时间：2022-08-15 21:50:02
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本培训管理办法主要针对营销中心各部的培训。通过培训，提高各业务人员的产品知识水平、业务技能及综合素质，从而提高业务水平，实现提升业绩目标。为企业的可持续发展作贡献。
二、培训对象
营销中心全体员工。
三、培训组织
1、培训组织机构名称：培训中心
2、培训中心主管上级：总经办
3、培训中心主要职责
（1）负责对营销中心各部的培训需求进行调查、汇总、分析与确认；
（2）负责培训计划的制定、组织实施、考核及资料归档；
（3）负责对营销中心各部的培训工作进行检查与考核；
（4）负责培训讲师队伍的组建及管理工作。
2、培训中心讲师组成：
（1）产品知识：三大研发部各1人；
（2）业务技能：杨X、郭XX、邓XX、李X、涂X、曹X、肖XX
（3）企业文化、管理制度、人力资源政策、法律法规等方面：董办、总经办、管理中心
3、培训讲师的聘任及酬劳
（1）培训讲师将颁发《聘任证书》
（2）培训酬劳：100元/1节课（45-60分钟）
三、培训内容
按培训内容设计规划（附表一）
四、培训形式
1、线下培训
（1）授课式培训
（2）讨论式培训
2、线上培训：通过钉钉“视频会议”培训。
五、培训实施步骤及程序
1、制定培训计划
（1）总经办（培训中心）年初将《员工培训需求调查表》（附表二）发到营销中心各部，各部负责人组织本部员工进行调查表的填写，于1月20日前将调查表送达总经办。
（2）总经办（培训中心）结合公司发展规划、相关经营管理理念、专业技能、业务拓展及对培训需求调查表汇总调整，制定《年度员工培训计划表》（详见附表三）实施。
2、培训计划的实施：详见《年度员工培训计划表》。
六、培训的纪律及考核
1、培训纪律要求
（1）培训讲师应提前10分钟到达培训地点作好培训前的各项准备。
（2）受训学员应提前5分钟到达培训地点，并在《员工培训签到表》（详见附表四）上签到。
（3）在培训过程中禁止闲聊、嬉戏、吸烟、随意走动，禁止利用手机上网、游戏，因业务需要不能关闭手机的，将手机调整至静音状态。
（4）培训讲师、受训员工未请假而迟到、早退及违反第（3）条款任何一项规定的，1次罚款50元；未请假缺席1次罚款100元；所罚款项作为总经办活动经费。（通过《培训现场记录表》记录结果执行，附表五）
七、培训效果及考核
1、受训员工的考核：培训讲师不定期对受训员工的学习效果进行考核，考核的方式可分为笔试、口试、实际操作、实践应用或交送作业等方式选择一种实施。
2、培训讲师的考核：总经办对培训讲师的培训效果进行不定期考核，考核方式以调查表的形式或其它方式进行，调查对象以受训员工为主。
3、根据考核的结果，对于成绩处于前列的受训员工或培训讲师给予50～200元/人的物质或经济奖励。
4、对于考核不及格或表现较差的受训员工，给予补考一次的机会，补考不及格者，根据课程的重要程度及补考成绩给予50～200元/人的罚款，较严重者给予降薪甚至辞退处罚。
5、对于考核不及格或表现较差的培训讲师，给予50～200元/人的罚款。
八、附则
1、本管理办法由总经办起草、修订、完善，并宣布实施；
2、本管理办法执行日期：2019年5月13日；
3、本管理办法由总经办负责解释。
九、附表
附表一：《培训内容设计规划表》
附表二：《员工培训需求调查表》
附表三：《 年度培训计划表》
附表四：《员工培训签到表》
附表五：《培训现场记录表》
附表一：
培训内容设计规划表
培训内容设计部门
培训内容设计方向
受训部门
一部
二部
三部
四部
五部
六部七部
一部
百度+平台如何进校
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二部
自行设计
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三部
自行设计
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四部
智慧校园/高中一级达标学校
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五部
融资租赁
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六、七部
渠道拓展
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产品中心
产品知识
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管理中心
管理制度、人资政策
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总经办
企业文化、业务政策、业务制度
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董办
法律法规、公司政策
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附表二：
员工培训需求调查表
员工姓名
所属部门
所在岗位
入职时间
年 月 日
培训需求项目
培训需求满足时间要求
百度+平台如何进校
一年内 半年 三个月内
智慧校园/高中一级达标学校
一年内 半年 三个月内
融资租赁
一年内 半年 三个月内
渠道拓展
一年内 半年 三个月内
产品知识
一年内 半年 三个月内
管理制度、人资政策
一年内 半年 三个月内
企业文化、业务政策、业务制度
一年内 半年 三个月内
法律法规、公司政策
一年内 半年 三个月内
其他业务技能: 沟通技巧、团队协作能力培训、商务礼仪、交际能力培训等
一年内 半年 三个月内
培训时间段安排
工作日晚上 周末白天 周末晚上
不限
培训每周次数
1周1次 1周2次 1周3次
1周4次
注：“培训需求项目”每人最多选择三项，并在相应选项的“”内打√
附表三：
培训内容
培训课程
培训对象
培训方式
培训时间安排
百度+平台如何进校
智慧校园/高中一级达标学校
融资租赁
渠道拓展
产品知识
管理制度
人资政策
企业文化
业务政策
业务制度
法律法规
公司政策
其他业务技能: 沟通技巧、团队协作能力培训、商务礼仪、交际能力培训等
年度营销中心培训计划表
附件四：
培训签到表
培训时间：2019年 月 日 点 分—— 点 分
培训讲师：
培训内容：
序号
参加培训员工签到
序号
参加培训员工签到
1
16
2
17
3
18
4
19
5
20
6
21
7
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8
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9
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10
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11
26
12
27
13
28
14
29
15
30
附件五：
培训日期
培训地点
培训课程名称
参加人数
讲师情况
1、备 课 情 况： 很好 好 一般 较差 很差
