中职生自我总结篇（1）

一、问题的提出

目前,受应试教育的影响,许多大学生进入大学后缺少前进的方向和努力的目标,人生规划在考上大学以后就结束了,引发了另一个问题:大学生的兴趣、爱好和职业需求不匹配,大学生个人的性格特征、能力水平与职业需求不匹配。为了就业,很多大学生不得不放弃四年的学习成果,重新投入到一个全新的行业,或者忽略个人的爱好和能力,这都造成极大的人力资本浪费。造成这种现象的主要原因在于在高中阶段,没有对他们进行合理的职业生涯规划,具体而言,在高中阶段他们不能适时地觉察自己的人格特征和能力倾向,不能发现和发展自己的兴趣爱好,从而导致在大学选择专业时没有认真地思考、比较而选错专业。因此,为了避免以上现象的发生,在高中必须对学生进行职业生涯规划的干预,提高其职业成熟度。研究者也逐渐开始关注和研究高中生职业成熟度的影响因素,其中自我概念就成为学者关注的焦点。

自我概念是个人对自己所有方面的主观知觉,是影响个体行为的重要因素。当个体随着自我概念中的某些元素与职业方面的认同相联系而开始接受时,职业的选择过程就开始了[1]。Super 指出自我概念对生涯发展具有重要影响,他于1990年综合所有可能影响个人生涯发展的因素,建立以自我概念为中心的生命发展拱门模型理论。同时认为发展的过程旨在发展与实践自我概念,在这调和的过程中,自我概念来自性向、观察和角色扮演的机会,以及长辈和同学对角色的评估等因素交互作用的结果[2]。因此青少年及成人的生涯发展就是在现实的社会环境中,不断调整自我概念,实现职业自我概念的历程。当青少年在面临生涯抉择时只有对自我有一个深刻的认识,不断努力实践自我与稳定自我现状,才能做出适合自己的决定并完整地完成生涯发展计划。当生涯决定受到阻碍时,往往是因为存在有问题的自我概念,如低度自我肯定、或不明确、冲突、非现实、过于简化的自我概念等。

由此可见,自我概念对生涯发展具有重要的影响。西方很多学者从理论上提出了自我概念在生涯发展中的重要性,同时西方和我国台湾一些学者也研究证实了自我概念对生涯发展的影响,得出了许多有益的研究成果,但关于自我概念对高中生职业成熟度影响的研究还没有。因此,有必要在我国文化背景下开展自我概念对高中生职业成熟度的影响研究。

二、研究过程

(一)研究对象

选取陕西省部分城市的普通高中生,采用分层随机抽样的方法,按城市、学校、年级抽取了宝鸡、渭南、咸阳、西安、汉中、延安等各城市的一所重点和一所非重点高中,重点高中6所,非重点高中6所。调查发放问卷1200份,有效回收问卷1060份。其中男生520名;女生540名;高一学生391名,高二学生383名,高三学生286名。

(二)研究工具

1.中学生职业成熟度问卷

采用西南师范大学刘慧所编制的《中学生职业成熟度问卷》,该问卷由30道题目组成,采用五级评分制。经检验,问卷的同质信度为 0.870,重测信度为 0.741,可见问卷具有较好的信度。该问卷有两个维度:职业决策知识和职业决策态度。其中职业决策知识包括两个方面:职业自我知识,指个体对自己的职业能力、气质、性格、兴趣、价值观等的了解程度;职业世界知识,指个体对职业的意义、职业的发展前景、从业要求、实现途径、工作职责、社会地位等的了解程度。职业决策态度包括五个方面:主动性,即个体积极参与职业决策过程的程度;独立性,即不盲目依赖他人而独立做出职业决策的程度;稳定性,即不同时期个体将来想从事职业领域的一致性程度;功利性,是指个体根据自身特点还是根据待遇收入等功利性因素来选择职业的程度;自信心,即对自己职业决策知识与能力的信心程度。

2.田纳西自我概念量表

该量表共有 70 个自我描述的句子,采用五级评分制。包含五维度和综合状况两个因子,即生理自我、道德自我、心理自我、家庭自我、社会自我、自我总分与自我批评。前六个因子得分越高自我概念越积极,而自我批评得分越高,自我概念则越消极。

(三)实测过程

采用统一书面指导语,集体施测,问卷当场收回。为了提高问卷的有效率和获得真实的数据,在问卷发放过程中送给接受该问卷调查者所喜欢的礼物,使用SPSS13.0对所有数据进行处理和分析。

三、结果与分析

(一)自我概念与高中生职业成熟度的相关研究

将高中生在职业成熟度量表上的总分及各分量表上的得分与其在自我概念量表上的总分及各分量表的得分作相关分析,结果见表1。从表1可见,高中生职业成熟度的总体水平与其在自我概念总量表及各分量表上的得分呈正相关,与自我批评呈显著的负相关,并均达到极为显著性水平。除功利性、独立性维度外,职业成熟度的其他维度与自我概念总体水平及各具体维度的相关呈显著的正相关,与自我批评呈显著的负相关。而高中生职业成熟度的功利性、独立性维度与家庭自我相关不显著。上述说明高中生自我概念总体水平与其职业成熟度总体水平及其在各具体维度上的发展水平存在高度相关,高中生自我概念各具体维度的发展水平与其职业成熟度各具体维度上的发展水平也呈现极为显著的相关。

(二)自我概念对高中生职业成熟度的回归分析

为进一步考察自我概念对高中生职业成熟度总体水平及各因素的影响,我们在相关分析的基础上,首先采用一元线性回归分析方法,确定自我概念总体水平对高中生职业成熟度总体水平及各具体维度的影响程度。然后,采用逐步多元回归分析方法,考察在自我概念五个维度中对高中生职业成熟度总体水平及其各具体维度真正起影响作用的是哪几项,并进一步确定它们的影响力度。

1.自我概念总体水平对高中生职业成熟度总体水平及各具体维度影响程度的一元线性回归分析

为确定自我概念总体水平对高中生职业成熟度总体水平及各具体维度的影响程度,以自我概念总分为自变量,以职业成熟度总分及各具体维度的得分为因变量,进行一元线性回归分析,结果见表2。从表2可知,自我概念总体水平对高中生职业成熟度总体水平及各维度具有预测力,其中自我概念总体水平与职业成熟度总体水平的相关系数为0.453,前者可解释后者变异量为20.3%。自我概念总体水平对职业态度和职业知识的解释量分别为18.2%和16.2%。自我概念总体水平对职业成熟度中的自信心、职业自我知识、职业世界知识、主动性、稳定性等维度的影响预测力相对较高,自我概念总体水平对他们的解释变异量分别为18%、13.7%、12%、10%、9.4%。这说明自我概念总体水平对高中生职业成熟度某些维度具有一定的影响和预测力。

2.自我概念各具体维度对高中生职业成熟度的多元回归分析

以自我概念各维度为自变量,分别以高中生职业成熟度各个维度为因变量,进行逐步多元回归分析,回归分析结果发现:一是无论是职业成熟度总体水平还是职业成熟度的各具体维度,都至少可以由自我概念的1个指标来预测。二是自我概念中的心理自我、社会自我、道德自我成为高中生职业成熟度总体状况和各具体维度上发展状况的预测源。三是在所有考察的指标中,除功利性维度外,心理自我进入了所有的回归方程,且在各个方程中对因变量的解释力均较强;除功利性、独立性、稳定性维度外,社会自我进入了所有的回归方程,且在各个方程中对因变量的解释力均较强。而生理自我和家庭自我各进入了一个方程,但它们在各个方程中的解释力均较弱。这些结果说明对高中生职业成熟度影响起作用的主要是心理自我和社会自我,且心理自我对大学生生涯发展的影响最大,社会自我次之。

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四、讨论

自我概念与高中生职业成熟度的相关研究发现,自我概念总体水平与高中生职业成熟度总体水平及其在各具体维度上的发展水平都存在高度的正相关。这说明高中生自我概念总体水平越高,职业成熟度总体水平及其各具体维度的发展水平都越成熟。以自我概念总体水平为自变量,以高中生职业成熟度总体水平及各具体维度的得分为因变量作一元回归分析发现,自我概念总体水平可解释解释职业态度和职业知识两方面的变异量分别为18.2%和16.2%,可解释职业成熟度某些维度的变异量分别为:自信心18%,职业自我知识13.7%,职业世界知识12%,主动性103%,稳定性9.4%,功利性2.7%,独立性2.5%。这说明自我概念总体水平对高中生职业成熟度的各个具体维度都有一定的影响和预测力。由研究结果可知,自我概念对高中生职业成熟度的具体维度中,以自信心的预测力最高。这可能是因为自我概念为个体对自己的看法,包括认识自己的生理状况、心理特征及自己与他人的人际关系等,而自信心的高低就来源于个体对自己的看法,对自我的看法越积极,自信心就越高。而自我概念对独立性和功利性的预测力最低,这是因为自我概念为个体对自己的看法,包括认识自己的生理状况、心理特征及自己与他人的人际关系等。而独立性主要指不盲目依赖他人而独立做出职业决策的程度;功利性是指个体根据自身特点和待遇收入等功利性因素来选择职业的程度。因此自我概念分别和独立性、功利性的意义差别较大。

自我概念各具体维度对高中生职业成熟度的影响及其程度如何,对我们正确认识自我概念在高中生职业成熟度中的作用,以及有效开展生涯教育和指导工作有着重要的意义。逐步多元回归分析结果表明,自我概念的不同维度对高中生生涯发展的不同方面的影响不同,影响力也存在很大差异。研究结果发现,心理自我对高中生职业成熟度的影响最大,社会自我仅次之。这与高中生自我概念发展特点刚好吻合。这再次表明,自我概念与高中生职业成熟度有着密切的关系,也启示我们在职业生涯教育或职业指导中,要加强职业中学生积极自我概念的培养,尤其是心理自我的培养。

参考文献:

[1]占颖玉. 自我概念对大学生生涯发展影响的研究[J].山西财经大学学报(高等教育版),2009,12(1):79-81.

[2]沈之菲.生涯心理辅导[M].上海教育出版社,2000:124.

[3]苏钰婷.在学青少年生涯发展之相关因素研究[D].硕士论文,国立成功大学教育研究所,2002.

中职生自我总结篇（2）

职业锚理论产生于美国麻省理工大学斯隆商学院、美国著名的职业指导专家埃德加·H·施恩（Edgar.H.Schein）教授所领导的专业研究组。所谓职业锚，又称职业系留点，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的重要组成和价值观。是自我意向的一个习得部分。个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的。

职业锚理论是职业生涯规划理论的重要组成部分, 大学生职业锚的测定不仅在大学生职业生涯规划“确定目标”和“职业定位”两个关键步骤中起着至关重要的作用，而且是高校就业指导工作朝着科学化、专业化和专家化发展的有力辅助工具。

1 施测对象

本量表施测对象是河南教育学院本科三年级的60名学生，其中男女生各30名，被试年龄在19岁——23岁之间。共发放问卷60份，收回60份，回收率为100%，有效问卷60份，有效率为100%。

2 研究方法

2.1 量表的项目编制

测量项目的编写依据职业锚理论，按照职业锚测定的项目目标，参考相关职业锚测量工具的编写方案进行编制。首先根据职业锚理论提出的五种类型：自主型职业锚、创业型职业锚、管理能力型职业锚、技术职能型职业锚、安全型职业锚为量表的基本维度，又依据现当代社会发展，根据现当代大学生的现实状况，将量表维度定为：技术型职业锚、管理型职业锚、安全型职业锚、创业型职业锚、服务型职业锚、挑战型职业锚六个维度。

量表项目从六个维度出发，由86道问题中筛选并编写出18个项目，每个维度由三个题目组成，此量表中1、7、13项为技术性职业锚测试题目，2、8、14项为管理型职业锚测试题目，3、9、15项为安全型职业锚测试题目，4、10、16为创业型职业锚测试题目，5、11、17项为服务型职业锚测试题目，6、12、18项为挑战型职业锚测试题目。每个项目又依与被试的适合程度定了“1.从不2.偶尔3.有时4.经常5.频繁6.总是”六级程度选项，依据对每个维度3个测试的适合程度将被试选择程度所代表的数字相加，算出每个维度的得分并选取最高得分两项给定职业锚倾向分析。

3 大学生职业锚测定量表信度和效度检验

3.1 信度分析

本量表采用的信度分析是由克朗巴哈α系数来计算完成。SPSS技术在信度分析中的应用操作步骤如下：?

