人力资源管理创新论文篇（1）

图书馆作为事业服务性机构，本身没有自主管理的权力，大多数高校图书馆都依附于其所在高校，人员管理多由上级主管部门代为决策，图书馆对馆员的管理没有绝对的权力。因此高校图书馆进行人力资源管理必须是图书馆具备独立的自治权。事实上，当前中国高校图书馆还无法突破。这种机制，在我国高校图书馆的人力资源管理上还不能像企业人力资源管理那样，对员工具有自主招募、甄选、培训、开发以及绩效评价、薪酬管理和劳资保障，解雇等管理权限。

1.2人力资源管理观念不强

从高校图书馆整体来看，图书馆管理者还缺少人力资源开发与管理的新理念，对馆员的管理工作还基本停留在传统的人事管理上，表现在对人力资源管理理论缺乏了解，没有形成较好的激励制度，认为图书馆的发展靠的是投入，资金短缺是图书馆发展的瓶颈等。持这种观点的人还没有意识到真正的危机和瓶颈是缺乏一支高素质的图书馆员队伍。对通过创造良好的工作与生活环境来吸引人才、稳定人才的重要性，还未形成共识。

1.3人力资源管理激励机制不健全

各图书馆都缺乏有效地长期规划及对机制与手段方面的研究。馆员的考评方法老化，没有科学的评价标准，对评价还仅流于形式，缺乏有效地激励机制，馆员干多干少一个样，干与不干收入无较大差别。缺乏规范化的人力资源培养、稳定、吸引和业绩考核等方面的制度，野劣币驱良币冶的现象仍然存在。图书馆的管理仅体现在对行政级别的领导与被领导关系，缺乏对业务能力方面的指导与被指导关系，导致高层次人才没有发展空间和使用环境。

2国外人力资源管理概述

在美国，进入图书馆界的必要条件是需要获得美国图书馆学会认证的图书馆硕士学位。美国的图书馆员一般具有硕士、博士学历，或者双学历，包括图书情报学专业学历和一门其它专业学历。馆员每年要进行必要的业务学习，需要晋升的馆员要对自己的工作表现、科研能力、服务水平等业绩作出全面的述职报告，然后再由专家进行为期一天的专业课题学术答辩，从而做出全面正确的判断。美国专业馆员晋升实行淘汰制，评定中有任何一个领域欠缺就不能晋升，长期不能晋升也就意味着不能再胜任专业岗位，只能辞职另寻出路。因此这种考评制度使馆员有了危机感，并激发了强烈的进取精神。与此同时，图书馆馆员的高水平、高知识、高能力及高质量、高影响力的服务，将获得社会公众的认可。政府、企业和社会团体也成了图书馆服务的对象，其物质支撑也就随之而来。所以，美国图书馆一般工作人员的收入远高于社会中等工资收入水平，资深图书馆员年薪达到十几万美金，甚至会高于地区义员的水平。

3高校图书馆管理创新的策略

针对目前图书馆管理现状，笔者提出基于人力资源的图书馆创新管理，分为图书馆管理机制的创新，服务创新和人力资源管理三部分，如附图所示。机制创新和服务创新需要建立在人力资源有效管理基础上，体现在人才的激励机制中。有效地人才激励保障，将会带动高质量的服务创新，而高质量的服务创新通过有偿的创新服务机制可以盘活图书馆资金，将资金反馈于人力资源的管理中又可以带来新的创新服务，如此便使新时期图书馆管理形成良性循环工作机制，这将会使图书馆的精神面貌焕然一新。图书馆是服务性事业部门，收入来源单一，因此要想获得足够的管理和奖励资金，就必须转变观念，这也是笔者所提出的图书馆服务观念的创新院图书馆应该拓展服务范围，提供有偿的创新服务，并广泛吸纳社会各种渠道资金的支持。新疆师范大学在满足读者基本服务的同时，对深层次知识服务进行适当资本化，有利于体现馆员的服务价值。从宏观上说，建立创新服务的有偿服务机制也是顺应事业单位改革的必然。事业单位体制改革的方向是野政事分开，管办分离冶，政府主管部门对事业单位的管理，将从以行政手段直接干预具体事务，转向以法律手段、经济手段等为主的间接管理。事业单位或部门通过独立运作，自主地开展业务活动，同时社会中的竞争环境有利于事业单位的健康发展，而政府部门更多的是履行社会管理和监督职能。在这种背景下，图书馆应改变无偿服务，建立有偿服务的观点。没有市场导向的企业是无生机的企业，没有市场导向的部门无从创新只能是按条例办事机构，是按章办事办文的行政单元。而用户对图书馆的需求已不仅仅是借还书的藏书楼，用户更需要深层次的知识服务，而这需要广大馆员付出辛苦的额外智力劳动才能获得，付出就必然要求有回报，因此，图书馆应建立创新服务收费体制，将获取的利益用于图书馆的管理及馆员的奖励中，以此激励馆员的创新能力，从而更好地服务于读者，同时提升图书馆在社会中的地位。图书馆需要广泛开展创新深度服务项目，转型馆员服务，而市场导向的创新服务理念是盘活图书馆管理的关键。当然，事业单位主要为社会提供公益性的公共服务，不以营利为目的，这里所说的是创新性的服务可以是有偿的，而对于常规性的业务服务，则是图书馆应该承担的社会责任。在具体实践中还应注意区分，以保障读者的基本权益。其次，图书馆也可以吸纳社会资金的进入。如邵逸夫、田家炳先生在教育和卫生领域的投入。可以预见随着经济的发展以及社会财富的增加，会有更多地社会资金流向公共服务领域。

3.1服务创新

目前新疆师范大学的服务创新意识正在加强，但在读者效能满意度方面还不足，创新强度还需要加强。既然是有偿性创新服务，就需要做到使读者愿意出资购买这种知识服务。由于图书馆是公益性质的部门，对于传统基础的服务是不能收费的，也不应该收费，创新服务可以是有偿的。创新服务体现了馆员的知识型劳动的付出，而深层次的知识服务是创新的关键大数据时代的到来，给图书馆带来了机遇和挑战，能否充分利用图书馆的资源优势，创新服务，也是图书馆存亡的关键。如图书馆学科馆员通过知识获取与分析为校领导提供学校发展决策支持曰比如，举办专题汇展，利用借阅信息数据推出不同专业专题阅读排行榜，提供专业的术评与学习指引，展科研课题跟综服务、查新服务等。另外，创新服务不仅体现在信息部、咨询部等，还可以体现在不同的业务部门，如流通部，帮读者推荐同类的经典图书。