2、现场讲授效果：很好 好 一般 较差 很差
或具体说明：
讲义情况
1、讲义印制质量：很好 好 一般 较差 很差
2、讲义数量满足情况：完全满足 基本满足 较少人满足 完全没有
课程纪律
1、迟到情况： 无迟到 较少迟到 较多迟到
2、注意力集中情况：很好 一般 很差
3、早退情况： 无早退 较少早退 较多早退
或具体说明：
现场气氛
1、提问与回答： 较多，很活跃 一般 较少，很沉闷
2、与讲师的交流：很好 好 一般 较差 很差
3、现场反应情况：很好 好 一般 较差 很差
或具体情况：
中图分类号： G726 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2012）01-0080-01
人是最根本的生产力，是企业目标实现的基础和保障。建立培养一支高素质、高技能的人才队伍，对于提高企业核心竞争力，实现又好又快发展具有重要意义。一个企业要获得高质量、高素质的人力资源有两个途径，一是从外部招聘；二是对内部员工进行培训，提高员工素质。但是，现在许多企业往往倾向于外部招聘人才，而有意无意的忽视了内部员工的培养教育，这对企业的长远发展是极其不利的。因此，从战略高度重视员工培训，对企业人力资源的开发与利用具有十分重要的意义。
企业重视员工培训主要有以下几个方面的好处：
一是培训能提高员工素质，是企业建立人才储备的良好手段；
二是员工培训本身就是对员工的重要激励；
三是员工培训是灌输企业文化，建立学习型组织的基础。
但是怎样才能做好员工培训呢？笔者认为应该从培训方式、效果评估、培训机构的选择等方面入手，充分结合企业实际，才能提高培训的质量、达到培训的目的。
一、培训的方式应该灵活多样
企业培训从不同的角度可划分为三种类型：
1.主动式培训和被动式培训。主动式培训是按照企业的规划按部就班的将人才培养起来，源源不断地满足公司发展所需；被动式培训是从绩效入手，从员工适应岗位要求出发，设计和实施的培训。目前主动式培训是企业培训的重点。它是从企业的发展意图、岗位要求及个人能力、潜质来设定系统的培训课程体系，把企业的发展与员工个人的发展有机结合起来，培训内容也是以受训员工的实际情况决定。
2.态度教育培训、知识传授培训和技能培养。根据“绩效=态度+知识+技能”说法，目前大多数的企业只是将态度教育和知识传授（多为简单的VCD）做为培训的主要方式，可是若从技能培养方面说，这只是完成了培训的第一步。著名的松下公司在这一点上的做法可以说是非常成功，它是将“教人五步”做为技能培养的主要方式。一是“讲给他听”，告诉他应该怎么做；二是“做给他看”，也就是给他做示范；三是“让他做做看”，也就是让他让自己实践，培训老师提供辅导和帮助；四是“表扬他一下”，就是结合员工的学习进展适时予以评估，保持他的积极性；五是“回头看一下”，就是在一段时间以后，主管领导应督察一下员工技能的运用和发展情况。五个阶段的任何一个环节没有取得应有的效果时是绝不进入下一环节，这样就确保了员工在离开培训点时能获得一定的收获。通过这个事例，我深深的认识到，企业培训只有通过恰当的设计，即一套表单、一套行动计划、一套工作流程规范等，加上一以贯之的落实，才能确保态度、知识转化为能力。
3.内训和外训。内部培训和外部培训各具特点：外部培训的优点是选择的范围大，可获取高质量的培训师资；能带来许多全新的理念；容易酿造学习气氛，促进培训效果。缺点是对企业缺乏了解，适用性降低，成本也相对较高。内部培训的优点是各方都比较了解，针对性较强；相互熟知，交流顺畅；容易控制，成本相对较低。缺点是不容易树立威望，影响参与度；看待问题受环境决定，不容易上升新的高度。因此企业选择内训还是外训不能一概而论，应根据自己的发展阶段与具体要求决定，例如处于成长期的企业就可以内训外训同时兼顾；处于成熟期的企业就可以多选择外训，适当进行内训等来达到企业的培训目标。
二、培训效果评估的重要性不可忽视
笔者认为每项培训完成后都应该进行培训效果评估，这是因为：一是评估能为决策提供有关培训项目的系统信息，从而做出正确的判断。决策需要高质量和高可信度的信息，而评估是提供这些信息的最好手段。二是评估可以促进培训管理水平的提升。培训评估可以帮助培训者全程审视培训的各个环节，有关各方可以从中吸取经验教训，从而使培训需求确定更加准确，培训动员更加有效，培训计划更加符合实际需要，培训资源分配更加合理，培训内容与形式更加相得益彰，这样组织培训工作就可以不断跃上新台阶。三是评估可使培训管理资源得到更广泛的推广和共享。通过培训评估，可促进有关各方关注与培训活动有关的资料，同时可使进培训对象更清楚自己的培训需求与目前水平的差距，从而增强其未来参加培训的愿望，进而间接促进培训的深入开展。
但不同的培训对象，所追求的培训效果是不一样的，例如一些高端的课程，最主要目的是开阔视野、启发思路，这类课程了解受训员工反馈即可。但是另外一些能力提升方面的课程还是需要一定的手段进行考核。因此我认为培训评估应分为三步走：培训前，先做第一步“课前调研”，调研的目的是为了掌握员工的基础水平与期望，这样就可以有针对性的设计课程。第二步就是“课中学习”，通过对课程环节与内容的设计准备保证课堂的学习效果。第三步就是“课程评估”，除了满意度调查之外，可要求员工进行培训总结，把文笔好的培训总结粘贴到企业的专栏里，而且要分次进行粘贴，让一次培训长时间的留在员工脑海中，并且让那些对本次培训印象不深刻的员工去细读和进行一对一的谈话，加深他们对本次培训的认识和培训效果的延续。
培训效果也可用两个指标来验证，一是技能提升率，就是让员工在培训前做个自评，对该项技能打分，培训后再打分进行比较，看是否有提升，进而得出提升比率。另一个指标是工作效率提升率，可抽查员工的主管，了解员工在工作中是否运用了该项技能，同时看工作效率是否得到提升。
三、培训机构应该精心挑选
俗话说“内训诚可贵，外训价更高”。现在市场上的培训机构多如牛毛，但是真正有很强实力具备优秀培训质量的公司确很少，因此，选择一个合格的培训机构就显得非常重要，笔者个人认为可以从以下几方面考虑：一是要看该公司的资质，是否属于正规的培训机构；二是要对该公司进行市场调查，在人力资源的圈子里询问口碑的好坏，也就是去和他们服务过的企业核实一下，并了解一下培训效果和售后服务；三是派人去试听该公司的公开课，好的可以合作，不好的则可以淘汰；四是与该公司的业务人员和培训讲师进行深度沟通，提出一些企业存在的问题看他的对策如何，是否能满足企业的培训需求。只有以上四点满足企业的要求，才可以确定和这个培训机构合作。
总而言之，员工培训是企业可持续发展的一件大事，决定着企业明天的市场份额。因此，企业要不断的加强员工培训，切实作好每一年、每一期的员工培训计划，通过不断的培训，加强和提高员工的素质，依靠这支高素质的人才队伍才能使企业更好的走向未来。
总则
第一条
：培训目的
为配合公司发展目标，实现员工对公司企业文化、发展战略的了解和认同，实现员工对公司规章制度、岗位职责、工作要领的掌握，不断地增长员工的工作知识和技能,营造良好的工作气氛，特制订《公司培训管理制度》（以下简称本制度），作为公司进行人员培训实施与管理的依据。
在本公司工作满一年以上的员工享有公司安排的外出考察、培训活动，所有外培人员均应到行政部办理备案手续。
第二条
：培训原则
结合公司业务发展与组织能力提升的需要，全员参与，重点提高，讲究实效，推动学习型组织的建立。建立健全公司培训机制；按需施教。根据公司发展需要和员工多样化培训需求开展内容丰富、形式灵活的培训,增强培训的针对性和实效性，确保培训质量。
