人力资源规划的意义和作用篇（1）

人力资源规划强调人力资源对组织目标的支撑作用，从战略层面考虑人力资源规划的内容和作用，既包括了人力资源数量、质量与结构的系统规划与安排，也包括实现人力资源战略目标的策略与相应职能的系统安排。人力资源规划是一种战略规划，着眼于为企业未来的生产经营活动预先准备人力资源，实质是一种人力资源管理的策略，它为企业的人力资源的管理活动提供了指导。

一、人力资源规划的含义、目的和作用

1.人力资源规划的含义。人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用和开发策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，保证企业和个人获得长远利益。人力资源规划是确保企业能够适时获得适量和适用的人员的程序，使人力资源获得经济有效的运用。人力资源规划概念包括以下含义：以组织的人力资源战略目标为依据，确保组织对人力资源的需求，将组织确定的人力资源战略转化为必要的人力资源政策措施，使组织得到长期的利益，注意实现员工的目标。

2.人力资源规划的目的。人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，它为下一步人力资源管理活动制定了目标、原则和方法。人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败。所以，制定好人力资源规划是企业人力资源管理部门的一项非常重要和有意义的工作。

3.人力资源规划的作用。人力资源是第一资源，是企业最活跃的要素资源，人力资源规划在企业管理过程中起着关键的作用。企业人力资源规划不仅具有先导性和全局性，它还能不断地调整人力资源政策和措施，指导人力资源管理活动的有效进行。人力资源规划可以保证企业目标完成、使人力资源管理活动有序化、提高人力资源的利用效率、协调人力资源管理的具体计划、使个人行为与企业目标相吻合。

二、企业人力资源规划存在的问题

1.规划不清晰、目标不明确。人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，也是企业各项管理工作的基础和依据。但一些企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标，使人力资源规划不清，方向不明，不知道企业未来需要什么样的核心人才。一些企业人力资源管理是走一步看一步，目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向和目的。

2.人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整。随着市场发展变化，企业对市场变化的反应比较快，企业战略在调整，人力资源规划往往不能及时调整。先前制订出的人力资源规划就失去针对性和可操作性，造成企业所需的人才不能及时供应。

3.人力资源规划中缺乏沟通与协作。人力资源规划需要规划人员从整个企业战略出发，经多方面沟通与协作，调研出各部门的人力资源所需状况，进而制订出具有可操作性的规划。而在现实中，很多企业人力资源部人员习惯于仅凭过往数据和历史，缺少深入调研与系统思考，其规划缺乏论证和可执行性。

4.缺乏人力资源管理的专门人才，在制订人力资源规划中无章可循。人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够，缺乏系统的人力资源职业培训。他们虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭经验或感觉办事。人力资源管理者在没有管理咨询的前提下，很难做出专业的人力资源战略规划。

三、制订实施人力资源规划的对策措施

1.明确人力资源规划战略目标。人力资源规划的前提是要明晰企业战略，然后分解到人力资源方面，制订人员需求计划、招聘计划、薪酬福利等与之相配套。人力资源部门要清楚企业未来的行业定位、经营策略、经营规模和产值目标等。这就决定了选择什么样的人才，人力资源规划才能有的放矢。

2.建立统筹规划的工作机制。人力资源规划是一项系统工程，需要企业全员上下协同，上至经理下至普通员工都应承担相应的责任，都应为人力资源规划建言献策。企业的人力资源规划是由决策层、人力资源管理部门、部门经理等协同工作，分工负责完成。企业决策层负责人力资源战略规划，与人力资源部门共同制订规划方案并组织实施；人力资源部门负责人力资源工作分析和预测，协助决策者制订规划方案，并做好方案评价，支持一线部门实施规划等；部门经理负责人力资源的核心业务，具体包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等，参与决策层和人力资源管理部门工作。

人力资源规划的意义和作用篇（2）

［关键词］ 人力资源 规划 探析

人力资源规划强调人力资源对组织目标的支撑作用，从战略层面考虑人力资源规划的内容和作用，既包括了人力资源数量、质量与结构的系统规划与安排，也包括实现人力资源战略目标的策略与相应职能的系统安排。人力资源规划是一种战略规划，着眼于为企业未来的生产经营活动预先准备人力资源，实质是一种人力资源管理的策略，它为企业的人力资源的管理活动提供了指导。

