医院奖惩制度汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇医院奖惩制度范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

奖励与惩罚是现代企事业行政管理工作中最为常见的一种激励手段。实践证明，在整个医院行政管理工作中，随着《院长目标管理责任制》、《职工综合目标管理责任制》的逐步健全与完善，正确操作和实施奖罚机制，已成为各个单位一项不可忽视的重要工作。它对促进医院工作经常化、制度化、规范化具有十分显著的作用。然而，据调查显示，近几年来，由于奖罚不当或不讲标准、不计效果地评先发奖，不仅大大影响了有关科室、班组和个人争先创优的工作积极性，而且还使原有的奖励“含金量”大为降低，应有的荣誉感变成人们心中的疑惑和不屑，应有的示范作用也化为乌有，实是有悖于精神文明建设。针对这一情况，笔者就奖罚不当的主要表现、产生原因、负面影响及对策谈几点粗浅看法，以与大家共同研究和探讨。

1奖罚不当的主要表现

1.1奖罚制度不完善

据笔者对6家单位调查发现，没有一家单位有完善的职工奖罚制度，3家单位仅在一些管理制度中有“视工作表现给予奖励”的笼统阐述，显然不能也完全不适应现代科学管理。如在奖金的分配上，不少单位仍然采取以考勤为主要内容的平均分配方法，解决不了“出工”与“出力”的矛盾;有的单位虽然以科室为奖金核发单位，虽然解决了科室吃单位“大锅饭”的问题，却仍然解决不了个人吃科室的“大锅饭”问题;有的单位采取了计分核奖的办法。可是由于这些单位人员结构或科室设置不合理，以及定额核算方法不完善等致使有的科室容易增收，有的科室不易增收。另外还有诸如考核办法不够科学等因素，致使在同一单位付出相同劳动代价的职工，得不到相等的奖励，使奖金分配的不合理现象很难得到解决。特别是一些行政职能科室，工作无定额，考核标准又缺乏可定量的客观尺度，造成有定额的科室奖罚分明，无定额的行政人员“早涝保收”的极不合理现象，以至于出现了许多原先为坐科室的人员要到临床第一线去，而一些临床医护人员挖空脑筋想坐办公室的不安定现象。

1.2奖罚不够分明

主要表现为该奖的不奖，该罚的不罚，或者不分青红皂白，也来个平分秋色。常常是在与科室、班组签订责任状时，把怎样进行奖罚兑现条款说得头头是道，致使许多科室、班组开始有些喘不过气来，可时间一过又来个急转弯，让人又成了丈二和尚—摸不着头脑。例如，年终评奖时，不间这个科室、班组年度工作任务完成情况，一律照样下发20%的先进指标，免得分出个你高他低，影响情绪。而到了下边，科室班组的领导为图省事，怕麻烦、得罪人，干脆“删繁就简”轮流做先进，使得有些被轮流坐上“先进”的一上光荣榜，还出现过真正够格当先进人员要求不上光荣榜的事。

1.3奖罚不够严肃、严格

这主要表现在有极少数单位在实施奖罚时太轻率，动不动就罚、就惩，好像不奖不罚就没有“杀手钢”了;有些单位则把奖罚面搞得太宽，次数太多，奖励有月奖、季奖、半年奖、年度奖、竞赛活动奖、科研奖、单项奖等等。惩罚的有:除了违犯院规院纪的以外还有如延误承诺的、协调不好的、卫生不达标的、无故不参加学习的等等，五花八门，凡事都有奖罚。可就在这也奖，那也奖，这也罚，那也罚的同时，医院整体工作仍无大的起色，常常使医院内部发生一些本不该发生的问题，处境尴尬，十分被动。

1.4领导层获奖过多

调查发现，在每项奖励中，班组、科室、院级领导所占比例占整个年度奖励的90%以上。也就是说，所有的奖励几乎全奖给了大小干部。评奖时，总是把头头们作为第一人选，一人发言，大家附和，其实很少有人说的是真话。这里不是说干部就不能获奖，只是为了说明一个问题。比如，一个职工在平凡的工作岗位上做出了超过本职工作范畴且有利于人民和集体利益的事，则该职工就应该奖励。而作为一个科长、院长，自我工作非常出色或几乎完善，但科室、整个单位或分管部门的工作成绩一般，奖励也就失去了意义。

2奖罚不当问题产生的主要原因

2.1领导干部思想方法片面，主观因素干扰严重

主要表现为有的领导以为奖得越多，成绩就越大，医院工作就越好;有的则认为罚得越多，管理就越严格。常常以奖罚论是非，在实施奖罚过程中，不能全面地从勤、绩、德、能等多方面综合评定，总是受他们自身经验、智能、情绪、关系等因素的影响，或是掺人一些亲疏好恶和主观爱憎等因素。再有者，有些领导特权思想严重，习惯于个人说了算，不按组织原则办事，不经集体讨论研究全凭个人意愿决定奖惩。

2.2管理教育虎头蛇尾，思想政治工作流于形式

一些领导干部常常借故工作忙，单纯依赖奖罚，有的会议一开，任务一布置，好像就万事大吉了，最后用奖罚来吓唬人，忽视了日常的管理工作，忽视做深人细致的思想政治工作。有的遇到问题绕道走，怕得罪人，碰到钉子怕戳手，不敢面对现实，为自己留下后路，不是脚踏实地地去解决一些热点、难点问题，而是在不同场合宣布一下，奖罚了事，结果奖也奖了，罚也罚了，可问题依然存在。

2.3工作不实不强，优劣心中无数

有的在日常管理工作中，忙在嘴上，动在会上，写在纸上，浮在面上，类似葫芦掉下井，看上去落实下去了，但实际上没有沉下底，差在何处，摸不到点子上。有的检查考核，做做形式，看看样子，不按规定的标准和程序审核打分，你好、我好、大家好，只要不给领导出难题就好。

2.4奖励也爱搞综合平衡，照顾方方面面

特别是奖，这个科室有的，那个科没有不行，职工有了，干部没有不行。团员有了，党员没有不行，结果是这里出一个，那里冒一个，不管三七二十一，发奖总比惩罚来得容易，皆大欢喜。

2.5不正之风渗入奖罚体系

有些领导把奖励当礼品做人情，工作好坏，成绩大小不要紧，只要关系好，照样榜上有名;有的把惩罚当小鞋给人穿，只要你“目中无人”他就叫你面子难看。有的不是把功夫下在工作上、学习上、科研上，而是下在应付检查考核上，下在弄虚作假上，下在了阿谈奉承上。

3奖罚不当造成的负面影响

综上奖罚不当的表现和原因，结合当前医院现实情况，我们不难发现其产生的负面影响是巨大的。

3.1不利于调动医护员工的工作积极性

任何一种积极性都是基于一定的内外条件而形成和发挥的。假定我们的奖励工作不严明，干多干少，或是干不干的都一个样，谁还能抢着去干呢?因此奖罚不明就会严重挫伤各方面的工作积极性。

