人事管理论文篇（1）

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人事管理论文篇（2）

2有效提高人事档案管理人员素质的几点建议

人事管理论文篇（3）

论文摘要：现在，我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段，亟待向现代的人力资源管理观念转变。本文根据我国国企面临的挑战和人力资源管理存在的问题，对人力资源管理的理论和实务进行了较系统的阐述，为国企人力资源改革提供了一定参考的思路。 论文关键词：传统人事 人力资源 转变 体系 企业若想适应市场化、全球化的要求，管理观念上要创新，人力资源管理体系也要完善，否则企业的前展前景将很渺茫，做大、多强也就变成了一句空话。可现在，我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段，亟待向现代的人力资源管理观念转变。 1 传统人事管理与现代人力资源管理的区别 1.1 观念不同 传统的人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费都要计入生产成本的，企业应想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。随着市场经济的发展，现代的资源管理理论认为，人力资源不仅是自然性资源，而且更重要的是一种资本性资源，人力资本的投资收益率高于一切其它形态资本的投资收益率。 1.2 形式不同 打一个比方，传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理，是被动反应的“管家”。而人力资源管理是实现社会人力资源开发战略，是主动开发的“掘金者”。这样的差异决定了我们的策略管理模式也要区别于传统的人事管理。 1.3 重点不同 传统的人事管理以“事”为中心，讲究组织和人员调配，看重事情处理的结果。它要求因事择人，根据工作所需的资格选择求职者，这样的做法当然是正确的，因为能实现事得其人和人适其事。可过分强调人适应工作，不着眼于人的开发利用，没有从根本上认识到人是一种宝贵的资源，这会错失许多拥有高素质人才的机会。现代人力资源管理则是以“人”为中心，重视人的培养和利用，冲出了传统的人事管理的约束，不再把人看成是技术因素的需要，而是把人当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊工具。 2 传统的人事管理向现代人力资源管理的转变方式 2.1 制定科学的、具竞争力的制度 ①企业要想拥有科学的、具有竞争力的人力资源管理制度就首先要合理配置、制订有预见性的人力资源规划，有规划才有行动。②根据企业自身的发展战略和经营计划，评估企业的人力资源现状及发展趋势，了解企业在生存发展过程中对人力的需求，控制人力成本。③在合理预测企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为企业对人员的考核录用、培训、开发、晋升、工资等提供可靠依据。④制定和完善科学的、极具竞争力和刺激性奖励制度和福利政策。⑤建立业绩评价考核标准。要以业绩为依据，以品德、知识、能力等要素构成各类人才评价体系，形成科学的人才评价制度。 2.2 制定切实可行的人才开发战略 从以事为中心的管理转向以人为中心的管理，要更加重视人力资源的开发利用，从而，引进企业需要的人员，为企业在不同的发展阶段储备适当的人才，并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工。(1)建立起科学严谨的员工培训体系。做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作，从而提高员工的素质和能力。(2)建立起员工激励体系。根据员工的各种需求，采用物质激励与精神激励相结合的种种措施，改善员工的工作和生活质量，提高了员工的满意度，在人力智慧的发挥下创造性地完成工作任务。 2.3 全面提高人力资源管理者的素质 全面提高人力资源管理者的综合素质是转变人事工作的主要思维方式和工作方法。当前的人事经理已不仅仅需要具备以往人事管理所应具备的行政管理业务能力，还必须学习人力资源管理的基础性学科。我们可以建立考核激励培训制度，通过激励奖赏和定期的

人事管理论文篇（4）

目前所知，各大中专院校开设卫生人事管理专业的较少,现在卫生事业单位中从事人事管理工作的人员来源子几个渠道,一是从事卫生业务工作比较熟悉,在多年的人事管理工作过程中积累了一定工作经验,但这部分人员缺乏对卫生行政管理系统的学习。二是从大中专(医学)院校毕业后直接分配到人事管理工作岗位的,这是一支年青的队伍,文化素质相对较高,接受新生事物较快,但对卫生业务工作缺乏了解。这部分人接受系统化学习和培训后,会成为卫生人事管理岗位生力军,骨干力量。三是非卫生专业的党政干部、部队转业或企事业单位调入人员。这部分人员中少数人无专业学历,不懂卫生业务知识,有的不适应卫生人事管理工作。

（二）队伍不稳定

卫生人事管理是一项政策性强的综合性工作,耗精力又无名利的工作,卫生业务人员大多不愿抛弃自己的专业,从事行政管理工作,而直接从事行政管理工作人员在职称晋升上明显落后于其他专业人员,于是就千方百计从人事管理岗位调离。

二、卫生人事管理干部应具备的素质

（一）思想政治素质好

作为人事管理干部,要坚定马克思主义信念,树立共产主义伟大理想,具有献身于共产主义事业的精神,能认真贯彻执行党的路线方针政策,有高度的事业心和责任感,良好的职业道德修养。在人事管理工作中,理论联系实际,严格按照规定办事,任何时候都要光明磊落,表里如一,作风正派,严于律己,宽以待人。人事干部还应具有一定的宽容能力和稳定乐观的情绪,谦逊谨慎,公正待人,要坚持为卫生人员服务宗旨,有时辛辛苦苦做了大量工作,也不一定得到别人的理解。因此,人事干部要做到心胸开阔,通过各种方式和渠道深入实际,调查研究,听取广大群众意见和建议,不断改进人事管理工作。

（二）业务管理知识丰富

卫生人事管理干部,在工作中,一要认真学习人事管理的基础理论、基本技能和方法,掌握相关的专业知识。不但要懂医学知识也要懂得行政管理知识,系统掌握卫生事业管理学、人才学、逻辑学、法学等知识,不断拓展自己的知识面,增长自己的工作才干,努力研究和解决人事管理工作中出现的新情况,新间题,提高人事管理水平。二要不断地学习人事管理知识新理论。卫生人事管理工作是综合性的工作,人事干部的业务知识学参加必要的培训学习外,还要结合工作实际,养成刻苦自学的能力。这一点十分重要,因为有关人事政策法规是不断充实、完善的。要及时更新调整知识结构,就要善于学习,掌握有关政策、法律法规、规章制度和相关条例,以及各项人事工作程序,这是做好卫生人事工作的基本。三要刻苦学习必备的卫生专业知识,以做到能够在选才用人过程中,能知人善任充分用其所长。

