事业单位个人小结篇（1）

实习期间，我看了较多关于药监法律的书，对药监部门大体的管理制度有了了解，但“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，在实践过程中我们还是有很多需要注意的地方。办案不单单是程序的问题，更多的是结合如何使办案更科学，高效，人文等问题，是一个综合性的工作。我在实习的过程中，当然只是个浅层次的学习，在此，不能也不敢对关于药监有关现象的进行深入的讨论。但经过了一个多月的实习，我有以下几点感想和启发。

1.关于为人处事这一方面，我们一定要学会真诚待人。在支队里，周支队长作为我的老师，一直很重视我们如何做人的方法，一个人的人文素质重要性要远远大于科学知识的重要性。折射到具体生活中来，其中一方面就是要求我们要礼貌待人，真诚待人。

事业单位个人小结篇（2）

因此，各大银行将不得不开始考虑或者实施这一新的系统。由于银行本身的技术路线不同，因此采取的方案也不尽相同。我们且来看看已经实施的部分银行的解决方案。

建设银行总行已统一开发小额接口系统，用于联接建行和人行的小额支付系统。

全新的系统结构

从结构图中可以看出，分行的中间业务平台负责接受个人客户以及公共事业单位的签约交易和批量扣款业务的发起。批量扣款业务的发起机构必须是公共事业单位的签约机构，也就是公共事业单位的对公账户的开户机构。分行的中间业务平台负责存储客户的签约信息和扣款数据。

签约方式如何变动

现有的小额系统不支持实时的缴费交易，可以进行定期的扣款交易。这样就需要公共事业单位、个人、商业银行间进行三方签约。公共事业单位签约的银行(也就是公共事业单位对公账户的开户行)称为主办行。从安全角度考虑，个人客户不但要和主办行签约，还要和其开户行签约，这样可以保证客户的账户不会被不法份子盗用后，用客户的账户进行跨行缴费。

1.公共事业单位签约

公共事业单位在网点签订协议后，由该网点(机构)将协议传至分行，由分行审核后，将签约信息记录进中间业务平台。

签约成功后，柜面操作员可以查询到单位的签约信息。此时，个人客户(包括建行和其他银行的客户)可以到建行进行签约，或直接跟此公共事业单位签约。

2.建行是主办行的个人客户签约

需要办理定期借记业务的个人客户需要签约，而需要办理定期贷记业务的客户是不需要签约的。

在建行开户的客户只需要到建行进行签约或跟公共事业单位签约就可以了，不需要再到其他银行进行签约。如果是非建行的客户，那么需要先到建行签约，产生合同号，然后再到其开户行进行签约。建行会将非建行客户的签约信息发送到人行小额文件服务器，其他银行会到此服务器上取下文件并存储，在客户到网点再次签约时验证文件中客户信息的合法性。如果有不合法的用户，此银行会将不合法用户的信息反馈给建行。如上图所示。

3.其他商行是主办行的个人客户签约

在建行开户的客户需要先到建行签约，产生合同号，然后再到其开户行进行签约。

其他行会将建行客户的签约信息发送到人行小额文件服务器，建行会到此服务器上取下文件并存储，在客户到网点再次签约时验证文件中客户信息的合法性，如果有不合法的用户，建行会将不合法用户的信息反馈给其他银行。如上图所示。

批量收付款如何进行

1.由建行发起的定期借记业务

即公共事业单位在建行开户签约，由建行发起批量交易对个人账户进行扣款。

建行根据公共事业单位送来的扣款信息对客户进行扣款。中间业务平台的小额支付系统对扣款信息进行检核，检查客户信息是否合法，是否已经签约。

然后将信息送到DCC主机进行扣款，如果是建行账户的扣款信息，则直接从客户的账户扣款并划到公共事业单位的对公账户；如果是他行账户的扣款信息，则DCC主机会将扣款信息批量发送到人民银行小额支付系统，通过多方协议验证后，自动从付款人账户中扣收款项，将扣收结果批量发送给人民银行小额支付系统。建行收到人民银行小额支付系统转发来的批量扣收结果后，进行账务处理。

中间业务平台的小额支付系统从DCC主机下载查询批量处理的结果，并将结果以文件或打印的形式送与收款的公共事业单位。

2.由其他商行发起的定期借记业务

其他商业银行发起是指，公共事业单位在其他商业银行开户签约，由其他商业银行发起批量交易对个人账户进行扣款。

他行会将扣款信息批量发送到人民银行小额支付系统，中间业务平台的小额支付系统通过小额接口系统，发现有送来的批量扣款信息时，对扣款信息进行多方协议验证，验证信息的合法性及客户是否签约，金额是否超限等，然后将结果告知小额接口系统。DCC主机根据验证后的结果信息从客户账户中扣收款项，将扣收结果批量发送给人民银行小额支付系统。他行收到人民银行小额支付系统转发来的批量扣收结果后，进行账务处理。并将结果以文件或打印的形式送与收款的公共事业单位。

3. 由建行发起的定期贷记业务

建行根据单位送来的付款信息对单位进行扣款，并记入收款人账户。中间业务平台的小额支付系统对单位信息进行检核，检查单位信息是否合法，是否已经签约，如果有错误的信息，则提示操作员对不合法的用户进行清理调整。

事业单位个人小结篇（3）

在事业单位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作为事业单位一项基本的用人制度，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单纯行政管理向法制管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，按照“效率优先、兼顾公平”的原则，搞活内部分配。建立适应社会主义市场经济要求的政事职责分开，单位自主用人，人员自主择业，政府依法监督，配套措施完善的分类管理制度；形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、优秀人才脱颖而出、充满生机与活力的用人机制。

二、改革的范围和对象

1、除按照国家公务员制度进行人事管理以外的所有事业单位（含企业化管理的事业单位），都要实行人员聘用制改革。实行人员聘用制对象包括单位在编在册的原固定用人制度职工，合同制职工和新进人员（含工勤人员）。

2、党政机关和参照、依照公务员制度管理事业单位中未列入公务员管理的事业编制人员。

3、被有关部门列入中介机构和协会清理整顿范围的事业单位，按鄂政发[*]14号文件的有关规定执行。

4、乡镇事业单位改革按乡镇综合配套改革要求组织实施。

5、对于职能基本消失，长期不能运转或因其它原因不便组织开展人员聘用制改革的单位，由主管部门写出专题报告，报县推行事业单位人员聘用制改革领导小组批准，可暂缓进行人员聘用制改革。