3.2不利于医疗工作深入细致地延续开展

奖罚不明或乱奖乱罚，就发挥不了现代管理中的激励、制约机制的作用，先进不再先进，后进不想赶先进，工作就不会有朝气，奖罚也就不会有理想的效果，就更谈不上会有新的突破和发展。间的差距，消除不公平的感觉，满怀信心地投人工作。

3.3不利于树立“模范、先进”的表率作用

奖罚工作搞得不严肃、轻率、庸俗，就会大大削弱人们对模范、先进的敬重。一方面会使人们越来越对奖罚工作感到无所谓;另一方面各种矛盾和一些消极因素也随之发生，什么事都得被奖励的人去干;再一方面有些单位，只图省事或怕得罪人，则光奖不罚，使应承担的责任人受不到应有的追究和处罚。久而久之，奖罚工作，就失去了严肃性，从而也失去了权威性。

3.4不利于弘扬正气、制止王风

医院是知识分子的聚集地，人员都具有较高的专业素质和文化修养，如果奖罚不当，势必导致先进的感不到光荣，落后的感不到羞辱，给行政管理工作带来被动，也可使极少数思想腐败分子钻空子。只有严格奖罚，赏罚分明，激励与制约恰到好处，正气才能得到弘扬，职工的积极性、主动性、创造性才能调动和发挥出来。诸如“收红包”、“假医济私”、“以医谋私”等不正之风才能得到遏制，那些工作措施不落实的科室和责任人也才会扎实整改，迎头赶上。

4正确实施奖罚措施的对策

奖励与惩罚是管理人员全面落实目标管理，完成医院内各项工作任务，充分调动医护员工工作积极性的一种有力手段，两者相辅相成，互相补充。因此，医院管理者在使用奖罚措施的方法上，必须力求公平、公正的心理;以充分发挥奖罚的管理效能。

4.1必须坚持奖罚原则

一是实事求是的原则。实事求是是正确实施和操作奖罚的基础，是充分发挥其激励先进、督促后进的前提，要把实事求是原则始终贯穿到奖罚实施过程中的各个环节。

二是民主公开的原则。奖惩必须公开进行，增加其透明度，且评出的先进能与管理者、职工心理相容，达到奖励先进，带动一般的目的，必要时应登报、广播、上宜传专栏，以扩大教育面。

三是积极稳妥的原则。实施奖励措施，应采取群众评选，领导培养的办法，既要积极主动，大胆操作，又要核准查实，慎重进行，确保达到奖罚一个、震动一片、促进全面的效果。

四是全面衡量，轻重相应的原则。要认真看待奖罚措施的典型性、严肃性，奖罚的对象必须是正反两方面的突出典型，且还须根据其工作成绩的大小与造成的不良后果的程度，决定奖罚的方式，偏轻或偏重都将发挥不了奖罚应有的效果。

五是坚持以精神奖励为主，物质奖励为辅的原则。正面的典型是时代宝贵的精神财富，能达到示范作用。在奖励时，应摆正精神奖励与物质奖励的关系，坚持政治上与生活上关心并举，注重净化激励意识，优化激励环境，强化精神支柱的作用。

4.2制定科学的奖励标准

标准是衡量事物的准则，只有标准科学、合理，奖励才能以功论赏，按绩给奖，具体应包涵以下几个方面:

4.2.1奖罚标准应有较高的效价

在制定奖励标准时应能够让职工明确:达到奖励标准所获得的奖励，是满足社会和个人需求所产生的效价，并能使其发现自我价值，从而产生对完成目标责任强大的吸引力，如果达到目标后，收效甚微，这个标准就不能吸引和鼓励大家为之奋斗。

4.2.2奖罚标准必须明确具体

奖罚标准要求有具体的数量和质量指标。能够定量的指标都应该定量，不容易定量的可采取定时指标与定量指标相结合的办法，切实不能定量的，也应该具体明确，能为人们所理解和接受，从而拉开功绩的差距，激励先进。

4.2.3标准要认真研讨成功概率

具体地讲就是标准的制定要从本单位、本行业的实际需求出发。不宜太高，也不宜太低，过高了使人望而生畏，不敢攀登，太低了，人人都能轻而易举获得，起不到奖励的作用。实际标准应定在能使本单位具有中上等水平的同志通过不懈的努力，可以达到或超过为理想标准，这样，大家才能有信心，有干劲，加倍努力地去完成。

4.2.4注重标准的相对稳定

篇（2）

何平的母亲告诉他有客人来，何平答应着，扭动身躯试图坐起来，但没有成功。在母亲的帮助下，他勉强坐了起来，两只胳膊僵硬地摊在面前。他母亲说，自出院到现在，他在床上已躺了1年。“是戒酒把我戒成了这个样子的。”何平的语气中充满了悲凉与无奈。

21天：医院治瘫戒酒小伙

饮酒误事 决心戒酒

28岁的何平眉清目秀，曾是一名边防战士。冰天雪地的环境使他养成了嗜酒的习惯。复员后，他在一家公司做业务员，迎来送往的应酬，加重了他对酒的依赖。久而久之，生活和工作都受到了影响，他越来越痛苦，遂下定决心要戒酒。

2004年2月19日，何平听说兰州市第三人民医院有一种独特的戒酒方法，便迫不及待地到那家医院接受治疗。住院后，院方检查表明何平身体健康，神经系统功能正常。何平和母亲咨询用什么方法戒酒，医护人员答复“厌酒疗法”，即服药后，再喝白酒，使患者体内产生厌恶反应。至于服何药，医护人员闭口不谈。何平的母亲按照医生要求，带来两瓶白酒，用于治疗。

厌酒疗法 以酒戒酒

何平说，入院第4天他买了一瓶啤酒，喝下去后反应强烈，发生喷射状呕吐现象，心跳加剧，呼吸急促，继而出现昏迷症状。经抢救清醒后，他向主治大夫徐欣表示反对使用饮酒戒酒的办法，徐欣说：不但要饮，而且要一口喝，要“大水”冲。原来计划两天后就要饮白酒，因啤酒事件，饮酒时间后延了。

2004年3月1日上午，主治大夫用一次性茶杯装了二两多白酒，让何平一口喝下去。何平喝完5分钟后再次呕吐、昏倒，护士量血压后发现血压异常，医生又让输液。在输液过程中，何平感到脚心发麻，腿肚子发胀，心脏狂跳不止，呼吸异常，过了好一会症状才逐渐缓解。输完液后，何平脚心脚背仍然发胀，行动不便，晚上睡觉下身发冷。从这次开始，何平的小腿出现活动障碍，行动迟缓，膝盖不能弯曲，像根棍子。