三、卫生人事管理干部素质培养的思路

（一）加强岗位培训

采取不同培养方式以适应不同类型人员的需要,选择与卫生人事管理有关教材,理论联系实际,有针对性地培训学习。

（二）加强业务交流

有关部门积极组织开展人事管理方面的学术交流和研讨会、专题讲座、专题考察学习等,以开阔视野,提高业务基础理论水平和业务工作能力,促进人事管理干部素质和管理水平、工作效率的提高。

人事管理论文篇（5）

对企业而言，人力资源是企业最宝贵的资源，也是企业的“生命线”。如何做到企业人力资源与经济效益具有良好匹配？如何做到事得其才，人尽其用？如何在满足企业效益的同时又兼顾企业职工的需求？如何能在瞬息万变的时代使企业与社会环境相适应并且处理好随时变化的人力资源？这一系列的问题都是需要亟待解决的问题。

为了解决上述问题，使企业在激励的市场竞争中立于不败之地，设计并开发出一套适合企业人力资源管理特点，又符合我国企业管理实情的人力资源管理信息系统(HRMIS)就显得尤为重要。

本文正是从这方面出发，以合肥市新天地电脑综合服务公司为背景,希望通过本系统的功能设计，能够把人事管理者从繁重、传统的事务性工作如：档案增加、档案查询、档案修改、档案删除、打印档案等工作中解放出来，使得他们更专注于最需要智慧和经验的工作，因而提高人事管理的质量和效率。

第一章简要介绍了本系统的设计总体线路。第二章概述了本系统的功能，设计原理，介绍了功能模块图设计、数据库设计及编码。第三章总结了本系统开发过程中结论及使用过程中的体会。

【ABSTRACT】Joinalongwiththeourcountrysuccessvariety,businessenterprisethatWTOandinformationwavetideofincreasinglynearby,businessenterprise………………….

2一、导言

2.1（一）问题的提出

随着我国成功加入WTO及信息化浪潮的日益临近，企业经营管理机制正在发生着根本性的变化，企业想要在激烈的市场竞争环境下求得生的存,就必须有效地利用人才、时间、信息结合的优势。企业想要在日新月异的市场变化中求得生存,就必须有效地进行企业内部改革和加强企业管理。借助现代信息技术和管理理论，建立企业管理信息系统势在必行。

对企业而言，人事是企业最宝贵的资源，也是企业的“生命线”。如何做到企业人事与经济效益具有良好匹配？如何做到事得其才，人尽其用？如何在满足企业效益的同时又兼顾企业职工的需求？如何能在瞬息万变的时代使企业与社会环境相适应并且处理好随时变化的人事？这一系列的问题都是需要亟待解决的问题。

为了解决上述问题，使企业在激励的市场竞争中立于不败之地，设计并开发出一套适合企业人事管理特点，又符合我国企业管理实情的人事管理信息系统(HRMIS)就显得尤为重要。

本文正是从这方面出发，以合肥市新天地电脑综合服务公司为背景,希望通过本系统的功能设计，能够把人事管理者从繁重、传统的事务性工作如：档案增加、档案查询、档案修改、档案删除、打印档案等工作中解放出来，使得他们更专注于最需要智慧和经验的工作，因而提高人事管理的质量和效率。

本人长期从事人事管理工作，对人事工作中的主要工作——档案管理工作深有感触，既费时又费力，增加或修改一个员工的档案常常需要几个小时的时间，而且把本身一项智力劳动都体现在了体力劳动中，因此，结合我工作中的实际经验，设计本系统的主要功能有档案增加、档案修改、档案删除、打印等功能。目前已经在合肥市新天地电脑综合服务公司使用，共录入员工信息20余条，运行效果良好。

1二、人事管理信息系统研究概述

1.1（一）管理信息系统的发展历史

信息作为生产力中最活跃的因素，很早就在人类经济生活中发挥着不可替代的作用，但把信息纳入企业经营管理系统中高效处理和应用是在计算机发明以后的50年代末。

目前人们所提到的管理信息系统，通常是指以计算机为工具，对管理信息进行收集、存贮、检索、加工和传递，使其应用于组织机构及企业管理领域的“人－机系统”，该系统是70年代初“后工业经济”时代的产物，在企业管理信息系统在其发展的初期，是单一的人—机系统，系统功能简单，效率低，对管理的作用有限。

进入20世纪80年代末，随着计算机网络和通信技术的大力发展，企业管理信息系统进入网络化的发展时期。世界发达国家已建立起了完善的先进的管理信息系统体系，在其社会经济发展领域中发挥着巨大的作用。

我国的管理信息系统大发展是在80年代末90年代初，国家相继建立起了“金卡”、“金关”、金桥“工程，多数企事业单位建立了局域网和广域网管理信息系统。随着世界经济和我国经济逐步向知识经济迈进，无论是基于工业经济的管理信息系统，还是面向少数专家和管理人员的专家系统(ES)或决策支持系统(DSS)，其处理对象和服务对象，自身的系统结构，处理能力，都有了进一步的发展。

1.2（二）人事管理信息系统的作用

随着人事管理信息系统在企业中的广泛应用，该系统对企业的影响也会越来越大，它对企业人事管理方面的贡献是无可替代的。

2三、人事管理信息系统分析与设计

2.1（一）人事管理信息系统的用户需求简介

人事管理信息系统对企业加强人事管理有着极其重要的作用，就一般的大型企业来说，它的设计内容非常复杂而且繁多，比如拥有招聘的功能，网上筛选简历的功能，提醒的功能，而且设计的模块也很多，比如人事规划模块，新员工上岗管理模块，招聘筛选管理模块，绩效考核模块，工资管理模块，在线培训模块等。

但由于合肥市新天地电脑综合服务公司人员结构比较简单，学历比较高，基本上都拥有大专以上学历，部门划分也很清晰，而且人员的流动性不高，所以合肥市新天地电脑综合服务目前阶段的人事工作主要就是员工档案的收集整理的工作，因此，针对合肥市新天地电脑综合服务公司而言，经过反复的论证，设计的这套人事管理信息系统，定义了以下的功能，见表1－1：

