销售总监体会篇（1）

“跳蚤”和“蜗牛”常有，但“豹子”不常有。接手一个全国的销售盘子，如果前两个月都在库存和临期产品清理、断货的产销协调、被动应付老板交给的各种行政指令、无聊会议和无穷尽的文件审批中度过，那几乎可以就此断定，一开始被动，以后会步步被动。销售业绩在接手的前两三月仍会惯性向前，不会大起大落，但之后的业绩，会真实反映销售总监的实际管理和销售驾驭能力。

销售总监和终端业务经理不同，终端业务经理关注的是下个月甚至下一天的市场，但销售总监却要始终把眼睛盯准三个月甚至半年后的市场，而不是下个月。眼光放的太长，销售计划的目标不清晰，行动缺乏紧凑性，会导致销售组织系统涣散；眼光放到太短，销售总监会变身为“救火队长”，将在一堆经销商纠纷、市场价格体系整顿、断货、人事纠纷、违规处分、账款回收、产品核销、产销协调、促销与广告、新产品上市等繁杂事务中淹没。

组织正常运行中各项业务，如果大小事情都要销售总监去决断，只能说明是销售总监管理的无能，或者说是权利欲望太旺盛，或者企业从上至下一直是老板个人意志主导着。销售总监大部分有效时间需要花在重大决策、重大问题沟通解决和重大市场问题的系统组织上。学会拍拍身上的灰尘，抬头看看前方，山有过高，水有多远，会让销售系统运行得更从容。

根据现有产品和即将上市新产品的产品结构，销售总监要能敏感预测到未来3个月各市场的主力客群结构，确定未来3个月各市场、各渠道的主推产品。为了协调整个全国销售系统的力量，让大家目标一致协同作战，销售总监绝不能发个通知或指导文件了事。只是官僚化的告诉大家未来主推产品是什么，有多少货可卖，卖多少有多少奖励，然后形式化的号召一声，大家团结一致行动起来吧，那销售总监的位置坐得也太轻松了。

对主销产品进行系统筹划

销售总监需对主推产品的推广进行系统计划，针对各市场特性制定区域市场主推产品的未来3月销售目标、达成方法、考核与激励办法、监督与辅导机制，同时它还必须深入到各市场执行环节中，进一步协助制定区域市场的业务组织、流程与制度，定人定岗定责，并在费用分配与管控、产能保障上给予保障。

若只是简单的“全国市场一盘棋”或一纸通知就完事，未免太过草率。比如有的销售总监，在四月份礼品消费淡季而家庭、餐饮渠道消费逐步走强的时节，却仍然沿袭旧思维，将主力礼品拿出来，对销售系统说大家开始对各区域渠道推这些礼品吧，按销售额给大家奖励，显然有违市场规律。考核与激励永远是紧扣销售目标达成的，随着目标的变化而变化，如果目标错误，考核与激励再有吸引力也是枉然。

对生意需求和动向的敏感务实，随生意目标的变化，而改变所有需要改变的达成方法、考核与激励办法、一系列后勤支持、保障与监督体系，是一个合格销售总监必备的素质。靠已有的经验和固定化模式来刻舟求剑指挥市场，会引起销售系统抵触，降低威信。各区域销售经理久而久之，会对销售总监发出的各项工作指令视而不见，按自己的思路去操作市场，果真如此，销售系统各自为阵，生意问题将更是一堆乱麻。

销售系统关乎生意命脉，坐在销售总监这个位置上，比在市场、品牌、行政人资或财务等总监位置上更难。从上到下，从左到右，所有的眼睛都盯着自己，销售总监必须对生意的需求与变化格外冷静。

搞清楚靠什么生意活着

联想“教父”柳传志的管理关键词是“定战略、建班子、带队伍”，一语道破管理的真谛。驾驭销售系统，管理必须先行，首当其冲的就是“定战略”。简单点说，就是生意从哪里来，靠什么活着。

为着这个“活着”，或者现在被人叫烂了的“战略”，销售总监必须清楚地定位好自己在行业中的位置，确定自己的产品研发方向和主辅产品系列，然后针对产品的主销人群，来确定市场、渠道和终端，并确定阶段销售额和费用管控目标，将目标分解到不同级别的市场、渠道、客户和终端上去，让大家有个同一的奔头，朝一个方向努力。

不对市场、渠道、客户和终端定级，就无法将有限的费用进行有效分配，销售增量就得不到有效扶持；不确定经销商客户和终端的销售目标，就无从考核与激励，客户市场工作做到哪算哪，动力无从谈起；销售额和费用目标不清晰，销售团队不知道实现自己的销售目标，有多少销售费用可以花，哪些可以自己直接花，一线销售会极度被动，大小决策和市场推动会很自然集中到销售总监一人身上，纵然销售总监有三头六臂，对缺乏主动性的销售系统也会望洋兴叹。

有了方向和目标，接下来销售总监就要给销售团队和经销商队伍确定游戏规则，大家该怎样团结协作才能达到目标，怎样会是违规？这个时候，销售总监也要开始根据生意产生、运行到反应维护的流程，在各控制关节上定岗定责定人，也就是“建班子”。

确定销售队伍的游戏规则

销售总监必须根据现有现金流生意和培育型生意的结构，设计组织架构、岗位分工与职责、人员分配、各业务流的制度、政策、管控方法与审批流程，任何一个方面不清晰，都会导致销售系统运行不通畅，信息传递不及时。

有的销售总监新官上任两个月，每天忙于一堆琐事，对上任后系统的人员任命和流程置之不理，结果导致销售系统动荡。不仅流程混乱，大家不知道每天的工作该怎么做，更重要的是人心不稳，不知道自己在这个位置上还能做多长时间，索性什么市场工作也不做，等销售任命下来后再说，以至市场工作两月未动，三个月后的市场业绩一泻千里。

“定战略”和“建班子”是销售总监上台后第一个月马上应该完成的事情，不要沉浸在一堆历史遗留问题和似乎很紧急的琐事之中。关键时期，切忌优柔寡断和犹豫不决，以免销售团队军心动荡，流言四起，甚至借混乱之机营私舞弊，导致已有的历史问题尚未解决，一堆更棘手的新问题又开始出现了，身子还没站直，就被扯进了一团泥沼中。

果断的决策和排除万难的勇气，是销售总监应有的担当。不要迷恋权利，不要怕担责任，不要怕被老板责难，不要怕职场小人背后放冷箭，总监本来就是个众人虎视眈眈的岗位，既然坐上了，就做好心里准备有一天会下来。在混乱的销售状态下，方向和目标的清晰，游戏规则的确定极其重要，无能地给一个个销售经理发着空口号：要排除万难，一定要达成目标，对局面的改变根本无济于事，反而留人笑柄。

贴近市场实际制定执行计划

最好的防御就是进攻，就算身处逆境，心也要时刻主动去战斗，而不是被动面对。紧急状态中，有一个六十分的东西公布出来，总比什么都没有的无为而治要强很多。起码来说，目标与责、权、利已分解落实到一个个人头上，系统可以开始自运行，不必大小琐事都齐齐涌向销售总监自己来决策。

面对锁定的目标，销售队伍阵型确立，接下来的两个月，销售总监要开始聚焦三个月后的市场目标，带领着自己的团队真刀实枪的打仗了。

为了有效执行，让销售体系运行得更有效率，推动系统自发运转，而不是光靠自己一个人强制着推，销售总监要学着化整为零。将大目标分解成小目标，将季度目标分解成月度目标，然后根据不同区域市场情况，协助各销售职能部门和各一线销售区域经理确定达成方法、考核与激励办法、监督与辅导机制。

有的区域市场为了推动主推产品的目标实现，网点不够，需加强招商。那么涉及招商的系列政策、招商活动与媒介投放的执行、客户的谈判落地、开业扶持及经营辅导等系统都应该建立，而不仅是对销售人员粗暴着命令，该招商了，你们这个月的100平米专卖店必须落地2家，A类商超和A类餐饮必须各开拓3家。可是，与招商匹配的招商政策、渠道开拓人员、招商的方法甚或开业、经营扶持等都没有到位，销售员单兵作战，效果肯定不好。

还有些市场发展较快，适销网点开拓已近饱和，渠道拓展已非当前重点，要达成销售目标，就必须对现有网点精耕细作，靠新客流的增加、成交率、客单量和老顾客购买率等生意手段来达成。那么销售总监就要在清楚各终端的客群结构后，向协作的市场、品牌部门呼唤炮火，对现有终端进行广告、公关和活动支持，确定主推产品、推广时间和区域、传播计划及终端促销活动，分解落实到人，以提升现有市场份额。

销售总监对生意的捕捉应极其敏感，否则针对各区域市场的目标达成计划将会变得粗放，没有细化的分解执行方案，一切销售指导都是纸上谈兵，很难付诸实际。

一线走访亲自监督和辅导

不过，就算是销售执行计划已完全确定，并落实到人，销售总监也并非可以高枕无忧。一切计划都是对未来的理想假设，实际执行中总会有变化，除了系统本身对销售纠偏的监督与辅导机制外，销售总监要学着亲自监督，手把手辅导。

