企业薪酬自查报告汇总十篇
企业薪酬自查报告篇（1）
1、采集的企业样本不同
行业调研：主要针对同行业内具有竞争关系，具有相同的经营目标、人才需求结构也相似的企业。一般发起行业调研的企业主要包括本行业内标杆企业、处在快速发展期的企业和战略转型期的企业。
区域调研：主要针对本区域比较知名企业，从运营模式到企业管理都比较先进，具有借鉴意义。一般发起区域调研的主要是第三方咨询服务机构。
2、调研口径不同
行业调研：主要关注本行业关键岗位，搜集的薪酬信息聚焦在关键岗位的薪酬福利组成和发展趋势，体现的是整个行业共同关注的岗位信息情况和薪酬水平。
区域调研：结合宏观发展趋势，体现本区域总体薪酬发展趋势和不同性质企业之间流通性强的通用岗位信息。
根据以上不同目标，第三方薪酬福利调研公司在设计薪酬福利调研科目上也会各有侧重。行业调研主要偏重在岗位信息的搜集，而区域调研除了岗位信息搜集外，还有补充整体宏观经济走势的调研，例如GDP、通货膨胀率与员工离职率、调薪率的比较等。
3、报告展现内容不同
行业报告主要提供此行业关键岗位的信息，包括任职资格、学历和工作经验的要求、岗位薪资结构组成、岗位薪酬发展趋势、岗位薪酬福利各分位值，岗位薪酬偏离度分析等更多与岗位相结合的内容。
区域报告主要提供该区域内各种不同的企业在总体的宏观经济的影响下，在薪酬管理中可共同参考使用的一些数据、指标的比较分析。例如员工的调薪率、离职率分析、应届毕业生起薪点分析等等。这些指标和数据受行业影响不是很深，对整个人力资源薪酬管理具有宏观的指导意义。
当了解到上述两种性质报告的不同后，在什么情况下参加何种方式的调研呢？HR们心中自有一番衡量，总体来讲，可根据自身的条件、参加薪酬福利调研的目标和薪酬福利调研报告的具体应用上来区分。
行业薪酬福利调研，开展的背景首先是此行业的人才竞争和流动非常市场化。这种调研方式是大部分企业最先也最容易接受的，一般由第三方调研公司或者某一企业发起，主要参与者是本行业内业务高度相关的企业。发起行业调研的企业多数是本行业内迅速发展的企业或者是处于战略转型期的企业，参查者都非常关注本行业内人才流动的走向和薪酬发展的趋势。因此如果想了解本行业与岗位相关的薪酬福利信息，可考虑参查行业薪酬福利调研。
区域薪酬福利调研多数情况下是由第三方调研公司发起，主要是本区域内标杆企业之间相互的比较。比较的数据和指标偏重在薪酬管理上，因此如果企业自身的薪酬管理策略准备调整，欲了解整体薪酬发展趋势和借鉴其他标杆企业的做法，可以考虑参查区域薪酬调查。
当拿到一份薪酬调研报告时，应关注哪些信息呢？如何充分使用这些信息呢？
首先应关注参查企业与自身的相关性，主要参考薪酬调研报告中企业信息部分的分析，在行业报告中只有那些与自身条件可比较的企业，其提供的薪酬福利信息才具有较大的参考意义。
其次观察自身企业在行业整体薪酬市场中的水平，这条曲线对企业决定薪资策略具有非常重要的意义。
企业将自身的薪酬水平定在一个什么样的水平上，受到很多因素的影响。从外部讲，国家的宏观经济政策、GDP、通货膨胀率、行业特点和行业人才竞争状况等都对企业的薪酬策略有着不同程度的影响。从内部讲，企业自身的盈利能力、支付能力、人员的素质结构都是薪酬定位的关键因素。企业的发展阶段、人才招聘的难度、公司品牌的影响力和公司自身的综合实力也是重要因素。
再次，分析行业薪资结构和工资增长率，可以为企业自身薪资结构的调整和人员工资调整的决策提供重要依据。
企业薪酬自查报告篇（2）
根据课题组的调查数据，2012年各学历层次毕业生起点薪酬平均值为2708.06元，中位值2500元，毕业生起点薪酬整体呈正偏态分布，起点薪酬低于3000元的毕业生累积占78.6%。①分学历来看，初中学历毕业生起点薪酬平均为2268元，高中毕业生平均起薪约为2280元，专科毕业生起薪均值为2322元，本科和研究生起点薪酬分别为2541元和4252元。
（一）分地区比较②
调查数据显示，按地区横向比较华北地区起点薪酬水平高于其他地区，华中地区起点薪酬水平最低，华东和华南地区毕业生起点薪酬接近，西南和西北地区毕业生起点薪酬水平接近，东部沿海经济发达地区起点薪酬水平仍具有显著优势。分地区各学历毕业生起点薪酬情况参见表1。
（二）分行业比较
从行业起薪平均值来看，毕业生起薪较高的行业基本也是社会平均薪酬较高的行业。毕业生起薪的行业差距为2.01倍，小于2011年我国行业间平均工资差距（4.48倍）。分行业各学历毕业生起点薪酬情况参见表2。
（三）分专业比较
总体来看，自然科学和社会科学毕业生起点薪酬整体高于人文学科毕业生。分专业各学历毕业生起点薪酬情况参见表3。
（四）分所有制比较
2012年起点薪酬最有吸引力的是外企，起薪平均值为3079元，其次是国有企业，起薪水平为2965元，起点薪酬最低的是党政机关。分雇主类型各学历毕业生起点薪酬情况参见表4。
二、我国不同学历毕业生起点薪酬的影响因素分析
（一）毕业生起点薪酬影响因素理论分析
理论方面看，影响毕业生起点薪酬的主要因素有以下五点：
1.青年就业市场的供求关系。毕业生起点薪酬宏观上看是青年劳动力市场工资定价的结果，其决定机制符合一般均衡理论，当毕业生供大于求时，起点薪酬走低，反之则提高。
2.劳动力市场结构因素。供求关系从宏观上决定了毕业生工资水平，从中观角度看，劳动力市场的行业、地区、所有制等结构对毕业生起薪有更直接的影响。
3.雇主经营状况和薪酬策略。微观角度看，影响毕业生起薪最直接的是雇主的营业收入、利润水平、岗位设置以及薪酬策略等因素。
4.毕业生人力资本特征。虽然毕业生起薪是由劳动力市场、雇主及岗位等外部因素决定的，但雇主在选拔雇员时主要依据求职者的外貌、性别、学历、学习成绩、毕业学校知名度、实习经历、社会关系等人力资本特征。
5.毕业生与用人单位的匹配过程。起薪还要取决于供求双方的搜寻行为，比如求职者的搜寻时间、搜寻强度、保留工资变化，用人单位的搜寻强度、搜寻策略、工资谈判等。因此，劳动力市场的各类交易费用也影响了毕业生起点薪酬的水平。
（二）各学历毕业生起点薪酬影响因素统计分析
为了了解我国毕业生对起点薪酬影响因素的认识，课题组在问卷调查中设计如下问题：“您认为影响起点薪酬的主要因素是（最多选三个）”，总体来看，“职业技能”、“专业符合社会需要”、“学校知名度”、“社会实习经历”以及“社会关系”是被调查者认为影响起点薪酬的五个主要因素（参见图1）。
[外貌
1.38%][性别
1.69%][其他
1.02%][学习成绩
3.61%][具有学生干部经历
2.65%][社会关系
12.73%][职业技能
23.32%][具有社会实习经历
14.29%][专业符合社会需要
22.00%][学校知名度
17.30%]
图1 影响毕业生起点薪酬因素的问卷分析
（三）各学历毕业生起点薪酬与影响因素相关性分析
本文依据课题组抽样调查数据，对影响因素进行了相关分析，结果发现：在其他条件不变的情况下，初高中毕业生中男性起薪高出女性4.4%，理科生起薪比文科生高6.4%，在东部就业的比中西部的高5.3%，在第二产业就业的比三产就业的高9.2%，来自城市的起薪比来自农村的起薪低，所有制之间起酬关系不显著。
专科毕业生中，女性起薪高于男性，理科生起薪高于文科生，在私营单位就业和农村出身的毕业生起薪较高，而工作地点和所属行业之间的起薪关系不显著。
本科毕业生中，女性起薪高出男性3.9个百分点，自然科学毕业生起薪高出人文社科毕业生5.1%，重点高校毕业的起薪优势明显，行业、所有制类型和家庭所在地起薪差距不明显。
研究生中，男性和人文社会科学毕业生起薪较高，重点大学培养的毕业生起薪较高，进入私营部门的研究生起薪较高，行业和家庭所在地对起薪影响不大。
三、关于建立全国毕业生起点薪酬调查监测体系的政策建议
目前我国各地政府部门在提供毕业生起薪信息服务方面仍有很多不足，有必要从全国层面统筹建立起点薪酬信息体系。考虑到单独设立薪酬监测体系的成本，课题组建议该体系在国家薪酬调查制度框架内运行，具体体系构建情况如下：
