企业薪酬管理篇（1）

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）10-00-01

薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，许多企业的成功都与是否选择了合理的薪酬制度和管理机制有着直接的关系，虽然把企业的成功归结于薪酬管理的成功具有一定的绝对性，但是如果没有科学的薪酬管理，那么企业是绝对不可能获得成功的。本文将对企业薪酬管理进行简要的介绍和论述。

一、企业薪酬管理的内涵

所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬作出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性作出评价后不断予以完善。

二、薪酬管理科学合理的必要条件

在企业薪酬管理中，薪酬设计的重要性是不言而喻的，由于事关企业薪酬体系，所以保证薪酬设计的科学合理是关键环节。正是由于很多企业在这方面做得不够好，而导致企业薪酬体系不仅不合理，而且在市场中毫无竞争力。那么企业在薪酬设计时需要注意哪些要点呢？

1.薪酬结构要合理。薪酬从广义上讲可以分为固定薪酬和浮动薪酬，因此企业在进行薪酬结构设计的时候要注意这两个方面的内容。所谓固定薪酬主要指基本工资、岗位工资、津贴等，浮动薪酬主要指绩效工资、奖金、年终奖、公司效益奖等，企业需要合理搭配这项项目和比例。

2.薪酬水平要有竞争力。薪酬水平的竞争力高低直接影响到企业的稳定，这并不是危言耸听。试想一下，对于一个员工来说，假如从企业的规模、发展空间、工作条件等大致相同的情况下，如果一个企业的薪酬水平较高，而一个企业的薪酬水平较低的话，员工肯定会选择薪酬水平高的，这是人之常情。

3.薪酬差异要合理。由于企业内员工的技能、资历和工作态度不同，所以员工是可以分为不同层次的，那么这些员工间的薪酬会要存在合理的差异，还有管理层和普通员工之间也一样。但是这种差异一定要合理，不能出现像“国企高管薪酬”那种情况。

4.绩效考核要公平。目前很多企业都在实施绩效考核，主要目的在于将员工的工作业绩和薪酬进行关联以便更好地促进员工的工作积极性。这个时候企业在进行绩效考核的时候一定要做到公平公正，而且无论是考核指标、考核方法还是考核力度都要做到公平合理。

三、企业薪酬管理中存在的问题

（一）薪酬管理未能坚持战略导向性原则，没有与企业的发展战略相结合

当企业的发展战略发生变化时，薪酬管理理应作出相应的调整，然而，大多数企业实行统一甚至于单调的薪酬策略，很大程度上与企业发展战略不符。例如当企业处于成熟期时，它的发展战略应与成长期有所不同，因此薪酬管理也应有所调整，但企业员工薪资并没有发生相应改变。

（二）错误地将薪酬局限于经济性报酬，忽略非经济性报酬

很多企业管理者对薪酬缺乏科学的认识，还停留在传统意义上的理解上，认为薪酬仅仅是经济性报酬，这样肤浅的认识，往往使员工的人格得不到尊重，优秀的人才得不到重视和发展。在知识经济高速发展下的今天，薪酬不仅包括经济性报酬，而且还包括非经济性报酬，如安全舒适的工作环境、学习培训的机会、富有挑战性的工作、温馨的人文关怀等。所以，企业管理者应转变传统观念，重视员工的非经济性报酬，充分发挥报酬“精神价值”的激励作用。

（三）薪酬支付缺乏透明性、公开性

很多企业喜欢发“红包”式的薪酬支付形式，甚至极力推崇这种所谓的“模糊薪酬制”，认为这可以避免员工间的相互攀比，消除员工间的心里不公平感。其实不然，这种“红包式”的秘密支薪只会引起员工的好奇心而相互打听，导致员工间的相互怀疑和猜忌；再者，如果得知其他员工拿到的“红包”比自己多时，就会产生不满情绪，认为自己的劳动付出更多，理应获得更多的报酬。

（四）缺乏系统合理的薪酬体系

由于重视程度不够或自身人力资源方面能力不足等原因，很多企业缺乏一套系统合理的薪酬体系，这不仅会大大降低企业内部的管理效率，而且最终会对企业的发展产生不利影响。没有一套合理的薪酬体系，企业其他人力资源相关体系得不到很好的配合，甚至产生冲突，这显然会大大降低企业人力资源管理效率。更严重的是，当员工的劳动付出没有得到合理的薪酬回报时，员工往往会产生懈怠情绪，生产积极性大大降低，这对于企业的发展是不利的。

四、如何做好企业薪酬管理

1.认真学习和实践现代薪酬管理理论。随着经济全球化的加剧和知识经济的高速发展，现代薪酬管理理论已发生较大改变，企业管理者应认真学习和实践。现代薪酬管理是吸引和留住能实现企业发展战略人才的重要手段；同时，科学合理的薪酬管理可以使员工专注于本职工作，并保持较高的工作热情和业绩；更重要的是，现代薪酬管理强调员工个人收益与企业效益的紧密结合，这对于员工的团队精神强化具有重要意义，同时这也会增强员工对于企业的认同感、归属感。

2.实行战略性薪酬管理，将薪酬管理融入到企业发展战略中。战略性薪酬管理就是企业通过对薪酬战略维度的不同决策，来配合和支持企业发展战略的过程，这表明管理者在作出薪酬决策时，不仅要对环境中的威胁和机会作出合适的反应，而且还要与企业整体的、长期的发展战略相一致。实行战略性薪酬管理，这对于企业战略目标的实现、企业竞争力的提升以及企业的持续健康发展具有强力的推动作用，企业管理者应予以重视。

3.薪酬制度的透明化。发“红包式”等模糊或保密的薪酬制度不仅使薪酬应有的激励作用大打折扣，而且也无法发挥保密薪制的保密作用，所以，企业宜直接使用透明薪酬，增加薪酬制度的透明化。

4.建立健全企业薪酬体系。薪酬体系就是指薪酬的构成，即员工的工作报酬包含哪几部分，通常，员工的薪酬由基薪、奖金、津贴、福利四部分组成。企业建立薪酬体系的主要步骤为：职位分析职位评价薪酬调查薪酬定位，其中影响薪酬体系设计的主要因素有岗位及个人因素、企业因素、外部环境因素这三方面。企业应充分考虑这三方面因素，对薪酬体系进行多方面、全方位的设计，充分发挥薪酬的激励性，保证薪酬的科学性和公平性，使薪酬成为完成企业目标的一条重要途径。

五、结束语

薪酬管理能有效地改善人力资源部门的服务，推进全面的人力资源管理，有效地改善人力资源部门的服务范围和服务质量。相信随着薪酬管理改革的进一步实施，传统的人事管理必将实现向现代人力资源管理的质的突破和飞跃。