三、时间安排及实施步骤

全县事业单位人员聘用制改革，从今年9月起启动，至12月底结束，基本建立起正常、规范的人员聘用制度。整个工作分三个阶段实施。

（一）工作准备阶段（*年9、10月）

1、宣传发动。召开事业单位人员聘用制改革动员大会，学习国家、省、州、县有关事业单位人事制度改革的文件，吃透政策，切实把思想统一到国家关于事业单位人事制度改革的精神，省、州的要求和县委、县政府的安排部署上来。县直主管部门和事业单位也要相开会议，层层动员，对本系统、本单位的改革工作进行具体安排。

2、调查摸底，清理非编人员。各单位要依据编制员额，填写《党政机关事业编制人员调查表》、《事业单位在编人员调查表》、《事业单位长期在编不在岗人员调查表》和《事业单位非编人员调查表》，对单位人员进行全面清理，并做好非编人员的辞退工作。对长期在编不在岗人员要载明离岗时间、原因、去向及处理意见，各类调查表于9月30日前交县人事局。

3、拟定改革方案。

（1）拟定推行事业单位人员聘用制改革实施方案。依据全州总体要求，结合我县实际，制定全县事业单位人员聘用制改革实施方案，并报州事业单位改革领导小组办公室审批；县直事业单位要拟定推行聘用合同制改革的实施方案。

（2）拟定岗位设置方案，科学设置管理、专技、工勤岗位。事业单位要根据本单位的任务，以编制部门核定的编制员额为基数，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位，并编写岗位说明书，内容包括：岗位职责、任职资格和条件等。其中，专业技术岗位的设置，应按国家规定的结构比例设置，报职改部门审批后方可组织竞争上岗。

（3）拟定竞争上岗方案。竞争上岗方案要充分体现公开、平等、竞争、择优的原则，并严格按照以下程序和办法进行：公布岗位、组织报名、资格审查、组织考试、演讲答辩、民主测评、组织考察、确定上岗人选。具体操作按建发[*]16号，建政发[*]20号和建政办发[*]112号文件规定执行。

（4）拟定内部分配方案，理顺分配关系。按照“效率优先、兼顾公平”的原则，根据单位分类实际，制定单位内部分配方案，搞活内部分配。财政拨款的纯公益类事业单位可将国家规定工资中固定部分直达个人，活的部分集中到单位与工作业绩挂钩，作为效益浮动工资拉开档次重新分配，也可将国家规定工资中活的部分与单位收益中可用于分配的部分捆在一起重新分配。资金来源主要靠财政补贴、规费收入和政府定价收费的准公益类事业单位，比照财政拨款单位执行，也可将现行工资作为档案工资保留，在工资总额框架下，采用基础工资、岗位工资、效益工资的“三元”结构方式，自主制定分配标准。资金来源主要靠经营性收费的单位收入分配应积极引入市场机制，可结合财政补贴情况，实行多元工资制，包括实行岗位工资、结构工资、课题工资、绩效工资、课时工资、协议工资等。事业单位法定代表人无权自行确定自己的收入分配方式和分配标准。单位内部分配方案应报主管部门批准和县人事局审核备案后组织实施。

（5）拟定未聘人员安置方案。对事业单位未聘人员原则上以内部消化为主，运用多种途径安置。未聘人员安置方案应包括内部退养、辞职辞退、待岗及自主择业、经济补偿和保险统筹等方案。

4、改革方案报主管部门和县事业单位改革领导小组办公室初审。

5、召开职工大会（或职代会）审议改革方案。通过初审的各种改革方案必须经本单位职工大会（或职代会）审议通过。采用职工大会形式审议方案的，应有本单位职工80%以上人员出席；以职代会形式审议的，须有全体职工代表2/3以上出席，参会人员半数以上赞成为通过。审议通过后的改革方案，报县事业单位改革领导小组办公室审批备案后实施。

（二）实施聘用阶段（*年11月至12月中旬）

1、公布改革方案。

2、竞争上岗，确定岗位。具体要求按州组文[*]15号第4条15款规定的程序和办法执行。

3、签订聘任、聘用合同。

（1）单位与被聘人员签订专业技术职务、管理人员、工人技术等级聘任合同（聘约），并进行合同鉴证。

（2）单位与被聘用人员签订聘用合同书。在签订聘任合同的基础上，由事业单位法人代表与所属人员严格按[*]35号、鄂办发[*]1号文件规定的政策、程序和内容，使用人事部门规范的合同文本签订，并办理聘用合同鉴证。

4、落实聘任岗位待遇。各单位根据竞争上岗结果，本着“岗变薪变，绩优薪优”的原则，按照向县人事局备案的内部分配方案，落实岗位待遇。

5、未聘人员安置。下列情况，按照州组文[*]15号规定执行，即对距法定退休年龄5年以内的人员，本人自愿，经单位同意，主管部门批准，可以实行内部退养；对改革中拒绝与单位签订聘用合同的人员，给予3个月的择业期，择业期满后劝其办理辞职手续，对拒不办理辞职手续的应予辞退；未参加社会保险统筹的，未聘人员自愿与单位解除用人关系的，单位应主动为其补办养老保险手续，并按有关规定给予一次性经济补偿。中小学教师内部退养，要在摸清底数，从严控制的基础上，由本人申请，单位批准。

6、领导人员的任用。事业单位副科级以上领导人员的任用主要实行委任制，也可实行聘任制或聘用制。聘用领导岗位人员，按干部管理权限审批，由事业单位主管部门组织实施。

（三）规范完善阶段（*年12月中下旬）

1、本次改革以前已实行聘用合同管理的单位，仍在合同期内的合同继续有效；合同期满的，要续签聘用合同。

2、已实行聘用合同管理的单位，要根据要求制定岗位设置方案，编写岗位说明书，制定内部分配方案，按本次改革规定时间报县推行事业单位人员聘用制改革领导小组办公室备案，其中内部分配方案报县人事局备案。

3、单位对实行人员聘用制改革工作进行总结，形成总结报告，报县推行事业单位人员聘用制改革领导小组办公室。由县推行事业单位人员聘用制改革领导小组组织验收，对全县事业单位人员聘用制改革工作进行全面总结，并将工作总结报州事业单位改革领导小组办公室。

四、工作要求

（一）严格执行政策和工作程序。推行事业单位人员聘用制改革是一项政治性、政策性很强的工作。必须认真贯彻[*]35号、鄂办发[*]1号、州办发[*]15号、州组文[*]15号，以及省、州组织、人事部门其他相关配套文件精神和建发[*]16号、建政发[*]20号、建政办发[*]112号文件规定。要坚持贯彻执行有关政策同本单位的实际有机地结合起来，把解决当前问题同单位的长远发展有机地结合起来，做到既解放思想、与时俱进、锐意改革，又实事求是，稳步推进，切实增强改革的效果。