主管部门：人力资源和社会保障部、教育部、国家统计局和全国总工会等部门相关司局。
调查监测对象：起薪调查的对象主要包括各类企业、机关事业单位和社会团体等组织中新入职的应届毕业生，其中调查以国有企业、民营企业和外资企业中的新进毕业生为重点。
起薪调查监测的内容：企业基本信息、企业从业人员劳动报酬信息、新进职工基本信息等。
起点薪酬数据的获取和分析：由于我国已经建立起国家薪酬调查制度，各地也具备了工资指导价位统计的基础，因此毕业生起点薪酬数据可以在全国起点薪酬调查中获得。毕业生起点薪酬的分析方面需要组织专门力量撰写相关报告。
起点薪酬的：建议由人力资源和社会保障部牵头完成毕业生起点薪酬报告的工作，在每年的第二季度部门新闻会中报告，或专门召开毕业生起点薪酬报告会，宣传起薪调查结果，形成年度、季度毕业生起薪定期机制。
同时可借鉴统计年鉴形式，将毕业生起点薪酬作为薪酬发展报告、人才报告或者劳动力市场报告的一部分，或单独形成报告出版发行。其中，对地区、学历和职业等公共信息可供社会网上免费查询，对涉及企业个性化的数据需求可提供收费定制报告。
起薪调查时间：起薪调查建议从企业财务年终结算前（如第四季度）开始，至次年4月回收调查表，主管部门在第二季度开始统计分析工作，并于年中（6月-7月）正式统计报告。
经费来源：建议将其纳入国家薪酬调查预算，或单独对其实行预算管理由国家财政部门予以经费保障。另外，可以通过调查结果的商业运用获取一部分非盈利收入，如提供专业定制服务和发行年度报告刊物等，以作为活动经费的补充，但该部分收入不作为利润分红，只服务于体系建设和可持续发展。
注释：
企业薪酬自查报告篇（3）
最早的薪酬调查起源于20世纪50年代，来自美国劳工统计局。国内的薪酬调查服务起步较晚，但到目前只有十余年的发展历史，现在市场薪酬信息可以通过多种渠道不过获取，比如政府及劳动保障部门官方的工资指导信息，专业管理咨询公司的薪酬调研报告和行业趋势研究，以及招聘网站的薪酬信息等。其中管理咨询公司的薪酬报告，因其专业的评估工具和数据分析方法、调研服务群体的行业标杆公司的代表性，以及专业行业咨询背景优势，成为目前市场上各公司习惯性采用的形式。
很多公司每年都会投入一定的资金参与一次或多次由专业咨询公司开展的行业薪酬福利调查，通过获取薪酬福利报告来了解市场上的最新薪酬趋势与行业公司的薪酬管理实践讯息，作为公司每个年度开展薪酬管理工作的基础，薪酬报告的具体作用可以体现在，可以帮助公司有效控制和优化薪酬成本。在确定公司薪酬水平的时候，企业会受到外部劳动力市场和产品市场的双重压力，工资水平过低，会失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺而失去市场上的竞争优势。整体薪酬水平过高会给公司造成过重的运营成本负担，薪酬水平过低会导致失去对市场人才的吸引，以及不利于内部员工的保留。
薪酬调查报告首先可以帮助公司了解同行业的薪酬水平，检查公司的薪酬水平在行业里是否具有竞争性；其次可以帮助公司在做新年度薪酬预算计划时，确定新的薪酬增长幅度，帮助其对人力成本进行有效预算，再次帮助公司完善薪酬结构设计，制定合理的薪酬调整和分配方案，使有限的薪酬成本实现效益的最大化；另外还可以帮助解决和改善公司的薪酬内部公平性和外部市场竞争性的问题。
薪酬调查报告的主要内容，从当前市场上主要提供薪酬数据服务咨询公司的薪酬报告来看，大多采用从宏观到微观的分析形式。
在宏观信息方面：包括经济概述、行业薪酬趋势、组织效能分析、薪酬管理政策、薪酬增长率、调研群体信息等。从宏观经济到公司组织运营，结合市场动态和行业人力资源的热点话题、从各视角分析行业内的薪酬现状与趋势，以及各项经济指标对薪酬的影响。在调研群体信息中，对参与调研公司的当年营业收入、在职员工人数、企业性质进行统计，让企业更好的了解行业调研群体样本环境的构成，并以此判定公司在调研公司群体中的薪酬定位，确认调研群体的数据样本是否和公司自身具有参考性。薪酬福利调研的核心就是薪酬的对比，不同的公司数据样本环境对最终的结果有很大的影响，选择正确的对比环境才会有准确的薪酬可比性。
微观数据方面：包括薪酬定位分析，薪酬回归分析、市场薪酬结构分析、职位薪酬数据分析、职位薪酬偏离度分析等，通过细分职能和职位进行市场薪酬数据参考，了解公司薪酬现状，为公司调薪提供市场依据。对于薪酬调查报告数据的应用功能，可以从以下方面进行参考。
根据公司的经营目标和战略，制定公司的薪酬策略和行业薪酬定位。
结合公司的经营目标和市场定位，所处的发展阶段、薪酬支付能力、公司文化特点等，确定公司在同行业中的薪酬水平。公司处于不同发展阶段可以采用不同的薪酬策略和参考不同的薪酬口径。在同一个公司组织内，也可能存在多种薪酬策略。不同的业务单元可能处于不同的生命周期。因此，应对不同的业务单元或职能部门制定不同的薪酬策略，如薪酬领先型策略、跟随性策略和混合型策略。根据公司的薪酬策略，确定职位的薪酬水平，一般以薪酬调查报告中的年度实际现金收入或年度总薪酬作为薪酬水平定位口径。不同层级，不同职能的薪酬策略不同，对标市场的薪酬分位值也不同。例如：有的公司倾向于一般员工对标市场较低分位以控制人工成本，中高层管理者与核心人才对标市场中位值或较高分位，用以吸引保留优秀人才。也有的公司愿意整体对标市场中高位值，以保持人才的整体竞争力。
确定公司薪酬给付结构
薪酬结构是指总体薪酬中各种成分的比例关系，包含职位的基本工资、各项补贴、变动奖金、中长期激励、各项福利等。通过薪酬调查报告可以了解市场上现行的薪酬结构，以及行业中普遍的薪酬给付理念。结合公司自身的薪酬策略来设定不同职位的薪酬固浮比例，起到薪酬激励的作用。合理的薪酬结构可以有利组织经营的成功，和确保公司员工获得公平的待遇。
参考薪酬偏离度分析，保证薪酬内部公平和外部的有效竞争
薪酬偏离度分析的作用，在于通过对员工的实际薪酬和其职位等级对应的薪酬回归值进行对比，了解公司对该职位员工的薪酬给付是否合理，内部偏离度反应内部薪酬给付的相对公平性，外部偏离度反应职位在市场上薪酬给付的竞争力，进而梳理公司的职位价值体系，即使同一等级的员工，由于个人能力或职位价值的不同，会体现出薪酬差异性，所以偏离度会存在大小，正负的差异，由此反映出各职位间的价值差异。职位偏离度的大小与职位的薪酬何其所在等级密切相关，公司对于偏离度绝对值较大的职位应该重视和适当进行调整优化。
职位薪酬水平分析
薪酬调查报告中，职位薪酬水平分析是重要的一部分，可以将公司各部门中不同基准职位的薪酬福利数据进行详细的展示，每个职位都会包含调研样本量、平均年龄、平均工作经验年限、学历信息，以及相关职位职责描述等，可以为公司进行招聘和内部人员培养计划时，为衡量候选人及在岗人员提供了有效的职位资格行业信息参考依据。
从薪酬数据实践的角度看，行业的薪酬给付情况难以包括全部的薪酬形式，薪酬福利项目有过多的细节，为了便于统计，咨询公司普遍将薪酬调研报告的薪酬福利项目定义为统一的薪酬口径来进行参考，例如年度基本现金收入、年度固定现金收入、年度现金总收入和年度总薪酬。不同薪酬主口径包含的一进步各相关的薪酬细项，以分位值的形式展现不同职位在市场中的薪酬福利水平以及给付额度，公司可以根据在职位对照组中的定位、职位对企业贡献度的大小、市场中相同职位人才的供求关系制定不同的薪酬福利参考分位值。并着重考量市场中其他公司普遍提供的各种职位津贴、福利项目的水平为多少。结合公司自身实际情况补充、优化薪酬福利细项的设置情况。
如需要加强激励效果就可以参考有变动现金项目的年度现金总收入。如果公司现阶段需要增加岗位现金部分的吸引力度，可以参考固定现金收入总额。如果公司希望提升员工的企业归属感，则可以参考含有福利部分的年度总薪酬。一般建议以年度固定收入和年实际现金收入这两个主口径进行对标参考。因为固定现金收入体现一个公司对人才的吸引保留政策，实际现金总收入是员工个人税前总收入的参考，体现公司薪酬的整体竞争力。
