企业伦理论文汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇企业伦理论文范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

（一）正激励

1.薪酬制度

薪酬制度是企业维持员工生存的重要基础，也是留住优秀员工的主要手段，完善的薪酬制度代表了企业发展效率。企业需要根据员工能力构建激励政策，让员工感受到自己付出的辛苦得到回报，员工满意薪资待遇，才能提高工作效率，完成企业发展目标。

2.工作氛围

企业的工作氛围主要由两个方向表现，其一是硬件设施搭建，其中包括办公环境、企业生产、运营配套设施等。其二是企业软环境，包括文化建设、企业活动、人员竞争、企业培训等。优秀的工作范围，可以充分提高员工工作动力，也是最基础的激励手段。

（二）负激励

1.末位淘汰制

通过负激励方法引导员工健康成长，规范日常工作内容与进度，使企业运营目标顺利达成。企业合理运用制度让员工自我管理是最优秀的管理方法，这种方法需要制定长期发展方法，并且通过末位淘汰制提高工作积极性。企业发展与业绩息息相关，管理者要为企业发展做出阶段性发展计划，并且明确具体目标，根据员工绩效分配企业收益，这也是现代企业管理的主要方法之一。但是企业需要在规定时间内对员工进行筛选，采取末位淘汰的方法，激发员工工作动力。员工在受到工作压力的情况下，可以激发出自身潜能，通过负激励方法使员工与企业结合，达到共同发展的目标。

2.物质惩罚

负激励大多数采取精神激励法，但是也需要搭配物质惩罚，这也是激励制度不可缺少的部分。通过物质惩罚可以提高管理效率，并且使日常经营平稳有序。激励理论必须贴近人性化管理，并且结合企业实际发展情况，为企业平稳健康发展打下坚实的基础。

篇（2）

企业会形成自组织的分形结构，这种结构能够实现企业的自我满足，而且对于企业发展目标以及战略实施十分有利，企业能够通过自我转化实现新型分形单元。这就是说企业组织结构的形成必须重视流程，通过企业资金、信息、物流等方面进行自我考察，对关注企业内部团队、并行组织等工作的情况，尽量简化企业管理层次，做好自主控制，强调企业的生产安排。在物流的过程中，应该全面考察产品的装配过程，优化企业产品运输结构，对于资金方面应该通过对企业成本、引进资金等方面实现单元控制。企业应该保证分形之间的信息有效。企业对于整体结构应该根据外部环境以及自身条件进行相应的协调，做好管理工作。

1.2企业经营过程分形

企业经营过程的分形主要是由企业自身的组织机构形式决定的，这也说明了企业自身结构发生变化，企业经营过程也会发生相应的改变。所以说结构分形的运行结果能够直接反应出分形单元的发挥情况，这对于企业组织者来说也是一个直观的展示，这也关系到企业各个方面的发展。在运行分形管理时，必须保证所有系统都是在一个目标作用下，企业也会根据生产情况对分形元进行调配，主要目的就是能够保证生产流程保质保量的完成，实现企业的最佳运行状态。作为企业的结构层来说是十分复杂的，企业经营和生产过程的层次结构必须能够展示出相似性。这种情况具体的体现在以下方面，企业分形层次都能够展示出企业的具体运行情况。而且企业的运行体系都是有人参与的，人的理性以及主观认知都是有限的，所以说，企业在管理的过程中应该考虑到人所表现出来的个体倾向。

1.3企业功能分形

系统功能即指系统和其外部环境的相互关系，以及二者互动时的功效、能力、性质的展露，属于系统之内比较平稳的组织次序、联系方式和外在表现形式（时空形式）。作为拥有特定权限、智能的自治体，协同、自律为分形企业分形单元间所注重。企业整体目标中，所有分形单元凭借组织及其互相间的协作体系，迅速回应环境变化，其所有机构依据市场规律配置组织内部资源，实现资源使用的充分合理。所以，所有机构作用比较雷同，企业整体功能、部门功能同样有类似趋势。

2.实施企业分形管理

分形管理模式主要就是把数学上的分形几何思想运用到实际的企业管理当中，这种管理结构主要就是把企业当中的每个成员作为分形元之一，也就是由这些员工组成了整个企业，通过分形元之间的相互沟通能够互相启发，并逐渐形成一种动态结构，帮助企业领导者更好地做决策分析。随着外部环境的变化，企业内部也应该适当地调整分形元，同时动态结构也会发生改变。企业在使用分形管理模式的时候，划分分型元的主要依据就是相似性原则，主要就是针对员工的实际情况进行了解，把专业技能、素质等方面接近的员工分为一个分形元，这样整个动力结构都会保证是最新型的。在这个过程中，企业应该关注以下三个方面。

2.1划分分形元

上面已经简单地提到了企业在进行分形管理时划分分型元主要依靠的就是相似性原则，这样就能够保证企业在功能上趋于完善，在结构上更加完整。

2.2分形元运行方式

在划分完分型元之后就需要采取合适的运行方式。分形元机制是企业运行分形管理模式的主要依据，分形元本身就具有特定的权限以及智能体等。一方面，作为分形元必须对企业的发展目标认同，而且绝对地服从，这样分形元才能够有效而且能够整体有序。另一方面，作为分形元必须具有一定的决策权，而且有比较自由的活动空间。这两方面都表明了分形元不仅仅是执行体而且还是企业的决策体，能够对企业的内部结构进行优化。

2.3分形元间沟通机制

要想稳固分形元结构，就必须采取分形元沟通机制，分形元之间相互沟通，能够实现信息的交流，随着时间的增长还能够让决策者对企业自身的内部组织情况有一定的了解，进而调整分形元的活动空间，健全分形元内部结构，进而构造出更加适合企业发展的动态结构。如何开始分形元沟通机制主要取决于相似性，每个分形元的价值观念以及结构形式等都必须保持高度的相似性，这样才能够提高沟通的效率，方便动态结构的组建。企业通过灵活的分形管理模式能够迅速地对运营情况进行检测，并根据既定目标做出相应的调整，对于企业文化的建立、人力资源配置等都具有很好的管理作用。使用这种管理模式，在市场环境发生变化时，企业也能够做出更准确更快速的反应。

篇（3）

企业文化，并非企业内部各种文化的机械总和，而是一种完整的自成体系的科学管理理论。那么，企业文化是什么呢？企业文化是企业在发展过程中从实践中总结出来的管理理论。它的内容包括两个方面：一是企业管理思想；二是管理实践。从其管理角度看，企业文化是企业管理部门，通过自己的管理实践，精心培育、倡导，塑造的一种为全体员工共同遵守、奉行的价值观念、基本信念和行为准则；从其实践的角度看，界定企业文化的构成要素，主要包括企业宗旨、价值观念、行为准则、道德规范、人员素质、企业形象等。这时价值观念是核心内容。由于企业的情况不同，所以各企业的企业文化也各不相同。比如，我们安装公司提出的“团结、安全、奉献、创新”，只是体现了我们公司的企业的风格，而不是我们公司企业文化的全部。

企业文化是当代崭新的企业管理理论。它来自社会文化，但又高于社会文化；它反映社会文化，但又不是社会文化在企业里的重复出现。它把社会文化对企业的客观要求转换成增加企业活力的管理思想和管理实践。这种理论新就新在突破就经济论经济的圈子，把人看成是生产力诸因素中最活跃的因素，是从提高人的文化素质和心理素质上研究企业管理的问题。因此，必须打破过去那种单纯用钱管人，用规章制度卡人，用长官意志指挥人的老办法。企业文化管理理论是把管理的着眼点转移到提高人的素质，调动人的积极性的企业文化建设上来。这是当今企业求生存，求发展的科学途径，是企业管理的灵魂。

2.企业文化的管理指导思想，应该是最大限度调动起员工的积极性

现代企业的活力，不仅表现在生产水平上，更重要的是着眼于企业内在因素的提高及其手段上。曾经说过，生产力诸因素中人是最活跃的因素。因此，企业文化的管理思想，应该是最大限度的放在如何调动员工的内在积极性上为最终出发点，只有这样企业的经济效益才能扎实、有效的节节攀升。如何做到这些？这就是企业文化管理所在探索的问题。在这里，我们不妨借鉴下成功企业里的经验。成功的企业把员工看作是“上帝”。员工一到企业，企业先想到的是员工的吃、住、行方面的问题，并且首先帮助解决，接着培训，上岗以后还有指导，企业还在员工经常去的场所，设置了许多建议箱，定时搜集员工意见、建议。对员工的意见、建议定期研究、回复，对有特殊意义的建议还要给以奖励，各级管理人员，按分工定期或不定期的回访……通过这一系列活动、手段，把员工凝聚起来。员工也为是该企业的一员而感到骄傲和自豪这。这样的企业的员工主人翁意识树立了起来，以公司为家，以公司为荣。工作起来不是要，而是我要干。这样的员工，思想境界高了，企业自然也好了，企业好了，员工的后顾之忧也没了。只有这样的企业才能朝气蓬勃，蒸蒸日上，永远立于不败之地。