3.2图书馆馆员的激励

在图书馆人力资源的管理中，使人按照图书馆的要求做正确的事，更高效地工作是目的。因此，必须采用按劳分配原则，取消野平均主义吃大锅饭冶的顽疾，这样才能更大程度地发挥馆员的主观能动性。具体到新疆师范大学图书馆，目前馆员的收入分为三部分院基本工资、岗位工资和年终奖励，前两项按照工作年限、职称稍有差别，但仅体现在职称的高低。由于职称的评审目前评审标准主要依据论文的发表，因此对于实际工作质量的衡量还存在一定的局限。年终奖励是近些年来图书馆在提高馆员工作效率，发挥馆员工作热情方面所作出的改革，从实践来看，虽取得一定成效，但对于激发馆员业务工作主观能动性，提高服务质量，体现创新长效机制方面仍显不足。其原因主要体现在奖励的标准单一，不能很好地衡量馆员的工作能力，奖励数额度少等问题。因此在按照一定标准全面、公正评价，及加大奖励额度方面应有所改进。新疆师范大学图书馆目前共计100多位馆员，最低学历也是大专，大多为本科以上学历，如能激发他们对工作的热情，发挥其主观能动性并进行正确引导，科学管理，共同推动图书馆服务于读者的创新能力。图书馆的激励方式有很多类型，如一定程度的物质奖励、荣誉奖励、提供培训、学习机会奖励等。按照图书馆发展状况给予不同程度的奖励。根据新疆师范大学图书馆目前人员知识结构，可以将馆员测评结果分成几个层次，一般馆员、助理馆员、执行馆员、主任馆员。不同馆员月收入有所不同。这样便可以在馆里形成横向比较的对象，有能力的馆员可以申请评比更高层级的馆员，获取更高的工资待遇。同时在奖励时，也要兼顾纵向评比，即要看馆员在相同层级较上次评比有无进步。首先根据岗位职责设定基础工作评价标准，以此为标准衡量馆员工作进步程度。这种横向和纵向的比较不仅体现了不同业务部门馆员的价值，也体现了相同业务馆员服务质量的差异，相对较公平。

人力资源管理创新论文篇（2）

论文摘要：随着知识经济的兴起，社会正在进入一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的经济时代，人力资源管理对企业的发展起到了举足轻重的作用。文章论述了敢于突破传统思维定势，是现代人力资源管理不可或缺的重要组成部分。 论文关键词：人力资源；资本管理；物资激励；精神激励；企业文化 思想指导行动，理念至关重要。理念创新是先导，是一切创新之源，更是人力资源开发的前提，解放思想，更新观念，敢于突破传统思维定势，是现代人力资源管理不可或缺的重要组成部分。更新人力资源管理的思想观念就是要改变”官本位”、论身份、惟资历、惟文凭、惟职称等过时的用人观念，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。要改变分配中的”大锅饭”、平均主义，改变管理中只重视物质资源不重视人才资源等陈旧观念，形成尊重知识、尊重人才的新风尚，真正建立起能上能下、能进能出、严格监督、竞争择优、充满活力的用人新机制。具体说来最重要的就是树立现代人力资源管理的基本理念： 1人力资本和人才资本化理念 人才不仅是再生资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本，要破除单纯的”资源观”，从而实现”人才就是资源”向”人才就是资本”的认识转变。 国有企业中有的人在经营方面非常出色，确实作为人力资本而存在，但是却不承认他们是人力资本，仅仅给一点点工资，更谈不到使他们拥有企业的产权。这些人当然会心理不平衡。心理上短期不平衡还可以马马虎虎以雷锋精神等奉献理念支撑下去，但一个人不能长期地心理不平衡，因为长期的心理不平衡是要出问题的。于是一个怪圈就形成了：一个是该给的不给，我就花那些不该花的。另一个就是不给该给的，我就拿不该拿的。于是国有企业里大吃大喝、铺张浪费等不正常的现象出现了，以褚时健为代表的”59现象”就是最典型的例证。个别人出现问题可以用人的品德因素来解释，但现在的这种问题在国有企业里大量地存在，因而这就不是个人的品德问题，而是体制有问题了，实际上也是对国有企业不重视人力资本的现有体制的非正常性反抗。www.17net.com 2人力资本比财力资本更为重要 道理很简单，财力资本靠人力资本来推动并实现保值增值的，没有人力资本或人力资本素质不佳，财力资本不会发展甚至会丧失殆尽。据抽样调查，现在国际上人力资本在企业中所拥有的产权数量，已经达到了企业总产权数量的38豫左右，也就是现在企业的产权数量中的38豫左右，已经为并没有出资的人力资本所拥有。无数事实证明，人力资本在企业发展中将越来越占据主要动4的位置。 3用好人才比选择人才更为关键 选择的人才一般说能受到重视，虽然现有的选择方式使选到的不一定是真正的人才。但现实更为严重的问题是，一些单位选人时求贤若渴，到手后却束之高阁。这很有点像平时买书的景况。从道理上说，买书是为了读书，但事实却是一看到好书就买，买了书就放到书架上去了。总觉得这些书早晚会读，但好多书最终连翻一下都没有做到。很多企业现在是到处招聘人才，广告满天飞，到头来却是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。所以，要采取一切手段，把好人才选进来，要感情留人、待遇留人、事业留人，但最重要的是最大限度地发挥人的潜能，是”舒心”留人。用人比选人更为关键。 4物质激励比精神激励更为必要 现实生产力发展水平总体上仍很低，人还是经济的人、利益的人这些特点，决定了物质利益激励的基础地位，它比精神激励更具基础性。在现阶段，在一个相当长的时期里，还不能把事业、企业发展的希望完全寄托在个人的良心发现和觉悟提高上，关键需要制度约束，其之一是激励制度的约束。人们需要精神激励，但更要采取多种举措实行物

人力资源管理创新论文篇（3）

一是我国民营企业经济实力不足。当前我国企业大多数还是以中小企业为主，这些中小企业大多数是属于私人企业，这也就决定了我国中小企业不可能拥有太多的资金用于人力资源的培育上。由于面临日趋激烈的竞争环境，中小企业的发展虽然受到了国家财政及政府的相关支持。这些支持还是远远不能够帮助我国现有民营企业振兴的。由于我国居民消费时会存在惯性，这也就决定了消费者对于企业的选择会根据企业的品牌与知名度等来进行选择性的消费，从而导致了我国中小企业的客户资源较少，无法充分利用现有产能实现销售利润增长，这就让大多数民营性质的中小企业将资金用于开拓市场或产品包装当中。二是而对于我国国有企业而言，其大多数拥有国家资产管理委员会的支撑，从而使其拥有较多的资金、时间与精力，可供其进行人力资源管理的投入。但是对于大多数国有企业而言，其存在有管理方面的弊端与诟病，从而使大多数我国国有企业并没有投入大多数的资金、精力与时间用于人员的培训。另外，加之我国国有企业相对宽松的管理环境与准入条件，使其内部员工较多，并且由于大多数项目的分配来源于国家，使相关经费的开支过大或者是需要经过上级机关单位的层层审批。

