企业研究论文篇（1）

1家族企业存在的理论依据

1.1产权理论

以科斯为代表的产权学派，通过生产的制度结构分析，得出一个核心论点：产权明晰是企业绩效的关键或决定性因素。这里的产权明晰主要包括两层含义：产权法律归属上的明确界定与产权结构上的优化配置。由此可将产权决定论划分为产权归属决定论与产权结构决定论。

产权归属决定论以科斯创立的交易成本为基本分析工具，以企业是降低交易费用并带有权威特征的契约结构为分析的逻辑起点，着力探讨产权归属、激励机制与企业绩效之间的关系。主要论点是：①资产拥有论。认为企业资产只有私人拥有，才能满足实现产权的排他性，构建企业拥有者对资产关切的有效激励机制。②剩余利润占有论。认为企业拥有者追求企业绩效的基本激励动机来自于对剩余利润的占有，企业拥有者追求企业绩效动机的程度与剩余利润占有份额的大小成正比。③私有化论。认为国有企业相对于私有企业来说，存在企业目的多元化、对经理激励不足、财产软约束等弊端。

产权结构决定论以契约关系为基本分析工具，以企业是一系列“契约关系的连结”为分析的逻辑起点，着力分析企业产权结构、激励机制与企业绩效之间的关系。主要有3种理论表现：①经济学中的企业所有权理论。这种企业所有权理论的中心论点是：企业效率问题的根源，在于所有权与控制权分离下所有者与经营者目标函数的背离，在于经营者努力程度的不可观察性与不可证实性而引发的成本，因此，所有权与控制权的合而为一，使企业的成本降低到最低水平。②交易成本经济学中的契约治理理论。这种理论认为任何交易都是通过契约关系进行和完成的，而不同性质的交易需要搭配不同类型的契约关系，形成不同的治理结构，并认为要节约交易成本，实现最大的效率收益，必须用差别的方式将不同的契约类型、治理结构或产权结构与不同的交易特征进行有效率的匹配。③不完全合同理论中的产权配置或搭配理论。这种理论认为，由于世界和未来事件的复杂性和不确定性以及交易人行为的有限理性和机会主义，致使在实际交易过程中所制订和执行的合同总是不完全的。在此情况下，对资产有控制权的一方便行使权力，由此便引出权力和控制权的配置问题，并且这一配置问题将影响企业绩效。提高企业绩效的产权配置一般应把剩余控制权和剩余索取权放到同一方手中或使掌握控制权的一方明晰化，这样他的自利动机将驱使他尽可能地作出效用最大化的决策。产权理论认为明晰的产权关系是有效率交换的前提，同时它帮助从事经济活动的人们形成一种可以合理把握的预期，保障了经济活动的动力，避免了人们为争夺稀缺资源而发生的冲突。

1.2企业生命周期理论

由美国学者爱迪思提出的企业生命周期理论认为企业是一个有机体，有它自己的生命及其生命周期。他把企业的生命周期分为孕育期、婴儿期、学步期、青春期、盛年期、稳定期、贵族期、官僚期及死亡期。企业从诞生成长到衰落有其自然规律。在生命周期的不同阶段中，其生产经营管理是有不同要求的，其中从孕育期到学步期是离不开创始人的“精心呵护”的，企业创始人承担的风险和责任使其对企业比任何其他人具有更强的爱心及控制欲。与此同时企业家为了企业的生存可以不顾回报地全身心地支出，这也是其他人难以做到的。此时的企业完全离不开创建它的企业家。这如同婴儿与母亲的关系。也正因为有了企业创始人的这种创业激情，才使得企业能顺利孕育与成长。所以，在这种外界环境不佳的情况下，最好的办法是采用家族企业的形式。

随着企业的成长，犹如幼儿成长为儿童一样，企业有了自己的规模、自己的结构、自己的产品等，企业的创始人此时要想再像以往一样控制它就会很难。按爱迪思的理论，在此时，应建立健全企业制度，改革企业的领导风格，避免落入创业者陷阱。

2西方家族企业研究状况

尽管家族企业为各国的经济做出了巨大的贡献，但正如著名管理学家德鲁克指出的那样：“大部分企业——包括美国的和所有其他发达国家的——都是由家族控制和管理的。然而，有关管理的书籍和课程却几乎完全是针对公共的和专业管理的企业，它们难得提到家族经营的企业”。在美国，早期的研究主要致力于对阻碍家族企业发展的问题研究，如裙带关系、兄弟姐妹们对继承权的竞争等方面，进入20世纪90年代以后，随着家族企业的发展，对家族企业的研究逐渐重视起来，主要集中在以下几个方面：

2.1家庭企业系统研究

真正将家族企业当作系统来研究开始于20世纪60年代至70年代的几篇孤立的文章。donnelleg（1964年）、levinson（1971年）、barry（1975年）、hershon(1976)等学者认为，家族企业实际上由两个重叠的系统构成，即家庭系统和企业系统。这两个“圈子”各有自身的标准、角色定位、价值观和系统结构。正是由于相同的个体必须履行双系统职责，才造成了家族企业矛盾冲突的出现。美国克林·盖尔西等人在此基础上提出了家族企业系统的三环模式。三环模式即把家族企业表示成3个既独立而又相互交叉的子系统：企业、所有权和家庭。家族企业的任何个体，都能被放置在由这3个子系统相互交叉构成的7个区域中，企业有多种联系的人存在于两个或3个环的重叠区域。三环模式具备严密的理论性与现实的实用性，它不仅解释了家族企业中个人间的冲突、职责矛盾、权力界限等产生的原因，而且有助于分析家族企业内部各系统间复杂的相互作用，并为人们研究家族企业出现的问题提供了一种新的思路和工具。

2.2家族企业冲突研究

philipr.rosenblatt、leonardh.freiman指出：几乎所有的家族企业都要经历兄弟姐妹间反目或其它类型的冲突。权力和利益是引起家族成员间纷争的主要导火线。在许多家族企业中，当创业者去世之后，兄弟姐妹们就会为继承权而展开一场争斗，并使长期存在的兄弟姐妹的紧张关系加剧。如果这种纷争不能得到妥善解决，则极有可能给家族企业带来毁灭性的灾难。另一方面，在企业中，兄弟姐妹们也会因职位的安排、报酬的分配感到不满意而产生矛盾，经常火星四溅，这种冲突严重影响了家族企业的形象和运行效率。消除家庭纠纷，是保护人与企业自身利益的关键所在。家庭的稳定是企业增长的源泉，依靠家庭理疗专家帮助妥善解决家庭冲突，是保证家族企业持续发展不容忽视的问题。

2.3家族企业继承问题研究

有证据表明，30%的西方家族企业能够生存至第二代，15%的家族企业能生存至第三代，最常造成家族失去掌控的原因都是无法在承接的过程中理顺管理，有些被迫卖给竞争对手，有些在新领导群的管理下破产，有些永远关门大吉。瑞士洛桑管理学院教授舒瓦斯表示，家族企业经营权不易顺利过渡的原因与老企业家的性格息息相关。舒瓦斯说，很多老一辈的不愿放手，且对培育接班人的认识不足，第二代因此常有挫折和抑郁的感受，对接班缺乏准备，且造成两代之间关系紧张。加州大学北岭分校家族企业中心主任麦克康诺希在研究中发现，如果家族企业经营权力能顺利交替，他们会比非家族企业更重价值、效率更高且债务较少。可见能否将家族内最有能力者置于家族企业管理层的顶端是至关重要的。莫里斯发现：成功的继承过程有3个共性：首先，继承者必须在接受教育和积累经营经验方面做好准备；其次，他与家庭成员之间的关系应当是积极的，相互之间保持低水平的抗衡和高层次的信任及价值分享；第三，不仅要在继承计划中存在非正式的尝试，而且要在税收计划中突出重点。他们断言，家族企业领导人的首要优势是建立信任，鼓励开放式交流，培育在成员中分享价值的氛围。家族企业编制计划是绝对必要的，尽管继承是个复杂的话题，但计划编制一定要详尽，组织家庭会议进行开诚布公的讨论，选择一个值得信赖的顾问团来解决问题。

2.4华人家族企业的研究

进入20世纪90年代以来，华人经济迅速崛起，成为继北美、欧洲和日本以后的世界“第四种经济强权”，国际管理学界的注意焦点也开始从日本企业转向华人企业。1997年7月美国宾夕法尼亚大学沃顿商学院正式成立了“全球华人企业研究中心”，在全美各地企业界和工商管理学院掀起了一股研究华人企业的新潮流。约翰·奈斯比特认为，世界华人经济对日本的经济地位大有取代之势，华人企业家团体“把亚洲经济推向巅峰”，“并逐渐侵蚀着西方经济领域”。虽然海外华人所处的环境并不相同，“他们却都一样地发展并保持了一种特殊的企业组织形式——家族企业”。据有关统计资料显示，在印尼，华人只占人口总数的2.1%，却至少拥有70%～75%的私人资本；在菲律宾，占人口总数不到1%的华人控有35%左右的销售额；在马来西亚，占人口37%的华人控有属于当地人资本的60%～70%；泰国的海外华人（占总人口的8.5%）拥有商业部门总投资的90%，制造业总投资的90%，银行与金融业总投资的50%。海外华人家族企业从中华民族“家和万事兴”的传统理念出发，追随时代浪潮，果断抛弃了传统家族企业的某些弊端，充分吸收了西方企业先进的资本运营和人力资源管理方式，形成了中西合壁的、应对市场变化极其灵活的一种企业形式，不仅保持了本企业的长盛不衰，而且它的存在和发展为世界提供了一种全新的东方化的企业管理模式。英国学者雷丁在完成了对华人经济的实地考察后，得出了这样的结论：这种组织形式很有效，是产生东亚经济奇迹的重要原因之一。

3我国家族企业研究概况

20世纪70年代末至80年代初，中国大陆平地涌起家庭经营的浪潮。周其仁比较充分地认识到“家族经营再发现”的学术与实践意义，他认为，“家庭这个古老的组织形式，在今天和明天的中国社会主义农业的发展中，正在并将继续焕发出它所容纳的全部活力”。《中国私有企业主阶层研究》课题组发表了题为《我国私有企业的经营状况与私有企业主的群体特征》，以大量的篇幅罗列了我国私营企业的产值、人员状况、分布领域、资金状况和发展前景，从宏观经济研究的角度论述了我国私营企业在国民经济中的地位和作用，认为在我国家族管理已经普遍存在。由德国大众汽车基金会资助、并由德国著名学者何梦笔(carstenhermanpillath)和中国社会科学院农村发展研究所陈吉元教授共同主持的大型研究项目“中国乡镇企业的领导与决策：文化和经济转变模式”，对家族规则和现代的商业规则的包容问题作了很有价值的探讨。李新春敏锐地看到，中国经济学者对家族制度的漠视是令人惊异的，“在缺乏对家族制度深入了解的情况下，对中国经济特别是企业组织的发展将是难以准确把握的”。中国是一个家族文化传统最为悠久和深厚的国度，对我国而言，研究家族企业有着特殊的理论与实践意义。我国学者主要在以下几个方面进行探讨：

