人才流动论文篇（1）

【关键词】人才市场;新形热;如何更好发挥;服务职能

今年1月份,国务院批准实施《广西北部湾经济区发展规划》,标志着广西北部湾经济区开放开发上升为国家战略。这对我们防城港市来说,是一个发展机遇。特别是随着我市“坚持以港兴市、以工兴市、以区位优势兴市,大力发展大工业、大物流、大商贸、大旅游,努力把防城港市建设成为面向东盟乃至更大区域的钢铁能源基地、商贸物流基地、产业转移承接基地和国际滨海旅游胜地,成为广西北部湾经济区生态友好、开放度高、活力迸发的新兴港口工业城市和重要门户城市”的总体发展思路目标的逐渐实现,为人才流动和人才市场的发展提供了更加宽广的空间。而就我市现有人才状况,可以说是总量不足,素质偏低,高、精、尖人才奇缺。新形势下如何更好发挥我市人才市场的服务功能,为加快我市经济的建设提供人才保证和智力支持,是当前面临的重大课题。

1新形势下明确人才市场的职能定位

政府人事部门所属人才市场,从本质上说,它属于人才中介服务组织,它与行政机关相比较,工作对象、工作内容、工作方式都是不同的。人才市场不止是人事部门的一个内设机构,更是人事部门为经济建设服务、为人才服务的一块阵地;人才市场的业务不止是某一单项的业务,而是人事部门各项人才业务的延伸和扩展。但在新形势下,我们应该明确政府人才市场的职能定位。推进政府所属人才市场的体制改革,在以公共服务为核心的前提下,逐步形成公共服务和市场经营性业务分开管理、分类发展的有效形式。政府所属人才市场应以社会效益、人才效益为主。在人事人才公共服务方面,应从少收费向不收费过渡,逐步降低人才招聘会、人事档案管理、人事的收费标准,只适当收取一定的成本费用。

2提升人才市场服务水平的紧迫感

我市人才市场建设,起步较晚,基础较差,市场功能不够完善,服务的领域和范围尚不适应改革和发展的要求,业务工作也满足不了用人单位和各类人才的需要。一是设备陈旧,服务信息化水平较低,与各区县之间联系不紧,协作不多,许多资源不能共享,形成相对封闭,互不开放,各自为政的格局,难以开展高效、快捷的管理服务。二是人才市场中的人才概念过于狭小,对人才的划分也不尽合理,往往拘束于大中专毕业生,由此形成两大块不同的人力资源市场。即人才市场和劳动力市场,两大市场属于不同部门的管理,严重阻碍了人才市场的整体发展。三是硬件设施落后。有的区、县人才市场没有专人负责,没有专用的办公设备,更谈不上专门的办公的场所。鉴于这种现状,我们要认真研究现阶段改革和发展对人才市场的客观要求,科学地规划人才市场发展的阶段性目标模式,合理地设计人才市场的功能结构,提升人才市场服务水平的紧迫感。

3拓展和创新市场服务功能的必要性

人才市场是人才人事工作贴近经济建设的窗口,是市场经济条件下人才资源配置的主要阵地,为了能更好地发挥阵地作用,积极为各用人单位或各类人才提供服务,我们应该尽力拓展业务,完善功能,争取将人才引进、企事业单位的人才配置、人才测评、毕业生就业指导、人事,网络建设等事务性、技术性、服务性社会职能充实到人才市场。

3.1完善人才信息服务。人才市场信息是我们市场持续发展的基础,因此要特别注重这项业务,要扩大信息来源,增加供给渠道,完善采集手段,丰富市场信息量。采取多种方式,向社会广泛传播我们人才市场的信息,为广大的用人单位和人才提供服务。在完善现有信息服务手段的同时,要积极发展网上人才市场,这是人才市场发展的方向。在建立全市信息网络的过程中,市人才中心要统筹规划,合理布局,按照统一软件的要求,由区到市,实现全市人事部门所属的人才市场资源共享。然后逐步与市外人才市场,用人单位和人才培养基地建立人才信息计算机网络,加快我市企业经营管理者数据库、高新技术人才数据库和农村乡土人才数据库的建设步伐,为我市企业提供便捷的人才人事服务。

3.2扩大人才中介服务。目前我市人才市场基本上还是只为进入人才市场的求职招聘者提供中介服务。这些服务还是低层次的、有限的,尚不能满足用单位和人才的要求。新形势下,我们要根据不同的人才层次,不同的招聘要求采取不同的中介服务方式。要将定期的人才交流会与日常的求职招聘中介结合起来。多形式、多领域、多途径地开展我们的人才中介业务。

3.3大力推进和发展人事服务。人事是社会化大生产和专业化协作原则在人事管理方面的体现,是现代人事管理制度的重要内容,也是市场经济条件下人事工作为经济建设服务的有效途径。发展人事有利于丰富人才市场的内涵。我们要加大宣传的力度,积极开展单位人事。在继续为非国有企业单位办理人事的同时,努力开展国有单位的人事。要提高人事的水平和档次,积极为用人单位人才规划、人事管理方案设计等内容。要完善服务手段,提高服务质量,规范程序,在社会化,专业化和法制化方面开拓创新,在创新中提高完善。

3.4发展人才职业指导服务。职业指导,是一项新的人才服务业务。长期以来,我们的人才资源是计划配置,就业也都是国家分配安排。在市场经济条件下如何自主择业,既缺乏理论研究,也缺乏基本经验。因此许多的下岗分流人员和大中专毕业生,不知道怎样去求职择业,他们很多不是缺乏知识和工作能力,而是不懂得求职择业的技巧,在找工作的过程中走了许多弯路。我们人才市场要发挥自己的职能优势,认真研究市场经济下求职择业的理论和方式,广泛收集、分析、职业供求信息,积极开展人才择业咨询、求职培训、职业生涯设计等业务,开展毕业生和下岗分流等待业人员的就业指导工作。

目前,我市每年有2000多名大中专毕业生回来报到,就业形势十分严峻。同时,事业单位的人事制度的深化,按照“脱钩、分类、放权、搞活”的路子,鼓励竞争,促进流动,提高素质,形成公开、平等、竞争、择优,充满生机的用人机制。人才市场对于优化人才配置,开发人才资源,解决就业和现就业问题,维护社会稳定等,都有着极其重要的作用。

参考文献

人才流动论文篇（2）

【关键词】人才跳槽成因对策

跳槽,又称人才流动,是一种社会现象。我们可以把跳槽界定为某些人在同一行业或同一专业不同组织之间的一种主动的工作转换。人才的流失给企业带来了许多消极因素,如何吸引和留住优秀人才已成为企业大伤脑筋的问题。从人力资源管理方面考虑,对跳槽的管理是企业对人才“选用育留”的最后一环,也是最重要的一环,留才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。

1员工跳槽对企业的影响

员工跳槽引致的影响,虽然对企业有时也有一些积极意义,如促使人才合理优化配置、提高警惕等,但是由于通常员工跳槽对企业都是弊远大于利的,因此本文只讨论员工跳槽对企业的损失。

某勘察设计公司现有员工1200人(其中专业技术人员810人),从2002年开始,每年均有优秀的专业技术人员离开公司,另谋高就,截止2006年累计人才流失97人,人才流失相关数据如图1:

通过对大量的调查和分析,笔者认为,员工跳槽给企业带来的损失主要有直接损失和间接损失。

1.1直接损失

直接损失主要包括人才成本、人才重置成本和无形资产损失等损失。

1.1.1人才成本

人才成本是指人才在成长期内公司为其付出的人工成本、培训费用等各项成本之和。在人才成长期内,企业主要是成本投入,回报率几乎为零。如果跳槽员工工作年限小于人才成长期,企业基本上只是成本投入,而得不到回报。如上表所示,在该公司内,由于技术含量较高,人才成长期相对较长,平均为5年;同时跳槽员工工作年限均小于人才成长期,也就是说,对于这些专业技术人员,该公司只有投入,他们的流失造成公司人才成本损失共1812.2万元。

1.1.2人才重置成本

人才流失后,为了企业的生产需要招聘新人,重新投入成本培养人才,该成本即为人才重置成本。人才重置成本一般高于原来损失的人才成本,该公司又将投入2049万元的人才重置成本。

1.1.3无形资产损失

2004年该公司某技术骨干跳槽时,带走的技术成果造成公司无形资产损失385万元。2006年某项目小组5人全部被竞争对手挖走,同时带走了一项专利,无形资产损失1721万元。

以上人才成本、人才重置成本、无形资产损失等三项直接损失共计5967.2万元,相当于2006年全年利润总额(6003.4万元)。

1.2间接损失

1.2.1专利、技术流失造成的损失

企业的人才在跳槽的时候,往往将企业的专利、先进技术和科研成果带走,尤其是带到企业的竞争对手中去,不仅将企业的宝贵财富拱手相让,还可能改变市场竞争格局,间接损失巨大。

1.2.2使企业员工士气低落,效率下降

人才的流失对现有员工带来心理造成很大冲击,使得该公司现有员工人心浮动,工作热情相对下降,工作效率大幅度降低。如果长时间得不到解决,可能会引起更大规模的离职潮的连锁反应。