1.2我国企业现有人力资源管理水平层次不一

一是我国企业现有用工形式十分复杂。在中国社会体制的影响之下，我国各行各业的发展十分迅速。但是，由于经济的过快发展，使得我国政府不断开始思考改革开放之初所需要考虑的问题。当代社会已经重新进入了经济新常态时期，在社会当中存在着较多的问题并没有得到有效解决。我国企业现有用工形式复杂的问题正是在经济过快发展中逐渐凸显出来的。对于现有国内企业用工形式非常复杂，不仅有适用于事业单位与公务员的正式编制、非正式编制，也有适用于一般企业的临时工、合同工、聘任制、委派制等等。在这一用工制度非常多样与复杂的现状之下，使我国人力资源管理的难度相对来说较大，非常难对其进行统一的管理与指导。并且由于各种用工制度在每个企业的叫法与实质内容也存在不同，从而使大多数求职者在正式工作之后才发生真实情况，致使我国现有企业员工的流动比率不断增大。二是我国现有培训能力、内容不一。我国现有企业对于人才的重视程度存在较大的不同，其中一些企业较为重视人才，而一些企业由于行业特点或经济实力的原因，并不是十分重视人才的培养。在这些不同面对人力资源管理态度的领导者的管理下，我国企业现有人力资源管理水平存在着较大的水平层次不一现象。

1.3缺乏具有目标性的人才培养

我国大多数企业存在着缺乏具体培训目标的人才培养理念，从而造成了这些花费大量人力、物力与精力的培训并不能取得实际的培训效果。产生这一问题的主要原因是由于我国大多数企业并没有对人力资源管理以及人才培训给予足够的重视，或者是在企业内部并没有制定针对人力资源管理较为规范的培训与培养体制。在我国大多数企业当中存在着这样一个现状，他们都会专门设置人力资源管理部门，但是这些人力资源管理部分的工作内容及职责仅仅是将人员招聘进入企业中，并且还通常会设置较多关卡来考核众多的应征者。

2.创新解决当前我国人力资源管理所面临问题的对策与建议

2.1增加当前我国企业用于投入人力资源管理的资金与精力

（1）我国私营企业应当重视人才培养，减少人才的流失率。如果现有企业相关资源不足，可以通过企业文化培训与制度培训的方式，或者是为员工安排更加舒适的工作环境，或者是设置弹性工作制度，最终使得这些企业员工增加对企业的认同感，从而能够在私营企业当中长久的发展下去；（2）对于国有企业而言，其也应当重视人才培养，国有企业的发展与人才有着紧密的联系。现有组织结构的改革、制度的改革，以及更加公平与公正工作环境氛围的设置，将更有利于国有企业人力资源管理水平的提升。

2.2改进当前用工机制，平衡企业人力资源投入

在上文的研究当中，作者发现，我国企业对于人力资源管理水平不一，并且由于我国较多用工体制客观原因的存在，导致了现有国内企业人力资源管理水平不一现状的存在。为此，作者认为我国企业应当建立起同工同酬制度，使每个员工获得更加公平的待遇。另外，还需要根据企业的实际情况与发展水平，为企业员工量身打造更加易于其自身发展的人力资源管理制度。并且需要为企业员工开发更加准确考核的绩效评价体系，以便于员工能够享受公平的待遇与晋升机会，从而使企业员工增加对企业的认同感，并且能够获得自身事业的满足感，使其能够带着更加饱满的热情与精力投入到当前工作中。

2.3改善当前人力资源管理机制，重视人才培养

对于我国现有企业人力资源管理而言，其人才的培训机制存在着较大的问题。缺乏具有战略性目标为导向的人力资源管理培训机制，忽视了人才在企业发展当中的重要地位与作用。为此，我国企业应当尽力对现有内部人力资源管理机制进行整合与调整，使其变得目标更加明确，使企业用于人力资源管理的资金与精力取得较高的回报。

3.结语

通过本文的研究可以发现，我国当前经济发展十分迅猛，并且带来了我国各行各业总体能力与实力的提升和我国居民总体生活水平的提高。但是，由于近年来我国经济的过快发展，致使我国经济发展过程中较多问题并没有得到有效的解决。加之近年来我国市场经济的飞速发展，导致了我国人力资源管理领域出现了较多亟待解决的问题。