3.1家族企业的合理性及效率

归纳起来大致有以下3种：①对家族企业持消极的评价。认为现代工业和传统家庭是相互抵触的，传统的中国家庭制度下孕育出的裙带关系对高效率的工业制度是一个最大的障碍。家庭式经营不能摆脱传统规范，他们要想增强自己的竞争能力，就必须改变“企业家族化”的状况。②肯定家族企业的积极意义。认为注重家族血亲关系，而不注重企业所有权和经营权的分离，并没有成为经济发展的障碍。在家族企业中，家族成员更易建立共同利益和目标，从而更易进行合作，有更强的凝聚力，有利于家族企业在初创阶段即获得良好的发展基础。③对家族企业持一分为二的评价。大多数学者既肯定家族企业在特定条件下存在的积极意义，又注意分析其消极的一面。

3.2中国的家族主义

在我国关系网络是以亲属关系为基础而形成和繁荣起来的，亲属关系是“根据生育和婚姻事实所发生的社会关系，从生育与婚姻所结成的网络，可以一直推出去包括无穷的人，过去的、现在的和未来的人物”，“这个网络象个蜘蛛网，有一个中心，就是自己”。“我们社会中最重要的亲属关系就是这种丢石头形成同心圆波纹的性质”。这波纹“一圈圈推出去，愈推愈远，也愈推愈薄”。典型的交往关系圈结构为：家庭—亲属—非正式团体方言团体—海外华人。在每一圈层上，网络成员都遵循特定的相互关系模式，后者又造成了经济交往密切程度的差别。我国家族文化有着如下特点：血缘性、聚居性、等级性、礼俗性、自给性和封闭性等。世界范围内的华人规模之所以较小，其根源在于华人文化中所缺少的社会信任。中国文化传统强调“家”这一观念的同时，却弱化了“家”与外界联系的纽带，信任度是随着家族关系来疏远而逐次递减的，社会成员间的关系比较陌生和淡漠，社会中介组织很不发达。基本上，企业创业者在区分自己人与外人时，通常会采用3个指标：关系、能力及信任度。

家庭内外有别的伦理关系会造成企业组织内部帮派体系间的组织内耗。这必然会妨害非家族成员的职业生涯发展，也使家族成员缺乏对企业的责任感和忠诚心。这一方面表现在会因无法留住人才和吸引人才而使企业失去创新能力，同时又会因为无原则地照顾亲缘关系而降低企业的效率。

有的学者关注私营企业在中国崛起的政治学含义，有的学者关注其在资源配置体系中从再分配权力和市场化转换的过程中所起的社会平等作用，有的关注其在中国国民经济体系中的地位与作用，有的关注私营企业家的成长过程及其与国家制度变迁的关系，有的从各种经济成分的比较治理角度来考察私营企业，有的从建立现代企业制度的旨趣出发探究私营企业尤其是家族企业的种种弊端与问题，有的从海外华人家族企业的发展来探讨中国家族企业。但是，把中国家族企业本身作为对象的专门研究相当薄弱，且大多是从社会学、经济学的角度或沿用旧有的企业理论对家族企业和家族管理进行阐释，理论研究几乎是空白。尽管欧洲国家对家族企业的研究已有几十年的历史，但大多也只是从提供咨询的角度来进行研究，未能构成系统的理论框架。目前，还有许多方面未能作深入研究，如家族企业的人力资源管理问题，如何解决非家族成员与家族成员的冲突、家族企业的所有权分散与经营权分离的定量分析等，这些都有待于我们去进行深入的探讨。

收稿日期：2002-11-13

【参考文献】

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5赵晓雷.现代公司产权理论与实务[m].上海：上海财经大学出版社，1997

6费孝通.费孝通选集[m].天津：天津人民出版社，1998

企业研究论文篇（2）

1.1企业所得税对研发支出的优惠新企业所得税法及其实施条例于2008年1月1日起施行，与原税法相比，加大了对企业研发活动的支持力度，有了很多新的优惠规定：

1.1.1新税法规定，企业开发新技术、新产品、新工艺发生时的研究开发费用，可以在计算应纳税所得额时加计50%扣除。新税法中将内资企业研发费用加计抵扣应纳税所得额政策适用对象由工业企业扩大到所有企业，同时取消了内外资企业研发费用比上年增长10%才能加计抵扣的限制条件，规定企业为开发新技术、新产品、新工艺发生的研究开发费用，未形成无形资产计入当期损益的，在按照规定据实扣除的基础上，按照研究开发费用的50%加计扣除；形成无形资产的，按照无形资产成本的150%摊销。

1.1.2新税法规定，企业里由于技术进步，产品更新换代较快以及常年处于强震动、高腐蚀状态的固定资产，可以采取缩短折旧年限或者采取加速折旧的方法计提固定资产的折旧。但是采取缩短折旧年限方法的，最低折旧年限不得低于税法规定的折旧年限的60%；采取加速折旧方法的，可以采取双倍余额递减法或者年数总和法。该项优惠政策统一规定了加速折旧优惠的范围和方式，体现税收优惠由直接优惠向间接优惠的转变。

1.2增值税对研发支出的优惠我国目前把东北老工业基地和中部地区26个老工业基地城市，内蒙古东部五盟市以及汶川地震受灾严重地区，纳为增值税转型改革试点。在这些区域推行的是消费型增值税而非传统的生产型增值税，即允许几乎所有的外购项目实行按抵扣凭证上注明的税额进行抵扣，无论是固定资产还是流动资产均可凭购货发票上注明的已纳税款在当期应交增值税中予以抵扣。这对企业的研发活动给予了一定的鼓励和支持，很大程度上促进这些区域企业的发展。

2我国企业研发（R&D）支出的税收优惠存在的问题

尽管我国现行的税收优惠政策在支持企业研发活动中起到了很大促进作用，使得企业的研发支出逐年上升。我国也在税收优惠政策方面不断加强和改进，已逐渐趋于完善。但是面对现今企业和经济的发展形势，目前的税收政策还是存在很多亟待解决的问题：

2.1对适用研发税收优惠的行业范围没有明确的界定新企业所得税法中没有对开发新技术、新产品、新工艺发生的研究开发费加计扣除优惠的适用行业范围予以明确。从中央和地方政府颁布的鼓励自主创新的税收政策来看，以下的项目都可以享受研发支出加计扣除的税收优惠：工业设计和软件开发；大型的维护和技术升级项目；信息技术的运用；文化创意；技术先进型服务等。

2.2技术开发费所包含的具体内容不够明确技术开发费的确认有几个问题应当明确：一是技术开发费发生地点的确定。是否只有在实验室或研发中心进行的活动才符合加计扣除的要求，发生在生产线上的研发活动能否加计扣除。二是支付给第三方的技术开发费是否享受加计扣除的税收优惠。三是技术改造、产业升级中的具体研究开发项目，产品改良与工艺改进等是否可以申请加计扣除。四是技术开发费中被确认为无形资产的部分是否可享受加计扣除的优惠。

2.3加计扣除及加速折旧有限制在企业的研发阶段和产品开发期需要大量的研发费用的投入，担这个时期企业往往尚无经营业绩，一般处于亏损状态。税法中规定的当年不足抵扣的部分递延期限不能超过5年，如果五年的抵扣仍然不能完全抵扣完全，就会使得企业不能充分享受这个阶段的税收优惠。

2.4研发设备的增值税进项税金不能抵扣虽然我国现在正在从生产型增值税向消费型增值税转变。但是目前我国除几个特定区域实行消费型增值税外，大部分地方还实行生产型增值税，即不允许企业在购置研发设备等固定资产时的增值税以进项税金抵扣，这种做法加大了当期企业的增值税负担，增加了我国企业的研发成本，削弱了我国企业的国际竞争力。

2.5未考虑高科技人员个人所得税抵扣问题技术创新中最主要的投入和基础在于人力资本，而我国现行的个人所得税法中并对虑研发人员予以税收优惠。这样不能调动高科技人员的研发积极性。

3我国企业研发（R&D）支出税收优惠的改进措施

分析了我国企业研发支出税收优惠的现状，认识了现今存在的问题，可以针对性地提出几点改进意见，以完善我国的税收优惠体制。

3.1扩大研发支出加计扣除范围我国对于可以加计扣除并没有明确的规定，而且可扣除的范围比较小，不利于企业的刺激企业的研发活动。可以在以下方面加大扣除范围：首先，技术开发费发生的地点不应只局限于实验室和研发中心，只要发生了研发支出，则不论技发生的地点在哪里只要是为研发的支出均应适用加计扣除。其次，支付给第三方的技术开发费应允许享受加计扣除的税收优惠。否则企业在自行研究开发与外包研发间进行的商业选择会因税收优惠被扭曲，从而对整体经济效率产生影响。

3.2扩大固定资产的加速折旧范围我国的税法现在只是对能促进技术进步，产品更新换代较快以及常年处于强震动、高腐蚀状态的固定资产才允许用加速折旧的方法计提折旧，而其它的固定资产却不能。折旧范围的局限使得很多企业的很多固定资产不能享受税收优惠，在一定程度上阻碍了企业的研发活动。因此应该扩大固定资产的加速折旧范围，使得更多用途的固定资产可以加速折旧，抵减当期的所得税。

3.3缩短我国企业用于R&D的机器设备的折旧年限我国规定企业用于研究开发的机器设备价值低于10万元的列入技术开发费在当期计算加计扣除；超过10万元的，计提折旧并将折旧列入技术开发费的范畴在当期计算加计扣除，折旧年限确定为3－5年。所以缩短我国企业用于R&D的机器设备的折旧年限将有助于企业紧跟技术潮流，确保研发设备投资的良性循环。

3.4对企业用于R&D的机器设备的进项税金允许抵扣现行“生产型”增值税规定固定资产所负担的税款不能抵扣，使得资本有机构成较高的高新技术企业和高科技产品的税负增加，直接影响对高新技术的投资的积极性，制约了科技企业的发展。“生产型”增值税导致对购入固定资产重复征税，造成出口产品价格包括某些税收成分在内，不能实现充分退税，也直接影响高新技术产品出口。