一套完整的销售报表是必不可少的。销售总监电脑桌面上，至少要有四套表，日销售预警表（含当月销售达成、各渠道各销区达成、各客户达成、当月实销产品明细和当天实销产品明细）、日库存报表、月提货计划表和周提货差异表。这四套表可以清晰的告诉销售总监，哪些市场、渠道、客户和终端销售出了问题，问题是出在哪些适销网点拓展或目标客户没挖掘充分，以至哪些主销产品销售未达成。

销售总监可以电话下问题销区经理或渠道客户，了解清楚销售计划中推行中碰到什么障碍，网点为什么没有按计划进入，目标客群为什么没有按预想的行动，然后再详细辅导，调整改进销售计划，再行推进。这其中的障碍，有些可能是人的素质有问题，有些可能是计划设想错误，有些是执行中的疏漏，如果不加以及时纠正，很容易积小成大，演变成大问题。

销售总监体会篇（2）

“哦，是这样的，这个职位以前很尴尬，家电的竞争很激烈，如果给实权呢？就增加了组织的层次，对市场的反应必然比较慢，从而比较被动。如果不给实权呢？下面的分公司、办事处，经常不服大区总监，大区总监也拿他们没办法，所以我们现在暂时不设。”

于是我接着问：

“是不是有了这个职位以后，会有很多企业政治之类的事情？”

“这个事情，每个企业都有了，关键是看目的对不对，有了这个职位以后，确实组织结构复杂一些，这样的问题多一些，所以我们现在比较谨慎。”

这个副总，说出了很多企业设立这个职位的尴尬。如果不设，由销售部管全国二十、三十多个分公司或办事处的业务，确实有点“按下葫芦，起来瓢”的感觉，设了大区总监，协助管理又有问题。到底大区总监要做什么工作呢？西方的管理理论没有详细说明，国内的企业还在实践中总结，于是这个职位经常处于矛盾中，很尴尬。 大区总监是市场巡查员

上面对话中说的所谓实权，一般来说都是销售政策的决定权，也就是价格、返利等相关权力。在很多公司中，销售部比市场部牛，地位要高于市场部。人力资源、行政、物流等管理服务机构，也围绕销售部的风向调整自己的职能。一句话，销售部是龙头，其他职能（财务除外）是龙身。设了大区总监，允许他对价格和政策进行调整，销售部的权力就被架空。于是销售变成了以大区总监为中心，而不是以销售部为中心，形成多个龙头，整个公司的管理体系也将成为几个中心，全国“一盘棋”的局面将被打破，综合管理的难度将成倍提高。这时公司的运做将非常危险，除非有很强的综合管理能力，一致认同的企业文化，否则他们会“占山为王”，大区之间的价格管理、窜货管理、客户管理将出现协调困难。

所以与其按销售职能设大区总监，还不如按市场职能来定位大区总监。

销售仍然作为一条线，直达分公司或办事处，这样销售效率才不会损失，公司的经营才稳定而连贯。但如果大区作为市场部的下派机构，总监将纯粹是个受气包，不会有人当。提升大区总监的位置，成为总经理在市场上的代表，就比较恰当。形象地来说，总经理拔个根毛，吹了一下，说声变，变成了大区总监。大区总监的主要职能是市场工作，他要考虑整个区域的长期的发展，而不主要是短期销量。他的日常工作是在大区巡查零售店的布置、产品上柜情况、分公司内部管理、经销商情况等，并对这些问题进行综合管理。

一般来说分公司考虑短期销量的比较多，虽然他们知道长期市场工作很重要，但还是放在次要的位置上。只靠总部市场部，距离太远，对当地市场也不是很了解，指导很难到位。而大区总监就可以名正言顺地，督促分公司做市场工作，在大区内做市场经验的交流，向总公司要资源，发起针对大区的促销活动。所以从分公司的角度来看，大区总监的存在也是有价值的。

一句话，大区总监代表总经理在区域内做市场工作，是市场职能的延伸，而不是代表销售部实现业务职能。 大区总监是销售监督员

在很多公司，销售部都是公司最牛的部门，说一不二，分公司总经理回来的第一件事是找总经理汇报工作，中午一定是宴请销售部的头头。几十个分公司，整体来看，公司的任务是靠他们完成的，整体来看很重要，但分开来看，每个分公司占公司的份额比较小，所以每一个都不重要。面对销售部，每个分公司的谈判筹码都比较少，政策正确要服从，政策有问题也要服从。他们能把销售部怎么样？他们敢提出自己对销售政策的不满吗？很难！事先他们要想清楚：

“这次我提出来了，或许销售政策能改变一点，更符合实际一点，但对我有多大的好处？下次，销售部的政策稍微倾斜一下，整我和玩儿似的，出于安全考虑，还是不提也罢。”

于是大家都不说，都等政策，政策是什么就是什么，反正最后直接受伤害的是客户，又不是我。而同时销售部嘴上说：

“我们综合考虑了全国的整体市场情况，制定出统一的政策来，没有偏没有向，大家都是公平的，我们相信这个政策是符合实际的，有很强的可操作性，希望分公司认真贯彻，坚决执行。” 胡扯，在这个强调差异化营销的时代，统一的政策是找死，差异化的政策才是最公平的。而以上的话，就是很多企业销售部的现状。

简单点说，销售管理部的权力没有得到制约，而没有制约的权力是危险的。分公司制约不了销售部是正常的，因为谈判地位的差异。市场部制约不了销售部也是正常的，因为没有实权，整天都玩虚的，怎么制约实的？呵呵。而总经理又不好制约。人家销售部工作多辛苦呀，整天忙得和孙子似的，一周工作七天，一天工作12个小时，都在为公司着想，你还制约他？支持还来不及呢。

大区总监就是销售部的天然制约者。大区总监管理的大区内部，华东、华北、华南、西南或华中，区域内市场情况比较类似的，地区文化也比较类似。大区总监可以综合大区的市场情况，提出针对大区的促销计划和市场开拓计划，加强分公司和总部市场部的谈判筹码。你不给分公司面子，总得给大区总监面子吧？人家可是代表总经理行使市场职能。在销售政策方面，更可以对大区内的销售政策有建议权，毕竟大区总监和销售部经理级别相同，直接和总经理汇报，他更了解大区内部的具体情况，给出的建议往往会得到销售部的重视。他甚至可以综合大区内分公司的意见，进而形成整个大区的想法，协助销售管理部制定出适合本大区的、个性化政策来。时间长了，大家形成默契了，销售部在制策出台前，也往往会找大区总监协商，看是不是符合市场的实际情况，经过这样的重视和协商，销售部的权力得到了良性的制约，在互相约束下，业务得到健康发展。

一句话，大区总监代表分公司对销售部监督，对销售政策行使建议权。 大区总监是职业的坏人

分公司的实际工作中，往往遇到很多实际的问题，比如说要切换一个客户。如果要销售代表做，以后他在当地就比较难开展业务，其他客户就可能给他个标签---“客户杀手”，他在当地没法混了。如果让分公司经理做，也会影响到今后业务的开展，毕竟他要经常和客户打交道。如果让总部的销售部做，一方面客户不大相信，离得比较远；另一方面会影响公司的整体形象和客户对公司的信任，在客户眼里他们代表公司形象。这时大区总监就是最适当的人选，他要充当坏人角色，承担客户的骂声，让分公司做好人，让销售部做好人。

总部的某些策略，比如说渠道规划策略，很重要，但可能对目前的业务工作帮助不大。谁来推行呢？销售部和市场部平常的工作就很多，这个任务给他们，加大工作量不说，还让他们觉得没有意义，他们会想：“这对我目前的工作有什么用呢？尽玩虚的，不如我给个价格、做个促销，销量马上就上去了。”所以让他们做，就会把日常工作的实的和虚的混在一起，很难成功，而总经理又很难考核，因为这个虚的没做成，把他撤了？不是很适当。站在分公司的角度上来看，他们都是职能部门，平常就有很多政策了，今天又要我们做这个虚的东西，我们怎么能受得了？可能对正常的政策也有抵触和不满。所以最适合做这类事情的人是大区总监。这时大区总监就又成了坏人，整天做些不知道重不重要，反正是“没用的东西”，简直是个“无聊的人”。

这样分析，大区总监总处在坏人的角色上，这里不是说某个大区总监坏，而是说这个职位决定了只能做坏人，所以也叫做职业的坏人。管理学上说的给下属空间，他的根本含义也就是上司要做坏人，承担责任，成为职业的坏人。所以大区总监做坏人光荣，做好人可耻。只有帮助分公司承担责任，帮助总部职能部门承担责任，才尽到自己的职责，有利于公司。

一句话，做坏人光荣，大区总监是职业的坏人。 大区总监是诱饵

设立这个职位还有什么好处呢？上面是从市场、销售、管理的角度说的，下面从人力资源角度来谈一下。我们可以设想一下，如果没有大区总监，人力资源管理会是什么情况？二十个分公司经理抬头看，只看到销售部经理、市场部经理、财务部经理、人力部经理等总公司职能部门。这些职能部门的负责人只有一个，做业务的人感兴趣的职位只有两个，他们怎么能产生希望？没有了上升的希望，能力提高就受影响，只有为钱工作了。可能因为别人的薪水高，别人给的官大，别人的空间大，随时会离开企业。这样的组织结构，对企业是危险的。