3.企业文化的管理实践要明确几个问题

企业文化既是管理思想又包含管理实践。如果只有理论，没有实践，永远是空中楼阁。为此，我们在确定是或实践企业文化时，是要把如何管理好企业的抽象思维，通过口头或书面表达出来，即把具有强大凝聚力和吸引力的企业目标、价值观念、企业精神、行为准则变为员工的努力方向和要达到的目标以后，企业就能无往而不胜。为此，要明确几个问题：第一，企业文化建设的出发点和落脚点应在企业的目标上。企业目标是什么？包含企业的经营方针、中长远发展规划、目标。具体说，应包含企业近、中、远期的产值、利润、效益、安全、技术发展方向、员工素质、管理水平等内容，形成“软”、“硬”结合的目标体系。进而将目标层层分解，落实到基层班组。使员工看得清，方向明，把握得住，这实现目标而尽心尽力。第二，价值观念是企业文化的灵魂。价值观念包含两个层面：一是，对企业价值观念来说，主要是本企业在社会上的地位和作用的估价；二是，对个人来说，价值观念主在指对劳动价值的取向和估价。二者是不可分割的统一体。价值观的确定同企业员工的职业道德水平有着直接关系。因此，企业就必须经常进行道德观的教育。通过教育，使员工增强责任感、荣誉感和自豪感，热爱本职工作，忠于职守，决心为企业有所作为。只有这样，我们安装公司才能受到社会的关爱、尊重，从而体现出我们的价值，此时自然也就扩展了我们的生存空间和环境，企业才能立于不败之地。第三，企业精神是企业文化的核心要素。企业精神与企业思想政治工作密不可分，是因为它与企业经济工作融为一体才有生命力。这是因为企业精神反映了企业管理的主体———人的主体意识。企业精神在体现企业基本宗旨，是企业的明显标志；企业精神还要体现企业特征、发展方向趋势的文化追求；企业精神还要把员工自信作为企业的支撑点和活力源泉，这就构成了企业的生命力、竞争力和发展的内动力；通过培育企业精神，把员工的个人命运与企业的生存紧密的联系在了一起，并且渗透到企业组织的各个肌体，企业也就有了生命力。第四，企业管理标准和制度是企业文化的约束要素。超级秘书网

篇（4）

企业扩张(firmexpansion)是企业在发展变化中的一种表现形式。它所指的就是人们通常所说的企业的成长、生长、发育，是企业的发展壮大，是企业在发展进程中的上升性、进步性特征[1](P29)，西方经济学中类似概念如企业成长(firmgrowth)、企业增长、企业发展(firmdevelopment)。企业扩张是企业本质的特性决定了的，企业扩张促进了企业组织的演化[2]。改革开放后，我国成为世界上吸引外资最多的国家之一，企业扩张理论发展可以其独特的解释能力帮助我们理解当今我国企业扩张的一些难题，对产业格局重构及企业竞争策略的选择都具有重要意义。

一、企业扩张理论分析一般框架

企业扩张理论研究的源头可追溯到斯密的分工与报酬递增思想。马克思的扩大再生产理论是一种重要的企业扩张理论。新古典经济学继而也对此作出了自己的解释。企业扩张理论在新制度学派那里得到重大发展。20世纪50年代后期开始，古典经济学为代表的传统理论受到现实的挑战，企业扩张理论研究逐渐转向企业内部。从彭罗斯后越来越多的学者致力于企业能力理论的研究，20世纪90年代中后期企业能力理论的提出成为企业扩张理论的主流。应该说，企业理论的发展已经涵盖了企业扩张的方方面面，企业扩张理论研究主要分析回答了三个问题：

(一)企业扩张的动因

古典和新古典经济学的观点，企业扩张是分工的必然结果。亚当·斯密、巴比奇、马歇尔和杨格把分工过程看作是为什么会出现规模经济的主要原因。按斯密的观点，分工受市场范围的限制，应该说，市场规模的扩大，增加了纵向分解和生产迂回性，利用规模经济是可取的。马歇尔(1919)认为几乎每一种横向扩张都趋向于增加大规模生产的内在经济，当市场规模扩大时，集中可以带来更多的收益，所以企业规模趋向扩大。企业扩张的战略目标动因是企业实现长期利润最大化，企业的本质决定着任何国家的任何企业都要追求扩张，企业扩张是企业普遍追求的发展目标。斯密从“经济人”和“完全竞争”的角度论证了企业规模变迁的动力和条件。由于人的利己动机，私有产权下的资本主义企业总是要追求利润最大化，这是私有企业的唯一目的。因此，扩大再生产成为资本主义再生产的特征。新古典经济理论认为，企业扩张行为的动因就在于对规模经济的追求，这一阶段的研究成果如静态最优企业模型表明，对利润最大化的追求是企业扩张的根本原因，对规模经济的追求则是企业扩张的直接原因[3]。奈特(knight，1965)指出，企业获得垄断收益的可能性为持续的和无限的企业扩张提供了强有力的动机。

科斯的企业理论主要是运用交易费用概念解释了企业存在及扩张的意义，也就是交易费用的节约是企业存在扩张以及替代市场的根本原因。当市场的交易费用大于企业内部的组织费用时，企业就是比市场更有效率的调节机制，因而企业的存在和扩大规模就是必然的结果了。组织费用表明，企业扩张愈快，管理成本就会递增，这就是科斯所说的企业节约的市场交易费用等于递增的组织成本时，企业的最大规模也就被决定了，企业规模发展达到了静态均衡。在动态过程中则不然，当既有的静态均衡被打破时，企业规模将继续趋向扩张。反之，企业边界就会受到抑制和收敛。科斯的追随者中的代表人物威廉姆森、张五常和杨小凯等人发展了交易费用理论，威廉姆森沿用科斯的交易费用分析方法，提出了“市场失灵”的概念，分析直接影响企业组织规模的原因。因此，交易费用标准是企业存在扩张与效率的根源。

诺思(1971)、姆塞茨(1988)侧重于制度因素来分析企业的扩张，认为只有在制度创新拉动下的技术创新才是企业扩张的源动力。阿尔列钦还从组织制度角度将企业看成一个“团队”，而企业的扩张是团队效率在市场价值增加上的反映。德勒和威廉姆森则从企业的管理体制上分析了企业治理结构的变革引发现代大工商企业的出现和扩张。巴克莱、卡森和拉格费等沿用了科斯等人的观点，阐述了内部化引起企业规模经济的原因。从“信息成本”方面看，阿罗(1974)把企业之所以要扩张归结于信息的不可逆性，“一条信息能够以任意的规模在生产中加以运用，从而激励人们不断扩大企业规模”[4](P201)。

20世纪80年代的一些经济学家研究力图体现新科技、高信息时代的企业生存与发展特点，最具代表性的观点将企业的扩张与发展视为企业能力建立，如南达(Nanda)等人的研究。他们认为，信息时代的市场变化和技术进步迅速改变着整个经济结构，环境迫使企业对能力存量不断进行质的改变，能力更新构成了产业动态性的驱动力。它使企业在面对变化的市场环境时，能够快速整合、建立和重构其内外部资源、技能和能力，迅速形成新的竞争优势。新的市场需求和新技术的出现成为拉动企业增长的诱因，而富于进取的企业管理能力的增加是企业扩张的动因[5]。

(二)企业扩张的决定因素

对于企业扩张到底是由哪些因素决定的理论解释，现有的理论往往是从企业的一个侧面研究企业扩张，难免以偏概全。纵观这些不同角度的研究解释，笔者大致把他们分为企业扩张决定因素研究两个方面：外生观和内生观。

1．企业扩张外生决定论

对于企业扩张决定因素的早期研究都是从较宏观的角度出发的，他们为企业扩张理论的研究提供了宝贵的经验积累，但由于这些理论对企业本质的认识不够深入，所以在指导企业实践中较为乏力。亚当·斯密第一次系统地阐述了劳动分工是如何促进生产率并而影响企业扩大再生产的。斯密把规模报酬递增归功于技术进步和技术变迁，认为随着企业规模的扩大，企业内部就可以采用更加细密化的专业化技术，而新的专业化技术能使劳动分工进一步深化，这是一个周而复始的过程，直至市场范围对其约束。新古典企业理论主要是从技术的角度来定义企业的边界变更，从比较静态角度认为固定成本约束着企业扩张。马歇尔(1919)认为，几乎每一种横向扩张都趋向于增加大规模生产的内在经济，资本增大可获更多竞争优势。其后，泰勒尔的企业规模扩大理论指出，企业规模的一个主要决定因素是它能够利用规模或范围经济的程度。如企业发展也有极限，即企业家极限、市场极限和技术极限。

制度学派科斯的企业边界论或者企业规模决定论认为，交易成本包括搜寻费用、谈判费用和实施费用，市场交易成本与企业组织成本比较与选择的结果决定了企业规模[6]。威廉姆森(1975，1979，1980)提供了一个简化模型归纳交易费用学派关于企业规模决定的基本思想，威廉姆森一方面继续沿用了科斯的交易费用的分析方法，另一方面威廉姆森提出了“市场失灵”的概念，从而组织自身的内部结构和组织能力也将直接影响企业组织的规模。泰若勒(1986)、格罗斯曼和哈特(1986)、哈特和莫尔(1990)、瑞奥登(1990)、道(1993)、杨小凯和黄有光(1994)进一步发展该理论。

J·A·熊彼特的创新理论(1912)认为，推动经济发展的内在力量就是“创新”；每一次创新及其示范效应的结果是引发整个经济的扩张增长；而经济的周期性波动，本质是新的创新对旧的产品的淘汰，是企业在新的层次上扩张的结果。1950年后，美国经济学家M·卡曼和N·施瓦茨提出了新技术创新理论，以此分析企业扩张的新的特点，卡曼和施瓦茨认为：最有利于企业创新和扩张的市场结构应该是垄断竞争市场。20世纪70年代，美国耶鲁大学经济学家E·曼斯菲尔德和z·格里列希斯对技术创新所引发的企业扩张及其对经济增长的拉动作用作了较系统的研究。近期的研究有波特的市场拓展理论(1984，1985)，他运用传统产业组织理论的分析范式，从企业战略管理的角度考察企业竞争扩张行为，认为一个国家企业扩张获得长期竞争优势的关键是在考察所在产业结构特征的基础上选择相应的最佳竞争战略。

2．企业扩张内生决定论

由于外生论无法解释处于相同行业相同阶段的企业扩张为什么还存在巨大的业绩差异等许多客观现象，从此企业扩张的研究开始深入企业内部。但这些理论也存在主要从内部来考虑扩张问题，而又忽视企业扩张也是外部环境作用的产物。

