近年来，本市节能服务公司数量快速增长，通过国家审核备案的节能服务公司达到448家，备案数量和申报数量均居全国首位。项目总体规模逐步提升。2012年已累计完成合同能源管理项目超过50个，节能量达10万吨，对完成全市节能目标作出了积极贡献。
根据国家发改委、财政部对合同能源管理奖励资金清算及现场核查显示，全国合同能源管理推进工作整体不如预期，各地普遍存在项目数量少、执行进度慢的情况。本市虽然合同能源管理工作起步早，取得一定成绩，但完成项目数量处于全国中等水平，整体推进工作压力较大。主要表现在：
一是用能单位开展合同能源管理的积极性不高，动力不足。据测算，本市工业领域平均综合改造节能量投资额在3000到3600元左右，非工业领域平均综合改造单位节能量投资额在6500到7500元左右，现有500元/吨标准煤的奖励标准，不足节能改造投资成本的15%。
二是合同能源管理奖励门槛较高。与全国其他地方不同，本市已率先进入以服务业节能为主的阶段，能源消费呈现“面广点散”的特点，用能载体分散且单个项目节能量较小，普遍低于国家规定工业项目年节能量500吨标准煤、非工业项目100吨标准煤的门槛。
三是本市节能服务产业刚进入培育期，企业规模不大，实力不强，市场发展环境仍需进一步成熟规范。
此背景下，本市亟需进一步强化政策统筹促进，加强对各利益主体的激励约束和规范管理。从市发改委获悉，市发改委和市财政局经过一年多调研、考察、论证，起草完成了《北京市关于进一步推行合同能源管理促进节能服务产业发展的意见》，该文件的政策亮点包括：
一是加大财政奖励支持。首先是提高标准。对符合中央财政奖励政策的节能效益分享型合同能源管理项目，在中央财政奖励基础上，提高市级财政配套奖励力度。其中，工业领域从260元/吨标准煤提高到360元/吨标准煤，非工业领域从260元/吨标准煤提高到560元/吨标准煤。
其次是降低门槛。对国家政策优惠未覆盖到的工业领域单个项目节能量在100到500吨（不含）标准煤，非工业领域单个项目年节能量在50到100吨（不含）标准煤的效益分享型合同能源管理项目，给予市级财政360元/吨标准煤的奖励资金。
村级“三资”管理的不断规范，避免了财务混乱、违规收费等各种违规行为的发生，减少了群众因村级资产、财务问题而引发的上访事件。通过清产核资、民主理财、财务清理、村务公开等一系列举措，核实了村级家底，增强了集体资产财务管理的透明度，密切了干群关系。
2.农村资源性资产管理存在的问题
2.1资源台账不健全 村级资源性资产的分布、四至、地类、土地等级等情况记载不够规范，造成农村“三资”基数不明、底子不清，管理混乱。
2.2合同管理不规范 合同的签订不规范，有些合同要素不健全，条款不明，对权利和义务的规定不平等、不全面；村干部违规发包，暗箱操作，一些地方发包不按照民主程序招（投）标 ，少数人说了算；少数村在合同签订后不按照要求履行，合同变更随意性较大。有的村还存在着口头合同、甩手合同；个别村在对集体资产处置时，违规发包集体资源，擅自变更集体决定，私自延长合同承包期。
2.3资产收益管理不规范 有的村集体资产收益以其他费用直接冲抵承包款和租金；有的收取后，私自保管，长期不报账；有的资产收益使用无计划，集体利益得不到保障。
2.4基层民主监督乏力 家庭经营模式在一定程度上使村民集体观念、民主管理意识淡薄。此外，有的村民忙于在外打工，对集体的事不关心、不过问、不了解，民主管理和监督流于形式。村班子内部监督不力，有的村搞一言堂，大事不开会，小事不研究，班子成员无法监督。有的民主理财小组成员虽是民选的，但立场不坚定，不为群众说话。有的不懂财务知识，没有理财能力。有的原则性不强，老好人思想严重，理财小组形同虚设。
3.加强农村资源性资产管理的具体做法
针对农村资源性资产管理中存在的问题，为进一步健全基层民主建设，以农村资源性资产为重点，着力规范村级财务行为，推动村级财务监管常态化，切实加强农村“三资”管理。
3.1加强民主建设 搞好民主理财，聘请村务公开监督员，使群众自发性监督转向有组织监督发展。坚持以财务公开为重点，进一步深化村民监督委员会制度，开展村干部“勤廉双述”活动，完善制约和监督机制，让群众了解、监督村级集体资产和财务收支情况，保障农民群众的知情权、决策权。在推进新农村建设的进程中，让更多的村民参与村级事务管理，充分发挥村民议事作用，保障村民能够享有更多、更切实的民利，促进农村基层民主建设。
3.2建立村级资源管理台账 对村级资源性资产进行丈量核实后，逐一进行登记造册，并对集体资源性资产的分布、四至、地类、土地等级等情况建立管理台账。
海外人力资源管理风险，即在海外人力资源管理过程中，受内部管理的条件限制、外部环境的不确定性以及信息不对称等因素的影响，对企业造成不确定的损害可能。其主要特征有：客观性。海外人力资源管理风险是客观存在的，不以人的主观意识为转移。但与此同时，风险也是能被把控的。通过发挥人的主观能动性、采取有效手段来提高管理水平，从而控制风险。可识别性。海外人力资源管理的风险是可以识别的，随着公司海外市场的进一步拓展，海外实施项目的数量增加，海外人力资源管理经验不断累积，许多海外人力资源管理的风险也随着管理的深入会逐渐被识别和认知。复杂性。在海外项目中，由于外部环境的复杂性、对所在国法律法规不熟悉、信息相对不对称以及文化背景的差异等因素影响，海外人力资源管理的风险凸显多元化、复杂性的特征。可预防性。虽然海外人力资源风险复杂性等特征会对企业的经营生产造成负面的影响，但是海外人力资源管理的风险可通过提升管理水平来有效预防和降低。
二、海外人力资源管理风险防范的意义
海外人力资源管理风险防范的意义包括：一是加强海外人力资源管理风险防范，是在“一带一路”战略实施的大环境下，企业“走出去”，进一步拓展海外市场版图、巩固已有市场份额的需要；二是加强海外人力资源管理风险防范，是降低企业运营风险、减少企业风险成本支出的需要，企业的正常运营和发展与企业对风险的管理和防范是密不可分的；三是加强海外人力资源管理风险防范，是提升企业管理水平的需要。现代企业管理很重要的一点就是对企业风险能力的把控，人力资源管理是企业管理的关键环节，加强海外人力资源管理的风险防范，是提升企业管理水平的重要步骤。
三、海外人力资源管理风险防范原则
1.合法性原则
当今世界，法治是主流，企业的生产经营活动更是要在法律的框架下进行，不能偏离法治这个核心。公司业务经营所在国的法律体系都比较健全，当地公民都有比较强的法律意识，人力资源管理风险防范一定要合法合规。
