医院奖惩制度篇（1）

医院实行院长负责制，科室实行科主任负责制，全院各级各类人员必须遵守国家的法律法规和各项规章制度，严格履行岗位职责，严格按操作规程办事。做到层级管理清晰，责、权、利明确，医院管理有章，医疗活动有序，严格考核，奖罚分明，使医院逐步走向科学化、现代化管理的轨道。

二、考核方式

考核方式主要采取查问看和暗访、集中与分散、综合与单项等办法，并按各项工作的量化标准和主、客观指标进行考核评定。

1、医院接受上级卫生行政部门的年终综合目标管理、等级医院复查考核，以及市政府及有关行政部门对医院单项工作和指令性任务的考核。

2、医院组织有关人员每季度对全院各科室（班组）的综合情况考核一次，年未进行全年工作的总体考核；各职能处室按分管的工作不定期的对临床各科室的单项工作进行考核。

3、各科室（班组）每月对本科室的工作及工作人员履行职责、完成任务情况进行考核。

三、考核内容

1、国家有关卫生政策落实情况，上级下达的指令性任务完成情况。

2、医院各项规章制度执行情况，各级各类人员履行岗位职责情况。

3、医护质量、服务流程方面情况。

4、医疗教学、医疗科研方面情况。

5、社会效益和经济效益指标完成情况。

6、财务与经济管理方面的情况

7、精神文明和行风建设情况。

8、医院环境和爱国卫生情况。

9、医院安全（包括医疗安全）和社会治安综合治理情况。

四、奖惩办法

医院奖惩制度篇（2）

1.医院感染管理是各级卫生行政部门、医疗机构及医务人员针对诊疗活动中存在的医院感染、医源性感染及相关的危险因素进行的预防、诊断和控制活动。

2.科室应建立医院感染责任制，明确每个医务工作者包括卫生员在预防和控制医院感染工作中的责任，严格执行有关技术操作规范和工作标准，有效预防和控制感染，防止传染病病原体、耐药菌、条件致病菌及其它病原微生物的传播。

3.医务人员应掌握与本职工作相关的医院感染预防与控制方面的知识，落实医院感染管理规章制度、工作规范和要求。

4.医务人员在医疗护理活动的每项操作中，应严格遵守相关操作规范，执行无菌操作，无菌操作时，应当戴口罩、帽子、必要时戴手套。

5.进入人体组织、无菌器官的医疗器具和物品必须达到灭菌水平，接触皮肤粘膜的医疗器械、器具和物品必须达到消毒，各种用于注射、穿刺、采血等有创操作的医疗器具必须一人一巾一带一用一灭菌。

6.工作人员必须在检查和治疗每一个病人前后，均要严格执行手卫生规范，按照七步洗手法正确洗手和手消毒，戴手套操作时，每治疗一个病人应当及时更换手套并洗手或手消毒。

7.病室保持通风、整洁，地面、桌面每日进行清洁，必要时消毒。

8.诊疗床、换药床应每日进行消毒，床单每天更换，被血液、体液污染时应及时消毒处理。

9.各科室产生的医疗废物应当遵照《医疗废物管理条例》及有关法规、规章的规定进行处理。

10.严格执行消毒隔离技术规范，根据病原体传播途径，主动采取相应的消毒隔离措施，防止交叉感染。

11.发现病人属于法定传染病的应当按照《中华人民共和国传染病法》和《国家突发公共卫生事件应急预案》的规定进行报告和处理。

以上条例望科室认真遵守，如有违反，发生医院感染后果将由科室及相关责任人自行承担，并按《医院感染管理办法》及医院感染管理科的相关制度和考核条例进行处罚。

本责任书一式两份。

城区医院感染管理科：科主任：

护士长：

日期：

医院感染管理奖惩制度一、奖励

科室医院感染管理工作认真，各项医院感染控制措施落实到位，完成下列医院感染管理工作要求的给予奖励（奖励金额50～500元，具体奖励方法见详细方案）。

1、认真执行医院感染管理工作制度，严格按规范进行操作，医院感染病例24小时之内报院感科,无漏报。

2、认真执行手卫生规范，手卫生依从性≥95%，正确洗手率≥95%。

3、配合院感科进行每年的医院感染现患率调查，现患率＜10﹪。外科清洁手术切口部位感染率＜0.5﹪。抗菌药物治疗住院患者微生物样本送检率≥30%，合理使用抗菌药物。

4、医院感染管理小组每季度召开一次会议，组织学习医院感染相关知识，研究本科室消毒隔离、医院感染控制、抗菌药物合理使用等工作，有记录。每月对本科室医院感染控制工作进行自查（内容：无菌技术操作、手卫生、院感病例漏报、医疗废物分类、环境卫生等），有记录。

5、监控医师每周检查医院感染病例漏报情况；监测护士每周检查各种感染管理登记本，

要求登记和监测项目齐全、合格、有效。

6、医疗废物管理按医院制定的《医疗废物管理制度及措施》执行，符合要求。

二、罚则

科室医院感染管理出现下列问题，作为质控考核扣分依据，根据医院相关规定给予经济处罚（扣款50～500元，具体奖励方法见详细方案。）

1、医院感染病例每漏报1例扣个人奖金50元。

2、按卫生部《多重耐药菌医院感染预防与控制技术指南（试行）》的要求，出现多重耐药菌不报告或不采取相应措施的；使用抗菌药物前不留标本送检。

3、感染管理小组不能发挥监、控、管作用：每周不做院感质控自查、每月不进行院感内容知识学习、每季不开会讨论总结本科室院感管理问题的。（查记录）

4、未执行《医务人员手卫生规范》；洗手方法不正确的。

5、 医疗废物分类不清、利器盒复用或对利器不采取防损伤措施以及因此造成保洁员利器损伤的。

6、病区卫生差（监管不到位）。

医院奖惩制度篇（3）

关键词： 经营目标；考核奖惩；绩效分配

Key words： business objectives；evaluation rewards and punishments；performance allocation

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）35-0112-02

0 引言

医院价值的实现是通过各个科室的合作和“团队生产”来创造的，医院的经营管理发展目标直接分解并赋予各个科室，科室的目标实现程度决定了医院整体目标的实现度。科室的考核奖惩机制就是运用经济杠杆来调节和作用，以激发人的行为动机，通过各种客观因素的刺激，引发和增强人的行为内在驱动力，是保障并促进医院内部管理机制有序运转，实现医院经营管理目标和发展战略所必须的一种管理行为，考核奖惩机制的可行性和有效性将直接决定目标的实现。

