事业单位入职转正总结篇（1）

一、为什么要实行教育事业单位岗位设置管理改革？

2000年以来，国家出台了《深化干部人事制度改革纲要》、《关于推进事业单位人事制度改革的意见》、《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》(国办发［2002］35号)等系列事业单位人事制度改革政策，提出事业单位人事制度改革要以推行聘用制度和岗位管理制度为重点，建立符合各类事业单位特点的人事管理制度，促进由固定用人向合同用人、身份管理向岗位管理的转变。

2006年，为进一步深化事业单位人事制度和分配制度改革，推进事业单位分类改革，推行聘用制度和岗位管理制度，转换事业单位用人机制，实现身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转变，调动各类人员的积极性、创造性，促进事业发展。国家人事部制发了《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发[2006]70号）和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》（国人部发[2006]87号）文件。根据国家政策，省、市、县分别印发了鄂办发[2008]1号、十办发[2009]14号和溪办发〔2010〕50号文件对事业单位岗位设置工作进行了部署。

目前，在教育事业单位推行以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的岗位设置管理改革是贯彻落实国家政策，深化教育事业单位人事制度改革的迫切要求，有利于建立分类管理的人事制度（实施岗位设置管理），有利于调动和发挥广大教师的积极性和创造性（引入岗位竞争转换用人机制），有利于吸引和凝聚优秀人才到事业单位工作，增强事业单位活力（实行开招聘的选人用人制度）。

二、实行教育事业单位岗位设置管理改革与职称评聘分开、工资改革绩效工资改革有什么联系？

2002年以后，教育事业单位依据国办发［2002］35号文件《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》精神，推行了以专业技术职务评聘分开、竞争上岗为主要内容的职称制度改革（职称改革），目的是强化竞争激励机制，完善专业技术职务聘任制度，进一步打破论资排辈、不思进取的思想观念，营造优胜劣汰、能上能下、择优聘任、鼓励创新的用人环境，充分调动广大专业技术人员的积极性和创造性，促进优秀人才脱颖而出。

2006年实施的工资改革、2009年实施岗位绩效工资改革等事业单位分配制度改革，把过去的职务等级工资制（待遇随人走）变为岗位绩效工资制（待遇随岗定），是事业单位岗位设置管理改革进行了配套，并明确规定在没有按规定完成岗位设置和岗位聘用之前，专业技术人员的岗位工资、岗位绩效工资只能按所聘职务对应岗位的最低等级套改岗位工资。

目前，推行的事业单位岗位设置管理改革，将事业单位岗位设置管理与事业单位工作人员收入分配制度改革相结合，与事业单位人员聘用制度相结合，与促进事业单位用人机制转换相结合，组织引导教育事业单位因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理，实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转变，将专业技术职称评聘制度改革、收入分配制度改革包含其中，是2006年岗位工资改革和2009年的绩效工资改革的深化和完善。

三、教育事业单位岗位设置管理的基本内容、目的、原则、范围是什么？

1、基本内容。推行“两项制度”即推行岗位管理制度和聘用制度；实现“两个转变”，即管理上由身份管理转向岗位管理的转变，用人上变固定用人为合同用人。

2、基本目标。以建立岗位制度和人员聘用制度为主要内容，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，着力建立起有别于机关和企业，权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力、符合事业单位运行规律和特点的人事管理制度，实现事业单位人事管理科学化、法制化。

3、基本原则。按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置。坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理原则；坚持公开平等、以人为本、依法办事原则；坚持责权明确、能上能下、岗变薪变原则。

4、实施范围。经县机构编制部门批准设立的全县教育事业单位（公办中小学校（幼儿园、特校）和局属二级单位）。经县级以上组织、人事部门办理相关手续的公办教育事业在职在册在编的正式工作人员，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员（含特岗教师）。

四、教育事业单位岗位设置管理岗位如何设置？

1、岗位类别设置。教育系统岗位类别包括管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三类，其中，管理岗位指具有行政、党群等管理工作职责的岗位、专业技术岗位指教师岗位和其他专业技术岗位、工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。

2、岗位等级设置。管理岗位设七级至十级4个等级，分别对应现行的科级正职、科级副职和科员、办事员。专业技术岗位设置9个等级，其中，高级设置五级、六级、七级3个等级；中级设置八级、九级、十级3个等级；初级设置十一级、十二级、十三级3个等级。工勤技能岗位包括高级技师、技师、高级工、中级工、初级工依次对应一至五级技术工岗位。

3、岗位控制。依据全县教育事业单位教职工编制总量和在册正式人员数量等因素实行岗位总量、结构比例和最高等级控制（超岗单位按编制数核定，不超岗单位按现有人数核定），其中，小学教师岗位占岗位总量的比例一般不低于90%，高中、中职、初中和幼儿园教师岗位占岗位总量的比例一般不低于85%。

全县高级、中级、初级岗位比例总量控制在0.5：4：5.5以内，其中，县一中、县二中、县应用科技学校、县实验中学、教育局属二级单位专业技术人员高级、中级、初级岗位控制比为2：4.5：3.5；其它初中高级、中级、初级岗位控制比为1：4：5；小学及幼儿园中级、初级岗位控制比为5：5。

专业技术高级、中级、初级岗位结构比例控制目标为：高级岗位五级、六级、七级岗位之间结构比例为2：4：4；中级岗位八级、九级、十级岗位之间的结构比例为3∶4∶3；助理级十一级、十二级岗位之间的结构比例为5∶5。

4、岗位条件设置。岗位任职条件分为基本条件和具体条件。其中，基本条件是任何人员上岗都必须具备的条件（取得相应等级专业技术任职资格，并在下一级岗位聘任三年以上），具体条件由教育主管部门和各单位根据岗位的实际需要制定。

五、教育事业单位岗位设置管理的职责和工作程序是什么？

1、职责划分。政策规定：县委组织部和县人力资源和社会保障局是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，负责事业单位岗位设置管理的岗位总量、结构比例和最高等级控制，负责全县事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理。

县教育局是教育事业单位岗位设置的主管部门，具体负责所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理。

各单位（学校）是岗位设置管理的主体，具体负责根据核准的岗位设置实施方案，按照科学合理、精简效能原则，按需设岗，严格程序，自主组织岗位聘任。

2、工作程序。教育事业单位岗位设置管理工作程序：①单位（学校）制定岗位设置管理实施方案（含岗位设置控制数及工作实施办法）；②报县教育局和县人力资源和社会保障局初审；③在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，修订单位（学校）岗位设置实施方案（含考评细则）；④广泛听取职工对单位岗位设置实施方案的意见，提请单位职工大会或职代会审议通过；⑤单位岗位设置实施方案经集体讨论和职代会审议通过后，提交县教育局审核，报送县人力资源和社会保障局核准；⑥按照核准的岗位设置实施方案，组织开展学校岗位设置的具体实施工作。

六、如何处理好岗位设置管理中的岗位聘任问题？

1、聘期与管理问题。事业单位岗位聘任原则上以单位（学校）自主组织聘任。对于乡镇以下规模小、人员少的学校(或教学点)，乡镇中心学校对岗位结构比例实行集中调控、集中管理，根据实际情况实行人员集中聘用。

专业技术人员聘期统一定为三年。按照核准的结构比例，岗位有空缺的，要根据事业发展需要和人员队伍状况，严格控制岗位聘用数量（在岗位控制数内），按照事业单位人员聘用制度和公开招聘制度的有关规定择优聘用逐步到位。

实行岗位设置后的单位必须在有岗位空缺的前提下聘任缺岗人员，没有空岗不得聘任和调入人员。聘任期内新取得高一级专业技术职务任职资格的，须待本届聘期结束后参加下一届竞聘上岗，不得直接聘任。

聘用合同期满后，学校应按有关政策规定，对受聘人员的履职情况认真考核，及时作出续聘、解聘、竞聘和岗位调整等决定。

岗位聘用原则上采取逐级晋升的方式，对确有真才实学，成绩显著，贡献突出，岗位急需并符合破格条件的，可按照有关规定破格聘用。

2、首次岗位聘任问题。首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。在岗位设置管理实施工作中，现有人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的，根据国家和省、市、县有关规定，按照“先入轨、后完善”的原则，使在册正式工作人员按照现聘职务或岗位通过竞聘，进入相应等级的岗位（不能竞聘到高等级岗位的人员，过渡到相应职级最低等级）；在单位未达到规定的结构比例前（超编超岗没有空岗），不得新聘人员；以后应通过自然减员、调出、低聘、解聘等办法过渡，使人员结构逐步达到规定的结构比例。在过渡期内，现有人员结构超过核定的岗位总量20%的单位，一般不开展新的专业技术职务申报。

3、关于岗位设置待遇落实问题。对符合政策规定，按照工作程序，经过县教育局审核审核和县人社局认定，完成岗位设置和岗位聘用的单位，按照工作人员的新聘岗位等级，从认定的次月起对调整、晋升岗位等级的聘用人员按程序审批兑现相应的岗位工资。单位人员岗位变动后，从变动的下月起按新聘任岗位的工资标准执行工资待遇；对不按政策规定进行岗位设置和岗位聘用的学校，人事、教育、财政部门不予认定岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。

4、关于岗位聘任“一票否决”问题。对基本条件不合格、聘期内师德考核或年度考核有一年及以上不合格者，聘期内累计病假超过6个月或事假超过45天者，实行岗位职务聘任“一票否决”，只能在同职级最低等次，或者低于原职务岗位聘任。对在党纪、政纪处分期间或正在接受立案审查或停职审查尚未做出结论的人员暂不参加竞聘上岗。

七、如何抓好教育事业单位岗位设置管理改革工作？

岗位设置管理工作涉及面广，情况复杂，是一项影响广泛而深远的制度创新，既要坚持改革的方向，又要注意处理好与现行制度和政策的衔接，减少与现行制度的矛盾和冲突，确保岗位设置管理制度在事业单位的平稳过渡、顺利实施。

要准确把握政策，广泛动员宣传，统一思想认识，加强组织领导，精心组织安排；

要按照“先入轨、再完善”的原则，坚持以人为本，稳步推进，首先把岗位设置管理工作制度先建立起来，先入轨运行起来，保持队伍稳定；

要科学制定设置方案和实施细则，严格工作程序，阳光操作，民主决策，公平竞争上岗；

事业单位入职转正总结篇（2）

军工科研事业单位正在面向市场，实现多元化发展，其生产环境、竞争环境、经营环境都有了巨大的改变，对于军工科研事业单位而言要加强对财务管理由传统的核算型向经营管理型转变的研究，提升军工科研事业单位会计核算管理能力。在2012年12月，国家财政部颁布了新的《事业单位会计制度》，在新《军工科研事业单位会计制度》，对军工科研事业单位的各项会计制度进行详细规定，本文将以《新制度》为背景，对军工科研事业单位会计制度与核算问题进行简单分析。