第三条
：适用范围
凡本公司所有员工的各项培训计划、实施、督导、考评以及改善建议等，均依本制度办理。
第二章
培训机构及职责
第四条：培训机构
运营部负责培训活动的计划、组织、实施和考核，包括培训需求分析、建立培训目标、培训实施和评价、建立培训档案等。
一、
培训制度的制订及修改；
二、
公司培训计划的制订、审议；
三、
培训的督导、追踪和考核；
四、
建立公司培训工作档案，包括培训范围、培训方式、培训费用、培训人数、培训时间、考核情况等。
五、
建立员工培训档案，将接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案，包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的以及培训效果等。
六、其他部门负责协助运营部进行培训的实施、评价，同时负责组织部门员工培训以及培训结束后的督导和追踪。
第五条：培训类别
一、
内部培训
1、
新员工入职培训
在新员工入职第一周集中培训，未经培训原则上不准上岗。新员工的培训计划由运营部负责，培训内容包括公司发展和前景、企业文化、公司组织构架、公司人事行政制度、办公礼仪、各部门职能等，考核成绩将存入新员工档案。
2、
内部培训
针对公司内部所有员工的集中培训，每周一次。培训内容包括技术类、管理类、业务类以及员工感兴趣的知识和信息，培训结果将作为今后定职定级的参考。
二、
外派培训
为提升公司内部员工在工作中所应具备的专业知识和技能技巧，各项工作的完成质量和工作效率，公司结合内部需求和情况定期组织外部培训。外派培训的内容结合公司和员工发展需要主要包括专业技术知识、企业发展战略性内容。
第六条：培训的组织管理
一、培训前
1.参训人员提前10分钟到达。培训负责人，助教人员提前15分钟到达培训地点，检查设备调试，现场布置，教材道具等培训前准备。
2.设计培训课程总体规划。
3.编写培训材料。
4.制作电脑用幻灯片。
5.组织安排并通知培训时间、地点等。
6.落实培训人员，包括外聘及内请。
7.处理有关临时性工作。
第七条：培训结束后的工作。
1.搜集保管培训资料。
2.学习先进的管理经验、培训理念。
3.培训评估
培训纪律
1.培训时不准吸烟。
2.接受培训人员应提前到达培训指定场所并签到。
3.手机必须调至震动状态，接听电话要求到走廊。
4.培训时，应根据公司对员工仪容仪表要求着装。
5.在规定培训时间内，不准从事与培训无关的事情，即使是本职的业务工作，也不能在培训时间内开展。
请假规定
1.特殊情况不能参加培训人员，部门经理以上级别必须到总经理处请假。
2.其他员工必须到本部门经理处和人力资源部请假。
第八条：处理办法
进一步加强员工队伍建设，不断提高企业素质，是加快‘三集五大’体系建设步伐，提高企业软实力的必然要求。随着“三集五大”的深入推进，以能力建设为核心，以改革创新为动力，以优化结构为主线，进一步完善培训工作的组织体系、制度体系和保障体系，全面提升员工综合能力，适应新业务、新流程、新标准要求，满足新形势发展需要，是电力企业人力资源管理部门今后一段时间的主要工作。然而，电力企业在目前的人力培训中仍然存在着一些问题，例如，管理层对培训重视不足，员工参与培训积极性不高，培训课程设置不合理，培训缺少规划性和前瞻性，培训缺少相应的激励机制等。这些问题使得电力企业员工培训难以取得理想的效果，为了有效地改善这种现状，电力企业必须采取相应的措施。
一、电力企业人力培训的目标与原则
（一）电力企业培训的目标
通过员工培训，提高企业员工的业务素质，发展员工的职业技能，促进员工思想觉悟的提升，不断满足员工自我发展的需要，进而不断优化企业人力资源结构，充分发挥企业人力资源优势，促进企业经营管理目标的有效实现。在改革与发展并存的形势下，电力企业要想获得长期稳健发展，始终保持核心竞争力，就必须不断提高员工队伍的素质。要做到这一点，电力企业就必须加强员工培训。电力企业应当那个根据自身发展的实际需要，分析培训的现状，从全局出发站在战略的角度，有目的、有计划地以前瞻性、行为规范性、技能性和知识性等培训内容为依托，合理开展员工培训工作。
（二）电力企业培训的原则
电力企业为了更加有效地开展员工培训工作，就应当遵循以下原则。首先，在企业经营发展目标的基础上合理制定人力培训规划。员工培训的最终目标是为了促进企业的可持续发展，员工培训需要服务于企业发展战略，需要从总体出发开展培训，切不可拘泥于某一项目的培训中。其次，“以人为本”的培训原则。电力企业员工培训应当重视员工的主体作用，充分调动员工参与培训的主观能动性，激发员工的积极主动性。另一方面，在制定员工培训的各项内容，应当充分考虑员工的实际需求，做到有的放矢。第三，投入产出原则。电力企业开展员工培训需要一定的成本费用，电力企业应当争取在既定的成本下实现员工培训效果最大化，应当在培训效果一定的情况下尽量降低培训成本。第四，培训方式多样性。电力企业从最高决策者到普通员工，从事的工作具有较大的差异性，所创造的业绩也有所不同，相应的知识、能力要求也各不相同。所以，电力企业应当根据员工的岗位性质，采取不同的培训方式，以提高培训的效果。例如，在管理人员的培训中就适宜采用课堂传授法或案例研究法，在一线电力检修员工的培训中就适宜采用模拟训练法。
（三）深化人力资源集约化管理的总体思路
坚持集中、规范、高效的原则，以提高效率效益为导向，以“三定”（定编、定员、定岗）、“三考”（考勤、考绩、考试）为抓手，以高端人才培养和优化人力资源配置为重点，以深入推进“六统一”（人力资源规划和计划、机构设置和人员编制、劳动用工制度、薪酬福利制度、绩效考核制度、人才培养和开发）为主线，以激励约束为保障，加快建立制度标准规范、专业分工协作、调控监督有力、机制运转高效的人力资源集约管控体系。
二、电力企业培训规划
员工培训规划是电力企业对人力资源培训的总体战略性规划。电力企业必须结合企业实际情况，制定科学合理的员工培训规划。从人力资源开发的战略高度出发，制定相关的方案、措施，以满足员工培训的实际需求。电力企业建立资源培训规划应当坚持效益性原则、工作与培训兼顾原则、前瞻性和短期效益有机结合的原则，以确保企业员工培训工作符合企业经营发展的需要。电力企业制定员工培训规划时需要注意以下几个方面的内容：充分掌握员工的知识现状、技能现状和学习发展动机；根据企业经营发展的目标制定相应的培训目标；对照员工现状和培训目标，确定合理的培训内容和标准；合理拟定培训流程；实行严格的上报审批制度，及时发现问题、修正问题；及时修正执行过程中存在的不足支出；根据本阶段的人力培训效果，制定新的员工培训规划，并进行有效落实。电力企业员工培训规划主要包括六项内容：员工职业生涯规划、企业核心竞争能力、岗位职责与工作目标、企业年度经营目标、企业文化与企业组织战略。电力企业制定员工培训规划时，需要注重培训的例行性、计划性、多样性、长期性和全员性，需要合理制定员工培训的季度培训计划、年度培训计划以及长远培训计划，有目的、有计划地合理开展培训工作。
三、电力企业培训的策略分析
（一）完善电力企业培训机制
