企业管理职称论文篇（1）

拥护中国共产党的领导，热爱祖国，遵守宪法和法律，有良好的职业道德与敬业精神，积极为地方现代化经济建设服务。

二、学历和资历

申报地方经济师任职资格，应符合下列条件之一：

1．大专学历，取得助理经济师职称三年以上。

2．中专毕业，从事专业工作八年以上，取得助理经济师职称三年以上（职业高中、技校、高中毕业，从事本专业工作十二年以上，取得助理经济师职称四年以上），经大专水平考试合格，可申报评审。获得国家教育行政管理部门认可的大专专业证书，或电大、高等教育自学考试专业基础理论、专业知识六门以上单科结业证书者可免试。

本科毕业从事本专业技术工作满四年；大专毕业从事本专业技术工作满六年，可直接申报中级职称。

中专毕业从事本专业技术工作满十年；职业高中、技校、高中毕业后从事本专业技术工作满十五年；无以上学历，从事本专业技术工作满二十年，以上人员须参加市职称办认可的相应级别的专业培训，经考试取得合格证书，可直接破格申报中级职称。

三、工作能力和经历

申报地方经济师应具有相应的经营管理经验，较高的专业水平，熟悉国家现行的有关经济法规并能在工作中加以运用，为本企业的经济发展作出了贡献。在任助理经济师期间具备下列条件之一：

1．具体组织实施完成市、区级以上新产品开发的企业主要经营者，经主管财务部门认可，取得较好经济效益，在创优新产品工作上成绩显著，为苏州市以上主管部门认可，产品市场较好，优新产品产值占本企业总产值50%以上。（年创利税100万元以上）。

2．在县级市、区范围内属经营好、效益好、有影响的骨干工业企业（年销售额3000万元左右，年创利税300万元以上），或流通行业（年销售额1亿元左右，年创利税1千万元以上）中担任企业经营管理主要负责人二年以上，任职期间工作突出，对企业发展有较大的贡献。

3．苏州市级技术进步企业、高新技术企业、明星企业、或累计获得县级市以上明星企业称号两次以上企业的主要经营管理者，近年来企业管理成绩突出，经济效益明显。

4．在深化经济体制改革中，贡献突出，组建企业集团公司，形成规模效益；推行股份合作制等经验得到苏州市主管部门表彰并推广应用。

5．参与设计制定先进的企业管理制度，使企业管理规范化，效果明显，得到苏州市主管部门表彰，被推广应用。

四、业绩和成果

企业经营管理工作取得的成果和业绩是评定地方经济师的重要依据，在任助理经济师期间取得下列业绩之一：

1．在任现职工作期间，从事的经济专业工作受到苏州市条线主管部门或当地政府表彰奖励。

2．获得苏州市表彰的优秀专业技术人员、厂长（经理）、农民企业家、有突出贡献的中青年专家、市县劳动模范。

3．在苏州市级刊物，学术会议上发表交流学术论文、技术报告（总结）两篇以上；或在县级市学术会议上交流学术论文、技术报告（总结）三篇以上。

4．长期在经济岗位工作，担任较大规模企业主要经营管理人员连续三年以上，并担任过本专业中专及以上水平专业课教师，得到有关部门表彰的。

凡不符合学历或任职年限要求，需要破格的人员，除符合其它条件外，应具备本文第三条款和第四条款规定条件中的共三条。既不符合学历要求，又不符合任职年限要求的，除符合其它条件外，应具备本文第三条款和第四条款规定条件中的共四条。

破格人员申报地方经济师的材料，在送交评审委员会前，应分别经市、县级市职称办审核。对极少数学历、任职年限与本文要求相差甚远，而成绩特别突出，应符合本文规定的多项条件。

企业管理职称论文篇（2）

【中图分类号】G【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2012）11C-0099-02

高水平的实训教师队伍是高职实训教学质量的重要保障。但是，目前高职高专院校高素质的实训教师数量短缺，管理方面存在不少问题，主要表现在：一是学校管理者在观念上轻视实训教师，使得实训教师的自身价值没有得到认可；二是实训教师学历普遍较低，其资格认定和职称评定目前没有自成体系，主要采用的是与理论教师相当的标准，直接导致实训教师职称、课酬相对较低，缺乏激励；三是实训教师数量的短缺使得师生比严重超标，实训教师的教学压力非常大，实践教学质量难以保证，不仅限制了学生实践能力的提升，也影响了学校的办学质量。如何扩大和稳定实训教师队伍是摆在高职院校管理者面前一个具有实践意义的重要命题，高职院校必须更新观念，重视人才培养，重视实训教师的个人职业发展，以务实的精神切实提高实训教师的待遇水平，增加发展机会，加大培养力度，完善管理体制。

一、资格认定体制

西方发达国家对实训教师资格的认定标准相当严格。以德国和美国为例，要成为一名高职的实训教师，首先要具备大学本科毕业文凭或者学士以上的学位，同时必须有所授课程的工作经历。他们也会聘请在岗的职业技术人员作为兼职教师。这些兼职的实训教师不但有实际工作经验，还能带来实用性、针对性、时效性较强的课程讲授，并且带来行业内的人才需求信息，节约学校的办学成本。

而我国并没有就实训教师的资格制定专门的认定标准，这也导致了高职院校的实训教师队伍良莠不齐。借鉴发达国家的认定标准，制定符合我国实际的实训教师资格标准是当务之急。首先，学历方面，由于我国民众受教育程度的普遍提高，大学本科教育水平成为进入高职院校执教的基本门槛。其次，必须获得我国高等学校普通教师资格。专业技术方面，可以有两种认定方式：一种是获得了国家劳动部门认可的职业资格证书，另一种是5年以上的相关行业的从业经历，并已获得了一定的技术职称。

高职院校的实训教师不仅要具有扎实的专业理论基础，还应掌握熟练的操作技能，拥有丰富的实训场地管理经验，具备一定的岗位应变能力和施救能力，具体的资格认定工作则由各高职院校根据自身的实际情况，在符合高校教师资格的普遍标准的基础上灵活制定标准。高职院校应该遵循“按需设岗”的原则，公开、公平、严格地招聘实训教师。根据教育部的精神，企业专家、能工巧匠可以作为在岗不在编的专任教师或者聘用的兼职教师。因为高职类院校与地方经济之间的关系紧密，课程开发更注重实用性，企业专家、能工巧匠等都具有丰富的实践经验，能更好地联系实际，对学生的职业素质和职业技能进行塑造和培养。

二、薪酬体制

目前实训教师的薪酬体制存在不合理的地方：高职院校专任教师的薪酬一般分为基本工资和课酬两块，基本工资因为是财政拨款，差距不大，但是课酬方面存在较大差距。实训教师的课时多，授课压力大，但是课酬的标准与理论教师相当，甚至还低于理论教师，这种分配上的不合理严重挫伤了实训教师的积极性。实训教师的薪酬应该在看齐理论教师的基础上，根据其专业技术职称和授课效果适当地拉开档次，鼓励实训教师利用假期去企业顶岗挂职锻炼，接触最新的行业信息，为学生的就业提供帮助。对于实训教师的薪酬体系构建应该分为三部分：

第一，专任实训教师薪酬。专任实训教师一般都属于“双师型”教师，不仅需具有较强的实践操作能力，还需具有较高的理论课教学水平，这就对教师提出了更高的要求。为鼓励教师在做好理论研究的同时钻研专业技术，应在考核了其授课效果后，付给他们高于同等级职称的理论课教师的课酬。

第二，实训教师顶岗、挂职锻炼薪酬。实训教师的培养，其中必不可少的一个部分就是到企业顶岗、挂职，教师在企业期间，应享受同等级别的行政人员的坐班津贴，学校还应报销教师往返的车费、住宿费，根据教师在企业期间的表现，适当地给予部分出差补贴作为奖励。

第三，兼职实训教师薪酬。学校应根据兼职实训教师在企业担任的职务、行政级别、技术的级别分档次支付讲课讲座酬金。兼职实训教师的专业技术能力较强，成本较低，高职院校可适当提高兼职实训教师的比例。

三、培养体制

要进一步优化师资队伍结构，必须加强对实训教师培养工作的整体规划，以高职院校的办学宗旨为前提和基础，结合院校发展实际，造就一批既懂理论、动手能力强，又了解行业企业动态和社会需求的高素质专业化职教师资队伍。

（一）培养目标。实训教师的来源主要分为两类，一类是直接来自企业，这批教师具有很强的实践操作能力，但是学历较低，理论基础较为薄弱；另一类是从学校内部的年轻理论教师培养起来的，这部分教师学历较高，有很强的理论授课能力，但是缺乏实践经验，专业技能不过硬。高素质的实训教师应该既具备过硬的专业技能，又有扎实的理论基础和科研能力。

（二）培养内容。根据培养目标，实训教师培养的内容主要包括两大块：第一块为理论知识和教学技能，包括教育心理学、科研方法、现代教育技术手段等；第二块是专业技能和专业知识，包括实验室管理和维护、财务知识、设备维修及保养、实践操作能力等。

（三）培养方式。对实训教师的培训应分为校内和校外两大部分，主要培养方式如下：一是依靠企业，挂职顶岗。学校与企业合作，安排教师到企业生产的第一线，以一线员工的身份参与生产实践，提高专业技能和操作熟练程度，以便于设计出符合工作实践要求的实训课程，切实提高学校实训课程质量。二是利用课余时间，在校内开展教师技能培训，可以为每位实训教师配备教学经验丰富的理论教师作为指导老师，带动和指导实训教师的科研工作和理论教学。三是聘请行业内专家与教师交流和切磋，就产学研结合形成的理论和现实问题进行深入的探讨，为学校的实训课程设置和培养目标的修订提供咨询和指导。四是鼓励实训教师参与或者带队参与各个专业不同级别的技能竞赛，通过竞赛提高技能，促进教学。五是鼓励实训教师参加职业资格鉴定，通过获得国家认可的职业资格，提升教师的专业能力，也可以加深教师对专业岗位的认识，通过调整教学内容，培养出高水平的专业人才。六是同行交流，可以通过公开课和座谈会等形式，组织教师之间的交流和互相促进。