而总公司如果准备抽调某人上来，做某个全面管理职位。只好一下子，从某个分公司的具体业务岗位上抽调上来，让他到总公司做统帅全局的角色。企业要付出多大的成本，才能把他培养出来，让他完全上手？这对企业来说，也是很危险的。

大区的设置就可以给下面的分公司一个希望，抬头一看，上面有一个香喷喷的管理岗位，别管是好人是坏人，反正能提高管理能力，收入还不错。大区内的分公司就开始努力工作，争取早点坐到那个职位上，于是分公司的活力得到了展现。总公司在选择全面管理人员时，也可以把大区域做个管理训练平台，再进一步筛选，余地更大。

有了大区这个干部储备平台，销售部经理、市场部经理就会没有平常那么窜，因为他们知道老板不是拿他们没有办法。他们如果工作不努力，出现了重大失误，可以随时被几个大区总监中的优秀分子取代，怎么能不努力工作？大区总监也要努力工作，否则会被某个优秀的分公司老总取代。有了大区总监这条“鲇鱼”，销售系统的水是活的，企业在市场上更有战斗力。

上面都说的是好处，那么设立了大区总监有什么坏处呢？实际业务中，怎么不好用？做不出来呢？大区增加了公司的管理费用，这是显然的。所以设立时要看合算不合算，公司的发展是不是已经到了这个程度，同行先进企业是如何操作的。人员配置上，要根据实际业务情况配备，可能有一个助理，一个市场经理，甚至有的公司还有一个销售经理，一个售后服务主管。

销售总监体会篇（3）

‘老板，我们正在准备着呢？原说是这个周末向您汇报的，没想到老板跑到我们前面了，那刚好给我们说说明年的计划中要注意的事项？也好让我们少走弯路。

‘那好呀，这样吧，你今天不忙着报具体的数字，我说一个原则，你根据实际情况看是不是合适，一是在主要市场上明年的增长不能低于我们的竞争对手的增长量，去年我们在浙江的计划就低于我们的竞争对手的计划了，结果导致我们很被动，今年不要再犯这个错误，这是一；第二就是要考虑我们企业在本地的影响，作为本地政府的重要财税收入来源，如果我们的增长达不到市委市政府的起码要求，政府也不会同意的，尤其是明年，因为后年是市政府换届选举，因此，这一点要在我们明年的计划中给予充分的考虑；第三是要考虑人员的稳定，现在销售人员流动性很大，一些新开的小酒厂利用税收的不规范在市场上套利，结果诱骗走了一些眼光不太长远的个别销售人员，我们要考虑适当增加销售人员的收入，以稳定我们的销售队伍，但这个费用只能从增长中来，这一点要特别向销售部讲清楚，我想他们是会特别支持的；四是考虑一下上市公司的需要，不要让股民过于失望。

老板这一段话的意思是明确的，那就是在竞争一天天激烈的情况下，要确保公司在主要销售区域和盈利区域内不得失手，这是计划的重点，当销售区域和盈利区域不可兼得的情况下，以销售区域为主；其次是税收的考虑，政府后年要换届，为了表明此届政府的业绩，政府明年肯定会让我们在税收上增加数字，无论这一数字是先借给政府也好，还是将后年的税收提到明年交也好，总之是要多交，这一点在计划中要充分考虑；这两条是计划必须要做到的，至于第三条和第四条，那是计划加分因素，尽量去做，真做不到，不要太勉强。对于老板这一番话的理解对于接下来的工作方向是非常重要的。

市场部在接到这个指令后开始忙什么呢？忙于查找老板近半年的关于销售指标的各种谈话或文稿，找这些谈话的目的是想从这些资料中找出老板对于明年计划的较为具体的想法，一番忙碌之后，找到的老板在各种场合下或文稿中的关于增长的数字越来越多，最后根据老板在作计划之前的指示，大家觉得明年的计划增长应该在15%～25%之间，于是市场部会向老板发一个报告，明年的增长数字定在15%～25%之间。

这一数字报上去以后会有两个结果，一是批评市场部工作不认真，不了解市场的真实情况，责令他们重新去了解市场，并进一步去了解竞争对手，如果是这样，那就说明市场部报的数字区间不包含老板心中想要的数据，这次工作就完全做失败了。

在重新作计划之前，老板还会有一番谈话，一种情况下，老板会说，大家应该看到我们企业的优势和同志们顽强的工作作风，我们的队伍是一支敢于打硬仗并善于打硬仗的队伍，同时，我们的技术队伍也是不错的，大家不要一谈竞争，就畏首畏尾，要放开思想才能打胜仗。到这时，市场部就很清楚了，数字报得低了；另一种情况下，老板会说，大家要充分理解一线竞争的激烈性，不要好高骛远，要把基础工作做扎实，只有建立了稳固的根据地，我们才会有更进一步的发展。这就是说，市场部的数字报高了，只是这种情况很少出现。

刚才我们说到说老板对于交上来的计划有两种处理方式，除了刚刚说的市场部工作不认真外，另一种情况是，老板会批评市场部工作太粗，增长15%～25%之间，这叫什么话？最高的和最低的增长率之间差近一倍，有这样做计划的吗？如果是这样一个结果，恭喜你，市场部的第一步工作等于通过了验收，为什么呢？说明这个数字区间包含了老板心中想要的数字。当然，第一次上报时这个数字区间越窄，以后更具体的上报数字也就越容易获得老板的认可，但是，这个数字区间越窄，市场部和销售部之间的回旋余地也就越小。这里有一个平衡。

当市场部的数字区间获得老板的认可以后，下一步的工作就是和销售部沟通以确认增长的具体计划数字。简短捷说，这种沟通工作分为以下四种情况：

第一种情况，也是最好的一种情况，市场部会先向各销售大区的总经理旁敲侧击一些情况，并据此在市场部向老板报的数字区间中选出一个数字作为和销售部沟通的数字，譬如说是20%，这时销售部长的第一反应是最重要的，我遇到的情况是，先发火，销售总监会向市场总监说：‘你疯了，增长20%，现在这么激烈的竞争情况你又不是不知道，增长20%？你以为你是谁呀？’。这种反应就说明这个数字销售部是能接受的，但是需要一定的费用增长，但费用的增长要求也不会太离谱。

这种情况下，市场部将这一数字稍做调整就可以报给老板，譬如说是16%，如果老板比较满意这一数字，老板嘴上就会说这个增长率不是很理想呀，能不能再调一调？这个时候市场总监一定要把销售部的困难讲足且十分可信，最好有具体的事例以打动人，如深夜上货呀，压车在高速公路堵车30多个小时只吃方便面呀，末了，还要表示全体人员将再努努力，这样，在老板不置可否的情况下拿着数字重新回到市场部。

重新修改报告，将数字改成18%，再次来到销售部，对销售总监说：哥们，兄弟知道你有难处，这样，跟老板商量后决定给你们降两个点，增长率为18%，这次你可得答应了，否则你就不是不给我面子了，你是不给老板面子呀，真要是在执行过程中遇到什么问题时，我们再一起想办法呗。这时候销售总监会说，这还有点像哥们。

市场部拿到最后的数字，重新修改报告，上报老板：

经市场部对于市场形势认真的分析和评估，在对于竞争对手可能采用的竞争策略作了周密的研讨之后，市场部认为本公司明年可行的增长率为18%，理想的增长率为20%，最低增长率为16%，对于可行的增长率来说，本公司目前的资源配置体系基本上能保证18%增长的实现，当原材料和其它材料不出现大的变动的情况下，具体的资源配置与计划指标分解见附表；

当公司向理想增长率逼近时，由于在我们原有的强势市场上目前的竞争正处于胶着状态，费用的增长将会较快，一些用于竞争的费用将会大幅攀升，具体数字见附表，请公司酌定；

最低增长率16%的实现是有把握的，只要公司保持今年的市场投入政策，这一增长率是完全可以实现的，建议16%这一数字作为销售考核的基础指标，以保证员工底薪的实现。

……

当老板拿到这一报告时，还会亲自向销售部征询把20%作为可行增长率的可能性，如果销售部觉得像是听到了晴天雷一样，老板就认为这个报告算是完成了，明年的销售计划就是在今年的基础上增长18%；如果这时销售总监在老板的多方规劝下妥协了，那就等于是把市场总监彻底出卖了，这时会带来两个后果：一是后年销售部的销售增长将不堪重负，因为这种情况就是在向老板说市场总监工作不细，市场总监会在下一年的工作中利用游戏规则向销售部施压，让销售部知道虽然市场部没有强有力的地位，但也不是好惹的，从而会向老板建议一个销售部根本不可能完成的任务；另一种情况是市场总监将会被调职。

第二种情况，是可以理解的情况，同样，市场部还会先向各销售大区的总经理旁敲侧击一些情况，并据此在市场部向老板报的数字区间中选出一个数字作为和销售部沟通的数字，譬如说还是20%，这时销售部长的第一反应不是发火，而是特别和善，笑容可掬，那就是真正的遇到问题了。

往往这时销售总监会说：“哎兄弟呀，先不说这事吧，反正现在还早，我手头上正有一件特别急的事，处理完我马上去你那儿。”

