作风建设考核指标篇（1）

一、开展高校党风廉政建设量化考核工作的重要意义

1、开展高校党风廉政建设量化考核工作，是加强高校党的建设的需要。高校党的建设的好坏，直接关系到高校党的执政能力，对于推进高校思想建设、组织建设、作风建设和制度建设具有重要的意义。

2、开展高校党风廉政建设量化考核工作是促进干部队伍建设的需要。建设一支能力强、作风硬、能吃苦、勤政廉洁的管理干部队伍，是高校生存和发展的需要。我们不但要加强对领导干部的教育和监督，增强领导干部廉洁自律意识，保证其权力的正确行使，还要对廉洁自律各项规定的贯彻落实情况进行严格的监督与考核。

3、开展高校党风廉政建设量化考核工作是高校反腐倡廉建设的需要。高校要充分认识新形势下加强高校反腐倡廉建设的重要性和紧迫性。坚持对高校党风廉政建设量化考核工作，是高校反腐倡廉建设工作的重要内容,它与高校党风廉政建设的宣传教育、制度建设、监督保障紧密相连，与高校的各项工作任务的完成相辅相成,对推动高校的建设与发展发挥了保障与护航的作用。

二、高校党风廉政建设量化考核存在的问题

高校通过量化考核创新了工作方式，健全了体制机制，完善了监督措施，强化了监督制约，整体推进了高校党风廉政建设各项工作；但是，在考核过程中我们也发现了一些问题和不足，主要体现在以下方面。

1、党风廉政建设重要性认识不足。部分党员干部加强党风廉政建设的自觉性以及自觉接受监督的意识还需要继续强化。一些单位与部门对党风廉政建设缺乏全面的、深入的认识，认为抓党风廉政建设不是份内事，而是纪检监察部门的工作。个别单位认为党风廉政建设量化考核不过是走过场，只会增加干部负担，影响单位主体工作。个别领导干部甚至认为党风廉政建设量化考核是对他工作的不信任，会束缚他的工作自由度。

2、考核指标的科学性还需要进一步提高。在考核的过程中，有的单位抱怨考核指标体系过细，增加工作压力；有的单位抱怨考核指标不适合本单位的实际，只能照猫画虎；有的单位认为廉政不廉政不能用指标体系来衡量，要看教职工的口碑。产生这些问题的原因包括两个方面：一是，二级单位没有系统地学习党风廉政建设考核指标体系，对党风廉政建设考核的重要性认识不足；二是，学校在制定党风廉政建设量化考核指标过程中没有深入二级单位做好调研，没有紧密结合各个单位的实际情况。鉴于这种情况，我们建议在制定量化考核体系的过程中，要深入到二级单位进行调研座谈，既保证量化考核指标的科学性、完整性，又要坚持简便易行、群众参与的原则。

3、对量化考核的检查存在应付性。有的单位和部门不是扎扎实实从工作实际出发，加强党风廉政建设，而是把注意力放在做表面文章上，重点是应付上级一年一度的量化考核工作。有的单位平时党风廉政建设工作没做好，但到年终考核算“总账”时，却是材料管理齐全、汇报材料写得很好，对量化考核工作往往停留在应对上级检查工作之中，表现在统计数字上，满足于汇报总结里，久而久之便形成了一种较为普遍的墨守成规现象。

4、对量化考核成绩的界定上还需要加强研究。党风廉政建设量化考核的目的是为了预防腐败，营造一种廉政文化氛围。在制定考核指标时考虑更多地是注重预防、保驾护航和单位和领导干部有没有问题，而不是为了考核谁更廉洁、谁更优秀。年终考核时，被考核的单位和领导干部更想得到的是谁更优秀的评价，这就给考核结果的运用提出了一些要求。党风廉政建设量化考核成绩高低，只能证明该单位开展党风廉政建设工作情况，而不能保证该单位就一定没有腐败问题。特别是党员领导干部，在没有发现腐败问题之前，谁都会证明自己很廉洁，我们就不能简单用年终考评的成绩就评价这个干部是一个廉洁的干部，而只能说这名干部党风廉政建设工作开展的比较好。

三、提高党风廉政建设量化考核工作的对策

1、有针对性地加强教育，提高领导干部廉政意识。落实党风廉政建设量化考核工作，思想是否统一，认识是否一致，态度是否鲜明，至关重要。因此要深入开展以领导干部为重点的廉政教育，完善党委中心组反腐倡廉理论学习制度，落实主要负责同志带头讲廉政党课制度，深入开展“讲党性、重品行、做表率”活动，创新示范教育、警示教育、岗位廉政教育和主题教育形式。进一步加强党风廉政建设的宣传、教育工作，不断提高全体干部的思想认识。在宣传教育工作方式方法上要灵活多样，寓教于娱乐之中，使宣传教育起到潜移默化的作用。

作风建设考核指标篇（2）

党风廉政责任制考评是推进党风廉政建设的重要内容和关键环节。近年来，人民银行对党风廉政建设责任制考评工作进行了积极的研究和探索，考评机制得到进一步完善，取得了明显效果。突出表现在以下几个方面：

一是督促基层行建立党风廉政建设工作机制。各级行均能按照要求成立党风廉政建设工作领导小组，层层签订《党风廉政建设责任书》，并对党风廉政建设责任制工作进行了任务分解，组织开展了党风廉政建设责任制落实情况的监督检查和量化考评工作。

二是监督和引导各级领导干部廉洁自律。各级行领导干部都能严格遵守廉洁自律的有关规定，按要求开展“三谈两述和函询”工作；认真执行领导干部个人有关事项报告制度，建立了领导干部廉政档案。

三是建立和强化了预防和惩治腐败体系。各级行都能按照党风廉政责任制要求建立预防和惩治腐败体系制度，具有相应的惩防体系领导体制、工作机制、工作规划。能够按照民主集中制原则，做到重大问题集体研究决定。能够严格执行民主生活会制度，对民主生活会征求的合理意见能够认真落实整改。能够严格遵守各项财经纪律，认真执行国家的制度和规定，杜绝各类违规现象的发生。

四是加强了党风廉政建设纠风和行风建设。按照党风廉政责任制的要求，各级行加强了对党风廉政建设和纠风治乱工作的领导，调整完善组织机构，明确责任制，健全各项规章制度，进一步规范干部和员工行为。行风建设形成了统一领导、齐抓共管的局面。

五是严肃了党风廉政建设责任追究制度。各级行都能够按照总行、分行有关规定、办法实施责任追究，认真落实审计部门或其他监督检查部门提出的整改意见，对违纪和违反规定的行为和责任人进行严格的责任追究，进一步杜绝了逃避责任、规避检查、隐瞒不报或弄虚作假的行为。

实行量化考核以来，在推动基层人行加强党风廉政建设、建立预防和惩治反腐败体系确实起到了很好的效果。但是随着社会经济形势的发展，腐败形式也呈现多样化和隐蔽性，而基层人民银行党风廉政责任制考评机制由于缺乏相应的调整和改进，致使考核的效果逐渐弱化，甚至出现偏差，主要表现在：

一是考核的客观性和真实性有所欠缺。从量化考核结果看，往往各单位都能达到较高分数甚至优秀，但实际情况却不尽如此，从近年来基层人行暴露的多起案件来看，部分发案单位在问题没暴露前，党风廉政责任制考核结果竟然多年优秀，党风廉政考核的预防和化解功能没有发挥出来，考核的客观性和真实性受到了质疑。

二是考核的全面性和灵活性明显不足。从量化考核内容看，无法涵盖考核单位党风廉政的全部情况，特别是考核内容和指标多年不变，不能突出考核年度的党风廉政建设工作重点和新增事项，也为考核单位应付考核提供了便利条件。

三是考核的权威性面临考验。由于当前基层央行部分干部人员对党风廉政考核的认识不足和考核结果不能全面反映单位状况等原因，特别是考核结果的普遍优秀无差异性，导致考评结果运用不够充分，无法与个人评先、干部任用、绩效工资、责任追究挂钩，难以从根本上调动党员领导干部履行职责的积极性。

二、基层人民银行党风廉政责任制考核评价机制存在的问题

当前，基层人民银行党风廉政责任制考核效果不理想，从考核评价机制看主要存在以下问题：

（一）考核指标设计不合理，缺乏有效性。目前基层人民银行量化考核指标设计过于简单化，虽然可操作性强，但有效性差。在量化考核指标的设计上，虽然制定了考核标准，明确了相应的工作内容，但很宏观，不具体，而对应的考核办法也不明确。如在查责任制落实时，主要是检查年度工作报告和总结中是否有党风廉政建设工作内容，有就得分，没有就不得分，既然文件规定了，被查单位的年度工作报告中不可能没有党风廉政内容，将检查目标定位在有无上，而不是考核目标单位落实责任制的实际效果上，虽然便于量化考核，但也失去了考核的意义。这些问题的存在，不能真正通过考核来指导、促进党风廉政建设责任制的落实，加强党风廉政建设的目的。