3.5对研发人员的个人所得税予以税收优惠高科技人才在研发活动中起着举足轻重的作用，对研发人员的一些税收鼓励可以加大他们的研发积极性。例如对高新技术研发人员的工资奖金或股权分红收入提高其免征额或者在计算个人所得税时可以扣除一定比例等。这样的优惠举措才可以提高研发人员的研发积极性，从而促进科技发展。

4结束语

综上所述，我国从改革开放以来已越来越关注研发支出的税收激励机制，也在不断改进实施措施。但由于我国的国情限制，未能达到优化状态，与发达国家也存在很大的差距。从事物演变的角度来看，通过对现状的深刻认识剖析，对问题的慎重思考总结，可以充分相信我国税收优惠体制会逐步趋于完善。

参考文献：

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企业研究论文篇（3）

关于企业的价值系统，现在理论界仍然存在着争论，在日本、美国等西方国家的实践中也存在着较大的差异。日本学者一般认为价值系统属于高于企业具体目标的管理哲学范畴，它包括企业成员的精神、目的和共同的价值观，它是企业在发展中树立的一种理念。日本松下电器公司的经营哲学上个世纪就为国人所熟悉，用松下幸之助的话来说，是“讲求经济效益，重视生存的意志，事事谋求生存和发展”。其基本纲领是：企业应遵守产业人的本分，鼓励进步，促进社会生活的改善以及致力于世界文化的发展。企业的信条是：全员的和众协力才能达致公司的向上发展，全员应牢记为企业的不断进取而献身。松下的精神是：(1)产业报国的精神；(2)光明正大的精神；(3)和亲一致的精神；(4)奋斗向上的精神；(5)礼节谦让的精神；(6)顺应同化的精神；(7)感谢报恩的精神。而美国学者则主张将企业的价值系统与目标系统联系在一起，认为价值系统应包括：(1)价值系统的基础是人道主义的道德伦理观，企业经营管理应以此为出发点；(2)企业在考虑自身发展的同时，要尊重价值观、社会责任与法律要求，企业的发展具有多个目标；(3)经营管理上要具有第一流的水平，即企业要为顾客提供第一流的产品或服务，企业要有第一流的管理水平与生产技术水平。美国一些经营较成功的企业基本上都持上述观点，如IBM公司，P&G公司等。例如，P&G公司将上述观点概括成一句话：“做正确的事。”具体到实践，包括：(1)企业全体职工形成为顾客服务的思想；(2)尊重个人的价值与权利；(3)强调企业与职工不可分原则。尽管日本、美国的具体做法不同，但它们都十分强调价值观，都认为价值系统是企业文化的基础和核心。

二、注重对企业管理模式的研究

在上个世纪的企业文化理论研究中，不少西方学者非常重视对企业管理模式的研究。美国学者巴斯卡(Pascak)和雅索士(Achos)在《日本管理艺术》一书中就提出了美国企业管理模式和日本企业管理模式的问题。他们认为，日本的成功秘诀应归于两方面，即理性的管理面与管理的艺术面(或硬性的S和软性的S)。他们指出日本成功地将美国3S模式发展形成为7S模式。美国的管理模式只有3个硬性的S，称为理性的管理面，它们是战略(Strategy)、结构(Strueture)和制度(System)。而日本的管理模式在3S基础上增加了软性的S，即管理的艺术面。它们是技巧(Skill)、人员(Staff)、最高目标(SupremeGoal)和作风(Style)。他们认为，在7S模式中起关键作用的是软性的S，即企业文化。他们提出了管理的成功与否要受到“文化限制”。他们认为：“我们讨论过美国的管理文化如何存在于国家的大文化之内，这两种文化中都包含着最近管理能力衰退的根本原因……美国人的‘敌人’不是日本人或德国人，而是自己管理‘文化’的限制。”“日本人的例子，使我们能够认清自己。”他们认为应当重视发展企业的文化，以迎接日本在上个世纪的挑战。

另一名美籍日本学者威廉·大内(WilliamOuchi)在《Z理论》(TheoryZ)一书中指出，日本的管理模式属于J型(JapaneseModel)，是一种接近理想的企业模式。而美国的管理模式存在着两种类型：A型(AmericanModel)和Z型。A型模式实质上是一种人际关系淡漠的模式，而Z型却是一种接近J型的企业模式。值得注意的是，大内所说的Z型模式的字母Z，是英文字母中的最后一个，而A型中的字母A，却是英文字母中的第一个。他实际上暗示着企业模式是一个从A到Z(FromAtoZ)的渐进和不断完善的过程(中间包括J型)。因此，他的结论是美国企业模式的发展方向是从A到Z。不过他认为Z模式和Z理论的核心是Z型文化，也就是Z理论文化，也就是Z理论文化价值观。他认为Z型文化一般应包括以下几个方面：(1)长期的雇佣、信任及亲密的人际关系；(2)职工属于企业整体的信念(即团队精神)；(3)人道主义的工作条件；(4)职工心情愉快。他最后指出，Z型模式是企业未来的模式，每个组织都应追求这种模式。

美国学者布拉福(Bradford)和柯亨(Cohen)在《追求卓越的管理》一书中，对过去的管理理论和管理模式进行了严厉的批判，认为所谓的“理性模式”和“行为模式”最严重的缺陷是忽视人才的培育，从而提出了“育才型管理模式”。他们认为这种模式完全不同于泰罗、韦伯等人的“理性模式”，也不同于行为学派的“正式组织与非正式组织模式”。育才型模式是现代组织的一种新模式，其构成要素是：(1)建立共同负责的组织(团队)；(2)发掘、培养个人的才干；(3)建立共同的价值观。他们的结论是，育才型管理模式是是适应现代企业的新管理模式，其中心思想是：培植下属是提高绩效的关键，且能使企业和个人迈向“卓越的境界”。

另两名美国学者希克曼(Hickman)和施乐尔(Silor)在《创造卓越》一书中也提出了一种新的管理模式，即战略——文化结合型模式，力图将硬管理(管理的理性面)和软管理(管理的艺术面)结合起来。他们认为，上个世纪八十年代人们面对的是一个变动的新时代，卓越的基础在于战略与文化的配合，而企业文化是新时代企业领导人的工具，凭借企业文化精心拟定战略就能把它变成具体的绩效。他们当时是从新的角度讲企业战略与企业文化的结合。

三、发展企业文化与改进企业领导艺术相结合

企业文化发展本身也有一个发展的过程。不少西方学者在上个世纪著书立说，一致认为应当进一步改善企业领导者的领导艺术。托马斯·彼得斯(T.peters)在其新著《追求卓越的热情》一书中指出，美国管理组织的弱点是：缺乏领导艺术，过分地注重系统、方法和控制，忘记了生产产品和提供服务的是人(职工)，而花钱消费的也是人(顾客)，从而导致管理者的印象成为警察、法官、无情的分析家和专业的决策者。因而，他在上个世纪八十年代呼吁，企业应该形成新的领导观念。他认为，企业的领导是啦啦队的队长、热心人士、优胜者的教练、慧眼识英雄的“伯乐”。他认为，一个成功企业的领导者应当是：(1)倾听、信任和尊重职工，让职工感觉到拥有自，以激励他们全心投入的热情，成为企业的斗士，不断为企业的发展而创造新产品；(2)顾客是利润与产品创新的来源，管理者要直接接触市场，才能了解和提供顾客需要的产品、质量和服务；(3)管理者的新领导术是“走动管理”(ManagingbyWalk)。

而狄尔(Deal)和肯尼迪(Kennedy)《公司文化》一书中进一步提出了“象征的管理者”的概念。他们认为，象征的管理者的基本特征是：(1)对文化及其长期影响敏感；(2)信任自己的职工，并预期他们成功；(3)把自己视为企业每天表演的演出者，既是剧本作家，又是导演和演员。作为象征的管理者，其主要工作是诊断企业文化，这包括：(1)思考适当的企业文化；(2)制定对策，进行企业文化的重塑，以企业文化来保证企业目标的实现。

布拉福与柯亨在《追求卓越的管理》一书中，还提出了企业领导要成为育才型的管理人。他们认为，过去认为领导应该是英雄形象，并具有英雄式的领导作风，这种领导可以概括为两种类型：师傅型与指挥型。但英雄并不等于解决问题，解决问题的关键是依靠职工，职工才是真正的英雄。因此，要从英雄式的领导作风转向育才型的管理作风。这种育才型的管理人应具有以下特征：(1)运用影响力，但不控制一切；(2)协助寻找解决问题的办法，但不为员工提供所有的答案；(3)参与解决问题，但不要求以自己为中心；(4)运用权利，但不掌握一切；(5)负起责任，但不排挤别人。

希克曼和施乐尔在《创造卓越》一书中，对新时代企业领导人所应具备的技能进行了概括，包括：(1)创造性的洞察力；(2)对事物的敏感性；(3)具有应变能力；(4)远见卓识；(5)全身心投入；(6)忍耐力。他们认为企业领导人所具有的这六个方面的能力是企业成功所必需的。

企业研究论文篇（4）

一、企业经营美学的研究对象和学术使命

每门学科都有自己特定的研究对象，这既是学科赖以确立的基本理由，也是我们把握不同学科性质的前提条件。企业经营美学的研究对象是企业经营活动中美学应用的基本规律。也就是说，企业经营美学是研究企业经营活动如何应用美学原理的科学，它把企业运用美学原理从事经营活动作为自己的研究对象。在我看来，企业的经营活动既是一种经济活动，同时也应该是一种审美活动，因为当今的时代生活特别是都市生活正在迅速地被艺术化。但是，我们现在还有许多经营者尚未清醒地意识到企业经营审美化的重要性和迫切性，他们经营的注意力仍然停留在传统的硬性竞争和经验管理的水准之上，而且经营者的审美修养和审美水平也亟待提高。这就使得企业经营美学的建立成为历史的必然。由此可见，应运而生的企业经营美学理应承担下列两大学术使命：一是揭示企业经营活动中的审美规律；二是为企业在经营过程中自觉运用美学原理提供理论指导。企业经营美学作为美学的一个新兴的分支学科，虽然刚刚起步，但我们完全有理由相信，既然企业经营美学是应现代企业经营审美实践之需而诞生的，那么，它一定会有自己强大的生命力，它将不会辜负时代生活和市场经济的重托，努力完成自己神圣的学术使命。