一般情况下是不出10分钟，就会有一个电话跟过来：“哎，兄弟呀，晚上没事吧，我请你吃饭吧。鸿运楼28包，等你啊。”

这不是一场鸿门宴，但一般情况下也绝不是一顿什么享受非常的宴席。在国内企业中，我没有看到一家企业的市场部会比销售部在企业更受到重视，也没有看到一家企业的市场部会比销售部更具权威感，就真正意义上说来，某些企业的市场部只是销售部的一个附属服务部门，在这种情况下，一个销售总监主动邀请一个市场总监去吃饭，还鸿运楼？你以为这是一件什么好事吗？——等待这个市场总监的结果只有一个：那就是，兄弟，你的指标我绝对完不成，而且你必须和我共同说服老板来接受这一事实，我们的企业今年经营不好，明年好转的可能性也不大。这时市场总监一定会想：呜呼，这种挨批评的事你自己直接去说不好吗？干吗要拉上我当垫背呢？

第三种情况，市场总监不是将数字直接拿到销售部，而是请销售总监吃饭或去放松，这就比较麻烦了，出现这种情况是老板已经认可的数字同销售部能够承担的数字间的差距过大，譬如老板认可最低是15%，而销售部最多只有12%，这时就会出现这样的问题。但是老板的数字由于有销售以外的因素影响，如老板的政绩、当地政府的硬性指标、企业扩张需要的形象支持等，这些工作要求企业的增长指标有一个起码的下限，这时，市场部就会代表老板来做销售部的工作。

这种情况下的表演也极富观赏性，一般情况是市场总监请销售总监吃饭，只要一有这种情况，销售总监就会明白问题的严重性了，但销售总监不会马上就范，而是同市场总监有一个密谋，密谋包括两点：一是要求增加资源支持和账目走法，比如促销品，这时不仅是促销品增多，而且促销品来源也不一样了，如促销品是5000万，实际到位的促销品可能会到9000万，为什么呢，原有的5000万促销品是销售部计划内的，而另外的3500万促销物将会从公关部的渠道直接进入各分区域的销售队伍手中，从而保证销售部促销数字的连贯性。二是责任承担者角色的分摊，一般在这种情况下，也只有在这种情况下，某些企业的销售总监和市场总监是最协力同心的，他们会把所有的基础工作做好，譬如计划分摊，费用分配、计酬兑现等所有工作做得差不多时，直接把老板推向前台，让老板直接向各销售区域下达工作计划与相应的指标。

接下来的工作很简单：各大区的销售总监按如是方法向各省的市场分指标，各省再向各区分任务，一级压一级，在这整个过程中，没有一个人会问一下这任务完不成怎么办，如果谁问，那纯粹是找不自在，就这样，最后将任务分到了各业务点，业务点就会压经销商，甚至是发展更多的分销商，然后就是向通路塞货，进而导致恶化市场，甚至还包括弄虚作假。

销售总监体会篇（4）

营销总监工作计划范文1一、综述：作为任何一个以营利为目的的单位来说——只有销售部才是的赢利单位，其它的都部门均为成本单位。而我们公司的销售部充其量也只能算是销货部，以目前家具市场的竞争激烈程度来看，销售部必需升级，从被动销售升级为有科学计划、有执行标准、有量化考核的主动销售。

二、销售队伍的建设：用人所长无不用之人，用人所短无可用之人。将现有员工进行重组，老员工是我们的财富，他们对客户熟悉、对本厂的运作流程熟悉、对市场也有一定的了解，能较好的减少架构改革对客户的影响，只需按照公司计划的架构重组、划分各职权即可。重要的是制定可执行的标准或要求，让他们知道主动销售的方法和技巧。同时做好相关人员的招募、培训、筛选、储备工作;

三、销售部门的职能：

1、进行市场一线信息收集、市场调研工作;

2、分析市场状况、需求分析，正确作出市场销售预测，为库存生产提供科学的依据;

3、制定月、季、年度销售计划，计划的参考依据为今年和去年的同期销售统计数据;

4、汇总市场信息，提报产品改善或产品开发建议

5、把握重点客户，控制产品的销售动态;

6、营销网络的开拓与合理布局;

7、建立、完善各级客户资料档案，保持与客户之间的双向沟通;

8、潜在客户以及现有客户的管理与维护;

9、配合本系统内相关部门作好推广促销活动;

10、按照推广计划的要求进行货物陈列、宣传品的设计、发放;

四、关于品牌：“英__”品牌建立时间较久，有一定的先入为主的优势，这个优势将继续扩大。另外的独立品牌要做出差异化，在产品风格、装修氛围和受众方面要有准确的定位。差异化体现在产品、装饰、饰品等方面，产品方面就包括了材料、结构、元素等，我们不光要学习，还要超越。

五、渠道管理：由原来的散货向专卖升级，这也是这次改革的主要目的，充分利用现有的客户资料，优化经销商的构成，从夫妻店、个体户向集体单位、集团单位升级，慢慢向地区、省、市总经销发展。这并不遥远，只要我们的产品品质和服务经得起客户的检验，做深层次的沟通，自然会有大客户感兴趣。有赚钱的机会，就会有发现它的人，问题是我们要把机会准备好。

六、信息管理和利用：现在有两千多家(外商八百多家)经销商、家具卖场、商场的联系信息，因职权不明，还没能好好的划分利用。另有全国各区域人口、经济资料统计、全国百强县排名等。还有网上收集的卖场招商信息、主动联系有专卖意向的客户资料等。这些都是做市场的珍贵资料，由于销售部被动等客的惯性思维和领导层的决策等原因，这些东西都被放在抽屉里了，很可惜。要充分利用，更快、更准的确定目标市场和目标客户。

七、关于传播：报刊媒体方面目前非常弱，只有广州家具报一家在做，而且可以赠送的软文也没有做，浪费。另外，通过博客的推广，有些家具类报社近期有一些文章见报，对品牌的建设有一定的推动。网络上的传播由于近段时间一直持续的做推广，起到了较好的效果，__家具论坛有四个广告位在宣传，该论坛注册人数二十多万。其它网站也互换了三个广告已经，另外在搜狐的家具博客浏览人数已达四万多人，搜房网博客三万多人次，常有文章被推荐到头版。本公司网站的浏览量已达到了近两万人次，还有其它十来个在做推广的平台流量没统计，总量当在二十万左右。当然，客户看了不一定就能转化成购买，推广的目的是让更多的人知道我们的品牌，形成口碑。由于没有其它的宣传途径，所以网络宣传还是要加大力度。

八、关于经销商：目前对经销商或专卖店基本没有策略上的支持，除了给特价外没有其它的方法，经销商基本上处于独自应战的状态，谈不上什么忠诚。帮助经销商、专卖店制定销售(促销)计划是厂家应做的支持和扶助。这样才能增加经销商和厂家之间的感情，以后一定要完善起来。各地的促销策略和广告方法主要有：商场外：当地网络平台、电视台走字、短信群发、小区派发促销资料、DM直邮、小区电梯广告、电台广告、夹报等;商场内：_展架、地贴、通道吊旗、玻璃贴、资料海报夹、商场灯箱喷绘、中庭吊幅等;还有店内的吊旗、展架、海报、促销标签、宣传单页等。淡季有淡季的销售方案，旺季有旺季的促销活动，不是所有的方案都要厂家出费用的，经销商想要的是一个可行的参考计划，因为目前我们的经销商的文化水平普遍不高。虽然目前众多的散户并不适合这些，但仅有的几家专卖店我们并没有给予这方面的支持。做了，一方面是给经销商以信心，还有口碑(比如有别的想做我们品牌的经销商去我们现在的专卖店去考察，我们希望现有经销商怎么说呢?除了发货收款，我们几乎什么都没做!)另一方面是为我们以后更大面积的开设专卖店总结促销、推广的经验。

九、企业文化：企业文化和销售有关系吗?关系太大了，因为销售是窗口，直接面对客户，要建立建全系统的企业文化，统一对外宣传口径，给客户的感觉是：公司管理是规范的，是一个团体，是积极发展中的企业，增加客户信心。同时，企业文化对整个公司的每一个人都是有着重要作用的，比如公司一直留不住人，工薪不是全部原因，企业文化才是根本，公司没有给他们看到一个美好的未来、没有好的愿景，也没有娱乐设施和学习的场所。他们不快乐，肯定留不住人。把企业的企字上面的人拿掉还有什么?