科学的员工培训不但可以提高员工的业务水平和职业能力，还可以促进企业更好更快地实现经营目标。而完善电力企业员工培训机制则是电力企业实施科学的培训，发挥员工培训价值的重要基础。电力企业应当结合企业发展的实际情况，采取恰当的措施不断完善员工培训机制。为了提高员工技能水平、技术和管理水平，提高企业员工教育培训的质量，电力企业可以从以下几个方面完善人力培训机制。首先，明确员工培训的目的。促进企业人力培训系统、持续的开展，通过能力、经验、知识的积累和创新，不断提高员工的业务素质和业务技能，使得员工能够满足企业发展的需要。其次，遵循科学的培训原则。完善员工培训机制需要遵循一定的培训原则。电力企业培训应当具有系统性和前瞻性；注重发挥企业文化的核心作用；以业绩为导向，合理地细化各项培训指标；以计划为导向，根据企业的经营目标制定合理的培训计划；遵循客观性、层级性原则；注重培训的过程管理。第三，制定合理的组织领导机制。电力企业培训领导小组应当由组长、副组长和组员三部分构成。组长由企业副总担任，进行宏观把握，系统协调；副组长由企业人力资源培训中心主任、人力资源部部长等担任，推进企业人力培训的具体实施；组员由企业人力资源部门的专责人员担任，进行资料整理、联络等工作。第四，明确培训工作职责。第五，拟定合理的培训计划。电力企业培训计划拟定主要包括制定合理的培训计划程序和制定科学的培训费用预算等。
（二）编制电力企业培训预算
培训经费是电力企业开展培训的重要保障，没有充足的经费，电力企业培训就等于一纸空谈。因此，电力企业必须编制合理的培训预算，切实解决培训所需的资金问题。电力企业完成培训需求调研后，明确培训的规模与方式，进而编制相应的培训预算，确保企业对培训的有效投入。电力企业培训预算的任务主要有制定预算管理规定和相关机制，明确培训费用的使用方向，明确培训费用的总量。培训预算费用的编制中，需要开展以下几项分析工作：培训预算总量及其调整分析、项目重要性系数分析、培训项目成本和费用分析、培训项目设置分析等。通常情况下，培训总预算分配为：30%的预算为企业内部员工培训费用，30%的预算为企业派遣员工进行外部培训的费用，30%的预算为人力资源部门的行政人员和培训师等内部人员的工资、奖金和福利，10%的预算为机动资金。目前，大部分电力企业的人力资源培训预算的编制采用的是零基预算法。零基预算法能够根据企业发展的目标，重新评估每项培训项目对企业实现经营管理目标的价值与意义，在分析投入产出的基础上，合理确定各项培训项目的优先次序，从而促进培训的高效率开展。从编制流程来看，零基预算进行了员工绩效能力诊断分析、员工培训需求分析、公司经营战略分析等，并以此为基础进行科学的预算编制。因此，零基预算有利于电力企业管理层有效地审核整个培训项目，严格控制随意性费用支出，提高培训资金的利用效率；有利于将企业的培训目标和经营发展目标有机结合；有利于提高电力企业管理人员对培训的控制和管理水平。
（三）合理设置电力企业培训课程体系
提高电力企业培训课程体系的科学性，在培训课程体系中不断引入成熟的培训项目，不断丰富人力培训课程内容。建立一套适合电力企业员工培训的、完善的课程体系，能够使得电力企业培训工作更具条理性、规范性与系统性。针对培训对象的不同，电力企业的人力培训方式与课程也应当有所区别。在管理人员的培训中，电力企业可以将管理人员分成两类――高级管理人员与一般管理人员。可以采取和高校联盟的方式进行培训，具体培训内容可以通过实证分析与案例教学的形式展开。高级管理人员的培训内容应当以经济管理、制定战略决策、转变管理理念等为主。在技术人员的培训中，电力企业应当根据各个作业系统不同的技术种类，将员工合理安排到企业所属的培训机构，进行不同技能性质、不同技术、不同级别的培训。根据员工的具体需要，或是结合工作需要，合理开展员工培训，在必要时可以采取脱产学习的方式。对于电力企业运营中采用的技术培训，应当开展长期培训，保持培训的持续性和系统性。在新员工培训方面，电力企业可以开展内部培训，主要的培训内容包括职业道德培训、安全教育、企业文化以及基本的知识技能等。在开展培训时，需要注意与工作保持同步，可以采用师傅带徒弟、研讨式或课堂讲授式等多种培训方式。
（四）完善电力企业培训评估体系
高效的培训离不开合理的评估体系。在员工培训需求分析时，电力企业就已经开始了评估工作。培训评估工作贯穿于培训的全过程。培训评估不但能够用于培训结果分析，而且能够为培训内容、进度的及时调整提供客观的参考依据。分析培训需求有利于确定员工培训评估的范围，设计员工培训方案规范了培训评估实施。电力企业培训评估主要包括培训项目评估、受训者评估与培训者评估三个方面。企业开展培训评估，就是对培训者的素质、教学的管理、教材的选择、场地设施、方案设计、培训措施等进行综合的评价。电力企业培训评估的过程主要包括三个步骤：数据收集，通过观察法、访谈法、问卷调查法等方法收集培训评估的多方面数据；数据分析，科学地分析、处理收集的各项数据，为培训提供客观的参考依据；比较培训评估的结果和目标，判断是否达成培训目标，如果没有达成培训目标，就需要找出其中的原因，并采取相应的对策，确保既定的培训目标能够有效地实现。
四、结语
综上所述，员工培训在电力企业中发挥着极大的作用。为了提高培训的水平，电力企业就需要遵循相关的原则，合理制定培训目标和培训规划，并采取相应的策略。在制定培训规划时，电力企业应当注重培训的例行性、计划性、多样性、长期性和全员性，处理好员工职业生涯规划、岗位职责与工作目标、企业年度经营目标以及企业文化等培训内容。在此基础上，不断完善企业培训机制，科学编制企业培训预算，合理设置企业培训课程体系，完善企业培训评估体系，促进人力资源价值的有效发挥。
参考文献：
[1]杨艳红.对国有企业人力资源管理开发中几个问题的思考[J].当代经理人，2006，（4）
[2]魏晓华.电力企业构建学习型组织的背景、意义及屏障分析[J].上海理工大学学报，2006，28（1）
企业的员工可谓是企业发展的核心力量、也是企业拥有的核心资源，企业能够提升效益，其主要原因要归功于企业的员工。而企业新员工可以说是企业的新鲜血液，企业对其业务能力以及其它相关素质进行培训，对企业的将来的发展具有重要影响。企业新员工可以分为以下几类，分别是新手、外来人员、内部岗位更换的员工。新手就是没有相关工作经验的人员；外来人员指的是通过跳槽等途径入职的新员工；岗位调换的员工就是指同一个企业对内部员工进行岗位更换。当前时代背景下，大部分企业都要对新入职的员工进行岗前培训，因此企业要制定出科学完善的员工培训计划。
一、当前时代背景下企业新员工培训的意义
企业对人才的管理分为六大模块，其中新人的培训是其中之一，实际是企业对人才的投资，也是是提高企业效益的重要途径。企业对内部员工进行合理的培训，对于企业的未来发展具有很大影响，企业对新入职员工进行培训具有重要意义。
（一）企业对培训新员工，提高员工岗位技能，提升企业人力资源优势
企业的发展取决于人才的质量，新员的培训对于提高员工的整体素质具有重要意义，企业给予员工更加广阔的平台，使得员工具有更大的发展从而让员工的才能得到更加充分的发挥，推动企业的发展[1]。
（二）企业培训新员工，有利于企业文化的渗透，提升企业凝聚力
企业对员工的培训不仅是职业技能的培训，还能使企业的精神文化很好的渗透到员工的思想中。有利于企业文化的发扬和传承，激发员工的工作积极性，提升员工的责任感，从而为企业的发展提供帮助。
（三）提高企业整体水平，提升企业公众形象