（二）考核重点不突出，缺乏针对性。部分基层人行生搬硬套，照搬上级对本级的考核内容、考核标准来考核下级单位的党风廉政建设责任制的落实情况。有的则稍加修改，如把相应的考核单位、考核年度更换一下，根本没有结合自身的工作实际，没有结合当年党风廉政建设的工作重点来制定标准，完善考核办法。有的连单位都不改，或改也改得不彻底，留有明显的痕迹，犹如天下标准一大统，既适合上级单位，也适合下级单位，既适合你，也适合我，没有真正体现本地、本部门的工作特点和工作重点。

（三）考核形式相对固定，缺乏灵活性。目前，党风廉政建设责任制的考核方式基本上是听汇报、查资料，民主评议，个别访谈，交换意见等。在实际考核工作中，存在重形式、轻效果，重现场、轻平时，重资料、轻实际等现实不足。考核小组按照既定的方案进行考核，长则半天时间，短则一、两个小时就能完成。在考核时，听汇报都是头头是道，查资料也有相应资料支撑，民主测评也是形势一片大好，个别访谈多半是只谈优点、不谈缺点。这些因素的存在将直接影响到考核结果，导致考核结果与现实情况存在差异甚至较大差异。

（四）考核参评面较窄，缺乏外部性。目前基层人行党风廉政考核归根到底还是内部考核，参评人员主要包括被考核单位的在职干部职工、退休干部职工代表、管理对象代表和群众代表。被邀请的管理对象、群众代表多半是由被考核单位确定。所以，在民主测评和个别访谈时，参评人员多半只报喜不报忧，有的即使想表达真实想法，但由于诚信缺失、担心保密等问题，不愿意反应真实情况，有的甚至还帮着被考核单位打掩护，为自己将来的工作留点余地、留点空间，打点基础。由于社会各界及被服务部门参与不够，参与人员面窄，所以考核结果缺乏广泛的代表性。

（五）考核队伍不固定，缺乏专业性。党风廉政建设责任制具有一定的专业性，但是考核人员多是党口部门临时抽调的，掌握的标准和考评结论具有很大的主观性，存在“尺度不一”的问题，影响了考核的公正性。

三、完善基层人民银行党风廉政责任制考核评价机制的建议

（一）改进考核评价方式，建立健全考评机制，不断提高考评的质量。科学严谨、规范有序的考评机制是提高党风廉政建设责任制考评质量的重要保障。一是建立考评机构。制定和完善考评制度，成立责任制考评小组，加强对考评工作的组织和领导。二是完善工作流程，通过建立严格的考评程序，统一考评标准、考评内容、考评要求，规范操作，保证考评工作规范、扎实、有序。三是改进考核评价方式。按照以平时考核、年度考核为基础，以动态考评与静态考评结合为重点，相互补充、相互印证，增强考核方式的完整性和系统性。特别是在重要项目、干部选拔实施中以及涉及个人利益时，要及时跟踪考核；不定期进行民意调查，听取有关社会各界和被服务部门提供的评价意见，加强平时的积累和综合分析，完善基础性资料。

（二）合理设置指标体系，确保考评结果的科学性和公正性。设置科学合理的考核指标要坚持三项原则，并着重从这三个方面着手。一是全面性的原则。责任制考评指标设置即要全面反映整个党风廉政建设工作情况，又要突出重点工作、重点问题， 科学量化考核指标，合理确定计分权重。二是动态调整的原则。考核指标既要有确定性，在一定时期内相对固定，又要每年根据工作开展情况和工作重点变化，结合本地工作实际，因地制宜，合理调整考核内容和指标。三是可操作性原则。定性评价和定量评价相结合，能量化的指标都要量化，不能量化的也要提出明确的定性要求，尽可能的是考核项目具体化、直观化，增强可信度和可比性。

（三）适当扩大参评的受众面，增强考核评价的公认度。一是积极拓宽考评渠道，增加社会元素参与元素，从不同视角考核被评价主体。二是坚持组织考评与群众评议相结合，充分尊重群众在考评工作中的主体地位，认真落实群众的知情权、参与权、选择权和监督权，通过组织群众测评、召开座谈会、进行个别谈话等，充分调动群众参与党风廉政建设的积极性，使责任制考核更公平、更真实，确保评价结果的公信度。三是建立一支政治上可靠、业务精通、作风严谨的考评工作队伍，考评成员组成还要充分考虑专业性和代表性。制定落实考评人员工作规程及职责，定期组织培训，学习相关规定和要求，保证考评工作的严肃性和规范性。

作风建设考核指标篇（3）

学风建设量化考核管理，指在全面、系统的管理基础上，从学习态度、学习行为及学习效果等方面制定一系列的量化指标，对学生进行定期考核与评定，并将考评结果作为学生在校期间全面发展综合成绩的重要组成部分的一种管理制度。学风建设量化考核制度就是将学风建设与量化考核结合起来，从而进一步明晰学风建设的内容、要求、方法和实现路径，使学风建设更直观、更具操作性。

一学风建设中引入量化考核制度的可行性

第一，学风建设与量化考核制度相结合，有助于更好地发挥教育作用。苏格拉底说：“教育不是灌输，而是点燃火焰。”学风建设中引入量化考核制度，会大大提升学生学习行为的荣誉感，使学风建设有的放矢，进而提升教育效果。日常行为量化考评实质上是一个约束与强化机制，对学生的不良行为扣分，从而促使学生及时更正不足，对学生的规范行为加分，从而有效提升了学生参与学风建设的积极性。个体的行为不但影响自己，还影响到整个班集体的考评成绩。因此，在集体舆论的制约下，良会逐步内化为学生的日常操守。第二，学风建设与量化考核制度相结合，有助于更好地发挥管理作用。列宁讲，“判断一个人，不是根据他自己的表白或对自己的看法，而是根据他自己的行为。”日常行为量化考核制度的核心就是规范人们的行为，借助量化理念的介入，让人们时刻明晰自己某方面存在欠缺，欠缺多少，这种管理对于人们前期良习惯的养成有着重要意义。任何一项工作没有规矩不成方圆，没有管理便难以形成合理的秩序。学风建设引入了量化考核，从而为后续的奖惩制度奠定了坚实基础，也有利于将学风建设向更广层次推广。同时，对学生日常学习行为的各个方面进行严格考核并量化计分，借助奖罚直接触动学生的自身利益，对于激励学生遵规守纪、保质保量地按时完成学习任务具有重要作用。第三，学风建设与量化考核相结合更有助于发挥导向作用。量化的显著特征就是能让人摸得着、看得到，尤其是分数的随时波动可让人们随时观测到自己当前所处的位置及应该向哪些人看齐。前方的路也许再熟悉不过，若想让自己的分数超越别人，只要不断提升个人的积分即可，这样无形中更加坚定努力方向，从而不断加速自身前进的脚步。导向功能对当代大学生非常重要，当方向选对时，剩下的则是各自在相同问题上下的功夫是否到位。导向的背后是当代大学生的主动追随，而追随者的多寡决定学风建设的未来。

二学风建设量化考核操作模块搭建

在学风建设中引入量化考核管理制度，不仅要探究双方在理论上的互通性和可行性，更要在实践中积极探索、反复试验，不断寻求最优化整合路径。考虑到学风建设与量化考核管理制度的兼容性和可持续性，唯有搭建起合理化的可操作性模块平台，才能保证学风建设取得实质性进展。可操作性模块的搭建既要考虑到学风建设的核心内涵，又要充分利用好量化考核的相关框架，在搭建的过程中亦如建造一项工程一样，先要建立稳固的基点，借助彼此之间的逻辑关系，最后整合成一个完善的系统。第一，建立与学风建设目标相匹配并能准确反映学生个体学习素质发展水平的指标体系。指标体系的建立可尝试引进等级证书制度，既可对学生的学习素质进行全面综合评价，又有益于规避学生对指标考核的逆反心理。具体办法为：将量化指标划分为学习态度、学习行为、学习效果和学习影响四项，再依次逐项细分为若干个小项，并对应具体的量化分值。除了设置基础指标之外，还要设置附加分指标以便于拉开档次，当然无论是基础指标还是附加分指标都要设置对学生常规要求的静态指标和短期要求的动态指标，动态指标包括加分和扣分指标，最终依据每学期学生所获得的不同分值设定为不同的等级，这种等级的外显标志就是配以相应的等级证书。学习素质等级通常由学院学生素质评价机构每学期评价一次，并且实行等级晋升，平时可作为学生评优评先的参照标准，毕业时可作为向用人单位推荐毕业生的重要依据。第二，确立与学风建设目标相匹配并能准确反映学生个体学习素质发展水平的考核方式。考核方式的确立可尝试以“日常+特殊时期”为节点横轴，以“素质+影响力”为内容纵轴，进行全方位、立体化的评价，不断提升学生的学习素质，从而将学风建设工作执行落地。具体操作过程中，应适当控制班级成员个体之间横向评价的范围，加强个人的过去、现在、将来等纵向比较，巧妙设置进步奖，鼓励学生奋发上进；还可依据学生个性发展特点建立促进学生个性素质发展的评估体系，设置各种单项奖励，如创意奖、创造奖、科技奖、文学奖、拼搏奖等，鼓励学生在自己擅长的领域里寻找自身位置，找回自信。第三，建立与学风建设目标相匹配并能准确反映学生个体学习素质发展水平的追踪记录制度。一是从制度入手，建立个人学习量化考核档案，确保积分情况适时更新。档案记录应体现常态化、规范化和制度化，尽量采用规范的表格，分类整理学生日常学习行为的加分情况与扣分情况，各项记载要有章可依，标准明确，更新及时，入格有序，这样的记录备查才能彰显其权威性。二是要善于整理和分析数据，对数据中反映的问题要及时探析原因，寻求解决方法，最终借助数据逐步调整工作思路，弥补漏洞，提升工作效率的同时，学风建设必然取得丰硕成果。三是在各种追踪数据采集、推进过程中，一定注重加强组织机构建设，一切工作的推进都离不开人的因素，若想工作取得进展，人员要加强培训，彼此之间加强监督，从而确保跟踪记录工作保质保量完成，不偏颇，不徇私，公正推进。