作者:王雪松 单位:绥化市郊农电局

人力资源管理创新论文篇（4）

论文摘要：随着知识经济的兴起，社会正在进入一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的经济时代，人力资源管理对企业的发展起到了举足轻重的作用。文章论述了敢于突破传统思维定势，是现代人力资源管理不可或缺的重要组成部分。 论文关键词：人力资源；资本管理；物资激励；精神激励；企业文化 思想指导行动，理念至关重要。理念创新是先导，是一切创新之源，更是人力资源开发的前提，解放思想，更新观念，敢于突破传统思维定势，是现代人力资源管理不可或缺的重要组成部分。更新人力资源管理的思想观念就是要改变”官本位”、论身份、惟资历、惟文凭、惟职称等过时的用人观念，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。要改变分配中的”大锅饭”、平均主义，改变管理中只重视物质资源不重视人才资源等陈旧观念，形成尊重知识、尊重人才的新风尚，真正建立起能上能下、能进能出、严格监督、竞争择优、充满活力的用人新机制。具体说来最重要的就是树立现代人力资源管理的基本理念： 1人力资本和人才资本化理念 人才不仅是再生资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本，要破除单纯的”资源观”，从而实现”人才就是资源”向”人才就是资本”的认识转变。 国有企业中有的人在经营方面非常出色，确实作为人力资本而存在，但是却不承认他们是人力资本，仅仅给一点点工资，更谈不到使他们拥有企业的产权。这些人当然会心理不平衡。心理上短期不平衡还可以马马虎虎以雷锋精神等奉献理念支撑下去，但一个人不能长期地心理不平衡，因为长期的心理不平衡是要出问题的。于是一个怪圈就形成了：一个是该给的不给，我就花那些不该花的。另一个就是不给该给的，我就拿不该拿的。于是国有企业里大吃大喝、铺张浪费等不正常的现象出现了，以褚时健为代表的”59现象”就是最典型的例证。个别人出现问题可以用人的品德因素来解释，但现在的这种问题在国有企业里大量地存在，因而这就不是个人的品德问题，而是体制有问题了，实际上也是对国有企业不重视人力资本的现有体制的非正常性反抗。www.17net.com 2人力资本比财力资本更为重要 道理很简单，财力资本靠人力资本来推动并实现保值增值的，没有人力资本或人力资本素质不佳，财力资本不会发展甚至会丧失殆尽。据抽样调查，现在国际上人力资本在企业中所拥有的产权数量，已经达到了企业总产权数量的38豫左右，也就是现在企业的产权数量中的38豫左右，已经为并没有出资的人力资本所拥有。无数事实证明，人力资本在企业发展中将越来越占据主要动4的位置。 3用好人才比选择人才更为关键 选择的人才一般说能受到重视，虽然现有的选择方式使选到的不一定是真正的人才。但现实更为严重的问题是，一些单位选人时求贤若渴，到手后却束之高阁。这很有点像平时买书的景况。从道理上说，买书是为了读书，但事实却是一看到好书就买，买了书就放到书架上去了。总觉得这些书早晚会读，但好多书最终连翻一下都没有做到。很多企业现在是到处招聘人才，广告满天飞，到头来却是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。所以，要采取一切手段，把好人才选进来，要感情留人、待遇留人、事业留人，但最重要的是最大限度地发挥人的潜能，是”舒心”留人。用人比选人更为关键。 4物质激励比精神激励更为必要 现实生产力发展水平总体上仍很低，人还是经济的人、利益的人这些特点，决定了物质利益激励的基础地位，它比精神激励更具基础性。在现阶段，在一个相当长的时期里，还不能把事业、企业发展的希望完全寄托在个人的良心发现和觉悟提高上，关键需要制度约束，其之一是激励制度的约束。人们需要精神激励，但更要采取多种举措实行物

人力资源管理创新论文篇（5）

知识经济是“以知识为基础的经济”的简称，按照OECD（国际经济合作与发展组织）的说法，知识经济是指以现代科学技术为核心的、建立在知识和信息的生产、存储、使用和消费基础上的经济。在知识经济时代，产品的生产、商品价值的提高，企业的成长乃至国家竞争力的增强，都必将更加依赖于知识和掌握知识的人力资源。美国的经济之所以能处于世界的首位，其真正的优势就在于具有丰富的高素质人力资源。国家是这样，企业也是这样，那么作为社会文化力的核心的图书馆更应该是这样。美国的图书馆学专家迈克尔•戈曼就提出“图书馆拥有三大资源，一支由训练有素和知识渊博的图书馆员和其他图书馆工作者组成的队伍；馆藏；供检索馆藏使用的书目控制系统。”在美国，还有这样一种说法：图书馆服务所发挥的作用，5%来自图书馆的建筑物，20%来自信息资料，75%来自图书馆员的素质。就是说，在图书馆的服务中，图书馆员作为知识和智力的载体在图书馆生存和发展中成为首要因素，优秀的图书馆员成为图书馆最重要的资源。图书馆事业要发展，要在知识经济中发挥作用，搞好图书馆人力资源管理，势在必行。

⒈图书馆在知识经济时代的地位与作用

知识经济是以人的知识为基础，以人的智力为资源的经济。知识经济时代对人力资源也有了不同以往的要求。它要求人力资源拥有高科技知识，有扎实的知识基础和广博的知识结构；要求人们有与之相适应的良好的心理素质；要求人们加快学习、不断学习、学会学习；要求人们有创新精神和创造能力。此外，它还要求人们具有应变观念和应变能力。那么作为社会知识信息枢纽之一的公共图书馆，人们必然把渴求知识、智慧、信息的目光，更加集中地投向图书馆，同工业经济时代相比，图书馆的社会地位将明显提高，其社会作用更为社会所公认。

知识经济时代的图书馆，其服务职能已不仅仅局限于文献借阅和封闭在藏书楼内，而是在充分享受现代技术所带来的各种资源方便，如：网上多媒体的在线服务、全国或区域性的文献采编交换中心、全球性的数字化信息网络等等。这些将把图书馆转换成为一个全新概念的、多功能的现代信息中心，要面向全社会提供联合化的信息服务。图书馆员也不再是传统意义上的、价值不太高的图书馆员，而要让自己真正担当起信息专家、信息向导、信息管理者、信息顾问、系统专家等角色。世界首富比尔•盖茨经营的微软集团在信息产业界以其强大的实力、新颖的产品、众多的精英人才而称雄于世，其显赫的业绩背后，微软集团图书馆提供的信息服务为其决策、科技、产品开发和推广发挥了强大的支持与后盾作用。比尔•盖茨1997年接受美国专业图书馆协会记者的采访时说：“微软图书馆是一个我们职员的加油站和充电站。虽然人们可以自己上网来获取大量信息，但是图书馆所做的大量不可替代的工作更有助于人们提高工作效率。我们的图书馆员反映迅速，工作出色。”

图书馆还肩负着传播科学文化知识,进行社会教育的职能。一方面,它以潜移默化的方式塑造社会成员的道德观念和行为规范，另一方面，进入知识经济时代，知识更新越来越快，终身教育成为世界趋势。图书馆公益性、公共性和开放性的特点，能贴近群众、服务社会，社会上每一位公民都可以在这里根据自己的需要自由平等地、随心所欲的进行终身学习。图书馆通过自己的工作，给千千万万普通群众以实际帮助，它可以为失业者做就业前的指导，为失学者提供自学辅导，为受损害者提供法律帮助，为病者提供医疗咨询，为有志创业者提供宝贵致富信息，为涉世不深的青年提供必需的人生知识。随着知识经济的到来，图书馆不仅仅被誉为“大学的心脏”，而且会得到全社会的重视，必将成为“社会的心脏”。

2.知识经济时代图书馆员的角色定位

知识经济时代越来越依赖数字化、网络化技术。传统图书馆正在被网络化、数字化图书馆代替，一系列先进的计算机技术、网络化技术应用到图书馆中，对图书馆的自身发展也提出新的要求。图书馆员的服务已经不仅仅是简单的借借还还，服务工作已由单一、被动，转向了开放、多方位和主动。他们既是图书馆员，又是知识经济的参与者，这就需要图书馆员必须具有较强的现代信息意识和广博的专业知识，要有极强的洞察力、创造力，灵敏思维和强烈的事业投入精神。只有这样才能尽自己的聪明才智，自由地使用任何资源，才能替读者作出决策，充分发挥本职业的巨大潜能，成为图书馆兼知识经济的主要参与者。总之，知识经济时代的图书馆员应该使自己从“图书保管员”变成“信息领航员”和“信息工程师”。