通过对该公司人才流失的影响分析,我们不得不承认人才流失给企业带来的巨大的直接损失和间接损失。人才流失给企业带来的损失已经成为不可回避和急待解决的现实问题。

2员工跳槽的成因分析

员工跳槽会给组织或企业带来很多消极后果。跳槽的原因各不相同,但总的归纳起来,大致涉及以下三个层面:员工的因素,企业的因素,社会环境的因素。

2.1员工的因素

一般来说,从企业中离开的,往往是核心员工,企业的核心员工一般都为知识型员工,与普通员工相比,他们具有极其鲜明的个性特点。首先,他们对于所从事专业的忠诚往往超过对企业的忠诚;其次,他们有很强的学习意愿,渴望获得教育和培训机会来更新知识;再次,他们的成就欲望较强,愿意接受具有挑战性的工作,同时要求工作中更大的自和决定权;最后,他们希望到更多优秀的企业中去学习新的知识,如果原有企业不能满足其需求,他们就会选择流动来获得自身价值的增值。这些个性特征使民营企业的核心员工本身就有较高的流动意愿,不希望终生为一个组织服务。

2.2企业的因素

企业对员工的管理大致分为三个阶段:第一阶段,人力成本阶段。企业认为员工是成本,缺乏对员工的尊重和信任。第二阶段,人力资源阶段。企业逐渐认识到员工自觉工作和被动工作所产生的效果是不一样的,开始重视培训,重视提高员工的能力。第三阶段,人力资本阶段。企业认识到要把人当作资产,实现资产增值。而国内相当多数的企业对员工的管理处于第一和第二阶段,企业为了降低成本,多出效益,一味地把员工的工作强度加大,而压低工资,把缴纳各项社会保险费的基数压到最低限度。根据调查分析,民营企业在管理上的不到位造成员工高流失率的主要原因有:(1)工作职责设计不合理、负担过重,使人难以承受;(2)处罚严重、工作压力大;(3)员工职业生涯计划难以实现;(4)企业前景不明朗或内部管理混乱;(5)个别企业薪酬结构不合理等。

2.3社会环境的因素

目前中国经济的发展对知识型人才的需求很大,而目前知识型人才尤其是优秀人才仍然稀缺。这样,那些能在业内发展到领先位置的企业中,拥有较丰富从业经验的员工就变得炙手可热,而相应地在同一行业内,经营状况较好的民营企业如有专业性很强的职位空缺,会因整个行业发展水平的限制,而缺少适合此职位的人才。一个出色的人才通常有几家公司在虚位以待,人才的稀缺程度越高,人员流出的拉力越大。

3企业解决人才流失的对策

随着人才市场的逐步完善和健全,现代企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度,员工跳槽是无法避免的,因此企业只能设法降低跳槽率,减少员工流动的有效策略主要有以下几点:

3.1完善企业用人机制,努力做到“制度留人”

首先要建立科学的干部选拔、任用制度。要重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法,建立科学规范的选拔任用制度,形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。其次要建立科学灵活的用人机制,为企业人才提供广阔的发展空间和锻炼机会,吸引和留住人才。

3.2建立公正有效的薪酬绩效评价体系,用优厚的待遇挽留人才

每个员工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和承认。薪酬绩效评价体系对留住人才具有极其重要的作用,因为这直接和薪酬、福利、晋升及能否受到别人的尊重密切相关。如果人才认为对他们的评价结果不公正,就会陷入不安的情绪,深受挫折,进而抱怨,甚至与主管发生冲突。

3.3加强企业文化建设,增强人才的主人翁意识

凡是优秀人才,大多富有进取精神,非常重视企业内部的文化和人文环境。企业要大力开展企业文化建设,用企业的发展目标和美好前景来调动职工对本职工作的积极性;要注重企业精神和价值观的培育,着重于在职工中树立和企业“共存亡”的归属观念和团队意识,与企业同呼吸、同成长、同发展。要通过情感交流和心理沟通来留住人才,让他们充分感受到组织的温馨,这样人才就不会轻易离去。

4结束语

人才是企业最重要的资本,企业的竞争在于人才的竞争,人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失,而且会使竞争对手更强大。企业高层者必须要认真分析自身人力资源管理落后的现状及其原因,充分认识到加强人力资源管理的必要性,并结合企业的管理方式、传统习惯及文化,积极寻找适合自身特点的人力资源管理的应对策略。

参考文献

[1]谢晋英.企业雇员流失原因、后果与控制[M].经济管理出版社,1999.

[2]德斯勒.人力资源管理[M].人民大学出版社,1999.

人才流动论文篇（3）

[关键词]人力资源管理；问题；对策机制

现阶段，我国医院的人力资源管理还留有很重的计划经济痕迹，还处于传统的人事管理阶段，医院人事部门仅仅是一个行政服务部门，职能范围局限，在很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高，客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。如何把传统的人事管理转到现代人力资源管理与开发上来，已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展过程中摆在人事干部面前的一个重要课题。

1和谐医院开展人力资源管理的意义

现代医院管理是以人力资源为核心的管理。人力资源管理就是在医院管理中要坚持和贯彻“以人为本”，使“人”与“工作”和谐地融合起来，实现医院和员工“双赢”，在市场经济条件下，如何把传统的人事管理转到现代人力资源管理与开发上来，已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展的一个重要课题。相对于医院的资金、医疗设施、技术、医药等物的资源来说，人是主动的、具有创造性的资源。所以，人力资源是一个医院最重要、最有竞争力的资本，高效的人力资源管理对一个医院的生存与发展意义重大。

2医院人力资源管理存在的问题

2.1人力资源管理体制落后

当前，许多医院还未真正成为医疗市场的主体，尚无规范化、科学化的人力资源管理机制，其运行仍然由行政部门干预，导致各部门之间的合作不顺畅，病人投诉现象时有发生。其次，部门职能没有清晰地界定，导致出现职责的真空地带，辅助科室不能为业务部门提供强有力的工作支持。改革宜让行政部门简政放权，扩大医院的用人自。

2.2人才流动机制不完善

尽管目前已经有相当规模与数量的人才交流中心、人力资源中介公司，专业的卫生人才交流中心与中介公司也有很多，但人才真正流动起来还是非常困难。有些人才想流动，原单位却不同意，招聘单位有条件的可重新建档，无条件的只能临时聘用，对于档案调不进来的人，户口转移、子女上学又成了大问题，还有社会保险等对于想流动的人才都是一种担心，如果人才的流动机制不完善，必然制约整个人力资源管理。

3构建和谐医院，加强人力资源管理的对策机制

3.1明确医院人力资源管理的目的

要加强医院的人力资源管理，必须首先明确为何而管的问题，才能解决如何管理的问题。作为新时期医院的人力资源管理，必须对社会改革有清醒的认识，要树立正确的人事管理宗旨，即人事管理就是为了增强医院的竞争力，使医院在现阶段或将来的市场竞争中占有一席之地，进而能在某一领域独占鳌头。

3.2强化“以人为本”的管理意识

构建和谐医院必须始终把“人”作为管理的核心，强调“以人为本”，强化“人本管理”意识，建立医院与社会之间、领导之间、上下级之间、机关与科室之间、后勤与临床一线之间、医务人员与患者之间，以及人与环境之间的和谐关系，不断完善科学有效的用人机制、育人机制和励人机制，从政策上促进、从制度上保证医院的创造活力，大力营造医务人员干事业、成事业的氛围。

3.3建立科学合理的用人机制

选人用人是搞好医院人力资源管理的关键，是构建和谐医院的重要基础和根本保证。只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人机制，并进行有效的实施，选拔和使用与所需岗位相匹配的优秀人才，才能为诸如薪酬待遇、培训开发等其他人力资源管理工作奠定良好的基础，也才能有效地缓解紧张的医患关系。公开就是对所需要的人才，既要善于内部的公开选拔任用，又要敢于面向社会公开招聘，选择医德作风过硬的医生到医院工作,竞争和择优就是要允许一个岗位有多人应聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位要求匹配的最佳人选。

3.4完善培养计划，健全激励机制，构建合理的人才队伍

一方面通过进一步完善医师考核方法，发掘一批立志临床工作、潜心医术的青年医师，在部分科室中挑选几位杰出的科主任，作为院优秀的临床导师，制订明确的培养计划，2～3年后医院组织专家进行考核(理论和手术)，通过考核者对导师和培养对象予以重奖，未通过者根据实际情况对导师和培养者给予一定的处罚，为医疗可持续发展奠定基础。另一方面，加强对轮转医师考核，严格执行淘汰制度。

人力资源的合理配置与适当流动是企业管理的重要范畴,而作为整个健康产业链中最重要因素之一的医务人才,一直是医疗管理的核心内容之一。随着医疗体制改革的不断深入以及整个社会市场化程度的日益提高，人才、资金的频繁流动已经成为价值规律的重要外在表现。医疗人才的合理流动不仅能够成为医院正常运作的剂，而且也是保持医疗机构可持续发展的动力源泉之一。

[参考文献]

[1]俞美峻，史维新，章洁.战略型人才资源管理对卫生人才资源管理的影响[J].中国医院杂志，2001，21：281.