表1－1合肥市新天地电脑综合服务公司人事管理信息系统功能需求分析

功能模块

实现功能

人事档案管理

增加员工信息

修改员工信息

删除员工信息

查询员工信息

配置管理

增加、修改部门名称及岗位名称

打印

人事档案信息打印（简单打印、完整打印）

1参考文献

1、《VisualBasic6.0数据库开发指南》王福成、周铁柱、黄淼云等编著清华大学出版社2000年6月第一版

2、《入门经典：编程篇》崔洪斌等译清华大学出版社2002年05月第一版

3、《编程实例详解(含盘)》王华杰编著中国铁道出版社2002年04月第一版

4、《高级编程》康博译清华大学出版社2002年03月第一版

5、《实例解析应用编程》张龙卿编写合肥希望电子出版社2002年01月第一版

6、《XML编程--使用VB和ASP》[美]MarkWilson,[美]TraceyWilson著，健莲科技译中国电力出版社2001年06月第一版

7、《数据库设计与编程实例详解》电子工业出版社2001年02月第一版

8、《编程技巧及故障排除即时通(VB篇)》清华天则工作室编著兵器工业出版社2001年02月第一版

9、《引人入胜InstallShield6.x/VB/VC/Delphi安装程序设计与制作（含盘）》张君编著上海书店2000年11月第一版

10、《VB6.0中文版教程》新智工作室编著电子工业出版社2000年03月第一版

11、《企业管理的计算机化》威廉·谢尔上海科学技术文献出版社2000年

12、《人力资源管理信息系统》吴方辉洪都科技2000年第1期

人事管理论文篇（6）

1概念的界定

提出教育部门人事管理命题时有必要对教育部门概念以及该命题本身作出解说性界定。近几年来，人们在越来越多地使用教育人事管理和教育部门人力资源管理的提法，但包括一些学者在内的使用者并不都确切地明了它们应有的含义及适用范围，或者是在无意的混用中导致了误解或误用。教育部门的人事管理等同于人力资源管理，这种等同关系是一种误解，至少是不正确的理解。

教育管理作为一种教育现象由来已久，但是人们把它作为科研对象来研究，形成自己的学术观点，并去指导教育管理实践，则是从20世纪中叶开始的。现代教育管理学界对“教育管理”概念的界定是多种多样的。美国学者D.E.奥洛斯基在其所著的《今日教育管理》一书中是把教育管理视为管理科学加教育；日本学者安藤尧雄在其所著的《学校管理》一书中强调学校管理应该是对学校教育的管理，教育管理不仅是对学校物质设备的管理，更为重要的是对教育计划和教育活动的管理；我国学者张复荃先生在《现代教育管理学》一书中提出，教育管理是社会管理的特定领域，实现教育管理的职能，需要考虑到社会管理各领域中那些最一般的、共同的职能，教育管理又是以培养某种规格的人为自己的目标和归宿。我们使用教育管理一词是在现代社会“大教育”概念下使用的，即教育管理是在一个国家或地区的政治、经济与文化环境的制约下，在教育管理部门领导者的教育价值观的支配下，采用科学的方法，对所管辖的各级各类教育组织进行预测与规划、组织与指导、监督与协调、激励与控制，使有限的教育资源得到开发和合理配置，以实现提高教育质量、增进办学效益、稳定教学秩序、改善办学条件、促进教育事业发展的目的行为活动。

在行政管理活动中，人事就是用人治事，协调和统一人与事、人与人之间关系，根据“人”与“事”的特质，通过相应的途径，使“人尽其才”，即人的内在潜能获致最高的发挥与利用，使“事竟其功”即以最经济的手段获取最大的效果，使“人事相宜”即事能得其人，人能当其事，人和事有机结合。总之就是使人得到恰如其能的发挥。

人力资源是指总人口在经济上可供利用的最高人口数量，或指具有劳动能力的人口。包括就业人口、失业人口、就学人口、家务劳动和军事人口。前两部分人口合计为经济活动人口，也即现实的社会劳动力；后三部分人口是潜在人力资源，虽具备劳动能力，但尚未成为社会劳动力。人力资源的特点是具有一定的时效性、能动性和能力。其数量为具有劳动能力的人口数量，质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。

人事管理与人力资源管理是两个代表对人管理不同发展阶段的管理术语。在管理学领域和企业界，对组织中的管理的术语有一个演变过程。20世纪30年代前称“劳工管理”，30-70年代称“人事管理”，80年代开始演变“人力资源管理”之命题。人事管理与人力资源管理不仅仅是称谓上的区别，更重要的是反映了管理人的不同理念与不同制度安排。概括地说，人事管理以“事”为中心，奉行管理本位，采用的是一种标准化、控制式、非人格化管理；人力资源以“人”为中心，倡导人本主义，实行个性化、开发式管理。既然这两个术语具有不同的含义，就不宜等同起来互用或混用，不能在教育部门人力资源管理的命题下做人事管理的文章。

2存在的问题及对问题分析

“问题”既是自我诊断的发现，也是相互比较的评价或结论。教育部门人事管理的问题，很大程度上是与企业等非公共部门相比较而言，当然问题本身也意味着缺陷或弊端。教育部门的人事管理与企业人力资源管理相比较，企业人力资源管理的活力和绩效明显优胜于教育部门。这似乎已经成为一个跨国界的不争事实，不仅我国如此，国外发达国家也不例外。