四、评价体制

目前对实训教师的评价体制，基本按照专业教师或者是实验室管理技术人员的标准，缺乏高职院校的特色。另外，评价主体和评价指标的设置也不合理：评价主体主要是学校领导，缺乏来自实训教师同行内部和学生的评价。评价指标设计单一，简单参照理论教师的考核指标，如科研工作量、课时量等，不能体现实训教师工作的特色。或者虽然有专门的实训教师评价体系，但评价内容偏重实训室和设备的维护管理，教学部分的工作所占的权重少。

评价体制构建应包括：一是评价目的。对实训教师进行评价的目的是促进教师的职业发展，是一种发展性的评价。二是评价指标和权重。评价指标应该包含教学、科研和服务三方面。教学评定的数据包括本学期或者学年授课门数、学生数量以及课后学生评教等级。科研则以参加的学术会议、各级刊物公开发表的论文数，编写的教材、著作，申请到的科研经费等。服务的评定包括在校内管理和维护的实训室和实训设备，与企业合作开发产品和研发新技术，创造的经济效益和获得的科技进步奖项。权重上面可以适当加大与企业合作研发新技术和新产品的比重。三是评价主体和评价方法。评价主体应该尽可能地将能够接触到实训教师的相关个人包括在内，如同行（评价实训教学技能）、理论老师（评价教学法和教学技术）、行业专家（评价专业技能）、学生、分管领导（评价思想和工作量）。评价方法应该结合定性与定量评价，定量评价相对客观，可以通过工作量、技能竞赛获奖情况和职业资格等相结合来评价。

五、 职称体系

目前高职院校的实训教师的职称评定主要分为两个系列：一是理论课教师系列，二是实验人员职称系列，个别教师则向经济师、会计师等专业职称系列靠拢。理论课教师职称系列的评定需要科研成果和，这对企业出身的实训教师有相当大的难度；如果向实验人员职称系列靠拢，一些学校领导往往存在偏见，即使职称上去了，却是高职低聘；而经济师、会计等专业职称系列，对高数等专业基础知识要求较高，要通过国家统一的考试，这对实训教师来说难度较大。因此，现有的这些职称系列对实训教师是不太公平的，必须设计一套适合实训教师成长，体现实训教师价值的职称系列。

第一，体系设计依据。高职院校实训教师职称系列的设计，一是应考虑普通高校教师系列的职称评定标准；二是应参考国家职业资格鉴定的等级评定标准；三是可以参考实验室管理人员的职称评定标准，既照顾到高职院校实训教师的特点，又能体现高职院校的办学宗旨。

第二，职称系列。高职院校的实训教师职称级别可设初级、中级和高级，具体的职称名称可以是实训助教，实训讲师，实训高级讲师等，对于来自企业基层岗位，技术能力较强，但是学历低、科研能力差的实训教师，可根据专业的紧缺程度，专业技术的等级划分为实训技师、中级技师和高级技师等。

第三，初定条件、申报条件。高职院校实训教师的初定和申报应该综合考虑高校教师的学历水平、专业技术能力、在企业从事专业技术工作的年限，科研工作量和实训工作量。这几个因素之间应该是互补的关系，学历水平只要达到基本要求，对科研工作的评定标准可根据其专业技术能力、专业从业年限和实训工作量等指标适当放宽。

第四，职称转评。根据普通高校教师职称转评的标准，中等教师系列、经济系列、表演系列、工程系列和会计系列等都可转评为实训教师的相应职称。转评标准应该严格按照实训教师职称系列的评审条件，初级、中级可直接按照评定条件转评，高级职称则必须通过同行专家的技术考核和论文答辩。

【参考文献】

[1]段金妮.高职院校实训教师培养初探[J].职业，2009（21）

[2]王丽荣.高职实训教师培训存在的问题与对策[J].实验室科学，2011（5）

[3]宋新书.实训教师资格及培养方法研究[J].邢台职业技术学院学报，2004（4）

企业管理职称论文篇（3）

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2016）09B-0048-02

随着我国社会经济的发展，中医美容行业发展迅速。然而，目前的美容市场仍存在着不少问题，如从业人员素质低、技能操作不规范、医学知识缺乏等。要培养出理论、技术、服务都过硬的一线医学美容技术人才，需要一支技术过硬且素质较高的“双师型”教师，这样人才培养的质量才得以保障。本文结合北海市卫生学校“双师型”教师建设的情况，探讨依托校企合作平台加强中职中医美容专业“双师型”师资队伍建设。

一、中医美容专业“双师型”师资队伍建设面临的问题

（一）教师对成为“双师型”教师的意愿不强，自身发展缺乏时间保障。在现行的考核制度下，非“双师型”教师与“双师型”教师在社会地位、经济报酬，乃至职称评定、职务晋升等方面没有太大区别，而要成为“双师型”教师，却要付出比非“双师型”教师更多的精力与代价，且要不断进行知识更新、技术更新。由于师资匮乏使得教师工作量明显增加，而疲于应付日常教学和日常管理工作。没有足够的时间参与培训，对教师能力的提升带来了一定的困难，最终只能求量舍质。

（二）“双师型”教师队伍建设中企业参与度不高。一些学校为了配合教育部提出的要求而做一些形式上教学改革，没有从根本上达到改革的目的，使得学校在人才培养模式、专业建设、教学模式、课程建设、实训基地建设、师资培训、教学手段等方面的改革都没有得到企业的参与支持，最终导致院校与企业双方没有合作的意愿，导致很多学校校企合作、顶岗实习的教学改革流于形式。

（三）美容企业对“双师型”教师的培训内容跟不上时代步伐，项目单一、陈旧，缺乏创新性。中医美容专业校企合作大多还停留在实训基地的建设和教师技能提升等方面的单项合作。只是简单地停留在专业教师到企业进行集中的短期培训或者企业员工到学校做讲座，蜻蜓点水式地介绍企业文化、员工所需素质等，校企合作的深度、广度不够。教师对企业文化的理解不深，对企业美容服务流程也不熟悉，教学内容与企业要求不紧扣，“双师型”教师的实践操作能力无法提高，无法掌握最新的美容资讯和动态，专业技能老化，滞后于企业最新技术，无法跟上时展的步伐。

（四）校企双方管理制度不完善，不能为“双师型”教师建设保驾护航。一是学校现有的人事管理制度制约了美容企业人才进入学校。按人事管理规定，编制内人员流动必须是顺向，即只能从国家单位调动到事业单位、事业单位调到企业，而不能逆向流动，即美容企业优秀的技术人才是不能进入学校的。二是现有的职称评聘制度制约了“双师型”教师队伍的建设。按照现行的职称评聘方法，教师评聘高一级的职称主要看学历和科研论文等，忽视了实践能力，一些实践能力强的技术能手学历不达标，就不能够晋升职称，待遇也就无法提高，因此她们宁愿多花时间和金钱去取得相应的学历，也不愿意深入到企业中参加企业实践活动。三是缺少“双师型”教师的激励制度。本地政府和学校没有颁布与“双师型”教师相匹配的激励制度。当前大部分职业学校在激励工作上做得不到位，相关激励政策跟不上“双师型”教师的发展，没有外部强有力的推力作用促进“双师型”教师的成长。

（五）来自企业的兼职教师较少。兼职教师是“双师型”教师队伍的重要组成部分，在“双师型”教师队伍中发挥着巨大的作用。目前，兼职教师的比例偏低，来自企业的兼职教师的比例更低。现在兼职教师主要从事理论教学较多，从事实践指导的较少。由于聘任、管理兼职教师的制度还不完善，导致“双师型”教师的力量更显薄弱。

二、依托校企合作平台加强“双师型”师资队伍建设的具体措施

（一）校企共同构建“双师型”教师培养机制，实现资源互补。教师需要深入行业、企业一线，系统掌握业务技能，强化实践技巧。中职教师在提高理论水平和学历的同时，要定期到企业或学校实训基地工作，积极参与企业实践，学会解决工作上的实际问题，进一步提高动手能力和技能操作水平；必须取得相关专业技术资格证书、技能考评员资格等，能同时兼任相应的理论课和技能课的教学工作。比如北海市卫生学校制定这样的政策：中医美容专业任课教师每年下企业定期进行培训，每学期派2-3名专业教师到合作企业进行为期6个月的实践锻炼，在职称聘任及优秀工作者的评选中给予“双师型”教师一定的政策倾斜。

（二）进一步加强校外兼职教师队伍建设。要加强兼职教师队伍建设，首先可通过校企合作保证兼职教师的来源，其次应完善兼职教师的制度建设。如北海市卫生学校聘请专业基础扎实、实践经验丰富、操作技能突出的高级技术人员，共同推进本专业建设、实训基地建设、课程改革、师资培养、教学研究、人才培养模式，不仅保证了专业教学和企业同步发展，而且使教师队伍的整体素质得到提高，能承担专业课教学、实训、实习等任务，从而形成了校企融合，以专业带头人、骨干教师为主，既有丰富理论知识，又有很强技能，结构合理的、相对稳定的兼职教师队伍。

（三）校企合作共建“双师型”师资队伍培训基地。在“双师型”师资队伍培训基地建设上，应以校企合作为依托，发挥合作企业场地、先进设备和前沿技术资源的优势作用，对中医美容专业的理论教师和实习指导教师进行再培训，促使他们在理论与技能操作上得到提高，从而建设适应中职教育的专兼职“双师型”教师队伍。

（四）校企合作需要进一步完善“双师型”教师的评定制度。中等职业学校与普通高等学校的类型不同，因此中等职业学校教师的评定制度要区别于普通高等学校教师的评定制度，不能单纯以论文数量的多少为标准来进行职称的评定。中等职业学校必须根据中等职业教育“双师型”教师的特性，结合现有教师职称评定制度提出符合中等职业教育特点的职称评定方法，逐步建立针对性强、操作性强的中等职业教育“双师型”教师队伍的职称评定制度。一方面，可以通过提高实践技术能力的考核比重，降低理论的考核比重，进一步强调教师的专业技能水平培养；另一方面，又可以依据教师在“双师型”教师团队中所从事的工作类别进行评定。总之，“双师型”教师的评定制度应该有利于“双师型”教师队伍的建设，确保“双师型”教师得到正确发展的导向。

企业管理职称论文篇（4）

职业教育是以就业为导向的教育，依靠企业发展职业教育，是职业教育发展和改革的必由之路，经过几年的探索与实践，校企深度合作、紧密合作已越来越成为校企双方的共识。其中模式之一就是校企双主体合作。