企业薪酬自查报告篇（4）
市场竞争性是指设计薪酬管理时一定要考虑行业市场、总体劳动力市场和国家经济发展状况，通常的方法是参加市场薪酬调查并了解本企业在市场上薪酬支付水平状况。
内部公平性是指设计薪酬管理时一定要考虑公司内部级别系统是否合理和公平， 通常的方法是通过进行岗位分析和岗位评价，设计合理可行的级别体系。现在比较流行的岗位评估方法有三因素和四因素法，通过岗位评估，算出各岗位的点数，通过点数比较各岗位之间的大小。
根据岗位评估结果形成的自然级别做为设计企业级别的基础，企业级别的形成有可能是自然级合并的结果，多级自然级合并就形成宽带薪酬级别。不同的薪酬管理方法在评估后形成自然级别的方法也不完全相同，到底哪些级别和哪些级别合并这也和不同的企业有关系，是由企业的类型、岗位特点、岗位分布状况和数量等因素决定。没有一家企业是完全一样的。
中国大多数国有企业采用一岗一薪制， 缺乏激励机制。 外资企业多数是宽带薪酬管理，但是在销售、制造、IT、制药等不同类型企业的宽带薪酬的“宽度”都不完全相同。例如：在制药型企业，人员分布最多的是销售和生产人员，这是两种不同的人员群体，人力资源顾问会做根据它的特点提出在一个体制下两种不同的宽带薪酬结构。宽带薪酬管理的特点是匹配于扁平化的管理结构、不强调资历、提倡职业发展和成长，所以，它的特点与外资企业的文化也相吻合，如果在国内企业推行宽带薪酬管理，企业也必须考虑如何建立与之相适应的企业文化。
不过，在中国的外资企业宽带薪酬管理也和外国不完全一样，这可能也是中国特点。跨国公司，在它的国外机构，工作20年以上的销售人员、高级工程师也许比总经理工资都高，但是，在中国这种现象并不普遍存在。
在中国，宽带薪酬管理能解决一个问题，就是一种岗位不仅仅只有一个级别，根据岗位职业发展通路，有不同的级别，这就可以解决国有企业的“一岗一薪”问题。 宽带薪酬管理在国内企业应先从内部公平性开始
人力资源管理顾问在薪酬管理方面咨询时，经常从外资企业管理的角度看待国内企业管理，结果证明行不通。以下是一些解决国内企业内部公平性的经验：
1)澄清组织结构和报告关系
在咨询工作中，做咨询的企业100%都有组织结构和报告关系不清楚的问题，很多企业工作流程和它的组织结构及报告关系完全不符合。顾问会在设计薪酬管理方案前，先让管理层讨论澄清企业组织结构和报告关系。不清晰的组织结构和报告关系会影响企业内部公平性。
2)为每一个岗位建立清晰的岗位职责
岗位职责中的“职责”是指职务和责任的意思，也就是在这个岗位你要做什么工作并对这项工作负什么样的责任，责任的大小决定了你的岗位级别的高低。但是在大多数国内企业中，企业只讲员工做什么，不谈员工责任。中国企业家家基本上都有任职文件，文件中对岗位职责也有规定，但是，实际上说的是职，而不是责。如果企业没有建立明确的岗位职责体系，花多少钱设计宽带薪酬管理都不解决问题。不明确的岗位职责会影响企业的内部公平性。
3） 选择一种岗位评价方法
内部公平性最核心的部分是说用一种岗位评价方法评价岗位的价值或贡献，基本上，所有评价方法都是通过评估因素来判断岗位的贡献和责任。岗位贡献和责任越大，岗位级别越高。它是决定公平性的最重要的因素。
4） 建立公平的级别体系
宽带薪酬管理的基础是要首先建立一个公平的内部级别体系。但是，这正是内资企业人力资源管理中最薄弱的环节。应该通过岗位评估的结果设计出内部级别矩阵，建立企业内部相对公平的内部级别体系。在国内企业，通常企业级别是：总经理级、主任级、副主任级、科员级等，非常简单，实际上不同的部门主任之间，科员之间的责任大少也有差异，这样的简单级别往往产生不公平感。
5） 先不要看市场，先让内部的薪酬分配相对公平
有些企业，自己内部还没有建立相对公平的分配机制，就去与市场比较。结果是越弄越复杂，工资成本增长了，不满意的呼声没有减弱。在一家企业做过一次调查，这家公司请了一家咨询公司做了薪酬和绩效管理方案，在咨询项目开始前对员工进行过一次关于对公司薪酬管理的观点和态度调查。方案实施半年多，去公司又做了一次问卷调查，调查员工对薪酬方案实施后的观点和态度，这次调查结果与项目开始前的调查结果做对比，本次调查结果不但没有改进，反而更糟糕。
使用宽带薪酬管理须知
宽带薪酬管理的特点是匹配于扁平化的管理结构、不强调资历、提倡职业发展和成长；但是目前国内企业组织层级较多、多数论资排辈、不重视员工职业发展。如果采用宽带薪酬管理，企业要考虑自己的企业文化是否能让宽带薪酬管理生存。
企业薪酬自查报告篇（5）
一、当前我国国有企业薪酬管控制存在的主要问题
在当前我国经济快速发展的过程中，我国的国有企业在自身内部的薪酬制度建设的过程中存在着较为严重的薪酬流失现象，一方面表现出来的是员工绩效薪水和绩效工资无法及时的发放，一方面表现为员工的薪水无法进行准确的发放，企业高层员工拿到的极高的薪水，中层员工和底层员工的薪水较少，市场还遭遇到克扣。造成这些问题出现的主要原因主要是国有企业内部没有建立高效合理的绩效审核体系，导致薪酬制度规定的不合理，严重分化了两级报酬共享的前景欲望，造成两级薪资的分化，打击了员工工作的积极性，无法满足于员工对于未来发展的期望，严重限制了企业的持续健康的发展。那么在企业发展的过程中就要建立合理的薪酬分配制度和合理的薪资审核体系，让每一位员工都能享受到平均合理的薪酬奖励，从而激发员工工作的积极性，增强企业内部的凝聚力。
二、当前我国国有薪酬制度存在的主要问题
（一）现代企业的薪酬规划发展体系难以健全
在现代企业的战略发展规划编制的进展不是特别平衡，少数企业的已做规划的薪酬比重与同期其他经济发展规划相比规划比重比较高，一些企业的已做规划的资金管理规划比重相对比较较低。在财务部门的同意规划编制的深度不平衡。尽管做了规划的薪酬数已占相当比例，但其所做规划的内容和水平差别很大。有的薪酬规划比较完整并且深入，详细规划较为完整，并经过权威的讨论和审批；多数企业做的规划比较粗糙。还有的企业在薪酬管理的形象上做了具体的发展规划，实际上由于种种原因没有进行全面工作的开展。各级对薪酬规划的态度和打算不尽相同。有的主管领导是认为薪酬管理的资金规划是很有必要的发展举措，但是有的领导干部满足与现实的既定模式，对规划缺少相性的分析，缺少具体的发展逻辑认识。在后来在企业发展过程中才深刻的体会到做规划的重要性。现在企业的薪酬管理规划没有什么规范可作参考或依据，造成现在企业薪酬管理困难的局面，让人不知道从何处入手较好。
（二）企业资薪酬金管理及财务审查的执行能力不足
现在企业的薪酬规划执行能力或者是实行进度明显滞后。一是整体缺乏发展建设的总体规划；二是财务部门规划编制滞后，相当数量的企业和公司没有薪酬财务编制规划，财务规划及审查的执行能力参差不齐，缺乏自主性和实际执行能力，难以起到对整体战略规划的指导作用。各级领导干部普遍不熟悉规划常识和建设知识，对于薪酬资金规划的作用、内容、重点、程序，各种设施如何合理进行统筹等都缺乏了解。在月度、季度、年度的资金审查方面不进行狠抓严打，总是以不作为的态度为主，忽略了公司的发展的规划，造成企业的薪酬资金流动不畅，资金链出现断裂等，严重的影响了企业的发展，同时在薪酬财务管理的方面，财务总监对薪酬资金的审查力度不够强，对资金的流向未及时跟踪，对资金的动用情况没有进行登记，都会导致在薪酬资金的管理方面出现纰漏，对公司的发展造成损失。
三、针对企业薪酬制度的问题的控制策略
针对以上笔者分析出的能够对当前我国国有企业薪酬管理产生影响的几方面因素，笔者认为，薪酬有序的发展应该从以下方面进行创新，进而对阻碍薪酬管理发展的因素进行有效控制：
1.在发展中要深化财务管理
在企业薪酬资金管理工作中要完善财务制度的建立。制定财务发展的规则，提高企业发展速度，保持资金流动的稳定，使财务管理模式具有规划性。具体工作开展需要从以下几方面做起：
2.在薪酬管理的发展中落实责任制、定时对财务部门进行审查