3.图书馆人力资源管理的现状与存在问题

在传统的图书馆管理中，虽然也很强调人才的引进和培养，但是缺乏人力资本的概念，只是单纯从图书馆的业务技术管理和发展的角度来考虑，没有形成对于人力和智力的投入、产出、创新和发展的思路。由于图书馆是事业单位，长期忽视成本管理，不讲究投入产出，在人事管理上侧重于编制管理，忽视人源资本管理，图书馆工作人员的职级和待遇既带有政府公务员管理的色彩，又带有科研单位科技人员管理的色彩：馆内各级负责人套用政府公务员序列，如局、处、科级等；其他人员套用科研人员序列，如研究馆员、副研究馆员、馆员等。这样的序列和评聘方法带有浓厚的政府行为和计划经济的影响。不仅不少图书馆的馆长是政府从其他部门派来的，而且每个职级的人员数量也是事先由政府主管部门定下来的，职称论资排辈，不问能力高低，没有形成人才成长的良好氛围。正如有人指出的，在图书馆，“理想的岗位往往不是工作人员自己通过努力学习，不断更新知识和提高技术所能得到的，而是早已被某种社会关系所决定了。再加上分配、晋级、评职称等方面的‘阴差阳错’，挫伤了大多数人的积极性，使他们丧失了主动进取的精神。”由此导致骨干队伍特别是青年人才严重流失，队伍素质下降，工作效率低下，学术水平整体滑坡，服务对象不满。

4.创建图书馆人力资源管理新体制

4.1HRM理念:人本管理

随着管理理论沿着由“经济人”到“社会人”，再到“决策人”和“复杂人”这样的进程发展，企业管理理念也从“以物为本”到“以市场为本”，再到“以人为本”。人本管理思想是以人为中心的人力资源管理思想，它把人作为企业最重要的资源，以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分的调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。

随着社会的进步和人们教育程度的不断提高，企业员工的素质发生了很大的变化。企业中“知识型员工”的比重越来越大，员工不再是为了生存而工作，他们渴望能力的充分发挥和更大的前途。由于企业的发展越来越依靠企业的知识积累，而员工是企业知识资本的所有者，这决定了企业中所有者与员工的关系不再仅是雇佣与被雇佣的关系，更多的体现为合作者的关系。所有者仅仅是物质资本的投资者，而员工则是知识资本的投资者，双方的共同“投资”促成了企业的发展。人本管理就是在这样一个发展趋势中提出了的。它迎合了当今社会发展的潮流。

目前我国不少企业改组为公司制，实施制度创新，把人事部门改称为人力资源开发部，这当然不仅仅是名称的改变，它可以给图书馆界以许多有益的启迪。

4.2创新人事管理，倡导以人为本的管理模式

人事管理部门要把将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”，转变到将人作为重心，把人作为第一资源，既重视以人择事，也重视为人设事。人力资源作为图书馆文献资源之外的另一宝贵资源，其状况决定着文献信息资源的保存和开发状况。图书馆要开发文献信息资源服务于社会，靠的是文献信息资源的开发者。如果人的活力得不到激发，人的积极性难以充分调动，人对文献资源的开发能力也就不可能最大程度地释放出来。即使有了最现代化的技术设备，如果人的积极性得不到发挥，设备的维护和运转也会受到负面影响而使效益受损。不仅如此，图书馆之间的竞争、图书馆与其他文献信息部门之间的竞争，在很大程度上也表现为人力资源的竞争。所谓以人为重心，就是把馆员作为图书馆的主体，把人力资源作为图书馆制定发展战略和发展规划的依据，作为实施图书馆战略的支撑点。人事管理的立足点应当是充分调动人的积极性，开发人的潜能，发挥人的创造精神，尽量做到人尽其才，才尽其用，用其所长，避其所短。

4.3引入竞争机制，全面推行聘用制

竞争机制是市场经济对于干部选用机制的最本质要求，是对传统的计划分配和组织安排干部的根本性变革。图书馆要想充分发挥其社会功能和作用，提高其社会服务的有效性，要想打破“吃皇粮”、“等靠要”的观念，改变家属“安置所”，干部“疗养院”的形象，就必须废除铁饭碗，实行全员聘用制，对现有人员实行公平竞争，择优上岗，让所有员工能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，只有这样，优秀人才才能脱颖而出，才能形成充满生机与活力的用人机制。

佛山市图书馆在全面推行聘用制方面就做出了有益的尝试，探索出一套适合本馆实际的人力资源管理新模式：

4.3.1调整部门机构布局和设置

图书馆业务范围的不断拓展，旧的机构设置致使许多新的业务无法归口，一些部门职责划分不明确，理顺部门关系，重组业务机构，势在必行。佛山馆在机构重组上充分考虑社会需求，业务发展，明确部门职责和功能体现，考虑主业与副业的关系，通过拆散、合并、归口、更名、设立等形式形成了包括办公室及借阅、技术开发、信息、采编、少儿、研究辅导、服务部等7部1室的一个布局合理、层次分明、职责明确的部门架构。

4.3.2实行定岗、定员、定额，推行岗位责任制

在调整机构的基础上，按现设有的部门实行定岗、定员、定额。定岗就是按部门的功能及工作环节设立岗位；定员就是针对某个岗位按工作时间及工作量安排固定数量的人数；定额就是按图书馆制定的总目标，分解成各部门、各岗位的分目标，为实现分目标所需完成的岗位工作量。实行三定是推行岗位责任制，实现目标管理的基础。

4.3.3调整人员结构,实行优化配置

事业发展的根本在于人才，人尽其才是用人之道。图书馆的服务是分层次的，如信息服务与借阅服务是有别的，不同岗位其劳动的复杂程度也不同。同样，人才队伍中，能力、学识、思维因人而异，因此，人才与岗位的配置讲究科学，岗位的要求与人才的特点应结合起来考虑。优化人力资源配置，可以充分调动各类人员的积极性、创造性。

4.3.4实行聘用制，引入竞争上岗机制

没有竞争，就没有生机和活力。竞争上岗就是废除以往任人唯亲、分配不公的旧模式，打破那种能上不能下的僵化的用人体制。图书馆要营造一个鼓励员工竞争，让人才脱颖而出的环境。通过人事制度改革推行业务岗位双向选择，管理岗位竞争上岗，特殊人才实行特殊政策，打破年龄、资历、学历、职称等限制，充分调动馆内员工的积极性。在公开、公平、公正的前提下，全馆员工根据馆里公布的岗位职数、岗位级别及各岗位量化指标，结合自己的特长和条件选择自己喜爱的部门及岗位，对于申报部主任的员工，要面向全馆员工发表自己的施政演讲，员工根据候选人的施政演讲报告和报告的可信度，将自己神圣的一票投向可信赖的部主任，最后馆办公会议根据员工投票结果、候选人的综合素质决定聘任部主任。部主任聘期为三年，从德、能、勤、绩来考核部主任，使部主任真正成为图书馆发展的中坚力量。