一、校企双主体合作的形式与认识

“双主体”是指企业和学校两个主体，学校的任务是人才培养，企业关注的是利润，企业需要学校培养的专业人才，学校要保证专业人才的输出，这样学校和企业就有了关联，问题是学校培养的专业人才是否“适销对路”，符合企业的要求，得由企业说了算。从企业方面来说，企业规模扩大、产品转型升级需要企业在管理上运用国际化管理理念和模式，在产品研发上加快产业知识的快速更新。解决这些问题的关键是建立可持续的人才供应机制，培养复合型人才，当然最有效的办法就是与办学经验丰富的学校联合培养人才，将企业的技术要求、经营理念和企业文化种植在学校里，培养企业需要的人才，这样操作的结果实质是把学校的人才培养纳入企业的人力资源开发，企业的人才开发工作前移，这样不仅降低了人力资本，而且保证人力资源的持续。

校企双主体合作就是强调发挥学校和企业的主体作用，承认校企双方的利益，尤其承认企业在合作办学中的营利性本质，从而调动企业的积极性，激发企业参与合作的动力，达到双赢的效果。也只有企业在人才培养的经济活动中获得利益，企业的支持力度才会更大。目前校企双主体合作的形式主要有：（1）企业主导、学校辅助，成立二级学校；（2）学校主导、企业支持，校企合作共建校内生产性实训基地；（3）企业与学校合股办学，收益按股分成。在校企双主体合作中，企业以资金、设备、技术或场地等投资学院的教育，学校为企业提供人力资源、员工培训、技术服务等，两者之间形成利益共同体，双方基于利益分配原则分享合作成果。

企业以主体的身份参与校企合作，不仅有人才优先选用的机会，还在校企合作中有了经济利益，让企业体会到直接的、实在的效益，企业就会把职业教育的育人功能融入企业的价值链中，其主动性、责任心才会有极大的提高，认识到培养高素质技能型人才，既是学校的任务，也是企业义不容辞的责任，人才培养的经济效益和社会效益都与企业密切相关，从而调动企业合作的主动性，促进双方深入合作，共谋发展。

二、“双师”能力的解说

“双师型”教师是高职教育教师队伍建设的特色和重点，加强“双师型”教师队伍建设，已经成为社会和教育界的共同呼声。但是对“双师型”的理解有多种，一种观点认为一个高职院校教师应是“双师型”，也有观点认为是“双师型”教师团队。“双师型”合格的高职校教师，不论是个体还是团队，高职院校“双师型”教师（团队）应同时具备以下能力：（1）有良好的职业道德，既具有教书育人能力，又具有进行职业指导等方面的素质和能力；（2）具备与讲授专业相对应的行业、职业素质，要求具备宽厚的行业、职业基本理论、基础知识和实践能力。简单说，“双师型”教师应具备课堂讲课的教育教学能力和行业职业实践的应用能力。因此在此称为“双师”能力。

三、“双师”能力的培养

1.“双师”教师的认定及存在的问题

根据教育部关于“双师”的认定，归纳起来有两种：一是“双职称型”，即教师获得教师系列职称的同时还取得另一职称，如讲师+工程师（会计师、律师等）；一是“双证书”型，即中级职务教师+职业资格证书。这些都是表面的要求，在现行的职称评审体制和职业资格证书考评体系下，多写几篇论文，就能取得职称资格证书，只要下功夫多背书，考试就能通过，尤其目前高职院校都有职业技能鉴定所，教师不出校门，在校内实训基地进行短暂训练，就能通过职业资格技能考核。“双师”型教师的条件符合了，但实践应用能力并未有实质性的提高。

而另一方面，在校企合作培养人才中，企业承担实践教学和职业道德、企业文化等课程，承担课程的老师往往是企业的工程师、技师或中层管理人员，他们实践经验丰富，但缺少教学方法或技巧，理论知识欠缺，往往学生也感觉受益不足。

2.“双师”能力的培养措施

（1）校企双方共同制定政策，加强要求

实践证明培养一个合格的工程师必须经历工程科学知识的学习、工程实践的训练和工作实际的体验这三个环节。目前职业院校的教师主要有两大构成：升格前的中专校教师，具备本科学历、副教授职称和升格后引进的硕士研究生。其共同的特点是具有一定的理论知识，掌握一定的科研方法，但缺乏企业工作实际的体验。

实践也证明一个优秀的高职院校教师不仅需要丰富的实践经验作支撑，也需要有高超的教学技巧，要掌握相当的教育学、心理学、教育法等理论知识。目前在高职院校兼任教师的企业技术人员或能工巧匠都有着丰富的企业一线工作经验和高超的技艺，但是往往缺乏教育教学方面的知识。

针对这种情况，需要由学校和企业结合高职教师职称评审条件和企业管理制度，一方面对教师的行业职业实践应用能力提出系统性要求，督促教师积极参与专业实践，保障教师行业职业实践应用能力的提高。其中企业工作实际的体验可以按照产品开发设计、生产制造和使用维护的逆过程实施，即先了解企业产品运行、使用情况，再了解和分析产品或项目方案的生产制造过程，最后了解和掌握产品的开发设计，要针对不同职称的教师提出不同的要求，每一阶段都有考核的方法，在教师体会到深入企业实践的益处之后，教师的企业实践将变成自觉的行为。另一方面合作企业安排企业的管理、技术人员在学校承担一定的研究和教学工作，如学校的企业文化、生产管理模式、技术实践课程的教学，并定期到学校参加教学方面和前沿理论知识的专题培训。教师深入企业进行实践锻炼，企业技术骨干到学校参加教学培训和教学改革，都视为其日常工作的一部分，并纳入年度考核。

（2）校企双方签订合作协议，明确责任

校企双方在选择好合作主体，确立合作关系之后，结合企业发展规划对人才的需求，校企双方签订合作协议，明确校企双方合作期间的责任权利，以保证合作顺利进行。校企双方在资金、应用技术、人力资源、企业员工培训和校企文化各个方面深度融合，促进人才培养与产业发展同步展开，实现校企两方双赢。在“双师”能力培养方面，一方面，合作企业要为学校的教师提供实践岗位或挂职锻炼，有实岗、有任务，促使教师融于企业的生产过程；另一方面，学校为担任教学工作的企业技术人员制定系统性教学能力提升计划，通过参加新教师岗位培训、定期参加学校教研活动、参与教改项目等方式促使技术人员主动参与教学实践，保障其教学能力不断提高。

（3）校企双方成立组织机构，理顺管理

由学校的教学部门与企业界的工程技术和人力资源部门，分别安排人员组织管理机构，建立交流机制，开展定期沟通，不仅及时掌握学生学习情况，也及时交流教师在企业工作情况和工程技术人员在学校教学情况，协调各方利益。通过管理机构，组织学校教师和企业技术人员共同探讨人才培养模式的改革、企业产品与学校课程设置的关系，开发基于企业产品要素的教材，联合对企业存在的技术和管理难题进行攻关。

（4）校企双方制定考核机制，确保成效

校企双方安排校企专业骨干双向交流和挂职锻炼，从政策和制度上为双方相关人员的双向交流和挂职锻炼创造必要的条件，不仅要制订相应的管理办法，还要制定考核办法，以确保工作成效。

对于不同职称的学校教师，企业锻炼的要求应有所不同，可分别考量。在教师实践能力认证标准方面，对年轻教师主要强调专业教师生产观摩、入职实操、专项技能培训等，学习并通过某一行业或职业资格认证的理论和实践考试，了解企业生产过程，实践锻炼结束应提交实践报告；对中级职称教师主要强调企业挂职锻炼，参与企业产品生产过程，掌握企业产品在技术、工艺方面的要求，协助企业解决生产中出现的问题，将企业的生产案例进行教学化处理成为教学案例；对高级职称教师主要强调参与企业的产品研发，为企业提供智力支持，开展横向课题研究或以企业产品为元素开发课题。

对于企业教师来说，一般要求具有丰富的行业或企业工作经验，应符合学校兼职教师的任职条件，任教期间接受学校教学管理和教学培训，参与学校的教学改革和教学研究。为学校教师专业课教学提供企业实际案例，企业专家与学校教师共同对企业项目进行教学化改革，共同编写和修订能充分反映新技术、新工艺、新材料的专业教材，校企双方专业人员互开专题讲座等促进交流、提高教学质量的内容。

利用校企双方的教育资源、设备资源、人力资源等优势培养学校教师的专业实践应用能力和工程技术人员的教学能力，只有教师的素质提高了，学生的素质才能随之提高，才能实现为企业、为社会培养合格人才。

参考文献：

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樊职业技术学院学报，2008，7（6）：39-41.

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［5］　沈建华.校企合作建优秀工程师成长平台［N］.中国教育

企业管理职称论文篇（5）

企业文化建设是一项全局性战略性的工作，是一项需要企业众多部门通力合作的系统工程，建立健全体制、机制是企业文化建设的前提和保障。迄今为止，我国部分企业由于领导重视、方法得当、措施有力，基本形成了企业文化建设的工作路数。绝大部分企业成立了工作领导机构，加强了专业队伍建设，落实了具体工作部门、人员及工作职责，建立起了企业文化主管部门与各职能部门分工协作、责任落实、密切配合、齐抓共管的工作机制。

建立领导机构。企业文化建设是一项涉及企业各个层面和每一位员工的系统工程，它的有效推进，必须依赖于建立一个相应的领导机构以及职能部门强有力的统筹、协调和管理，以及各级负责人的支持和配合，这个领导机构的名称，就是“企业文化建设中心”“企业文化指导委员会”或“企业文化领导小组”等，并明确负责人及职能。有的企业建立以第一负责人为组长的“企业文化建设领导小组”，下设“企业文化建设办公室”，具体负责全公司企业文化建设的日常工作和上下协调，负责指导、检查和考核公司所属各基层单位的企业文化建设工作。

公司成立专职独立的“企业文化建设委员会”，统一领导企业文化建设，从制度上保证经济与文化建设的融合。领导机构负责对全公司企业文化建设的组织领导、重大措施的决策、企业文化建设目标、规划、实施和奖惩，定期研究和部署公司企业文化建设的重大活动，督促、推进企业文化建设工作。下属企业建立相应的企业文化建设的工作机构，安排专（兼）职人员负责此项工作，发挥好党委、董事会和主要经营者在企业文化建设中的决策作用，大力构建党政一把手领导、职能部门具体负责、各专业部门各司其职、横到各单位各部门、纵到各基层班组的企业文化建设网络。企业在人才和经费上给予保证，每年召开一次企业文化建设专题会议，研究部署年度企业文化建设工作。