1.选择Analyze Scale Reliability Reliability Analysis命令。2.把左侧列表框中将相关的变量加入到右侧Item的列表框中，在Model中选择Alpha选项。在Model下拉列表中，有五种信度分析的项目模式可以选择，通常我们使用默认的Alpha（Cronbach’s Alpha 模式），其他四个模式分别为：Split-half（Spearman-Brown和Guttman折半系数模式，即将全部项目折为相等的两半，再期两部分的可信度系数），Guttman（此模式可估计真可信度的下界），Parllel（平行模式，即平行假设的最大似然可信度估计）以及Strict parallel（严格平行模式，即严格平行假设下最大似然可信度估计）。3.单击Statistics按钮，选中Scale if item deleted复选框（项目被删除后，所剩项目的各种统计量），单击Continue按钮和OK按钮，即可得到如下表所示的结果：?

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items

N of Items

.569

.572

18

（注：若Cronbach Alpha值<0.35为低信度，0.35≤Cronbach Alpha值<0.7则尚可，若Cronbach Alpha值≥0.7则属于高信度。）此量表的内部一致性信度尚可。

3.2 效度分析

效度分为三种类型：内容效度、准则效度和结构效度。效度分析有多种方法，其测量结果反映效度的不同方面。对于本量表所做的是结构效度的分析。

结构效度是指测量结果体现出来的某种结构与测值之间的对应程度。结构效度分析所采用的方法是因子分析。效度分析最理想的方法是利用因子分析测量量表或整个问卷的结构效度。因子分析的主要功能是从量表全部变量（题项）中提取一些公因子，各公因子分别与某一群特定变量高度关联，这些公因子即代表了量表的基本结构。通过因子分析可以考察问卷是否能够测量出研究者设计问卷时假设的某种结构。在因子分析的结果中，用于评价结构效度的主要指标有累积贡献率、共同度和因子负荷。累积贡献率反映公因子对量表或问卷的累积有效程度，共同度反映由公因子解释原变量的有效程度，因子负荷反映原变量与某个公因子的相关程度。此量表的结构分析结果如下表所示：

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.610

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square

289.455

df

153

Sig.

.000

经检验KMO为0.610，Bartlett’s球形检验为289.455（自由度为153）.根据专家Kaiser（1974）观点，KMO的值小于0.5时较不适宜做因素分析，此处的KMO值为0.610，表明适合因素分析。此外，从Bartlett’s球形检验值为289.455，自由度为153，达到显著，代表群体的相关矩阵中有共同因素存在，表示适合因素分析。

4 讨论

本次量表编制应用心理测量编制原理与技术，编制了“大学生职业锚测定量表”。该量表分为技术型职业锚、管理型职业锚、安全型职业锚、创业型职业锚、服务型职业锚、挑战型职业锚6个基本职业锚倾向维度，采用SPSS统计系统对其进行检验分析 ,证实了量表的结构相对合理，也表明信度和效度尚可，各测试指标稳定。但一个合理量表的产生是在实践中不断反复使用和修改的，本问卷的编制工作还需进一步完善。 下面我们要做一份与职业倾向性相关的问卷。请依据下列陈述适合你的程度做出相应选择(完成时间10——15分钟)： 【1】 如果频繁接受不属于我专业领域的工作，我宁愿离开单位。

1. 从不 2. 偶尔 3. 有时 4. 经常 5. 频繁 6. 总是

【2】 当我成为公司的总经理后，我才认为我的职业生涯是成功的。

1. 从不 2. 偶尔 3. 有时 4. 经常 5. 频繁 6. 总是

【3】 对我而言，工作的稳定性比自由和自主更重要

1. 从不 2. 偶尔 3. 有时 4. 经常 5. 频繁 6. 总是

【4】 我一直在寻找可以让我创立自己事业的创意或点子。

1. 从不 2. 偶尔 3. 有时 4. 经常 5. 频繁 6. 总是

【5】 我认为只有对社会做出真正贡献的职业才算是成功的职业。

1. 从不 2. 偶尔 3. 有时 4. 经常 5. 频繁 6. 总是

【6】 我认为职业的成就感来自于克服自己面临的非常有挑战性的工作。

1. 从不 2. 偶尔 3. 有时 4. 经常 5. 频繁 6. 总是

【7】 对我而言，在我喜欢的专业领域做资深专家比总经理更具有吸引力。

1. 从不 2. 偶尔 3. 有时 4. 经常 5. 频繁 6. 总是

【8】 作一个全面管理者比在我喜欢的领域做资深专家更使我有工作积极性。

1. 从不 2. 偶尔 3. 有时 4. 经常 5. 频繁 6. 总是

【9】 如果工作的结果使我丧失了自己在组织中的安全稳定感，我宁愿离开这个工作岗位。

1. 从不 2. 偶尔 3. 有时 4. 经常 5. 频繁 6. 总是

【10】 对我而言，创办自己的公司比在其他的公司中争取一个高的管理位置更有意义。

1. 从不 2. 偶尔 3. 有时 4. 经常 5. 频繁 6. 总是

【11】 我的职业满足来自于我可以用自己的才能去为他人提供服务。

1. 从不 2. 偶尔 3. 有时 4. 经常 5. 频繁 6. 总是

【12】 我希望工作中有很多的机会，可以不断挑战我解决问题的能力和竞争力 。

1. 从不 2. 偶尔 3. 有时 4. 经常 5. 频繁 6. 总是

【13】 如果在工作中能经常用到我专长的技巧和才能，我会感到很有成就感。

1. 从不 2. 偶尔 3. 有时 4. 经常 5. 频繁 6. 总是

【14】 我离开管理层的工作时会丧失工作的成就感。

1. 从不 2. 偶尔 3. 有时 4. 经常 5. 频繁 6. 总是

【15】 我希望有一份让我有安全感和稳定感的工作。

1. 从不 2. 偶尔 3. 有时 4. 经常 5. 频繁 6. 总是

【16】 在我职业生涯中，如果我能成功地开发完全属于自己的产品或创意，我会感到非常成功。

1. 从不 2. 偶尔 3. 有时 4. 经常 5. 频繁 6. 总是

【17】 对我而言，通过自己的才能使这个世界变得更适合生活或居住，比争取一个高的管理职位更重要。

1.从不 2.偶尔 3.有时 4.经常 5.频繁 6.总是

【18】 解决那些几乎无法解决的难题,比获得一个高的管理职位更有意义。

1.从不 2.偶尔 3.有时 4.经常 5.频繁 6.总是

·技术性：

1. 如果频繁接受不属于我专业领域的工作，我您远离开单位。

1. 从不 2. 偶尔 3. 有时 4. 经常 5. 频繁 6. 总是

7. 对我而言，在我喜欢的专业领域做资深专家比总经理更具有吸引力。

1. 从不 2. 偶尔 3. 有时 4. 经常 5. 频繁 6. 总是

13. 如果在工作中能经常用到我专长的技巧和才能，我会感到很有成就感。

1. 从不 2. 偶尔 3. 有时 4. 经常 5. 频繁 6. 总是

·管理型：

2. 当我成为公司的总经理后，我才认为我的职业生涯是成功的。

1. 从不 2. 偶尔 3. 有时 4. 经常 5. 频繁 6. 总是

8. 对我而言，作一个全面管理者比在我喜欢的领域做资深专家更有吸引力。

1. 从不 2. 偶尔 3. 有时 4. 经常 5. 频繁 6. 总是

14. 我离开管理层的工作时会丧失工作的成就感。

1. 从不 2. 偶尔 3. 有时 4. 经常 5. 频繁 6. 总是

·安全型：

3. 对我而言，安定与稳定比自由和自主更重要

1. 从不 2. 偶尔 3. 有时 4. 经常 5. 频繁 6. 总是

9. 如果工作的结果使我丧失了自己在组织中的安全稳定感，我宁愿离开这个工作岗位。

1. 从不 2. 偶尔 3. 有时 4. 经常 5. 频繁 6. 总是

15 .我希望有一份让我有安全感和稳定感的工作

1. 从不 2. 偶尔 3. 有时 4. 经常 5. 频繁 6. 总是

·创业型：

4. 我一直在寻找可以让我创立自己事业( 公司) 的创意( 点子) 。

1. 从不 2. 偶尔 3. 有时 4. 经常 5. 频繁 6. 总是

10. 对我而言，创办自己的公司比在其他的公司中争取一个高的管理位置更有意义。

1. 从不 2. 偶尔 3. 有时 4. 经常 5. 频繁 6. 总是

16. 在我职业生涯中，如果我能成功地创造或实现完全属于自己的产品或点子，我会感到非常成功

1. 从不 2. 偶尔 3. 有时 4. 经常 5. 频繁 6. 总是

·服务型：

5. 我认为只有对社会做出真正贡献的职业才算是成功的职业。

1. 从不 2. 偶尔 3. 有时 4. 经常 5. 频繁 6. 总是

11. 我的职业满足来自于我可以用自己的才能去为他人提供服务。

1.从不 2.偶尔 3.有时 4.经常 5.频繁 6.总是

17. 对我而言，利用自己的才能使这个世界变得更适合生活或居住，比争取一个高的管理职位更重要。

1.从不 2.偶尔 3.有时 4.经常 5.频繁 6.总是

·挑战型：

6. 我认为职业的成就感来自于克服自己面临的非常有挑战性的困难。

1. 从不 2. 偶尔 3. 有时 4. 经常 5. 频繁 6. 总是

12. 我希望工作中有很多的机会，可以不断挑战我解决问题的能力( 或竞争力) 。

1. 从不 2. 偶尔 3. 有时 4. 经常 5. 频繁 6. 总是

18. 去解决那些几乎无法解决的难题,比获得一个高的管理职位更有意义.

1.从不 2.偶尔 3.有时 4.经常 5.频繁 6.总是

1. 技术或功能型职业锚：具有较强的技术或专业能力型职业锚的人往往不愿意选择那些带有传统管理性质的职业。相反，他们总是倾向于选择那些能够保证自己专业才能在专业领域中不断发展并得到应用的的职业。

2.管理型职业锚：有些人则表现出成为管理人员的强烈动机，承担较高责任的管理职位是这些人的最终目标。当追问他们为什么相信自己具备获得这些职位所必需的技能的时候，许多人回答说，他们之所以认为自己有资格获得管理职位，是由于他们认为自己具备以下三个方面的能力：(1)分析能力(在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力)；(2)人际沟通能力(在各种层次上影响、监督、领导、操纵以及控制他人的能力)； (3)情感能力(在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力)

3. 安全型职业锚：还有一部分毕业生极为重视长期的职业稳定和工作的保障，他们似乎比较愿意去从事这样一类职业：这些职业应当能够提供有保障的工作、体面的收入以及可靠的未来生活。这种可靠的未来生活通常是由良好的退休计划和较高的退休金来保证的。对于那些对地理安全性更感兴趣的人来说，如果追求更为优越的职业，意味着将要在他们的生活中注入一种不稳定或保障较差的地域因素的话，那么他们会觉得在一个熟悉的环境中维持一种稳定的、有保障的职业对他们来说是更为重要的。对于另外一些追求安全型职业锚的人来说，安全则是意味着所依托的组织的安全性。他们可能优先选择到政府机关工作，因为政府公务员看来还是一种终身性的职业。这些人显然更愿意让他们的雇主来决定他们去从事何种职业。

中职生自我总结篇（3）

中图分类号：C970.4 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2012）01-0045-02