企业薪酬管理篇（2）

一．薪酬体系原则

薪酬体系的建立必须遵循按劳分配，效率优先，兼顾公平及可持续发展的原则：

（1）、公平性原则

薪酬以体现工资的外部公平和个人公平为导向。薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

（2）、激励性原则

从目前看单纯较高的薪酬水平已不能有效刺激员工努力工作，要想建立一套科学合理的具有较强激励性的薪酬体系，就必须在内部各类、各级职位的薪酬水平上，适当拉开差距，以真正体现按贡献分配的原则。

（3）、经济型原则

提高企业的薪酬水平，固然可提高企业的竞争力和员工激励性，使得企业在劳动力市场中获得一定的优势，但同时由于人工成本的提高，企业在产品市场的竞争能力必定会有所下降。所以在薪酬体系设计时应力求使用有限的薪酬最大限度限度的激发员工的工作积极性，以提高企业的市场竞争力。

二．薪酬管理基本理论解析

企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构、职位分析与职位评价、薪酬体系的评价与完善等方面的内容。

（1）确定薪酬管理目标

企业战略目标是企业在其战略管理过程中要实现和改善长期市场地位和竞争能力，取得满意战略绩效的目标。一个成功的企业不但要有科学正确的战略目标，而且能够不断地实现自己的目标。企业薪酬目标是企业战略目标的子目标和分目标，它是企业战略目标的重要组成部分。只有众多的子目标和分目标的实现，才能保证企业战略目标的顺利实现。目前，我国许多企业十分重视企业战略目标的制定和实施，忽视企业薪酬目标的制定和实施，企业员工缺乏激励作用，导致影响企业战略目标实现。因此，在企业薪酬改革中正确处理企业战略目标与企业薪酬目标的关系十分重要。

（2）、选择薪酬政策

薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：①企业薪酬成本投入政策；②根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；③确定企业的工资结构以及工资水平。

（3）、制定薪酬计划

薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：①与企业目标管理相协调的原则；②以增强企业竞争力为原则。

（4）、调整薪酬结构

薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容：①企业工资成本在不同员工之间的分配；②职务和岗位工资率的确定；③员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。

（5）、薪酬体系的评价与完善

在薪酬制度的实施过程中，企业管理者要根据员工工作的行为和取得的实际效益，以有利于企业和员工的协调发展为出发点对薪酬制度进行评价。企业在建立了薪酬体系之后，仍然需要对其进行有效地监督与控制。将企业诊断应用于薪酬管理，就是对企业所设计的薪酬模式结果的反馈和调整。该调整过程能够使企业及时发现并解决薪酬设计方面的问题，比如薪酬体系是否切合经营战略、薪酬模式是否适合企业类型、薪酬模式是否依据内外部平衡而设计等

（2）体现人性化原则

企业做薪酬设计时，要体现人性化管理原则，满足员工利益，以制度管人，更要以情暖人。使员工在心情很愉快的情况下干工作，这样会达到事半功倍的效果。海尔张瑞敏曾说过“要让员工心里有公司，公司就必须时时惦记着员工；要让员工爱公司，公司首先要爱员工”，这是海尔公司人性化原则的体现。

（3）薪酬有适用人群特点

四、合理薪酬体系的构建

（1）竞争力的薪酬

企业应为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进企业便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。支付较高工资的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。对于行业内的领先公司，尤其必要。较高的报酬会带来更高的满意度，随之而来的是较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效薪酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工，即使这要求公司付出可观的重置成本。除此之外，企业组织还必须奖励员工，因为这会使他们以更高的忠诚度和更好的绩效为企业服务。为了保证提供有竞争力的薪酬，企业可顾问公司的薪资调查和帮助，保证自己的薪资在市场中保持竞争力。

（2）内在报酬

实际上，报酬可以划分为两类：外在的与内在的。外在报酬主要指：企业提供的金钱、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的认同。而内在报酬是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工而言，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来做好内在报酬方面的工作，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。

（3）实行基于技能的薪酬

五、结束语

薪酬管理作为企业管理的一个组成部分，是一项保证企业持续发展的至关重要的管理工作。合理有效的薪酬体系不仅能激发员工工作的积极性、主动性，促使员工为实现组织目标而努力，而且能在日益激烈的人才竞争中吸引和保留住一支素质良好并有竞争力的员工队伍。

参考文献：

【1】黄群慧．企业高层经理人员激励与约束机制研讨会观点综述[J].．中国工业经济，2004，（12）

企业薪酬管理篇（3）

2创新企业人力资源薪酬管理的实际效用

2.1实现员工长远发展员工付出个人劳动的同时需要获得相应补偿，以保证劳动继续，实现再生产，如此一来，社会才得以进步发展。而企业员工为提高个人综合素质，必然需要进行一定的教育投资，此类费用也同样需要获得补偿。否则的话，就不会有员工自愿进行教育投资，个人素质难以提高，对社会发展造成影响。2.2实现企业经济效益薪酬不仅对企业招聘到的人员质量以及数量起到决定性作用，而且对现有员工的奖励状况有所影响，尤其是影响员工的工作态度、行为与业绩，这些都与企业生产效率与经济效益直接相关。2.3实现劳动力合理配置薪酬作为一种价格信号，可对劳动力具体流向与供求发挥调节作用。当某一行业或者某一地区的劳动力出现供不应求时，当地的薪酬水平自然就会上升，促使其他地区的劳动力涌向该地区，使区域供求趋向平衡。

3企业人力薪酬管理的有效创新途径

3.1健全薪酬管理制度，明确分配原则结合企业组织发展与业务规划合理确定薪酬管理制度，保证企业一直处于良性的发展中。薪酬分配方面，可以根据市场中的具体行情支付薪酬，当然也可以按照员工工作岗位、工作性质、员工对企业所做贡献以及员工个人对于企业的整体重要性科学的分配薪酬。同时，企业应健全各项薪酬管理制度，创设良好的薪酬管理执行环境，加强岗位评价与岗位分析，编制详细的岗位职能说明书，分门别类的明确列出绩效指标，划分岗位等级，根据难易程度确定薪酬等级与薪酬水平，将此作为参考依据进行绩效考核与薪酬管理，以免不公平情况发生。3.2强化薪酬模式稳定性与弹性弹性模式主要是指根据员工具体绩效明确具体薪酬，如果某一时间内员工的绩效成绩高，其薪酬也应相应提高。稳定性是指根据企业实际发展情况与员工工龄确定薪酬，这与员工绩效之间的关系不大，因此员工收入会相对稳定。3.3有效结合企业战略发展计划与薪酬管理关系施行薪酬管理的目的是提供企业员工的劳动所得，从而提高企业整体实力，有利于战略目标的进一步实现，同样，这一目的就要求薪酬管理在实施过程中，需要与企业的最新战略目标相适应，立足于发展角度实施管理，确保管理符合现展需求。3.4薪酬管理逐步实现独立化我国多数企业在薪酬管理方面并没有完全的实现独立自主，实际管理过程中遭受外界因素的多方面影响。当前发展形势下，企业应开展改革，争取薪酬管理实现自主化，根据企业经营特点与员工岗位设置的具体特征，建立一套合理完整的薪酬体系，加强薪酬弹性空间，有机结合物质以及精神薪酬，使员工在获得物质酬劳的同时，获得精神上的满足感，最大程度的满足马斯洛五个需求，肯定员工自身价值与对企业的价值，激发工作热情。3.5薪酬管理机制具有针对性人员不同，相应的薪酬构成及薪酬管理则存在差异，一线人员、财务人员、销售人员与企业高管，其薪酬具体的构成体系与管理办法都是具有针对性的。一般来说，企业高管的薪酬构成中应增大非货币性形式的薪酬支付比例。例如：制定高管人员的职涯成长规划，对高管的个人价值与社会地位给予肯定。一线人员的薪酬中，货币性的薪酬支付应占主要部分，并根据员工具体工作态度、表现、能力发放薪酬，保障其物质生活的同时，使其看到个人发展方向，激励员工提升自我，创造价值。