事业单位个人小结篇（4）

在事业单位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作为事业单位一项基本的用人制度，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单纯行政管理向法制管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，按照“效率优先、兼顾公平”的原则，搞活内部分配。建立适应社会主义市场经济要求的政事职责分开，单位自主用人，人员自主择业，政府依法监督，配套措施完善的分类管理制度；形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、优秀人才脱颖而出、充满生机与活力的用人机制。

二、改革的范围和对象

1、除按照国家公务员制度进行人事管理以外的所有事业单位（含企业化管理的事业单位），都要实行人员聘用制改革。实行人员聘用制对象包括单位在编在册的原固定用人制度职工，合同制职工和新进人员（含工勤人员）。

2、党政机关和参照、依照公务员制度管理事业单位中未列入公务员管理的事业编制人员。

3、被有关部门列入中介机构和协会清理整顿范围的事业单位，按鄂政发[*]14号文件的有关规定执行。

4、乡镇事业单位改革按乡镇综合配套改革要求组织实施。

5、对于职能基本消失，长期不能运转或因其它原因不便组织开展人员聘用制改革的单位，由主管部门写出专题报告，报县推行事业单位人员聘用制改革领导小组批准，可暂缓进行人员聘用制改革。

三、时间安排及实施步骤

全县事业单位人员聘用制改革，从今年9月起启动，至12月底结束，基本建立起正常、规范的人员聘用制度。整个工作分三个阶段实施。

（一）工作准备阶段（*年9、10月）

1、宣传发动。召开事业单位人员聘用制改革动员大会，学习国家、省、州、县有关事业单位人事制度改革的文件，吃透政策，切实把思想统一到国家关于事业单位人事制度改革的精神，省、州的要求和县委、县政府的安排部署上来。县直主管部门和事业单位也要相开会议，层层动员，对本系统、本单位的改革工作进行具体安排。

2、调查摸底，清理非编人员。各单位要依据编制员额，填写《党政机关事业编制人员调查表》、《事业单位在编人员调查表》、《事业单位长期在编不在岗人员调查表》和《事业单位非编人员调查表》，对单位人员进行全面清理，并做好非编人员的辞退工作。对长期在编不在岗人员要载明离岗时间、原因、去向及处理意见，各类调查表于9月30日前交县人事局。

3、拟定改革方案。

（1）拟定推行事业单位人员聘用制改革实施方案。依据全州总体要求，结合我县实际，制定全县事业单位人员聘用制改革实施方案，并报州事业单位改革领导小组办公室审批；县直事业单位要拟定推行聘用合同制改革的实施方案。

（2）拟定岗位设置方案，科学设置管理、专技、工勤岗位。事业单位要根据本单位的任务，以编制部门核定的编制员额为基数，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位，并编写岗位说明书，内容包括：岗位职责、任职资格和条件等。其中，专业技术岗位的设置，应按国家规定的结构比例设置，报职改部门审批后方可组织竞争上岗。

（3）拟定竞争上岗方案。竞争上岗方案要充分体现公开、平等、竞争、择优的原则，并严格按照以下程序和办法进行：公布岗位、组织报名、资格审查、组织考试、演讲答辩、民主测评、组织考察、确定上岗人选。具体操作按建发[*]16号，建政发[*]20号和建政办发[*]112号文件规定执行。

（4）拟定内部分配方案，理顺分配关系。按照“效率优先、兼顾公平”的原则，根据单位分类实际，制定单位内部分配方案，搞活内部分配。财政拨款的纯公益类事业单位可将国家规定工资中固定部分直达个人，活的部分集中到单位与工作业绩挂钩，作为效益浮动工资拉开档次重新分配，也可将国家规定工资中活的部分与单位收益中可用于分配的部分捆在一起重新分配。资金来源主要靠财政补贴、规费收入和政府定价收费的准公益类事业单位，比照财政拨款单位执行，也可将现行工资作为档案工资保留，在工资总额框架下，采用基础工资、岗位工资、效益工资的“三元”结构方式，自主制定分配标准。资金来源主要靠经营性收费的单位收入分配应积极引入市场机制，可结合财政补贴情况，实行多元工资制，包括实行岗位工资、结构工资、课题工资、绩效工资、课时工资、协议工资等。事业单位法定代表人无权自行确定自己的收入分配方式和分配标准。单位内部分配方案应报主管部门批准和县人事局审核备案后组织实施。

（5）拟定未聘人员安置方案。对事业单位未聘人员原则上以内部消化为主，运用多种途径安置。未聘人员安置方案应包括内部退养、辞职辞退、待岗及自主择业、经济补偿和保险统筹等方案。

4、改革方案报主管部门和县事业单位改革领导小组办公室初审。

5、召开职工大会（或职代会）审议改革方案。通过初审的各种改革方案必须经本单位职工大会（或职代会）审议通过。采用职工大会形式审议方案的，应有本单位职工80%以上人员出席；以职代会形式审议的，须有全体职工代表2/3以上出席，参会人员半数以上赞成为通过。审议通过后的改革方案，报县事业单位改革领导小组办公室审批备案后实施。

（二）实施聘用阶段（*年11月至12月中旬）

1、公布改革方案。

2、竞争上岗，确定岗位。具体要求按州组文[*]15号第4条15款规定的程序和办法执行。

3、签订聘任、聘用合同。

（1）单位与被聘人员签订专业技术职务、管理人员、工人技术等级聘任合同（聘约），并进行合同鉴证。

（2）单位与被聘用人员签订聘用合同书。在签订聘任合同的基础上，由事业单位法人代表与所属人员严格按[*]35号、鄂办发[*]1号文件规定的政策、程序和内容，使用人事部门规范的合同文本签订，并办理聘用合同鉴证。

4、落实聘任岗位待遇。各单位根据竞争上岗结果，本着“岗变薪变，绩优薪优”的原则，按照向县人事局备案的内部分配方案，落实岗位待遇。

5、未聘人员安置。下列情况，按照州组文[*]15号规定执行，即对距法定退休年龄5年以内的人员，本人自愿，经单位同意，主管部门批准，可以实行内部退养；对改革中拒绝与单位签订聘用合同的人员，给予3个月的择业期，择业期满后劝其办理辞职手续，对拒不办理辞职手续的应予辞退；未参加社会保险统筹的，未聘人员自愿与单位解除用人关系的，单位应主动为其补办养老保险手续，并按有关规定给予一次性经济补偿。中小学教师内部退养，要在摸清底数，从严控制的基础上，由本人申请，单位批准。