4.3.5简政放权，实行分级管理

要使图书馆健康发展，必须简政放权，充分发挥中层骨干的主观能动性。邓小平同志指出，机构臃肿、层次重叠、效率低下等现象同“高度集权的管理体制有密切关系”。因此，要科学合理地划分权限，理顺行政与业务的关系，部门之间的关系，使行政为业务建设服务。把责、权、利适度下放，让中层骨干拥有宽松的工作环境和一定的自，使其权责一致，各司其职，各负其责，这样才能使图书馆机构高效运转。

4.3.6建立严格的考核制度和聘后管理制度

长期以来，干多干少一个样，干好干坏一个样，一直是影响馆风和办馆效率的重要因素。建立考核制度，是对员工进行上岗聘后管理的主要内容，也是加强人力资源管理，提高工作效率的重要环节。各部门认真做好平时、年度、聘期内的考核工作，将考核结果与干部职务的升降、员工的任职挂钩，逐步形成一个“能者上、平者让、庸者下”的有效竞争机制，以激发馆员的主观能动性。

4.3.7实行激励机制，打破平均分配局面

任何管理者都知道，工作效率的高低关键取决于下级在上级不在场时的表现，取决于他们在没有更具体的指示时仍旧发挥积极性和创造性。图书馆业务面广，各部门忙、闲不平衡，承受的压力也不同，只有通过激励机制，奖勤罚懒，按业绩、按劳动量、按创造性来进行合理分配，才能使员工在工作中真正发挥其积极性和创造性，保证事业持续发展。

4.3.8建立人才培养机制，推行继续再教育

在人才建设方面，职务和报酬是第一杠杆，学习和提高是第二杠杆。真正的人才永远不会满足现状，总是追求新的目标。图书馆工作能够给予人才的职务、职称和报酬总是有限的，与社会上的高标准相比差距很大。要留住优秀人才，就要提供给他们学习的机会和条件，让他们不断提高工作适应能力、创造能力和业务水平，以不断地迎接新知识的挑战，同时也将继续再教育作为聘用制度中的一个硬件条件。

综上所述，知识经济时代的图书馆面临着前所未有的挑战，人力资源管理对一个图书馆来说具有极其重要的战略意义，只有充分重视图书馆活动的“人”，用以人为本的理念创新图书馆的服务与管理，才能促使图书馆事业得到快速、持久的发展。

参考文献

人力资源管理创新论文篇（6）

论文摘要：企业人力资源管理的创新是企业文化创新的关键文章对新经济的内涵和特征、新经济时代企业所需人 才的类型和素质进行论述，提出了在新经济时代的人力资源管理创新理念。 论文关键词：现代企业；新经济；人力资源 一、新经济时代企业所需人才的类型及素质 新经济是一种全新的经济形态，具有知识的人力资源意即人才资源是新经济的主体，人力资源是现代企业的战略资源，也是企业发展的最关键的因素。新经济时代所需的人才，不同于工业经济时代，下面就新经济时代企业所需人才的类型及素质作概要简述： 1．创新性人才。创新是新经济时代的主题，新经济是创新化的经济，创新化经济需要的是具有创新性的人才。第一，随着信息技术的发展，计算机的广泛应用，电脑将取代一些机械性脑力劳动。第二，在新经济时代，产品的知识含量增加，逐步形成知识产品。第三，科技是第一生产力，科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。唯有全面创新，包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等，才能维持经济的竞争力。所以，新经济时代需要创造性人才。 2．个性化人才。个性化人才是创新过程的一种表现形式，任何一个创新计划都体现出个性化的思想。有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才，就是让其个性得到充分发展，适合学什么，就让其学什么，适合干什么，就让其干什么；有哪一方面的兴趣与特长，就让其在哪一方面发展。个人的发展必须与社会的需求相复合，必须与所在组织的需求相吻合，这是个人化发展的基本前提。 3．复合型人才。所谓复合型人才，是指多种专业能力的复合，是社会科学与自然科学的复合，是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的，这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现，它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。所以，复合型人才是新经济时代企业所需要的人才，同时也是企业的稀缺资源，企业要努力地培养这种资源。 4．合作型人才。新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。美国学者比恩等人认为，竞争是工业社会的价值观，而新经济时代的价值观是合作。因此，合作型人才是新经济时代企业所需的人才。 二、国内外大公司创新人力资源管理的成功经验 1、思科公司——每个员工的成功就是企业的成功 美国思科公司是1984年由个人创办并快速发展起来的网络技术公司。目前，思科在全球的员工已发展到3．4万人，年营业额达30多亿美元。设在中国的思科系统网络技术有限公司的员工超过550人，吸收了众多的高科技人才。思科公司中国人力资源总监关迟认为：“思科追寻的是人才资本资源开发与经营创新，每个员工的成功就是公司的成功。” 企业经营首要的是开发人力与人力资本资源，知识资源依存于“人本资源”之中，科技创新来源于大量掌握知识和不断更新知识的企业人才。因此，思科注重开发每个员工的知识资源，以充分发挥企业整体知识资源经营效益。在思科确立了每个员工都是企业的股东和主人的经营思想，建立起让每个员工都能发挥出自己最大价值、实现自己最大梦想的经营体制。公司尊重员工的创新精神，培养员工个人成功于团队成功之中的思想；经常组织员工进行业务培训与国外员工到本土受训，增长员工成功的个人才能；教导员工管理好自己的时间，以充分利用公司资源；提供一个能够发挥“领导者的成功特质”的环境，帮助员工实现设定的目标等等。同时，思科坚持人才