1 建立科学的考核机制是医院经营目标实现的基础

科室考核的目的是通过考核提高每个个体的工作效率，最终实现医院的目标。有效的科室考核奖惩机制，不仅能确定每个科室、每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。

考核奖惩主要由目标的确定，责任制度的分解与落实，奖惩办法及手段等内容构成，建立较为科学的考核奖惩机制一般应做到以下几点：

1.1 考核对象的目标与战略明确 通常科室的目标必须服从医院的目标，科室目标是医院目标中一个特殊的细化。医院任何科室的目标必须同医院战略目标保持一致，为医院核心竞争力的发展服务，确保各个科室目标的完成达到医院战略发展的目标。

医院对科室绩效考核的目标一方面包括构成医院战略目标的一般部分，如财务及质量指标，同时也包括了本科室区别于其他科室的关键战略发展指标，如重点专科建设等[2]。医院制定科室考核机制的落脚点是为了让科室成员创造更大的绩效以完成科室目标任务，所以必须让每个科室成员对科室绩效考核体系了解、理解和认同，目标一致、行为一致。

1.2 考核办法因科室条件、结构体现差异 医院管理工作是以临床为主的，而以临床医护人员为主的知识型团队的工作一般都是创造性的、个体差异较大的，过程一般不太容易控制，因此医院对科室的考核要以结果为导向，而不是行为。

不同的科室、不同的岗位承担不同的任务，对医院的作用也不同，考核设计时，应根据每个科室、岗位特点来设计，而不是所有科室都用一样的指标。

1.3 考核描述明确量化 对科室的考核指标定义应非常准确，而且考核数据能够获取并且能够依据评价标准进行衡量。考核指标的设定不能用模棱两可、含糊不清的语言，考核指标的描述要做到明确而具体[3]。

①具体的：绩效考核指标要切中工作目标。

②可度量的：绩效考核指标应是可数量化的或是可行为化的，同时验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。

③可实现的：绩效考核的指标在付出一定努力的情况下是可以实现的，避免设立过高或过低的目标，从而失去设置该指标的意义。

④现实的：绩效考核指标是可以证明和观察得到的，是现实而并非空想和假设的。

⑤有时限的：绩效考核指标的设置要与时间限制相结合，也就是要规定完成指标的时限，这也是工作效率的一种体现。

1.4 指标值设置适度 对医院而言，指标值太低太容易实现，起不到应有的激励作用，科室的绩效也无从提高；指标值太高、太难以实现，容易挫败积极性，导致绩效同样难以提高，考核指标也就失去了本来的意义。

1.5 考核结果要合理使用

1.5.1 有考核、有指导、有反馈：考核不是为了扣分，而是通过考核发现问题，帮助、指导改进，以提升业绩和能力。

1.5.2 有考核有激励：考核更不是为了扣工资，更重要的是通过考核发现做得好的员工，给做得好的员工更多升职、加薪的机会，既激励本人，为给其他人树立榜样。在考核导向正确的前提下，科学设计考核指标，并将考核结果与激励挂钩，考核才不会流于形式。

2 建立有效的奖惩机制是医院经营目标实现的保障

有效的奖惩机制是对考核结果的直接体现，也是促进考核目标实现的直接有效的主要方法。“赏不当功，则不如无赏；罚不当罪，则不如无罚”大功小赏，大罪轻治，起不到“赏一以劝百，罚一以惩众”的目的。而小功大赏，小罪大罚，则会产生“费而无恩”、“戮而无威”的恶果，这样的奖惩作用更坏。

建立有效的奖惩机制，要体现五个方面的准则：

2.1 “以人为本” 奖惩应“以人为本”在奖惩过程中注重对人的开发激励、对人的尊重，调动人的积极性，挖掘人的潜力，让奖惩制度去适应人。鼓励并帮助员工完善和实现个人发展目标，从而为科室发展获得不竭之源。

2.2 针对性 奖惩应审时度势，在员工努力工作，医院的经营状况有明显改善和发展，或医院战略和组织目标实施的关键时刻，应当支付或调整适当的奖励；反之，应当给予相应的处罚。

2.3 及时性 奖惩应当机立断，员工的积极主动性是医院活力的源泉，及时的进行形式不同的绩效分配是对员工贡献的及时肯定，是维持员工持久工作热情的“助燃剂”。

2.4 公开性 奖惩应公开透明，公平是奖惩机制的重要属性，奖惩机制既需要过程的公平，也需要结果的公平，透明、公平的奖惩氛围，对激励员工，促进科室健康发展有着巨大的推动力。

2.5 适度性 奖惩应适度，奖励和惩罚不适度都会影响考核的效果，同时增加激励成本。如果奖励过重，职工可能会失去进一步提高自己的动力；反之，奖励过轻也会起不到激励的作用。如果惩罚过重，员工就会失去对医院的认同；如果惩罚过轻，又会轻视医院的规章制度，起不到警戒的作用。员工既关心自己被奖惩的绝对量，更关心奖惩的相对量[1]。

3 充分利用绩效分配杠杆是医院经营目标实现的有效手段

医院对员工薪酬的分配与考核的同步，不仅关系到员工积极性的发挥，还将关系到医院员工的稳定性、医院用人成本等更深层次的问题，从而从不同方面对医院经营目标的实现产生影响。

薪酬如果不能与业绩挂钩，那么薪酬就是静态的薪酬，静态的薪酬是不具有激励性的。薪酬只有“动”起来，才具有充分的激励作用。薪酬与考核紧密结合，让薪酬发放直接和科室、个人的考核业绩挂钩，动态变化，体现个人努力对薪酬的即时影响；构建业绩、能力导向的薪酬调整机制，让薪酬的调整有说服力、有牵引力，体现个人努力对薪酬调整的影响。薪酬与考核对接是增强薪酬的个人公平性、内部公平性的重要手段，也是充分利用经济杠杆促进科室经营目标实现从而医院经营目标得以实现的重要手段。

结合考核奖惩机制，医院薪酬分配首先应在以下方面进行调整：

3.1 建立合理的薪酬结构 薪酬结构是指医院总体可分配薪酬中所包含的固定部分薪酬（主要指基本工资）和浮动部分薪酬（主要指绩效薪酬）所占的比例。医院绩效分配激励机制改革要建立起一种调和型的薪酬模式，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例，根据考核情况确定绩效薪酬，对医务人员既有激励性又有安全感。