由财务主管负责，组织制订和执行财务规范条例，组织审查财务的工作开展并建立相应的监督机制，对企业的薪酬资金进行严格把控，保障薪酬资金的公平合理分配。
3.制定可行的企业薪酬管理规划
在企业薪酬管理中，薪酬管理的模式目标是多元化行业规划步骤的集中表现，同时，目标立足于层次化，具体化是保证针对不同发展能力的企业进行着重扶持的基本前提，目标的制定是整体发展过程的向性规划，对整体的任务有着引导功能，其具体的定位设计决定着全方位的规划能否顺利实施。因此要根据企业具体的发展水平建立合理完善的薪酬管控体系满足企业发展的需要。
四、企业内部监控管理力度的加强
为了加强企业的薪酬制度，就必须加强企业的内部信息公开透明，增强企业的内部控制力度。企业信息的透明公开使得行政机关能够更开放高效地对企业进行监督管理，给予企业更大更自由的经营空间，同时行业组织及社会大众也能够充分参与到企业的监督管理中来。企业报告方式也由过去的集中书面转变为现代网络报告，更加方便快捷，适宜当前快速发展的经济节奏。在监管力量和监管方式上都实现了多元化的监管模式。为保障企业自主报告信息的真实性和完整性，工商行政部门会不定期地对企业报告公示信息进行抽样检查，当然其抽查比例会根据各地方实际登记企业数量来予以确定，其抽查结果也将记录在案，有助于强化企业延迟送交报告或者虚假不实报告等失信行为的记录，通过社会公众的随时查询，方便社会各方面的力量对企业的监管。在现代企业发展的过程中，构建立体化的资金运营模式是提高企业薪酬资金运转效率的重要的战略步骤，是促进企业经济发展的重要举措，薪酬资金项目的选择和价值定位的过程中，要统筹全局的发展思路，转变工作方式，进行多种形式的服务经营，运用科学技术手段优化管理系统信息，形成自己特色风格。要规范自己能使用的健康发展，减少发展的阻力因素，推动体制的深化改革。要积极发展行业的创新业务，将新的手段技术与服务相结合。但是创新的此举，预示着未来发展的中心和活动行为需要选择，具有很大的不稳定性和未知性，因此创新企业的薪酬资金管理模式，一直要做好全面的准备。要对各个相关方面进行深入系统的调查研究和科学客观的预测分析，不可单纯靠人为，从长久发展着手权衡利弊，分析信息的优缺点对于信息来说得多还是失多。在一定的创新规划性指导的情况下，对内容进行一定的量化分析，根据企业经济发展的需要建立相匹配的薪酬资金管控模式，增强企业向前发展的活力与动力。
四、结语
现代化国有企业的薪酬管理一方面来源于企业资金调控力度的加强，一方面来源于企业薪酬资金匹配模式的提升，结合于不同的发展手段，增强企业的薪酬资金管理制度，确保企业薪酬制度科学合理的建立。
参考文献：
[1]金佳琳，傅颀.高管薪酬激励与外部审计需求关系研究[J].财会研究. 2015（01）
[2]王一农.国有企业工资总额预算管理的深化和拓展[J].中国人力资源开发.2014（14）
企业薪酬自查报告篇（6）
本研究受江苏省教育厅“青蓝工程”项目资助;江苏省教育厅哲社项目(07SJD630051)阶段性研究成果
中图分类号:F27文献标识码:A
近年来,无论是国外企业还是国内企业,高管薪酬治理都遇到了前所未有的难题,因此,有必要在公司治理日益趋同、股权分置已经完成、股票激励瓶颈已经突破的现代经济环境下,进一步探讨高管薪酬治理途径及其解决之道。
一、上市公司高管薪酬中的不正常现象
(一)高管薪酬所得均值与普通员工收入均值差异显著扩大。根据Kirkland(2006)研究,在美国,2000年最大公司的经理与员工工资比是785倍,而1936年时只是54倍。另据美世咨询公司的调查,全球前350强企业的CEO的直接薪酬总额在2005年增加了16%,而全美工人的工资福利却只增加了3.2%。在我国当前的社会中,也存在对高管薪酬与普通员工收入差距的质疑。吴定富也曾在“全国保险工作会议”上说,部分高管薪酬高达500万元,一般业务员底薪最低每月才300元,这是极不正常的现象。
(二)高管激励效果不佳,高管薪酬与公司业绩并不相关,更为离奇的是,在公司发生重大价值损失或巨额亏损下,高管依然获得了高额的回报。如,顾雏军时代的科龙电器高管最高年薪达450万元,连续几年雄踞中国上市公司高管身价排行榜之首,而科龙电器的业绩每况愈下,2004年底时这些高管们甚至交出亏损6,416万元的业绩报告。不久前,广东省省情调查研究中心的《2006年省情调查报告》指出,当前广东国有企业薪酬管理总体上处于无序和失控状态,有的企业以强调“经营者个人贡献”为由自定薪酬,有的企业实行“股权激励”,高管几年间获得几千万元、甚至几亿元报酬,而企业却在亏损。
可见,无论是国外企业还是国内企业的高管薪酬,都存在类似的需要解决的问题。
二、我国上市公司高管薪酬管理中的问题
(一)高管薪酬决定机制问题。由于完善的市场经济秩序并未完全建立,公司治理结构尚不健全与有效,致使我国企业高管薪酬的决定其实并不规范。主要表现在:1、董事会制度还不健全,尤其是脱胎于计划经济体制的国有企业,由于体制因素等原因,在市场化进程中,依然保留了较多成分的行政管理模式,包括公司高层的任命、套用行政系列的薪酬体系、对高管薪酬差距的管制等,还没有一个完全市场化的薪酬定价模式,董事会在高管薪酬制定中还没有发挥应有的作用。2、董事会运作并不有效。一是受关键人的控制,即董事长一人大权在握,薪酬的确定由一个人说了算;二是在国有控股企业中,往往表现为决策机制不健全,薪酬决定没有程序,随意性比较大。根据我们研究,样本企业中有53.18%的企业没有设置薪酬与考核委员会,说明半数以上的企业高管薪酬制定不具有独立性,存在自定薪酬现象。
(二)高管薪酬结构问题。薪酬结构,可以有广义与狭义之分。狭义的薪酬结构主要指通过契约明确的,高管所得到的全部薪酬组合,这种组合通常称为“薪酬包”。这种“薪酬包”通常由基本薪酬、短期奖励、福利计划和股票期权构成,其目的就是为了有效激励经理人行为。据研究,美国企业的高管薪酬结构中长期激励占总薪酬的51%,而新加坡企业高管薪酬中,长期激励也占33%。
据我们对样本公司的统计,平均高管持股254万股,最小值为0,最大值为2,500万股,其中有351家(占样本总数28.63%)高管层没有持股。说明作为长期激励机制,股票及股票期权还没有在上市公司中充分使用。
广义薪酬结构是显性薪酬与隐性薪酬的比例关系。前文所指的薪酬包只是显性薪酬。隐性薪酬是高管因担任公司高管所具有的,契约无法明确但可由高管所享受与支配那部分隐性收益,如在职消费等。有研究表明,在低水平的高管货币薪酬下,高管更可能采取各种手段获取隐性收益。这是目前我国上市公司高管激励结构中的主要问题。
(三)高管薪酬信息披露问题。对高管薪酬信息是否应当披露、多大程度上披露问题,在我国有一个从不披露到披露,从不完善到完善的过程,但仍存在许多不足。1998年之前,我国上市公司没有披露高管人员报酬信息。1998年开始,中国证监会开始强制要求上市公司披露高管人员报酬信息,并且在1999年、2001年对高管报酬信息披露规则进行了修改。
通过比较分析,在高管薪酬信息披露中至少存在以下一些问题:
1、尽管要求披露高管薪酬的决定程序,但基本上只披露了该程序的文件名称,并没有较详细的薪酬决策的标准与依据。
2、披露了高管的年薪区间(2005年后披露各位高管个人的年薪与持股情况),但没有披露年薪计算依据、没有关于高管福利、待遇(如公司为高管购置的住房、购买的保险等)等信息。
3、理论上,年薪应当既包括基本工资也包括基本奖金,但是否包括了年度目标实现而得到的奖金呢?我们不得而知。如果该年度报酬包括了对高管的奖金,显然这应当在年度报告审计完毕确认收益情况后才能兑现。但我们没有发现任何一家公司有上述行为。也则,如果年度报酬包括了全部的资金,那么其奖励制度存在问题,因为它不应当出现在当年的财务报告中,但至少应当出现在次年的董事会报告或财务报告的信息披露中。我们没有发现此情况。许多研究已经发现,年薪的高低并不受利润影响,ROE的实现并不显著影响高管薪酬,我们有理由怀疑,公司对高管短期激励或年度奖金部分并没有披露。更没有披露各个公司高管的薪酬结构及其内容、比例。