企业能力理论认为企业能力是企业长期利润来源的基本条件。西方学术界对企业能力的研究最早是菲利普·萨尔尼克(1957)对管理过程的领导能力的分析。随后，企业能力理论开始分化为两个相对独立而又互为补充的流派：一个是企业资源基础论被称为是资源决定论。1959年彭罗斯通过企业内的管理资源的扩大来论证企业的成长，她把管理功能纳入经济分析，在她看来吸收新的管理人员和提高现有管理人员的素质是企业扩张的核心。沃纳菲尔特提出了公司内部资源对公司获利并维持竞争优势的重要意义；奥利弗认为企业在获取配置资源的能力上的“异质性”决定企业获取高额回报率的可能性(1997)。因此资源能力成为保证企业扩张获得超常规利润的最基本条件。另一个是核心能力学派。普拉哈拉德和哈默在1990年探讨了核心能力对企业成长的重要作用，认为企业是一个能力体系或能力的集合，企业能力最终决定企业的竞争优势和经营绩效；后来经过G·匹萨诺、N·J·福斯、A·贺尼等人的不断补充和完善得以更加深入地发展。随着进一步深入研究，契斯、A·苏安等又提出“动态能力观”。钱德勒(1992)提出，企业扩张的动力是企业的组织能力。契斯(1994)认为：应该采用一种整体的视角，涵盖与企业能力建立相关的整个过程、整个企业的内部知识和产品的生产过程和外部的交易过程。显然，企业的知识和企业能力是企业经营范围的一个重要决定因素[7]。

近些年来，一些管理学家开始重视对组织生命的研究，提出了一些企业生命周期的理论，美国哈佛大学教授佛龙(1965)最早提出来了产品有生命周期。伊查克·艾迪斯提出了企业生命周期的系统理论(1989)认为，企业扩张可以理解为企业生命周期的内在需要。后来哈佛大学教授L·T·韦尔斯和D·J·利克劳等发展了该理论，这一理论强调了新产品、新技术的发展及其重要性。

(三)企业扩张的有效边界

企业规模扩张到什么程度为所谓最佳?理论家们关于企业边界的观点是不一致的。古典经济学理论中企业被抽象为在市场和技术的约束下追求利润最大化的“投入一产出的转换器”，企业的边界主要由生产中的技术因素决定。新古典经济学在通过生产函数对静态最优企业模型的分析，在给定生产函数、投入和产出的竞争市场价格的情况下，企业经营者按利润最大化，即成本最小化的原则对投入和产出水平作出选择，以此为基础可确定企业的最佳生产规模，从而也决定了企业是否需要进一步扩张。马歇尔提出了边际概念和替代概念，其认为生产规模是由边际成本和边际收益共同决定的。技术经济学提出了一些定量办法：实际成本比较法、技术比较法、资本回报率分析法、经验方法等。

科斯的企业理论得出结论：企业的规模不是无限扩大的，“企业规模的界限应该定在其运行范围扩展到企业内部组织附加的交易费用等于通过市场或在其他企业中进行同样交易的费用的那一点上”[8](P90)。在此基础上，威廉姆森将科斯的企业规模决定论向实际可操作性推进了一大步，认为资产专用性是决定企业规模或边界的最重要变量。为了实现这种可操作性的成本运算，威廉姆森提出了描述交易性质的三个维度：“资产专用性”、“不确定性”、“交易频率”。

彭罗斯认为企业管理能力的状况与企业扩张的可能性高度正相关，企业的规模取决于企业管理者的“管理力量”。因此，对于一个具有创新和进取的企业而言，企业的绝对规模边界是不存在的，企业的内部资源决定了企业扩张方向和竞争的线路。契斯则认为“企业的边界在于能力的适用边界”[7]。企业家才能理论认为，企业家才能是企业规模成长的上限。在既定的企业管理体制下，企业家的决策水平和经营才能成为企业有效边界的重要制约因素，越过这个边界，较高的组织成本会导致经营的效率降低，从而影响企业生存与发展。二、企业扩张行为解释模型构建与应用

(一)企业扩张行为解释模型构建

从“斯密定理”到交易成本分析，企业扩张研究之所以拥有众多的学派，主要因为研究者所处的研究时代不同，以及研究者研究的领域不同，强调的重点也会有所不同。因各自考虑的角度过于狭窄，使得这些理论在许多地方缺乏解释力。因此，从西方主流派企业理论基础上寻求了更加符合现实的企业扩张模式十分必要。

结构主义“结构—行为—绩效”的分析模型在产业组织理论中占有十分重要的地位。贝恩提出现代产业组织理论的三个基本范畴：市场结构(structure)、市场行为(conduct)、市场绩效(performance)，这三者构成古典竞争理论的基本框架SCP，认为企业市场绩效取决市场行为，市场结构对市场行为有影响。从这一单向的因果决定关系来看，市场结构处于因果关系链的源头，市场结构这一外生的因素在其中起着关键作用。企业扩张与发展虽然受外部环境的影响，但这并不是企业扩张绩效相异的根本原因，可以说，传统的SCP框架分析范式已经不能适应当今竞争时代的要求。外因是条件，内因在企业的发展中起着关键作用，企业扩张成败与否取决于企业内部。在对外生观和内生观比较分析的基础上，笔者认为对企业扩张问题的探讨应将外生观和内生观有效地结合起来，即企业扩张的混合观。企业扩张问题的研究可以从外部市场结构、内部企业能力结构两个维度交互展开，它们共同决定了企业市场扩张行为，最终决定行为的绩效。因此，在当今的“超竞争”条件下，SCP框架应该增加Capability(企业能力)，我们可引入企业组织制度的经济学分析，建立一个“市场结构一能力结构一扩张行为一经济绩效”二元回归分析模型：

CPt=b0+blStructuret+b2Capabilityt+ut

式中：CPt是函数的应变量，代表企业扩张行为引致的经济绩效，是市场结构(X1)和能力结构(X2)共同决定的一个函数。u为随机干扰项，市场结构(X1)、能力结构(X2)为解释变量，t表示第t个观察值，b0是截距，b1、b2称为偏回归系数。

(二)入世后我国零售企业“扩张黑洞”现象的理论解释

企业扩张有一个合理的企业边界，零售企业扩张也不例外。长期以来，我国都是将零售业作为关系国民生计的战略性行业进行定位的，零售业的规模适度扩张尤为重要。1991年外资零售业成功抢滩登陆深圳；人世后外资零售企业纷纷加快在中国“跑马圈地”，引发我国零售企业扩张的狂潮。我国零售企业从整体上看，规模偏小、集中度低，需要规模扩张是不争的事实，但我国零售企业终端高速扩张也带来大范围的企业效率下降和企业倒闭，导致所谓“扩张黑洞”现象。金永生等的研究结果表明“我国零售业的经济绩效趋于下降”[9]。一方面表现为高负债、低利润率的数量扩张方式。有关研究财务数据显示我国企业资产负债率明显高于国外企业，不少企业都在70％以上；我国连锁百强的毛利润率为11．95％，而外资企业平均是20．56％；净利润率这一指标国内企业普遍在2％以下，而沃尔玛在2003年度为3．5％，可以看出，我国零售企业扩张取得一定成效但成本高昂。与此同时我国零售企业普遍注重店铺终端网络数量，据《南方都市报》报道，入世后粤海集团旗下广南超市，刚开业就“收编”30多个网点，也正是这种不计血本的“收编”，令许多分店在选点上未能作充分论证和研究，造成了超市开业后营运成本居高不下。再加上大股东粤海集团这些年无力向广南“输血”，广南的规模扩张陷入死角。另一方面表现为企业大量倒闭。仅2004年广东零售企业倒闭的就数十家，最典型的是家谊、广州福特玛超市、广州美之国花、灿坤超市倒闭。粤四大民营超市家族中东莞万章、珠海新七星、广州岛内价先后消亡。据2004年、2006年联商网统计，中国零售企业因规模扩张过度导致的企业倒闭事件分别超过40起和60起。

这种情况的出现，对于我国大多数零售企业而言，这是一个由外而内引发扩张的过程与边界变化，我们可把它称为“外部诱致性”扩张行为，扩张速度缺乏能力支撑是其关键原因。其扩张合理性受到一定程度影响：第一，从市场结构因素的引发边界变化可能性来看，我国大多数企业的扩张，驱动因素是由市场的外在压力和企业的内在冲动力形成的，企业扩张的动机盲目，手段欠科学。目前我国零售业在沃尔玛、家乐福等扩张的影响下，生存压力及发展的愿望推动零售业的新发展，成为我国本土零售业扩张的最大动力。第二，零售企业的扩张速度与管理水平、企业能力不匹配导致大量零售企业扩张失败，品牌价值也难以体现。第三，高成本扩张将引起规模报酬递减，形成规模不经济，甚至发生亏损。实践证明，生产要素不能充分利用，使单位投入的产出增量下降，其表现在零售店铺数量增加伴随平均单店销售额下降。我国的零售业规模扩张过程中忽视企业能力和经营管理水平与之相协调，企业扩张不能承受持续亏损，资金链断裂，伴随扩张的同时企业大量倒闭即形成“扩张黑洞”。

三、企业扩张理论的政策含义

企业扩张是一种世界现象，是企业在长期的历史演化中所表现出的一种基本趋势。从亚当·斯密开始，企业扩张成为一个十分宽泛模糊的概念，但可以看出，古典和新古典经济学的研究、制度经济学的研究及企业能力理论是企业扩张理论的三大基石。对于我国的理论界和企业而言，至少有以下几方面启示和意义：

1．企业扩张理论对于现代企业理论的主要贡献就是提供了一个解释企业经营行为产生超额利润的分析工具。企业可从考虑内部的资源能力以及外在的市场地位来决定公司扩张战略以获取超额利润。由于企业之间存在信息的不对称，各个企业的机会、市场和能力以及匹配不尽相同，所以如果企业拥有与众不同的资源和能力或者是在企业的价值链中拥有更为领先的组织结构，那么企业就可以很好地从这些优势中获利。