人才流动论文篇（4）

县级人才流进量小，流出量大，流动比例严重失调的主要原因：

1、人才自身由下而上的发展需求。人才都有谋求更大发展，充分实现自身价值的需求，而县级职业空间在一定程度上制约了优秀人才的发展。津市流出的53名党政机关才，95%以上都是公开选拔、公开招考等途径流向中央、省和常德市党政机关，为了寻求更大的政治发展空间；企事业单位专业技术人才和经营管理人才主要通过招聘流向沿海等经济发达地区，他们中约50%的人是为了寻求一个平台，更好地施展自己的专业技术和管理才能，少数人自己创业。

2、地区间待遇的差异导致人才“孔雀东南飞”。这是部分专业技术人才和企业经营管理人才流出的主要原因。据统计，2005年津市市在岗职工的年平均工资，党政机关13213元、事业单位15459元、企业10821元，工资福利与沿海发达地区差距较大，待遇留不住人。虽然国家关于事业单位分配制度改革有明确的政策规定，但受县级财政和环境的影响实施不了。

3、人文环境不优。“物以类聚，人以群分”，人才尤为重视人文环境。这几年，津市部分企事业单位尝试过高薪聘用人才，但津市没有高层次人才聚集、交流场所，也缺乏科研院所、图书馆等人才工作的依托基地，因此，人才引进后往往不出两三个月就怎么也留不住了。同时，津市是个传统的工商业小镇，少数人小市民习气比较严重，眼光短浅、相互妒嫉，人才受压抑、排挤的现象在极个别单位依然存在。如原中医院院长就是因为单位人文环境较差离开津市的。

二、对策建议

市场经济条件下人才高度社会化，流动不可避免，应该积极应对。

1、实行政策引导和调控，解决人才回流问题。一是加大选调生工作力度，每年多选调一批品学兼优的大学生到基层工作。二是对实行公务员管理的单位，出现空编必须通过公开考录方式及时补新鲜血液，不能因为县级财政比较紧张而控制进人。三是对事业单位新进人员素质严格把关，新进人员必须具备较高学历。

人才流动论文篇（5）

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 22. 033

[中图分类号] C962 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2012）22- 0056- 03

1 引 言

知识经济时代，软件人才是科技创造的主体，其数量的多寡，作用的发挥直接影响到一个国家的实力与发展，软件人才的有序流动是推动经济发展的主要途径，正确认识和评价软件人才流动对流动地区绩效的影响，对制定合理、完善和科学的软件人才流动政策具有极其重要的指导意义，软件人才流动方面的研究近年来逐渐受到重视，但在人才流动绩效评价方面的研究却相对较少，且大多数采用定性方法，而基于定量方法的研究缺乏。张学海利用我国今年来软件人才增量与软件人才流动具有影响的因素数据，建立我国软件人才流动影响因素指标，通过相关分析法对影响我国软件人才流动的因素进行了分析。封通过对软件人才评价过程进行分解，对现有的软件人才评价方法进行评述。纪建悦、刘艳青通过建立软件人才流动绩效评价体系，采用因子分析法对安徽省软件人才流动绩效进行实证研究。

粗糙集理论是20世纪80年代初波兰数学家Z.Pawlak提出的，基于给定训练数据内部的等价类的建立，用一对上下近似集合来逼近数据库中的不精确概念。粗糙集的主要思想是在保持分类能力不变的前提下，通过知识约简，导出问题的决策或分类规则。本文将粗糙集理论引入到软件人才流动绩效的评价中，用粗糙集理论中属性约简算法对指标体系进行简化，删除冗余的信息，并利用属性重要度的概念计算各指标的权重，得到相应的绩效评价值。并在不同城市之间进行横向比较，从而提出提高软件人才合理流动的建议。

2 粗糙集理论

定义1 设S={U，A，V，f}为一知识表达系统，U为非空有限集合，称为论域；A为非空有限集合，称为属性集合；V为值域，f：U×AV，是一个信息函数。如果A由条件属性C和结论属性D组成，C、D满足：C∪D=A，C∩D=？准，称S为决策系统。

定义2 对于决策系S={U，C∪{d}}，B？哿C是条件属性集合上的一个子集，称ind（B，{d}）={（x，y）∈U×U：d（x）=d（y）ora∈B，a（x）=a（y）}为不可分辨关系，其中x，y为U中的元素。

定义3 设K=（U，R）为一个知识库，定义ind（K）为K中所有的等价关系的簇，且ind（K）={ind（P）|？准≠P？哿R}。

定义4 设给定知识库K=（U，R），对于每个子X？哿U，等价关系R∈ind（K），定义X关于R的下近似：R*（X）={Y∈U/RY？哿X}；X关于R的上近似：R*（X）={Y∈U/RY∩X=？准}。在此基础上进一步定义PosR（X）=R*（X）；Negr（X）=U-R*（X），BnR=R*（X）-R*（X），分别为X关于R的正域、负域、边界集。

定义5 给定一个知识库K=（U，R），R为一族等价关系，P？哿R且P≠？准，称Q？哿P为P的一个约简，它满足：①ind（Q）=ind（P）；②Q为独立的，即对于每一个q∈Q都是Q中必要的，也就是满足ind（Q）≠ind{Q-{q}}。P的所有约简集合的交称作P的核，记为Core（P）=∩Red（P）。

在粗糙集中，用信息表来描述论域中的数据集合。表中行代表对象，列代表属性，一个属性对应一个等价关系。

设S=（U，R）为一知识表达体系，对于等价关系P？哿R有分类U/ ind（P）={X1，X2，...，Xn}，则P的信息量记为

应用知识信息量的概念，属性的重要度和属性的信息量的关系表述如下：

SP（ri）=I（P）-I（P-{ri}）（2）

Sp（ri）表示属性ri的重要度，P？哿R为等价关系集R中的等价子集。各指标权重的计算公式为：

其中，Ri表示指标ri的权重系数。

3 软件人才流动绩效指标体系的构建

本文在对相关的文献资料进行广泛收集和深入分析的基础上，提炼出了影响软件人才流动绩效的3大因素：企业、经济发展、人才政策。同时，从不同行业中选出相关软件人才进行了访谈，最终确定了如表1所示的14条关键变量。

4 软件人才流动绩效评价

本研究通过对厦门、福州、泉州、三明、南平、莆田6个城市的不同企业中从事软件技术工作的软件人才进行问卷调查，其中各市中调查对象中男性56.5%，女性43.5%；专科和专科以下文化程度34.8%，本科43.5%，硕士及硕士以上21.7%；管理人员47.8%，软件技术人员52.2%。问卷对上述14个变量采用李克特五点量尺自陈回答，1-“不重要”，2-“不太重要”，3-“一般”，4-“比较重要”，5-“很重要”，对象结合自身的观察和经验，对各变量的重要性程度作出评价。最终，从6个市中获取45份有效问卷，并采用SPSS19.0进行数据分析最终得到福建省6个城市软件人才流动绩效指标数据如表2。

基于VC++平台，用SemiNaiveScaler算法对表2中的数据通过排序和寻找断点进行离散化处理，本文认为表2中14个指标为条件属性，软件人才流动增长率为决策属性，用Z表示，并用“0”代表软件人才增长率小于40%，用“1”代表=软件人才流动增长率大于40%，并利用粗糙集算法的Java程序对离散化后的结果进行指标约简，最终得到约简后的条件属性有X12：政府给予的软件人才安家费、住房补贴等住房优惠政策，X14：政府对现有人才引进、培养和激励等政策的落实度；约简后的指标集如表3所示。

约简后P？哿X，根据粗糙集的定义3可知U/ind（P）=U/ind（X），6个城市分别用1～6表示。

等价关系P对论域U的划分为：U/ind（P）={{1}，{2}，{3}，{4}，{5}，{6}}.

移走X12后，等价关系P-{X12}对论域的划分为：U/ind（P-{X12}）={{1，5，6}，{2，3}，{4}}.

移走X14后，等价关系P-{X14}对论域的划分为：U/ind（P-{X14}）={{2，4，5}，{1，3}，{6}}.

根据公式（1）计算P的信息量：

同理，属性的重要度SP（X14）=2/9

则根据公式（3）计算得到各指标的权重为R12=R14=1/2

根据表2中指标的属性值，对X12、X14所对应的属性值进行归一化处理，得到矩阵

A=0.234 3 0.168 6 0.251 9 0.148 8 0.133 2 0.063 20.168 5 0.179 6 0.181 2 0.147 7 0.158 1 0.164 9

由此可知软件人才流动绩效的综合评价值如表4所示。

5 结 论

通过本文的研究结果可以看出，在福建省的6个城市中泉州市、厦门市的软件人才流动绩效相对较高，福州市次之，南平市、莆田市较弱，并且政府给予的软件人才安家费、住房补贴等住房优惠政策、政府有关部分对现有人才引进、培养和激励等政策的落实度是影响地区软件人才流动绩效的最关键因素。因此，企业和政府要采取相应的措施如采取奖励机制，对业绩突出的软件人才实行相应的奖励制度，当地政府适时制定相关优惠政策，加大软件经费投入，为软件人才解决户籍、住房、子女教育、相关补助等，从而吸引软件人才，使软件人才合理流动，促进地区经济的快速发展和软件实力稳步提高。另外，本文应用粗糙集理论的综合评价方法，不仅在综合分析各种影响因素的同时，对指标体系进行精简和优化，减轻了指标值的计算量；并且确定了各指标的权重，避免了主观评价带来的人为因素影响，是评价结果更客观、准确。

主要参考文献

[1]张学海.我国软件人才流动动因的实证研究[J].中国海洋大学学报，2010（3）：65-69.

[2]封.科技人才评价现状与评价方法的选择和创新[J].科研管理，2007（3）：30-34.

[3]纪建悦，刘艳青.基于因子分析的我国中部地区软件人才流动绩效评价研究[J].现代管理科学，2009（10）：86-88.

