薪酬福利管理制度篇（1）

总则

第一条

为进一步加强公司的工资、社会保险和福利管理，根据国家有关法律法规和北京市的有关政策规定，结合公司实际情况，制定本制度。

第二条

公司执行以岗位结构工资为主体的保密工资制度。本制度中未公开的和明确要求保密的部分内容，全体员工负有保密义务。

第二章

薪酬福利的构成

第三条

固定工资：

一、基础工资：根据当地基本生活水平为基础核定。

二、年功工资：根据档案工资核定。

三、公司年功工资：根据员工来凌云股份公司工作的时间，按照本企工龄每满一年增长一定额度。

公司年功工资连续增长到一定数额后成为固定工资项。

四、岗位工资：根据岗位职责、工作难度及任职要求等因素，确定岗位职级及相应的岗位工资标准。

岗位工资是工资结构中重要的构成项目，在岗享受，换岗调整，离岗取消。

五、技能工资：根据不同岗位对劳动技能的要求，对具备相应劳动技能水平（比如获得职业资格、职称、通过技能鉴定获得技能证书等）的员工确定的工资。

六、学历工资：全日制社会统招大学本科及以上学历毕业并取得学历证书、学位证书的毕业生，享受学历工资。

学历工资又分为本科毕业生、本科双学位毕业生和硕士毕业生等几个不同的标准。

七、福利补贴：为保证员工工资水平不受物价上涨或变动的影响，对员工的各项基本生活支出（包括副食、肉类、粮食、卫生费、交通费等）实行福利补贴。

第四条

浮动工资：

一、奖金：奖金是对员工超额劳动或优异工作业绩实行的奖励。

奖金一般按月核发。

二、效益工资：根据公司的整体效益确定的按月支付的浮动工资项目。

三、年终奖：在公司超额完成年度经营目标并取得较好的年度效益的情况下，结合员工全年的绩效考核情况，为员工发放年终奖。

四、加班加点工资：因工作需要经用人单位批准，支付员工在规定工作时间之外工作的劳动报酬。

加班加点工资要按照规定进行管理和发放。

第五条

津贴：

一、班组长津贴：生产一线的生产班组和辅助生产班组的班组长，由所在单位按月支付班组长津贴。

二、保健津贴：从事接毒接害和特别脏、苦、累、险作业岗位的员工享受保健津贴。

保健津贴根据安全生产有关规定按照接毒接害的级别确定不同标准按月发放。

三、党群津贴（兼职党群工作岗位津贴）：兼职党支部书记、分工会主席、团总支（副）书记、团支部书记等党群工作岗位的员工享受党群津贴。

在本部兼职的，由人力资源部根据任职人员名单和标准按季度发放。在驻外公司兼职的，由所在单位发放。

第六条

公司福利：

一、误餐补贴：公司在岗员工享受误餐补助，按月发放。

二、防暑降温费：公司为夏天高温条件下工作的在岗员工提供诸如冰水、防中暑药品、茶叶等防暑降温物品，也可以直接发放防暑降温费用。

三、取暖费：根据国家有关规定，公司地处长江以北的冬天需采暖防寒的单位的员工，享受取暖补贴费用。

四、其他福利。

第七条

社会保险：

公司执行国家和地方政府规定的各项社会保险福利政策，按规定为员工办理以下各项社会保险福利：

1、养老保险；

2、失业保险；

3、医疗保险；

4、工伤保险；

5、生育保险；

6、住房公积金。

以上六项中，工伤保险、生育保险由公司全额缴纳，其余四项由公司和员工共同缴纳。缴纳比率按有关规定执行。

第三章

工资管理

第八条

工资标准管理：

一、办公室负责员工工资标准的设计和调整工作。

二、各分（子）公司的员工工资标准应当报公司备案。

三、本部员工工资标准的调整程序：

1、公司提出调整草案报办公室审核。

2、办公室对各单位的工资调整草案进行汇总、审核、调整以后，制定本部员工的工资调整方案报公司领导审批。

3、办公室负责进行工资标准的调整、会签、备案和新标准通知。

4、个别员工的工资标准确定或调整，由公司负责人提出参考意见，办公室根据有关规定和员工具体情况审核调整以后下达新工资标准。关键岗位员工和中级管理人员的工资标准，还须报公司领导审批。

四、工资标准调整时，遇到以下情况可以不上调工资标准：

1、新调入的员工来公司工作不满一年的。

2、上年度缺勤时间累计超过两月以上的。

3、违反公司规章制度或给公司造成损失并受到过处罚的。

4、上年度绩效考核不合格的。

五、解除或者终止劳动合同员工的工资计发到劳动合同解除或终止日，其工资应当在办理完工作交接的同时支付。

第九条

工资的结算与支付：

一、工资结算依据：

1、员工工资执行日薪月结制，月制度工作时间为20.83天，月计薪天数为21.75天（为计算加班费的依据）。

2、员工当月的工资结算依据上月的考勤，员工出勤按实际天数统计（包含国家规定的节、假日）。

3、新招聘员工，试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

二、工资支付时间：

一般情况下，员工工资于每月20日-25日支付。如遇特殊情况，财务审计部履行提前书面通知责任后，可在当月之内提前或者延后支付。

三、工资支付方式：

1、工资由财务部门按规定核定、结算，银行，特殊情况下以现金形式发放。

2、随工资发放同时扣除的费用项目：

⑴、员工养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等社会保险福利费用应由个人缴纳的部分。

⑵、缺勤扣发工资。

⑶、个人所得税。

⑷、其他法律规定或公司规定的扣除项目。

四、工资的追索权：

1、员工调出、辞职、辞退、退休或去世的，本人或其家属可以向公司提出申请，索要应付未付的工资。

2、因各种原因造成员工工资超额支付的，当事人应立即归还超额部分，否则公司在下一个支薪日直接扣除超额部分。

五、各种假别的工资扣减标准：

1、事假：事假期间不计发工资。

2、病假：

⑴、短期病假期间，扣发30%工资。

⑵、进入医疗期的工资，按照不低于当地最低工资80%的标准发放。

⑶、医疗期满在等待处理结果之前，参照不低于当地最低生活保障标准发放生活费。

3、工伤：按照有关规定执行。

4、产假：女员工休产假、男员工休护理假期间，基本工资照发。

5、探亲假、婚假、丧假期间，基本工资照发。

6、其他扣发工资的情况：

7、违反公司规章制度、给公司造成重大经济损失或损害公司荣誉的，公司有权从工资中扣除员工应向公司缴纳的赔偿、补偿等费用。

第四章

工资保密管理规定

第十条

公司执行工资保密制度，员工工资标准和实发工资是公司级的保密内容。

第十一条

了解员工工资标准和实发工资的人员是涉密人员，负有保密义务。负有保密义务的人员故意泄露秘密引起不良后果的，视为严重违反公司规章制度；因疏忽大意泄露秘密的，视为失职或不胜任本职工作。

第十二条

公司全体员工有执行工资保密制度的义务，有不打听他人工资、不扩散工资保密内容、制止他人泄密等责任。故意窃获保密内容并向他人扩散的，视为严重违反公司规章制度。

第十三条

员工查询自己的工资，凭工资存折或工资卡，先到财务部门查询是否属于登记、核算或发放错误。发放没有错误仍有疑问的，再到人力资源部查询工资标准。工资主管人员有权回避工资标准和实发工资等保密内容。