企业薪酬管理篇（4）

中图分类号：F272.92；F276.3 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）36-0161-01

一、企业薪酬管理的概述

1.企业薪酬管理的涵义

企业薪酬管理是指根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计和完善，薪酬激励计划的编制和实施，最大限度的发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等的激励作用，为企业创造更大的价值。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理的基本目标、企业薪酬管理的资本原则，薪酬管理的内容和确定企业薪酬管理的基本依据。

2.企业薪酬管理的内容

企业薪酬管理的内容主要包括企业员工工资总额的管理和薪酬水平的控制，薪酬制度的设计与完善，日常薪酬管理三个方面。企业员工工资总额的确定和薪酬水平的控制，需要根据确定薪酬的基本原则考虑企业的支付能力、员工的生活费用、市场的薪酬水平和员工的现有薪酬状况采用合理的方法确定。薪酬制度的设计完善包括工资结构、工资等级标准设计、薪酬支付形式设计等等。日常薪酬管理工作主要包括薪酬市场的调查，年度员工薪酬激励计划，进行员工满意度调查，人工成本核算以及对薪酬的合理调整。

3.薪酬管理的作用

企业生存发展的关键是人才，所以企业一定要重视人才，充分发挥其积极性，所以要建立健全薪酬管理制度。薪酬管理的作用主要有以下几点：

第一，增值作用

薪酬本身是发放给员工的物质和精神财富，它直接关系到企业对内的成本控制，同时也显著影响着企业的产出，从而影响企业的利益。虽然薪酬本身并不能具有直接的生产力，带来直接的经济利益，但它确实是一种有效的交换劳动的方式，行之有效的薪酬策略能使得劳动力最大程度地与公司生产资料相结合，产生直接的经济效益。从而对于企业而言，就产生了增值的作用。

2.激发员工工作的积极性

薪酬制度是企业用以进行人力资源管理的有效工具。它通过特定的方式评估员工的绩效，并相应地给予对应的薪酬，使得员工的的行动能自觉地向着组织目标进发，起到一种强有力的激励作用，充分鼓励员工的积极性和创造力。

3.协调企业内部资源

薪酬战略本身也是有着导向作用的，通过制定相应的薪酬策略，比如增减工资，可以合理配置企业内部的人力资源、知识资源、创造力资源等，使得企业整体协调运作。

4.有利于员工价值的实现

当今的薪酬管理已经不再仅仅局限于货币性报酬了，更辅助以多种非货币性报酬，这些都有利于员工发现自身潜力，体现自身价值。

二、企业薪酬管理的现状

当前，我国企业薪酬管理存在着一些问题，主要表现在以下几个方面：

1.企业对薪酬的干预过多

目前，我国积极发展社会主义市场经济，但是还是摆脱不了计划经济的影子。计划经济的管理思想根深蒂固，在计划经济条件下，政府是企业的主任，政企不分，政府可以干预企业的大小事务。计划经济时期，这种管理体制一定程度上促进了经济的发展，但是市场经济条件下就阻碍了经济的发展，造成了生产效率低下，人力和无力的浪费严重，以前的计划经济时期，企业薪酬水平的制定是按照一个统一的货币标准定下来的因素，企业职工的工资水平是按照一个固定模式来实行的，但是改革开放以来，虽然这种现象已有所改善，但是没有从根本上摆脱计划经济的影子，给企业发展带来了影响。

2.领导与员工之间缺乏薪酬沟通

薪酬沟通是产生预期效果的主要途径，在大多数企业中都存在着沟通不良的问题，员工不明白为何得到这些薪酬，感觉突然得到了一笔莫名其妙的奖金，没有领导与下属沟通哪些工作做得好，哪些工作做得不好，因此员工不但没法改进自己的工作，这样的奖金对员工也起不到相应的激励作用。

3.企业薪酬管理的无序性

目前很多企业都认为支付给员工的总体工资跟上市场水平就可以了，不用按照一定的标准制定层级的工资水平。企业管理者在追求一种平均主义，不关注员工在各方面的差异性。那么薪酬趋向一种平均主义。也有一些企业把薪酬构成划分得越是支离破碎，员工的薪酬水平差异也得不到合理的体现，薪酬构成板块过多，结果就导致了员工的薪酬水平高低标准变得模糊了。员工不知道工资差异的原因，也不知道怎么样才能增加薪酬。这种混乱的薪酬管理制度缺乏科学有序性，使企业薪酬管理混乱，不利于企业的长远发展。

三、完善企业薪酬管理的措施

由上可知，当前我国企业薪酬管理存在着一些问题，不利于薪酬作用的正确发挥，所以需要针对问题，采取行之有效的措施，具体措施如下：

1.实现薪酬结构的多元化

随着社会经济的快速发展，从马斯洛的需求理论出发，企业应该改变目前以短期激励即现金报酬为主的薪酬结构，针对员工不同的需求层次设计多元化的薪酬结构。不仅包括现金报酬，还可以通过股票、期权的形式来激励，也可以将员工的薪酬与企业的年度目标甚至是五年的战略目标结合起来，提高员工主人翁的身份，将员工利益和企业利益捆绑在一起，最终有效的激励员工，并能使企业的价值得到提升。

2.加强领导与员工之间的交流沟通

当前，领导与员工之间的沟通不畅，导致薪酬得不到正确的理解，所以需要加强领导与员工间的沟通。多与企业员工进行沟通主要解决两个方面的问题：一个是了解员工对薪酬是否合理的评价以及员工是否在生活上因为薪酬而存在很大的困难；另一个是要让员工明白为什么得到奖励和加薪，并使他们认识到工作中的优势和不足，从而促进企业的发展。因此，企业的管理者应当多与企业员工进行沟通，以使员工感到企业对自身的关注和关心，并且能够促进企业绩效的提升。