没有专职企业文化人员的单位，安排了相关人员兼职，同时解决好兼职不专责、兼职不专心的问题，切实负起本单位、本部门企业文化建设的管理责任。

在这个机构中，一般是由企业的最高决策者亲自挂帅担任委员会主任，因为企业文化工程是“一把手工程”，企业家要通过工程来体现自己的价值取向，把握工作的整体方向，在塑造企业灵魂的工程中始终占据决策地位。同时，确定一名企业文化高层领导人担任常务委员会的副主任，在工程实施阶段，专职从事委员会的领导工作，保证工程按计划方案正常有序地进行。如：华侨城的党委书记郑凡、万科企业股份有限公司董事长王石担任“首席企业文化官”多年，收到了良好的效果。

企业其他高层领导可以成为委员会的副主任或委员。委员会还应当吸收企业一些关键部门，如党群机构、人力资源机构、战略发展研究机构、文化宣传机构的负责人参加，调动各方面的力量，保证工程所需资源。委员会内部设立策划、宣传、VI运行等专职小组成员。

此外，其非专职成员还应包括企业高层、人力资源和行政部门等重要部门的主管人员等。同时，从职能上给予明确，让各小组成员明白自己所担负的重要工作，制订明确的工作计划并形成详细的思路和方法。原中国航天科技集团党组书记、总经理张庆伟曾亲自担任企业文化建设领导小组组长，并就企业文化建设的很多关键环节和具体细节给予明确指示。在集团公司总部机构调整和改革时，赋予思想政治工作部企业文化管理职能，同时成立了企业文化处，并在人员和经费上给予充分保证。下属各研究院、基地和直属单位都成立了由行政正职为组长的企业文化领导小组，组建了企业文化处，设立了企业文化专项活动经费。集团公司和各院都建立了专门的队伍，加强了企业文化专业培训，先后组织了三批50多名企业文化骨干赴美国学习培训和赴欧洲学习考察，形成了专业化的企业文化工作骨干队伍。

成立工作部门。过去国内一些企业设立的企业文化部门基本都是负责一些文体活动、对外宣传等工作，有的企业把这部分职能放到党办、党群工作部、总裁办或者人力资源部，企业文化工作重点却被束之高阁，没有真正落到实处。

目前，国内一些大中型企业均设有专门的企业文化建设管理机构，这个机构有的叫“企业文化部（处）”“企业文化办公室”“企业文化中心”。当前，主导企业文化建设的组织机构更是五花八门，有的企业成立专责中心、企业文化建设委员会；有的成立企业文化专案组，有的由总裁办（或总经理办公室）主导，有的归宣传公关部门，有的归企业人力资源开发部门，有的则以企业文化研究会的面目出现，并明确其职能。工作机构负责组织贯彻企业领导机构的各项决策，在“企业文化建设委员会”的领导下，负责企业文化建设的日常工作，对委员会决议和企业文化建设的制度、规范、标准及工作部署的执行、落实情况进行跟踪、检查，协调督促企业机关各部门和基层单位企业文化建设的各项具体工作。

国内许多企业在文化工作机构的设置实践中积累了许多宝贵经验，如中国石油大庆炼化公司成立了企业文化研究会、广西电网公司成立了企业文化促进委员会，其基层单位也成立了企业文化建设领导小组，形成了自下而上的企业文化建设的网络，明确了责任部门，设立了专责岗位，并从经费上给予大力支持，为扎实推进企业文化建设，从人力、物力上提供了保障。宝钢集团有限公司和宝山钢铁股份有限公司党群机构采用“一套机构、一套班子、两块牌子”的方式运作，如党委宣传部与企业文化部合署办公；还有航天科技、中远集团从2001年以来相继正式建立企业文化部（企业文化办公室、企业文化处），作为企业的行政管理部门，与党委宣传部合署办公。企业文化部不仅保留宣传部的职能，而且赋予企业文化的规划、实施的职能和企业对外形象（包括市场广告）宣传的职能。大唐集团公司本部各部门都要参与企业文化建设，系统各单位思想政治工作部设立了相应的企业文化工作机构，以此建立上下贯通、横向互动、各个部门、各个领域共同参与的企业文化组织网络。

海尔集团视企业文化建设为企业发展的战略资源，不仅投入大量资金与人力，而且给予很高的权威。主导企业文化建设的集团文化中心与“规划发展中心”“资产运营中心”“财务中心”“人力资源开发中心”“总裁办”拥有同等的权威。海尔文化中心的职能不仅是企业文化建设的推动机构，更是企业发展战略的推展中心。海尔人认为，一个企业要提出企业文化理念是相当容易的，而这理念被广大员工认同并成为行动指南则相当困难。为此必须依靠文化中心将理念的抽象化东西变成可仿效、可操作，并能活生生地印在员工脑海里，这工作必须由一个专门的组织机构来实施与推展。海尔的文化中心同时肩负着企业兼并重组活动中的文化整合与融合使命。这种机构的设置，使企业文化建设较有系统性，企业文化建设的步履较稳健、实在。

以上所述的企业文化部门运作实践表明，这种模式符合组织机构精简高效的原则；体制上很顺，保证了企业文化建设的有效实施；以建设企业文化为切入点，有利于企业思想政治工作的改进、创新和企业精神文明的进一步加强，更有利于增强企业凝聚力。

企业文化建设称谓百花齐放

设立专职人员。企业文化工作机构的成员，一般是由那些热心于企业文化，并有一定文化基础知识，在以后的企业文化建设上将成为骨干的人员组成。这些成员在常务副主任的主持下，开展企业文化工程的日常实务性工作。各单位、各部门的兼职管理，其下属单位和部门不一定设专职企业文化机构，但要明确兼职管理人员和职能职责，负责本单位企业文化建设的方案拟订、计划落实，从而保证企业文化建设的经常性和连续性。如：荆门供电公司在企业文化建设上实行三项责任，即责任领导，责任部门，专责人员，将相关任务分解到部室、站所。

职别称谓繁多。时下，我国企业文化建设的负责人职位也是叫法各异，如“企业文化领导小组组长”“企业文化总监”“企业文化师”“企业文化管理师”“企业文化专务经理”“企业文化专务”“企业文化专责”“合规部经理”“多元文化整合委员会主任”等。企业文化建设具体项目负责人更是名号繁多，“新闻发言人”“企业公关部经理”“网络代言人”“形象代言人”“微博运营专员”“道德主管”“声誉总监”“心理咨询师”；继CEO（首席执行官）、CBO（首席品牌官）、CFO（首席财务官）、CCO（首席文化官）之后，“首席道德官”“首席故事官”“首席情感官”也适时出现。

不同企业设立了不同名称的专责人员，如：一汽解放青岛汽车厂企业文化建设推进专员；中石化仪征化纤股份公司、中石油管道局二公司、中航集团公司的企业文化专务；国家电网中国电力科学研究院思想政治工作部、中电投集团公司河津发电分公司的企业文化专责、中粮集团的微博运营专员、中国三峡总公司总经部的企业文化总监。仅叫“主任”的就有多种不同称呼，如：中国二重企业文化中心企划部主任；中核集团七五厂企业文化教育部主任；中核理化工程研究院企业文化建设与管理办公室主任。称“主管”的有：中国海油宣传文化处高级主管、中国三峡总公司旅游公司党群工作部企业文化宣传主管。也有称“经理”的，如：中国移动党群部企业文化推广处经理、项目经理；新兴铸管集团企业文化部企业文化经理；中航工业企业文化部企业文化处主管业务经理、中信证券合规部经理。还有称“某某官”的，如：惠普公司有首席道德官凯文·亨瑟克；麦肯世界集团大中华区首席策略官侯静雯；远东控股集团首席品牌官徐浩然。耐克及国外相当多的知名企业还设有“首席故事官”一职。这些专责人员除了上级委任外，还可向本单位或社会招聘，如湖北省电力公司为了进一步推进创造公开、平等、竞争、择优的用人环境，面向公司属各单位选拔企业文化专干。

为了使企业文化项目工作科学化、规范化、系统化地进行，一些企业特地借助“外脑”，即聘请具有企业文化理论修养的专家学者或具有企业文化实践专业资质的管理咨询机构进入企业，协助企业开展企业文化咨询。据业内人士透露，由于企业文化人才紧缺，很多企业重金聘请咨询公司的咨询师充当企业文化咨询顾问，给付年薪一般为10万～50万元。企业文化官、文化管理师等职位大多通过猎头进行招聘，很少通过招聘会等其他载体进行，因此该职业成了市场上新崛起而又略显低调的高薪一族。

企业文化人才建设目标展望

企业文化建设人才包括研究人才、专业培育人才、管理人才和教学人才等。由于企业文化建设人才短缺，这种状况如不改变，将难以实现企业文化规划确立的发展目标。所以，必须加强各方面的力量，加快企业文化人才队伍建设的步伐。要进一步搞好企业文化建设工作，关键必须做好下面几项工作：

加强队伍建设。企业领导者应把企业文化建设放在重要的战略地位，在企业决策层中应确定专人负责企业文化建设工作，并把各项具体工作分别落实到有关部门。要力争每个大中型企业均设有专门的企业文化建设管理机构；在小型企业也应有专职或兼职人员负责企业文化建设的管理工作。企业文化工作者，一般都应具有企业文化管理师或相关专业职业称号。这些人员必须既具有企业管理和企业文化方面的理论知识，又具有培育企业文化的运作能力，并应注意不断提高自身的职业素养。

培育一支懂理论、善实践的专业队伍是不断提高企业文化建设水平的前提。要在未来几年内培育出一批德才兼备的高水平的企业文化建设与管理人才。要通过“走出去”“请进来”等方式，积极开展专题学习和研讨，组织赴境内外培训考察，帮助、引导企业文化建设工作者学习掌握企业文化建设的基本理论和实务操作技能，开阔视野，拓宽思路，提高工作水平。企业文化建设工作者和广大企业经营管理人员要加强学习，不断提高马克思主义理论素养，丰富企业文化专业知识，提高实际工作能力，尽快形成一支理论素养好、实践能力强、专兼结合的企业文化建设工作者队伍。