三学风建设中量化考核制度的效能

学风建设是高校校园文化建设的重要组成部分，以往高校学风建设长期沿袭定性管理的模式，历来存在操作难度大、评价不够准确、育人效果不佳的弊端。直到我们尝试将量化考核制度融入学风建设中，效能大有改观。第一，变软指标为硬指标，促进学生全面发展。多年来学风建设成果不显著的一个重要原因就是，学风建设的内涵在现实校园文化建设中未形成具体的硬指标，人们总认为学风建设是看不见、摸不着的软任务。实行学风建设量化考核制度后，学风建设的基本内容和任务按照其内在规律及现实环境分解为各项具体要求，使学风建设由软指标逐步变为硬指标，学风建设不再是空对空，而是要落到实处。特别是有了考核制度，更有助于充分发挥学风建设的教育、管理、导向、驱动作用，从而不断促进学生德智体全面发展。第二，变他律为自律，调动学生的主观能动性。学生既是学风建设的客体，也是学风建设的主体。以往与学生谈学风建设基本靠感性灌输，学生也是仅凭一时的激情参与学风建设。由于学风建设各方面要求不够具体、明确，又无有力的管理手段，致使学生遵守学风建设相关制度、纪律的自觉性很差，从而广泛存在学风建设“雷声大、雨点小”的问题。实施学风建设量化考核制度后，各方面要求细化，考核办法明确，学生在学风建设中表现如何、贡献大小要有说法，评价学生参与学风建设用分数评价，这样的制度有利于增强学生遵守制度的自觉性，有利于调动学生参加各项活动的积极性，从而不断改善高校学风建设消极、被动的局面。第三，变个体为集体，增强学生的集体荣誉感。量化管理把学生个体的表现与集体的荣誉有机联系在一起。一个学院或班集体的每一个成员的日常行为表现不仅体现在各自的量化管理成绩中，而且也直接影响所在集体的量化管理成绩。如一次日常的随机检查，若发现某班级有人旷课，势必影响到本班级在整个年级的评比成绩。相反，集体中的每一位成员在学风建设中都认真负责，成效显著，整个集体自然也会得到学校的充分肯定。这样学生个人的行为表现就不仅仅是个人的事，与整个集体联系在一起，每个人都置身于集体的监督之下，个体行为自然受到集体舆论的限制。个人荣誉与集体荣誉的一致性，决定了学生不仅关心个人的荣誉，同时更关心集体的荣誉，学生的集体观念、协作精神自然得以加强。

四反思与完善

学风建设量化考核制度若想顺利实施，不但要提高学生对量化考评的认识，还要注重执行人的选用。因此，学风建设量化考核制度若想达到预期效果，必须加强人的培养，提高人的素质，这样才能使量化管理逐步走向科学。

参考文献

［1］郑家茂，潘晓卉．关于加强大学生学风建设的思考［J］．清华大学教育研究，2013（4）

［2］陈玉栋．试论高校学风建设的概念、主题及特征［J］．高教探索，2014（4）

［3］韩延明．学风建设：大学可持续发展的永恒主题［J］．高等教育研究，2006（3）

作风建设考核指标篇（4）

DOI：10.15938/ki.iper.2015.03.022

中图分类号： G641 文献标识码：A 文章编号：1672-9749（2015）03-0089-04

“学风”一词最早可以追溯到《礼记・中庸》，孔子对弟子们说：“博学之，审问之，慎思之，明辨之，笃行之。”这段话具有“详细地求教，广泛地学习，慎重地思考，明白地辨别，切实地力行”的含义。在现代教育界，学风有狭义和广义之分，广义的学风包括治学风气层面、学术风气层面和学习风气层面;狭义的学风仅指广义学风当中的第三个层面，即学生的学习风气。本文中所谈的学风即指狭义的学风，是学生个体和群体的学习目的、学习态度、学习能力、学习方法、学习纪律、学习品质和学习习惯等方面的总体反映。在高等教育中，学风通过潜移默化的方式，影响着青年学生的行为风尚。学校学风的好坏不仅关系到学生个人成长、发展诉求能否达成，更关乎学校育人工作的成败乃至党的教育方针的贯彻、高等教育办学方向的坚持和人才培养目标的实现。在实践工作中，以“十率”为载体，开展学生风纪管理考核评价，对于构建学生风纪建设长效机制具有重要的理论和实践意义。

一、加强高校学风建设、构建学生风纪管理考核评价指标体系势在必行

1.时展要求

高等教育承担着培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才，发展科学技术文化，促进社会主义现代化建设的重要任务，是实现中华民族伟大复兴中国梦的重要力量。我国是教育大国，但还不是教育强国，也不是高等教育强国，这是一个基本判断[1]。党的十报告提出了“推动高等教育内涵式发展”，指明了新历史时期高等教育的发展方向，对于我国由高等教育大国迈向高等教育强国，推动高等教育的科学发展具有重要而又深远的意义。

目前，正值“十三五”规划编制期，“十三五”规划是高等教育发展的重要战略机遇期，高等学校需要积极探索内涵式发展的新思路，营造良好的育人氛围，扎实推进学风建设，提高人才培养质量。

2.高校育人、立德树人要求

十报告提出“把立德树人作为教育的根本任务”，是对十七大报告中“育人为本、德育为先”的教育理念的进一步深化。大学阶段是青年学生树立正确的世界观、人生观、价值观的关键阶段，教育环境对学生的思想发展和价值取向产生重要影响，优良的学风对学生具有巨大的感染力，可以使学习者受益终身。因此，立足学生全面发展，营造优良学风环境，构建全员全过程全方位育人格局，对于全面落实立德树人根本任务，实现高等教育教书育人本质具有重要的意义。高校学生风纪管理考核评价指标体系又是监督检查学风建设水平和质量，促进学生工作的重要措施，因此，构建高校学生风纪管理考核评价指标体系势在必行。

3.高校学生发展的需求

以学生为本是高等教育的重要理念，着力打造优良学风是以学生为本理念的集中体现。学风体现了学生在学习方面的精神风貌，它是学习目的、学习态度、学习方法、意识品质等各方面的综合表现。为了客观地掌握学生学习情况，发现学风建设中存在的问题，全面了解学生学习的需求，我校对本科生学习状况进行了抽样调查，调查共发放问卷6000份，回收有效问卷5894份，有效样本回收率为98.2%。在调查中发现，学生在学习过程中存在着缺乏学习动力、受外界因素诱惑、浮躁等诸多问题。调查数据如表1所示。

这些问题或多或少都与学风相关，学校必须要采取相应对策，使学生将各种外在的力量转化为内在学习动力，引导、帮助学生形成良好的学习氛围，培养学生成人成才。

4.高校学生工作队伍抓学风建设的需求

高校学生工作兼学生的教育、管理和服务于一体，是学校中心工作的重要组成部分。近些年，各高校都非常重视学风建设，并将建设优良学风作为学生工作的重要内容。在学风建设中，学生工作队伍应该发挥什么作用，如何促进优良学风的形成，又用什么标准来衡量学风建设成效，需要建立科学、规范的学生风纪管理考核评价指标体系，帮助学生工作队伍明确学风建设的重点、弱点和工作要点。

二、“十率”是高校学风建设可量化核心要素

1.以教育评价理论为理论基础

教育评价是指根据一定的教育目标，运用可操作的科学手段，通过系统地收集、整理、分析信息和资料，对教育活动、过程和结果进行价值判断，从而为不断完善自我和教育决策提供可靠信息的过程。这个概念体现出教育评价的本质是价值判断过程，是对教育活动满足个体和社会需要的程度作出判断，是对教育活动现实的或潜在的价值做出判断，以期达到教育价值增值的过程。我们将教育评价理论作为学风建设评价的理论基础，通过学风建设评估不断提高教育质量，为教育决策提供参考依据。

2. “十率”内涵

“十率”作为学生学习过程中的重要数据指标，是我校评学工作指标体系的重要组成部分，主要涵盖学生风纪管理、就业状况、管理工作、校园文化建设四个主要方面，直接反映了学生的学习状况、学习效果和精神面貌，是评价教学和学生工作效果的重要参考依据，对改进教育教学质量，加强学生风纪建设，提升学校办学品质具有重要意义。