十、关于生产：从来公司一年多的时间里，就存在的欠货问题，到目前，销售的总量没增加，还发生了开完展会专卖店意向客户无法跟踪落实的窘迫状况，因为我们做不出来，那么参加展会的目的是什么呢?现在领导已经制定了解决的方案，希望能有效。我要说的是OEM，由于管理方面等原因，这一能有效提升生产力的办法一直没能好好的利用。建议请这方面的人才，建立一套完整的OEM管理体制。宜家自己没有一个厂，能做到世界第一，这方面可以学习。

当然，没有实践的理论是空洞的，没有理论的实践是盲目的，接下来的工作就是加大实践力度。公司确定销售期望(目标)、制定战略方向，然后销售总监、区域经理要下市场调研，到各个区域市场跑客户、走终端、看产品、查竞品，了解行情，熟悉各个区域的差别，计划能够达到的目标，制定可行的下一步运作方案。

营销总监工作计划范文21.每天必须看的报表(合同日报、回笼日报、在外货款及各区域总监、销售公司工作汇报等)。

2.落实重大项目投标方案。

3.了解并检查重点合同执行情况。

4.跟踪并落实大额货款清欠和资金回笼。

5.了解每个区域总监工作情况并进行相应的沟通。

6.接待到公司考察的客户。

7.分析主要原材料价格情况及走势。

8.审核销售合同。

9.审核销售相关费用。

10.对驻外销售员工作进行抽查及考纪。

11.总结自己一天的任务完成情况。

12.及时向上级领导汇报销售工作。

13.考虑明天应该做的主要工作。

14.阅读有用的报纸或相关信息资料。

销售总监每周要做的事

1.召开商务主管及部门经理会议，检查上周工作，落实本周工作重点。

2.召开项目专题分析会，落实重点项目开发进度及方案。

3.参加公司每周的生产调度会。

4.主持召开重点合同评审会。

5.与下属部门负责人和区域总监交流一次工作。

6.与公司相关部门负责人交流一次工作心得。

7.与部分销售公司负责人和销售骨干交流一次。

8.向上级领导汇报一次工作。

9.及时处理客户投诉。

10.至少电话拜访3个主要客户。

11.整理自己的文件、电子邮件和书柜。

12.进行一次自我总结。

13.制订下一周的工作计划。

14.看一本管理杂志或和自己从事的产品相关的专业技术杂志以及销售管理的杂志。

销售总监每月要做的事

1.上报月度工作计划书。

2.对相关人员进行月度考核。

3.对重点项目、重点货款、重点合同等进行总结梳理，不足的提出改进方案。

4.协助公司分管领导召开月度销售工作总结分析会并落实下月工作计划。

5.为区域总监、销售公司召开技术交流会提供支持。

6.召集相关人员分析公司在外货款,对货款风险进行评估.

7.针对外部市场的意见、建议和投诉，分析不足，落实整改措施。

8.表扬一名骨干。

9.月度工作总结。

10.与公司分管副总裁、总裁沟通和交流一次。

11.自我考核一次。

12.阅读一本管理、销售等书籍。

13.查阅一些和工作相关的产品、技术、营销等技术资料。

14.总结或提练一个经典的销售案例用于交流或推广。

15.向公司技术部门提供市场新产品、新技术、新工艺信息。

16.至少赴区域市场调研工作一周。

销售总监每季度要做的事

1.检查各项指标考核情况。

2.检查重点项目开发情况。

3.重点关注销售新人的成长情况。

4.召开一次销售人员座谈会。

5.对项目开发进行总结，形成阶段性案例分析报告。

6.表扬一批营销能手。

7.向总裁汇报一次工作。

8.协助公司分管副总裁召集市场分析会。

9.对宏观经济环境以及市场竞争情况进行分析研究，并提供分析研究报告供公司决策。

销售总监每半年必须做的事

1.半年度工作总结。

2.为部分销售员创造一次系统的培训学习的机会(如礼仪、谈判、客户拜访等)。

3.对重点项目进行半年度梳理，提出改进方案。

4.制订来年度项目储备计划。

5.对公司各种管理制度的执行情况进行一次评估。

6.对销售工作进行一次总结。

销售总监每年要做的事

1.年度报表。

2.年终总结。

3.对员工进行年度评定。

4.召开一次年度总结大会。

5.检查自己计划完成情况(学习计划、读书计划、交友计划、家庭计划、教育计划等)

6.下年度的工作安排。

营销总监工作计划范文3销售总监是公司上级领导与销售人员和具体工作之间的纽带，销售总监与销售团队代表着公司的形象与品牌，对销售人员而言，销售总监代表着管理、指令、纪律、执行力以及提高收入、晋升职位的代言者。所以销售总监作为一名销售负责人，就必须对公司、对客户及销售人员尽职尽责。

承上启下的销售工作，除了要忠实履行本岗位职责，更要有清醒的市场意识、经营意识、创新意识、服务意识，要求自己有掌控、驾驭、分析、解决问题的能力和强烈的使命感。

工作责任主要表现在：督促销售人员的工作、制定销售计划、销售团队的管理、定期的销售总结、定期对销售人员的绩效考核的评定、上下级的沟通、销售人员的工作扶持、大客户定单的制定、销售人员工作的分配以及协助技术部工作等等…

其实我个人认为，每位销售人员都会有自己的一套销售理念。一开始，我是不能够即时知道每位销售人员的特色在哪里，需等完全了解的时候，就应该充分发挥其潜在的优势，如果某个别销售人员存在可挖掘的潜力，我会对其进行相应的督导，我们相互学习，帮助完成公司下达的销售指标，从而来弥补其不足之处。

作为销售负责人，需要做的工作很多：

1.分析市场状况，正确作出市场销售预测报批;

2.拟订年度销售计划，分解目标，报批并督导实施;

3.根据业务发展规划合理进行人员配备;

4.汇总市场信息，提报产品改善或产品开发建议;

5.洞察、预测危机，及时提出改善意见报批;

6.关注所辖人员的思想动态，及时沟通解决;

7.根据销售预算进行过程控制，降低销售费用;

8.参与重大销售谈判和签定合同;

9.组织建立、健全客户档案;

10.向直接下级授权，并布置工作;

11.定期向直接上级述职;

12.定期听取直接下级述职，并对其作出工作评定;

13.负责参与制定销售部门的工作程序和规章制度，报批后实行;

负责督促销售人员的工作：

1.销售部工作目标的完成;

2.销售指标制定和分解的合理性;

3.工作流程的正确执行;

4.开发客户的数量;

5.拜访客户的数量;

6.客户的跟进程度;

7.独立的销售渠道;

8.销售策略的运用;

9.销售指标的完成;

10.确保货款及时回笼;

11.预算开支的合理支配;

12.良好的市场拓展能力

13.纪律行为、工作秩序、整体精神面貌;

14.销售人员的计划及总结;

15.市场调查与新市场机会的发现;

16.成熟项目的营销组织、协调和销售绩效管理;

进行销售业绩的制定：

销售业绩的制定要有一定的依据，不能凭空想象。要根据公司的现状，已及公司产品种类，细细划分。

随后要做的事情就是落实到每一个销售人员的身上，甚至可以细分到每一个销售人员月.半年.一年销售业绩是多少，从而很完美的完成公司下达的季销售业绩。最终完成每年的销售指标。

销售计划的制定：

制定一份很好的销售计划，同样也是至关重要的事情。有句话说的好，没有理想就永远不可能达成。可见，销售计划的重要性。当然销售计划也是要根据实际情况而制定的。

定期的销售总结：

其实，销售总结工作是需要和销售计划相结合进行的。销售总结主要目的是让每一位销售人员能很具体的回顾在过去销售的时间里面做了些什么样的事情，然后又取得的什么样的结果，最终总结出销售成功的法则。当然，我们可能也会碰上销售不成功的案例。倘若遇到这样的事情，我们也应该积极面对，看看自己在销售过程中间有什么地方没有考虑完善，什么地方以后应该改进的。

定期的销售总结同时也是我与销售人员的交流沟通的好机会。我能知道销售团队里面的成员都在做一些什么样的事情，碰到什么样的问题。以便我以及可以给予他们帮助，从而使整个销售过程顺利进行。

销售总结同样也可以得到一些相关产品的信息，知道竞争对手的一些动向。要知道，我们不打无准备之仗。知己知彼方可百战百胜。

销售团队的管理：

销售团队的管理可以说是一个学问，也是公共关系的一个重要方面。如今的销售模式不再是单纯的单独一个销售人员的魅力了。很好的完成销售任务，起决定性左右的就应该是销售团队。

在所有销售团队里面的成员心齐、统一，目标明确为一个基本前提的基础上，充分发挥每一成员的潜能优势，是其感觉这样的工作很适合自己的发展。感觉加入我们的销售团队就像加入了一个温馨的大家庭中间。我想，每一个队员都会喜欢自己的工作，喜欢我们的环境的。

公司为大家创造了很好的企业文化，同时也给大家提供和搭建了很好的销售平台，所以，销售人员应该感觉到满足，并胸怀感恩的心，我希望能让每一位销售人员学到相应的东西。

绩效考核的评定：

绩效考核的评定虽然比较繁琐，但是势在必行。对于很好的完成销售指标，绩效考核是一个比较直接的数据。

1.原本计划的销售指标

2.实际完成销量

3.现有客户的拜访数量

4.月合同量

5.销售人员的行为纪律

6.工作计划、汇报完成率

7.需求资源客户的回复工作情况

上下级的沟通：

销售总监也起着穿针引线的作用。根据公司上级领导布置的任务，详细的落实到每一位销售人员的身上。在接受任务的同时，也可以反应基层人员所遇到的实际困难。[莲~山课件]

销售人员的培训：

1.提升公司整体形象

2.提升销售人员的销售水平

3.顺利构成合同达成

以上说的这些都是我觉得销售计划中比较重要的。所以我简单的列举出来了。其实作为销售负责还有很多的事情要做。比如：配合财务部门帐款的收取，销售人员的定位问题，市场评估等等，在这里我也不一一说明了，但是这些事情都是为了整个销售部门能很好很快的完成销售任务。

销售部门就是冲锋陷阵的士兵，公司的战略目的很明确，既然要设立一个销售部，我就要让销售部活起来，让我们的业绩明显的体现出来。为积极配合公司创造更好、更高的目标努力前进!