有关部门要继续强化培训、评比及相关认证工作，大力开展对企业文化管理师的短期培训，培养各种层次的企业文化管理人员，并以资格考试方式逐步确定下来。应制定出一套严格的、完整的评价考核标准，定期对全国企业文化建设或地区、行业的企业文化建设进行调研和考察，并适时作出相关评价。除应加强短期培训工作外，还应协助有条件的大学商学院开设有关企业文化的必修课或选修课，建立和加强企业文化专业。

企业管理职称论文篇（6）

《国务院关于加强教师队伍建设的意见（国发〔2012〕41号）》提出职业院校的师资队伍建设重点是：要以“双师型”教师为重点，完善“双师型”教师培养培训体系，健全技能型人才到职业学校从教制度。“双师型”教师已经成为高职教育教师队伍建设的特色和重点。

但是，实际的师资队伍建设与管理操作中，还存在一系列的问题。肖宪龙、禹采蓉将“双师型”教师管理现状概括为三个方面：（1）“双师型”教师内涵界定模糊，“双师型”教师资格认定标准不一，缺乏规范性、科学性；（2）高职教师无技能准入门槛，培养培训体系不健全，使得各高职院校对“双师型”师资队伍建设和管理的质量缺乏保障；（3）“双师型”教师考评、激励机制的不健全，导致各校对“双师型”师资队伍管理缺乏长效性。这些都抑制了高职院校“双师型”教师队伍的建设和管理进展。

本研究将依据系统管理理论，结合“双师型”师资建设与管理中高职院校、政府、企业（或行业或产业）的相关方面展开论述，探讨“双师型”师资动态管理体系的形成。

一、“双师型”师资动态管理体系的理论依据――系统管理理论

系统管理理论认为：组织是一个系统，是由相互联系、相互依存的要素构成，并形成了具有特定功能的综合体；系统是开放的，它总是在一定环境下存在和发展，与外在环境进行物质、能量和信息的交换，并且在这种交换中不断的进行自我调节，获得自身发展。

“双师型”师资的建设与管理是高职院校的内部纵向循环发展的管理系统。高职院校通过培养职教师范生、培训在职教师和引进企业技能人才等三种方式建设成“双师型”师资，在职称评定、绩效考核、激励机制等方面管理好“双师型”师资，组织学生参加技能竞赛、技能资格考证以及技能升学和就业，并通过这些竞赛和考试水平测试、企业满意度、再招生时生源充足率等因素的反馈来检验现有师资的教学成效，以便进一步采取师资力量的建设与管理举措。

同时，“双师型”师资的建设与管理也是高职院校、政府和企业（或行业或产业）等因素协同发展的系统。第一，高职院校的职业教育要实现“五个对接”（专业和产业企业岗位对接、专业课程内容和职业标准对接、教学过程和生产过程对接、毕业证书和职业教育证书对接、职业教育和终身教育对接），就必须与企业进行深度的校企合作；第二，企业为有更多的运用更便捷的人才储备，需要参与高职院校的教育教学环节，缩短聘用人员职业适应的周期，减少人力资源的经济和时间成本；第三，我国要形成并健全“双师型”师资的培养培训体系，不能单靠个别的高职院校力量，它是一个需要国家层面设计、省市推进、院校配合的系统工程，政府在高职院校师资建设、参与校企合作的企业都必须给予一定的政策倾斜和财政支持。

二、理顺“双师型”师资的系统环境，实施动态管理原则

1.动态管理原则――“双师型”师资建设与管理的前提

（1）辨析“双师型”师资内涵的法律依据

目前，关于“双师型”的概念内涵主要有“双职称”论、“双证”论、“双能（双素质）”论、“双层次”论、“双融合”论、“叠加”论、“特定”论和“双来源”八种说法。要真正认清“双师型”师资的内涵，首先要依据相关法律来进行。

《劳动法》第8章第69条规定：“国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格证书制度，由经过政府批准的考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定。”《职业教育法》第1章第8条明确指出：“实施职业教育应当根据实际需要，同国家制定的职业分类和职业等级标准相适应，实行学历文凭、培训证书和职业资格证书制度。”这些法规确定了国家推行职业资格证书制度和开展职业技能鉴定的法律依据。作为培养高素质、高技能应用性人才的职业教育教师，必须了解相关产业、行业、企业的技能标准，甚至是具备一定的技能创新的思维。

本文认为，“了解相关产业、行业、企业的技能标准”，能进行实践教学，这是评定“双师型”教师的基本条件，至于这种能力是否应该以相应的技术职称或证书作为外在表现形式，这得看社会的相关态度。

（2）运用发展观看待“产业、行业和企业的技能标准”

职业院校的教师必须掌握相应产业、行业和企业的技能标准，了解他们的发展动态，才能确保高职院校的人才培养质量。同时，产业、行业、企业的发展和管理是动态的，新的技术、新的工艺流程、新的职业或岗位等等的出现，要求职业院校教师的素质与能力标准也相应地发展，甚至是具备一种创新意识，能预测新事物的出现或者研制一种新的技术。

目前，高职院校评定“双师型”师资的标准是“除教师系列的职称（中级）外，还有相应的非教师系列的中级技术或职称资格（或能力）”。要确保“双师型”师资的技术资格证书与实际能力等值，实施“双师型”教师定期进入企业锻炼的制度就是一种有效途径。

2.“双师型”师资的系统环境分析

近年来我国高职教师队伍建设总体上，在专任教师总规模、教师学历结构、“双师”结构、教师培训等方面取得了长足的发展，但也面临进一步发展的瓶颈。要想促进“双师型”师资队伍的进一步发展，高职院校、政府和企业必须承担起各自的责任，采取相应的措施。

（1）“双师型”师资与高职院校

第一，高职院校要利用“教师定期下企业实践”制度让高职师资真正“主动”起来。高职院校要想在人才培养质量方面一直保证与相关企业的无缝对接，必须紧紧把握好“教师定期下企业实践”制度，需要在政策导向、机制激励、任务明确、过程监控、全面评价、交流提高等方面做出相关硬性规定，如将教师下企业锻炼与晋升职称挂钩，要求教师晋升高一级职称至少下企业锻炼6个月；建立教师下企业锻炼的保障机制和相关监控措施，如教师脱产锻炼按完成基本教学工作量给予校内津贴，暑期下企业锻炼给予生活补贴；通过事前审核、事中监控、事后评价等措施确保教师下企业锻炼的质量等等。高职院校通过教师下企业锻炼，进一步打通校企“产学研结合”的通道，使高职教育更紧密地贴近生产和科技的发展，造就一支“双师型”教师队伍。

第二，高职院校要鼓励教师承包院校内的一些相关企业，利用企业实践机会，吸引和鼓励学生课余时间主动参加社会实践，给予部分生活性补贴或者转换为一定的实践课程学分。

（2）“双师型”师资与政府

要提高职教师资整体素质，加大培养培训力度，需要从国家战略出发。目前，国家在“双师型”师资队伍建设方面已经做出了一定的努力。

第一，师资队伍建设的指导思想有了进一步提升。教育部、财政部“关于做好2006年度国家示范性高等职业院校建设计划项目申报工作的通知（教高厅函[2006]44号）”就明确了从面向教师个体的“双师”素质培养，到“专兼结合的“双师”结构队伍建设”的教师队伍建设的指导思想。

第二，全面启动职教师资队伍建设项目。2011年11月，教育部、财政部下发了《关于实施职业院校教师素质提高计划的意见》，全面启动职教师资队伍建设重大项目。截至2013年底，中央财政已累计划拨4亿元专项经费，支持部级职业教育师资培养培训基地重点建设200个职教师资培养培训专业点，改善职业教育师资培养培训基地的实习实训条件。2011-2015年，高等职业学校专业骨干教师部级培训主要包括国内培训2.25万人、国外培训2500人、企业顶岗培训2.5万人，培训对象为全国非示范（骨干）高等职业学校具有中级以上教师职务的专业教师。

2012年高职学校1297所，教职工622425人，专任教师423381人。这么庞大的师资队伍如果完全依靠政府来进行培养培训工作，是不切实际的。“双师型”师资的建设和发展依靠教师个人、高职院校、企业等诸多力量共同努力。在第一轮的“职业院校教师素质提升计划”完成后，政府可以考虑在“双师型”师资的财政工资中“技术工资”统一的给予一定的津贴。目前，各高职院校已经初步建立起“双师型”师资的评定和管理办法，教育部在考核各高校的人才培养评估检查中，逐渐建立和完善符合职业教育特点的教师资格标准和专业技术职务（职称）评聘办法。

（3）“双师型”师资与企业――健全校企合作的职业教育教师培训体系

第一，高职院校的教育质量评估需要企业的参与。职业教育培养的是各类中高级技能型人才，而技能型人才的最终使用者是企业等社会用人单位，所以，职业教育必须从企业的用人标准、从企业生产岗位的实际需求出发，按照技能型人才的成长规律，设计培养方案和教学模式，特别是技能训练环境必须接近或等同于企业实际的工作环境，充分利用生产现场和岗位开展教育教学活动。做到这一点，需要我们教育界特别是职业教育界和产业界共同去努力。鼓励高职院校吸收企业参与教学质量评估，健全职业教育质量保障体系。

第二，职业教育中的校企合作、产教结合办学模式已经取得一定的成效，并被证明是正确的经验。现在，这种办学模式还需进一步深化，职业院校可以利用合作企业的资源，通过协议方式，让企业、行业与院校联合起来，共同推进师资队伍的建设。各省（区、市）教育等相关部门要制订本地区职业院校教师企业实践的整体规划和配套措施，逐步形成职业院校教师到企业实践的制度化和规范化的工作机制。

研制《职业院校教师企业实践规定》，健全教师定期到企业实践制度。加强“双师型”教师培养培训基地内涵建设，依托大中型企业加强教师企业实践平台建设。深入实施职业院校教师素质提高计划，推进校企合作开展“工学交替”教师培训，支持职业院校自主选聘行业企业高技能人才担任兼职教师，完善职业院校校长培训制度，继续实施骨干校长高级研修和出国培训。推动职业院校教师在职攻读硕士学位改革，创新高学历“双师型”教师培养模式。

企业管理职称论文篇（7）

1.1申报材料较多，工作量很大企业职称申报工作涉及企业专业技术人员的各种信息，包括人员基本信息、工作履历信息、职称评定信息、绩效考核信息、奖惩情况信息等。涉及员工上述信息的修改、打印、汇总、统计等功能。存在信息审核、业绩核实、材料补充等工作环节。涉及的申报材料多，申报及审核的工作量很大。