(四)高管薪酬激励有效性问题。实证研究已经为高管的激励有效性提供了经验证据(魏刚,2000;李增泉,2000;宋德舜,2006等),但结论并没有一致。
1、高管货币薪酬与公司业绩不存在显著的相关性。正如上文所分析,要么公司公布的高管薪酬只是反映了高管的基本工资水平,未包括年底基于业绩考核所得的奖金,因此无法反映出对业绩的激励效果;要么包含了激励的成分,但结果证明确实没有达到预期的激励效果。笔者认为,无论哪一种情况发生,对公司治理以及监管者而言,都有待进一步完善。
2、高管持股与公司业绩之间存在显著的正相关性,说明给予高管持股确实起到预期的正向激励功能。可惜的是,正如前文所指出,在2005年之前我们还没有完全推行股票期权制度,大面积的高管持股激励还没有发生。
3、控制权私人收益存在负激励效应。在高管货币薪酬不具有业绩相关性、高管又不持有股份(即使有也较少)的情况下,面对越来越市场化的环境,高管有什么理由继续受托经营呢?陈冬华等(2005)研究发现,高管会以过度的在职消费方式来对低货币性报酬的替代。但是,这个替代的逻辑依据是什么?作为监督者的董事会或大股东又为何“允许”这种替代呢?显然,这抑制了激励的正向作用。
三、完善高管薪酬治理对策
应当说,高管薪酬治理问题将一直是企业及其股东首要关注的问题。立足中国实践和前文分析,我们认为高管薪酬治理至少应注意以下几方面的解决:
(一)完善高管薪酬的决定机制。由谁来决定高管薪酬,如何制定高管薪酬等问题是高管薪酬治理中首先需要解决的问题,即高管薪酬的决定机制。它涉及以下两个主要问题:
1、高管薪酬的决定权归属。高管薪酬的决定权归属看拟简单,其实不然。当然,无需争议的是,在我们的《上市公司章程指引》第94条或者第107条(2006版)就规定高管报酬由董事会决定,决定权在公司最高决策机关――董事会。但是,当董事会成员兼任高管时,或高管本身是董事会成员时,到底谁来决定呢?许多批评者认为,在现行的公司高管薪酬决定机制中存在“自定薪酬”现象。因此,为了避免高管“自定薪酬”,体现报酬决定的公平原则,我们认为在董事会下应当强制设置以独立董事为主要组成人员的薪酬与考核委员会,以期更客观、公正地设计高管薪酬。
2、薪酬与考核委员会运作――价值导向的薪酬政策。根据《上市公司治理准则》,薪酬与考核委员会的主要职责是研究董事与经理人员考核的标准进行考核并提出建议;研究和审查董事高级管理人员的薪酬政策与方案。为此,美世咨询公司Doubleday et al.(2007)等5位高管提出了13步反映薪酬委员会针对高管薪酬进行合理决策的最佳实践。我们认为高管薪酬设计的总目标应当是以价值为导向的薪酬计划,通过薪酬计划的实施,能够实现短期激励与长期激励的融合,通过薪酬计划的实施,能够实现显性薪酬对公司价值正向激励效应,抑制隐性薪酬或控制权私人收益的获得空间。
(二)合理设计高管薪酬结构,使隐性收益显性化。如,前文所指出,我国目前上市公司高管薪酬结构不合理,显性货币薪酬激励效果不理想,而隐性收益的激励则具有反作用,因此在高管薪酬治理中,应当合理设计其薪酬结构,使隐性收益显性化,充分挖掘显性薪酬的正向激励功能。
1、股票激励制度的推行有利于上市公司高管薪酬结构向合理化发展。在股权分置改革之前,上市公司股权激励仅在少数公司执行。因此,从我们的统计结果看到,高管持股比例不高。随着2005年开始的股权分置改革完成,及之后出台的《上市公司股权激励规范意见》(试行)和《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》,为各上市公司调整高管薪酬结构、优化薪酬结构中的短期与长期激励比例铺平了道路。
2、改革职务消费制度,使隐性收益显性化。针对长期以来,难以控制的国有企业高管在职消费,中央国资委已于2006年出台《关于规范中央企业负责人职务消费的指导意见》,并于2007年开始执行予以规范。《指导意见》明确指出,对现有的职务消费进行认真清理,依据法律、法规及企业负责人岗位职责和履职特点,研究、制定规范企业负责人职务消费的制度规章或管理办法。其内容应包括各类职务消费的具体项目、享有该类职务消费的人员范围及费用标准(额度)、企业内部审核与监督程序、违规处罚及其他要求等。
对经常发生、用途明确、标准易定的职务消费,可以探索实行货币化改革。职务消费货币化的标准,应根据企业实际和职位特点,参照国内外同类企业的做法,与企业负责人的薪酬统筹考虑,合理确定,不得高于货币化改革前的费用支出,不得变相提高企业负责人的总体薪酬水平。
通过这些改革,促进了高管薪酬结构优化,平衡了短期利益、长期利益,也使隐性收益显性化、公开化。
(三)改进高管薪酬信息披露,增加股东对高管薪酬的监督。改进信息披露制度,有助于有利于股东了解高管人员薪酬契约是否有效、是否与股东利益紧密联系,从而有助于股东对高管人员报酬进行监督,避免高管人员通过报酬形式来损害股东利益。因此,众多发达国家认为应当加强市场力量在高管人员报酬方面发挥的作用,向股东提供更易于理解并与投票和投资决策更为相关的薪酬信息,使股东有更多的机会对报酬决定表达他们的观点。基于国外经验,可从以下几个方面改进高管薪酬的信息披露:
1、增加披露近三年的董事、监事以及高管薪酬,包括基本工资、年度奖金、长期激励计划、津贴、福利、保险、住房等,披露内容的依据是《企业会计准则――应付职工薪酬》所界定的内容。一般的,上市公司董事长与其他董事、公司经理与其他副总经理之间存在较大的差距,因此笔者认为应当对董事长、总经理单独提供薪酬汇总,其他董事、监事、高管可以汇总反映。
2、提交薪酬委员会报告,详细披露对高管人员(含董事、监事)的薪酬设计状况、考核与评价情况,对公司的报酬政策以及高管报酬水平与公司业绩的相关性做出解释,以便投资者比较与判断。这样,也可促使公司的报酬政策向业绩相关的方向转移,也有利于公司的长远发展。另外,薪酬委员会报告还应说明本年度高管人员报酬与上一年度相比的变化情况,对重大变化的原因、合理性做出说明。薪酬委员会成员不应当被追究薪酬委员会报告的个人责任,以免影响成员的自由发表意见和委员会的工作绩效。
3、详细披露公司高管在关联单位履职领薪情况。高管是否在关联单位领取薪酬,是判断该高管是否存在公司与上市公司之间存在关联关系,以及判断关联交易的主要方式。但在实践中,许多公司的年度报告仅说明某高管不在公司领取报酬,在股东单位或其他关联单位领取报酬,过于简单化、形式化。高管人员在何处领取报酬是个重要问题,因为这些人员往往在关联公司中任职,同时又掌握本公司的事务,当上市公司与此类企业发生利益的冲突时,他基于自身利益的考虑可能更多地偏向关联公司,从而损害本公司的利益。因此,建议对高管在关联公司中领取的报酬做同等的披露要求,这有利于提高我国高管报酬信息的透明度。
4、披露变更董事、监事、高管前后的薪酬情况。(1)披露变更前后的董事、监事、高管的薪酬有利于投资者比对前后届董事、监事和高管的薪酬变化、增长率、差距;(2)披露变更前的董事、监事、高管的领取薪酬情况,也有利于对关联关系和关联方交易的判断,尤其是对历史形成的关联交易后果,投资者可能追溯了解;(3)披露变更前后的董事、监事、高管的薪酬也是完整披露上市公司支付薪酬情况。因为变更行为一般发生于年度中间,如果仅披露变更后的高管薪酬,就不能反映公司支付的全部薪酬情况,导致信息失真与遗漏。
(作者单位:南京审计学院会计学院)
主要参考文献:
[1]马德林.股权制衡、合谋与高管薪酬――基于我国上市公司的实证研究[D].南京大学博士论文,2008.
[2]部分高管年薪500万,吴定富斥保险业薪酬差距过大.《第一财经》转引《中国青年报》,2007.1.22.
[3]沃顿商学院.身陷业绩泥潭,辉瑞CEO要价百万薪酬引争议[N].IT时代周刊,2006.6.26.
[4]上海荣正投资咨询公司.中国企业家价值报告(2004)[M].上海远东出版社,2005.5.