第十四条

财务部在不违反工资保密制度的条件下，每年向员工发放1个月的工资明细打印纸条。

第五章

保险及福利管理规定

第十五条

公司要按照规定及时足额上缴派驻人员的社会保险和住房公积金费用。

第十六条

公司要按照规定为派驻人员以外的其他员工办理社会保险。

第十七条

员工缴费工资标准的调整，由办公室根据有关要求制定调整办法，报公司领导审批以后，组织实施调整。

第十八条

公司根据有关规定和整体效益水平，为员工发放各项福利。

第六章

附则

薪酬福利管理制度篇（2）

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关键词 ：薪酬福利 激励 措施

员工通过自身的劳动，在企业获得各种劳动报酬就是薪酬。通常而言，薪酬包括了经济型薪酬与非经济型薪酬两种。人力资源管理中，薪酬是对员工进行激励的非常重要的一种措施。薪酬福利激励是人们社会活动根本动力，基于此，构建合理薪酬福利制度，使得薪酬福利激励作用得到充分发挥，进而促进企业可持续发展，无疑是人力资源管理者研究的重点与热点问题。

一、薪酬福利激励的意义

通过科学的激励制度可以使得企业员工的潜能得到最大程度的激发，从而给企业创造更多价值。在众多的激励制度中，最直接和最有效的激励措施就是薪酬福利制度。通过薪酬福利激励制度，使得企业和员工实行了共赢，相对于传统的薪酬管理方法，薪酬福利激励制度，能够基于员工的立场出发，使得员工能够在工作中对自我的价值进行充分挖掘，使得员工将自身利益和企业仅仅结合在一起，实现了自我积极工作，而不是被动工作。通过薪酬福利激励，使得员工的付出得到企业的认可，从而使得员工的心理得到满足。同时，通过具有竞争的薪酬福利机制能够使得企业吸引人才，极大地提高员工的工作积极性。

二、人力资源管理中薪酬福利激励作用影响因素

1.薪酬福利制度的合理性。员工工作的强度、工作需要的技能等对薪酬标准具有决定性作用，因此，一旦企业制定的薪酬制度不合理，就会造成员工心理不满，从而发生负面的影响，使得员工的工作效率受到影响。对薪酬福利制度合理进行衡量主要是：其一，基于员工的岗位职责以及员工的能力制定薪酬福利支付的标准；其二，薪酬福利制度制定要合理。通过合理薪酬福利制度，使得员工和企业之间的摩擦、员工之间的摩擦减小，从而促进企业发展。

2.员工对薪酬福利的期望。企业能够实现可持续发展的一个前提是企业员工具有积极的工作态度。企业人力资源管理者非常关心员工对于薪酬福利的满意度，而员工对薪酬福利制度的满意度直接受到员工对薪酬福利期望的影响。当企业的员工对薪酬福利的期望过高，那么就会不满意薪酬福利制度，使得工作积极性丧失，从而影响企业的发展。因此，应该调整员工对薪酬福利的期望，使其激励作用能够充分发挥。

三、人力资源管理中薪酬福利激励作用充分发挥的措施

1.确保薪酬福利分配公平性。薪酬福利激励作用充分发挥的前提是其公正性。薪酬福利制度的合理性体现在：①结果的合理公平，需要基于员工能力对工资福利进行调整；②薪酬管理的程序公平，坚决制止暗箱操作；③薪酬管理信息公开，方便员工查询。衡量员工工资表现的主要措施就是薪酬，当管理中存在不公平时，就会使得员工的积极性受到打击，造成负面影响。而合理的薪酬福利制度，能够为员工创造归属感，使得员工的忠诚度提高，也能够提高员工的内部凝聚力，从而促进企业发展。

2.实现薪酬和绩效有机结合。一般情况下，员工基本生活保障工资也就是基本工资，员工完成规定任务的绩效工资，企业奖励员工完成任务的激励工资以及员工的福利四部分构成了企业的薪酬福利。在上述几部分中，对于企业员工具有显著激励效果的是绩效工资。员工的工作态度直接受到企业薪酬管理中激励工资与绩效的影响，因此，员工只有给企业创造更多的价值，才能够获得更多的利益，从而能够实现员工利益和企业利益的有机结合，促进企业和员工的共同发展。

3.确保薪酬福利激励具有持久性。由于企业员工薪酬存在短期性的特征，所以，员工工作情绪以及工作态度等出现短期积极现象。换句话而言，企业员工单纯薪酬激励作用具有短期效果，在短期内，员工会积极工作，然而超过一定时间，员工积极性会不断降低。事实上，不但是企业基层员工存在短期问题，企业管理人员一样存在短期激励的效果。一旦整体企业陷入上述情况，就会影响到企业的发展。所以，为了避免短期激励行为导致员工工作积极性下降，企业人力资源管理部门需要制定长期有效的激励措施，确保企业基层员工和管理人员够能够积极工作，促进企业的可持续发展。

4.构建充满市场竞争力的薪酬福利体系。对于薪酬福利的激励作用来说，劳动力市场环境影响非常大，因此，企业应该对劳动力市场供需情况以及同行业薪资进行全面了解。基于劳动力市场价格，对合理的薪酬福利制度进行构建，一旦劳动力市场存在供不应求的情况时，应该对薪酬水平进行提高，对人才进行吸引；当劳动力市场存在供大于求的情况时，企业未来的用工成本降低，应该对员工薪资水平进行适当的降低。只有当薪酬福利超过劳动力市场的价格时，才能够吸引到优秀的人才，否则会造成人才的流逝。因此，为了实现企业的长久发展，必须构建具有竞争力的市场薪酬福利制度。

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参考文献

薪酬福利管理制度篇（3）

一、企业薪酬福利现状分析

1.企业薪酬福利分配不科学。在我国现有的企业薪酬福利管理体制中，由于发展迅速，缺乏与之经济发展相协调的管理体制。在一些中小型企业中，没有形成较为科学的员工薪酬管理体系，往往更多的是根据员工的工龄、工作岗位、受教育程度及工作经验表现等方面来计算员工的薪酬福利。这种薪酬福利制度的计量，容易造成对员工绩效能力的考核评估，难以体现出员工之间水平的高低，缺少工资弹性，不能促进员工工作积极性。

2.企业薪酬福利设计与总体战略不协调。国内不少企业仅仅把福利薪酬当做纯粹的金钱物质，没有长远的目光将员工的福利薪酬和最终实现公司企业战略的终极目标相互配合。长期而来，员工在工作中需要集中精力用自己的努力放在如何提高自己的自身利益上面来，无法与公司的共同价值保持一致，耗费大量的精力在求生存、盼发薪上，无法融入对企业发展战略的实现中去。

3.企业薪酬福利制度不透明。传统的企业在发放薪酬福利时，根据老板和工资管理者的喜好倾向来制定员工收益。在这种企业薪酬福利制度下，容易导致管理水平混乱，造成员工之间盲目攀比、竞争和无谓的猜测，薪酬发放存在很大随意性，很难说服大众。另外一些企业中工资福利的暗箱操作行为，受到老板意志影响很大，很难体现员工自身的劳动力价值。

二、企业薪酬福利对员工的激励作用

1.提高薪酬福利有助于人才引进。提高薪酬福利可以看做是企业对员工自身价值的一种实现。企业提供的薪酬福利应该具有一定的市场竞争力，这样才能更好地吸引人才为企业所用。企业员工会将薪酬福利看成自己对企业社会价值的体现，当企业给的薪酬福利过低，员工容易产生消极情绪，认为在工作中没有得到足够的赏识，甚至发生离职行为。企业的薪酬福利作为一种在人才市场竞争的有力诱惑，能够吸引工作人才，让其全心全意为企业工作，奉献自己的自身价值，从而提高企业的人力资源核心竞争力。

2.薪酬福利设计人性化起到稳定员工的作用。企业薪酬福利的制定工作能否人性化，直接关系到员工工作的稳定性。首先，我国普遍存在薪酬福利分配结构失衡，各类工作性质的薪酬福利组合比例失调，容易造成固定工资比例过低或过高，绩效工资比例过高或过低，不能很好地将薪酬福利激励作用发挥出来。另外，福利是企业定期和不定期地提供给员工的一种工资之外的报酬，为了体现企业对其员工的关怀，促进员工更加卖力地服务于企业，给员工的福利可以是足够带薪休假，生活用品、超市卡的发放甚至可以是解决住房和子女就业问题等企业福利。解决员工这些需求的做法，将更好地增加员工在企业里安心上班及照顾家人的归属感。