采取岗位薪酬+绩效薪酬的模式，根据不同岗位设置不同基本薪酬，同时根据各岗位的工作量、完成目标贡献值情况、工作风险程度等各项因素设定绩效薪酬的分配方法。医院可根据目标实现状况，对两者比例进行调和和变化时，可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。

3.2 建立各类人员不同的薪酬体系 根据科室和人员不同，建立医院混合型的薪酬设计。这种策略的特点是针对不同的岗位、不同人才的特点选择不同的薪酬结构策略。

在医院绩效分配中遵循激励具备高技术含量、高经验积累、承担高风险高强度工作的专业人员，那么对于这一部分的医疗、管理骨干可以采用高弹性的薪酬模型，他们所得的薪酬范围可在普通员工的2～3倍以上。而对于追求工作和生活稳定的员工可以采用高稳定型的薪酬模型，强调安全感，收入波动较小。但需要强调的是，无论各类员工薪酬的弹性如何，这部分的弹性薪酬均需要与考核相结合，方能达到目标激励的作用。

3.3 增加分配等级 增加薪酬等级的主要目的是为了将岗位之间的差别细化，从而更加明确按岗付薪的原则，关键在选择哪些层次上，哪些岗位上增加多少等级，同时要考虑各层次、各岗位之间的重新匹配。

3.4 减少分配类别 减少分配类别，在医院的绩效分配过程中也就是将可能原有的十几个类别按照职能相近或绩效计算评价标准相近的原则减少至三-五个，在不同类别中包含分配等级，按照考核对象予以区别。

3.5 调整不同等级的人员规模和比例 医院在分配类别、等级不变的前提下，可以对每个等级的人员数量进行调整，即通过调整标准来调整不同分配等级中的人员规模和比例作为降低成本、增强内部公平性的微调。

参考文献：

医院奖惩制度篇（4）

一、总体要求

医院实行院长负责制，科室实行科主任负责制，全院各级各类人员必须遵守国家的法律法规和各项规章制度，严格履行岗位职责，严格按操作规程办事。做到层级管理清晰，责、权、利明确，医院管理有章，医疗活动有序，严格考核，奖罚分明，使医院逐步走向科学化、现代化管理的轨道。

二、考核方式

考核方式主要采取查问看和暗访、集中与分散、综合与单项等办法，并按各项工作的量化标准和主、客观指标进行考核评定。

1、医院接受上级卫生行政部门的年终综合目标管理、等级医院复查考核，以及市卫生局对医院单项工作和指令性任务的考核。

2、医院组织有关人员每季度对全院各科室的综合情况考核一次，年未进行全年工作的总体考核；各职能处室按分管的工作不定期的对临床各科室的单项工作进行考核。

3、各科室每月对本科室的工作及工作人员履行职责、完成任务情况进行考核。

三、考核内容

1、国家有关卫生政策落实情况，上级下达的指令性任务完成情况。

2、医院各项规章制度执行情况，各级各类人员履行岗位职责情况。

3、医护质量、服务流程方面情况。

4、医疗教学、医疗科研方面情况。

5、社会效益和经济效益指标完成情况。

6、财务与经济管理方面的情况

7、精神文明和行风建设情况。

8、医院环境和爱国卫生情况。

9、医院安全（包括医疗安全）和社会治安综合治理情况。

四、奖惩办法

1、院级领导在年度考核中，因贯彻执行国家卫生政策不力、指令性任务完成不好、综合目标管理项目没完成、管理不到位或不作为等情况，取消年终奖励和个人精神文明奖，停发三至六个月的管理津贴，并在院民主生活会上作自我检查。因管理不善，严重渎职，给医院工作造成严重影响的，报上级部门给予党纪政纪处分。

医院奖惩制度篇（5）

[中图分类号] R47 [文献标识码] C [文章编号] 1673-9701（2012）03-0126-03

The application of the rewards and punishement system in nursing quality managing

ZHOU Yuehua LIN Lihua

Nursing Department, the People’s Hospital of Pingyang County in Zhejiang Province, Pingyang 325400, China

[Abstract] Objective To discuss the application of the rewards and punishment system in nursing quality managing. Methods The rewards and punishment system was beginning from Jan 2010,compared with nursing quality check score in 2009,and to compare and analyze the nursing quality and the gratification grade before and after performing one year. Results After performing the rewards and punishment system,the nursing quality was significant improved than that before performing (P < 0.01). Conclusion The rewards and punishment system which is performed in nursing quality managing can rise the gratification grade,enhance the nurse’ working fervor and the cohesion power, increase nursing management awareness,improve the nursing quality,and further improve the nursing manage efficiency.

[Key words] Rewards and punishment system；Nursing quality；Nursing management

护理质量是护理工作不变的主题，是护理管理的核心内容[1]。强化护理质量控制管理，不断促进护理质量提高是医院护理管理者面临的一个重要课题[2]。为了提高护理质量，我院于2010年1月开始在护理质量控制管理中制定落实了一系列奖惩机制，并与2009年的护理质量评分各项指标进行比较，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

我院现有核定床位600张，27病区，在岗护理人员432人，年龄20～54岁，平均（32.53±3.82）岁；职称：副主任护师12人，主管护师92人，护师151人，护士177人；学历：本科141人，大专 231人，中专60人；平均每天患者住院数560例。

1.2 护理质量管理内容

1.2.1 取得多方支持 护理部制定奖惩方案，取得科主任和护士长的同意和支持，经院长办公会决议，对护理质量优异的科室给予奖励，对不达标的科室给予经济处罚。

1.2.2建立护理质量管理体系，成立护理质控管理小组 建立以护理部-科护士长-护士长-科室质控员为主体、全体护理人员人人参与的护理质量管理组织体系。护理部成立基础护理、危重患者护理、安全护理、专科护理、健康教育、护理病历书写、急救器械及药品管理、病房管理8个护理质控管理小组，分别负责上述各项质量检查，各成员对护理质量实施奖惩管理制度达成共识。根据《浙江省病房护理质量评价标准》及医院管理年质量要求制定严格的护理质量评价标准，组织全体护理人员学习，明确质量评价内容及检查方法。