营销总监工作计划范文4一、综述：作为任何一个以营利为目的的单位来说——只有销售部才是的赢利单位，其它的都部门均为成本单位。而我们公司的销售部充其量也只能算是销货部，以目前家具市场的竞争激烈程度来看，销售部必需升级，从被动销售升级为有科学计划、有执行标准、有量化考核的主动销售。

二、销售队伍的建设：用人所长无不用之人，用人所短无可用之人。将现有员工进行重组，老员工是我们的财富，他们对客户熟悉、对本厂的运作流程熟悉、对市场也有一定的了解，能较好的减少架构改革对客户的影响，只需按照公司计划的架构重组、划分各职权即可。重要的是制定可执行的标准或要求，让他们知道主动销售的方法和技巧。同时做好相关人员的招募、培训、筛选、储备工作;

三、销售部门的职能：

1、进行市场一线信息收集、市场调研工作;

2、分析市场状况、需求分析，正确作出市场销售预测，为库存生产提供科学的依据;

3、制定月、季、年度销售计划，计划的参考依据为今年和去年的同期销售统计数据; 4、汇总市场信息，提报产品改善或产品开发建议5、把握重点客户，控制产品的销售动态; 6、营销网络的开拓与合理布局;

7、建立、完善各级客户资料档案，保持与客户之间的双向沟通;

8、潜在客户以及现有客户的管理与维护;

9、配合本系统内相关部门作好推广促销活动;

10、按照推广计划的要求进行货物陈列、宣传品的设计、发放;

四、关于品牌：“英__”品牌建立时间较久，有一定的先入为主的优势。这个优势将继续扩大。另外的独立品牌要做出差异化，在产品风格、装修氛围和受众方面要有准确的定位。差异化体现在产品、装饰、饰品等方面，产品方面就包括了材料、结构、元素等，我们不光要学习，还要超越。

五、渠道管理：由原来的散货向专卖升级，这也是这次改革的主要目的，充分利用现有的客户资料，优化经销商的构成，从夫妻店、个体户向集体单位、集团单位升级，慢慢向地区、省、市总经销发展。这并不遥远，只要我们的产品品质和服务经得起客户的检验，做深层次的沟通，自然会有大客户感兴趣。有赚钱的机会，就会有发现它的人，问题是我们要把机会准备好。

销售总监体会篇（5）

蚕食利润。利润最大化是企业追求的目标，在边际受益等于边际支出这一点上利润达到最大化。营销总监的目标就是要找到这一个最佳的配比点。然而，营销总监的愿望有时候可能要落空，支出的增加大大快于受益的增加，将表现为销售费用对利润的无情蚕食。

腐蚀销售组织肌体。“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往”，营销的战斗力是靠利益来凝聚的，这句话没错。但当销售人员把销售费用当成唐僧肉，巧取豪夺，销售组织已经谈不上什么战斗力了。

危及销售总监饭碗。销售总监（其他销售人员也一样）都有一个情结在里面，那就是：销售总监从来都是因为任务超额完成而得到嘉奖，从来都不会因为花钱少而得到嘉奖。因此就养成了大手大脚花钱的习惯。殊不知，现在营销环境已经变化了，比如广告费，砸进去几百万，可能连泡都不会鼓一个，砸进去几千万，只能叫死水微澜。在花钱不能办成事的情况下，还是注重节流的好，否则自己的职业岌岌可危矣。

销售费用黑洞产生的原因

公司历史原因

企业原始积累本身就带着血和泪，尤其是民营企业，企业的快速成长很大原因是因为赶上了好时候，再加上灵活的经营机制，而这灵活的经营机制很大程度上又是营销经营机制的创新，比如：真正以市场为导向，销售方式的灵活，充分向销售人员授权，收入分配向销售人员倾斜，在这种粗放式的营销管理方式下，极大地调动了营销人员的积极性，销售收入急剧增加，企业也攫取了巨额财富。老板在巨额利润面前，也会对营销人员的灰色收入采取宽容的态度，睁一只眼，闭一只眼。在这样的大环境下，营销人员不会约束自己的行为，反而会助长这种行为向整个营销组织蔓延。一旦这种风气形成，然而当销售形势吃紧，老板想改都很困难，首先是公司销售元老的反对，其次，是公司内部长期形成的潜规则的阻力。

营销系统原因

营销部门是为销售收入负责的，很少有为利润负责的（里面的原因，其实值得高层管理人员思考）。因此，在销售人员论功行赏时，销售收入是重要的考核指标甚至是唯一的考核指标。其实，这本身也没有错，要销售人员对整个公司的利润负责也不现实，毕竟还有很多影响利润的因素。但是，往往企业在销售费用上控制不严，营销部门人员总会在预算外巧立名目，找一些理由，让营销总监签字，营销总监也会本着“特事特办”的原则把字签了。字一签，这笔钱就出去了。这笔款项的使用情况，效果如何，由于是预算外的项目，并没有多少人跟踪和负责。

内部利益原因

追逐利润是企业存在的本质。很多企业的财务制度本身就不健全，老板也不会把时间花在这个上面把财务制度理顺，在他们的意识中，财务部门只不过是记账部门，而且，财务这种混乱的局面可以帮助企业避开一部分税款，不必为规范企业而束缚了自己的手脚。但这样一来，内乱也就产生了。一方面，财务部门不仅是记账部门，而且是财务数据的分析部门，比如，库存周转率，单品的利润率，销售净利率，这些数据是规划营销费用开支重点，合理使用营销费用开支用度的依据。但是由于财务数据严重失真，其作用将大打折扣。另一方面，财务制度不健全，存在很多漏洞，营销费用就从这些漏洞中不经意间漏掉了。

如何堵住销售费用黑洞？

营销向精细化管理方向转变

随着竞争的加剧，大部分行业和企业已经进入微利时代，在这样的形势下，控制不合理的营销开支，开源节流已经是势在必行的了。粗放式的管理已经不适应激烈竞争的要求，营销也一样，需要向精细化营销的方向转变。精细化营销着重于提高营销组织的效能，从销售人员的配置，营销策略的执行，营销费用的控制上下功夫。精细化营销着力营造这样的营销生态体系：以营销组织运作为核心，以策划机构、调研公司、广告公司、媒体等为辅助，打造最坚实的营销平台，使这个生态系统中的人、组织都能发挥最大的作用。

加强销售费用预算管理，建立预算外资金的审批和资金使用跟踪制度

销售费用预算是以销售收入预算为基础，通过分析销售收入、销售利润和销售费用的关系，力求实现销售费用的最有效使用。由于销售费用预算在年初前就已经确定，对来年的销售用度做的规划毕竟不能代表销售费用使用的实际情况，所以，销售费用预算在编制上我们采用弹性的编制方法，以便于对预算指标做一些调整。对于销售费用做临时调整的资金我们称为预算外资金，也应该把预算外资金纳入销售费用管理体系。预算外资金的审批要经过严格的程序，并规定审批额度和权限，同时建立谁审批谁负责的资金使用跟踪制度。

建立销售费用管理制度

销售费用管理制度包括销售人员报酬制度、差旅费用管理制度、培训费用管理制度、招待费用管理制度、广告费用管理制度、公关费用管理制度、折扣折让制度、应收账款管理制度、仓储费用管理制度、售后服务费用管理制度等等。费用政策被称为销售人员的一大法宝，建立明晰的费用制度，就是要确保销售人员在使用这个法宝时不能走样，给销售人员头上戴一个紧箍圈。

健全财务制度

如果财务部门沦落为记账部门，财务部门对销售部门来说，就只是一个报销和走账的工具而已。但形势的发展要求提升财务部门职能，不仅做账，而且要对财务数据进行分析，因此需要逐渐健全财务制度。懂得财务不仅是财务部门的事，作为营销总监，同样要对下面几个财务指标特别敏感，重点监控：

分析总体销售形势的指标。如销售利润率、销售增长率、市场占有率等等。

分析产品结构的指标。如新产品销售增长率、新产品销售额占总销售额的比例、主打产品销售增长率等等。

分析回款和存货情况的指标。如应收账款周转率、存货周转率等等。

分析销售费用的指标。如销售费用率、销售费用增长率等等。

销售总监体会篇（6）

如今，市场总监和销售主管面临的共同问题是如何通过合作实现真正的市场洞察，并且基于这些市场洞察设计相应的产品与消费体验，然后再有效地利用多种渠道，将产品送达给目标消费者，从而实现利润增长。

根据麦肯锡的研究结果，那些市场和销售业务并进的公司，其利润增长要比同行业的平均水平高出二至三倍。但是，要想达到理想状态，市场部和销售部必须消除长期以来的摩擦与隔阂，不然将导致效率降低。

那么，如何消灭市场部和销售部的沉疴呢？

利用细分市场

首先，市场总监和销售主管要擅长识别和利用细分市场，因为在这些市场中，往往存在易被忽视的成长机会。部门间合作的关键在于，市场与销售部门发挥各自优势，定价、运营等其他职能团队协同作战，共同把握开发细分市场的机会。