二、企业经营美学的学科特点

从前面的阐述我们可以清楚地看出，企业经营美学的学科特点主要有两个：一是交叉性；二是应用性。

先说交叉性。企业经营美学既不是单一的企业经营活动描述，也不是纯粹的美学原理阐释，它是与企业经营密切相关的学科理论和与美学相关的学科理论的有机融合。它讨论企业经营活动，是为了给美学找到应用的注脚。它讨论美学原理，则是为了给企业经营活动提供审美的理论指导，它应该是企业经营管理学科和美学学科的交叉学科，具有边缘性。

再说应用性。企业经营美学的研究对象决定了它从诞生的那一刻起，就必须担当起自己神圣而艰巨的学术使命，它没有理由束之高阁，也不应该是纯理论的玄学思辨，它必须时刻关注企业经营的全部现实过程，正确而及时地指导企业在经营过程中自觉按照美的规律从事经营活动，以便更多地尽善尽美地满足广大消费者的消费需求和审美需求，创造最大效益。

三、企业经营美学的理论体系

如上所述，企业经营美学的研究对象是企业经营过程中的美学应用问题。围绕这一研究对象进行思辨，企业经营美学建构了自己独特的理论体系。其理论框架主要包括以下十大内容：

（一）阐述与企业经营密切相关的美学原理

美学基本原理揭示了美的一般规律，它是企业经营美学的第一块理论基石。企业经营美学履行自己的学术职能，指导企业经营实践，以自己的方式阐明美学的基本原理，如：美的本质与美的标准、美的形态、形式美及其法则、审美心理与审美范畴等。如果离开美学的这些基本原理，企业经营美学就成了无源之水，无本之木。学习和研究企业经营美学，也应该首先弄懂弄通与之密切相关的美学原理。不懂得基本的美学原理，企业经营者就不能做到自觉地按照美的规律去从事经营活动。

（二）对企业经营活动的分析

应该说，对企业经营活动的分析与考察，是企业经营美学发生的第二块理论基石。企业经营美学本质上属于美学学科，但它绝不同于一般的基础美学，它是应用性很强的实用美学，它要将自己的学术研究牢牢地根植于现实的企业经营活动之中。一方面从企业经营实践中总结出审美规律来，另一方面又拿这些审美规律指导企业的经营实践。这就决定了它除了要把自己的学科体系建立在美学原理之上外，还必须把理论体系建立在活生生的企业经营实践基础之上。因此，企业经营美学的理论探求，除了对美学原理的把握和阐述之外，还必须对企业经营实践作出自己的分析和考察。企业经营活动是一个十分复杂的系统工程，为了研究的方便，我们姑且从两方面入手对它进行宏观地分析和把握：

一是对企业经营活动的历时性分析与考察。企业经营活动虽然复杂多变，但如果我们对它的动态性作出宏观的把握，我们就会发现，无论是哪类企业，也无论是企业的哪类作业，其流程周期一般都可确定为四个相辅相成的步骤，这便是：市场与环境调研；计划与决策；执行与控制；评估与反馈。倘若我们能够理性地把握这四大步骤，我们就找到了总结企业经营活动审美规律的突破口，同时也就找到了为企业经营活动全程提供美学指导的出发点。

二是对企业经营活动的共时性分析与考察。如果说前面对企业经营活动过程的历时性考察属于线性的动态分析的话，那么，对企业经营活动的共时性考察则属于非线性的静态分析。这种共时性的静态分析，使我们发现了企业的整个经营活动主要包括以下内容：（1）对管理的经营；（2）对产品的经营；（3）对服务的经营；（4）对销售的经营；（5）对公共关系的经营；（6）对企业形象的经营；（7）对企业文化的经营；（8）对人力资源的经营。企业在对以上八项重要职能的经营中，无时无处不关涉到美学原理，也无时无处不伴随着审美活动。企业经营美学就是要把企业经营活动的全方位和全过程当作一种审美活动来进行系统考察，总结这些职能活动中渗透的美学规律，进而使企业的这些职能活动变成更加自觉的经济审美活动。因此，企业经营美学的理论主体除了美学原理概述和企业经营活动分析这两大总论之外，还有下面分论，即：企业管理与美；产品经营与美；经营服务与美；市场营销与美；公共关系与美；企业形象与美；企业文化与美；人力资源与美。

（三）企业管理与美

企业管理是企业经营活动的中枢神经和指挥系统，在企业的整个经营活动中起着决定性的作用。当今时代的管理学家们反复强调，现代化的管理应该是科学、规范、民主化的人本管理。毫无疑问，人本管理当然应该是尽善尽美的管理，不善不美的管理只会导致企业的一切经营活动恶性循环，毫无人性可言，也毫无美和效益可言。企业经营美学将在分论部分，首先从美学的视角阐述企业管理过程中的美学应用问题，以期为现代企业的管理审美化提供理论参考。

（四）产品经营与美

产品经营是企业经营活动中至关重要的一个环节。现代企业为消费者提供的产品应该既实用便利，又美观大方，还舒适环保，令消费者赏心悦目。本章将从产品的设计与创新、品牌的培育与创意以及产品的造型与包装等方面,探讨企业在产品经营过程中如何应用美学原理。

（五）经营服务与美

企业除了要为消费者提供实用美观的优质产品之外，还应该努力为消费者提供主动、热情、耐心、周到的优质服务。特别是在当今买方市场条件下，企业的营销服务显得特别重要。有学者把服务与管理和产品相提并论，指出管理、产品、服务是当今企业生存的三大生命之柱，其中的任何一根坍塌，企业的生命将不复存在。因此，现代企业要充分重视服务，要像精心经营自己的管理和产品那样，精心地经营自己的服务。而真正优质的服务当然应该是美好的服务，其中服务者的服务态度、服务礼仪和服务规范等，无一不渗透着美学原理。在企业经营美学看来，企业的整个服务过程应该是一个审美化行为过程。

（六）市场营销与美

传统的营销方式就是企业把自己的产品推销给消费者，实现经济效益。其实不然，市场营销并不等于推销，营销与推销有着质的不同。营销的实质在于企业与消费者之间进行精神和物质的沟通交流，实行最亲密的接触，继而在这种亲密的接触当中，既实现自身的经济效益，更实现自身的社会价值，让消费者得到物质和精神的满足。所以，营销的宗旨不仅不是功利地推销产品，而且恰恰是要使功利笨拙的推销成为多余。由此可见，传统的推销已经不能满足当今消费者和市场的需求了，只有真善美的新营销才能完成这一崭新的营销使命。因此，企业经营美学主张在营销过程中贯彻美学精神，使现代营销成为审美化的新营销。

（七）公共关系与美

公共关系理论产生在20世纪初的美国。在竞争越来越激烈的市场环境下，有识之士纷纷指出，企业应该充分重视优化自己的内部员工关系和外部社会关系，内求团结，外求发展。于是，公共关系随即成为现代企业的一项重要经营职能。但是，在企业经营美学看来，仅从经营职能上去理解企业的公共关系是远远不够的，企业还应该把公共关系当成创建一种美好的生存环境来认真地进行经营。否则，公共关系的纯洁性就会受到玷污。当下企业公共关系的庸俗化倾向就是最好的说明。

（八）企业形象与美

企业形象是企业在社会公众心目当中的整体印象，它包括企业的知名度和美誉度。学者们常用“企业识别系统（CorporateIdentitySystem）”来界定企业形象，简称CI。它包括企业独特的经营理念即理念识别（MindIdentity），简称MI；独特的行为方式即行为识别（BehaviorIdentity）简称BI；独特的视觉系统即视觉识别（VisualIdentity）简称VI。这三个方面有机统一，共同构成企业的形象系统。企业对自身形象的经营管理，就是力争使这三个方面超凡脱俗，优秀独特，以便给社会公众鲜明的形象感知。要达到这一目的，就必须借助美学的力量，加强企业内在美的修炼，同时也要强化企业外在美的修饰。只有这样，企业才能逐步赢得社会公众的好评，在社会公众心目当中树立起自己良好的企业形象，最大限度地求得社会公众的爱戴与追随。

（九）企业文化与美

如果说美好的企业形象能使企业“秀于外”，那么，深厚蕴藉的企业文化则能使企业“慧于中”。一个有深厚文化底蕴的企业与一个文化修养浅薄的企业相比，其优势是显而易见的。为什么沃尔玛始终雄踞世界连锁零售行业榜首？为什么通用电器的旗帜百年不倒？为什么中国的海尔也能木秀于林？究其根本原因，无一不是长期修炼的企业文化使然。企业文化是企业所有员工的价值理念和行为规约，是企业的精神图腾，它像基因一样，深深地根植于企业的生命之中，使企业生命之树长青，使企业形象在公众心目中具有永久的魅力。而企业这种因深厚的文化修养而具备的永久魅力，当然包括企业长期的审美修养在内。如：企业崇高远大的经营理想，矢志不渝的经营宗旨，造福人类的经营道德，儒雅脱俗的经营气质，健康向上的精神风范等。因此，企业文化的美才是企业深层次的内在美。常言道“腹有诗书气自华”，一个人是这样，一个企业同样如此。

（十）企业人才与美

深厚的企业文化是企业的生命之源，而打造一支有文化的高素质的职工队伍，则是企业能够在激烈的市场竞争中永远立于不败之地的力量之源。企业竞争的方略千千万万，但人才才是企业真正的核心竞争力。在科学技术飞速发展的今天，企业的人才培养和人力资源管理显得格外重要。企业经营美学要借鉴人力资源管理的有关理论，阐述企业员工审美修养的重要性和必要性，并为企业包括CEO在内的所有员工加强美学修养提供一些必要的理论指导。

以上论及的十个方面，就是企业经营美学研究为自己设定的十大理论课题。除此之外，又由于企业经营的直接对象是广大消费者，所以，企业经营美学在讨论以上这些理论课题之后，不能不对消费者的审美心理进行必要的分析和阐述，以便指导企业经营者更加完美地投消费者之所好。出于这样一种学术考虑，因此，本课题在最后还要论及消费者的审美心理。至此，开头一个导论，结尾一个附论，中间十个理论主题，总计十二个部分，共同构成企业经营美学研究完整的理论体系。

四、企业经营美学建立的时代背景和价值前景

企业经营美学是对企业经营审美实践的概括和总结，它的提出和建立既以当今时代丰富多彩的企业经营审美实践为基础，又正是适应了当今时代企业经营审美化趋势的客观需要。因此，它的建立既有特定的时代背景，又有远大的价值前景。在企业经营美学看来，当今的时代背景呈现出以下三个明显特征：