企业薪酬自查报告篇（7）
因素对员工薪酬发展的影响，对企
业管理者制定员工薪酬发展和相关政策进行详细的数据分析和支持。据记者了解，这份报告是通过对近千家企业、十几万条数据调查分析整理而来，能完整体现各个年龄层段、各行业、各城市的整体收入水平，具备“行业齐全、地域广阔、内容权威、视角新锐”四大亮点， 无论是在规模还是内容上，都做到了全面的科学统计和分析，也是企业级（单一行业、局部地区）薪酬报告所无法比拟的。
据报告数据显示，目前国内主要劳动力群体年龄为22岁～34岁，
约占从业总人数的70%，整体劳动力供应充足，但在部分行业出现了人才紧缺的现状；而从全国工资水平来看，各地区平均工资水平差异较大，沿海三大经济圈中，以长三角经济圈的水平最具优势，珠三角经济圈与前者并驾齐驱，环渤海地区
处于明显下风，同一行业在不同城市（地区）之间差异最大可达80%。从不同行业薪酬水平对比来看，技术密集、资金密集行业（如通讯、金融、计算机与互联网）薪酬水平最高，领跑全行业；而高成长性传统行业（如耐用消费品、交通运输物流业等）薪酬水平居中；劳动密集型行业（如快速消费品、零售/批发等）薪酬水平整体较低。
业内专家表示，此次易才集团的《2013年易才集团薪酬研究报告》具有很高的专业性和权威性，是真正的行业级、全国性薪酬报告，对企业、行业乃至政府机构制定未来的人力资源发展规划及薪酬调整都具有很大的参考价值。易才集团创始人、董事长兼总裁李浩介绍说，此份报告是易才集团为客户提供的增值服务，主要是帮助企业管理者随时掌握行业及地区薪酬动态，为其控制人工成本、人员招聘、人员定薪提供信息参考。根据报告数据，企业管理者能精准、快速地了解行业人员工资水平，从而在企业薪酬管理中掌握先机，制定出既不丧失人才竞争力又能有效控制总成本的薪酬体制。对于众多分支机构覆盖全国的大型企业而言，更能通过报告数据制定出在各地具有竞争力的工资结构，并保持与其他地区相对合理的水平定位。李浩告诉记者，随着企业管理的规范化和人力资源新型管理方式的普及，大数据时代已然来临，而该报告的也是易才集团在大数据时代下的一次创新尝试。
值得关注的是，在本次会上，易才集团与全球最大的企业管理和协同化商务解决方案供应商——SAP公司达成全面战略合作，旨在通过专业的人力资源服务与领先的IT技术和互联网应用的融合，为企业人才战略落地和管理转型升级提供更加灵活、高效和多元化的人力资源管理整体解决方案，在发挥双方各自优势的同时，以良好的商誉和丰富的资源，强强联手帮助中国企业实现“蕴韬略、更卓越”的管理目标。
企业薪酬自查报告篇（8）
直面隐性收入
国企高管和职工每年收入多少？到底有多高？这在很多人眼中，一直是个谜。
事实上，早在2007年，国资委就要求调查2004年到2006年国有及国有控股企业职工工资收入水平、增长情况、与所在地社会平均工资水平对比分析等有关情况。此后，国资委基本保持每年一次调查国有企业薪酬情况。
尽管以往全国范围的多次调查结果几乎都未曾对外公布，但国家统计局的数据显示，去年全国城镇非私营单位就业人员年平均工资是4.67万元，全国城镇私营单位就业人员年平均工资为2.87万元。由此来看，央企的职工平均薪酬较私营企业要高出不少。而从中石油、中石化、中国联通、中国国航、中国国旅、宝钢、招商银行、一汽轿车、大唐和华侨城为首的十家上市央企去年薪酬水平来看，也印证上述结论。根据初略统计，上述十家上市央企去年的平均职工薪酬是16.6万元，高管平均薪酬高达66.7万元。
而在不久前，国家审计署公布的针对多家国有企业的2011年度审计报告中，一批隐利被曝光：中移动购买2400万元健身卡当做职工福利，一些央企违规给职工盖楼发卡；此前的审计中，包括中国核工业集团、南方电网等多家国企违规发奖金、补贴、旅游费的行为被“大起底”。
正因为国企与当地社会平均薪酬水平之间的差距、国企高管与普通职工薪酬之间的差距、不同国企之间薪酬水平的差距的“失衡”交织在一起，才形成了“国企挤破头、民企人难留”、“薪酬与岗位挂钩，与能力脱节”的怪象。
收入的“失衡”，不但影响社会稳定，也不利于国企健康发展。国务院总理早前主持召开国务院常务会议时指出，加强国有企业监管是政府的重要职能，要求央企用改革的办法和调结构的措施解决存在的问题，建设“阳光央企”，在打造中国经济升级版中发挥骨干作用。而这一切，应该首先做到监管信息的公开、透明。
因此，此次国企薪酬的调查是在以往调查的基础上，新增“工资外收入情况”一项。这意味着，调查内容将涵盖职工隐利收入、补充养老保险费（企业年金）、补充医疗保险费、住房公积金、各类商业保险等内容。
“此次最大的突破是直面隐性收入。”中国社科院人口和劳动经济研究所所长蔡防说，真正导致我国社会贫富差距增大的是某些阶层隐性收入的增加，绝大多数的隐性收入被少数人占有。
国务院国资委研究中心竞争力部部长许保利则指出，此次调查首次要求国企填报这部分收入内容，体现了国资委对国企薪酬加强精确管控的决心，也有助于摸清长期存在于国企的第三产业等“体外循环”的额外收入情况，以及行业效益、企业效益与职工薪酬之间的关系。
其实收入差距多少倍并不重要，重要的是收入的合法化。老百姓不满意的不是不能容忍高收入，而是利用垄断与独裁甚至是权力寻租获得的非法收入。正如俄罗斯哲学教授利奥尼德・V・尼科诺夫所说，“世界上有关财富不平等的最大丑闻，不是自由经济社会中富人与穷人间的不平等，而是自由经济社会的人民与非自由经济社会的人民在财富上的巨大差距。”
因此，让“隐性”收入“显形”，不仅应当成为规范国企职工收入的重要内容，而且应当成为深化收入分配制度改革的重要内容。
“摸清家底”才能推进改革
在全国深化收入分配改革的大背景下，国资委启动这项调查具有积极和重要意义，有利于增加摸底的透明度，增强公平、公正性。
“摸清家底”最重要的意义便是为推进收入分配改革提供参考，推动收入分配改革。”中国（海南）改革发展研究院院长迟福林说。
迟福林说，近年来，通过多方面措施，我国行业薪酬差距由4.88倍缩小到4.48倍，企业高管薪酬与社会平均工资的差距也有所缩小，但电力、电信、油气等行业与其他行业的薪酬差距仍然很大，与百姓的期盼仍有较大落差。“应当破除垄断因素，提升分配规则的透明度。”
并且，由于我国分配模式长期以来一直实行的是“低工资、多补贴、泛福利”，导致分配制度不健全、分配秩序不规范，补贴和福利没有标准，合理性难以明确判断，由此滋生了腐败和隐性收入。
新华社报道援引多位专家观点称，此轮调查不仅是对国企自身制度的规范，更重要的是对收入分配改革有积极意义。中国企业研究院首席研究员李锦认为，国资委此番调查是积极响应国务院收入分配改革意见的举动，预示着国资委正在抓紧研究国企系统收入分配改革的配套方案和实施细则。
国务院常务会议和党的十报告先后多次提出，调整国民收入分配格局，要着力解决收入分配差距较大的问题。今年年初，国家统计局局长马建堂首次公布了10年来中国的基尼系数。2012年中国的基尼系数为0.474，并表示“这反映出收入差距还是比较大”。但是由于统计困难，实际的收入差距可能远远大于统计显示的差距，主要是部分高收入居民的真实收入统计不到，特别是涉及灰色收入和非法收入。
收入差距持续扩大不止对社会公平提出了挑战，同时也在宏观经济层面上产生了不良影响。高收入居民的储蓄倾向远远高于中低收入居民，导致了过高的储蓄率。另一重要原因是医疗、教育负担过重，社会保障体系不健全，引起强制储蓄。消费增长与经济增长不同步，导致了内需不足，经济增长过度依赖投资和出口拉动等等一系列结构性问题，也加剧了流动性过剩。
有观点认为，改革期间，经济从计划向市场转轨，必然在一定时期内带来收入差距扩大。这有利于优化资源配置、提高经济效率。实际上包括低收入群体在内的社会公众，对于技术、管理等人力资本通过正当途径获得高收入，是普遍持理解态度的，我们的政策需要保护正当收入。
还有另一方面的原因导致收入差距持续扩大，即制度缺陷造成的国民收入初次分配和再分配扭曲。因此，解决收入差距过大的问题，除了需要关注民生，完善社会保障和公共服务，还必须加快政府管理体制改革。
谁来对高管薪酬的决策权负责
早在今年4月份，有媒体报道称，208家上市国企的2012年年报披露了192家国企董事长或总经理的年薪，其中年薪超过200万元的有十多位。更有中集集团总裁以998万元的薪酬位列榜首。
这些数字相对西方同等企业的高管薪酬可能是小巫见大巫，不过对中国老百姓而言，这毫无疑问属于天价。若拿国企高管的收入和同级别政府官员的薪酬相比，也有天壤之别。几年前，卫留成从中海油高管转任海南省省长，他就坦言两者收入差距是非常大的，当初还以为是小数点打错了。
这种年报上的薪酬数字极容易引起公众不满的情绪，尤其是不少亏损央企的高管薪酬仍然大幅上升。数据显示，从2008至2011年，上石化董事长戎光道领取的薪酬分别为48万元、56万元、61.6万元、66万元，副总经理李鸿根的薪酬则分别为40.8万元、46.8万元、53万元、57.1万元。
可供对比的是，上石化的在职员工数量2012年为14894人，薪酬支出共17亿4016万元，人均11.6万元，而在2008年，员工平均薪酬不到6.6万元。
不过，年报上公布的高管年薪，主要是名义上的收入，并不一定是他们真正的工资。北京华远集团董事长任志强此前曾以年薪774.3万元成为内地年薪最高的房企高管，但他实际收入并非如此，任志强在博客中也称，“我实际的工资大约低于公布年薪的1/10”。