一、人力资源规划的含义、目的和作用

1.人力资源规划的含义。人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用和开发策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，保证企业和个人获得长远利益。人力资源规划是确保企业能够适时获得适量和适用的人员的程序，使人力资源获得经济有效的运用。人力资源规划概念包括以下含义：以组织的人力资源战略目标为依据，确保组织对人力资源的需求，将组织确定的人力资源战略转化为必要的人力资源政策措施，使组织得到长期的利益，注意实现员工的目标。

2.人力资源规划的目的。人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，它为下一步人力资源管理活动制定了目标、原则和方法。人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败。所以，制定好人力资源规划是企业人力资源管理部门的一项非常重要和有意义的工作。

3.人力资源规划的作用。人力资源是第一资源，是企业最活跃的要素资源，人力资源规划在企业管理过程中起着关键的作用。企业人力资源规划不仅具有先导性和全局性，它还能不断地调整人力资源政策和措施，指导人力资源管理活动的有效进行。人力资源规划可以保证企业目标完成、使人力资源管理活动有序化、提高人力资源的利用效率、协调人力资源管理的具体计划、使个人行为与企业目标相吻合。

二、企业人力资源规划存在的问题

1.规划不清晰、目标不明确。人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，也是企业各项管理工作的基础和依据。但一些企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标，使人力资源规划不清，方向不明，不知道企业未来需要什么样的核心人才。一些企业人力资源管理是走一步看一步，目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向和目的。

2.人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整。随着市场发展变化，企业对市场变化的反应比较快，企业战略在调整，人力资源规划往往不能及时调整。先前制订出的人力资源规划就失去针对性和可操作性，造成企业所需的人才不能及时供应。

3.人力资源规划中缺乏沟通与协作。人力资源规划需要规划人员从整个企业战略出发，经多方面沟通与协作，调研出各部门的人力资源所需状况，进而制订出具有可操作性的规划。而在现实中，很多企业人力资源部人员习惯于仅凭过往数据和历史，缺少深入调研与系统思考，其规划缺乏论证和可执行性。

4.缺乏人力资源管理的专门人才，在制订人力资源规划中无章可循。人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够，缺乏系统的人力资源职业培训。他们虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭经验或感觉办事。人力资源管理者在没有管理咨询的前提下，很难做出专业的人力资源战略规划。

三、制订实施人力资源规划的对策措施

1.明确人力资源规划战略目标。人力资源规划的前提是要明晰企业战略，然后分解到人力资源方面，制订人员需求计划、招聘计划、薪酬福利等与之相配套。人力资源部门要清楚企业未来的行业定位、经营策略、经营规模和产值目标等。这就决定了选择什么样的人才，人力资源规划才能有的放矢。

2.建立统筹规划的工作机制。人力资源规划是一项系统工程，需要企业全员上下协同，上至经理下至普通员工都应承担相应的责任，都应为人力资源规划建言献策。企业的人力资源规划是由决策层、人力资源管理部门、部门经理等协同工作，分工负责完成。企业决策层负责人力资源战略规划，与人力资源部门共同制订规划方案并组织实施；人力资源部门负责人力资源工作分析和预测，协助决策者制订规划方案，并做好方案评价，支持一线部门实施规划等；部门经理负责人力资源的核心业务，具体包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等，参与决策层和人力资源管理部门工作。 转贴于

人力资源规划的意义和作用篇（3）

环境正义是环境伦理学中的前沿问题，它是世界环境保护运动进入了一个新的发展阶段的标志，也推动着环境伦理学的转向。环境正义的观念最早起源于上世纪80年代的美国，是美国现代民权运动和环境保护运动的产物。所谓环境正义，一般是指所有人，不分世代、国籍、民族、种族、性别、教育、区域、地位、贫富等，都平等享有秩序、整洁及可持续性环境的自由以及免受环境破坏的危害之权利。环境正义的主要目的在于有效地保护人们平等的环境权利，并尽量减少人们之间因不平等关系而导致的不平等环境影响，从而维护人们的价值与尊严。