我国的各种组织可以被非正式地区分为“体制内单位”与“体制外单位”两大类。教育部门常常被形容为“体制内单位”，体制内单位除了包括国家机关、事业单位之外，某种意义上也包括目前转制尚未到位的国有企业；外资或合资企业、民私企业可以被看作“体制外单位”。在对人的管理上，体制内单位明显落后于体制外单位。有位先后在机关、国有企业、著名外资企业任职的管理者，曾经深有体会地比较说：体制内单位是一个官僚化机构，束缚个性，唯上、唯关系，往往给想做事业的人的以约束的机制；体制外单位是一个市场化组织，发挥个性，唯事、唯能力，给想做事业的人以支持的机制。这种褒贬说法尽管有些偏颇，只在总体比较意义上或一定程度上能够被认可，但从个人对组织人事管理或人力资源的感受角度概括出了体制内单位用人制度的通病。再从人事管理或人力资源管理对开发组织整体人力资源效能、对组织的效用或贡献角度诊断，体制内单位人力资源的“活性”，产生的资源效益，在有效地使用人才、激励人才方面，以及人事管理成就组织发展目标作用，明显不如企业，尤其适才适用、人尽其才、奖优罚劣方面更显得相形见拙，存在人才浪费、用人不当、优劣不分以及报酬平均主义的问题。

教育部门人事管理的显象问题主要产生于传统体制及制度的缺陷或弊端。首先是人事管理的体制障碍。突出的表现在相互联系的三个方面。一是多重管理体制尚未理顺。传统沿袭下来的劳动人事制度是一种多层次管理体制，领导干部由党的组织部门管理，一般干部由政府人事部门管理，非干部人员由政府劳动部门管理，实行分类管理后又在干部中形成了公务员和事业单位人员两大类别。这种由老的三层层次加新的多类别的复杂结构，到目前为止还没有予以合理整合，新老结构之间存在一些不协调的问题。二是“政出多门”的政策成为人事管理的依据。我国教育部门的人事管理很大程度上是一种政策管理，属于事业单位的人事管理。人事政策和干部政策来自于党的组织部门、人事政策和干部政策来自于党的组织部门、政府的人事部门、政府主管部门等多门机构，政策本身会常常变化，适用政策时缺乏灵活性空间，这使教育部门的人事管理成为仅仅是一种机械地执行各种易变人事政策的行为，很少考虑本单位人事管理的实际需要。三是教育部门缺少足够的人事自。在多重管理体制、政策管理的环境中，教育部门事实上没有多大的自和制度创新的余地，因为人事制度的基本框架已经由政策规定，能够做的事就是在即定的统一的“政策制度”中进行非特殊化、非个性化管理。其次是人事管理的制度缺陷。人事管理或人力资源管理系统由招聘、培训、考核、新酬、福利、奖励等管理环节的单项制度所构成。与企业组织相比，教育部门人事管理制度设计的科学性和制度运行的有效性上，存在更多不尽人意的问题：人事管理与组织的发展目标缺乏衔接，招聘方式及程序缺乏竞争力，考核结果区分度弱、与其它人事决策的关联性不强，报酬分配存在平均主义等。此外是人事观念的因素。教育部门长期处在传统人事制度的环境中，管理者和被管理者都形成了一些诸如论次排辈、平均主义等观念，这些幽灵观念所弥漫出的组织氛围和管理文化产生了维系传统制度的作用。

在对教育部门人事管理的问题及缘由作出上述分析后，需要说明三点。其一，这些突出的问题及原因典型地存在于教育部门传统干部人事制度之中，而在近几年的人事制度的局部性、探索性改革过程中，问题的程度已经或正在降低。其二，教育部门人事管理的许多问题具有普遍性，其它国家不同程度上也存在一些类似问题。其三，教育部门人事管理的问题具有普遍性，意味着这些问题的产生还有人事管理系统之外的原因，包括产生于工业化时期的以科层制为框架的传统行政模式已不适应当今时代，以及教育部门组织和公共产品的垄断性、自主性、公平文化等特有性质或特征。

3改革的途径与参照模式

这近几年来,我国教育部门人事制度一直在进行持续不断的探索性、局部性、渐进性改革。教育部门人事制度改革是一个长期的实践探索过程，同时也需要进行多视角的理论研究。对于我国教育部门人事制度改革的途径及参照模式问题提出一点观点及思路。

制度型式从人事管理走向人力资源管理。国外企业界于20世纪80年代初开始从人事管理向人力资源管理转变，90年代忠厚期又提出了“战略人力资源管理”的命题。美国联邦政府的公务员制度，在90年代重塑政府的改革中完成了从人事管理到人力资源管理的转变，21世纪初的“总统管理议题”行政改革中又在探索一种人力资源战略管理模式。在我国，绝大部分企业已经在90年代进行了人事管理向人力资源管理的转型，现阶段也正在迈向战略人力资源管理。但是我国的教育部门却还停留在人事管理阶段，管人机构还是叫人事部门，人事管理中的考核、工资等术语还没有被人力资源中绩效评估、新酬之类的概念所替代。当然，从人事管理转向人力资源管理，不仅是名称和术语的变换，更重要的是管理的概念、方法、模式作为范本，并在改革过程中实现从人事管理到人力资源管理的转型。同时，在教育部门人力资源管理的制度建设中，吸收一些战略人力资源管理的理念及方法，如人力资源管理的战略联盟、战略伙伴关系、人力资源管理的价值提升、变革管理、知识管理、文化管理等，形成具有战略人力资源特征的先进人力资源管理制度，实现我国教育人事制度模式的超越性发展。

系统更新人力资源管理的单项制度。从人事管理走向人力资源管理需要在改革中进行制度再设计。人力资源管理是一个系统和过程，由诸多方面或环节所构成，每一个方面或环节都有一个制度设计的问题。教育部门人力资源管理的制度更新和再设计应该注意三个方法论问题。其一，体现人力资源管理和战略人力资源管理的理念、原理及方法，如人本主义、战略联盟、双赢管理、绩效管理、整体报酬等。其二，重点建设发挥主导作用的主干制度，也就是职位或工作设计、薪酬、绩效管理三个环节的单位制度。这三项制度既各具功能、又相互关联，科学的职位或工作设计形成优化管理的基础，体现内外公平原则的报酬制度提供极力的源泉，绩效管理使各环节连成一体，因而能在提升人力资源管理效能中形成三位一体的制度合力。其三，各单项制度形成互动的和谐系统，避免出现制度各自为政和相克的情况，使人力资源管理制度在运作中产生1大于2的系统功效。

人事管理论文篇（7）

一、现代人力资源管理的概念

自改革开放以来，国有企业的人事改革在争论和探索中进行了一轮又一轮的尝试和实践，与传统人事管理相比，现代人力资源管理在企业中扮演的角色发生了“质”的飞跃。现代人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。