[4]韩祯祥.粗糙集理论及应用[J].信息与控制，1998，27（1）：37-44.

[5]梁吉业，曲开社，徐宗本.信息系统的属性约简[J].系统工程理论与实践，2001（12）：76-80.

人才流动论文篇（6）

理论研究综述及本文研究视角

（一）理论研究综述

目前研究人才集聚影响因素的文献大体可以划分为三个视角：人才流动视角，产业集群视角，社会环境视角。每个视角对人才集聚的因素都做了不同的解释，主要的观点可归纳如表1所示。

人才流动理论对人才流动因素做了一定的归纳研究，可是人才流动因素中既包括人才集聚的因素也包括人才流失的因素，具体哪些因素是形成人才集聚的因素没有明确指出。产业集群理论视角下提出的人才集聚因素清楚的说明了产业集群对人才的吸引力，但是研究范围仅限于产业视角，对于影响人才集聚的其他方面的因素没有给出明确的说明。社会环境影响理论仅从环境视角提出了人才集聚的因素，缺乏全面系统的研究。虽然基于三个视角的研究对人才集聚因素做了一定的总结，可是观点过于凌乱，理论也不够成熟完善，很难应用于实践活动的指导。目前关于人才集聚因素的研究尚缺乏一套科学、系统的方法。想要得出一个相对完整可靠的结论，如何选择研究视角便成为人才集聚因素的关键问题，有待进一步研究。

（二）本文研究视角

人才集聚是人才流动过程中的一种特殊行为。人才集聚的过程可以看成是一种行为决策过程。而个体又是组成组织的最小单元，也是组织活动的具体执行者和组织活动的基础。可见，个体行为是构建组织模式的基础，是形成人才集聚的根源，个体行为会影响人才的集聚。本文从人才集聚的定义出发，基于个体行为这一视角对人才集聚过程中影响个体行为的相关因素进行分析，从而提出人才集聚因素的具体内容。从个体行为的角度来分析人才集聚问题，建立了一个：个体行为人才流动人才集聚的研究路径。同时，利用罗宾斯的个体行为模型和ISM—解释结构模型对各因素进行分析，建立基于个体行为的人才集聚因素分析模型，为人才集聚因素合理归类，确定人才集聚因素的具体内容等研究提供了一定的理论依据。

人才集聚因素模型的构建

（一）个体行为模型介绍

罗宾斯在研究组织行为时认为，个体是组织的基本组成单位，组织行为学的研究必须要明确个体的本质，对个体行为的影响因素，他提出了个体行为模型的函数式，即：

个体行为=f（人格与情绪、认知、价值观与态度、动机、能力、学习与决策）

人格是个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境的独特调节方式，受遗传、环境、情境因素影响。情绪是一种强烈的情感，它直接指向人或物。

认知是个体为了对自己所在的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程。人们的行为是以他们对现实的认知，而不是以现实本身为基础。这个世界是人们知觉到的世界，这对行为来说十分重要。

价值观代表了人们最基本的信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取。态度是关于物体、人物和事件的评价性陈述，这种评述可以是赞同的，也可以是反对的，它反映了一个人对于某一对象的内心感受。

动机是一种过程，体现了个体为实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性。

能力指的是个体能够成功完成工作中各项任务的可能性，它是对个体现在所能做的事情的一种评估。人的总体能力可分为心理能力和体质能力两大类。心理能力即从事那些心理活动所需要的能力，包括7个维度：算术、言语理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视知觉以及记忆力。在要求信息加工的复杂工作中，心理能力起着极为重要的作用，对于技能要求较少而规范化程度较高的工作而言，体质能力对工作的成功也是十分重要的。

学习是在经验的作用下发生的相对持久的行为改变。

决策是针对问题做出的回应，由于事件的当前状态与期望状态之间存在差距，因而要求个体考虑几种不同的活动进程。

以上七个因素共同作用，在个体做出决策的同时采取了行动。

根据各因素的关系，罗宾斯建立了个体行为模型（为了便于后文说明，现将各因素编号如下：1、人格与情绪，2、认知，3、价值观与态度， 4、动机，5、能力，

6、个体学习，7、决策， 8、行为），见图1。

（二）利用解释结构模型（ISM）对个体行为模型的分析

解释结构模型法（Interpretative Structural Modeling Method，简称ISM方法），是1973 年由美国Warfield教授为分析复杂的社会经济系统有关问题而开发的。特别适用于变量众多、关系复杂而结构不清晰的系统分析中。

由于个体行为模型中影响个体行为因素的关系比较复杂，未划分出一定的层次，很难找出影响个体行为的因素之间的相互联系和层次关系。因此，本文利用解释结构模型对个体行为模型进行分析，对各因素的关系进行整理。

第一步：根据图1，建立邻接矩阵。如当两节点有箭头指向时，对应矩阵元素记为“1”，否则标为“0”。可得邻接矩阵：

第二步：经过矩阵运算，建立可达矩阵。可达矩阵表示从一个因素到另一个因素存在可连接的路径。可得可达矩阵：

第三步：对可达矩阵进行区域分解，得出可达集合与先行集合及其交集如表2所示。R（Si）为可达集合， Q（Si）为先行集合， R（Si）∩A（Si）表示两者的交集。

第四步：进行层级分解，得到个体行为模型的四个层次，顶层为{8}，第二层为{7}，第三层因素为{2，4，5}，底层为{1，3，6}，对个体行为模型各层关系整理得图2。

（三）基于个体行为模型对人才集聚因素模型的构建

由于人才集聚是一种特殊的人才流动行为，个体行为模型可以解释人才集聚现象，本文对个体行为模型进行修改可以得到人才集聚因素模型。另外，决策离不开信息的支持，并且舒尔茨曾认为发展劳动力市场调研，提供相关信息，有助于劳动力迁移，因此本文把信息作为影响人才流动决策的因素，归到第三层里面。这样我们就得到了一个比较完整的基于个体行为视角的人才集聚因素模型，如图3所示。

结论

（一）研究结论

顶层是系统的最终目标，即形成人才集聚行为。影响人才集聚的因素可以分成三个层次。第二层，是人才集聚的直接原因，即大量的个体人才流动决策所导致的。第三层是影响个体流动决策的原因，也是人才集聚的主要因素，即信息、认知、动机、能力和学习（底层因素）。底层是人才集聚的基本因素，即个体的人格与情绪、价值观与态度和学习，是个体行为决策的根本依据，决定着个体的认知、动机和能力。

影响人才集聚的主要因素是第三层，即信息、认知、动机、能力和学习（底层因素），它们是影响人才个体流动，从而形成人才集聚的主要原因，本文认为对于人才集聚的主要因素可以从信息、认知、动机、能力和学习这五大方面入手，进行系统深入的研究。勒温（k·Lewin）的场论认为个人行为受到内在动力和外在环境的刺激。本文把人才集聚的主要因素分成两类：内因和外因。其中能力、学习、动机是内因，认知、信息是外因。人格与情绪、价值观与态度、学习是个体人才的基本特征，它们是认知、动机和能力的影响因素，在今后的研究中可以通过对个体的人格与情绪、价值观与态度、学习的调查来了解个体人才的动机、能力和认知。

（二）研究展望

本文总结出了人才集聚的因素可以分为三个层次，并提出人才集聚的主要因素可分为五类，即信息、认知、动机、能力和学习。个体接受的信息是个体行为决策的必要条件，舒尔茨已验证了提供相关信息，有助于人才的流动。认知代表了个体对外界信息的感知倾向，包括人才流动视角、产业集聚视角、社会环境视角所提及的人才集聚因素的大部分内容。前人所研究的人才集聚因素大部分可归纳到认知这一因素当中。动机与个人的需求、人生目标等有关，奥德弗的ERG理论和松义郎的目标一致理论都指出了人才流动与内在需求动机是密不可分的。个人能力和学习作为人才集聚因素是前人尚未研究的，但是我们可以分析得出这样一种联系，即在能力方面，个人能力越强，其流动范围较广，选择机会越多，择业要求也相对苛刻很多。在学习方面，首先学习是人才集聚的另一个方法，人才集聚不仅可以迁移形成，也可以通过后天培训形成，同时，学习深造不但是我国人才外流的主要原因，而且很多人才流动也是有提升专业技能的目的。

本文根据个体行为确定了人才集聚因素研究的具体内容，影响人才集聚的五个主要因素的具体内涵及它们之间的联系，以及学习和能力对人才集聚的作用机理，这些问题也是后续通过实证研究需要进行论证探讨的主要着手点。

参考文献：

1.朱杏珍.人才集聚过程中的羊群行为分析[J].数量经济技术经济研究，2002（7）

人才流动论文篇（7）

随着人类社会从工业经济时代迈入知识经济时代，作为知识载体的人力资本成为了研究的热点问题，人力资本已经成为经济发展的最关键因素之一。很多国家经济发展的经验表明，人力资本的多少以及人力资本技能水平与经济增长有着密切关系，各行各业的竞争也从物质资本的争夺转为人力资本的争夺。人力资本同其他资本一样，也有风险性，正是因为人力资本投资的风险性和流动性，很多企业担心为“他人做嫁衣”，导致人力资本投资打水漂。除此之外，经常流失的人才往往是企业的骨干和管理层，这些人往往掌握企业的重要机密，同时有可能组建了自己的工作团队，这种流失不仅会导致企业的机密泄露，而且如果这些人跳槽到竞争企业，就大大增加了对手的实力，更严重的，如果由于一个人的流失带走一个团队的流失，这种打击对企业来说可能致命的。这种流动成为了人力资本投资最大的风险，如何减少这种风险成为企业人力资本管理的难题。