2.以人为本原则
以人为本原则就是把人放在主体地位。对于海外风险防范，不是为了限制和削减海外本土员工的利益，而是要切实把实现和维护他们的合法权益作为立足点，让他们自觉融入公司风险防范的体系中，更好地落实企业的风险防范工作，切实维护海外人员的利益。
3.“预防为主，综合管控”原则
“预防为主，综合管控”原则的立足点在事前预防，归结点在综合管控。“预防为主”要求公司把防范风险的措施放在海外人力资源管理之前，从源头上消除问题产生的根源，减轻事后补救所付出的代价。“综合治理”原则要求海外人力资源管理风险防范不能采取“单打一”的形式，要采取多种方法和手段，全方位、多层次对海外人力资源管理风险进行管理和控制。
四、海外人力资源管理常见风险及管控建议
1.劳动合同管理风险
契约式劳动关系的核心就是劳动合同。熟悉劳动合同的建立、履行、变更和解除的基本程序，了解劳动合同的法律法令，正确处理劳动合同的相关事宜，是做好海外人力资源管理的基础和前提。（1）合同管理存在的常见问题。一是不签订劳动合同。个别海外项目部没有签订劳动合同的意识，据调查了解，特别是公司步入海外市场的初期，很多项目没有签订劳动合同。二是劳动合同签订程序不合法。常见的问题诸如没有按照法律规定履行相关的告知义务，劳动合同仅雇佣者保留，劳动者并没有持有劳动合同。三是劳动合同的内容违反了强制性条款规定。如出现了在合同期内不能结婚的条款。劳动合同的签订、履行、变更均受劳动法律中强制性条款的约束。（2）合同管理风险引发的潜在损害。一是补签劳动合同，并可能签订无固定期限的劳动合同。二是承担行政处罚的责任。三是发生劳动争议后会面临败诉的风险。劳动争议在举证责任分配上以“谁主张，谁举证”为原则，辅以举证责任倒置规则，用人单位负有举证责任时举证不能，将承担不利后果。四是用人单位自身的权益无法得到保障。劳动合同可以约定服务期限、保守商业秘密、竞业禁止等条款来保障用人单位的权利。这些条款属于可备条款，需要书面形式来确认双方的权利义务，一旦劳动者违反约定侵害了用人单位的权利，用人单位可以追究劳动者责任。但是在没有签订劳动合同的情况下，用人单位难以实现权利的自我维护。（3）风险防范对应措施。一是按照要求签订合同。同雇佣者签订劳动合同是劳动法强行规定的，例如《肯尼亚劳动法案2007》第8条规定：“合同可适用于口头和书面形式”。《莫桑比克劳动法》第三十八条第六款规定“缺少书面形式的劳动合同并不影响其有效性，也不影响劳动者获得权利，缺少书面形式的劳动合同被视作是雇主的过失，自动承担所有的法律后果。”各国几乎都以正面或反面的规定要求签订劳动合同，签订劳动合同作为人力资源管理的重要环节一定要引起海外项目部重视。二是根据项目人员情况及需要选择和确定合适的合同类型。劳动合同一般分为几种类型。《莫桑比克劳动法》第四十一条第一款规定：“雇佣合同可分永久性、固定期限合同和未指明期限合同”。在海外项目中，永久性合同用的比较少，一般是为了留住核心人才，从长远规划考虑才采用签订此种合同，法律也明确规定，签订两次固定期限的合同后，必须签订永久性合同。固定期限合同中有明确的合同存续期间，是公司选择最多的一种合同，此种合同一方面可以保持劳动关系相对的稳定性，另一方面还能促进劳动力的合理流动，是适用最为广泛的一种合同。未指明期限合同，与我国完成一定工作任务的合同类似，但又不完全等同于该类合同，该合同的适用有严格的限制。一般来讲，符合如下情形才能选择此种合同：①由于任何的原因，替换阻碍业务正常开展的劳动者；②为了应付不正常的产量增加或是季节性的业务而需要的劳动者；③业务的开展未能满足雇主长期的期望；④一个暂时的工程、项目和其它业务，采用包工制，包括民用建筑、公共项目和工业维修等劳动的执行、指挥和监督；⑤以上所列项目的补充，业务的转承包和3次承包；⑥不是长久性的业务。所在项目要根据现场实际情况，结合管理需求，选择合理的劳动合同类型。三是按照当地法律的规定签订合同，合同内容符合法律要求，选择适合要求的合同文本。一般劳动合同应当包括如下内容：①雇主和劳动者双方的身份证明；②所达成协议的劳动类型、任务和业务；③劳动地点；④合同有效期和续约的条件；⑤报酬的金额、支付形式和支付的周期；⑥合同开始生效的日期；⑦若为定期的合同，说明协商的期限和依据；⑧签署合同的日期，若是定期的合同，则写明终止期。
2.管理制度制定的风险
（1）管理制度制定主要存在的问题。一是违反强行法规定，比如，公司调查发现很多项目有“罚款”条例，罚款实际上属于行政主体的一种行政处罚方式。罚款是以行政权的存在为前提的，一般而言，企业不是行政主体，不具备行政权力，不能对员工进行罚款。其实很多国家的劳动法中明文禁止“罚款”这种经济处罚。管理制度中如有这一条款，就违反了强行法的规定，直接归于无效。二是相关管理制度的制定不符合程序要求。比如，很多国家的劳动法规定，企业内部的管理制度要经过工会组织同企业之间协商，有些国家还规定了民主投票流程或者说是备案程序，而且还需要公示，让雇员知悉相关内容。如果程序不符合法律规定，所制定的企业内部管理制度将因为缺乏程序要件自始不产生效力。（2）管理制度制定不合理可能产生的损害。一是内容违反强行法规定而被宣布无效或者被撤销，不能起到纪律约束和加强管理的作用。二是管理制度的不合规不合法，如果在应用中产生纠纷则不能作为支撑企业行为的有效依据，可能会导致诉讼或仲裁不能被援引，在争议解决中处于不利地位。三是可能引起劳动监督管理部门的核查，被行政制裁、行政处罚。四是引起工会组织、社会团体、新闻媒体的关注，产生众多负面影响。（3）管理制度制定风险管控的相关措施。一是制定相关管理制度、特别是处罚制度时，一定要注意不能违反法律规定。一般管理制度中都会有“即时解雇”的内容，但是这一条款不是凭空制定出来的，一般来说各国法律中在满足如下情形可即时解雇：①未经许可或有法定理由无故缺勤；②工作时间酗酒；③故意或过失违反法定义务或合同义务；④使用语言或行为侮辱上级；⑤故意违反指令或拒绝履行相关义务；⑥因触犯刑律被采取相应强制措施；⑦实施或有足够理由被指认对雇主的人身或财产造成实质性损害的行为。二是程序事项必须合法。比如，《莫桑比克劳动法》六十一条第一款规定：“为了组织和规范劳动活动而制定的内部规章制度，要与企业工会委员会商讨后方可生效，如果企业没有工会委员会则可以与相关的工会机构沟通，同时要征求相关行政机构的意见之后企业内部的规章制度才可生效。雇员加班必须自愿签订加班申请表，申请表还需要交相关部门备案。这些程序上的规定必须遵守，否则可能受到劳动监督管理部门的处罚。