3.“十率”原则

（1）客观性原则 构建学生风纪管理考核评价指标体系应从客观实际出发，尊重学生身心发展规律，尊重高等教育普遍规律，能够如实反映高校学风建设的程度和水平，克服主观因素的影响。

（2）系统性原则 学风建设涉及到诸多因素，在常态化的工作中，如果面面俱到，将耗费较多的人力、物力资源。为了掌握学生学习状况、学习效果和精神面貌，我们侧重于对学生的学习风气层面进行评价，构建了由四项一级指标、六项二级指标和十项三级指标组成的系统化的“十率”体系，涵盖了学生风纪管理、就业指导、管理工作、校园文化建设等可控因素。

（3）可操作性原则 “十率”将学风建设的十项三级指标通过科学的方法量化，使学风建设具体化、规范化，使学风评价更具可信性和可操作性。

（4）全员性原则 “十率”数据准确与否决定了学风建设效果评价的科学程度，为保证数据来源准确，教务处、财务处、学生工作处、团委、就业指导中心、各学院按照相关要求，全员参与数据提供，由年级辅导员汇总提交，学生工作部负责考评。

4.“十率”构成

“十率”体系由四项一级指标、六项二级指标、十项三级指标构成，如表2所示。

5.“十率”是高校学风建设最具代表性核心

（1）制度建设保障学风 学风建设要坚持教育与管理并重，通过制定规范、严格、合理的制度，规范学生行为，加强教育管理和引导工作。为使工作有章可循，我校将学风建设纳入学校中长期建设的总体规划之中，并制定了《关于进一步加强学生风纪管理的指导意见》，《“十率”考核办法》等规章制度，将学风建设与教学、科研放在同等重要的地位，进行统一规划和部署。

（2）以典型活动营造良好育人环境促学风 在中国古代，课外活动就是教育过程的必要组成部分，《学记》中记载：“大学之教也，时教必有正业，退息必有居学。”这里面“正业”是指的课堂教学，“居学”是指与课堂学习有关的课外活动。现代社会对人才的要求更加全面，不仅限于专业水平，还包括道德修养、人文素养、适应能力、创新能力、团队合作能力等多元的要求。作为当代大学生，除了学习以外，必须有面对社会的积极态度，关怀社会，有社会责任感[2]。在高等教育中，丰富多彩的课外活动作为课堂学习的补充和发展，可以陶冶学生的情操，培养学生的兴趣和爱好，营造良好育人环境，从而促进学风建设，基于此我们将课外活动开展情况纳入“十率”考核范围。

（3）典型培育示范教育引领学风 当代大学生的自主意识和独立意识越来越强，价值观呈现多元化趋势，在教育模式上，由单向灌输或是单纯说教无法取得良好效果。近年来，我们一直探索用典型事例来引导学生，通过“十率”评价过程，充分挖掘在自强励志、勤奋求学、科技创新、志愿服务等方面表现出色学生典型，这些同学是普通学生的一员，又超越一般的学生，他们是大学生中为青春和理想而奋斗的优秀群体，是优良学风的缔造者和校园文化的传承者。我们选择部分学生组成宣讲团定期以事迹报告会、太阳岛讲坛等形式面向广大青年学生宣讲，用看得见、摸得着的鲜活事例来感染、教育广大学生，进而引导学生向优秀同学学习，以榜样的力量引领学风建设。

三、“十率”在高校学风建设实施过程应用的效果

通过“十率”量化考核这个载体，有力地促进了学风建设，逐步形成了诚信、文明、善思、乐学的良好校园文化氛围。

1.学生对自我学习状态的评价不断提高

在最近一次学业调查中显示，通过多年的学风建设，学生学习的积极性、主动性不断增强，学生对自我学习状态评价有了显著提高，其中60%的学生认为学习是一件很快乐的事，能够积极主动的学习;68.6%的学生对自己当前的学习状态满意;60%以上的学生将全面提高自身素质和掌握一技之长作为大学阶段的主要目标。

2.学生学习效果稳步提升

奖学金覆盖面扩大且高分学生逐渐增多，2011年我校学生奖学金获得者共2328人次，2012年增加到5504人次，2013年则进一步增加到5862人次。2011年3月全校补考共有11858人次，到2014年3月减少至10311人次。

3.学生综合素质水平呈上升态势

学生参与科学研究、科技创新活动积极性不断增加。自2010年以来，在以“挑战杯”系列赛事、大学生数学建模竞赛、全国机器人大赛、全国大学生ERP沙盘模拟经营大赛、全国大学生管理决策模拟大赛、全国大学生包装结构设计竞赛、全国大学生机械创新设计大赛、全国大学生电子设计竞赛等学科竞赛中，我校学生获得部级、省部级奖项数量呈逐年上升态势。

四、以“十率”为导向加强高校学风建设的四点建议

1.“十率”体系构建可以扩大范围，形成学风建设全员参与、齐抓共管的合力育人运行机制

在影响学习风气的因素调查中显示，教学、服务管理和教师的教风对学风影响较大，两者在调查样本中的占比分别达到了29.8%和14.4%，校园学习氛围占比达到了12.7%。由此可见，学风建设的主体不仅是学生工作部门，与任课教师、教学管理与服务、校园环境氛围等因素密切相关。应该不断优化学风管理的体制机制，形成各司其职而又密切配合的学生风纪管理体系。

2.可将“十率”体系与高校学生工作评估考核相结合，评优验效

长期以来，高校学生工作考核评估缺乏量化标准。在现有的“十率”体系中，及格率、优秀率、外语和计算机通过率、考研率、活动参与率、获奖率、违纪率等指标均可切实反映学风状况，也能在一定程度上体现学生工作的效果。可将 “十率”作为学生工作综合考评的主要内容之一，考评结果作为各学院学生工作考核以及相关人员奖惩的依据之一，为学生工作科学评价体系建设及常态化开展提供量化标准。

3.“十率”体系产生的作用应各校各院因地制宜，可将纵向和横向两个维度结合起来进行比较

横向比较是指在同类事物在同一历史时期相互之间的比较，而纵向比较是指某一事物从历史发展角度与自身的比较。客观地看，不同专业的学生入学成绩存在差异，开设课程的难易程度也不尽相同，因此，用“十率”衡量学风时，相近专业、学生层次较接近时进行横向比较具有意义，否则不宜进行横向比较。而纵向比较是某一事物在不同历史时期自己与自己比较，能够较好地反映事物发展变化情况，用“十率”可以纵向衡量某一专业学生每个学期各项指标的变化情况，从而分析出学风发展趋势、存在的问题，有针对性地开展学风建设工作。在实践中，将纵向比较和横向比较相结合来考察学风，是我们今后要探索的问题之一。

4.根据客观情况的变化，对“十率”指标体系实施动态调整

“十率”指标体系应根据实际情况动态调整。比如，在指标体系设计之初，我校学生欠费率长期居高不下，我们将欠费率作为一项指标开展考核工作。经过十几年的工作推进，在国家助学体系不断完善和社会学校的共同努力下，欠费率逐渐接近零值，在这种情况下，可以实施动态调整，考虑欠费率不计入十率。再比如，社会实践有利于大学生了解社会、培养品格、增长才干、奉献社会，特别是用人单位非常注重学生的社会实践经历，可以考虑将社会实践参与率纳入“十率”体系。

我校经过十余年的学生工作实践探索，构建了“十率”指标体系，并将其应用于学风建设和学生工作考核，这是在新形势下为加强学生工作效果所进行的一种有益尝试，为开展学生风纪管理考核评价、促进高校学风建设提供实践参考。学风建设涉及到大学精神养成、制度建设、组织保障、教风建设、校园文化建设、学习风气和学习效果等诸多因素，这里的一些评价指标因其综合性、内涵性强，难以简单地量化或做出定性判断。在实际工作中，考虑到常态化工作的需要，以不因评估给一线学生工作人员造成额外工作负担为原则，同时又能满足学校及时掌握学生学习基本情况的需求，我们力求建立一个简洁、有效、可量化的侧重于促进学生学习风气养成的“十率”指标体系，评价的是广义学风建设的一个方面。因此，不能将“十率”看成是检验学风建设成效的唯一标准，导致唯“率”考查简单片面，否则势必造成对学风建设质量内涵的片面理解，也是对高等教育质量内涵的忽视。在今后的工作中，我们还将继续探索促进学风建设评价模式，构建学风建设的长效机制，将学风建设推向纵深。

参考文献

作风建设考核指标篇（5）

Keywords System theory； style of university cadres； assessment

系?y论已被运用到人类生活的各个领域，系统论理论与具体问题的结合研究也已得到学术界的重视。高校干部作风建设，对于提高高校干部的素质和服务水平，推动高校各项事业的健康、科学发展有着重要的作用。高校干部作风建设，各高校都很重视，也采取了一些积极有效的措施，但是，由于追求“短平快”，一阵风，常常陷于“抓一抓就有效果，不抓就反弹”的尴尬境地。全面从严治党的新形势下，高校干部作风建设，要多出新招，求实效。应用系统论的理论，探索以高校干部作风考核为抓手，可以为加强高校干部作风建设打开一个新的突破口。