一、人力资本投资和人才流动理论

（一）人力资本投资理论

人力资本投资思想的萌芽可以追溯到“经济学之父”、英国著名的经济学家亚当・斯密，他在成名作《国民财富的性质与原因的研究》（简称国富论）中区分了四种固定资本，其中第四种就是由“一个社会全体居民或成员所具有的有用的能力”所构成的，并指出：“工人增进的熟练程度，可和便利劳动、节省劳动的机器和工具同样看作社会上的资本”。20世纪60年代，美国经济学家ThodoreW.Schults发表了几篇关于人力资本投资的重要文章，人们对研究人力资本投资与经济增长的问题才引起重视。他在论人力资本投资中已经系统地阐述了人力资本投资的理论体系对经济发展的动力做了全新的解释。他认为人力资本主要是指凝结在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的劳动能这是现代经济增长的主要因素，是一种有效率的经济，他认为企业对人的知识技能、经验、保健等人力资本方面的投资收益率远远高于一切其他形态资本的投资收益率。

企业作为经济活动中的主体人力资本的水平很大程度上决定了企业的发展。企业作为人力资本投资的主体，通常有许多投资的形式，主要是通过对员工的培训方式实现的。企业通过对员工进行培训，提高生产效率，从而实现利润最大化的目标。但是在实际中，不同企业对员工的人力资本投资力度有很大区别，主要表现为很多大企业十分注重员工的培训，甚至有专门的培训学校，而有的企业则投资水平很低，之所以出现企业人力资本投资不足的情况大部分因为投资都具有风险，而人力资本投资的风险很大一部分是因为人才的流动。

（二）人力资本流动相关理论

人才有序合理的流动是社会进步和发展的重要体现，人才是人力资本的载体，人力资本的流动即表现为人才的流动。国内许多学者都对人才流动有着深入的研究。周立新认为企业人力资本流动是企业和人力资本承载者个人基于预期效用最大化选择的外在表现形式，他把人力资本承载者在自己主导下的流动称为人力资本的主动性流动，这种流动一般表现为市场上的流动；重庆大学王福波在《国内外人才流动理论研究综述》 中比较详细的总结了国内外学者关于人才流动的研究，他总结了个体层面上的人才流动。王福波还总结了组织层面的人才流动，其中有普莱斯模型，普莱斯建立了有关员工流出的决定因素和干扰变量的模型，将企业变量和个人变量结合起来探讨员工流出问题。相关性，工作满足度和变化工作的机会是员工流失和其他决定因素之间的中介变量；在总结国内人才流动理论时，南京大学商学院赵曙明等认为，从全社会的角度来看，人才流动是优化资源配置、开发人力资源的必然要求；张再生指出，影响人才流动的原因是多方面的，从宏观上看，人才所处的地理环境、文化背景、国家与地区就业政策、法律法规、用工制度、社会保障体系、劳动力市场发育情况、经济发展状况等都会对人才的流动产生影响。从微观上看，工资、福利待遇等物质利益因素对人才流动有非常直接的影响，单位所属行业类型及职业类别对人才流动也有重要影响。同时，人才对工作的满意程度和所处的人际氛围也与人才流动有着十分密切的关系。

二、企业人力资本投资博弈论分析

（一）研究假设

企业通过对员工培训实现企业人力资本的积累，培训对员工来说增长了劳动生产率，培训后的员工较之前的生产力提高，员工对自己的预期提高，此时如果企业给予的报酬和福利不能达到员工预期，员工就有跳槽可能，跳槽到待遇相对好的企业，那么此时原企业由于投入了培训成本，企业都不希望为他人做嫁衣，所以可能会提高员工原本的待遇，先行动了，市场上的另一个企业由于需要同样经过培训的高效率工人，否则就要花费成本去培训，所以它会给予比较高的待遇吸引那些已培训的员工，这个待遇一定是低于或等于自身培训成本。在这个过程中，两个企业和可能会发生流动的员工都是理性的，都是在争取自身利益最大化。

（二）两企业的博弈分析

企业A和B，员工C，培训后的员工给企业带来比原来高的收益R，培训花费成本C1，员工原来工资W1，员工如果经过培训后跳槽到B，工资为W2，一般W2>W1，w2

但是现实生活中，如果两个企业对人才的要求大体相同，人才会在两个企业之间流动，企业会用高薪吸引已接受培训的员工来提高自己企业的生产率，同时节省培训成本。同时已经给员工培训过的企业会采取措施留住员工，防止人力资本投资成为沉没成本。

由此看出，两个企业还是根据对方的决策选择自己的行动，可以看出来，无论博弈进行到哪一步，两企业都在对方培训时选择不培训，那么最后的结果是都不培训，下面来看员工如何在每一个企业选择培训或不培训的时候自己选择跳不跳槽。

三、企业与员工的博弈分析

由以上三个博弈模型的分析得出，在企业没有相互挖人的时候，也就是人才市场人才没有流动时，所有企业都会选择进行人力资本投资，因为人力资本投资带来的收益大于成本；然而现实中，人才是自由流动的，竞争企业为了减少投资风险，采取用高薪吸引人才的方式，也就是采取挖人的方式，这种方式的结果将是企业关注竞争对手的投资计划，如果对手培训，那么自己选择不培训，如果对手不培训，自己也不培训，极端的结果是所有的企业都不培训，整个社会的人力资本投资会严重不足。那么企业挖人的行为能不能实现，关键在受培训的员工与企业之间的博弈结果。我们看出，在企业选择培训时，员工跳不跳槽关键取决于w2与w1+C2的大小，如果w2>w1+C2，那么跳槽将是有利可图的，如果w2

四、影响员工的人才流动因素

（一）原企业的工资。从理论上说，提高员工工资无疑是留住员工的最直接有效地手段，因为这意味着跳槽的成本就会增加，从模型上来说，不管现有工资处于那个阶段，W1增加了，员工的行动趋势总是从跳槽的区间向不跳槽的区间移动的。换句话说，W1的变化直接影响了员工的行动趋势，即影响了员工的跳槽概率。

（二）竞争企业的工资。W2是员工跳槽最直接的动因。W2的高低直接影响了员工跳槽的空间大小。如果w2增加，那么跳槽的空间变大，意味着跳槽行为更容易发生；相反，竞争企业提供的工资比较低，跳槽就不容易发生

（三）工作搜寻成本。搜寻成本指人才在找寻工作期间所花费的成本，比如，时间机会成本，交通费用，广告费用，通讯费用等。如果人才市场竞争很激烈，那么找工作花费的成本可能更大。所以搜寻成本影响着人才跳槽的难易程度。

（四）原企业的福利。很明显，原企业的福利也是影响员工跳槽的关键因素。虽然福利待遇不容易衡量，但是员工在企业的福利待遇，如各种保险基金，办公环境，离家远近，企业文化，人脉资源等却也是员工考虑的重要方面。不难想象，福利方面的改善，那么跳槽就不容易发生了。

五、结语

综上所述，人力资本是企业生存和发展所必须进行的投资，现实中，竞争企业往往很多，情况也更复杂，人才流动也是正常现象，但是如何防止人才流失，避免造成人力资本投资风险增大确实是企业应该研究的问题，本文只是简单分析了人才在两个企业之间的流动，分析了员工与企业的博弈分析，最后简要的总结了影响员工跳槽的几个因素，这个问题还需要更多学者共同探讨。

参考文献：

[1]西奥多・舒尔茨，论人力资本投资[M].北京：北京经济学院出版社，1990

[2]加里・贝克尔，人力资本M，梁小民译 北京：北 京大学出版社，1987

[3]翁杰.企业人力资本投资与员工流动[J].中国人口科学，2005（6）

[4]周立新，曾庆均.论企业人力资本投资与人力资本流动[J].数量经济技术经济研究，2003（10）

[5]王福波.国内外人才流动理论综述[J].重庆三峡学院学报，2008（2）

[6]张呈棕，王前幅.企业人力资本投资风险防范[J].中国人力资源开发，2005（6）

[7]刘方媛，索志林.企业人才资源的流动和流失问题解析[J].商业研究，2009（3）

[8]高艳，李建鸣.论企业人力资本投资的五种战略[J].生产力研究，2010（12）

[9]张彩虹.博弈论视角下企业人力资本投资风险的对策分析[J].商业经济，2009（2）

[10]王金营.企业人力资本投资探析[J].河北大学学报（哲学社会科学版），2002（2）

[11]李桂兰，胡建平.企业人力资本投资博弈分析[J].财经理论与实践，2007（1）

人才流动论文篇（8）

英雄问出身的流行

文化血统论首先表现在教育部门招聘引进人才方面。九十年代中后期，高校新增师资逐渐由获得博士学位的青年人担任，这本属于正常现象，也是中国高等教育向国外学习、与国际接轨的重要步骤。但进入新世纪以后特别是最近三五年来，随着高等学校教师职位日益难求，高校之间的竞争日益激烈，教育行政官员的政绩冲动日见高涨，一些高校进人的条件越来越苛刻。而这苛刻并非单纯是学术成就、学术潜力，而是拘泥于求职者的“出身”，即求职者是在哪所大学获得博士学位，该人的出身门第如何。有的高校一看求职者不是名牌大学博士毕业，根本不管其业绩潜力如何，一概谢绝入门。而如果求职者毕业于名牌大学，则即使其业绩不良潜力不佳，也照收不误。此风一起，群起仿效。更有甚者，有的高校招聘引进人才竟要查本科血统。所谓“金本科、银硕士、铜博士”的说法，在不少高校的人事部门和院系流行。这话的意思是，本科阶段的学校最为重要，资质属于真金；硕士阶段次之，资质属于白银；博士阶段最次，属于烂铜。而所谓“金本科”的金，被解释为“211工程”大学乃至“985工程”大学。既然硕士阶段特别是本科阶段如此重要，远超博士阶段，那实行文化血统论的高校何不直接到“211工程”大学去录用本科生?“”政治血统论流行的时候，用人往往要“查三代”，“甚至查到太平天国革命时期”。与之相比，现在高校录用教师的做法，有何本质差异？

江湖上有句名言：英雄不问出身。可悲的是，上述在文化血统论意识笼罩下的高校人才选拔，连江湖人士都不如。甚至，连“”期间政治血统论影响之下的考察录用人才的“境界”都不如。毕竟，那时对于“出身”不好的人，还讲“出身不由自己，道路自己选择”，“有成份论，不唯成份论，重在政治表现”。现在的文化血统论，连这种幌子都不要了，变成裸的唯名是从，真是可悲亦复可叹!

