人才测评论文篇（1）

（1）个体之间的差异性由于不同因素影响，个体之间会存在很大的差距，例如，遗传、环境、个体的主观能动性等等，使每一位员工都有自身独特的特点，在工作过程中，员工之间的差异将体现在绩效方面。因此，企业管理人员应对员工之间的素质差异进行评价，在人才测评的过程中，员工之间的素质差异和绩效差异是测评的主要依据，以此为基础，公正、客观的对员工进行测评。

（2）心理的可测性在人才测评的过程中，通过观察员工的外在行为表现，判断员工的心理发展变化，以实现测评方法的真实性、可靠性和准确性，因此，我们能够看出，员工的心理变化是具有可测性的。

2.人才测评遵循的基本原则

（1）普遍性与特殊性有机的结合在一起在人才测评的过程中，主要针对特定工作岗位的工作人员，因此，这就要求在设计评价要素和评价标准的过程中，相关管理人员不仅要严格依据评价的技术要求，还应依据员工工作的实际特点，进而使人才测评与员工工作有机的结合在一起。

(2)测评和评定有机的结合在一起相关管理人员在统计评价信息和评价结果的过程中，应当使测量和评定有机的结合在一起。测量是指：描述员工之间的素质差异，然而，评定能够有效衡量测量的价值，因此，只有测评与评定有机的结合在一起，才能实现人才测评的真实性、可靠性。

(3)精确性和模糊性有机的结合在一起在人才测评的过程中，相关管理人员应使精确评价和模糊评价有机的结合在一起，并且在制定评价要素以及选择评价方法的过程中，应充分体现精确性与模糊性相结合的原则。

二、工商管理人才测评指标体系的构建

1.测评指标体系设计的原则

(1)针对性原则在选择测评指标的过程中，相关管理人员应当重点考察工商管理人才是否具有管理的潜力，依据员工的工作性质、工作特点以及职务，科学、合理的选择测评指标。因此，在工商管理人才测评的过程中，测评指标主要包括以下几个方面，即专业水平、社会实践能力、个性特点。

(2)合理性原则在设立测评指标体系的过程中，相关管理人员应使心理学、管理学和领导学有机的结合在一起，科学、合理的分析测评指标，并且还应不断吸收国外工商管理经验，进而加强我国工商管理人才的专业技能。

(3)精炼性原则在设计测评体系的过程中，相关管理人员应以精炼性原则为主，从理论方面分析，如果测评的内容非常全面，指标体系就会不断完善，进而能够全面系统的反映被测人员的专业素质。但是，实践证明，如果指标体系较少，能够加快测评工作开展的进程，并且还会提高测评的可信度。因此，在测评的过程中，相关管理人员应当依据精炼性的原则。

2.测评指标体系设计的方法

(1)专家调查法在专家调查法中，专家即相关方面的领导、理论研究人员和经验丰富人员等等，专家调查的方式有访谈法和头脑风暴法。

(2)问卷调查法相关管理人员通过查找与测评指标相关的资料，并且依据专家访谈的结果，科学、合理的设置工商管理人才素质问卷，进而实现测评指标的全面性和系统性。

三、工商管理人才测评方法体系构建

1.选择测评方法相关管理人员在选择测评方法的过程中，应当主要考虑以下两个方面影响因素，即测评方法的可信程度，以及测评方法是否能够满足预测的指标。相关管理人员要想制定科学、合理的测评方法，就应不断改进与完善测评方法，并且在实践中得以验证，因此，在选择测评方法的过程中，应使测评方法具备以下几方面因素，即测评信度、测评效度、测评标准实施程序以及计分方法。

2.建立测评方法体系通过分析工商管理人才测评指标体系，我们能够看出，一种或两种的测评方法，无法全面系统的测评指标要素，因此，相关管理人员应当建立健全测评方法体系，进而实现工商管理人才测评的科学性、合理性和可靠性。

3.模糊综合评价体系的建立

(1)模糊综合评价法简介模糊数学是指：分析和研究模糊性现象数学的一种方法，模糊数学的应用，能够深入细致的分析与模糊信息相关的资料，实现信息资料的量化和精确性，以充分反映模糊信息的基本规律。以模糊数学为基础，建立了模糊综合评价法，运用模糊的基本原理，使部分边界不清晰、不容易形成定量的因素逐渐转变为定量化，进而全面、系统的进行评价。因此，我们可以看出，模糊综合评价法能够实现评价结果的公正性与客观性，以免因主观因素导致判断失误。模糊综合评价法的本质是依据模糊变化原理，以及最大隶属度原则，分析影响评价指标的因素，并且对评价指标做出合理的评价。此外，在进行综合评价的过程中，权重计算是模糊综合评价法需要面临的主要问题。

(2)工商管理人才模糊综合评价体系的建立在建立模糊综合评价法的过程中，通过明确基本要素、权数、评价标准以及建立模糊关系，以实现模糊评判对象的清晰化，通过运用模糊综合评价法，以建立评价模型。在建立模糊综合评价法的过程中，评价的主要对象是工商管理人才。并且还应明确评判的基本要素，由于测评体系自身的复杂性，因此，相关管理人员在分析测评要素的过程中，应当设立主因素和字因素，主因素评价要素包括员工的专业水平、社会实践能力和个人特征。子因素是将主因素再次进行分解，专业水平可以分解为以下几个方面，即专业知识、学习水平、概括思维、设定的目标、解决问题等等。社会实践能力包括交流能力和团队建设，个人特征包括员工的责任感、自信心以及遇事的应变能力等等。

人才测评论文篇（2）

该书提出了一种人才测评的新理念。该书第一作者文魁教授坚实的马克思主义理论功底和丰富的高校行政管理经验为该书一系列理论创新提供了良好基础。文魁教授在2004年提出了“达”的理念，并试图以“达”的理念形成一种新的人才观和测评方法。正如同书中所讲，“达”的提出是想以最简要的概念来概括各类人才的本质特征，便于人们理解和把握。所谓人才，作者认为就是能够恰当地确立或明确一个目标，并能以自己特定的素质和能力，克服各种困难，有效实现既定目标，或为一个更大组织、一项更大事业的总目标，有效完成自己分担的分目标或阶段目标的人。通俗地说，就是“想干事、会谋事、能成事、不断释放正能量”的人。中文里的“达”字可以生动表达出这样一个丰富的内涵，应当说这是一种与时俱进的人才测评新理念。

人才测评论文篇（3）

中图分类号：G420 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2014）04（a）-0107-02

人才测评，又称人员素质测评，多种测评技术和方法构成了人才测评体系。人才测评是以心理学、管理学、测量学、系统论和计算机等多门学科为基础的，测评的内容主要包括能力、动力和人格等因素。它是一种重要的人力资源管理工具，科学的人才测评体系能够有效地帮助企业选拔、培育和评价员工，是企业招聘、晋升、绩效考核的重要依据。人才测评的出现标志着人才选拔与评价向着科学的方向迈进。从目前来看，多数管理者对于人才测评技术和方法的研究比较多，而对于人才测评的理论基础研究的较少。根据这一现状，本研究对人才测评体系的理论基础进行了专门的探讨。

1 人才测评体系的宏观理论基础

基于人才测评体系的通用特点，宏观理论基础主要包括如下几点。

1.1 西方的人性假说

人才测评的最终目的是识别人，认清人的本质，因此，西方的人性假说是一项重要的宏观理论基础。

“经济人”假说。“经济人”假说是由麦格雷戈在《企业的人性面》中提出来的，多数人是懒惰的，没有雄心大志，他们工作的目的只是为了获得经济报酬。在人才测评中，通过测评工作动机来发现。对这类人的管理方法就是以金钱作为激励的手段。

“社会人”假说。“社会人”假说是通过霍桑试验发现的，该假说认为人对工作的满足不仅仅是金钱，还有领导同事的认同、社会地位等。在人才测评中，通过测评员工对工作的要求来发现，对这类人的管理方法就要在金钱激励的基础上，注重营造“尊重”的组织氛围。

“自我实现人”假说。“自我实现人”假说是由马斯洛提出来的，该假说认为，除满足人的经济需求、社会需求外，人还想充分运用自己的各种能力，发挥自己潜力的欲望，除了角色内绩效之外，这类人更愿意产出一些角色外绩效。对于这类人的管理，要给予其充分发挥自我的空间，为其创新等行为提供有利的条件。

通过以上三种假说，我们可以得知人的层次是不同的，通过人才测评可以判别出人的本性。我们不能简单地判别好坏，只能以相适宜的管理方式加以引导，以使其创造出更大的工作绩效。

1.2 个体差异理论

人才测评的本质是对人力资源素质做出定量的评价和定性的分析。世界上没有两片相同的叶子，同理，每个人之间是不尽相同的。个体差异理论为人才测评提供了客观的理论基础，个体差异理论认为，个体在受到先天遗传、后天环境和主观能动性等多种因素的影响，会形成具有不同特质的个体。个体差异主要表现在素质差异和心理差异两个方面。素质差异是显性易见的，多是生理方面的。而心理差异会表现为兴趣爱好、价值观、理想、性格气质等方面的不同，在工作中对人的工作绩效有着重要的影响。通过人才测评了解到员工的不同特点，坚持因材施教的原则，为给员工安排恰当的岗位、工作方式、绩效目标等，从而为员工最大程度上发挥自己的潜能创造有利的条件。

1.3 职位差异理论

职位是形成组织架构的基本要素，在企业的组织架构当中，存在着多个不同的职位。每一个职位都是依据企业的战略目标和子目标而设置的，有着不同的工作环境、工作流程，承担着不同的工作任务和责任。因此，每个职位对员工的各项素质和技能的要求不同，既：每个职位的任职资格（年龄、性别、学历、籍贯、健康状况、语言表达能力、人际交往能力、工作经验、爱好特长、办公软件的使用情况等等）不同。基于这一理论，应用人才测评体系可以甄别出员工的各项素质、技能等胜任力，从而再根据职位列表选择这些与职位相匹配的人才。