职业倦怠是一个社会发展到一定程度的必然结果，是一个正常的社会问题。随着我国全面建设小康社会和社会主义和谐社会的进程中，我国正进入职业倦怠现象高峰期，职业倦怠已经成为社会“流行病”。2004年l2月6日公布的一份由中国人力资源开发网主持完成的题为《中国“工作倦怠指数”调查结果》报告表明，世界范围内普遍存在的职业倦怠现象正在袭扰中国。，而网上调查表明，我国公务员队伍已经成为出现职业倦怠问题最高的群体之一，在接受调查的公务员群体中54.88％的人出现了工作倦怠。由于公务员职业的特殊性，它不仅影响家人、同事和服务对象的健康与幸福,还会直接影响政府执政能力水平和工作质量，严重制约了我国全面建设小康社会和建设社会主义和谐社会的时代目标。

职业自我概念是一个人整体自我概念的一部分，是个体对职业与自身关系的认识，是一个人的一生中将依循的生涯形态的驱动力。职业自我概念对工作影响是十分重要的，它直接反应工作人员在职业活动中的自我认知、评价和信念情况，同时对工作者的行为具有调节、定向的作用，其中认知、评价作用的失效将导致工作者产生一种消极的行为，这种认知评价失效的过程导致心理失调，长此下去，将产生职业倦怠症状。其中公务员的职业自我概念包括专业能力、人际知觉、工作满意、创新突破、自我接纳和同事关系。国内关于公务员的职业自我概念与职业倦态的关系的研究尚少，因此借鉴国外相关研究理论及经验，有针对性的选择研究对象，以问卷调查的方法对我国公务员队伍职业倦怠问题与职业自我概念的关系进行论证具有十分重要的意义。

一、研究对象和研究方法

（一）研究对象

本研究采用在网上举行电子版问卷调查的研究办法，研究对象为在职公务员。调查为期一个月，共收回问卷183份，得到有效电子版调查问卷168份，有效收回率为91.8%。

（二）研究方法

调查问卷总共由两部分组成。第一部分是公务员职业自我概念问卷，第二部分是公务员职业倦怠表。这两个量表都出现了陈述句的形式，问卷的进行都需要被测试者可以根据自身情况以真实的情感和态度来回答。

在AurelioaVilla和EstherCalvete编制的教师自我概念量表的结构和基础上，对各个项目进行修改以满足公务员职业特征的表述，制出公务员职业自我概念问卷。本问卷主要测量专业能力、人际知觉、工作满意、创新突破、自我接纳、同事关系6个维度，共22个项目。采用李克特五点计分法：“非常不同意、不同意、有点同意、同意和非常满意”，分数越高说明公务员职业自我概念水平越高。

二、结果与分析

（一）公务员职业自我概念与职业倦怠的相关分析

公务员职业自我概念与职业倦怠的Pearson相关分析结果如表1，在表一中我们可以明显的看到，公务员职业自我概念的每一方面都是与所处职业的职业倦怠存在轻微或比较严重的关联性。同事关系、自我接纳和创新突破都与公务员的情绪衰竭、工作怠慢、低效能、以及职业倦怠总分分别有着明显的负相关；人际知觉和创新突破也同时跟工作怠慢、低效能及职业倦怠总分存在这明显负相关，但与情绪衰竭确不存在任何的明显相关；工作满意分别与情绪衰竭，工作怠慢、职业倦怠总分存在明显的负相关，与低效能相关不显著。职业自我概念总分与职业倦怠总分的Pearson值为-0.4038，这个数字说明我国职业自我概念与职业倦怠有着中等程度的负相关，表明公务员职业自我概念水平越高，相对的职业怠倦就越低。对相关公务员进行实证研究同样也表明的这一点，在职公务员其主观紧张与他的压力、怠倦的关系上、自我意识是一个值得重视的中介变量。如果在职公务员持着消极的自我概念，对事件的不良感知与评价会使在其带着压力去工作，这样很容易产生厌恶感、胁迫感；而在职公务员如果带来积极的职业自我概念去看待事情，乐观的面对发生的事件，结果会截然不同。

（二）公务员职业自我概念与职业倦怠的回归分析

从职业自我概念与职业倦怠的相关分析中可以看出职业自我概念与职业倦怠间存在显著相关，为了进一步研究公务员职业自我概念对职业倦怠的影响，本文对其进行回归分析，数据结果见表2。

多元回归分析的结果进一步揭示了公务员职业自我概念的不同侧面与其职业倦怠的关系。工作满意进入了情感衰竭的回归方程，表明它对情绪衰竭具有非常显著的预测效应，对变异的解释率为24.4%；工作满意、人际关系和同事关系进入了工作怠慢的回归方程，表明其对工作怠慢有非常显著的预测效应，其解释率为41.3%；同事关系进入了低效能的回归方程，表明其对低效能有显著的预测效应，但它对变异的解释率仅为2.6%；就整体而言，工作满意、人际知觉和同事关系都进入了职业倦怠总分的回归方程，表明工作满意、人际知觉和同事关系对职业倦怠有显著的预测效应，其解释率为30.5%；创新突破、自我接纳、专业能力没有进入职业倦怠及其各个维度的回归方程，表明其没有预测效应。

相关研究表明工作满意会影响公务员的感受和行为，并赋予了职业生活以意义，职业倦怠与公务员工作所获得的价值感有很大的关联，如果公务员对自己的工作不满意，那么倦怠就容易产生；构建和谐的同事关系可以减少同事关系矛盾，避免同事关系紧张，有效的降低员工的工作倦怠，良好的同事关系可以缓解工作倦怠情绪。

结束语：本文采用公务员职业自我概念问卷和职业怠倦量表进行了网上问卷调查，共收回168份有效问卷，分析得出以下结论：

（一）自我接纳和同事关系以及创新突破分别同时与情绪衰竭、工作怠慢、低效能、职业倦怠总分存在明显的负相关；人际知觉和创新突破分别跟工作怠慢、低效能、职业倦怠总分有着明显的负相关，但与情绪衰竭没有存在明显相关；工作满意跟情绪衰竭、工作怠慢、职业倦怠总分有着明显的负相关，但与低效能没有明显相关。

（二）职业自我概念总分与职业倦怠总分的Pearson值为-0.4038，从这个数值可以得出在职公务员的职业自我概念和职业倦怠存在中等程度的负相关，也就是说自我概念越高的公务员，他的职业怠倦程度也就越低。

（三）公务员的工作满意对他的情绪衰竭有着非常明显的预测效应；同事关系、工作满意、人际知觉分别对工作怠慢有着非常明显的预测效应；同事关系与低效能有着明显的预测效应；工作满意、同事关系、人际知觉分别对只要怠倦有着明显的预测效应；创新突破、自我接纳、专业能力对职业倦怠及其各个维度没有预测作用。

作者单位：厦门市汀溪水库管理处

中职生自我总结篇（4）

在信息化的社会中，大学生面临着很大的就业压力，要想在人才市场中脱颖而出，就必须发展能够满足并适应社会需要的持久就业能力，这就要求学生立足于自身的实际，全面认识自我和社会，构建自己合理的知识结构、能力结构，努力提高自己的学习能力、实践能力、创造能力、人际协调能力、决策能力、实际操作能力等。因此，大学生要想成功就业，就要做好个人职业生涯规划，做到“知己知彼，百战不殆”。

职业生涯规划，是指个人结合自身情况以及眼前的机遇和制约因素，为自己确立职业目标，选择职业道路，确定发展计划、教育计划等，并为自己实现职业生涯目标而确定行动方向、行动时间和行动方案。生涯设计的目的绝不仅是帮助个人按照自己的资历条件找到一份合适的工作，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己定下事业大计，筹划未来，拟定一生的发展方向，根据主客观条件设计出合理且可行的职业生涯发展方向。

二、研究对象与研究方法

1.对象。对菏泽家政职业学院218名学生进行了调查，其中男生65人，女生153人；大专生为110人，五年一贯制学生108人；来自农村学生149人，来自城镇学生69人；新生（一年级学生）102人，老生（二、三年级学生）116人。

2.方法

采用问卷调查法，自编《高职院校学生职业生涯规划问卷》，本问卷共设计了68道问题，包括环境觉知、自我认知、职业认识、规划认识、就业信心、生涯定向等六个方面，采用Likert 5点量表计分，从“完全不符合”到“完全符合”，“完全不符合”记1分，“比较不符合”记2分，“不确定”记3分，“比较符合”记4分，“完全符合”记5分。被试得分越高，说明职业生涯规划情况越好。本问卷有很高的信度，总量表Alpha =.8153，环境觉知、自我认知、职业认识、规划认识、就业信心、生涯定向六个分量表的Alpha分别.7912、.6814、.7690、.6258、.8681、.6086。

施测时间为2012年10月，地点为山东菏泽家政职业学院，采用团体施测的方式，由心理教师担任主试，针对测试注意事项，测试前集中对主试进行了专业辅导。

采用SPSS13.0 for windows 2000统计软件包进行数据统计与分析。

三、研究结果与分析

1.高职院校学生职业生涯规划的总体情况，详见表1。

由表1看到，高职院校学生职业生涯规划总体水平为166.18±31.38，说明他们的职业生涯规划情况处于中等偏上水平，其中自我认知程度（M=46.14）最高，环境觉知程度（M=33.44）次之，就业信心程度（M=18.22）最低。高职院校学生职业生涯规划的平均分分布见表2，总体得分小于117.62的低职业生涯规划水平者为39人，占总数的17.9%；高于195.57的高职业生涯规划水平者为41人，占总数的18.8%；处于117.62和195.57之间的学生138人，占总数的63.3%。由此可见，高职院校学生职业生涯规划程度较低的比例是很高的。

2.不同性别高职院校学生职业生涯规划总分及各个因子的平均数T检验

由表3可见，男女学生在环境觉知、自我认知、职业认识、职业生涯规划总分上差异均不显著（P>0.05），这说明男生女生具有很大的相似性，知识基础都不是很高。但是，在规划认识、就业信心、生涯定向上的差异很显著（p

3.新老高职院校学生职业生涯规划总分及各个因子的平均数T检验

由表4可见，新老学生在环境觉知、职业认识、规划认识、就业信心、生涯定向、生涯规划总分上差异均不显著（P>0.05），但是在自我认知上的差异很显著（p

5.不同生源地高职院校学生职业生涯规划总分及各个因子的平均数T检验

由表5可见，不同生源地学生在环境觉知、职业认识、就业信心、生涯定向上差异均不显著（P>0.05），但是在自我认知、规划认识、职业生涯规划总分上的差异很显著（p

四、讨论

本研究表明，高职院校学生职业生涯规划总体水平处于中等偏上水平，低职业生涯规划水平者占总数的17.9%，由此可见，高职院校学生职业生涯规划有待进一步加强。究其原因，一是高职院校生源质量较差，学生的综合素质呈逐年下降的趋势。相对普通高校的大学生而言，绝大部分高职生在高中时学习成绩较差，整体的知识基础较差，看待问题不全面，生涯规划意识也比较薄弱。二是高职院校的职业生涯规划指导开展不足，一项针对北京16所高校的调查表明，有40.7%的学生认为学校将就业指导作为“一项日常工作”，但仍有56.9%的学生认为学校只是在“毕业前进行就业指导”，更有7.9%的学生认为学校“不提供任何指导”，可见高校并没有开展系统的职业生涯规划指导。三是高职院校就业指导专业化不足，据统计，在高校心理咨询开展的较好的北京市，心理教育师与学生的比例为万分之六，其中包括大部分兼职人员，实际比例为万分之二，而在香港和国外，心理健康教育师与学生的比例为1：5000，目前，全国已经取得职业指导师资格的只有1万人，高级职业指导师不足400人。四是社会环境问题，我国正处在体制改革、机制转换、观念更替的变革时期，社会价值观出现了多元化的倾向。

受其影响，一些毕业生在就业选择上，过分看重薪酬待遇、工作条件，片面追求舒适安逸，不愿吃苦，而没有考虑到自己的性格爱好与职业的匹配性，不仅直接影响了他们的顺利就业，而且不利于个人的职业发展。

本研究还表明，一是男女学生在在规划认识、就业信心、生涯定向上的差异很显著，男生的规划认识得分显著大于女生，而在生涯定向上的得分显著小于女生，就业信心也显著小于女生，这说明性别是影响职业生涯规划的一个因素。二是新老学生在自我认知上的差异很显著，老生的自我认知得分显著大于新生。究其原因，老生比新生接触了更多的高等教育，得到了较多的磨练，自我认识水平相对较高。三是不同生源地学生在自我认知、规划认识、职业生涯规划总分上的差异很显著，农村学生的自我认知、规划认识、职业生涯规划总分显著小于城镇学生，这说明生源地是影响职业生涯规划的一个重要因素。不同生源地学生的显著差异原因可能为，城镇学生所在环境信息量比较丰富，接触的新异事物也比较多，从而职业生涯规划意识相对较强一些。

总之，高职院校学生职业生涯规划应该引起社会各界的重视，尤其是高校教育工作者。多途径全方位的开展职业生涯规划教育，使学生的学习、发展方向更加明确，使其出色完成学业，成功就业，成为一名优秀的社会主义现代化建设者。

参考文献：

\[1\]孙庆玲.如何做好人生职业生涯规划\[J\].时代经贸，2008，（6）：68-69.