根据美国权威机构的检测得出，企业对员工的培训回报率高达30%。新员工的培训是企业经营管理不可忽视的一项重要环节，它是一种人才投资，是提高企业效益最根本的途径。企业在同样的规模下，增加人力的投资会得到更高的回报率[2]。
二、当前时代背景下新员工培训存在的问题
（一）企业对新员工培训的重视度不够，投资不足
大部分企业管理者认为花费过多的资金对新员工进行培训是一种不够经济的投资，其产生的效果过于缓慢，投入和回报达不到正比。另外，他们认为对企业新员工的培训投入过多是一种风险性投资行为，怕新员工培训后跳槽。甚至担心新员工培训之后，会为竞争对手工作；除此之外，一些规模较小的企业不具备新员工的培训机制，也没有员工培训的主管部门，对新员工只是形式上的培训，达不到应有的效果[3]。
（二）企业系员工培训不够规范和系统
部分企业对新员工培训的同时，以人手不足为借口，让新员工过早的投入到紧张的工作中，使得员工的培训不够完整，达不到预先的效果，导致员工在没有准备的情况下工作，其能力得不到充分的发挥，从而加大了企业用人风险，对企业的发展造成不利影响。企业对员工培训内容的安排上不够合理，其形式过于呆板，达不到吸引员工的效果，以单一的课堂形式对员工进行培训，一般情况下都以理论为主。甚至以领导的讲话、代表的发言作为员工的培训内容，使得培训与企业对员工实际能力的需求相背离，培训没有效果。
（三）不及时调整培训策略
一些企业对新员工的培训只是简单的对企业的基本情况、工作流程的讲解，并没有根据企业的需要培训员工应掌握的职业技能，更没有根据员工的实际情况和社会的发展趋势改善和创新培训策略。一直遵循同样的培训方式，对员工的培训缺乏针对性，培训达不到应有的效果。
（四）不及时反馈和评价新员工的培训结果
大部分企业在员工培训结束后不及时的进行反馈和评价，使得培训方式固化和呆板。另外企业的人力资源部门与用人部门缺乏较好的沟通，使员工培训不能适应企业对员工的需要，造成人力资源与用人部门之间脱节，导致很多时候，新员工的培训没有意义。
三、企业培训新员工的策略
虽然企业对员工进行培训需要付出大量的人力和财力，但是如果不培训，员工对企业做不到应有的贡献，使得企业得不到相应的效益，发展滞缓，得不偿失。如何培训新员工已经成为各企业越来越重视的课题，笔者对于员工的培训策略提出以下几点建议：
（一）重视新员工培训
企业对新入职员工进行培训，有利于促进员工身份的转变，提高员工职业技能，同时促进员工充分发挥其本领，对企业发展做出贡献。因此，企业要对员工的入职培训加大重视，企业应该站在企业综合实力提升的角度上审视新员工培训这件事，提高企业人才优势，重视人才培养，加大人才培训投入。另外不能因为担心员工培训之后不能为企业所用就降低人才培训的投资。此外，规模较小的企业，管理人员要建立科学完善的人才培训机制，并对其配备专业的管理人员，加大对人才培训的投资[3]。
（二）通过培训，增强员工在企业的归属感
根据调查显示：企业员工的流失有着一个著名的“232”现象，指的是企业员工在企业工作最容易离职的几个阶段分别是前两周、前三个月、前两年。对其原因进行分析得出，企业的新员工大部分是刚毕业的大学生，在企业内找不到归属感，使其较易离职。企业的发展过程中离不开企业文化，对员工的管理上与强硬的规章制度相比，实行文化管理显得更加科学有效。企业对新员工进行培训的时候注重企业文化的传播，使员工通过接受培训对企业的文化有了较为全面的了解，从而产生与公司文化相适应的工作态度，使员工对公司产生归属感，提升企业员工的凝聚力，激发员工工作积极性。
（三）完善培训内容，改变培训形式
企业对新员工的培训要针对新员工的特点，对培训内容进行制定。企业的培训内容一般包括：企业通识的培训、职业技能培训等。企业通识培训主要指企业的历史、企业文化、企业工作流程企业制度的介绍；职业技能主要指部门工作职责和工作方法。企业要针对员工不同岗位进行具有针对性的培训，最主要的是明确新员工入职后的工作流程以及工作职责，以便新员工在投入工作之后能够快速进入状态，保证企业正常运营。另外在培训方式上要进行创新，摒弃老旧的培训观念，实行多元化的培训方式[4]。单一的培训方式容易使得培训效率低下，单纯的课堂式讲解达不到预期的培训效果。企业可以采取实训的方式对企业新员工进行培训，特别是对于那些一线实际操作的员工，理论的讲解很难让员工掌握应有的技能水平。有条件的企业可以为员工设立模拟的工作环境，或者操作车间，这样在员工正式工作时，能够很快进入工作状态，具有较高的工作效率。
（四）分析时代变换趋势，培养企业需要的人才
在培训员工之前要对每个员工的能力进行初步的了解。根据时代的发展，时代的要求对企业新员工建立科学合理的培训机制，使得培训内容适应企业对人才的需要。一方面，企业要根据社会的发展动向，采用先进的方法对员工进行培训，使企业的人才发展适应时代的潮流。另一方面，企业用人部门要对企业新员工的培训结果及时反馈，企业人力资源部门要经常与各个用人部门进行沟通，以了解企业对人才的需要，进行有效的培训，并在不断的反馈中总结经验，使得新人培训的效果不断提高[5]。
结束语
人才是企业发展的关键，人才的素质决定企业的发展状况。当今，企业人才的培训越来越成为企业关注的工作。当下我国企业对新员工的培训上存在着很多问题。有些企业对于新员工的培训工作并不重视，对新员工的培训投入不足，使得培训水平低下；有些企业的员工培训不够规范，流于形式；另外，有些企业培训方式陈旧，不适应当今社会和企业的需要；有的企业对员工的培训结果不及时反馈等。因此企业要对其培训机制进行积极主动的改革和创新。
参考文献
[1]冯娜.浅谈新员工培训[J].中国外资，2012，10：239-241.
[2]王晓东.浅谈企业新员工培训方案的设计与有效性控制[J].商品与质量，2012，S6：37.
[3]王响雷.酒店新员工培训四步曲[J].科技风，2013，10：230.
[4]吴蕾.企业新员工培训方案设计――以美的集团辽宁分部为例[J].知识经济，2014，01：122-123.
一、培训体系的建立
对于西安地铁公司的发展来说，可将培训体系的建立分为三个阶段：运营前期、运营初期和运营中长期。
1.运营前期。（1）标准化文本的编制。运营前，通过外部学习调研等方式，各项培训支撑的制度应基本建立，为后续的培训工作做指导。（2）培训计划的制定。掌握员工培训实际需求、制定相应培训计划。培训计划应涵盖培训依据、培训目的、培训对象、培训时间、课程内容、师资来源、实施进度和培训经费等项目（根据参加培训的人员不同设计相应的培训方式和内容：对于高层管理人员应以灌输理念能力为主，采用短期而密集的方式，运用讨论学习方法;对于中层人员，注重人际交往能力的训练和引导，利用互动机会增加学习效果;对于基层员工，需要加强其专业技能的培养，充实员工的基本理念和加强事务操作）。（3）开展多种培训方式（送外培训、厂家培训、生产培训、师徒带教）。在运营前期，没有任何经验的情况下，以送外培训为主，学习其它地铁的经验及先进理念。并根据合同执行厂家培训，在设备安装期间以现场生产培训为重，并开展“师徒带教”，以老带新。（4）外部取证。根据各生产部门的实际需求，开展特种作业操作证、特种设备类证书及安全类证书等各项外部取证工作，为试运营打下坚实的基础。（5）建立培训考核制度。建立培训检查制度，重视过程控制，观察培训过程中参训者的反应及意见。定期对各生产部门培训效果进行检查评估，以提高培训效果。