二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别

我们要探索传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径，首先要知道它们之间的差别，其主要区别在于：

1．从管理视角而言，传统人事管理视人力为成本，现代人力资源管理则视人力为资源，为人力资本。前者是以“事”为中心，将人视为一种成本，把人当作一种“工具”，强调“事”单一方面的静态的控制和管理；而后者强调一种动态的、心理的调节和开发，其管理出发点是“着眼于人”，达到人与事的系统优化、使企业取得最佳的经济和社会效益之目的。

2．从管理地位而言，传统的人事管理属于执行层，是事务性部门，而现代人力资源管理则处于决策层，是战略性部门。现代人力资源管理要求人力资源管理者以企业战略的高度，主动分析和诊断人力资源现状，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据，协助决策者制定具体的人力资源计划，支持企业战略目标执行和实现。传统的人事管理则只能站在部门的角度，考虑人事事务等相关工作的规范性，充其量只能传达决策者所制定的战略目标等信息。

3从部门性质而言，传统人事管理部门属非生产、非效益部门，而现代人力资源管理则为生产与效益部门。现代人力资源管理作为企业的核心部门，是企业经营战略的重要组成部分，主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献；涵盖组织建设、文化建设与系统建设各个方面，通过企业文化整合战略、组织和系统，保证企业战略的执行和实现、推动企业长期稳定地成长。而传统的人事管理属于企业的辅助部门，对企业经营业绩没有直接贡献，主要的工作是负责员工的考勤、档案及合同管理等事务性工作。

4．具体职能方面：

(1)人力资源规划。现代人力资源管理是在根据企业发展战略及经营计划、评估组织的人力资源现状、掌握和分析大量人力资源相关信息和资料的基础上，科学合理地制定人力资源规划。传统人事管理则只能按照领导的指令来进行相关的人事工作，根本谈不上考虑人力资源规划方面的工作。

(2)招聘与选拔。现代人力资源管理在面试评估时除关注应聘者与职位匹配外，更会特别关注应聘人的价值观念是否符合企业的核心价值观、应聘人的发展期望公司是否可以提供等因素，确保招聘的人选能长期为企业服务。传统的人事管理只是关心应聘者的条件是否与职位相匹配，或者只是能起到用人部门负责人与应聘者之间沟通、桥梁的作用而已。

(3)培训与开发。现代人力资源管理会根据企业战略发展需要，结合员工的个人发展计划提供系统完善的人力资源培训开发体系，确保为企业源源不断地输送所需各种类型人才的同时，实现企业迅猛发展与员工职业生涯发展双赢。传统的人事管理只是负责新员工进入企业后的组织纪律、劳动安全、质量管理等方面的培训，很少会组织员工其他方面的培训；限于部门局限性等原因，不可能建立起全面的人力资源培训与开发体系

(4)绩效管理。现代人力资源管理会根据企业战略需要、结合员工能力制定全面的绩效管理体系，关注企业全面的绩效管理，包括绩效计划、绩效考核、绩效评估、绩效反馈与绩效激励等全过程；更加关注绩效反馈与激励，确保员工绩效不断提高的同时，从而实现企业绩效的螺旋式上升。传统人事管理只关注绩效考核与惩罚，大多扮演企业警察的角色，只负责挑毛病、找漏洞，不可能形成科学的绩效管理体系。

(5)薪酬管理。现代人力资源管理会根据国家政策、经济环境、人才市场状况、行业及其他企业薪酬状况等因素，再结合本企业的实际情况制定切实可行的薪酬管理战略与体系，确保所制定的薪酬政策既能吸引优秀人才加盟，又能留住核心人才；同时，更加注重人力资源投入成本与产出效益的核算与分析工作，从而不断地完善企业的薪酬管理体系。而传统的人事管理只是按照国家及地方政府的相关规定进行工资及社保管理，基本上没有什么制定和调整权；即使有也只能进行一些简单的工资计算，且绝大部分工作是由财务部门负责，试想如此状况又怎么会根据企业发展战略制定科学的薪酬管理体系?

三、重塑人力资源管理部门角色的主要措施

1．切实做好人力资源规划和管理制度体系。

(1)人力资源规划。人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的过程。

人力资源管理需要实现与企业的年度经营计划、业务模式、业务流程、财务系统、研产销系统等要素所组成的整个经营管理系统的对接，需要根据企业经营战略的目标，“切实做好人力资源规划，确保组织在生存发展过程中对人力的需求，控制人力成本，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整等提供可靠的信息和依据”，从而确保企业战略的实现。

(2)人力资源管理制度体系。人力资源管理部门从事的是一个包括人力资源规划、招聘调配、培训开发、绩效评估、薪酬管理、劳动关系管理、职业生涯规划等在内的系统性工作，因此制定和有效执行人力资源管理体系，即构建合理的组织架构，建立完善的职位体系、培训开发体系、职业生涯规划、绩效评估体系，建设并完善企业文化等等，能够保障各项人力资源管理措施的落实，使得新的理念能够得以贯彻和实施，使人力资源管理部门在企业当中的作用充分体现出来，从而改变过去人力资源部门纯粹从事人事管理的形象，提升人力资源管理部门在领导和员工当中的地位。

要构建人力资源管理制度体系，我国绝大多数国有企业仅以现有水平还难以依靠自身力量做到这一点，因此需要外部咨询机构的参与。企业需要在咨询机构的帮助下，根据自身所处的特定历史阶段、经济社会政策环境、人员现状与管理水平，借鉴成功企业的人力资源管理经验，研究设计本企业的人力资源管理制度体系。

2．引进入力资源管理专业人才，加强在职员工的培训。在当今成为一名人力资源管理者是一项具有挑战性的任务，并且需要具备若干种专业技能。一项研究发现，人力资源管理人员需要四类专业技能：人力资源专业知识、商业能力、领导才干以及学习能力。