次日，何平分别向主治大夫、护士长等人反映自己的感受，要求停止饮酒治疗，均未引起重视，主治大夫要求何平继续治疗。又过了3天，主治大夫又让喝酒，因何平坚决反对，大夫只让他喝了3小瓶盖，大约半两。这次反应虽不强烈，但开始出现了阳痿，晚上下肢感觉异常寒冷，好像没有盖被子，何平向家人要了一条厚毛裤。3月7日，何母到医院看儿子，何平告诉她双腿膝盖以下发麻，并要求出院。

21天：酒戒了 人瘫了

3月9日，主治大夫把何平带到办公室，倒了二两白酒让何平一口饮下。过了一会儿，何平就出现了呕吐、昏迷等症状，量血压时感到双腿肿胀，脚心发痒，心里发闷。输完液后，难受的情况才逐渐减退，但双腿从双膝往下完全没有知觉，失去了支配的能力。晚上双腿开始疼痛，下地活动时双脚没有知觉，鞋掉了都不知道。走路像机器人一样，膝盖不能弯曲，睡觉时下肢发凉。两天后手指失去知觉，手臂开始发麻。

这时，何平才意识到这是吃药时饮白酒所致。次日早上，何平问护士给他吃的是什么药？对方只说是“特效药”，拒绝告知药名。早上查房时，何平向护士长和病区主任反映腿疼和行动有障碍的情况，他们都只点头不吭声。向主治大夫反映，对方说：“没事。”以后，每天早上何平都主动向主治大夫反映病情。有一天，主治大夫告诉何平：“你这是喝酒造成的末梢神经炎，出院以后到别的医院再去调治调治。”下午碰见护士长，何平说腿脚没有知觉，护士长说晚上叫护士提些热水，让何平泡泡脚。晚上，何平让病友端了一盆热水，坐在走廊里泡脚，泡进水的部分麻胀，没泡进水的部分冰凉没有感觉。后来的几天里，何平双手发麻的情况越来越严重，经常拿什么掉什么，但医院仍然没让他停药。

3月12日，何平的父母接他出院，穿鞋时脚没有知觉，手拿不住塑料盆子，在父母和朋友的帮助下才一瘸一拐地离开了医院。此时，何平才知道医院给他服用的“特效药”是痢特灵。

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“厌酒疗法”治坏神经

出院后，何平的病情发展很快，胳膊不能伸直，手拿不住筷子和钢笔，手指尖触摸任何东西都会感觉电击般的疼痛。两条腿不听使唤，需要别人帮忙才能坐起或站起来，站立时浑身发抖，站立不稳，支持不住，进而失去生活自理能力，连吃饭、大小便都要人伺候。何平告诉记者，夜间疼痛尤其强烈，自己每日每时都像在疼痛的炼狱里煎熬。

出院后何平又先后到多家医院求医，经过六家医院数十位专家、大夫诊断治疗，均提示是药物引起的“末梢神经痛”。经过一段时间治疗，腿部肿胀稍微减轻，但是疼痛并没有减弱，阳痿症状依然存在，四肢仍然毫无知觉，生活仍然不能自理。

这家医院对何平实施的戒酒疗法主要是通过给患者服用超剂量的“呋喃唑酮”（痢特灵），使乙醇代谢停留在乙醇阶段，产生乙醇升压物质酪胺难以分解，进入末稍交感神经后引起升压等躯体不适反应，结果使以往对酒有很高耐受性的嗜酒者产生许多躯体不适反应，经过多次强化，在一定时间内建立起对酒精的厌恶反射，达到戒酒的目的，这就是“厌恶疗法”。

对于此说，记者从何平的病历上得到证实。何平住院期间每天服用痢特灵，共21天，每次0.3克，每天0.9克，共服用痢特灵189片，总量18.9克。

专家：服用痢特灵禁止饮酒

记者在兰大医学院采访时，一位不愿透露姓名的药理学专家告诉记者，痢特灵是临床常用的一种抗菌药物，主要用于菌痢、肠炎等疾病的治疗。病人如果服药期间同时饮酒，可出现“双硫醒样反应”，主要表现为面部潮红、心动过速、腹痛、恶心、呕吐及头痛等不适症状。痢特灵服下之后，经人体内生物转化，可产生一种叫2-羟乙胺的代谢产物，该物质能抑制心、肝、脑等组织内单胺氧化酶的生物活性，使这些组织内的5-羟色胺、去甲肾上腺素和多巴胺等单胺类神经传递物质免遭灭活而含量增高，由此产生一系列拟肾上腺素样反应。饮酒后，痢特灵及其代谢物在抑制单胺氧化酶生物活性的同时，也可使乙醇代谢过程的中间产物乙醛降解受阻，使乙醛聚积体内而引起中毒症状，加重了服用痢特灵后的毒副作用，尤其对酒精产生出明显的厌恶不适症。因此，服用痢特灵时必须禁止饮酒，并避免用酒精做皮肤消毒或用酒精擦浴，也不可食用含酒精的饮品，尤其是患有心脏病、脑血管症的患者更须注意。

律师：治疗方法违背国家药典

篇（3）

——总收入同比下降24.6%至1.783亿元人民币(约合2610万美元)，但符合公司此前预期的1.75亿元人民币至1.85亿元人民币这一目标。

——毛利率为56.1%，而去年同期则为55.7%，这一增长主要系因公司采取了削减开支和节省成本等措施所致。

——每股普通股完全稀释收益为0.17元人民币(相当于美国存托股票每股稀释收益为0.05美元)。

——不计股票补偿费用和外汇亏损亏损或收益在内的非美国通用会计准则的经调整的每股普通股完全稀释利润为0.30元人民币(相当于美国存托股票每股0.09美元)，超出公司此前预期的0至0.10元人民币这一目标。

——截至2009年3月31日，前程无忧所持有的现金和短期投资资本增至10.863亿元人民币(约合1.59亿美元)。

对此，前程无忧总裁兼首席执行官甄荣辉表示：“正如我们预期的那样，在今年第一季度期间，由于受全球经济危机以及中国经济发展速度降缓等因素的巨大影响，招聘市场的需求也明显下降，但是，我们通过成本控制以及财务整顿等措施，仍能够维持了利润，并实现了超出预期的收益。我们认为，我们目前采取的整合公司进程、提高生产力和更有效地分配资源等措施将进一步增强我们的运营能力，并实现公司利润的更大化，同时也将能够在市场环境好转时促进我们的业绩增长。”

业绩详情：

2009年第一季度，前程无忧总收入为1.783亿元人民币(约合2610万美元)，比去年同期的2.364亿元人民币下降了24.6%左右。

2009年第一季度，前程无忧印刷广告收入比去年同期的1.224亿元人民币下降了42.4%至7060万元人民币(约合1030万美元)，这一下降主要系因全球经济危机和中国经济发展疲软引发的市场服务需求下降而进一步导致《前程招聘专版(51job Weekly)》印刷广告的页数下降所致。今年第一季度，前程无忧印刷一言堂的页数估计从去年同期的4593页下降了36.5%至2916页。另外，今年第一季度，前程无忧在各个城市所收取的印刷广告价格相对去年第一季度无重大变化，但每页广告的平均价格将因低价城市广告量的增长而下降了9.2%之多。