1 高校干部作风考核的系统论观点

系统论是由L.V.贝塔朗菲（L.Von.Bertalanffy）在1932年提出的。系统论认为，系统是由若干要素以一定结构形式联结构成的具有某种功能的有机整体。在这个定义中包括了系统、要素、结构、功能四个概念，表明了要素与要素、要素与系统、系统与环境三方面的关系。整体性、关联性、层次结构性、动态平衡性、时序性等是所有系统共同的基本特征。这些既是系统论的基本思想观点，也是系统方法的基本原则，表明了系统论不仅是反映客观规律的科学理论，也具有科学方法论的含义。

从系统论的观点看，高校干部作风考核是一个多因素多层次的系统，它由若干子系统构成，包括考核的内容（评价指标体系）、考核的主体、考核方法、考核结果的运用等。其中考核的内容是考核系统的基础，考核主体是考核系统的中心，考核方法是考核系统的纽带和中介，考核结果的运用是考核系统的保障。

从系统论的视角看高校干部作风考核，为了确保高校干部作风考核系统的有效、顺畅的运行，应把握以下几个原则。

（1）整体性。整体性原则是系统论的中心思想，高校干部作风考核是一个综合的有机整体，各要素、系统紧密地连接在一起，共同发挥作用。理解整体性，首先高校干部作风考核的目标具有整体性，加强高校干部作风考核的目的是为了进一步促进干部作风的好转，更好地为高校师生员工服务，这也反映了高校教职员工和全体师生共同的心声。其次，高校干部作风考核的过程具有整体性，其各环节、阶段不是彼此独立的，而是在整体目标的指导下，统一在一起，更好地为共同目标服务的。

（2）联系性。高校干部作风考核系统的各个子系统之间是相互依存、作用与制约的，谁也离不开谁。离开了整体，子系统不能单独发挥作用，也就没有了意义。

（3）层次结构性。高校干部作风考核系统的层次结构性是指各个子系统处于不同的层次，发挥着不同的作用。子系统的内容也具有层次性，如干部作风考核的内容，包括思想作风、学风、工作作风、领导作风和生活作风，其中思想作风是核心，必须放在首位，它决定和影响作风的其它方面。

（4）动态平衡性和时序性。作风建设永远在路上。高校干部作风考核不是一成不变的，随着新形势和新问题的出现，其内部的子系统也会不断做出调整和变化，以保持整个系统的动态平衡。此外，高校干部作风考核不是一个特定时期所特有的，它具有时间空间上的不断传承。

2 考核内容――考核系统的基础

干部作风的内容，学界的认识较为一致，主要包括思想作风、学风、工作作风、领导作风和生活作风五个方面。相应的，高校干部作风考核的内容，也主要是围绕这五个方面设计考核指标体系。当然，笼统地考核这五个方面是不可行的，一般来说，对于这五个方面应进一步细化，构建多级指标体系，并制定出明确、具体的打分规则。

指标体系的设计是考核成功与否的基础，应充分注意把握以下四个原则：

（1）科学规范。指标的设计应该遵从高校干部作风建设的规律，符合高校干部作风的特点，是一个完整的、系统的指标体系。杜绝混乱的，互相冲突的指标设计。（2）明确具体。用作考核的指标体系必须是清楚明白的、具体的，能量化的就要量化，杜绝模棱两可的、模糊的、抽象的指标。设计指标时应注意语言表述，确保考核者与被考核者都很容易明白指标的内涵，避免曲解或误解。（3）易于操作。指标体系要便于测评，能细化的就要充分细化，考虑到方方面面的细节。指标设计要尽量详细、完整，将所有可能的情况都涵盖进去，避免遗漏而使使用指标体系者在面对特殊情况时不知所措。（4）区别与联系。作风的五个方面内容是学界比较一致认可的内容，涵盖了作风的所有内容，是一个完整的系统。五方面内容之间既有区别，又有联系，设计指标时要特别注意。从区别来看，不同方面代表着不同的角度，反映着干部作风某一方面内容的情况；从联系来看，五方面内容又不是完全孤立的，它们之间有着紧密的联系，如思想作风情况如何，会直接影响学风、工作作风、领导作风和生活作风等情况。学风如何也会给工作作风、领导作风造成一定的影响。因此，指标设计时要特别注意五方面内容的互相衔接与对照，避免互相冲突与矛盾。这种相互关联性把握的好，才会使指标成为一个完整的系统，而不是一个凌乱、松散的拼凑体。

在遵守以上四原则的基础上，结合高校干部工作的特点，初步设计一套考核指标体系的纲要（见表1）：

3 考核主体――考核系统的中心

考核评价主体，是相对于客体而言的。这里的客体就是被考核的高校干部及其作风情况。主体和客体是立足于考核评价关系而成立的。被考核的干部是客体，与其在作风问题上有联系的都应成为主体，应该对客体也可以对其作风做出评价的就是主体。考核评价主体，一定要是“知情人”，即对干部本人的工作、作风等情况比较熟悉和了解的人。

3.1 考核评价主体应多元化（多维度）

要客观、全面、科学地评价高校干部的作风情况，一个维度的评价肯定是不够的，应发挥多维度、多方面的评价作用，即考核主体应多元化。一般说来，这些维度和方面应该包括高校干部的上级、下级、同级和服务对象等。具体说来，应该是主管的学校领导、服务对象（师生员工）、本部门（单位）同事和业务相关单位工作人员、相关部门负责人或工作人员（如组织部、宣传部、纪委、所在分党委等）。如图1：

高校干部作风考核评价主体多元化，既可以保证考核结构的公正性、客观性、准确性，同时也可以拓宽信息来源渠道，增加信息的真实性，形成全方位、多视角的考核评价，切实提高干部作风考核评价的信度和效度。

3.2 重视服务对象的参与

由于各种原因，在高校干部作风考核过程中，或多或少地忽略了服务对象的参与。高校干部，其工作的本质就是服务广大师生员工，推动学校各项事业的发展进步。因此，其作风情况如何，接触或感受比较深刻、全面的，比较有发言权的非接受其服务的广大师生员工莫属。只有切实发挥服务对象参与高校干部作风考核的作用，才能真正全面客观地对高校干部作风情况做出评价，也才能真正有力地推动高校干部作风的改进和提升。

3.3 不同考核主体的侧重

高校干部作风包含的内容是一复杂、系统的整体（前已述及），不同评价主体因与干部的接触面不同，对干部的某一或某几方面作风相对比较了解。所以，应侧重发挥不同评价主体对某一方面或某几方面作风的评价，如组织、宣传部门负责干部的学习、思想教育，那么这些部门的工作人员或负责人应重点评价干部的学风、思想作风；干部的上级对干部的思想情况、领导水平等有比较深刻的把握和洞察，应重点评价干部的思想作?L、领导作风；服务对象对干部密切联系群众、真心为师生办实事、办好事的情况比较了解，应重点评价干部的工作作风；纪律检查部门的负责人或工作人员由于其工作职责，应重点评价干部的生活作风等；本部门（单位）同事与干部工作上接触较多，应重点对干部的领导作风、工作作风做出评价；业务相关部门的工作人员与干部的协调、沟通、配合较多，应重点评价干部的工作作风情况。

3.4 需要注意的问题

考核评价主体是一个统一体，应共同、综合发挥考核评价的作用。从系统论的角度看，系统中各个要素的共同参与是系统功能得以发挥的重要保障。多元的考核评价主体，每一个方面都是不可缺失的。只有评价主体共同参与，密切配合，互相协调，才能发挥出应有的良好作用，确保考核顺利进行。

4 考核方法――考核系统的纽带

考核方法是考核系统得以有效运转的纽带和中介。考核方法是否科学、完备直接影响着考核结果。不断完善、创新高校干部作风考核方式方法，建立科学完备的考核评价机制，有利于强化作风导向，激励干部加强作风建设。目前，关键是要围绕“怎么考核”这个核心，立足考准考实，坚持和完善已有的考核方式，积极探索实践新的方式方法，综合运用多种考核方式，逐步建立和完善导向正确、措施科学、简便管用、促进发展的干部作风考核评价方式。如图2所示。

（1）定性与定量相结合。定性考核，主要依靠考核主体对被评价者的作风情况做出经验的分析和判断。定量考核，就是将考核内容以数量形式表示出来，采取量化的方式来做出评价。定性考核与定量考核各有优缺点，可以相互补充，综合运用，提高考核的效果。

（2）自评与他评相结合。自评是一种相对主观的评价，他评是一种相对客观的评价。自评有利于高校干部自我剖析，反思、发现自身存在的问题。他评，站在被评价者之外，能够比较客观、公正、全面地对被评价者的作风情况进行评判。两者的有效结合，可以较为准确地反映被评价者作风的全貌。

（3）平时考核与定期考核相结合。高校干部作风如何，与其在平常的工作中的表现密切相关，因此，加强平时、日常的考核、评价就很必要。通过建立作风观察员制度、作风巡查制度，可以经常性地对干部作风情况进行评价和监督。定期考核，以一段时间为界，通常为一学期或一年，可以?Ω刹孔鞣缃铣ひ欢问奔涞淖芴迩榭鲎龀銎兰邸F绞笨己擞攵ㄆ诳己艘?相互关联，互相对照，共同反映干部作风情况。

