公司职称论文篇（1）

为克服平均主义，贯彻按劳分配原则，创造一种生动活泼的环境，使每个专业技术人员能在与本人知识，能力和客观需要相适应的工作岗位上，充分发挥自己的才能；促使专业技术人员积极学习理论，钻研业务，提高素质，激发专业技术人员的进取精神，逐步建立起一套适应新形势需要的专业技术人员管理制度，根据国家有关政策，结合我公司的实际情况，特制定本办法。 一、组织机构 公司设职称领导小组，作为管理专业技术人员的领导机构，负责在定员、定编基础上，确定高、中，初级专业技术职务的合理比例；高、中级专业技术职务的推荐；专业技术人员的聘用；对专业技术人员的年度及任届期满考核工作的审查。 分厂设专业技术职务考评推荐小组，负责分厂各系列专业技术职务向公司职称领导小组的推荐工作；制订分厂专业技术人员的设置，评聘方案并提交职称领导小组；以及对分厂受聘专业技术人员进行年度和任届期满的考核工作。 专业技术人员的日常管理工作由各级人事部门负责实施。 二、评聘专业技术职务的范围 （一）专业技术资格评审或考试适用于公司从事专业技术及管理工作的人员。 （二）聘任职务限于已取得某一系列专业技术资格且在相应或相近的专业技术或管理岗位工作的人员。 三、专业技术资格的评聘或考试程序 由专业技术人员本人申报，经部门领导批准，报相应级别的人事部门核定其任职条件，确认后，推荐到职称领导小组审查，最后报地方人事局，参加其相应系列的评审或考试。 四、评聘专业技术职务的任职条件 （一）政治素质条件 热爱祖国，遵守宪法和法律，遵守公司各项规章制度，敬业爱岗，服从公司工作安排， 支持公司各项改革。 （二）学历条件 “员级”和“助师级”职务：要求中专以上学历。 “中级”职务：要求大专以上学历。 “高级”职务：要求大学本科以上学历。 （三）资历条件 “员级”职务：中专或大专毕业见习一年期满。 “助师级”职务：中专毕业，担任“员级”职务四年以上；大专毕业，见习一年期满再工作三年；大学本科毕业见习一年期满。 “中级”职务：大专、大学毕业担任“助师级”职务四年以上，硕士研究生毕业，从事本专业工作三年。 “副高”职务：大学本科、研究生毕业，担任中级职务五年以上。 （四）能力、业绩条件 “员级”职务：初步掌握本专业的基础理论知识和技术知识，能承担本专业一般的技术工 作。 “助师级”职务：比较系统地掌握本专业的基础理论知识和技术知识，对本专业的一般技术工作进行总结分析，在工作中做出一定成绩。 “中级”职务：系统掌握本专业基础理论知识和技术知识，了解本专业科学技术动态，结合实际制定研究技术计划，规划，能发现工作中的问题，进行分析和总结，在本专业技术工作中做出成绩，发表过有一定水平的论文，著作。 “高级”职务：具有较系统和坚实的基础理论知识和技术知识，对本专业有较深入的研究、掌握本专业发展前沿状况，有较丰富的实践经验，能解决工作的复杂问题，成绩显著，发表过有较高水平的论文、著作。 各级职务均应具备指导下级职务工作的能力，负有为公司培养人才的职责，任期内应具体负责指导一名下一级职务人员工作和业务学习。 五、专业技术资格考试规定 财会、经济、统计、审计专业的资格取得，需符合国家有关文件规定的学历、工作年限的要求，方可报名参加国家组织的统一考试。 六、职称外语要求 根据国家有关文件要求，凡要取得高、中级专业技术资格，除符合免试条件的外，必须通过一门外语的考试，因特殊情况采取“先评候补”取得资格者，在聘期内必须通过外语考试，否则不再续聘。 七、职称计算机要求 根据国家有关文件要求，各级各类专业技术人员除符合免试条件的外，必须参加全国职称计算机统一考试并成绩合格者，方可申报评审相应专业技术职务任职资格或参加全国专业技术资格考试。 八、专业技术职务评审和考试费用的规定 各系列专业技术资格的取得，其评审、答辩、考试等各项费用由申报者本人承担。 九、考核及聘用办法 公司对专业技术人员按照评、聘分开的原则，实行两年一聘用，一年一次年度考核，两年一次任届期满考核。 （一）考核原则：强调政治与业务全面考核，注重实绩，客观、公正、公开性原则。 （二）考核范围：已被聘任，任命的各系列专业技术人员 （三）考核目标：专业技术人员聘任 、任命到相应岗位后的工作优劣，贡献大小。 （四）考核内容：从德、能、绩、勤四个方面进行考核，即考核政治思想、履行岗位职责，完成专业技术任务的数量、质量，实绩，效益，补充新的专业技术知识，以及工作态度，敬业精神。 （五）考核标准：以百分制计算，政治思想好20分；全面履行了岗位职责25分，完成专业技术任务45分，通过各种途径补充专业技术知识10分。 （六）考核程序：自我总结，被指导人评价，群众评议，组织评价，考核评语。 （七）考核结论：95分以上为优秀，80—94为称职，60---79分为基本称职，59分以下为不称职。 （八）聘期管理：打破聘任终身制，凡考核结论为不称职者，将对其实行低聘或解聘，没有受聘或受聘后又被解聘者，均不享受相应的职务工资待遇。 九、待遇：聘期内按公司规定执行 十、本办法由公司职称领导小组负责解释，经公司办公会议讨论通过后实施，并从发文之日起执行。

公司职称论文篇（2）

一、上市公司首席财务官及其特征

上市公司年度报告的第一项“重要提示”中，法定有这么一项提示：公司负责人XXX、主管会计工作负责人XXX以及会计机构负责人XXX声明：保证年度报告中财务报告的真实、完整。以此为根据，本文认为，在中国的上市公司，首席财务官是指主管会计工作的负责人，他既有可能是总会计师、财务总监，也有可能是分管会计工作的副职领导、甚至正职领导。本文的研究对象限定于上市公司年度报告第一项“重要提示”中的“主管会计工作负责人”。

本文选择的上市公司首席财务官特征包括首席财务官的性别、年龄、学历、职称（包括职称级别和职称类别）、在高管人员中的职务排位、是否持有所在公司的股票以及所在公司的上市地点、所属行业和所在地区。这些信息都来源于各家上市公司披露的2010年年度报告中的第五项“董事、监事和高级管理人员”和第二项“公司基本情况”。

二、样本来源和样本数量

本文的研究样本来源于沪深两市A股上市公司。截至2010年12月31日，沪深两市A股上市公司共有2 153家，其中沪市891家，深市1 262家。截至2011年4月30日，披露2010年年度报告的公司共有2 100家，其中沪市887家，深市1 213家。在2 100家披露年报的样本公司中，有44家首席财务官信息没有在高管信息范围内进行披露，本文予以剔除；此外，本文还剔除了薪酬为0或没有披露薪酬的公司64家，最后取得的样本数为1 992家，其中沪市826家，深市1 166家。

在摘取首席财务官的性别、年龄、学历、职称、职务排位以及是否持股等信息的过程中，由于一些公司披露的信息不全，使得各项特征的样本数量不完全一致。根据信息披露情况，本文最后得到的样本数量为：薪酬样本1 992家，性别样本1 992家，年龄样本1 990家，职务排位样本1 992家，学历样本1 146家，职称样本723家，是否持股样本1 980家。

三、样本分组和研究说明

为了研究首席财务官的性别、年龄、学历、职称、职务排位、是否持股以及公司的上市地点、所属行业、所在地区是否对其薪酬水平构成影响，本文根据所研究的内容，对样本进行如下分组：性别分男、女两个组；年龄分0-35岁、36-45岁、46-55岁、56-70岁四个组；学历分大专（含以下）、本科、研究生（含硕博）三个组；职称按两个维度来分组，按职称级别分初级（含以下）、中级、高级三个组，按职称类别分会计系列、其他系列两个组；职务排位分1-3位、1-6位、1-9位、1-12位、1-15位、16位以上（含16位）六个组；是否持股分是和否两个组；公司上市地点分沪市和深市两个组；公司所属行业分农林牧渔业、采掘业等22个组；公司所在地区按中国内地的行政区划分为31个组。

其中，由于各家公司的高管人数不完全一样，原始职务排位的可比性受到影响。为了消除这种影响，本文将原始职务排位换算成标准职务排位，换算的公式为：原始职务排位÷高管人数=标准职务排位÷平均高管人数，标准职务排位=（原始职务排位÷高管人数）×平均高管人数，其中：平均高管人数=样本公司高管总人数÷样本公司数。