2．企业扩张理论强调了企业竞争优势来源于诸多相关联方面的因素形成。企业扩张的决定因素并不是唯一因素，它以企业产品和能力的市场作用程度为依据，和交易费用、组织费用相互依赖和相互制约，共同确定了企业经营的范围和规模。企业扩张竞争力的影响条件，逐步形成由市场结构与企业能力构成的多维价值平台，从而获得持续的扩张竞争优势。

3．从企业扩张理论的产生与发展来看，研究进程大致经历了企业扩张外生观到内生观的演变过程，这与企业经营环境时代特征有直接的关系。环境是不断地变化的，企业扩张中面临的风险和不确定性增加，企业扩张研究因而必须由外部深入到企业内部。在此基础上，我们得出企业边界是企业组织在与市场相互作用的过程中能力传递的最终体现。

4．目前我国的企业扩张理论问题的研究，大多停留在对国外相关的介绍、阐释和简单的套用阶段，而在能力组合角度结合外部市场角度分析企业扩张的动力与能力上还很少研究，并且对影响企业扩张的能力系统的划分也未达成共识，在我国企业理论正处于研究和应用的初级阶段。对于中国企业而言，企业成长理论带给我们有益的启示是我国的企业扩张必须是建立在企业能力提升的坚实基础之上。

[参考文献]

[1]甑朝党．技术进步与企业扩张[M]．北京：中国社会科学出版社，2006．

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[3]吴忠培，施树．企业边界：一个政治经济学的分析[J]．贵州财经学院学报，2003，(2)．

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[6]RonaldH．Coase，theNatureoftheFirm[J]，Economics，1937，(4)．

篇（5）

企业资源基础论的出现缘于波特产业结构战略理论的局限和不足。根据波特的产业结构理论，适用于产业经济时代产业结构比较稳定的阶段。而在知识经济时代，这种理论的局限性逐渐暴露出来。在知识经济时代，新兴产业层出不穷，产业之间的相对关系不断变化。同产业内企业之间的盈利率差异要比不同产业之间的差异大得多。这种差异显然不是由市场结构决定的而是由企业内部要素决定的。

在这一背景下，20世纪80年代以来，研究者们将探索企业竞争优势的着眼点转移到了企业的层面上，并产生了众多理论：资源基础理论、核心能力理论、知识基础论、企业动态能力等。它们的概念虽不同，但这些理论都认为与企业外部条件相比，企业内部条件对于企业获得市场竞争优势有着决定性的作用，即所谓的企业竞争优势内生论。理论界统称为企业能力理论，其中有静态内生论和动态内生论之分。

(二)资源基础理论

资源基础论是对新古典经济学企业理论的重大突破。在新古典经济学中，企业是“黑箱”，企业之间没有差异。波特理论没有突破新古典经济学的企业理论，而企业资源基础论突破了这个理论范畴。这一理论不仅打破了传统的“企业黑箱论”，并对数十年居于主导地位的现代企业理论提出了挑战，把经济学和管理学有机地结合起来，既从本质上认识和分析企业，又植根于企业经营管理的内部事项。

新古典经济学和企业资源基础论的前提假设之间至少存在以下重要区别。新古典经济学认为资源和能力(即新古典经济学中的生产要素)的供给具有完全弹性。当某种资源或能力的需求增加时，其价格会上升，市场上的供应量也会相应增加。企业资源基础论虽然并不否认一部分生产要素的供给确实具有完全弹性。但他们认为由于某些资源和能力所具有的路径依赖性、因果模糊性、社会复杂性等特点，使得这些资源和能力的供给无弹性(Barney，Firm，1991)。这就意味着拥有那些供给无弹性资源或能力的企业将会获得超额利润，供给无弹性就成为该企业持续竞争优势的一个来源(Peteraf，1993)。200多年前的里卡多也研究了此类问题。在肥沃土地的供应量有限的条件下，里卡多通过分析农场的赢利能力，研究了供给无弹性的生产要素是如何影响农场利润的。只不过里卡多认为，只有有限的几种生产要素才具备供给无弹性的特征，而企业资源基础论则认为凡是满足了上述特点的资源和能力都具备供给无弹性的特征，即除了土地以外更多的生产要素也具有供给无弹性的特征。

新古典经济学为企业资源基础论的发展做出了很大的贡献。1986年，Barney以新古典经济学为基础，提高了企业资源基础论的核心内容，形成了著名的“战略要素市场”理论。该理论认为，在完全竞争的市场条件下，价格能够反映所有的信息；而在不完全竞争的市场条件下，供给无弹性的资源和能力能够吸收所有的利润。企业为了获取经济租金，就必须在不完全的竞争性战略要素市场上获得资源和能力。但新古典经济学并不能用来解释所有企业资源基础论的观点，换一个角度来思考问题或许更有帮助。

进化经济理论和企业资源基础论之间有许多相似的东西。比如，进化经济学中的规则本身就是一种资源或能力。如果将能力定义为企业使用资源以产生竞争优势的才能，那么规则和能力之间几乎没有任何区别。另外，两者都认同资源和能力的异质性是超额业绩和持续竞争优势的源泉。在这两种理论中，从根本上来说，是企业的依赖路径，也即企业的知识拥有状况使一个企业和其他企业在许多方面相互区别开来，使它能够制定出不同于其他企业的获取租金的战略。而且，企业资源基础论和进化经济理论都有一个基本的企业绩效论。

与波特的战略管理理论分析的出发点不同，资源基础论打开了企业的“黑箱”，认为企业是由一系列独特的资源所组成的，而大多数资源都不可能在短期内迅速完成积累，因而企业间才会产生差异；并提出企业的竞争优势来源于其拥有或能支配的资源。

沃纳菲尔特在其经典论文“企业的资源基础论”中提出，资源一般包括品牌名称，企业自身拥有的技术知识，有技能的雇员、贸易合同、高效率的工作程序等。科里斯和蒙哥马利认为(Collis&Montgomery，1997)，资源可以以多种形式存在；它可能是在竞争性的交易中广泛存在并且很容易购买到的一般要素投入，也可能是高度差异化的、需要多年积累且很难复制的资源，如品牌。他把资源分为三类：有形资产、无形资产和组织能力。资源基础论认为，这些资源必须“是战略性资源”，也只有战略性资源才是持续竞争优势的现实来源。战略资源必须具有4个基本特性：价值性、稀缺性、不可完全模仿性、不可替代性。

资源基础论有两个假设：一是某个产业内的某个企业根据所控制的资源是异质的；二是企业所控制的资源不能完全流动，而且资源的异质性能维持较长的时间。巴尼认为企业的资源和能力如果具有价值性、稀缺性、难以模仿性，那么它们对于竞争优势的创造与保持就显得十分重要。因此，有一些资源基础论的代表认为：企业为了进一步获取持续的“异质性资源”，就必须对竞争对手可能存在的模仿行为进“行隔离”“或绝缘”。即形成“隔离机制”，通过设置能够组织或缓解市场竞争并能有效保护稀缺资源的各种形式的时滞、信息不对称和壁垒，以获取静态的竞争优势。

美国学者杰伊·巴尼是资源基础理论最著名的代表人物之一，他把资源定义为企业的资产、知识、信息、能力、特点和组织程序，把它们划分为财务、实物、人事和组织资源几个种类。巴尼认为企业的资源和能力如果具有：价值性、稀缺性和难以模仿性，那么它们对于竞争优势的创造与保持就显得十分重要：资源的价值是由可以得到的开发资源的机会决定的，这些机会有时会变化，使资源从有价值到无价值；关系到竞争的重要资源具有稀缺性，如果竞争者也具备了相同或相似的资源与能力，该企业就失去了竞争优势；竞争性重要资源的另一个标准是难以模仿，巴尼认为，许多实物资源容易模仿，而基于团队工作、文化和组织程序的资源和能力则难以模仿，这些资源通常是由一段时间内企业自身复杂的历史和难以计数的小决策造成的，它们对特有能力的发展作出贡献。(三)核心能力理论

核心能力理论是资源基础论为基础的而发展起来的。核心能力理论认为，以资源为基础的企业观从把竞争优势的源泉定义在具体的作为物的资源上，完全脱离了企业中人的因素，造成了资源与资源配置者之间的分离。实际上，客观存在的物质资源能够发挥多大的效用完全取决使用它的人，资源异质性的背后是人的异质性。企业竞争优势的根源由具体的、客观存在的资源变成了资源配置、开发与保护资源的能力。

虽然资源学派从一定程度上弥补了传统竞争战略理论的不足，然而并非所有的资源都可以成为企业竞争优势和高额利润的源泉，竞争优势与大多数资源之间不可能都存在因果关系。针对资源基础论的不足，一些学者开始透过资源这个表面现象从企业配置和利用资源的能力方面来分析竞争优势的源泉，发现隐藏在资源背后的开发利用和保护资源的核心能力才是企业竞争优势的深层来源。企业竞争优势的根源由具体的资源变成抽象的核心能力，即企业核心能力理论。

1990年，普拉哈拉德和哈默尔在《哈佛商业评论》上发表了“公司核心能力”一文，掀起了围绕企业核心能力的研究热潮(PrahaladandHamel，1990)。认为核心能力有3个主要的特征：一是核心能力具有充分的用户价值，可以创造价值降低成本；二是核心能力具备独特性，难以被竞争对手所模仿；三是核心能力具备一定的延展性，能为企业通向多个市场提供支持。在取得竞争优势的过程中，企业内部能力的培养和各种能力的综合运用是最为关键的因素。

核心能力理论认为，积累、保持和运用核心能力是企业开拓产品市场的决定性因素。其核心能力的不同造成了企业间的效率差异，这种差异又使不同的企业产生不同的收益；企业获取竞争优势的关键是核心能力，它来于企业在长期的发展过程中积累形成的各种技能的有机融合。

