事业单位绩效工资改革篇（1）

随着知识经济的到来，作为承载知识的人成为事业单位中最为重要的因素，是企业具有最强创造力的资源，还是事业单位竞争优势的来源。作为人力资源管理的重要环节――绩效工资，虽然我国多数的事业单位都认为其在绩效管理中十分重要，但运用起来却是过于流于形式，特别是事业单位绩效工资制多数都是不健全的，严重制约了其发展，难以吸引优秀人才，起不到激励的作用。为此，研究我国事业单位工作人员绩效工资有着非常重要的作用。

一、绩效工资的概念

绩效是指一定组织中个体或群体的工作行为和表现及其直接的劳动成果，是其工作业绩和最终效益的统一体。而绩效工资又称绩效加薪、奖励工资，它是以员工的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和劳动环境确定岗位等级，根据单位的经济效益和劳动力价格确定工资总额，根据员工的劳动成果支付劳动报酬。绩效工资的发放依据是“绩效”，通俗地讲就是贡献，是组织中职工的工作业绩和劳动效率。绩效是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括员工对单位的其他贡献。

二、全球化的市场经济时期，岗位绩效工资制度的改革已迫在眉睫

岗位绩效工资制度就是建立起与工作业绩、岗位职责、实际贡献密切联系和鼓励创新的分配激励机制。通常由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。其中，前两类属于基本工资，后两类的发放较为灵活。基本工资主要是承担基本的保障功能；绩效工资承担了更多的激励功能。岗位绩效工资制度的实施，充分体现多劳多得、优劳优酬、奖优罚懒的分配原则，可以更好地发挥工资的杠杆作用，使事业单位资源配置效率得到有效提高。

三、事业单位工作人员绩效工资改革方案

1.改革思路

事业单位工作人员绩效工资改革确定“基于战略，以岗位目标为导向的绩效工资”模式。事业单位工作人员绩效工资工作，核心问题是使事业单位工作人员绩效工资目标得以实现。要实现其目标，事业单位工作人员是最为关键的一个因素。事业单位工作人员是由一个个具体的岗位构成的，每一个岗位又因为由员工主持相应的工作，为此如何发挥事业单位工作人员各岗位优势，调动他们的积极性和创造性，是其面临的严峻问题。因此，本文提出“基于战略，以岗位考核目标为导向的绩效工资”模式，通过建立其绩效工资及岗位目标系统，以绩效考核工资目标来指引和规范每一个员工的行为，并以此作为绩效工资的基本依据，形成事业单位工作人员绩效工资内容。

2.改革内容

（1）健全事业单位绩效制度。事业单位绩效考核不像企业那样明确化和精细化，但是却可借鉴企业的一些科学合理的做法，明确方向，然后努力从以下五个方面构建事业单位的绩效制度：一是要明确绩效指标，做到定量与定性相结合，能定量的指标要定量，不能定量的指标要注重其社会公益性和服务性；二是确定绩效指标考核的标准，包括未完成、完成和超额完成等；三是制定好绩效计划，包括个人与单位计划、年中与年度计划等；四是确立考核主体，包括上级、下级、同事和服务对象等；五是建立绩效考核反馈机制，尊重被考核者的知情权，帮助其不断改进和完善。

（2）单位掌握相关信息，做好绩效工资设计的准备。绩效工资方案的设计需要单位准确掌握人员经费发放总量、项目、标准等信息，这样在后期进行绩效工资设计时才能够统筹考虑各类收入之间的比例关系。因此，各单位应充分重视内部的预算管理，力求形成清晰、详细的预算制度要求，同时在人员经费支出的项目、标准上严格管理，形成监督、监管机制，使人员经费的支出做到“可知、可控、可调”。

（3）建立并完善科学的绩效评价体系。绩效工资在整个岗位绩效工资结构份额中占很大的比重，要使绩效工资改革真正切实地实施并为广大的事业单位职工所认可，需要我们建立起一个比较全面完整、科学有效、公平合理的绩效评价体系。在以绩效评估为依据的绩效工资体系中可以采用KPI来进行关键绩效指标体系。先找出事业单位层面关注的KPI，再确定公司部门对这些KPI指标所可以承担或者支持的情况，并根据绩效考核对象，确定下一级的、更细分的KPI指标，从而构建出事业单位一套完整的支持组织战略的KPI体系。另外，在事业单位绩效评价体系建立过程中，既要注意团队合作，又要注意个人激励；既要有团队的业绩考核指标，也要有个人的业绩考核指标；既要强调团队合作在整体工作任务完成中的价值，也要尊重个人在单位工作完成中的突出作用。

事业单位绩效工资改革篇（2）

当前，事业单位绩效工资改革已然成为一个热门话题，事业单位实施绩效工资改革对完善的分配激励机制和健全宏观调控分配机制，能够调动事业单位工作人员积极性、提高公共事业服务水平，促进社会事业和谐蓬勃发展。

一、事业单位绩效工资改革

1.什么是事业单位

事业单位，一般指不以盈利为直接目的，以满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，对社会各界提供各种社会服务为直接目的的社会组织。事业单位相对于企业单位，它的工作所产生的价值不直接表现在实物或经济形态成果与价值不直接表现或主要不表现为物质形态或货币形态。

事业单位主要分：1. 单位经费来源完全依靠国家财政拨款，但这些单位执行一定政府职能的法定单位，诸如银监会、证监会等；2单位经费由市县级财政保障，省级财政进行统筹和国家财政予以补助，提供的是公益的单位，如医院和学校；3.单位经费由财政和事业单位一起承担，有营利能力和倾向并以企业形式运营的单位，如演出单位、出版社。

2.绩效工资的概念

绩效工资也可以称之为绩效加薪或奖励工资，是指以在职员工的工作岗位为主，依据岗位所需的技术含量、责任高低、劳动强度以及作业风险等确定岗位级别，根据事业单位的经济效益来确定额度，并根据职工的劳动时间和劳动成果来决定支付给职工的劳动报酬[1]。所以，绩效工资的通常发放标准是员工的实际工作效果和工作效率对其岗位的贡献水平，最终决定员工获得的最终劳务报酬，以便促进员工对提高工资积极性和工资效率。

3.绩效工资改革的特征

事业单位绩效工资改革受到相关行业领域和我国国情影响，具体表现在：1.事业单位是非营利性而是具有公益性质的社会生产部门，其基本职能是为提供社会服务[2]。事业单位的服务或产品常常影响着整个社会的公共福利。因为它的产品和服务存在着排他性和竞争性，常常介于公共或私人商品服务之间，实际产量和最优产量也有一定的偏差；2.因为事业单位的绩效工资改革是相关国家国情和政策需要，绩效工资改革的初衷就是更好地发挥事业单位的工作职能，起到显著提高社会公共效益的效果；3.事业单位的绩效工作在一定程度上提高了员工的工资水平，在一定程度上发挥着激励员工提高工作效率作用，但绩效工资改革需要给予明确的目标，它最终是为了提高事业单位产品或服务带来的效益，如在教育、科技、文化、卫生等方面对社会发展和国民需求有积极作用。

4.事业单位绩效工资改革的原则

事业单位绩效工资改革方向需要遵循的四项原则：1.实施绩效工资和清理规范津贴补贴相结合[3]。绩效工资的改革本质上调整分配秩序，所以事业单位必须严肃分配纪律、规范财务相关管理和工资分配秩序；2. 疏导好单位内部的情绪，以促进提高公共商品质量和服务水平为导向建立，一套健全完善的绩效考核制度；3. 强化各职能部门职责，做到因地制宜，以及分级分类；4.不断工资政策、绩效政策进行完善，统筹好职人员与离退休人员的关系，合理进行绩效分配。

二、事业单位绩效工资改革面临的问题

1.缺少实施绩效工资的权威性指导文件

目前，国家还没出台统一绩效工资改革的相关指导，具体事业单位职能、服务内容、岗位设置和工作技能都有所差别，在没有扎实的实践经验下，很多事业单位对于绩效工资改革显得无所适从。

2.没有科学的绩效工资改革体系

科学的绩效管理是系统管理工程，包含合理绩效方案设计、绩效标准确定、绩效考核、绩效评估以及绩效工资待遇兑现等相关流程，而绩效工资则是绩效管理系统中较为重要的一环。

3.有对绩效工资改革的清楚认识

在事业单位绩效工资改革的现阶段，部分人单纯地将绩效工资改革视为加工资，或是认为单位内的其他人分了其工资，这对绩效工资的改革产生了一定阻力的阻力。

三、事业单位绩效工资改革的相关建议

1.要紧紧围绕公共服务的特性

着重体现社会公益，无论是文化、教育、卫生产业，还是农林、畜牧等基层单位，一切工作都是围绕社会公益而开展，因而绩效工资改革必须着重体现社会服务的公益性。

2.建立健全的事业单位绩效改革制度。

健全的事业单位绩效改革制度要做到：统筹团队，兼顾个人。事业单位的绩效是一个有机整体，所以必须统筹兼顾好个人与团队的绩效，绩效分配实事求是，做到不漏算、不多算。分类管理，确定不同类型单位、岗位绩效工资水平，实行不同的绩效工资管理模式，防止不同事业收入差距拉大，使事业单位员工收入水平与当地经济社会发展相平衡。