在摘取首席财务官的薪酬水平、性别、年龄、学历、职称、职务排位、是否持股以及公司上市地点、所属行业和所在地区等信息时，由研究人员直接从各家上市公司2010年年度报告中的第五项“董事、监事和高级管理人员”和第二项“公司基本情况”逐个摘录，然后利用Excel表格进行整理、分类和统计，并经过多次的查证和核对，过程严谨，数据可靠。

四、描述性统计分析

（一）首席财务官薪酬水平与性别差异的关系分析（见表1）

由表1可知，中国上市公司首席财务官2010年的人均薪酬是38.57万元，其中，男性人均薪酬比女性人均薪酬高出7.06万元，高出的比率为21.21%。通过分别计算男性和女性在高管人员中的平均标准职务排位得知，男性平均标准职务排位是第11位，女性平均标准职务排位是第13位。这种平均标准职务排位的差别，也许是导致男性人均薪酬比女性人均薪酬高的一个原因。

（二）首席财务官薪酬水平与年龄大小的关系分析（见表2）

由表2可知，中国上市公司不同年龄段的首席财务官的人均薪酬有较大差异，随着年龄段的提高，人均薪酬也提高。从小到大，各个年龄段的首席财务官的人均薪酬级差分别为13.15万元、6.83万元和6.41万元，级差率分别为57.10%、18.88%和14.90%。其中，56-70岁这个年龄段的人均薪酬比0-35岁这个年龄段的人均薪酬高出26.79万元，高出的比率达到116.33%。在中国，薪酬跟工龄或任职年限有一定的关系，上市公司首席财务官的人均薪酬随着年龄段的提高而提高，既符合中国薪酬制度的特征，也印证了薪酬跟工龄或任职年限有关系这个事实。

（三）首席财务官薪酬水平与学历高低的关系分析（见表3）

由表3可知，本科学历的首席财务官的人均薪酬（29.80万元）比大专学历的首席财务官人均薪酬（29.84万元）还少了400元，说明在人均薪酬方面，本科学历的首席财务官并不比大专学历的首席财务官具有优势。但研究生学历的首席财务官人均薪酬（55.47万元）却明显高于其他两个学历层次的首席财务官人均薪酬，比本科学历的高出25.67万元，高出的比率为86.14%，说明高学历的首席财务官在薪酬方面还是具有优势的。

（四）首席财务官薪酬水平与职称级别的关系分析（见表4）

由表4可知，中级职称的首席财务官的人均薪酬（32.12万元）比初级职称的首席财务官的人均薪酬（27.68万元）高出4.44万元，高出的比率为16.04%。高级职称的首席财务官的人均薪酬（47.32万元）比中级职称的首席财务官的人均薪酬高出15.2万元，高出的比率为47.32%。说明在中国的上市公司，首席财务官们的职称级别高低跟他们的人均薪酬高低还是有关系的。

（五）首席财务官薪酬水平与职称类别的关系分析（见表5）

由表5可知，其他系列职称的首席财务官的人均薪酬（51.14万元）比会计系列职称的首席财务官的人均薪酬（37万元）高出14.14万元，高出的比率为38.22%。说明会计系列职称的首席财务官的人均薪酬明显处于劣势。

（六）首席财务官薪酬水平与职务排位的关系分析（见表6）

由表6可知，首席财务官的人均薪酬随着职务排位的靠后而呈逐渐递减的趋势。职务排位排在前3位的，人均薪酬最高，达到48.99万元；排在前6位的次之，达到44.55万元；排在前9位的又次之，达到43.16万元；排在前12位的再次之，为42.66万元；排在前15位的为42.18万元；这些均高于样本总体的平均水平。排在16位以后（含16位）的最低，只有33.90万元，低于样本总体的平均水平。说明首席财务官的职务排位对薪酬水平有一定的影响，职务排位越靠前，人均薪酬水平就越高。

（七）首席财务官薪酬水平与本人是否持股的关系分析（见表7）

由表7可知，持有所在公司股票的首席财务官的人均薪酬（45.29万元）明显高于不持有所在公司股票的首席财务官的人均薪酬（35.99万元），两者相差9.3万元。说明首席财务官是否持有所在公司股票，对其薪酬水平有一定的影响。

（八）首席财务官薪酬水平与公司上市地点的关系分析（见表8）

由表8可知，在沪市上市的公司，其首席财务官的人均薪酬（44.52万元）明显高于在深市上市的首席财务官的人均薪酬（34.35万元），两者相差10.17万元。说明在沪市上市的公司，其首席财务官的人均薪酬水平相对较高。

（九）首席财务官薪酬水平与公司所属行业的关系分析（见表9）

由表9可知，中国上市公司首席财务官的人均薪酬水平按公司所属行业来比较，最高的是金融保险业，达到201.88万元，比排名第2位的房地产业（48.97万元）高出4倍多，比最低的行业农林牧渔业（22.22万元）高出9倍多。其他较高的行业还有批发零售业（47.64万元）、交通运输仓储业（42.76万元）、综合类（41.83万元）、传播与文化业（41.42万元）、采掘业（40.98万元）、建筑业（40.05万元），它们都高于平均水平（38.57万元）；其余14个行业均低于平均水平。

（十）首席财务官薪酬水平与公司所在地区的关系分析（见表10）

由表10可知，中国上市公司首席财务官的人均薪酬水平按公司所在地区来比较，最高的是北京，达到57.26万元；最低的是甘肃，只有14.87万元；两者相差3.85倍。其他较高的地区还有广东（53.74万元）、上海（48.55万元）、海南（38.64万元），它们都高于平均水平（38.57万元）；其余27个省、市、自治区都低于平均水平。

五、多元回归分析

为了更好地考察首席财务官特征与薪酬水平的关系，本文采用多元回归模型进行分析，先分别将年龄、性别、学历、职称级别、职称类别、职务排位、是否持股各个特征变量单独放入模型中进行回归，然后再将所有特征变量放入同一个模型中进行回归。回归模型如下：

Pay＝α0＋α1Age＋α2Sex＋α3

Degree＋α4ZC＋α5ZC-type＋α6

Rank＋α7Stock＋α8Size＋α9Grow

＋α10Lev＋α11Region＋α12∑Year-

dummy＋α13∑Indu-dummy＋ε

有关变量定义如表11所示，回归结果如表12所示。

表12中的第（1）列显示，首席财务官薪酬水平与性别显著正相关，说明相对于女性首席财务官，男性首席财务官的薪酬水平更高。第（2）列显示，首席财务官薪酬水平与年龄显著正相关，说明年龄越大的首席财务官，其薪酬水平越高。第（3）列显示，首席财务官薪酬水平与学历显著正相关，说明首席财务官的学历越高，薪酬水平越高。第（4）列显示，首席财务官薪酬水平与职称级别显著正相关，说明职称级别越高的首席财务官，其薪酬水平越高。第（5）列显示，首席财务官薪酬水平与职称类别显著负相关，说明拥有会计系列职称的首席财务官，其薪酬水而低于拥有非会计系列职称的首席财务官。第（6）列显示，首席财务官薪酬水平与职务排位显著正相关，说明首席财务官在高管人员中的职务排位越靠前，决策影响力越大，其薪酬水平越高。第（7）列显示，首席财务官薪酬水平与是否持有所在公司股票显著正相关，说明持有所在公司股票的首席财务官，其薪酬水平高于不持有所在公司股票的首席财务官。第（8）列是将所有首席财务官特征变量放在同一个模型中进行回归所得到的结果，除了首席财务官学历和职称类别不显著外，其他结果基本与单独回归结果相一致。另外，在控制变量方面，首席财务官薪酬水平与公司规模和公司所在地区显著正相关，说明公司规模越大以及公司处于北京、上海、广东等发达地区，首席财务官的薪酬水平越高；而薪酬水平则与资产负债率显著负相关，说明资产负债率高的上市公司的首席财务官薪酬水平相对较低。以上各项回归分析结果与前文的描述性统计分析结果基本吻合。

六、研究结论和启示

1.中国上市公司首席财务官的薪酬水平与年龄显著正相关，年龄越大，薪酬水平越高。这个结论符合中国薪酬制度的特征。中国传统的工资制度，工龄是影响工资水平的重要因素。随着改革开放程度的加大，中国传统的工资制度已经发生了很大的变化，但现行的薪酬制度仍然保留了薪酬随着年龄或工龄或任职年限的增长而增长的痕迹，尽管这种痕迹在许多公司已经不是很深，但它的存在却是事实。因此，首席财务官们不必介怀于年龄这个因素，听其自然就好。