企业资源基础论的一般逻辑推理也可用于表述与持续竞争优势有关的核心能力分析。核心能力应当具有：(1)价值性。核心能力应该能够提高企业的效率，或者说核心能力可以使企业在创造价值和降低成本方面比竞争对手做得更好，从而给最终用户带来新增价值或提供根本性的好处。企业环境的改变会威胁到核心能力的价值性。(2)异质性。核心能力不是创造价值的充分条件，价值的创造还以企业比竞争对手更有效地运用不同种类的其他资源为基础。(3)不能仿制性。核心能力通过两种独立机制阻止仿效，一种是与资源的特殊性质(如社会复杂性、因果关系模糊等)有关；另一种是通过采取多种战略措施(如专利、品牌、保护性合同条款、商业秘密等)来保护其有价值的资源。核心能力一旦被仿制，与此有关的企业竞争优势就会减少直至消失。(4)难以替代性。替代品常常会威胁到核心能力，使企业间竞争优势重新定位。

(四)知识基础理论

企业拥有核心能力时而会出现核心刚性(LeonardBarton，1992)。核心刚性指快速的环境变化中，核心能力常常无法随之改变，企业原有的核心能力非但不能成为企业的竞争优势，反而成为企业竞争发展的桎梏。因此许多学者进一步研究企业能力与环境的融合进化，在此基础上产生了企业知识基础论。

能力基础理论所指的核心能力主要是指企业配置、开发和保护资源的能力。这些能力可以概括为不断创新的能力。企业各种资源发挥效用程度上的差别、创新能力的差别，都是由企业现有的知识存量所决定的，能力差别的背后实际上是知识存量的差别，能力是知识存量的显在表现。

知识基础理论认为，企业所具有的知识应是难以模仿的，即企业的默会知识(tacitknowledge)，它具有3个特性：一是过程性，如果竞争者没有参与这个过程，是很难体验到这种知识的存在，更是难以模仿的；二是完整性，企业中明晰的知识是与默会知识结合在一起共同发挥作用的，竞争对手只能模仿明晰知识，而没有认识到默会知识；三是不明确性，在模仿过程中，竞争对手总希望发现并模仿核心因素，但默会知识往往起关键性的因素使那些想模仿的企业不能确切知道模仿什么，如何模仿。企业知识基础论还认为，知识具有路径依赖或历史依赖性。

核心能力理论认为企业的竞争优势来自于企业配置、开发利用与保护资源的能力。但隐藏在企业能力背后的又是什么?研究表明，隐藏在能力背后并决定企业能力的是企业掌握的知识。随着知识经济社会的发展，知识在企业发展中的地位越来越突出。知识基础论认为企业是一个知识积累的组织或者说知识的集合体，企业间的绩效的差异来源于知识的不对称和企业能力的差异。知识基础理论认为，企业的规模效应的实现是取决于企业管理者拥有的知识和管理能力，所以组织的知识以及相应的企业能力是企业获得竞争优势的重要因素。企业的知识存量决定企业培植资源等创新活动的能力，从而在企业最终产出及市场力量中体现出竞争优势。知识又具有难以模仿性，具有很强的路径依赖性。所以知识是企业竞争优势得以持续的重要原因，是竞争优势的根源。由企业知识决定的企业认知学习能力是企业开发新竞争优势的不竭源泉。

(五)动态能力理论

当核心能力被定义为“组织中积累性的学识”时，也就是强调了核心能力是企业在长期发展过程中形成的，一旦形成则具有相对的稳定性，企业知识同样如此。然而企业面临的环境是动态的，现在拥有的核心能力、知识可能并不适合企业未来竞争的需要。环境的变化以及新技术的出现可能会使企业精心培育的核心能力隔夜之间变得一文不值。核心能力的稳定性和企业资源、知识的刚性与环境的动态性之间的矛盾致使核心能力、知识理论陷入了困境。

在这种背景下，蒂斯、皮萨罗和舒恩提出了动态能力的概念。将动态能力定义为“整合、构建和重置公司内外部能力，以适应快速的环境变化的能力”。“动态”是指不断更新自身的能力、公司内外部的组织技能、资源和职能能力进行适应性调整、整合、重置，使之能跟上环境不断变化的需要。动态能力理论旨在企业培育其能力的同时，更加强调关注企业经营环境的变化，以便为企业创造竞争优势的资源与能力随着企业经营环境的变化而不断地提升、更新，是一种竞争优势“动态内生论”。

篇（6）

发展中国家的产业结构升级说明了发展中国家的技术不断提高，技术提高在于技术的不断积累和对外投资活动的增加。他们发现发展中国家跨国企业的对外投资路径是先向周边国家进行投资，通过技术积累后再向发达国家进行投资。同时，发展中国家跨国企业总是由劳动密集型产业向高科技产业过渡。这三个理论是研究发展中国家跨国企业的早期主流理论，对理解发展中国家的跨国企业有一定的帮助。到21世纪初，尽管邓宁等人指出传统的OLI框架能够用来解释发展中国家跨国企业的行为，但他们也承认19世纪60年代和20世纪的环境差异导致了发达国家和发展中国家的跨国企业的国际化轨迹差异。同时，一部分学者认为发展中国家跨国企业不适用于传统的理论，他们提出一些新的理论来解释发展中国家跨国企业的行为。Mathews在《龙跨国公司》中提出了LLL（Linkage－Leverage－Learning）分析框架，即联系—杠杆—学习。LLL分析框架从动态的角度研究发展中国家跨国企业的国际化过程：首先，发展中国家跨国企业通过与发达国家的公司建立联盟等方式来获取资源；其次，通过杠杆作用和“干中学”的方式对外直接投资。在这个过程中，发展中国家跨国企业可以获得新的竞争优势，从而使其获得成功。LLL分析框架可以用来解释发展中国家跨国企业的国际化加速现象。Luo和Tung从跳板的角度来分析发展中国家跨国企业的国际化进程。他们认为，发展中国家的跨国企业进行国际投资是为了获取战略性资产，这使企业能够与发达国家的跨国企业进行有效的竞争。发展中国家跨国企业将国际化扩张作为跳板，用来弥补竞争劣势，克服后发劣势，反击全球竞争者在本国市场的竞争，并能缓解国内的制度约束，在国际市场中开发自身竞争优势。

1．2跨国企业海外子公司

主流的对跨国企业海外子公司研究的理论有四个，即战略—结构理论、母子公司关系研究、子公司角色研究和子公司的发展研究。战略—结构理论是以钱德勒的“结构追随战略”为基础，跨国企业母公司根据自身战略方针设立合适的海外子公司。这一理论强调母公司的决策重要性，海外子公司仅仅作为简单的分支机构来实施战略。母子公司关系的研究则第一次将海外子公司作为独立的个体进行研究，这一研究重点分析母公司与子公司之间的纵向关系。Gates对欧美跨国企业的研究发现，母公司对子公司的控制受到外部环境的影响。子公司角色的研究是从网络的角度来研究母公司与子公司的关系，这一研究将子公司作为研究的重点。由于不同海外子公司对母公司的角色不同，因此，母公司应该对不同的海外子公司进行不同的控制与调配。对于子公司的发展研究，主要针对国际环境的复杂性和不确定性，从动态的角度探讨海外子公司的角色变化过程。White根据海外子公司的业务范围的不同，将它们分为战略独立型、微型复制品型、销售型、合理制造型和产品专家型。Paterson认为，跨国企业海外子公司的发展将成为未来研究跨国企业理论的一个重要方向。Anders－son通过实证研究发现跨国企业的海外子公司成为其获取竞争优势的主要来源之一。海外子公司能从东道国获取资源，并将这种资源在跨国企业的内部网络中进行传播。Frost等人研究了跨国企业海外子公司中的“卓越中心”。这是指某些海外子公司表现出卓越的能力，在跨国企业内部网络中与母公司有很紧密的联系。这些特殊的海外子公司的能力得到其他子公司和母公司的认可。在一定的条件下，“卓越中心”将自身的能力传授给其他子公司，提升整个跨国企业内部网络的学习能力。同时，Cantwell研究发现，跨国企业海外子公司的角色由能力利用型向能力创造型转变。这表明海外子公司的影响力越来越大。其他学者也指出，随着跨国企业海外子公司在经营过程中的力量不断增大，它们对母公司的影响也越来越大。在适当的环境下，海外子公司会改变母公司的战略实施方向。

2研究范式

传统的跨国企业理论主要以产业组织理论为基础，正如折衷理论所描述的，跨国企业主要依靠所有权优势、内部化优势和区位优势来进行对外直接投资。由于市场环境的日益复杂，传统的优势并不能完整地解释跨国企业的对外投资活动。尽管邓宁在他的理论中也提到过跨国企业的规模经济、产品差异化、知识和声誉等自身资源能促进企业的对外直接投资活动，并能够减轻在海外经营所带来的不利因素，但资源和能力并未被学者们所重视。直到20世纪90年代，资源基础观才逐渐被学者们运用到跨国企业的对外直接投资中，并成为新跨国企业理论研究的出发点。资源基础观对前面所提及的不同的研究对象能提供很好的理论支撑。对于发展中国家跨国企业来说，当它们对其他发展中国家进行直接投资时，主要是进行成熟的技术输出，即利用其自身技术资源。Tolenti－no指出，本国的技术对于投资国来说可以推动其技术发展，促进产业升级。在对外投资过程中，跨国企业和东道国可以获得双赢。Kumar通过研究亚洲的跨国企业指出，大多数发展中国家的企业在发达国家进行直接投资是为了获取发达国家的技术、销售网络和品牌影响力等资源，并且这些企业往往用并购的形式进行对外投资。Thomas也做了类似的研究。他发现，企业的技术水平、国际化经验、是否进行过联盟、是否是国际企业等因素对发展中国家企业在发达国家的直接投资有重要影响。同时，若企业想通过这种方式获得新的技术资源，其自身也需要拥有足够的可靠性资源。对于海外子公司来说，这些子公司是跨国企业的网络结构中重要的学习者和知识吸收者。Birkinshaw指出，跨国企业的海外子公司在生产经营阶段能形成其特有的资源和能力，这些资源能够推动子公司的成长。同时，这些独特的资源要在全球范围内进行运用，才能成为跨国企业的独特资源优势。Gupta对此进行了进一步的解释。他认为，只有当跨国母公司和其他子公司有学习动机且独特资源能起到激励作用时，海外子公司所形成的资源和能力才能被整个跨国企业内部所吸收，形成企业内部的独特资源。传统的对海外子公司的理论研究主要集中于母公司对子公司资源的正向流动，而从资源基础观的角度来研究海外子公司则反映了企业资源的逆向流动。梅尔认为，在目前的环境下，资源基础观能很好地解释跨国企业进行对外投资的动因。一方面，跨国企业进行对外直接投资是为了更好地利用自身资源；另一方面，跨国企业进行对外直接投资还可以更加有效地开发企业的资源。Child对这种类型的海外投资进行了详细的解释。他们认为，跨国企业希望通过对外直接投资获得新的资源来增加其自身的战略优势，或者是将东道国的某些特殊资源转移到本国，使企业消除在国内的竞争劣势。Makino对跨国企业海外投资动因进行了分类，即资源利用型和资源探索型。企业的自身资源决定了其是否进行对外直接投资活动。安迪对此进行了解释，如果企业的资源不受地理位置的限制，企业可以选择不同的投资地方而不需要依赖当地的资源；如果企业的资源是具有区域限制的，那么在选择投资区位时会尽量考虑到资源互补和利用的因素。

篇（7）

    我们该如何提高执行力呢?