环境正义的实质是环境责任和生态利益的合理分担和分配，由此能够清晰地看到生态危机的社会根源以及解决生态危机所应采取的正确应对方略。环境正义的实现对于我国落实科学发展观和构建和谐社会也是十分重要的。

二、环境正义的基本类型

有学者将环境正义从多个角度进行了划分。从性质上分，涉及程序意义上的环境正义(强调各种国际、国内环境法规的制订、执行、标准是普遍适用的)、地理意义上的环境正义(强调容纳废物的地方应从产生废物地方获得补偿)、社会意义上的环境正义(强调不同国家、民族、地区、群体承受环境风险比例相当)；从时空上看，涉及种际正义(人与自然之间)、代际正义(当代人与后代人之间)、代内正义(其中主要是发展中国家与发达国家之间的国际正义、后发民族与先发民族之间的族际正义、落后地区与发达地区之间的域际正义、弱势群体与强势群体之间的群际正义)。这些正义问题是基于环境权利与环境义务的对等性而提出的。其中，代内正义是前二者的基础和前提：一方面代内正义具有现实性和紧迫性；另一方面代内正义优先将有利于为解决其他环境正义问题创造财富和生态环境等物质条件，创造经济、政治、社会、文化等多种制度条件。

三、专业存在的问题

该专业在我国开设10多年来，逐渐暴露出一系列问题。如专业定位模糊、课程体系欠缺、实践能力不足、毕业生去向不明确。高校不能回答诸如该专业培育什么样的人才，要开设什么样的课程，人才培养如何满足社会市场需求等问题。在相关研究中有学者指出，资源环境与城乡规划管理专业培育出来的人才面临以下几个方面的尴尬境遇:论规划绘图功底，不如工科的城市规划及建筑学专业的学生；论空间综合分析能力，不如地理科学专业的学生；论资源环境评价及管理能力，不如资源科学、环境科学及资源经济学等专业的学生。

受学校传统专业特色及片面追求学科完整性的影响，学校按照各院校师资优势开设了不同的方向并设置了不同的课程体系，各院校在构建的专业课程体系中存在许多盲目性和随意性。部分院校在设置课程体系时遵循“多学科、宽口径”的培养模式，力求面面俱到，由此导致学生通而不专，课程体系过于宽泛。强调计算机以及软件应用，但忽视相关的基本理论；重视规划设计的课程，但忽略了地理类课程的基础地位，这种状况必然导致毕业生知识结构的不完整，学科综合性不强的局面。

四、专业办学建议

人口、资源、环境、城乡规划以及社会协调发展等问题是我国目前面临的主要问题。城镇体系规划严重滞后于城市建设和经济的发展，这种现象在经济欠发达地区的广大乡镇地区尤为突出。规划不是一种理论上的规划，而是规划要素在空间上的科学合理地分布，是一种区域性和实践性很强的实践科学。在广大的西部地区，许多大型的规划包括区域规划和城市规划，都由国内着名的规划机构来完成，而这些大型的规划团队往往都不是本土机构，因此所作的规划并不能符合区域特色。因此，从一定意义上来讲，这种规划偏离了规划的根本目的，所作的规划也仅停留在理论层面上，可操作性也不强。因此，要从根本上提高规划的科学性、增强规划的可操作性，需要壮大本土的规划队伍，这样更能科学有效地制定相关的规划策略，从而避免了异地规划队伍制定规划时背离区域实际情况的种种弊端。

人力资源规划的意义和作用篇（4）

中图分类号： TN911?34 文献标识码： A 文章编号： 1004?373X（2017）04?0004?05

Research on mission planning model for on?orbit control of space robot

YAN Hui1， WU Zhihuan1，2， GAO Yongming1， MA Kaihang1

（1. The Academy of Equipment， Beijing 100416， China； 2. Unit 63883 of PLA， Luoyang 471000， China）

Abstract： Mission planning is the core of autonomous manipulation of space robot. There is no any planning model applied to space robot directly because of the operation particularity of space robot on orbit. Based on the planning domain definition language （PDDL）， the resource definition， activity effect attribute and duration time are extended， and descriptive accuracy is improved according to the mission planning factors and relation characteristics of space robot.