人力资源规划和管理制度体系的制定和建立需要企业人力资源管理者的实施和操作。要胜任这方面的工作，人力资源部的管理者必须具备现代化的管理科学、行为科学等方面的知识，须熟悉国家有关法律法规，了解企业经营的内外环境及本企业生产流程、发展方向，掌握全体员工的个人基本信息。而当前国有企业人力资源管理者或者缺少相关专业背景，或者知识技能落伍，不清楚现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务，不能完全按照企业发展战略的需要将企业人力资源作统一的规划，更无法制定出科学、实用的选择、培养、任用和激励举措，以达到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。

为更好地履行人力资源管理部门的职责、充分发挥其在企业当中的角色，必须引进足以胜任的相关专业人才，充实到关键岗位；同时要对现有管理者进行必要的培训。通过培训使其了解和掌握人力资源管理的相关知识、技能，转变观念，提高胜任力，以便适应和满足企业发展的需要。

3．明确人力资源管理目标，参与企业经营战略的制定和实施。人力资源管理部门存在于企业内部，归根结底是要为企业的经营管理服务的。因此要进行人力资源管理，首先，必须明确人力资源管理的目标。明确人力资源管理的目标，就可以制定和实施有效的人力资源管理政策和活动，从而促使员工提高工作效率、改善生产和服务质量、降低旷工率和跳槽率，增加企业收益。

人力资源管理目标主要分为：直接目标、具体目标和最终目标。

(1)直接目标是通过人力资源管理活动来吸引员工、留住员工、激励员工、再培训员工。

(2)具体目标是提高生产率、改善工作质量、遵从法律、获得竞争优势，增强员工的灵活性。超级秘书网

(3)最终目标是通过组织中有效的人力资源管理来维持组织生存、提高组织竞争力，促进组织发展和组织利润的增长、增强组织的竞争力和适应外部不断变化环境的灵活性。

其次，人力资源管理部门必须参与到企业经营战略的制定和实施中去。人力资源管理部门根据企业总体目标确定自身的工作目标，再根据自身的目标制定和实施企业人力资源管理的政策和活动，从而实现企业效益的提升。同时，人力资源管理部门还要为企业高层决策者提供重要的人事决策咨询服务和基于战略的人力资源规划及系统解决方案。

人事管理论文篇（8）

二、培训与开发

在培训方面，我们分别制定有中长期培训规划和每一年度培训计划，培训工作立足企业发展实际，注重学有所用的实效，广泛开展较大规模的培训工作。学习培训内容方面，力求准确把握新形势下广大干部职工的学习需求和思想脉搏，努力做到按需施教。我们依托国内高校和院所，建立了职工培训和实践基地。同时拓展培训思路，选送部分优秀骨干到国外进修学习，开创学习发达国家和先进地区经验的新路子，是培训工作中的一项创新之举。干部教育培训属于成人教育的范畴，具有很多不同于普通教育的特点，必须遵循成人教育的内在规律来开展培训工作。在培训工作中，我们采取了以下方法提高培训效果。一是在时间安排上根据成人“三多三少”的特点，做到“三为主”。即根据干部零碎时间多整块时间少的特点，把理论学习要点整理成自学提纲，以岗位自学为主；根据干部晚上时间多白天时间少的特点，通过开办“夜校”的形式，坚持以晚上培训为主；根据干部假日时间多平时时间少的特点，大规模集中培训主要安排在星期天和节假日，以星期天和节假日培训为主。二是内容安排上，做到按需施教、分级分类、讲求实效。着眼于解决现实工作中的理论和实践问题，不能为培训而培训，针对不同培训对象选择不同的培训内容。三是在培训形式的选择上，在搞好常规理论教育培训的基础上，注意发挥参观考察和实践锻炼在教育培训中的作用，有计划、有目的地组织干部特别是年轻干部到生产建设第一线，到急、难、险、重的工作岗位进行实践锻炼。四是在培训方法的运用上，鉴国外先进的培训方法和技术手段，采取启发教育、情景模拟、案例教学、对策研究、双向交流、菜单式选课、撰写论文，以及远程教育网络等现代教学手段，创造条件增强学员与教员、学员与学员之间的交流与互动，增强教育培训的吸引力，提高培训工作的实际效果。

三、绩效管理

人事管理论文篇（9）

正方（影片方）声称，之所以选择突然退出大学生电影节南京开幕现场，是因为“我们无法满足（南京）本届大学生电影节组委会必须某大明星参加开幕活动的要求。我们对本届大学生电影节重点强调的大学生文化品位的观点无法认同。”“开幕电影不是追星族的晚会，我们的电影在北京大学没有明星的情况下，2100人的百年讲堂扌橄贝笱ё痈粗氐缬暗闹魈澹獗臼俏颐遣渭颖窘齑笱缬敖诘淖畛趵碛伞6窘齑笱缬敖谀暇槲岬墓ぷ魅梦颐巧罡惺颐蔷醯谜馐嵌缘缬耙帐醯牟蛔鹬亍N颐且卜⑾终馄涫凳亲槲崮掣鋈说钠肺焕从跋煺龌疃姆较颉！?反方（组委会方）的辩护意见是：“本来开幕首映式放《青春爱人事件》，北京的组委会原来安排导演颢然和演员周靓、郭涛来南京。投资方提出三人坐飞机，我们的经费有限，来回机票要7000多元，就希望他们改坐火车软卧。投资方说颢然坐软卧可以，两位女演员不行，我不知道这两位女主演都是什么大腕？”“他们说北大放映没带明星，其实他带了王思懿。东大对文化素质教育相当重视，这也是我们要承办此次电影节的主要原因。《青春》在北大放映时还是售票的，而我们都是赠票，就是希望吸引更多的大学生。”

要是用一句话概括双方的意见，那就是：正方宣布退出的原因是“难以满足”反方的要求；反方辩称的主要理由也是“难以满足”正方的要求。看来，是由于正方和反方都难以互相满足，才出现了第12届大学生电影节上的尴尬的一幕。

可是，双方“难以满足”的到底是什么要求呢？表面看来双方都抛出去了一大堆的说辞，但说到底，片方的意思就是：电影《青春爱人事件》的导演（编剧）和主演前往南京必须要乘坐飞机，可谓“白日放歌须纵酒”；组委会的意思就是：假如主演不能亲临现场，何谈吸引领导和观众？可谓“青春作伴好还乡”！这种“须纵酒”的意识其实就是“大腕情结”；“青春做伴”的意识其实就是“明星排场”。真正“难以满足”的，不是别的，正是文艺领域流行的“大腕情结”和“明星排场”！