2.中国上市公司首席财务官的薪酬水平与学历显著正相关，学历越高，薪酬水平越高。学历与薪酬挂钩也是中国传统乃至当今薪酬制度的一个特征。现实中，很多公司在录用员工时都定出了不同学历层次的基本薪酬标准。不同学历层次的新员工，从一进入公司开始，基本薪酬水平就有了差别。另外，进入公司以后，高学历的员工担当重要岗位甚至领导岗位的机会要比低学历的员工多，其薪酬水平自然也就比低学历的员工高。基于这个结论，首席财务官们在有条件的情况下应该寻找机会提高自己的学历层次。

3.中国上市公司首席财务官的薪酬水平与职称级别显著正相关，职称级别越高，薪酬水平越高。职称级别与薪酬挂钩是中国传统乃至当今薪酬制度的又一个特征。即使一些公司并没有把职称级别与薪酬水平直接挂钩起来，但职称级别在一定程度上代表一个人的资历、经验、甚至水平。拥有较高级别职称的财务工作者能有更多的机会被选拔任用为规模大、业绩好的上市公司的首席财务官，因而能有更多的机会获得较高的薪酬。因此，现实或者潜在的首席财务官们，要想获取更高的薪酬，努力提高自己的职称级别不失为一种战略手段。

4.中国上市公司首席财务官的薪酬水平与性别显著正相关，男性首席财务官的薪酬水平显著高于女性首席财务官的薪酬水平。表13的数据表明，男性首席财务官在平均年龄、学历构成、职称级别构成、职称类别构成、职务排位和所任职公司的上市地点、所属行业、所在地区等方面都比女性首席财务官具有明显优势，因而在薪酬水平方面也比女性首席财务官具有明显优势。因此，女性首席财务官要想改善自己的薪酬水平，应该努力改善自己的学历、职称、职务排位、任职公司、任职行业和任职地区等。

5.中国上市公司首席财务官的薪酬水平与职称类别显著负相关，拥有会计系列职称的首席财务官，其薪酬水平显著低于拥有非会计系列职称的首席财务官。表14的数据表明，与非会计系列职称首席财务官相比，会计系列职称的首席财务官在性别构成、平均年龄、学历构成、职称级别构成、职务排位构成、持股人数构成等方面都处于劣势，这也许就是会计系列职称首席财务官薪酬水平显著低于非会计系列职称首席财务官薪酬水平的主要原因。因此，会计系列职称的首席财务官应该通过努力改善自己的学历层次、职称级别、职务排位、持股情况来改善自己的薪酬水平。

6.中国上市公司首席财务官的薪酬水平与职务排位显著正相关，职位越高，薪酬水平越高。职位高低决定薪酬高低，这是中国薪酬制度的一个重要特征。此外，表15的数据也可以说明首席财务官的职位越高，薪酬水平就越高。表15的数据表明，职位高的首席财务官在性别构成、平均年龄、学历构成、职称级别构成、职称类别构成、持股人数构成等方面都比职位低的首席财务官具有优势，因而在薪酬水平方面也比职位低的首席财务官具有优势。可见，首席财务官要想改善自己的薪酬水平，就要努力改善自己的学历层次、职称级别、职称类别、职务排位、持股情况等条件。

7.中国上市公司首席财务官的薪酬水平与是否持股显著正相关，持有所在公司股票的首席财务官的薪酬水平显著高于不持有所在公司股票的首席财务官的薪酬水平。表16的数据表明，持股的首席财务官在平均年龄、学历构成、职称级别构成、职称类别构成、职务排位等方面都比不持股的首席财务官具有明显的优势，因而在薪酬水平方面也比不持股的首席财务官具有明显的优势。这个结论再一次启示首席财务官们，要想改善自己的薪酬水平，就要努力改善自己的学历层次、职称级别、职称类别和职务排位等条件。

8.不同上市地点、不同行业、不同地区的上市公司，其首席财务官的薪酬水平都有差异。在沪市上市的公司，其首席财务官的人均薪酬显著高于在深市上市的公司。金融保险业、房地产业、批发和零售贸易业、交通运输仓储业、综合类、传播与文化业、采掘业、建筑业，其首席财务官的人均薪酬显著高于平均水平。北京、广东、上海三个地区，其首席财务官的人均薪酬显著高于平均水平。从改善自己的薪酬水平考虑，若有机会，首席财务官们应该选择到薪酬水平相对较高的公司、行业或地区去就职。

【参考文献】

［1］ 步丹璐，蔡春，叶建明．高管薪酬公平性问题研究――基于综合理论分析的量化方法思考［J］.会计研究，2010（5）：39-46.

［2］ 彭兴庭，邱本.高管薪酬相关问题研究［J］.中国石油大学学报（社会科学版），2010（2）：17-20.

［3］ 葛兆强.公司治理、激励机制与高管薪酬制度重构［J］.上海金融学院学报，2010（3）：78-84.

［4］ 徐经长，王胜海.核心高管特征与公司成长性关系研究――基于中国沪深两市上市公司数据的经验研究［J］.经济理论与经济管理，2010（6）：58-65.

公司职称论文篇（3）

工程技术人员... 高级工程师 工程师 助理工程师 技术员

地、测、野外... 地、测、野外高级工程师 地、测、野外工程师 地、测、野外助理工程师 地、测、野外技术员

工程技术职务：设研究员级高级工程师、高级工程师、工程师、助理工程师、技术员。

工程技术职务名称为：高级工程师、工程师、助理工程师、技术员。

高级经济师、高级工程师、高级会计师、高级统计师、高级审计师为高级职务；经济师、工程师、会计师、统计师、审计师为中级职务；助理经济师、助理工程师、助理会计师、助理统计师、助理审计师及经济员、技术员、会计员、统计员、审计员为初级职务、工程技术职务和会计。

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公司职称论文篇（4）

一、引言

自美国 《萨班斯法案》颁布以来，CFO――首席财务官的重要性日益凸显，已成为现代企业管理中不可或缺的角色。CFO 们不再仅仅被冠名为“高级的账房先生”，他们已经成功的从传统的财务功能转变出来，从为 CEO 提供财务信息到着重为 CEO 提供战略支持，从保持绩效的财务主管成为创造绩效的业务伙伴，一跃成为公司的“战略家”和“整合者”，全程密切参与筹划公司的战略决策和运营。然而在我国，由于不同公司在职能、角色定位上的差异，以及我国独特的历史背景，我国某些公司实施的 CFO 制度在内涵和实质上和西方的 CFO 制度仍然有很大的差距。我国的 CFO 群体仍然面临“缺位”、“空位”、“错位”、“末位”的尴尬境地。

目前研究高管特征与企绩效效的关系的文献主要还是围绕高管团队特征、 CEO特征等展开，鲜少有对CFO进行专门研究。国内学者对CFO的研究更多的集中于CFO的转型和角色定位上，与国外近十年来不断涌现的研究成果相比，我国关于CFO的实证研究还处于起步阶段，所形成的成果也较为零散。鉴于此，本文以2012～2014年沪深两市披露的CFO特征公司为样本，采用经验研究方法探讨CFO特征与公司绩效之间的关系，试图发现CFO的哪些特质有助于提升公司的绩效。本文用 CFO 的性别、年龄、学历、职称、任期代表CFO的个人能力特征，系统研究CFO特征与企业绩效相关性。研究结果表明：CFO的性别、学历、职称确实对企业绩效有一定影响。而CFO的年龄、任期等特征则没有通过显著性检验。本文认为，通过健全CFO选拔机制，切实完善CFO制度建设，可以有效促进CFO发挥其战略支持作用，从而提高公司的绩效。

二、理论分析、文献综述及研究假设

高层梯队理论认为，组织的战略选择和绩效水平在某种程度上取决于企业高管的管理背景和组成特征（Hambrick and Mason，1984）。也就是说管理者的特质会影响他们的战略选择，进而影响企业的行为。所以从理论上讲，作为公司财务的主要负责人，CFO的背景特征如年龄、学历和职称等因素会对公司业绩产生影响。Gibbins等（2007）研究表明性别影响CFO作用的发挥，在控制收入、婚姻状况、年龄等因素后，女性更有可能选择谨慎的措施。在国内，高层梯队理论广泛运用于研究CEO的背景特征与公司治理方面，高管团队特征与会计信息质量、盈余管理、战略选择等方面。陈传明和孙俊华（2008） 从高管的教育背景角度分别验证了高管背景特征与企业战略变化、国际化战略选择与多元化战略选择之间的相关性。从现有的文献看，对公司绩效影响因素的研究多是从公司主体角度来进行，研究内容主要集中于诸如组织架构、公司治理、财务状况等显性硬因素，鲜有文献关注CFO特质这种隐性软因素对公司绩效的影响。为了弥补这一领域研究的空白，本文基于高层梯队理论和委托理论，采用经验研究方法对CFO特征和企业绩效两者之间的关系进行系统的研究。