一、劳动用工管理现状
伴随着社会经济的高速发展和相关法律的逐步完善，对企业劳动用工管理的要求也越来越高。人力资源在现代企业的发展中所占据的地位和作用是不容忽视的。各类企事业单位想要实现科学的快速发展，必须要遵纪守法、自我监督，创立优秀的劳动用工环境，这样才能合理有效地降低劳动用工成本。现在，有很多企业采用非全日制的管理模式，并实行劳务派遣、业务外包等管理手段，使得劳动用工管理工作复杂化。劳动用工越复杂劳动责任也越多样化，长期以往，令企业的发展陷入风险而不自知。因此建立科学的劳动用工管理制度，合理优化人力资源配置刻不容缓。
二、依法完善企业的劳动用工管理体制
我国《劳动合同法》规定，劳动关系的形成必须要依法签订劳动合同。企业与劳动者之间要建立确切的责任与义务，这在劳动合同中一定要有明确的体现，同时还要在劳动合同中对劳动者的利益、福利等做详细的记录。这就要求人力资源管理人员具有较高的素质，从而避免由于人力资源管理人员缺乏专业能力而在合同制定过程中出现纰漏。可见规范劳动用工管理体制，优化人力资源配置在企业发展中的重要性。
三、加强员工合法权利的保障，化解用工矛盾
第一，打造一个公开、公平、合理、合法的协商保障机制。首先，要以保障员工的切身利益为前提，确保企业的各项规章、制度地有序进行。尤其是在关于企业重大事项的决定中，一定要通过全体员工代表的一致肯定，依法履行民主程序。有效化解劳动用工管理矛盾的方法，就是在企业各项组织活动中，提高员工的话语权和执行权，提升员工的主人翁意识。
第二，优化人力资源的配置，需要加强企业各种管理制度的制定与执行，公开企业各项重大决议，使员工能更清晰地看到企业发展过程，从而促使劳动用工管理体系更加完善。对于现行的人力资源配置需要进行深度的改革，需要企业通过各种渠道与手段，加强劳动用工管理机制的改革与完善，丰富企业人力资源配置的多样化与全面性。
第三，在当代企业的经营与管理模式中，一定要根据现行的生产技术与组织模式，对于不同职位的实际需求进行科学的评估，然后制定详细的定员管理方案，确保企业人力资源管理的稳步实行。由于国内市场经济的发展对当代企业管理标准的不断提升，促进了各项人力资源管理制度的逐步完善，同时也对企业劳动用工管理制度的要求提出了更高标准。
四、强化劳动合同管理，规避劳动用工风险
1.强化劳动合同管理，建立稳定的劳资关系。结合企业自身的岗位需求，企业应当详细解读劳动合同的管理章程，从而深度规范劳动合同的管理内容。合同内容应包括工作内容、工作报酬、劳动保护、劳动条件等相关条款，保证企业劳动合同管理工作更加完善。劳动合同管理人员应该全面了解相关工作流程以及相关法律条款，在提高业务水平的同时，学会合理地保护企业切身利益。
2.建立健全劳动制度，打造和谐的劳资关系。确保企业的可持续发展，应树立以人为本的企业管理精神。人是一种可持续发展资源，良好的管理环境，全面竞争体制，有助于人才的高速成长，从而实现和谐的人力资源关系。
3.持续规范用工管理，规避劳动用工风险。整合企业用工的详细情况，完善管理流程的规范性，对于屡次考核都未能通过的劳动者，按照相关法律规章及合理的企业制度对其进行调整乃至解除劳动合同。按照《中华人民共和国劳动合同法》的相关条款，在劳动者劳动合同到期时，应及时终止或续签合同，管理过程中保证相关材料的准确性和齐备性，可以有效规避劳动用工风险。
综上所述，对于现有企业劳动用工管理制度所存在的相关问题，应依法完善企业的劳动用工管理体制，规范劳动用工人力资源关系，加强员工合法权益的保障，有效化解用工矛盾，加强劳动合同管理，规避用工风险。全面提高劳动用工的核心竞争力，提升企业的综合业绩，从而促进企业在现行经济体制下，能够稳步持续地发展，推动社会经济的良性循环。
参考文献
[1]许玲.在构建和谐劳动关系中完善企业人力资源管理[J].中国高新技术企业，2008，8（1）
1 明确人力资源市场的概念
人力资源市场与资本、技术、土地等市场一样,是重要的生产要素市场,也是社会主义市场经济的重要组成部分。人力资源不走向市场,整个市场经济是不完善的。这里所说的人力资源市场是一个广义的范畴,它既不是指一个场所,也不是指一个机构,而是包括调控监管、公共服务、市场配置服务三方面的完整体系,这和作为一个机构或场所的“狭义的市场”截然不同。因此,建立统一规范的人力资源市场要着眼于体系的统一规范,而不能仅限于其中的某一方面,更不能片面理解为单纯场所的统一规范。
2 深化体制改革,理顺各种关系
目前,各地正在以大部门体制改革为契机,在国家劳动保障和人事两部门“合二为一”的背景下,将原区事厅(局)、劳动和社会保障厅(局)的职责整合划入组建人力资源和社会保障厅(局),人才市场、劳动力市场由此统一了主管部门,减少了责任主体间的摩擦协调成本。在这个前提下,要理顺各种关系。
2.1 相关职能部门间协调配合的关系
人力资源市场涉及人事、劳动、教育等多个部门,从某种意义上说,部门之间的协调配合程度决定了统一规范的水平。在我国现有部门体制格局下,相关部门要健全部门间协调配合机制,既按照各自职责分工,认真履行职责,充分发挥职能作用,又摒弃部门利益,打破部门壁垒,通力协作,使人力资源市场统一规范取得实效。
2.2 公益和营利的关系
随着国家各项刺激经济政策的实施,各地经济发展在逐渐复苏,从而带动了用人单位对劳动力需求的不断增长,拓展了职业中介机构生存和发展的空间。要坚持政府所属人力资源市场公益性发展方向,探索新机制培育公益性人力资源市场做大做强。同时要培育扶持社会职业中介机构。探索通过对中介机构实行社会化管理、政府购买服务成果的形式,鼓励社会职业中介机构承担一定的公共就业服务职能,对职业中介机构开展公益性就业服务的,由政府按规定给予职业介绍费补贴。
3 结合各地实际,探索人力资源市场的发展模式
党的十七大和就业促进法均明确提出培育统一规范的人力资源市场。但各地经济和社会事业发展的水平不同,统一规范的程度可能有所区别。
3.1 人力资源市场发展的初级模式
人才市场、劳动力市场、高校毕业生就业市场保持各自原有体系、职能不变,其相关服务对各种人力资源和用人单位开放。同时,三个市场建立信息互通机制,实现调控监管、公共服务、市场配置服务信息互通和资源共享。这是人力资源市场统一规范的初级模式和基本要求。
3.2 人力资源市场发展的中级模式