2009年第一季度，前程无忧网络招聘服务收入比去年同期的7840万元人民币下降了13%至6820万元人民币(约合1000万美元)，这一下降主要系因每个独立雇主的平均收入下降所致，但这一下降又被使用公司网络招聘服务的独立雇主的数量增加而部分抵消。今年第一季度，前程无忧每位独立雇主的平均收入比去年同期下降了17.4%，这一下降主要系因雇主减少网络招聘开支以及停止低价产品等因素所致，但是，期间使用前程无忧网络招聘服务的独立雇主数量却比去年同期的60461人增加了5.3%至63684人。

2009年第一季度，前程无忧其它人力资源相关的收入从去年同期的3560万元人民币增加了10.9%至3950万元人民币(约合580万美元)，这一增长主要系因人力资源外包服务的客户需求进一步增长所致，但这一增长又被执行搜索和培训服务相关的收入降低所部分抵消。

2009年第一季度，前程无忧毛利润比去年同期的1.248亿元人民币下降了24.1%至9470万元人民币(约合1390万美元)。今年第一季度，前程无忧毛利率从去年同期的55.7%提高至56.1%，这一增长主要系因前程无忧印刷广告业务相关的开支和成本得到控制所致。

2009年第一季度，前程无忧运营开支费用从去年同期的8620万元人民币下降了3.8%至8300万元人民币(约合1210万美元)，这一增长主要系因销售和市场营销开支下降所致，但这一下降又被总务和行政开支费用增长所部分抵消。2009年第一季度，前程无忧运营开支费用在季度净收入中所占的比例为49.2%，去年同期这一比例则为38.5%；不计股票补偿费用在内的运营开支费用所占季度净收入的比例则为45.4%，去年同期则为36.1%。

2009年第一季度，前程无忧销售和市场营销开支费用从去年同期的5540万元人民币下降10.4%至4960万元人民币(约合730万美元)，这一下降主要系因广告和促销活动开支增加所致，但同时这一下降又被员工数量相对去年同一季度增加而引发了员工薪水以及利润开支增加而部分抵消。

2009年第一季度，前程无忧总务和行政开支费用比去年同期的3080万元人民币增长了8.1%至3330万元人民币(约合490万美元)，这一增长主要系因租赁服务开支费用增加、资产管理费用以及股票补偿费用增长等因素所致。

2009年第一季度，前程无忧运营利润从去年同期的3860万元人民币下降至1170万元人民币(约合170万美元)。2009年第一季度，前程无忧有效税率为39.5%，而去年同期则为35.9%。

2009年第一季度，前程无忧净利润从去年同期的2220万元人民币下降至940万元人民币(约合140万美元)；每股普通股完全稀释利润为0.17元人民币(约合0.02美元)，去年同期则为0.39元人民币；美国存托股票每股完全稀释利润为0.34元人民币(约合0.05美元)，去年同期则为0.78元人民币。

2009年第一季度，前程无忧经认证的股票补偿费用开支共计为760万元人民币(约合110万美元)，去年同期则为630万元人民币。另外，今年第一季度，前程无忧经认证的外汇兑换收益为3.1万元人民币(约合5000美元)，这一收益主要系因人民币兑换美元略微贬值所致，去年同期则是外汇兑换亏损1030万元人民币。

2009年第一季度，前程无忧不计股票补偿费用和外汇兑换收益在内的非美国通用会计准则的经调整的净利润从去年同期的3880万元人民币下降至1700万元人民币(约合250万美元)，即每股普通股完全稀释利润为0.30元人民币(约合0.04美元)，而去年同期则是0.68元人民币；非美国通用会计准则的净调整的美国存托股票每股完全稀释利润为0.60元人民币(约合0.09美元)，去年同期则为1.37元人民币。

2008年6月，前程无忧宣布该公司股东已经批准了一项股票回购计划，并授权公司回购价值高达2500万美元的销售在外的美国存托股票。今年第一季度，前程无忧已经回购了236，020股美国存托股票，相当于472，040股普通股，这些回购都是在公开市场以总共约为160万美元(包括交易费用在内)的资金收购。

截至2009年3月31日，前程无忧所持有的现金和短期投资资本增至10.863亿元人民币(约合1.59亿美元)，而截至2008年12月31日的这一数量则为10.744亿元人民币。

篇（4）

中图分类号 R657.5 文献标识码 A 文章编号 1674-6805（2016）26-0008-03

【Abstract】 Objective：To explore the clinical value of C-reactive protein（CRP），D-dimer and procalcitonin in evaluating severity of acute pancreatitis（AP）.Method：The data from 156 patients with acute pancreatitis，who admitted into our hospital from January 2014 to December 2015 were collected，including mild acute pancreatitis（MAP） group（n=81），moderately severe acute pancreatitis（MSAP） group（n=39） and severe acute pancreatitis（SAP） group（n=36）.The levels of serum C-reactive protein，D-dimer and procalcitonin were measured，the scores of BISAP and CTSI were obtained.The correlations between serum C-reactive protein，D-dimer，procalcitonin and BISAP scores，CTSI scores were analyzed.Result：The levels of serum C-reactive protein，D-dimer and procalcitonin were all significantly different in the different groups（P

【Key words】 Acute pancreatitis； C-reactive protein； D-dimer； Procalcitonin； BISAP scoring system； CT severity index

急性胰腺炎（AP）是一种临床常见急腹症，其中重症急性胰腺炎病情进展迅速，常合并多器官功能衰竭，并发症多、死亡率高[1]。早期评估及预测急性胰腺炎病情严重程度对指导治疗、改善预后具有重要意义。CRP作为一种急性时相反应蛋白，可反映胰腺组织的损伤及坏死程度，D-二聚体是机体高凝状态和继发性纤溶亢进的分子标志物，可提示胰腺微循环障碍，降钙素原（PCT）能反映机体的炎症状态，是早期预测AP严重程度的可靠指标[2-3]。本研究通过联合检测血清CRP、D-二聚体及降钙素原水平，探讨其在评估急性胰腺炎的病情严重程度中的临床价值。

1 资料与方法

1.1 一般资料

回顾性分析2014年1月-2015年12月笔者所在医院收治的资料完整的AP患者156例，按照中华医学会消化病学分会胰腺疾病学组制定的《中国急性胰腺炎诊治指南》进行诊断及分级[4]。轻症急性胰腺炎（MAP）组81例，其中男45例，女36例，平均年龄（46.63±11.96）岁；中度重症急性胰腺炎（MSAP）组39例，其中男22例，女17例，平均年龄（50.67±14.37）岁；重症急性胰腺炎（SAP）组36例，其中男21例，女15例，平均年龄（52.50±14.06）岁。三组患者性别、年龄比较差异无统计学意义（P>0.05），具有可比性。