管理者年龄代表着管理者阅历和工作经验，从而影响其行为选择。此外，年龄大的CFO一般也有丰富的人脉资源和社会关系，有助于公司获得更多的经济资源。但也有学者认为，CFO 的年龄越大，越倾向于规避风险，更倾向于制定保守的公司战略，而年轻的CFO 更富有冒险精神，同时也更具收益性。因此，CFO 的年龄与公司业绩之间的关系还有待检验。

假设 1：CFO 的年龄与公司绩效不显著相关。

一般认为，男性高管在战略上更富冒险性，决策上更加果断，因此在决策和战略管理方面，女性CFO可能不如男性CFO。依据风险和报酬权衡原则，女性高管厌恶风险的特征会使公司面临的风险较低，相应的，公司获得的报酬也会相对较低。并且公司在聘任CFO时，更多的选择男性，是否男性在提高公司业绩方面更有成效。

假设2：CFO为男性的公司绩效更高。

根据人力资本理论，任职时间体现CFO在公司内的人力资本积累，CFO在某公司任职时间越长，越能深入了解该公司所处的行业以及其经营状况。此外，频繁的更换CFO会分散公司的凝聚力，阻碍公司的发展。也有研究表明，CFO的任职期限越长，其与公司的利益越趋于一致，CFO追求自身利益最大化的同时也就实现了公司绩效最大化。

假设3：CFO任职期限越长，公司绩效越高。

高层梯队理论认为，管理者的教育背景会影响其认知基础和绩效观，从而影响他们的喜好和个性。CFO的学历越高，被认为是知识水平越高和掌握的专业技能越高，其制定的公司战略决策更有利于公司的发展和企业业绩的提高。此外，高学历的CFO在一定程度上意味着有更多的同学资源，这在关系本位的我国无疑是一种资源优势。

假设4：CFO的学历越高，公司绩效越高。

一般而言，CFO的专业技术水平越高，对财务会计领域了解掌握得越深入，越有利于公司财务的良好运行。可以认为 CFO 的职称越高，其专业技能越强，工作能力也就越高，就越能为公司制定更好的战略决策，从而促进公司业绩的增长。

假设5：CFO的职称越高，公司绩效越高。

三、研究设计

（一）样本选取与数据来源

本文选取2012～2014年我国沪深两市A股上市公司披露的CFO数据为研究样本，剔除金融类公司、ST公司和*ST公司，剔除考察期内数据缺失以及发生CFO变更的公司；最终得到3年共 1061个公司的年度数据，其中2012年的样本366个，2013年样本349个，2014年样本346个。本文CFO特征相关数据根据国泰安数据库中高管简历。使用的统计软件为SPSS18.0。

研究模型和变量设定

本文主要检验我国上市公司 CFO 特征与公司业绩关系，参照相关研究，设计本文的假设模型：

（1）被解释变量定义。本文选取 TobinQ 来衡量公司业绩。其中： TobinQ 用公式表示为公司的市场绩效与资本重置成本之比。

（2）解释变量定义。

四、实证检验

CFO特征与公司绩效回归结果

从表7中可以看出，CFO的性别在5%的显著性水平上与公司绩效呈负相关关系，说明女性担任CFO的公司绩效更好，这与假设2相悖，CFO的学历、职称与公司绩效显著正相关，表明高学历、高职称的 CFO 能创造出更高的业绩，这与假设4和假设5一致。CFO的年龄与公司绩效没有表现出显著的相关性，假设1得到了验证。CFO的任期没有通过显著性检验。

五、研究结论及建议

本文研究发现，CFO的性别与公司绩效呈负相关关系，即女性担任CFO的公司具有更高的公司绩效。从目前高管选拔情况来看，同等条件下，男性往往优先等到晋升，这严重挫伤了女性人才的工作积极性，导致女性人才的“隐性流失”。基于财务工作本身的谨慎和稳健性，并且女性CFO可以稳定公司的流动性、降低公司风险，在同等能力下可能更有必要选择女性出任CFO。

其次，CFO的学历和职称与公司绩效显著正相关，即拥有高学历、高职称的CFO其公司绩效更高，公司在进行CFO选拔时，学历和职称应作为两个重要的指标进行考虑，并且建立有效地后续教育机制，对公司的高级管理人员进行后续教育，提高CFO的专业胜任能力，确保在瞬息万变的环境下跟上时代的步伐。

CFO的年龄、任期、与公司绩效没有显著性的相关关系。CFO 制度是公司治理结构的重要组成部分，建立和完善 CFO 制度有助于发挥 CFO在公司治理中的作用，有助于提高公司业绩。只有真正赋予 CFO 实权才能使 CFO 的战略支持职能发挥充分的作用，从而促进公司业绩的提高。

参考文献：

[1]杜胜利.中国上市公司财务高管人员及CFO特征分析[J].财政研究，2005，（3）.

[2]杜胜利.CFO在公司治理中的责任与地位[J].经济导刊，2004，（2）.

公司职称论文篇（5）

一、引言

近年来,会计及其所提供的会计信息的重要性进一步从上市公司或非上市公司中围绕着股东知情权、利润分配权等一系列公司内部运作事务而发生的纠纷中显现出来。各种利益纷争几乎都无法离开公司的财务报表,以至于公司法领域出现的最新观念是“现代公司治理结构的语言是会计”。也就是说,在现代公司中,完善的公司治理结构无法脱离内部控制与会计信息系统来加以构造。公司治理的广义概念认为,“广义地讲(公司治理)是指有关公司控制权和剩余索取权分配的一整套法律、文化和制度性安排,这些决定公司的目标,谁在什么状态下实施控制,如何控制,风险和收益如何在不同企业成员之间分配等这样一些问题。”而会计信息则是实现“风险和收益分配”的基础,是企业收益分配的重要(甚至往往是唯一)的依据。

利益相关者理论已成为现代企业理论的主流观点,其反映在会计领域就是会计的服务对象在不断地扩大。即由单纯地向企业的所有者报告反映经营成果、财务状况及其变动的财务会计信息,转而向投资者以外的,包括债权人、政府部门、企业职工以及社会公众等企业利益的相关者报告。财务会计信息既是解决两权分离条件下建立的委托一关系中,委托方和受托方信息不对称的重要手段,同时又是信息不对称产生的重要源头之一。因为,作为受托方的经营者,在取得企业的实际控制权的同时,也就充当了会计信息的生产、和传播者的角色。这样,会计信息的提供者与会计信息的使用者之间的信息不对称就是不言自明的了。在本文中,笔者试图在现代企业理论的指导下,构建治理信息不对称,缓解利益相关者之间利益冲突的新机制。

二、企业利益相关者之间的利益冲突及其会计信息不对称

现代企业将一群利益相关者组合到一起,以期谋求各自利益的最大化。然而,尽管现代利益相关者理论描述了一幅企业为所有关联者带来利益和福祉的美好图景,但残酷的现实常常将“梦想”击得粉碎。现实中,公司经营中的利益相关者可以是相互补充的或和平共处的,但是他们也经常是不相容的甚至是极端冲突的。例如,消费者想以低价购买高质量的商品;所有者想使回报最大化;雇员想使收入最大化;财经分析者想公司提高其股票价值;媒体想要有内容的故事;环境活动分子想终止污染或要求工厂关门;社区想得到各种工作岗位并让公司融合到社区生活中;各个政府部门要求遵守规则、缴税和良好社会关系,如此等等。这些利益要求许多是与公司经营目标一致的,有些却是相左的。

上述企业利益相关者之间的利益冲突,在现实中突出表现为处于强势的利益相关者利其在委托一关系中的强势地位和信息优势为自己谋取私利,从而损害其他弱势地位利益相关者的利益。这在现代企业的代表——上市公司中更是如此。

在上市公司中,当公司的股份被广泛地分散持有时,股东和上市公司管理层之间存在严重的信息不对称:第一,前者不知道公司在发生什么事,不知道公司披露的信息(主要是财务会计信息)是否属实,也不知道公司是否隐瞒重大信息;第二,股东不敢肯定公司管理层和控股大股东是否会“掏空”上市公司。