3. 加大监管力度和宏观调控力度

国家相关职能部门建立好健全考评监督机制，制定好合理符合行业绩效的指导文件，对于财政收入薄弱的地区，适当地增加国家财政补贴，鼓励多劳多得，形成良好的激励促进机制。事业单位内部，要成立绩效评估监督小组，对事业单位内员工和团队绩效考核进行监督，绩效评估的工作应该接受社会各界的广泛监督，保证事业单位绩效考评工作的公平公开、合理公正，为绩效工资考核与发放提供科学依据。要想稳步推进事业单位绩效工资改革的步伐，领导层对绩效改革工作必须的予以重视和支持，才能增加考核考察者之间的沟通交流，完善科学合理的绩效指标。

四、结语

绩效工资改革，是先进的分配管理模式，加强事业单位绩效管理的培训和指导，才能稳步促使事业单位的发展改革和管理效率，实现对社会公共服务的优化组合，不断地激发事业单位员工的服务性和创造性，实现对公共服务有效改进和创新。

参考文献

事业单位绩效工资改革篇（3）

随着我国市场经济体制的成熟，事业单位作为我国社会建设中的一大主体，其发展直接影响着社会主义和谐社会的建设水平，关系到可持续发展战略目标能否顺利实现。目前，绩效工资改革已经成为事业单位工资制度改革的核心内容和关键环节，深化绩效工资改革以完善绩效工资制度已经迫在眉睫，而这无疑是一项浩大繁杂的工程。本文立足于事业单位绩效工资改革现状，简要阐述了新形势下事业单位绩效工资改革的意义，并重点提出了事业单位绩效工资改革的目标和措施。

1.新形势下事业单位绩效工资改革的意义

事业单位在社会进程中的重要性，决定了事业单位绩效工资改革的重要性，而其现实意义则集中体现在以下三方面：

1.1完善事业单位分配制度

目前，我国事业单位工资收入分配主要存在两大问题，一是大部分事业单位确定员工工资的核心因素是职称、工龄和资历等，但却将工作质量和效率排除在外;二是事业单位普遍存在不合理的收入差距，而事业单位所承担的不同社会职能是造成不合理收入差距的主要原因。在绩效工资管理制度下，员工的收入和业绩直接挂钩，通过对员工工作态度、工作表现等指标的考核评估，来确定员工工资水平，如此一来，就实现了工资分配的合理性，有效完善事业单位分配制度。

1.2提高事业单位服务质量

目前，我国正处于公共服务需求快速增长的发展阶段，公众对社会公共产品和服务的需求越来越大，但公共服务落后的供给，特别是在医疗卫生、教育服务等领域供给的落后，进一步加剧了事业单位公共服务的结构性矛盾。而深入绩效工资改革，能够有效提高事业单位的工作效率，进而提高事业单位服务质量和水平，具有非常重要的现实价值。

1.3推动事业单位人事改革

将开展绩效工资改革作为一大契机，积极构建以岗位绩效为核心的分配体制，不断健全完善事业单位人力资源管理体系，以进一步深化事业单位各领域的改革，形成一个健全完善、科学合理的现代事业组织系统，这也是事业单位人事管理制度改革的根本目标。

2.新形势下事业单位绩效工资改革的目标

目前，绩效工资改革还存在许多问题，包括考评标准、体系和工资发放等问题，而解决这些问题恰好是未来事业单位工资改革的主要目标。

2.1解决绩效审批问题

事业单位绩效工资水平必然是由该单位的绩效决定的，绩效与员工工资之间呈正比关系，但大部分事业单位都没有明确的绩效考评标准，因此绩效评定十分困难。比如，高校绩效该以何种标准加以评判最为合理呢，若是以生源多少为考评指标，必然会加剧高校之间的竞争。不仅事业单位绩效考评存在较大困难，而且员工绩效考评也同样艰难。比如，医院医生的绩效考评是建立在个体为医院创造多大利润的基础上，这就导致了医生在为患者开处方时，往往会为了提高个人绩效而故意添加贵重药物，或故意夸大病情，为患者带来额外的经济负担，最终导致医患关系的进一步恶化。医院实施绩效工资的初衷是提高医疗服务水平，改善医患关系，但却适得其反，不仅没有取得预期的效果，反而加剧了医患矛盾。

2.2完善绩效考评体系

现有的绩效考评体系存在着许多不足之处，必须要进行弥补和完善：

首先，明确考核定位。事业单位现有绩效考评体系没有形成明确的考核目标，因此在实际考核中，由于考核目标不明确，导致整个考核流于形式，无法充分发挥其应有的作用。

其次，加强考评标准的科学性。目前，经营指标依然是事业单位绩效考评的核心标准，过于片面;在进行周边绩效考评时，存在着主观评价性描述遮掩客观行为性描述的问题，造成了考评结果的不合理、不公平。

再次，提高考评周期的科学性。通常情况下，不同的考核目标具有不同的考核周期，例如任务绩效的考核周期要明显短于周边绩效的考核周期。但就现状来讲，一些事业单位为图方便，不管考核目标如何，都采用相同的考核周期，全部统一为一年。

最后，解决考评主体单一问题。事业单位在进行绩效考评时，普遍存在着主体单一的问题，比如高校在进行绩效考评时，考评主体全部是教育行政人员，缺少学生和家长反馈这一关键环节。事业单位员工绩效的考评，基本是领导一语拍定。

2.3解决绩效工资发放问题

关于绩效工资发放的问题，相关政策进行了明确规定：在绩效工资发放过程中，相关政府部门必须提供充足保障，具体发放由县级财政和相关部门共同负责。这一政策的实施，在东部发达地区并不困难，若是在西部落后地区就难以保证了，因为许多县级财政保底工资的发放都是一个问题，哪有时间顾及绩效工资的问题。若是强行落实该政策，一些落后地区可能会由县级财政与事业单位共同负责，变成由事业单位独自负责的不利局面。而随着相关单位压力的增加，它们不得不通过变相收取员工费用来缓解压力，这就是一些事业单位乱收费的根本原因。

3.新形势下事业单位绩效工资改革的措施

针对当前事业单位绩效工资改革存在的问题，事业单位必须积极采取相应措施，以便进一步深化事业单位绩效工资改革，争取尽快实现预期的改革目标。

3.1强化绩效管理理念，落实绩效管理制度

事业单位高层管理者要充分意识到绩效工资改革的重要性，强化绩效管理理念，以发展的眼光看待事业单位绩效工资改革的必然性。一方面，要转变单位员工思想。事业单位高层领导要主动组织绩效工资改革的宣传与培训活动，促使员工摒弃传统落后思想和狭隘意识，让他们充分意识到绩效工资改革对单位自身发展和社会发展的重要性，明确一枯俱枯，一荣俱荣的道理，让员工们产生强烈的危机感和责任感，进而自觉完善自我思想意识;另一方面，加强制度建设，加大贯彻力度。事业单位领导干部要加强绩效工资管理制度的落实，并加强理论学习和实践探索，能够合理高效地运用该制度，善于从全局出发来构建员工绩效考评机制，从事业单位内部着手深化绩效工资改革。

3.2完善绩效考评机制，提高考评体系科学性

完善的绩效考评机制是深入开展绩效工资改革的重要前提，事业单位必须要充分认识到这一点，但是一套科学完善的绩效考评机制不仅需要完善的理论体系作支撑，而且要立足于实际，根据事业单位自身类型、社会功能、工作性质等有步骤、有计划地构建绩效考评机制，同时还要注意结合具体实际变化进行及时调整和更新，确保绩效考评的公平公正与科学合理，以充分发挥其应有的作用。为了有效提高考评体系科学性，要从以下两方面入手：一方面，要更新发展考评制度，要实事求是，善于总结经验，积极创新与实践其他有效的工作方法，立足于实际改善以往绩效工资考评机制的不足之处，不断健全并完善这一机制，维护绩效工资考评机制的公平性，充分发挥其积极作用;另一方面，建立全员参与的绩效考评机制。本着公开公正、透明民主的原则，鼓励所有员工进行大胆的自我表达，全面参与到绩效考评机制的制定环节中，以此来综合平衡各部门之间的利益，确保绩效考评机制运行获得最广泛的内部支持，营造一个和谐民主、轻松愉悦的工作环境。