文艺领域一旦被“大腕情结”与“明星排场”充斥，就会闹出不少笑话。电影《青春爱人事件》投资方北京磐石天地影视文化发展公司与第12届大学生电影节南京组委会的风波，就是“大腕情结”与“明星排场”闹出来的一场不大不小的笑话。尽管它气伤了片方和组委会，但却使无数旁观者笑掉了不知多少颗大牙。土生阿耿的大牙多次被文艺圈内的骚事笑掉，掉了又镶，镶了又掉，上次被电视节目“狼狗咬美女”〔注〕笑掉之后刚刚镶好，这不，没过几天又被笑掉！试想：那些大腕们也真会耍，火车软卧不屑一坐，非要坐航空器不可；组委会也真会找卖点，明星们不来，领导就不出席。呜呼哀哉！

“大腕情结”与“明星排场”之所以难以满足，并由此殃及电影节受益群体的观赏利益，从法治的角度观察，就是因为文艺立法不完善，尤其是文艺法律责任方面尚无科学的理论支持。文艺法是调整文艺关系的法律规范的总称，文艺关系产生于文艺行为，文艺行为包括基本文艺行为和非基本文艺行为，前者如文艺创作行为、文艺演出行为、文艺传播行为和文艺管理行为等，后者如文艺委托行为、文艺投资行为、文艺中介行为和文艺诉讼行为等。文艺行为主要由文艺主体（包括艺人）之作为而生。文艺主体的文艺理念在文艺行为中起着决定性的作用。本案中的电影节中的电影展映属于文艺传播行为之一种表现形式，南京组委会在电影节开幕式中放映电影《青春爱人事件》，从文艺法上说，组委会和片方在发生文艺传播行为，双方构成文艺传播关系。文艺传播行为不同于文艺管理行为，前者形成的文艺关系是平等主体之间的文艺关系，后者形成的文艺关系是不平等主体之间的文艺关系。这就要求组委会和片方双方当事人之间必须以平等理念创设文艺行为，建立文艺关系。平等理念指导下的文艺关系不允许“特权”的存在，没有高低贵贱之分和大小优劣之别。就片方派出的导演和主演来说，仅仅是片方在文艺传播行为中的一个具体文艺参加人，而不是文艺关系主要当事人。此具体文艺参加人尽管是导演和主演，在文艺欣赏者眼中往往被称为“大腕”，但仍然应当遵循平等理念，前往南京参加电影节乘坐的具体交通方式可以由双方平等协商，没有硬性规定非要乘坐最高档次之交通工具，更没有铁杆规则允许这些“大腕”可以因不能乘坐飞机就可以罢场。认为自己是“大腕”，要像邀请古代帝王那样乘坐“官轿”，孔雀屏开，天子设琼林之宴；玉璃扇展，群臣赴金殿之筵，简直是一种不知天高地厚之“耍腕行为”。在组委会之意识流里，必须有明星在场，领导才能出席，这是一种“明星排场”在作祟。作为文艺传播关系的当事人一方，其主要传播义务就是要依约放映电影《青春爱人事件》，也是片方赋予的传播权利，至于“明星”是否到场，本应不影响影片放映义务之履行，但过分膨胀的“明星排场”还是冲昏了组委会组织者的头脑，个别领导很可能就把自己放置于“明星”之阶位，是否出席电影节要取决于“明星”是否在场，全然不顾文艺传播行为本身之意义。一方有超浓度的“大腕情结”，一方要讲究不俗气的“明星排场”，而双方又互相不能满足对方的这些“高雅要求”，于是，一场“风急天高猿啸哀，渚清沙白鸟飞回”的壮观场面从天而降。

人事管理论文篇（10）

人力资源管理简单的讲就是对人力资源的管理,其具体涵义包括:根据人的心理及行为规律,对人的思想和行为进行正确的研究、引导、激励,并对人员进行合理适当的安排、使用和管理,从而达到对人的积极因素的充分开发和调动,以取得最佳的经济效益,使人得到全面发展。人力资源管理是一门科学,是以心理学、社会学、管理学等学科为基础,并与其密切相联系的一门科学。相对于传统的人事管理概念而言可以说是一门新兴的学科,不论从理论上还是从实践上都是需要理论研究者和实际工作者深入探讨的。

一、传统人事管理向现代人力资源管理转变的必然性

1、所谓传统的人事管理(PersonnelManagement)是运用科学的原理、原则、制度和方法,对人事工作所进行的计划、组织、指挥、协调、控制等一系列管理活动。主要包括人事档案管理,人员的进出、工资、晋升、职务升降、岗位变动以及奖惩等工作。它强调对人事制度的贯彻与实施,是管理活动的重要组成部分。从行政职能的角度上看，传统的人事管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。由于这部分工作全部是一些企业日常管理工作，不能从本质上对企业的核心价值产生影响，人事部门基本上没有对制度的制定调整权，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。人事部门在企业中的地位不突出，趋同于一般的行政管理部门，更多地关注于事务性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不关注个人的绩效，人在企业不被看作可待开发的资源。另外,进入20世纪80年代以后,随着改革开放的逐步深入,传统的人事管理模式与经济基础由基本适应变成了基本不适应。尤其党的十四大决定建立社会主义市场经济体制以后,传统的人事管理模式与经济基础之间的矛盾日益尖锐化。历史前进到今天,传统的人事管理模式已完全不能适应新形势发展的需要,传统模式所展现出来的弊端日益严重地阻碍了国民经济健康有序的发展。