1.2 研究方法

入院24 h内采取静脉血检测血清CRP、D-二聚体及降钙素原水平，血清CRP采用免疫散射比浊法测定，D-二聚体采用磁珠法测定，PCT采用免疫荧光法测定。记录入院24 h内的血尿素氮、受损的精神状态、全身炎症反应综合征、年龄、胸腔积液5个指标，进行急性胰腺炎严重程度床边指数（BISAP）评分[5]。入院72 h内完成腹部增强CT检查，进行CT严重程度指数（CTSI）评分[6]。分析血清CRP、D-二聚体及降钙素原与BISAP评分、CTSI评分之间的相关性。

1.3 统计学处理

使用SPSS 20.0软件进行统计分析。计量资料以（x±s）表示，多组样本均数比较采用单因素方差分析，组间多重比较采用SNK法；相关性分析采用非参数Spearman等级相关分析。P

2 结果

2.1 三组血清CRP、D-二聚体及降钙素原水平比较

SAP组的血清CRP、D-二聚体及降钙素原水平明显高于MSAP组（P

2.2 三组BISAP、CTSI评分比较

SAP组的BISAP、CTSI评分明显高于MSAP组（P

2.3 血清CRP、D-二聚体、降钙素原与BISAP评分的相关性

Spearman相关分析提示，血清CRP、D-二聚体、降钙素原水平均与BISAP评分呈正相关（r值分别为0.747、0.743、0.663，P

2.4 血清CRP、D-二聚体、降钙素原与CTSI评分的相关性

Spearman相关分析提示，血清CRP、D-二聚体、降钙素原水平均与CTSI评分呈正相关（r值分别为0.903、0.682、0.709，P

3 讨论

CRP是一种由肝脏合成的急性时相反应蛋白，参与体内各种炎症及免疫反应，可作为全身炎症反应急性期的非特异性标志物。国内外研究表明，急性胰腺炎可导致血中CRP显著升高，CRP水平可预测急性胰腺炎病情严重程度[7-8]。通常将血CRP≥150 mg/L作为SAP发生的重要预测因子，其预测SAP的敏感性为80%～86%，特异性为61%～84%[9-10]。本研究纳入156例急性胰腺炎患者，入院24 h内检测血清CRP值，发现各组CRP值各不相同，随着病情的加重，血清CRP值明显升高，SAP组>MSAP组>MAP组，表明血清CRP能早期预测急性胰腺炎的病情严重程度。

胰腺微循环障碍、凝血及纤溶系统紊乱在SAP发生发展过程中具有重要作用。血清D-二聚体是机体高凝状态和继发性纤溶亢进的分子标志物，通过监测D-二聚体，判断AP患者的凝血功能，可及早发现SAP并评估其病情严重程度。崔婷婷等[11]研究发现D-二聚体含量与CTSI呈正相关，认为D-二聚体与AP严重程度呈正相关，可作为早期判断AP严重程度的指标之一。本研究中，SAP组血清D-二聚体值明显高于MSAP组，MAP组血清D-二聚体值为最低，且血清D-二聚体水平与BISAP评分、CTSI评分均呈正相关，提示血清D-二聚体与AP严重程度明显相关。

PCT是由116个氨基酸组成的蛋白质，是降钙素的前体物质。Castelli等[12]研究表明，PCT水平与感染及脓毒症呈正相关。PCT在全身感染早期即可升高，而AP的发生发展以全身炎症为特征，因此，PCT在急性胰腺炎中的应用日益得到重视。Mofidi等[13]研究发现血PCT在预测SAP发生和胰腺感染坏死风险上具有一定价值。徐永红等[14]对154例AP患者进行研究，发现血清PCT浓度SAP组>MSAP组>MAP组，PCT诊断SAP的敏感度、特异度分别为77.8%和87.1%，可作为早期评估AP严重程度的敏感指标。本研究显示，SAP组血清PCT值明显高于MSAP组，MSAP组血清PCT值高于MAP组，提示血清PCT可用于早期评估AP严重程度，这与以上报道的研究结果是一致的。

BISAP评分是基于病死率而建立起来的AP评分系统，能早期评估急性胰腺炎的严重程度，对重症急性胰腺炎患者的多器官功能衰竭发生及死亡的预测亦具有较高价值[15]。CTSI评分由CT分级评分与胰腺坏死评分相加而成，能较好地预测AP严重程度及预后，研究发现其反映AP严重程度的敏感度为84.6%，特异度为97.6%，阳性预测值为91.7%[16]。本研究中，血清CRP、D-二聚体及降钙素原水平与BISAP评分、CTSI评分均呈正相关，其中CRP与BISAP评分、CTSI评分的相关系数为最高，分别为0.747和0.903，表明血清CRP、D-二聚体、降钙素原与急性胰腺炎病情严重程度呈正相关，其中CRP与AP严重程度相关性最强，因此认为，血清CRP、D-二聚体及降钙素原对判断AP严重程度具有重要临床价值，是较为理想的早期评估AP严重程度的实验室指标。

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存在的问题

问题一：缺乏专职管理人员配备。在地市级公立医院当中，尽管每个科室都设有宣传员，但多为兼职，医院也没有为宣传员队伍配备专门的管理人员，致使宣传员队伍无法得到有效管理和运行，更无法实施有效激励和奖惩措施，从而导致宣传员队伍本身能力建设的力度不够。

问题二：精神激励与物质激励不均衡。地市级公立医院欠缺对宣传员队伍精神与物质激励机制平衡的考虑，大部分医院仅给予精神激励，如通报表扬、口头表扬、颁发奖状等。但大部分宣传员是医院基层员工，物质激励对其更重要，如医院仅给予精神激励，则会降低其积极性。

问题三：激励缺乏合理的考评机制。很多地市级公立医院虽重视宣传，但不懂如何进行有效的宣传员队伍考核评估机制。首先，考核评价的信息不够公开透明，考评标准重点在于宣传部门和院领导的评价，并没有开展广泛的评价和监督。其次，传统的考核评价标准较为死板，不灵活，没有根据宣传员平时的表现情况来进行动态的考评。另外，医院只重视定期考核，对于日常的动态考核并无有效实施。换言之，考评工作只重视宣传人员的年终考评。

问题四：职务薪酬提升激励机制不合理。大部分地市级公立医院未为宣传部门专职工作人员设置有效的职务晋升制度和机制，很多宣传人员没有相对应的职称序列。因此，宣传人员想要获得较好的职务、薪酬的提升较为困难。医院专职宣传员难以获得晋升、加薪，就滋生其职业倦怠，缺乏工作积极性，也就不能有效地发挥医院“代言人”的作用，更无法谈及医院品牌的宣传。