3.3加强监管体制建设，维护制度公平性

为了确保和维护绩效工资管理运行的高效性，需要构建一套行之有效的绩效工资监管体系，以全面提高并维护绩效工资制度运行的科学性与公平性。首先，严格审批程序。不同地区要根据实际编制具体的绩效工资制度，然后经由专业机构进行审核，只有审核通过后才能送至政府财政机构加以备案。其次，加大对绩效工资改革的监督力度。不仅要建立事业单位内部监督体制，而且还要建立社会监督体制，以此形成一套全面覆盖的监督体系，例如，互联网媒体、电视媒体等都应该成为重要的社会监督手段，对事业单位绩效工资改革形成全面、立体、公开的社会监督。只有这样，才能提高事业单位的紧迫感和危机感，促使他们主动实施绩效工资管理制度，进而全面深化事业单位的绩效工资改革。

综上所述，绩效工资改革对事业单位的发展具有非常重要的现实意义，能够有效完善事业单位收入分配制度，提高事业单位服务质量，等等。只要处理得当，不仅能够推动事业单位的可持续发展，而且能够推动整个社会的可持续发展。反之，不仅无法取得预期良好效果，甚至还会适得其反。因此，必须立足于实际，在综合考虑各种因素的情况下，精心制定事业单位绩效工资改革方案，尽量妥善处理相关问题。

参考文献：

[1]艾兰.绩效工资在事业单位改革中的阻力及解决办法[J].东方企业文化.2014（18）

事业单位绩效工资改革篇（4）

中图分类号：F27 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）19-0088-02＼

一、概述

从2006年7月1日起，在改革公务员工资制度的同时，事业单位也相应地进行了收入分配制度改革，其核心就是绩效工资制的改革。2009年9月2日召开的国务院常委会议决定，从2010年1月1日起，其他事业单位全面实施绩效工资，这项决定标志着我国酝酿了多年的收入分配制度改革开始进入了实质性的实施阶段。事业单位的绩效工资改革社会影响巨大，与事业单位的每个职工的利益更是休戚相关，其内容和走向一直是人们关注的焦点。

二、绩效工资的涵义及构成

绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

绩效工资的发放依据是“绩效”，通俗地讲，就是对单位的贡献，是组织中职工的工作业绩和劳动效率。绩效是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品的数量和质量，还包括职工对单位的其他贡献。

绩效工资总额由此次归并的原来的津补贴总额、年终一次性奖金以及差额拨款事业单位和自收自支事业单位超过基本工资30%部分的津贴工资组成。本着精简工资单元、优化工资结构、强化考核兑现工资收入的原则，事业单位的绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成。基础性绩效工资由保障职工基本生活的生活补贴和体现职级和年功的岗位津贴组成，生活补贴和岗位津贴的具体标准由县以上人民政府人力资源和社会保障部门、财政部门研究决定。基础性绩效工资相对比较稳定，在职工正常出勤并完成本职工作的前提下全额发放。奖励性绩效工资是以绩效考核为基础，将职工收入与其业绩挂钩的工资制度。奖励性绩效工资的具体项目和标准可由事业单位自行设定，事业单位应在上级人事部门核定的奖励性绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位奖励性绩效工资的分配。所以，我们一般所讨论的绩效工资的分配其实就是奖励性绩效工资的分配。

三、推行绩效工资改革的意义

实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员的积极性、促进社会事业发展、提高公益服务水平具有重要意义。对于基层事业单位而言，推行绩效工资改革具有重大而深远的意义：

1.基层事业单位原来对人的管理模式局限于人的身份管理，对岗位和绩效因素体现不够，形成了事实上的“身份工资”。新的工资制度改革有利于进一步推进基层事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制等制度，不断实现由身份管理向岗位管理的转变。

2.有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成职工工资随单位经济效益的好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的经济杠杆作用，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。

3.有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲业绩、重贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。

四、事业单位实施绩效工资改革中存在的问题

绩效工资改革是事业单位收入分配制度改革的重要内容，但绩效工资的实施对于基层事业单位来说，是一个复杂的系统工程，也是一种新的机制和制度的构建。因此，其运行过程中仍存在许多亟待解决的问题。

（一）财政之困成为制约绩效工资改革的主要因素

这次实施绩效工资的事业单位，均为公益性事业单位。事业单位的公益性决定了事业单位在经济效益上不能创造较多经济收入，只有依靠国家财政和地方财政拨款予以支持。事业单位绩效工资改革实施以来，在一些地方出现了绩效工资资金不到位，或者到位不及时的现象，财政问题已经成为制约事业单位绩效工资改革的一大瓶颈。绩效工资改革的资金若不能够及时到位，改革的效果将大打折扣或改革根本无法实行，使部分干部职工对事业单位绩效工资改革的执行产生怀疑，甚至引发不满情绪。

（二）建立系统的、科学的、完全可量化的绩效考核指标难度较大

事业单位实施绩效工资，其前提是已经建立了系统的、科学的、完全可量化的绩效考核指标体系，并能准确地评价员工绩效。在此基础上，单位根据员工的绩效差异实行绩效工资，以达到激励员工积极性、提高单位工作效率的目的。然而，规模大、岗位多的事业单位，涉及的考核指标非常繁多，需要层层分解。考核的时候，更多的是从工作数量、工作质量、工作效率等一些宏观的角度进行考核。除少数岗位的工作可量化外，大多数岗位基本只能进行定性考核。特别是在职工能力和行为态度的考核上，都是一些定性的指标。要对每个岗位建立起一套系统的、科学的、切实可行和相对稳定的绩效考核指标体系，并保证其有效运行难度较大。

（三）事业单位编制外聘用人员的绩效工资问题

随着近年来社会事业的蓬勃发展以及聘任制的推广，事业单位编制外用人越来越多，目前已达相当规模而且呈继续增长之势，编制内外用人双轨制也日渐成型。然而，我国现行的薪酬制度仍然是按照人员的不同身份区别对待的，即编内和编外人员实行的是两种不同的薪酬制度，两者在工资、津贴等待遇方面差距明显。这就造成了一些绩效优秀的编外人员收入水平远远低于编内人员，严重影响到编外人员的工作积极性和稳定性，背离了公平公正的分配理念。

五、对事业单位绩效工资改革存在问题的建议

（一）呼吁国家和地方政府加强事业单位绩效工资资金的财政支持

事业单位绩效工资的资金来源主要靠国家和地方财政支持，这是由事业单位的公益性所决定的，建议国家要逐步增加公益拨款，弥补事业单位资金不足，加强绩效工资专项资金的落实。在实行绩效工资的过程中，事业单位人员的社会保障费用的财政缺口也应当有财政支持和保障。此外，事业单位的绩效工资经费应专款专用，分开核算，保障资金的合理有效使用。

（二）事业单位在实施绩效考核中，必须建立一套能够反映岗位特点和本人实绩的科学的考核标准

应针对不同类别和层次的人员确定不同的绩效考核内容和指标，以德为先，注重履行岗位职责的实际表现和贡献。根据岗位职责特点，结合不同岗位的责任大小、技术劳动的复杂程度和承担风险的大小、工作量的多少等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并归入考核要求。力求做到实事求是、客观公正、科学合理、程序规范、讲求实效、操作便利。

（三）绩效工资主要体现工作人员的业绩大小，不能因为编制限制而不同

无论编内编外人员理应一视同仁，这样才能真正体现出实行绩效工资的初衷，充分调动职工的工作积极性。同等类型、同等岗位、同等绩效的编内与编外人员应当享受同等水平的绩效工资，编外人员的收入可以通过岗位职责、工作业绩和实际贡献来确定，其参照标准是同类同级岗位上编内人员的收入水准，彻底解决事业单位编内编外人员“同工不同酬”的问题，使编外人员的收入水平与编内人员保持大体一致。

参考文献：

[1]　赵欣.浅析基层事业单位绩效工资改革[J].山东煤炭科技，2011，（2）.