1.4 素质可测理论

人的素质是由内隐的心理现象和外显的行为方式构成的。而人的心理活动是在不同的环境刺激下产生的，在环境刺激的作用下，个体内隐的心理现象会通过外部行为方式而表现出来。因此，个体素质的内隐性与外显性决定了人力资源素质测评的间接性和可能性，而人才测评就是探测这种内隐性的基本途径之一。此外，随着科学技术的不断进步，先进的计算机技术、科学的心理实验设计为人才测评的数据处理和分析提供了软性支撑。这样，人才测评从研究对象到研究工具均具备了科学性和操作性，人的素质也由“可测评”变成了“能测评”。

2 人才测评体系的具体技术理论基础

具体的测评技术支撑着人才测评体系，没有具体的测评技术就更别谈人才测评体系了。科学理论能有效地确定处理分析研究资料的维度、方法，从而在众多的数据中归纳出科学的结论。所以，具体的测评方法理论是人才测评体系的微观理论基础。

人才测评体系的具体技术主要包括心理测验、评价中心技术和面试等。

心理测验是运用精心设计和科学论证的具有较高信度和效度的问卷，通过分析回答者的具体答案来归纳结论的一种测评技术，问卷在测量内容、问题设计、发放与回收、数据处理等方面都做出了严格的要求。其中具有代表性的心理测验理论主要有：霍兰德职业兴趣测验、MBTI职业性格测验、卡特尔人格测验等，这些测验在一些企业招聘中应用广泛。

评价中心技术的核心在于情境模拟，使被测者置身于一个特定的环境中，通过观察被测中在此环境中的表现来得出结论。评价中心技术通常会运用文件筐、无领导小组讨论、角色扮演等形式，其严谨的设计流程可以获得丰富的有关个体信息，使测评结果客观、有效。评价中心技术是最近在人力资源管理中兴起的，这种方法主要应用于中层管理者的选拔，也存在着消耗时间长、对测试者的眼球比较高等缺点。

面试，是多数人都能够接触到的一种测评方式，主要是是评价者与受评者面对面地观察、交流、互动的测评。

根据以上的分析，要加强具体测评方法的理论研究，使各种测评技术更加科学，及时引进新型的测评基础，同时避免出现“正统”测评和“边缘”测评纠纷的尴尬局面。

3 人才测评体系的学科理论基础

人才测评体系是在多种学科理论基础上形成的，其具体如下。

3.1 心理测量学

人才测评体系与心理测量学密切相关，其中众多测评技术都是运用的心理测量学学科上的知识和方法。在心理测量发展史上，经典测验论、项目反应论和概化理论是具有重要影响的三种测量理论。传统的经典测验理论（比如，霍兰德职业兴趣测验、MBTI职业性格测验、卡特尔人格测验等）本身具有较大的缺陷，得到的结果受主观的影响比较大；项目反应理论和概化理论将因素实验设计及其分析、方差分量模型等统计工具的应用提升了心理测量理论的客观性拓，提高了测量结果的效度。但是，从现状来看，在人才测评体系中应用最为广泛的是经典测验理论，项目反应理论和概化理论的应用还较少。尽管如此，人才测评领域通过借鉴心理测量学的最新研究成果，有利于巩固和创新人才测评体系的理论基础。

3.2 组织行为学

人与人的匹配。企业的组织结构形式包含传统的直线制、职能制和现当代的事业部制、矩阵制等，无论哪一种形式都需要员工之间的密切合作，尤其是团队合作形式的流行，使得保证人与人之间的匹配成为企业管理中重要的内容。通过人才测评体系，企业的管理者可以充分了解和掌握员工的个体特征，根据组织和工作任务的具体要求，管理者从人与人之间相匹配、和谐的角度出发，构建员工之间能互相弥补并能放大每个员工素质功效的高效团队，使组织成员在知识技能、个性、职业兴趣等方面达到协调互补，实现整体功能大于局部功能之和的效用，进而能够更好地配置人员达到组建高效工作团队的目的。

人与工作的匹配。不同的工作岗位有着不同的工作环境、工作流程，承担着不同的工作任务和责任。因此，不同的工作岗位对任职人员的任职资格要求不同，而因为个体差异，不同员工的从业能力也不尽相同。因此，要使员工为企业创造更大的效益，就需要把合适的人放在恰当的工作岗位上，达到人岗匹配的结果。组织行为学中霍兰德的“人格类型-职业类型匹配”理论认为，人员素质测评的目的就在于达到员工人格类型和工作环境类型的合理匹配，保证员工的个性特点与职位发展相适应，从而实现人与工作的科学配置，达到人力资本效益的最大化和组织效益的最大化。

人与组织的匹配。随着全球经济一体化的发展，企业和员工均出现多元化的趋势，跨国企业、民营企业、国有企业、个人企业等不同类型的企业具有自身独有的企业文化，而员工的文化背景、信仰和价值观等也存在着不同的特点。员工是在组织环境中进行工作的，什么类型的企业就应该选择对应类型的员工，比如外资企业需要思想开放、外语能力水平高的员工，富士康和IBM招聘的员工肯定具有很大的差异。只有当个体的员工在价值观的认同的上和企业自身的核心价值观一致，员工目标与企业的战略目标一致，才能使员工在组织中快乐、安心地工作，才能增强组织的凝聚力。保证组织成员目标一致性，否则即使达到了人与工作间的匹配，也不一定能够带来组织的高效产出。通过人才测评的实施，可以对个体的价值观、个性等心理特征更深层次的理解，从而能够更好地实现人与组织的匹配。

4 结论

经过本研究的以上分析，我们得知人才测评体系形成的理论基础丰富，正是因为这些科学的理论基础才是人才测评体系在运用过程中更加科学、客观和有效。作为一项重要的人力资源管理工具，它的进步得益于理论研究和测评技术的同步发展，管理学者不能厚此薄彼，要把理论研究和创新测评技术放在同等重要的位置上，这样才能使人才测评体系在企业管理中发挥更大的作用。

参考文献

人才测评论文篇（4）

中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）02-00-01

在美国，1/3的小企业和2/3的大企业都采用人才测评，尤其是在世界500强企业中人才测评作为评价的标准环节来使用。通过人才素质测评，可以更合理、有效地利用人力资源，尽可能地为每个员工提供充分展现自己才能的工作岗位，积累充足的人才资源库，冲破企业发展与人才短缺的瓶颈，强化企业竞争力，促进企业可持续发展，实现公司和员工的双赢。因此，研究我国人才测评工作中存在的不足及改进措施，促进我国人才测评工作不断推进就成为一个重要的课题。

一、我国人才素质测评技术的发展现状

在我国，现代意义上的人才测评始于改革开放，顺应经济体制、人事体制改革的需要，人才资源开发逐步提上了议事日程，人才素质测评工作也在全国逐步兴起。各地成立了一些专门的测评机构，培训了人才测评骨干。人才测评技术在公务员录用、领导干部选拔、企事业人才招聘等领域得到了广泛应用。但我国的人事测评尚处于边引进、边吸收、边研制、边推广阶段，尤其是技术瓶颈有待突破。但毋庸置疑的是，人才测评在我国的推广和使用，必将对人才选拔，优化人力资源配置起到积极的推动作用，还将大大促进我国人事制度改革和人才市场的发展。

二、我国人才素质测评技术在应用中存在的问题

从总体上看，我国的人才测评工作还比较落后，实践运用中还存在着很多误区，有许多工作亟待完善。

1.基础理论研究薄弱

我国目前尚无自己完备的人才测评理论体系。长期以来，人才测评理论依赖于对国外理论的借鉴甚至照搬。国外理论的应用促进了我国人才测评事业的发展，但由于较大的文化差异，也带来了一些问题。多年来，我们主要依赖对国外测评量表的修订，多数企业是将国外的人才测评软件经过简单汉化处理就直接应用了，而对支持人才测评的环境未做适合企业自身情况的发展及延伸。

2.人才测评的法规不健全

人才测评在我国的应用虽然已经很多年了，但至今尚无行业的法律法规或标准。国内从事人才测评的机构众多，大致分为四大类，即政府测评机构、科研院校下属的测评机构、商业化测评机构和国外测评机构。此外，人才测评的从业人员没有资格认证制度，导致人才测评行业的门槛低、质量差，导致人才测评的信度和效度大打折扣。

3.测评技术落后

测评技术落后是影响我国人才测评发展的瓶颈问题。常用的测评技术如公文处理法、无领导讨论、模拟面谈、案例分析、智力测验、投射测验等，在国外已经形成相对成熟的流程、评价标准、甚至测评场地。而在我国，这些新技术目前尚处于尝试和探索阶段。多数企业没有明确的用人标准，测评工具缺乏针对，性盲目性和重复性较大。

4.专业力量薄弱分散

目前我国的人才测评队伍建设相对西方发达国家有很大差距。在美国，对人才测评的操作必须是专业人士来执行，经过专业考核获得专业资格认证，还须经过反复培训。而我国因测评人员的知识贫乏而得出错误的结果，或作出错误的解释，或设计出缺乏科学性的工具的现象非常普遍。其后果必然影响人才测评的社会声誉，影响人才测评的持续发展。

三、我国人才素质测评技术的变革方向

在西方发达国家，人才测评已经形成一个产业，如美国每年仅人才测评服务的直接收入已达到10多亿美元。随着我国社会主义市场经济制度的不断完善，人事制度和经济体制改革的不断深化，人才测评的应用需求将不断扩大。对比国外人才测评的发展现状，纵观近年来我国人才测评理论与实践的发展，结合我国的国情，可以预期我国人才测评的发展将有以下变革趋势。

1.人才测评行业的产业化

人才测评的产业化是指在政府宏观监控的基础上，使之发展成为自负盈亏、自我约束、自我发展的经济实体，并使人才测评服务成为有规模、有影响的独立行业。人才测评产业化是人才测评事业发展的必然方向，也是人才资源社会化发展的结果。根据不完全统计，中国与人才相关的服务每年至少有8000亿元的潜在市场，我国人才测评的市场前景和发展潜力非常巨大。