中职生自我总结篇（5）

1问题提出

近年来，人格与职业行为之间关系的研究越来越引人注目。羞怯是人际情境下的不舒适和／或抑制．这种不舒适和／或抑制会阻碍一个人对人际目标和职业目标的追求(lynnehenderson&zimbardo，2001)。因为羞怯可以通过外在行为的长期观察加以鉴定，有其生理基础fhenderson&zimbardo，1998；schmidt，fox，rubin，hu&hamer，2002，与其它特质相互独立(paulhus&trapnell，1998)，并可以用连续的尺度加以度量fchavira，stein&malcarne，2002)．因而有学者认为羞怯可以作为一种人格特质加以研究(杨勋，2006)。

羞怯不仅能单独反映在认知、情绪、行为和生理方面．更多时候是各个方面的综合表现(hendersonl，1994)。王倩倩(2007)修订了henderson(大学生羞怯量表》，发现中国大学生的羞怯包含四个方面：寻求赞成、自责、对拒绝的恐惧和表达的自我限制。羞怯是一种逃避反应，阻碍个体潜能的开发。www.lw881.com个体的羞怯程度越高，对于生活和职业发展的影响就越严重。

基于羞怯与职业发展的诸多联系，一些研究者曾对二者关系进行了探索susand．phillips和monroea．bruch(1988)。。发现，羞怯与人际表达、职业信息获取频率、职业信念、面试自信呈负相关。羞怯程度不同的个体在职业兴趣取向、找寻职业信息的行为次数、确定职业的程序方面有显著差异，羞怯个体在职业策略的运用上与普通个体也明显不同(鸥淑芬，1990)。但是，以往的研究缺少对于羞怯与职业探索、职业决策自我效能之间关系的关注。super的职业发展阶段理论非常强调职业探索在职业发展中的重要地位，认为在职业决策之前必须有探索。对于尚处于求学阶段的大学生来说，职业探索和职业决策自我效能能代表其职业心理发展状况。因此，本研究将从职业探索、职业决策自我效能两方面考察羞怯与职业心理发展的关系。进一步促进人格理论与职业发展理论的融合。为促进大学生人格完善和职业发展进行理论探讨和实证支持。

2研究方法

2．1被试

采取方便取样的方法．在山东电力高等专科学校、山东师范大学和山东大学发放问卷1000份．回收900份，回收率90．0％，其中有效问卷813份，有效率为90．3％。被试分布情况见表1。

2．2研究工具

2．2．1henderson大学生羞怯量表(shyq)采用王倩倩(2007)修订的henderson大学生羞怯量表。共有17个项目，采用5点计分，从四个方面评价个体羞怯：寻求赞成、自责、对拒绝的恐惧、表达的自我限制。无反向计分题目，总分越高，羞怯程度越高。原量表的内部一致性信度系数为0．9l，解释率为55．58％。在本研究中，各维度的内部一致性系数分别为o．8225、0．7215、0．7256、0．6867。

2．2．2职业探索问卷(ces)

职业探索问卷(careerexplorationscale，ces)由stumpf等)~(1983)e编制而成，包括职业探索信念、探索活动、情感反映三大部分，本研究采用许存(2008)，修订的职业探索活动问卷。该问卷测查的是个体在过去3个月时间内的职业探索活动，共18个项目，4个维度：环境探索、自我探索、目的一系统探索和信息数量。问卷形式为likert式5级计分。1～5分别表示“很少”到“经常”。得分越高，表明探索积极性越高ces的内部一致性系数为0．83，该职业探索问卷在国内外应用非常广泛，其信效度也已被很好证明。本研究中职业探索问卷总体的内部一致性信度达到0．8780，其中环境探索维度为0．8367，自我探索维度为0．7428，目的一系统探索维度为0．7230．信息数量维度为0．7501。

2．2．3大学生职业决策自我效能问卷(cdmse)

此问卷系彭永新、龙立荣(2001)eⅲ参考betz和taylor的“职业生涯决策自我效能问卷”并依据对学生的访谈资料和开放式问卷调查的结果修订而来，共有39个项目，由自我评价、收集信息、选择目标、制定规划、问题解决等五个维度构成。问卷在各个因素上的内部一致性系数均在0．6774—0．8098之间。总问卷的cronbach仅系数为0．9366，各个因素的重测信度均在0．51i~0．601之间，总问卷的重测信度为0．656。在本研究中，该量表的各维度内部一致性系数在0．62—0．81之间。

3结果分析

3．1羞怯与职业探索之间的关系

3．1．1羞怯与职业探索之间的相关分析

通过羞怯总分和职业探索总分的皮尔逊相关分析，发现两者呈显著负相关(r==一0．119，p<0．01)。进一步对羞怯各维度与职业探索各维度的进行皮尔逊相关分析，结果表明(见表2)，羞怯的对拒绝的恐惧和自责两维度与职业探索各维度均呈显著负相关，表达的自我限制与自我探索和信息数量呈显著的负相关，寻求赞成与目的系统探索显著负相关。

3．1．2不同羞怯程度的大学生职业探索的比较

按照羞怯程度高低将被试分为三组：高羞怯组、低羞怯组和中间组。以职业探索的4个维度为因变量，以羞怯程度分组为自变量进行单因素多元方差分析(见表3)。

结果表明，羞怯程度的多元主效应非常显著，f(2.801)=9．824，p<0．01。对比分析显示，低羞怯组的职业探索水平显著高于中间组和高羞怯组，高羞怯组与中间组之间差异不显著。一致性子集检验结果也表明．在职业探索水平上，低羞怯组于其它两组应归为不同子集．其均值显著不同。随后进行的单变量f检验表明．在职业探索的4个维度上低羞怯组与其它两组的差异都非常显著。事后平均数检验tamhane’st2)发现，在环境探索方面低羞怯组得分显著高于中间组。在自我探索、目的系统探索以及信息数量方面低羞怯组得分显著高于其它两组。可以看出．羞怯水平低者其职业探索水平高。

3．2羞怯与职业决策自我效能之间的关系

3．2．1羞怯与职业决策自我效能之间的相关分析

通过羞怯总分和职业决策自我效能总分的皮尔逊相关分析，发现两者呈显著负相关(r=-0．151，p<0．01)。这一结果与舒春永(2008)h的一致。进一步对羞怯各维度与职业决策自我效能各维度的进行皮尔逊相关分析，结果表明(见表4)，羞怯的自责、对拒绝的恐惧和表达的自我限制三个维度与职业决策自我效能各维度均呈显著负相关，寻求赞成与其各维度无关。

3．2．2不同羞怯程度的大学生职业决策自我效能的比较

以职业决策自我效能的5个维度为因变量，以羞怯程度分组为自变量进行单因素多元方差分析(见表3)结果表明，羞怯程度的多元主效应非常显著，f(2，794)=14．809，p<0．01。对比分析显示，低羞怯组的职业探索水平显著高于中间组和高羞怯组，高羞怯组与中间组之间差异不显著。一致性子集检验结果也表明，在职业探索水平上，低羞怯组与其它两组应分别归为两个子集，其均值显著不同。随后进行的单变量f检验表明，在职业决策自我效能的5个维度上低羞怯组与其它两组的差异都非常显著。事后平均数检验(lsd)同样表明．在自我评价、收集信息、选择目标、制定规划、问题解决各个维度低羞怯组得分显著高于其它两组。由以上结果可以看出，羞怯水平低者其职业决策自我效能水平高。

4讨论

本研究尝试探讨了羞怯与职业探索、职业决策自我效能之间的关系。研究结果表明，羞怯与与职业探索、职业决策自我效能显著负相关，由此可以推论羞怯可能会影响大学生的职业心理发展，即羞怯水平低的个体其职业探索和职业决策自我效能水平较高。

从羞怯与职业探索的关系可以看出，低羞怯个体敢于面对失败，愿意向他人敞开心扉，能够从他人那里获取帮助或者尝试各种工作角色，因此他们拥有的就业信息数量大，对职业世界和自我的认识较为充分。恐惧遭受他人拒绝的个体则不愿或不敢从他人那里获取各类就业信息或者尝试各种工作角色以获得对职业世界和自我的认识．因而他们的就业信息数量较少。羞怯的个体往往对自己的性格、兴趣、能力等个人特点缺乏深入反省，遭到拒绝往往认为是自己不好，动辄责备自己，而不是分析原因、改进自己，这难免对其职业探索活动造成消极影响。缺乏自知，就容易妄自菲薄，这样在别人试图了解该个体时，他常常会感到焦虑．限制其自我表达；而这种自我限制反过来又会阻碍其职业探索的各个方面。过于关注他人想法或赞同，可能会缩小个体职业探索的范围，对于职业发展同样不利。

由此不难理解羞怯与职业决策自我效能之间的关系。低羞怯者有勇气通过各种方式考察自己的能力以及与自身能力相匹配的职业。有信心搜集相关信息，甚至主动找老师或从事其所感兴趣的职业的人交谈，得到切实的指导后，就能确立自己的奋斗目标并为此制定规划。在这一过程中，低羞怯者同样会遭到拒绝和失败，但是他们对于自己解决困难的能力满怀信心。相反，害怕遭到拒绝、自我表达受限或者陷于自责之中的个体。常常感到难以对自身能力作出全面评价，查找职业信息似乎也力不从心，对目前或未来某职业的就业趋势及工作事务一片茫然，在这种情况下难免缺乏确定职业发展目标以及为该目标制定规划的信心，他们遇到问题往往束手无策。

总之，我们认为，低羞怯大学生的职业心理比较成熟，其职业探索和职业决策自我效能较高，更有希望放下虚荣心，采取适当的自我展示策略在激烈的社会竞争中脱颖而出。因此，在学生职业能力培养中，应该积极开展对于学生社交技巧、情绪控制的引导和训练，以提高学生职业探索和职业决策自我效能的水平。

当然，本研究仍存在着很多不足之处：

首先。由于本项研究主要用了相关分析方法，所以无法推断出因果关系，这就需要我们在今后的研究中进行实验室的情景研究。以得到更为明确的结论。

同时，也有必要进一步加强羞怯与职业探索和职业决策自我效能内在过程的研究，考察在此过程中起中介作用的其它社会认知变量。

另外，值得注意的是，中国传统文化向来主张内敛持重，认为“满招损，谦受益”，不过度地自我表现才能“明哲保身”。所以羞怯并不一味是消极的。但是本研究所采用的henderson羞怯定义强调的是对于消极评估的恐惧，伴随情绪上的沮丧或抑制，会显著影响对期望活动的参与行为或者对个体和职业目标的追求行为。显然，这与中国文化提倡的谦虚忍让的品格——发自内心的自知和自尊的“羞怯”相去甚远。这就是羞怯的跨文化差异。