为了保障市场的顺利运行,现行制度安排了三种中介机构为之服务:一是注册会计师审计作为第一道信誉中介机构,为股东对上市公司财务作独立审计。他们的存在之所以至关重要,是因为股东通常远离公司,单个股东的持股量较少,也不便于亲自到公司查账,也没有足够的经济动力去自己作审查,或者根本就无足够的财会知识去作审计。二是证券承销商(证券公司)作为另一道信誉中介机构,他们确保所推荐的上市公司是“货真价实”,在上市公司与股东之间起到股票交易和分红服务的中间商作用。三是律师事务所,他们的作用是保证上市公司招股书的合法性、保证上市公司的承诺的真实性。

上述三道中介服务环节不仅是为了保证上市公司给众多股东提供足够的相关信息,而且是为了确保信息的准确性。但引入审计等中介后又带来新的“委托一”关系,由此产生新的一层信息不对称:股东怎么可以相信审计师说的是真的?怎么知道后者讲出了全部实情?如果这一中介机构不能保证自己的信誉,整个这一环的存在可能不仅没有帮助减轻上市公司与股东间的信息不对称问题,反而使其变得更严重。

三、消除会计信息不对称的治理机制的构建

为了消除会计信息不对称对企业利益相关者利益的侵害,必须从企业内部和外部两方面构建相关的治理机制。

(一)企业内部会计信息不对称治理机制的构建

在企业利益相关者中,对企业实施了直接投入的只有股东、债权人和职工。只有他们才是企业利益最直接的受益者或受害者,因此我们可以称其为“直接利益相关者”。其他企业利益相关者则因其与企业不存在直接利益关系,他们在企业经营成功或发生经营失败时都是间接地受益或受害,因而是间接的利益相关者。因此在研究有关企业利益相关者参与治理架构的时候,既不能按传统的“股东中心主义”只考虑股东的利益来设计,也不能不分主次地将各利益相关者的要求统统考虑进去。笔者的理解,利益相关者理论只能是对委托一理论的部分修正和补充,而不是对它的全面否定。

正因如此,李维安教授在研究设计利益相关者参与的约束治理安排时,认为:“利益相关者参与约束的主体典型体现为职工和债权人,在实践中表现为职工董事或监事制度、银行董事制度以及债权的相机治理安排。”由此我们可以在以下两方面构建利益相关者参与治理会计信息不对称的约束机制:

公司职称论文篇（6）

1. 标题。可以写成："辞职信（书"、"辞职申请"等。

2. 称谓。

3. 辞职理由和请求。

4. 感谢的话语。

5. 署名、署时。

【辞职申请内容】

辞职申请通常有五部分构成。

（一）标题

在申请书第一行正中写上申请书的名称。一般辞职申请书由事由和文种名共同构成，即以"辞职申请书"为标题。标题要醒目，字体稍大。

（二）称呼

要求在标题下一行顶格处写出接受辞职申请的单位组织或领导人的名称或姓名称呼，并在称呼后加冒号。

（三）正文

正文是申请书的主要部分，正文内容一般包括三部分。

【辞职申请写法】

首先要提出申请辞职的内容，开门见山让人一看便知。

其次申述提出申请的具体理由。该项内容要求将自己有关辞职的详细情况一一列举出来，但要注意内容的单一性和完整性，条分缕析使人一看便知。

最后要提出自己提出辞职申请的决心和个人的具体要求，希望领导解决的问题等。

（四）结尾

结尾要求写上表示敬意的话。如"此致--敬礼"等。

（五）落款

辞职申请的落款要求写上辞职人的姓名及提出辞职申请的具体日期。

范文一：

辞职信

尊敬的公司领导：

由于我个人原因的影响，我现在求情辞去销售一职。

首先感谢公司在这期间给予我的信任和支持，我很荣幸来**的第一家公司是华泰xx，华泰xx工作期间让我受益菲浅，我由衷的感谢所有帮助我的上级领导和同事朋友，公司正值用人之际，我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。XX车险公司美好的发展前景及良好的合作氛围让我在即将离去之际仍感不舍，但今因个人原因，我已决定离开公司，希望我的离去不会给公司带来任何不便；对分公司各位领导、张经理的赏识与信任，我将终抱感激之情。我并祝所有同事和朋友们在工作和生活中取得更大的成绩。

今后，无论我将怎样生活，我都会永远感激XX车险公司对我的培养，在我困难的时候，初来**工作中不成熟的时候给我的帮助和宽容。是XX公司给了我机会。

最后，希望公司领导批准！

此致！

辞职人：xxx 时间：xxxx年xx月xx日

范文二：辞呈信

尊敬的公司领导：

由于我个人原因的影响，我现在求情辞去销售一职。

首先感谢公司在这期间给予我的信任和支持，我很荣幸来**的第一家公司是华泰xx，华泰xx工作期间让我受益菲浅，我由衷的感谢所有帮助我的上级领导和同事朋友，公司正值用人之际，我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。XX车险公司美好的发展前景及良好的合作氛围让我在即将离去之际仍感不舍，但今因个人原因，我已决定离开公司，希望我的离去不会给公司带来任何不便；对分公司各位领导、张经理的赏识与信任，我将终抱感激之情。我并祝所有同事和朋友们在工作和生活中取得更大的成绩。

今后，无论我将怎样生活，我都会永远感激XX车险公司对我的培养，在我困难的时候，初来**工作中不成熟的时候给我的帮助和宽容。是XX公司给了我机会。

最后，希望公司领导批准！

此致！

辞职人：xxx 时间：xxxx年xx月xx日

范文三：辞职信

尊敬的缪书记：

您好！首先很感谢您在百忙之中抽出时间来阅读我的辞职。

我怀着十分复杂又沉重的心情写下这封信。感激您和街道领导当初给我一个进入社区工作的机会，经过这半年在社区的工作，让我在这里学习到了很多政策与知识，锻炼了我自己的处事能力，积累了一定的工作经验，对此我深表感激。

基于自己的职业规划，在自己面临新的选择和挑战时，我经过艰难抉择，决定辞去现在社区委员一职，重新选择回到银行行业。我会尽快做好工作交接，因此在工作上对社区以及街道带来的不便我深感歉意。

在此，我非常感谢街道领导和社区领导同事在这段时间对我关心和帮助，让我拥有了一段十分宝贵的工作经验。将来无论在哪里就职，我都会为自己曾经是丹桂街道明珠社区的社区委员感到骄傲和荣幸。祝愿缪书记以及街道领导们、社区的领导同事们身体健康、工作顺利。

此致

公司职称论文篇（7）

中图分类号：F234,4文献标识码：A文章编号：1005-0892(2006)11-0126-03

一、引言

近年来，会计及其所提供的会计信息的重要性进一步从上市公司或非上市公司中围绕着股东知情权、利润分配权等一系列公司内部运作事务而发生的纠纷中显现出来。各种利益纷争几乎都无法离开公司的财务报表，以至于公司法领域出现的最新观念是“现代公司治理结构的语言是会计”。也就是说，在现代公司中，完善的公司治理结构无法脱离内部控制与会计信息系统来加以构造。公司治理的广义概念认为，“广义地讲(公司治理)是指有关公司控制权和剩余索取权分配的一整套法律、文化和制度性安排，这些决定公司的目标，谁在什么状态下实施控制，如何控制，风险和收益如何在不同企业成员之间分配等这样一些问题。”而会计信息则是实现“风险和收益分配”的基础，是企业收益分配的重要(甚至往往是唯一)的依据。

利益相关者理论已成为现代企业理论的主流观点，其反映在会计领域就是会计的服务对象在不断地扩大。即由单纯地向企业的所有者报告反映经营成果、财务状况及其变动的财务会计信息，转而向投资者以外的，包括债权人、政府部门、企业职工以及社会公众等企业利益的相关者报告。财务会计信息既是解决两权分离条件下建立的委托一关系中，委托方和受托方信息不对称的重要手段，同时又是信息不对称产生的重要源头之一。因为，作为受托方的经营者，在取得企业的实际控制权的同时，也就充当了会计信息的生产、和传播者的角色。这样，会计信息的提供者与会计信息的使用者之间的信息不对称就是不言自明的了。在本文中，笔者试图在现代企业理论的指导下，构建治理信息不对称，缓解利益相关者之间利益冲突的新机制。