一是买方时代的来临与市场竞争的加剧。由于科学技术和生产力的空前发展，市场上的商品从来没有像今天这样丰富多彩，商品的供给量相对于消费者的购买力而言，明显地表现出相对过剩。而生产的相对过剩必然导致企业在市场上主导地位的丧失，代之以消费者为中心的市场导向。也就是说，企业过去是市场的中心和主导，消费者围绕企业转，这样的时代叫“卖方时代”。当今的市场已经发生了根本性转变，企业不再是市场的中心，买主才是市场的中心，企业开始像崇拜上帝那样崇拜消费者，追随消费者，围绕消费者转，这样的时代叫做“买方时代”。买方时代的来临，必然导致市场竞争的加剧，因为谁追随消费者，谁就占有了市场，谁丧失消费者的宠爱，谁就会被市场无情地淘汰。这样一条铁的法则，促使企业不得不努力优化自己的所有经营职能。于是，现代化的、规范化的、科学化的和审美化的企业经营方略应运而生。与此相适应，企业经营美学就必然地被提到企业经营理论的议事日程上来，应该说这是一个好的趋势，因为一切为了消费者既是市场本位的回归，也是企业经营美学远大的价值前景之所在。

企业研究论文篇（5）

我国商业银行在信贷市场中所面临的内部人骗贷舞弊行为有两层含义:第一种是内部人的舞弊,一方面是指银行内部的员工会利用自己的专业知识和银行管理不严的漏洞来骗取银行的贷款,另一方面就是银行内部的员工出于自身经济利益(如奖金和业绩挂钩等)或其他方面(如人情等)的考虑而疏于职守,从而导致外部人对银行骗贷舞弊行为的发生;第二种是指内外勾结的舞弊,也就是银行内部的员工勾结外部的主体共同来骗取银行的贷款。以上这些骗贷舞弊行为在现实生活中有很多具体的体现形式,比如银企内外勾结、关联企业骗贷、卷款逃跑、金融票据诈骗、城市建设贷款和消费信贷风险、“问题富豪”骗贷等等。这些骗贷行为中的很多是银行内部人操作或参与的,并且十分隐蔽,给当事银行、国家以及人民群众造成了巨大的财产损失(参见表1)。为了保证银行信贷市场健康有序地运作,银行内部人骗贷舞弊行为的发生和预防机制的研究就显得十分重要和迫切。

二、企业舞弊理论分析框架

企业舞弊方面的理论包括三角形理论、GONE理论以及企业舞弊风险因子说理论等。其中最为著名的是由美国注册舞弊审核师协会的创始人艾伯伦奇特提出的企业舞弊的三角形理论②。他认为,企业舞弊的产生需要三个条件:压力、机会和借口,就像燃烧必须同时具备热度、燃料、氧气一样,缺一不可。后来,斯蒂文博士对这些要素进行具体阐述,并在其舞弊学专著中,用三角形来形象比喻舞弊,生动地解释了舞弊现象的社会规律。因此,他的舞弊学理论被称之为企业舞弊三角形理论。三角形理论的主要观点:

企业研究论文篇（6）

【摘要】企业文化作为一种管理理论和方法，出现于二十世纪七八十年代。韩国企业在发展过程中逐渐形成了具有传统特性的企业文化，它在不断改革发展后出现了新的特点。企业文化发挥功效使韩国企业中涌现出了一大批国际型大公司和著名品牌。韩国企业的成功给我们重要的启示，探析韩国企业文化的形成与发展具有重要的理论和现实意义。【关键词】企业文化；传统特性；新特点企业文化（EnterpriseCulture），又称“公司文化（CorporateCulture）。企业文化作为一种管理理论和管理方法，出现于二十世纪七八十年代，是指企业在长期生产经营过程中形成的管理思想、管理方式、群体意识和行为规范的总和。[1]一个企业的成功发展离不开打造自己独特的企业文化，正如一个成功发展的国家离不开优秀的民族精神一样。韩国经济在短短几十年的时间内创造出了发展的奇迹，成为迅速崛起的亚洲“四小龙”之一，在于韩国企业在发展过程中培育出了自己的企业文化，在企业文化的引导下，韩国企业取得了巨大的成功，涌现出三星、SK、鲜京、锦湖、浦项制铁等一批国际型集团企业。因此，研究韩国企业，尤其是大型企业的企业文化将具有重要的理论和现实意义。一、韩国企业文化背景及特性分析企业文化是社会文化的一个分支，属于社会亚文化。企业文化作为一种社会组织文化，企业文化的核心价值取向和发展方向必然受到整体社会文化，尤其是传统文化的影响。1．传统的儒家文化强调以家庭为中心，“修身、齐家、治国、平天下”的思想贯穿始终。在以家庭为中心的前提下，更强调父亲在家庭中的地位，“父为子纲”、“夫为妇纲”，在家庭中有着绝对的权威，并以此权威来治理家庭。这种家长式的权威管理思想直接在企业主和管理者的领导方式中表现出来。企业创始人经常在统治家庭的基本原则基础上进行任用、组织和管理。2．传统的儒家思想还重视君臣之间的义理和忠诚。这种思想对韩国企业中企业主与职员之间的垂直权限关系产生了重大影响。在企业里，下级服从上级是天经地义的事情，而且职员们非常重视上下级间的垂直关系。这种垂直关系不仅受权限关系的影响，而且受年龄、地位、身份和相互所属关系的影响。3．以血缘、地缘及学缘为中心的从属关系和排他意识是受以家庭为中心的传统儒家文化思想影响的结果。儒家思想崇尚对前辈和家长的尊敬，以及以直系亲属为先的亲属意识。因此，这种从属关系和排他意识在企业关系、人人关系以及权力机构方面产生了重大影响。4．此外，由于殖民地和被占领的历史，日本和美国的一些文化和管理制度及思想也对韩国企业文化的形成和发展产生了影响。由于受到社会文化，尤其是传统文化的影响，韩国的企业文化具有一些传统特性。（1）浓厚的儒家文化意识。儒家文化成为韩国企业打造企业文化的理念文化，儒家文化中仁爱、勤俭、吃苦耐劳、拼搏、服从的思想在韩国企业中得到充分的体现。韩国企业在人事任用、业绩评价及奖励、组织结构设置与管理等方面都以儒家文化中的传统思想为指导，从而形成具有浓厚儒家文化意识的企业文化。（2）强调等级制度。韩国是一个建立在垂直组织原则基础上的高度同质社会。[2]受家庭制度传统等级思想的影响，使得韩国公司等级性很强。不仅强调一般性的等级结构，还强调所有者、管理者和工人的严格区分。（3）高度集权的组织结构和权威性管理行动。高度集权的组织结构和高层领导的权力体制以及权威性管理行为是韩国企业文化的又一特征。（4）论资排辈。论资排辈是韩国企业文化的又一个传统性特征。在业绩评价和奖励制度上论资排辈，而且组织成员的阶层构造一般是与他们的年龄及工龄有着密切的关系。这种论资排辈的业绩评价制度将不利于激发职工的积极性，使企业缺乏竞争力和活力。二、韩国企业文化的新特点随着国际政治环境的缓和，国际经济环境也发生了巨大变化，经济全球化趋势不断发展。不断发展的国际经济环境要求企业文化有一个相应的改革和发展。韩国积极进行经济改革，在社会各阶层全面开展民主化，企业进行机构改革并积极与国际接轨。在这一过程中，韩国企业尤其是一批大型企业积极从国内外的发展环境及自身条件出发，在企业文化方面进行改革，逐渐寻找到适合自身发展的企业文化，从而取得了巨大的成就。（一）人力资源管理的新取向1．“人才第一”的人力资源管理理念。韩国的优秀企业大都以“人才第一”为基点，通过建立企业内部的研修院或利用产业教育机构培育了大量优秀的人才。现在韩国主要的企业集团都已采用了科学的人力资源管理制度，一些专业性比较强的大企业和中小企业为了拥有自己的专业技术人才，还建立了相应的人才储备系统，或是从销售额中提取一定的比例持续进行教育投资。为了挖掘企业员工的潜在能力，三星集团除了在总公司建立有三星集团综合研修院外，各分公司分别建立了自己的研修院，并通过海外研修等形式对员工进行有效的教育培训。此外，韩国的优势企业还普遍重视员工的海外研修工作，以促进员工的自我开发。[3]2．任人惟贤的雇佣制度。三星集团的创始人李秉哲会长生前就信奉“疑则不用，用则不疑”的信条，主张对三星的员工实行“国内最高待遇”。为此，三星公司采用了公开招聘录用制度，新员工一旦被公司录用就要接受三星公司彻底的培训，目的是使之成为“三星之星”，以实现公司成为超一流企业的目标。三星公司在“企业即人”的创业精神指引下，彻底贯彻了“能力主义”、“适才适用”、“赏罚分明”等原则。3．以绩效为基础的薪酬制度。韩国的薪酬制度已经发生了变化，变得不再强调资历而把重点放在可计算的“绩效”上。在韩国，近1/3的公司现在已经实施兼顾资历或兼顾能力的基于绩效的报酬制度。三星公司于1995年引入了它的“新人力资源政策”，更加强调业绩。在三星公司以前的报酬制度中，工资由基本工资（基于资历）加额外的津贴（服务期长短等等）组成。与此相比，在新的报酬制度中，工资由基本工资（普通工资、生活费）加上业绩工资（由能力和业绩确定）组成。这种薪酬制度更能激发员工的积极性和创造性，使企业更富有活力。（二）强调人和团结的共同体式企业文化韩国的成功企业非常重视组织成员的人和团结，积极致力于创立能够反映员工创造性建议和意见的企业文化，提倡每个员工的责任承担，爱社心和主人精神，从而形成了共同体式的企业文化。正是在人和团结的共同体式企业文化的引导下，韩国大多数成功企业形成了“公司的成长与健康的劳资关系是同步的”这样一种信念，积极培育劳资共同体意识和劳资和解气氛，从而使企业的经营活动能够在稳定的劳资关系中顺利的进行。鲜京集团把在劳资协商中能够提及的事项(工资、福利等)和不能提及的事项(经营决策权、人事权等)严格区分，分别采取不同的政策；同时公司还将经营状况向员工公开，培育了让工会自己判断企业经营能力的土壤，其结果遏制了因劳资纠纷而导致的经营损失。锦湖电器公司则规定每月召开一次的经营计划会议必须有工会代表参加，将公司所有的经营情况[1][2]向员工全部公开，以排除劳资不信任的阴影，建立良好的相互信任关系，工会方面也自己分析公司每周的生产情况，积极向自己的会员说明企业的现状。“劳资不疑”的精神深深植根于企业内部，正是这种劳资和解的氛围有力地推动了韩国企业的发展。（三）海外发展战略和“混合管理”策略随着经济全球化的日益加深和国际竞争的日益激烈，韩国的一些大企业不断向海外拓展，形成实力雄厚的跨国企业，成为世界经济里的国际型公司和著名品牌。例如LG集团，其LG电子在2000年早期销售额达到了93亿美元，职工达22800人，是电器和电子产品领域的全球制造商。它拥有分布于全球171个国家的59个分支机构，18个销售子公司和31个生产子公司以及在韩国的26个研发机构。三星集团成立于20世纪30年代，50年代处于繁荣时期并不断扩，销售额和员工从1980年的30亿美元和45000人增长到1998年的960亿美元和267000人。1998年三星电子有21个全球性的生产基地，遍布46个国家的53个销售子公司，销售额达到了166亿美元，成为世界随机动态数据存储半导体最大的生产商之一。“能做”文化曾是韩国企业的最具代表性的文化。韩国企业之所以能在短短30余年里取的高速的发展，是因为在很多产业部门具有大胆投资、冒险向海外进军和在短期内取得成绩的强烈愿望。但是在“能做”文化的影响下，不少韩国企业不顾自身的条件和能力，盲目地、章鱼式地扩张，造成巨大的人力、物力的浪费，债台高筑，以致在1997年的经济危机中深受其害。现在韩国企业在不断扩大海外投资和生产的同时进行改革，不再单纯以建立工厂为主，而是在海外建立起从原材料、零部件的采购到产品的开发、生产、销售和劳动力雇佣均在当地进行的大型基地，并通过向当地转让新技术、新产品以及建立与当地相适应的企业文化，增强企业与当地经济的融合，使韩国企业真正成为世界型企业。“混合管理”就是韩国公司海外企业文化的一项新的重要举措。“混合管理”就是指营运方针由海外分公司主管与母公司负责人共同决策。这种管理会使母公司更为安心，不但可保留母公司的营运特色，也方便监控海外分公司员工，保证“上情”能够“下达”。而当地主管打理区内业务可减少沟通问题，母公司派出的负责人熟悉母公司的背景，而且了解产品的特性，从而有助于促进分公司对总部的了解。所以“混合管理”是一个企业在进行海外投资和生产时的理想选择。三、启示以上对韩国企业文化背景、特性以及新特点的分析给我们重要的启示，对加入WTO后中国企业的发展具有重要的借鉴意义。我们可以看出，在打造企业文化时必须注意以下几点：第一，一个企业要发展，要成为一个国际型大公司，必须建立自己的优秀企业文化。只有以优秀的企业文化为指导，才能打造出世界顶尖企业。第二，对传统文化中的思想理论要进行剖析筛选。企业文化作为社会亚文化，必然受到传统文化的影响，而企业文化是经济组织的群体文化，有其特殊性，所以，对企业文化中的传统因素要进行适时地剖析和改革。第三，在企业文化的建设中，将“人才第一”的理念和创新及可持续发展的战略结合起来。企业的发展归根到底依靠人的发展，无论是技术创新、制度创新，还是发展战略的确定，最终都是由人完成的，所以要确立企业文化中的人本主义。第四，进行文化的整合，实施跨文化管理。由于海外投资和生产的扩大，跨国经营成为普遍现象。因而会出现不同文化的碰撞，所以跨国经营中进行文化的整合，使企业文化具有包容性，进行跨文化的“混合管理”是必要的。总之，企业在建设和提升企业文化过程中，要立足本土，结合实际，以培育企业精神为重点，以人本管理为核心，以诚信经营为基石，以学习创新为动力，加强领导，上下联动，全员参与，将企业文化的理念内化于心，固化于制，外化于行，内强素质，外树形象，使具有时代特征和本企业特色的企业文化转化为企业的凝聚力、向心力和竞争力。只有在改革开放、不断创新的伟大实践中，把优秀企业文化的基因置入到企业管理的各个环节和全体员工当中去，才能永葆企业健康发展、基业常青。