三、发挥薪酬福利对员工激励作用的对策

1.建立科学的薪酬福利管理体系。我国企业存在发展迅速、周期过短、资金实力相对不足、大多数企业处于资金积累的初期阶段，对员工的薪酬福利管理认识不够重视。因此，在关于员工的薪酬福利考评制度和福利投入尚未十分成熟。企业应该建立科学的薪酬福利绩效考评体系，合理化薪酬管理，加强对员工各方面的考核，合理设置人性化的福利待遇，根据自己所处在的相关行业行情进行薪酬分配，重视企业外部环境和内部岗位职责的薪酬界定。在员工取得一定成绩的时候，应及时给与薪酬福利激励。另一方面，在制定企业绩效管理体系的同时，要将员工的薪酬福利与企业发展战略相匹配。让员工感受到服务企业的同时可以给自身带来更大的收获，促进了员工在企业的成长中成长的美好愿景。

2.做好员工沟通工作，实现薪酬制度透明化。做好员工的沟通工作就要站在组织和个人的角度，了解企业市场行情和员工个人的经济需求，理性认识薪酬福利的重要作用。一方面，要保持企业的薪酬待遇和个人能力相互关联，与员工进行书面沟通，通过让员工了解分配制度和绩效考核方式，让员工有针对性地争取薪酬福利的增加。另一方面，要尽量透明员工工资的分配比例，依据工作强度等指标调整内部薪酬比例。公开工资奖金的计算方式，关心员工的不同心态变化，了解其对薪酬福利的思想动态，做好安抚工作。

总而言之，薪酬福利是现代企业人力资源管理中最重要的激励因素。所以企业建立科学的薪酬福利管理体系，真正做到以人为本，将员工引入企业发展的大环境氛围中去，使其在长期工作中实现自我价值，从而促进企业的更好发展。

薪酬福利管理制度篇（4）

一、薪酬管理的内涵

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。薪酬分为外在薪酬和内在薪酬。内在薪酬包括培训、学习环境、发展机会、工作条件、工作关系和假期；外在薪酬包括激励性薪酬（工资、奖金和股权、股金）和保健性薪酬（津贴、福利和保险）[1]。薪酬管理作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善[2]。

二、油田薪酬管理优化的必要性分析

油田因自身背景的特殊，人力资源管理体系尚不成熟，整个体系中的某些环节还存在较多问题，在诸多问题中，薪酬管理就是其一，因此对油田薪酬管理提出了更高的要求，需要对其进行优化。

1.油田薪酬管理优化是油田自身需要

在改制之前，油田一直是国有化的单位，因此，油田在组织结构、人员管理、岗位设置、薪酬发放等方面，严格的统一按照国有企事业单位要求进行。改制之后，在很多方面，油田依然沿用这种模式，改变不是很大。因为改制，国有企业结束了“铁饭碗”的历史，竞争引入，优胜劣汰，因此员工薪酬制度随之改变，但是因为受之前模式的影响，薪酬制度存在较多问题。

2.油田薪酬管理优化是发展环境需要

随着我国市场化程度不断加深，企业竞争不断加剧，环境对企业的各个方面都有新的更高的要求。彻底改变思维，从竞争的角度去经营企业，建立与竞争环境相匹配的制度至关重要。在我国石油公司国际化的战略背景下，各个层面都需要人才支持，因此，对国内原油供应的单位油田，提出了更高要求。竞争环境下吸引人才，为油田人力资源的补充提供保障；留住人才，为油田人力资源的开发提供基础；激励人才，为油田人力资源绩效提高创造条件。

三、油田薪酬管理现状

油田因背景特殊，在薪酬管理上还存在较多问题，在对薪酬管理进行优化之前，必须对油田当前在此方面的现状进行了解和分析，才能有效的进行优化，否则优化就失去意义。

1.对薪酬管理认识不足

油田对薪酬的认识已经发生了明显改变，但是依然存在较多不足。当前油田薪酬管理，只是把薪酬作为职工的应得报酬，根据职位和劳动贡献进行资金分配、奖励，对薪酬进行了错误定位，把职工薪酬归入为油田支出成本，为了节约成本，减少开支，提高油田效益，薪酬一直处于低位状态，油田薪酬只是用来维持职工的日常生活，不能够起到激励作用。

2.薪酬平均主义分配现象依然存在

薪酬平均分配是油田存在的一个问题，虽然油田经历国有企业改制，但是在诸多因素的影响下，改制只是进行根本体制性改革，与之相配的许多东西都没能一起变革。虽然油田改制成功，由原来的国有化转变为国有控股，但是维持油田运营的人力资源体系却没有随其发生巨大变化，不能与新体制下的油田相匹配，因此产生较多问题，薪酬平均分配就是产物。薪酬无法反应员工学历、社会地位、员工贡献，只是平均分配薪酬，这样的现象在一些油田单位中依然存在。

3.注重外在薪酬现象明显

在油田为员工提供的外在薪酬满足一定程度的时候，员工更看重的是内在薪酬，这也是油田未来薪酬管理需要改进的地方。当前，油田注重外在薪酬现象明显，按照国家要求，为员工购买保险、节假日发放福利、在按时发工资的同时发放年终奖、为员工提供津贴和补贴。这些都会起到激励员工的作用，但是这样的激励在达到一定程度之后效果就会下降，员工进入对内在薪酬的需求阶段。

4.福利设置不成熟

福利是薪酬中的保健性因素之一，油田福利缺乏弹性，没能根据自身员工的需求，提供具有特色的福利，而是采用一刀切的办法，由上级部门决策，统一发放。与计划经济下的福利制度区别很小。在西方国家，福利的发放可以由企业员工参与，自由选择福利组合，福利种类也更多，与员工利益关系也更加密切，更能满足不同员工的需求，这些不仅是油田薪酬制度中福利所缺乏的，也是我国薪酬制度所没有的。

四、油田薪酬管理优化

1.加强对薪酬管理认识

正确认识薪酬是制定有效的薪酬管理制度的前提，油田应该加深对管理理论的认识，在发展中不断调整与完善自身不足。不断改进薪酬管理制度，让制度发挥应有作用。同时，要使制度与油田战略和价值观想匹配，考虑长远利益，合理定位薪酬管理制度，让薪酬激励员工为企业创造财富，提高人员效率，增强油田竞争力，增加油田效益。

2.绩效考核打破平均分配

在绩效考核基础上，按照规定进行分配，对于技术人员可采用累加法，薪酬中包含：基本工资、岗位工资、学历工资、绩效工资、福利和补贴，对于管理人员可实施年薪制、股票期权制，这样就避免了员工吃大锅饭的弊端，多劳多得，贡献大的自然薪酬也高，同时，不断调整人员、岗位、机构，确立劳动差别，打破平均分配，建立竞争制度，促进员工积极性，激励了员工。

3.外在薪酬与内在薪酬并重

油田注重外部薪酬的同时也要注重内部薪酬，当外部薪酬基本满足员工需求之后，根据马斯诺需求层次，员工开始追求更高层次的需求，不再过分看重外部薪酬，开始转向社交需求、尊重需求，也就是对应的内部需求中的工作环境和发展机会等，因此，油田应通过多种形式，满足员工对内在薪酬的需求，提高员工满意度，使薪酬内在与外在搭配效用最大化。

4.以人为本设计福利政策

对油田福利设计最大的优化就是要以人为本的设计福利政策，油田参与市场竞争需要人才支持，除了基本工资和补贴，福利也是吸引人才的一个重要手段，福利政策应该成为油田整体竞争优势的一个组成部分。根据油田自身特色，扩大福利项目，也要不断推出多元化的福利项目，吸引人才、留住人才，也为员工提供了一个良好的发展环境。