1.2.3护理质量检查方法 护理部每个月对各病区住院患者发放15～20张患者满意度调查表，发放人员详细讲解各项评价项目，当场回收；护理书写质控小组每个月抽查各病区现病历和归档病历各2份，按《浙江省病历书写规范》及《温州市质控中心关于病历书写补充说明》制定的护理书写评分标准评价；其他各质控小组每个月抽查不同项目的护理质量，每季完成上述8项质量一轮的检查。护理部主任进行综合评分，将存在的问题及改进意见一并反馈给各科室，并将其作为下一步的重点检查内容。护理部建立护理质量数据库，以上数据均由护理部干事输入数据库，不仅方便护理部掌握全院各科质量动态，而且可随时调出数据实时全程和监督检查，作为统计的依据。

1.3 扣分细则

各护理专项质量每小项5分，全部符合要求得5分，1处不符合扣1分，依次类推，最低得1分，如基础护理检查发现一患者指甲长扣一分；如专科护理检查中护士对患者病情掌握1项5分，抽查一种疾病，一处错误或不全扣1分。

1.4 奖惩实施细则

1.4.1 患者满意度奖惩 我院质量管理目标的患者满意度≥90%，每个月满意度平均分95%以上科室每增加1个百分点奖100元，90%以下则每下降1个百分点扣科室奖金50元。

1.4.2 护理病历书写质量奖惩 每个月护理病历（现病历及归档病历各2份）书写质量平均分95分以上科室每增加1分奖100元，平均分90分以下每下降1分扣科室奖金50元。

1.4.3 季度8大项护理质量汇总成绩奖惩 每季度将8项护理质量各项以100分制算出总分除以8，平均分95分以上科室每增加1分奖300元，平均分90分以下每下降1分扣科室奖金200元。

1.4.4 年终各项质量累加成绩奖惩 将全年患者满意度、护理病历书写质量、8大项护理质量分别按20%、20%、60%的比例累加算出各科的总分，前三名科室分别给予2000、1500、1000元的奖励，并在医院公示栏内张贴光荣榜，在护士大会上表扬，作为学习榜样，年终评优有优先权，扣分最多的三个科室取消其当年被当选为先进科室及其他荣誉的资格。

1.5 重视监控与反馈作用

护理部对各科护理质量达标、制度落实、服务效果等情况及时进行汇总、分析与讲评，对过去有进步的科室，给予肯定和鼓励，对不达标科室除按比例扣除奖金，并给予思想教育。针对奖惩结果中反馈不足进行讨论分析，要求护理质控小组成员、护士长认真参与并提出意见，有效地宣扬先进，鞭策后进，同时护理部善于听取各位的反馈意见，不断对考核细则进行修改完善。

1.6 观察指标

护理质量检查评分主要包括基础护理质量、 危重患者护理质量、专科护理质量、护理文书质量、护理安全质量、病房管理质量、急救器械及物品、健康教育、患者满意度、护理并发症方面。

1.7 统计学方法

使用EPI-data录入所得数据，经SPSS13.0统计学软件进行配对t检验，P < 0.01为差异有统计学意义。

2 结果

2010年1月起我们实施奖惩机制后，护理质量检查评分中的基础护理质量、危重患者护理质量、专科护理质量、护理文书质量、护理安全质量、病房管理质量、急救器械及物品、健康教育、患者满意度、护理并发症均较2009年明显提高，详细见表1。

3 讨论

3.1 提高患者的满意度

患者满意度是医院的一个重要管理指标，是医疗质量考评中不可缺少的一个环节，它直接影响医院的声誉、患者的流向和医院的发展[3]。实施奖惩机制管理后，护士围坐护士站现象大大减少了，护士把时间还给患者，护士与患者沟通更主动了，各项健康宣教落实到位，改善了护患关系；为提高满意度，护士自觉用护理道德规范自己的行为，以质量标准约束自己的行动，提高了主动为患者服务的意识；由于加强学习和培训，提高了护士的理论水平和操作技能，使她们能运用专业知识对患者进行科学护理，提高了患者和家属的满意度。

3.2 有利于增强护理人员的竞争意识和团队凝聚力

奖惩机制增强了护士的参与竞争和质量意识，护士为了病区能达标得高分，不放过每一个为科室得分的机会，勇争奖励分，护士之间相互监督、相互协作，及时杜绝每一个差错的发生，积极为护士长献计献策，激发了护士的竞争意识，增强护士的集体荣誉感、责任感与自尊感；和谐的工作环境，创造一种良好的勤奋工作心境；受奖科室常将一部分资金用于在工作之余一起聚餐、短途旅游、适当娱乐等活动，减轻工作压力，加强了联络和沟通；护士由于受到关心和爱护，会更加努力工作，使这个集体更具凝聚力[4]。

3.3 有利于调动护士的工作积极性

对护理人员适时适度、合理公开的实施奖惩机制，既可增加护士的实际收入，又可满足其被尊重、自我实现等高级需要。同时运用奖惩机制后，强化了护理人员的工作业绩能得到相应回报的信念，调动了其积极性，促进了护理人员自觉工作的热情，提高了护理人员工作的热情，提高了护理人员的工作主动性、创造性以及主动为患者服务的意识，增强了护理人员的责任心和慎独精神。

3.4 增强护士长的管理意识，加大护理管理力度

奖惩机制增强了护士长的荣辱意识及竞争意识，产生了更新知识、努力进取的驱动力[5]。实施奖惩机制后，使护士长感受到强大的危机感和竞争意识，调动护士长的工作积极性，增加了护士长的工作责任心。由于制定严格质量评价标准，对管理者来说可以防止随心所欲、为所欲为，保证奖惩权限的有据可使、有序实施、有效监督，加大了护理管理力度。

3.5 奖惩制度规范各项护理工作内容

评价标准是护理质量管理的基础，也是质量控制的依据[6]。为了评比，护理部制定了各项工作制度，规范了各项护理工作流程，细化各项护理质量评分标准，使护士长及护士对护理质量内容及标准非常明确，避免了盲目工作。通过护理质量评比、找出薄弱环节、采取相应措施，以促进各项护理质量的达标。

3.6 提高了护士学习的主动性

市场经济的重要特征就是竞争，有竞争才能有进步，才能有改进和提高[7]。定期举办三基理论知识竞赛、护理操作技术比武，护理队伍注入活力，护士在竞争中不断发现自己的差距和不足，“要我学”变成“我要学”，改变以往那种强迫性的学习，使全院上下学业务、钻技术蔚然成风。

3.7 提高护理质量

奖惩机制使各科争先创优，充分调动了护理人员的积极性、主动性和创造性，护理人员和科室为了能胜出别人，经常会开展一些创造性的工作，不仅激发护理人员的积极性，更促进良好行为的增多，减少了不良行为和差错的发生，从而提高了护理人员的综合素质，提高了护理质量；实施奖惩机制后，护士按标准进行自我控制，做到层层把关，护理质量和护理服务效益明显提高，全院上下形成对护理质量齐抓共管的良好局面；由于护士长加大护理管理力度，从而进一步提高护理质量。