企业研究论文篇（7）

企业财务预警，就是从财务角度对企业进行预警，它是架构在企业预警理论之上，以企业的财务报表、经营计划及其他相关财会资料为依据，利用财会、金融、企业管理、市场营销理论，采用比率分析、比较分析、因素分析等方法，及时捕捉企业经营活动和财务活动过程中的堵塞、浪费、过度滞留等影响财务收益的重大管理失误和管理波动信号，并在危机发生之前向企业经营者亮出黄牌、发出警报，督促企业管理当局采取有效措施，避免潜在的危机演变成损失，起到未雨绸缪、防患于未然的作用，并使企业的财务管理活动始终处于安全、可靠的运行状态。

一、企业财务预警系统研究的现状

企业财务预警研究初期的方法以趋势分析为主，但其研究贡献仅在于观察公司的财务比率趋势变化，以找出财务危机公司财务比率的特征与趋势，并未发展出真正的财务预警模型；1966年Beaver以二分类检验法创造了企业财务危机预警模型的雏形，此后国外学者对于财务预警的相关研究一直不曾间断，研究的范围包括了对财务危机的定义、样本的选取、自变量的选取与筛选、研究方法等，各自发展了不同的理论，可以归纳为统计类(二分类检验法、多变量分析法、回归分析法、Cox法及CUSUM时间序列分析法)和非统计类(类神经网络法、企业危机压力表)研究方法。

Beave应用二分类检验法进行的单变量分析说明了可以应用一个简单的模型来获得较高的预测力，而且也为后来的实证研究提供了理论基础。不过，虽然Beave应用这种方法从30个财务比率中筛选出5个最能分开失败企业和非失败企业的比率，但是它毕竟是采用国外1954-1964年的数据和样本得到的研究成果，其应用环境与我国的实际情况有很大差别，如果应用Beave研究所得的5个比率对我国的上市公司进行预测，不可能完全适用。

针对单变量模型的缺陷和局限，Altman的Z-Score模型模型能够把若干个变量合并入一个方程式，使用一定的判别标准，估计出企业的财务状况，这是非常可取的。但是他的Z-Score模型仍然有一定的局限性：首先，Altman所选破产企业和非破产企业的数量是相同的，这就表明每组样本有相同的先验概率，即各自50%，而真正一个企业发生财务危机或破产的概率是远远低于50%的。这种做法所造成的最严重影响是，常常会低估了将非破产企业误归入破产企业的误分类错误。

类神经网络模型虽然近几年被很多学者所使用，但其运作过程尤如黑箱，对于各财务比率的权重无法获悉，不同的样本模型其隐藏要素的个数会有所不同，影响比较的客观性，因此不适合作为比较不同样本的模型。Cox由于主要是用来预测公司未来的存活期间的概率，并非用来判定公司是否失败，因此也无法比较不同样本；而CUSUM模型在计算上较繁复，较适合作为个案分析的模型，并且从国外实证研究结果来看其正确率也没有明显优于其他模型。

另外，上述企业财务危机预警研究方法均过度依赖财务报表以及数学处理的机械形式，在实际中应用相当困难，因为，利用这些模式必须有相当的数理背景，对许多人来说可以说是一个苛刻的要求；财务危机往往是由企业的经营或管理上的失误造成的，这些失误要经过一定时期才能在会计报表中表现出来，所以通过财务数据预测财务危机是在引起危机事件之后进行的，不能从根源上防范危机的发生，并且无法挽回已经造成的损失。

二、建立企业财务预警体系的基本前提

企业财务预警管理是企业管理的一种高级形式，因此，对企业的基础管理工作必须具备一定的前提条件，否则，企业的财务预警将成为空中楼阁。

1、领导素质是关键。高素质的领导班子和团队意识以及企业负责人的高度重视是企业预警管理的成功保障。

2、较为完备扎实的管理基础是实施财务预警的基础条件。企业预警需要有一定的管理基础和功底，仅靠提高财务管理水平，只是杯水车薪。因此，企业必须具备一定管理基础，特别是企业在实施ERP之后，财务预警应充分利用ERP的管理思想和基础数据。

3、财务管理与其他管理活动的良好衔接和协调。企业是一个整体，任何一项活动都会影响客户的满意度，企业的财务管理必须保持与其他管理活动的良好沟通和衔接，财务预警系统应该与其他子系统保持协调一致，实现数据共享。

4、完善灵敏的信息系统。财务预警系统必须以大量的信息为基础，这就要求强有力的信息管理向预警系统提供全面的、准确的、实时的信息。

5、规范真实的财务会计信息。企业财务预警大量引用和分析企业的会计信息，因此，企业会计信息的真实性和规范性将直接影响到财务预警体系的建立和运行效果。

6、完善的内部控制制度。财务预警系统向内部控制制度提出了更高的要求。良好的内部控制制度应该包括法人治理结构完善、组织建设权责分明、交易处理程序适当、披露及时等内容。

三、企业财务预警的程序

1、寻找警源。警源是警情产生的根源，是“火种”。从警源的生成机制来看，警源可以分为外生警源和内生警源；从警源的可控度来看，又可将其划分为可控警源与不可控警源；从警源的性质来看，还可分为主观警源和客观警源。

2、分析警兆。警兆是预警的信号系统。一般地，当警源导致警情爆发之前，总有一定的先兆，这种先兆与警源可以由直接关系，也可有间接关系:可以有明显关系，也可以有隐形的未知黑色关系。警兆的确定可以从警源入手，也可以依经验分析。警兆一般可以分为两类：一类是景气警兆，一类是动向警兆。

日本经济企划厅在研究该国经济的循环与波动时，把景气指标分成了先行指标、一致指标和滞后指标三类。先行指标是在波动达到波峰或低谷之前提前出现的指标，一致指标是该指标出现的时间与波动达到高峰或低谷的时间基本相同，滞后指标是出现日期在波动基准转折点之后的指标川。类似于经济的循环与波动，财务出现风险或危机，必然会经历一个时间顺序相连的发展阶段，是一个逐步显现、不断恶化的过程，财务预警的警兆随之也应有不同的表现。

3、选取预警指标。在企业财务预警中，任何一个财务指标，都难以全面评价企业的财务状况和经营成果。要想对企业的财务状况和经营成果有一个总的评价，就必须将企业的偿债能力、盈利能力、发展能力、营运能力、现金能力等多方面的财务指标纳入一个有机整体中，才能全面地对企业财务状况、经营成果进行解剖和分析，从而对企业经济效益的优劣作出评价和判断。

选择预警指标一般要遵循五个原则：第一，所选用的指标必须在测量企业生产经营活动方面具有重要性，所选的多个指标的综合必须能反映企业运行中的主要矛盾；第二，一致性或先行性，即指标特征量要与企业实际运作状况大体一致或略有超前，能明显地反映企业逆境现象的发生或发展动向；第三，灵敏性，即对企业的资金变动等情况反应灵敏，随时都能表现出企业运营的方向和成果；第四，代表性，即能大体上反映某类能力(如盈利能力)的基本特性和变化趋势；第五，在统计上要有迅速性和准确性。