参考文献

薪酬福利管理制度篇（5）

薪酬福利管理的目标和目的

员工是企业最重要的资源，而薪酬福利管理最主要的目的是吸引、保留和激励员工，这也是企业人力资源管理的基础制度。据任仕达中国区人力资源总监钮晨辰女士称，一般来说，薪酬福利的组成分为基本、可变、短期和长期4个部分。在定位薪酬福利管理时，必须要深入了解不同职能、不同职级员工的关注点，结合各职位在人力资源市场上和企业内部的情况，有效地进行回应，寻求企业经营成本与效益之间的平衡点，实现双赢。

在谈到薪酬福利设计时，钮晨辰介绍，在任仕达中国，针对一线员工、经理，HR部门通过增大可变收入比例来激发员工热情，并给他们更多培训和发展空间，包括轮岗等；但针对职能性等岗位，则通过增加固定收入来满足员工在薪酬稳定型上的需求。此外，为了满足员工在风险、健康和养老储蓄型上的诉求，还为每一位员工额外购买一份商业保险，体现了企业对员工的关爱。任仕达中国员工还可参加总部的员工持股SPP计划，也为员工提供了多元化的投资储蓄机会。HR部门通过这一系列举措，使任仕达中国整体薪酬理念更具透明性、竞争性、公平性和灵活性。

钮晨辰称，即便是薪酬水平较高的企业，员工因薪酬问题离职的情况也时常出现。所以当公司因业务需要增加人手时，HR部门一定要努力做到员工和企业双赢。例如任仕达在招聘一位管理岗位的人员时，鉴于他的薪资福利在市场上的较高水平，本身已极具竞争力，而他在项目技能和业内经验上都与岗位期望目标匹配，即任仕达5C招聘理论中的competence，在吸引这位人才加入任仕达中国的时候，HR部门会为他制定特别的薪酬激励制度，以使他愿意提前离职并做到无薪酬上的损失，达到员工和企业吸引人才双赢的效果。另外钮晨辰也指出，在年底调薪时，应考虑到同级别员工的加薪幅度，做到公正公平。否则对员工的薪酬满意度和敬业度都会产生影响。HR部门负责招聘和薪酬福利的同事会协调好和员工之间的薪酬福利事宜，做到及时沟通和解决，这其中包括入职前薪资的确定、每月工资单明细的发放、员工谈话等等，从而真正地让员工放心。

薪酬福利管理的价值体现

在薪酬福利制度上，员工和企业的诉求是一致的，企业需要让员工了解到自己目前薪酬福利的定位和成长空间，以及为什么会是目前的定位，同时更好地思考和加强自己在企业的职业发展和认同感。提到薪酬福利的具体价值，钮晨辰提到三个关键点：第一，一定要符合企业的发展战略；第二，要具备市场竞争力，即企业的涨薪速度是否领先市场，薪酬水平是否处于市场中等偏上；第三，符合企业短、长期以及各方面的实际情况来灵活考虑，包括季度、半年度、年度和中长期的业务发展需要。钮晨辰介绍，金融危机特别是2010年以后，几乎所有的行业薪酬增长都达到10%，而相比薪酬水平的持续增长，薪酬制度的更新和调整脚步则相对缓慢，需要企业管理层在战略层面投入资源。多年来，任仕达中国着力推行与绩效评估紧密结合的薪酬政策，拥有一套非常严谨的绩效机制，如胜任能力矩阵评估，员工考核KPI的定义及分类非常细致，有突出业绩的员工得到了公平有效的晋升机会；另外，HR部门采用现金奖励计划进行内部推荐，根据不同职级，自下而上奖金的力度也会不断提升。

据钮晨辰介绍，企业负责薪酬福利管理的HR包括其直接上司应从宏观和微观两个层面把控员工薪酬的差异化、财务预算控制和策略调整，另外，员工在保留方面的期待，很多部分还是包括工作的安全性、福利和医疗，以及更高的退休金，这些也都是薪酬福利管理的价值体现部分。因此，HR部门需要通过市场调研等方式了解所处行业在薪酬上的大致制度，包括竞争对手和同行业薪酬的平均状况，只有这样，企业才能做到知己知彼，真正去吸引那些优秀的候选人，达到企业和人才双赢。钮晨辰同时也指出，未来企业会非常注重提升奖酬的价值，同时企业HR部门一定要努力做到与员工切身地打交道，去关注、接近和了解他们的想法。在任仕达中国，HR部门会明确雇主价值定位，定期组织员工访谈，和他们聊一下对自己目前工作状态以及对公司的建议和想法等，其中也包括薪酬福利这部分。

针对如何进行薪酬福利制度设计，钮晨辰表示，如果细化来说，薪酬福利的设计步骤涉及职位描述、工作估计、工作分析、职级、部门、市场调研报告、员工成长计划等多个层面。企业HR部门在设计薪酬福利时，首先应结合企业今年和明年的业务预期，考虑到行业整体的增长趋势，来预判企业在薪酬福利设计上是否应更具激励性。同时，也应结合企业自身的发展战略、经验、财务预算、所在城市、年度用人规模等多方面考虑，有针对性地去设计。钮晨辰称从企业发展来看，2011年，任仕达中国是任仕达集团成长最快的组织，同时，企业对相关服务人才的需求也在加大，2012年上半年，任仕达中国承接了新的RPO和派遣合同，这对HR部门的招聘力度带来了新的挑战，而薪酬福利作为吸引人才的一个核心，也成为HR部门在招聘时首先需要应对的。从区域扩展来看，任仕达自2006年进入中国市场后，已先后在上海，北京，广州，深圳，苏州，厦门，南京，成都等地开设分支机构，不同区域员工的薪酬福利我们也会根据所在城市的社保政策和人才市场供求情况等做相应调整和设计。

解决薪酬福利设计所遇难题

企业在进行薪酬福利管理时，经常遇见各种问题。针对这些问题，钮晨辰结合自己的切身体会介绍了三点解决方法：第一，在实际设计薪酬福利时，HR部门可能会遇到在设计的时候是A情况，而在操作时，却遇到了B情况，甚至更为复杂，例如这位员工在薪资洽谈时本来同意了A方案，但后来又在双方商议之后改为了B方案，这时就需要HR部门根据情况去及时改变，这也是因为薪酬福利是非常精细化的工作。一位普通员工的薪酬福利设计可能涉及工资、奖金、报税、社保、公积金代扣代缴、员工持股计划（SPP）、商业保险等诸多组成部分，这其中的任何一环都需要HR部门结合员工在风险保障、健康保障、养老储蓄型三个方面的需求来设计。第二，某一行业的薪酬福利可能没有一个量化的标准，即所谓的缺少“样板”，这时可以通过市场调研的方式来获得数据，也可以通过购买第三方报告的方式，包括各个岗位在同行业、市场、各城市等的薪酬福利情况。第三，不同的员工对薪酬福利要求不同，而企业对人才的吸引力也来自多方面，其一就是具有竞争力的薪酬与福利，针对一些高端人才，HR部门会为其度身定做，从而更好地挽留这些人才。在任仕达中国，HR部门除了不断提高薪酬福利制度的公平性，也十分注意对制度灵活性、透明性的提升，从而不断在管理层的指导下更新和调整薪酬福利制度以适应企业的发展需要。在广度上，任仕达中国针对总监、经理和一般员工等职级适用不同的绩效评估和奖金制度；在深度上，HR部门会根据部门、职位以及业绩表现来适用不同的奖金制度。同时，也会结合公司和整个经济大环境来考虑调薪。“基于员工需求变化来优化企业薪酬福利管理制度正在成为HR管理的新趋势。”钮晨辰重点提到这一点。