在信息互通的基础上,加强各个市场间的统筹合作,使“三个市场”的一些共日益彰显,这是人力资源市场统一规范的中级模式。该模式的共主要表现为:一是引导他们树立“大就业、大服务”的观念。二是探索“三个市场”服务标识、服务制度、服务程序的统一,以及服务内容的互相包含和共融。三是公益性和非公益性机构均要按照市场经济的规律,谋求自身发展的同时体现服务社会的效益。
3.3 人力资源市场发展的高级模式
在信息互通,加强各个市场间的统筹合作的基础上,探索“三个市场”整合在一个场地内开展各项服务,撤销原隶属于人事、劳动、教育部门的相应机构,成立独立的人力资源市场监管机构、公共服务机构、市场中介机构,三个市场各自职能、人员划归新的机构,最终实现“一站式”服务模式,这是人力资源市场统一规范的最高形式。
4 选准突破重点,培育统一规范的人力资源市场市场
4.1 加快立法,规范人力资源市场行为
尽管人力资源市场发展20多年,但市场的法制化建设还很薄弱,缺少统一的、高层次的管理法规。因此在培育统一规范的人力资源市场的同时应抓紧制定全国及地方性的人力资源市场管理法律法规,包括录用、辞退、仲裁、待业、培训、职业介绍和人事服务等法规,形成较为完善的人力资源市场建设管理法规体系。
4.2 规范监督管理,维护市场正常秩序
人力资源市场要健康发展必须强化监管,建立完善的监管体系。省(区、市)人才服务管理机构应组建统一的人力资源市场执法队伍,重点加强对人力资源市场中介机构和各类人力资源交流活动的监督管理,规范市场秩序。尽快出台监管条例,使监管工作有法可依,管起来理直气壮,做起来有据有力。
4.3 优化市场配置,培育人力资源中介品牌
充分发挥人力资源市场在人力资源配置中的基础性作用,发挥政府所属市场中介机构在人力资源市场配置服务中的主渠道作用。建立公开、平等、规范的市场中介机构准入制度,倡导和鼓励社会资本进入人力资源服务领域,培育扶持一批包括社会人力资源中介机构在内的人力资源中介机构,发挥品牌示范作用。
4.4 完善公共服务功能,提高公共服务质量
人力资源市场与其它市场的最大不同是流动和配置的对象是活生生的、各种各样的、具有不同愿望的人而不是物,不是一“签”了之,一次性“消费”。人力资源的消费表现为较长时间过程,“售后”服务也涉及方方面面,比如人事,档案保管,人才派遣等。特别是人事、档案保管工作。公共服务是政府的一项重要职能,是实现人力资源市场配置的重要支撑和保障。要加强公共服务体系建设,建立公共服务标准,健全公共服务平台,完善公共服务功能,提高公共服务质量。
1.劳动用工管理现状
伴随着社会经济的高速发展和相关法律的逐步完善，对企业劳动用工管理的要求也越来越高。人力资源在现代企业的发展中所占据的地位和作用是不容忽视的。各类企事业单位想要实现科学的快速发展，必须要遵纪守法、自我监督，创立优秀的劳动用工环境，这样才能合理有效地降低劳动用工成本。现在，有很多企业采用非全日制的管理模式，并实行劳务派遣、业务外包等管理手段，使得劳动用工管理工作复杂化。劳动用工越复杂劳动责任也越多样化，长期以往，令企业的发展陷入风险而不自知。因此建立科学的劳动用工管理制度，合理优化人力资源配置刻不容缓。
2.依法完善企业的劳动用工管理体制
我国《劳动合同法》规定，劳动关系的形成必须要依法签订劳动合同。企业与劳动者之间要建立确切的责任与义务，这在劳动合同中一定要有明确的体现，同时还要在劳动合同中对劳动者的利益、福利等做详细的记录。这就要求人力资源管理人员具有较高的素质，从而避免由于人力资源管理人员缺乏专业能力而在合同制定过程中出现纰漏。可见规范劳动用工管理体制，优化人力资源配置在企业发展中的重要性。
3.加强员工合法权利的保障，化解用工矛盾
第一，打造一个公开、公平、合理、合法的协商保障机制。首先，要以保障员工的切身利益为前提，确保企业的各项规章、制度地有序进行。尤其是在关于企业重大事项的决定中，一定要通过全体员工代表的一致肯定，依法履行民主程序。有效化解劳动用工管理矛盾的方法，就是在企业各项组织活动中，提高员工的话语权和执行权，提升员工的主人翁意识。
第二，优化人力资源的配置，需要加强企业各种管理制度的制定与执行，公开企业各项重大决议，使员工能更清晰地看到企业发展过程，从而促使劳动用工管理体系更加完善。对于现行的人力资源配置需要进行深度的改革，需要企业通过各种渠道与手段，加强劳动用工管理机制的改革与完善，丰富企业人力资源配置的多样化与全面性。
第三，在当代企业的经营与管理模式中，一定要根据现行的生产技术与组织模式，对于不同职位的实际需求进行科学的评估，然后制定详细的定员管理方案，确保企业人力资源管理的稳步实行。由于国内市场经济的发展对当代企业管理标准的不断提升，促进了各项人力资源管理制度的逐步完善，同时也对企业劳动用工管理制度的要求提出了更高标准。
4.强化劳动合同管理，规避劳动用工风险
（1）强化劳动合同管理，建立稳定的劳资关系。结合企业自身的岗位需求，企业应当详细解读劳动合同的管理章程，从而深度规范劳动合同的管理内容。合同内容应包括工作内容、工作报酬、劳动保护、劳动条件等相关条款，保证企业劳动合同管理工作更加完善。劳动合同管理人员应该全面了解相关工作流程以及相关法律条款，在提高业务水平的同时，学会合理地保护企业切身利益。
（2）建立健全劳动制度，打造和谐的劳资关系。确保企业的可持续发展，应树立以人为本的企业管理精神。人是一种可持续发展资源，良好的管理环境，全面竞争体制，有助于人才的高速成长，从而实现和谐的人力资源关系。
（3）持续规范用工管理，规避劳动用工风险。整合企业用工的详细情况，完善管理流程的规范性，对于屡次考核都未能通过的劳动者，按照相关法律规章及合理的企业制度对其进行调整乃至解除劳动合同。按照《中华人民共和国劳动合同法》的相关条款，在劳动者劳动合同到期时，应及时终止或续签合同，管理过程中保证相关材料的准确性和齐备性，可以有效规避劳动用工风险。
综上所述，对于现有企业劳动用工管理制度所存在的相关问题，应依法完善企业的劳动用工管理体制，规范劳动用工人力资源关系，加强员工合法权益的保障，有效化解用工矛盾，加强劳动合同管理，规避用工风险。全面提高劳动用工的核心竞争力，提升企业的综合业绩，从而促进企业在现行经济体制下，能够稳步持续地发展，推动社会经济的良性循环。
【参考文献】
[1]许玲.在构建和谐劳动关系中完善企业人力资源管理[J].中国高新技术企业，2008，8（1）.