4、防警排警。防警就是采用一定的方法防止警情的发生，而一旦发生了警情，则由防警变成了排警。事先准备好在各种警情下的应急对策或对策思路，一旦发出警报，则可根据预警信息的类型、性质和警报的程度调用相应的对策。一般地，预警对策大多是思路性和提示性的。

【参考文献】

[1]葛和平：“Fisher判别在上市公司财务困境中的运用”，市场周刊财经论坛，2003.7

[2]姜秀华等：“上市公司危机预警模型研究”，预测，2002.3

企业研究论文篇（8）

一、引言

市场竞争加剧，企业竞争优势成为企业持续发展的关键。营销力是企业在市场竞争条件下，有效整合其内外部资源，合理开展营销活动、科学实施营销行为，并在动态环境中不断强化和提升，使企业获得竞争优势的一种能力。因此，企业营销力已是企业竞争优势的重要来源。探讨企业营销力的生成机理，对企业营销力的培育和提升，以及维护都具有重要的意义。

二、营销力的生成基础

营销力的产生需要必要的基础，主要包括人力资源、技术体系、管理体系、信息系统和企业价值观。

1.人力资源。人力资源包括员工个人的技术水平、企业员工的整体素质与知识技能结构。营销力属于知识与能力的范畴，其实质是企业组织中累积形成的特殊知识与能力；而知识与能力作为一种特殊资源，人是其重要载体，营销力需要通过企业员工的学习和创新获得，因此人力资源是营销形成重要基础和保障。

2.技术体系。技术体系是包括硬件和软件的相互配合与协调的、由一系列配套的技术专利、技术诀窍、设施装备、技术规范组成的有机系统，它既包括以研究开发为表现形式的隐性技术系统，也包括以核心技术和一般技术为表现形式的显性技术资源。营销力的生成需要人力资源有效支配技术体系，发挥出双方的作用。技术体系是营销力生成的重要支撑条件。

3.管理体系。管理体系包括管理模式、激励机制、文化形成和组织学习等机制，它通过各种规章制度、组织系统及企业文化，对企业的生产经营和研究开发活动进行组织、激励与控制。其中规章制度是企业管理体系运行的基本依据，组织系统是管理体系运作的载体，企业文化是管理体系顺利运行的剂。好的管理体系可以将各种分散的人力和技术资源有效地组织协调起来，发挥企业的整体优势。人力资源与物质资源，以及技术体系的运用，需要管理体系的维系。因此管理体系是营销生成的重要纽带。

4.信息系统。随着市场竞争的加剧和科学技术的迅猛发展，产品和技术的生命周期大大缩短，更新换代的速度日益加快。企业能否及时获取最新技术、产品和市场等信息，并在组织内部迅速准确传递、处理是企业获得和保持营销力的前提。

5.企业价值观。企业价值观是在企业占统治地位的规范、态度和行为，是企业文化的一部分。在企业中占主导地位的价值观念是构成企业营销力的无形因素，它通过影响企业员工的行为和偏好，从而体现在企业经营决策和管理实践中。

三、营销力生成的动因

1.营销力的生成基础

(1)企业家的创造。企业家是一个社会中最宝贵的资源，所有其他的资源，包括技术资源、资金资源、人力资源、客户资源、物质资源等是在企业家的计划、组织、协调、决策和控制之下得到良好组合与运用，从而使其能够发挥各自的效用，满足顾客的需求，也创造了社会财富。从这个角度来讲可以把企业家看成是营销力生成的内在动力的核心。

(2)企业生存和发展的要求。企业是自主经营、自负盈亏的盈利法人实体。企业需要关注企业内外环境，以市场为导向，以顾客为中心，把握市场机会，高效整合与合理配置企业内外各种资源，有效提供顾客所需要的产品与服务。因此，在为顾客创造价值的同时，企业自身也获得利润，只有在获得利润时才能维持其生存和发展。

2.营销力生成的外在压力

(1)市场竞争的推动。全球经济一体化，国外大量跨国大企业纷纷涌入中国市场，我国企业面临着国内市场国际化。在此背景下中国企业以及国外企业间相互竞争，特别是这些跨国企业具有资金充足、技术领先、管理先进、品牌竞争力强的优势，使得市场竞争逐步加剧。为了在竞争中获得一定市场份额，企业必须要形成良好的营销力，从而有效整合与科学配置其内外资源的能力，合理开展营销活动、科学实施营销行为。转(2)消费者需求的拉动。当今的市场已是消费者主导的市场，消费者成为市场的中心。企业需要树立强烈的市场意识，高度认识和把握消费者的需求。企业一切生产与经营活动是围绕消费者的需求展开，消费者需求的有效满足是企业生存与发展的根本。企业在把握目标市场的情况下，有效组织其内外资源，开发、生产、销售产品。

四、结论

营销力是在企业内外因素综合作用下产生的。营销力的产生首先，需要具备产生基础，即人力资源、技术体系、管理体系、信息系统和企业价值观。其次，营销力的产生还需要在企业家的创造和企业生存和发展的双重内在动力与市场竞争的推动和消费者需求的拉动的双重外在压力。因此，企业在培育和提升及维护营销力的过程中需要适应企业外部发展环境，夯实其内部生成基础，充分积极发挥内部因素作用，实行企业营销力生成的内外因素良性互动。

参考文献：

[1]程艳霞潘继红:基于资源与竞争两要素的营销力研究[J].现代管理科学，2005（12）

[2]潘继红徐蓓:基于营销力的企业竞争优势培育模型研究.市场营销导刊，2006（6）

企业研究论文篇（9）

组织资本代表了企业将各种要素投入转化为最终价值的能力，这种能力是企业所拥有的，即使组织成员离开，仍然留存在组织中的知识资产，其价值在于把企业资源凝聚起来，使企业的资源在实现企业战略目标的过程中得到有效利用，是企业存在和发展的基础。从长远来看，只有企业的人力资本顺利转化为组织资本，才能保证企业的可持续发展。

组织资本的定义和本质

一些学者在研究组织行为、人力资本及管理模式时，提出了组织具有资本的某种特征，组织的这些特征正是人力资本发挥效用的组织保证。Marshall(1961)认为“资本在相当程度上存在于知识和组织之中”，并把组织归入非物质的财富。最早从信息角度定义组织资本是Prescott和Visscher(1980)，他们认为厂商拥有的员工个人信息、群体信息和其特有的人力资本就是组织资本。其中，厂商特有人力资本是指员工所具有的某种一定要在该企业才能发挥出来的技能。对组织资本理论进行系统阐述的是Tomer(1987)，他在其论著《组织资本：提高生产力和福利的途径》中，将组织资本定义为：组织资本是一种体现在组织关系、组织成员以及组织信息的汇集上，具有改善组织功能属性的人力资本，组织资本具有加快经济增长、增强企业内部合作、最终提高生产力的作用。

笔者认为，组织资本在本质上应当是让组织成员能够把其所拥有的知识、技能发挥出来的组织环境或机制，并在此基础上实现的知识、技能等的传递和共享，组织资本是所有人力资本的共享知识，为企业组织所有。一方面，组织资本的增长依赖于人力资本的增长和社会网络的构建；另一方面，组织资本对人力资本的增长同样具有促进作用，相同的个体在不同的组织下发挥出来的作用是不同的，人力资本与组织资本之间存在着互动关系。从严格意义上讲，知识和技能是个人创造的，它起始于个体，没有个体，组织无法创造知识，但组织可以为个人创造知识提供环境和各种支持，最大限度地利用其知识和专长。

企业绩效差异成因理论的主要研究成果

（一）企业绩效差异外生论

在新古典经济学的完全竞争市场的假定下，市场达到短期均衡时，个别企业会获得超额利润。然而，短期均衡是不稳定的。本行业中由于超额利润的存在，吸引了行业之外的企业进入该市场，增加了市场供给，使该市场上的超额利润逐渐趋近于零，从而达到市场的长期均衡状态。也就是说，在完全竞争的假定下，市场中的企业终究都是同质的，无所谓绩效优劣之分。

但是，现实中的企业之间存在着明显的绩效差异。要对此做出解释，必须突破完全竞争市场的假定。因此，新古典经济学修正了假定前提，在不完全竞争市场假定下重新分析了产业市场，认为个别企业获得超额利润主要是由不同的市场结构所导致的。1980年，战略管理专家迈克尔•波特在《竞争战略》一书中指出，竞争是企业成败的核心所在，竞争战略就是在某一产业里寻求一个有利的竞争地位。波特关于竞争战略的分析基本上就是市场结构分析，企业战略的制定过程实质上就是市场定位过程。

但是企业绩效差异外生论无法解释企业在面临相同的外部因素（市场结构、市场机会等）条件下，其经营绩效为什么依然存在差别。根据波特理论所推导出的逻辑结果只能是该产业内所有企业的绩效基本是一致的。然而，事实并非如此。

（二）企业绩效差异契约论

20世纪30年代，科斯开创的契约理论，把企业视为一系列“契约关系的连结”，着眼于从企业内部的经济利益关系与激励约束机制来探讨企业绩效差异的成因，主张通过合理的制度安排，防范人的“道德风险”与“逆向选择”，以此提高企业绩效。契约理论可以具体分为产权归属论、产权结构论与超产权论。产权归属论认为产权归属是企业绩效的决定因素。企业绩效的改善必须通过优化企业产权结构，把由所有权与控制权分离所带来的成本降低到最低水平。但是私有化的实践表明，产权变动并不必然带来企业绩效的改善，为此，泰腾郎、马丁和帕克等学者以竞争理论为基础，提出了超产权论，认为充分竞争是决定企业绩效的关键因素。

由企业绩效差异契约论可以看到，契约理论从所有者与经营者之间的经济利益关系入手，深入研究了产权归属、产权结构、治理机制、市场竞争与企业绩效之间的关系，主张通过产权的明晰界定、产权结构的优化配置、治理机制的完善与市场竞争环境的培育来改善企业绩效。但该理论只强调企业中所有者与经营者之间的经济利益关系，而完全忽略了企业中人力资本的交互性和群体性，而恰恰这些特性对于组织而言具有一定的价值性。

（三）企业绩效差异能力论

20世纪80年代以来，管理学家也开始深入企业内部寻找企业绩效差异的成因，这是以1984年沃纳菲特的“企业资源基础论”为标志。企业资源基础论的核心观点是：企业的竞争优势来源于其拥有或支配的资源，不同企业占有不同规模、不同组合的资源，就产生了不同的经营效益。