衡量薪酬福利管理标准

薪酬福利管理制度篇（6）

1引言

随着经济发展和企业管理体制的完善，薪酬管理也逐渐成为企业人力资源管理和财务管理的重点，但是很多企业还面临着如何制定合理的薪酬制度，选择什么样的薪酬策略以及如何控制薪酬成本等问题，因此基于财务角度的企业薪酬管理也就成为所有企业管理中最特殊、最激动人心和最富于挑战性的问题，也是具有创造性的问题，它的成功必然能为组织带来持续的竞争优势，它的研究也具有极其重要的现实意义。

2基于财务角度的薪酬管理的实施过程分析

基于财务角度的企业薪酬管理主要涉及的层面就是在保证薪酬设计合理的情况下的成本最低。薪酬成本管理的基本任务，就是在贯彻组织薪酬战略、保证薪酬公平性和薪酬功能正常发挥的前提下，减少一切不必要的薪酬开支，尽可能节省薪酬成木支出，以提高利润水平;同时把薪酬成本控制在组织所预期、所能承担的范围内。因此本文认为，实施基于财务角度的薪酬管理包含以下几个方面:

第一，薪酬成本预测

根据组织经营发展战略和目标，结合市场环境、人员素质、产品结构、技术装备等的变化状况，对薪酬成本变动趋势的预测，以对可能出现的情况早做准备，及时进行必要的调整。‘仑要考虑以下几个方面的因素:①组织的支付能力;②劳动生产率;③劳动力市场供求状况;④员工基本生活费用;⑤最低工资标准的调整。最低工资标准的调整会影响员工工资水平，从而带来薪酬成本的变化;⑥社会保险缴费率的调整。社会保险费是薪酬成本构成中的一个重要项目，社会保险缴费率调高，则带动薪酬成本的上升;社会保险缴费率调低，则薪酬成本水平可相应下降。

同时，对于薪酬成本的预测还要确定薪酬总额。控制薪酬成本，最重要的是控制薪酬总额，组织必须根据实际可能和要求，合理确定薪酬总额。

第二，薪酬成本预算

薪酬预算是组织对未来一定时期(通常是下一年度)人工成本支出预先进行测算和安排的薪酬成本计划方案。薪酬预算方案要包括人工成本的各个项目，还要考虑未来薪酬水平调整(如薪酬增长率)的动态因素，更重要的是薪酬预算的编制要体现组织的发展战略和薪酬策略的要求。薪酬预算确定了未来一定时期内组织薪酬支出的总额和支付的结构比例，使实际薪酬支出执行时有一个目标和基准参照系。所以，要完成薪酬管理的基本任务，编制合理精确的薪酬预算是先决条件和出发点。

确定了薪酬总额之后，由于所确定的薪酬总额是组织总的人工成本，还应按一定比例分配到工资、保险、福利、职工培训、劳动保护、住房费用和其他人工成本各个项目中。

第三，预算成本控制

薪酬成本控制是薪酬成本管理最困难也最重要的环节。可以采用以下三种方法:

①进取型的薪酬(人工)成本控制的方法

即薪酬成本管理未出现或已出现问题，都应通过改善经营答理，提高劳动生产率，在不降低甚至提高薪酬水平的前提下，提高薪酬投入产出比率，相对降低薪酬成本比重，达到有效控制薪酬成本的目的。各种能提高劳动率和效益的方法都可采用。

②极防御型的薪酬(人工)成本控制方法

积极防御型薪酬(人工)成本控制是以守为攻，在薪酬成本失控时，通过采取一系列相对温和而有效的措施，在基本维持原有薪酬水平的同时，抑制和扭转薪酬成本上升的趋势。具休做法包括:延缓提薪;提高劳动定额标准，提高绩效薪酬和资金的获取难度，通过加强劳动密度相对延长工作时闻，来减少实际薪酬成本;压缩某些福利津贴等小额优惠支出项目和其他人事办公等费用。

③应急型的薪酬(人工)成本控制方法

这是企业薪酬成本严重超支、财务状况急骤恶化时，迫于无奈而采取全面减薪和大幅裁员，来控制薪酬成本的消极性、暂时性的方法。

不管采取哪种类型的薪酬成本控制方法，很重要的一点，就是必须向全体员工说明组织的经营和财务的真实状况，解释所采取各种措施的原因和意义，分析其利弊，预测组织度过难关后的发展前景，让员工自己能衡量得失，增强信心，着眼于整体全局和未来，取得企业全体员工的理解和信任，使之上动配合组织的决策，这是薪酬成本控制能否奏效的关键所在。

3创新型薪酬管理模式的设计

薪酬管理是促进企业可持续发展的重要因素。企业构建良好的创新的薪酬方案是企业吸引人才、留住人才的关键。构建创新型薪酬管理模式的一般思路是:将企业员工的薪酬分为个人薪酬与团队薪酬两大部分，使个人激励和团队激励相结合，这样使每个成员的激情、知识和技能同整个团队融合在一起，从而形成团队激情、知识和技能。因此，使得团队成员达到取长补短，同时解决了各个成员或者各部门各自为政的问题。从而以最优化的薪酬成本实现企业整体目标，使企业经济效益最大化。

首先，设计创新型薪酬管理模式关键是对团队薪酬的设计，团队薪酬的分配形式有两种:按平均分配与按比例分配。在对个人的绩效无法用公平、公正和科学绩效考核指标与科学考核评估绩效的方法的情况下，我们提倡按平均分配的形式对团队薪酬进行分配，反之，则可采用按比例分配形式。

其次，对企业来说，是否能向员工提供有吸引力的、能够切实给员工带来效用的福利计划，是企业吸引人力、凝聚人心的重要因素。针对福利设计可以采用以下三种方式:

①福利项目个性化:变固定的统一福利计划为弹性福利计划

弹性福利制强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合适于自己的福利“套餐”，每一个员工都有自己“专属”的福利组合。在实际操作中，实施弹性福利制的企业，并不会让员工毫无限制地挑选福利措施。公司通常都会根据员工的薪水、年资或家眷等因素来设定每一个员工所拥有的福利限额。同时在福利清单上所列出的福利项目都会附一个金额，员工只能在自己的限额内组合自己所喜欢的福利。

②福利项目增值化:从内源性福利为主到内源性福利和外源性福利并重

内源性福利是指福利项目提供者为企业或者企业内购买而取得，通常需要消耗企业的资源。外源性福利是指福利项目提供者为企业以外的第三方，福利品最终购买者为员工，而且通常不需要消耗企业的资源。外源性福利主要利用企业的规模优势、形象优势、信誉优势等无形资源而取得。外源性福利的产生主要是基于资源整合的理念在福利项目设计中的应用。通过外源性福利，可更多地为员工降低生活成本、提高生活质量，以及因在生活中享受某种特权而产生优越感，从而提高企业的凝聚力。

③福利项目有形化和组织化:增加集体福利项目

随着团队工作的日益重要，通过增设集体福利项目，可增加员工之间的沟通和交流，提高企业的凝聚力，因而也成为福利发展的一个新趋势。如提供集体旅游福利项目，而不是采用员工个人旅游费用报销;投资兴建一些体育、娱乐设施，定期组织括动和比赛;在工作场所开设休息室，提供饮料、茶点等，共同享受福利，方便员工沟通交流，从细节上体现企业的人文关怀，增强企业的凝聚力等。

薪酬福利管理制度篇（7）

随着我国社会主义市场经济体制的建立和逐步完善，企业的薪酬管理较以前计划经济体制下，不论在薪酬内容、薪酬模式及管理方式方法等方面，都有了长足的发展和进步。但与现阶段企业实际运营水平和发展阶段来说，大多数企业的薪酬管理仍然相对滞后，不能满足企业快速发展的需要。