2.人才测评法规体系的完善化

随着人才测评事业的不断发展，与之配套的法律体系和法律制度需要不断的制定、补充和完善。如制定《人才测评服务机构管理办法》，建立测评机构注册、审批制度；制定《人才测评专业人员管理暂行规定》，建立测评专业人员资格认定制度；制定《人才测评专利保护条例》，保护知识产权，有偿使知识成果，保障人才测评技术的发展。

3.人才测评功能的综合化

传统人才测评的功能与目的非常单一，就是选择合适的员工。但在市场经济条件下，人才测评单一的选拔功能越来越不能满足企业发展的需要。现代人才测评将集招聘、开发、培训、管理咨询等多种功能，促进整体性人力资源的开发和完善。

4.测评从业人员的专业化

要提高我国人才测评工作的整体水平，当前亟待解决的是人才队伍的建设。我国的人才测评专业人员不仅要具备丰富的人事测量知识、丰富的实践经验和良好的职业道德修养，而且还应懂得如何应用计算机和统计学的方法分析数据和解释数据。

四、总结

当今社会的高速发展，对人才辈出的需求越来越迫切，对人才质量的需求越来越严格，相应地，对人才测评工作的精确性要求亦越来越高。通过不断探索人才测评理论的新领域，完善人才测评的法律法规，建设一批优秀的人才队伍，我国的人才测评事业定能适应我国经济和社会发展的需要，从而促进我国人才测评的良性发展。

参考文献：

[1]李序蒙.人才素质测评及其在现代人力资源管理中的应用[J].湖南大学学报,2007.

人才测评论文篇（5）

作者简介:余海斌(1976―),男,上海人,上海社会科学院经济学博士,高级经济师,审计师,主要从事产业经济学研究;王慧琴(1977一),女,上海人,同济大学管理学博士,经济师,主要从事人力资源管理研究。

中图分类号:F240　文献标识码:A　文章编号:1006―1096(2010)06―0113―05　收稿日期:2010―08―20

人才测评是一门应用性很强的科学。推动人才测评的发展,对于科学开发人力资源、切实加强人力资源管理、不断促进经济社会发展具有积极意义。

一、我国现代人才测评产业化理论研究的相关文献综述

笔者从中国知网及相关期刊对我国人才测评研究进行文献资料的收集分析,从1979年到2010年,国内关于人才测评的文章有几百篇,其研究主题主要集中在国外测评量表的介绍、人才测评的技术方法研究、测评模型开发与应用以及测评的个案实践展示等几个方面。关于人才测评产业化有关的研究,崔建国(1998)提出人才测评产业化可直接促进中国整体性人才资源开发的观点,并认为人才测评产业化可加速人才市场化流动过程,更广泛地促进人的潜能开发。马振耀(2004)对人才测评在郑州地区组织运用状况和人才测评技术的应用频率进行调查。林泽炎(2007)提出中国人才测评应走市场化和产业化发展之路,并提出规范发展中国人才测评业的几点建议:政府应引导并规范人才测评行业的发展,才能真正实现人才测评技术及其行业发展的规范化、专业化、标准化和职业化。杨希才(2008)对人才测评产业化的良性发展道路初次探析,提出人才测评产业化进程需要政府宏观监控、人才测评发展的自我完善、人才测评市场启动与开发。李勇(2008)分析人才测评市场化中存在的问题,提出从完善人才测评的服务体系、健全人才测评工具体系和创新人才测评体系3个方面来建立与市场发展一致的人才测评运行机制。诺姆四达公司(我国较早成立的人才测评公司之一)创始人苏永华(2008)认为人才测评在我国的发展经历了3个时期。2007年人才测评行业的发展呈现以下特点:党政干部、公务员招考全面推行人才测评的技术和方法;大型国有企业发挥使用人才测评技术的示范作用;人才测评的引入主要集中在汽车行业、金融行业和通讯电子行业和其他行业的龙头企业或一流企业。与此同时,测评行业的规范性问题也开始显现。人才测评行业呈现三大趋势:测评外包服务趋势日益明显、个性化服务要求日益增多、测评服务内容日益广泛。苏永华(2009)认为人才测评产业是现代人力资源服务行业的子行业,人力资源服务业则属现代服务业,即以智力和技术为主要特征的服务产业,人才测评对整个人力资源服务业的贡献不可忽视,并将人才测评机构初步分为垄断型、半市场型和完全市场型。王慧琴等人(2009)简要回顾了我国人才测评的发展历程并分析了当前的现状,创造性地提出我国人才测评产业发展的系统分析框架。

综上所述,我国现代人才测评产业发展的研究还处于起步阶段,研究成果比较少,尚没有学者运用产业经济学的基本原理来系统分析人才测评产业的发展状况,也没有学者就人才测评产业发展的具体路径进行系统地探讨与研究。笔者顺应此研究方向的需要,将从产业经济学视角具体分析我国人才测评业的发展现状并提出人才测评产业化的具体路径。

二、我国现代人才测评业的实践发展与主要问题

人才测评是综合运用生理学、心理学、精神分析科学、管理学、统计学、社会学、计算机科学等学科的基本原理、工具方法等相关知识,对不同人员的生理机能、性格、能力、兴趣等进行测量和评价的一门应用性科学(王慧琴等,2009)。人才测评科学广泛应用于人员招聘选拔、竞聘上岗、培训考核、绩效管理、职业生涯设计等工作中。我国古代科举制度中就有关于人才测评的内容,而现代人才测评则始于西方发达国家于19世纪末期开始的测评理论和技术研究,我国现代人才测评业于20世纪80年代开始兴起。

近30年来,我国人才测评业从引进吸收国外先进的人才测评理论和技术到开发设计本土化的人才测评系统,获得了由外到内的快速发展。在2008年7月召开的第二届中国心理学家大会上,来自全国心理学学术和应用领域的600多名与会者探讨了人才测评技术与工具在外部招聘选拔、内部人才晋升、企业人才标准建立、人才培训与发展等相关方面的应用情况。尤其是在企业人员招聘工作中,现代人才测评技术经常被直接运用并作为人员录用的参考依据。例如,中组部、国务院国资委2008年在面向海内外公开招聘16名中央企业高层管理人员的工作中,直接应用了人才测评技术,根据招聘职位的不同特点组织了测评。2008年9月,在上海国际会议中心召开了“2008第六届亚洲人力资源博览会”,有100多家亚洲地区的知名人力资源服务企业参展,4000多名企业人力资源专业人员参加了博览会。这次博览会为人才测评服务供需双方提供了面对面的互动平台,进一步增进了社会对人才测评产品和服务的了解。2009年8月,举行了第十届全国心理技术应用高峰论坛,与会代表再次对素质模型的构建和人才测评技术应用的主题进行了交流探讨。这可以说是人才测评领域的一次重大盛会,表明人才测评在我国经济社会发展中正发挥着越来越大的作用,尤其是在人才测评技术的应用方面更为突出。

我国人才测评业的探索与发展虽取得了不少成绩,但在人才测评的发展过程中也存在不少问题,尤其是在市场化方而与产业化发展要求还有一定距离。苏永华(2004)认为人才测评存在专业人才紧缺,测评工具缺乏,技术手段落后等问题。刘远我(2007)认为,目前国内人才测评事业存在测评技术的开发严重滞后、专业人才相对匮乏、测评服务行业秩序混乱、相关法制法规缺位等突出问题。中国人才素质测评研究会副理事长、北京师范大学心理学院郑日昌(2008)在《人才测评技术》一书的推荐序中指出,我国管理者对测评的现实意义和技术方法仍缺乏足够的认识,专业的测评人才还很少,尤其是有丰富经验的测评人才还十分匮乏(宋荣等,2008)。

针对我国现代人才测评业存在的这些问题,国内学者提出了加强人才测评理论研究和人才培训、促进人才测评技术开发和应用、规范人才测评行业发展等一系列对策(刘小平等,2006;秦肖等,2007)。笔者认为,在当前经济全球化发展与国内

市场经济进一步深化的大背景下,要切实解决我国人才测评业存在的主要问题、推动人才测评业的快速发展,就要应用产业经济学的基本原理从产业化的角度,系统地进行人才测评产业化发展路径的探索和研究,在产业化发展的基础上采取系统措施解决问题,从而深入推动人才测评产业的全面快速发展。从经济全球化角度来看,尤其是我国自2001年12月11日正式成为世界贸易组织(WTO)的第143个成员以来,中国市场化进程进一步加快,各国市场进一步融合,经济全球化的进一步扩张,这对我国人才测评产业化发展形成了更大的压力。WTO规则是以市场经济为基本前提的,而市场经济体制的核心问题就是企业经营的市场化和政府干预经济职能的制度化(薛敬孝,2007)。从国内市场经济发展进程来看,我国市场体系不断完善,市场经济发展阶段促进了人才测评产业经济的内在需求不断增大;同时,政府宏观经济调控职能的转变和对经济直接干预的减少,服务业加速发展,中介组织的发展明显加快,对人才测评产业化的要求越来越高,我国现代人才测评产业化发展的动力越来越大。由此可见,我国现代人才测评发展的实践状况要求系统地探索我国人才测评的产业化发展。

三、我国现代人才测评产业分析

产业经济学是以研究介于宏观领域和微观领域的中观领域即产业为研究对象的一门经济学科,它研究的是产业内部各企业之间相互作用的规律、产业本身的发展规律、产业与产业之间互动联系的规律以及产业在空间区域中的分布规律等等。产业的产生和形成是社会分工不断细化的结果。而社会经济的发展不断推动社会分工的细化,从而促进新兴产业的形成与发展。产业的形成与发展反过来也会促进社会经济的不断发展。社会经济发展的水平决定了社会的需求水平和和需求结构,而后者则决定了社会的供给水平和结构,决定了产业的发展水平和结构。