2.运营初期。（1）建立内部讲师制度。通过内部选拔的方式，建立一支业务水平过硬的培训师队伍，旨在提高员工的基础知识水平。（2）培训设备设施的采购。在前期所签订的运营设备采购合同之外，根据基层员工的实际需要，采购适合运营现状的培训设施，以提高员工的实际动手操作能力。（3）组织技能考核、技术比武等竞赛形式活动。为进一步强化员工业务素质、提升专业技能，通过技能比武这一举措，树立先进典型，激励员工业务技能再创新高。对各级比武优胜者给予适当的奖励，以提高员工工作的积极性。
3.运营中长期。（1）建立完整的培训体系。培训体系的搭建是一个复杂、长期、系统的工程，它是基于长远的战略发展和组织人才发展的需要，深度挖掘员工工作中面临的问题，并分析其能力现状，建立从入门到合格到优秀（或从初级到中级到高级）的岗位能力胜任模型，为企业制定富有针对性、前瞻性和操作性的进阶式人才培训体系，系统地提高企业软实力。培训体系的搭建要遵循以下两个基本原则：客观性：采取科学、严谨和客观的综合调研方法――定性定量的多种调研方式，确保信息的真实性、客观性和实用性，切忌凭经验办事，脱离对实际现状的客观分析。实用性：从所在企业所属发展阶段和人员能力现状出发，能够很好的反映出该企业的实际情况，能够高度吻合企业未来发展的需求，是可被推广、执行的定制化的培训体系。（2）建立员工培训档案。建立完善的员工培训档案，对每个员工各个阶段的培训进行跟踪记录，形成有计划有实施有记录的良性循环，确保各个阶段培训的真实性和有效性，也为员工后期的晋升打下坚实的基础。（3）多样化的培训方式。建立专门的培训实体或选择外部培训机构，通过多种多样的培训方式（演讲、座谈、讨论、模拟）增加员工资源学习的意愿、提升学习效果。在经过前五年的运营不稳定期后，可以开展基层员工的深度维修培训工作，以设备厂家为载体，选拔优秀员工进行长期（以一年为限）的厂家学习，达到自主解决各层次设备故障的能力。（4）培训工作品牌化。建立专属的培训中心，不仅能对内部员工进行培训，也可以承接外部培训，获得一定的经济效益。
西安地铁已于2008年成立培训中心，主要负责制定职工岗位培训规范、培训大纲，组织培训教材编制和审定。组织实施职工上岗、转岗、晋升岗位培训及职工继续教育工作。2010年12月成立西安城市轨道交通职业技能鉴定站，主要负责职工职业技能鉴定、资格考试和高技能人才培训等工作。目前已开展26个工种的初、中、高级鉴定工作。
综上所述，目前各企业培训存在如下典型问题：适合本企业的培训体系脉络不清晰;没有培训知识库;内部兼职讲师资源利用和管理能力不足;培训由零散的课程组成，缺乏标准模块化的系统培训项目;培训项目对员工职业生涯发展的持续支持不够清晰;培训投入与产出的关系无法界定;培训资源基层使用与管理不善;各级负责人对员工培训的认识模糊;培训与员工职业生涯发展之间的关系和管理机制不清晰;培训与知识管理之间没有形成转换机制，没有经营管理实践向企业知识转化与长期积累操作平台（E化管理系统）等。
二、培训的发展趋势
事业单位是为了社会公益目的，由国家机关举办或其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织[1]。它参与社会事务管理，履行管理和服务职能，宗旨是为社会服务。由于互联网的发展，信息流通加速，知识经济正向我们走来。在知识经济时代，人是最核心的资源，一个事业单位要很好的履行社会服务职能，不断提高社会服务水平，归根结底取决于其人力资源素质的高低。然而，通过对事业单位的培训现状分析，发现其培训存在着诸多问题，往往是员工抱怨培训流于形式，而认为培训花销不少但成效有限。因此，事业单位若想吸引并留住人才，探索有效的培训方法，显得尤为重要。
培训，本质上是与员工之间的一种博弈。需要付出人力、物力及财力，渴望得到员工更高的工作效率，促进内部员工的和谐关系、增强凝聚力，以提升整体效率。员工需付出时间代价，甚至牺牲部分工作效益，希望能够掌握必要知识技能，在工作中发挥重要作用，同时也是为个人的发展打好坚实的基础。
表-1中的值为与员工关于培训的收益，其中，若员工希望参加培训，可是不组织，那么对员工而言，可能需要额外的精力进行自学甚至离职，因此收益记为-1。此博弈有两个纳什均衡解[2]，分别为1和0，即组织培训且员工参加和不组织员工也不参加。由于与员工双方都是希望进步的，因此若要使得两方利益共赢，需要建立合理的培训体系，激发员工积极性参与其中。
1 事业单位员工培训的必要性
1.1 培训是吸引人才、满足员工自我实现需求的途径
马斯洛的需求层次理论把需求分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现的需求五类，依次由低层次到高层次排列[3]。伴随着经济和社会的不断快速发展，人们的生活条件得到了非常大的改善，人们的生存需要也逐渐提升到了寻求自我实现和发展的重要阶段。经相关调查发现：现代年轻人找工作，更多地是关心自己在这份工作中能否得到锻炼、学到本领，是否有机会提升自己，以便将来能够胜任更重要的岗位，实现自我价值。在事业单位中，不论是管理岗位，专业技术岗位，还是工勤岗位的工作人员，都渴望通过培训，得到自我提升，由此可见培训是吸引人才、满足员工自我实现需求的有效途径。
1.2 培训能够增强战斗力，有效解决问题
研究统计发现，工作中存在错误，80%是员工不懂相关法律、政策和违反程序操作造成的[4]。通过培训，可以学到相关法律、政策，掌握操作程序和正确的工作方法，纠正错误和不良的工作习惯，促进工作质量和效率的进一步提高。此外，培训能够使得新入职员工更快融入这个集体，构造和谐共进的氛围，减少人员外流。
美国权威机构监测，培训的投资回报率一般在33%左右。人力资本是一个单位中最重要的资本，通过培训，可以培养一批高素质的人才，同时，培训为员工之间的沟通提供了一个平台，通过管理层与员工、员工与员工的双向沟通，不仅可以有效发现并解决工作中的问题，还可以增强单位的凝聚力和向心力，塑造并传承优秀的文化。
2 事业单位员工培训普遍存的在问题
2.1 培训方式单一、疏于讲师队伍建设
培训师资的专业程度和培训形式的多样化直接影响培训效果。当前事业单位的培训仍以沉闷单向的课堂集中授课为主。很多单位出于节约的想法，一般没有设置专职培训师或聘请兼职讲师，而是选择本行业内工作时间较长的老员工负责培训授课，单位内部缺乏一支相对稳定的专职或兼职讲师队伍，由于授课老师缺乏专业的授课知识和授课技巧，平时又疏于对培训教材的开发，培训时教材东拼西凑，培训内容又多以空泛无物的理论居多，必然使员工对培训失去兴趣，难以保证培训的效果，未能达到理想的目的。
2.2 培训缺乏针对性、目的性
多数事业单位在制订培训计划之前没有进行培训需求调查，个别单位即使有，也仅仅是发放一个简单的需求调查表，由员工填写，并没有从组织战略目标、工作中的实际需求以及员工个人需求三方面着手对培训需求进行科学分析，而是根据经验设置课程和教学方案，导致员工重复学习或者是去参加学习严重超出自己接受能力的知识技能[5]。
2.3 培训缺少评价与反馈
培训工作经常是虎头蛇尾，有时确实做了培训前需求调查和宣传，也不乏花费大量资金聘请培训讲师，但却忽略了培训之后的评价与反馈；员工往往认为培训的意义在于获得证书，而忽略了培训的实质。一旦获得所需要的证书，员工进一步提高自我甚至应用从培训中获得技能的积极性就消失了。所以每个单位要通过建立一种有效地考评机制，尽量改变员工“要我学”为“我要学”的学习动机。
3 事业单位员工培训对策研究