2、所谓人力资源管理(HumanRe-sourceManagement)是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为。就是发现、投入力量“开采”和利用人力,它包括就业与录用、人力配置、激励、教育培训四个方面的内容。其内涵就是通过一定手段,调动人的积极性,发挥人的创造力,把人力资源由潜能转变为财富。它远远超出了传统的人事管理范畴,是管理学中的一个崭新的和重要的领域。近十年来,人力资源理论的发展势头,远远超过了人事管理,这是因为前者能够给人,特别是各级行政领导以及企事业单位的领导以全新的视野,它不仅符合历史潮流,世界潮流,而且符合中国改革开放的大方向,因此人力资源理论在中国的蓬勃发展是必然的。它既有行政领导者的推动,又有专家学者们的协力,更为重要的是,它还能满足众多企业家办好企业的强烈需求。社会需求为人力资源理论增添了无限的助力,顺应这浩荡的潮流,使得人力资源管理与开发理论在中国扎根、开花,进而结出丰硕的成果。

3、除此之外,传统的人事管理观念是建立在一种成本中心的前提上,将人事部门定为一个成本集中的消耗中心,主张通过一切可行的措施尽量减少人力资源以控制企业的人工成本,把减少人事管理费用作为自己的核心任务之一,这种观念比较集中的反映了企业重视短期利润,最为突出的口号就是“减人增效”,经过几年的实践证明,减人未必能增效,因为企业绩效不仅仅受到企业职工这个因素的影响,影响企业绩效的因素很多,如特殊的地理位置限制了就业渠道,减下来的职工没有脱离企业。尽管他们没有为企业创造利润,但企业还要为他们支付生活费、缴纳社会保险等费用消耗企业利润。然而,现代的人力资源管理部门则不同,它是企业的“利润中心”,为企业创造价值。企业对人的知识、能力、健康等人力资源进行投资,收益率远远高于其它形态投资的收益率。近几十年以来,美国经济持续增长主要得益于对人力资源的投资。

二、现代人力资源管理的特点现代人力资源管理是运用科学方法,协调人与事的关系,处理人与人之间矛盾,充分发挥人的潜能,人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标的过程。

1、现代人力资源管理以“人”为核心，视人为“资本”,把人作为第一资源加以开发,既重视以事择人,也重视为人设事,让员工积极主动地、创造性地开展工作,属“服务中心”，管理出发点是“着眼于人”，考虑人的个性、需求的差异,又考虑客观环境对人的影响，用权变的观点开展工作，从而达到人力资源合理配置、人与事的系统优化，使企业取得最佳的经济和社会效益。

2、现代人力资源管理属于动态管理,强调一种动态的、心理的调节和开发，将人力资源作为劳动者自身的财富,重视开发使用,强调人员的整体开发。结合组织目标和个人情况,进行员工的职业生涯规划,不断培训,不断进行横向和纵向的岗位职务调整,做到大才大用、小才小用,充分发挥个人才能、人尽其才、才尽其用。

3、现代人力资源管理同时采取理性与感情化的管理。较多地考虑人的情感、自尊、价值,以人为本,多激励,少惩罚,多授权,少命令,发挥每个人的特长,尽可能地体现每个人的价值。

4、现代人力资源管理追求创新性,不断创新技,完善考核系统、测评系统等科学术方法。多为主动开发型,根据组织现状和未来,被赋予了很多的组织变革职能，通过参与变革与创新，实施组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践，包括提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程,并以企业变革推动者的身份有计划有目标地展开工作。

5、现代人力资源管理主体是市场运行的主体,行为受市场机制左右,而且须遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。

6、现代人力资源管理上升为决策层,直接为企业的最主要的高层参与计划和决策。作为企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案，将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动中，使人力资源与企业战略相结合。

三、现代人力资源管理在管理中的重要意义马克思认为,生产活动是人类最基本的活动。从事生产和经济活动必须具有两方面要素,一是拥有一定数量的劳动者,即人的因素;二是拥有一定的设备工具、原材料,即物的因素,使两者结合才能形成生产力。因此,在现代管理活动中,也就相应地分为两个方面:一是人对生产资料和劳动过程的管理,即人对物的管理,表现为人与物的关系;另一方面是人对人的管理,即人事管理。在社会生产劳动中,物的因素是不可能缺少的,但它是死的因素,是被动因素;而人是活动的因素,是主动因素。所以现代管理的中心是对人的管理,缺乏对人的科学管理,不可能充分发挥物的作用,而且21世纪的现在是社会生产力高度发展和科学技术飞速前进的时代,因此管理工作越来越为人们所重视。而人事管理更被人们越来越认识到是现代管理中的关键环节。

1、人力资源管理作为企业的核心部门，是企业经营战略的重要组成部分，主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。人力资源职能涵盖了组织建设、文化建设与系统建设各个方面，通过企业文化整合战略、组织和系统，保证企业战略的执行和实现、推动企业长期稳定地成长。

2、人力资源管理要求人力资源管理者以企业战略的高度，一方面充分考虑企业自身资源的优势和劣势，另一方面要考虑企业外部面临的机遇和威胁，主动分析和诊断人力资源现状以及竞争对手的人力资源状况等，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据，协助决策者制定具体的人力资源行动计划，支持企业战略目标执行和实现。

3、人力资源管理,不论是对于工作目标、管理对象,管理方式方法,管理规律,工作方针等方面,都有独特的内容,都有科学规律可循。在当前经济体制和科技体制深入改革的时候,我们把人事管理等政治生活的健康,政治制度的巩固,经济结构、经济体制的改革实行同步,力求从政权建设和国家经济建设的实际需要,从未来发展的需要,深入进行研究,提高人事管理的科学水平,保证国家在市场经济条件下持续健康发展。

4、人力资源管理可以灵活地按照国家及地方人事规定、制度，结合企业的实际情况制订符合企业需求的各种人力资源政策，从而系统地建立起人力资源管理体系，为企业的战略经营目标服务。同时也能协调劳动关系和加强职业保障，维护员工合法权益，促进员工发展，实现“和谐”的生产经营环境，建立员工、企业利润共同体。结束语企业竞争是企业综合实力整体素质的竞争,是科学技术和企业文化力的竞争,而这些归根结底是人才的竞争。因此在未来的竞争中,企业欲通过保持自身的核心竞争能力而获续发展的优势，欲在技术创新和企业竞争中立于不败之地,就必须发挥人力资源优势,而人力资源的发挥就要求管理者应跳出传统人事管理的误区,树立现代人力资源开发与管理的理念。

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