Keywords： space robot； mission planning； autonomous on?orbit control； mature model

0 引 言

空间机器人任务规划在任务确立到最终执行过程中起到重要的作用。任务规划过程是由空间机器人的状态和规划目标确定的规划问题作为输入，经过一定的决策方式（自主或非自主）得到规划结果。规划的结果是空间机器人执行的行动序列集合，空间机器人按照这个序列执行行动能够达到任务的规划目标。在解决规划问题之前，必须要对其进行合理的形式化描述。任务规划模型的意义在于将规划问题转化为计算机可理解语义的数据。目前常用的规划模型有STRIPS，ADL，PDDL，NDDL等。

STRIPS是经典的规划建模语言，也是其他规划建模语言的原始模型。ADL在STRIPS的基础上进行了扩展：状态中引入了“”符号、开放世界假设、目标中具有量化变量、目标允许析取式、变量可以有类型、允许条件效果、增加了等式谓词。通过这些扩展丰富了表述能力，使之更接近实际问题。PDDL是国际智能规划竞赛（IPC）的比赛语言，具有较完备的建模能力，将规划问题描述为对象、谓词、初始状态、目标说明和活动的集合。PDDL至今已经发展到3.1版本，其表达能力也不断提升。许多领域中实际应用的规划模型在PDDL的基础上进行扩展产生，如NASA把在PDDL的基础上扩展研究的NDDL作为其EUROPA框架的输入语言。

1 规划要素和关系

任务规划由空间机器人任务目标驱动，任务目标通常用目标状态、目标活动、任务周期等描述和限定规划过程和结果的相关信息。空间机器人的规划结果是一个选择的行动集合，每个行动代表空间机器人的一个工作事件，行动有时间、资源等信息，每个选择的行动都要满足关系限制。

1.1 规划要素

（1） 行动（Action）：行动由组成空间机器人载荷和操作能力决定，决定了系统的任务能力，例如规划目标为，则系统必须具有能够将状态变为的Action。

（2） 资源（Resource）：空间操作过程对资源的消耗非常敏感。空间机器人的资源除燃料、电能等传统意义上的资源外，还包括并发执行动作数量有限的执行设备等。

（3） 状态（State）：状态主要包括空间机器人载荷分系统的工作模式和对传感器感知信息的抽象定义等信息。系统运行中状态可以由行动或一些突发事件改变。

1.2 要素关系

要素关系对任务规划起到约束和指导作用。

（1） “Action?Resource”关系：表现了活动对资源产生的影响。空间机器人的活动可能依赖某些特定的资源，活动的执行可能消耗一定量的资源。

（2） “Action?State”关系：表现活动对状态的影响，空间机器人的活动可能以某些特定的状态为限制条件，活动的执行可能改变状态的取值。

（3） “Action?Action”关系：由于主体的增多，各空间机器人操作行为之间可能存在一些无法用上述关系表示的逻辑关系，这时，就需要直接定义两个行为之间的逻辑关系，主要的“Action?Action”有时序关系等。

2 空间机器人任务规划模型

基于PDDL的建模规范，将规划问题分为规划域和规划任务两个部分，。其中，。规划域体现了规划要素及相互关系，规划任务体现了问题的输入（初始和目标）和输出（规划结果）。模型中元素定义为：表示对象空间、表示状态空间、表示资源空间、表示活动空间、表示约束空间、表示初始条件、表示任务目标、表示规划结果。下面对各N元素的定义进行详细描述。

2.1 对 象

对象（Objcet）包括空间机器人和分系统。，为任务可调动空间机器人的总数，其中每个对象包括4个属性：。属性中表示空间机器人的惟一身份标识，为空间机器人的名称，为空间机器人的类型，表示该对象特有的属性。