1.2申报材料审核及反馈的时间较长企业职称申报涉及的工作过程繁琐，申报材料的审核及反馈需要的时间较长。一是在职称申报评定过程中，为了充分体现企业员工现有职称期间的履职情况和工作业绩，往往要求职称申报人员把履职期间的工作业绩尽可能地填写完整，申报材料较多，初审工作需要的时间较长。二是为满足企业职称审核相关规定的规范要求，需要对申报材料进行反复检查、审核并反馈申报人员进行修改和补充，反馈和二次申报的时间周期较长。

1.3申报及审核的工作效率较低企业职称申报与审核工作的总体工作效率较低。一是层级较多的集团性企业，存在二级企业初审、集团总部复审的情况，申报材料的审核与反馈周期较长。二是在审核重新申报的材料是否遵从反馈意见的要求时，工作量较大且容易产生错误。三是申报材料的数据量大，因而对相关申报信息进行汇总和统计分析的效率较低，出错的可能性较高。

2实施企业职称申报管理系统的重要意义

2.1规范企业职称申报管理的工作流程通过建设职称申报管理系统，企业能够优化、规范职称申报管理的工作流程，制订科学、标准化的工作程序，配置高效、严谨的工作机制，有序推进职称申报和审核工作。

2.2构建企业职称申报管理的工作平台通过职称申报管理系统，企业建立了职称申报和审核管理的工作平台，申报工作的启动，各项工作要求，初步审核，修改意见反馈，重新申报，审核过程及审核结果都是通过职称申报管理系统来进行，实现了职称申报的协同工作。2.3提高企业职称申报和审核管理的工作效率通过职称申报管理系统，可对企业职称申报和审核的海量数据进行管理和分析，不仅提高了申报和审核工作的准确性，而且实现了对企业职称申报和审核工作涉及内容的动态统计和分析，提高了相关工作的工作效率。

3企业职称申报管理系统的功能分析企业职称申报管理系统既是相关信息收集与的管理平台，也是开展职称申报和审核工作的操作平台。

3.1系统主要功能（1）信息采集模块。主要功能是收集职称申报人员的职称申报申请和职称申报材料，以及根据初审意见补充填报的其他职称申报材料。（2）审核管理模块。主要功能包括资质审查、意见反馈、审核管理等。（3）统计分析模块。主要功能是对各类职称申报和审核情况进行分类统计，对以往职称申报和审核结果进行统计分析，并生成各类统计分析报告。（4）信息模块。主要功能包括反馈初审意见，职称申报和审核结果信息，以及对以往职称申报和审核的结果及分析报告进行查询等。（5）系统管理模块。主要功能包括注册和设置用户权限，设置企业的组织架构及职称申报和审核的处理流程，设置各类统计数据的访问权限，进行系统数据备份和维护等工作。

3.2核心工作流程企业职称申报工作涉及相关人员申报，本单位人力资源部门初审，集团公司人力资源部门复审，专家评审，结果公示，职称评定委员会授予等环节。申报材料包括申请人职称申报表，基本信息表，培训进修情况，工作业绩情况，履职期间情况，职称评审参评论文，外语考试证书，计算机操作考试证书等。核心工作流程如图1所示。

4企业职称申报管理系统的设计

4.1系统结构设计根据职称申报管理系统的功能分析，将系统划分成5个子系统：信息填报子系统，审核管理子系统，统计分析子系统，信息子系统，系统管理子系统。系统总体结构如图2所示。信息采集子系统的主要功能为职称申报申请，职称材料申报，职称材料修订等。审核管理子系统的主要功能为资质审查管理，意见反馈管理，职称审核管理等。统计分析子系统的主要功能为分类统计管理，统计分析管理，报告报表管理等。信息子系统的主要功能为申报信息查询，审核信息查询，审核结果查询等。系统管理子系统的主要功能为组织机构管理，工作流程管理，用户权限管理，系统备份管理等。

4.2数据库设计职称申报管理系统支持集团型企业的职称申报和管理工作，组织机构设计为集团公司、二级公司和三级公司共3个层次。职称资质和职称申报材料的审核权限分为集团公司层面和二级公司层面。注册用户的角色划分为职称申报用户和职称审核用户。不同用户对职称申报管理系统不同应用模块的访问权限划分为查询、提报、修改、删除4种类型。系统数据库结构设计如图3所示。

4.3系统类设计

4.3.1系统实体类设计实体类是职称申报管理系统的操作和处理对象，主要包括职称申报登记表、职称初审情况表、职称审核情况表、职称审核统计分析情况表等。实体类中封装了对系统关键性信息的数据属性及操作，是对系统进行分析后抽象出来的数据模型，体现着系统的功能需求。系统实体类的设计模型如图4所示。

4.3.2系统控制类设计控制类是职称申报管理系统的业务处理逻辑，主要包括底层数据访问，申报申请，申请受理，材料评审，统计分析等。控制类中封装了对系统关键性业务的处理逻辑，是对系统进行业务功能分析后抽象出来的逻辑模型，体现着系统的业务处理过程。系统控制类的设计模型如图5所示。

5企业职称申报管理系统的实施

5.1系统架构职称申报管理系统是由表现层、业务逻辑层、数据层3层结构构成，表现层是用户使用界面，业务逻辑层包含应用系统的功能模块和业务处理逻辑，数据层保存应用系统的相关数据。系统的整体

5.2实施方法

5.2.1硬件配置系统应配置中档PC服务器作为应用服务器和数据库服务器，配置激光打印机作为各类报表的打印输出，配置中档笔记本电脑用于系统开发和测试工作。

企业管理职称论文篇（8）

 

一、引言 

目前，国内学者对“高等职业教育是职业教育的一个独立层次”的结论并无异议。高等职业技术教育已与初等职业技术教育、中等职业技术教育共同组成了职业技术教育的完整体系。高等职业技术教育的目标是培养生产和工作第一线的中、高级技术人员，尽管它与普通高等专科教育属于同一学历层次，但却不过分强调课程的系统性和完整学科体系，而是着眼于职业岗位需要来设计课程的门类，并注重专业技能课和生产实习课，具有强烈的职业针对性和技能实用性。 

正因为如此，国内一些学者明确提出，高等职业技术教育的性质与培养目标，已决定了从事高等职业技术教育教师的必须是“复合性”或“双师型”（也称双元型）人才，即不仅要有一定的专业理论基础，而且应该具有丰富的实践经验。而我国目前高职师资队伍的现状还远远不能达到这一要求，尤其是在高职院校师资队伍管理模式上还存在着许多问题，亟须根据高等职业技术教育的性质与目标要求，进一步予以探索和完善。 

二、高职师资队伍管理模式的问题分析与比较 

当前，我国高职教育领域已逐步形成了一支能基本适应高职教育发展的教师队伍。2000年，教育部颁发了《关于加强高等职业（高专）院校师资队伍建设的意见》，对高职教师的任职资格、培养目标等提出了明确要求。从2003年起，教育部在全国陆续建立了二十多个高职教师师资培训基地。如今，有利于高职师资队伍建设的政策环境已经形成，高职教师队伍来源也逐渐多元化，高职院校已充分认识到了“双师型”教师培养的重要性。但从教育部组织的高职高专教师队伍状况调研结果来看，目前高职高专师资队伍状况与社会对高职院校人才培养的要求仍有很大差距，存在着许多问题，主要表现在以下几个方面： 

1.教师队伍结构不尽合理。在高职院校教师队伍中，拥有高级职称的教师偏少，学术带头人缺乏，高学历教师严重不足。教育部在《关于新时期加强高校教师队伍建设的意见》中提出，到2005年，在职业技术学院中，具有研究生学历的教师比例要达到30%。而由于高职院校大部分是由中专转型而成，教师的学历水平与教育部的要求相去甚远，高职院校教师队伍中严重缺乏年龄层次在40～55岁之间的、能承担教学与科研重任的骨干。 

2.“双师型”教师比例偏低。虽然各类院校都非常重视“双师型”师资队伍的建设，对专任教师提出了实践能力的要求，并采取了相应的培养与聘用措施，但“双师型”教师的比例并未明显提高。据北京高职教育教学质量检查组对北京地区14所高职办学点的调查表明，高职教师中平均只有25.75%的人获得了职业资格证书，曾下厂实践过的仅占23.9%。这主要是由于教师没有对“双师型”的必要性和重要性给予足够重视，没有充分利用实践、实习等机会提高自己的实践能力和水平，另外学校在“双师型”师资队伍的建设工作中也存在问题，在引导教师达到“双师型”方面没有采取切实有效的措施。 

3.教师缺乏教育理论背景，教育教学技能不足。由于我国职教师资培养起步较晚，同时高职院校中毕业于非师范类院校的教师占有较大比例，他们缺乏教育理论背景，教育教学技能存在较大的不足。在国家实行高校青年教师岗位培训制度以后，这一状况已有较大改观，但许多教师仍存在着知识老化、教学内容陈旧、教育思想、观念落后的问题。这势必对我国高职院校的人才培养造成极不利的影响。 

4.教师职称评定制度不完善。高职教师从事的教学和科研工作与学科型院校截然不同，但职称评定的标准却与普通高等学校相同。而高等学校教师职务的评聘标准注重理论上的要求，例如发表的论文数、出版的专著数等。尽管有些工科专业是以专利等为衡量标准的，但也仅仅考虑是否获得专利证书，对是否转化、是否实用则不作考察，更不考虑教师的实践能力。 

相比较而言，国外的高职教育师资队伍管理模式则处处体现出“双元”特色，即体现出理论和实训的区别。德国的高职院校将教授普通文化课和专业课的教师称为学院教师，将在企业里实施实践技能培训的教师称为培训师。从教师的任教资格来看，大多数高职院校的教师兼具“教师”和“工程师”双师资格。澳大利亚则在高职教育师资管理中实行tafe（training and further education，即培训与继续教育）模式，即教师由学院聘任，并接受主管部门的资格审查。tafe的教师必须具备三个条件：一是要求教师上岗前必须接受tafe教学法的专门培训；二是要求教师至少具有所授专业的大专水准；三是要求教师具有教育专业本科文凭。在tafe教师队伍中，兼职教师占有很大比例，他们是各行各业的专业人才。这不仅提高了高职教育的实践性与理论性相结合的程度，还增强了高职院校与企业之间的联系。 