3.确保薪酬管理的公平、合理

企业员工对于薪酬都比较关心在乎，更为关心的是薪酬分配的公平性。公平性对于企业薪酬分配有着重大的影响。所谓公平是指员工对企业薪酬体系以及薪酬管理过程公平性。让企业员工觉得薪酬分配过程和结果都非常公平。这就要求员工首先要做到自我公平，就是企业员工对自己的付出要与所得匹配，其次就是企业要做到内部公平，就是说企业给予员工的薪酬要与员工对企业所做的工贡献相一致。企业的外部公平就是要求自己在本企业薪酬要与社会相同岗位平均薪酬相当。这样才能使员工不会产生消极抵抗的情绪，也才能够保证员工热爱企业，积极为企业发展贡献力量。否则就会导致企业员工之间以及企业与员工之间产生矛盾，不利于企业发展。

四、结束语

综上所述，随着我国经济的快速发展，企业之间的竞争日益激烈，企业要想在激烈的市场竞争中利于不败之地，需要不段增强其核心竞争力。其中的薪酬管理是促进企业的可持续发展的纽带，是企业培育核心竞争能力的保障。当前，我国企业薪酬管理存在着一些问题，不利于企业的良性发展，所以需要针对问题，采取应对措施，从而促进企业的长远发展。

参考文献：

企业薪酬管理篇（5）

2．薪酬分类。员工从企业那里获得的薪酬主要包括三个部分：基本薪酬、间接薪酬和可变薪酬。所谓基本薪酬是指企业根据员工所具有的完成工作的能力和技巧，或是给予员工所完成或承担的工作任务而向其支付的一种相对稳定性的报酬。所谓间接性薪酬一般包括：健康以及医疗保健、员工个人以及家庭服务、非工作时间带薪、人寿保险、养老金等，既是企业给予员工的福利和服务。所谓可变薪酬是同员工的绩效进行挂钩，需要根据员工的具体工作表现进行定夺。

二、薪酬管理的内容

1．确定薪酬管理目标。企业薪酬管理目标需要根据人力资源管理战略确定，其主要内容包含以下三个方面：吸引高素质人才，建立稳定的员工队伍；激发出员工的工作激情，使其创造出高的工作绩效；争取实现企业员工发展和组织目标的协调。

2．薪酬政策的选择。薪酬政策是指企业的高层管理者制定的薪酬管理运行的目标、手段、任务和组合，是企业对员工薪酬所采取的具体策略方针。主要包含以下三方面：企业薪酬成本投入政策；确定企业的工作水平和工作结构；根据企业自身的实际情况，选择适合企业的合理工作制度。

3．制定薪酬计划。将企业薪酬政策具体化就是一个好的薪酬计划。具体来说就是企业预计要实施的薪酬管理重点、支付结构和薪酬支付水平等。在制定薪酬计划时，企业需要进行通盘考虑，并且需要把握一系列相关的原则。

4．调整薪酬结构。所谓薪酬结构是指企业为员工制定各种薪酬的构成及比例，其内容主要包括：岗位和职务工资的确定；基本工资以及奖励工资的调整；企业员工辅助以及浮动工资的比例等。企业薪酬结构的确定和调整掌握的一个最基本原则是：员工最大激励的原则。需要强调的是企业薪酬管理的宗旨是：公平付薪。

三、当前我国企业薪酬管理存在的问题

1．薪酬水平和员工价值不对应。在企业薪酬制度中影响员工工资的主要因素包括三个方面：职称水平、行政职务、工龄，其中职称和职务最为重要。通俗些说就是在企业中有职就有钱，职位的高低致使员工的奖金具有一定的差异，而企业职称的评定通常与员工的学历和工龄直接挂钩。但是在很多企业中经常出现能力极强、学历不高的员工获得的待遇非常少，体现不出其重要价值。

2．企业薪酬制度和经营战略没有进行有效结合。当前我国很多企业实施的薪酬调整与企业的整体发展关联不大，甚至基本没有什么关联，在很大程度上同企业的经营战略是脱轨的。一个企业在不同的发展时期，其经营战略不可能完全相同，因此在制定薪酬计划时，应当充分考虑到此方面因素，及时进行相应的调整，但是很多企业并没有对员工工资给予及时、适当的调整。一些企业根本就没有制定长期的福利计划和激烈机制，从而造成人才流失严重，人员流程频繁，阻碍了企业健康、可持续发展。

3．企业薪酬设计和操作过程不够透明。在很多企业忽略了薪酬设计和操作过程中公平性的问题，在整体程序上不透透明、不够严谨。甚至一些企业认为只要员工获得的报酬同他们对企业的贡献相当就可以了，或者是与他们的价值相当就是薪酬管理得到很好落实了，从而忽略了薪酬管理在具体操作中的透明性和公平性。

4．激励机制不健全。近些年，我国企业薪酬管理改革大多只能在一定范围内起到效果，激励机制不够健全，很难形成富有激励效果的分配制度。奖励手段相对单一，更多的是在工资、福利、奖金等短期物质方面的激励，员工在精神上的成就感和归属感没有被有效的激发出来。企业往往认为通过加薪便可以解决人才流失的问题，但是从实际效果来看并不是很理想，这就是因为员工对企业的满意度和忠诚度不够高，从而增加了企业的管理难度和成本。

四、完善我国企业薪酬管理的对策

1．建立科学合理的工资体系。企业将以人为本的思想贯穿到企业的薪酬管理当中，实施以人为本的薪酬制度，从而真正起到激烈人才的作用，才能真正留住人才。企业在制定薪酬标准时应当考虑周全：首先需要参照同类企业经验数据的32％，其次依据本企业历史水平的24％、并且根据主管机构规定的标准参照16％，再根据公司实际的财务状况参照14％和以及薪酬调查结果参照14％。另外还需要对工作薪酬制度进一步完善，大体分为七个方面：一是合理确定企业的薪酬策略和原则，这也是设计企业员工薪酬体系的首要原则。二是对职位进行有针对性的分析。三是对职位进行合理评价，尤其是解决对企业内部公平性的问题。四是及时对薪酬进行调查，主要是调查对外竞争问题，需要充分考虑劳动市场的工资水平。五是对企业薪酬进行定位，这需要对同行业其他企业的薪酬数据进行全面分析的基础上，并结合本企业的实际情况进行设定。六是对薪酬结构进行设计，在此应当特别注重行业特征、分配方式和企业文化的有机结合。七是对薪酬体系进行实施和进行及时修改，在确定薪酬比例的基础上，对总体薪酬水平做出准确的预算。