4 体会

4.1 奖惩要以教育为目的

作为管理者不应将奖惩视为最终目的，应借实施奖惩机会，抓紧做好思想教育，对受奖者既要肯定成绩，又要宣传鼓励，获得情感激励，对受惩者既要谨慎从事，又要做好耐心细致的思想工作，消除抵触、悲观的情绪；坚持奖励与惩戒相结合、以教育为主的原则，坚持精神奖励与物质奖励相结合的原则，使二者相辅相成相得益彰，实践中不断完善奖惩制度。

4.2 护理部原则性要强

护理部应根据医院的总体要求，制定奖励与惩罚的条例，使奖惩有据可依，尽量避免管理者凭主观印象奖惩护理人员；奖惩制度实施过程中应一视同仁，坚持奖励的公正性，在制度面前人人平等，任何人触犯了规章制度都应受处罚；登记各项质量分时公开、公正，接受全体护士的监督，使护士心服口服，自觉按制度办事，减少矛盾；奖惩实施之后，护理管理者要广泛听取各方面的意见，重视结果反馈，及时发现问题，调整行为。敢于正视自己工作失误，对护理管理者本人可以吸取教训，获得经验，对护士来说也能获得心理平衡，从而最大限度发挥护士潜能。

4.3 奖惩比例适当

奖惩不是目的，只是一种管理手段，目的是为了弘扬正气，加强职业道德教育，提高政治素质。管理者的奖励和惩罚要适度，一般奖励量重于罚，使护士增强受奖行为反应的频率，而处罚只是为了减少和消除消极行为[8] 。批评掌握分寸场合，顾及她们的性格及影响，从而使个人与集体配合默契，使有限的管理要素达到优质运转，从而提高护理质量。并结合人本原理更多地应用激励机制[9]。

美国管理学家福莱特提出“管理就是借他人之力把事情办好”。要想发展，只有把人作为最根本的动力，奖惩机制是这种动力的催化剂，可最大限度地激发护士的积极性和工作热情，提高患者满意度，增强团队凝聚力，增长护士长管理意识，提高护理质量，有效改善护理管理的效能，为医院创造更多价值。

[参考文献]

[1] 施雁. 护理质量管理实效性研究[J]． 中华护理杂志，2006，41（5）：443-444．

[2] 张曼苓，逢冰洁，孙丽波． 在整体护理工作中充分发挥三级护理管理体系的作用[J]． 中华护理杂志，2002，37（9）：679．

[3] 营平女，李琳. 山西医科大学第一医院患者满意度调查及分析[J]. 全科护理，2009，7（22）：2413.

[4] 刘绍金，张红梅. 激励在护理管理中的应用[J]. 护理管理杂志，2005，5（12）：29-30.

[5] 陈长春，刘海娟，邢凤梅，等. 奖惩机制促进护理质量的提高[J]. 河北医药，2002，24（6）：522-523.

[6] 徐蓓蓓. 护理质量管理中存在的问题和对策[J]. 实用护理杂志，2010，26（9）：67-68.

[7] 张雪莹，管健，候晓燕. 激励机制在护理管理工作中的应用[J]. 中国医药指南，2008，6（20）：175-177.

医院奖惩制度篇（6）

一、前言

医院人事行政管理的概念是指依靠医院行政组织和医院领导者的权力，通过运用行政手段和按照行政方式进行人事管理的方法。具体说，就是依靠医院各级行政或医院不同管理层次的行政管理权威，采用行政命令、指示，规定、指令性计划、法规，规章制度等手段来管理医院的人事工作。医院现行的人事行政管理方式，是我国整个人事管理制度的一个组成部分。这套管理方式曾经起过有益的作用，但是，随着形势的发展，它的弊端越来越显得突出。只有对人事行政管理方式进行认真的改革，把人员管好、管活，才能不断提高管理效率，才能使其发挥它应有的作用。本文主要研究医院人事行政管理效率提升策略，具有一定的现实意义和指导意义。

二、提升医院人事行政管理效率的策略

从医院的情况看，提升人事行政管理效率的策略可以从以下几点入手：

1、妥善处理职称改革的几个关系

通过职称改革，建立科学的专业技术人员管理制度，是提升医院人事行政管理效率的重要方法。它既关系到对专业技术人员的正确评价，又关系到专业技术人员的正确使用和他们积极性的发挥。

首先要处理好职称改革与工资制度改革的关系。工资改革涉及广大医护职工和管理人员的根本利益，是关于医院分配的实践问题。而职称改革又关系到医生护士等专业技术人员的正确使用问题，两者的结合必然关系到正确对待医护职工的劳动价值。所以，在职称改革中，既要避免盲目与工资挂钩，又要考虑与工资改革的发展相适应，实行评聘分开。

其次要处理好专业技术职务之间的关系。现有职务系列存在着管理模式单一，职务工资标准、职务等级设置相互攀比等不良现象。应进一步严格和“硬化”任职条件，改善评审方法，细化考核内容。如对初级和中级专业技术人员建立考试制度，对高级职务实行考核、考试评审相结合的办法。

再次要处理好各职务等级的晋升关系。应根据医护职工的工作责任轻重、工作的性质、所需资格条件，科学划分职务等级，互相之间加以区别。合理评价专业技术人员的能力、贡献、水平及资历，使其保持步步向上的动力。

2、打破干部职务终身制

医院行政管理干部和业务科室的负责人员应废除事实上存在的职务终身制。这可以使干部队伍不断更新，及时地把后起之秀安排到相应岗位上发挥作用，开创新局面。为此可以实行聘任制、选举制和任期制等选拔使用干部制度。这些办法的好处是可以选贤任能，而且都有任期，任职好可以连任，任职不好就不能继续留任。这些办法目前还只是在一些单位试行，还需要在实践中不断总结经验，逐步加以