与高校招录人才的怪象相映成趣的，是公务员招考。最近几年来，公务员招考的门槛越来越高，文化血统论自觉不自觉地传导开来。不少机关招人的条件是“研究生及以上”，甚至有的直截了当就要求“博士研究生”，而这些博士去了干的并非技术性很强的专业工作，而是一般的接电话、贴信封、买花圈、干会务、跑联络之类的事务。奇怪的是，即便如此，用人单位在招聘公告中仍然规定要出身“高贵”，比如明确规定报名条件是“博士学位，‘211工程’大学”。现今不少党政机关炫耀自己人才荟萃，其经典表述就是其单位某名牌大学毕业的博士多少人，而且这些博士的本科硕士阶段都是在名牌大学。改革开放前的机关往往使用民粹主义的眼光选拔人才，现在的机关背道而驰，采用的是精英主义的思路考选人才。

追求文化平民 反对贵族化

如同政治血统论一样，文化血统论照样错误，照样对社会具有严重的危害，因而应当受到批判，并应当通过体制机制和观念的创新，予以消解。

文化血统论的危害首先表现为对人才奋斗精神和创造能力的抑制乃至消解。自强不息是中华民族精神的重要内容，是中华文化和中华民族不断发展进步的内在动力。通过自身努力改变境遇，通过自身努力为国家民族的进步奉献力量，是历来倡导并为全社会认同的价值观。改革开放初期得到政府提倡并受到全社会自觉认同的自学成才论，以及后来为社会实践所证明具有操作性和实践性的自我设计论，都是提倡发扬主观能动性，通过自己的奋斗改变命运。文化血统论的出现，本质上是对人才奋斗精神的严重抑制，对人才创造能力的无端限制，是新的宿命论，相对于改革开放初期和前期的人才价值观，是一种社会倒退。

文化血统论的出现，堵塞阶层流动的渠道和角色转换的空间，甚至可能导致阶层固化，使社会缺少活力。一个正常的健康的社会，不同阶层之间是可以流动的，其途径主要是通过个人自身的努力、自身的成就而向上提升，或者因自身存在的问题而反向流动。文化血统论并不重视后天和后期的努力及其成果，而是单纯看重过往的出身门第，并以此决定人才取舍或价值评判，从而导致不思进取，以致为宿命论提供市场。长此以往，人们可能不会再把自己社会地位的上升寄托于自己切实努力之上，而是寄望于“拼爹”理想的实现。

文化血统论的出现，可能导致人们不良情绪和不善行为的出现。既然后来的努力并不重要，人们就会安于现状，“知其不可奈何而安之若命”。更多的可能，是不满现实，具有明显的倾向，社会上稍有风吹草动，就会将其当作发泄的机会和渠道。近年某些的出现、网络义和团的喧嚣，不能说与文化血统论的出现没有任何关系。

人才流动论文篇（9）

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）16-0055-03

为推动我国物流业健康发展，高质量的物流人才成为其核心动力。近年来，国家提出培养创新型人才中长期计划以增强人才竞争实力，国家教委亦在《国家中长期教育改革和发展规划纲要》中提出“加强实验室、校内外实习基地、课程教材等教学基本建设”的要求。从人才市场看，企业缺失具备较强实践能力和创新能力的物流人才。因此，立足于市场需求，结合创新型人才的培养要求，建立科学的创新型物流人才培养实践教学体系，成为目前我国物流人才培养及物流行业发展亟待解决的问题。

一、国内外研究与发展现状

1.国内。国内关于实践教学的研究主要集中在两方面。一方面，研究如何从不同角度与层次构建实践教学体系。徐玲玲从基础实践、专业实践、综合实践、毕业实习、毕业设计（论文）等方面构建实践教学体系[1]。刘丹通过对物流人才市场需求分析，从课程教学改革、校内实践基地建设、产学合作教育等方面入手，构建实践教学体系[2]。赵晓丹等以教学、科研、生产相结合，教师、学生、专家相结合，课堂教学、实验研究、基地实习相结合的原则构建实践教学体系[3]。卢海燕针对构建的实践教学体系，提出了其管理体系、保障体系及评价机制[4]。孙慧以实习、实验、课程设计、毕业设计等环节为基础，构建科学的实践教学体系[5]。马乐等以物流工程创新实践型人才能力结构为基础，对物流人才培养体系进行探讨[6]。另一方面，研究如何对现有实践教学体系进行改革。张运以满足市场需求的物流人才为前提，提出了理论知识、自学能力、实践能力、创新能力等“四位一体”的培养模式[7]。林B嫔等在分析我国高校物流人才培养现状基础上，构筑了注重应用性和实用性的物流实践教学体系[8]。周泰等总结了我国物流工程专业学生实践能力与创新能力现状，提出了加强学生创新能力的一系列措施[9]。孙卫华，王成林结合北京物资学院的物流专业培养目标，探讨了物流教学改革的思路和物流工程专业实践教学的内容[10]。

2.国外。国外的物流教学体系主要包括大学物流教育、物流职业教育、培训及从业资格认证。其物流实践教学有三个典型模式：①德国。其特点是“双元制”培养体系。学生在学习理论知识体系的同时进行物流实践活动，理论结合实际，大大缩短了与企业人才需求的距离；②日本。其特点是涉猎广泛、不拘一格。日本的大学专业课课程设置不仅强调多元化，而且突出特色，可以适应物流领域的多方位需求。另外，企业和物流协会也非常注重物流人才培养与培训。在学校和社会共同努力下，形成了完整的物流教育和培训体系；③美国。其特点是兼顾学位教育与职业教育的多层次全方位教育体系。美国既重视正式的物流人才学历教育，又重视在职人员的职业教育。物流从业人员从业前必须接受职业教育。在美国供应链管理协会的倡导下，美国建立了职业资格认证制度，如仓储工程师、配送工程师等职业资格。

综上所述，国内外主要从培养目标分析、教学体系构建、教学体系评价等几方面进行研究。研究以培养目标与市场需求分析为指导，从不同视角出发构建人才培养实践教学体系；或针对我国目前人才培养存在的主要问题，对实践教学体系提出改进建议。本文以市场需求为目标，分析物流创新型人才应具备的特征。基于此构建创新型物流人才的实践教学体系，最后提出保障实践教学体系实施的保障体系。

二、创新型物流人才特征分析及其对实践教学体系的要求

1.创新型物流人才的特征。专业物流人才应具备以下能力：熟悉物流流程，精通供应链管理，具备创新物流方案、提高物流服务水平的管理能力；能熟练运用规划方法和优化理论，对物流工程项目进行合理规划和有效管理；在各个行业领域能有效结合物流与本行业、企业的经营特点，为企业创造价值。综上，创新型物流人才应具备的特征有：首先，具备扎实的专业理论基础，并能对基础理论融会贯通与灵活应用；其次，具有突出的创新思维、实践能力与创新能力。学生应具备在物流环节进行设计和创新的能力、设计和优化物流系统、分析和解决物流系统实际问题；此外，还应具有较强的研究能力和可持续发展能力，具有很好的专业知识自学能力和很强的适应性，在工作中能科学将物流结合行业或企业的特点，创造性的解决具体问题。

2.创新型物流人才培养对实践教学体系的要求。结合创新型物流人才的特征与学生的学习成长规律，构建逐级培养学生能力的实践教学体系，要特别注意培养学生理论结合实际的实践能力、创新能力和综合运用能力。应特别重视基础性实践课程、实践环节和课外实践活动设置。首先，基础实践可以帮助学生将所学知识联系起来，加深对理论知识的理解，这一环节使学生具备扎实的理论基础和基础实践能力。其次，在实践环节，实践课程设置应重视对学科知识综合应用的综合类课程设计，如物流信息技术与数据库课程设计、供应链一体化设计和优化设计，锻炼学生的实践能力和创新能力。最后，课外实践环节设置的竞赛活动和科研活动可以锻炼学生研究能力和持续发展能力。在专业老师的指导下，学生可以逐渐强化创造性解决问题的能力。