一、新修订下的军工科研事业单位会计制度的主要变化

1、专用资金发生变化

军工科研事业单位专用资金主要包括4方面内容：即职工福利基金、折旧基金、无形资产基金和其他基金。在《新制度》下，四者的使用都有了新的变化。本文将从职工福利基金、折旧基金两方面分析其中的变化。

（1）职工福利基金

《新制度》保留了传统制度中职工福利基金，但基金的计算方法、开支范围都有了明显变化，其中的关键就是按照非财政拨款结余不超过40%的比例提取，不再按照工资总额的14%计提计入相关的成本费用，该项资金将用于单位职工的集体福利待遇与集体福利设施等建设。通过该项措施，详细规定了现阶段军工科研事业单位的职工福利基金的来源与使用，保护了职工的合法权益，有利于提高企业员工凝聚力，减轻员工后顾之忧。

（2）折旧基金

在原有制度中，军工科研事业单位修购资金的来源主要包括三方面内容，即按照相关规定提取的固定资产修理费、固定资产处置收入与固定资产使用费等资金形式共同形成的基金。新会计制度取消了“修购基金”的两个重要来源：按固定资产原值1%计提的修理费和固定资产处置净收入。保留了原有制度中的折旧基金，名称也由原来的修购基金改为折旧基金。

新会计制度规定，固定资产修理费可直接计入单位“研制费用”、“管理费用”，而固定资产处置净收入需要按照国有资产管理的有关规定上缴国库。

2、结转、结余的变化

新制度对单位结余部分内容做出了调整，一是将原来的“结余”划分为了“结转”和“结余”两部分，提出了分类管理的要求；二是根据资金的性质重新界定了“事业结转结余”、“经营结转结余”、“财政拨款结转结余”、“非财政拨款结转结余”的范围，并明确了各项结转结余的关系。科学的划分了结存资金，有利于加强结存资金的精细化管理。

3、财政补助收入的变化

军工科研事业单位收入的来源具有多元化的特点，既有为国防建设开展科研业务活动而从国家财政部门获得的财政补助收入，又有开展有偿服务和生产经营活动获取的经营性收入，因此应对不同类型的收入采用不同的确认方式。

在新制度中财政补助收入的核算内容发生了变化，新《制度》财政补助收入核算内容除包括事业费、离退休经费、国防军工大型科研设施维护补助等原有内容，还增加了科研专项经费、基本建设投资经费、住房改革经费、国有资本经营预算资金、军工项目贷款财政贴息等，扩大了核算范围。并且强调了“同级”财政部门，只确认来自于同级财政部门的财政拨款。

4、应付职工薪酬的变化

新会计制度修订取消了原制度设置的“应付工资”科目，新设立“应付职工薪酬”科目，全面反映职工从单位取得薪酬的情况，包括职工工资、奖金、津补贴、职工福利费、职工社会保险费、住房改革支出等，更加全面、准确地核算单位人工成本。职工福利费据实开支是本次会计制度修订的一个新的制度安排，改变了过去先提后用，专款专用的管理要求，具体开支额度不得超过工资总额的14%。

二、新制度改革下的军工科研事业单位会计制度与核算的适应性分析

1、做好资产清理工作

《新制度》推广的要点，就是对军工科研事业单位的各项资产重新进行核实，做好对单位的固定资产、流动资产、无形资产、负债情况进行全面盘查，重新理清单位收入和支出情况。做好各类应收款项、对外投资、账外资产和对外担保等事项的清查工作。针对事业单位很多账实不符的特点，相关部门要成立清查小组进行全面资产清查，做到账账相符、账实相符。

2、加快军工科研事业单位内部控制制度建设

在新制度的影响下，军工科研事业单位的结转、结余条件都发生了变化，受结余划分的影响，军工事业单位的结余资金的性质不断改变，对军工科研事业单位自身的控制工作也提出了不同的要求，因此必须做好内部控制制度建设工作。

总体而言，军工科研事业单位内部控制制度建设必须满足新制度的基本要求，反映出专用资金，结余、结转与财政补助收入基本变化情况。其次，内部控制制度建设必须对单位内住房改革经费、国有资本经营预算等一系列进行规划、设计、预测、分析。最后，制度建设必须符合新制度中职工薪酬的变化。对军工科研事业单位而言，加快内部控制建设必须从资金控制开始，对单位内各项资金开支进行总结，并将相关资料输送到会计部门，由会计部门进行统一的控制管理，最终提升军工科研事业单位内部控制能力。

结束语：

在《新制度》中，会计制度管理与核算成为影响军工科研事业单位发展的首要因素。同时，市场经济对军工科研事业单位的影响也越来越明显，对管理部门而言，要严格执行国家相关法律政策、强化市场分析对会计制度与核算的影响，不断改革、大胆实践，以推动自身的发展与变革，使军工科研事业单位能不断适应市场经济对其的要求，增强市场竞争力，实现单位跨越式发展。

参考文献：

[1]金胜，于丽慧.军工科研事业单位基金赤字的制度涵义及改进建议[J].财会观察，2012（2）：69-71

事业单位入职转正总结篇（3）

二、关于工资总额计划。年机关事业单位工资总额计划增加部分主要包括：调整工资标准（含补发上年工资）、年终一次性奖金、上年增人增资、晋级晋职增资、转正定级翘尾工资、工龄及教护龄津贴，工人考工定级增资等项目。其他增资计划，待具体实施后另行下达。

《年机关事业单位职工人数和工资总额计划通知单》中的工资总额计划到达数，不含工效挂钩和工资总额包子单位；扣减上年度临时工工资额、加班加点工资额、院校奖励基金工资额、收支两条线运行单位由财政提取手续费比例的奖励工资额；扣除上年度晋升职务工资档次。晋级晋职工资、增人增资、转正定级工资、公务员出勤补贴等掉尾工资额。

三、关于落实计划的具体措施

（一）控制人员总量。人员计划管理的首要任务是适度调控人员增长规模，抑制财政供给人员膨胀。对市直机关增人要严格控制，当年要实现人员增减相抵。对全额预算拨款和有行政性收费职能的事业单位，增加人员要从紧控制，尽量减少财政供给人员数量；对经费自理的事业单位，在人员计划上可相对宽松，以利于其自我管理和发展。严格控制机关事业单

位临时用工，确因工作需要使用临时工的，须经人事部门批准后方可使用。

（二）调整人员结构。按照建立高素质公务员队伍和专业技术人员队伍的要求，既要调整人员的专业结构、年龄结构、学历结构，也要调整各部门的专业技术人员、行政管理人员、工勤人员的比例结构。使人员构成逐步趋于合理，与本地区（部门）的经济结构、产业结构调整相适应。新增人员计划指标主要用于接收全日制普通高校本科以上学历毕业生、军队转业干部和引进高层次人才。

（三）调节人员流向。按照由国家机关依次到全额拨款事业单位、差额拨款事业单位。经费自理事业单位的顺序，对因正向流动而提出的增人计划可适度放宽，对因逆向流动而提出的增人计划要从严掌握。

（四）集体所有制事业单位、经民政部门批准成立的社团组织、协会，其工资总额计划单列。

事业单位入职转正总结篇（4）

一、企业化经营机制构建转制基础

目前中国广电实体基本上是自收自支、生存发展完全依靠自营收入支撑,因此投资的回报或赢利是绕不开的问题。从这个意义上看,“事业”对于中国广电来说早已名不副实。况且事业的管理体制,早已严重制约了中国广电在新形势下的新发展。作为事业性质的广电实体,绝大多数仍然沿袭传统事业管理方式,在“小而全”的宏观资源配置结构下,实体内部资源配置也大多是小型分散的“小而全”模式,即通行的频道制、栏目制,经济管理不讲成本核算,不讲投入产出效益,分配上仍然是“大锅饭”,产品质量缺乏量化考评。这种状态很难适应市场竞争和未来可持续发展的需要。[1]

几年来,重庆广电集团(总台)建立了符合“公平、效率、规范”价值目标的七大体系:一是以民主集中制为基础的决策体系,建立了党委会、集团办公会、党代会、职代会等议事制度,特别是专业委员会的创立,更是在传媒界首开先河,是对专业人才自治的民主管理模式的探索。二是以市场竞争力为导向的责任体系,广播实行频率效益提成制,电视实行制片人制、频道运营责任制,形成了一个法人主体内的多元责任主体。三是以按劳分配为核心的薪酬体系,分别采用了稿费制、提成制和津贴制等分配形式,全面推行目标考核,并将考核结果作为薪酬分配的依据,基本形成了多劳多得、优劳多得的分配体系。四是以人才资本开发为取向的人事体系,干部管理实行行政职级和岗位职务分离、领导实职与非领导职务分离和竞聘上岗,员工实行了全员合同制,开设内部人才市场,并采取评选最佳、首席、明星员工等方式开拓了多元发展空间,专业人才资本的成长环境已经形成。五是以效益管理为中心的经济体系,建立了增收节支管理办法,推行成本核算,加强了月度及项目预算管理,开辟了多元管理创收渠道、控制非生产性支出。六是以规范高效为目标的运行体系,推行了项目责任制和流程管理责任制,强化了议定及交办事项的督办追踪制度,以及月度工作目标审定与考核制度。七是以为以党风廉政建设为重点的保障体系,特别是对广告经营、节目交易、设备购买、基本建设等重大经济活动实行了多层次分权和多环节制约。

这七大体系的建立,正是对“事业单位企业化经营”的深度诠释,不仅为事业的正常发展提供了机制保障,而且成功构建了转制基础,有利于下属事业单位向企业转制的平稳实现。

二、突破事业“牢笼”,转制生机无限

但随着传统媒体广告增幅的减缓,传统“事业单位”所面临的发展后劲和空间严重不足的问题将日益突出,仅仅靠“事业单位企业化经营”显然存在很大局限。况且事业的管理体制,早已严重制约了中国广电在新形势下的新发展,这在资源配置和管理体制上表现最为突出:一是区域局限。事业必须隶属于一定的行政实体、局限于一定的行政区域,而行政区域内资源与市场的相对有限性,成为媒体“做大做强”的严重桎梏。二是体制局限。按事业体制的管理方式,在资本结构上形成高度单一的行业国有资本模式。按现行政策,任何外来资本(外行业国有资本、私营资本、境外资本)都不能进入广电媒体,其发展只能依靠自身的原始积累。同时,事业单位用人必须由政府人事部门统一编制管理,按统一标准进行考试、考核、繁琐而机械的程序,对电视媒体来说很难及时吸纳所需高端专业人才。加之职称评聘、岗位管理等仍以论资排辈为主要依据,十分不利于调动员工的积极性。因此,向产业要效益,将可经营的事业单位转制为面向市场竞争的现代企业,将可经营的资产从事业剥离出去从而实现国有资产的保值和增值将是大势所趋。