从人才测评的市场状况来看,当前我国人才测评市场的需求方主要包括政府部门、事业单位、各种不同类型和不同性质的企业单位等,而人才测评市场的供给方主要包括党委组织部门、政府人事部门、事业性质的人才服务机构、市场性质的人才中介机构等。从我国当前人才测评市场状况来看,人才测评产业化概念虽已提出,但人才测评产业化进程还在探索,人才测评产业链尚未形成。这是人才测评总体市场发展的产业化分析。

从人才测评市场结构分析来看,近年来,随着全球经济与国内经济不断增长,国内生产总值不断增加,参加经济活动的人口也逐年增长。图1、图2、图3为近年来经济活动人口总数、国内生产总值(GDP)、GDP增长率的年度比较和地域比较。

分析以上统计图表可见,人才测评的市场需求在不断增长。而人才测评的市场供给则显得相对不足。市场供给方提供的质量高、可操作性强的本土化人才测评产品也不多。上海中智人力资源管理咨询有限公司组织和实施的中国企业人才测评现状调查结果显示,在中国大陆只有不到半数的企业在近2―3年内将人才测评不同程度地应用于人力资源管理中且主要集中在民营企业和三资企业;多数企业认为人才测评产品和服务不是很成熟(林泽炎,2006)。据统计,目前我国与人才测评业务相关的公司有近两千家,但只有十几家能够自行开发人才测评的产品。我国人才测评的产品有几10种,但真正在国内有一定影响力的产品还不到10种,而市场经济发达的美国,其人才测评的产品达到1万多种。我国人才测评产品无论在数量上还是在质量上与美国有很大差距,不适应当前我国经济发展需求。

从人才测评市场收入角度来看,我国人才测评市场发展尚处在初级阶段。西方发达国家的人才测评已形成产业,且发展规模也越来越大。如20世纪90年代,美国每年人才测评服务的直接收入已达10多亿美元,如果包括与测评服务相关联的咨询和培训费用,则可达100多亿美元(刘远我,2007;张厚粲等,1999)。另据诺姆四达公司2008年提供信息,我国2007年全国的人才测评产值大约在2亿元人民币(不包括体制内的垄断市场如教育和人事考试),而我国经济活动人口总量是美国的5倍左右,且中国的经济增长率是美国的3倍左右。从这个角度来分析,我国人才测评市场的产业化进程还未系统展开。

四、人才测评产业化发展的具体路径探索

人才测评产业化发展是解决我国当前人才测评发展主要问题的基本路径,也是人才测评业发展的必然趋势。因此,应根据当前和未来世界和中国经济发展状况,促进人才测评产业链的形成和整合,优化人才测评产业布局和产业结构,完善人才测评产业发展政策和产业规制,提高人才测评产业高技术化和产业竞争力,不断推动人才测评产业科学发展。

1.从强化人才测评产品质量的角度,提高人才测评产业的高技术化和产业竞争力。针对当前人才测评市场的主要问题,要在人才测评需求方面提高对人才测评产品的正确认识,纠正人才测评工具尤其是测评软件百分百正确的误识,推动人才测评产品的正确使用。更重要的是,要在人才测评的产业供给方面,提高人才测评产品的质量。这就要加强人才测评的基础理论研究,尤其是针对中国不同群体的特征性和本土化研究,不仅要研究传统文化因素对人才环境的影响,更要研究西方文化及全球化文化融合因素对人才环境的影响。要从提高人才测评产品质量的角度,根据这些有针对性的基础理论研究成果来创新人才测评产品的品种,加强人才测评产品差异化和信息化,有针对性地开发金融、工业、商业等不同类别甚至细化到不同单位特色的人才测评应用系统,不断提高人才测评产业的高技术化和产业竞争力。在全球化的背景下,不仅要立足于国内人才测评市场发展,也要面向国际人才测评市场的发展。

2.从人才测评产品生产链、供应链、价值链等角度,促进人才测评产业链的形成与整合。产业链是同一产业或不同产业的企业,以产品为对象。以投入产出为纽带,以价值增值为导向,以满足用户需求为目标,依据特定的逻辑联系和时空布局形成的上下关联的动态的链式中间组织(刘贵富,2006)。在美国,人才测评已形成了完整的产业链。人才测评产业链涵盖了人才测评服务在创造过程中所经历的从生产原材料到最终消费品的所有阶段。要加强人才测评产业链各环节、各节点之间的协调分工与配合,如科研院所要加强人才测评基础理论的研究和应用理论研究,人才测评中介机构要加强人才测评产品的开发和创新等。要加强人才测评产业链的整合,产业链各环节之间要在数量上和质量上进行协调,在投入产出比例上进行协调,将生产链、供应链、价值链等子链有机联系起来,切实提高产业链的增加值,提高产业链的经济效益。

3.从区域均衡发展角度,优化人才测评产业布局和产业结构。从全球人才测评业的发展来看,发达国家人才测评产业化程度较高。从全国人才测评业的发展来看,我国东部沿海地区经济发达城市的

人才测评业发展较快。从企业发展角度来看,一般是企业发展较好的大企业对人才测评投入、研究更多。传统产业布局理论如区位理论认为企业应确定最优位;产业布局的比较优势理论认为,各区域经济资源禀赋上的差异影响了产业和企业可能的获利空间,进而制约着产业和企业的地区选择,因此区域比较优势是决定产业布局的利益机制(杨公朴等,2005)。从我国当前人才测评业发展来看,不仅要优化人才测评业的生产地与市场之间的空间布局,促进人才测评产业布局更加合理、经济,而且要利用人才测评产业的比较优势,充分利用人才测评的有效资源。现代产业布局理论从区域均衡发展角度更加强调宏观经济分析。因此,人才测评产业布局除前述微观和中观化发展外,还要从宏观布局着眼,切实优化人才测评产业的科学布局,从微观、中观和宏观3个角度来优化产业结构。同时,要进一步推动人才测评的市场化进程。人才测评产业发展是以人才测评市场化为前提的。要进一步加强人才测评中介机构的市场功能和行业协会的管理职能,突破体制性约束,从制度上和机制上优化人才测评产业结构。

4.从推动人才测评产业化进程角度,完善人才测评产业发展政策和产业规制。针对当前我国人才测评发展现状,要尽快完善人才测评产业发展政策。当前尤其要加强人才测评基础应用理论的研究,有关政府部门要在财政投入政策上加以倾斜,有目的地资助人才测评相关基础理论研究课题和应用研究项目;在高校教学和培训上,加强人才测评课程的教育扶持,增加高校人才测评专业的设置,加强人才测评专业人才的培养;在对外交流上,加强人才测评项目的交流和学习,加强先进人才测评理论和技术的引进、消化、吸收。产业规制既可应用于垄断性产业,也可应用于竞争性产业。对于当前我国人才测评业的发展,要有针对性地运用经济手段、法律手段、行政手段等相关手段来完善产业规制。人才测评产业规制包括国家法律法规、政府规章及行业规范等。2007年,上海市人才服务行业协会制定了《上海市人才测评服务行约行规(试行)》,这是我国第一个由行业协会制定的人才测评行业自律公约。从2008年起,全国人才流动中心开始酝酿人才测评服务行业两项“国标”――《人才测评服务规范(草案)》和《人才测评服务机构等级划分与评定标准(草案)》,并向部分专家和人力资源工作者征求意见,人才测评的“国标”虽呼之欲出,但仍举步维艰。关于人才测评产品研究与开发、产品技术与质量、产品后续维护与服务等都还有待加强,以推动人才测评产业化进程:(1)进一步研究完善相关法律法规,运用法律和经济方法,加强人才测评知识产权的保护,打击人才测评软件的侵权盗版行为;(2)要尽快制定人才测评产品的技术标准规范,保护人才测评市场的有效竞争;(3)要尽快出台人才测评后续服务规范要求,提高人才测评服务质量;(4)要加快推动人才测评市场化进程,避免过多的行政干预,防止人才测评市场的恶性竞争;(5)要进一步提高对人才测评专业人员认证资格和人才测评中介机构执业资格的管理水平,切实加强对人才测评机构及人才测评行为的监督。

针对我国市场经济发展的进一步深化、国内市场与国外市场的进一步融合及我国现代人才测评产业化发展相对滞后的现状,笔者(2009)提出了我国现代人才测评产业化发展的系统分析框架,并在本文中探索了我国现代人才测评产业化发展的具体路径。对于我国现代人才测评产业发展的理论和实践需求来说,关于产品差异、产业规划、产业规制等具体内容的研究亟需进一步深化。从研究展望的角度,笔者将进一步应用产业经济学及相关学科的基本原理,对我国现代人才测评产品差异化模型的构建、产业发展战略、产业发展的政策引导与行业自律管理等进行具体研究。

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人才测评论文篇（6）

职业规划是对职业生涯进行持续的、系统的、计划过程，个人需要确定职业发展目标，并选择实现这一目标的职业和岗位，编制相应的工作、教育和培训行动计划，对相应的时间、项目和措施作出合理的安排。

职业规划指导服务就是在人才测评的基础上，结合社会环境所给与的支持和制约因素，所在组织所提供的发展条件的因素等，为人才选择职业方向、职业生涯规划、培训、就业提供咨询指导，以帮助选择职业发展道路，确定职业目标，发展职业角色形象，提高个人的工作技能，提升职业竞争力。

职业规划中一方面对于个体，根据个体的能力、个性、兴趣等特征找到与之相匹配的职业，同时可以根据企业不同岗位的胜任特征模型确定某个个体的能力、个性等是否符合该职业的要求。

职业规划指导中，因人的素质具有相对的稳定性，可以进行测量和评价，且人的潜能存在“冰山现象”，需要去开发和挖掘。测评具有鉴定、诊断功能，可以区分人与人之间的特点和差异，测评具有预测、导向功能可以帮助人们决策。在职业规划中，重要和首要的是测评，没有科学的诊断，职业规划会流于形式并贻误机会。

一、职业规划指导中的人才测评理论

人才测评是综合运用定量、定性方法，对个体的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实时测量和评定的活动。它是建立在心理学、管理学、测量学及统计学等理论基础上综合测量和评价的方法体系。