相对于企业，事业单位也有其无法比拟的优势：人员流动小，对于技能的认知与沉淀均较企业更加深刻，因此事业单位的培训往往重复性低，无须像企业一样反复对新员工进行大范围的基础培训；可利用资源多，与学校等公共事业关系紧密，方便科学知识的对外交流。
事业单位需要构建一个完整可持续发展的培训体系，首先应该树立培训的理念；其次建立合理的培训计划；最后选择合适的培训方式以及适当的考核方式。
3.1 培训理念
树立科学的培训理念，提高对培训的重视程度，这是建立任何一种培训体系的思想基础。首先事业单位培训应从管理者的培训入手，使其观念改变，理解基于可持续发展的人才培养的意义。其次从人力资源的角度，对培训做宏观的、长期发展的战略布局。最后，要明确培训工作不仅仅是人力资源部的工作，培训与被培训是所有管理者及员工均拥有的权利和义务。
3.2 培训计划
培训计划的制定，既要有针对性，又要有系统性和前瞻性。培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。要根据整体战略和长期计划，系统性地制定各部门、各岗位的培训发展计划；要制定涵盖所有员工的、持续的、经常性的培训机制。
培训计划的制定，一是要符合当前的实际需求，既要考虑当前工作需要，又要考虑到长远发展的需求。二是要具有针对性。考虑不同受训者的意愿、能力和岗位工作的具体需求，选择不同的培训方法和培训形式，设定不同的培训课程和培训目标。三是要具有远见。根据未来需求和员工职业生涯发展需求，培训员工对未来岗位流动或更高职位升迁的能力。
3.3 培训方式
培训要体现出多样性、层次性，针对性的采用适合的方式；要灵活、生动、活泼，易于被员工接受；要紧密联系实际，形成双方良性互动，彻底摆脱传统授课模式中的弊端。
随着电脑科技的发展，也提倡采用网络在线学习的培训方式。网络在线学习的优势明显，一方面解决了工学矛盾，方便学员随时随地、反复地学习；另一方面网络在线学习课程内容丰富，涵盖面广，可以满足学员的不同需求，而且培训费用低廉。此外，也可以建立内部的培训系统，辅助管理的培训，具备设计培训计划、组织员工报名、课件上传下载、提问与解答，考核与评价等功能。
3.4 考核方式
卡帕切克提出培训评估的四个标准[6]：第一是学员的反映，一般是以问卷或者网络系统的形式开展，了解学员对课程内容、培训教室、环境等满意程度。第二是学习标准，是指评估学员对课程的吸收程度。第三是行为标准，即评估培训后学员工作行为的变化。第四个标准是结果，这指的是培训后组织的变化，包括下属的满意度增高、生产率上升、浪费减少和销售额上升等。事业单位可以按照此标准对培训进行评估，及时发现培训中存在的不足和问题，为以后的培训提供有效的参考标准。
事业单位可以通过建立激励机制：如对考核成绩优异的学员、学员反馈良好的培训教师给予物质或精神方面的嘉奖，使培训更具有目的性与实效性；培训成绩与员工绩效挂钩，嘉奖培训中表现优异的学员；要求员工主动进行工作经验与技巧分享，并可以此作为员工晋升考核的标准。
4 结束语
人力资源是一个最重要的资源，事业单位要很好的履行社会服务职能，不断提高社会服务水平，必须依赖于卓有成效的人力资源培训工作。有效的人力资源培训对满足员工自我实现的需要，提高员工工作效率，增强的凝聚力和向心力，发展文化具有巨大促进作用。要想实现可持续发展，必须提高人力资源管理水平，通过树立科学的培训理念、订立系统化的培训计划、采用灵活多样的培训方式、建立合理有效的反馈激励机制，进行有效的员工培训，提高员工综合素质，营造良好的组织氛围，使其能更好地适应外部环境的变化，进一步提高单位的竞争能力。
参考文献
[1]国务院令第411号，《事业登记管理暂行条例》， 2004年6月27日
[2]约翰·福布斯·纳什.《非合作博弈》，1950
[3]马斯洛.《人类动机的理论》，1943
2.适用范围：
凡本工厂所有员工的各项培训计划、实施、督导、考评以及改善建议等，均依本制度办理。
3 各部门权责划分
3.1 人事行政科负责
1.制定、修改全工厂培训制度；
2.拟定、呈报全工厂年度、季度培训计划；
3.收集整理各种培训信息并及时；
4.联系、组织或协助完成全工厂各项培训课程的实施；
5.检查、评估培训的实施情况；
6.管理、控制培训费用；
7.管理工厂内部讲师队伍；
8.负责对各项培训进行记录和相关资料存档；
9.追踪考查培训效果。
3.2 各部门权责
1.呈报本部门培训计划；
2.制定本部门专业课程的培训大纲；
3.收集并提供本部门相关专业培训信息；
4.配合部门培训的实施和效果反馈、交流的工作；
5.确定部门内部讲师人选，并配合、支持内部培训工作；
4 培训管理
4.1 总论
4.1.1.培训安排应根据员工岗位职责，并结合个人兴趣，在自觉自愿的基础上尽量做到合理公平。
4.1.2.凡本工厂员工，均有接受相关培训的权利与义务。
4.1.3.全工厂培训规划、制度的订立与修改，所有培训费用的预算、审查与汇总呈报，以及培训记录的登记与资料存档等相关培训事宜，以人事行政科为主要负责单位，各相关部门负有提出改善意见和配合执行的权利与义务。
4.1.4. 全工厂的培训实施、效果反馈及评价考核等工作以人事行政科为主要负责单位，并对全工厂的培训执行情况负督导呈报的责任。各部门应给予必要的协助。
4.2 培训体系
培训体系包含四个模块。
4.2.1 新员工入职培训
1）培训对象：所有新进人员。
2）培训目的：协助新进人员尽快适应新的工作环境，顺利进入工作状况。
3）培训形式：以周期性的内部授课方式进行。
4）培训内容：分常规类和专业技术类两项科目，两项科目的具体内容可根据任职岗位的不同进行选择。
5) 常规类科目：a.工厂简介（包括工厂发展史及企业文化，各部职能等）
b.工厂制度介绍
c.产品/业务介绍与市场分析
d.技术研发体系现状与开发方向
e.其他
6) 专业技术类科目：
a. 经营和生产部门的岗位设计与工作流程
b. 适合工厂习惯的标准作业技巧
c. 项目管理流程与标准化训练
d. 其他
4.2.2 学徒方式的岗位培训
1）培训对象：工厂招收录用的应届毕业生或新工人。
2）培训目的：使新员工按照任职岗位的要求，尽快熟悉业务内容及工作流程。
3）培训形式：“一带一”或“一带二”的固定老师责任制形式。
4）培训内容：包括思想素质、企业文化的教育；专业知识技能的训练；及工作疑难的解决和指导等。
4.2.3 内部培训
1）培训对象：全员。
2）培训目的：依靠工厂内部讲师力量，最大效度的利用工厂内部资源，加强内部的沟通与交流，在工厂内形成互帮互助的学习氛围，并丰富员工的业余学习生活。
3）培训形式：在工厂内部以讲座或研讨会、交流会的形式进行。
4）培训内容：涉及工厂技术类、经营类、管理类的多个方面，及员工感兴趣的业余知识、信息等。
4.2.4 外部培训
1）培训对象：全员。
2）培训目的：依靠外部专家力量，提升从业人员在本职工作上所应具备的专业知识、技能技巧，以增进各项工作的完成质量，提高工作效率。
3）培训形式：参加外部公开课、交流研讨会，或请外部讲师在工厂内部授课。
4）培训内容：可分为三类。
a) 常规实用性培训——涉及专业技术知识、销售技巧、管理方法、领导技能、经营理念等；
b) 适合高层领导的培训——含企业战略性、发展性等内容；
c) 个人进修方面的培训——如MBA、专业技术认证等。
4.3 培训计划的拟订
3、编排各分部门工作计划（根据实际必要情况;方案''''范文,库.为您.搜集-整理/下进行修正）。