通常来讲，销售主管根据地理区域设立目标，而市场总监根据细分市场确定目标。这样一来，双方难以建立同一个用于比较、核实工作进度的标准。管理者应汲取每种方法中的优势，设定具有意义的目标。

例如，一家亚洲电信公司发现，之前它将20%的市场预算都浪费在了客户价值最低的人群上。为了改善这种局面，该公司将资源转移到占据2/3市场份额、利润率最高人群上。

随后，市场部门和销售部门进行合作，基于市场潜力，重新确定每个细分市场中的消费者获取目标。通过这样不断地设定、达到目标，利润比上一年高出了10%。市场总监和销售主管需要在两个部门的合作中发挥带头作用，共同识别市场中的成长机会，并且将市场洞察转化为两个部门实际运用的工具与方案。

实现这一点的重要方式，就是共同管理销售渠道。CRM解决方案领导企业的执行副总裁、总经理琳达・克劳福特（Linda Crawford）认为，“市场总监和销售主管需要不断沟通渠道方面的策略，并研究如何开创渠道。做到这一点的管理者都能掌管大部分业务。”

如果沟通得当，市场部门往往会承担重要的角色，例如向销售部门提供数据分析，为某一细分市场或某一消费群体的销售测试和发展提供支持等。

实战营销

的市场总监林・弗弗迪奇（Lynn Vojvodich）认为，“如今客户的期望已经不同以往，因此市场部、销售部甚至售后服务部门的紧密合作，显得尤为重要。通过跨部门合作，将消费触点进行无缝整合，为消费者创造个性化的消费体验，这才是公司的最终目标。”

优秀的市场总监和销售主管正将这些机制落到实处，致力于为消费者提供无缝体验，并且在积极识别能带来最大收益的市场与销售投资。这些往往基于对消费者行为和购买决策的深入理解。

虽然核心的数据分析会提供部分信息，但与销售代表沟通同样能帮助你发现消费者需求。正如零售商Dixons Retail的市场总监说，“你应该认真问问那些7天24小时一直在接电话、每隔两三分钟就与消费者沟通一次的销售代表，他们知道消费者真正想要什么。”

市场部和销售部都应该抽出可观时间听取消费者目前的以及潜在的需求。比如，因为消费者反映墙壁粉刷后会存在瑕疵，一家知名的产品公司就绕过经销商，直接让几位工程师去油漆店蹲点。通过这种方式，他们很快发现油漆中的灰尘是导致瑕疵产生的原因。所以，后来他们为经销商发明了一个可以降低49%瑕疵率的新系统。

市场总监和销售主管还需要进行有意识的、透明化的合作。这不仅仅指共同发邮件或者参加对方部门的会议。市场总监和销售主管需要明确实现目标所需要的技能与能力，明白哪些技能是已经存在的且存在于组织的什么位置，还要勇于去发现和纠正人才缺口。除此之外，主管们还需要清楚明确两个部门之间的脱节点，并且通过建立相应的流程，来消除这些脱节。

至于数据，市场洞察团队更需要抱着为消费者服务的心态，把前线的销售代表，当作消费者来进行交流。

对于销售团队来说，则需要通过培训来吸收掌握市场部门的洞察和研究发现，并且将之付诸于实践。另外，两个部门的团队，可共同参与项目，到对方部门进行轮岗。实战营销可以让市场部门与销售人员、消费者之间的距离更近。

例如，某欧洲零售银行在它的下属部门和机构设立了 “机会实验室”，在这个向消费者进行直接交付的环节中，市场人员可以与销售人员共同合作开发新的项目。

科技武装销售人员

为销售团队投入更好、更有用的技术十分关键，因为技术可以让销售更快、更有效地占据市场领先地位。这意味着，技术投资可以将普遍的移动设备，转变为销售工具，而且进行精密的数据搜集。

在一些行业，比如高科技行业中，市场部可以和销售部共同确定有价值的数据，然后与产品部门合作，创建可以提供这些数据的传感器。所以，当产品需要维修或使用寿命将近时，公司都可以收到自动反馈。

你需要明白潜在技术的意义――进行技术创新可以需要帮助销售人员在前线做出更好的决定。产品部门在开发工具时热情高涨，但对于销售人员来说分析出的结果往往太复杂，或者与目前的商业机会不相关。

所以，市场总监面对的挑战是，减少这些繁冗的后端分析，为一线的销售人员提供实操性强的行动方案和指南。销售总监面对的挑战则是要有效、明确地指出需要哪些市场洞察能带来更好的决策。

比如，凯撒酒店早就深谙其道。一旦客人走进了他们的一家酒店或者俱乐部，并且使用了会员卡或能发送信号的设备等，凯撒的大堂人员（负责为客人提供服务和帮助）就会在黑莓手机或iPhone上收到提示，内容包括客人的历史行为、感兴趣的内容、前一次的住店经历、喜欢的食物以及位置等。

另一个例子关于某货运航空公司。该公司市场部门开发了一个复杂模型，考虑了货运行业所有常见的动态因素，以及在供求基础上实施不同谈判策略的机会。但这不是公司真正成功之处。

销售总监体会篇（7）

2， 销售计划的制定;

3， 定期的销售总结;

4， 销售团队的管理;

5， 每月每位销售人员的绩效考核的评定：

a,开发客户的数量;

b,拜访客户的数量;

c,客户的跟进;

d, 销售指标的完成;

6, 销售人员的计划及总结;

7, 上下级的沟通、

8, 制定不定期的沙龙活动、

7， 销售人员的素质和专业培训。

8， 销售策略的运用;

9， 对于反对意见的处理;

10， 潜在客户以及现有客户的管理与维护等.

销售总监的工作计划：

第一.督促销售人员的工作：

每位销售人员都会有自己的一套销售理念，我们一开始，是不知道每位销售人员的特色在哪里。等完全了解的时候，我们就应该充分发挥其潜在的优势，从而来弥补其不足之处。

如果销售人员实在没有什么潜力可以发掘，可以进行相对的帮助，来帮助每一位销售人员顺利的完成公司下达的销售指标。

销售总监需要督促的方面有：

1.参与制定公司的销售战略、具体销售计划和进行销售预测。

2.组织与管理销售团队，完成公司销售目标。

3.控制销售预算、销售费用、销售范围与销售目标的平衡发展。

4.招募、培训、激励、考核下属员工，以及协助下属员工完成下达的任务指标。

5.收集各种市场信息，并及时反馈给上级与其他有关部门。

6.参与制定和改进销售政策、规范、制度，使其不断适应市场的发展。

7.发展与协同企业和合作伙伴关系，如与渠道商的关系。

8.协助上级做好市场危机公关处理。

9.协助制定公司项目和公司品牌推广方案，并监督执行

10.妥当处理客户投诉事件，以及接待客户的来访.

第二.销售业绩的制定：

销售业绩的制定要有一定的依据，不能凭空想象。要根据公司的现状，以及公司课程种类划分。当然不能缺少的是销售淡、旺季的考虑。我应该以公司为一个基准进行实际的预估。

随后要做的事情就是落实到每一个销售人员的身上，甚至可以细分到每一个销售人员日销售业绩应该是多少，周销售业绩是多少，从而完成公司下达的月销售业绩。最终完成每年的销售指标。

第三.销售计划的制定：

制定一份很好的销售计划，同样也是至关重要的事情。当然销售计划也是要根据实际情况而制定的。销售计划的依据其实就是以销售业绩为一个基准，进行不同策略的跟进。现在，销售计划可以分下面这几个方面进行：

1. 分区域进行

2. 销售活动的制定

3. 大客户的开发以及维护

4. 潜在客户的开发工作

5. 应收帐款的回收问题

6. 问题处理意见等。

销售总监体会篇（8）

叹息，我为他们叹息！我为沉迷在邪道和魔道中的企业叹息。从来没有听说过哪个大公司，靠这些邪道和魔道成功的，我们听到的优秀企业，都和万科的王石一样，倡导“阳光管理”。这些邪道和魔道都是个人行为，而不应该是公司行为，都是短期行为，而不应该是长期行为。倡导邪道和魔道的公司，怎么能有未来，怎么能与管理规范的跨国公司竞争？

其实让我最感到悲哀的不是学员，而是这个培训总监。你好赖也是个总监，负责培训方面，很专业的工作，怎么到你这里全变了？销售想怎样就怎样？销售总监为了完成沉重的任务，急功近利一些是可以理解的，想在邪道和魔道上，取得短期收益也是可以理解的，因为他们是销售人员，素质和水平没有你高，受到的教育也可能没你多，对公司的了解，因为经常子在外面，也没你深入，所以你要引导他们走正道，而不是在邪道和魔道上兜圈子呀，大哥！