企业薪酬管理篇（6）

关键词 企业人力资源管理 宽带薪酬 传统薪酬 解决措施

一、宽带薪酬管理的目的及其重要性

随着现代企业组织的变革和发展，出现了“扁平化”的组织结构，宽带薪酬体系就是为了解决这种组织结构下的员工激励问题。宽带薪酬是把在传统工资结构中分为十几个甚至几十个工资级别的工作划到同一工资级别中，同时拉大每个薪酬级别内部薪酬浮动范围，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别，形成一种新的薪酬管理系统和操作流程，其实质是从原来注重岗位薪酬变为注重绩效薪酬。在企业运营中，实行宽带薪酬结构，目的在于提高员工的绩效和员工工作满意度。我们知道，在下面的条件下，公平合理的薪酬有利于员工绩效和满意度的提高：首先，如果企业的员工认为自己的薪酬是合理公平的；其次，如果所得的薪酬和绩效考核是相关的；另外，如果所得薪酬适合员工的需要。而恰恰这些条件是衡量员工工作满意度不可缺少的条件。

宽带薪酬管理至关重要，它已成为企业变革的象征，主要表现在以下方面：其一，对员工的保障、人员稳定的维持、在职员工的激励功能；其二，利于企业的保值和增值；其三，对社会劳动力资源再配置功能起着非同寻常的积极作用。随着当今企业市场竞争的日渐激烈，公平合理的薪酬必将是企业实现战略性发展，全面提高市场竞争力和应变能力的重要砝码。而宽带薪酬管理中弱化员工间的晋升竞争的特点也有利于帮助企业培育积极的团队绩效文化，这无疑成为企业整体业绩提升的一种重要力量。宽带薪酬管理打破了传统薪酬管理结构中对等级观念的维护和强化，也就是说，宽带薪酬管理打造了扁平化的组织结构。减少薪酬等级是其显著的特征，薪酬体系的灵活性和弹性大大增加，在日趋激烈的竞争和多变的外部市场环境下，宽带薪酬管理发挥着至关重要的作用。

二、传统薪酬管理常出现的问题

伴随着市场自由化进程的加快，在竞争日益加剧的形势下，企业传统薪酬管理中的不利因素日益显现且逐渐增多，具体表现在：

1.薪酬与分配的不规范

在很多企业里，员工的薪酬多数由管理者直接决定，而薪酬的分配也并没有与公司的相关考核结果挂钩。传统的薪酬管理多数是以经验判断为主体的，或多或少显示出平均主义的味道，考核成为一种形式，而本应该浮动的薪酬已变成了固定的附加薪酬。因此，薪酬与分配的不规范是传统薪酬管理中关键的问题之一。

2.不合理的薪酬体系设计

我国的企业环境中，薪酬的设计多数是以行政级别为主，而职位或技能次之，在这样的情况下，行政职务、学历、职称以及工龄等因素就成为工资水平决定性的因素，员工的薪酬是身份工资而非职位工资。工资的分配要看员工的资历和工作年龄，而不是个人能力和给企业带来的效益，尤其对于技术型人才，这种不科学的导向必然造成大量人才的流失，也制约了企业的健康发展。因此，传统的薪酬管理体系不利于员工的自我发展，更不利于增强企业的竞争力。

3.薪酬管理与企业发展目标的脱节

随着全球市场经济一体化进程的加快，我国企业也面临着激烈的竞争，任何一个企业想在这样的形势下昂首阔步，必须建立强大的发展规划，制定出符合当今市场要求的战略目标。而薪酬的管理更是应该以企业的目标为前提，两者的紧密结合是发展的关键。

三、从以下几方面来探讨宽带薪酬管理的相关对策和措施

1.根据企业战略目标制定人力资源战略

人力资源战略是连接企业战略目标与宽带薪酬管理的桥梁。根据企业的战略目标确定了人力资源战略后，结合外部的市场环境、法律环境、行业环境和企业的内部实际状况来制定真正符合企业发展的宽带薪酬体系，这样不但满足了企业的发展需要，更能促进企业战略目标的实现。

2.正确做出岗位分析

想要进行成功的宽带薪酬管理，准确的岗位分析是前提和基础。企业必须根据自身的行业特点及组织形式明确地制定岗位责任，对于每个部门的每个岗位进行系统地分析，依据任职资格、学历要求、能力要求、工作职责、技能要求等进行清晰地规定。

3.明确适用宽带薪酬的职位

不同的企业拥有不同的组织结构，企业在设计宽带薪酬管理的过程中，应该明确规定适合的职位。创建薪酬宽带可以针对不同类别的职位，比如技术部门、管理部门、专业技术部门、后勤事务部门等等。因此，企业的宽带薪酬管理要着重考虑其适用范围。

（1）有效的岗位评价。企业应该建立开发有效的评价量表，根据评价量表来衡量各岗位的价值系数，而该系数的科学有效性直接影响着岗位评价的结果是否公正。根据评价量表的反映，组织严格的评价团队，科学合理地决定岗位分类。

（2）定期进行市场薪酬调查。为加强企业在市场竞争中的核心力量，宽带薪酬的设计需要市场调查的支持得以适时的体现。企业了解到目前整个劳动力市场的行情，对宽带薪酬管理提供了第一手资料，而同行业所采取的宽带薪酬管理模式也势必会给本企业的综合管理带来亮点。

（3）确定薪酬宽带数量、薪酬级差及薪酬的设计范围。在压缩薪酬等级的情况下，要扩大薪酬带的范围，确定宽带数量、薪酬级差及薪酬的设计范围。让那些在同一个薪酬带范围之内的员工，需要以技能与工作能力的改善和提高为重要考核依据。

四、结束语

通过以上论述，得出如下结论：企业员工工作积极性的有效激发，企业竞争力和创新能力的提升，关键在于实施科学的薪酬管理制度，只要在薪酬制度中充分体现对员工的有效激励，就能够有效激发员工的潜力，实现企业既定的战略目标。

企业薪酬管理篇（7）

持续发展的成功企业其中一个重要的秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系，从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的优势。

因此，薪酬管理作为现代企业管理的重要内容，是企业进行人力资源开发与管理的一个核心环节，对企业的生存、发展，加强企业的竞争力起着决定性的作用

1薪酬及薪酬管理

薪酬又称薪资或待遇，它是指雇员作为雇佣关系的一方，通过劳动或工作换来的各种直接或间接的货币收入。它是经济类报酬和非经济类报酬的总和。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作氛围等。

所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。薪酬管理的内容包括岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定与调整、人工成本测算等。薪酬管理的最终目标就是吸引和留住组织需要的优秀员工；鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力；鼓励员工高效率地工作；创造组织所希望的文化氛围；控制运营成本。有效的薪酬管理应遵循对外具有竞争力——支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬；对内具有公正性原则——支付相当于员工工作价值的薪酬；对员工具有激励性原则——适当拉开员工之问的薪酬差距。

2薪酬管理在现代企业中的作用

薪酬是企业激励机制的重要组成部分，它在决定工作满意度，激发员工工作动机，增强企业凝聚力等方面起着举足轻重的作用。合理的薪酬制度不但能有效地激发员工工作的积极性、主动性，促使员工不遗余力地为企业目标奋斗，提高企业效益，而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济条件下吸引和保留住一支高素质、高竞争力的员工队伍。