心理学理论主要包含了能力理论（认知能力理论、智力理论、职业能力理论）和个性理论（类型理论、特质理论）。管理学理论主要包含了组织匹配理论（人-岗匹配理论、人-团队匹配理论、个人-组织匹配理论）。测量学及统计学理论主要包括真分数理论、项目反应理论以及概化理论等，测量和统计学理论是测评的基础理论。

1.能力理论。从心理学角度看，能力是顺利、有效地完成某种活动所必须具备的心理条件，是人格的一种心理特征。能力可分为一般能力和特殊能力。一般能力是指观察、记忆、思维、想象的能力，又称认知能力或智力，是能力中最主要也是最一般的部分。特殊能力是指人们从事特殊职业或专业所需要的能力。

目前形成的理论主要概括为认知能力理论、智力理论及职业能力理论三大类。

2.组织匹配理论。在组织中，员工与岗位是两个最基本也是最重要的要素，一些组织行为学家和人力资源管理专家由此提出了组织匹配理论。该理论主要包括人-岗匹配、人-团队匹配及个人-组织匹配等三个系统理论。其中，人-岗匹配理论是指个人的能力和工作要求之间的匹配，它更强调职位的胜任力。合理地匹配员工与岗位，有利于个人潜能的充分发挥和组织绩效的最优化。

测量学与统计学的理论是测评的基础，本文不再赘述。

二、职业规划指导中的人才测评方法

目前，国内外人才测评采用的技术方法多种多样，但主要由三大测评技术为标志，主要包括面试、心理测验、评价中心。在实际的工作中，测评者会依据测评目的不同和测评的实际需要，选择性地选用其中部分技术。

1.面试技术。面试是通过考评者和被测对象双方的观察、交流等双向沟通的方式，了解被测对象的素质状况、能力特征以及动机的一种人才测评技术。根据标准化程度可将面试分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试。

2.心理测验。心理测验是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的全部行为活动中的心理特点作出推论和数量化分析的一种手段。心理测验是人才测评常用的方法之一。由于当前心理学的发展，已经能够相当有效地将人类若干心理特质和工作效率之间的相关进行测定，一般从测评内容上分为智力测验、个性测验和能力倾向测验。

智力测验是衡量智力高低的参考，对于人-岗匹配有着重要的作用。比如，某项工作对相应的智力有要求，如没有进行人-岗匹配，低于智力要求的员工可能因为能力低而无法胜任，显著高于智力要求的员工则会不安于现状。目前常用的智力测验有比奈-西蒙智力量表、韦克斯勒智力量表和瑞文标准推理能力测验。

个性测验是指通过评价人的个性，再针对不同工作对个性的要求，进行岗位匹配。目前较为流行的是性格评估指标MBTI、明尼苏达人格测试MMPI、卡特尔16种人格因素测试16PF、霍兰德职业兴趣测试、艾森克人格问卷（EPQ）等。

能力倾向测验是对人的不同能力因素水平及从事某种专业或工种活动能力的测验。按内容分为一般能力倾向测验、特殊职业能力测验、创造力测验和心理运动机能测验等。目前应用较广的是美国劳工就业保障局1944年编制的“一般能力倾向成套测验”（GATB）。

3.评价中心。评价中心是由多种标准化的行为评估技术组成，由多名经过培训的观察员观察记录被测者在行为模拟情景中的行为表现并进行初步的判断归类，把观察记录结果交由专家评委组成的委员会进行讨论或通过统计综合分析程序产生整合的行为分析结果，在专家讨论过程中，对每一受测被测者就评价中心所要评价的特质维度或其他待测评的变量做出等级评估。评价中心主要包括公文处理测验、无领导小组讨论、角色扮演以及管理游戏等。

纵观国内外关于人才测评理论以及测评方法的研究，虽然人才测评受到了越来越多的重视与实践探索，但由于大多数的研究都是国外引进，造成了很多人才测评工具“水土不服”的现象。因此，在使用测评工具时，应该从思路上进行借鉴，在模型建立和方法使用上应该结合实际灵活应用。

参考文献：

人才测评论文篇（7）

中图分类号：C961.9 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）12-0123-03

企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争。如果企业选对人、用对人，企业将蓬勃发展，如果企业用人失误，企业将遭受损失。仅凭传统的简历分析和面试，无法全面考察人才，因此，企业需要结合自身实际，选取适合的人才测评技术，设计基于岗位胜任力的人才测评体系，高效选拔人才。

1人才测评的理论基础

人才测评是通过心理测验、面试、评价中心等一系列科学的手段，对人的基本素质、能力、业绩、发展潜质、个性、职业兴趣等进行测量与评定的专业化活动，它是一门融心理学、管理学、社会学及计算机技术于一体的应用型学科。通过对候选人的全面考察，甄别出卓越者与一般者；通过候选人过去的行为来预测其未来能否胜任岗位，为企业选拔外部人才和合理配置内部人才提供科学依据。

人与人之间在心理上的差异是千差万别的，而且难以衡量。人才测评就是以“人职匹配”理论和“冰山模型”理论为依据，通过科学的方法，将个体差异性识别出来，为人才选拔提供决策参考。

1.1人职匹配理论

人职匹配的核心是：最匹配的才是最优的选择。它有两层含义：一是从人的角度看，某个人完全能胜任岗位要求；二是从职位的角度看，该岗位招到了合适的人。要做到人职匹配，一是做好工作分析，制定职位说明书，列出岗位职责和资格要求，提取关键胜任能力指标；二是针对这些胜任能力指标设计试题，选择适合的人才测评工具；三是通过科学合理的测评，在候选人中挑选出最适合的人，将其配置到最适合的职位，实现人职匹配。

1.2冰山模型理论

“冰山模型”是1973年由美国心理学家麦克利兰提出的，他把人的胜任特征形象地描绘为一座在水中漂浮的冰山，易被感知的“水上部分”是表层外显特征，如知识、技能等；较难被感知的“水下部分”是深层潜在特征，如自我概念、特质和动机，它们才是决定人们行为及表现的稳定的关键因素。

胜任力测评是通过分析和比较候选人的“水下部分”，将卓越者与一般者区分开来，因此，我们从胜任特征人手，通过专家小组、问卷调查、访谈法、观察法等方法，建立胜任特征模型；然后针对性地选择人才测评工具，重点考察被评价者的自我概念、动机和特质，找到真正高素质的合适人选。

2人才测评技术的应用实现

笔者曾经服务的公司，是一家理念先进、注重科学管理和人才观念的航空公司。随着公司的快速发展，急需引进一批专业技术人才，如飞行员、飞机维修工程师、销售人员等。为了科学、客观、准确地选拔人才，公司非常注重运用专业的人才测评技术甄别人才，运用的人才测评技术包括：心理测验、面试、履历分析、无领导小组讨论、公文筐测验、角色扮演、管理游戏、演讲、案例分析、背景调查、360度反馈等。由于各种测评工具的优缺点不同，在实际运用中采用了多种测评工具的有机组合，以提高测评的准确性。

2.1心理测验

心理测验包括人格测验、能力测验、动机测验和职业适应性测验。它是对行为样本的客观化和标准化的测量，能反映候选人的能力特征、智力水平、人格品质、动机、职业兴趣、价值观等，并预测其发展潜质。在传统的面试基础上加人心理测验，大大提高了人才选拔的准确性，减少了招聘失败的风险。目前流行的心理测验有：MBTI职业性格测试、卡特尔16种人格因素测验、霍兰德职业兴趣测验六角模型等。

实践证明，公司使用的HRO Fit-In职业性格测试效度较高。它重点考察候选人的26个突出特质。表1为飞机维修工程师招聘为例的职位分析。

经过职位分析，将26个突出特质分为以下三类：关键胜任特质（包括尽职、行动力、利他、条理、自信、乐观、情绪控制、抽象推理）、次要胜任特质（包括冷静、说服能力、合群、谦虚、合作、细致、外向、成就动机、创造力）和不重要特质（包括健康管理、自我主张、竞争、严苛、自主、审慎、前卫、艺术兴趣、同感）。

如将候选人A和B的得分与岗位胜任特征（即关键+次要胜任特质）对照分析，测评结果候选人B的尽职、条理和抽象推理能力明显优于候选人A，而且B的各项得分与该岗位的胜任特征更为接近，所以更匹配该岗位。所以，候选人B进入下一轮面试。

2.2行为面试

行为面试是招聘面试中的核心技术，又被称为行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI），其核心是收集当事人亲身经历的行为事件。它用“STAR”原则进行一步步追问。行为面试通过候选人过去的表现预测其未来表现，能够避免传统面试可能产生的“晕轮效应”、“偏见误差”、“刻板印象”等，测评效度高。

以票务员招聘为例（在旅游旺季，公司急需1名票务员），经过职位分析后，确定其4项岗位胜任能力：多任务处理能力、业绩导向、客户服务意识、销售潜质，各项能力按情景、任务、行动、结果4个方面进行面试。经过电话面试筛选后，选择了3名候选人参加面试，并分别对他们行为面试问题的回答予以评分，结果如表1。

综合分析后得出，候选人C的行为面试总评分最高。在这项测评中，C胜出。经过心理测试和背景调查后，公司最终录用了候选人C。

2.3评价中心测评

评价中心测评不再采用传统心理测验笔试形式，而是采用无领导的小组讨论、公文筐测验、角色扮演、管理游戏、案例分析、演讲等新型测评方法，并与实际工作相结合，通过情景模拟来考察候选人的能力，其仿真测评的效度非常高。

以销售经理招聘为例（公司急需3名销售经理，负责机票渠道分销工作），招聘经理通过履历分析和电话面试，将候选人推荐给销售总监。经过二次筛选后，确定12名候选人参加评价中心的测评（见表2）。

人才测评论文篇（8）

人才测评的理论依据

人才测评依据的冰山理论人才测评模型是将个体素质的不同表现划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是人的外在表现，是容易了解与测量的部分，能够在比较短的时间内采用适当的方法进行测量。“冰山以下部分”包括就业动机、角色定位、价值观和品质等，是人内在的、难以测量的部分，很难受到外界的影响而改变，但对人的行为表现起着关键性作用。