基于此,重庆广电集团(总台)从2004年成立起,坚持事业与产业同步发展。一是坚守“公益为本、经营为用”的价值理念,在坚持正确舆论导向的前提下,始终把经营理念贯穿于媒体和产业发展的各个环节,用经营方式强化管理,追求资源使用效益的最大化,通过经营发挥传播效应,实现社会效益。二是坚持“一体多元”的发展方向,坚持本体为主、多元发展,国资为主、多元整合,一业为主、多元经营的产业模式, 指导产业的构建和资本的整合。三是实施“转向、转型、转制”的发展战略。“转向”就是从只注重公益性职能转向公益和经营并重,从只注重事业发展转向事业和产业并重,从只注重本体发展转向本体与多元发展并重;“转型”就是从自制自播转向市场化经营,从自娱自乐转向社会化发展,从自给自足转向竞争化生存,从传统媒体向内容提供商转型;“转制”就是突出机制创新,变战略领先为战术优先,变宏观一线为微观前线,主动地向产业要发展的空间。四是探索制播分离的策略,将一切可以经营的事业资产,从传统本体剥离出来,实行公司化管理、市场化运作,并以此为平台,利用有形资产、无形资产面向社会融资,组成媒体控股的投资主体多元的股份制企业,并可按市场法则,聚集高端专业人才,整合一切所需社会资源和人力资源,以此实现电视资源的优化配置,提高电视生产力水平,最终走向做大做强的目标。重视传媒公司、重视勤加缘公司、纪实公司、视美动画公司除分别为时尚频道、娱乐频道、科教频道和少儿频道承制节目外,还面向社会生产和销售节目,效益大大提高。

重庆广电集团(总台)已形成事业和产业共同发展的格局,集团(总台)产业公司作为产业投资管理平台,下辖全资和控股公司30多个,已基本形成了四大产业平台:一是以网络传输为重点的主导产业;二是以内容制作为重点的主体产业;三是以旅游、房地产和物业管理为重点的关联产业;四是以教育培训为重点的衍生产业。至2008年底,集团(总台)有员工4000余人,其中一半以上为产业系统;资产总量43亿元(其中事业19亿元,产业24亿元),总收18.5亿元(其中事业收入8.5亿元,产业收入10亿元),产业收入超事业收,实现了事业、产业共同发展,产业反哺事业的发展格局。

三、人员流动:转制的关键因素

转制中无法回避的一个重要问题是:身份。由于身份不同伴随的薪酬、福利、养老保险等方面存在的现实利益差异,一般人都不愿意主动放弃事业编制成为人企业身份人员,如果不解决好这一问题,改革势必遭遇重重阻力。因此,尽量减少身份落差,鼓励事业人员流动到企业就成为转制成功的关键因素。这方面,重庆广电集团(总台)对广电转制中人员流动问题的几点做法值得借鉴和思考。

一是双向选择。事业本部员工转入产业系统工作,属于机构整体转制的,转制企业组织双向选择后确定人选,由新的单位签定劳动合同并进行管理。应转未转或在双向选择中落聘的,属事业编制的全员聘用制人员,在保留其事业身份的同时进行分流或下岗处理。

二是福利保障。转入企业工作的事业编制全员聘用制人员,其在事业的工龄连续计算,保留其事业身份和档案工资,并按国家政策规定和集团(总台)确定的职级调资调标,代扣代缴社会保险和住房公积金,代扣代缴的费用由集团(总台)按年度与用人单位结算。事业、产业间流动的人员,均可按规定参加集团(总台)组织的专业技术职务评定。

三是工龄补贴。鉴于目前集团(总台)事业发展较成熟,而产业发展处于起步阶段,部分企业员工收入低于事业员工。为鼓励集团(总台)本部事业编制人员到产业系统工作,由集团(总台)对这部分人员实行一定的工龄补贴。

四、建立适应现代文化企业发展的人力资源体系

从长远看,事业单位转制后能否尽快建立适应现代企业发展的人力资源体系,为大部分员工提供不低于甚至大于原事业单位的可持续发展空间和机会,也将在根本上决定转制的成功,人员的正常流动渠道也才会畅通。目前,重庆广电集团(总台)和转制企业正在构建科学的人力资源体系,已经出台了《重庆广播电视产业有限责任公司人力资源管理开发暂行办法》等纲领性文件,以规范人力资源管理开发,建立适应产业发展需要的现代人力资源管理体系,造就高素质的人才队伍:

一是设立机构。要按照“以人为本、规范、科学”的原则,建立人力资源管理机构,落实分管领导、工作人员,明确职责,完善职能,健全体系,确保人力资源管理开发职能的充分发挥。

二是岗位管理。要按照因事设岗、竞争上岗、按岗聘用、以岗定薪、按绩取酬、合同管理的原则,建立岗位管理基本制度,全面推行岗位管理。推行岗位管理要分专业、分类别、分层次设置岗位体系,在对岗位进行系统分析和评估的基础上,核定各级各类岗位职数,明确上岗条件、岗位职责、绩效指标,并综合岗位价值、市场定价确定各具体岗位的基本定价。

三是绩效管理。实行全员绩效管理,按照公开、公平、客观、准确和切实可行的原则,制订以考核为主的绩效管理制度,明确绩效管理的目标、程序、步骤和考核的指标、标准、方法等,完善包括绩效计划、绩效追踪、绩效考核、绩效反馈和考核结果应用等流程的绩效管理体系,建立有效的激励机制。以绩效考核为基础建立、完善退出机制,对绩效考核不达标的,可按照相关政策和公司制度采取内部分流、提前退养、降职、降级和解除劳动关系等方式进行处理。实行工效挂钩制度,坚持按劳分配、多劳多得、优劳多得的原则,工资总额同经济效益挂钩,员工收入同个人业绩挂钩。

四是规范用工。实行全员劳动合同制,制定完善员工守则等企业劳动管理规章制度,依法建立劳动合同关系。依法为员工办理缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险,

五是教育培训。构建学习型企业,加强人才梯队建设,做好组织培训和员工职业生涯规划,拓展多元化的发展通道。建立奖励制度,鼓励员工个人学习。以任务培训为基础,以岗位技能培训为重点,以专业素质提高为主、以学历教育为辅,注重事、企结合,备(储备)、用(实用)结合,内、外(赴外、引外)结合。

五、启示和思考

通过重庆广电集团(总台)的转制改革,至少可以得到以下启示:一是要以人为本。改革的所有目的,是推动解放和发展生产力,也包括要维护好大部分干部职工的利益,同时通过多种途径宣传改革,增强员工的政治意识、大局意识和责任意识,增强员工的市场意识、竞争意识和开放意识。只有这样才能顺利推进改革,增强干部职工深化文化体制改革和加快文化产业发展的自觉性和坚定性。二是要解放思想。解放思想在具体执行层面,一是要研究如何充分运用国家现有政策体系,办好目前尚未办成的事;二是要认真研究现行政策既未禁止、也未提倡,而按客观规律应该办的事,为新政策的制定提供案例。三是抓住关键。要抓住整体的主要矛盾和各个阶段的主要问题,比如岗位管理,就要真正落实“以事定岗、以岗定责、以绩定酬”的“三定方针”;构建“科学的岗位设置体系、全方位的绩效考核体系、合理的薪酬分配体系”等“三大体系”;建立“人员能进能出、收入能高能低、岗位能上能下”的“三能机制”;实现“由身份管理向岗位管理转变、由因人设岗向以事定岗转变、由组织安排工作向自愿竞争上岗转变”的“三个转变”;解决目前存在的“岗位设置不平衡、绩效考核不健全、分配体制不完善、出口渠道不畅通”的“四大难题”。

事业单位入职转正总结篇（5）

（一）这次科学研究事业单位收入分配制度改革方案的实施范围，限于下列单位中20*年7月1日在册的正式工作人员：

中国科学院，中国社会科学院，党中央、国务院有关部门所属科学研究事业单位，国家自然科学基金委员会所属科学研究事业单位，中国科学技术协会所属科学研究事业单位，各级地方所属科学研究事业单位，其他科学研究事业单位。

（二）经批准参照公务员法管理的科学研究事业单位，各类企业所属的科学研究事业单位和科学研究事业单位所属独立核算的企业，不列入这次收入分配制度改革实施范围。

二、岗位绩效工资制度的实施

科学研究事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。基本工资执行国家统一的政策和标准。

（一）岗位工资的实施。

岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。科学研究事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。专业技术岗位设置13个等级，管理岗位设置10个等级，工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位设置5个等级，普通工岗位不分等级。不同等级的岗位对应不同的工资标准（附表一至三）。工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。

1．专业技术人员。

科学研究事业单位专业技术人员按本人现聘用的专业技术岗位，执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在研究员一级岗位的人员，经人事部批准，执行一级岗位工资标准；聘用在研究员二级岗位的人员，执行二级岗位工资标准；聘用在研究员三级岗位的人员，执行三级岗位工资标准；聘用在研究员四级岗位的人员，执行四级岗位工资标准；聘用在副研究员一级岗位的人员，执行五级岗位工资标准；聘用在副研究员二级岗位的人员，执行六级岗位工资标准；聘用在副研究员三级岗位的人员，执行七级岗位工资标准；聘用在助理研究员一级岗位的人员，执行八级岗位工资标准；聘用在助理研究员二级岗位的人员，执行九级岗位工资标准；聘用在助理研究员三级岗位的人员，执行十级岗位工资标准；聘用在研究实习员一级岗位的人员，执行十一级岗位工资标准；聘用在研究实习员二级岗位的人员，执行十二级岗位工资标准。科学研究事业单位其他专业技术人员，按照所聘岗位执行相应的岗位工资标准。

在科学研究事业单位按国家有关规定设置专业技术岗位并完成岗位聘用前，专业技术人员岗位工资暂按以下办法执行：聘为正高级专业技术职务的人员，执行四级岗位工资标准；聘为副高级专业技术职务的人员，执行七级岗位工资标准；聘为中级专业技术职务的人员，执行十级岗位工资标准；聘为助理级专业技术职务的人员，执行十二级岗位工资标准；聘为员级专业技术职务的人员，执行十三级岗位工资标准。待完成规范的岗位设置并按规定核准后，专业技术人员再按明确的岗位等级执行相应的岗位工资标准。

2．管理人员。

科学研究事业单位管理人员，按本人现聘用的岗位（任命的职务）执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在部级正职岗位的人员，执行一级职员岗位工资标准；聘用在部级副职岗位的人员，执行二级职员岗位工资标准；聘用在局级正职岗位的人员，执行三级职员岗位工资标准；聘用在局级副职岗位的人员，执行四级职员岗位工资标准；聘用在处级正职岗位的人员，执行五级职员岗位工资标准；聘用在处级副职岗位的人员，执行六级职员岗位工资标准；聘用在科级正职岗位的人员，执行七级职员岗位工资标准；聘用在科级副职岗位的人员，执行八级职员岗位工资标准；聘用在科员岗位的人员，执行九级职员岗位工资标准；聘用在办事员岗位的人员，执行十级职员岗位工资标准。