6、领导人员的任用。事业单位副科级以上领导人员的任用主要实行委任制，也可实行聘任制或聘用制。聘用领导岗位人员，按干部管理权限审批，由事业单位主管部门组织实施。

（三）规范完善阶段（*年12月中下旬）

1、本次改革以前已实行聘用合同管理的单位，仍在合同期内的合同继续有效；合同期满的，要续签聘用合同。

2、已实行聘用合同管理的单位，要根据要求制定岗位设置方案，编写岗位说明书，制定内部分配方案，按本次改革规定时间报县推行事业单位人员聘用制改革领导小组办公室备案，其中内部分配方案报县人事局备案。

3、单位对实行人员聘用制改革工作进行总结，形成总结报告，报县推行事业单位人员聘用制改革领导小组办公室。由县推行事业单位人员聘用制改革领导小组组织验收，对全县事业单位人员聘用制改革工作进行全面总结，并将工作总结报州事业单位改革领导小组办公室。

四、工作要求

（一）严格执行政策和工作程序。推行事业单位人员聘用制改革是一项政治性、政策性很强的工作。必须认真贯彻[*]35号、鄂办发[*]1号、州办发[*]15号、州组文[*]15号，以及省、州组织、人事部门其他相关配套文件精神和建发[*]16号、建政发[*]20号、建政办发[*]112号文件规定。要坚持贯彻执行有关政策同本单位的实际有机地结合起来，把解决当前问题同单位的长远发展有机地结合起来，做到既解放思想、与时俱进、锐意改革，又实事求是，稳步推进，切实增强改革的效果。

事业单位个人小结篇（5）

摘要2009年4月，党中央、国务院在全国开展“小金库”专项治理工作并首先在党政机关和事业单位中展开。三年来，治理清查结果令人震惊。“小金库”的存在，不仅导致会计信息失真，扰乱市场经济秩序，造成国家财政收入和国有资产的流失，而且诱发和滋生一系列腐败现象。从治理清查结果可以看出长期以来事业单位内部控制的严重缺失，本文从小金库治理工作角度出发，围绕事业单位加强内控控制的必要性进行了探讨，并提出了相应的对策和建议。

关键词治理小金库事业单位内部控制

2009年4月，党中央、国务院决定在全国开展“小金库”专项治理工作，当年在党政机关和事业单位中展开，2010年扩展到社会团体和国有企业，同时开展党政机关和事业单位“小金库”治理“回头看”；2011年巩固治理工作成果，重点推进防治“小金库”长效机制建设。全国开展“小金库”专项治理工作三年来，取得了显著成效，结果是令人震惊的：截至2011年11月底，全国纳入治理范围的111.99万个单位共发现“小金库”60722个、涉及金额315.86亿元，责任追究10429人，建立和完善管理制度39.64万个。其中党政机关和事业单位共发现“小金库”35711个，涉及金额171.55亿元，纠正违规资金151.4亿元。治理结果表明超过半数的“小金库”存在于事业单位，这是长期以来事业单位法制观念淡薄、管理不到位、内部控制严重缺失造成的，由此产生的后果不仅是导致会计信息失真，扰乱市场经济秩序，造成国家财政收入和国有资产的流失，而且诱发和滋生一系列腐败现象。因此事业单位内部控制的建设显得非常必要与迫切，必须引起我们的重视。

一、加强事业单位内部控制的必要性

1.实施内部控制是加强事业单位会计核算，提高会计信息质量的必然要求。内部控制制度通过制定和执行业务处理程序、科学的职责分工，使会计资料在相互牵制的条件下产生，从而有效地防止错误和弊端的发生，保证会计资料的正确性和可靠性。所以，科学、完善的会计内控制度是保证及时为单位工作提供可靠、准确的会计信息的基础。

2.实施内部控制是保护事业单位国有资产的需要。科学完善的内部控制制度对财产物资的保管和使用采取各种控制手段，可以防止和减少财产物资被损坏，杜绝浪费、贪污、盗窃、挪用和不合理使用等问题的发生。可使事业单位在财务管理和资产管理中有章可循，做到收支行为规范化，财务管理科学化，资产管理程序化，减少财务工作与国有资产购置、使用、占用、处置的随意性，避免国有资产流失，从源头上制止腐败等经济犯罪事件的发生，为实施依法理财奠定基础。

3.实施内部控制制度是事业单位内部发展的必然要求。随着经济的发展，市场规模的不断扩大，国民经济规模的高速增长，政府部门包括各种事业单位的规模和结构都在发生着巨大的变化，在这样一种快速发展的情况下，面对各种各样的经济利益的诱惑，如何加强事业单位内部控制管理，尤其是财务控制制度建设，为各项事业的发展提供一个比较坚实的保障体系，就显得非常有意义。

二、当前我国事业单位内部控制存在的问题

1.内部控制制度不完善。财政部制定的《内部会计控制规范》其设计思路主要是针对企业，虽然在基本理念、原则、方法等方面也可以适用于行政事业单位，但针对性与适应性相对较弱。因此大部分的事业单位没有书面成文的内部控制制度。内部控制制度不完善也是小金库产生的根本原因。

2.内部控制重建设轻执行。事业单位不同于企业，特别是财政拨款、不以盈利为目的的事业单位，其经济活动相对简单，内部会计控制的重点相对企业要少些，因而内部控制制度的建设要容易一些。很多事业单位为了适应时代的发展，也针对本单位的业务特点制定出一套内部控制制度，但往往是虎头蛇尾，没有在内控制度的执行上下功夫。而大多数事业单位把内部控制看做是各种文件和制度，认识上的不足造成内控制度的残缺不全或不合理，更谈不上有切实可行的内控制度具体执行方案，使得设计出来的这些内控制度形同虚设，没有发挥作用。因此对于事业单位而言，内部控制的最大困难不在于设计一套制度，而在于如何保证制度的有效实施。

3.内部控制监督微乎其微。内部控制的建立与实施不只是一个单位自身的事情，还应该是一项社会工程。就好比“小金库”治理工作是在党中央、国务院的部署下，中纪委、财政部、审计署牵头，中组部、公安部、人行等多部委参与的一项重要社会工程，在如此大的力度之下才能达到“小金库”治理工作的既定目标。目前社会公众对事业单位的监督作用极其微小，财政、审计等部门监督各有侧重，基本忽视了事业单位内控制度的建设和监督。大部分事业单位规模较小、业务简单，根本就没有内部审计机构存在，即便有内部审计机构的单位也仅仅是走过场，没有发挥其应有的作用。而作为事业单位的上级主管部门基本上只是对每年的预、决算工作较为重视，忽略了日常的所属事业单位业务流程与会计核算的监督。这也是小金库问题得以长期存在的原因之一。

4.财会人员专业素质不高。由于历史某些客观原因，一些事业单位财会岗位人员属于专业技术学习毕业的“科班”出身较少，有很大一部分人是“半路出家”的会计，没有经过专业的培训，有些基层的事业单位甚至财会岗位人员连最基本的会计从业资格证书都没有取得。