    1、不是动作越快就代表执行力越好,如果方向错了,那么也只能越走越远,所以第一步要把握好大方向,明白事情的目标导向,困惑的地方一定要问清下达任务的人,开始的方向不能偏。

篇（8）

一、效率理论

效率理论认为购并活动能提高企业经营绩效，增加社会福利，因而支持企业购并活动。通过购并改善企业经营绩效的途径有两条。

第一、规模经济。一般认为扩大经营规模可以降低平均成本，从而提高利润。因而该理论认为购并活动的主要动因在于谋求平均成本下降。这里的平均成本下降的规模经济效应可以在两个级别上取得：第一级在工厂，包括众所周知的生产专门化的技术经济、工程师规律等；第二级在工司，包括研究开发、行政管理、经营管理和财务方面的经济效益。此外，还可以加上合并的“协同效益”，即所谓“2＋2＞4”效益。这种合并使合并后企业所增强的效率超过了其各个组成部分增加效率的总合。协同效益可从互补性活动的联合中产生。如一家拥有强大的研究开发队伍的企业和一家拥有一批优秀管理人员的企业合并，就会产生协同效应。

这一理论在70年代前的西方和目前的我国较流行。但是事实上规模经济效应在合并中的重要性并非如想象的那么大。纽博尔德1970年调查发现，只有18％的公司承认合并动机与规模经济相关。1980年考林、卡宾和霍尔调查研究后认为，“很难从他们调查的公司看出合并的规模经济效益”。惠廷顿调查后竞发现获利能力与企业规模大小不相关。这些事实都是对规模经济效益假说的反驳和挑战。

第二、管理。有些经济学家强调管理对企业经营效率的决定性作用，认为企业间管理效率的高低成为企业购并的主要动力。当A公司管理效率优于B公司时，A、B两公司合并能提高B公司效率。这一假设所隐含的是购并公司确能改善目标公司的效率。在实践中这一假说显得过于乐观。有人在此基础上，进一步解释为购并公司有多余的资源和能力投入到对目标公司的管理中。此理论有两个前提：（1）购并公司有剩余管理资源，如果其能很容易释出，则购并是不必要的。但是，如果管理队伍为一不可分之组合，或具有规模经济，则必须靠购并加以利用；（2）目标公司的非效率管理可以外部管理人介入之下得以改善。

此理论在一定程度上解释了购并的效率的动因。它能解释具有相关知识和信息的相关产业购并活动，却无法解释多角化购并。

二、问题及管理主义者

问题是Jensen和Meckling在1976年提出的，认为在过程中，由于存在道德风险、逆向选择、不确定性等因素的作用而产生成本，他们把这种成本概括为以下几方面：所有人与人订立契约成本；对人监督与控制成本；限定人执行最佳或次佳决策所须的额外成本；剥余求偿损失。

购并活动在问题存在的情况下，有以下几种解释：

（1）购并是为降低成本。1983年Fama和Jensen认为，公司问题可由适当的组织程序来解决。在公司所有权和经营权分离的情况下，决策的拟定和执行是经营者的职权，而决策的评估和控制由所有者管理，这种互相分离的内部机制设计可解决问题。而购并则提供了解决问题的一个外部机制。当目标公司人有问题产生时，通过收购股票获得控制权，可减少问题的产生。

（2）经理论。这一理论认为在公司所有权和控制分离后，企业不再遵循利润最大化原则，而选择能使公司长期稳定和发展的决策。Muller关1969年提出假设，认为人的报酬由公司规模决定。因此人有动机使公司规模扩大，而接受较低的投资利润率。并借购并来增加收入和提高职业保障程度。马克斯、威廉森等认为经理的主要目标是公司的发展，并认为已接受这种增长最大化思想且发展迅速的公司最易卷入到购并活动中。Fuss1980年发现购并公司经理在合并后的两年里平均收入增加33％，而在没有购并活动发生的公司里，经理的平均收入只增加20％。1975年马克斯和惠廷顿发现公司规模是影响经理收入的主要因素。这些证据证实了这一理论。

1977年辛格和米克斯对购并后的企业利润情况的研究表明，合并后的企业利润一般都下降。这一证据表明企业合并注重的是企业长期发展，而不太注重利润情况，甚至牺牲短期利润。但Lewellen和Huntsman在1970年的实证结果显示，人的报酬与公司的报酬率有关而与公司规模无关。这一结论是对经理论的挑战。

（3）自由现金流量说。这一理论源于问题。MichaelJensen（1986年）认为自由现金流量的减少有利于减少公司所有者和经营者之间的冲突。所谓自由现金流量是指公司的现金在支付所有净现值为正的投资计划后所剩余的现金量。如果公司要使其价值最大，自由现金流量应完全交付给股东，但此举会削弱经理人的权力，同时再度进行投资计划所需的资金，将在资本市场上筹集而受到监控，由此降低成本。

除了减少企业的自由现金流量外，Jousen还认为适度的债权由于必须在未来支付现金，比经理人答应现金股利发放来得有效，而更易降低成本。他还强调对那些已面临低度成长而规模逐渐缩小，但仍有大量现金流量产生的公司，控制其财务上的资本结构是重要的。此时购并的含义是公司借购并活动，适当提高负债比例，可减少成本，增加公司价值。

三、内部化理论

内部论又称交易成本理论，它是在70年代后期兴起的。这一理论不再以传统的消费者和厂家作为经济分析的基本单位，而是把交易作为经济分析的“细胞”，并在有界理性、机会主义动机、不确定性和市场不完全等几个假设的基础上展开，认为市场运作的复杂性会导致交易的完成需付出高昂的交易成本（包括搜寻、谈判、签约、监督等成本）。为节约这些交易成本，可用新的交易形式——企业来代替市场交易。这一理论在解释购并活动的同时，认为购并的目的在于节约交易成本。通过购并节约交易成本，有以下方面：（1）企业通过研究和开发的投入获得产品——知识。在市场存在信息不对称和外部性的情况下，知识的市场难以实现，即便得以实现，也需要付出高昂的谈判和监督成本。这时，可通过购并使专门的知识在同一企业内运用，达到节约交易成本的目的。（2）企业的商誉作为无形资产，其运用也会遇到外部性问题。因为某一商标使用者降低其产品质量，可以获及成本下降的大部分好处，而商誉损失则由所有商标使用者共同承担。解决这一问题的办法有两条：一是增加监督，保证合同规定的产品最低质量，但会使监督成本大大地增加；二是通过购并将商标使用者变为企业内部成员。作为内部成员，降低质量只会承受损失而得不到利益，消除了机会主义动机。（3）有些企业的生产需要大量的专门中间产品投入。而这些中间产品市场常存在供给的不确定性、质量难以控制和机会主义行为等问题。这时，企业常通过合约固定交易条件，但这种合约会约束企业自身的适应能力。当这一矛盾难以解决时，通过购并将合作者变为内部机构，就可以消除上述问题。（4）一些生产企业，为开拓市场，需要大量的促销投资，这种投资由于专用于某一企业的某一产品，具有很强的资产专用性。同时

销售企业具有显著的规模经济，一定程度上形成进入壁垒，限制竞争者加入，形成市场中的少数问题。当市场中存在少数问题时，一旦投入较强专门性资本，就要承担对方违约造成的巨大损失。为减少这种风险，要付出高额的谈判成本和监督成本。在这种成本高到一定程度时，购并成为最佳选择。（5）企业通过购并形成规模庞大的组织，使组织内部的职能相分离，形成一个以管理为基础的内部市场体系。一般认为，企业内的行政指令来协调内部组织活动所需的管理成本较市场运作的交易成本要低。

内部化理论在对购并活动的解释上有较强的说服力。但由于其分析方法和所用概念的高度抽象，使其难以得到系统检验；又由于分析过程及所得结论过于一般化，使其很难在管理领域得到过用。

四、价值低估理论

这一理论认为购并活动的发生主要是因为目标公司的价值被低估。当一家公司对另一公司的估价比后者对自己的估价更高时，前者有可能投标买下后者。目标公司的价值被低估一般有下列几种情况：（1）经营管理能力并未发挥应有的潜力。（2）购并公司拥有外部市场所没有的目标公司价值的内部信息。（3）由于通货膨胀等原因造成资产的市场价值与重置成本的差异，使公司价值有被低估的可能。