3．工人。

科学研究事业单位工人，按本人现聘用的岗位（技术等级或职务）执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在高级技师岗位的人员，执行技术工一级岗位工资标准；聘用在技师岗位的人员，执行技术工二级岗位工资标准；聘用在高级工岗位的人员，执行技术工三级岗位工资标准；聘用在中级工岗位的人员，执行技术工四级岗位工资标准；聘用在初级工岗位的人员，执行技术工五级岗位工资标准；聘用在普通工岗位的人员，执行普通工岗位工资标准。

（二）薪级工资的实施。

薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。对专业技术人员和管理人员设置65个薪级，对工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准（附表一至三）。对不同岗位规定不同的起点薪级。科学研究事业单位的工作人员按照本人套改年限、任职年限和所聘岗位，结合工作表现，套改相应的薪级工资（附表四至六）。

套改年限，是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的年限，其中须扣除*年以来除见习期外年度考核不计考核等次或不合格的年限。不计算工龄的在校学习时间，是指在国家承认学历的全日制大专以上院校未计算为工龄的学习时间（只适用于这次分配制度改革，不涉及工龄计算问题）。在校学习的时间以国家规定的学制为依据，如短于国家学制规定，按实际学习年限计算；如长于国家学制规定，按国家规定学制计算。任职年限，是指从聘用到现岗位当年起计算的年限。工作人员按现聘岗位套改的薪级工资，如低于按本人低一级岗位套改的薪级工资，可按低一级岗位进行套改，并将现聘岗位的任职年限与低一级岗位的任职年限合并计算。

工作人员由较高等级的岗位聘用到较低等级的岗位，这次套改可将原聘岗位与现聘岗位的任职年限合并计算。

工作人员按套改办法确定的薪级工资，低于相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资的，执行相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资标准。

被授予省部级以上劳动模范和先进工作者等荣誉称号，且*年工资制度改革以来按国家规定高定了工资档次，仍保持荣誉的人员，以及由人事部选拔的有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家，可在本人套改工资的基础上适当高定薪级工资。

（三）绩效工资的实施。

绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，是收入分配中活的部分。国家对绩效工资分配进行总量调控和政策指导。人事部会同财政部、科技部根据国家有关政策和规定，制定科学研究事业单位绩效工资分配的实施意见。各级政府人事、财政部门和科技主管部门根据本地区实际情况制定实施办法，调控本地区科学研究事业单位绩效工资总体水平。各科学研究事业单位主管部门按照同级政府人事和财政部门核定的绩效工资总量，综合考虑所属科学研究事业单位的社会公益目标任务完成情况、绩效考核情况、事业发展、岗位设置和经费来源等因素，下达各事业单位的绩效工资总量。科学研究事业单位在核定的绩效工资总量范围内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和分配办法，自主分配。实行绩效工资后，取消现行年终一次性奖金，将一个月基本工资的额度以及地区附加津贴纳入绩效工资总量。

1．对不同类型科学研究事业单位，实行不同的绩效工资管理办法。在事业单位新的分类办法和地区附加津贴制度出台前，经费来源主要由财政拨款的科学研究事业单位，绩效工资总量暂按工作人员上年度十二月份基本工资额度和规范后的津贴补贴核定；经费来源部分由财政支持的科学研究事业单位，在收支平衡的基础上，根据本地区的具体情况和单位绩效考核情况，绩效工资总量可适当高出一定幅度；经费自理的科学研究事业单位，在确保国有资产安全完整的基础上，根据单位绩效考核情况，绩效工资总量可再适当高些。目前，科学研究事业单位绩效工资总量暂按现行工资管理办法核定。首次核定绩效工资总量，要保持合理的存量、严格控制增量，以后按照综合绩效考核情况进行调整。

单位主管部门要建立绩效考核制度，依据考核结果核定科学研究事业单位绩效工资总量。对公益目标任务完成好、考核优秀的，适当增加绩效工资总量；对公益目标任务完成不好、考核较差的，相应核减绩效工资总量。

对知识技术密集、高层次人才集中的科学研究事业单位，核定绩效工资总量时可给予适当倾斜。

2．科学研究事业单位要按照国家有关规定，在主管部门核定的绩效工资总量内，结合单位实际制定绩效工资分配办法，经职工代表大会充分讨论，领导班子集体研究决定，报上级主管部门批准后实施。

3．科学研究事业单位要健全内部绩效评价机制，绩效工资的发放，以工作人员的实绩和贡献为依据，向优秀人才和关键岗位倾斜，合理拉开差距；同时，妥善处理单位内部各部门、各类人员之间的分配关系，防止差距过大。专业技术人员的绩效工资，根据其科学研究工作质量、成果水平以及实际贡献等因素，结合岗位目标和年度考核情况综合确定。管理人员和工人的绩效工资，根据其工作量、管理和服务质量等因素，结合岗位目标和年度考核情况综合确定。

（四）津贴补贴的实施。

事业单位津贴补贴，分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。艰苦边远地区津贴主要是根据自然地理环境、社会发展等方面的差异，对在艰苦边远地区工作生活的工作人员给予适当补偿。特殊岗位津贴主要体现对事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作人员的政策倾斜。国家对特殊岗位津贴补贴实行统一管理。

艰苦边远地区的科学研究事业单位工作人员，按照人事部、财政部《关于印发〈完善艰苦边远地区津贴制度实施方案〉的通知》（国人部发〔20*〕61号）规定，执行艰苦边远地区津贴制度。

科学研究事业单位现行经国家批准设立的特殊岗位津贴补贴继续按国家有关规定执行。

三、正常调整工资办法

（一）正常增加薪级工资。

从20*年7月1日起，科学研究事业单位工作人员年度考核结果为合格及以上等次的，每年增加一级薪级工资，并从第二年的l月起执行。

（二）岗位变动人员工资调整办法。

科学研究事业单位工作人员岗位变动后，从变动的下月起执行新聘岗位的工资标准。岗位工资按新聘岗位确定，薪级工资按以下办法确定：

由较低等级的岗位聘用到较高等级的岗位，原薪级工资低于新聘岗位起点薪级工资的，执行新聘岗位起点薪级工资，第二年不再正常增加薪级工资；原薪级工资达到新聘岗位起点薪级工资的，薪级工资不变。

由较高等级的岗位调整到较低等级的岗位，薪级工资不变。

在专业技术岗位、管理岗位、技术工岗位和普通工岗位之间变动的，薪级工资按新聘岗位比照同等条件人员重新确定。

（三）调整基本工资标准和津贴补贴标准。

国家根据经济发展、财政状况、企业相当人员工资水平和物价变动等因素，适时调整事业单位工作人员基本工资标准；根据经济发展、财力增长及调控地区工资收入差距的需要，适时调整艰苦边远地区津贴标准；根据财政状况和对特殊岗位的倾斜政策，适时调整特殊岗位津贴补贴标准。

四、高层次人才和单位主要领导分配激励约束机制

（一）高层次人才分配激励措施。

1．中国科学院院士、中国工程院院士以及为国家做出重大贡献的一流人才，经批准，执行专业技术一级岗位工资标准。

2．对有突出贡献的专家、学者和技术人员，继续实行政府特殊津贴。

3．对承担国家重大科研项目和工程建设项目等为我国经济建设和社会发展做出重要贡献的优秀人才，给予不同程度的一次性奖励。具体办法按国家有关规定执行。

4．对基础研究、战略高技术研究和重要公益领域的事业单位高层次人才，逐步建立特殊津贴制度。对重要人才建立国家投保制度。具体办法按国家有关规定执行。

5．对部分紧缺或者急需引进的高层次人才，经批准可实行协议工资、项目工资等灵活多样的分配办法。具体办法按国家有关规定执行。

（二）科学研究事业单位主要领导收入分配激励约束机制。在人事部、财政部选择试点的科学研究事业单位中，探索建立单位主要领导收入分配激励约束机制，规范单位主要领导的收入分配。结合对单位及个人的综合绩效考核结果，合理确定主要领导的收入水平，使科学研究事业单位主要领导的收入与单位社会经济效益及长远发展相联系，加强对单位主要领导收入分配的监督管理。

五、加强收入分配宏观调控

新的收入分配制度入轨后，各科学研究事业单位要严格执行国家的政策规定，一律不得在国家收入分配政策以及工资列支渠道之外，直接或变相发放津贴、补贴和奖金。各级政府人事、财政部门和科学研究事业单位的主管部门要按管理权限和职能，加强对科学研究事业单位收入分配政策执行情况的监督检查，综合运用法律、经济和行政等手段，加大对违反政策行为的查处力度，坚决杜绝政出多门、资金渠道混乱的现象，维护收入分配政策的严肃性。科学研究事业单位应当按照财政部《关于印发〈行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算办法〉的通知》（财库〔20*〕48号）规定，设立专门账簿进行核算管理，将发放给工作人员的收入一律纳入专门账簿核算，不得账外列支；同时建立工作人员个人工资银行账户，工资支付应以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金。

六、新聘用人员工资待遇

（一）新参加工作的大学本科（含获得双学士学位的本科生和未获得硕士学位的研究生）及以下毕业生，实行一年见习期，并执行见习期工资；长学制专业大学本科毕业生，其见习期工资可适当高定。见习期工资标准分别为：初中毕业生570元，高中、中专毕业生590元，大学专科毕业生655元，大学本科毕业生685元，获得双学士学位的大学本科毕业生（含学制为六年以上的大学本科毕业生）、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生710元。

见习期工资执行期满后，上述人员按所聘专业技术岗位或管理岗位执行相应的岗位工资标准，薪级工资按以下办法确定：初中毕业生执行1级薪级工资标准，高中、中专毕业生执行2级薪级工资标准，大学专科毕业生执行5级薪级工资标准，大学本科毕业生执行7级薪级工资标准，获得双学士学位的大学本科毕业生（含学制为六年以上的大学本科毕业生）、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生执行9级薪级工资标准。

获得硕士学位的毕业生和获得博士学位的毕业生，不实行见习期。在明确岗位前，执行初期工资，获得硕士学位的毕业生初期工资标准为770元，获得博士学位的毕业生初期工资标准为845元。明确岗位后，按所聘专业技术岗位或管理岗位执行相应的岗位工资标准，薪级工资分别执行11级和14级薪级工资标准。

到艰苦边远地区、国家扶贫开发工作重点县科学研究事业单位工作的大中专及以上毕业生，可提前转正定级，转正定级时薪级工资高定1至2级。

（二）新参加工作的工人，实行学徒期和熟练期制度。学徒期、熟练期工资待遇以及学徒期、熟练期期满后的定级工资待遇，由各省、自治区、直辖市人民政府确定。

（三）其他新聘用人员，已明确岗位的，岗位工资按所聘岗位确定，薪级工资比照同等条件人员确定；未明确岗位的，由所在单位根据实际情况，确定其工资待遇。

七、相关政策

（一）对在县以下基层单位工作的农林科技人员，继续按《国务院批转劳动人事部、农牧渔业部、林业部、财政部关于加强农林第一线科技队伍的报告的通知》（国发〔*〕74号）的规定执行。