三、加强事业单位内部控制的几点建议

1.加强内控意识，提高单位负责人认识水平。按照《会计法》和《会计内部控制基本规范》的规定，单位负责人是单位财务与会计工作的第一责任主体，单位负责人对本单位的会计工作和会计资料的真实性、完整性负责。所以首先要强化单位负责人的内控意识，加大内控制度建设相关培训的学习力度，使其对内部控制建设与实施有个较为全面的理解，能充分认识到内部会计控制在保护资产安全与完整、防范欺诈和舞弊行为、实现单位各项经济与业务目标等方面的重要性，积极采取有效措施，加强内部会计控制制度的建设。

2.合理设计并完善单位内部控制制度。一个单位的内部控制制度的设计必须遵循合法性、实用性、权威和广泛相结合、相互制约、成本效益等原则。因此必须随着经济的发展和外部环境的变化，合理设计一套适合本单位的内部控制制度。同时还要建立健全事业单位内部会计控制制度相关的规章制度，强化内部会计控制的监督检查系统，建立起相应的评价和考核机制，定期由专门机构或者指定专门人员进行内部会计控制执行情况的监督、检查、评价、总结，对可能发生的风险和危机进行有效的控制，避免小金库之类的违法违规行为死灰复燃，确保事业单位的经济健康稳定的运行。

3.加强内部控制的有效监督。内部控制的监督有内部形式和外部形式，内部形式是通过会计核算监督和内部审计监督实现，外部形式则为社会监督和政府部门监督。有条件的事业单位应建立独立于财务部门的内部审计机构，强化内部审计人员的政治素质、业务素质、法规素质，对单位的会计核算和制度执行情况进行定期各项审计，及时发现问题、纠正问题，从而不断完善单位的内部控制制度。对于单位较小、业务较简单的事业单位，一方面其主管部门应加强监管，不定期对所属单位的各项业务运行情况和内部会计控制制度执行情况进行检查；另一方面可以聘请中介机构对本单位内部控制制度的建立健全及有效实施进行评价并提出建议。同时事业单位还应注重财政部门与审计部门的监督作用，接受财政与审计部门定期或不定期的检查，以此加强内部控制的有效监督。

4.提高人员素质，保证内部控制执行效力。任何一种制度或者程序最终都是需要人去执行的，人的素质高低程度决定着执行的效果好坏。事业单位内部控制制度的执行过程不仅包括财务部门，还应该有行政部门、人事部门、业务部门的参与，每一个参与人员都必须具有爱岗敬业的品质和勤奋、有效的工作能力。特别是财务人员更应该具备较高的专业技术水平，还必须有一定的职业道德水准。因此事业单位应加强各类人员的政治思想、专业技术、业务能力的综合培训学习，不断更新、补充、拓展个人的综合素质水平，以此保证事业单位内部控制制度执行的及时、高效，充分发挥内部控制的作用。

四、结束语

内部控制制度是现代管理理论的重要组成部分，是在实践中逐步产生、发展和完善起来的。其目的是通过制定完善的制度和程序来防止错误和舞弊的发生，提高管理的效果及效率。对于事业单位来说，通过合理的内部控制设计与执行来规范事业单位会计核算工作、堵塞财务和资产管理漏洞、保护国有资产安全、保证会计信息质量，以提高事业单位的工作效率和社会效益。在社会主义市场经济大发展的情况下，事业单位也面临着新的挑战，内部控制制度的建立健全将是一项任重而道远的工作。

事业单位个人小结篇（6）

一是理清工作思路。我们对全县500余家事业单位进行了认真梳理分析，提出了“分类实施，宜合则合，逐步覆盖”的工作思路，即对公益性强、服务范围广、独立运行较好的教育卫生系统事业单位率先全面展开，对规模较小、业务面较单纯的事业单位整合纳入部门考核体系，对城建、农业、文化等领域规模较大、相对集中的事业单位逐步覆盖。二是完善组织机制。根据省、市要求，我县及时调整成立了以县委常委、组织部长为主任，纪检、组织、机构编制、财政、人力资源社会保障、审计、统计等部门主要负责人为成员的县事业单位考核委员会。牵头召开了事考委全体人员工作会议，制定印发了《事业单位考核委员会工作规则》，明确了事业单位考核委员会成员单位工作职责分工及推进时间要求，县编办作为考核工作的牵头部门，承担考核委员会办公室的工作职责，具体负责做好制定考核办法、审核考核细则、拟定考核方案、统筹组织考核、提出考核等次建议、组织考核委员会会议等工作。考核委员会各成员单位作为考核工作的参与部门，承担参与实施监督考核、按职能认定和兑现考核结果等工作职责。教育、卫生主管部门分别成立了专门的考核工作班子，其他成员单位明确了一名分管领导和一名联络员。三是科学制定考核办法。在学习借鉴外地经验和总结基层医疗卫生机构绩效考核做法的基础上，立足我县实际，制定出台了《教育卫生系统事业单位绩效考核实施办法》。在考核范围的确定上，将教育卫生系统164个事业单位率先纳入考核试点范围。在考核指标的设置上，我们充分考虑事业单位的公益属性，在共性指标中除登记监管这一基本要求外，更加突出了社会评价，对民主评议和民意调查提出了量化要求，占总分值的20%；个性指标重点围绕事业单位的工作目标、标准化建设、可持续发展能力等方面进行设计，突出公益性和自我发展，占总分值的70%。在考核细则的制定上，具体分析了各单位的行业特点、客观条件，注重差异性，不搞一刀切。教育系统对142个单位按照高中、初中、小学三个学段制定了3类考核细则，卫生系统对22个单位按照医疗机构性质制定了9类考核细则。在考核程序上，按照制定细则、单位自评、实地考核、社会评价、确定等次、公示备案的程序进行。在考核结果的使用上，我们提出了“五个挂钩”：即与考核奖金挂钩，对考核等次为A级的单位，年末给予一次性奖励，其中在职在编人员50人以下的（含50人），按每人500元的标准核拨，超过50人的，给予单位3万元的定额奖励；与干部使用挂钩，连续两年考核等次为A级的，按照干部管理权限，主要负责人或法定代表人可优先提拔重用，当年考核等次为C级的单位，对事业单位主要负责人进行约谈；与奖励指标挂钩，A、B、C三个等次的奖励优秀指标分别为16%、13%、10%；与机构编制挂钩，A级单位优先给予机构编制方面的支持，法人信用等级评定直接确定为“五星”级；与个人奖惩挂钩，被考核单位要根据《考核细则》制定本单位人员考核办法，按月或季度考核，考核结果与人员奖金分配、绩效工资、评先树优挂钩。