事业单位绩效工资改革篇（5）

建国以来，我国事业单位收入分配制度先后经历了四次比较大的改革。2006年事业单位工资改革，国家是按照“先基本工资，后绩效工资”的改革思路分先后两步进行实施推进。

一、绩效工资的推行

绩效工资又称绩效加薪、奖励工资，是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪的工资分配制度。

绩效工资总量是由相当于工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴构成。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，一般按月发放。主要体现地区差别、物价水平、岗位职责，基础性绩效工资项目设立生活补贴和岗位津贴，岗位津贴按岗位职务适当拉开差距。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，主要体现工作量和实际贡献，依据绩效考核结果发放。可设立工作量、工作实绩、科研成果、考勤、综合目标考核奖励等项目，具体项目由县级以上人力资源社会保障、财政、主管部门确定，各项目标准由各单位根据本单位奖励性绩效工资考核分配办法确定并报主管部门批准后实施。

2009年9月主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。根据会议确定的时间表，事业单位实施绩效工资分三步展开。第一步从2009年1月1日起先在义务教育学校实施；第二步配合医药卫生体制改革，特别是实行基本药物制度，从2009年10月1日起，在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施；第三步从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。事业单位实施绩效工资的同时，对离退休人员发放生活补贴。

按照国家部署，省市安排，庄浪县于2009年底在教育系统各级各类学校中实施了绩效工资，2011年7月份起在公共卫生和基层医疗卫生事业单位实施了绩效工资，2012年1月起按照上级的部署，在全县其他事业单位中开展绩效工资。

二、对绩效工资的认识

事业单位绩效工资改革篇（6）

一、绩效工资含义及推行意义

1、绩效工资含义

绩效工资又可称绩效加薪，是以员工个人工作绩效为依托而进行发放的带有一定奖励性质的工资。绩效工资与员工考评相挂钩，综合员工的工作态度、工作业绩、工作技能等方面的绩效考评结果，决定了员工的最终绩效工资金额。

2、绩效工资推行的意义

一是绩效工资制的实行，保证了事业单位员工工资的获取除固定工资外还有一部分是以其工作效率和工作业绩为基础的，实现了多劳多得、奖惩分明的分配原则，强化了工资的杠杆作用，建立了公正、公平、合理的事业单位激励和竞争机制，有利于提高员工工作的积极性和热情度。二是有利于事业单位职能有效的发挥，绩效工资制的实行激发了员工工作的主动性和责任度，强化了服务意识，社会公共服务效益和服务水平逐步提高，更好地实现了事业单位职能的发挥。三是有利于形成科学、合理、规范的事业单位人事管理制度，包括对员工的聘用、绩效考评、工资、激励等方面，使人事管理更加规范、科学。四是有利于事业单位内部岗位职能的划分。各岗位之间权责明确，有利于岗位之间的相互协调、监督，提高了工作质量和事业单位的社会效益。

二、事业单位绩效工资改革存在的问题

1、绩效工资未形成较有效的激励机制

绩效工资实行之后，一些事业单位人员薪酬与原来相比并没有明显增长，挫伤了员工积极性，甚至有些单位将绩效工资当作补贴来发放，并不存在对员工工作的考评，该种情况下的绩效工资改革形同虚设，并没有对员工工作产生一定的激励作用，而仅仅是对工资发放形式进行了转变，严重影响了事业单位绩效工资改革的效果。另外，一些事业单位为了实现以高绩效工资来留住人才的目的，在财政拨款不能满足要求的情况下开始另辟它途来增加单位财政，所获收益作为发放绩效工资的一部分，然而绩效工资本意是为了激励员工更好的完成本职工作，这样反而影响了员工本职工作的完成质量。对于事业单位来说，如何满足单位发放绩效工资的那部分资金，以形成完善的绩效激励机制，成为事业单位所必须要面对的问题。

2、缺乏科学、合理、有效的绩效评估办法

由于每个事业单位所承担的工作职责有所区别，事业单位内部各个部门职能也各不相同，因而很难形成一套科学、合理、规范的绩效评估办法。具体表现为：一是无法形成合理的绩效考核量化指标。事业单位和企业绩效考核有很大的不同，事业单位作为社会服务组织，是为实现社会公益目的而存在，要将社会效益放在首位。因此，对于事业单位的员工绩效考核无法像企业一样，有实物产生或直接用员工创造的利润额来评定。目前我国事业单位对员工的绩效评定多以日常工作表现为依据，但这种考核依据存在很大的不确定性，同时也很难形成一个标准的量化体系，但因员工薪酬需与绩效相挂钩，绩效高工资多，绩效差工资少，该种情况下，员工往往会采取办法为自己提高业绩，一些非正常手段就会出现。二是在我国事业单位中多存在知识密集型劳动产业如科研机构、学校等，该种类型的事业单位在对员工进行绩效考核时很难拥有准确的考评量化对象，如果单纯的只从学校升学率、科研成果等方面对员工进行绩效考核，会导致一些恶性竞争的出现，也无法准确衡量员工在工作中做出的贡献大小及自身所附带的潜在价值的多少。因而，如何对事业单位绩效进行合理的界定，成为推行绩效工资制的一大难题。

3、绩效工资实施过程中缺乏完善的配套措施

完善绩效工资实施过程中的配套措施，是绩效工资能够顺利实行的重要保证。若制度设计本身相对较完善，那么对政策的实践过程中存在问题的解决就显得比较重要，完善实施过程中相关的配套措施对于减少实施过程中出现问题的可能性有着重要的作用。一是我国事业单位数量大，从业人员数量多，岗位设置量大，岗位设置存在无针对性、适用性不强、可操作性欠缺、岗位重复设置、无用设置等问题，甚至出现因人设岗的现象。在人员配置上，无法科学、合理、有效的针对岗位要求进行人员配置，出现一个岗位配备多名人员的现象，导致大量人员的闲置，有些是员工能力与岗位要求不相匹配，而使工作无法高效完成；二是缺乏有效的监督，致使绩效工资的实行并不能满足员工实现工作绩效同工资报酬成正比的要求，一些事业单位绩效工资多流于形式，没有很好的贯彻，员工对绩效工资的期望减少，种种现象阻碍了绩效工资改革的推行；三是缺少有效的外部环境支持。员工实现高绩效不仅与自身的认知、能力、工作机会有关，还与是否有与工作要求相匹配的外部资源支持有关，包括物资上的支持以及上级领导部门的支持。事业单位工作职能的实现对外部资源的依赖性较强，单位本身及其领导机构能否为员工提供实现工作价值的机会，是事业单位员工能力能否真正得到展现的重要条件，也是影响员工绩效考评结果的间接因素。

三、完善事业单位绩效工资改革办法

1、完善事业单位绩效考核制度

一是事业单位绩效考核制度不能单纯的只制定一套标准，要依据各岗位、各部门的工作内容、工作性质制定量化标准，要充分体现公正、公平，并要体现出事业单位的公益性和服务性，事业单位员工绩效考核要以充分发掘出员工工作积极性为目的，员工对工作有较高的热情度、责任感、积极性，才能实现事业单位为社会公众服务，提高社会效益的目的；二是由于事业单位本身的特殊性，以实现社会公益为目的，因而很难形成具体的量化标准，因而制定出完整的工作计划就显得尤为重要，计划要尽可能细化，明确员工在某一阶段的具体工作计划和工作目标，以计划完成情况作为绩效考核的依据之一，这样在对员工的考核过程中就会有比较具体的考核项目；三是将群众满意度作为事业单位员工考核的依据之一，事业单位主要是为社会公众提供公共服务，那么不同于工厂企业提供的有形产品，事业单位为社会提供的是公共服务这类的无形产品。因此，公众对其提品的满意与否，才是事业单位员工绩效好坏的重要依据，因而公众满意度要成为事业单位绩效考核机制中必不可少的一项。

2、完善事业单位岗位设置

绩效工资制的推行与事业单位绩效考核体制的设置有重大关系，同时绩效考核体系的设置与事业单位内部岗位设置有重大关系。一是岗位的合理设置应包括规范的岗位等级和岗位聘用制。同时岗位数量、岗位等级、岗位结构等的设置要充分考虑事业单位所处的环境及自身发挥工作职能的需要。组织绩效要靠部门绩效和个人绩效实现，部门绩效由个人绩效组成，因此合理的岗位设置，才能实现事业单位整体的岗位优化组合，才能更好地加强各部门之间的分工合作。明确了各岗位的职责所在，确立每个岗位在整个单位发展中的地位和作用，并合理、规范的编定上岗人员，才能实现事业单位良好绩效的获得。二是上岗人员要符合岗位要求，拥有上岗资格。合理的岗位设置，高素质的岗位人员配置，即可提高员工的工作积极性、责任感，实现员工价值，又可避免因岗位混乱，职责不明而造成的岗位设置重叠或岗位缺失现象的出现。三是要科学的评估岗位价值，岗位价值的科学评估对于员工绩效考核有重要的参考价值，不同岗位所发挥的职能不同，在进行员工绩效考核时就会考虑岗位职能、岗位性质而采取与之相适应的考核标准，这对于事业单位完善绩效考核体系有重要的作用。