人力资源管理创新论文篇（7）

论文摘要：新经济下的企业竟争关键在于人才的竞争这就要求我们针对新经济的特.氛，进行人力资源管理的创新本文从人力资源管理面临的新问题出发，提出在核心理念.重心中心任务.形式和内容五个方面开展人力资源管理的创新。 论文关键词：新经济 人力资源管理 创新 “新经济”一词最早出现于美国可商业周刊争1996年12月30发表的一组文章中。新经济是指在经济全球化背景下‘信息技术(IT)革命以及由信息技术革命带动的、以高新科技产业为龙头的经济:它是以信息革命和全球化大市场为基础的经济新经济是信息化带来的经济文化成果。它具有低失业、低通货膨胀、低财政赤字高增长的特点。它的兴起和发展、无论是对经济社会的发展模式，还是对人类的生存和思维方式，都将带来深刻的影响。新经济的一个重要的基本特征就是:新经济时代、经济的增长主要依赖于知识的生产、传播和应用。信息技术革命使经济建立在知识基础上成为可能所以新经济也称之为知识经济在新经济时代知识会成为最关键的生产要素，而人才是知识的载体。所以人力资源就是财富和资本，是第一资源、是企业发展的关键因素。对于我国企业来说，在科技实力.管理水平资源条件、综合素质等方面与发达国家企业仍然有较大差距。因此我们要抓住新经济带来的机遇.积极进行人力资源管理的创新。充分发挥我国作为发展中国家的后发优势.提高我国企业的国际竞争能力，积极迎接新经济的挑战。 一、人力资源管理面临的新问题 1、新经济导致企业的性质发生了改变。新经济时代的企业较工业经济时代的企业在性质和功能上，发生了根本上的变化。上业经济时代的企业性质和功能是:作为金融资本、人力资本和物质资本的组织者，作为最低价格产品和劳务的提供者、而新经济时代的企业性质和功能是:作为以知识为基础的资本的创造者和组织者，作为研制开发者、学习者和劳务的持续提供者。新经济时代、顾客观念信息和技术成为产品的组成部分，产品和服务的知识内涵就显著增长了尽管金融资本和物质资本仍然还是重要资源，但其重要性已趋于降低。知识产品在社会生活中的应用会更加广泛，金融资本和物质资本最终将蜕变为知识的一种功能:终身学习、追求知识会成为企业生存和发展的第一需要。企业应该重新认识知识、人力资源将被视为财富和资本。极大地加强人力资源的投入，从而尽可能高效地利用和开发稀缺自然资源，是企业生存和发展的主要动力。 2、企业竞争的内容发生了转移。工业经济时代，企业之问的竞争主要是围绕产品质量、价格、品牌和服务而展开的、企业的竟争优势主要来源于对有形和无形资产拥有程度。而新经济时代，企业之间的竟争则主要是围绕人力资源.人才是企业竟争的焦点这时企业的竟争优势主要来源十人力资源，尤其是人，特别是创新人才;企业维持竞争优势主要取决于企业员工对知识的创新能力、学习能力和变革能力。 3、企业经营模式发生了变化。工业经济时代企业经营模式是最气化的优化企业内部资源来提高自身的竟争力而在新经济时代.高新技水产业，尤其是以网络经济为代表的信息产业得到了迅猛发展，由此引发了波及全球的触网风暴借助信息网络的方便快捷、产生了虚拟经营的模式，即企业根据币场的需求，根据自身的竟争优势与劣势借用企业外部的力量.将可利用的企业外部资源与内部资源整合在一起，以提高企业竟争的经营模式。世界著名企业如英特尔公司、波音公司等都成功地实施了虚拟经营:有专家预言虚拟经营将成为新经济时代企业运作的重要模式虚拟经营最重要的方面是企业借助于外部的人力资源与自身的入力资源相结含以弥补自身人力资源不足。 4、企业的生存空间产生了变化.一业经济时代，企业的生存空间要是在本国或本地区即使有跨国经营，在规模

人力资源管理创新论文篇（8）

论文摘要：企业人力资源管理的创新是企业文化创新的关键文章对新经济的内涵和特征、新经济时代企业所需人 才的类型和素质进行论述，提出了在新经济时代的人力资源管理创新理念。 论文关键词：现代企业；新经济；人力资源 一、新经济时代企业所需人才的类型及素质 新经济是一种全新的经济形态，具有知识的人力资源意即人才资源是新经济的主体，人力资源是现代企业的战略资源，也是企业发展的最关键的因素。新经济时代所需的人才，不同于工业经济时代，下面就新经济时代企业所需人才的类型及素质作概要简述： 1．创新性人才。创新是新经济时代的主题，新经济是创新化的经济，创新化经济需要的是具有创新性的人才。第一，随着信息技术的发展，计算机的广泛应用，电脑将取代一些机械性脑力劳动。第二，在新经济时代，产品的知识含量增加，逐步形成知识产品。第三，科技是第一生产力，科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。唯有全面创新，包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等，才能维持经济的竞争力。所以，新经济时代需要创造性人才。 2．个性化人才。个性化人才是创新过程的一种表现形式，任何一个创新计划都体现出个性化的思想。有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才，就是让其个性得到充分发展，适合学什么，就让其学什么，适合干什么，就让其干什么；有哪一方面的兴趣与特长，就让其在哪一方面发展。个人的发展必须与社会的需求相复合，必须与所在组织的需求相吻合，这是个人化发展的基本前提。 3．复合型人才。所谓复合型人才，是指多种专业能力的复合，是社会科学与自然科学的复合，是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的，这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现，它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。所以，复合型人才是新经济时代企业所需要的人才，同时也是企业的稀缺资源，企业要努力地培养这种资源。 4．合作型人才。新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。美国学者比恩等人认为，竞争是工业社会的价值观，而新经济时代的价值观是合作。因此，合作型人才是新经济时代企业所需的人才。 二、国内外大公司创新人力资源管理的成功经验 1、思科公司——每个员工的成功就是企业的成功 美国思科公司是1984年由个人创办并快速发展起来的网络技术公司。目前，思科在全球的员工已发展到3．4万人，年营业额达30多亿美元。设在中国的思科系统网络技术有限公司的员工超过550人，吸收了众多的高科技人才。思科公司中国人力资源总监关迟认为：“思科追寻的是人才资本资源开发与经营创新，每个员工的成功就是公司的成功。” 企业经营首要的是开发人力与人力资本资源，知识资源依存于“人本资源”之中，科技创新来源于大量掌握知识和不断更新知识的企业人才。因此，思科注重开发每个员工的知识资源，以充分发挥企业整体知识资源经营效益。在思科确立了每个员工都是企业的股东和主人的经营思想，建立起让每个员工都能发挥出自己最大价值、实现自己最大梦想的经营体制。公司尊重员工的创新精神，培养员工个人成功于团队成功之中的思想；经常组织员工进行业务培训与国外员工到本土受训，增长员工成功的个人才能；教导员工管理好自己的时间，以充分利用公司资源；提供一个能够发挥“领导者的成功特质”的环境，帮助员工实现设定的目标等等。同时，思科坚持人才增加与保留的知识资源开发利用战略