完善。

3、打破“论资排辈”，鼓励人才冒尖

在评定技术职称的工作中，“论资排辈”的现象屡见不鲜。它既压抑人才的成长，又使得一些人得以滥竽充数，对医疗事业的发展和技术的进步危害极大。为了消除“论资排辈”的现象，必须正确处理资历和能力、文凭与水平的关系。资历对一个人能力的形成有一定作用。资历长，阅历广，往往积累的经验较多，有利于一个人增加分析问题的能力。但资历并不等于能力，由于种种主观原因，资历相同的人，能力可能有很大差别，这是人们都承认的事实。同样，文凭也不等于水平。一个人有了某一级学校的文凭，表示他受了这个程度的教育，有起码的相应技能和知识水平，但有同样文凭的人，水平可以有很大的不同，没有相应文凭的人，由于自学和注意在实践中学习提高，也会有很高的水平。如果只看资历和文凭来选拔人才，评定职称，必然与一些人的实际能力和水平相脱离。因此，必须依据人的实际能力和水平来选拔人才。只要有能力有水平，就应选拔使用，授予相应职称，不受资历文凭的限制。这样，才能不拘一格选人才，才能有利于冒尖人才的成长。

4、建立正确的、严密的、经常的考核制度

对医院业务技术人员，特别是对干部的考核，必须打破“神秘化”，坚持走群众路线，从政治思想，业务技术水平，工作成绩等方面进行全面考核，不可偏听偏信、有亲有疏。要特别注意发现和选拔具有创新精神和开拓创造能力的人担任行政和业务技木领导职务。考核应当制度化，要有明确的目标。考核的情况应有记载。考核结果要同升、降、奖、惩联系起来。

5、用人与“管人”要统一，要扩大医院的人事自

在现行的人事管理方式下，人权主要集中在政府人事部门，其次是集中在卫生行政领导机关的人事部门。医院却很少有人事权，知人、用人的无权“管人”，“管人”的又不甚知人，带来很多问题。这种人事行政管理方式应当改革。医院是进行卫生保健服务的独立实体，最清楚设置哪些科室和专业，需要配备什么样的人员，应该有相应的人事管理权。而按现行的人事管理方式，基层单位人员的任免调动都要由上级卫生行政部门批准，不但效率很低，而且人员配备往往很不妥当，需要的人调不进来，不需要的人调不出去，甚至硬性安排一些根本不需要的人员进来。医院应当有权依照规定自行任免、聘用和选举本单位的工作人员，上级领导机关则负责检查监督和指导。这样，可以使医院的人事管理与完成卫生保健任务的需要统一起来，使人事管理的作用得到充分发挥。

6、妥善处理奖惩问题

医院人事行政管理部门要加强奖惩意识，积极开展奖惩工作。应进一步认清奖惩工作的地位和作用，按照人事管理任务的要求，做好医护职工的思想工作，提高开展奖惩工作的自觉性，强化奖惩意识，克服奖惩工作中的片面认识和因循守旧的思想观念，积极主动地开展奖惩工作，使奖惩工作能够更好地为医院建设和发展的战略目标

服务。

三、结束语

人事行政管理具有民主性，它以权威性和服从性为特点，为前提，直接指挥医院各系统，各层次所进行的管理活动。人事行政管理也具有强制性，要求医院的医、护、职工在思想上、行动上、纪律上的服从。人事行政管理对医院来说是非常必要的。因此，医院人事行政管理部门必须更新意识，提升管理效率，这样才能促进医院的长期发展。

参考文献

医院奖惩制度篇（7）

中图分类号：R197.3文献标识码：B文章编号：1005-0515（2011）12-323-02

医德医风建设是一项系统工程，要从根本上改变市场经济大潮中医德滑坡的状况，需要进行多方位，多渠道的教育和综合治理。利用激励机制，可以激发医务人员工作、学习的热情和干劲，鼓励医务人员奋发进取，努力拼搏，调动广大医务人员的积极性和创造性。因此，建立适当的激励机制，在医德医风建设中是至关重要的问题。本文就医德医风建设中激励机制的应用做一些探讨。

1 充分利用激励机制，激发医务人员向“上”

1.1 教育激励 运用激励机制，传统的思想政治工作是必不可少的。进行思想政治工作目的在于提高职工的觉悟，加强组织纪律性使医务人员看到个人的利益是可以和集体的利益取得一致的，而两者的利益不完全一致时，则要求医务人员能从医院的角度出发，顾全大局，服从整体。我院根据职工不同年龄结构、不同文化程度、不同工作岗位等情况，开展了全方位、多层次的医德教育，将医德教育的连续性、系统性、层次性和实践性结合起来，做到有的放矢，逐渐地由底层次向高层次发展。我院注意把思想教育渗透到医、教、研工作中去，积极开展“做优质服务标兵，创文明新风窗口”活动。活动中，党员干部带头，处处起到模范作用，青年团员组织上街义务咨询，为孤寡老人奉献爱心；对医务人员进行医学伦理学教育和严格的考核，对新分配来院人员进行岗前教育和培训；窗口科室和临床医务人员做到微笑服务、优质服务；组织举办“优质在我岗”演讲比赛，引导职工自我教育，激发职工爱医院、当主人的主人翁精神和道德责任感。

1.2 监督激励 监督制约是规范医务工作者行为的有力手段，在当前的形势下，应建立完善监督制约机制。一是建立监督制度，接受人民群众的监督。应深入研究，设立院内、院外监督员，采取走出去、请进来等方式听取意见；设立举报箱、举报电话，建立接待日制度，把人民群众的意见集中进行梳理，针对存在的问题，制定相应的措施，做到定时间、定人员落实整改措施。对违规违纪的人和事严肃处理，公开曝光。二是建立自查自纠制度。医院应有明确的自查自纠规定，做到值班查、医护人员结合自己的岗位查，重点查服务态度、医疗质量、医患关系、收费标准、投诉信件，通过这些措施及时了解医德医风现状，做到边查边改。三是建立医德医风考评制度，奖优罚劣。按级成立考评小组，制定出考评标准，经常定期或不定期进行考评，主要考评医疗质量、服务态度、坚守岗位、履行职责、收受物品等情况，建立医德医风档案，每年对医护人员进行一至两次的集体综合考评，将考评情况装入档案，把考评结果公平、公开、公正地向群众公布，与晋升职称、调整工资、表彰先进挂钩，达到激励先进、鞭策后进、教育大家的目的。

1.3 榜样激励 “榜样的力量是无穷的”，将职业道德建设的无形目标典型化，给职工树立可望又可及的好榜样，将会给职业道德建设带来良好的示范作用。我们在工作中大力宣传、培养、扶植医院的先进典型，介绍优秀共产党员、优秀医务人员、先进科室的事迹，我院有多位江苏省劳模、南通市劳模，他们几十年来为病人默默奉献，树立了好榜样，我们利用这些先进典型，用身边的事教育身边人，这样的教育方式生动具体，从而更具有说服力，也更能激励职工向先进人物学习。