5 考核结果的运用――考核系统的保障

高校干部作风考核结果的运用是确保作风考核落到实处，确保作风考核系统发挥作用的重要保障要素，考核结果运用得好，作风考核越能发挥实效，运用得不好，作风考核就有可能流于形式，甚至起反作用。

作风建设考核指标篇（6）

经济资本管理理念日渐突出。各大型银行股改以后普遍引入经济资本管理的理念，注重构建以经济增加值（EVA）和风险调整后的资本收益率（RAROC）为核心的绩效考核体系，实现风险控制与效益增长平衡的绩效考评，强化经济资本对风险资产总量的约束和资本回报对经营管理的要求，充分体现资本的价值，关注存在的风险，更加重视降低成本及经济资本占用。

内控合规经营意识逐渐形成。传统的大型银行绩效考核普遍强调经营效益和业务发展，在整个指标体系中经营效益和发展规模类指标权重占比较高。近年来各行内控合规经营意识不断加强，逐步引入了内控合规类考核指标，主要包括安全保卫、内控评价、内部管理等内容，加大了合规文化的建设力度，引导各级机构严格力争合规操作、稳健经营。

绩效考评体系建设日趋成熟。经过不断发展和完善，目前大型银行绩效考核体系日趋科学。农行构建了经营行综合考核和三农县域考核并重的绩效考核体系；工行实行了综合考评指标与单项指标监测相结合的考评方式；交行建立了综合绩效考核办法、绩效工资分配办法和履职工资考核办法等三大模块共同形成的绩效考评体系；中行引入平衡计分卡工具，启动矩阵式绩效管理模式，形成了以财务、客户、工作进程、员工学习与成长四个维度进行考核的绩效考评体系；建行则完善了由绩效考核、等级行考评、KPI考核三部分构成的绩效考核体系，注重等级行和KPI考核结果与员工绩效分配的关联效应。

绩效考核“指挥棒”作用日益显现。工行在2012年的绩效考核中落实“三个突出”原则，即突出经济资本考核，突出对业务转型特别是中间业务发展的考核，突出对渠道分流的考核，更好地促进全行经营转型和可持续发展；中行在绩效考核指标设置上充分体现引导全行调整业务结构，提高资本使用效率，扩大客户基础，加快网点转型和业务创新；交通银行则体现了以“效益”、“质量”、“发展”、“客户”为重点，以战略推进指标和内部管理指标为补充的考核导向；农行则突出以业务经营转型和竞争力提升为重点的考核指标体系，并且通过建立单独运行、具有农行特色的三农县域考核体系，加快了服务三农战略的有效实施；建行则贯彻“以效益为中心、以存款为基础、以质量为重点、以安全为保障”的“四为”经营管理原则，关注年度发展核心要素，加快重点业务发展，加强基础客户拓展，促进产品结构优化。

绩效考核存在的主要缺陷

内控管理和重点风险防范考核不到位。辖内大型银行现行的绩效考核在指标及权重的设置上，侧重于经营效益等财务指标，对风险管理类指标考核相对较弱。同时各行在现行的绩效考核体系中，普遍没有对监管部门强调的重点风险如政府融资平台贷款、规范经营活动等及时做出直接反映和考核。

业务发展规模及同业扩张的导向性过强。受传统经营观念等影响，部分行现行的绩效考核体系强化了发展规模和同业占比类指标考核，规模类指标权重仍为首位，纯时点性的考核指标仍然存在，“冲时点”行为仍难杜绝，造成存款剧烈波动，对银行流动性管理形成挑战。

考核指标计划的分解确定不尽合理。部分大型银行现行的绩效考核偏重于当期效益指标考核，重视当期的盈利表现，忽视了银行长期盈利能力和长远发展，将计划指标逐级分解、层层加码。

完善绩效考核体系的建议

作风建设考核指标篇（7）

一、存在问题

（一）银行帮助“倒贷”。《21世纪经济报道》：一些企业由于资金周转不灵等原因，暂时无法归还银行贷款或贷款本息，一种称为“倒贷”或“过桥”的资金提供短期借款，待银行发放新贷款时，再把本金、利息支付给“倒贷”方，“倒贷”资金成本可高达日息2‰，部分情况下，银行客户经理会主动帮助企业寻找“倒贷”帮忙，以避免成为不良资产，影响自己考核。对金融系统来说，银行贷款可能存在潜在的坏账，但“倒贷”暂时掩盖了这些“不良”。

（二）银行经营过程存在“上有政策、下有对策”的现象。内部绩效考核加压和贷款规模紧张的情况下，一些基层银行机构钻制度的空子，形成“上有对策、下有政策”的现象。一些银行机构在办理贷款业务时，通过与借款方共同签订《承诺业务协议》，以“经甲乙双方协商同意”的条款约定，形式上取得了借款方对服务收费价格的认可，既符合“服务价目表”中“协议收取”的规定，也规避银监会禁止的“不规范经营”问题。对于部分民营企业在贷款准入条件、抵押担保等方面存在瑕疵，议价能力较差，为了获取银行贷款，宁愿承担较高的融资成本。

二、成因分析

（一）银行出现“倒贷”行为的成因。主要是因为绩效考评重效益、轻管理。在各行绩效考评方案中，个别机构过度强调利润指标，不能充分体现成本控制、风险调整后收益，且未能考虑资产期限及风险延期暴露等因素。

关键绩效指标（KPI）体系中业务指标设置具体、精细，分值比重高；管理类指标设置相对简单，考核约束力不到位。合规经营及风险管理类指标权重低于其他类指标，在合规和风险类指标考核中多数银行以是否受到内部处分或外部行政处罚、是否发生案件、风险事件后扣分或是一票否决等事后结果作为考核依据，而对于工作作风、工作效率、执行力等方面事前约束、规范的指标不具体，约束性不强。

（二）形成“上有政策，下有对策”经营现象的原因。主要是考核指标存在重发展、轻责任。在考核体系中，部分机构的发展转型类指标异化成为“发展指标”，侧重考核利润、存贷款规模、新增有效客户数等，缺乏社会责任指标，不能体现国家宏观经济政策、产业政策及监管导向，如对社会民生、经济薄弱环节的“三农”、扶持小微企业（除农行对三农服务外）在考核体系中所占比重较小，有的甚至没有。大部分机构设置了服务质量类的考评指标，但指标体系考核中对涉及银行业提供金融服务、在支持节能减排、环境保护和提高社会公众金融意识等方面的考评指标设置较少，部分银行特别对服务质量和公平对待消费者、绿色信贷、公众金融教育等社会责任指标的评价未能在考核体系中体现出来，银行业金融机构在披露和履行社会责任报告、慈善情况等体现社会责任类指标在评价考核体系中存在较大空缺。

导致上述问题的共同原因，是绩效考评监督机制不健全，银行自我纠偏能力较弱。各家银行制定绩效考评中都成立相应的领导小组，方案设计发到各考核单位，进行情况反馈，没有进行科学测评和审计部门的鉴定，基层绩效考核方案一般侧重经营岗位的指标考核，对营销人员的激励过度拉开高管与职工、前台与后台的奖励水平，影响单位内部沟通协调，尚未从人力资源管理的角度合理运用其考核结果，只是将考核结果与被考核员工的工资奖金等报酬收入挂钩，形成考核激励手段变成了单纯的收入奖励，约束手段变成单纯激效和奖金的扣减，导致短期激励过度、长期激励不足，客户指标和员工发展指标在考核方案的设计上未有测重和具体的考核思路，不能够形成完整体现和引导未来绩效和引领银行发展的重要手段。同时考评结果运用主要反馈给被考评单位和提交行领导及相关部门作为资源分配、经营奖励的参考依据，考评体系建设中在设计、执行和对结果运用的科学性、有效性没有相应的审计监督管理机制，一定程度上缺乏银行自我完善、进化和纠偏的能力。

三、对策建议

（一）树立稳健绩效观，确定稳健的发展战略和经营计划。促进银行业机构切实转变粗放经营的发展方式，进一步强化审慎经营理念，完善绩效考核机制，有效防范绩效考核过于激进而导致的基层银行业金融机构合规隐患。各银行业金融机构应树立审慎、合规经营理念，坚持业务发展和风险防控并重，严防单纯追求市场份额，盲目扩张和追求规模而放松信贷标准或条件。银行业金融机构应统筹业务发展与风险防控，建立效益与风险、当期成果与可持续性发展兼顾的科学考评机制，引导各级经营机构转变“重规模、比速度、抢市场”的经营理念。