三、创新型物流人才实践教学体系构建

基于培养创新型物流人才对实践教学体系提出的要求，借鉴国内物流工程本科专业现有实践教学体系，构建实践教学体系结构如下。

1.基础性实践课程。实践课程是培养学生创新意识、创新思维和创新能力重要的基础环节。与理论课程同步的基础性实践课程可采用⒎⑹剑鼓励学生互动讨论、尝试创新，成为主动学习的人。该部分包括基础实习、实验和设计性课程设计。基础实习可开设金工实习、物流技术装备实习、供应链认知实习、国际货运实训等，基础实验开设基础机械实验、电子电工实验、上机实验（计算机应用基础、C语言程序设计、VB程序设计、数据库技术及应用等）。设计性课程设计主要由机械设计、物流装备设计等组成。其中，物流技术装备实习在老师的带领下参观物流装备实验室或物流场站、港口等地，了解各种现有装备的基本性能和使用条件。国际货运实训是在学习了国际物流学之后，采用参观实习的方式，帮助学生通过实际操作熟悉国际货代的基本工作与责任。机械设计课程设计是将机械理论知识运用于实际的过程，包括减速器设计等。物流设施规划课程设计是结合设施规划理论与题目数据相结合，进行厂房总平面设计工作。物流装备设计课程设计是结合机械设计原理和给定题目的实际情况进行物流设备设计，如带式输送机设计。

2.实践环节。实践环节课程应以学生培养分析问题、解决问题的实践能力和创新能力为目标。其包括综合性课程设计、物流生产实习、毕业实习和毕业设计（论文）。综合性课程设计可以开设供应链优化设计、Matlab仿真设计、物流信息系统数据库设计、物流系统建模与算法设计、物流工程仿真课程设计等。生产实习和毕业实习应在校外实习基地进行。同时提倡学生在企业实习期间寻找研究课题和项目，为毕业论文撰写打好基础。毕业设计（论文）是本科生对所学知识综合运用的成果体现，可以锻炼学生综合运用多学科的理论知识和技能。保证一定比例的学生进行工程设计类毕业设计（论文），培养学生查阅资料、实验研究、工程设计、分析问题和解决问题以及书写科学技术报告的能力。

3.课外实践活动。课外实践活动是物流人才提升创新能力的重要途径。在活动中学生结合工作及参赛需求和专业知识创造性解决问题，培养其创新能力和持续自主学习能力。课外实践活动有学科竞赛、大学生创新科研项目、教师科研项目等组成。

鼓励和组织学生参加学科竞赛，专业指导老师对大学生竞赛项目加以引导。主要包括全国数学建模大赛和物流设计大赛。该专业对全国大学生物流设计大赛较为重视，每届都通过校内选拔，选派优秀学生与老师积极参与，并已取得全国一等奖、二等奖的优异成绩。专业老师引导学生参加创新科研项目，并指导学生申报参加各级大学生创新创业项目，效果良好。有助于培养学生自主学习的可持续发展能力和研究能力，提升创新能力。在专业老师鼓励和引导下，组成研究团队，使学生参与老师的科研项目，将所学知识应用于实践，有助于培养学生的创新意识和创新能力。

四、创新型本科人才实践教学体系实施保障

实施保障是保证教学体系有效实现的重要环节，因此保障措施也是创新型人才培养落实的关键。

1.实习基地建设。①校内实习基地建设，校内实习基地是实践教学的首要条件，同时也是培养学生实践技能的重要保证。国内高校应建设物流工程仿真实验室、物流工程模型实验室等，提高实验室利用率，通过参观与实践提升教学效果。此外，高校应将科研基地等优势资源向本科生开放，为本科生开设科学探究类课程和实验课程，指导本科生在基地开展创新研究、毕业设计训练等活动，接收高年级本科生进入研究团队进行课题研究。②校外实习基地，校外生产实习能培养学生的实际实践能力，是学生理论联系实际的最好途径。学校应积极联系，与乐于接受和培养高校实习生的实习单位建立好的合作机制，重视校外实习基地建设，使学生参与到企业生产中，发现和解决企业运营中的物流问题，为学生创造性解决问题提供条件。

2.师资队伍建设。①双师型”专业教师培养，“双师型”专业教师对于创新型物流工程人才的培养起到至关重要的作用。学校可以通过校企联合为教师提供到物流企业学习、调研的机会，培养一批既懂物流基本理论又了解物流企业的运作规律的师资队伍，为培养实践创新型物流工程人才提供保障。②专家和优秀企业家走进课堂，学校可聘请行业专家与物流企业经验丰富的企业家和学生座谈交流，这种零距离的交流形式，可以帮助学生了解当下企业人才需求与物流行业发展趋势，让学生更加明确未来的发展方向，及早进行有意识的知识储备。

3.制度保障。在制度保障方面，应建立科学的创新型人才培养评价体系。改革以往对学生只注重知识的单一考核制度，还应重视学生平时上课与完成作业的情况。另一方面，建立更客观、系统的教师评价系统，在对知识的传授结果考核的同时，还应考核授课的态度、方式与手段等。

创新型人才的培养需要结合行业发展趋势与时俱进，不断发展，培养出满足当今人才市场需要的创新型人才。本文根据创新型物流人才特征分析及其对于实践教学体系的要求，构建了符合市场需求和人才成长规律的三维实践教学体系，并针对建立的实践教学体系提出保障措施。该体系能为高校培养创新型物流人才起到一定的指导作用，有效缩短高校培养人才与市场需求的差距，在一定层面上解决高校物流人才就业难，企业物流人才短缺的问题。本文τ诒U咸逑笛芯坎还蝗面，着重强调了实践环境、师资队伍和制度激励的建设，对学生主体考虑的较少，希望能在今后的研究中弥补不足。

参考文献：

[1]徐玲玲.国际物流人才培养实践教学体系的构建、实施与保障[J].物流技术，2013，32（4）：273-275.

[2]刘丹.本科物流管理专业实践教学体系构建研究[J].物流技术，2011，30（8）：142-146.

[3赵晓丹，吴春华，周振，等.构建以培养创新型科技人才的实践教学体系[J].实验室研究与探索，2015，34（11）：206-209.

[4]卢海燕.创新型人才培养视角下实践教学体系构建的思考[J].实验实践教学，2013，（10）：183-184.

[5]孙慧.物流工程专业创新型实践教学体系的构建[J].物流科技，2010，（1）：141-142.

[6]马乐，李楠，张莹莹，等.基于能力结构的物流工程创新实践型人才培养体系建设探析[J].物流科技，2013，（1）：31-35.

[7]张运.创新型物流管理人才培养模式研究[J].重庆交通大学学报，2010，10（3）：22-23.

人才流动论文篇（10）

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）19-0003-03

一、引言

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》中提到到2020年要“建成一批国际知名、有特色、高水平的高等学校，若干所大学达到或接近世界一流大学水平，增强国际竞争力。”建设世界一流大学，是我国一流人才培养、一流学科发展、创新能力提升、促进经济增长的首要保证。十八届六中全会进一步提出教育改革要“创新高校人才培养机制，促进高校特色发展、特色办学、争创一流”。高层次人才队伍是特色高校建设、大学核心竞争力不可或缺的主体组成部分。本研究以具有学科特色的天津医科大学为例，以建构主义和马洛斯理论为理论基础，通过文献研究、比较分析、深入访谈等科研方法，以天津医科大学高层次人才引进机制为载体，分析特色高校高层次人才队伍中的学科带头人、创新团队组建等。分析以天津医科大学为例的特色高校，在高层次人才队伍建设中存在的问题，为天津医科大学的高层次人才队伍建设提供建议，也是为其他独具特色的高校高层次人才队伍建设提供参考。

二、关于高层次人才引进和培养激励机制国内外研究现状论述

（一）国内外一流大学与高层次人才队伍建设研究现状论述

通过对近五年、高等学校教育管理类论文及博硕士学位论文关键词搜索发现，“一流大学与高层次人才队伍建设”已成为高等教育中的重要命题。高校高层次人才建O的文献研究主要体现在概念与内涵、特征与类型等几个方面。对于高层次人才的内涵界定，包括学术大师、优秀青年人才和杰出青年人才等三个层次。高层次人才核心特征包括高学历、高职称、高水平，事业上的高进取性、科研上的高创造性、需求上的高稀缺性、地域上的高流动性是其一般特征。

（二）国内外特色高校高层次人才队伍建设研究现状论述

通过对2012―2016年五年的高等学校教育管理类论文及博硕士学位论文关键词搜索发现，从团队建设角度对高层次人才队伍建设主要集中在“学术大师+科研团队”模式上，如，王焰新、梁志提出：建设一流的师资队伍，正确处理学术带头人与整个师资队伍之间的关系十分重要，二者相互依存，学术大师扎根于科研团队，需要学术大师的带领，要建立“人才反应堆”，即适宜人才队伍建设的动力机制，从政策和物质上予以支持，才能促进师资队伍的整体建设。

三、研究设计

（一）研究问题

本研究旨在探究以下问题。

1.解析天津医科大学高层次人才队伍建设现状。

2.分析天津医科大学高层次人才队伍建设存在的问题。

3.依据现状及存在的问题，在研究2012―2016年文献基础上，对比国外一流大学的高水平人才培养体系，完善与建构特色高校一流学科背景下的天津医科大学高层次人才引进和培养激励机制。