值得注意的是，美国是以社区学院为主体的职业教育体系。社区学院的师资包括专职教师、兼职教师以及企业聘请的指导教师，一般都要求必须具有研究生及以上学历，专职教师还必须取得州政府颁发的教师证书，专业课教师要求必须具有在企业相应岗位工作的实际经验。教师由社区管理委员会招聘，经过严格考核聘任后，还要经过4年的跟踪考核合格后，才能被社区学院聘为全职教师。由于专职教师指标控制严格，所以美国社区学院聘用了大量的兼职教师，其数量远远超过专职教师，有将近2/3是来自企业和技术第一线的兼职教师。 

通过对上述国家的高职师资管理模式的分析，我们可以发现这些国家都深刻认识到了高职教育对国家经济发展的重要性及战略地位，并且通过立法规范高职教育市场，制定保护性政策支持高职教育的改革，由教育主管部门对高职教师队伍实行严格的管理和监督。同时，这些国家的高职师资都具有“进门难、要求高、兼职多”的特点，除了在学历上有一定的要求外，还特别强调实践经验。具体来说，这些国家对职业教育师资的资格都有严格要求：一是必须受过高等教育或相当于高等教育水平的专门教育；二是在接受过相应专业技术教育的同时，还必须掌握教育教学理论，能够指导学生实习；三是在所教专业方面具有实际工作经验等。此外，这些国家还拥有结构合理的专、兼职教师队伍，促进了学校与企业之间的联系，其结果就是学院能培养出企业需要的人才，企业也乐于为学校反馈人才信息、提供切实帮助，形成了产学的良性循环。 

三、探索高职师资管理模式的有效途径 

高职院校师资队伍建设是影响我国高职的发展和人才培养质量的根本性因素。在建设高职师资队伍时，我们不仅要考虑到当前师资数量不足、层次偏低、学科带头人及“双师型”教师少、教育教学理论及技能不足等问题，还要根据当今世界高职教育的特点与发展趋势，借鉴先进的师资队伍建设与管理经验。 

1.加强对高等职业技术教育的立法。用法律来规范高职教育的竞争秩序和高职教师的准入资格，并通过法律来保护高职院校和高职教师的合法权益，维护良性的市场竞争秩序。 

2.加强对高职教育的资金投入和政策扶持。首先，国家应将职业教育视为促进就业的一项有效措施，并通过制定“职业教育法律纲要”来提供财政保障，以进一步完善职教资金的分配机制。其次，要不断提高高职教师的收入水平，加强高职院校与企业间的联系，还要引进企业优秀人才，支持高职院校的产学研活动。最后，还应当给予高职院校政策扶持及办学自由，使其在人事管理、专业设置、课程设计等方面具有一定的自主权。 

3.改革现行的高职教师职称评定制度。教育行政部门应当改革现行的高职教师职称评定制度，应根据职业教育的特点，注重对教师教学水平的考核，并将技能水平作为一项重要指标，充分体现“双师型”教师的特征，真正将教师的工作重心引导到教学和实践技能上来。同时，也可制定有高职特色的评聘政策。例如“双职称”的评定，即两种职称评定交替进行。基础理论课和专业理论课教师以偏重于教师职称系列为主，如“教授—工程师型”；职业实践课教师以偏重于技术职称系列为主，如“高级工程师—讲师型”。职业实践课教师的待遇依照与技术职称级别相当的教师职称级别来定，例如一个“高级工程师—讲师型教师”与一个“教授—工程师型教师”享有同等待遇。 

4.改革教师管理模式。高职院校应按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，建立相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的教师队伍管理模式。通过加强协作、联合办学、互聘联聘教师、聘任兼职教师、返聘高级专家等多种途径，拓宽教师来源渠道，促进教师资源的合理配置和有效利用。一是要利用产业结构调整的契机，面向企业和科研机构招聘优秀人才担任专职或兼职教师。二是要建立合理的教师培训制度和长期有效的激励机制，鼓励和支持教师提升自己的学历水平和专业技能，对取得突出成绩的教师给予物质和精神奖励。三是要多组织教师外出学习先进的教学经验和教学方法，组织教师进行教育理论、教学素质的培养与经验交流。四是要建立定期实践锻炼制度，轮流安排教师到工厂企业中调研和顶岗锻炼，提高教师的实践能力。 

5.建立科学合理的教师工作业绩评估制度。教师工作业绩评估要能客观反映教师的教学态度、教学过程、教学方法、教学思想，并且具有反馈机制。特别是对于实践课教师，要相对淡化在科研与学术论文方面的硬性要求，突出解决实际问题的能力及创新能力，注重对其实际操作能力的考核。 

企业管理职称论文篇（9）

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.01.12

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2017）01-0053-05

Abstract： Based on Type I agency problems， this paper examines the effect of CEO status of family firm on the relation between uncertainty and capital allocation efficiency. Results show that， capital allocation efficiency is low under uncertainty only when CEOs are professional managers. The negative effect of uncertainty on capital allocation efficiency is weakened when CEOs are family members.

Key words：CEO status； family firm； uncertainty； capital allocation efficiency

F有研究对于家族企业是否是有效的组织形态仍未达成共识。Holderness和Sheehan以美国企业为例，发现家族参与管理对公司价值产生不利影响。而Anderson和Reeb的结论却相反。之后学者对家族企业的研究结论亦莫衷一是。现有研究之所以结论不一，主要因为不同国家和地区，家族企业的发展阶段不同，经济环境亦有差异。

信息不对称引发的问题有两类：一类是所有权与控制权分离导致的股东与管理层间的问题，即第一类问题；另一类是大股东与中小股东间的问题，即第二类问题。目前，我国大部分家族企业仍处于创始人掌管阶段[1]，创始人更关注企业的长期发展，不太可能做出侵占中小股东利益的行为，因此，我国家族企业的第二类成本较低，问题主要存在于家族与职业经理人之间。由于掌握信息优势，管理者的资本配置决策往往会以私有收益最大化而非股东价值最大化为目标，这就使得资本配置偏离最优水平，引发资本配置的低效率。

近几年，家族企业发展迅速，职业经理人已逐步进入企业高、中层管理职位。由于存在信息不对称，经理人和创始人间可能存在双边道德风险。一方面，经理人可能利用职务之便，以股东利益为代价最大化私人收益；另一方面，创始人也可能利用业绩评估中的信息不对称，侵占经理人的报酬。而外部约束机制的不完善会加剧双方间的合作困境。2010年，国美的控制权争夺（大股东黄光裕与职业经理人陈晓间的控制权之争）便是在我国法律保护制度较弱的背景下，职业经理人损害家族利益的典型。目前黄氏家族在国美的控制权日渐稳固，但“黄陈之争”给家族企业敲响了警钟：引入职业经理人是否可行？而猎豹现任CEO傅盛与前东家奇虎360间的恩怨情仇及2014年人人网的高管内乱，都反映了创始人与职业经理人间的矛盾。那么，应该以怎样的眼光看待职业经理人的行为？通过比较家族企业的高管性质（CEO由家族成员担任还是职业经理人担任）对环境不确定性下资本配置效率的影响，可以反映在信息不对称情况下管理者决策行为的有效性，这正是本文的关注点。

环境不确定反映公司经营的波动，会影响投资决策。一方面，股东与管理者对投资项目的风险偏好不同，管理者不能获得投资成功的全部收益，却要承担投资失败的全部风险，收益成本的不对称会使管理者规避风险，导致投资不足；另一方面，环境不确定会增加企业的信息不对称，弱化管理者所受的监督，若投资失败，管理者可归因于不确定因素，若投资成功，管理者的可控资源增加，追求私利的机会增多，因此，管理者倾向过度投资。

基于我国家族企业中的第一类问题，本文从家族企业高管性质的角度，对环境不确定性下的资本配置效率进行探讨，识别出不同类型的管理层对环境不确定下投资决策的不同态度。主要贡献为：①拓展了家族企业引入职业经理人的相关研究。针对我国家族企业管理者由家族成员担任的普遍现象，本文从引入职业经理人后资本配置低效的视角揭示了此现象存在的原因。②提供了环境波动影响管理者决策的微观证据。从家族与管理者间的冲突出发，本文对外部环境影响企业资本配置效率的作用机理进行了阐述，为以后研究提供了新视角。

1理论分析与研究假设

企业投资受内外部环境的影响，具体来讲，外部环境的不确定性会使企业投资偏离最优水平，降低企业的资本配置效率[2]；而在家族企业中，环境不确定性如何影响企业的资本配置，取决于管理层的性质，即CEO由家族成员担任还是职业经理人担任。

11环境不确定性与资本配置效率

环境不确定可以反映企业面临的经营风险，增加股东与经理人间的信息不对称，而信息不对称所导致的管理层的机会主义行为和风险规避是引发资本配置低效的主因，其主要表现便是过度投资与投资不足。

一方面，环境不确定提高管理者过度投资的可能性。Jensen认为，管理者有“帝国构建”动机，通过获取更多可控资源，管理者可获得私人收益。环境不确定可增加股东对管理层行为监督的难度，从而提高管理者将资金用于可增加其私人收益的低效投资的机会[3]。管理者可能将所有可支配现金都用于项目投资，即使NPV为负。负NPV的项目会对企业业绩带来不利影响，最终也会导致管理者收益下降，但当企业面临的环境不确定性较高时，管理者可将投资失败带来的负效应归咎于经营波动等客观因素[4]，加之信息不对称使得股东更多从管理者的叙述中了解投资情况，因此，较高环境不确定性下，大股东对管理层行为的监督难度增加，同时对项目投资的回报也难以预期，此时，管理者过度投资倾向增大，容易通过低效投资追求个人私利。

3实证结果

31描述性统计

描述性统计结果如表1。家族企业年度新增投资均额为总资产的5%。78%的样本CEO由家族成员担任，表明在我国投资者保护不完善的环境下，家族所有者倾向通过委派家族成员担任CEO来达到对家族利益与控制权的保护。总体上，家族企业仍较年轻，平均上市年限为6年，处于成长期，销售收入以13%的均速增长，说明我国家族企业仍有很大的发展空间。