（二）健全完善科学的绩效考评体系，细化具体考评指标。一是在考核体系设计方面，建立科学完善的绩效考评体系，增强评价质效，处理好银行高管人员、技术人员与一般行员的关系；处理好银行短期利益与长远发展利益的关系，统筹好业务发展与风险防控。二是重视非财务的价值驱动因素，适当提高对非财务指标考核的权重，增强银行战略执行力，注重发展指标的长期效益和培育竞争力，如在资产负债表之外的履行社会责任、员工的积极性和创新能力，银行信息系统的安全性等因素，要重视对战略性指标考核的资源配置。三是短期激励手段与长效激励措施有机结合，建立利润分享式的激励机制和以经济增加值（EVA）为核心绩效考评体系，采取多样化的分配制度，建立与考评办法相适应的奖金延后支付、股票期权、员工持股等多样的激励奖励管理。

作风建设考核指标篇（8）

我县对局乡级领导班子和领导干部实绩考核工作非常重视，在实绩考核工作中，严格依照《党政领导干部考核工作暂行规定》的考核内容和程序，在坚持注重实绩、群众公认的原则下，我们始终坚持通过领导述职、民主测评、个别谈话、查阅资料、采集数据、调查核实以及实地考察、专项调查、走访座谈参加民主生活会等方法，了解和掌握领导班子及领导干部任期内、阶段性各项工作目标任务完成情况，取得的各项成绩。

前郭县从2002年起围绕县委“三个三”发展战略，建立和完善了乡局级领导班子和领导干部重点工作目标责任考核评价体系。研究制定了《乡局级单位重点工作目标责任制考核办法》和《百分评比细则》，今年初出台了《乡局级领导干部政绩考核办法》。乡局级单位重点工作目标责任制考核我们坚持突出对经济发展指标的考核，同时兼顾其它方面工作，突出对硬性指标的考核，又注重对总体情况的把握，从而对整体工作作出定量与定性的综合评价。对乡局级单位的考核，实行量化打分，百分评价。乡镇场考核指标体系主要考核经济发展指标、社会事业发展指标、党的建设和精神文明建设指标，分别占总分的70%、20%和10%；县直部门考核指标体系主要考核经济发展指标、部门业务工作评价指标、党的建设和精神文明建设指标，分别占总分的50%、30%和20%。其中对经济发展指标细化为项目开发和招商引资情况、财政税收、民营经济发展、农村经济发展、畜牧业、林业等工作完成情况；社会事业发展指标细化为教育、民政、电视、文化体育、计划生育、环境保护、社会治安综合治理及消防、等工作完成情况；党的建设和精神文明建设指标细化为领导班子和干部队伍建设、基层组织和党员队伍建设、宣传思想工作、党风廉政建设等工作完成情况；县直部门还要重点考察发挥职能作用和为经济建设服务情况等。同时还设立加减分项目，对被考核部门和单位综合工作受到国家、省（部）、地（厅）级表彰的，分别按一定的比例加分。对因工作完成不力或管理不善受到上级有关部门批评或在全市评比中排序比较靠后的，经县委常委会讨论，视情况予以减分。乡局级领导干部的考核实行指标量化、综合考评，分层赋分、百分核算。共设“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”五项指标体系（18项考核内容），其中，各指标体系分别占总分的15%、15%、15%、40%和15%。德具体考核领导干部的理论素养、政治品格、群众观念、道德修养、创新意识等方面内容；能具体考核领导干部的政策水平、领导能力、决策能力等方面内容；勤具体考核领导干部的精神状态、工作作风、团结协作等方面内容；绩具体考核领导干部的工作思路、施政措施、履行职责、贡献程度等方面内容；廉具体考核领导干部的廉洁自律、权力行使、生活作风等方面内容。同时附加减分项目。考核结束后，经综合分析，形成实绩考核材料，县委根据考核结果，作为干部奖惩和使用的重要依据。我县在乡局级领导干部年度考核工作中，注重把实绩考核结果与评定考核格次挂钩，对年终重点工作目标责任制考核在全县乡镇、县直部门排序后三位的单位领导班子不予评为好班子，班子成员不予评为优秀；当年受到上级部门通报批评的或受到“黄牌警告”处分的，单位领导班子成员不予评优；受到“一票否决”的，单位主要领导和分管领导当年考核确定为不称职。在考核成果利用上，我们把量化考核与干部的使用和奖惩挂起钩来。三年来，我县通过实绩考核，共拿出30多万元对重点工作目标责任制考核评选出的先进集体和个人给予重奖，有35名政绩突出的干部得到提拔重用，对3名工作不力的乡局级领导干部进行了组织调整，树立了良好的用人导向，在一定程度上也激励了领导干部抓工作实绩的积极性和创造性，使各级领导干部在各自工作岗位上，开拓创新，求真务实，取得了群众公认的政绩，促进了经济发展和各项工作任务的顺利完成。但是，在领导干部创造政绩过程中，也出现了这样和那样的问题，使领导班子及其成员实绩考核工作复杂化。同时实绩考核体系也还不够完善，给我们全面、准确把握工作实绩带来了一定难度。

二、党政领导班子及其成员实绩考核工作中存在的问题和难点

一是实绩考核标准还比较笼统。党政领导班子及其成员工作实绩考核是对干部德、能、勤、绩、廉综合性的量化考核,目前干部绩效考核内容尽管也包括思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩和年度目标完成情况、廉洁自律等方面的内容，但还没有一套针对不同职务级别，不同工作岗位的实绩考核标准，都比较原则和笼统，在实际考核工作中不便于操作，一般是靠考核人员按个人的理解去把握，有些目标，特别是党政综合部门目标很难量化，对干部实绩的了解主要是凭主观、靠直观，在一定程度上影响了实绩考核结果的准确性，致使考核缺乏科学性和公正性。

二是实绩考核内容不够全面。在领导班子和领导干部实绩考核工作中只重视对经济工作的考核，而忽视党建和精神文明建设的考核，使一些领导干部误认为实绩考核就是经济指标的考核，在实际工作中，只重视抓经济工作，对党建和精神文明建设只是轻描淡写，认为党建和精神文明建设是务虚的工作，没有硬指标，是软任务。

三是实绩考核评价标准还不完善。在实际考核工作中，由于考评标准不完善，对一些领导的工作政绩难于评定，少数领导在创造政绩过程中脱离实际，为了不切实际的达标升级，盲目地乱立项目、乱铺摊子，工程是建起来了，但质量不高，遗留问题多，群众意见大。有的领导为了突出个人政绩，急功近利，不顾经济规律、群众意见，怎么显眼怎么做，不惜财力，不惜劳师兴众，结果是规模大，苦劳有，就是效益小。在实绩考核工作中对这些成绩不好定性，不好评价。

四是实绩考核方法还比较单一。目前干部考核通常采用一次性集中考核，缺乏平时工作绩效考核、专题考核等，出现了平时不跟踪累计，年终算总帐的现象，使得年终考核失去了应有的依据。考核过程中偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，致使考核者对干部情况的了解较多地停留在感性认识阶段，缺乏对工作全过程的动态掌握。此外，不能根据单位的主要职能、领导干部的岗位职责和在考核中遇到的实际情况灵活调整考核方法，影响了考核工作的效率和考核结果的准确性。

五是对一些实绩的考核把握不准。在干部实绩考核工作中，对经济发展速度、建设规模、完成指标易把握，而对经济效益、市场状况、前景、发展后劲难以掌握。经济工作有一定的时效性，受市场经济波动影响，经济效益起伏不定。一些领导冒着风险引入新的项目，虽然前景看好，但眼前效益不明显，加之宣传不到位，群众不接受，领导不肯定，考核难把握。同时还存在着考核结果与使用不够紧密的问题，使实绩考核与领导班子调整相脱节。

由于领导班子和领导干部实绩考核的标准、方法、及手段还不够科学、系统、完善，使我们在实绩考核工作中，很难客观、公正、全面、准确地把握领导班子和领导干部的工作实绩，也给少数搞浮夸政绩的人提供了投机钻营的机会。因此建立一套科学、系统、合理的领导班子及其成员实绩考核体系和评价标准尤为重要。

三、如何进一步完善乡局级领导班子及其成员工作实绩考核指标体系和量化考评标准

第一，要明确实绩考核内容。考核内容的科学化，对于全面、真实地体现一个干部的素质起着重要作用。实绩考核，首先要明确党政领导班子及其成员工作实绩应该包括的内容，不同的工作岗位，领导职务级别，工作实绩考核内容就不同。如乡镇就要把农业生产、农村产业化建设、财源建设、基础设施建设、农村基层组织建设、社会治安综合治理、计划生育以及农民人均收入等作为乡镇领导班子和主要领导的实绩考核内容；正职领导就要把工作思路、决策、措施、目标任务完成情况、工作成效等作为考核内容；副职领导就要把分管工作任务完成情况和取得的成绩作为考核内容。这样就可以根据不同的实绩考核内容，制定不同的考核标准，考核时就能全面地了解和掌握考核对象的工作实绩。