人才测评体系的构成

江苏公司构建的高校毕业生招聘测评体系分为“劣汰”与“择优”两个阶段。“劣汰”阶段对应个体素质的“冰山以上部分”，该阶段的测评重点是将不符合公司企业文化和基本素质要求的高校毕业生从目标群体中淘汰出去，初步筛选出满足公司用人基本要求的目标群体。因此，该阶段的测评方式是将应聘学生与公司文化、岗位基本能力要求等进行对照，主要以简历、资质证书筛选和纸笔、线上测评形式进行。“择优”阶段对应个体素质的“冰山以下部分”，该阶段的测评重点是选拔出目标群体中最适合、最优秀的应聘毕业生。因此，该阶段的测评方式是将具体岗位能力要求与应聘学生的综合素质及个性特征进行全面对比，主要以面试和专家评价等形式进行。

人才测评的主要步骤

（1）核查基本条件——材料预审。依托国网公司统一招聘平台，初步核查毕业生的院校、学历、年龄等相关信息，严格高校毕业生准入基本条件，将不符合招聘要求的毕业生排除在进入下一步测评的人员名单外。

（2）看到简历的背面——纸笔测试。通过纸笔测试方式，初步掌握应聘学生的基本特征，看到应聘简历的背面。

①明确考察维度：江苏公司主要从逻辑分析、数字运用、图形推理、言语理解、资料分析、企业文化、英语阅读理解及专业能力共8个维度，对学生的基本素质进行全面考察。同时，严格遵循心理统计测量学的理论，根据不同的岗位选择相应的考察维度。如营销类岗位和生产类岗位，两者的岗位性质和工作内容截然不同，所需要的性格特点与能力特质也相差甚远，因此会结合岗位实际工作需要，有所侧重的设置考察维度。

②确定维度权重：根据不同的岗位能力要求，确定需要进行重点考察的内容，制订不同维度的考察权重。每个维度（测评指标项）都有其对应的得分绩优区间，运用测量统计学方法，对各个维度得分进行统计，即可得出“岗位匹配度”（百分比），即学生与用人标准之间匹配吻合程度。

③试测完善试卷：笔试试题主要分为客观题和主观题两种，客观题命题侧重于基础知识、专业知识；主观题命题则侧重于一些热点、重点和经典的理论问题。试卷初稿编制完成后，江苏公司通常会邀请系统外部专家进行试测，采用头脑风暴法和问卷调查的形式，将发现的问题记录下来，不断完善试题内容，使之更加贴合岗位实际，提高纸笔测试的有效性。

（3）探寻心灵的深处——心理测验。简历筛选与笔试对学历、经验、知识技能等可进行考量，但对个性特征等抽象内容则很难把握。有些大学生可能在知识层面上符合该岗位要求，但个性特征却会限制他们的发展。比如技术科研岗位，应聘者掌握相关专业知识，但如果自学能力较差，缺乏钻研创新精神，就不适合此类工作。通过心理测验可以很好地把握学生的个性特征，为企业选人提供有力支撑。心理测验是测评应聘学生心理素质、能力特征，预测其发展潜力，了解其人格品质及职业兴趣等特质的一项测评技术。在校园招聘中江苏公司经常采用的心理测验有16PF，从乐群性、固执性、兴奋性等16个相对独立的维度测量大学生的心理健康水平、应对挫折的抗压性以及焦虑感，进而挑选符合企业需要、心理健康的学生。江苏公司运用人才测评网站向每一位应聘学生发送心理测验邀请，学生登录网站在线完成相应的测试后，网站会自动生成学生的测评报告，明晰学生的性格类型，兴趣倾向与心理健康水平。

（4）挑选最合适的人才——面试。纸笔测试和心理测验是校园招聘过程中的“劣汰”阶段，要想选拔出合适的岗位人才，需要进一步“择优”。江苏公司主要采用无领导小组讨论、团队游戏以及结构化面试等多种方法开展面试，甄选人才。

①设置面试维度：招聘小组在面试时同样需要严格遵循心理统计测量学的理论，根据不同的岗位选择相应的考察维度，如营销类岗位更注重学生的言语表达，应变能力以及影响力；而生产类岗位更注重学生的动手能力、创新意识以及学习能力。在面试择优环节中，招聘小组需要考虑到不同岗位之间的差异，合理设置面试维度，考察出学生的个体差异。

②选择面试形式：面试形式多种多样，之前江苏公司采用较多的是结构化面试和半结构化面试，随着对人才测评技术的学习与深入了解，近年也逐步采用新颖多样的面试形式。

——无领导小组讨论。是江苏公司在校园招聘中经常使用的一种测评技术，主要通过情景模拟的方式对学生进行集体面试，通常在面试的第一轮进行。通过无领导小组讨论，可以观察学生的组织协调能力、言语表达能力、团队合作以及影响力等是否达到拟任岗位要求，判断学生的自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合公司的团体气氛。

——团队游戏。是指通过团体协作来共同完成任务的游戏。通过团队游戏可以考察团队成员相互之间的沟通能力、团队协作能力、合作意识、动手能力以及创新意识。江苏公司通常会根据招聘岗位性质，编写团队游戏的主题，如设计一款符合电力公司企业文化的纪念品，并设置考核维度与评分标准。在游戏过程中，面试官通过观察学生的言语表达、动手能力以及团队合作意识，确定各个维度的分值，并进行综合评定，确定淘汰人选。

——结构化面试。结构化面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官与应聘者面对面交谈和观察为主要手段，由表及里测评应聘者的知识、能力、经验等素质的一种考试活动。江苏公司的结构化面试内容主要分自我介绍、综合素质以及专业知识3个部分，考察维度主要有综合能力、领导能力和个性特征3个层面。以情境性题目和行为性题目类型为主，根据学生在校期间的表现推测其在未来工作岗位上的工作能力。

每年参加江苏公司面试的学生人数众多，为提高面试效率，首先会通过无领导小组讨论和团队游戏，注重考察学生的综合能力，淘汰部分不满足要求的学生，通常聘请系统外部人才测评专家协作面试。随后进行第二轮结构化面试，邀请多名电力专家及人力资源专家共同参与。

应用人才测评的招聘成效

校园招聘中人才测评技术的应用帮助江苏公司实现了人才识别从经验判断到科学选拔，从评价现在到预测未来的转变。采用人事测评技术提高了高校毕业生招聘的科学性和有效性，有利于选拔录用优秀、高端人才，提升员工队伍整体素质能力，为公司发展提供有力的人才支撑。

人才测评技术已被江苏公司充分运用在高校毕业生招聘的全过程。一方面减轻了招聘工作量，提高了招聘的效率与质量，引进毕业生素质逐年升高。2013年，江苏公司录用的毕业生，电工类比例达到91%，博士生33名；研究生比例达到35%，同比提高6个百分点；“985”、“211工程”院校生源达到60%，同比提高10个百分点。另一方面也为各个专业岗位选拔了合适的优秀人才，使得新员工能够在各自的工作岗位中充分发挥所长，在获得用人单位好评的同时，员工的归属感愈加强烈，对公司企业文化的认可度也越来越高。

新员工在岗位工作满半年和一年时，江苏公司会组织新员工进行座谈，鼓励新员工畅谈在公司工作的体会和想法、个人职业生涯规划与定位以及对公司未来发展的期许，从中了解新员工对自身岗位价值的认可度以及在团队中的融入度，为新员工的培训计划制订和薪酬激励奠定基础。从2012年新员工的座谈情况来看，员工对公司的认可程度很高，对公司未来的发展充满了信心，也希望自己能够为公司做出最大的贡献，充分体现出了招聘工作的科学有效性。

人才测评的改进与提升

完善人才测评理论体系

江苏公司将进一步完善人才测评理论体系，结合近几年校园招聘的实战经验，编制符合公司发展需求、体现不同岗位能力要求的人才测评量表，例如每月编写一套无领导小组面试试题，结合社会热点话题、时事政治等，撰写出可供大学生讨论的两难题、情景题等，以及相对应的考察维度和评分标准。另外，建立完备的测评题库，广泛听取公司系统内、外部专家学者的意见，同步进行优秀员工深度访谈，结合不同岗位要求设定维度，根据不同维度撰写合适的题目，建立岗位素质胜任力测评题库。通过定期收集、修订、完善测评量表和题库，完成江苏公司人才测评体系的更新提升，做到与时俱进，与高校学生生活同步，测评量表与题目新颖独特，信效度高。

加强人才素质测评队伍建设

人才测评论文篇（9）

    0 引言

    科技发展的日新月异导致企业间的竞争逐渐演化为人才的竞争,人员的素质越来越被企业所重视。随着人才素质要求多元化的发展,公司员工的素质和效率直接影响着企业的命运,如何慧眼识才?人才测评作为一种科学的辅助手段,在人力资源管理中具有重要作用。那么什么是人才测评?人才测评就是指运用先进的科学技术和手段,对社会各类人才的知识水平、能力及其倾向、工作技能、发展潜力等实施测量和评价的人力资源管理活动。

    1 我国企业人才测评的现状

    1.1 从投入时间来看 我国企业的人才测评大多数是从近几年兴起的,而且接近一半左右的企业是在近5年内使用人才测评技术的,这与欧美发达国家相差巨大。人才测评兴起于20世纪的美国,并在70年代得到美国的立法支持,现在的美国社会中,许多大企业都有制定了适合自己企业的人才测评系统。

    1.2 从投入资金和途径来看 多数企业在人才测评上的投资普遍偏低,这与我国企业的固有偏见是分不开的,直到近几年人力资源部门才逐渐被企业经营者重视,有一定的滞后性。并且多数应用人才测评的企业为了节约资金是通过自己的人力资源部门开发来采用人才测评技术的。

    1.3 从测评工具的技术类型选择来看 目前大部分的企业还是使用纸笔测验、手工阅卷和基于Windows的单机版测评软件方式。从未来测评工具选择的趋势来看,B/S 架构由于其具有易应用、易维护和易升级以及有助于提高企业工作效率等优势而备受关注。