二、周密考虑，统筹安排，确保事业单位绩效考核工作稳妥推进

一是召开专门会议进行动员部署和业务培训。召开了全县事业单位绩效考核动员会议，各乡镇党委副书记、教办主任，纳入绩效考核试点范围的各中小学和医疗卫生机构主要负责人，事业单位考核委员会成员单位有关负责同志参加了会议，并对考核组全体工作人员、事业单位法人代表进行了业务培训。二是积极探索科学有效的考核路子。我们先后组织相关部门召开3次座谈会，深入到15个事业单位开展集中调研，认真听取对绩效考核工作的意见和建议，并对考核办法进行反复论证和修改。在民主评议方面，乡镇事业单位的民主评议通过召开会议发放民主评议票的方式进行，乡镇中小学和卫生院合并一张民主评议票进行测评，参加范围为部分乡镇领导班子成员、机关中层干部、部分村居负责人、部分“两代表一委员”、部分群众代表，不少于80人；县直事业单位的民主评议采取无记名发放调查问卷的方式进行，教育卫生系统事业单位合并为一张民主评议票进行测评，发放的范围为县级领导、“两代表一委员”、部分县直部门主要负责人、事考委成员单位分管负责人、教育卫生系统主管部门中层干部、部分群众代表和服务对象，不少于120人。在民意调查方面，具体到卫生系统事业单位，我们随机抽查的对象为医生护士代表15名、病人及病人家属代表15名、群众代表20名；针对中学学段，我们样本抽查的对象为30名学生代表（三个年级分别随机抽取一个班级，每个班级随机抽取10名学生）、20名教师代表、电话访问20名学生家长；针对小学学段，鉴于学生尚不具备完全民事行为能力，我们样本抽查的对象为20名教师代表、电话访问30名学生家长。为统一标准和尺度，民主评议票和民意调查问卷均设置为满意10分、基本满意7分、不满意3分、不了解不占分四个档次。三是严肃纪律确保绩效考核公平公正。在考核人员选配上，县事考委办公室从成员单位中抽调了20名政治坚定、业务精湛、作风扎实的人员负责共性指标的考核，从教育卫生主管部门考核“专家库”中随机抽取了20名专业人员负责个性指标的考核。在具体操作过程中，分别成立了2个考核组对教育卫生系统事业单位进行考核，并明确了考核纪律。

事业单位个人小结篇（7）

伴随着我国高校的扩招，中国的毕业生近年来遭遇前所未有的就业压力。日益严重的就业问题引发了学者们的高度关注，并试图从多个视角展开对高校毕业生就业问题的研究，其中从人力资本理论的视角研究高等教育对毕业生进入劳动力市场的表现是最有代表性的。岳昌君等人（2004）的研究结果表明毕业生的教育背景、专业、学业成绩和大学的质量等在决定毕业生在劳动力市场的竞争力时是关键因素。社会资本比如家庭地址，父母工作情况对求职结果和起薪水平都没有显著的影响。但是，阎凤桥和毛丹（2008）使用由相同调查小组完成的2005年的数据，研究结果显示人力资本仍然对毕业生的就业前景有显著的影响，但是社会资本对求职结果和起薪水平也有正的影响。

Schurz（1990）指出具有高人力资本的求职者更有可能在劳动力市场上被雇佣并取得高薪。相关调查显示即使在发达国家比如美国和英国，社会资本在劳动力市场上起着决定性的影响（Granovetter，1983；边燕杰，1999）。桂勇等人（2007）提出中国是一个被人际关系所主导的传统社会，社会资本对于中国的求职者有着重大的影响。

基于以上文献，本文主要在两方面进行探索：第一，社会资本和人力资本对毕业生起薪的影响；第二，在事业单位招聘改革前后，影响起薪的决定因素是否改变？在这个问题上前人的文献很少涉及。

制度细节

事业单位招聘工作改革的核心是用“雇佣合同制度”取代“聘任制”。“雇佣合同制度”下，双方的权利和义务有明确的界定。2006年2月，人事部实行《事业单位人事任命临时条款》，规定2006年2月以后，除了国家有关政策的安排，事业单位的新进人员必须通过公开招聘，根据行政等级分配佣金。然而，在招聘过程中，往往是由领导或人事部门作出决定，后果是通常是就业制度改革是纸上轰轰烈烈，而实际上人员已在内部决定，而不是正式公布。

求职的实证模型

本文的实证模型以传统工资方程的一些理论思考为指导。考虑到事业单位在中国的具体环境，模型也包括一些特别的因素。本文中事业单位初始薪设为以下变量的函数：被调查者受教育水平、政治地位、求职所在地、实习经历、求职方式、固有能力。

本文中用Y表示毕业生的起薪，EDUC代表着被调查者受教育的水平，PARTY代表政治地位（例如，团员或共产党员），PLACE代表毕业生找到他/她的第一份工作的地方（例如，直辖市，省级市，地级市，县级市，乡镇）。INTERN代表毕业实习生是否有过一个他/她的第一份工作实习。METHOD代表毕业生用于获得第一份工作的方式（例如，由政府安排，代职，公开考试，中介介绍，报纸求职广告，亲朋介绍，自己寻找等），ABILITY代表求职者的固有能力。

在本文中，求职方法分成三类：一是NETWORK（由政府安排，顶替他人，熟人推荐），二是APPLICATION（公开招聘，通过中介介绍，报纸广告），三是OTHERS（自己寻找，创业，不工作及其他）。如果人力资本对毕业生的起薪产生积极的影响，那么d Y/d RECRUITMENT是正的。然而，在传统的事业单位中，与工作有关的社会关系发挥的作用很大，以至于这一项的正负难定。NETWORK预计对毕业生的起薪有正面影响。但是，经过97年改革后，NETWORK的影响不确定。它可能有很多种效果。本文中，我们用构建交互变量的方法关注事业单位招聘改革对于求职方式、教育和能力对起薪影响程度的影响大小的影响。

计量经济学方法

在对起薪方程建模时，我们要考虑到应变量的截尾特征。这是因为并不是所有毕业生在“搜寻期”――学习的最后一年内找到工作。所以OLS回归方法不适用。一般有两种计量模型来解决这个问题。一种是对求职结果的概率建立模型（将“成功找到工作”定义为已经收到工作合同，等待工作合同，选择自我雇佣，或者选择继续深造），然后用OLS模型对起薪水平进行建模。另外一个方法是同时估计求职结果和起薪水平。截尾tobit模型（详见Tobin，1958）可以对所有样本进行估计，不管毕业生是否找到工作。

尽管两种计量方法都被作者使用，本文报告的结果主要集中于tobit模型的估计，其中内含着的假设就是雇佣过程是一个一次性的，即求职结果和起薪水平的过程同时决定。tobit模型估计方法已经被STATA 11.0编入程序，我们将使用该程序估计这个模型。