人力资源管理创新论文篇（9）

论文摘要：企业人力资源管理的创新是企业文化创新的关键文章对新经济的内涵和特征、新经济时代企业所需人 才的类型和素质进行论述，提出了在新经济时代的人力资源管理创新理念。 论文关键词：现代企业；新经济；人力资源 一、新经济时代企业所需人才的类型及素质 新经济是一种全新的经济形态，具有知识的人力资源意即人才资源是新经济的主体，人力资源是现代企业的战略资源，也是企业发展的最关键的因素。新经济时代所需的人才，不同于工业经济时代，下面就新经济时代企业所需人才的类型及素质作概要简述： 1．创新性人才。创新是新经济时代的主题，新经济是创新化的经济，创新化经济需要的是具有创新性的人才。第一，随着信息技术的发展，计算机的广泛应用，电脑将取代一些机械性脑力劳动。第二，在新经济时代，产品的知识含量增加，逐步形成知识产品。第三，科技是第一生产力，科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。唯有全面创新，包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等，才能维持经济的竞争力。所以，新经济时代需要创造性人才。 2．个性化人才。个性化人才是创新过程的一种表现形式，任何一个创新计划都体现出个性化的思想。有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才，就是让其个性得到充分发展，适合学什么，就让其学什么，适合干什么，就让其干什么；有哪一方面的兴趣与特长，就让其在哪一方面发展。个人的发展必须与社会的需求相复合，必须与所在组织的需求相吻合，这是个人化发展的基本前提。 3．复合型人才。所谓复合型人才，是指多种专业能力的复合，是社会科学与自然科学的复合，是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的，这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现，它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。所以，复合型人才是新经济时代企业所需要的人才，同时也是企业的稀缺资源，企业要努力地培养这种资源。 4．合作型人才。新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。美国学者比恩等人认为，竞争是工业社会的价值观，而新经济时代的价值观是合作。因此，合作型人才是新经济时代企业所需的人才。 二、国内外大公司创新人力资源管理的成功经验 1、思科公司——每个员工的成功就是企业的成功 美国思科公司是1984年由个人创办并快速发展起来的网络技术公司。目前，思科在全球的员工已发展到3．4万人，年营业额达30多亿美元。设在中国的思科系统网络技术有限公司的员工超过550人，吸收了众多的高科技人才。思科公司中国人力资源总监关迟认为：“思科追寻的是人才资本资源开发与经营创新，每个员工的成功就是公司的成功。” 企业经营首要的是开发人力与人力资本资源，知识资源依存于“人本资源”之中，科技创新来源于大量掌握知识和不断更新知识的企业人才。因此，思科注重开发每个员工的知识资源，以充分发挥企业整体知识资源经营效益。在思科确立了每个员工都是企业的股东和主人的经营思想，建立起让每个员工都能发挥出自己最大价值、实现自己最大梦想的经营体制。公司尊重员工的创新精神，培养员工个人成功于团队成功之中的思想；经常组织员工进行业务培训与国外员工到本土受训，增长员工成功的个人才能；教导员工管理好自己的时间，以充分利用公司资源；提供一个能够发挥“领导者的成功特质”的环境，帮助员工实现设定的目标等等。同时，思科坚持人才增加与保留的知识资源开发利用战略

人力资源管理创新论文篇（10）

论文摘要：在新经济时代背景下，创新成为企业管理的主旋律，而人力资源管理的创新成为企业管理创新的主题。文章分析了新经济时代企业人力资源管理创新的原因，并提出了企业人力资源管理的创新。 论文关键词：新经济时代；人力资源管理；创新 人力资源管理的创新成为企业管理创新的主题。在这个新时代，人才资源成了最重要的资源。可以说。社会发展到了今天国际间的综合国力竞争说到底已经成为人力资源的竞争。为了充分发挥人力资源的效用，世界各国不断进行人力资源管理制度的改革。充分发挥人力资源的新经济时代的创新作用。 1 新经济时代企业人力资源管理创新的原因 企业环境变化了。技术的发展提高了人力资源管理的技术水平和企业对员工素质的要求，使企业更为倚重知识型员工，于是，人力资源管理工作变得重要起来。人力资源管理部门必须将知识型员工的个人能力与企业的目标统一起来，寻求企业和人才的可持续发展。 互联网的普及改变了传统的时空观念。科学人才观要求企业要变革旧有的人力资源管理体制，增强人本的观念。促进人才的健康成长和充分发挥人才的作用；充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性；太力营造有利于人才成长的体制、机制和环境，充分发挥人才的潜能和价值；改革各类人才的评价方式，建立以业绩为核心的各类人才评价指标体系，建立公开、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制。 传统人事管理缺乏科学理念的指导，不能适应当前企业发展的需要。 2 新经济时代人力资源管理的创新 新经济时代对人力资源管理也提出了新的挑战，这是企业内外环境变化的迫切要求。在这个时代，人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新，应该强化以下几个方面。 (1)营造创新文化。在新经济时代，创新和时尚已经成为这个时期的主题，企业的发展需要这种创新的理念来驱动。人才观是企业文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住创新人才已成为最关切的问题。伴随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工，思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流动性很高。要想吸引这些人中的佼佼者，企业管理创新必须建立创新文化。应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境。以利于发明、创造和企业未来的技术研究与展望；提倡挑战性思维。挑战性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑，不断患考和创新。企业为此可能承担一定风险，但企业这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性，增强员工的竞争能力，并会以此吸引大批优秀人才，没立共同的目标。 (2)实行柔性管理。在新经济时代，知识型员工是企业发展的关键，真正才华横溢的人才，往往是充满个性而难以驾驭的，这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式，运用组织的共同价值观和经营理念。依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理，给员工创造一种宽松的环境和气氛，不断学习，不断提高，从而激发员工的创造欲，使潜能和天赋得到最大程度地发挥。 (3)企业与人才共同成长。新经济时代改变了企业经营的外部环境，变化的环境使得企业的发展带有很大的不确定性，因此新经济时代的人才时刻在思考着个人的职业规划和职业生涯。因此。企业要转变传统的人力资源管理的思路，将员工的发展与企业的发展紧密的结合起来，让员工与企业共同承担风险，也让人才能够分享企业的成果，让人才能够实现个人价值。 (4)以人为本的管理理念。以人为本是在管理过程中，始终将人放在核心的位置，追求人的全面发展，以便充分调动所有职工的积极性和创造性，使企业获得最大的效益。新经济时代的人才是企业最重要的资源。是主宰企业命运的主人，企业将员工作为企业最重要的资源，信任员工、尊重员工依靠员工，把企业员工放在管理的主体位置。围绕着充分利用利开发人力资源而开展管理活动