可是我看到的是，你被销售的总监，尽情蹂躏！还不能选择姿势！你是专业的培训总监呀，在老板身边，也是红人呀，你应该从人力资源的角度看问题，提出销售人员的素质模型，考虑公司的人力资源战略，分析学员处在什么阶段，所以他们需要哪方面的培训，并把培训做成体系。销售总监的观点只能做为参考，到底是你懂培训还是他们懂？你是公司的培训总监吗？我看你象销售部的培训专员。象你这样说话没人听，总被强势的销售总监蹂躏，没有任何血性的培训总监，人生还有什么乐趣？你怎么能有美好的未来？这样的工作不做也罢！难道你也可以给销售的人指点指点，建议销售的人，做这个客户，不做那个客户，这样制定政策，而不是那样？你可以给财务指点指点，说公司的信用政策应该怎样怎样吗？如果公司里，每个部门都干涉别人的内政，那这个公司还有发展吗？那为什么你的内政，别人就可以干涉呢？是不是你太无能了？

对了，有人可能要说，我们公司是销售导向，销售部门是老大，是所有部门的爹，爹的话，当然要听了！如果是那样的话，老总是做什么吃的？老总是不是太无能了？这样的管理体系，这样水平的老总，这个企业还有未来吗？还是让我们，专业的人做专业的事，这才是正确的选择，有体系有计划地，做好培训工作，才是根本出路。

销售总监体会篇（9）

赵总是在90年代初国企转制时承包了这家JR公司，主要生产经营调味品，如今JR品牌在国内有了一定的知名度。在同行业的厂商中赵总的理念比较新，销售业绩也不错，经营领域覆盖了全国17个省市，销售人员达到100余人，目前的年销售额已经超过3个亿。

2005年，JR公司的销售额首次突破3亿元大关，随着机构的庞大和业务的发展，赵总意识到当务之急是管理要到位。毕竟做过多年的国企领导，加上个人素质较高，赵总马上正确地意识到：为了公司的长远发展，不能只关注销售结果，应当学习外资大公司加强销售人员的过程考核，过程做好了结果才会有保证。

于是，赵总带领营销高层反复讨论，确立了一套过程考核管理机制，并在2006年3月开始正式实施：

·成立公司监察室，招聘6～8人，设经理一名。按区域划分，监察室人员全部下到各个市场实地监察，对销售人员的过程进行考核评价，考核结果不同销售人员沟通，直接向监察室经理汇报，监察室经理直接对营销总经理负责。

·设计一系列过程考核的报表，包括《销售人员每日拜访表》、《业务员员周工作计划》、《业务员周工作总结》、《竞品表现及分析》、《业务员月工作计划》、《业务员月工作总结》、《客户库存报表》。所有报表每月月底营销大会时一并带回总公司，交到监察室，由监察室人员进行考评。

·调整销售人员的薪酬结构：原业绩兑现5万元/年（100％完成任务）拆分为1万元/年作为过程考核，其余4万元/年继续作为销售指标考核，兑现总额保持不变。力争通过激励，充分调动销售人员对过程考核的重视度。

过程考核管理制度一出台，赵总感觉万无一失了：有现场的监控、有报表的跟踪、有薪酬的刺激，还怕销售人员过程做不好？

几个月下来，报表象雪片一样飞向监察办公室，每月的营销大会上，监察室经理都会找出过程做得好的和做得差的典型当众表扬和批评，更令赵总欣慰的是监察室还抓住了二次大规模的窜货和乱价行为。虽然公司的管理成本在增加，虽然公司的销售业绩没有改善，但赵总认为过程管理需要时间。

可是这次中秋国庆前的深入走访不禁让赵总大吃一惊：半年时间了，原来市场表现并没有丝毫改进，监察室的监察结果难道不真实？过程考核怎么一点没有改变过程呢？

老板毕竟是老板，很快赵总就探究到了事实的真相，结果令他痛心，过程考核在朝一个畸形的方向发展：

·监察室形同虚设，监察人员已经同销售人员“打成一片”，双方在过程考核问题上目标非常一致：共同应付老板。监察人员每月只去几个有限的区域，其它时间则躲在宾馆里。月底总结时以点概面、以偏概全，拿出几个半真半假的数据应付老板，身为过程考核监察人员，他们的过程考核却无人监察。

·过程考核报表更是在浪费公司的管理费用。平日里，销售人员根本就不知道把报表撇到哪里去了，每月月底回来抱着几十张报表坐家集中填，无论数据还是信息全凭一个月来的记忆更多的则是胡编乱造。

·过程考核百分制，每月下来除非被逮到恶劣的窜货行为，否则最差的也会得到90分，高的则会达到110分（有很多加分项目），也就是说到头来大多数的销售人员过程考核这一块都会稳稳当当地得到9000～11000元/年的收入。过程考核已经不再是一个考核指标，不再是一个激励政策，而变成了公司的“劳保品”。可就是这样，业务员还时常骂娘：“凭什么我的过程考核分值这么低？下个月我也不老老实实做了，做了也没用。人家没做什么的，凭几个加分项倒得了110分呢。什么过程考核，就是做秀！”

赵总陷入了深深的自责中：我的本意是想学习先进企业的管理模式，把过程做好，为结果服务，可是怎么却发展畸形了呢？接下来的几天，赵总再一次召开JR公司高层会议，只是这一次会议没有了半年前制定过程考核时的草率，增添了几分凝重。经过深入细致的分析，赵总明白了症结所在：

·监察室，作为过程考核的职能部门却高度集权。过程考核本身就是一个实时监控过程，偌大的一个市场，仅凭几个监察室人员如何监控到位？何况，监察人员本身并非业务出身，又没有经过专业的培训，很难掌握好评判的尺度；更何况，监察人员仅仅行使的是监察职能，过程好坏、结果好坏与他们都没有干系。所以，监察人员难免会不上心，甚至帮助销售人员徇私舞弊。

·薪酬结构体系缺乏对过程考核的支撑力。营销人员的薪酬体系中，有4万元/年是针对销售指标进行考核，只有1万元/年是针对过程进行考核。而且，JR公司指标的刚性在全行业是出了名的，每季度下来销售指标没有达标的销售代表都要被淘汰。也就是说，结果指标是生存指标；而过程指标是质量指标。当生存都不能保证时，有谁还会关心质量呢？试想：当一头鹿被一匹狼穷追不舍时，鹿还会考虑它的奔跑姿势是否有按规定动作吗？

·过程考核标准不明确、重点不突出。在销售人员眼里，当前的过程考核就等同于一堆没用的表格。天天有填不完的表格，可是即便将表格填得再认真、再漂亮，销售指标还是完不成。过程考核中，什么都是重点，什么细节都要对销售人员进行考核。可是，都是重点就相当于没有重点。过程考核从一开始就重点不突出、目标不明确，缺乏指导性、没有说服力。

·过程考核缺乏结果评价。过程考核顾名思义，是对过程进行考核，但同样可以对结果进行评价。而当前JR公司的过程考核似乎只要把表格填好就代表过程做到位了，对一些过程考核的指标：如铺市率、新品推广、价格体系等却没有一个结果的评价。因为缺乏评价，做好做差一个样，业务员自然会怎么省事怎么来，索性几十张表格月底坐家集中填。

赵总是一个很开明的老板，他从不会故意掩盖自己的过失。既然今天的过程考核没有奏效，失败的原因又明晰了，赵总的脾气就是要毫不掩饰地改变它。

于是，赵总又召集召开了公司营销部门、人力资源部门的高层会议，经过反复争论、磋商，考虑到问题的敏感性，公司决定尽量避免“爆炸式”的变革方式，以免造成员工士气低落，引发员工对改革的强烈反对。于是，JR公司推出了一个阶段性的过程考核改革方案：

·取消监察室，过程考核变总公司集权考核为分公司分权考核，考核工作由区域经理负责。由区域经理对营销人员的过程进行实时监控，由营销总经理对区域经理的过程考评和实施工作进行评价。

·给出过程考核的具体标准：如陈列标准、铺市率达标率、导购员培训标准、高效促销标准等等。加强过程对结果的指导性，让营销人员相信：过程不是做秀，保证过程做到位结果一定会到位。只有业务员从内心认可了过程考核的必要性，才会主动关注过程中的细节；只有主动关注细节，过程才能为结果服务。

销售总监体会篇（10）

工作责任主要表现在：督促销售人员的工作、制定销售计划、销售团队的管理、定期的销售总结、定期对销售人员的绩效考核的评定、上下级的沟通、销售人员的工作扶持、大客户定单的制定、销售人员工作的分配以及协助技术部工作等等…

其实我个人认为，每位销售人员都会有自己的一套销售理念。一开始，我是不能够即时知道每位销售人员的特色在哪里，需等完全了解的时候，就应该充分发挥其潜在的优势，如果某个别销售人员存在可挖掘的潜力，我会对其进行相应的督导，我们相互学习，帮助完成公司下达的销售指标，从而来弥补其不足之处。

作为销售负责人，需要做的工作很多：

1.分析市场状况，正确作出市场销售预测报批;

2.拟订年度销售计划，分解目标，报批并督导实施;

3.根据业务发展规划合理进行人员配备;

4.汇总市场信息，提报产品改善或产品开发建议;

述职;

定期听取直接下级述职，并对其作出工作评定;

负责参与制定销售部门的工作程序和规章制度，报批后实行;

负责督促销售人员的工作：

1.销售部工作目标的完成;

2.销售指标制定和分解的合理性;

3.工作流程的正确执行;

4.开发客户的数量;

总结;

1.提升公司整体形象

2.提升销售人员的销售水平