（二）从事野外科学考察的科学研究事业单位工作人员，在野外作业期间，可执行地质、测绘野外作业事业单位工作人员的岗位工资和薪级工资标准。从事海洋科学考察的科学研究事业单位工作人员，在水上作业期间，可执行交通、海洋部门水上作业事业单位工作人员的岗位工资和薪级工资标准。不在野外或水上作业时，不再执行。

（三）军队转业干部按本人现聘岗位（职务）套改岗位工资和薪级工资。如现聘岗位低于转业时部队原职务的，根据其现执行工资待遇对应的岗位套改工资。

（四）这次套改增资，科学研究事业单位原工资构成中津贴比例统一按30%计算。单位工资构成中津贴比例高出30%的部分，套改后纳入绩效工资总量。

（五）科学研究事业单位中未聘及缓签聘用合同人员参加收入分配制度改革，具体办法由各地区、各部门确定。

八、离退休人员的待遇

科学研究事业单位离退休人员待遇以及这次收入分配制度改革增加离退休费的办法，按照人事部、财政部《关于印发〈关于机关事业单位离退休人员计发离退休费等问题的实施办法〉的通知》（国人部发〔20*〕60号）的规定执行。转制科学研究机构转制前已离退休人员，按照劳动和社会保障部、人事部、财政部、科技部、建设部《关于转制科研机构和工程勘察设计单位转制前离退休人员待遇调整等问题的通知》（劳社部发〔20*〕5号）的规定执行。原享受的按月发放的政府特殊津贴在离退休时按100%发给。

九、经费来源

这次事业单位收入分配制度改革所需经费，按照现行财政体制和事业单位现行预算管理办法及资金来源渠道解决。

事业单位入职转正总结篇（6）

（一）要搞好核查摸底。核查是清理规范的首要环节。各部门各单位要按照《实施方案》的要求，通过查阅统计资料、机构编制审批文件、人员招聘调动手续、工资统发表格等，对单位机构编制和人员信息进行认真核查，摸清单位职责变化、编制和领导职数配备、经费来源、内部机构和岗位设置，以及实所有人员情况，做到底数清、数据准、资料全。各事业单位要如实填报机构编制和人员情况核查表，经主要负责人签字确认后报主管部门。各主管部门要切实负起责任，对各单位报的数据信息进行审查汇总，确保真实准确后于12月10日前报编办审核。县编办要严格把关，认真审核，逐一核对每个事业单位的信息数据，确保信息全面、准确、真实。

（二）要认真清理机构编制。在认真核查、摸清机构编制和人员底数的基础上，对事业单位机构和编制进行清理。一方面要做好清理机构工作。主要采取“撤、并、转”等方式，加大事业单位机构整合力度，优化布局结构。“撤”就是撤销一批，对批准设立1年以上，现无工作人员或只配备了少量工作人员，未正式组建或未开展工作等情形的事业单位，坚决予以撤销。“并”就是合并一批，对因主管部门撤并或职责调整、职能相近的事业单位，下决心进行调整整合。“转”就是转企改制一批，对主要从事生产经营活动及其他以营利为主要目的事业单位，加快推进转企改制。另一方面要做好清理编制工作。在规范机构设置的基础上，对事业单位编制进行清理。凡撤销的事业单位，编制予以收回。调整整合后新组建的事业单位，要本着精简原则重新核定编制。对于职责任务萎缩或长期空编较多的事业单位，要相应核减编制。对部分社团组织使用的事业编制，按照改革要求和机构编制管理规定，予以清理。

（三）要规范机构编制。一是要规范事业单位名称。事业单位名称要体现机构地域位置、隶属关系和业务属性，与党政机关、企业、社会团体或其他社会组织有所区别。除部分现承担行政职能的事业单位外，其他事业单位原则上不能再称局、处、办，现有不符合规定的要进行规范。对事业单位加挂的牌子进行清理，原则上一个单位不能挂两个或两个以上牌子，因工作任务增加的，应通过变更职责或名称的方式予以解决。二是要规范职责任务。科学准确地界定职责任务是划分事业单位类别的重要依据。事业单位职责任务要根据经济社会发展需要和人民群众公益服务需求，以有关法律法规为依据，以党委、政府、编制部门文件为参照，进行规范和界定。未明确职责任务的，要予以合理界定；职责任务发生变化的，要重新予以规范。事业单位承担的行政职能，凡没有法律法规授权的，要予以取消。职责调整后，工作任务不足的，要予以撤销或并入其他事业单位。对主要承担公益服务同时从事生产经营活动的，要将生产经营职能剥离，转为企业或交由企业承担。三是要规范人员编制和结构比例。事业单位人员编制要根据职责任务、发展规模和服务范围，按照精简的原则核定，做到少用人、多办事。对目前暂时承担行政职能和从事生产经营活动的事业单位，编制只减不增。从事公益服务、职责任务较重、编制明显不足的要重新核定。涉及编制调整的，不同经费形式的事业单位之间不得逆向调剂编制。按照既管总量又管结构的要求，合理确定管理人员和专业技术人员的编制比例，着力优化人员结构。

（四）要清理实有人员。各单位要对现有在编人员进行一次全面清理，重点清查没有任何手续长期旷工且去向不明人员；虽经批准请假、停薪留职、出国、脱产学习等，但无正当理由逾期不归人员；未经批准出国、脱产学习等擅自离岗人员；以及受刑事处罚未开除公职却长期不上班等等人员。对于这几类人员，各部门各单位在做好耐心细致的思想政治工作的基础上，对仍不回单位上班的，要研究提出处理意见。县纪检监察、县委组织部、县人力资源和社会保障局要充分履行各自职责，加大人事纪律监察处理力度，切实纠正这方面的违法违纪行为。

二、关于事业单位网上登记工作

实现事业单位登记管理网上运行，从传统的手工模式转变为现代信息技术模式，是事业单位登记管理电子政务建设的一大重大举措。国家事业单位登记管理局通过几年在部分省市试点，今年要求在全国全面铺开。

今年以来，县编办、县事业单位登记管理局为此做了大量的准备，希望各单位、各部门要按照统一要求，规范做好相关工作。一是要按时参训。近期，事业单位网上登记培训工作将全面铺开，各级各部门要安排好熟悉计算机应用技术的人员按时参训。需要强调的是，此项工作将培训到每一个法人事业单位，今天开会的各主管部门，要担负起培训工作的组织责任，做到不遗不漏不拖。二是要做好有关技术装备的准备工作。实施网上登记，除电脑、打印机外，一个最重要的工具是扫描仪，通过扫描仪将相关材料上传。各法人事业单位有条件的要单独配置好相关设备，暂不具备条件的，可由主管部门统一购置，下属事业单位共享资源。

三、关于两项工作的总体要求

按照省、市的部署安排，事业单位清理规范工作要在明年3月底前全面完成，时间紧、任务重、要求高。事业单位网上登记工作也必须在年内启动，明年年初全面进入网上登记。各级各部门要统筹安排，精心组织，扎实工作，确保按时完成事业单位清理规范和网上登记工作任务。

事业单位入职转正总结篇（7）

一、实习目的

熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。

二、实习时间 2010.09.01

三、实习单位 石家庄君豪网络设计有限公司

四、实习内容

（一）日常人事变动的手续办理

日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：

1．入职

（1）核实入职者的身份，检查其是否带有身份证，学历证书，身份证。

（2）收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。

（3）提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。

（4）经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。

（5）指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。

（6）签订完成后，再次检查入职者材料（应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表）是否齐备。

（7）将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。

（8）经审批通过的通知来上班。

2．离职

（1）提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。

（2）经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。

（3）待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。

（4）将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，完成后将离职员工资料归档。

3．转正

（1）按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。

（2）部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。

（3）经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。

（4）检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的则及时向领导请示，并与相关部门沟通确认。

（5）将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，完成后将转正人员的转正资料归档。

4．调动

（1）有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取《岗位调动申请表》。

（2）由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。

（3）经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部，核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后，交至人力资源部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中，录入完成后将岗位调动者的资料归档。

（二）招聘

1．网上筛选简历

公司目前的招聘需求比较大，在石家庄搜才网站上的招聘岗位和需求人数比较多，每天都会接收大量应聘者投递的简历。因此，筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主要是一些不是很关键重要的岗位，自己可以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求，例如相关工作经验、年龄、专业及其他关键因素，初步筛选出比较符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。

2．电话预约面试

在通过第一轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印、整理，然后根据主管的要求进行电话预约进行下一步的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基本情况。

3．接待应聘者者

每天来公司应聘面试的人都比较多，包括经过简历筛选后电话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员工推荐的。接待工作主要是问清来访者的来历，同时提供相应的应聘登记表与应聘者，有学历要求较高的岗位须提供初试测试题做简单测试，并指导其如何填写表格。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的，要带其去相关部门安排考核或复试。

4．面试

对一些非重要的岗位进行初步的面谈，主要是简单了解应聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息。

五、对石家庄君豪网络设计有限公司人力资源部门的建议：

事业单位入职转正总结篇（8）

顶岗实习以其工作岗位的真实性、工作环境的复杂性、工作经历与体验的综合性对提高学生的专业综合技能成为高职实践教学体系不可缺少的重要环节。对于高职学生来讲，他们非常憧憬这个阶段，大部分认为终于跨入社会，可以自食其力，实现自我价值了。但是此阶段的学生带有双重身份，是学生身份向职业人身份转变的阶段，是一个蜕变的过程。如何让高职学生在角色转变过程中少走弯路，顺利融入社会成为职业人，成为我们教育工作者探索的问题。职业教育就是就业教育，作为高职毕业前的最后一个教学环节――顶岗实习，它的作用是毋庸置疑的，顶岗实习的效果如何对学生真正走向社会成为成功职业人非常关键。笔者在近几年的工作中有所思考，现从以下几个方面阐述之。

一、关注学生对专业的认可度

学生在入学之初，对专业的选择上存在着不同的理解和认知。大部分学生在选择专业的时候，对专业的特点，未来的就业方向都是模糊的。如果让这一模糊、不确定的感觉伴随学生度过大学生活，那在顶岗实习阶段，势必造成学生对工作岗位的认识不足，不能很好地对自己的岗位有深刻理解，导致角色转变的迟缓。

随着高职教育教学研究的不断深入，各专业逐渐采用工学结合、工学交替的教学模式，制订递进式的能力培养模式，使学生对专业的认识有宽泛到深入细致地过程。在这个过程中充分考虑学习的认知规律和学生的实际情况，科学实施，力求达到学生对专业的认可度高。国家示范高职院校在专业建设中就很好的做到了这一点，通过借鉴德国等职业教育先进经验与唯物辩证法的人的认知规律（实践――认识――再实践――再认识）的结合，再联系高职学生形象思维强于逻辑思维的特点，制订可行的基于工作过程的人才培养方案，以求达到学生对专业的认可。