4、确定培训计划、人员、时间、地点。
5、对当地地区餐饮进行考察，确定经营方式及菜系。
6、对酒店的特殊岗位人才列出需求表，并开始注意招聘专业岗位人才。
7、列出采购清单。
8、培训经理到位。？
9、确定餐厅、包间等服务场所名称。（中英文）
10、进行市场调查、了解本地酒店员工工资待遇，制定开业前人员福利方案报批。
11、拿出各部门具体的培训计划和方案及安排。
12、酒店管理层和美术兼策划学习VI设计手册。
13、招聘厨师长及炉灶大厨，并陆续开始试菜。
14、与员工签定培训合同。
15、员工培训。
16、确定厨师长及大厨人选，并安排到岗日期。
17、确认供应商，进行全面采购，并与供应商签定采购合同。
18、确定各餐厅特色菜单、团队餐价格，并制定成完整资料送销售部。
19、酒店各部门管理人员熟悉掌握程序。
20、完成员工食堂厨房设备及物品采购工作。
21、举办一连串公关活动，以提高酒店对外知名度。
22、酒店消防安全，控制体系建立，收集安全通道，疏散路线图。
23、确定家具物品安放位置。
24、编写各种菜式、份量、构成标准制作成本卡，送财务部成本控制组。
25、配合方1案8范.文库4欢迎您采,集各部门培训进度，安排计划，确定各部门实地操作，培训日期及地点。
26、设计酒店运转所必须的表格，交财务汇总印刷。
27、考察市场酒店情况;方案''''范文,库.为您.搜集-整理/及周边市场情况;方案''''范文,库.为您.搜集-整理/，调查了解市场客源，了解主要竞争对手的销售策略，销售策略报批。
28、印刷所有对客表格。
29、验收酒店电梯，进行测试。
30、确认各部各级员工制服款式。
31、制定酒店销售预算，送总经理审批。
32、办理酒店开业所必须的各种营业执照许可证等。
33、综合布线情况;方案''''范文,库.为您.搜集-整理/的跟踪及测试。
34、审核申购合同价格，送总经理审批。
35、确定酒店各级员工工资明细项目。
36、确定菜肴定价、宴会包桌价格及餐饮毛利，送总经理审批。
37、与花卉供应商联系，确定酒店所需布置面积，并尽快签定合同。
38、将菜肴拍成照片，制作菜谱。
39、成立消防委员会。
40、配合方1案8范.文库4欢迎您采,集工程部、验收酒店消防及保安系统，安排供应商对安、消部员工进行培训，并开始接受酒店保卫消防工作。
41、后厨其他人员招聘工作陆续展开。
42、后厨人员到位，展开后厨培训。
43、安排各部门员工接受相关的特别培训。
44、制定购买物品接收入库工作计划。
45、配合方1案8范.文库4欢迎您采,集电脑供应商彻底完成电脑系统的安装。
46、消防主机、湿式消防系统、烟感消防系统、消防联动柜加压风机及排烟机等的测试。
47、考核验收培训。
48、确定霓虹灯方案，并着手制作。
49、验收广播、闭路、背景音乐等系统进行测试。
50、制定订做、发放酒店制服计划，并发放到位。
51、安排公安、消防等相关人员向酒店全体员工进行安全知识培训。
52、验收酒店监控系统，进行测试。
53、卫生大扫除陆续展开。
54、验收供电系统，并进行测试。
55、验收酒店整套空调系统，进行测试。
56、酒水、原材料陆续到位。
57、召开全体员工大会。
一、目前企业员工培训的现状
当今社会，培训为越来越多的企业所青睐，注重通过培训来提高员工的知识和技能，从而帮助企业提升竞争力，获得持续而快速的发展。然而，目前多数的企业培训效果却并不乐观。“每年培训花不少钱，但是好像没有什么成效”，培训人员和企业管理者也感觉很尴尬。虽然企业投资培训对所有的员工是一件有益的事，但操作不当，不但不会激励员工、发展员工，而且将浪费大量的时间、精力和金钱。
1.高层领导着对培训认识不足。企业领导秉持着培训只是满足近期的需求，仅当管理上出现了较大问题、业绩不好时临时安排培训工作，使培训培训成为一种救火式、应急式行为。以“干什么，学什么”，“缺什么，补什么”为指导思想，没有将企业培训和企业的战略发展结合起来。培训一定要兼顾企业将来的发展，应该考虑员工和企业双层面的长远发展需求。
2.培训内容过于赶潮流。盲目模仿他人，学习别的优秀企业进行过的培训，这类培训往往缺乏对本企业实际需求的调查，或者虽进行了培训需求分析，但只注重企业组织需求和岗位需求分析，而忽略员工个人培训需求分析。
3.培训方式重“教”轻“学”。目前很多的培训人员，依然采用课堂教学的那种“填鸭式”方式，培训课堂上，培训人员是主角，仅仅是一直灌输知识，缺乏培训人员与学员以及学员与学员之间的互动交流，没有关于培训方面的讨论，更不用说与实践结合运用了。
4.偏重对基层员工的培训，忽视对管理层特别是决策层的培训。有的高层管理人员认为只有基层员工需要培训；中层管理人员都是通过严格的招聘从著名的高校或者别的企业获得的，具有丰富的理论知识，根本不需要培训。
5.缺乏必要的培训结果评估。多数培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，而没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来，评估停留在初级层面，培训评估与实际需求严重脱节，主观性太强，严重脱离实际，不利于成果的有效转化。
二、如何提升培训的有效性
1、培训需求分析优化。培训需求主要来源于公司业务发展、业务策略以及员工个人职业发展的需求，首先应对公司整体培训需求进行分析，要切实了解员工的需求，了解管理人员对培训的期望，结合组织的培训计划和战略发展计划，有针对地开展培训。做到培训有明确的目标，以达到个人与公司共同发展的需要。
2.更新员工的培训观念。企业的管理者必须要让员工意识到培训是员工获取知识与提高运用知识能力的重要途径，培训要根据新型员工的特点和需求，建立一套内容丰富、灵活应变的培训信息系统，汇集培训所需信息，从而有针对性地制定培训计划。
3.建立起针对全体员工的培训体系。建立多层次、全方位的员工培训体系，一定要有意识的结合企业的自身特点培养出企业自己的培训师。可以通过各部门推荐，本人自荐的方式，人力资源部进行考核择优选用的方法。
4.培训是“随时、随地、随人、随事”的。现在许多高层认为，培训一定要有固定的时间、固定的地点、好的专家才能起到好的效果。其实专家仅仅是对某一行业有共性的认知，对你的企业的了解仅仅是通过公司简介和大众媒介。反倒是内部员工是最了解本企业的人。企业管理者必须深刻认识到内部员工的交流也是一种培训，企业进行的新年报告会也是一种培训。管理者一定要认识到培训是随时随地可以进行的，合理安排培训活动，优选培训内容，努力创新培训方法。
5.优选培训内容。从战略高度规划培训大纲，将培训中的整体规划、有序目标、分段组织、规章制度、开发进度、人员类型、需求资金等等列入管理框架中，充分体现出规划的先导性和战略性。根据培训项目设计适宜的培训内容，主要是不同的岗位，要求具有不同的工作技能，员工现有状况和应有技能之间的差距。根据这个差距来精心设计课程，组织教师编写培训教材，准备教案，实施培训。
6.创新企业培训方式。第一，根据企业对培训的需求进行培训课程的设计与开发。第二，充分考虑成人的认知规律，针对成人学习特点设置培训课程。第三，培训课程设计与开发应突出强调实效性。培训方式可采取课堂讲座、专题讨论、案列分析、实地考察、撰写论文等。
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