一、目前我国企业薪酬管理存在的问题

1.薪酬管理制度与公司经营发展战略错位。现代企业都非常重视企业的经营发展战略，但企业的规划部门或运营发展部门通常只是关注企业总体经营战略的规划与实施，往往关注不到企业薪酬管理方面的问题，认为那是人力资源部门的事情。同样，企业人力资源部门在进行薪酬管理过程中，也没能与企业的运营发展部门进行有效的联系和沟通，而是按照企业原有的薪酬制度在已有的圈子里进行管理、完善和改进，完全没有按照企业实际运营情况进行相应的改进或调整。譬如企业处于生长期、发展期、成熟期、衰退期会运用不同的经营发展战略，企业的薪酬管理制度往往不会跟随企业经营战略的变化而进行相应的改变调整，一直停留在原来的薪酬管理水平上。有时人力资源管理部门虽然意识到企业经营战略发生了变化，薪酬管理制度应该进行相应的变动调整，但由于变动公司薪酬制度会牵动多方面的利益，不仅要花费大量的精力，而且如果搞不好不仅领导不满意，员工也不会买帐。为此，公司人力资源部门大多会一直沿用公司已有的薪酬制度。如果在企业发展过程中某些地方牵涉到了薪酬方面，人力资源部门也只会对出现了问题的方面进行小规模或局部的薪酬调整，而不是依据企业运营发展实际情况的实际变化对企业整体的薪酬政策进行全面审视和进行相应的变动调整。目前，大多数企业对薪酬管理的目标仅仅局限于“吸引、激励和保留”员工方面，没有真正与企业的经营发展战略目标统一起来。企业在不同的发展阶段，实际运营目标和结构方面会存在很大的差异，因此仅仅将薪酬管理定位于吸引、保留和激励员工，是无法保证企业的薪酬制度作为企业的经营战略以及人力资源战略的一种直接延伸的效果的，其结果往往是无法与公司的运营发展目标保持一致，薪酬管理也只能是“自己过自己”的日子。

2.薪酬管理制度设计不科学、不合理。企业薪酬管理在企业人力资源管理环节中处于相对末端位置。换句话说，要有科学合理的企业薪酬管理制度，必须先有科学合理的岗位设计与评价等人力资源管理前端工作做基础。目前，有些企业，特别是部分私营企业，并没有科学的职务或职位评价体系，岗位说明流于形式，对岗位的评价只是凭主观印象，认为某些岗位重要，就对这类岗位薪酬定得很高，但实际上其实际价值并非如此。还有的企业在发展过程中，随着业务量的增长和员工数量的增多，在新增部门定编定岗过程中，没有经过科学论证，只是凭经验主观配置相应的人员。由于新增设部门配备的人员基本上是从别的岗位上调整过来的，对这部分员工薪酬也就继续沿用原来的薪酬标准，并没有按新的工作内容和岗位职能进行重新评定。必要的薪酬调查是制定科学合理薪酬管理制度的重要前提。但是，目前有的企业长期没有在同行和同地区进行过薪酬调查，只是根据企业自身的经营状况来决定和发放员工的薪酬；有些企业虽然定期进行了薪酬调查，但薪酬调查方式只是通过查阅当地劳动部门定期的一些粗放的数据，或者从同行中大体打听一下，并没有经过周密组织和认真实施，致使薪酬调查范围狭窄，调查数据缺乏真实可靠性，最终制定的企业薪酬水平对外也就没有真实可比性。

3.对薪酬的支付缺乏透明性。目前多数企业实行薪酬保密制度，员工的薪酬只允许企业的主要领导和从事薪酬管理的人员知道，其余任何人不允许打探别人的薪酬，对于违反者，将予以惩处，严重者甚至给予开除处分。更有甚者，有的企业通过银行工资，员工只能从工资卡中知晓一个薪酬总数，至于这个薪酬总数是如何计算出来的，不得而知，即使问询企业的薪酬管理人员，给予的答复也只是一个模糊的解释。保密薪酬之所以在企业管理中比较盛行，是因为它可以给管理者和人力资源管理部门减少麻烦，而且有时还能使企业以较低的人力成本雇佣员工。但实际上，秘密支付薪酬这种方式，不能激发员工的工作积极性。因为采用保密薪酬制，员工不清楚自己薪酬在企业中到底处于什么水平，无法横向和纵向比较，看不到差异所在，自然也就起不到薪酬的激励刺激作用。此外，保密薪酬制度还会引起员工之间的相互猜疑，员工会想方设法打探别人的薪酬，尤其是对同岗位员工的薪酬进行打探。事实上，员工通过多种方式的打探，最后都能获知别人及同岗位人员的薪酬。如果打探到同岗位的员工薪酬比自己高，而又感觉在工作中自己跟对方干的一样，甚至觉得对方干的还不如自己，自然就会产生不满情绪，甚至消极怠工。

4.福利制度起不到激励作用。我国大多民营企业认为给员工发放福利只会无谓地增加企业的负担，一般不愿给员工提供相关的福利。提供的福利也只是限于国家法律法规强制规定的方面，譬如国家强制规定必须为员工缴纳的养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险，并且一般都是按照当地规定的缴纳社会保险的最低基数为标准缴纳。至于住房公积金等其他方面福利，则是能省则省，能不提供就不提供。与此同时，一些大的国有或者国有控股企业，由于是在原有国有企业基础上改建而来，在福利计划的管理上，基本上承袭了原来企业统一式的福利制度，即使有所变化，但变化不大。这种统一式的福利制度看似公平，实际上却忽略了员工个性化需求，起不到应有的激励作用，却增加了企业的人力成本。

5.从事薪酬管理的员工不具备专业知识。在人力资源部门组建过程中，企业管理者对人力资源管理人员任职专业资格并不看重，只重视人力资源管理人员的道德品质和忠诚度，对企业薪酬管理人员的选拔任用上更是如此。只要薪酬管理人员具备良好的道德品质和可靠的忠诚度，不管是否具备薪酬管理的专业知识，都可以调任过来担任企业的薪酬管理人员。这样做的后果，导致企业的薪酬管理只是局限于具体的数字计算，而不是企业人力成本价值的真正核算，更谈不上企业薪酬管理的科学性和超前规划。

二、改进和完善企业薪酬管理问题的措施

1.薪酬管理要与企业战略目标紧密联系。企业能否在激烈的市场竞争中获得生存和发展，很大程度上取决于是否制定了科学的运营发展战略，是否具备了实施既定战略的能力，以及企业从上到下所有员工对制定战略的认同感。企业的薪酬战略只有服从于企业的运营发展战略，并跟随企业运营发展战略的变化适时进行调整，才能真正有效实现对组织和员工的激励，增强他们对达成组织既定目标的认同感，使组织成功实现既定的经营发展战略目标。

2.根据企业的战略目标和实际运营情况，科学合理地设计薪酬管理体系。企业薪酬管理体系的设计是企业人力资源管理的一项重要工作，需要一套正规和完整的程序来保证其质量。企业薪酬管理体系设计首先要根据企业的经营发展战略来确定企业的薪酬策略，薪酬策略确定后，要进行科学合理的职位设计分析和评价，评估企业内部各职位的相对价值，确定企业的职位结构图，形成薪酬评价分析系统。然后通过各种手段，调查同行业、同地区、尤其是主要竞争对手的薪酬状况，来确定和调整本企业的薪酬水平。在此基础上，科学合理制定本企业的薪酬制度。企业的薪酬制度制定完善后，并不是一成不变的，而是要根据企业所处环境的变化随时进行监控、优化和调整，进行持续改进和不断完善，只有这样，才能保证企业薪酬管理体系的正确性和合理性。