数 据

本文使用的数据来自作者自己的调查，调查问卷题目为“毕业生工作搜寻结果调查”，于2010年6月在浙江省诸暨市的十家事业单位进行。诸暨市是浙江省的一个县级市，十家受调查的事业单位均处于城区：这些部门都是传统的事业单位。诸暨市事业单位均在2004年进行了招聘改革。

2010年6月，一项研究计划向这些事业单位的人力资源中心提出。在单位负责人的帮助下我们对3万多员工根据工号排序进行随机抽样调查。600份问卷被发出，566份有效问卷被回收。

该调查对被调查者的特征和背景（比如性别，起薪水平和教育水平）进行了细致的询问，包括受访者的学业表现，工作搜寻活动和结果。一个很重要的部分是工作搜寻部分，这一部分调查了样本在劳动力市场的经验，使用的搜寻方法和使用的职位信息通道。那些正在实习项目中或者毕业于1989年以前的样本（他们的起薪水平都极端的小，即使我们考虑通胀因素）被剔除出可使用样本，最后那些从离开学校开始就被事业单位雇用的样本被保留下来用于本研究。

表格1提供了变量的一份详细描述。分析中总共有237个可使用样本。样本中的员工起薪从372每月到14690每月不等。他们的平均起薪大约在2265元每月。35.7%的被调查员工在一个县级市获得他们的第一份工作，很有可能是诸暨市。

为了反映毕业生的就业情况，受调查者被分为了8个种类：已经和单位签约；工作已经确定，等待签约；准备从事自由职业或者创业；等待单位的最后答复；还没有被雇佣；有单位愿意录用但是自己不愿意去；准备深造；其他。调查结果显示，尽管只有44.26%的被调查者在学校最后一年之前和单位签约，大部分的调查者是有机会被雇佣的，只是出于某些原因自己没有选择签约。

实证分析结果

诸暨市事业单位的招聘方式发生了巨大的变化，现在是以“规则”为主导。在2004年之前，裙带关系和社会网络盛行。从2004年开始，十家事业单位的招聘启事要求应聘者至少接受过15年的教育，即拥有专科文凭。专业要求和应聘岗位对口。一个新的员工在得到工作前需要通过一次笔试和一次面试。我们主要关注变量“year2004”和其他变量的交互项。

我们使用截尾tobit模型最主要的结论是在其他条件被控制的前提下，工作搜寻方式只有在2004年以前发挥显著的作用。变量“education”的显著性意味着就业前景和人力资本正相关，这和我们预料的一致。但是，教育前面的系数相对较小。教育的影响随着时间变小。一部分可能的原因是毕业生的增长量超过劳动力市场的空缺，所以教育的回报降低了。

在2004年以前通过非正式方法得到工作的毕业生的起薪比通过其他方式（比如自我雇佣，创业等）要高。这和裙带关系在2004年之前盛行这一事实相一致。“Year2004”和工作搜寻方式的交互项（包括“guanxi”和“application”）对起薪水平有显著负的效应。在2004年之前通过非正式途径得到工作的毕业生，平均比2004年之后通过非正式途径得到工作的毕业生的起薪高出约1200元。这和我们的预料相一致：事业单位招聘改革使得社会资本的重要性降低了。“application”和“year2004”的交互项也是显著负的，这表明求职方式的重要性在2004年以后的事业单位招聘中降低了。

在小型城市找到工作的毕业生比在大城市的毕业生得到相对低的起薪。这可能是基于城市的保留工资水平低于大城市的原因。因为大城市的消费水平更高。一般地，大城市的事业单位提供更高的起薪水平。“year2004”和“place”的交互项显示不同等级城市之间的区别在减小。

变量“intern”的显著性意味着在事业单位招聘改革之前拥有实习经历的毕业生在事业单位就业时占有优势。很有可能的是，他们实习的单位正是最终雇佣他们的事业单位。因为2004年以前在事业单位的实习生大多是和潜在雇佣者有社会关系的毕业生，这些有实习经历的人更有可能是因为人际关系而被提供高起薪。这一计量结果也提供了证据：社会资本在早期对起薪发挥了很大的作用。“intern”和“year2004”的交互项是显著负的，这为招聘改革的效果提供了证据：2004年开始即使那些在实习期间表现出色的实习生也不能被直接雇佣，而必须服从招聘规则。

“prestigious university”这个二元变量表示毕业生是否毕业于重点大学。这个变量在2004年之前的影响并不显著。这一事实意味着在2004年之前高能力的毕业生在事业单位求职时不具备优势。但是这种扭曲在招聘改革之后发生了改变。正如我们看到的，“year2004”和“prestigious”的交互项是正显著的而且偏效用非常大。因为从重点大学毕业的学生一般被认为更加合格，具有更高的人力资本。计量分析结果可以解释为人力资本在2004年以后很大程度地影响起薪水平。最后，需要注意的是我们的所有结果都仅限于事业单位框架内。

总 结

本研究的主要目的是使用个体微观数据探索在事业单位搜寻工作时的关键决定因素，研究使用的数据是2010年夏天在浙江诸暨十家事业单位展开的调查。另一个目的是探索事业单位招聘改革的效果。事业单位是一个极具中国特色的部门，而且事业单位的人事制度对中国的发展起着重要的作用。

本文提供了证据：在工作搜寻上的努力只有在2004年之前是有回报的。这一点很重要：因为前人的研究由于各种原因很少有对求职方式的有效性提供明确回答。本文，据作者所知，是第一个为事业单位求职者提供求职方式和起薪之间正关系的经验证据的研究。尽管这种关系只在2004年之前存在。

本文同时证明了人力资本在帮助毕业生从学生走向事业单位职工的过程中发挥越来越重要的作用，暗示事业单位的人事制度，至少在诸暨市，从事业单位招聘改革之后由“规则”所主导。

另外，仍然有很多问题值得进一步研究。在第四部分，我们提到工作搜寻过程可能是一个连续的两步决定。即给定变量对求职结果（是否被录用）和对起薪水平的影响可能不一致。在这种情况下，一个probit模型和修正的OLS模型需要被估计。另一个问题是：尽管本研究使用的数据不是用来解决“为什么这些毕业生选择在事业单位就职”这一问题的，但是事业单位职工的特征，尤其是那些区别于其他部门的特征，是很值得研究的。（作者单位：复旦大学经济学院；本文系复旦大学本科生学术计划“曦源项目”结题论文，项目编号100603）

事业单位个人小结篇（8）

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，调动事业单位工作人员的积极性和创造性，推动我区残疾人事业的发展。