中职生自我总结篇（6）

1问题提出

近年来，人格与职业行为之间关系的研究越来越引人注目。羞怯是人际情境下的不舒适和／或抑制．这种不舒适和／或抑制会阻碍一个人对人际目标和职业目标的追求(lynnehenderson&zimbardo，2001)。因为羞怯可以通过外在行为的长期观察加以鉴定，有其生理基础fhenderson&zimbardo，1998；schmidt，fox，rubin，hu&hamer，2002，与其它特质相互独立(paulhus&trapnell，1998)，并可以用连续的尺度加以度量fchavira，stein&malcarne，2002)．因而有学者认为羞怯可以作为一种人格特质加以研究(杨勋，2006)。

羞怯不仅能单独反映在认知、情绪、行为和生理方面．更多时候是各个方面的综合表现(hendersonl，1994)。王倩倩(2007)修订了henderson(大学生羞怯量表》，发现中国大学生的羞怯包含四个方面：寻求赞成、自责、对拒绝的恐惧和表达的自我限制。羞怯是一种逃避反应，阻碍个体潜能的开发。个体的羞怯程度越高，对于生活和职业发展的影响就越严重。

基于羞怯与职业发展的诸多联系，一些研究者曾对二者关系进行了探索susand．phillips和monroea．bruch(1988)。。发现，羞怯与人际表达、职业信息获取频率、职业信念、面试自信呈负相关。羞怯程度不同的个体在职业兴趣取向、找寻职业信息的行为次数、确定职业的程序方面有显著差异，羞怯个体在职业策略的运用上与普通个体也明显不同(鸥淑芬，1990)。但是，以往的研究缺少对于羞怯与职业探索、职业决策自我效能之间关系的关注。super的职业发展阶段理论非常强调职业探索在职业发展中的重要地位，认为在职业决策之前必须有探索。对于尚处于求学阶段的大学生来说，职业探索和职业决策自我效能能代表其职业心理发展状况。因此，本研究将从职业探索、职业决策自我效能两方面考察羞怯与职业心理发展的关系。进一步促进人格理论与职业发展理论的融合。为促进大学生人格完善和职业发展进行理论探讨和实证支持。

2研究方法

2．1被试

采取方便取样的方法．在山东电力高等专科学校、山东师范大学和山东大学发放问卷1000份．回收900份，回收率90．0％，其中有效问卷813份，有效率为90．3％。被试分布情况见表1。

2．2研究工具

2．2．1 henderson大学生羞怯量表(shyq)采用王倩倩(2007)修订的henderson大学生羞怯量表。共有17个项目，采用5点计分，从四个方面评价个体羞怯：寻求赞成、自责、对拒绝的恐惧、表达的自我限制。无反向计分题目，总分越高，羞怯程度越高。原量表的内部一致性信度系数为0．9l，解释率为55．58％。在本研究中，各维度的内部一致性系数分别为o．8225、0．7215、0．7256、0．6867。

2．2．2职业探索问卷(ces)

职业探索问卷(careerexplorationscale，ces)由stumpf等)~(1983)e编制而成，包括职业探索信念、探索活动、情感反映三大部分，本研究采用许存(2008)，修订的职业探索活动问卷。该问卷测查的是个体在过去3个月时间内的职业探索活动，共18个项目，4个维度：环境探索、自我探索、目的一系统探索和信息数量。问卷形式为likert式5级计分。1～5分别表示“很少”到“经常”。得分越高，表明探索积极性越高ces的内部一致性系数为0．83，该职业探索问卷在国内外应用非常广泛，其信效度也已被很好证明。本研究中职业探索问卷总体的内部一致性信度达到0．8780，其中环境探索维度为0．8367，自我探索维度为0．7428，目的一系统探索维度为0．7230．信息数量维度为0．7501。

2．2．3大学生职业决策自我效能问卷(cdmse)

此问卷系彭永新、龙立荣(2001)eⅲ参考betz和taylor的“职业生涯决策自我效能问卷”并依据对学生的访谈资料和开放式问卷调查的结果修订而来，共有39个项目，由自我评价、收集信息、选择目标、制定规划、问题解决等五个维度构成。问卷在各个因素上的内部一致性系数均在0．6774—0．8098之间。总问卷的cronbach仅系数为0．9366，各个因素的重测信度均在0．51i~0．601之间，总问卷的重测信度为0．656。在本研究中，该量表的各维度内部一致性系数在0．62—0．81之间。

3结果分析

3．1羞怯与职业探索之间的关系

3．1．1羞怯与职业探索之间的相关分析

通过羞怯总分和职业探索总分的皮尔逊相关分析，发现两者呈显著负相关(r==一0．119，p<0．01)。进一步对羞怯各维度与职业探索各维度的进行皮尔逊相关分析，结果表明(见表2)，羞怯的对拒绝的恐惧和自责两维度与职业探索各维度均呈显著负相关，表达的自我限制与自我探索和信息数量呈显著的负相关，寻求赞成与目的系统探索显著负相关。

3．1．2不同羞怯程度的大学生职业探索的比较

按照羞怯程度高低将被试分为三组：高羞怯组、低羞怯组和中间组。以职业探索的4个维度为因变量，以羞怯程度分组为自变量进行单因素多元方差分析(见表3)。

结果表明，羞怯程度的多元主效应非常显著，f(2.801)=9．824，p<0．01。对比分析显示，低羞怯组的职业探索水平显著高于中间组和高羞怯组，高羞怯组与中间组之间差异不显著。一致性子集检验结果也表明．在职业探索水平上，低羞怯组于其它两组应归为不同子集．其均值显著不同。随后进行的单变量f检验表明．在职业探索的4个维度上低羞怯组与其它两组的差异都非常显著。事后平均数检验tamhane’st2)发现，在环境探索方面低羞怯组得分显著高于中间组。在自我探索、目的系统探索以及信息数量方面低羞怯组得分显著高于其它两组。可以看出．羞怯水平低者其职业探索水平高。

3．2羞怯与职业决策自我效能之间的关系

3．2．1羞怯与职业决策自我效能之间的相关分析

通过羞怯总分和职业决策自我效能总分的皮尔逊相关分析，发现两者呈显著负相关(r=-0．151，p<0．01)。这一结果与舒春永(2008)h的一致。进一步对羞怯各维度与职业决策自我效能各维度的进行皮尔逊相关分析，结果表明(见表4)，羞怯的自责、对拒绝的恐惧和表达的自我限制三个维度与职业决策自我效能各维度均呈显著负相关，寻求赞成与其各维度无关。

3．2．2不同羞怯程度的大学生职业决策自我效能的比较

以职业决策自我效能的5个维度为因变量，以羞怯程度分组为自变量进行单因素多元方差分析(见表3)结果表明，羞怯程度的多元主效应非常显著，f(2，794)=14．809，p<0．01。对比分析显示，低羞怯组的职业探索水平显著高于中间组和高羞怯组，高羞怯组与中间组之间差异不显著。一致性子集检验结果也表明，在职业探索水平上，低羞怯组与其它两组应分别归为两个子集，其均值显著不同。随后进行的单变量f检验表明，在职业决策自我效能的5个维度上低羞怯组与其它两组的差异都非常显著。事后平均数检验(lsd)同样表明．在自我评价、收集信息、选择目标、制定规划、问题解决各个维度低羞怯组得分显著高于其它两组。由以上结果可以看出，羞怯水平低者其职业决策自我效能水平高。

4讨论

本研究尝试探讨了羞怯与职业探索、职业决策自我效能之间的关系。研究结果表明，羞怯与与职业探索、职业决策自我效能显著负相关，由此可以推论羞怯可能会影响大学生的职业心理发展，即羞怯水平低的个体其职业探索和职业决策自我效能水平较高。

从羞怯与职业探索的关系可以看出，低羞怯个体敢于面对失败，愿意向他人敞开心扉，能够从他人那里获取帮助或者尝试各种工作角色，因此他们拥有的就业信息数量大，对职业世界和自我的认识较为充分。恐惧遭受他人拒绝的个体则不愿或不敢从他人那里获取各类就业信息或者尝试各种工作角色以获得对职业世界和自我的认识．因而他们的就业信息数量较少。羞怯的个体往往对自己的性格、兴趣、能力等个人特点缺乏深入反省，遭到拒绝往往认为是自己不好，动辄责备自己，而不是分析原因、改进自己，这难免对其职业探索活动造成消极影响。缺乏自知，就容易妄自菲薄，这样在别人试图了解该个体时，他常常会感到焦虑．限制其自我表达；而这种自我限制反过来又会阻碍其职业探索的各个方面。过于关注他人想法或赞同，可能会缩小个体职业探索的范围，对于职业发展同样不利。

由此不难理解羞怯与职业决策自我效能之间的关系。低羞怯者有勇气通过各种方式考察自己的能力以及与自身能力相匹配的职业。有信心搜集相关信息，甚至主动找老师或从事其所感兴趣的职业的人交谈，得到切实的指导后，就能确立自己的奋斗目标并为此制定规划。在这一过程中，低羞怯者同样会遭到拒绝和失败，但是他们对于自己解决困难的能力满怀信心。相反，害怕遭到拒绝、自我表达受限或者陷于自责之中的个体。常常感到难以对自身能力作出全面评价，查找职业信息似乎也力不从心，对目前或未来某职业的就业趋势及工作事务一片茫然，在这种情况下难免缺乏确定职业发展目标以及为该目标制定规划的信心，他们遇到问题往往束手无策。

总之，我们认为，低羞怯大学生的职业心理比较成熟，其职业探索和职业决策自我效能较高，更有希望放下虚荣心，采取适当的自我展示策略在激烈的社会竞争中脱颖而出。因此，在学生职业能力培养中，应该积极开展对于学生社交技巧、情绪控制的引导和训练，以提高学生职业探索和职业决策自我效能的水平。

当然，本研究仍存在着很多不足之处：

首先。由于本项研究主要用了相关分析方法，所以无法推断出因果关系，这就需要我们在今后的研究中进行实验室的情景研究。以得到更为明确的结论。

同时，也有必要进一步加强羞怯与职业探索和职业决策自我效能内在过程的研究，考察在此过程中起中介作用的其它社会认知变量。

另外，值得注意的是，中国传统文化向来主张内敛持重，认为“满招损，谦受益”，不过度地自我表现才能“明哲保身”。所以羞怯并不一味是消极的。但是本研究所采用的henderson羞怯定义强调的是对于消极评估的恐惧，伴随情绪上的沮丧或抑制，会显著影响对期望活动的参与行为或者对个体和职业目标的追求行为。显然，这与中国文化提倡的谦虚忍让的品格——发自内心的自知和自尊的“羞怯”相去甚远。这就是羞怯的跨文化差异。

中职生自我总结篇（7）

中图分类号：G647.38 文献标识码：A

一、引言

近年来，我国大学生就业制度已从“统包统分”转向用人单位与学生之间的“双向选择”模式，自主择业已然成为大学生的重要择业方式之一。但目前，大多数大学生只重视职业知识和职业技能的学习，忽视了自身在择业过程中的心理准备，比如说职业决策自我效能感，即完成职业决策过程中各项任务所需能力的自我评估或信心[1]，这是影响大学生职业探索与选择的一个重要因素。另外，归因方式是指一个人所具有的独特的归因认知方式以及由此所产生的特有的归因倾向，且已有研究证明，归因方式能不同程度的影响自我效能感，二者存在密切的关系[2]。因此，笔者试图在此基础上，尝试在大学生择业领域里探讨归因方式与职业决策自我效能感的关系，以期为解决当代大学生职业决策困难问题提供一定的理论依据。

二、研究目的

本研究旨在通过问卷调查分析大学生归因方式和职业决策自我效能感的现状以及二者之间的关系。

三、研究方法

（一）研究对象

采用随机抽样方法，抽取绍兴市某高校大学生320名进行问卷调查。共发放问卷320份，回收有效问卷298份，问卷有效率93.13%。其中男生116人，女生182人；文科109人，理科189人；大一37人，大二46人，大三178人，大四37人。

（二）研究工具

1.大学生职业决策自我效能感量表[3]

采用彭永新等人（2001）基于Taylor和Betz编制的《职业决策自我效能量表（CDMSE）》修订而成的大学生职业决策自我效能感量表。量表包括获取信息、自我评价、职业规划、目标筛选及问题解决五个维度，共39道题，采用Liker五点计分，分数越高表明职业决策自我效能感越高。该量表的同质性信度和重测信度分别为O.93和0.66，并具有较高的辨别效度，是诊断职业决策困难状况的一个有效工具。