Tobin以比率Q来反映企业购并发生的可能性。其中Q为企业股票市场价值与企业重置成本之比。当Q＞1时，形成购并的可能性较大。当Q＜1时，形成购并的可能性较大。美国80年代的情形说明这一点。在80年代美国购并高涨期间，美国企业的Q比率一般在0．5－－0．6，但当一家公司投一家目标公司时，目标公司的股票行市形成溢价，一般溢价幅度在50％左右。如果一家企业比值为0．6％，股票溢价50％，那么购并总成本为资产重成本的0．9倍，比新建一家企业便宜10％，而且这种购并形成的投资，在投资完成后，可立即投入运行。还有人认为，当技术、销售市场和股票市场价格变动非迅速时，过去的信息和经验对未来收益的估计没有什么用处。结果是价值低估的情况屡见不鲜，并且导致购并活动增加。因此，价值低估理论预言，在技术变化日新月异及市场销售条件与股价不稳定的情况下，购并活动一定很频繁。

五、市场势力论

这一理论认为，购并活动的主要动因，是因为可以借购并活动达到减少竞争对手来增强对企业经营环境的控制的目的，提高市场占有率，并增加长期的获利机会。下列三种情况可能导致以增强市场势力为目标的购并活动。（1）在需求下降，生产能力过剩和削价竞争的情况下，几家企业结合并起来，以取得实现本产业合理化的比较有利的地位。（2）在国际竞争使国内市场遭受外商势力的强烈渗透和冲击的情况下，企业间通过联合组成大规模联合企业，对抗外来竞争。（3）由于法律变得更为严格，使企业间包括合谋等在内的多种联系成为非法。在这种情况下，通过合并可以使一些非法的做法“内部化”，达到继续控制市场的目的。

1980年惠廷顿研究发现大公司在利润方面比小公司的变动要小。这说明大公司由于市场势力较强，不容易受市场环境变化的影响。规模、稳定性和市场势力三者是密切相关的。

事实上，由于美国等发达国家信奉自由竞争市场的哲学立场。因而企业购并会受到垄断法的强硬约束。在购并产生过度集中现象时，常借由法庭控诉和管制手段来干预购并活动。

篇（9）

(一)现实障碍经济责任的优先性

给国企履行社会责任形成了现实障碍。企业的经济责任要先于其社会责任(Carroll，1979)，因为没有经济责任的履行，企业的社会责任就没有物质基础。国有企业当然地具有“企业”追求利润的本质属性，一方面国有企业要按要求实现国有资产保值增值、利润增长、利税缴纳等经济责任要求外;同时也存在股东投资回报、技改创新投入、职工待遇改善等基本支出。尽管国企在融资、资质获取、经营许可等方面具有一般企业所不具有的天然优势，但因为国有特性，其在具体经济指标等经济责任的履行方面往往被加重了砝码。这就致使在现实中，不少人、特别是少数国企内部的管理人员，经常性地把“企业的经济责任要先于其社会责任”中的“先于”理解为“高于”或者“大于”，把企业的主要精力集中在履行经济责任上，客观上无力顾及或主观上有意回避社会责任的履行。

(二)无形困扰较高的社会成本支出

给国企履行社会责任提出了更高要求。社会成本的客观存在使得企业必须履行社会责任。企业作为一种生产经营组织，其经济功能是为社会和市场提供各种有益的产品和服务，但在其实现经济功能的过程中，它同时要对社会和生态环境产生各种影响。社会为了克服或忍受企业的负面影响，必须支付一定的社会成本，这就要求企业对社会承担一定的义务和责任。因为企业产生社会成本的事实不以其性质而改变，凡是企业都会存在社会成本。总体上国有企业相对占有较高的社会成本。如电信类国企，因获得国家的特许而占有天然垄断地位;电力类国企，在项目的移民、征地等问题上得到了政府与社会的更多支持;金融保险等国企，运营的资本直接来自于国家，等等，国有企业在拥有资源占用、资源消耗，取得的政府许可、公众支持等方面都较其他企业有较多的特殊性，也就是说国企在经营发展过程中占用了较高的社会成本。相对较高的社会成本占用，使得社会就对国企履行的社会责任有了比其他企业更高的期望与要求。事实上，有时这种期望与要求还在公众中被放大，以致远远超过国企的能力，从伦理上给国有企业造成很大的预期压力，无形中困扰着企业。综合上述两点，国有企业因为其权属的公共性，一方面不得不集中力量履行好经济责任;另一方面又因较多地占有公共资源等社会成本，被寄予了更多的社会责任期望与要求。这致使国有企业在协调履行好经济责任与社会责任上显得无所适从。即是说，在企业的履责能力相对有限的前提下，国有企业本身的意愿(或行为)与社会公众的意愿总是存在一定的分歧，这种分歧又时时困扰国有企业权衡如何履行经济责任与社会责任的意愿(或行为)，这就是国有企业的责任困境。

二、突围从伦理学视角来看

国有企业应当获得公正的伦理环境。就国有企业本身的伦理选择来说，其“既不应当获得也不应该寻求不公平的对待”。具体地说，若不很好地履行社会责任，公众会对企业有意见，并可能将这种意见转化为对产品服务的好恶偏见，最终影响企业的口碑与经营业绩;若不很好地履行经济责任，企业经营业绩受影响，最终企业将无条件也不可能很好地履行社会责任。国有企业自身，以及社会公众应该从其权属的公共性出发，建立协调的伦理秩序来突破前述困境。国有企业具有公共性和市场性两重属性，有学者称这两重性为公共性和企业性。所谓公共性主要指国有企业所有权的公共性，所谓市场性是指企业的经营自主性和内部效率性(植草益，1992)。在市场经济体制已经相对完善的时下，尽管各个层面对于企业性质的问题已经关注较少，但我们要研究企业行为，毋庸置疑应当且必须从研究企业的出资人或所有者出发。一般地，企业通常是按照股东(投资人)的出资比例来确定经济责任与分配经营成果。所有权的公共性从权属关系上决定了企业必须主动按照公共意志(国家意志、公众意志)来开展经营管理活动，国有企业的出资人是能代表所有公民普遍意愿与权益的国家机构(在形式上可能是政府及所属管理部门委托的具体机构或个人)。国有企业在经营管理活动中，维护并实现国家意志、公众意愿自然就是其逻辑起点。其伦理困境突围的关键，在于以权属的公共性为总体尺度，协调好企业自身利益与国家、公众利益之间的关系，处理好企业发展与社会发展之间的矛盾。

(一)伦理基础

商业价值社会上存在一种不太好的认识倾向，认为国有企业是国家的，讲奉献、维稳定、促和谐、保就业、做增量、献爱心等等都要他们承担。诚然，企业都应该履行一定的社会责任。但国有企业履行更多社会责任的前置条件是企业自身必须获得良好的运行发展与经济收益，否则，谈其社会责任就如无源之水。德鲁克认为，管理中的伦理和责任对组织(企业)与社会的连续性至关重要，一般伦理原则应适用于所有组织与个人，而不能对企业组织提出特殊的伦理要求，因为企业没有特殊的地位。他所强调一般的伦理原则(标准)有两个层面:有时一些企业被不公平地要求满足高于普通公民的道德标准;而有时企业将不道德操守视为合理，因为这些企业认为他们对股东和雇员有其特殊责任。这就是说，作为具有一般企业特征的国有企业，在其经营管理活动中首先不应当获得不对等的要求。一般商业伦理有哪些内涵呢?一般商业伦理应是“从大家的认知中抽绎”出来的得多数人认同的观点、认识———以人为本、平等公正、趋利向善、诚信经营等都是目前普遍为社会所赞誉、被所有企业所认同的一般商业伦理的具体内涵，这也是企业所应遵循的商业价值。于国企来讲，其“经济责任先于社会责任”，应是能被普遍接受的商业价值观。从这个角度，以一般商业伦理为基本的价值取向是国有企业内在发展对社会的伦理诉求，也是国有企业协调经济责任与社会责任的伦理基础，更应该是社会给予国有企业生存与发展的基本伦理空间。

(二)伦理边界

限度生存限度生存的发展原则是社会对国有企业协调经济责任与社会责任冲突的建设性要求。在马斯洛需求层次中，生存是人类最基础的需求。将企业视为一个活化的整体，其最基础的需求仍然也应该是生存，因为企业若不能生存，就无法谈及履行好经济责任与社会责任。正如人的需求没有止境一样，企业发展到一定程度后其对规模的扩张、利润的追求，乃至为形式上社会责任的履行等需求也都在不断的膨胀。这些需求膨胀带来了对环境的破坏、对资源的消耗，如不加控制便会造成生态恶化、资源枯竭。事实上，这些行为正在或者不断地在出现。企业与社会的关系，本质上是人类如何协调与自然和谐共生的关系。当资源极大丰富足够满足人的需求时，人与自然关系很容易协调;同样地，当企业所需的资源足够企业发展的需要时，企业与自然的关系很容易协调。限度生存的基本精神是节俭，“人类不仅对现在的人们，而且对未来的人们负有某种责任。我们如何通过节俭地使用现有的资源，节俭地进行生产和消费来安排我们子孙后代的生活，是当前道德争论的核心所在。”限度生存原则要求国有企业不仅要考虑企业员工的生存发展，也要考虑社区公民当前的生存发展，还要考虑企业的未来、考虑企业员工与社区公民的子孙后代也能生存发展。企业对未来后代的公正要求，集中表现在为未来后代留下能够生存的资源。限度生存原则对国有企业在实践上的要求是代际储存，其具体的实践操作路径是国有企业应该树立代际储存观念，并在政府主导下建立代际储存制度，比如协调好能源开采进度与储存总量的关系，协调好资源(空气、水)消耗量与自然输出总量的关系等等。