目前高职学生的来源主要还是来自普通高中，入校成绩不是很理想，他们大多数人已经对传统教育模式比较反感或者失望、没兴趣。他们希望进入高院校后有个全新的开始，重塑自我，实现自己未来发展的理想。所以，这些学生入校后，刚开始往往朝气蓬勃、信心满满，一旦遇到一点挫折马上会表现出冷漠、自卑、破罐子破摔等心态。因此，在教育教学过程中，学校光有好的教育理念还不行，要关注教育的主体――学生，要让他们对专业感兴趣，认可专业，热爱专业，喜欢未来所要从事的工作，这是关键。这是我们要努力解决的难题。解决好这个难题，顶岗实习中学生的转变那就迎刃而解了。

二、做好顶岗实习学生的思想转变工作

对学生顶岗实习期间的角色转变做正确引导，需要让学生对顶岗实习有一个正确的认识。在顶岗实习期间，学生既扮演实习者又扮演员工的身份，既接受学校的管理又接受企业的管理。这两种角色的同时存在使有些学生会对自己的职业定位不能很好的把握。加上学生到企业顶岗实习后，对新的环境的不适应，从学校的学习模式变为企业的管理模式的不适应等等，思想上产生波动，对顶岗实习产生排斥、抵触情绪。因此，在顶岗实习的事前、事中和事后的教育与管理中，要抓住学生的思想转变这一关键，以保证学生的顺利蜕变。在这个过程中，需要校内外实习指导教师、班主任、辅导员立体交叉式全方位多层次开展思想教育工作。

事前动员。在校期间就要始终灌输职业教育就是就业教育理念，所有教学内容都要围绕这一主题展开，让学生们从思想上接受这样的现实。但是当真的要准备离开教室走向“工作间”、离开学校走向“企业”的时候，学生们难免还是会有思想上波动，所以做好岗前动员是很关键的。在校内，通过开展庄严的专题动员会，提高学生对顶岗实习重要性的认识，增强他们的使命感和责任感。在思想上要求高度重视这一教学环节，如果学生思想、意志不坚定，容易造成实习期间的不稳定。同时要求学生要有吃苦耐劳的精神。要通过各种宣传手段增强学生即将走上真实工作场景的信心。此时也需要把往届学生中出现的一些典型型问题预设出来，让学生们共同探讨，在教师有效干预下得出正确的解决问题的办法。也就是说让学生们在思想上做好充分的准备。另外，现身说法的做法也很好，邀请往届优秀学生给即将实习的学生介绍过来的经验，让学生们对顶岗实习有统一的思想认识。

事中有效指导。进入实习单位后，对学生的思想影响因素就复杂多了，有校方、单位方以及社会其他方面的。顶岗实习主要在校外，教师不能时时面对学生，对学生心态的掌控存在一定的局限性，这时候就需要企业指导教师的介入，与教师、班主任、辅导员共同对学生进行指导帮助，使学生适应工作岗位，达到实习效果。学生到岗初期，指导教师们主要是工作适应方面的指导；随着实习的推进，学生们会遇到合作、沟通、坚持不下去等方面的困惑，那么指导教师、辅导员、班主任就需要在这方面多关注，及时给学生沟通交流，给学生答疑解惑，以利于实习的顺利进行。在实习过程中也可以在中期进行总结会，总结会可大可小，可以在企业中进行，也可返校集中进行，及时了解学生的思想动态，调整学生思想认识方面的偏差。学生在顶岗实习中，会遇到很多书本上没有讲的具体知识和技能，鼓励学生善于在实践中学习，善于在工作岗位上学习。

事后总结顺利转变。所谓做事有始有终，顶岗实习结束后要有实结、实习鉴定，召开总结会，指出实习的效果，指出学生的角色转变，让学生们思想上有个质的变化。同时我们要告诉他们：在顶岗实习期有老师们、师傅们领跑，未来每个人将会独立的面对工作和生活，所有人都会有自己美好的发展空间。这种激励是必要的。要让学生们思想上充分认识到自己已经能够独立面对未来的一切了。

三、加强校企合作，加快学生角色转变

事业单位入职转正总结篇（9）

XX年，县人事局在县委、县政府的正确领导和上级人事部门的具体指导下，紧紧围绕县委、县政府确定的工作目标，按照年初确定的工作思路，认真贯彻落实科学发展观，着力加强全县干部队伍建设，推进人才强县战略，认真履行工作职能，全面促进人事人才工作为经济建设和社会发展服务，各项工作成效显着。