然而，并非所有资源都可以成为企业竞争优势的源泉，因为在竞争较充分的市场上，资源是可以通过市场交易获得的。因此，竞争优势与对大多数企业都具有通用性意义的资源间不可能存在因果关系。于是一些学者开始透过资源这个表面现象进一步探求，认识到企业配置、开发和利用资源的能力才是企业绩效差异的深层来源。这样，企业的资源这一层又被剥离了，认识又向前推进了一步。

能力理论则以能力为分析工具，强调核心能力对企业绩效的决定作用，主张通过核心能力的培育来创造竞争优势，改善企业绩效。能力理论可以说是从矛盾的主要方面来寻找问题的答案，因而研究思路是正确的。但问题在于，这种理论“只见能力不见关系”，完全忽略了企业的人力资本的社会属性，没有探讨企业文化、企业战略及制度安排对核心能力的作用机理。组织资本对企业绩效差异的成因分析

众所周知，知识为企业提供了竞争优势的来源，但是如果企业仅仅拥有静态的知识存量还不能等同于现实的竞争优势，它只是提供了企业竞争制胜的某种可能性，从可能性到现实性尚有一个关键的过程，即企业对组织知识进行开发，将静态的资源变为动态的可带来财富的增值的资本。企业应当被视作生产性知识和能力积累的载体，企业对未来的把握取决于特定企业的知识积累状况，特定知识积累的方式和过程是企业提高效率的根本途径。这就需要通过打开企业这一“黑匣子”，在企业内，组织资本的形成机制是企业顺利实现竞争优势的关键。组织中的各类知识经过产生，在个人和组织之间的转移、扩散而产生价值，在这个过程中实现了组织资本的形成。组织资本的形成机制可以解释为一个由知识的产生开始，经历在组织内部，从个人、团队、组织和组织之间的转移达到知识融合、共享和增值，最后转化为企业竞争优势基础的过程。

传统观点认为，影响工作绩效的因素主要有四种，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两项属于员工自身的主观性影响因素，后两项则是客观性影响因素。可用公式表示如下：

P=f(SOME)

式中P为绩效，S是技能，O是机会，M是激励，E是环境。此式说明，绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数。但是，此模型显然只考虑了员工自身所拥有的人力资本存量，而没有考虑到人力资本的组织依赖性。企业的本质在于它是一种团队生产或长期契约的集合，而企业的团队本质又表现为人力资本与人力资本之间以及人力资本与非人力资本之间的相互依赖性。在企业中，一些资源的价值依赖于其他相关的资源，正是由于企业组织内资源的相互依赖性才导致了人力资本对组织的依赖性。这种依赖性本质上表现为知识在团队及组织内部的转移，扩散和共享并最终表现为一种群体价值。总之，组织内部的知识是组织资本的基础，但企业绩效的差异并不限于企业所拥有的知识及技能存量。

知识的隐性和动态的特点又进一步决定了企业组织资本的形成。组织知识产生价值需要通过外显化等方式将隐性知识发挥，在个人、团队、组织之间传递，同时显性知识和隐性知识又是相互作用，并不断超越而产生新的知识。这就是说组织知识的资本化过程实质上是组织内部知识的产生和转移的过程。企业由此而获得持续的竞争优势。同时，知识的传递和转移需要企业员工之间的协作，人力资本的组织依赖性体现了人力资本与特定组织的相互依赖关系。因此，企业绩效关键在于一种让组织成员能够把其所拥有的知识、技能发挥出来的组织环境、氛围或机制即组织资本存量。因此，本文在以上分析的基础上，拓展出一个基于组织资本的企业绩效差异分析模型，如图1所示。

在组织资本的形成过程中，邸强等人（2005）也提出了知识是经由个人、团体、组织及组织之间创造并传递扩散的。他们认为，组织内部知识创造可分为四种形态；分别是共同化、结合、外化和内化。知识在组织内部不断地在显性和隐性之间变换，例如，通过员工本身多年工作经验积累的隐性知识，发展出一套创新的解决问题的方法或程序，这种程序是无法言传的知识或技能；组织成员还将相关经验转化为个人内隐知识基础之中，进而成为组织文化的一部分。

总之，笔者认为，个体的人力资本在组织内部，在个人、团队、组织之间不断地进行知识的传递，在传递和交流的过程中经历了显性和隐性之间的不断反复的转换，进而在个体人力资本的基础之上又会形成新的知识，这种知识是一种共享知识，并归组织所有所用，组织一旦变化或者解散，这种资本将受到极大的贬值甚至消失，企业的绩效之所以存在差异，归根到底是这种特殊资本的差异。

企业研究论文篇（10）

（2）商业活动日趋全球化。跨国商品与服务交易及国际资本流动规模和形式的增加，技术的广泛迅速传播使世界各国经济的相互依赖性增强。商业活动全球化是指世界各国的经济在生产、分配、消费各个领域所发生的一体化趋势。从当前情况看，其进程进一步加快，主要表现在：世界统一大市场加速形成、生产全球化日益加深、生产要素全球化在迅速扩展等。

（3）消费者消费需求变化加快和购买行为呈高维的非线性。这使得企业采用的营销组合策略所产生的效果并不是能准确预测的。消费者群体是个典型的非线性系统。这种非线性表现在生理、心理、物质、精神、关系等方面。这些方面常常会表现出随机性与分散，比如无理性的冲动购买。但大部分程度上，人们的购买行为更表现出混沌性，这可以从无论什么档次与质量的产品都有其购买者看出。

（4）速度日益成为企业发展的关键要素。产品生命周期缩短，新技术层出不穷，技术创新呈现连续中断(continuousdiscontinuity)而导致产品市场可能很快出现和消失，竞争规则发生变化，大规模定制等不确定性变化的特点。能否准确的、迅速的进行复杂问题的判断考验了一个企业的反应能力，而知识管理便是在全局角度提供复杂决策的一个体系。同样用来提高企业的反应速度，标准作业流程带给企业的是更强的竞争条件，在企业的战术层面，这是行之有效的信息系统工具，而知识管理能让企业聪明地赢得战略的胜利。

（5）营销环境复杂程度大大加深，可测度大为下降。现代企业的营销环境变得日趋复杂，其中各个因素不但在持续变化，而且它们之间的相互作用也在不断变化着，形成了一个混沌复杂的系统。企业与政府、员工、顾客、供应方、竞争者、公众等利益相关者之间以及上述各因素之间都在进行着复杂的互动作用。在技术进步速度加快的情况下，试图从上述复杂过程中识别出对企业成败的关键因素是比较困难的。不但营销环境会影响企业行为，企业也能够改变产业结构及竞争格局，在这个混沌系统中，原因与结果之间的关系是非线性的。

（6）技术对企业营销环境的影响越来越强。科学技术对经济社会发展的作用日益显著，当今世界，企业营销环境的变化与科学技术的发展有非常大的关系，特别是在网络经济时代，两者之间的联系更为密切。在信息等高新技术产业中，教育水平的差异是影响需求和用户规模的重要因素，已被提到企业战略制定的议事日程上来。

企业实际所处的营销环境往往是模糊而难以分辨的，这需要企业决策层有正确而统一的判断。同时，随着时间的变化，企业环境可能处于不断变化之中，而且最难以判断的是，当某种外部环境要素发生变化时，由环境系统本身具有的要素相关性和复杂混沌性决定的其它环境要素往往随着发生程度和方向均难以预料的变化。这些情况大大加剧了企业环境动态变化的程度，增加了环境管理的难度。

2基于混沌系统的企业复杂营销环境的对策

（1）企业的营销活动并不是纯随机的行动,它是在企业吸引——营销战略目标的吸引下,在科技进步、市场竞争、顾客需求等多种因素的驱动下发生的一种行为。它虽然受营销战略目标的吸引,但却不可能精确地实现企业的战略目标,而总是在企业战略目标的吸引域内活动，是有边界而又不可重复的行为过程。

（2）企业应制定长期的营销战略计划。企业系统内、外部存在着许多随机的、不确定的因素,使得系统内部和系统之间、人与人之间、系统与环境之间的相互作用非常复杂,对企业系统输入初值的微小差别，将导致输出的巨大差别，因此预测的结果常常是不确定的。基于“因果失联”的思想，企业作长期计划不应过分注重预测结果的精确程度，而应注重对未来可能出现的各种情境的分析，减少营销战略的刚性和被动适应性、缩短战略规划长度，增加战略的柔性、增强战略的灵活性和敏捷性，以应对不断变化的环境。

（3）企业应提高系统的自组织协同能力。自然系统在远离平衡态而进入混沌后能够产生新的有序行为，它们产生过程的方法同样可“移植”到企业系统的混沌管理。企业系统混沌发生的内因是企业系统内部各子系统(或要素)之间及内部子系统(或要素)和外部要素之间的非线性相互作用机制，外因则是其周围的环境条件。按照“混沌运动背后隐藏着确定秩序”的观点，企业系统可以通过诱导随机性“涨落”即混沌的产生,为企业产生有序结构提供新的契机；另一方面由于混沌系统能够迅速地在许多不同的行为方式之间进行转换，在企业系统内部可用一个混沌子系统来扰动其它子系统,以使它们产生协同现象,就显得特别灵活。如可以通过企业业务流程重组等方法，使企业系统中的各个子系统为了适应奇异、不确定事件的发生,形成一种有序的结构和状态，即“通过涨落达到有序”。

（4）企业要建立柔性化的组织结构。在传统的企业管理系统中，在组织形式上呈现为“金字塔”式的层次型结构。为了在混沌的环境中生存与发展，管理者应将注意点转移到“适应、调整、变革”上来。通过在企业内部各子系统(各部门)之间通过建立“网络结构”的柔性组织形式，消除企业系统内部不同层次之间的边界，使得企业系统内部各个部门之间的关系富有“弹性”,各不同层次都能等同地面对环境，相互并行地协同并适应环境变动中出现的各种情境,则能增加企业系统的开放度，提高企业系统适应系统环境变化的能力。

最后，需要指出的是并非营销环境有关的所有对象都是混沌的，它是在特定的时空条件下才是混沌的。但是混沌理论能帮助我们更好地理解日益变化的营销环境。，因为根据混沌理论，理性决策模式在较短的时间内是正确的、可预测的，但在长时间内则存在随机性。正如美国的混沌学家福特所说的，面对混沌系统的预测应该是“用混沌预测混沌”。实践证明，美国、日本一些大公司的高层主管在面对复杂的营销环境决策时采用的混沌决策方式往往是非常有效的。

参考文献

［1］张治，韩国照著．市场营销的方法论问题［M］．北京：中国经济出版社，2006，（2）.