3、完善绩效工资的分配

一是要明确绩效工资分配原则，坚持做到以绩效为导向的原则，摒弃以资历论英雄的传统，强化对员工能力的重视；二是鼓励员工共同参与，使员工真正了解什么是绩效工资，及实行绩效工资的重要意义，并参考广大员工关于绩效工资制如何更好推行的建议，使绩效工资制的实行得到员工的支持，避免员工消极情绪的产生；三是绩效工资在实行的过程中要坚持公正、公平、公开的原则，事业单位要有规范的绩效工资制实行标准，不能在实行的过程中参杂私人感情。事业单位员工绩效的考核有很多意识形态上的事物，不是能够通过具象的事物来表达的，因此考核过程中一些不确定因素相对就会增加，这就对考核的公正、公平、客观有了更高的要求，这样才能保证绩效工资分配的公平、公正。另外还要保证绩效工资分配的公开性，增加绩效工资的透明度，这样做一方面是对员工的激励，使员工真正意识到好的绩效一定会有好的回报，每个人都有公平竞争的机会，另一方面是对单位绩效工资实行的监督，确保绩效工资的顺利进行；四是要明确绩效工资内容并严格遵循事业单位绩效工资发放要求。国家在事业单位绩效工资分配上起着宏观调控的作用，对绩效工资分配在总量上进行调控，在政策上进行指导，而事业单位在遵循国家政策和总控制量的范围内对本单位员工绩效工资进行自主分配。五是国家相关政策规定绩效工资实施要与清理规范事业单位津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。同时还规定对离退休人员发放生活补贴，因此事业单位在进行绩效工资分配的同时不仅要与工资制改革前的津贴补贴相区别，还要充分考虑在职人员和离退休人员的分配要求，处理好各方的利益。六是在实施绩效工资制时一定要将绩效工资发放与绩效考核相结合，将绩效考核结果作为绩效工资发放的依据，使高绩效员工获得高回报，进一步完善事业单位工资发放的合理性、科学性，将绩效工资作为一项激发员工积极性，留住高级人才的重要激励机制之一。

四、结束语

事业单位绩效工资改革是成功实现事业单位改革的组成部分，在推动绩效工资改革的过程中认真落实国家相关政策，根据本单位的实际情况制定出相适应的具体落实办法，使员工认识到绩效工资改革的必要性及现实意义，循序渐进，缓和改革过程中出现的矛盾，兼顾各方利益。目前虽仍存在一定的问题，但在不断努力中，改革一定会稳步前行。

参考文献：

[1]吕海.浅议事业单位的绩效工资改革[J].商业经济，2010（2）.

事业单位绩效工资改革篇（7）

事业单位即在财政方面由政府支撑的，根据政府下达的相关的命令进行公共的产品供应的一种服务。这主要是受到了政府的公共性质的服务指示，进行非盈利性质的服务。因此，事业单位可以说是一项非盈利性的社会机构。就我国目前的事业单位现状来看，其主要是包括了以下几个方面的特征：

一、事业单位提供的服务是具有一定的专业性和技能性的。

二、其服务性质是明显的公益性质的。

三、提供服务其所需的各项资产是具备公共性质的。

四、其所提供的服务是公共性质的。

五、其服务的内容具有行业的基础性质。

一、我国事业单位的现状及存在的不足

社会事业单位兴起于计划经济体制下，其在我国的经济发展中占据了显著的地位。并且其在经历了以及第十一届三中全会后，根据现代化社会发展的需要，在不断的完善和发展中，在市场经济的体制的发展和完善下不断的调整自身的结构，但是就目前而言，其仍然存在很多的问题，这些问题主要表现在以下几个方面：

（一）对职能的定位不清楚

就目前而言，很多的事业单位其在内部仍然会有人分不清事业和企业单位之间的区别，比如一些事业单位由于肩负着政府的行政职能及执法的权利，使其在政事的职责方面出现混乱的状况，管理权限的范围界定模糊不清，仍存在着一种“政府化”的状况；还有的事业单位将其在经济、技术、行政方面的优势聚集，自身忽略了公益性质的事业单位的认识，导致其慢慢开始向着盈利性质转变，甚至还有的事业单位在发展的过程中，向着垄断行业发展，影响了经济市场的秩序和稳定。

（二）事业单位内部的结构设置不合理

目前事业单位其不合理的现象很多，其中，内部的机制设置不合理也是一个很明显的现象。即很多的事业单位内部其设置的岗位都是重复的，这些重复的职位不但造成了资源的大量浪费还最终形成了一种政府在养着事业单位的现象，让很多人对事业单位有了不同的认识。事业单位其涵盖的范围很广，包括教育、文化、公益、卫生、科技等在内的不同领域。很多相同的事业单位或者是不同的比较相似的事业单位其在岗位的设置中就会存在很严重 的职位重复现象，折旧导致其在一些部门的职能上划分不清，事业单位不按照规定，自己私自设置职位稳定现象造成了人力资源的浪费和政府资金的损失。

二、事业单位的绩效工资评估问题以及包容性改革

事业单位的绩效工资，我们从宏观的角度上来看，其实就是职工通过应聘上岗之后，依照其本身工作岗位的技术含金量、劳动量的多少以及责任的大小来确定其岗位的优劣等级，通过事业单位所创造的社会经济效益和劳动力价格水平来确定其最终的工资总额度，然后根据员工的实际劳动成果对其支付劳动报酬。 就针对其上述存在的问题进行相应的改革，有以下方式。

（一）事业单位绩效工资的包容性改革

目前在我国事业单位在员工绩效工资的改革过程中存在着各种各样的问题，导致出现各种各样的问题主要由于事业单位的绩效工资工资改革的目标与包容性增长的目标相违背，绩效工资改革的方法不是非常的完善，特别是在反行政独权垄断方面是望而却步的，在进行改革时，不管是对内进行改革，还是对外进行改革，都会存在一些不公正以及不合理的问题，因此可以说，目前事业单位在对绩效工资进行改革时必须采取员工工资的包容性改革，为了能够确保长久的发展，在事业单位的内部需要持续不断的坚持包容性增长，有效的促进包容性的改革方式，建立健全包容性的管理体系，采取与包容性相关的配套方式进行改革。

。

（二）绩效工资的包容性改革要达到员工相互间的包容性发展

所谓的包容性改革就是通过公平合理的分配制度对经济增长进行分享，包容性改革最主要的表现就是缩小员工之间的薪资水平。事业单位工资分配制度需要将岗位工资放在首要的位置，同时还需要建立重实际、重贡献、重优秀人才以及向关键岗位进行倾斜，使得分配激励机制变得比较灵活，最终有效的调动了事业单位员工工作的积极性。因此可以说，包容性增长必须通过员工自己不断的努力，确保了公平、公正，使收入比较低的员工得到了一些实惠，在一定程度上提高了低收入人员的工资水平，使高收入与低收入人员之间的工资水平差异得到了有效的缩短，消除了资金分配的两极分化的状况。

结束语

通过对事业单位绩效工资的包容性改革问题的分析和探讨，可以看出，包容性增长对事业单位绩效工资改革起着举足轻重的作用，不仅能够促进事业单位员工的积极性，鼓励其创造更多的经济效益，同时也保证了事业单位健康、稳定发展，有助于深化收入分配制度改革。，促进社会经济稳定发展，提高社会主义的前进的速度。

参考文献：

[1] 马伟；；从宁煤集团薪酬制度改革看企业薪酬激励机制[A]；第七届中国煤炭经济管理论坛暨2006年中国煤炭学会经济管理专业委员会年会论文集[C]；2006年

事业单位绩效工资改革篇（8）

一、当前我国事业单位薪酬管理中存在的严重问题

（一）没有真正的建立起以绩效考核为基础的薪酬体系

1、从我国整体的事业单位来看，在实行绩效工资体系的基础工作还很薄弱，有的事业单位只是为了应付上面提出的薪酬改革的趋势，并没有真正的认真执行。要想在我国的事业单位实施有效地绩效工资体系，其前提就是事业单位的绩效管理水平已经很高，已经充分的建立了科学完备、定量化的绩效考核指标体系，并能准确评价员工的工作成绩，要在员工工作的基础上，结合事业单位自身的实际情况实行绩效差异工资的实行方针，从而以达到激励员工，提高员工的劳动积极性，提高工作效率的最终目的。所以，事业单位实行绩效工资体系的基础就是提高事业单位的绩效管理水平。要想提高薪酬管理的水平，关键还是事业单位是否建立了科学完备的相关体系和定量化的绩效考核指标体系，并能够准确评价员工的成绩。

2、事业单位的员工薪酬与市场的价格不相符合，使薪酬缺乏外部的竞争性。大多数事业单位的薪酬市场决定机制还没有形成，事业单位不像企业一样，引入市场的竞争机制，竞争意识不强烈，这就导致了事业单位的员工，不思进取，工作的积极性也不高，效率低下，这就是事业单位在薪酬政策上不太重视薪酬外部竞争性导致的结果，我们都知道，事业单位长期以来沿用的是事业单位的内部分配标准，导致了员工的薪酬和市场价格的严重脱轨。例如，有些简单劳动岗位的工资水平就高于市场的平均价格，但是，有些复杂的劳动岗位的薪资水平远远的低于市场的价格水平，这样导致的结果就是单位想淘汰掉的人淘汰不掉，想引进的人才却引不进来，想留下的人才也留不下的恶性循环，最终导致了事业单位的各项事业的建设更加落后，在单位很难建立起优胜劣汰的淘汰机制。