薪酬福利管理制度篇（8）

一、薪酬管理的含义与内容

（一）薪酬管理的含义。

1.薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

2.薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。

（二） 薪酬管理的内容。

1.薪酬体系设计

薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。

2.薪酬日常管理

薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。

3.薪酬管理目标

薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。

效率目标：效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。

公平目标：公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。

合法目标：合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。

（三）薪酬管理原则。

企业及人事管理在进行薪酬管理时必须遵循一定的薪酬管理原则，做到公平，适度，平衡，刺激等原则，才能有效的激励员工。

1.竞争性原则：整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。

2.公平性原则：制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。

3.激励性原则：依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。

4.业绩导向原则：员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。

5.充分差距原则：员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。

6.人性化原则：奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。

7.动态性原则：公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。

二、目前我国中小企业薪酬管理面临的问题及原因分析

（一）企业的薪酬制度不符合企业的战略需要。

企业薪酬战略必须与总体战略和人力资源战略相协调，但我国很多中小企业往往是就薪酬论薪酬，并不用心研讨什么样的薪酬战略最有利于实现企业战略，应该与怎样的绩效管理系统相配合来最大限度地发挥员工的积极性和创造性。导致员工把自己的努力和行为都集中到求生存、盼提薪的方向上去，而无法融入企业的共同价值观和行为准则。薪酬战略与人力资源战略脱节，结果耗费了大量的人力、物力和财力而留人效果甚差， 且不能补充和增强其他人力资源子系统的作用，比如人员选拔、培训和绩效考核等。

（二）企业的薪酬制度不完善。

我国的中小企业发展历史较短，资金实力相对薄弱，抵御风险能力差，多处于资金积累的成长期，对员工的福利投入较少。对于《劳动法》规定的福利项目，部分中小企业没有按照规定执行。员工除了每月的工资，很难享受到社会要求的医疗保险、失业保险、带薪休假、意外补偿金、公积金等。即使有也缺项很多，也没有结合员工的实际需求从激励的角度去设计福利项目，福利体系很不健全。而且只要企业一不景气，企业家们首先想到的就是削减或取消员工福利以降低成本，导致员工对此反应很激烈。这是因为福利不与工作绩效挂钩，所以福利就成为员工薪酬中的保障因素，在中小企业的稳定和吸引人才方面起着非常重要的作用。

（三）市场定位偏低，缺乏市场竞争力

我国的改革开放，引进了国外的先进技术、国外的资金，为我国的经济发展发挥了巨大的作用。对我国企业来说，这是个机会，同时也是挑战，面临着许多的问题，对人才的争夺就是一个十分重要的方面。外企从国企高薪挖人已不是新闻，这对我国企业的发展造成很大的不利，我国中小企业薪酬水平偏低，则必然是不可能引进或留住人才。

（四）薪酬管理制度混乱。

1.薪酬制度不规范、弹性差。很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收人。弹性差主要指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。

2.薪酬方案没有得到及时有效的调整。国内很多中小型企业往往不够重视调整和优化工资体系工作，薪酬系统一旦确定后就长期执行，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用，或者是等到暴露出大量问题后不得不进行调整。有的企业虽然及时调整了薪酬方案，但新的方案没有在原来的基础上进一步优化，依然存在不科学的因素，有的甚至带来新的矛盾。

3.忽视薪酬沟通环节。现在许多中小企业都采用薪酬保密制，提薪或奖金发放不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。人们既看不到别人的报酬，也不了解自己对公司的贡献价格的倾向，自然会削弱这些制度的激励和满足功能。薪酬管理的一个重要原则是“薪酬就是沟通”，管理层只有与员工通过相互交流，开放相关的薪资信息，才能使报酬制度变得更加有效。

三、中小企业薪酬管理的对策

（一）结合企业的价值观念和发展战略制定薪酬管理体系。

薪酬上的战略导向，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。此原则强调薪酬体系为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑。它在关注为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时，设计出有重点、有区别的薪酬政策，以更好的实现企业的发展战略。

（二）建立完善的薪酬管理制度。

建立完善的薪酬管理制度，有利于企业各部门和岗位分清职责和权限，各种制度有章可循.奖惩分明，消除以个别领导好恶为准而发生不透明、不公平、引发员工不满的弊端。制定公开透明的业绩评价制度，工作评价要科学合理，由此建立起来的报酬制度才能公平合理.有效调动员工的积极性.使薪酬的管理纳人制度化、科学化、规范化管理的轨道。

（三）重视薪酬的激励作用。

在有限的薪酬体系下，中小企业要实现薪酬制度激励效能最大化，使其既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍的稳定。而根据中小企业自身人力资源管理的特点，在薪酬总额不变的情况下，通过调整薪酬制度内部结构、合理选择计酬方式等措施改善中小企业薪酬制度，最大限度激励员工工作热情。

员工的需要是多层次的， 员工所希望获得的除了物质薪酬外， 还希望得到精神薪酬， 也就是基于工作任务本身的薪酬， 中小企业应该在以下方面多给员工提供机会： 如多给员工分配具有挑战性的工作， 以增强员工的责任感和成就感； 多给员工培训和进修的机会， 让员工感到企业对自己的重视等； 尤其是对于技术人员和管理人员，精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系。针对这些需要设计出相应的制度，从而保障员工精神薪酬的实现。在员工需求日趋复杂化的今天，中小企业经营者应该在重视物质薪酬的同时，给予精神薪酬更多的关注，真正把人力资源作为企业的第一资源，吸引优秀人才，留住优秀员工，减少员工流失率。

（四）保持薪酬系统的适度弹性。

国内中小型企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企业在市场薪酬调查的基础上，结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏，这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。

（五）加强福利的多元化设计。

薪酬福利管理制度篇（9）

1企业薪酬管理的内涵

所谓人力资源，是指一个组织所拥有的以制造产品或提供服务的人力。人力资源及其创造力正在成为价值创造之源，在企业成长中的贡献越来越突出，因而拥有高素质的人才，是企业发展的关键。

薪酬管理是企业人力资源管理的一个重要方面，也是与激励联系最紧密的一个部分，合理的薪酬制度能激发员工的潜能，提升企业的竞争力。企业的薪酬管理，就是企业管理者对木企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。

薪酬管理比起人力资源管理中的其他工作而言，有一定的特性，具体表现在三个方而:①敏感性。薪酬管理是人力资源竹理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。②特权性。员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。③特殊性。由于敏感性和特权性，薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。

2企业进行薪酬管理的必要性

薪酬管理是企业自身发展壮大、企业内外环境因素共同作用的产物，随着改革开放的不断深入，我国企业薪酬管理水平有了很大提高，但由于传统思想的束缚，加上企业内部原因，我国企业的薪酬管理水平还有待提高。

2.1薪酬管理是企业自身发展的需要

在计划经济体制下，企业只是整个社会计划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，企业尚未成为自主分配的主体。随着企业的发展，为了更好的通过薪酬激励留住优秀人才以发展壮大企业，企业必须通过薪酬制度的改革才能达到目的。

2.2薪酬管理是企业薪酬现状及薪酬理念发展的需要

我国企业存在内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事的现象，人员能进不能出，岗位能上不能下。与此同时，企业在进行薪酬设计时不以岗位分析为前提，不考虑岗位之间的差异，使薪酬本身缺乏激励作用。这些问题都严重制约着薪酬分配制度改革的进行。虽然有些企业已认识到薪酬管理的重要作用，但缺乏令现代薪酬管理理念得以运行的方法、技术和人才，企业薪酬管理仍难以实施。

2.3薪酬管理是企业外部环境改革的需要

外部环境对企业薪酬管理影响很大，随着经济持续高速增长，企业薪酬管理外部环境有了一定改善，但是仍然存在着一些不足:一是缺乏对国有企业经营者强有力的考核激励约束主体。二是国家未出台统一成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中国资本市场不很健全。四是企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确界定。所有这些因素都促使企业必须进行薪酬管理。

3当前我国企业薪酬管理现状

3.1时薪酬管理的认识不够

企业由于对薪酬的认识还不够深入，通常将薪酬简单地看作是企业的经营成本，而为了增加利润，成本必须被控制s-至减少。企业对薪酬定位的错误，会导致制定的薪酬制度必然不能实现对员工的激励作用，影响企业的发展。另外，许多企业所沿用的薪酬制度还比较陈旧和落后，还停留在对员工劳动的“付酬”阶段，不符自身的经营特点和发展战略改变和进步的要求，更不符合时代进步和市场新形势的要求。