2.多维度―多归因因果量表（MMCS）[4]

采用Lefcourt等人（1979）编制的多维度―多归因因果量表，包括人际关系和学业成就两部分，每一部分分别测量了四种不同的归因倾向：能力、努力、情境和运气，其中能力和努力属于内控归因，而情境和运气属于外控归因。量表共48题，采用Likert五点计分，量表总分为外控得分减去内控得分，分数越{，代表外控归因越明显，反之则反。量表的内在一致性信度、重测信度和聚敛信度分别是O.88、0.70和O.62。

四、结果与分析

（一）大学生归因方式和职业决策自我效能感在人口统计学变量上的差异分析

1.大学生归因方式和职业决策自我效能感的学科差异

表1显示，理科生的归因方式总分显著低于文科生（P

2.大学生归因方式和职业决策自我效能感的年级差异

表2显示，不同年级的大学生在归因方式上存在显著差异，经事后检验发现大二、大四得分显著高于大三（P

（二）大学生归因方式与职业决策自我效能感的相关分析

相关分析显示，大学生归因方式总分与职业决策自我效能感总分及其四维度都呈负相关，但没有达到显著水平，而归因方式的各维度（能力、努力、情境和运气归因）都与职业决策自我效能总分及其各维度呈显著正相关（P值均

（三）大学生归因方式与职业决策自我效能感的回归分析

为进一步了解大学生归因方式与职业决策自我效能感的关系，以职业决策自我效能感为因变量，以归因方式四维度得分为自变量进行逐步回归分析。结果显示，努力归因进入回归方程，对职业决策自我效能感有一定的预测作用，可解释总变异的18.5%。

五、讨论

首先，结果显示，理科生相比文科生更倾向于内部归因方式，且更重视能力归因，原因可能是学科特点造就了不同的思维模式，理科生长期的逻辑推理训练使他们更加专注自身，因此在解释成败结果时，更强调内部因素，而文科生思维活跃，对外界活动敏感，因此在解释成败结果时会考虑外部因素。另外，文科生的职业决策自我效能感及其各维度得分均高于理科生，原因可能是文科生清楚自身学科在一定程度上不如理科生的就业形势和社会需求，因此提前做好技能和心理准备，在真正面临择业时，他们拥有更多的信心；另一方面，文科生情感丰富、爱社交，有机会接触到更多的职业信息和政策动态，因此能更好的进行择业活动。

其次，方差分析结果显示，大三相比其它年级学生在职业决策自我效能感及其各维度上分数都更低，原因可能是大一新生在刚步入大学时，对就业问题还没有清晰的认识，对未来充满美好憧憬，对自己的择业能力也是信心十足，因而容易产生较高的职业决策自我效能感。然而，随着毕业的逼近，高年级学生开始思考自己的未来职业规划，体会到择业的困难性，同时大三学生已经开始实习，也切身感受到了职业理想与现实的差距，这些因素都在一定程度上打击了他们的择业信心，因此，相比大一大二来说，大三学生的职业决策效能感有不同程度的下降。但大四学生在经历过择业困难后，逐渐清晰自己的职业兴趣和职业能力，也逐渐完善自己在择业过程中各项工作的准备，因此开始重拾信心，分数有所回升。

最后，大学生归因方式总分与职业决策自我效能感总分及其四维度都呈负相关，也就是说，大学生越倾向于内归因方式，职业决策自我效能感越高，原因可能是个体越是将成败原因归于自身因素，比如努力、能力，就越能在职业选择和解决职业决策问题中表现得更积极，更自信。另外，回归分析发现，努力归因对职业决策自我效能感有一定的预测作用，因为努力归因属于内控归因，越趋于内控归因的学生，越能体会到高自我效能感。

参考文献：

[1]朱韩兵，丁颢.大学生归因方式对职业决策自我效能感的影响[J].红河学院学报，2011（5）：94-97.

中职生自我总结篇（8）

职业自我概念作为整体自我概念的一部分，来源于个人对自我及对职业世界的认识，并在此基础上形成的个人对职业的态度、职业责任感、职业理想、职业道德及职业价值观等［1］。职业自我概念在个人的职业选择和职业发展中起着重要的核心和驱动作用。在护理领域，护生的职业自我概念日渐受到关注。为了解不同学历护生职业自我概念的水平和特点，2011年3月对我院237名硕士研究生、本科和高职护生进行了问卷调查。现将结果报告如下。 1对象与方法 1．1对象 采用非概率性抽样方法（方便抽样方法）抽取我院全日制在读护生237人，其中2008级、2009级、2010级硕士研究生15人，正在临床进行毕业实习的2007级本科护生12人和2008级高职护生92人以及已开始护理专业课程学习并有临床见习经历的2008级本科护生25人和2009级高职护生93人；女生225人，男生12人；年龄18岁～26岁。 1．2方法 1．2．1调查工具 1．2．1．1一般资料问卷 内容包括性别、年级、生源地、是否独生子女、学历层次、家庭结构等。 1．2．1．2大学生职业自我概念量表 该量表由王卫一［2］于2004年编制而成。分为9个维度，53个方面。9个维度分别为职业能力、职业准备、职业抱负、职业决定、职业现实、职业评价、职业设计、职业兴趣和职业适应。量表采用5级计分法，1分代表完全不符合，2分代表稍微有点符合，3分代表有一些符合，4分代表比较符合，5分代表完全符合。总量表的Cronbach’sα系数为0．9165。 1．2．2调查方法 分别向不同学历的研究对象解释研究目的、意义及参与的自愿性，签订知情同意书。说明问卷和量表的填写方法及要求发放问卷，现场回收。共发放问卷237份，回收问卷237份，有效回收率为100％。 1．2．3统计学方法 数据采用SPSS15．0软件录入及处理，进行统计描述及方差分析，检验水准α＝0．05。 2结果 2．1不同学历层次护生职业自我概念 总分及各维度得分比较（见表1） 2．2不同年级本科护生职业自我概念 总分及各维度得分比较（见表2） 2．3不同年级高职护生职业自我概念 总分及各维度得分比较（见表3） 3讨论 3．1硕士研究生的职业自我概念 硕士研究生的职业自我概念总分及职业能力、职业准备、职业决定和职业设计维度得分低于本科和高职护生的总体水平。这与目前护理专业研究生在职业决定上的犹豫性和职业准备上的不足［3］，乃至对职业设计缺乏兴趣而导致职业能力发挥不佳等因素有关。分析原因，一方面研究生毕业后首先必须在临床与中专、高职等学历的护士共处同一工作环境，为病人实施基础护理，因此他们认为自身价值不能凸显、不被重用；另一方面，由于历史的原因，我国原有护士的初始学历普遍较低，以至于社会上存在着“重医轻护”的思想，认为医生的知识和技能含金量很高，而护理人员只是单纯的生活护理和依附于医疗的打针发药，价值不大，加上部分医院的管理者对护理专业的认识不足，使护理工作得不到应有的理解和尊重，这些因素在某种程度上削弱了高学历护生实现自我价值的成就感和对职业的满足感。建议研究生导师需不断向研究生灌输护理专业价值观念，潜移默化，使其明确护理专业的精髓和使命。此外，作为研究生本人，也要重视临床护理实践，因为护理科研是以临床实践为基础的。同时建议医院管理者增加对高学历护生的重视程度，做到人尽其用，给予其施展才华的机会，尤其在护理科研、护理管理等方面让研究生学以致用。 3．2本科护生的职业自我概念 本调查结果显示，已进入临床实习的2007级本科护生职业自我概念总分和职业能力、职业准备和职业适应维度较正在进行护理专业课程学习，且有临床见习经历的2008级本科护生有上升趋势，但差异无统计学意义，可能与被调查的2007级本科护生人数较少有关。彭银英等［4］的调查发现，实习后护生对护理专业的职业认同感会直接影响到护生的职业自我概念。我院2007级本科护生和2008级本科护生全部安排在学校附属医院即三级甲等医院进行实习和见习，医院中的护理管理者和临床带教老师均接受过高等护理教育，医院和学校合作多年，临床带教的各个环节已磨合得较为合理和科学，能为护生营造良好的临床学习环境，有利于本科护生把在学校所学的知识、技能和人际交往技巧等内容应用于临床护理，实现其帮助病人减轻病痛、恢复健康的角色功能。此外，与其他专业比较，护理专业就业形势较好，且收入稳定，本科护生如能留在大医院工作，还具有较大的专业发展空间，这些对本科护生形成积极的职业自我概念具有重要的意义。 3．3高职护生职业自我概念 高职学历护生职业自我概念测试总分在本调研结果中居于最高水平。在职业能力、职业准备和职业设计方面表现尤为突出，这与高职护生的职业去向较一致，专业思想稳定有关［5］。一方面高职护生是目前国内护理工作者的主力军，其就业人数众多，因而就业压力、竞争力要大大超过硕士研究生和本科护生，从而刺激了高职护生在职业中不断进取；另一方面，高职护生在临床主要从事基础护理工作，而我院对护生基础护理知识与技能的培训非常重视，高职护生基本功扎实，进入临床后能迅速上手，由此得到了临床带教老师、病人的一致好评，提升了护生的职业认同感。本调查中的高职护生，已进入临床实习的2008级高职护生的职业自我概念总分和职业准备、职业抱负、职业现实和职业评价维度得分高于尚未进入临床实习的2009级高职护生，差异有统计学意义。可以认为，临床实践同样是影响高职护生职业自我概念发展的因素。由于高职护生学制仅3年，在校进行课程学习期间接触临床的机会较少，因此为了帮助其有更多的机会了解医院情况，熟悉临床环境，建议教师在教学工作中，注意理论联系实际，向高职护生多讲述临床病例和增加护生临床见习的机会，增强其专业学习情景的真实性。学校团、学联等组织也应鼓励护生利用假期去医院进行社会实践，不断提升积极的职业自我概念。此外，需要指导高职护生不能仅仅满足于现有的学历和对病人的生活护理，在熟练实施操作技能的同时，要做到善于总结和归纳，触类旁通，举一反三［6］。并鼓励高职护生在学业上不断进取，参加专升本、护理专业本科自学考试等，逐步提高护理科研能力。#p#分页标题#e#

中职生自我总结篇（9）

年终个人工作总结一转眼间20__年已经过去了，在我加入湖南省教育建筑设计院的一年中，院领导和院里各位同事给我莫大的帮助。在这个岗位上，我努力工作，认真对待院里安排的每一件事，在院里各位领导的带领下，在各位同事的努力下，为了院里的发展一起奋斗。具体工作如下：

一、思想工作方面

在院领导的带领下，本人一直在各方面严格要求自己，努力提高自己的各方面能力，以便使自己更快的适应当今社会教育发展形势。通过“争先创优”的政治理论学习，勇于解剖自己，分析自己，正视自己，提高自身素质，并与院里各位同事遵守院里各项规定，积极主动配合做好院里安排的各项工作，提高自己的专业能力，尽快考取专业技术证书。

二、业务学习方面

认真学习专业知识，通过理论学习和日常工作积累使我对工作有了较为深刻的认识。工作日变日新，时时需要学习，处处存在挑战。不懂就学，是一切进步取得的前提和基础。在这段时间里我认真学习了专业的相关资料，再加上日常工作积累使我对本职工作有了一定的认识，也意识到了做好本职工作的巨大作用。一年来，在领导同事们的带领下，多看、多问、多想，主动向领导、向同事请教问题，认真参加各类培训，熟练掌握了专业知识，业务知识的学习使我在工作上迅速成长起来。

三、工作方面

工作上，勤奋努力，认真完成工作任务。一年来，我始终坚持严格要求自己，勤奋努力做好本职工作。通过工作，使我认识到在工作中应当具有敬业爱岗的素质、扎实娴熟的技能、一年的工作尽职尽责，任劳任怨，努力做好服务工作，较好的完成了院里安排的各类项目。