3、事业单位的分配方式比较单一，非常注重短期的奖励，长期的奖励机制缺乏。众所周知事业单位只是注重短期的奖励，长期的建立机制还不完善，也没有建立利益共享机制，很难使员工为事业单位的发展和长远利益着想。从大多数事业单位来看，薪酬激励方式主要是岗位工资和绩效工资，而对资本要素、管理要素、技术要素参与分配的方式使用很少，甚至根本没有让这些要素参与到分配体系中去，人力资本的价值远远还没有达到充分的体现。

4、事业单位中工资构成地区附加津贴和艰苦岗位落实难。西部地区大多是经济欠发达的地区，各方面的条件设施相对落后，基础设施差，各项投资也严重不足，经济发展远远落在了东部沿海地区的经济发展水平，根本无力支付津贴的补助。由于没有相关津贴的补助，导致了许多优秀人才的流失，使事业单位中一些苦、脏、累的技术骨干难以稳定，给工作带来了许多不利的因素，最终，妨碍了西部各项事业的健康稳定的发展。

（二）事业单位中员工的薪资与公务员的薪资待遇还存在较大的差别

事业单位作为政府职能的延伸，员工的薪资待遇应该与公务员的薪资待遇一样，但是，实际情况并非如此，通过事业单位员工与公务员在薪酬制度方面的比较，可以很容易的就会看出，事业单位员工的薪资远远落后于公务员的薪资待遇，这就使得事业单位的薪资管理已经和公务员的管理脱节了。通过以下的图表我们就很容易看出来。

从图表中我们可以清晰的看出，新录入的人员在事业单位和国家机关基本工资的部分收入差距很大，直接决定了新录入人员在今后晋升等方面的起点是相对不公平的。

另外，我们还知道公务员还有相当一部分的阴性收入，这就在一定程度上就会更加剧了与事业单位人员工资待遇的差距。通过报道，我们获知，公务员在增加工资的基础上，个地方还根据当地的实际情况还给公务员增加了各项的津贴补助等。例如，在2009年中，石油价格上涨，广州市根据实际情况给公务员进行了油费的补贴，正处级的补贴是2800元、副处级2000元、正科级650元。

（三）不同行业、不同地区的工资待遇差异也相当明显

1、同等专业技术职务的不同行业的事业单位人员之间的收入存在着很大的差距。通过社会调查得知，在同等条件下，医疗卫生行业、电影电视、艺术行业等事业单位人员的工资待遇水平比较高，教育和科研机构的水平就比较低。

2、由于东中西部的经济发展水平不一样，这也最终导致了事业单位人员之间的收入也存在着很大的差距。东部地区的事业单位的工资收入水平比较高，中部次之，只有西部的工资待遇是比较低的。

二、我国事业单位改善薪酬管理的措施

（一）以科学发展观为指导思想，建立科学、完备的绩效薪酬管理体系

1、我们要通过事业单位人员的相关资料，确立事业单位在职人员的职位说明书，并以调查好的职位说明为基础，建立相应的完备的档案，通过档案建立起完备的绩效考核管理的指标。

2、档案确定完成以后，就要制定在现实工作中进行绩效考核的各项工作指标。具体来说，考核一个员工，最主要的还是看她的工作业绩、工作能力和工作的态度这三个一级指标，在这个一级指标下面在建立相应的若干的考核指标，用指标来衡量事业单位员工的薪酬的档次。其实这只是一个参考，各个地区可以根据本地的实际情况制定出适合自己的规章制度。

3、要客观准确公正地评价员工的工资绩效。各项薪酬考核评价制定好了以后，剩下的工作就是严格按照相关的规定来执行，这也是最重要，也是最难进行的关键一步，仅有一个好的评价标准还是远远不够的，为此，在实行的过程中必须要做到以下几个方面：一是要选择好考察人员的考核主体，考核人的选择至关重要，因为这一步直接决定了各项考核制度能否顺利进行的前提，要选择那些公正、严格的人作为考察人员，只有这样才会体现出公平，才不会徇私枉法，体现出真正的公平平等，才会令被考核者心服口服。二是要选择合适恰当的考察方法，在方法的选择上药根据本单位的实际情况展开，不能脱离这个界限，还要避免宽大化、严格化和中心化倾向。三是在进行考核前，还要给单位员工进行相应的培训，要把相关的规定给他们讲清楚，避免以后在考核中应为这个不懂，那个不明白，而给薪酬绩效制度的改革带来重重的阻力。

（二）在薪酬调查管理中要以市场为导向，建立相对应的绩效考核的薪酬体系

1、在薪酬制定方面，要以市场为导向，根据市场的要求确定薪酬的策略。我国已经实行改革开放三十年了，市场经济体制应经在我国确立，所以，在目前中国市场经济条件下，外部市场已经成为事业单位进行薪酬改革体系设计的一个重要参考的方面，否侧，闭门造车，不了解外部的形式，就会导致失业单位薪酬管理的外部竞争力的丧失。所以，要想提高事业单位薪酬管理外部竞争力，就必须进行市场的调查，活的同行业市场薪酬的平均水平的信息。但是事业单位在制定薪酬工资标准的时候一定要结合自己单位的实际情况，从自身的实际情况出发来确定本单位的薪酬标准，不能盲目攀比，最后造成不好的结果。

2、要根据实际的情况，建立适应不同职位类型分类分级的薪酬管理机制。事业单位涉及到的职位非常多，原先单一的薪酬管理制度已经不能适应当前事业单位发展的需要了，不能够依据单位员工的工作绩效合理拉开收入的差距。因此，应该根据职位的共性和差异性，实行分类管理，采用相应的工资结构和工资形式，并且要综合运用不同的手段进行调控，以有效的激励机制来提高员工工作的积极性和创造能力。

（三）事业单位要紧紧抓住事业单位进行薪酬绩效工资改革的机遇，大力解决事业单位工作人员与公务员的薪资待遇的差别

1、从国家层面上来说，国家要加快和完善事业单位工资薪酬制度的立法工作，在立法的同时还要保障各项相关制度的建设。例如，在财政上，中央和地方财政要保障事业单位的薪酬足额的发放，不能借口地方财政困难进行拖欠和扣押。

2、各个事业单位在实行绩效工资改革的时候，还要大力解决事业单位工作人员与公务员薪酬待遇的差别，要按照市场的要求进行操作，力争做到不低于或者是尽可能缩小差距。在员工的福利待遇上也应该适当的减少事业单位和公务员的差别。

3、针对东西部事业单位薪酬改革的难点，国家财政要加大对该地区的补贴力度。尤其是自然环境恶劣的边疆少数民族地区，大多是经济比较落后的地区，如果这些地区不能得到很好地发展，就会威胁到祖国的稳定和发展。因此，国家就更应该关注这地区事业单位的薪酬改革，保证不发达地区能够顺利、平稳地进行改革。

总结：薪酬改革和薪酬管理是一项复杂的工作，直接涉及到各方面人员的利益，只有加快这方面的改革，保证事业单位员工的利益，才能不断优化事业单位的人力资源，才能促进我国事业单位健康发展，更有利于我国社会主义市场经济发展的要求。

参考文献:

[1]吴德贵.实施绩效工资需要理顺十个关系.人力资源.2009(19).

[2]全面推行绩效工资.文理导航(下旬刊).2010(01).

[3]热点素材全面推行绩效工资.中考金刊.2009(11).

[4]岳颖.绩效工资实施重点环节解析.决策探索(下).2010(05).

[5]丁锡锋.当前事业单位绩效工资改革的误区和基本路径.宁波经济(三江论坛).2010(08).

[6]郑彩霞.绩效工资,先改人事.浙江经济.2009(18).

[7]戎连金.鼓励事业单位人员“走穴”,具有积极意义.职业技术. 2005(11).