所以，国企高管们的尴尬就在于此：一方面是，各级政府、各行业监管机构不断颁发各类“限薪令”，将高管薪酬作为政府层面的调控监管事项。连续几年的“两会”均将“调整分配收入，缩小阶层收入的差距”作为重要议题。另一方面是，社会舆论一边倒地质疑国企高管薪酬的不合理性，不断曝出的各类媒体报道与新闻事件，伴随着部分不恰当的解读，更引发了社会公众的群情激愤，将国企高管薪酬推向社会的对立面。
到底应该是谁来对高管薪酬的决策权负责？
有评论认为，要想设定国企高管的薪酬标准，首先就必须坚持对企业和高管进行分类管理，一是将国企分为竞争性公司和公用性、垄断性公司，前者可以参照市场标准并且略低市场，后者就应该参照公务员体系的薪酬标准；二是高管分为组织任命和市场竞聘两种，前者略高于公务员标准――法国是同级别官员收入的两三倍，后者参考市场标准并且略低于市场。
企业薪酬自查报告篇（9）
第二条本办法考核的省属企业负责人是指省政府确定的由河北省人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称省国资委）履行出资人职责的国有及国有控股企业（以下简称企业）的下列人员：
（一）国有独资企业和不设董事会的国有独资公司的总经理(厂长)、副总经理（副厂长）、总会计师、总经济师、总工程师；
（二）设董事会的国有独资公司的董事长、副董事长、董事，总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师、总经济师、总工程师；
（三）国有控股公司国有股权代表出任的董事长、副董事长、董事，总经理（总裁），列入省国资委党委管理的副总经理（副总裁）、总会计师、总经济师、总工程师。
第三条考核企业负责人的经营业绩，实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。
第四条年度经营业绩考核和任期经营业绩考核采取由省国资委主任或其授权代表与企业负责人签订经营业绩责任书的方式进行。
第五条企业负责人经营业绩考核工作遵循以下原则：
（一）依法考核原则。按照国有资产保值增值以及资本收益最大化和可持续发展的要求，依法考核企业负责人的经营业绩。
（二）分类考核原则。按照企业所处的不同行业和类型，资产经营的不同水平和主营业务等不同特点，实事求是，公开公正，实施科学规范的分类考核。
（三）激励与约束并重原则。按照责权利相统一的要求，建立企业负责人经营业绩同激励约束机制相结合的考核制度，建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制。
第二章年度经营业绩考核
第六条年度经营业绩考核以公历年作为考核期。
第七条年度经营业绩责任书主要包括下列内容：
（一）双方的名称、地址和姓名；
（二）考核内容及指标；
（三）双方的权利和责任；
（四）考核与奖惩；
（五）责任书的变更、解除和终止；
（六）其它需要规定的事项。
第八条年度经营业绩考核指标包括基本指标与分类指标。
（一）基本指标包括年度利润总额和净资产收益率指标。
1.年度利润总额是指经核定后的企业合并报表利润总额。年度利润计算可加上经核准的当期企业消化以前年度潜亏。
2.净资产收益率是指企业考核当期净利润同平均净资产的比率，计算公式为：
净资产收益率＝（净利润÷平均净资产）×100％
其中：净资产中不含少数股东权益。
平均净资产=（期初净资产+期末净资产）÷2
对净资产为负值的企业，按总资产收益率考核。
（二）分类指标由省国资委根据企业所处行业和特点，综合考虑反映企业经营管理水平及发展能力等因素确定，具体指标在责任书中明确。
第九条确定军工企业、资产经营公司和主要承担国家、省政策性业务等特殊企业的基本指标与分类指标，可优先考虑政策性业务完成情况，具体指标及其权重在责任书中明确。
第十条年度经营业绩责任书按下列程序签订：
（一）预报年度经营业绩考核目标建议值。每年11月底以前，企业负责人按照省国资委经营业绩考核要求和企业发展规划及经营状况，提出下一年度拟完成的经营业绩考核目标建议值，并将考核目标建议值和必要的说明材料报省国资委。
（二）核定年度经营业绩考核目标值。省国资委根据宏观经济运行态势及企业运营环境，对企业负责人的年度经营业绩考核目标建议值进行审核，并就考核目标值及有关内容与企业
沟通后加以确定。
（三）由省国资委主任或其授权代表同企业负责人签订年度经营业绩责任书。
第十一条省国资委结合企业月度快报、季度经济运行分析、工作调度和企业重要情况报告等手段，对年度经营业绩责任书的执行情况进行动态跟踪检查与监控。企业负责人于每年8月底以前将经营业绩责任书半年执行情况及相关说明材料报省国资委。
对上半年经营业绩责任书执行情况明显滞后的企业，省国资委将向企业负责人提出预警并进行督促。
第十二条建立重大的安全生产事故和质量事故、重大经济损失、重大投融资、重大贷款担保和资产重组等重要情况报告制度。企业发生上述情况时，企业负责人应当立即向省国资委报告。
第十三条年度经营业绩责任书执行期间，企业因发生重大事件，影响责任书正常执行，需变更、解除或终止责任书的，由企业负责人提出申请，报省国资委决定。
第十四条年度经营业绩责任书完成情况按照下列程序进行考核：
（一）每年4月底以前，企业负责人依据经审计的企业财务决算数据，对上年度经营业绩考核目标的完成情况进行总结分析，并将年度总结分析报告报省国资委。企业负责人年度总结分析报告格式和主要内容由省国资委另行规定。
（二）省国资委依据经审计并经审核的企业财务决算报告和经审查的统计数据，结合企业负责人年度总结分析报告，对企业负责人年度经营业绩考核目标的完成情况进行考核（具体办法见附件1），形成企业负责人年度经营业绩考核与奖惩意见。
（三）派驻监事会企业,依据经审计并经审核的企业财务决算报告、经审查的统计数据和监事会《监督检查报告》，认真听取监事会对企业的年度评价意见，结合企业负责人年度总结分析报告，对企业负责人年度经营业绩考核目标的完成情况进行考核（具体办法参照附件1），形成企业负责人年度经营业绩考核与奖惩意见。
（四）省国资委将最终确认的企业负责人年度经营业绩考核与奖惩意见反馈各企业负责人及其所在企业。企业负责人对考核与奖惩意见有异议的，可向省国资委反映。省国资委调查核实后妥善处理。
第三章任期经营业绩考核
第十五条任期经营业绩责任书以三年为考核期，由于特殊原因需要调整的，由省国资委决定。
第十六条任期经营业绩责任书主要包括下列内容：
（一）双方的名称、地址和姓名；
（二）考核内容及指标；
（三）双方的权利和责任；
（四）考核与奖惩；
（五）责任书的变更、解除和终止；
（六）其它需要规定的事项。
第十七条任期经营业绩考核指标包括基本指标和分类指标。
（一）基本指标包括国有资产保值增值率和三年主营业务收入平均增长率。
1.国有资产保值增值率是指企业考核期末扣除客观因素后的所有者权益同考核期初所有者权益的比率，计算公式为：
国有资产保值增值率＝考核期末扣除客观因素后的所有者权益÷考核期初所有者权益×100％
客观因素由省国资委根据国家有关规定具体审核确定。
企业国有资产保值增值结果以省国资委确认的结果为准。
2.三年主营业务收入平均增长率是指企业主营业务连续三年的平均增长情况,计算公式为:
三年主营业务收入平均增长率=[（考核期末当年主营业务收入/三年前主营业务收入）1/3-1]×100%
（二）分类指标由省国资委根据企业所处行业和特点，综合考虑反映企业可持续发展能力及核心竞争力等因素确定，具体指标在责任书中明确。
第十八条确定军工企业、资产经营公司和主要承担国家、省政策性业务等特殊企业的基本指标与分类指标，可优先考虑其政策性业务完成情况，具体指标及其权重在任期责任书中明确。
第十九条任期经营业绩责任书按下列程序签订：
（一）预报任期经营业绩考核目标建议值。考核期初，企业负责人按照省国资委任期经营业绩考核的要求和企业发展规划及经营状况，提出任期经营业绩考核目标建议值，并将考核目标建议值和必要的说明材料报省国资委。
（二）核定任期经营业绩考核目标值。省国资委根据宏观经济运行态势及企业运营环境，对企业负责人的任期经营业绩考核目标建议值进行审核，并就考核目标值及责任书有关内容与企业沟通后加以确定。
（三）由省国资委主任或其授权代表同企业负责人签订任期经营业绩责任书。
第二十条省国资委对任期经营业绩责任书执行情况进行年度跟踪检查，实施动态监控。
第二十一条任期经营业绩责任书完成情况按下列程序进行考核：
（一）考核期末，企业负责人对任期经营业绩考核目标值的完成情况进行总结分析，并将总结分析报告报省国资委。企业负责人任期经营业绩总结分析报告格式和主要内容由省国资委另行规定。
（二）省国资委依据任期内经审计并经审核的企业财务决算报告和经审查的统计数据，结合企业负责人任期经营业绩总结分析报告，对企业负责人任期经营业绩考核目标的完成情况进行综合考核（具体办法见附件2），形成企业负责人任期经营业绩考核与奖惩意见。
（三）派驻监事会企业,依据任期内经审计并经审核的企业财务决算报告、经审查的统计数据和监事会《监督检查报告》，认真听取监事会对企业负责人的任期评价意见，结合企业负责人任期经营业绩总结分析报告，对企业负责人任期经营业绩考核目标的完成情况进行考核（具体办法参照附件2），形成企业负责人任期经营业绩考核与奖惩意见。
（四）省国资委将最终确认的企业负责人任期经营业绩考核与奖惩意见反馈各企业负责人及其所在企业。企业负责人对考核与奖惩意见有异议的,可向省国资委反映。省国资委调查核实后妥善处理。