问题五：奖惩制度设置不尽合理。奖惩制度合理的设置对调配宣传工作人员的积极性起到指挥棒的作用，合理的奖励、有效的惩罚才能激活宣传激情。然而，很多医院都会走极端化，不是过多地强调奖励，就是过多地强调惩罚，无法做到奖惩相适应。

激励机制构建

应如何构建地市级公立医院宣传员队伍的激励机制呢？

第一，应建立有特色的专职宣传员晋升激励制度，从而调动兼职宣传员的积极性。医院一方面要制定出一个健全、稳定、科学、合理的宣传部门人员晋升路径，这样才能使宣传员有目标导向，积极地参与到工作中，充分发挥自身优势，出谋划策。同时，在制定晋升激励制度实施时要注重民主监督，使得晋升激励不再空洞。

另一方面要拓展晋升激励的途径。因为宣传员对工作的期待会不断提高，这就使得医院必须重新建立宣传队伍的晋升激励途径，不再拘泥于传统意义上的纵向职位晋升。还可以鼓励宣传工作人员在医院的多个部门之间进行横向轮转，规定宣传人员横向轮转后优先晋升或给予加薪，这样也就让他们有更多的职业期待，获得更多的历练，培养出综合型的宣传人才。

第二，提高宣传员队伍考核的科学性与合理性。一是建立合理的绩效评估系统。系统的建立必须以医院的整体战略目标为导向。总体来说可以分为两个部分，一部分是对科室的绩效评价，另一部分是对宣传员的绩效评价。为了突出部门合作、团队合作的重要性，绩效评估需要以科室绩效为核心，宣传员绩效评估为辅助，还要引入社会评价，并将医院其他职工的满意程度放入考核目标中，尽力做到360度评估。

二是对宣传队伍的不同岗位实施分类考核。医院要制定详细的工作岗位书，使宣传员明确自己的职责和义务。另外还要对宣传人员的素质和能力进行严格筛选，对于工作量大小、职责轻重、复杂程度等都要进行科学的配比，这样才能使宣传工作发挥出应有的作用。

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（一）缺乏档案管理意识

传统的医院档案管理缺乏对其工作价值的关注与认可，总体的管理重视程度较低，甚至存在停滞不前的状态，缺乏与时俱进的创新改进。产生相关原因的关键，在于医院档案管理无法像医疗治疗工作那样为医院带来直接的经济收益以及社会效益，更多的属于医院二级科室，属于医院服务工作的幕后辅助工作，是医院日常工作开展的记录角色。这种工作需要长期积累才能有效发挥作用，无法带来资源与物质直接性收益。

（二）管理制度不完善

医院档案管理缺乏完善健全的管理制度，或者采用滞后于时展状况的传统制度规范，无法对当下的医院档案管理产生直接有效的管理效果。而制度的不完善，在一定程度上会带来管理阻碍。例如，档案收集、整理无法做到及时、全面，同时也不能对档案资料做有效的总结分析，无法发挥档案中蕴藏的潜在价值，进而无法对医疗水平做阶段性的总结，制约了整体医疗水平的提升。这对于档案管理而言，也产生了较大的资源浪费。管理与实际工作需求的脱节导致档案管理与时展相脱离，导致在医疗观念上无法有效的革新，不能有效满足民众的需求，进而与新医改要求相背离。

（三）缺乏高素质人员队伍

档案管理工作需要人为操作，因此相关管理工作人员的素质决定了档案管理工作的水平。但是在实际的档案管理工作中，一般是通过调岗的分流工作人员，并不是专业出身或具备专业业务水平的工作人员。导致档案管理整体队伍人员素质偏低的状态，档案收集整理不完善，相关现代化技术运用补透彻，工作效率低，档案资源价值无法充分调动等问题。尤其是该工作不受领导层的重视，因此相关工作考核与要求较低，大部分工作人员无法对职业产生认同感，工作懈怠没有热情，不能积极创新与改良滞后的档案管理工作。

（四）管理模式滞后

在部分医院档案管理中仍旧沿袭了传统的纸质档案管理模式，没有将档案管理与信息化建设结合，或者存在信息化建设基础，但是没有得到充分的开发利用，处于闲置状态。更多的档案管理集中在纸质档案，不仅需要较多的人力资源支持，还需要做好物理与化学性的档案防护工作，管理难度更大，需要的空间更多。同时，由于在使用上受到时空局限性，造成使用与管理不便捷。

二、新医改形式下医院档案管理改善对策

（一）强化领导层对医院档案管理工作的重视程度

医院档案管理附着在医院整体管理工作之下，因此要充分得到领导层与有关部门对医疗档案管理的认可与重视。这样才能在相关管理设施、设备、人员支持、技术支持上做有效的投入配合，从而积极的改善管理制度，做好工作考评监督，督促医院档案管理工作的创新与向前推进。所以，要充分认识到医疗档案的重要性，它能对临床医疗提供法律凭据保证，为临床医疗提供教学研究资料，对相关医院管理提供有效的参考资料，档案的潜在价值不可估量。

（二）完善医院档案管理制度

医院档案管理制度，包括工作用人机制、工作考核机制、工作业务规范以及相关的奖惩机制等。对于制度规范要积极学习先进管理制度，同时要充分依照本医院实际情况作适度的调节，要做好制度的明确性、清晰性与量化指标。避免制度制定笼统模糊化而导致缺乏实际制度效力等问题，将制度落到实处，有效指导与解决档案管理的实际问题，从一定程度上促使相关后来工作人员在工作上的明确指导与开展。在制度的制定中，需要充分学习新的医改内容，尊崇其指导思想、原则与目标，与其保持同步化操作。要依据不同工作岗位人员设立对应的工作职责范围与工作目标，有效促使各部门各流程有序开展，达到统一规范与管理的实际效果，促进医院档案管理健康良性发展。

（三）注重人员素质管理

医院档案管理需要不断提升相关工作人员的综合素质，要注重人才引入的匹配度，把思想与技能合适的人员派遣到对应的岗位上，做好入职培训管理，规定对应的工作标准与职责范围，促进后续工作的指向性与规范性。在职工作人员，包括管理人员在内，需要针对情况做分级培训管理，依据个人情况与岗位需求进行相应的培训，积极倡导工作人员继续教育与深造，从而提升业务能力。培训上要做相应的反馈考核，提升培训的落实效果。日常要对工作人员做工作考核，将考核标准逐步量化明确化，促进工作人员对岗位的敬畏心理，提升工作效率与质量。

（四）用奖惩制度来提升工作积极性

医院档案管理工作人员较为普遍地存在工作懒散倦怠感，要适当地提供一定奖惩制度来调动工作人员的积极性。一方面有更谨慎的工作态度，细致落实每项工作内容，避免工作差错；另一方面积极提升工作效率，争先创优，促进医院档案管理创新，有效提升整体的工作效率与水平。工作人员在相关奖惩制度的激励下，能充分发潜自身的能力，将不良工作习气有效的遏制。最终达到奖惩制度与工作考评制度形成一体，让奖惩制度具有威慑力，同时也具有说服力。