(三)伦理秩序

生态协调生态协调是人类与自然和谐共生、协调发展而对企业提出的系统要求，与社会主义核心价值体系的内在要求相统一。国企权属的公共属性，从企业内在动因上决定了其既要注重产品服务的生态性，更要关注生产服务系统与社会大系统之间的生态协调。企业的生态协调是项系统工程，至少应包括三个子系统协调，即:自然生态协调、经济生态协调、人文生态协调。自然生态协调。自然生态主要是指环境生态。传统的经济学、管理学研究与实践往往忽略了人类活动的基础———自然环境，导致了片面追求经济效益的偏向;而传统的生态学又过分强调保持自然生态的原生状态，忽视了社会经济持续发展及民生改善的现实需求。两种传统观点都忽略了人类社会发展的系统需求，将人类所面临的生态、资源、环境，以及经济、社会、民生等问题割裂开来，把本应系统化的问题孤立片面化。我们经营企业、发展经济，不应以降低生存发展的自然环境为代价。实际操作中，政府对企业的建设环境影响及排污等都有相应的管制，但这个管制的前提是允许企业因发展而产生的环境损害行为;而国企因其公共性，在经营过程中就应更多地顾及公共利益，应该做到最大化地减小对生态的损害。经济生态协调。新兴生态经济学要求人们综合汲取生态学、经济学和人文社会科学等相关领域的创新理论和实践经验，从生态、经济和人文综合系统及其新的内在运行模式上，从生态系统与经济系统、生态平衡与经济平衡、生态效益与经济效益的相互关系上，从人类的根本、长远利益上来研究经济社会发展的规律。经济生态协调的主要实现途径是企业经济运行从传统的“高投入、高消耗、高排放、低效益”模式向新型的“低投入、低消耗、低污染、高效益”模式转变。举个例子:废污处理已经达标的企业，如果还有降低排放空间，一般情况下，民营企业可能就不愿意出钱来进行技术升级改造降低排放;但对国有企业来讲，就应主动进行技改，降低排放，以弥补对社会成本的消耗。经济生态协调另一途径是国企要充分将科学技术成果与社会共享。④如在参与混合所有制企业经营中，国企要将一些涉及民生、节约能源、提高效率、降低排放的技术，尽可能地推广运用。人文生态协调。除了自然生态(环境生态)与经济生态，还有一种生态形式就是人文生态。人文生态包括法律规制、政企关系、企业与社区及上下游客户关系等。从企业外部来讲，政府部门要为企业创造良好的发展社会环境(提供基础设施、配套保障，不要求承担过多的社会责任等);从企业自身来讲，要维护好与其他企业以及社区的关系，不能因为资质好、项目多在同行中挤压他人。

篇（10）

反观2011年企业因诚信问题而被新闻媒体曝光的名牌企业，“双汇”和“达芬奇”在全国引起了震动。“双汇”是中国肉类行业的第一品牌，而“达芬奇”也是顶着“高档次，高品位，全部原装进口”光环，然而也在市场的测验中应声倒下。两家企业产品混充伪劣、价格讹诈、虚假宣传等景象重大地捣乱了市场竞争秩序，侵害了消费者的利益。针对名牌企业诚信缺失现象，很多著名的经济学家认为，最重要原因有以下两个方面：一是在社会主义初级阶段我国社会主义市场经济体系的不完善，是造成国内外企业存在大量不诚信现象的主要原因。二是目前中国经济体系面临转型的变化，即由粗放型经营模式向集约型模式转变，在这种情况下，如果企业能早一点改正不诚信景象，可以尽量避免一定的冲击力，还可以为品牌再次奠定更好的基石。针对上述情况，最重要最关键的原因就是我国的企业和企业家缺乏应有的职业道德、企业伦理。在当前社会主义市场经济条件下，许多企业和企业家为了获取更多的经济利益，现已完全在社会责任上沦为“道德侏儒”。可以说，企业伦理的缺失，使得企业文化失去了精神旗帜，使企业发展失去了方向感，最终会使企业沦为灭亡的境地。因此，在我国当前建设企业伦理、职业道德显得尤为重要，也对社会主义市场经济的健康发展有着至关重要的作用。

一、企业伦理和企业文化的概念

企业作为市场的细胞，其直接目的是追求利润的最大化。而作为社会的一分子，企业在追求利益的同时，又必须使自身的获利过程中同时也成为有益于社会进步和促进人的全面发展过程，即必须注重企业伦理。

（一）企业伦理的内涵。企业伦理，是指企业在处理其与利益相关者关系时的善恶价值取向及应遵循的行为规范。也指在一定的社会制度和条件下，企业及其成员在长期的生产、管理和经营等活动中，所逐渐形成的组织道德规范和行为准则的总和。企业伦理是企业文化的核心，是企业人的灵魂，是企业文化中的重要组成部分，是企业靠全体成员自觉遵守和维护的经营理念，它以企业文化的形式成为约束企业行为的规范和准则，自然而然地贯穿于企业经营活动的全过程，良好的企业伦理对企业的竞争力、凝聚力和向心力都起着积极的维系作用。

（二）企业文化的内涵。企业文化，是一种特殊的组织文化，是一种产生于企业实践中的文化现象。从本质内涵来说，企业文化指一种经济文化，反映着人们从事经济活动的观念和方式；从具体内容来看，它取决于企业发展的历史、所处的社会和地理环境、企业的生产经营特点、员工特别是高层管理人员的价值取向等因素。因此，不同的企业有不同的企业文化。

二、企业伦理和企业文化的关系

企业伦理和企业文化，实质上是相互联系、相互影响、相互促进，辩证统一的关系。加强企业伦理建设，有力的推动企业文化向更高层次发展；企业文化的深化，对企业道德建设提出更高的要求。因此，企业应当将两者相互结合起来共同建设，这样才有利于企业长远健康的发展。

第一、企业伦理建设是企业文化建设的目标。一个企业从诞生到发展到一定程度时，就要开始重视道德经营理念，并把这种道德理念作为企业发展的内在驱动力，这样才能使企业形成独特的企业文化管理风格，使企业产品在市场竞争中获得持久的竞争力。那么企业必须重视伦理管理在企业文化建设中的地位和作用，清醒认识企业伦理建设是企业文化建设的目标，它指引着我们的企业的发展方向。一个成功的企业，它必定是一个重视企业伦理建设的企业，是一个重“德”的企业。假想一下，若一个企业，在产品生产经营过程的某个环节上存在着“缺德”问题，其产品必定由好变坏，销售由红火变为冷淡，企业由兴旺变为衰落。只需关注一些曾经风头十足，不久便销声匿迹的产品，就不难看到企业若忽略企业道德理念的建设，企业经营失败最终是必然的结果。例如2008年我国的“三鹿”奶粉事件、“瘦肉精”事件等。反之，如果一个企业开始就注重企业伦理的建设，以成为一个有“德”的企业为目标，那么，这个企业早晚会由一家名不见经传的小企业成为一家成功的大企业。如1984年海尔产值348万元，年亏损147万，受命于危难之即的张瑞敏是第四任厂长，没有钱到处借，职工积极性调动不起来，规章制度不健全，迟到早退现象严重……此时，海尔从生产冰箱开始，实行名牌战略，狠抓质量，抓质量先抓管理，抓管理先抓人的管理，抓人的管理从转变理念入手，这个理念也就是企业伦理。只有从思想上得到了转变，企业上下才能围绕着企业的目标而进行有效的工作。经过二十多年时间的发展，海尔已成为具有世界先进水平的集团公司，曾被外界誉为“中国企业界的“。从海尔的身上我们可以看出，企业伦理建设和企业文化对企业发展是至关重要的作用。企业伦理的建设，指引着企业文化和企业发展的方向，是企业文化发展的目标。

第二、加强企业伦理建设，有力推动企业文化向更高层次发展。企业伦理主要包括三个方面的内容：一是指企业内部管理，处理内部各种关系的道德意识、道德良心、道德准则和道德道德行为活动。二是指企业对外经营，处理企业与外部各种关系的道德意识、道德良心、道德准则和道德行为活动。三是指企业管理者自身的道德修养和伦理准则。企业伦理所规范的关系不但包括管理者与被管理者、职工与企业、企业与其他企业等关系，而且还包括企业与市场、企业与顾客、企业与环境之间的复杂关系。如果一个企业内部缺乏相互信任和公平公正的激制，那么企业就不能形成一个良好的企业文化氛围，企业的生产目标就不能实现。相反，如果企业加强伦理建设，那么企业文化就会向着更高层次发展，最终达到以社会或公众利益为中心，以营销行为符合社会公正、公平的自然规则为最高理性价值，达到于平淡中见精神，境之中抓机遇的高层次企业经营理念。

第三、深化企业文化，是提升企业伦理的重要环节。企业文化是企业在长期生产经营和管理实践过程中逐渐积累形成的，具有企业自身的独特性。优秀的企业文化是企业最深层次的核心竞争力。企业在由小到大的在不断发展过程中，企业文化也在不断的深化，企业文化由以单纯的自我利益为中心转变为以社会或公众利益为中心，创造出赋有企业信誉和品牌效应的企业伦理理念。企业伦理的提升，反过来又促进企业经营活动符合现代市场发展的趋势。

三、结束语

综上所述，企业文化对外是一面旗帜，对内是一种向心力。一个企业真正有价值、有魅力、能够流传下来的东西，不是产品，而是它的文化。优秀的企业文化能够为员工确立一种具有群体心理定势的指导意识，建立共同的文化氛围，树立共同的价值观，能激发员工爱岗敬业、奋发向上的工作热情，使员工的积极性、主动性、创造性最大限度地加以发挥，从而产生归属感、使命感、凝聚力和向心力。21世纪是一个经济与文化相互结合、相互发展的时代，也是企业向着文化管理阶段迈进的时代，我们必须坚持“以德治企”，加强企业伦理文化体系建设。当然企业伦理文化建设，它是一个长期而又艰巨的历史性任务，是一个复杂系统的工程，需要我们长期坚持不懈的努力，需要动员各方面的力量，不断探索更有效的模式和方法。但是，我们相信在大家共同努力下，我们的企业和经济一定能够健康有序的发展。

【参考文献】

[1]约翰・科特与詹姆斯・赫斯克特.企业文化与经营业绩[M].北京：华夏出版社，1997.