（二）研究对象

1.2012―2016年CNKI本课题相关硕博优秀论文及期刊论文，探索国外一流大学高层次人才培养机制。

2.通过访谈法对天津医科大学人事、学科、科技、研究生院、教务等部门管理人员进行访谈，了解学科特色鲜明的大学高层次人才队伍建设的现状，归纳出大学在高层次人才队伍建设过程中存在的问题。

（三）数据收集

1.通过定性研究中的访谈法，对天津医科大学人事、学科、科技、研究生院、教务等部门管理人员进行访谈，归纳总结天津医科大学高层次人才队伍建设的现状及问题的存在。

2.通过文献调查方法中的主题关键词搜索2012―2016年CNKI本课题相关硕博优秀论文及期刊论文，探索国外一流大学高层次人才培养机制。

四、结果分析

通过定性研究中的访谈法，对天津医科大学人事、学科、科技、研究生院、教务等部门管理人员进行访谈，归纳总结天津医科大学高层次人才队伍建设的现状及问题所在；通过文献研究、文献对比方法关于世界一流高校高层次人才队伍建设经验与启示等研究，结果如下。

（一）天津医科大学高层次人才队伍建设现状分析

天津医科大学作为一所特色鲜明的高校，中西医结合临床、肿瘤学、泌尿外科学、神经外科学、内分泌与代谢内科等特色学科始终走在全国前列，也成为医科独立院校大学的优势所在。优势学科的形成，离不开学校始终对高层次人才队伍建设的重视，经过长期的发展，逐渐形成自己的独具特色的高层次人才队伍。

1.天津医科大学学科建设与高层次人才队伍建设现状。对高层次学科建设与高层次人才队伍建设的重视，使天津医科大学拥有和集聚了一批在本学科领域具有鲜明特色的优势学科和优秀人才。截至2013年12月31日，学校有博士生导师219人，硕士生导师727名，中国科学院院士1人，中国工程院院士2人，国家人事部、卫生部有突出贡献的中青年专家12人，中国名医百强榜百强名医3人，“长江学者”教授、“”等进入部级人才资助项目人员30余人，享受国务院政府特贴专家164人，天津市授衔专家29人。博士后流动站5个，博士学位授权一级学科7个，博士学位授权二级学科37个；硕士学位授权一级学科11个，硕士学位授权二级学科68个。部级重点学科中西医结合临床、肿瘤学、泌尿外科学、神经外科学、内分泌与代谢内科。

2.“人才强校”战略思想的指导。天津医科大学对高层次人才队伍建设十分重视，在学校发展规划中提出了“人才强校”的战略思想。学校积极为建设高层次人才队伍提供各方面的支持，落实各项政策措施，提高人才工作的效率，逐步形成人才的聚拢效应，同时，对引进的青年教师加大支持和培养力度，并积极组建高水平的科研团队。

3.海外人才引进力度加大。天津医科大学十分重视引进和留住高层次、海外人才，为此专门成立了人才工作领导小组、设立高层次人才引进办公室，为人才的引进和使用制定了一系列政策措施。对于专业急需的高端人才，采取一人一议的方式，为其提供良好的科研环境，协助其组建团队，进行平台建设。

近五年来，我校青年教师获得国家自然科学基金等部级项目资助项目、国家杰出青年科学基金项目资助，SCIE收录高水平论文呈逐年上升趋势。

（二）医科大学高层次人才队伍建设存在的问题

高层次人才队伍是特色高校发展的关键，就目前的情况来看，高层次人才总量不足是目前天津t科大学高层次人才队伍的最突出问题之一，主要体现在具有海外背景的高层次人才缺乏，大师级人才、学科带头人数量不足，高端人才相对匮乏，以院士、“长江学者”、杰出青年基金获得者、“等”为代表的高端人才较少。在青年教师培养方面，缺乏科研与教学相关的保障机制，一小部分青年教师不能很好地对自身进行职业规划，缺乏积极主动的进取性，对短时期内不能取得成绩容易产生心理焦虑，这在一定程度上影响了青年教师成长为高层次人才。

（三）世界一流高校高层次人才队伍建设经验与启示

世界一流高校（THES和ARWU排名），以哈佛大学为例，它在各个学科领域都具有强大的优势，是当之无愧的世界一流大学。但麻省理工学院、普林斯顿大学等依靠自身优势，在数学、工程技术与计算机科学等特色领域，超过了哈佛大学，成为学校世界闻名的特色学科。这些独具特色的高校已经形成了一系列完整的、适合校情的人才招聘与培养措施，高层次人才队伍的完善与发展大大提升了学校实力。

1.严格的人才聘任制度。人才聘任是建设高层次人才队伍的第一步，以美国高校为例，在高层次人才聘任上，遵循“宁缺毋滥”的原则，对申请者的学历、资历、教学能力等都有很高的要求，其中最看重申请者高质量的论文或著作，以及教学与科研的能力，这些都是通过专业的学术委员会来进行评定。招聘程序复杂，有招聘需要时，成立专业委员会，通过候选人进行学术报告或主持学术活动来证明自己的实力，负责人才聘任的委员会根据整体表现做出决定，交由学校教授会评议，最终由董事会批准录用。

2.科学的绩效考核。纵观世界一流高校，对高层次人才绩效评价制度主要包括年度评价、晋升评价以及终身职后评价。年度评价，是对高层次人才年度工作的考核，主要包括科研、教学和服务情况。科研评价包括论文、著作以及申请的科研经费等，教学评价主要依据课时、学生意见等。服务评价主要依据参加校内委员会及校内外各团体的贡献。晋升评价关系到引进的高层次人才能否继续留校任职。晋升评价与终身教职评价激发了人才不断向上的动力，也是促进人才不断进步，培养学术大师的重要过程。

五、结论

通过以上研究中的对天津医科大学人事、学科、科技、研究生院、教务等部门管理人员进行的访谈，归纳总结了天津医科大学高层次人才队伍建设的现状及问题的存在；通过文献调查方法中的主题关键词搜索2012―2016年CNKI本课题相关硕博优秀论文及期刊论文，通过比对国外一流大学高层次人才培养机制等研究，得出以下结论。

（一）应进一步完善特色学科科研团队培养机制

特色学科对高水平大学发展至关重要，特色学科的形成离不开一个优秀的科研团队，其作用不仅对每个成员的成长起着推动作用，更是推动整个学科发展的中坚力量。因此，学校应进一步完善优势学科团队培养政策，以实现特色学科带动下的科研团队混合组建，将不同学院、不同学科的高层次人才组合在一起，将大师级的人才作为团队的带头人，中青年学术带头人和青年教师作为团队的主体和重要支撑，同时考虑加入国外知名学者教授。以保证科研团队具有极强的创新性、稳定性，有利于学校特色学科的长远发展。同时，学校层面应进一步支持特色学科科研团队的国际交流，与国际性的学术组织、国外大学的科研机构等进行交流与研究，扩大学校特色学科科研团队的国际影响力。

（二）应建立健全科学的管理体系

世界一流高校，都有一套体现其办学宗旨的规章政策，从人才引进到人才培养、绩效考核、激励与保障措施等都有明确的标准与规定。从天津医科大学目前的人才考评体系来看还有待进一步完善。科研论文这一标准所占权重较大，很多新进人才为了忽视了教学等其他方面，同时过分注重结果考评也忽视了高层次人才平时的努力。考评体系的建设可以将过程考评与结果考评相结合，采用自我评价、同行评价、主管评价等多种考评方式进行评价。让考评贯穿教师的职业生涯，时刻提醒他们高层次人才不仅仅是科研方面的强者，更担负着培养人才、服务社会的重任。同时，与之相适应的薪酬制度、保障措施也要不断完善，这样才能真正留住人才。同时，对高层次人才实行人性化管理是十分必要，以人为出发点，才能达到学校与个人的双赢。

（三）应加强引进人才融合度

随着人才的竞争态势日益激烈，高层次人才对高校的重要性也越加凸显。对于引进的高层次人才，应帮助他们尽快融入学校、融入学科，建立起与现有人才合作紧密、和谐共处的关系，从而发挥整体合力，推进建设高水平大学。

六、结语

建设一批世界一流名校是我国“十三五”期间重要的高等教育发展目标之一，各高校应了解自己的学科特色，以学校的特色学科为出发点，带动相关学科发展，形成特色效应，促进学校的整体发展，逐步走向强校之路。支撑特色学科的发展，不仅需要学校的资金、技术支持，更需要有一支高层次人才队伍的智力支持。天津医科大学作为行业特色明显的大学，在几十年发展过程中，始终坚持发展特色学科。制定了一系列具有特色的人才培养政策，将科研与实践紧密结合，同时为吸引高层次人才完善了学校的各方面的政策，让更多的优秀人才聚集在一起，带领特色学科的发展。特色高校的高层次人才队伍建设也不是一蹴而就的，在这一过程中会出现或多或少的问题，一方面通过对具有鲜明特色的世界名校的研究，总结其经验，学习其可行措施；另一方面，要走具有自己特色的道路，培养特色学科的带头人，组建科研团队，完善管理机制和环境政策，才能够真正吸引和留住人才。

⒖嘉南祝

[1]中华人民共和国中央人民政府.国家中长期人才发展规划纲要（2010―2020年）.

[2]徐振鲁.高校高层次人才：概念、类型与特征[J].郑州大学学报，2007，（5）.

[3]姜建明.对我国创建世界一流大学的反思[J].华南理工大学学报，2009，（6）.

Improve the Introduction and Training of High-level Personnel Incentive Mechanism Research

―Take Tianjin Medical University as an Example

Xia Mu-qun