第四章奖惩
第二十二条根据企业负责人经营业绩考核得分,年度经营业绩考核和任期经营业绩考核最终结果分为A、B、C、D、E五个级别，完成考核目标值为C级进级点。
第二十三条省国资委依据年度经营业绩考核结果和任期经营业绩考核结果对企业负责人实施奖惩。
第二十四条对企业负责人的奖励分为年度薪酬奖励和任期中长期激励。
第二十五条企业负责人年度薪酬分为基薪和绩效薪酬两个部分。绩效薪酬与年度考核结果挂钩。企业负责人基薪的计算办法和标准等由省国资委另行制定。
当考核结果为A级时，绩效薪酬按“基薪×[2+（考核分数-A级起点分数）/（A级封顶分数-A级起点分数）]”确定，绩效薪酬在2倍基薪到3倍基薪之间；
当考核结果为B级时，绩效薪酬按“基薪×[1.5+0.5×（考核分数-B级起点分数）/（A级起点分数-B级起点分数）]”确定，绩效薪酬在1.5倍基薪到2倍基薪之间；
当考核结果为C级时，绩效薪酬按“基薪×[1+0.5×（考核分数-C级起点分数）/（B级起点分数-C级起点分数）]”确定，绩效薪酬在1倍基薪到1.5倍基薪之间；
当考核结果为D级时，绩效薪酬按“基薪×（考核分数-D级起点分数）/（C级起点分数-D级起点分数）”确定，绩效薪酬在0到1倍基薪之间；
当考核结果为E级时，绩效薪酬为0。
第二十六条被考核人担任企业法定代表人的,其分配系数为1。对于其余被考核人的分配系数,省国资委根据企业负责人的不同职务另行制定参照系数,由企业参照省国资委的规定,根据各负责人的责任和贡献研究确定，并报省国资委备案。
第二十七条绩效薪酬的60%在年度考核结束后当期兑现；其余40%根据任期考核结果等因素延期到连任或离任的下一年兑现。
第二十八条依据任期经营业绩考核结果，对企业负责人实行奖惩与任免：
（一）对于任期经营业绩考核结果为A级和B级的企业负责人，除按期兑现全部延期绩效薪酬外，给予相应的中长期激励。
（二）对于任期经营业绩考核结果为C级的企业负责人，按期兑现全部延期绩效薪酬。
（三）对于任期经营业绩考核结果为D级的企业负责人，根据考核分数扣减延期绩效薪酬。
（四）对于任期经营业绩考核结果为E级的企业负责人，除根据考核分数扣减延期绩效薪酬外，将根据具体情况，可不再对其任命、续聘或对其进行工作调整。
具体扣减绩效薪酬的公式为：
扣减延期绩效薪酬=任期内积累的延期绩效薪酬×（C级起点分数-实得分数）/C级起点分数
第二十九条对社会、行业和企业发展作出重大贡献的企业负责人，省国资委设立特别贡献奖。特别贡献奖和中长期激励的具体办法由省国资委另行制定。
第三十条企业虚报、瞒报财务状况的，除由有关部门按照《中华人民共和国会计法》、《企业会计准则》等有关法律法规规章处理外，酌情扣发企业法定代表人及相关负责人的绩效薪酬或延期绩效薪酬；情节严重的，给予纪律处分。触犯刑律的，依法移送司法机关追究刑事责任。
第三十一条企业法定代表人及相关负责人违反国家法律法规和规章，导致重大决策失误、重大安全与质量责任事故、严重环境污染事故、重大违纪案件，给企业造成重大不良影响或造成国有资产流失的，除由有关部门依法处理外，酌情扣发其绩效薪酬或延期绩效薪酬；情节严重的，给予纪律处分。触犯刑律的，依法移送司法机关追究刑事责任。
第五章附则
第三十二条政府投融资类企业和地方金融企业负责人经营业绩考核办法另行制定。
第三十三条因清产核资、工作调动等原因导致对企业负责人的考核指标数据发生变化的，省国资委可根据具体情况变更经营业绩责任书的相关内容。
第三十四条国有独资企业、国有独资公司和国有控股公司党委书记、副书记、纪委书记、工会主席的考核及其奖惩依照本办法执行。
第三十五条国有独资公司和国有控股公司独立董事、职工代表出任的董事、监事等的考核及其奖惩办法另行制定。
第三十六条国有参股企业、实施被兼并破产企业、连续两年以上的亏损企业、资不抵债企业和基本建设项目法人单位等企业中，由省国资委党委管理的企业负责人的考核参照本办法执行。具体经营业绩考核事项在经营业绩责任书中确定。
第三十七条企业应当按照建立现代企业制度的要求和《公司法》的规定，抓紧建立规范的公司法人治理结构。规范的法人治理结构建立健全后，本办法规定的企业经营业绩考核对象将按《公司法》等有关法律法规进行调整。
第三十八条对公司制企业负责人的考核、奖惩及相关事宜，企业应当按照《公司法》及有关规定，履行相关法律程序或手续。
第三十九条各企业可参照本办法制定对子企业、控股公司的经营业绩考核实施办法。
企业薪酬自查报告篇（10）
案例导入
某房地产公司人力资源部经理苟某，2012年6月跳槽至该公司，担任人力资源经理。他刚上任不久，就接到一个重要岗位的招聘计划，招聘财务总监。苟某思考了很多的招聘途径。其一，通过猎头公司；二，通过他MBA班上的同学给其介绍；三，媒体广告，在当地知名报纸刊登招聘广告；四，电子招聘，通过公司网站及专业招聘网站招聘信息。随后他收到了很多应聘简历，但未找到合适人选。苟某十分头疼。他将此事在MBA班上再次提起，同学们一起分析原因，发现该公司就财务总监这一职位制定的薪酬偏低。苟先生询问大家一般该职位是怎么的薪酬标准。此时，班上的王某，某私营企业的财务总监，就自己的薪酬和大家分享了一下。这下苟某似乎心里有了底。
在此案例中不难看出，很多公司也面临着相似问题。第一，公司招聘成本庞大。分析其成本构成主要是直接成本、内部成本、外部成本、机会成本等构成。第二，人才供给出现两个极端。高级人才难招聘，尽管应聘材料如潮水般涌来，但大量筛选后，却很难招聘到合适的人。第三，企业给出的薪酬在很大程度上决定着人才吸引。第四，校友资源已经在发挥着重要的作用，故此应注重校友资源的合理利用。
当然现在便捷的沟通方式为校友资源合理运用奠定了一定基础。现在的同学联系比几十年前频繁的多。从手机的短信、电话、飞信、微信到网络的QQ、MSN、人人网、E-MAIL等为我们便捷沟通提供了宽泛的平台。同学间的联系更加的密切。
目前企业员工招聘根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸收。其中内部招聘的主要方式有推荐法、布告法、档案管理法等。外部招聘的主要有广告、借助中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐等。据有关资料显示，微软公司大约40%的员工是通过员工推荐的方式招聘并录用的。在广州很多企业招聘员工也是通过员工介绍其老乡的方式进行。由此可见由员工推荐其校友的招聘方式是可行的。员工对其校友的了解更为清楚，在推荐时会全面衡量校友的学历、工作经历、知识技能、品行等多个方面。在一定程度上已经做了第一轮的筛选。这为企业招聘减轻了工作量。且这种招聘方式成本比较低，有利于拉低整体的招聘费用。此类员工一旦被雇佣，顾忌到其介绍人（校友）的关系，会更为努力的工作，其稳定性能更高。当然任何一种招聘方式都有其优点和缺点。这种方式的最大问题就是容易形成裙带关系，一定程度上不易于管理。但不论如何，通过员工丰富的校友可以帮助企业解决一定的招聘难题。尤其是针对一些较为稀缺的人才，可以通过此方式进行挖掘。
虽然双因素理论中薪酬不是员工的激励因素，但对员工而言，薪酬是其生存的必要条件。薪酬也是人们喜欢谈论的话题。不论是同学会还是平常的交流中，大家都会谈及此题。在交流中很容易发现，哪些行业薪酬水平较高，哪类企业薪资结构较合理，甚至哪家企业薪酬更具竞争力。这为企业薪酬管理提供了一些参考信息。一方面，企业希望吸引优秀人才，其薪酬必须有竞争力。另一方面，企业希望较低薪酬成本。这看似矛盾，其实不然。若企业想以行政助理的薪酬雇佣职业经理人，那肯定不行。若企业以普通行政助理的薪酬却雇佣到非常合适的行政助理，或是以普通职业经理人的薪酬却雇佣了非常优秀的职业经理人，便实现了低成本，高回报。
当前企业薪酬大体分为三部分：
一是基本薪酬，它对于绝大多数员工来说是最主要的部分，是依据员工所承担的工作或所具备的技能而获得的比较稳定的经济收入。也是大部分员工喜欢比较的部分。企业为了吸引优秀员工，这部分薪酬会制订的很有竞争力。那如何制订职位薪酬呢？首先是职位评价，确定各职位价值，以实现内部公平。但外部呢？则需要进行薪酬调查。目前获得外部薪酬数据的常见方法有：招聘时采用问卷调查及面谈期望薪酬等方式；企业合作式相互调查；聘请专业市场调查公司；外部公开信息查询；外部数据购买。
此外企业可通过内部员工的校友来了解不同行业不同职位的薪酬。通过电话调查、网络调查等方式收集包括岗位供求信息、岗位薪酬水平、毕业生薪酬、行业薪酬、区域薪酬等数据。
二是激励薪酬，它是依据员工的团队或者企业的绩效而给员工支付的薪酬。对员工具有很强的激励作用。
三是福利，企业支付给员工的间接报酬。也是员工越来越多关注的部分。企业福利制度的完善程度在一定程度上影响着该企业对人才的吸引。除国家规定的相关福利外，企业结合自身情况制定了一些其他福利。基于这部分成本的准固定性，所以一些项目更偏向于人性化的服务。即使员工工资不高，但企业可以通过其他方式增加员工的自豪感，如发放礼品，增加旅游机会等。当员工感受到企业的关爱，便会和身边人分享，获知人再次传播，势必给外部人员一定的吸引。
总之，当前时代要求我们拥有高学历，高技能，丰富经验及丰富的人脉资源。毕业时间不长人员的人脉资源多是其校友资源，还有很多人为了扩大人脉继续学习，这都说明校友资源是非常重要的资源，我们应充分合理运用该资源。