二、基本原则

此次岗位设置管理坚持党委、政府调控管理与单位自主选择相结合，按照科学合理、精简效能的原则，实行分类指导、分级管理、按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。

三、实施范围

区残疾人康复中心、区残疾人劳动就业服务所。

四、政策依据

本次岗位设置根据定委办〔2010〕43号文件等规定，结合本单位实际，自主开展具体工作岗位设置和人员聘用工作。区残联负责所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理。

五、经核准的岗位设置情况

区残联下属两个事业单位共有核准的岗位总量6个,均为管理岗位，等级9级。

区残疾人康复中心3人，在岗3人，设单位领导岗位2个（9级职员2个），其他管理岗位1个（9级职员1个）性质为差额事业。

区残疾人劳动就业服务所3人，在岗3人，设单位领导岗位2个（9级职员2个）其他管理岗位1个（9级职员1个）性质为自收自支。

目前区残联两个下属事业单位无专业技术岗位和工勤技能岗位，管理岗位占岗位总数的100%。

六、拟设置岗位明细及岗位职责和任职条件

经人事部门核准，结合单位实际，设立管理岗位6个。其中区残疾人康复中心3个，区残疾人劳动就业服务所3个。岗位设置严格按照编制部门确定的单位职数和内设机构职数的有关规定执行。设置这些承担管理任务的岗位，将增强单位运转效能、提高工作效率，也是提升管理水平的需要。

七、岗位聘用程序和形式

（一）公布已经核准的岗位设置实施方案，包括具体岗位及其职责、聘用条件等事项。

（二）事业单位岗位设置管理工作领导小组按岗位条件和竞聘条件对应聘人员的资格、条件进行审核，公示参加竞岗人员审核结果。

（三）党组会议集体讨论确定拟聘人员，并与受聘人员签订聘用合同，聘用合同统一使用《省事业单位聘用合同书（样本）》。

（四）按规定程序完成岗位设置，按核准权限上报人事部门核准或备案，从次月起兑现相应等级工资。

八、组织领导

成立事业单位岗位设置管理工作领导小组，负责制订实施方案，组织开展竞聘工作，并协调、处理岗位实施过程中出现的各种情况和问题，组成人员如下：

九、实施步骤及完成时间

事业单位个人小结篇（9）

为更好履行审计监督职责，充分发挥“一审二帮三促进”的作用，县机构编制委员会批准设立“县审计服务站”，为县审计局下属正股级全额拨款事业单位，核定事业编制6名。现有人员7名，均为管理人员。

二、岗位设置的指导思想和基本原则

㈠指导思想

以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十精神为指导，贯彻落实科学发展观，在事业单位推行聘用制度和岗位管理制度，创新管理体制，转换用人机制、整合人才资源、凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，调动人员的积极性，创造性，促进各项事业的发展。

㈡基本原则

按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置。坚持科学设岗、按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理；坚持公开平等、以人为本、依法办事；坚持责权明确、能上能下、岗变薪变。

三、拟设置岗位情况

我局下属的审计服务站拟设置岗位总量7个，其中：管理岗位1个，专业技术岗位6个。主体岗位以审计、会计、工程、经济等专业为主的专业技术岗位，专业技术岗位占岗位总量的86%，管理岗位占14%。

㈠管理岗位的名称、等级、数量

总数1个，占单位岗位总量的14%，其中九级职员1人。

㈡专业技术岗位等级、数量及结构比例。

1.中级岗位3个，占专业技术岗位比例50%%。其中八级岗位1个，九级岗位1个，十级岗位1个。

2.初级岗位3个，占专业技术岗位比例50%。其中十一级岗位2个，十二级岗位1个。

四、组织领导及实施方法、步骤

（一）岗位设置工作组织领导等情况

为做好岗位设置管理工作，成立我局岗位设置工作领小组，局岗位设置工作领导小组集体研究决定。

（二）岗位设置具体实施方法、步骤

设置工作总体安排从2013年5月10日开始，6月30日完成。具体分以下五个步骤实施：

2013年5月10日—15日，制定岗位设置方案，并公布岗位设置实施方案，广泛听取职工对实施方案的意见，由局岗位设置工作领导小组集体研究决定。

2013年5月16日—20日，上报核准岗位设置方案至县事业单位岗位设置领导小组核准、备案。

事业单位个人小结篇（10）

一、基本情况

我地区20__年度事业单位考核工作从20__年11月底开始至1月底结束，历时2个月。全地区共有在册事业单位人员？人，应参加考核？人，实际参加考核？人，其中：优秀？人，合格？人，基本合格？人，不合格？人，未定等次？人（主要为新招聘人员）。未参加考核？人（主要为长期病休、挂职、脱产学习）。全地区共评出优秀等次？人，评优比例为？%，严格控制在18%以内。

二、主要做法

1、周密安排，精心组织。根据*文件精神，我们及时向地委、行署进行汇报，按照地委、行署的统一安排，及时成立了20__年考核工作领导小组。结合地区实际，研究制定了考核工作实施方案，同时，下发了《*》。对干部考核的内容、范围、程序、评定结果等方面提出了明确要求。要求各事业单位及时成立由单位负责人和相关部门负责人及一定比例群众代表组成的考核领导小组，负责具体组织实施其所在单位的考核工作。

2、明确责任，落实到人。为加强我地区20__年度考核工作的监督指导，我局指定专人负责此项工作，主要负责各县市及地直事业单位考核工作的政策指导和监督，处理考核工作中的日常事务和协调工作。对考核过程中存在的问题，及时向考核领导小组汇报，由考核领导小组研究后提出处理意见。

3、严格把关、规范程序。为使考核工作客观公正、民主公平，要求各县（市）、地直各单位要严格按照考核程序和办法进行考核。要求各单位在党委（党组）的监督指导下，本着实事求是，客观公正地原则，认真开展考核工作。按照个人述职（总结）、民意测评、领导评鉴、组织审核、反馈复议的程序对工作人员进行考评。严格控制优秀比例，对在考核过程中超比例评优的单位，取消多评的优秀名额。

三、存在问题

（一）在平时考核的过程中，个别单位领导干部对其重视程度不够，不能及时监督、督促工作人员填写考核手册，以至于个别工作人员的考核手册不能够及时准确的反映该同志完成的日常工作任务、阶段工作目标和出勤情况的真实性。

（二）今年，机关（参照公务员法事业单位）中被评为优秀的人员实行一次性奖励800元，在事业单位中反响比较大，认为应该享受同等待遇。

（三）个别单位在考核过程中，不能严格按照规定的比例确定优秀比例，超比例评选优秀，将矛盾上交，责任上推。

四、今后工作打算

（一）高度重视，加强领导，成立地区考核工作监督小组，把事业单位考核工作作为一项重要的工作去谋划和思考。