篇（7）

随着社会经济的逐步发展，市场建设的不断深入，医院在当今社会现状下也面临着严峻的考验。若想在当前激烈的市场环境下生存并发展，就要努力完善自身的发展路线，并适当地调整管理手段。作为保障医院日常工作顺利进行的后勤部门，在医院的发展建设过程中起到了非常重要的作用。所以，我们要通过对后勤部门工作的进行改革，使得医院可以在激烈的市场经济环境下顺利地改变运营方式且顺利的发展。以下简要地从增收节支的角度探讨了医院后勤部门工作的具体内容。

一、公立医院基于增收节支理念实施后勤管理的必要性

增收节支，是指增长收益，节省开支。目前，该词已经普遍适用于各单位和家庭中。家庭中的节水、节电，民众在消耗总量不变的情况下，节支就相当于增收。而除现有之外的收入也是很重要的增收，如做一些力所能及的兼职。部分公司裁掉一些能力不足的人员，并换上一些能为公司创造更大价值的人才也是如此。目前，我国正处于快速发展的重要阶段，很多企业也从之前的福利企业管理形式向运营型、生产型福利企业做转变。而医院也并不单单是提供医疗服务的机构，医院也是一种单独运营的企业。所以，对医院的后勤工作进行管理，也可以采用增收节支的理念，使医院减少不必要的开支，增加收益，在不耽误工作职能的情况下，降低成本，使利益达到最大化，在当前激烈的市场竞争下，增强自身的市场竞争力。

二、当前基于增收节支理念的公立医院后勤管理中存在问题

随着医改的不断进行，基础性的医疗保障措施日益完善，医疗保障的覆盖面逐步加大，需要医疗服务的患者数量也随之增加。因此，后勤机构需要面临的工作压力也是与日俱增。自从2011年以来，基础性医疗保障覆盖了越来越多的城乡居民。在近些年中，享受医疗保障的人数与日俱增，这种现状对目前医院的发展有着不利影响，但是对于医院既是挑战，也是发展。尽管当前的医院很多都在使用增收节支的运行理念，并取得了些许成果，但由于相关体制整体并不成熟，很多方面还有待完善。具体内容有以下几点：

（一）后勤的成本较高，收入较低

从2012年至今，我国相关卫生机构的数据统计表明，大多数患者在现在就医的过程中，医药费的开销从之前的15%增加到40%。其中，一些患者的病患药费高达60%。按照当前的社会情况，病患的比例在不断上升，所以医院的后勤部门面对着空前且巨大的压力。再加上部分管理者只着重于眼前的经济利益私自调整并提高医务费，这在很大程度上削弱了后勤管理的力度。因此，后勤管理承受的压力也是可想而知的。这些问题阻碍了医院的进一步发展。

（二）后勤内部系统冗杂，监管难度提高

根据国家出台的政策指出，医药监管制度一直都是医院管理的首要任务，医院相关部门应该秉承严格、公正、平等的原则进行医院内部管理。另外，政府部门对医疗卫生的监管力度也大幅度增加，尤其是生活饮用水等方面。大量的监管给医院后勤部门带来了巨大的压力，部分从业者由于压力过大，往往会以消极的心态工作，这些问题如果不能得到很好的解决，医院的发展会受到很大的阻碍。

（三）管理制度尚且存在不足，有待提高

目前，医院的管理制度对于员工来讲，或许每日重复相同的工作是很枯燥的，我们需要一些方式来充分调动员工们的工作热情及积极性。没有一种有力的奖惩制度来进行督促，员工们就有可能只是每天在工作岗位上耗时间，托过几个小时的工作时间就感觉万事大吉。这种心态对于医院的整体运营来说是非常可怕的。

（四）后勤部门不知节约，导致大量资源流失

很多后勤员工对于医院的部门物资存在错误判断，使很多还有价值的物资未能得到合理的回收与利用。长此以往，这种现象对医院也会造成不可观的损失。所以，这个问题是不容小觑的。

三、公立医院基于增收节支理念后勤管理的改进措施

（一）建设科学、完善的增收管理制度

医院若想提高自身的管理力度，就要不断改善关于增收节支的管理标准。具体可从以下几方面入手：

1.创建一支增收节支的团队来深入工作。在进行增收节支的工作中，需要由院长和各科室的负责人做好带头作用，发挥其领导职能，使医院的全体职工都能积极主动地投入到增收节支的工作中。并为管理工作多发表建议和意见，查漏补缺，以达到降低后勤工作的进行难度，提高工作质量的效果，这样便能为医院的发展奠定坚实的基础。

2.完善节约的标准。医院应多开展有关节约、勤俭、避免浪费的活动。并辅之完善有关的规章制度，这样能为医院的增收节支工作提供一个制度上的保障。

3.实行奖惩制度。在实行增收节支的工作期间，医院应该创立一些奖惩制度来起到规范作用。合理的奖惩制度可以调动所有员工的工作积极性，使员工们更加主动地参与到活动中。

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随着时代的不断发展，新时代医疗市场的竞争亦日益激烈，医院若想在如此激烈的竞争中始终立于不败之地，不仅需在技术、设备以及医疗条件上进行改进，还要同时抓紧人力资源的建设。医院的医疗服务、设备、管理理念等工作均由各类员工完成，因此医院人力资源的管理工作越来越重要［1］。当前，许多医院的人力资源管理模式老套，领导者还尚未意识到其重要性，大大地制约了医院的发展。因此，建立完善的、适合市场经济需求的、与时俱进的现代化人力资源体制迫在眉睫。本研究对新时代国内许多大医院存在的人力资源管理问题进行分析，并提出一系列的应对措施，对于逐步完善医院人力资源管理体制的建设起到了积极的作用［2］。

1新时代医院人力资源管理存在的不足

医院的人力资源包括以下几类人群：有一定学历或技术的医疗护理人员；行政管理人员以及后勤人员。在管理制度上，虽然许多医院的用人制度已经或正发生转变，聘用制员工逐渐取代终身制员工，并进行择优聘用、竞争上岗，但是在管理上依旧按照以前的传统模式，人事部门尚无权力制定一些相应的政策与制度，加之管理体制僵化，人事部门直接服从行政部门的命令，医院常常出现需要的人进不来，进来的人不需要，管理者实行“大锅饭”式管理，员工工作缺乏积极性与能动性［3］。现阶段大部分医院仍属于事业单位，员工的效绩考核依然还使用事业单位的人员考核制度，医院所有员工均使用同一种考核方式，每位均在年底填写自己的医德表或考核表。这种方式根本无法反映不同性质员工的真实业绩，许多员工为完成任务互相抄袭，全当成一种形式应付了事，时间久了，势必造成厌倦、消极心态。分配制度同样还默守陈规，效益较好的科室或部门与效益较差的部门的报酬无明显差异，不能体现多劳多得。供需脱节，劳动与付出脱节，其大大挫伤了员工的积极性，该体制雷同于计划经济体制，严重地阻碍了医院的健康发展。