事业单位绩效工资改革篇（9）

据统计，我国事业单位总数已达130万个，工作人员也有4000多万人，60%从业人员曾接受过高等教育，全国科学研究人员70%以上集中在事业单位中，全国教育、医务人员90%以上也集中在事业单位中。可见，事业单位是我国专业技术人员、知识分子的聚集地，是我国人才强国战略的最主要推动力。因此，研究事业单位绩效工资改革问题意义重大。为了更好地结合实践来研究这一问题，笔者对北京市朝阳区A事业单位进行了调研研究。

一、A事业单位绩效工资改革的现状分析

1、薪酬管理现状

A事业单位共设10个部门，正式员工有54名，另有部分临时聘请人员。目前，A事业单位执行的薪酬制度主要有两套：参照公务员管理的薪酬制度和参照事业单位管理的薪酬制度。两套薪酬制度的薪酬水平、薪酬结构、薪酬增长机制都不尽相同，带来了一定的内部公平问题。实行的薪酬管理方式是工资总额管理制。从调研的结果来看，A事业单位的薪酬结构较为复杂，按照细项来分，共有14类，主要包括：基本工资类（职务工资、级别工资）、津补贴类（工作性津贴、岗位津贴、房补、手机费、固定电话费、适当补助、劳保、其他补贴等）以及奖金类（季度奖和年终奖）。从薪酬总额的结构来看，奖金类工资约占工资总额的60%左右;从薪酬总额的纵向比较来看，A事业单位管理层的薪酬大约是科员的四倍。

2、改革的基础较好

A事业单位进行绩效工资改革的基础比较好，理由：一是A事业单位的管理层高度重视绩效工资改革问题，为改革提供了坚实的组织保证;二是目前我国正在推行事业单位绩效工资改革，为A事业单位工资改革提供了政策依据;三是A事业单位工作人员的总体素质较高，本科及以上学历人员占85.7%，且对单位的忠诚度也较高，为下一步改革奠定了良好的群众基础;四是A事业单位近年来的经济效益较好，为改革提供了稳定的经济基础;五是该单位前期在人力资源管理制度方面已经进行了一些探索，为本次改革提供了较好的制度基础。

3、绩效考核体系逐渐完善

A事业单位的绩效考核体系日渐成熟。在考核原则上，坚持按劳分配，效率优先、兼顾公平，绩效挂钩，岗位和职责相统一、岗位和待遇相结合的原则;在考核时间上，有季度考核、半年考核和年度考核;在考核方式上，有个人述职、填写个人工作总结等;在考核主体上，A事业单位的领导、部门领导和一般员工均参与考核，较好地体现了“民主办会”的思想;在考核系数的分配上，坚持了适当向年轻人倾斜的思想，高层领导和一般员工的倍数差距控制在五倍以内。

二、A事业单位绩效工资改革面临的主要问题

1、薪酬水平有待提高

与同单位的其他人员相比，对自己的薪酬水平比较满意和很满意的人员占样本68.6%，说明大部分人员对自己的薪酬水平比较满意;但仍有20%对自己的薪酬水平不太满意。而与外单位的同学和朋友相比，对自己的薪酬水平比较满意和很满意的人员占样本的68.6%，说明大部分人对自己的薪酬还是比较满意的;但仍有25.7%的人对自己的薪酬水平不太满意。

2、物质奖励的激励作用不大

调查问卷显示，仅有部分工作人员（37.1%）认为物质奖励对员工有激励作用，而超过一半的人（57.2%）认为物质奖励不一定能激励员工，这充分反映出，物质奖励对员工的激励作用不是很大。而且，认为物质奖励对员工不一定能起到激励作用的人员首先是部门领导（40%），其次是一般员工（30%）和处室领导（30%）。这也从侧面反映出，A事业单位要想调动大家的积极性，除了物质奖励以外，还要更多的考虑其它形式的奖励形式，更多关注员工的职业发展。

3、绩效考核体系有待完善

通过访谈和问卷分析，可知A事业单位员工对于考核方案、考核方式以及考核结果的运用等方面的工作不是很了解，这在一定程度上会影响A事业单位考核工作的有序开展。具体体现在以下几个方面。

（1）绩效考核的宣传力度有待加强。一是虽然A事业单位的大部分工作人员熟悉单位的绩效考核制度，但仍有少数人员并不熟悉。大部分人（82.9%）熟悉A事业单位的绩效考核制度，只有少数（14.3%）不熟悉A事业单位的绩效考核制度。二是A事业单位的工作人员对于考核时间的看法不统一。大部分人（77.1%）认为一年考核一次，仅少数认为每季度（8.6%）、半年（8.6%）考核一次，说明对于考核时间并不是所有人都清楚。三是A事业单位的工作人员对于考核群体划分的认识也不统一。分析问卷，可知接近一半的人（45.7%）认为目前A事业单位的考核是按职位职等分类考核的，37.1%的人认为是按职能部门分类考核的，20%的人认为是全员实行同一考核的。这反映出，A事业单位人员对目前单位的考核制度怎样运行并不是很清楚。

（2）绩效考核形式单一。目前A事业单位的绩效考核基本上是由上级考核的，同事之间的考核、自我考核和下级考核等其他考核形式存在不足。绝大部分人（88.6%）认为A事业单位经常进行的考核通常是由上级执行的，其次是同事之间的考核（22.9%），再次是自我考核（14.3%），最后是下级的考核（11.4%）。这反映出，目前A事业单位的考核主要是上级对下级的考核，同事之间的考核、自我考核和下级考核明显不足。

（3）考核结果的运用不够有力。目前考核制度存在的最大问题就是考核结果的运用，且考核结果的运用与奖金或工资的发放、绩效的改进、职位的晋升等方面的联系还不是很紧密。接近一半的人（45.7%）认为目前考核制度存在的最大问题是考核结果的运用，其次是考核方法的选择（22.8%），再次是考核指标的设计（20%），最后是考核结果拉不开档次（11.4%）。在考核结果的运用上，不到一半的人员（48.6%）认为考核结果主要是用来发放奖金或工资，部分人员（34.3%）认为考核结果主要是用来改进绩效，还有部分人员（31.4%）认为考核结果主要是用来晋升。由于这是一道多选题，因此，侧面反映了A事业单位目前进行的考核，其结果的运用与发放奖金或工资、改进绩效和晋升等方面结合程度还有待提高。

4、津贴补贴有待规范

通过访谈，笔者了解到，由于政府机构改革等历史原因，目前A事业单位的工作人员共有11类，人员构成较为复杂。如此复杂的人员构成也带来较为复杂的薪酬结构。目前A事业单位的薪酬结构主要包括基本工资、津贴补贴和奖金3大类14小项，而其中的津贴补贴又包括工作性津贴、岗位津贴、房补、手机费、电话费、适当补助、劳保、其它补贴等8小类。如此名目众多的津贴补贴，通过访谈，笔者发现有三个方面的原因：一是A事业单位是带有公益性质的事业单位，有创收的部分，自然想到分配，而创收所得的收入又没有得到很好的监管;二是津贴补贴的发放不够透明，外单位人员根本不知道到底发了多少钱;三是处罚力度太小，如果被有关部门查出来，相应的处罚也只是勒令退还多发部分而已，起不到很好的威慑作用。

三、对A事业单位绩效工资改革的建议

1、适当提高薪酬水平

通过访谈和问卷调查，可知A事业单位的大部分工作人员认为，自己的薪酬水平无论是与单位的其他人员相比，还是与外单位的同学和朋友相比，均处于较低水平，没有起到很好的激励作用。另外，由于A事业单位是带有公益性质的事业单位，除了政府交办的工作外，还有部分工作能够创收，这部分创收所得的收入为单位提高总体薪酬水平提供了坚实的经济基础。因此，笔者建议应根据A事业单位未来发展的需要，适当增加员工整体薪酬水平，在不降低员工现有薪酬水平的前提下，针对单位的部分人群，可适当提高涨薪幅度。同时，要建立起正常薪酬增长机制，可根据A事业单位经济效益的情况，及时调整薪酬水平。除了提高薪酬水平外，笔者认为A事业单位还应该建立统一的以岗位职责为基础的薪酬制度，逐步实现不同薪酬制度的并轨;设置一套简单明了的薪酬制度，随着A事业单位发展及外部条件的成熟，逐步增加固定发放工资的比例;适当扩大岗位间的薪酬差距，给一般员工更大的涨薪空间。

2、重视非物质性激励

A事业单位在关注物质性激励的同时，更要重视非物质性激励，可从以下几方面来做：一是要重视单位工作人员的职业生涯规划，为其职业发展提供更大空间。在日常工作之外，可通过多种形式和途径为单位人员提供学习、培训和晋升的机会。建立起完善的晋升机制，对于工作优秀的员工要让其能顺利晋升。二是扩大单位员工的参与度，让更多员工参与到单位决策中来。通过访谈发现，单位目前的大部分决策都是领导和中高层管理人员做出的，基层工作人员很少参与，而这些人员又都是做具体工作的。因此，在今后的管理工作中，要让更多基层人员参与进来。三是优化单位人员的工作环境，重视单位文化建设。良好的工作环境和文化氛围，有利于促进员工的工作积极性，因此A事业单位可根据自身发展情况，积极地为单位员工创造良好的工作环境和文化氛围。