二、企业利益相关者之间的利益冲突及其会计信息不对称

现代企业将一群利益相关者组合到一起，以期谋求各自利益的最大化。然而，尽管现代利益相关者理论描述了一幅企业为所有关联者带来利益和福祉的美好图景，但残酷的现实常常将“梦想”击得粉碎。现实中，公司经营中的利益相关者可以是相互补充的或和平共处的，但是他们也经常是不相容的甚至是极端冲突的。例如，消费者想以低价购买高质量的商品；所有者想使回报最大化；雇员想使收入最大化；财经分析者想公司提高其股票价值；媒体想要有内容的故事；环境活动分子想终止污染或要求工厂关门；社区想得到各种工作岗位并让公司融合到社区生活中；各个政府部门要求遵守规则、缴税和良好社会关系，如此等等。这些利益要求许多是与公司经营目标一致的，有些却是相左的。

上述企业利益相关者之间的利益冲突，在现实中突出表现为处于强势的利益相关者利其在委托一关系中的强势地位和信息优势为自己谋取私利，从而损害其他弱势地位利益相关者的利益。这在现代企业的代表――上市公司中更是如此。

在上市公司中，当公司的股份被广泛地分散持有时，股东和上市公司管理层之间存在严重的信息不对称：第一，前者不知道公司在发生什么事，不知道公司披露的信息(主要是财务会计信息)是否属实，也不知道公司是否隐瞒重大信息；第二，股东不敢肯定公司管理层和控股大股东是否会“掏空”上市公司。

为了保障市场的顺利运行，现行制度安排了三种中介机构为之服务：一是注册会计师审计作为第一道信誉中介机构，为股东对上市公司财务作独立审计。他们的存在之所以至关重要，是因为股东通常远离公司，单个股东的持股量较少，也不便于亲自到公司查账，也没有足够的经济动力去自己作审查，或者根本就无足够的财会知识去作审计。二是证券承销商(证券公司)作为另一道信誉中介机构，他们确保所推荐的上市公司是“货真价实”，在上市公司与股东之间起到股票交易和分红服务的中间商作用。三是律师事务所，他们的作用是保证上市公司招股书的合法性、保证上市公司的承诺的真实性。

上述三道中介服务环节不仅是为了保证上市公司给众多股东提供足够的相关信息，而且是为了确保信息的准确性。但引入审计等中介后又带来新的“委托一”关系，由此产生新的一层信息不对称：股东怎么可以相信审计师说的是真的?怎么知道后者讲出了全部实情?如果这一中介机构不能保证自己的信誉，整个这一环的存在可能不仅没有帮助减轻上市公司与股东间的信息不对称问题，反而使其变得更严重。

三、消除会计信息不对称的治理机制的构建

为了消除会计信息不对称对企业利益相关者利益的侵害，必须从企业内部和外部两方面构建相关的治理机制。

(一)企业内部会计信息不对称治理机制的构建

在企业利益相关者中，对企业实施了直接投入的只有股东、债权人和职工。只有他们才是企业利益最直接的受益者或受害者，因此我们可以称其为“直接利益相关者”。其他企业利益相关者则因其与企业不存在直接利益关系，他们在企业经营成功或发生经营失败时都是间接地受益或受害，因而是间接的利益相关者。因此在研究有关企业利益相关者参与治理架构的时候，既不能按传统的“股东中心主义”只考虑股东的利益来设计，也不能不分主次地将各利益相关者的要求统统考虑进去。笔者的理解，利益相关者理论只能是对委托一理论的部分修正和补充，而不是对它的全面否定。

正因如此，李维安教授在研究设计利益相关者参与的约束治理安排时，认为：“利益相关者参与约束的主体典型体现为职工和债权人，在实践中表现为职工董事或监事制度、银行董事制度以及债权的相机治理安排。”由此我们可以在以下两方面构建利益相关者参与治理会计信息不对称的约束机制：

1．在公司董事会和监事会中职工董事和监事人数的法定安排

职工作为重要的利益相关者，既是知识经济日益深化、更加强调人力资本价值的背景的时代要求，也是传统与现代的有机结合。职工对公司治理的参与由来已久，比较典型的就是德国的共同参与制对职工监事的强制性规定，其他欧洲大陆国家，如荷兰、法国、瑞典、丹麦等，也不同程度地要求设立职工董事或监事。

职工董事或监事制度是通过公司法规定职工代表在董事会、监事会的数量、地位和职责，通过代表职工利益的董事或监事直接对公司治理决策过程的参与，

来约束控制股东和经营者损害职工利益行为的一项制度安排。各国对职工董事或监事在董事会中的比例规定有很大差异，例如，德国就根据不同的企业类型规定了1／3、1/2和由企业规模确定三种；法国规定为2～4名，即1/3；瑞典、丹麦均规定至少2名。职工董事或监事的产生办法，各国均规定由职工代表机构选举产生，无需或者形式上经过股东大会批准。在职责权限上，一般规定职工董事或监事对公司重大事项有知情权、咨询权和参与决策权，对有可能严重损害职工利益的决策享有否决权。

从理论上来讲，职工参与约束机制能够对控制股东和经营者行为起到制衡作用。因此，在实务中应进一步强化职工董事或监事制度作为一项重要的利益相关者参与约束的制度安排，通过逐步完善以起到更好的制衡作用。

2．建立董事会中的债权人代表董事和“相机治理”机制

银行董事制度是债权人参与约束的两种形式之一，它是在公司正常经营过程中，通过债权人代表进入董事会，对公司决策发表意见，对控股股东和经营者进行监督制衡。其作用的机理是，银行往往作为公司最大的债权人，在公司经营过程中承担了巨大风险，有动力参与到公司决策过程中，及时获得相关信息并对损害自身利益的行为发表意见，银行代表进入董事会是一条可行的途径。在德日公司治理模式中，银行在公司中发挥了举足轻重的作用，但这只是一种典型状态，对于更多国家而言，认可银行董事制度，加强银行在公司治理决策中的监督非常必要。

另外在公司经营不善的情况下，债权人要求重新分配公司控制权，实现所谓的“相机治理”。如果说银行董事制度强调的是事前、事中监督，相机治理安排则强调事后的监督。相机治理安排基于所有权状态依存性，主要是通过控制权的争夺来改变既定利益格局。阿洪和博尔顿的基本模型有力地论证了相机治理的作用原理。

相机治理是一种强有力的利益相关者参与约束安排，如果经营者、经营不善，或者严重侵害了债权人利益，就有可能促使债权人启动相机治理程序，甚至进入破产程序或者诉讼程序，控股股东和经营者就会受到严厉的制裁，这迫使他们必须在经营中约束自己的行为，维持适当的负债水平和经营业绩，重视债权人的利益。

(二)建立完善的外部治理机制

强化政府机构中行使监管职责的部门――证监会的职能作用。证监会的主要职能有两个：第一，通过制定和执行行业规则以及准入资格审查，把“不合格的”审计师、律师和证券公司排除在证券业务之外，只允许“合格者”为股民提供信誉中介服务。第二，对违规上市公司和中介机构立案调查、进行处罚。因此，证监会的宗旨是保护广大股东利益，起到“证券警察”作用。但是，由于作为行政机关的证监会掌握许多行业准入、法规制定和执行权，这里也存在着“委托一”关系，股民是委托方，证监会是方，在委托与方之间又存在一种信息不对称：股民们怎么知道证监会真的在保护股东利益?因此，必须建立有效机制对证券监管部门进行制约，以限制这些审批和处罚权力变成过多的“寻租”机会。

那么，谁来制约证监会呢?人大常委会应该定期举行证券听证、质询会，对证监机关进行监督。另一方面，证监会制定的法规应得到法院的司法审查，以确保行政规章不与任何现存的法律相冲突。再者，当任何上市公司或中介机构的违规、违法行为足够严重时，证监会自身不应该对重大案件有处罚或执法权，而应当由受害股东或者证监会向法院提起民事诉讼，情节严重时由检察院作刑事诉讼。由法院介入对重大证券案件的处理。

由此可见，从上市公司到中介机构，到证监会、法院和人大常委会，共有三层“委托一”关系，应建立一层制约一层，环环相扣的监督治理机制。为了保证这环环相扣的委托链不致中断，确保这层层相接的制约机制正常运作，必须在以下两个方面下功夫：一是提高国家的法治水平。即必须做到有法可依、有法必依、执法必严、违法必究，树立法律面前人人平等，法律至高无上的法治观念。二是提高道德水准。市场经济是法制经济，各个市场的参与者都是追求自身利益最大化的“经济人”，因而要求所有的市场参与者都严格遵守市场规则，依法行事。但是，法律也不是万能的，最严密的规则也难免存在漏洞。因此必须借助道德力量规范资本市场中包括政府官员在内的参与者的行为。