1.4 奖励激励 是最常用、最有正诱导力的激励手段，我们在工作中注意物质利益准则和按劳分配的准则，不做空洞的说教，不开“空头支票”。给职工以物质利益，这是由经济规律所决定的。人们进行社会活动，直接或间级地都是为了获取利益，对医德医风良好的科室和个人给予一定物质的奖励，不是用金钱收买职工，而是促使职工更关心医德医风，以树立正确的观念。同时，精神激励更重要，我们在工作中，对获得医德医风先进个人标兵的，颁发荣誉证书、奖金或奖品；对获得医德医风先进单位标兵的，颁发奖旗(奖状)、奖金。对医德医风先进单位标兵、先进个人标兵进行通报表彰。对获得医德医风先进个人标兵的，按规定给予记功或嘉奖，晋职、调级优先考虑；对获得医德医风先进单位标兵的领导，立功受奖、晋职调级优先考虑。

2 正确运用惩罚激励，阻止医务人员向“下”

惩罚激励（负激励），与奖励激励相反相成。两者并用，奖罚分明，激励驱动力会倍增，只有激励没有惩罚，不能培养群体遵从和抑制个体偏离行为。我们在工作中使全体职工明确，凡违背集体规范损害集体和他人利益的行为都要受到相应的惩罚。按照制度，对服务态度恶劣者，予以严肃批评，或调离原岗位交由人事科重新分配工作；对有病人投诉向患者索要钱物者，视情节分别给予党纪、政纪处分，延缓晋升晋级、下浮1―2级工资，扣发奖金等处罚。惩罚时做到及时、公正、严明，做到惩一儆百，足以制止其越轨违纪行为的刺激量。

由于我院在医德医风的实践中，能不断地为改革中出现的新问题寻找对策，对建立医患道德秩序进行不懈的探索，我院广大医务人员经受住了市场经济中金钱对人的考验，以廉洁行医，优质服务得到了社会和病员的一致好评。

参考文献

医院奖惩制度篇（8）

一、领导高度重视。

自创建工作开展以来，院办高度重视创建工作，全员参与医院办公室创建工作，以身作则，加班加点搞好创建工作。

二、 评审指标分解详细，责任落实，考核严格，奖惩分明。

医院奖惩制度篇（9）

【中国分类号】R741.3【文献标识码】A【文章编号】1004-5511（2012）06-0319-01

激励是指通过激发动机、诱导行为，使实施对象充分发挥内在潜力，进而努力实现组织目标的过程［1］。随着当前医疗市场竞争的愈发激烈，每一位医务工作者都成为具有现代科学文化知识的管理者，以往的小生产、简单命令的管理模式已显现出诸多的不足。护理管理是构成医院管理系统的重要组成部分，如何运用有效的激励机制，使护理人员的主动能动性得到充分的调动，从而宏观角度对护理质量实施全面的监控，是当前护理管理工作中的重要课题，直接关系到护理管理的成功与否。笔者在2011年1月至2011年12月期间进行大胆的探索与实践，在基于人对物质及精神的需求这样一个形成激励的基本条件上［2］，充分激发我院护理人员的积极性及创造力，以人为本，在重视个体需求的基础上［3］，将综合性激励机制运用到各个护理管理阶段，收到满意效果。现报告如下。

1 方法

1.1 成就激励:基于年轻护士较为注重个人价值展现的情况，我们创立成就激励模式，每月由患者评选“最受欢迎护士”，入选者在会上予以重点表扬，并由其进行工作经验介绍；同时我们还对新上岗护士进行岗前培训效果评比，成绩优异者将由获得南丁格尔奖的护理前辈亲自进行授帽仪式。此举极大地增强了新、老护士的责任感及荣誉感，随着护士个人成就感的提高，其主动服务意识也随之增强，下班或休息时间会主动地帮助患者买饭、整理床铺、解决生活困难等等。

1.2 竞争激励:我院在5月份进行全院范围内的护士长竞聘上岗工作，在坚持公平、公正、公开原则的基础上，采取竞争激励模式，申请者须通过理论考试、操作考核、面试答辩及综合评定等环节和程序，进行择优录取。整个过程的竞争环境及氛围十分良好，最终有6名护士通过精心准备及积极备考，成为第一批竞聘上岗的护士长。

1.3 目标激励:目标激励即是通过合理的目标设定起到调动积极性、振奋工作精神的方法［4］。我们将医院建设目标及发展前景传输给每一位医务工作者，增强每个部门的使命感和责任感。在护理部门，我们要求大家增强责任心及安全意识，努力提高医疗服务质量。在护理缺陷管理中，我们提出“零缺陷”的质控目标，对护理人员反复贯彻对于生命健康，再小的治疗失误也会对患者造成无法弥补的痛苦或伤害的道理，要求护理人员在面对工作时应始终坚持一次性做好，绝不返工或遗留后遗症，努力达到一次成功零缺陷的目标。

1.4 培训激励:我院将工作成绩突出，理论或操作考核优异的护理人员选为重点培养对象，组织其进行院内专科培训或选送到上级医院进行进修学习；同时在全院范围内开展护理文书书写培训，并由医护人员自己当评委，开展优秀护理文书评选及展览活动。

1.5 奖罚激励:为了增强质量意识，提高护理质量，我院于每月的质量考核之中加入了奖惩激励机制，同时为了切保证奖惩机制的激励、教育效果，我们在该激励机制的实施过程别注意了一下几点：①坚持公平、公正的原则；②奖罚结合，以奖为主；③标准明确，力度准确，实施及时。我们首先设立护理部奖励基金，同时详细制定质量考核标准，并将考核结果与每一位护士的奖金挂钩。每月的考核奖惩结果作用一月一算，一月一结，绝不拖延，以保证奖惩机制的及时性、有效性。同时对于考核评分前3名的护理人员，我们还予以特别奖励，另外还专门设立进步奖等，给予基础较差的护士以进步激励。对于考核结果位于末3名者，我们分别予以口头批评、经济处罚等惩罚措施，情形恶劣者给予待岗处理。

2 结果

实施综合性激励机制后，我院护理人员的理论与操作考核合格率、护理文书书写合格率均较2010年有明显提高，且基础护理质量、患者满意率也显著高于去年同期水平。同时我院在2011年全年未发生1起护理差错事件或医疗纠纷。