淡水是我国具有战略意义的稀缺资源。对水资源的管理,应坚持以人为本,树立全面、协调和可持续发展的科学发展观,适应社会主义市场经济规律,使水资源管理在国家宏观经济管理中发挥更大作用。
符合中国实际的水资源管理法规体系:国家对水资源管理的理念、方针、政策和策略应通过法律法规形式予以确定,以保证连续性和稳定性。市场经济是规则经济,各种经济活动也必须依据规则开展,需要通过法规来规范全社会对稀缺资源的利用。《水法》是水资源管理的基本法律依据,还应根据我国经济社会和水利发展实际情况,充分体现中国特色社会主义制度的价值理念,完善水资源管理法规体系。围绕节水型社会建设,推动国家水权制度建立。
适应市场经济的行政管理体制:目前在部门分工协作、分级负责、流域管理和区域管理相结合的管理体制基础上,探索建立统一、精干、高效,充分发挥社会管理和公共服务职能作用的水资源行政管理体制。管理机制应体现科学、民主和依法执政的执政能力建设要求,形成政府有效调控、市场正确引导、社会适度参与的水资源管理决策和执行体系。以利于节约管理资源和提高执行效率;充分整合已经存在的各种信息,减少冗余的信息分析论证工作,减少虚假信息对决策的干扰,以利于降低决策成本和提高决策质量;应根据行政功能构建执行体系,在信息化高度发达的时代,高效率行政的关键是减少执行体系中间层次和决策执行环节,提高执行体系的整体协调性。管理人员是现代化管理的核心,既是管理体系的关键要素,又是体系其它要素的制定和使用者,管理人员素质必须适应现代化管理各种要求。
政府对水资源进行宏观管理:水资源特有属性和市场经济对资源配置方式决定了政府对水资源管理应以宏观管理为主,宏观管理的重点是水资源供求管理和水资源保护管理。在水资源配置、开发、利用和保护等环节,围绕处理水资源供给与需求、开发和保护的关系,以及处理由此而产生的人们之间的关系,成为水资源管理的永恒主题。以水资源可持续利用支撑经济社会可持续发展,保障国家发展战略目标的实现,这是水资源管理的根本任务。实现经济效益、社会效益和环境效益高度协调统一的水资源优化配置是管理的最高目标。
为保证水资源可持续利用和促进水资源优化配置,在国家发展不同时期和水资源利用不同阶段,水资源供求管理和水资源保护管理侧重点是变化的。水资源开发和保护、供给和需求是现代水利发展中的基本矛盾,涉及人与自然的关系和人们之间的关系。当人们改造自然界的活动处于水资源承载能力和水环境承载能力范围之内时,水资源开发和供给是人们关注的重点,即满足需求是主要矛盾;一旦开发利用达到两个承载能力或其中之一,矛盾就会发生转化,水资源需求和保护就成为矛盾主要方面,控制需求成为主要矛盾。对水资源管理的理念、方针、政策和策略都要随着矛盾性质的改变而调整,节水型社会建设就成为关键的战略举措。
政府利用水资源配置对经济发展进行宏观管理:水资源是具有流域整体属性的稀缺资源,其配置影响区域间的利益协调,也影响行业间的利益分配。水资源管理应统筹兼顾效率和公平,既要政府宏观调控又要充分发挥市场基础性作用,二者形成有机互补的关系。
目前经济社会发展需求与水资源承载能力、水环境承载能力的矛盾突出,已经成为我国经济社会发展的关键制约因素,尤其是对传统的重化工业发展影响最为突出。应将水资源配置纳入宏观经济管理范畴。各级政府及其水行政主管部门应积极采取措施,大力推动节水型社会建设。在管好土地资源闸门的同时,也应更好地管理水闸门。
二、符合市场规律的经济管理措施
为合理、充分利用水资源,应采取经济措施管理水资源,把水资源使用中的经济效益、社会效益、环境效益与企业和社会公众的行为有机结合起来。水权制度、水市场规则、水价形成机制、水资源开发经营许可制度是经济管理的主要手段。
水权制度:根据市场经济的资源权属和优化配置理论,明晰的水资源使用权是发挥市场基础性作用优化配置水资源的前提条件。按照现行《水法》,水资源属于国家所有,实行分级管理。因此,我国水权制度是涉及水资源管理权、开发经营权、使用权和排污权的制度体系。建立符合我国特点的水权制度,管理权界定、开发经营权许可与使用权和排污权明晰同等重要。开发经营权是管理权和使用权转换的中间环节,管理权限不清就无法决定由哪一级政府负责明晰具体的使用权,并引起开发经营权授予混乱,导致使用权的不完整和用水无序问题。排污权是利用经济手段保护水资源的重要措施。由于国家经济体制处于转型和完善过程中,水资源使用存在历史延续,因此水权制度建设应整体进行。
水市场规则:由于水资源流动和变化不固定等自然属性,即使在水权制度不完善阶段,地域性和随机性的水市场也会存在。水权制度为水市场奠定基础,水市场推动水权制度完善,二者是交叉作用和相辅相成发展的。水市场不是完全自由竞争的市场,对进行交易的用水类型应受政府宏观控制,只能是准市场。应建立水市场准入规则,市场准入规则是对生产用水类型的政策约束。为实现水资源优化配置,利用经济手段协调区域之间的利益关系,水市场也应包括区域水资源管理权出让和水资源开发经营权转让。水资源管理权出让和水资源开发经营权转让要有相对稳定的期限,生产用水的使用权、排污权转让可划分为长期转让、中期转让和临时转让等多种形式。为推动节约用水和保护水环境,维持水市场有序运行和公平交易,交易规则可作为政府对水资源利用的政策导向。在水市场交易规则中应对不同转让类型和不同转让形式设定具体的政策限制;在遵循价值规律和供求规律基础上,应针对不同类型交易制定价格形成原则。
水价形成机制:水价形成机制是促进节约用水和保护消费者利益的关键因素,也是经济管理措施的核心内容。由于用水性质的多样性,使得水价形成机制具有复杂性。水价管理在遵循价值规律和供求规律的同时,应将具有公共利益特征的用水和经济发展用水区别对待。当前,我国许多地区都在研究和探索水价形成机制,并取得成功经验,主要是规定符合国情的水资源使用费和累进式水价确定原则。
水资源使用费是将水资源使用中外部成本内部化的最有效形式,政府应采用作为对水资源使用的经济政策导向,通过设定不同的收费标准,鼓励、限制和约束水资源使用类型。将水资源使用费作为财政专项收入,由中央和地方政府通过财政预算用于水资源保护和公益性水资源开发及其管理等特定项目。
水资源开发经营许可制度:水资源经过开发后进入流通市场成为商品水,开发与经营具有密切联系,在一定程度上是难以完全分割的整体,作为饮料的特种用水应另当别论。水作为商品进入市场,由市场主体对其进行经营,这必然要求水资源开发活动也要通过市场主体来承担。水资源开发是经济效益、社会效益和环境效益的结合,作为一种特殊商品,其经营主体一旦确定后,就具有市场垄断性,这可能导致开发经营主体的经营行为违背市场规则。建立符合市场竞争规律的水资源开发经营许可制度是经济管理措施不可或缺的组成部分。为避免"市场失灵"现象发生,应在水资源开发和经营阶段引入竞争机制,通过市场竞争选择水资源开发经营主体,通过水价形成机制和用水户参与市场管理约束经营主体的经营行为。
三、具有时代特征的技术管理措施
技术管理工作主要是建立具有时代特点的规程规范体系、水资源规划体系、微观定额和宏观总量指标体系,以及采用先进信息技术的水资源监测体系。
规程规范体系:规程规范是水资源管理的技术法规,是科学决策的技术依据,是下述其它技术管理体系的技术遵循。水资源管理与其它水利管理密不可分,涉及技术、经济、生态、环境,以及社会科学各领域,是综合性管理。为了保证水资源配置、开发、利用和保护等工作规范化开展,程序化管理,需要用规程规范来协调和统一各种涉水技术活动。不同环节和各个阶段技术工作要依据相应规程规范进行,并依据规程规范对技术成果进行评价和审查。在经济社会发展不同阶段,在不同的经济体制中,水资源管理的理念、方式和方法是与时俱进的;随着人们对客观事物认识能力的提高和对客观规律认识的深化,技术工作的遵循也必需不断调整和完善。当前应按照资源水利,即可持续发展水利的要求修订和完善规程规范体系。