一、推进人才强县战略，服务经济社会发展（一）大力引进高层次人才，为县域经济发展提供智力支持。一是在市外专局的大力支持和帮助下，举办了“引进国外智力，助推巾帼创业”草莓栽培技术培训班，聘请日本草莓专家齐藤明彦先生对全县130名草莓种植户、技术人员进行了草莓栽培技术方面的培训指导。二是组织常林集团、金正大、金沂蒙等大型企业参加“中国山东第五届海内外高端人才交流暨技术项目洽谈会” 等省、市举办的大型招聘会6场次，在“山东省海外人才项目网”上项目信息86条，聘请外国专家2名、招聘本科以上高层次专业技术人才220余名。三是以山东省高校毕业生就业网为载体，实行企业网上招聘信息和协议管理。今年新增在信息网登记开户企业2家，招聘信息30条，提供就业岗位129个。(二)广开渠道，多措并举，积极做好毕业生就业服务工作。一是按照《山东省事业单位公开招聘人员实施办法》和临沂市事业单位招聘工作人员的有关规定，本着公开、平等、竞争、择优的原则，5月份组织XX—XX年未落实就业单位的全日制普通高等院校非师范类毕业生进行了公开招考。通过选拔，招聘了96名事业单位工作人员，增强了事业单位的活力。二是根据中央和省委、省政府关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业精神和省委组织部、省人事厅等七部门关于组织开展高校毕业生到农村基层从事支教、支农、支医和扶贫工作的实施办法要求，为XX年招募的20名“三支一扶”大学生办理了相关手续和XX年“三支一扶”大学生的年度考核工作。三是积极引导毕业生转变就业观念，促进毕业生进企业就业。针对事业单位用人计划少，多数毕业生不能在事业单位实现就业的实际，为最大限度的促进毕业生就业，主动对100多家单位进行毕业生需求情况调查，掌握用人单位人才需求情况，积极为企业推荐优秀毕业生，探索出了毕业生在企业实现就业的路子。一年来，为推荐进入企业的59名毕业生办理了就业手续，并出具人才流动商调函67份。四是采取举办春、秋季人才交流会与小型人才交流会相结合的形式，为企事业单位提供选拔人才的舞台。一年来，共组织120家（次）企业，提供就业岗位1200余个，各类参会求职人才2260余人，达成就业意向790人。五是开展视频求职业务。利用视频设备将每位求职人员口述的个人资料、求职意向、专业特长等采集到电脑进行保存，方便用人单位直观的了解应聘人员的具体情况，有效提高了求职应聘的成功率。（三）拓宽服务范围，完善人事服务。在加大对民办学校、中介机构力度的同时，进一步加大人事工作力度。新增人事150人，其中个人49人，事业单位101人；办理户口32人；流动党员组织关系8人，办理党员转正手续6人；办理转正定级手续26人，确定职称176人，为82人进行工资审核；为164人次代收代缴企业养老保险金、机关养老保险金、医疗保险金等共计72万元。完善的人事为流动人员提供了便捷的人事服务，解除了流动人员的后顾之忧。（四）认真做好专业技术人员的管理服务工作。一是积极推进事业单位岗位设置管理。按照上级的统一部署和要求，本着“科学合理、精简效能”的原则，积极推进事业单位岗位设置管理工作。通过对事业单位实行岗位总量控制、结构比例控制和最高等级控制，组织引导事业单位根据有关政策规定，在核定的编制员额和实名制范围内研究制定实施方案，以推动事业单位因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理，实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转换。二是做好专业技术人员职称评聘工作。按照省、市的要求，及时公布了XX年度经各级各系列评审委员会评审（确定）通过的1003名专业技术人员名单，其中正高3人，副高167人，中级360人，初级472人，并按规定办理了资格证书。认真组织了各系列本年度符合晋升条件的专业技术人员申报工作，通过严格审核，共呈报高级材料327份，中级材料631份，初级材料386份。三是认真做好了省、市有突出贡献中青年专家以及享受国务院政府津贴专业技术人员的推荐、申报工作。为进一步营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会环境，充分调动广大专业技术人员的积极性，根据省、市相关规定，通过调查摸底，严格认真地选拔了3名专业技术人员为市有突出贡献的中青年专家、1名专业技术人员为省有突出贡献的中青年专家、1名专业技术人员为享受国务院政府津贴的推荐人选，经市级评审，1名专业技术人员获“临沂市有突出贡献中青年专家”荣誉称号。四是认真做好各类专业技术人员资格考试报名工作。针对职业资格考试工作密度大、时间紧、任务重、政策性强的特点，精心组织、严格管理，实行了签定责任书等制度，逐步理顺、规范了办事程序，全年共为786人办理了各类专业技术资格考试的报名手续，并为去年资格考试合格的人员办理合格证书52 份，审核备案继续教育学分1089人次。（五）积极做好博士后科研工作站设站和服务工作。为推动“人才强县”战略的实施，更好地为我县经济和社会发展服务。根据人事部关于博士后科研工作站的申报条件和要求，积极帮助有关企业出主意、想办法，选择符合条件的支柱企业或重点单位申报博士后科研工作站。经过国家人力资源和社会保障部批准，我县金正大公司设立了博士后科研工作站，并于11月份正式挂牌。目前，已有3名博士后进站工作。二、积极落实公务员法，规范公务员队伍管理（一）贯彻竞争择优机制，做好公务员招考录用工作。根据省市的统一部署，按照公开、公平、公正的原则，积极组织开展了XX年度国家公务员招考录用工作。具体工作中，通过严格程序，强化措施，有力保障了公务员招考录用工作顺利进行。今年我县共招录国家公务员32名，其中乡镇机关24名，县直机关6名，法院1名，公安机关1名。全县共有1970余人参加公务员报考，有81人通过笔试进入面试范围。经过面试、体检、政审等工作环节后，32名新录用公务员走上了工作岗位。（二）慎重对待，稳妥推进，做好参照公务员法管理事业单位申报及人员登记工作。根据全市县区事业单位参照管理工作会议精神，积极组织开展了事业单位参照公务员法管理工作。严格按照参照公务员法管理单位的基本条件，对各有关事业单位进行了梳理、上报，经省委组织部、省人事厅批准，我县21个事业单位被列为参照公务员法管理单位。参照范围确定后，根据部门“三定”方案，通过人员调查摸底，核实确定了各参照管理单位的编制、人数，工作人员岗位、性质及领导和非领导职务设置等情况。及时组织各相关事业单位结合自身实际制定了实施方案，按要求进行人员登记工作。经市人事局审核，组织了拟参照管理的222人参加了登记资格考试。（三）强化能力素质提升，推进干部教育培训工作。按照上级要求，严格按计划选调学员，本着“学有所用，专培结合”的原则，积极协调，认真组织选调机关事业单位工作人员培训工作。一是全年共组织71名公务员参加市人事局组织的各类公务员培训班3期。其中：XX年新录用公务员初任培训31名，XX年新录用公务员初任培训31名，公务员任职培训9名。二是举办了全县机关事业单位人事（政工）干部培训班，对86名人事政工干部对人事业务知识进行了为期2周的培训，有效提高了人事干部业务素质；为进一步增强事业单位新进人员的工作能力，举办了XX年度事业单位新进人员培训班，96名学员参加了培训。三是按照《山东省专业技术人员继续教育培训条例》要求，对全县8377名专业技术人员进行了继续教育培训考试，对全县2627名机关事业单位工作人员进行了知识更新培训考试。（四）严格优秀等次比例，做好机关事业单位年度考核奖惩工作。按照平时考核与定期考核相结合的原则，严格执行机关事业单位优秀等次比例的考核规定，对全县13564名机关事业单位工作人员，从德、能、勤、绩、廉等五方面进行了XX年度考核，并将考核结果作为工作人员职务升降、职称评聘的重要依据。其中确定为优秀等次的2051人,占15％；确定为称职(合格)等次的11251人, 占83％；未定等次的243人,占2%；不合格的7人，因各种原因未参加考核的49人。同时，实行了机关事业单位人员年度考核“优秀”等次公示制度，对拟确定为优秀等次的人员在一定范围内进行公示。根据国家有关奖惩规定，严格审核受表彰单位（个人）的呈报材料，审报省级先进集体6个，市级先进集体13个，县级先进集体125个；全国机械劳动模范1人，省级先进个人6人，市级先进个人100人，县级先进个人170人。考核奖惩工作的开展，充分体现了奖优罚劣的目的，有效促进了工作作风的转变。三、严肃机构编制管理纪律，加强机构编制管理（一）加强机关事业单位人员编制管理。为配合《公务员法》的深入贯彻落实，巩固机构改革取得的成果，确保各项改革的顺利进行，维护人事编制管理的权威性、严肃性，会同县委组织部等五部门制定出台了《关于进一步严肃组织人事及编制纪律加强机关事业单位人员管理的意见》。对严肃机构编制和组织人事纪律，严格控制机关事业单位机构编制和人员的过快增长，杜绝各级机关事业单位自行聘用人员、混岗使用人员起到了积极作用。（二）进一步完善编制实名制管理工作。按照编制管理规定，及时对工作岗位变动人员的编制进行了调整，为新进人员办理了增人计划卡，实现编制台账的动态管理，保证编制台账的准确性。根据市里关于编制实名制管理的统一要求，进一步完善了我县党政群机关单位的机构编制实名制管理数据库，在不涉及国家秘密的前提下，将全县党政群机关单位的机构名称、主要职责、内设机构、人员编制和实有人员名单通过政府门户网站进行了公示，有效地接受社会监督。（三）认真做好事业单位网上年度检验工作。按照上级统一部署，自3月份开始，启动了网上事业单位登记和年度检验实时汇总工作。通过明确工作人员责任，严格操作流程，简化工作环节，提高工作效率，对各单位提交的各项材料严格把关，顺利完成了全县137个事业法人单位XX年度网上年检工作，为22个单位办理了变更手续，年检率达100％。（四）做好水利工程管理体制改革工作。按照上级关于水利工程管理体制改革的精神，对龙潭水库管理所、龙窝灌区管理所、抗旱灌溉总站、凌山头水库管理等四个水利工程管理单位的人员编制、职责进行了摸底调查。对照市政府《关于水利工程管理体制改革的意见》中水管单位分类标准，将龙潭水库管理所、龙窝灌区管理所、凌山头水库管理所整建制划转为全额拨款事业单位，并定性为准公益性水管单位，重新核定了三个单位的事业编制。将抗旱灌溉总站予以撤销，将其职责及现有人员进行了划入龙窝灌区管理所。（五）认真做好机构编制的审批工作。对各单位的申请报告进行了认真梳理分类，根据上级机构编制管理有关规定，拟定出办理意见，并提交编委会进行研究。对经编委会研究确定的机构编制事项及时行文进行了公布。根据市局要求，下发了XX年县直事业单位补充职工计划申请表，对县直各事业单位人才需求情况进行了调查摸底，为下一步人员配备奠定了基础。四、充分发挥职能作用，提升人事服务工作水平（一）认真做好工资福利与离退休干部服务工作。一是做好工资福利政策的落实工作。全年共审批机关事业单位按年度考核晋升的工资业务13000余份，因职务、岗位变动产生的工资业务1200余份。审批套改原执行公务员工资制度的事业单位人员工资1600余份，XX年工资改革以来军队转业干部工资82份，审批和调整遗属困难补助156份。二是做好津贴补贴规范工作。会同县纪委、县委组织部、县监察局、县财政局、县审计局制定印发了《关于印发临沭县规范公务员津贴补贴实施方案的通知》、《关于印发临沭县规范县直机关津贴补贴实施方案的通知》、《关于县直机关事业单位规范津贴补贴有关问题的通知》和《关于机关事业单位特殊岗位津贴执行问题的通知》等一系列规范性文件，对各种津贴补贴项目进行了清理归并，合理确定了津贴补贴标准，并按照规定标准及时对相关人员津贴补贴进行了审批。三是组织开展了病退人员查体工作。根据市人事局的要求，组织了15名因身体原因不能继续坚持工作的机关事业单位工作人员进行了体检。对初审合格的5名人员进行了公示并上报市局审批。五是根据市局的要求组织了机关事业单位技术工人技术等级考核工作。全县共有198人报名，其中高级工45人、中级工95人、初级工58人。四是按照干部退休审批政策的要求，对全县将到龄的机关事业单位工作人员进行了摸底统计，及时为148名到龄人员办理了退休手续。（二）认真做好军转安置工作。一是按照市里的统一部署和要求，结合我县安置工作实际，采取“双考”、“三公”、“一监督”的安置模式，对今年转业来我县的8名军官进行了妥善安置，达到了用人单位、部队和转业军官三方面满意的良好效果。同时，对随迁来我县安置的4名转业军官家属，根据其原单位的性质和意愿，按照对等安置的原则进行了安置。二是搞好自主择业转业军官的管理和服务工作。通过组织自主择业转业军官召开座谈会、走访等形式，及时了解他们的思想动向和实际困难，帮助他们出主意想办法，解决他们生活、就业中遇到的实际困难，为他们再就业提供政策上的支持和帮助。同时，做好自主择业军转干部的住房补贴和医疗保险发放工作，今年共申请发放住房补贴4.2万元、医疗保险1.9万元。三是继续推行“三个一”服务，及时协调解决军转干部反映的遗留问题，建立企业军转干部稳控工作的长效运行机制。在以往帮教稳控工作小组的基础上，进一步完善“五包”措施，明确帮教责任，突出做好思想教育工作。按照市里的规定，提高了企业军转干部待遇，将企业军转干部的退休金由每月1050元提高到1218元，将在职人员补助标准由原来的每月1319元提高到1680元，并足额缴纳了养老保险、医疗保险。组织了企业军转干部进行健康查体，建立起健康档案。各项政策待遇的落实，确保了企业军转干部无一人到省进京上访，维护了社会的稳定。（三）严格工作程序，做好人员调配交流工作。为加快推进事业单位用人制度改革，建立公开、平等、竞争、择优的事业单位选人用人机制，促进事业单位人员合理流动，积极贯彻上级关于事业单位公开招聘人员的有关规定，创立事业单位人员流动新机制。先后为县医院、经济开发区、统计局、计生局等15个单位公开考聘工作人员28人。五、加强机关效能建设，塑造人事部门新形象一是以建设“效能机关”为契机，加强机关建设。紧紧围绕发展第一要务，以打造“效能机关”为重心，从解决关系人民群众利益和制约影响发展的突出问题入手，进一步加强人事干部队伍自身建设，优化服务环境和廉政环境。积极推动构建“法制、务实、服务、廉洁”为目标的管理体制，教育职工积极转变工作作风，树立行业新风，提高办事效率，牢固树立全心全意为人民服务的意识，解决好群众反映强烈的“热点”、“难点”问题，更好地维护广大人民群众的根本利益。一年来共接待来信来访140件次，当场解决问题108件次，通过调查核实解决32件次。二是加强业务理论学习，提高人事干部队伍素质。进一步强调重申了周五学习制度，采取集中学与自学相结合的方式，坚持互学互助、边议边学，建立长效学习机制。既学习政治理论、法律知识，又学习人事业务知识，特别注重对新技术、新知识领域的学习，不断提高开拓创新的能力，善于寻找新视角，提出新创见，谋求新举措，实现新发展，提高自己履行职责的能力，为“解放思想创新业，跨越发展建强县”提供有力的人事人才保障。三是把党风廉政建设工作作为重中之重，抓紧抓实，完善了党组议事制度、领导干部廉洁自律制度、重大事项报告制度、廉政谈话制度等，不断提高工作透明度，强化全体干部职工的廉政勤政意识，着力打造“阳光人事”，在9月份“人防杯”反腐倡廉知识竞赛中，人事局代表队获得第一名的好成绩。一年来，县人事局根据年初制定的各项工作目标，认真做好人事人才工作的同时，较好的完成了县委、县政府安排的旧城改造、招商引资、文明城市创建等其他任务。顺利通过了全市基层满意的县直部门复核验收，被市委、市政府授予行风建设先进单位，被县委、县政府评为XX年度先进单位、行风建设先进单位、党风廉政建设先进单位、信访工作先进单位、工业经济发展优质服务单位，并获得第四届职工职业道德十佳单位荣誉称号。在取得成绩的同时，工作中也还存在一定的问题和不足：一是部分单位内部人员混岗情况比较突出；二是毕业生就业渠道有待进一步拓宽。XX年，县人事局将在认真总结经验的基础上，深入学习贯彻xx大精神，进一步落实科学发展观，紧紧围绕全县中心工作，针对工作中存在的不足，狠抓落实，以与时俱进的时代精神，以更富活力的姿态，开拓创新，努力开创人事工作新局面，为全面建设和谐社会提供有力的人事人才保障。 临沭县人事局年度工作总结的延伸内容：工作总结的结构形式是什么？它的内容又包括哪些？ 年终总结（含综合性总结）或专题总结，其标题通常采用两种写法，一种是发文单位名称+时间+文种，如《铜仁地区烟草专卖局XX年工作总结》；另一种是采用新闻标题的形式，如松桃县大兴访送部的卷烟零售户诚信等级管理专题总结：《客户争等级，诚信稳销量》。 正文一般分为如下三部分表述：1、情况回顾 这是总结的开头部分，叫前言或小引，用来交代总结的缘由，或对总结的内容、范围、目的作限定，对所做的工作或过程作扼要的概述、评估。这部分文字篇幅不宜过长，只作概括说明，不展开分析、评议。2、经验体会 这部分是总结的主体，在第一部分概述情况之后展开分述。有的用小标题分别阐明成绩与问题、做法与体会或者成绩与缺点。如果不是这样，就无法让人抓住要领。专题性的总结，也可以提炼出几条经验，以起到醒目、明了。运用这种方法要注意各部分之间的关系。各部分既有相对的独立性，又有密切的内在联系，使之形成合力，共同说明基本经验。3、今后打算 这是总结的结尾部分。它是在上一部分总结出经验教训之后，根据已经取得的成绩和新形势、新任务的要求，提出今后的设法、打算，成为新一年制订计划的依据。内容包括应如何发扬成绩，克服存在问题及明确今后的努力方向。也可以展望未来，得出新的奋斗目标。