第二，制定科学系统的实绩考核指标。在明确党政领导班子及其成员实绩考核内容的基础上，结合工作实际，针对不同工作岗位、领导职务级别，制定一套“分门别类”的实绩考核指标。对领导干部的考核指标体系应包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面，并进行详尽的分类和细化。考核指标要尽可能全面、系统地包含党委和政府领导班子及其成员实绩考核内容，要与岗位职责、签订的目标责任，上级下达的工作任务、重点项目建设联系起来。制定的实绩考核指标要科学合理，便于操作，既不能过于笼统，也不能面面具到，要有一定的代表性，对于经济建设工作，便于量化的，可以高置出具体的量化考核指标；对业务工作，可以根据工作成效和质量要求，提出硬指标；对难于量化的工作项目，可以细化为便于考核的工作指标。经济考核指标要能体现经济建设的规模、发展速度、工作效益；业务工作指标要能体现工作质量、成效。如乡镇党委领导班子实绩考核指标，就可以设置为主要经济发展指标、社会事业发展指标、党的建设和精神文明建设指标三大项。主要经济发展指标可以量化为项目开发和招商引资、财政、民营经济、农村经济发展、畜牧、林业；社会事业发展指标可以量化为教育、民政、电视、文化体育、计划生育、环境保护、社会治安综合治理和消防、；党的建设可以细化为领导班子和干部队伍建设、基层组织和党员队伍建设、宣传思想工作、党风廉政建设等具体工作指标。通过对这些工作指标的考核，就可以较全面地掌握乡镇党委领导班子和领导干部的工作实绩。

第三，要建立客观、公正的实绩考核评价标准。在建立党政领导班子及其成员实绩考核指标体系的同时，还必须建立与之相适应的实绩考核评价标准。为了在考核中便于操作，减少主观盲目性，对领导班子及其成员的实绩考核可以实行量化考核。对设置的考核指标按照一定的标准进行量化，考核时可根据掌握和了解到的工作情况逐项评定分值，再依据考核对象得分多少，评定出领导班子及其成员的实绩考核档次。上级党委及组织部门可以根据实绩考核档次来奖惩和提拔使用干部。考核中对考核指标的考评，要结合平时检查、目标责任制完成情况及实绩考核掌握的情况来评定。对领导的工作思路、决策、规划、措施等指标的考评，要通过查阅资料，对比分析，看工作思路是否正确，决策是否科学，规划是否合理，措施是否得力，工作效果是否明显；对业务、经济指标的考评，可以通过横向和纵向比较，同期比较，看工作指标的增长幅度、比率，取得效益，还要通过检查、抽查，看目标任务完成情况，工作质量，取得的成果；对农业主导产业建设、财源建设、重点项目建设，要通过专项调查，深入分析，不仅要看规模、数量，还要看当前效益、发展后劲，既看局部利益，也看整体效果。只有建立了客观、公正的实绩考核评价标准，就可以准确地反映出考核对象的工作实绩。

四、对党政领导班子及其成员进行工作实绩考核和评价应解决的问题

近年来，由于干部考核机制的不完善，在一定程度上挫伤了干部的积极性，也影响了考核工作的实效，因此必须建立一套行之有效的考核机制，促进考核工作的有序进行。

一是要实行实绩考核评诂制度。为了防止领导干部制造“政绩工程”、“泡沫经济”和虚假实绩，必须实行实绩考核评诂制度。其一是实行群众评诂，党政领导班子及其成员的工作实绩首先要得到群众公认，在实绩考核中，一方面要广泛听取群众意见，另一方面要把工作实绩拿到群众中去，进行民意测验，真正把人民群众赞不赞成，拥护不拥护，高兴不高兴，答应不答应作为我们评价工作实绩的尺度。其二是考核小组或考核委员会把了解到的工作实绩通过一定渠道和形式进行评诂，并通过审计、统计、纪检等部门的把关。三是上级党委对考核工作情况进行评诂。实绩考核工作结束后，上级党委要全面分析实绩考核结果，调查了解考核工作环节，对考核组的工作情况进行评诂，看考核工作是否严格按照考核程序进行，有无违纪现象。同时还要征询人大、政协等部门的意见。

二是要建立规范化的实绩考核制度。对领导班子和领导干部工作实绩考核，应包括平时考核、任职前考核、定期考核。各级党委和组织部门要克服重任前考核，轻平时考核和定期考核的倾向。要通过平时检查工作，参加民主生活会，年度总结会等形式，了解和掌握领导班子和领导干部的工作实绩。要坚持定期考核，对领导干部任职届满或阶段工作结束后的工作情况进行定期考核，形成每届领导以及每个领导的每项工作，都有一个客观、公正的考核实绩。这样才会使任职前的考核不至于废止和苍促，考核结果才不至于失真。

作风建设考核指标篇（9）

第三条目标管理考评范围为县长与各目标责任单位签订的目标责任状。

第四条目标考评按照定量考核与定性考核相结合，以定量考核为主。半年考核与年终考核相结合，以年终考核为主。

第五条建立检查督查制度。县生态办每季度组织相关单位对目标完成情况进行督查。年度考核由生态县建设指挥部负责组织，由县生态办会同县目标办对目标责任单位进行考核。县生态办负责汇总考评结果，上报县生态县建设指挥部研究决定。考核结果确认以统计部门提供的数据为准，结合考核组现场检查与档案资料情况。

第六条目标责任单位的年度生态县建设工作要在当年12月底前完成，并于次年1月10日前将年终总结报县生态办，次年1月底前确定考核结果。考核结果作为各目标责任单位年度经济建设和社会发展目标综合考核中环境保护得分的依据。

第七条为保证生态县建设顺利开展，营造创建生态县浓厚氛围并形成激励机制，每年年初，目标责任单位向生态县建设指挥部办公室交纳“目标责任风险抵押金”5000元。风险抵押金由县生态办在县财政开设专户存储，不得挪作他用。

第八条根据年终考核结果，年终得分在80分以上的目标责任单位视同完成任务，领回“目标责任风险抵押金”。对年终得分在80分以下的目标责任单位，扣除“目标责任风险抵押金”，并作为奖励基金，其主要负责人要以书面形式向生态县建设指挥部说明情况。

第九条生态县建设指挥部根据年终责任单位综合得分情况，评选先进集体予以表彰，对在创建工作中表现突出的个人予以奖励。对在全国、全省、全市首创，且有典型和示范作用，给予“突出贡献奖”。

第十条为加大生态县建设投资力度，加快生态县建设步伐，对获得“部级环境优美乡镇”称号的目标责任单位加500分；对建成污水处理厂的目标责任单位加400分；对建立生活垃圾“组保洁、村收集、乡转运、县处理”制度，并在辖区内全部实施运行的目标责任单位加200分；对中心村建成生活污水处理装置的目标责任单位每建一座加100分；以上所有加分均在相对应项目得分的基础上加分。

第十一条为加大对酸洗石英砂整治力度，对承担酸洗石英砂整治任务的乡镇(场)，凡因整治不力未按时完成任务，问题比较严重的，县委、县政府对目标责任单位年度经济建设和社会发展综合目标奖实行一票否决。

作风建设考核指标篇（10）

一、考核的主要内容及方式

考核工作主要从履行职责情况、民主测评、民意调查三个方面进行综合评价。我局属于社会服务管理部门类别，主要侧重于考核解决民生问题，服务社会发展，促进社会和谐等情况。

（一）履行职责情况考核迎检准备

1.考核内容

履行职责情况主要考核单位年度工作目标任务完成情况和履行部门职能情况，包括重点工作、专项职能、施政成本与效益、党建和精神文明建设四项内容。

（1）重点工作

重点工作主要包括区委区政府及上级有关部门确定的重点工作完成情况，单位内部确定的重点工作完成情况，区委区政府领导批示及临时交办的专项工作完成情况。由办公室牵头准备材料。

（2）专项职能

结合市委、市政府对区县经济社会实绩考核指标，根据全区工作重点和中心任务，以及单位“三定”方案和责任分工，选取最能体现本单位主要职能特点的5个个性指标，作为专项职能指标进行考核。由办公室牵头准备。

（3）施政成本与效益

施政成本与效益主要包括单位预算与部门决算、公用经费管理使用、重点项目和专项资金管理使用、政府采购、财经纪律执行等情况。由财务审计科牵头准备，包括各类资料、汇报材料。

（4）党建和精神文明建设

党建和精神文明建设考核主要由机关党建工作（包括思想建设、组织建设、作风建设、纪律建设、党风廉政建设、制度建设等）、精神文明工作（包括思想道德建设、科学文化建设等）两部分组成。思想建设、组织建设方面、精神文明工作由人事科、机关党委牵头准备；作风建设、纪律建设、党风廉政建设由纪检监察科牵头准备；制度建设由办公室牵头准备。

2.考核方式

重点工作考核由区委督查室、区政府督查室牵头研究制定考核评价指标及分值标准，并组织实施。

专项职能考核由区人力社保局牵头，区委组织部、区文明办、区发改委等部门参与研究制定考核评价指标及分值标准，并组织实施。

施政成本与效益考核由区财政局牵头研究制定考核评价指标及分值标准，并组织实施。

党建和精神文明建设考核由区委组织部牵头，区纪委、区文明办参与研究制定考核评价指标及分值标准，并组织实施。

（二）民主测评

1.民主测评内容

区直部门领导班子民主测评按照测评主体，分为区级领导评价、区直部门互评、乡镇（街道）评价和单位内部评价四部分。评价意见均分为好、较好、一般、较差四个等次。