规划体系:水资源规划是由流域和区域综合规划、专业规划、专项规划和专题研究等组成的规划体系。水资源规划体系是科学管理的基础,也是依法管理水资源的重要依据。综合规划的基本任务是评价流域或区域内水资源开发利用状况,研究分析流域或区域自然条件及特点,评价水资源承载能力和水环境承载能力,预测经济社会发展趋势和用水前景,按照科学发展观要求,研究流域或区域内水资源配置、开发、节约、保护和宏观经济社会活动之间的关系,拟定不同发展阶段在流域或区域采取的解决供需矛盾的各种措施,以及实施步骤和水资源管理的意见和建议等。
1. 新法的实施对企业人力资源管理的影响
新法的实施给企业人力资源管理工作带了新的机遇，同时带来一定的挑战，它对企业人力资源管理工作带来诸多的影响，在企业的规章制度、人员招聘及合同期限、员工培训进修、绩效考核、薪酬管理等方面都具有深远的影响。
1.1 在企业制定规章制度方面
对比新旧劳动法的措辞，不难发现，新法将“听取意见”改成了“讨论”、“平等协商”，首先从制度上保障了职工代表大会以及劳动者在用人企业自行制定的规章制度中的权利，而用人单位在规章制定的制定和修改的过程中也有了更加严格的法律程序，一定程度上限制了企业制定规章制度的自由度［1］。
1.2 在人员招聘、合同期限方面
新法明确了劳动合同期限的分类，主导了劳动合同的长期化，还专节对劳务派遣的范围进行了限制，即劳务派遣一般只在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上实施。因此，企业在招聘和甄选新员工方面，会更加审慎，这将导致企业增加人力资源吸纳成本。
1.3 在员工培训进修方面
在新法的规定下，企业不能再通过随意与员工签订培训违约金的方式来降低企业人力资本投资的风险。用人企业只有在提供了专项培训费用并对员工进行培训的情况下才存在与员工约定违约金的问题，且违约金的数额不能超过企业提供的培训费。在新法的安排下，企业用于员工持续培养开发的成本将明显提高；同时，人员流失的可能性也会增大。
1.4 在绩效考核方面
为了避免用人企业以绩效考核成绩不佳等理由无故辞退员工或调整员工岗位，新法严格限制了企业合同的变更，只有在企业与劳动者一致协商下才能以书面形式对合同进行变更或解除。而企业若单方面以不能胜任为由将合同解除，必须同时满足劳动者被证明不能胜任工作、经过培训或调整仍然不胜任工作等条件，同时负有三次举证义务。这就对企业的绩效管理水平提出更高要求，企业必须有理有据、合法正当才能对员工岗位进行调整或解雇员工。
1.5 在薪酬管理方面
新法规定，员工的薪酬水平必须“白纸黑字”地在劳动合同中写明，违约时必须进行损失赔偿。然而，在企业人力资源管理的具体操作中是比较有难度的。企业的薪酬水平必然与企业的发展及外部环境的变化而成正比。要想在合同中表明员工薪酬水平，尤其是对于合同期限较长的员工，这是相当困难的。因此，企业签约前必须要合理、科学地预测和规划好薪酬水平，既不能让企业亏损又要照顾到员工的福利待遇 ［2］。
2.新法下的人力资源管理对策分析
尽管新法的实施给企业的人力资源管理带来了不少麻烦，但是从用人单位长远发展来看，新法的进一步实施对企业整体实力的提升还是有一些好处的：企业将更加重视管理，注意企业战略的调整；企业更加强调人力资源管理的规范性，不敢随意招工、试工；企业更加重视岗位说明书的制定和落实效果；企业更加注重人才的培训和培养。［3］所以，如何更好地应对新法的实施，成了当下亟需解决的问题。
2.1 研读新法，避免失误
企业所有人力资源管理的规章制度的制定和实施，都必须严格遵照国家新法规定。如企业内部使用的员工手册、员工流动、薪酬福利、绩效等等，都要注意其合理合法性，避免与国家法规相冲突，以造成
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企业不必要的损失。所以，企业的管理人员，尤其是专业的人力资源管理者必须要认真研读、正确理解新法全文以及政府相关的解读文件，并密切关注相关法律法规的修正动态。这样才能保证有预见性、高效率地为企业的人力资源管理出谋划策。
2.2 规范招聘程序
企业在正式招聘录用之前，应对招聘程序、录用条件、面试人员等进行详细的规定和安排。比如，通过设计科学的《用人登记表》、《服务自愿书》等表格，防范员工填报虚假资料。可以借鉴猎头公司的成功经验，包括心理测验、性格测试、职业能力分析等专业数据来筛选合适的人员。注意区分和规范填写实习协议、就业协议、培训协议、岗位聘用协议、商业保密协议等等，清楚掌握国家对于特殊人员的相关规定。适当采用人才租赁等新兴的人力资源外包服务，有效降低企业用人成本，保持企业用人的灵活性［4］。
2.3 聘用期内保障员工合法权益
员工最基本的权益就是在雇主和雇员的合作期限内，用人单位不能以非劳动法规定内的法定理由随意解除合同，尤其是针对试用期内的员工。员工的合法权益还包括按时践行约定内的福利待遇，尤其是加班费的合理计算，养老保险、失业保险、工伤保险等的及时缴纳并承担责任。只有这样，才能增添员工的心理归属感，发挥员工的最大价值。
2.4 规范员工考核与评估制度
新法颁布后，企业将会更加重视绩效工资的管理。因为基本工资是受劳动法保护、不需经由企业考核的固定支出，企业有权考核的只是自行设定的、通过绩效考核来下发的奖金奖励。所以，规范员工的考核与评估制度的重要性不言而喻，管理者一定要做到绩效考核公平合理，并做好考核结果的记录与存档工作。
2.5 规范劳动合同的管理机制
我国人力资源状况长期处于供大于求的状态，所以如何正确地进行供电企业的人力资源管理，对于供电企业而言是十分重要的。但是目前我国的人力资源管理过程中职业道德问题研究得不够透彻，政府以及企业对道德建设不够重视，所以我国的人力资源管理职业道德状况并不乐观，因此将人力资源的职业道德进行具体的规范，是改善供电企业人力资源现状的关键。要想规范企业的道德标准还需要建立起企业文化，它代表的是具有企业特色的经营理念和管理制度，是企业形象的整体体现。建立企业文化、树立人力资源管理中的道德规范，有利于供电企业软实力的增强，对于构建良好的职工关系、构建和谐社会具有重要意义。
1人力资源与人力资源管理的概念
人力资源的概念起源于1954年的美国，其主要是指一个国家、地区中具有劳动能力的人口能够被组织利用，创造出价值，包括知识、经验等。可以说人力资源既指人，也指人所具有的劳动能力。随着社会的发展，目前的人力资源主要是指具有劳动能力的人员，拥有主观的能动性并且能够被开发和利用的一种资源。人力资源的管理是以管理为核心的，借助人力资源实现目标；人力资源管理是一个活动过程；人力资源管理是与人相关的制度；人力资源管理是结合多方面的条件进行资源的整合开发与利用，其执行的主体就是企业的所有执行人员。
2道德规范的作用