32多元回归分析

表2为环境不确定性与家族企业资本配置效率间的关系及CEO性质对两者关系的影响结果。回归式（1）中，Growth的系数显著为正，说明总体上，家族企业的投资支出以企业成长为标杆：成长性高的企业，投资支出水平也较高，反之，投资支出水平较低。回归式（2）中，EV×Growth的系数显著为负，表明环境不确定性增加的家族企业，资本配置效率越低，即环境不确定性会降低资本配置效率，H1得到支持。回归式（3）中，EV×Growth的系数仍显著为负，而EV×Growth×FM的系数却显著为正，说明虽然环境不确定性会降低资本配置效率，但当家族成员担任CEO时，这种负向影响会得到缓解。回归式（3）的结果只说明CEO性质会影响环境不确定性下企业的资本配置效率，并不能准确说明较高环境不确定性下，不同类型的CEO对待投资决策的态度。因此，本文将样本划分为家族成员担任CEO和职业经理人担任CEO两个子样本，分别进行检验。结果如表3。

回归式（5）中，Growth的系数显著为正，EV×Growth的系数为负但不显著，说明家族成员担任CEO时，环境不确定性的增加并不会降低资本配置效率，H3得到支持。回归式（7）中，Growth的系数仍显著为正，但EV×Growth的系数却显著为负，表明职业经理人担任CEO时，环境不确定性的增加会降低资本配置效率，H2得到支持。进一步检验Growth+EV×Growth的系数之和显著为负，说明CEO由职业经理人担任时，资本配置效率较差。以上结果表明，家族企业资本配置效率随环境不确定性的增加而下降，当职业经理人担任CEO时更显著。

4稳健性检验

41非效率投资的衡量

非效率投资是资本配置低效的主要表现，因此，借鉴Richardson模型，对非效率投资进行衡量，进一步考察环境不确定性、资本配置效率及CEO性质间的关系。

根据结果，环境不确定性既会增加过度投资水平，又会导致投资不足，但家族成员担任CEO对两类非效率投资均起到一定抑制作用，结论与正文一致，不再报告。

42家族企业的定义

为排除家族企业定义的影响，参考谷祺[14]等和Li等，对家族企业进行重新定义：①实际控制人是自然人或家族；②实际控制人为第一大股东，且所有权超过10%。在更严格定义下，得到2654个观测值，并进行上述相同检验，结论与正文一致，不再报告。

5结论

本文从第一类问题出发，从资本配置效率的角度对我国家族企业中职业经理人的机会主义行为进行研究，考察家族企业CEO性质对环境不确定性下企业资本配置效率的影响。发现环境不确定性会降低资本配置效率，这种效应仅发生在职业经理人担任CEO时；家族成员担任CEO时，环境不确定性对资本配置效率的负向影响得到一定抑制，表明环境不确定性会增加家族股东与管理者间的信息不对称，进而弱化管理者所受的监督，最终导致职业经理人以股东利益为代价，做出有损于企业价值却能增加个人私利的决策。这些结论为家族企业提高风险控制意识、制定相应的约束机制来抑制经理人的机会主义行为提供了证据支持。

纵观全文，仍存在些许不足之处：第一，职业经理人的机会主义行为带来何种经济后果，本文未展开说明；第二，家族企业的定义很多，至今未达成共识，因此，未能对每一个定义都进行检验。

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企业管理职称论文篇（10）

一、我省非公有制经济领域专业技术人员职称评审工作的现状

近几年来，我省政府职改部门积极探索，于1999年委托政府人事部门所属人才市场组建职改领导小组，为在非公有制经济领域工作的专业人才积极搭建职称评审服务平台，畅通职称申报渠道，平稳推进，取得了很大的成绩，大力推动了非公有制经济领域专业技术人才队伍的建设。经过各级组织的努力，社会化职称评审覆盖面得到了很大的突破，专业技术人才总量有了大幅度提高。同时职称评审的服务环节进一步简化，职称工作的效能有了很大的提高。但是目前职称评审工作在不同企业的反响也不同，在国有企事业或有资质要求的企业里，职称评审工作是人力资源管理的一项很重要的工作，但在大部分私营或外资企业，认同度很低。分析原因，存在以下几种情况：一是非公有制经济领域中大部分专业技术人才对职称评审的参与度不够，有的是因为不知道职称对他们的长远意义；有的因为职称与现有工资没有关系而无所谓，有的是因为他们工作流动频繁而错过了申报时机。二是非公有制企业对员工的职称评审重视不够，有的是因为不懂得员工评职称会给企业带来什么帮助；有的是因为不懂得如何帮员工申报职称；还有的是担心员工评了职称后会提出提高待遇而增加成本不予支持。这在一定程度了制约了员工申报职称评审的积极性。三是非公有制经济领域与政府职改部门的沟通不够，宣传渠道不畅通，职称政策信息不及时，直接导致职称评审申报率偏低，一定程度上限制了非公有制经济领域专业技术人才队伍的建设。

二、在非公有制经济领域做好专业技术人才职称评审工作的意义

职称评定是政府人事行政部门对专业技术人才的能力、业绩、学术技术水平的肯定，是激发专业技术人员奋发向上、不断进取的一种手段。（1）有利于促进专业技术人员提高专业理论水平、专业技术水平和业务能力。职称可以综合反映一个专业技术人员的工作成就、业务能力与技术水平或学识、智慧、才能。每一个级别均要求专业人员除了具备政治思想、职业道德的条件外，还需具备学历、资历、专业技术理论水平和工作业绩的条件。专业技术人员从初级到中级再到高级职称的晋升过程，就是对专业人员基础理论水平、专业技术水平和能力进行检验的过程，这就要求专业技术人员需要针对每个级别的标准，积极学习专业理论知识，钻研业务，积累素材，努力撰写技术论文，解决生产技术难题，努力多出成果，提高业务水平。比如对学历提出要求，促使专业人员自觉参加继续教育学习，不断更新知识体系，有利于提高专业技术人员的整体素质。（2）有利于增强专业技术人员对企业的荣誉感和责任感。专业技术人员通过评审获得了职称并受到企业的聘任，提高工资福利待遇，表明了社会和企业对他的专业技术能力、业绩、学术技术水平的认可和肯定，提高了他们的社会地位，大大增强了专业技术人员在生产建设和经营管理中的责任感和荣誉感，调动了他们的积极性和创造性，有利于激发他们开拓创新，更加勤奋工作，为企业发展做出更大贡献。（3）有利于企业建设和发展专业技术人才队伍。对企业来说，特别是对资质企业来说，拥有一定数量和级别职称的专业技术人才队伍是企业注册、资质等级评定、资质升级、资质年审的必须条件，因此非公有经济组织需要培养和建设一支结构合理、技术水平高的专业技术人才队伍。一方面可以通过内部专业技术人员的培养和管理，按照职称评定标准，引导、激励专业技术人才不断学习专业理论知识、钻研业务、做出实绩，并鼓励专业技术人才晋升职称，提高队伍水平。另一方面通过引进外部中、高级专业技术人才，壮大专业技术人才队伍，为企业的发展做出更大的贡献。

三、做好非公有制经济领域专业技术人才的职称评审工作的建议

非公有制经济领域的专业技术人才在专业技术人才队伍中占有很大的比重，他们的人事档案大多委托政府所属人才市场管理，现结合笔者的工作实践，就非公有制经济领域专业技术人才职称评审工作存在的问题提出解决办法的思路。（1）加大职称评审工作的宣传力度，使更多的非公有制企业和员工了解职称的政策信息。一是建立一支优质的人事服务专员队伍，通过进驻高校和企业，加强对专业技术人才的职业发展指导，让他们了解职称的政策、作用，使他们在各行各业按各专业系列的职业发展渠道发挥自己的才华。二是加强对企业人力资源管理者的职称业务培训，使职称政策能够贯彻落实。三是充分利用现代化技术，加强职称评定工作的宣传，及时准确地将各类职称评审动态信息对外公布，使广大专业技术人员了解职称申报的程序、申报条件及材料要求，以便他们按时、按质做好职称申报工作。（2）加强职称评审申报的指导和组织工作。国有企事业单位的专业技术人才队伍相对比较稳定，人力资源部门对于人员的学历、工作年限、专业岗位比较了解，可以针对性的进行职称评审申报指导。但对于非公有制领域的人员来说，他们分布在各行各业，工作流动性强，情况错综复杂，需要做好几下几个方面的工作：一是加强人事部门职称工作者的职称业务指导能力。职称分29个系列，不同专业不同级别，申报方式不同，申报条件和要求也不同。要根据非公有制领域的专业技术人员的不同情况进行具体分析，分类指导。这就要求职称工作者不断学习，掌握所有系列的职称政策规定，具备丰富的解决问题能力和业务指导能力。二是加强专业技术人员参加培训和继续教育的组织力度。完成每年一定学时的继续教育既是专业技术人员知识更新、知识积累的途径，更是他们晋升高一级职称的必备条件。根据各系列职称继续教育内容的不同，职称工作者要组织各系列专业技术人员参加相应专业的培训。三是加强专业技术人员职称申报材料的指导。在职称申报过程中，职称工作者要认真审核材料，严格把关，耐心细致地进行指导，提出合理化建议，供申报人员参考。（3）扩大职称评审的范围和对象，改变服务方式，提高服务质量。在申报职称时，申报对象可不受户籍、身份和单位性质的限制，只要档案在人才市场，与工作单位签订了一年以上的劳动合同，符合申报条件，都可向人才市场申报。同时简化职称评审申报环节和手续，通过网上申报和审核，减少申报人员往返奔波，为专业技术人员提供方便、快捷申报渠道。（4）建立专业技术人才信息数据库。根据不同职称、专业分门别类地建立若干个专业技术人才信息库，可以针对性地提供职称评审、专业培训、职业发展规划等服务，实现专业技术人才管理的专业化和信息化，为单位招聘、人才寻访工作提供平台，有利于人才资源的合理配置。

四、结语

随着社会结构、经济结构、组织结构的调整发展变化，越来越多的大学毕业生到非公有制经济领域就业。作为专业技术人员，职称评审是对其专业技术水平科学认定的最好方式之一，是成长成材的必经之路。从这个角度讲，为非公有领域专业技术人员提供职称评审服务，有利于促进非公经济组织的发展，活跃社会主义市场经济，有利于为党和国家的事业聚集更多人才。这是当今政府职能管理部门需要重视的问题，也是职称工作者必须思考的问题。

参考文献

[1]周文霞．新经济时代人力资源工作手册[M]．中国大地出版社，2001

[2]许红华．人力资源管理[M]．中国矿业大学出版社，2005