四、结语

公司职称论文篇（8）

利益相关者理论已成为现代企业理论的主流观点,其反映在会计领域就是会计的服务对象在不断地扩大。即由单纯地向企业的所有者报告反映经营成果、财务状况及其变动的财务会计信息,转而向投资者以外的,包括债权人、政府部门、企业职工以及社会公众等企业利益的相关者报告。财务会计信息既是解决两权分离条件下建立的委托一关系中,委托方和受托方信息不对称的重要手段,同时又是信息不对称产生的重要源头之一。因为,作为受托方的经营者,在取得企业的实际控制权的同时,也就充当了会计信息的生产、和传播者的角色。这样,会计信息的提供者与会计信息的使用者之间的信息不对称就是不言自明的了。在本文中,笔者试图在现代企业理论的指导下,构建治理信息不对称,缓解利益相关者之间利益冲突的新机制。

二、企业利益相关者之间的利益冲突及其会计信息不对称

现代企业将一群利益相关者组合到一起,以期谋求各自利益的最大化。然而,尽管现代利益相关者理论描述了一幅企业为所有关联者带来利益和福祉的美好图景,但残酷的现实常常将“梦想”击得粉碎。现实中,公司经营中的利益相关者可以是相互补充的或和平共处的,但是他们也经常是不相容的甚至是极端冲突的。例如,消费者想以低价购买高质量的商品;所有者想使回报最大化;雇员想使收入最大化;财经分析者想公司提高其股票价值;媒体想要有内容的故事;环境活动分子想终止污染或要求工厂关门;社区想得到各种工作岗位并让公司融合到社区生活中;各个政府部门要求遵守规则、缴税和良好社会关系,如此等等。这些利益要求许多是与公司经营目标一致的,有些却是相左的。

上述企业利益相关者之间的利益冲突,在现实中突出表现为处于强势的利益相关者利其在委托一关系中的强势地位和信息优势为自己谋取私利,从而损害其他弱势地位利益相关者的利益。这在现代企业的代表——上市公司中更是如此。

在上市公司中,当公司的股份被广泛地分散持有时,股东和上市公司管理层之间存在严重的信息不对称:第一,前者不知道公司在发生什么事,不知道公司披露的信息(主要是财务会计信息)是否属实,也不知道公司是否隐瞒重大信息;第二,股东不敢肯定公司管理层和控股大股东是否会“掏空”上市公司。

为了保障市场的顺利运行,现行制度安排了三种中介机构为之服务:一是注册会计师审计作为第一道信誉中介机构,为股东对上市公司财务作独立审计。他们的存在之所以至关重要,是因为股东通常远离公司,单个股东的持股量较少,也不便于亲自到公司查账,也没有足够的经济动力去自己作审查,或者根本就无足够的财会知识去作审计。二是证券承销商(证券公司)作为另一道信誉中介机构,他们确保所推荐的上市公司是“货真价实”,在上市公司与股东之间起到股票交易和分红服务的中间商作用。三是律师事务所,他们的作用是保证上市公司招股书的合法性、保证上市公司的承诺的真实性。

上述三道中介服务环节不仅是为了保证上市公司给众多股东提供足够的相关信息,而且是为了确保信息的准确性。但引入审计等中介后又带来新的“委托一”关系,由此产生新的一层信息不对称:股东怎么可以相信审计师说的是真的?怎么知道后者讲出了全部实情?如果这一中介机构不能保证自己的信誉,整个这一环的存在可能不仅没有帮助减轻上市公司与股东间的信息不对称问题,反而使其变得更严重。

三、消除会计信息不对称的治理机制的构建

为了消除会计信息不对称对企业利益相关者利益的侵害,必须从企业内部和外部两方面构建相关的治理机制。

(一)企业内部会计信息不对称治理机制的构建

在企业利益相关者中,对企业实施了直接投入的只有股东、债权人和职工。只有他们才是企业利益最直接的受益者或受害者,因此我们可以称其为“直接利益相关者”。其他企业利益相关者则因其与企业不存在直接利益关系,他们在企业经营成功或发生经营失败时都是间接地受益或受害,因而是间接的利益相关者。因此在研究有关企业利益相关者参与治理架构的时候,既不能按传统的“股东中心主义”只考虑股东的利益来设计,也不能不分主次地将各利益相关者的要求统统考虑进去。笔者的理解,利益相关者理论只能是对委托一理论的部分修正和补充,而不是对它的全面否定。

正因如此,李维安教授在研究设计利益相关者参与的约束治理安排时,认为:“利益相关者参与约束的主体典型体现为职工和债权人,在实践中表现为职工董事或监事制度、银行董事制度以及债权的相机治理安排。”由此我们可以在以下两方面构建利益相关者参与治理会计信息不对称的约束机制:

公司职称论文篇（9）

一、文献综述

以往文献主要侧重于研究高管团队特征性、实际控制人异质性、企业创始人的社会关系等与公司绩效、企业扩张性之间的关系，比如：韩小萃（2013）认为高管年龄异质性与公司绩效存在负相关关系，而高管的平均受教育水平与公司绩效存在正相关关系；戴然然和柳世平（2014）通过实证研究发现创始人学历越高，对于企业盈利能力以及发展会起到更大的推动作用并且高学历的企业管理者能够有效地防止过度投资行为。

在财务总监的相关特征与公司绩效方面的研究中，姚文英等（2014）通过研究发现财务总监兼任公司董事会秘书以及报告期内领取的薪酬与公司的经营业绩呈显著的正相关关系，而且财务总监的职称以及是否在外兼职与公司的每股收益之间呈显著的正相关关系。李常青等（2005）通过对沪深两市2001～2002两年的财务总监变更样本的研究，指出了财务总监变更与公司业绩关系及股票市场的反应。杜胜利、赵柳婷（2005）则以我国A股上市公司披露的财务高管人员信息为基础，研究了上市公司财务总监制度特征及其影响因素。而对于财务总监的个人特征与企业财务绩效之间的关系研究还比较少。

二、研究假设

在经济大融合的背景下，企业所处的环境日益复杂，企业高管们所面对的挑战也日益严峻，选拔一名能够独当一面的优秀财务总监，既能为公司总裁（CEO）出言献策，又能为企业的成长和未来的发展提供一定的支持，那么财务总监的个人特质是否真的会对公司财务绩效产生影响？我们做出以下假设；

（一）性别

中国人的传统思想认为；男性比女性更能把控全局、承受压力，承担更多的责任。因而在委以大任时，会将性别作为一个重要的考虑因素。但是时展的今天，人们的传统观念在不断改变，事实表明在许多方面，女性所表现的能力并不比男性差，她们所做的贡献也不比男性少。尤其在对一些重要岗位人才的选拔上，我们要求的是综合素质突出的优秀人才，应该更注重应聘者的人格修养、专业水平以及沟通交流能力，所以提出假设如下；

H1：财务总监性别和公司财务绩效不相关。

（二）年龄

年龄从一定程度上反映了个人的阅历，年龄较长者，阅历丰富，思考问题更加理性，能够谨慎行事，全面把握全局并能有效的预测风险。但是另一方面，年龄过大则会从一定程度上制约财务总监处理事务的能力，他们记忆力和精力往往不如以前，接受新事物的能力有所下降，创新思维和对突发事件的反应速度不够迅速。在处理现代企业的日常事务中，财务总监比以往任何时候都要投入更多的精力在绩效的管控中，要做好这项工作，必须要与高层管理者进行深入的沟通、交流，充分理解和把握企业战略意图，以自己的专业知识分析其中的风险和机遇，而这一切都需要财务人员具备一定的实践经验，因此我们假设：

H2：财务总监的年龄与公司财务绩效显著相关

（三）学历

一个人的学历不仅仅只是应聘工作时的敲门砖，更是他对新事物的接受能力，对复杂信息的检索能力和专注某一事物的认真程度的体现，这些能力是一些职位所必须的。财务总监作为专业性很强的高级管理人员如果不具备一定的学历层次，往往无法合理应对公司内外所出现的重大变革。所以我们假设：

H3；财务总监的学历与公司财务绩效正相关

（四）专业职称

说到职业能力，本文认为一个人专业职称的层次是其最好的体现。从现阶段来看，我国的初级会计职称的考试条件放的还比较宽，一部分在校生通过学习理论知识，能够取得该证书，这显然不能代表他们的实践能力和职业水平。但是，中级职称的考试就截然不同，这部分考生或财务人员，更多的是依靠自己的实务经验来指导理论，这个水平的考试能够很好的检验他们的专业水平，那么正副高级会计师的评定就更是如此，所以本文假设：

H4：财务总监的职称与公司财务绩效正相关

三、研究设计

（一）数据来源

本文选择了2012～2014年在深圳证券交易所上市的零售批发业上市公司为初始样本，通过查询这些公司的财务报告以及利用百度搜索引擎手动搜索，剔除掉那些信息披露不全或部分信息无法查证的样本，最终收集了256个样本，这些数据均来自巨潮资讯网、新浪财经以及百度百科。

（二）变量设计

1.被解释变量。本文选择了每股收益（EPS）、总资产报酬率（ROA）和净资产报酬率（ROE）三个指标来代表公司财务绩效；

每股收益（EPS）=（净利润-优先股股利）/发行在外普通股数

总资产报酬率（ROA）=税后净利润/平均资产总额×100%

净资产收益率（ROE）= 税后净利润/平均净资产×100%

2.解释变量。同时，将性别（GEN）、年龄（AGE）、学历（EDU）和职称（LEVEL）设置为解释变量，其中，性别赋值为：男为1，女为2；学历赋值为：大专为1，本科为2，EMBA为3，硕士为4，博士为5，其他为0；职称赋值为：初级为1，中级为2，高级为3.