3 讨论

护理管理工作是一种控制行为，激励机制则是一种促进行为，在护理管理工作中应用综合性激励机制，可满足不同人的不同需求［5］，既能激发护理人员的内在潜力，使其达到最佳的工作状态，同时也使得护理质量得到全面提升。成就需求较高的人，在成就中获得的鼓励作用远远大于物质鼓励的效果。［6］竞争激励机制在给予更多优秀护理人员脱颖而出的机会的同时，对于优化护士长队伍，健全护理管理阶层也具有明显的促进作用。竞争对于发展的作用十分显著，通过采取竞争激励，年轻护理人员的积极性得到最大限度的调动，惰性也随之得到抑制，每个人动充分发挥各自潜能，积极挑战自我，使其处于最佳的工作状态，这对于提高护理队伍的内在活力和生命力也起到较好的促进作用。

在目标确定后，应努力增强目标的价值，提高目标达成的概率，同时处理好目标的可行性与挑战性之间的关系，这样才能有效提升目标的激励力［7］。随着医学日新月异的发展，医务工作者需要通过不断地扩展已有的知识，提升自身的能力，才能适应不断变化和更新的工作需求［8］。对于激励行为而言，奖励可起到正强化效果，通过肯定与表彰的形式使其在某些行为上继续进行保持和发扬；惩罚则可起到负强化作用，通过批评与否定，使其消除某种行为。［9］奖惩机制的综合性运用，可起到扬长避短的引导效果。奖惩激励模式的实施，不仅有效规范了护理人员的行为，同时也激发了护理人员的活力，使得护士的整体素质得到综合提高，医院护理质量也得到进一步提升。

参考文献

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医院奖惩制度篇（10）

1．1目的克服客观条件上的劣势，大幅提高高原地区临床诊治水平。

1．2途径立足高原现场，提倡自主创新精神，加大硬件建设，完善人才培养、保留与吸引机制，改革科技创新体系［2］，优化学科平台建设，以高原医学临床与科研的结合为切入点，牢固树立“临床牵引科研、科研指导临床”的发展理念，努力实现医院的跨越式发展，更好地为高原军民服务，把医院打造成具有国内领先、国际知名的高原研究型医院。

1．3意义培育出以高原医学为特色的优势学科群，形成医院可持续发展能力，大幅提高高原地区临床诊治水平，更好地为高原军民健康服务。

2科技创新体系的完善

2．1学科平台建设为了使有限的人力、财力、物力资源发挥最佳效益，医院进行大胆的改革创新，对“全军高山病中心”“全军高原战创伤救治中心”的人员优化整合，对管理和运作模式进行彻底改革。首先，打破了科室界限，把与高原病有关联的科室，如:高山病科、中心实验室、心脏内分泌科、消化血液科、病理科、检验科、药剂科等统并为“全军高山病中心”，把与高原战创伤相关的科室，如骨科、普通外科、胸心外科、神经外科、口腔科、五官科、麻醉科、特诊科、输血科等统并为“全军高原战创伤救治中心”;其次，由医院高原医学学科带头人分别兼任“全军高山病中心”“全军高原战创伤救治中心”主任，各科室主任任常务副主任，各科室中临床科研能力兼备的人员为组员，充分保证统一管理、有效协调配合和统一组织实施，形成合力，便于有效开展科研攻关;再次，打造科研平台，医院明确中心实验室的职能，使其成为各科室共同使用的实验科研基地，避免设备的重复购置和中心建设的重复投入。

2．2培育特色优势下大力抓好高原医学学科群的培育，注重质量，合理布局。医院依托各专科中心平台，在人力、物力、财力上给予支持，加强内涵建设，认真谋划。把高原医学专科中心建设作为“龙头”，引进新业务、新技术，带动全院整体建设的发展。优先支持符合高原实际、有特色、起点高、研究方向明确、有创新内容的学科，使专科中心和重点学科真正成为医院医学科技创新和科研成果的基地和摇篮。

2．3建立反馈机制基础医学研究是临床诊治水平向前发展的创新源泉与不竭动力，是医院可持续发展的重要保证。以往医院科研主要停留在对临床治疗和技术运用的经验概括，为了尽早进入研究型医院行列，医院上下统一思想，重新认识基础研究的重要性，树立了临床研究与基础研究融合发展的思路，依托医院高原病重点实验室，建成细胞培养室、分子生物学实验室等具备开展基础研究的实验平台，为临床问题的解决提供了支撑。同时，针对临床诊治过程中遇到的老难题、新问题，吸收借鉴医学最新理论与高新技术，进行客观分析，统筹布局，理清科研思路，开展科研攻关，重点把握高原现场情况下人体的生理变化机制，以及各种疾病发生发展机制的研究，逐步形成高原优势学科群;并带动其他学科跨越式发展，达到提高临床疾病诊治水平的目的。

2．4完善奖惩机制一个完善的科研奖惩机制，能够最大限度的调动人员积极性，为此，结合实际，医院对科研奖惩机制进行了再完善，要求全院医务人员应当根据本专业特点，结合高原特色，开展医学科学研究工作，鼓励撰写医学学术论文及科研课题的申报。

2．4．1从数量型向数质量型转变经统计，2001—2010年，医院共发表学术论文3000余篇，其中发表于中国科技论文统计源期刊的论文平均每年仅占38．23%，至今尚无于SCI收录期刊。针对这一现状，医院修订措施，奖惩并施，提高的数量与质量。规定在正规期刊以第一或通信作者按100%报销版面费，但不予经济奖励;在中国科技论文统计源期刊以第一或通信作者按100%报销版面费，并给予经济奖励;在SCI收录期刊以第一或通信作者，影响因子低于5分的论文奖励3000元;影响因子在5分以上(不含5分)的论文每篇奖励5000元，影响因子在10分以上(含10分)的论文每篇奖励10000元。另外，连续三年无文章的人员将影响其晋升职称、立功受奖。论文管理机制的完善，调动了医务人员发表高质量文章的积极性。

2．4．2加大科研奖惩力度高水平的科研成果是研究型医院的重要标志，为此，医院加大科研成果的奖惩力度。对于国家、省部级科研成果，奖励金额较之以前翻了两番;对于任职期间无科研成果的中、高级职称人员，将影响其晋升职称、立功受奖。措施的完善，促进医院科研工作的可持续发展。

2．5注重横向联合医院与三医大野战外科研究所、高原军事医学系、总后装备部等单位开展科研课题合作，同时与军事医学科学院建立战略合作长效机制，取长补短，联合进行高原医学各项课题的攻关。