3、构建科学、完善的绩效考核体系

要保证A事业单位的绩效工资改革能顺利进行，发挥出有效的激励作用，就应建立科学、完善的绩效考核体系，可从以下几方面来构建：一是构建统一的思想认识基础。A事业单位的各级领导及一般工作人员都要科学地认识绩效考核，明白绩效考核的目标和意义，在思想上对绩效考核逐渐重视起来，形成共识。二是制定科学、合理的绩效考核计划。计划的制定应根据A事业单位绩效考核目标和要求的不同而有所不同，有针对性地选择考核的对象和内容，确定绩效考核指标，选择适合的绩效考核方法、考核周期和考核主体等。三是制定科学、合理的考核指标，考核指标包括绝对指标和相对指标两类，在考核过程中要合理搭配使用。四是运用合理、有效的绩效考核方法。要根据考核目标、对象、内容等，运用科学的、有效的考核方法，同时还要保证考核方法的多样性。五是实施考核，落实考核结果，将考核结果作为A事业单位组织教育培训、进行职员晋升和进行岗位调动的参考依据。六是建立监督、问责和反馈机制，确保绩效考核的落实。

4、规范津贴补贴

津贴补贴作为绩效工资的“入口”，要想保证绩效工资改革的顺利进行，就必须要控制入口，清理、规范津补贴。A事业单位津贴补贴的清理和规范工作，可借鉴公务员津补贴的成功经验。根据A事业单位所属的单位类型，对津补贴的内容、发放水平和经费来源渠道进行全面清理。然后在清理的基础上，国家出台相关政策对不同类型的事业单位的津补贴的内容、水平和资金等方面进行全面的规范，合理的部分可以保留，不合理的部分要调整或者直接取消。遵循国家对于事业单位绩效工资改革的原则，将津贴补贴的清理、规范同绩效工资改革相联系起来。只有将两者紧密地联系起来，才能保证事业单位绩效工资改革的顺利进行。

【参考文献】

[1] 岳颖：事业单位薪酬管理――内部收入分配的决定基础与模式选择[M].中国劳动社会保障出版社，2009.

事业单位绩效工资改革篇（10）

一、前言

事业单位主要包含教育、科技、文化等多个社会服务类的单位，承担着社会服务当中的基本服务，事业单位员工的发展将直接影响到社会未来的发展。积极对事业单位绩效考核和绩效工资做出改革，对于提升工作人员的积极性，提升工作效率都有着重要的意义。下面将对事业单位绩效工资改革及绩效考核进行详细的讨论。

二、实施绩效考核的意义

事业单位当中的绩效考核指的是将员工的工资与日常的工作之间挂钩，也就是根据工作岗位的技术含量、责任等方面来确定岗位工资，并以员工的实际劳动量来明确最终的工资数量。绩效考核是一种将劳动、人事与工资紧密融合在一起的考核方式。根据当前我国的事业单位工资制度来看，工资总收入将划分为四个部分，包括岗位工资、绩效工资、薪级工资和津补贴。当中的岗位工资和薪级工资也就是传统工资当中的固定工资和活工资。但事实上事业单位在员工的分配上仍然存在着不合理的现象，工资制度虽然进行了改革，但并没有真正起到对员工的激励效果，导致员工工作积极性难以发挥。

三、绩效工资改革的重要性

事业单位作为社会发展中的公共服务单位，涉及的范围比较广，直接地影响着人们生活的方方面面。其工作提供的公共服务质量和效率都将影响着社会的结构和人们的满足感。改革事业单位的绩效工资同时也直接关乎我国众多事业单位工作人员的利益问题，对提升工作人员的积极性和创造能力都将起到重要的作用，可谓意义深刻。

从当前的情况来看，积极地推行事业单位绩效工资改革，首先对事业单位内部的管理改革有着一定的推动作用，对岗位的设置等方面起到促进作用。同时，对强化事业单位整体的服务意识也将起到重要的意义。[1]其次，进行绩效工资的改革有利于减少年度考核当中的过场现象，对建立公平、公正的竞争机制起到重要的帮助。此外，绩效工资的改革中，受到最直接影响的就是事业单位内部员工，他们将有效提升工作中的积极性和主动性，充分发挥出工资对人的激励作用。

四、事业单位绩效工资与绩效考核中存在的问题

（一）绩效考核意识差

绩效考核是为了提升事业单位管理效能而采取的一种方式。但笔者所在的事业单位从前一直采取统一分配的制度，使得部分领导者难以认识到绩效考核的重要性。同时，员工也会对绩效考核产生一定的抵触心理，导致事业单位的绩效考核制度难以得到真正的落实。此外，部分事业单位根本没有进行过绩效考核的实行，认为绩效考核只是领导对员工的一种考核方式，导致绩效考核的真实效果难以发挥。

（二）考核方式不正确

由于事业单位领导者对绩效考核缺少认识，在进行绩效考核的过程中出现了考核方式不正确的情况，这将对员工的工作积极性造成严重的影响。[2]例如，部分事业单位会将绩效考核与年底的员工淘汰放在一起，但事业单位人员都是有编制的，因此这种方式并不能起到震慑的作用，反而会引起员工的不满。

（三）绩效工资不合理

事业单位与其他企业相比有一定的特殊性。当前阶段我国的事业单位绩效工资改革仍然处于初级阶段，事业单位的绩效工资实施问题仍然是研究的重点。事业单位多数都不是以营利为目的，而主要以公共服务为主，因此在考核内容上很难进行量化，再加上考核标准的不确定性，绩效工资中存在着一定的衡量尺度问题。很多事业单位在绩效考核上只是进行相应的德育方面的考核，难以明确具体的标准，判断的随意性也比较大。这对考核的效果将造成严重影响，绩效工资的发放和确定也将出现不客观性。

五、事业单位绩效工资改革及绩效考核对策

事业单位的绩效考核不仅对事业单位内部的管理有着重要的作用，同时也对社会的和谐发展有一定的影响。因此，当前积极地对我国事业单位绩效工资和绩效考核进行改革是十分有必要的。下面将对改革的措施进行详细论述。

（一）强化考核的意识

思想是行为的先驱，事业单位要想进行绩效考核工作改革，并落实绩效工资，那么首先要做的就是从思想意识上进行改革。[3]作为事业单位的领导者，应认识到绩效考核对事业单位发展所起到的重要作用，提升思想高度，并提升员工的工作积极性。其次，应对内部员工进行先进的绩效考核理念普及教育，以其他国家的优秀案例来引导员工的思想得到提升。只有从人员意识上入手，才能真正地落实绩效考核，从而促进事业单位的绩效考核顺利实施。

（二）强化绩效管理培训指导

事业单位的绩效考核是绩效工资实施的基础。对此，首先应加大力推动绩效管理试点运行，同时根据事业单位的性质和服务的特点来进行管理方式上的探索，使事业单位的绩效考核逐步得到完善。其次，应发挥事业单位人员的主观能动性。这是推动事业单位绩效改革的关键所在。事业单位是人才汇聚的单位，应充分地利用人员的创造性和严谨性，使所有的员工都参与到改革当中，从而找到最佳的改革方式。

（三）完善绩效考核的方式

当前阶段，我国的事业单位绩效考核只是将员工的工资、工作和奖金联系在一起，当中并没有涉及相关的人员提升问题。这导致员工很难提升工作积极性。对此，事业单位首先应明确绩效考核的指标。指标是决定员工发展的重要内容，事业单位一定要让员工认识到自己日常工作当中的责任和工作流程。同时要求员工积极地与领导者进行沟通，并积极探讨绩效考核的实施方式，以便为日后的发展提供保障。

其次，应将绩效考核的内容细化。事业单位的绩效考核当前处于初级阶段，实施的形式也比较单一化、粗糙化。要想提升绩效考核当中所包含的科学性和合理性，一定要重视绩效考核的细化，将员工日常的工作划分为常态工作、临时工作等几个不同的区域。常态工作是员工正常工作范围之内的工作，是考核的重点所在，而临时性的工作也可以展现出员工的态度和能力，因此将工作细化能产生良好的绩效考核效果。此外，应根据员工的考核情况来确定最终的工资，将岗位责任、工作目标等当作衡量工资的方式之一，这对员工日常行为控制和积极性的提升也将起到促进作用。

六、结语

绩效考核对事业单位的管理来说有着重要的意义，虽然当前阶段我国事业单位绩效考核仍然存在着欠缺，但只要事业单位能够不断地进行探索和创新，就一定能找到适合企业的绩效方式。也只有这样，才能真正地促进事业单位的健康发展，为我国的持续发展做出贡献。

（作者单位为山东省地质矿产勘查开发局第二水文地质工程地质大队）

参考文献