3.控制变量。本文选择公司规模（SIZE）和财务部门规模（F- SIZE）为控制变量：

公司规模（SIZE）为总资产的自然对数；财务部门规模（F_SIZE）用财务部人数与公司总人数之比来表示。

（三）模型设计

EPS=α0+α1*GED+α2*AGE+α3*EDU+α4*LEVEL+α5*SIZE+α6*FSIZE+ε

ROA=α0+α1*GED+α2*AGE+α3*EDU+α4*LEVEL+α5*SIZE+α6*FSIZE+ε

ROE=α0+α1*GED+α2*AGE+α3*EDU+α4*LEVEL+α5*SIZE+α6*FSIZE+ε

四、实证分析

（一）财务总监个人特征与每股收益回归分析

表1为回归结果的汇总，其中Sig=0.000，小于0.05，即该回归模型显著。表中职称与每股收益的Sig为0.000，这表明专业职称的高低与每股净收益在0.01水平上显著正相关，假设4成立；而教育水平的Sig为0.013，这表明教育水平与每股净收益在0.05水平显著正相关，假设3成立。而性别与每股收益不相关，假设1成立，年龄与每股收益不相关，这与假设2矛盾。

（二）财务总监个人特征与总资产报酬率回归分析

表2结果显示：教育水平和专业职称高低分别与总资产报酬率相关，而性别和年龄与总资产报酬率不相关，因此假设1、假设3以及假设4成立，而假设2不成立。

（三）财务总监个人特征与净资产报酬率回归分析

表3结果显示教育水平和专业职称高低分别与净资产报酬率相关，而性别和年龄与净资产报酬率不相关，因此假设1、假设3以及假设4成立，而假设2不成立。

五、研究结论

本文通过实证分析研究了深圳证券交易所上市的批发零售业上市公司财务总监与财务绩效之间的关系。三个模型的回归分析结果显示，方程的拟合度不高，这说明回归模型中解释变量对因变量变异的解释程度不高。这一点本文分析认为：在实际工作中影响公司财务绩效的因素有很多，而财务总监的特征只是其中的一小部分，并且从国内目前情况来看，财务总监制度并未完善，其职能并未得到充分发挥。

在市场中，公司财务总监的学历和职称均能对公司财务绩效产生正向影响，相比财务总监的学历，他的专业职称所产生的影响更大。另一方面，其年龄长幼不会对财务绩效产生绝对的影响，这要结合个人的综合素质以及实务经验来考虑。至于性别，更不需要过多考虑，总之实际能力决定个人的发展。因此，上市公司在决定相关人员的提拔任用方面，应基于学历和职称充分考虑其综合能力，并且应该尽快完善财务总监制度，发挥财务总监在公司经营中的管理作用以及创造价值的作用，为公司的良性发展发挥其应有的职能。

参考文献

[1]韩小萃.高管背景特征与公司绩效关系的实证研究[D].东北财经大学，2013.

[2]戴然然，柳世平.企业创始人的社会关系与企业绩效研究――基于创业板上市公司的实证分析[J].会计之友，2014，（16）.

[3]姚文英，杨熙涓.财务总监特征与上市公司经营业绩相关性探究[J].新疆师范大学学报（哲学社会科学版），2014，（06）.

公司职称论文篇（10）

2、称谓。

3、辞职理由和请求。

4、感谢的话语。

5、署名、署时。

辞职报告一般由五个部分构成。

（一）标题

在申请书第一行正中央写上申请书的名称。一般辞职报告书由事情由来和文种名共同组成，即以“辞职申请书”为标题。标题要醒目，字体稍大。

（二）称呼

要求在标题下一行顶格处写出接受辞职申请的单位组织或领导人的名称或姓名称呼，并在称呼后加冒号。

（三）正文

正文构成了申请书的主要部分，正文一般包括三部分。

首先要提出辞职申请内容，开门见山，让人一看便知。

其次申述申请的具体理由。该项内容要求将有关辞职的详细情况一一列举出来，但要注意内容的完整性和单一性，条分缕析使人一看便知。

最后要提出自己申请辞职的决心和具体要求，希望领导解决的问题等。

（四）结尾

结尾要求写上表示敬意的话。如“此致——敬礼”等。

（五）落款广告设计简历模板

辞职申请的落款要求写上辞职人的姓名及提出辞职申请的具体日期。

辞职报告（一）

尊敬的**主任：

您好！

工作近四年来，发现自己在工作、生活中，所学知识还有很多欠缺，已经不能适应社会发展的需要，因此渴望回到校园，继续深造。经过慎重考虑之后，特此提出申请：我自愿申请辞去在XXX的一切职务，敬请批准。

在XXX近四年的时间里，我有幸得到了单位历届领导及同事们的倾心指导及热情帮助。工作上，我学到了许多宝贵的科研经验和实践技能，对科研工作有了大致的了解。生活上，得到各级领导与同事们的关照与帮助；思想上，得到领导与同事们的指导与帮助，有了更成熟与深刻的人生观。这近四年多的工作经验将是我今后学习工作中的第一笔宝贵的财富。

在这里，特别感谢YYY（XXX的上级单位）A主任、B主任、C主任在过去的工作、生活中给予的大力扶持与帮助。尤其感谢XXXZ主任在XXX近二年来的关照、指导以及对我的信任和在人生道路上对我的指引。感谢所有给予过我帮助的同事们。

望领导批准我的申请，并请协助办理相关离职手续，在正式离开之前我将认真继续做好目前的每一项工作。

祝您身体健康，事业顺心。

并祝YYY、XXX事业蓬勃发展。

XXX敬上

辞职报告（二）

*：您好！

首先，非常感谢您这一年来对我的信任和关照。

这段时间，我认真回顾了这一年来的工作情况，觉得来*工作是我的幸运，我一直非常珍惜这份工作，这一年多来公司领导对我的关心和教导，同事们对我的帮助让我感激不尽。在公司工作的一年多时间中，我学到很多东西，无论是从专业技能还是做人方面都有了很大的提高，感谢公司领导对我的关心和培养，对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意。非常感激公司给予了我这样的工作和锻炼机会。但同时，我发觉自己从事*行业的兴趣也减退了，我不希望自己带着这种情绪工作，对不起您也对不起我自己。论文百事通真得该改行了，刚好此时有个机会，我打算试试看，所以我决定辞职，请您支持。

在短短的一年时间我们公司已经发生了巨大可喜的变化，我很遗憾不能为公司辉煌的明天贡献自己的力量。我只有衷心祝愿公司的业绩一路飙升！公司领导及各位同事工作顺利！

致

辞职报告（三）

公司领导：

递交这份辞呈时，我的心情十分沉重。现在公司的发展需要大家竭尽全力，由于我身体状态不佳，和一些个人原因的影响，无法为公司做出相应的贡献，自已心里也不能承受现在这样坐在公司却无所作为，因此请求允许离开。

这段时间，我认真回顾了这两年来的工作情况，觉得来xx公司工作是我的幸运，我一直非常珍惜这份工作，这近两年来公司领导对我的关心和教导，同事们对我的帮助让我感激不尽。在公司工作的近两年多时间中，我学到很多东西，无论是从专业技能还是做人方面都有了很大的提高，感谢公司领导对我的关心和培养，对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意。感谢公司领导在我在公司期间给予我的信任和支持，感激公司给予了我这样的工作和锻炼机会。

我很遗憾不能为公司辉煌的明天贡献自己的力量，请公司领导谅解我做出的决定，也原谅我采取的暂别方式，我希望我们能再有共事的机会。相应的工作交接我已经在2月底请假前交接完毕。