四、出勤及工作纪律方面

按时上下班，乐于加班，不早退旷工。一年来，我兢兢业业做好本职业工作，不迟到早退，并积极自觉利用节假日加班工作。用满腔热情积极、认真地完成好每一项任务，严格遵守各项规章制度，认真履行岗位职责，自觉按章操作;平时生活中团结同事、不断提升自己的团队合作精神。

五、不足方面

回顾一年来的工作，我在思想上、学习上、工作上都取得了很大的进步，成长了不少，但也清醒地认识到自己的不足之处：

1、在专业知识的学习上，要用更多的空闲时间学习国家规范。

2、在工作上要多加努力，累计经验，尽量少犯错，按质按量的完成好各项目。

3、在工作中要多跟同事沟通交流，把每个专业协调好。

以上是我对今年工作的简单总结，工作中还有很多不完美之处，我决心在今后的工作中克服缺点，发扬优点，我一定会扬长避短，克服不足、认真学习、发奋工作、积极进取、尽快成长，把工作做的更好，不辜负领导和同志们的信任。

年终个人工作总结二一年来，在工厂领导的正确领导下，在同事们的热情帮助与支持下，通过自身的不懈努力，自己的思想水平和工作能力都有了很大的进步，专业技术水平也有了很大的提高，特别是在落实__工厂提出的“安全质量标准化建设和设备质量标准化建设”方面做出了一定的工作，为车间日常管理打下了良好的基础，也为工厂全年安全生产目标与生产任务的顺利完成做出了一定的工作，主要有以下几个方面：

一、思想方面

1、为使自己的思想更好地适应新形势下对管理工作的要求，一年来自己积极参加工厂组织的各类学习活动，努力钻研本专业的安全与技术业务，深切领会上级领导的指示精神，针对上级领导提出的各项意见和要求认真查找自己的不足，使自己的思想和工厂领导工作的指导方向保持一致。

2、在严格管理的同时，努力维护全体职工的利益，工作中严于律己，率先垂范，时刻不忘自己是一名党员。

一年来培养出一名职工转正为中共党员，又有两名青年职工成为党组织的预备党员，并且有10余名职工积极上交入党申请书，从而激励了职工的上进心，使车间全体职工形成了一个人人求上进，技术比争先的良好氛围。

3、为更好地搞好全车间的安全生产工作，日常工作中自己能够认真听取职工所反映的各类意见、建议和要求，团结周围的同志，大力抓好车间的安全生产工作。

4、为充分抓好机械化作业线在安全生产中的优势，在自己的思想和业务水平不断提高的同时，把积极抓好职工的安全思想教育，也作为自己的一项重要任务，一年来，自己总是利用好班前会，在布置工作任务的同时，结合以往的设备事故和工厂下发的各种事故案例，有针对性的对职工进行安全思想教育，让职工牢固树立“安全第一”的思想，提高每位员工互保、自保意识，较好的保证了车间安全生产工作的顺利进行。

二、安全生产方面

2019年重点是强化班组建设，强化班组建设是要坚持以人为本，以树立班组团队为核心，以强化班组管理为重点，以打造安全为主线，以实现创优胜班组为目标，并提出一些与安全生产密切相关的要求，将2019年的重点工作汇总如下：

1、树立安全生产责任意识。

把安全工作真正放在了首位，放在了心里，把过去嘴上讲安全变成了现在心中想安全。形成了安全工作天天讲，人人抓的良好局面。

2、切实做好班中巡回检查工作，对生产设备的运转情况，对生产设备各系统进行巡回检查，以便及时发现异常情况，采取措施消除隐患，排除故障，防止事故的发生。

3、严格执行交接班制度，要求交接班人员必须口对口、手拉手，你不来我不走的原则将生产、安全等情况交接清楚，做到不清楚就不交班，不接班，防止因交接班不清楚而危机生产安全。

4、定期对设备进行维护保养，随时检查设备的运行情况及润滑情况。

5、严格要求每位职工上班期间穿戴劳动保护用品，保护自身的安全健康。

通过我们的努力，__车间2019年无发生轻伤、重伤事故，确保了全年安全生产。

6、坚持加强现场安全管理，发现隐患、及时消除;

坚持制止各种违章行为;坚持加强员工安全、消防知识培训，并且组织开展“安全生产月”活动，提高员工们的安全意识。

7、坚持每周二召开一次班组安全生产例会和月度全体职工的安全生产例会，坚持每周二的设备包机检查和日常安全卫生巡查工作，查出安全隐患及时整改。

8、工厂与车间签订全年安全责任书，车间与班长签订全年安全责任书，班组与各岗位职工签订全年安全责任书，工厂自上而下层层签订安全责任书，明确了各自的安全生产职责。贯彻落实“谁主管，谁负责”的原则，做到职责明确，责任到人。

9、组织学习安全、设备质量标准化内容，严格按照质量标准化执行，将我们的日常管理更上一个新的台阶。

10、在安全生产月活动中组织全体职工进行了“四不伤害”签名活动，并且要求每位职工交回一张全家福贴到交接班室，让每位员工在上班前望着自己的父、母、子、女进行四不伤害宣誓，有效地提高了每位职工的安全意识。

11、在夏忙之际，由于__车间职工90%都属于农民，家中种地也比较多，遇到夏忙秋收季节都比较忙，为了确保职工上班安全，车间将工厂的生产现状和安全形势写为一封信件发送至每位家属，主要目的是让每个职工家属为了家人的安全健康，减少家中的工作负担，要求每位职工家属认可后进行签名，确保每位职工高高兴兴上班、平平安安回家。

12、组织全体职工进行了一次消防演练，全体员工懂的了灭火器的使用维护与保养，提高了每位员工的消防意识。

三、存在的缺点和不足

一年来，自己在工作中虽然取得了一定的成绩，同时也感到离领导和生产的要求还有很大差距，具体表现在：

1、思想上有时跟不上形势的要求，观念老旧，锐意进取的思想差。

今后必须加强学习，以适应工厂深化改革的需要。

2、在管理工作上力度不够，执行制度不够坚决，工作中有拖拉现象，主动性差，这是在今后工作中必须加以克服的。

3、工作中易犯急躁情绪，有时不能妥善处理好设备和生产的关系。

4、对班组长要求松懈，没有充分发挥好一线基层管理者的作用，出现安排工作落实不到位的现象。

5、职工队伍的整体素质与工厂的发展要求还有较大的差距，还需加大职工的培训力度和安全教育力度。

6、有些职工工作时安全自我保护意识差，还需进一步的进行思想教育。

7、员工培训虽多，但是起不到培训效果，培训存在流于形式的现象。

四、明年的工作方向

1、继续深入学习贯彻集团和工厂的各项方针政策和工作要求，努力完成好工厂领导交给的各项工作任务，加强自身思想建设，积极为员工起模范带头作用。

2、重点做好班组长的技术培训、岗位练兵工作，打造出一支技术过硬、思想过硬的高素质队伍。

3、抓好员工思想教育、安全教育、安全技能培训等工作。

4、抓好节能降耗、成本核算和设备检查保养工作。

5、加强与领导沟通和请示汇报工作。

总之，工作成绩和不足都已成为过去，在下一步的工作中，自己要认认真真的学习、踏踏实实的工作，完成好工厂交给的各项工作任务。为工厂的发展壮大、为构建和谐班组、和谐车间、和谐工厂贡献自己的全部力量。

年终个人工作总结三时光荏苒，很快就要过去了，回首过去一年来的统计工作，内心不禁感慨万千，在领导和全体同志的关怀、帮助、支持下，紧紧围绕中心工作，充分发挥岗位职能，不断改进工作方法，提高工作效率，以“服从领导、团结同志、认真学习、扎实工作”为准则，始终坚持高标准、严要求，工作上有了进步，总结过去、取长补短、挖掘潜力，为明年的工作做好充分的准备和规划。

一、主要工作情况：

1.强化理论和业务的学习。

坚持一边工作一边学习，不断提高自身综合业务素质水平，认真学习工作业务知识，并结合自己在实际工作中存在的不足有针对性地进行学习，明确统计员的工作职责。

2.在工作以来，我始终坚持严格要求自己，勤奋努力，时刻牢记在自己平凡而普通的工作岗位上，努力做好本职工作。

在具体工作中，我努力做好领导交给的每一个工作，分清轻重缓急，科学安排时间，按时、按质、按量完成任务。

3.每天及时、准确地按地泵提供的销售数据编制销售日报表，登记台账，根据实际发生情况向中燃燃料油报送日运行动态表及相关明细报表，并做好统计结算工作。

4.每月底与财务核对发票开具数量及对与中燃燃料油的销售数量结算，提供数据依据。

编制销售月报表等，并存档。

5、年底将部分数据用表格的形式进行汇总与分析。

二、存在不足

1.在工作中，虽然我不断加强理论知识的学习，努力使自己在各方面走向熟练，但由于自身学识、能力、思想、心理素质等的局限，导致在平时的工作中比较死板，工作起来束手束脚，对工作中的一些问题没有全面的理解与把握。

2.由于学习新知识、掌握新东西不够，虽然领导交办的事基本都能完成，但自己不会主动牵着工作走，很被动，而且缺乏工作经验，独立工作能力不足。

在工作中不够大胆，总是在不断学习的过程中改变工作方法，而不能在创新中去实践，去推广。

三、__的工作计划

1、努力完成本职工作之余，学习更多有关财务、统计方面的知识，以提升自己专业学识。

2、积极参加一些和专业有关的培训，有效提高对统计数据的准确性，并做好数据的登记、上报与分析。

3、在原有的各种统计报表基础上，对一些没有实际意义的表格进行改进，并对统计数字的准确性进行加强。

今后工作中我将努力奋斗，无论自己手头的工作有多忙，都服从公司领导的工作安排，遇到工作困难，及时与领导联系汇报，并寻找更好解决问题的办法，继续巩固现有成绩，针对自身的不足加以改进，争取做的更好。

年终个人工作总结四在过去的一年中，在分厂领导车间领导的帮忙带领下，经过了工人同事的共同奋斗，和经过了自己的用心努力，作为职工的我顺利的完成了自己的工作。在岁末之际，我就应就一年以来的工作做一下认真的总结。总结自己在过去一年的得与失，总结一年以来的酸甜苦辣，总结自己明年该如何去做的更好。以下便是我对自己今年的工作总结：

一、工作态度，思想工作。

我热衷于本职工作，严以律己，遵守各项厂规制度，严格要球自己，摆正工作位置，时刻持续“谦虚，谨慎，律己”的工作态度，在领导的关心培养和同事们的帮忙下，始终勤奋学习，用心进取，努力提高自我，始终勤奋工作，认真完成任务，履行好岗位的职责。坚持理想，坚定信念。不断加强学习，牢固自己的工作技术!

二、设备操作，工作领悟。

每一个好的员工都应对自己的工作认识清晰，熟悉和熟练自己的工作。要有对机器工作操作的了解，也要有对发生故障的应变潜力，完成领导给予的各项任务。但由于自己的潜力有限，不能做到一丝不差，所以自己在工作过程中也有许多不足和缺点，对机器的原理和工作技巧还稍欠缺，但这些会让我更加努力的工作，谦虚谨慎的向别人学习，尽可能提高自己的工作潜力，使自己在自己的岗位上发挥到最大的作用，更快更效率的完成自己的本职工作，也能使公司获得做大的效益，这样我的做的和收获的也能到达一个平衡，使我更加有动力，更有自信的工作。

和其他同事的人际关系也很重要，因为一个人的潜力有限，每件事的成功都是靠群众的智慧，所以和同事们团结在一齐才是成功完成领导交给的工作任务的前提，这一点不仅仅仅事工作，平时的生活中也事如此，所以团结其他同事不仅仅是个人的事也是一种工作的义务!我会履行我的义务，锻炼培养自己的交际潜力。

三、回顾过去，展望未来

对于过去的得与失，我会汲取有利的因素强化自己的工作潜力，把不利的因素在自己以后的工作中排除，一年的工作让我在成为一名合格的职工道路上不断前进，我相信透过我的努力和同事的合作，以及领导们的指导，我会成为一名优秀的员工，充分发挥我的社会潜力，也感谢领导给我这一个适宜的工作位置，让我能为社会做出自己该有的贡献。

一年来，我做的已经是最好了，我相信在今后的工作中，我还是会继续不断的努力下去。虽然一年以来，我的工作还是有所瑕疵，但是这是无法避免的，因为谁也不是圣人，出错是在所难免的，所以我不会过多的苛求自己。但是我相信，只要我在岗位上一天，我就会做出自己最大的努力，将自己所有的精力和潜力用在工作上，相信自己必须能够做好!