在人力资源管理的过程中对道德进行规范，有助于供电企业的人员树立正确的人生观和价值观。道德规范是以科学理论作为建立的基础，良好的道德规范能够给人以满足感和成就感，体现了社会对于企业人员的期望与要求，坚守道德规范就能够得到社会的认可，带来心理上的满足感。道德规范是人行为最强有力的约束，良好的道德规范体现的是一个员工的综合素质，能够使企业的员工建立彼此之间良好的人际合作关系。对于供电企业来讲，在进行人力资源管理的过程中进行道德规范，能够促进企业的发展。道德的规范能够对企业人员之间的关系进行调节，对企业运行的秩序进行维护。使企业内部形成相互信任、相互配合、团结一致的良好局面。道德的规范能够让供电企业认清工作职责，更好地服务于社会，从而促进企业经济效益的不断增加。良好的道德规范能够让供电企业在社会的同行业中获得良好的信誉，树立良好的企业形象。
3供电企业员工道德行为缺失的危害
首先，供电企业员工道德行为缺失最大的危害就是引发安全事故，安全事故的发生大都是因为员工不良习惯造成的；其次，企业员工道德行为的缺失会破坏企业良好的形象，对于供电企业而言良好的企业形象是以员工的道德行为为基础的。企业的文化是企业长时间培养和完善所建立起来的企业核心价值观念，但是道德行为的缺失会使企业的文化受到严重的影响。并且员工道德行为的缺失还会阻碍供电企业的可持续健康发展，企业的发展需要员工之间的配合与信任。如果有一部分企业的员工道德缺失，就会影响到整个集体的工作氛围，产生彼此之间的矛盾；最后，不利于和谐社会的构建，供电企业员工的道德缺失会间接的影响到企业的经济效益，引发供电企业与用户之间的矛盾冲突，破坏社会的和谐稳定。
4人力资源管理中道德规范的重点因素
在供电企业人力资源管理的过程中要想实现对于员工的道德规范就需要着力于三点因素：首先是培养员工建立良好的道德行为的观念；其次是要供电企业的管理人员能够以身作则；最后是要建立企业文化，企业文化是企业价值观最为直接的表达方式，能够为员工的道德规范做一个标准。
5供电企业人力资源管理过程中的道德规范思路
5.1人员招聘
在进行企业的人员招聘时，可以对员工的道德标准进行考核和甄选。在进行人力资源的考试过程中就可以重点强调道德问题，可以采用诚实测试或者是情境模拟、信用调查等方式，选择道德水准、诚信度相对较高的应聘人员。与此同时还要对企业的应聘人员的工作能力进行考察，给予应聘人员能力展示环境，使应聘人员对于道德水准加以重视，避免在录用以后出现违反道德的行为。
5.2道德规范与培训
不论是决定录用或者是已经录用的人员都需要进行道德行为的规范。经过多年的实践经验表明，在企业当中实施道德规范与培训能够有效地加快企业文化的建设，有利于企业的发展和稳定。对于企业来说，道德培训工作是一项必不可少并且带有一定强制性的工作，相关的政府部门应该制定相应的道德行为准则，供电企业应该严格按照道德规范的要求进行培训。道德培训的方式是多种多样的，其可以以企业活动的方式进行开展，也可以通过网络的方式进行实施，向员工揭示如何进行各种利益冲突下的道德坚守。
5.3员工工作情况评比
供电企业员工的道德规范是在竞争的环境当中不断完善的，所以供电企业在进行人力资源管理时应当制定一个公平合理的工作情况评价体系。评比的最终结果将直接关系到供电企业员工的工资以及各项福利工作。工作情况评价体系的建立能够清楚地反映出企业员工的工作情况，科学合理的评比模式能够促进员工道德规范的树立，保证供电企业工作的正常进行。与此同时，工作情况的评比体系还需要适应不断变化的市场环境以及市场结构，符合企业的目标与精神文化，最大限度地激发出员工的工作热情。
5.4奖励机制的建立
供电企业应该建立多样的奖励机制，从而满足制度的不断更新和完善，正确的奖励机制能够引导企业员工的道德行为，营造出和谐公平的工作环境。对道德行为较高的进行奖励，对不道德的行为进行惩罚，能够在物质上进行刺激，在精神上进行干扰。
5.5增进沟通
供电企业在进行人力资源管理时应该增加管理人员与员工之间不断沟通和理解的机会，这对于企业员工道德的规范具有非常大的促进作用。在进行沟通的过程当中，企业的管理人员应该积极、耐心地听取员工的意见和反馈，要注重沟通细节的处理以及情绪的掌控，避免较为敏感话题的沟通，尽量为企业的员工提供一个表达自身想法的沟通平台。
6对于人力资源管理者的道德要求
6.1以身作则正面激励
人力资源的管理人员在进行工作的过程当中应该坚持进行正确的思想道德引导，通过具体的制度以及制度的实施来实现对于企业员工工作积极性和主动性的提高，以身作则进行思想道德上的约束，树立企业员工思想道德的标杆。这也就要求人力资源管理人员能够及时地意识到员工的需求，并且在实际的工作中满足这些需求。忽视员工需求，采取强硬的手段并不能达到道德规范的目的，相反是人力资源管理人员缺乏道德素养的表现。进行正面激励最为有效的办法就是提供给企业员工同等的回报。人力资源的管理人员首先要对每一个供电企业岗位的价值进行评估，排除个人的因素，正确地评估员工的实际付出。人力资源的管理人员本身也是企业的员工，所以对于一个企业来说，人力资源的管理人员应该是企业运行的核心，人力资源的管理人员应当在工作的过程中认识到自身岗位的价值和特殊性，因为它既代表企业的员工，也代表企业的管理人员，所以不能随意地发表不正确的言论，不能传播不利于企业发展和工作的信息，要以身作则，不做破坏企业形象的事。
6.2做好人力资源管理人员的本职工作
人力资源的管理人员掌握着供电企业人事调动的大权，掌握着企业重要的人事资料，知晓员工的个人基本信息，所以作为一名人力资源管理人员，会在工作当中面临多方面的诱惑，因此对于人力资源的管理人员而言，职业道德、忠诚程度尤为重要。在当今的市场形势下，人力资源管理人员的职业道德更多地体现在本职工作的执行情况上，跳槽的状况是不可避免的，但是要求企业的人力资源管理人员在进行工作的过程当中能够尽力完成本职工作，不给企业带来不必要的经济损失。不能为了个人利益就向其他竞争企业出卖情报，出卖员工的个人信息。但是也要站在企业员工的角度，确保企业员工的长远利益，起到对企业领导者的提醒和劝说作用，保证企业能够长远发展。
6.3遵守法纪
人力资源的管理人员既是企业制度的制定者，也是企业制度的执行者，所以对于人力资源管理人员的法纪要求就要相对严格，人力资源的管理人员需要在遵守国家法纪和企业规章制度的基础之上，保证企业的运行和企业领导者的行为符合国家法纪的要求。在从事人力资源管理工作的过程当中不能，不能出卖商业机密、不能行贿受贿。要起到模范带头作用，不能迟到早退，不能无故缺席企业活动，不能缺乏对于本部门的管理。人力资源的管理人员需要知法、懂法、用法，各项工作的安排要符合法律的要求，各项工作的执行要符合法律的规定，各项工作的管理要符合法律精神，从而确保企业经济效益的最大化。
7结语
道德规范是复杂的、多样的、针对性较强的，所以要想在人力资源的管理过程当中加强道德规范就需要投入大量的精力。将道德规范落到实处，贯穿到供电企业人力资源管理的整个过程当中，采取多种方式，尝试多种载体，使供电企业人员做到自觉规范，提高思想道德意识，践行社会主义核心价值观。
作者:尚莉 单位:国网山东省电力公司高青县供电公司
参考文献
[1]黄春明．人力资源管理在电力企业的战略选择策略[J]．致富时代（下半月），2011，（1）．
[2]王小溪，孟伟民．供电企业全面社会责任管理探索与实践[J]．中国电力教育，2013，（27）．
目前，在我国高校人力资源管理工作中，人们为了使其管理工作的合法性和科学性得到有效的提升，将《劳动合同法》的相关政策应用到其中。
一、《劳动合同法》对高校人力资源的影响和适用性
1. 对高校人力资源管理理念的影响