    2 我国人才测评存在的问题

    人才测评在我国是一门新兴学科,而且当前企业对人才测评的认识存在着很多误区。因此,揭示人才测评发展中存在的问题,分析其产生的原因并提出有效对策,对于如何改进和加强人才测评的发展,有着重要的意义和作用。

    2.1 测评技术落后 影响我国人才测评发展的瓶颈是测评技术落后的问题,具体表现在以下两个方面。其一,国外传统的测评技术不适合中国人。量表测评是一门传统技术,我国人才测评的兴起就是从编制修订量表开始的,这也是目前我国使用最广泛、人们最为熟悉的测评技术。像着名的测验量表16PF、MBTI、MMPI等等,都是从西方引进并且修订的。然而,正是这种老技术,已经暴露了许多新问题:首先,基于西方文化背景下的心理学测验很难适应中国人。例如人格测验,如果完全是对中国人的研究,所选择的人格变量一定不会是卡特尔的16种人格因素,也不会是高夫的23种因素,甚至是盛行于国外的五大人格理论。已经有学者研究发现,中国人其实并不具备五大人格理论中的特征。其次,已经有研究表明,中国人不适合做西方人编制的心理测验。这是由于我们在做国外的测量问卷时不能避免中国文化中的例如社会赞许心、默认心和“中庸”取向等。因此,针对中国人的文化和特征,建立适合中国人的常模和评价体系就显得势在必行了。其二,新技术相对薄弱。值得注意的是目前人才测评有两大趋向:一,综合应用趋势。毋庸置疑,不同的素质特征有其适用的最佳测评技术。因此各种测评技术的综合应用是人才测评的发展趋势。当前国外流行的评价中心技术就说明了这一点。评价中心是一种由多个评价者采用多种评价技术进行选拔人才的过程。评价中心采用的主要技术和使用频度分别为:公文处理法——使用频度95%;无领导小组讨论——使用频度85%;模拟面谈——使用频度75%;案例分析——使用频度40%;管理游戏——使用频度35%;智力测验——使用频度2%;投射测验——使用频度1%。这些测评技术,在国外已经形成相对成熟的流程、评价标准、题库信息,甚至是对测评场地的要求。但在我国,这些新技术目前还处于尝试和探索阶段,离繁荣发展还有很长的路要走。二,“经济”取向。测评结果应尽量追求准确,与此同时,也要考虑投入的成本。在实际应用中,有相当一部分人要求“短、平、快”。因此,像笔迹分析技术等便很有市场。问题是这种技术该如何科学操作、准确评分,目前还没有形成定论,还需要进一步研究。

    2.2 缺乏专业的测评人员 现代人才测评是集管理学、心理学、统计学、行为科学、社会学、计算机科学为一体的跨学科体系,它要求从业人员具备一定的知识结构、能力素质以及专业技能,尤其是具备心理测量学知识。在美国,人才测评技术的操作必须是由专业人士来完成,并对结果给以建设性的解释和说明。这种专业人员,在发达国家必须由博士担任,需经过专业考核并且获得专业资格认证,还需经过反复培训,比医学还要严肃。而在我国的几百所大学中,开设心理测量课程并投身人才测评事业的简直是寥寥无几,其他条件更不具备。现在来看我国目前从事人才测评工作的队伍,虽然出现了一大批优秀的人才测评专家,但总的来说,人才测评队伍的整体素质不高。有的是从各单位人事部门分流出来的低素质的冗余人员,有的更是滥竿充数,还有的人才测评机构为追求利润根本不讲测评的信效度问题。专业性人才太少,尤其是高层次的专业性人才更是凤毛麟角。曾经一个从事人才中介服务的老板感叹道:请不到高素质、高质量的人才测评专家是阻碍当前测评事业发展的主要因素。

    2.3 人才测评市场不尽完善 在任何搜索网站上,可以见到各种人才测评机构的热闹非凡,有的以人才市场为依托,也有的几个人合伙单干。令人惊讶的是:人才测评软件作为支撑他们发展的惟一支柱,但这些测评软件往往不是各自企业自主研发,而且引进软件以后也缺乏后续开发能力。这些市场化的人才测评机构成立的惟一目的是商业化运作,是盈利。

    这种商业化运作的弊端是显而易见的。首先,会误人子弟。有的测评机构为节约为本、再加上从业人员也缺乏专业知识,引进了一些粗制滥造的测评软件,这些软件没有中国的常模,问卷编制也存在问题,科学性要受到质疑。其次,影响了整个行业的声誉,长此以往可能会殃及整个行业。

    2.4 相应的法制法规不健全 有专家指出,人才测评相关的法规不健全是导致人才测评发展受阻的根本原因。确实如此,在这个领域,至今没有“行业标准”。一方面,任何一种测量工具,无需批准即可投入使用,然而效果如何,却没人过问。另一方面,测量工具的良莠难以判断。致使在人才测评市场中,未经过科学论证和测试,没有通过严格评审和认定的测评工具鱼目混珠。这样就造成测评结果失真,从而加深人们对测评的误解。

    3 对我国人才测评的建议和对策

    为了发展我国的人才测评事业,针对以上问题,我们可以从以下几个方面来考虑:

    3.1 建立完备的测评理论体系,实现人才测评中国化 首先根据问题中所提及的由于文化差异的存在,西方的测评量表中的测评项目未必具有跨文化的普遍性,往往不包含中国文化中认为有意义的现象和行为特征。所以我们需要慎重引进、认真修订西方的测评量表,大力开发和编织适合中国人的测评量表。而且,我们还要针对中国人的心里特征和素质,建立适合中国人的常模和评价体系。

    3.2 加强人才测评队伍建设,推动测评队伍职业化 一般的人才测评队伍包括两方面人员,一方面是组织者,即企业中的人事部门人员,另一方面就是聘请的某方面的专家学者,严格说,这两方面人都不是我们所说的专业人员,原因是两者都缺少人才测评方面的专业培训。因此,我们要高度重视现有人才测评队伍素质的提高,大力培养从事评价工作的骨干人才。同时还要建立从业人员的资格认证制度,从业人员必须经过有关部门和专家鉴定评估,取得从业资格,并进行定期审核,而且还要健全法制监督。

    3.3 改革现有评价机构管理,加快评价机构产业化、专业化 今后人才评价机构的发展应该是独立于政府、独立于企业的中介机构,他的活动只受到法律法规及市场规格的调控,不受用人单位及人才、政府的影响。实行人才市场产业化、专业化是人才测评事业发展的方向。因此要积极了解相关政策,并加强对测评机构的监督管理,规范市场。

    3.4 完善人才测评的法规体系,促进测评管理法制化 首先,完善人才测评的法规体系,主要包含三个层次,第一层次主要为宏观的管理的暂行规定,主要对人才测评的目的、原则等提出明确的要求,第二层是管理办法,主要对测评工作的某一环节进行要求,第三层是实施细则。其次,进行分级、分类和分行业管理。值得注意的是,目前由于缺乏法律约束,一些需要重要保密的测评工具都出现盗版,制定《人才测评技术、专利保护条例》势在必行。

    4 结语

    综上所述,尽管我国的人才测评存在种种问题、不尽完善,但我相信,在我国那些有志于发展中国人才测评事业的专家学者的努力之下,我国的人才测评事业必将克服重重困难,建立适合我国人才测评事业。

    参考文献:

    [1]郑安云.人才测评理论和方法.北京.清华大学出版社.2005.103~106.

    [2]诺伊.人力资源管理基础(雷丽华).北京.中国人民大学出版社.2005.

    [3]王继承.人事测评技术.广东.广东经济出版社.2001.

    [4]张志红,朱冽烈.人才测评实务.北京:机械工业出版社.2005.

人才测评论文篇（10）

中图分类号：G4 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）09（a）-0088-02

80多年来人才测评在西方发达国家得到了蓬勃的发展，尤其是心理侧验、面试、评价中心等技术发展成熟。我国20世纪80年代开始引进这种技术并进行了一系列探索和尝试，为人才选拔服务。最近20多年来人才测评在各领域逐渐得到重视和应用，但人才测评主要用于企业的人才招聘、职工培训、职务分析、绩效考评等环节，并取得了良好的效果。“人才测评就是通过多种科学、客观的方法，对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业倾向、动机等特定素质进行测试与评价，以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。人才测评是为招聘选拔、培训开发、绩效管理、职业规划、雇员关系管理等人力资源管理职能提供服务的一种技术手段，它是提升组织人力资源管理水平的一种有效的工具。”①

高校是从事高层次教育活动的组织，是培养高层次人才的基地，是人力资源聚集的场所。高校的招生、教师招聘与配置、教师培训与考核、管理人员选拔、学生成绩能力测评、学生就业等环节都离不开人力资源管理与开发，尤其是需要应用到人才测评技术。做好人力资源管理，做好人才测评，并发挥其最好效用，使高校无论在招生、教学、科研，还是在管理、学生就业等领域都立于不败之地，乃是高校发展进程中的重中之重。本文通过简单介绍人才测评技术，探讨人才测评技术在高校多个领域的应用，指出人才测评技术对促进高校的发展的现实意义，并简单分析其在各领域的应用。

1 人才测评概念简介

1.1 人才测评的素质冰山模型

1973年美国心理学家麦克利兰提出“素质冰山模型”，将个体素质分为“冰山以上部分”和“冰山以下部分”。“冰山以上部分”指基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。“冰山以下部分”指角色定位、价值观、品质和动机，是人内在的、难以测量的部分，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。传统人才选拔仅考虑“冰山以上部分”，现代人才测评重点关注“冰山以下部分”。

1.2 人才测评功能

人才测评的作用体现在对组织和个人两方面，对组织来说，人才测评具有鉴定功能、预测功能、诊断功能、导向功能和激励功能。对个人而言，人才测评的作用包括个人的自我认识、职业选择和潜能开发。