3现代企业薪酬管理的特点和优越性

在现代企业管理中，薪酬不仅具有传统的保健和激励功能，而且与企业发展、人力资源开发战略紧密联系在一起。能级制、长期激励、公开化是现代薪酬管理的三大基本原则。传统的以岗位和职务为基础的薪资体系应逐步转变为业绩工资体系和技能工资体系。薪酬等级的宽幅化也将是一个必然的发展趋势。现代的企业薪酬管理强调的是员工的主动性、协作性和创新性的发挥。现代企业已经开始尝试可变的薪酬制度，倾向于按业绩和竞争优势付酬，薪酬的概念已经突破“金钱”与物质的范畴，间接收入(福利)和一些非经济性报酬(心里收入)在薪酬设计中的地位越来越重要。

1)宽带薪酬计划。这种薪酬体系将原来报酬各不相同的多个职位进行了大致的归类，每类的报酬相同，使同一水平工资的人员类别增加，一些下属甚至可以享受与主管一样的工资待遇，薪酬浮动幅度加大，激励作用加强。

2)以技能与业绩为基础的薪酬体系。20世纪90年代以来，一些企业开始改变传统的以职务或工作价值确定报酬的做法，采用以“投入”(包括知识、技能和能力)为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。这种做法适应了知识经济的本质与特征。同时，为了更好的激励员工，许多的企业也均采用了以业绩为基础的薪酬体系。这种政策的出发点不仅是为了降低成本，而更多的是为了强化员工的归属感和团队意识。

3)建立了团队的奖励制度。随着时代的发展，现代的企业发展更多的是需要团队的合作，事业的成功更多的是依赖团队的合作，而不仅仅是个人的作用。所以这个时候建立团队奖励制度是十分必要的。

4)逐渐重视薪酬体系中的非经济类报酬。广义的薪酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。非经济类报酬指员工获得的成就感、满足感或良好的工作氛围等。只有非经济类报酬才是激励员工的长期手段，所以现代企业越来越重视运用非经济手段对员工进行长期激励。

4现代企业薪酬管理所存在的问题

1)薪酬制度随意性大。我国的企业，先后有技能工资制度、岗位工资制度等，然而现有的制度中级差还是很小，不能体现职位的价值和工作绩效的差别。而且，我国现有的工资管理很多还都是运动式的管理，没有正常的升级或降级，所以工资调整随意性很大。

2)薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位。企业经营战略不同，薪酬策略也应该不同，但目前我国企业大多实行统一的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩。

3)薪酬设计有不科学之处。首先，薪酬调查范围狭窄，调查数据缺乏真实可靠性。其次，没有科学的职位评价体系。

4)薪酬支付缺乏公开性、透明性。秘密薪酬支付只会引起员工的好奇心而四处打探，导致员工之间的互相猜测和怀疑。

5)奖金奖励和福利保险计划缺乏柔性，起不到激励作用。目前我国大部分企业奖金和奖励在相当程度上已经失去了激励的意义，变成了固定的附加工资。

6)薪酬结构不合理。到目前为止，我国的薪酬结构还没有摆脱计划经济的薪酬模式，基本上还是岗位效益工资制度。

5现代企业薪酬管理未来的发展趋势

1)全面薪酬制度。薪酬不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，缺少任何一方都会使薪酬管理产生偏差。我国很多企业长期以来忽视了精神薪酬的重要性，精神薪酬的实施缺少一个完善的制度体系。

2)薪酬与绩效紧密结合。薪酬只有与业绩紧密结合才能够充分调动员工的积极性，提高雇员的绩效。普遍提高工资，但不考虑个人绩效，这将导致绩效的降低。从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的薪酬越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。

3)“以人为本”的薪酬管理方案。传统的、以等价交换为核心的员工薪酬管理方案，正在被“以人为本”的人性化的、以对雇员的参与和潜能开发为目标的管理方案所替代。虽然“以人为本”的管理观念已经被我国很多企业所接受，但企业对理念的理解仅停留在喊口号阶段，企业中缺少一个体现人本思想的薪酬方案。

4)薪酬设计的差异化。薪酬设计的差异化是薪酬构成的差异化，其次是专门人员薪酬设计专门化。此外，在不同职位和不同性质岗位的考评指标制定和考评过程中，应避免“一刀切”做法，而我国很多企业的薪酬方案并没有体现出差异化。

5)有弹性、可选择的福利制度。即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。现阶段，我国很多企业，尤其是改制后的现代企业仍沿袭了传统单一的、无弹性的福利制度。

企业薪酬管理篇（8）

2.忽视非经济型报酬。企业在进行薪酬管理时，将重点放在经济型薪酬上面，将薪酬高低作为奖惩员工的工具，忽视非经济型薪酬在薪酬管理中的巨大作用。经济型薪酬是激励员工的一个手段，但是这种激励是短期的；非经济型薪酬却是对员工的长期激励。员工的工作环境、发展前景、工作氛围等都是非经济型薪酬的组成部分，对于员工的激励效果才是最佳的。

3.薪酬存在较大差距。企业薪酬管理过程中存在的一个严重问题是高层管理人员的薪酬远高于普通员工，二者的薪酬差距过大，并且随着企业的发展，企业内部薪酬差距有增大的趋势。这样的情况不利于企业的稳定和企业的长远发展，普通员工对于企业的认同感会大大降低，进而可能影响到企业的未来发展。

二、提升企业薪酬管理水平的策略

1.建立健全工资体系。为了有效提高企业的薪酬管理水平，提高企业的整体实力，需要不断建立健全工资体系，切实将解决企业工资体系建设中存在的问题。第一，企业要加强工资的科学管理，规范工资管理并制定合理的工资计量和核算标准，保证员工对工资标准的明确性，进而有效的保障员工工资的有效发放。第二，企业在制定薪酬管理制度以及进行员工的薪酬管理时要保证公开透明，同时也可以提高员工对企业薪酬制度的了解程度和薪酬管理的原则，也能减少员工对企业的猜疑和不信任，避免不良状况的发生。第三，企业领导者要秉持公平公正的原则对企业薪酬进行科学管理，让企业的员工享受到公平的薪资待遇，提高员工的工作积极性，逐步消除员工之间的矛盾，保证企业内部的和谐稳定。第四，企业在进行薪酬管理时要适当增加工资的弹性，允许员工之间的薪酬存在适当的差距，促进员工间的良性竞争，保证员工工作效率和工作质量的极大提升。