2新时代医院人力资源管理策略

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一、引言

对各部门进行人力资源的管理是促进医院全面发展的核心，因此，以医院的实际情况为基础，对医疗队伍的组成进行合理配置是非常有必要的，公立医院自身的特性决定了，对其进行人力资源的管理的主要意义在于通过激发医护人员的工作积极性，提高所处医院的工作质量，为我国医疗行业的发展注入新鲜的血液。

二、公立医院中人力资源管理的现状

1.管理人才的缺乏

在我国公立医院任职的管理人员大多来自于医院内部各部门，这就决定了他们均在医术方面达到了一定的高度，但是由于其没有针对管理进行系统的学习，因此，在开展人力资源管理的过程中很难取得优异的成绩。

2.管理机制存在漏洞

由于部分公立医院在对人力资源进行管理的过程中，没有充分认识到“以人为本”的重要意义，导致管理机制存在一定的漏洞，最终影响了医院的发展。虽然医院管理人员普遍具有精湛的医术，但这并不代表他们在进行管理的过程中不存在漏洞，对创新的重要性认识不足、或是对管理的意义存在认识偏差都会导致医护人员凝聚力的缺乏，这对于新医改的推行是非常不利的。

3.评价体系相对单一

公立医院自身的特性决定了任职其中的医护人员所得薪水数目与国家直接相关，这会在一定程度上导致医护人员竞争意识的缺失，影响医学行业的进步。另外，医院不同部门所具有的责任有所不同，但是在对医护人员进行评价和考核的过程中却极少有医院将判定标准进行区分，这也是导致医护人员工作积极性有所下降的原因。

三、公立医院中人力资源管理的创新

1.构建科学的管理体系

当今社会的公立医院在对自身进行发展时，应当明确管理体系的重要意义，并且通过对其进行完善的方式促进人力资源管理工作的发展，另外，需要管理人员注意的是，想要保证管理的高效开展，应当尤其注意以下几个方面：其一，构建相应的激励制度，提高医护人员的工作效率；其二，结合所处医院的实际情况，有针对性的对管理技术进行发展和创新，真正实现医院内部各项人力资源管理工作都有据可循。总的来说，在新医改的社会背景下，想要促进公立医院的发展，构建科学的管理体系是非常有必要的，只有保证人力资源管理事业的高效开展，才能实现促进医疗行业快速发展的效果。

2.充分重视人才的培养

新医改的核心内容在于对公立医院人力资源进行改革，作为依托于科学而建立并发展起来的行业，不同医院间的竞争本质为人才间的竞争，由此可以看出进行人力资源管理的主要目的是将医护人员自身的优势进行最大化发挥，真正实现各尽其职，保证公立医院在经济和社会两个方面均获得相应的效益。因此，充分重视人才的培养，并且建立起完善的培训体系是非常有必要的。首先进行人才的储备，通过引进和培养的方式，增加医院的人才储备量；然后以所在医院的实际情况为出发点，有针对性的建立完善的培训体系；最后实现人力资源的高效配置，对公立医院内部各部门工作岗位的配置进行优化，真正达到以医院的实际需求制定工作岗位的目的。

3.建立相应的奖惩制度

从我国的国情出发，公立医院的特点决定了在对人才考核的机制进行构建时，适当的奖惩制度可以达到激励效果。激发医护人员对工作的积极性可以在提高医院工作质量的同时，使医护人员养成自律的特性，对工作开展的过程中可能遇到的诱惑具有一定的抵抗能力，加快医院的发展。另外，奖惩制度的颁布还可以在一定程度上保证医护人员竞争的公平性，使医护人员通过提高自身能力的方式，获得相应的奖励，这对于社会、医院和个人来说都是非常有利的。想要建立相应的奖惩制度可以从以下几个方面出发：第一，结合所处医院的实际情况，对医护人员所获得的精神和物质奖励进行完善，例如提高其薪水的数额等，这样做可以使医护人员养成主动提升自身水平的意识；第二，将人力资源管理的工作与信息化平台相结合，例如针对医院内部开展工作建立起相应的人力资源信息管理库，将医护人员的薪水、保险和考核等诸多方面内容纳入其中，通过对上述内容的公开，保证其科学性，加快对人力资源进行管理的工作进程。

4.对人力资源管理的成本进行控制

建立健全人力资源管理的成本计算规范是非常有必要的，通过对公立医院人才M行结构优化，及时转变和完善管理人员的用人观念，在保证工作成果的同时降低成本，并且统筹医院内部各部门的成本，保证人员的合理增加，最终实现不同部门间科学的人员配置和合作，最大限度提高医院的工作质量。

四、结论

综上所述，随着新医改在社会中的深入，针对公立医院所开展的人力资源管理工作也被赋予了全新的意义，只有做到以人为本，并且充分意识到人才对医院发展的重要意义，才能在最大限度上为我国医疗行业的进步奠定坚实的基础。另外，还需要管理人员认识到的一点是，新医改的出现从另一个方面为医疗体系的发展提供了依据，因此，对人力资源的管理体系进行创新也是非常有必要的。

参考文献：

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一、明确目标，加强领导

根据医院XX年度工作安排，进一步明确控烟领导小组组成和职能，由分管领导负责分工，各科室紧密配合，积极开展控烟工作。把控烟工作纳入我院的总体工作计划，确保控烟工作有计划，有组织、有检查、有落实。

二、落实责任，强化措施

1.科室负责人为本科室控烟工作负责人，管理科内控烟工作。

2.将全院以科室为区域进行划分，每个科室设立一名控烟监督员，负责本科室所辖区域的控烟工作，发现违反《北京市公共场所禁止吸烟范围的若干规定》的行为，当即予以制止或纠正。做到辖区内无烟头、无烟迹。

3.制定控烟工作制度，控烟考评奖惩制度及奖惩标准，将控烟工作纳入医院工作计划，做好控烟工作记录。

4.制定医院控烟措施。

在医院内全面禁止吸烟，在各楼层、办公室、会议室等公共场所，设立醒目标志，在医院内形成控烟、戒烟、远离吸烟的工作氛围。

动员不吸烟的同志对吸烟人员进行监督教育。

院内所有科室不摆放烟具，无烟灰、烟迹。

三、切实开展各项控烟宣传活动

1.营造控烟氛围。在门诊大厅、病房、楼梯、电梯、卫生间等重点部位张贴禁止吸烟标志，提醒全院职工、病人及家属不要再院内吸烟。