1.3 人才测评需解决的问题

人才测评需要解决两个问题：“测什么”与“怎么测”。人才测评不仅要测量知识和技能，同时也要测量角色定位、价值观、品质、动机、社会要素和人格因素等因素。知识和技能是容易学习和培训的，也比较容易进行评价，可以通过考察资质证书、学历证书、考试成绩、面谈、学习和工作简历等具体形式来测量。社会角色、自我形象、特质和动机这些因素的测量则比较复杂，需要采用心理测验、情景面试与评价中心等工具进行间接测评。

1.4 人才测评主要测评技术

人才测评技术很多，但常用的人才测评技术主要有履历档案分析、背景调查、笔试、面试、评价中心、无领导小组讨论、公文筐测验、心理测验和笔迹分析等。

1.5 人才测评的先进性

实践证明人才测评与传统用人选人方法相比，人才测评具有三大先进性。其一，测评方式公正、客观。其二，评价结果准确、可靠。其三，选材效率高。②

1.6 人才测评常见误区

由于人才测评在中国是个新兴事物，在其应用过程中还存在一些误区。误区一，大部分人将人才测评等同心理测验。在人才测评过程中基本都要用到心理测验，但心理测验只是人才测评工具中一种很重要的类型，而不是唯一办法。不能将人才测评等同心理测验，进行人才测评时不能只用心理测验，其它方法如结构化面谈、非结构化面谈、无领导小组讨沦、角色扮演、公文筐测验、无领导小组讨论等测评手段都是经常使用的。误区二，素质测评往往得不偿失。在测评工作实践中，经常会碰到单位些领导对测评方法持怀疑和否定的态度，他们会认为得不偿失，没有意义。这导致现代人才测评技术不能贯彻和推行。误区三，人才测评不可靠。很多人认为人才素质测评是测评人员证明自己价值所搞的一套类似于电脑算命的把戏，其不可靠。继而对其重视不够，影响人才的选拔。这些错误的认识均来源于对人才测评没有全面的、正确的和科学的认识。

2 人才测评在高校招生过程中的应用

随着素质教育的深入发展，随着考试制度的逐步改革，中国逐步放开高校的自主招生。从2003年开始，中国就通过实施高校自主招生探索人才选拔制度改革，以选拔那些由高考不容易被发现的有特殊才能的学生，同时各知名大学也向世界高等教育接轨，摸索自主招生的道路，选拔优秀学生。目前近100所高校实施不同程度的自主招生，艺术类、体育类专业考生在参加高考的同时，还需要参加校考，即专业考试。怎样通过自主招生尽可能摒除“高分低能”的影响，测评出专业素质，选拔出适合专业学习的优秀学生。高校的硕士生招生、博士生招生亦实行自主招生。怎样真正选拔到符合专业需要、有特长、有专业发展潜力、有学术潜力的学生。进行人才素质测评工作能很好的提高自主招生的质量，亦能让学生选择适合自己的专业。这就需要高校建立起一支专业化招考队伍，应用人才测评的方法结合专业特点制定招生目标和标准、测试目标，进行资格审查，组织命题、确定考核的知识结构、能力结构，有针对性的安排面试等工作。

3 人才测评在高校教师招聘和配置过程中的应用

高校教师肩负培养人才的重任，其自身素质直接影响培养人才的水平。大部分高校在招聘和配置教师时通常采用阅读求职者的简历、档案、查看相关证书、安排试讲等方法，遵循着“简历―面试―试用―录用（或辞退）”的固定模式，这往往无法考察应聘人员的内在素质。传统的教师招聘方式操作上确实简单易行，但对应聘者的需要、动机、价值观、职业适应性、教师职业道德、团队合作精神、组织协调能力、能力倾向等素质要素的测量相对欠缺。这种招聘导致很多问题出现：由于待遇或发展问题出现离职率高，应聘者其价值观与学校文化冲突而不能很好地开展工作，对教师职业不适应与不能胜任，喜欢单干不善于与其他教师合作，缺乏组织协调能力，无法带领教师团队，缺乏职业道德等。引入人才测评能很好的解决我国高校教师招聘现存的问题，招聘中采用人才测评方法有助于高校发现真正适合于从事教育的人才，有助于对高校未来的人才需求做出正确的预测，在此基础上建立起一支高功能、高效率的师资队伍。在招聘过程时，高校若能结合本校实际建立教师岗位胜任力冰山模型，准确把握招聘相关类型与层次的教师时所需测评的素质要素再组合运用适合的人员素质测评方法就可以很好地解决问题。

在高校教师招聘和配置过程中提高人才测评技术的使用频率，使其成为选拔高校教师一个主要的手段。对工作岗位进行全面分析，确定教师任职资格。高校教师招聘和配置人员建立相应的教师岗位对任职者有怎样的素质要求，建立教师岗位胜任力冰山模型，再结合运用适合的人员素质测评方法。徐进曾建立高校教师胜任模型：专业、学历、资历（职称）、学术水平、教学技能等为冰山在海平面以上的部分，个性、需要、动机、价值观、教师职业道德、团队合作精神、组织协调能力、能力倾向、职业适应性等位于冰山在海平面以下部分③。确定高校教师选拔中的维度，如核心能力、社会角色、自我概念、特质和动机等维度，并选择恰当的测评工具如对这些维度进行测评。运用测评工具，力求科学评价后备人才的综合素质。测评形式多样化。降低对面试的依赖性，将不同的测评手段如评价中心技术、情景模拟、心理测验进行合理搭配，综合运用，以求最大程度地实现测评效果的优化。加大量化测评的力度，提高测评的科学性。测评程序规范化。研究制定与各专业教师特点相适应的测评操作规范和实施细则，严格按程序进行测评，提高测评的一致性和准确性。

4 人才测评在高校干部选拔中的应用

在高校干部选拔和岗位竞聘中通常是将学历高、职称高和学术能力强的教室选拔为各级干部，而忽略了人与岗位的匹配，不同的工作岗位对任职者的素质有不同的要求，只有当任职者具备岗位要求的素质并达到规定的水平时才能胜任这项工作。目前的工作分析和职位说明书主要是对岗位工作职责进行分析和界定，对于职位胜任素质包括个性、动机和能力的描述内容一般较简单或不明确，现代人员测评技术通常采用关键事件法判断出岗位所需的“关键”素质，同时对各种素质要素分配相应的权重建立竞聘岗位的基本素质测评维度体系。从而保证考官在考聘过程中对竞聘者有明确、科学的考察依据。在对竞聘岗位进行详细的职位分析的基础上建立胜任力模型。有研究者提出了高校行政岗位的胜任力模型，模型为：人际沟通能力、团队协作、专业技术能力、创新能力、进取心、分析判断力。④在绩效考核的基础上，通过素质测评客观公正的对其评价，为人才科学使用和选拔提供可靠依据。

5 人才测评在教师考核、学生成绩评定中的应用

大学老师每年一次都进行考核，对于大部分老师来说，考核都是例行公事，主要包括教学量（所上课程多少、指导学生实习及论文数量）、科研量（课题及论文）和学生的评教，然后是主管领导和学院领导的评价。所有这一切都是经验性的、主观的、千年不变的程序，对老师没有任何压力与激励，导致很多老师工作动力不够，知识更新不够，学术停滞，而停留在和领导搞好关系，让学生“满意”而不为难学生。而应采用人才测评方法，建立科学人才考评体系，严格确立标准，有针对性的进行考核。

学生成绩评定就是其课程考试的成绩，能力评定就是其参加班团活动的多寡。考试试题是缺乏科学性，往往是例行公事，仅仅考知识而较少涉及技能、能力。考试分数并不能反映学生的学科能力。为了获得加分，很多学生报名参加社团活动但并不真正参与其中；挣当宿舍长，课代表及各种干部；考前突击复习，考后忘得九霄云外；老师不能与学生有效沟通，对学生的成绩给予分析，帮助学生找到问题，提高成绩与锻炼能力。这样的考试评定导致很多在大学“优秀”的学生并不能在工作中优秀，也让用人单位对大学生望而却步。所以在学生考核中也应用人才测评的思维，根据专业特点，确定考核的能力维度，然后确定考核考法。这样才能真正的锻炼与检测学生的能力。

6 人才测评在学生就业中的应用

随着我国经济的高速发展，社会对劳动力尤其是高素质的人力资源需求日益迫切，而大学生作为一个国家最为重要的人力资源理应如鱼得水，在社会工作中得到比较好的任用，然而现实却是很多大学生在毕业后不能找到合适的工作，诚然这与大学的大规模扩招有一定的关系，但不能忽视的是在社会的实际中大学生多表现出来的素质和能力与社会对大学生的期望有较大差距，这也是导致大学生就业难的一个重要原因。很多学生对自身素质了解不够，不清楚自身的能力特点，对工作岗位了解甚少，缺少对工作岗位所要求能力的认识，也没办法去提高针对相应工作岗位的能力。所以通过人才测评课程的开设，增加学生人才测评意识，通过人才测评实践与实测，学生了解自身能力结构，通过对人才测评方法的了解，让自身能力与潜力在测试过程中能发挥出来。高校就业指导机构应尝试开设人才测评课程，把人才测评技术及时引人到大学生职业生涯规划和就业指导中去，让毕业生通过科学的测评、分析及评价，能更加清晰的认识自己，让毕业生在各类招聘测试过程中能从容应对并充分发挥自己的特长，找到一条适合自己今后发展的道路。

7 结语

在高校要真正的全面实施人才测评还任重道远，本文仅仅是对人才测评在高校各领域的应用进行了简单的探讨，对于其具体实施及实施细则未作详细论述，将是进一步进行探讨的内容。当前高校在实施各领域的人才测评时首要树立正确的测评观念，纠正其错误认识，其次要建立健全高水平的人才测评工作人员队伍，再次就是建立高校人才测评专业化的测评系统。

参考文献

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[8] 德斯勒.人力资源管理[M].中国人民大学出版社，2012：18-20.

注释

① 寇家伦.人才测评[M].北京：中国发展出版社，2006：24.