2.重视非经济性薪酬。企业要逐渐该改变原有的薪酬管理理念，运用创新的薪酬管理思想进行薪酬管理的革新，薪酬管理创新的一个重要表现就是要重视非经济型薪酬，坚持用非经济型薪酬和经济型薪酬结合的方式长久的激励员工，为企业的持续性发展奠定基础。首先，企业要定期对员工进行培训，并为员工提供深造和学习的机会，为员工的提供和制定良好的职业发展规划，提高员工的工作积极性，同时为人力资源的升值提供广阔的空间。其次，企业要提高对内部晋升的重视程度，较大的晋升空间能够激发员工的潜能，促使员工用更加饱满的工作热情和积极性投入到实际工作中，进而提升企业的整体实力。再次，企业要深入了解员工的需求，了解员工对工作环境、工作氛围、发展规划等的意见，关注员工的情感，提高员工对企业的认同感，进而保证员工和企业同呼吸共命运。最后，企业要创造良好的企业文化，进而为员工营造积极和谐的氛围，促使员工更加积极的投入工作，不断提升企业竞争实力。

3.缩小薪酬差距。针对企业高级管理人员和普通员工薪酬差距较大的情况，企业必须要将高级管理人员的薪资待遇控制在市场的合理水平，不能过于拉大薪酬差距。对于普通员工来说，企业要注重薪酬的合理分配，将薪酬和员工为企业创造的效益挂钩，运用绩效工资的手段，逐渐缩小企业内部的薪酬差距。但是缩小薪酬差距不代表差距越小越好，需要注意的企业在进行薪酬管理时不能完全消除差距，因为员工的工作能力和对企业的贡献水平是不同的，保证薪酬的公平合理的同时要适当拉开差距，这样才能发挥差异性薪酬对员工的激励作用，促进企业员工对企业贡献率的提升。

企业薪酬管理篇（9）

中小型企业一般都是民营企业，其大多数经营者只重视企业的生产投入，而没有认识到人力资源管理在企业中的重要性，更没有认识到其中的薪酬管理和企业发展目标之间的关联性，他们认为薪酬的支出是单方面的。这种理念导致企业在薪酬管理方面相当滞后，也成为目前阻碍中小型企业发展的主要原因之一。

1.2薪酬体系与企业发展不匹配

当企业处于不同的发展时期时，应该及时调整薪酬体系以适应企业发展需要。企业的生命周期一般分为：初创期、高速发展期、成熟期、稳定期、衰落期和复兴期。企业所处的生命周期不同，制定薪酬体系时的侧重点也不同，比如，如果企业处于初创期，企业的收入和市场占有率比较低，我们制定薪酬标准时，基本遵循的是低基本工资、低福利以及高奖金，以此来最大程度的降低劳动力成本，调动员工工作的积极性，为企业今后的发展奠定基础。而企业到了高速发展期，我们的基本工资必须要具有竞争力，奖金也要大幅度提高，相应的福利可以低一些，这样就能保留住优秀的人才，提高企业的竞争实力。

1.3薪酬体系设计不科学

中小型企业薪酬的设计并没有遵循规范的设计流程，缺少实际调研，设计的薪酬体系没有科学依据，存在随意性。这样的薪酬体系对内缺乏公平性，使员工对于薪酬的满意度降低，打击了其工作的积极性，使企业的工作效率大打折扣；同时对外缺少竞争性，中小型企业的薪酬往往低于市场平均水平，这样就会造成有潜力的优秀人才在企业中积累一定的经验后跳槽到薪酬相对较高的其他公司，另一方面也很难吸引到高素质的人才。

1.4薪酬制度不透明

目前很多中小型企业的薪酬制度都是高层管理人员直接制定的，并没有经历科学的工作分析、岗位评价、薪酬调查等过程，员工也没有参与到薪酬制度的制定中来，而是被动的接受薪酬，并不了解企业薪酬结构的组成及自己的薪酬与其他员工之间薪酬差异的原因，提薪和发放奖金时一般也不公开，这样就导致了员工对于企业的不信任，不知道自己对公司的贡献价值是否得到公平的回报。

1.5绩效制度不完善

中小型企业往往没有完善的绩效考核制度，薪酬水平的高低主要以学历、职称、职务级别作为依据，忽略了岗位价值因素，这样就会大大打击员工工作热情，一些要求技术能力高、工作环境差的岗位很难招到人。即使有些企业制定了绩效考核制度，但在执行的过程中掺杂的主观因素较多，考核时领导说了算，形同虚设。

1.6福利系统不完善

福利系统不完善是中小型企业招人难、留人难的又一重要因素。薪酬的定义中包括经济型薪酬和非经济型薪酬。中小型企业在制定薪酬制度时往往只重视经济型薪酬，而忽略了非经济型薪酬对于员工的激励作用。有的企业通过提高薪酬水平达到留人的目的，可是这样做往往即不能长期留住优秀人才，反而会增加企业的劳动成本，降低企业在市场上的竞争力。企业应该重视非经济型薪酬的完善来激励员工的工作热情，尤其是那些优秀的人才，更加注重个人发展机会、工作的成就感等非经济型薪酬水平。

2我国中小型企业薪酬管理对策

2．1提高中小型企业经营者对战略薪酬的认识

企业经营者应该通过探讨加强组织战略目标和薪酬战略二者间的联系，使得企业的经营变得更为有效。一旦企业的战略确定下来，企业就要考虑如何设计人力资源政策，尤其是薪酬策略来帮助企业承受来自社会、竞争对手以及法律等方面的压力，最终使企业赢得并保持竞争优势，支持企业的经营战略。

2．2中小型企业应规范薪酬体系设计流程

首先，应该引入工作分析环节。工作分析是对企业各个岗位的设置目的、工作职责、工作内容、工作关系、任职资格等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。科学的工作分析是做好薪酬设计的基础和前提。其次，科学的岗位评价是保证企业员工薪酬水平内部公平性的关键步骤。中小型企业可以根据自身的实际情况选取适合企业的岗位评价方法，客观的评价出岗位相对价值，以此为依据确定员工的薪酬级别。通过岗位评价确定的薪酬级别更加科学、合理，员工更加信服，从而提高员工对于薪酬内部公平性的满意度。最后，薪酬调查是薪酬设计的重要环节。薪酬水平如果设置过高会增加企业的人工成本，设置过低又会缺乏竞争力，那么如何确定适当的薪酬标准就要依据薪酬调查的结果。薪酬调查包括企业内部薪酬调查和企业外部薪酬调查，通过企业内部调查了解员工对于薪酬的期望，通过企业外部调查了解劳动力市场的需求状况及各类人才的薪酬标准，从而确定本企业员工的薪酬水平。

2．3提高企业薪酬制度的透明度

企业可以让员工适度的参与到薪酬体系的设计过程中，了解公司薪酬结构及发放标准，这样的薪酬体系员工更易接受，从而减少员工的猜疑和误会，提高员工对于薪酬的满意度。透明的薪酬制度还能使员工了解到企业鼓励员工做什么，员工要提高自己的薪酬水平需要具备哪些素质，从而指导员工根据个人能力制定个人发展规划。

2．4完善企业绩效制度

绩效管理在企业人力资源管理中处于核心地位，绩效考核的结果常被企业用来作为奖惩、培训、晋升、解雇等方面的依据，因此企业必须制定一套公平、合理的绩效考核制度才能有效的激励员工工作积极性，促使员工提升自身能力，从而促进企业的发展。