3.2薪酬制度不够明确

作为企业的基本制度，薪酬制度就像企业的一部法律，一旦制定就应该在相当长的一段时期内，稳定地，切实有效地加以执行。但我国企业薪酬体系设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或都强调一种导向。使各项制度的综合作用得不到有效发挥。

3.3重视外在薪酬，忽视内在薪酬

根据心理学家马斯洛提出的需要层次理论，人的需要分为五个层次，即生理需要、安全需要、归属需要、尊重的需要和自我实现的需要。当社会发展到一定水平，员工的较低层次的需要得到满足后会更加重视工作的成就感和个人价值的实现，内在薪酬也越来越为人们所重视，然而中国企业在这方而还需要做大量的工作。

3.4薪酬分配平均主义严重

我国许多企业在薪酬分配上有严重的平均主义倾向，主要表现为以下几个方面:第一，我国企业中，一方面业绩优秀的企业经营者不一定获得高收入，不少业绩很差的企业经营者却获得不相称的等同收入。第二，企业员工之间薪酬水平平均。企业内部关键的技术、管理岗位人员的工资水平与普通岗位人员的工资收入差距不大，薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度、是否企业关键核心岗位关系不大。企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放，项目多、分配平均。

3.5福利设计缺乏弹性

我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。

4加强我国企业薪酬管理的对策

4.1结合企业的价值观念和发展战略制定薪酬管理体系

薪酬制度的建立不是简单地把工资分配出去;薪酬激励的目的也不能局限于解决当下的问题;薪酬分配的激励原则更不能违背企业的价值观念和发展战略，这将会给企业造成致命性的打击，尤其是一旦违背了企业长久发展所需的价值观念，则很难弥合，将导致企业凝聚力急剧下降，走向衰退。

4.2建立全面的薪酬制度，形成规范有效的激励机制

薪酬既不是单一的工作，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。内在薪酬和外在薪酬制度应该完美结合，偏重任何一方都不利于企业的薪酬管理。

4.3重视内在薪酬

内在薪酬，主要是基于工作任务本身的报酬。事实上，对于知识型员工，内在薪酬的实现情况和工作满意度有着很大的关联度。因此，企业应当充分认识到内在薪酬的作用，通过多种形式保证员工能从其工作中得到最大心理满足，实现内部薪酬的最大化。这样，企业不仅提高了员工的工作效益，也减轻了外在薪酬带来的成本压力。

4.4打破平均主义，科学规划薪酬制度

薪酬福利管理制度篇（10）

（1）员工薪酬分配存在不合理不完善现象

许多电力企业在薪酬分配制度的设立上缺乏合理性和科学性，对于薪酬结构的划分也不够完善，没有充分考虑到企业的实际生产经营状况和员工对于薪酬的客观需求。薪酬分配的不合理源于企业对于薪酬的重要性的忽视，和制度建设和实施上的消极。在具体的薪酬管理工作中，还常常出现分配不公，弹性不足等问题，工资的增长机制未能与企业实际的经济效益的增长挂钩，工资水平与工作人员技能水平也存在一定的差异。不完善的薪酬分配制度，严重打击了员工的工作积极性，员工由于自身的薪酬需求未得到满足会对企业产生失落感，进而影响工作和热情和效率，影响企业的经济效益[1]。

（2）未能充分发挥薪酬管理的激励作用

目前，许多企业在员工的绩效考核上缺乏科学全面的考核方法，考核方式不能够对员工的工作表现进行合理的衡量，同时，也未能够实现员工的薪酬收入与绩效考核结果的挂钩，导致薪酬管理的工作缺乏合理的客观依据，员工对于薪酬的分配存在不满情绪，进行影响工作的热情。电力企业薪酬制度未能发挥其根本的激励作用的原因，在于薪酬制度的不合理和薪酬管理方法的死板，必须要加以重视，不断调整现行的薪酬管理体系，始终坚持公开公平公正的原则，建立有效的补偿机制和激励机制，充分发挥薪酬管理对于员工工作积极性的激励作用，为企业保留更多的人才。

2 探究加强电力企业薪酬管理工作的策略与方法

市场经济的发展和我国经济体制改革，都对电力企业的发展提出了新的要求。针对电力企业薪酬管理工作中存在的突出问题，采取有效的解决措施来提升企业薪酬管理工作质量和效率，进而促进薪酬对于员工积极性的激励作用，实现企业的快速发展，是企业管理相关人员必须要不断探究的问题。

（1）做好科学的分配薪酬基础工作

完善合理的薪酬管理制度是建立在科学的薪酬分配的基础工作之上的，因此，电力企业的薪酬管理工作人员必须要对于基础工作给予充分的重视。首先要建立科学的评价薪酬机制和用人机制，将员工工资与工作业绩和岗位责任紧密联系与结合，对于工作任务较重、岗位较为艰苦、技术难度较高和复杂程度较高的员工要有一定的薪酬倾斜。其次，对于电力企业员工的考核必须要向更加透明化和公开化的方向转变，并且要不断完善员工考核的方法和手段，将考核的结果作为员工薪酬水平评定、培训晋升的重要依据。科学的薪酬管理的基础工作是提高薪酬管理水平的基础，因此不断改革薪酬管理制度，是充分发挥薪酬的激励作用，实现企业经济效益的扩大化的重要途径。

（2）建立全面合理的薪酬管理制度

薪酬管理制度的改革，首要解决的稳定应当是对于薪酬管理制度的改革，制度的完善是薪酬管理工作的基础和指导管理工作运行实施的前提薪酬一般分为货币性薪酬和非货币性薪酬，前者直接体现为报酬和福利，后者主要是对于企业职工的职业性奖励和社会性奖励。薪酬管理制度应该以构建合理的货币性报酬和非货币性报酬分配协调一致为原则，尽可能在员工工作绩效的基础上，最大限度满足员工对于薪资和福利的客观需求[2]。企业完善合理的薪酬管理制度，既是提高薪酬管理水平的重要前提，同时也能够使员工对于薪酬的分配有一定的认识和了解，充分发挥薪酬的激励作用。

（3）建立高效科学的考核评价体系

规范科学的绩效考核是薪酬分配的主要依据，电力企业的绩效考核应该不断更新观念，加强手段。首先企业要转变传统的绩效考核的挂念，将绩效考核与薪酬分配挂钩，通过科学合理的绩效考核体系，全面考核员工的业绩，对员工的表现作出正确而全面的评价，并将考核结果作为评定员工薪酬水平的重要的客观依据。在具体的实施环节，电力企业必须要设立专门的考核部门，在科学合理的绩效考核标准的指导下，不断寻求更加合理全面的考核方式，以正确评估岗位员工的业绩，使考核结果更加科学化、规范化。

（4）构建合理薪酬结构，促进薪酬分配公开透明

构建科学合理的、符合企业生产经营和发展实际的薪酬结构，是企业薪酬管理水平提高的重要手段。在新时期下，企业的薪酬结构一般都被划分为固定薪酬和浮动薪酬?筛龇矫妗T惫さ幕?本工资、岗位工资、技能工资、福利等属于固定薪酬的范畴，浮动薪酬主要包括效益工资、奖金等。固定薪酬和浮动薪酬之间的比例要根据电力企业生产经营的实际进行合理的划分，使得薪酬结构更加科学合理。同时，薪酬结构和薪酬分配制度的的设立和实施，都要在公开透明的条件下进行，要保证企业员工对于薪酬的分配规则有充分的了解。公开公平和公正的薪酬结构合分配制度，能够提高员工对于企业的信任感和责任感，进行能够实现薪酬对于员工的激励作用，提高企业的整体工作效率。

（5）建立科学的福利制度