事业单位入职转正总结篇（10）

一、地勘事业单位的改革历史和当前面临的改革形势

在我国，从事地质工作的地勘单位是具有中国特色的事业单位。计划经济时期，我国以行业为基本单元组织经济建设和生产，从事地质工作的地勘单位分别隶属于原地质矿产部、冶金部、煤炭部、核工业部、化工部、建材部、武警黄金部队、石油部和中国有色金属工业总公司、中国科学院，各行业的地勘单位按照行业分工开展专业地质工作，为我国的经济社会发展作出了重要贡献。改革开放以来，为了解决原有地勘体制与新的经济社会发展要求不相适应，体制不顺、重复投资、活力不足、功能不强等问题，国家对地勘行业进行了一系列改革。上世纪末、本世纪初，国家先后对原地矿部、中国有色金属工业总公司的全部和冶金部、煤炭部、核工业部的主要所属地勘单位进行了属地化管理，随后又对全国的地勘单位进行了公益性地质队伍与商业性地质队伍的分类管理。当前地勘事业单位再次面临进一步分类改革管理课题。

2012年，中共中央、国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见，提出今后5年，在清理规范基础上完成事业单位分类，承担行政职能事业单位和从事生产经营活动事业单位的改革基本完成[1]。2013年召开的中共中央十八届三中全会通过了关于全面深化改革若干重大问题的决定，将我国的改革全面推向新的高度，深化改革已经在全国全面展开。

事业单位分类改革和全面深化改革，使得地勘事业单位的进一步改革，特别是从事生产经营活动的商业性地勘事业单位的改革转型，成为地勘事业单位必须正视的重大课题。由于历史原因和行业特点，地勘事业单位普遍包袱重、基础薄弱，虽然地勘事业单位进行了事业单位企业化经营的探索实践，培养了人才、锻炼了队伍，投资了一些产业项目，但是总体上看，多数地勘事业单位还没有好的能够持续盈利的产业项目，还没有真正形成自我良性发展局面，市场生命力还不够强，单位和职工对于转型发展信心不足，因此，商业性地勘事业单位的改革转型一定会遇到阻力和困难。

解决改革发展遇到的阻力和困难，首先要从思想工作抓起，解决思想问题就要结合实践，加强宣传引导，以改革发展成就和美好发展前景，动员干部职工坚定改革发展信心，争取广大干部职工支持理解，营造良好的改革发展舆论环境。

二、结合地勘事业单位实际开展宣传工作的措施

根据国家的政策要求，结合商业性地勘事业单位的现实情况，在新的形势下，要营造商业性地勘事业单位改革发展的良好舆论环境，需要从四个方面加强宣传引导工作。

1、坚持用党和国家政策统一思想

改革开放30多年，我国经济高速发展取得举世瞩目的成就，国家综合实力显著增强，人民生活水平显著提高。改革为我国的经济社会发展注入了巨大动力，三十多年的改革发展成就和经验，已经向全体中国人民证明，通过改革可以促进经济社会发展、通过发展可以解决主要矛盾和问题，这一经验已经成为全党、全国的共识。

党的十八届三中全会通过的关于全面深化改革若干重大问题的决定指出：当前，我国发展进入新阶段，改革进入攻坚期和深水区。必须以强烈的历史使命感，最大限度集中全党全社会智慧，最大限度调动一切积极因素，敢于啃硬骨头，敢于涉险滩，以更大决心冲破思想观念的束缚、突破利益固化的藩篱，推动中国特色社会主义制度自我完善和发展。到2020年，在重要领域和关键环节改革上取得决定性成果，完成本决定提出的改革任务，形成系统完备、科学规范、运行有效的制度体系，使各方面制度更加成熟更加定型[2]。

《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，阐述了全面深化改革的要求、目标，对新时期各领域的改革发展进行了全面部署。事业单位分类改革和商业性地勘事业单位改革转型发展，是我国全面深化改革的一个组成部分，也是地勘单位解放思想、加快发展的动力之源，要站在为全面建成小康社会贡献力量、与全国共同发展致富的高度，深刻认识全面深化改革的重大意义，加强党和国家政策宣传，特别是十精神和十八届三中全会精神的宣传，教育干部职工支持国家深化改革，支持事业单位分类改革，支持商业性地勘事业单位改革发展，在思想上、行动上与党和国家保持一致，跟上国家改革发展的步伐，坚定深化改革的信心、坚持深化改革的正确方向、凝聚深化改革的共识、协同推进各项改革。

2、坚持用行业和本单位改革发展成果争取职工支持理解

改革开放以来，特别是地勘单位属地化管理以来，伴随国家经济体制改革，所有的商业性地勘事业单位都探索了事业单位企业化经营的路子，通过企业化经营，多数地勘事业单位的经济实力显著提高，职工得到企业化经营带来的实惠。内蒙地质矿产局等地勘单位，在地勘单位企业化经营方面为行业树立了单位快速发展、职工快速致富的先进典型。

西北有色地质勘查局在企业化经营过程中，发展了矿业经济、进入了工程勘察和陕北石油市场，投资了一批矿业企业，创立了东新科贸、西北有色工程勘察公司等科技和工程服务企业，通过企业化经营更新了思想观念、建立了现代企业制度、培养了经营管理人才、发展了局队经济、改善了职工待遇，特别是依托地勘主业优势发展起来的矿业经济，极大的促进了地勘经济持续健康发展，实施“一队一矿、一队多矿”战略，造就了西北有色地质七一七总队、七一三总队等经济强队。

西北有色地质研究院是一个地质科研单位，具有五十多年的发展历史，拥有大批优秀专家和一些专利技术，在地勘事业单位企业化经营过程中，充分发挥地质、测试、选矿等专业技术优势，在上世纪八十年代开始向市场提供岩矿石测试、矿石可选性研究试验、地质技术咨询等专业技术服务，后来根据市场需求，不断拓展服务领域，先后在测试领域拓展了进出口商检、生物测试、技术输出设备制造等业务，在选矿领域拓展了选矿流程研究、选矿技术指标承包等业务，在地质领域拓展了遥感技术服务、矿业开发等业务。在企业化改革发展中，西北有色地质研究院实现了科技成果转化，成功的将专业优势转化为生产力，在市场经济大潮中，实现了单位经济持续健康发展，职工收入和住房福利显著改善。

地勘事业单位企业化经营实现了地勘经济发展，改善了职工物质文化生活，地勘事业单位企业化经营让所有的职工得到了实惠。下一步的事业单位分类改革和商业性地勘单位改革转型，是地勘单位企业化经营的再延伸，要通过深化企业化改革进一步发展壮大地勘经济，让职工得到更多的改革发展实惠，与全国人民共同奔小康，共享改革发展成果。

3、坚持用地勘行业发展成就让职工看到改革转型的美好前景

中国革命和中国特色社会主义成功的主要经验之一，就是将我国和世界各国的先进理论、理念、经验、做法与中国的现实客观实际情况相结合，洋为中用、古为今用。西方成熟市场矿业行业的现在，就是我国地勘和矿业行业的发展未来。

在西方成熟矿业市场，大型矿业公司和初级探矿公司根据企业资源特点，合理的进行了社会分工，成功的实现了技术与资本的结合，促进了企业良性发展，职工生活富裕。在西方成熟市场国家，与我国地勘单位资源特点相似的初级探矿公司，在社会化分工中主要承担资源勘查任务，通过资本市场募集找矿勘查资金，通过找矿成果证券化实现了地质项目价值，通过勘探成果交易企业实现了理想投资收益，合理的社会化分工实现了全社会优势互补，良好的融资环境使得初级探矿公司成为西方资源勘查的投资主体，最终使得从事资源勘查的企业和职员，在市场中获得丰厚收益，资源勘查行业成为高收入群体。

西方初级探矿公司为我国的商业性地勘单位的企业化发展树立了样板，其发展道路值得我们学习，经验值得我们借鉴，成就让我们看到了改革发展的美好前景。

4、坚持用国家养老社保政策帮助职工消除顾虑

现行的政府公务员、事业职员和企业职工退休福利待遇差异，也是影响事业单位改革转型发展缺乏内部动力的一个重要因素。由于在职期间和退休后职工的收入差距，使得绝大多数的事业单位职工，特别是接近退休年龄的职工，对于转型发展有更多的顾虑。解决这一问题，需要地勘行业积极呼吁国家制定更加清晰、更具人性化的政策，按照“老人老办法、新人新政策”的思路，解决好职工最为关心的核心问题，消除职工顾虑，争取群众支持。

另一方面，也要用长远眼光看问题。应该看到，我国现行的退休职工差异化养老、福利政策，引发了一些社会矛盾，已经引起政府高度重视，随着国家全面深化改革、全面建成市场经济体系、全面建成小康社会，差异化退休养老政策一定会逐步改革调整，努力实现社会公平、共同富裕、共享改革发展成果，将是未来国家分配领域改革的主要目标。近日，国务院印发了《国务院关于建立统一的城乡居民基本养老保险制度的意见》，决定合并新型农村社会养老保险和城镇居民社会养老保险，建立全国统一的城乡居民基本养老保险制度。2014年2月26日人社部、财政部联合印发的《城乡养老保险制度衔接暂行办法》，规定城镇职工养老保险与城乡居民养老保险，只要满足一定条件即可自由衔接转换。这些政策可以理解成为分配领域制度改革的一个信号，可以预计在不远的将来，职工退休待遇差异将会逐步缩小，甚至不排除全面合并、统一标准的可能。

要通过积极争取落实“老人老办法、新人新政策”和超前分析研判政策发展趋势，及时消除职工顾虑，争取职工对地勘事业单位转型发展的支持。

三、结语

总之，在全面深化改革的新形势下，事业单位分类改革和商业性地勘事业单位的改革转型已经成为必然，政工宣传部门作为国有地勘单位的一个重要组织保障，要积极主动融入中心工作，根据新的形势和要求，研究宣传工作着力点，切合实际加强宣传引导工作，通过宣传党和国家政策、地勘事业单位改革发展成就、成熟市场行业发展经验、国家养老福利改革趋势，消除干部职工顾虑，克服改革发展困难，为改革转型发展营造良好舆论环境，为发展壮大地勘经济发挥作用，贡献力量。

【参考文献】

[1] 中共中央，国务院.关于分类推进事业单位改革的指导意见.新华社授权.2012.4.16.