2．5充分发挥非经济型薪酬对员工的激励作用

企业薪酬管理篇（10）

薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部分，也是企业管理的一个重要方面，在企业发展的过程中，如何更好地发挥薪酬管理的作用，进一步提高企业的核心竞争力是人力资源管理者需要认真思考的问题。同时做好企业的薪酬管理工作对于减少组织的人员流失率，引进和留住优秀人才是具有重要作用的。所以不可忽视企业的薪酬管理工作，一定要设计合理的考评体系，才好为薪酬管理提供一个有力的参考。

一、 企业薪酬管理的本质及构成

1、薪酬的本质

薪酬是员工因向其所在的单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。在这个交换关系中，单位承担的是劳动或劳务出卖者的角色，薪酬是劳动或劳务的价格的表现。

2、薪酬的构成

狭义的薪酬是常常与货币划等号的，而实际上，薪酬的表现形式是不仅仅是关于钱的，还涉及到员工的基本的工资、奖金、福利、各种津贴、补贴等、随着上市公司的不断增多，很多企业为了留住优秀人才，会将企业的股份作为对员工的奖励而将股权给与优秀的员工，在此情况下，股权也是薪酬的一种表现形式。

随着市场竞争加剧，企业也越来越注重对于优秀人才的培养，会注重对员工的培训和提供学习机会，让员工免费参加学习，在学习中免费提供食宿等，这也算是一种薪酬的表现方式。再者，为员工提供舒适、安全的工作环境、培养开发员工的兴趣、注重给员工的工作给与肯定和认可，并发放奖励或者精神奖励等这些也都是薪酬的一种表现形式，可见广义的薪酬是多种多样的。谈到薪酬就需要谈到对于员工的激励，激励员工的方式方法也是与薪酬管理挂钩的。因此做好薪酬管理与做好对人员的激励是相辅相成的，共同促进的。薪酬管理工作做好了，员工才会更加努力的工作和更加积极的工作。

二、 薪酬管理在人力资源管理中的重要作用

薪酬管理是和员工的吃、穿、住、用、行是息息相关的。因此薪酬管理对于企业或者社会在人力资源方面的管理都是重要的。薪酬是员工通过自己的劳动创造获得企业或者社会的的一种认可。同时薪酬也保障了员工的温饱和发展的需求，这对于维护社会稳定，促进员工的发展，都有重要作用。

1、薪酬具有维持和保障作用。劳动是价值创造的源泉，员工通过脑力或体力劳动的付出，为组织创造价值，组织给员工支付报酬作为回报。那么，员工为什么会为组织工作呢？原因就在于获得这些回报对员工来说很重要。因为有了薪酬，员工才能解决自身的吃、穿、住、用、行的问题。钱不是万能的，但是没钱是万万不能的。如果连个人温饱都解决不好，也就不谈什么创造，什么贡献了。薪酬也是员工可以获得更好的发展，更好的实现自我价值一个证明和依托。薪酬对于维护地区和社会的稳定也是起到重大作用的，也是促进内需，拉动经济发展的一个重要基础。

2、薪酬具有激励作用。薪酬管理工作做得好，员工才会愿意为企业贡献，为企业工作，为企业创造价值，如果薪酬设计不够合理，就会大大的挫伤员工的工作积极性，也会增加企业的人员流失率，使得企业留不住人才，这对于一个要想长期健康、稳定发展的企业老说，无疑是致命一击。因此做好薪酬管理工作是十分重要的。

3、 薪酬具有优化劳动力资源配置功能。对于社会和不同行业领域来说，每个行业的具体薪酬和待遇是有区别的；同时不同的省、市、区，行业等的具体薪酬也是不一样的。薪酬的划分也是根据不同的经济发展水平挂钩的，在维护劳动力供给和需求的矛盾解决中起着十分重要的调节作用。

三、目前在薪酬管理中存在的问题

1、薪酬分配存在平均主义

薪酬分配如果存在着平均主义，这其实是大大降低员工工作积极性和创造性的，会挫伤劳动力和生产力的发展。目前，薪酬管理中存在的平均主义的倾向主要是在一些国企中，在现有的经济体制中，私有制经济企业中，发展的活力更大些，薪酬是具有竞争性的，这就激发员工为了拿到更多的薪酬而不断的努力。在国企中，一个中低级的管理层与普通员工的收入实际是相差不大的，这样做其实会让那些处理领导地位的员工的满意度下降，自己累死累活结果还和普通的员工待遇一个样，这样想的后果是激发心中的不满，从而做出消极怠工的事情也就不足为奇了。同时，这会使得企业的关键岗位上核心人才的流失与人心不稳。这对于企业吸引优秀的人才是十分不利的。

2、薪酬设计不够全面长远考虑

一个企业想要获得更好的发展，就需要做好企业的战略管理工作，同样的，企业的薪酬管理涉及不应该只考虑当前，还应该考虑到未来，以及要及时与市场接轨，适应市场的变化，随着市场的变化而不断的改变自身企业的薪酬管理，做好薪酬管理工作应该具有权变的思想和战略的思想。要注重与企业与企业的每位员工做到长期的共存荣之心。

3、薪酬管理的激励性缺乏

目前很多企业为了考虑到企业高层的利益和节省企业的成本控制考虑出发，涉及的薪酬是不具有激励性的，因为有些企业的管理者认为，薪酬福利的开支过多，会影响企业的盈利能力增加企业的成本支出。因此，薪酬管理工作做得是很不具有激励性的。殊不知，企业的利润都是源于员工创造，如果员工的创造性收到压抑和抑制，是最终不利于企业的利润创造的。因此企业的管理者要注重对这方面的考虑，要长远的看待，要居安思危。

四、加强薪酬管理的对策建议

1、薪酬的发放是根据绩效考核来的，这就要求企业的绩效考核要科学完善。对有利于建立公平完善的绩效考核体系，从而实现薪酬和绩效考核的公平性和公正性。准确评估考核业绩，对不同部门的考核方法区分开来，在薪酬设计上，对于不同部门，不同岗位的人员的薪酬具体设置，适当拉开不同级别的岗位工资，体现出薪酬的激励作用。对于干多干少，脑力劳动和体力劳动的薪酬也应做好明细的划分，是得薪酬考核是具有公平性的。

2、制定合理的薪酬战略

薪酬战略要和企业的战略目标相协调，要促进企业战略目标的实现。因此企业在涉及薪酬时，首先要结合企业的战略目标，同时要参考市场的评估价值，如果低于市场平均水平显然是不利于企业吸引人才，如果过高，对于企业目前所处的不同阶段，以及接下来要施行的战略是否有冲突，都是需要考虑的。同时设计的薪酬管理战略一定是和组织的目标战略是相互协调的，这样才可以促进企业目标的更好实现。

3、 薪酬管理工作要不打击员工的积极性