我们在高校人力资源管理工作中，其管理工作的质量问题主要取决于管理人员对高校人力资源管理的认知程度。通常情况下，人们在高校人力资源管理当中，一般都会将人当做一种成本或者工具来进行使用，对其进行相应的过程中，对人力资源的配置问题进行相应的优化和完善。但是，从当前我国大多数高校人力资源管理工作的实际情况来看，管理人员对其管理工作的内容并没有一个充足的认识，这就十分容易导致他们在日常工作中出现一定的难题，因此为了使得高校人力资源管理工作的质量得到进一步的保障，人们就将《劳动合同法》的相关政策用于其中，进而对高校人力资源管理工作的相关内容进行相应的规划，并且将现代化人力资源管理的相关理念应用到其中。
一般来说，将《劳动合同法》的相关政策融入到高效人力资源管理工作当中，主要是对高校内部的工作人员进行招录，再根据《劳动合同法》的相关内容来建立并完善相关的规则制度，对高校内部工作人员进行有效的控制管理。在我国大多数高校人力资源管理工作中，其人力资源管理系统都缺乏相应的法律意识，这就使得高校人力资源管理工作存在着一定的问题，对高校人力资源管理工作有着一定的影响。
2. 对高校人力资源管理用工成本的适用
目前在高校人力资源管理工作岗位中，用工成本的问题一直没有得到很好的解决，这就使得高校人力资源管理工作存在着一定的缺陷。因此我们就要将《劳动合同法》的相关内容运用到其中，通过和工作人员签定书面劳动合同的方法，来对高校人力资源进行有效的管理，从而让管理工作人员对高校办公支出以及其他费用成本的相关内容有着一定的了解。
在高校人力资源管理工作中，《劳动合同法》的颁布和实施，主要是有两面的制度来对其进行控制的。一方面是对管理工作的制度性费用进行明确的规定，从而使得高校人力资源管理更加的合法化，有效地解决人们在高校人力资源管理中存在的相关问题。另一方面则是指对人力资源本身的性质进行控制，从而让人们对用工成本进行很好的控制，降低高校的财政负担。另外，由于《劳动合同法》的使用，高校在人力资源管理工作，也开始对劳动合同、工作人员的培训以及薪水等方面有明确的规定，这就在提高高校人力资源管理水平的同时，也保证了工作人员的合法权益。
3. 降低了高校人力资源管理的用工风险
在人力资源管理工作中，用工风险是管理工作人员必须要考虑的问题，这不仅关系到整个人力资源管理工作的正常运行，还和高校的财政收支有着密切的关系。在传统的高效人力资源管理工作中，大多没有对用工风险的相关问题进行重视，这就导致人们整个人力资源管理工作存在着一定的问题。而《劳动合同法》的颁布，对高校人力资源管理工作中存在的用工风险进行了明确的规范处理，因此高校在对工作人员进行管理的过程中，都必须要严格按照劳动合同的相关内容来对其进行规范，这样不仅使得人力资源管理工作中的合法性得到有效的提高，还有效地避免了劳动者在和高校之间发生利益冲突时，高校处于一个不利的处境。
目前在高校人力资源管理工作中，《劳动合同法》已经对其有了一个明确的规定，用人单位不得以任何名义来对劳动者收取财务押金，并且对劳动者的相关行为也进行了相应的规范，这样就很好地保障了高校和劳动者之间的合法权益，从而降低了高校在人力资源管理工作中存在的用工风险。
4. 对高校人力资源管理用工方式的规范
一般来说，高校在人力资源管理工作中，高校都会在《劳动合同法》的基础之上，对其相关的管理制度进行规范，这样就使其在保护了劳动者合法利益的同时，也有效的对高校人力资源管理的相关制度进行了相应的规范。不过，在不同的高校当中，《劳动合同法》对其人力资源管理的相关规范也存在着一定的差异，因此我们需要对其用工方式进行合理的选取。在对这些用工方式进行有效控制管理的时候，也必须要对其合法性进行严格的要求，必须按照《劳动合同法》的相关规定，只有这样才能使得高校人力资源管理效果得到进一步的提升。《劳动合同法》的运用很有必要，它可以对高校和劳动者之间的试用期、违约金、劳务派遣以及用工方式等方面的内容进行科学合理的规定。
5. 对高校劳资关系的影响
随着高校管理体制的不断改革，高校也逐渐向着社会化的方向发展，因此对其劳资关系的确定和管理有着十分重要的意义。在传统的高校人力资源管理的过程中，劳动者都无法和用人单位站在同一个平台上进行对话，这就使得劳动者的合法权益无法得到很好的保护，因此为了保障劳动者的合法权益，我们要将《劳动合同法》的相关法律规范应用到其中，从而对高校人力资源管理过程中的劳资关系进行很好的控制处理，从而使得劳动者的合法权益受到保护。
然而，近年来在我国高效人力资源管理的过程中，人们为了使得高校人力资源的合法性得到进一步的提高，减少高校的负面影响，便将人力资源管理工作的相关内容应用到其中，从而对高校劳资关系进行很好的处理，人们按照《劳动合同法》的相关法律法规，来对高校的合法权益进行相应的规范，从而将高校和工作人员融合成为一个整体，实现人力资源管理的双赢。
二、高校人力资源管理中《劳动合同法》的应用对策
1. 转变高校人力资源管理的理念
在高校人力资源管理过程中，我们除了要积极树立市场经济理念以外，还要对整个高校内部结构的生产关系进行很好的调节，只有这样才能使得高校人力资源管理工程的质量得到进一步的提高，从而给高校人力资源管理起到一个良好的推动作用。而在当前我国高校人力资源管理中，人们为了使其法律效益得到进一步的增强，减少劳资纠纷现象的发生，人们也要在《劳动合同法》的基础之上，来对其管理制度进行完善，促进高校的社会化发展。
树立人力资源是第一资源的观念。在知识经济形态中，高新技术产业迅速增长，技术密集、智力密集型产业的比重显著上升，人力资源己成为最重要的战略资源。人力资源的数量和质量是经济增长和社会发展的关键因素。
2. 调整高校后勤人力资源招聘用工体系
《劳动合同法》对高校人力资源管理提出了新的要求，无论是企业还是事业单位，甚至是政府部门，在人员管理过程中始终要坚持成本最小原则。用工成本增加己成了不争的事实，高校应该思考如何通过重新设计人力资源管理流程，通过流程再造提升人力资源管理的效益，并减少人力资源管理的成本。作为高校人力资源管理者，要摆脱过去那种以貌取人、以关系录人的做法，借鉴企业人力资源管理的先进技术，制定科学的高校后勤人力资源规划。在传统的高校人事管理中，由于缺少系统的、全局的观念，各部门、院系只是从本部门的利益需要出发，进行选拔招聘人才，没有从高校发展的整体上把握人力资源管理的规律，只见树木，不见森林，对人力资源管理过程中各个方面出现的问题没有进行系统的分析，传统的人事管理认为高校相对于经济、社会组织而言是比较封闭的共同体。但是，现代化的社会使得高校与经济、社会组织逐渐形成利益共同体，外部经济与社会环境也深刻地影响着高校的发展。
人才在全球流动，国际、国内高校争夺优秀师生的竞争愈演愈烈，如何赢得竞争，必须形成适合本学校发展的人力资源战略规划。高校人力资源规划是一种战略规划，主要着眼于为未来高校的发展预先准备人力，持续和系统地分析高校在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与高校长期效益相适应的人事政策。人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于组织中人员的分布。通过人力资源规划可以调整人力配置不平衡的状况，进而谋求人力资源的合理化使用，使成本控制在合理的支付范围之内，从而提高教职工的劳动效率。分析劳动力市场的供给和高校内部的需求结构，制定适应的高校后勤人力资源政策与计划。
最后，采取科学的招聘手段选拔出符合工作要求的员工，高校首先要培养一批专业的人力资源管理队伍，具备专门的人力资源管理技能。设计完整的招聘流程，在招聘过程中要注重测试的多样化，综合测试员工的品德、教学、科研等素质，提高测试的信度和效度。
3. 全面规划高校后勤人力资源培训工作