年终个人工作总结五时光如流星划过，瞬间即逝。进入公司工作已经_个月了，记得我是在夏日炎炎的七月末进入本公司的，那时对本工作的工作流程不熟，业务不精，环境也很生疏，但经过这几个月的锻炼，并在领导和同事们的悉心指导和帮忙下，使我取得了很多进展。

这份工作虽然技术性不高，但需要勤劳细心，每一天的工作都有很多新问题发生，需不断学习，并在第一时间去解决问题，这就需要向有经验的同事虚心学习，总结经验来不断提升自己的业务水平和专业技能。还要借助有关书籍不断给自己“充电”，以增加库管员管理方面的知识，并在日常生活中认真贯彻落实以备后用。现将我入职以来的工作做如下总结：

一、主要工作总结：

1、明确目标，理清思路，干好本职。

作为一个仓库管理员的工作能够用收、管、发三个字来概括。这三个字看似简单，但是要真正做到位，做齐全、做完善。就需每个仓管员在工作当中必须要持续清晰的头脑，认真，仔细的核实每张单据上的资料，以及根据单据准确核对，做到单据与实物一一对应。为此杨主管为了提高我们仓管的工作技能水平，每一天对我们进行仓库技能培训。为了我们能更快，更好的做好本区域的工作，每次都是亲自带领以身作则，现场指导，随时让我们对所有实物进行整理清点，所有物资按要求分区放置，归类摆放，尤其注重发货过程中的相关问题，为了让我们能快速准确无误的找到实物，以此来提高我的工作效率。使所有物资都做到有帐可查，有据可依。随时要求我们进行安全库存盘查，为了做到时刻对货物心中有数，我们要随时回答任何一种钢材型号的件数，以及支数，并指定在哪里存放。随时做好库存的盘点工作，准确无误的把数据记在脑海里以方便工作。

2、遵循原则，坚持先装后卸，先进先出原则。

这两原则始终贯彻在我们每一天的工作流程中，也是我们每个人务必遵循的原则。当然为了工作需要有时也能够灵活应运，对与货场的货物我们都是把先进来的货物最先发完，在对新货物按新旧程度分先后发货。

3、恪尽职守，坚持高标准，提高服务质量。

装卸货时，我们务必核对各钢厂的单据，并核实单据上每项资料与所发实物一一对应，公司公章与经办人签字等手续齐全方可进行下一步奏的工作。再装卸货前，务必对货物所放地点、型号、数量明确。以便派吊车时有明确目标，装卸货时才会井然有序，也要明确告知客户要装卸货物的具体状况，以便客户心中有数。装卸货完毕，检查单据上的装卸手续是否齐全，若各项盖章签字手续齐全方可交与客户安全离开。做到让客户高兴而来，满意而归。

二、经验教训：

1、要对每一天的工作进行归纳总结。

这一点很重要，记得刚来的时候我很迷茫，对每一天的工作感觉很混乱，于是主管推荐我每一天写日记，把每一天的工作流程和不足做个总结，这方法真的帮了我很多忙，是我在以后的工作中受益匪浅。

在繁忙的工作中，不仅仅要有忘我精神，还要回过头随时做好归纳总结。对已做过的工作进行回顾，精心核对每一个细节，对工作经验进行总结分析，归纳出怎样才能有效利用时间，提高效率，使工作程序化、系统化，条理化，流水化。从而使百尺竿头，更进一步，到达新层次，进入新境界，开创新篇章。以便在以后的工作中有利于加快自己前行的脚步。

2、学会多听，多问、多学、多想、多沟通，学会换位思考。

我们每个人都处在一个社会的大家庭里，要想时刻过的开心快乐，就务必建立好一个良好和谐的人际关系。这也是我们做好每项工作的一个关键环节。遇事不公能够换位思考一下，以便到达相互理解融洽相处，最终到达心灵与效益的共赢。

3、加强安全意识，并随时持续库房卫生清洁，给自己创造一个良好的工作环境。

库管工作，首先要做好库房货物的存储和安全工作，要详细的记录货物的进出以及库存状况，注意货物销售的大致走向。确保库存货物的安全性存放。随时做好人身与财产安全的检查工作，确保在安全的环境中工作，在工作中注意安全，安全不保何谈效益。

4、工作中还有很多缺陷，性格优柔寡断，缺乏果断性，不够细心，缺乏警惕性。

由于粗心犯了很多失误，比如开门不拿钥匙，锁门不关窗。自己拿不中的事情没能及时向领导请教，失误层出。专业知识欠缺，综合潜力不强。今后我将竭力学习并改正，努力打造完美的自己。

三、明年主要工作计划：

1、今后我将继续落实贯彻公司的各项管理制度，并继续脚踏实地、勤勤恳恳、认认真真、努力完成各项工作。

自觉主动地做好每一项工作，正视自己的工作，勇于担当，无论工作是繁忙还是清闲，都要适时提醒自己不忘本职工作的职责。平时团结同事，维护公司利益。每一天都持续一种朝气蓬勃的精神面貌应对工作。

2、继续学习完善自我。

中职生自我总结篇（10）

【中图分类号】G717 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2014）30-0174-02

自卑感是指一种自己觉得低人一等的惭愧、羞怯、畏缩，甚至灰心的复杂情感，是自我评价的重要体现。主要表现在对自我的否定、不自信、沮丧、精神萎靡、软弱等不健康的心理状态。因此，本文以中职生为研究对象，尝试从自卑感、应对方式、早期成长三者之间关系的角度对中职生的自卑心理进行分析、探讨。研究自卑感、应对方式、儿童成长之间的关系，为今后开展中职生心理研究工作提供研究理论基础。

一 对象与方法

1.研究对象

本文的研究对象是在从江西民政学校里随机发放调查问卷350份，回收265份。其中女生187人，占总人数的70.57%，男生78人，占总人数的29.43%。

2.研究工具

第一，缺陷感量表。缺陷感量表是参考Fleming& Courtney在1984年修订的缺陷感量表的基础上修改制定的，共37道题。

第二，应对方式问卷表。应对方式问卷量表是根据肖计划所编制的“应对方式问卷”表改编而成。该问卷分别分成两个部分：一个是指向问题的应对分量表，一个是指向情绪分量表，共36道题。

二 结果

1.中职生自卑心理性别变量差异分析

采用独立样本T检验，考察被试中职生的自卑感总分和五个维度之间的性别差异，结果如下：

表1

性别 人数 平均数 标准差 平均数的标准误差 T P

自尊 男 78 26.01 3.64 0.41 4.418 0.000***

女 187 23.89 3.54 0.21

社交自信 男 78 45.08 6.89 0.78 2.683 0.008

女 187 42.56 6.99 0.51

学业能力 男 78 24.41 3.00 0.39 3.468 0.001**

女 187 22.78 3.11 0.26

外貌 男 78 18.33 2.72 0.31 4.184 0.000***

女 187 16.69 2.99 0.22

体能 男 78 19.81 3.91 0.44 4.720 0.000***

女 187 17.06 4.48 0.323

总自卑感 男 78 133.65 15.56 1.76 4.923 0.000***

女 187 122.99 16.26 1.12

注：*表示P

从表1我们可以得出：男中职生和女中职生在自卑感总分以及各维度得分之间上有极其显著的差异，在自尊、学业能力、外貌、体能包括总自卑感有明显的差异性，并且女中职生都要高于男中职生，在社交自信方面男中职生和女中职生没有显著差异。数据结果表明女中职生自卑感总体要高于男中职生，女中职生比男中职生更关注能力、外貌、体能方面。

2.中职生自卑与应对方式相关研究分析

表2

问题

解决 寻求社会支持 积极合理化解释 逃避 发泄

情绪 忍耐 幻想

否认

自尊 0.566** 0.012 0.434*** -0.167** -0.235** 0.38** 0.301**

社交

自信 -0.079 -0.108 0.28 0.255** -2.73** 0.028** -0.374**

外貌 0.210** 0.275*** 0.35** -0.239** -0.267** 0.379** 0.350**

体能 0.210** 0.275** -0.025** -0.286** -0.251** 0.275** -0.251**

学业

能力 0.05 -0.135* -0.212** -0.235** -0.212** -0.229** -0.212**

自卑感总分 0.210** 0.275** 0.255** -2.98** -0.326** 0.350** -0.404**

注：**表示在0.01双侧水平下显著相关。*表示在0.05双侧水平下显著相关。

通过分析的结果表明，中职生的自卑心理中的自卑感总分与其应对方式中的问题解决、寻求社会支持、积极合理化解释、忍耐呈负显著相关；与应对方式中的逃避、发泄情绪、幻想否认呈显著正相关。说明越是采用了逃避、发泄情绪、幻想否认的中职生自卑感越强，自卑越严重；而采用问题解决、寻求社会支持、积极合理化解释、忍耐的中职生自卑感较弱。

三 讨论

每个学生都有自卑的一面，自卑往往与家庭、学校、社会有着很大的关系，要想解决学生自卑的心理问题，培养其积极乐观向上的精神，根据本文的结果，笔者提出以下建议：

1.改善教育环境，提高心理素质

改善教育环境，其实说的是学校和社会要高度重视中职生的健康成长，给予学生一个充满关爱、温馨、和谐的教育环境。现在的中职生大多在17～21岁之间，拥有自卑心理情结的不在少数，是从未成年走向成年的阶段，虽然日渐成熟，但心理素质极其不稳定。作为学校和社会，应把中职生的心理健康教育放在一个重要的位置，尤其是学校，要及时开展学生的思想教育工作，关心学生、爱护学生，对有自卑倾向的学生要给予更多的理解、关爱、宽容和耐心，把教育与思想品德教育相结合，并制定一系列有针对性中职生心理健康教育讲座等，改善教育环境，提高学生的心理素质。

2.积极鼓励，提高心理素质

儿童成长环境对预防中职生、帮助中职生摆脱自卑心理有着重要的作用。因此，这就要从小做起，关心爱护儿童，保护儿童。O’Donnell M、Scott D、Stanley F等人也提出利用全社会的力量来保护儿童，使其不受到忽视和虐待。但是，目前为止，在我国儿童虐待是一个尚未完全被认识的问题，这是值得我们关注的问题。所以，学校、家长、社会要给予学生一个良好的成长环境。

学校要应用积极心理学的内容，有针对性地以全新的角度来挖掘每位中职生的潜力、力量和优秀品质，以提高学生的心理素质，通过多种方法的训练，让学生知道不是“我不行”而是“我能行”。对于高自卑的学生特别是女中职生，要帮助他们寻找自卑的原因，引导他们、鼓励他们应用正确的应对方式，增强他们的自信心，帮助他们创造一个相互帮助的成长环境，从而帮助他们加强心理素质，走出自卑情绪。

3.因材施教，提高心理素质

自卑本身就是一种由于过多自我否定而产生的自惭的情绪体验。由于家庭生活背景、学生个性不同，患有自卑情感的学生类型也不同，有因为动机和对自己期望过高而产生自卑情绪的学生，有对自己过早下定义、判断自己“我不行”的学生，有因为性格胆怯自卑的学生，有因为地域差异自卑的学生等。因此，教师在引导、帮助他们的时候要注意因材施教的原则，要有针对性，根据不同的情况，采取不同的办法，帮助他们走出困境，提高心理素质，摆脱自卑心理。

参考文献

[1]黄曼娜.中学生自卑感的特点及其克服[J].心理发展与育，1999（4）

[2]李伦琼.中职生自卑心理与应对方式的调查研究[D].云南师范大学，2005