2.2 状 态

状态（State）表示空间机器人各分系统和设备的工作模式和状态，操作目标的状态等。STRIPS中的状态、PDDL中的谓词都包含了系统的状态信息。Domain中为状态集合。其中每个资源包含状态名称、默认状态值和取值范围。本文将状态定义为多值离散的，例如存储器的状态有记录、重放、空闲、备份4种离散状态。任务规划的核心是与规划目标有关的空间机器人状态以及可以改变和维持这些状态的空间机器人活动，比如“”，“”可以改变机械臂的状态。

2.3 资 源

空间机器人上携带的燃料、电源的电量、存储设备的存储空间以及各类设备、装置均可以用资源（Resource）的形式进行描述。领域模型中资源包括。下面对资源定义中各属性进行描述：

（1） ：表示资源的代号。

（2） ：表示资源的名称。

（3） ：表示资源类型，模型支持两种类型的资源表示：可恢复资源、不可恢复资源。资源在活动开始时消耗，活动结束后会释放掉部分可恢复型资源。有些活动也会增加可恢复型资源（比如下行数据可释放存储空间），不可恢复资源在消耗后不能恢复（比如燃料、供一次性使用的设备等）。

（4） ：表示资源容量，资源的容量用整数表示，对于取值可能为连续的资源，也以离散的整数表示，即资源的消耗必须为整数个单位。对于独占设备认为其取值范围为，被占用时为，空闲时为。

2.4 活 动

规划域中的活动指的是活动类型（Activitytype），描述的是空间机器人的能力，不包含其执行特性。Activitytype是任务规划的核心要素，一个活动类型对应一个或多个控制指令的集合，完成一个具体功能操作，具有可理解的实际意义。Activitytype包含属性为。Activitytype在PDDL中活动的基础上增加了表示活动类型的持续时间。下面详细描述各属性的作用：

（1） ：属性保证了Activitytype在规划域中的惟一性。任务规划的结果是给Activitytype赋予了时间属性的活动实例，一个Activitytype可产生多个活动实例，活动类型和活动实例之间的关系与面向对象类与对象之间关系相似。

（2） ：传统的规划模型不具有表示时间的能力，属性的加入解决了这一问题。空间机器人执行任何一个活动都需要耗费时间。可以是具体的数值，也可以用时间函数表示。

（3） ：表示活动执行的前提条件，也即活动执行的约束条件。表示活动在实例化时必须满足约束条件，关于约束的性质在后面进行详细描述。

（4） ：表示活动产生的影响，主要包括状态变化和资源变化两种影响。影响的生效时间既可能是活动执行前，也可能发生在活动执行后。通过和进行标记。对于资源变化，为避免共享资源带来的冲突，通常发生在活动执行前。可恢复型资源需要在活动执行后或活动执行意外终止时释放所占用的资源。而活动带来的状态改变，通常发生在活动完成后。例如表示活动结束后将一个状态从转变成，表示活动开始前占用数量为的资源，表示活动结束后释放数量的，活动对资源产生的影响如图1所示。

规划的过程要把活动类型进行实例化产生活动实例（）。一个活动类型可以多次实例化，比如活动类型为，而根据操作的需要，可以在不同时刻执行多次该活动，即生成多个具有不同时间属性的活动实例。活动实例可表示为，其中为活动的一个活动实例的开始时间。和共同决定了活动实例的执行特征。

2.5 约 束

约束（Constraint）描述了空间机器人的“Action?State”，“Action?Resource”和“Action?Action”三种关系。STRIPS和PDDL中动作的，体现了约束的性质。约束的表现能力，决定了任务规划是否能够与现实世界很好的衔接。约束主要表现两种情况：一是活动的可行条件，二是活动的规律。可行条件即活动类型实例化中状态的条件限制和资源限制，是活动类型实例化符合现实的必然要求。另外，在执行任务时，有些活动之间存在一定的固定时序关系，通过约束定义可以大大缩减规划空间。

约束关系可以分为资源约束（Resource Constraint）、状态约束（State Constraint）和时间约束（Time Constraint）三类：

（1） 资源约束。资源约束定义了活动类型实例化所需的最小资源余量。资源的时间窗口特点限制了活动实例在时间轴上的部署。活动实例只能部署在资源余量满足资源约束的时间窗口内，即活动实例的。为一个时间区间集合，该集合内的时间上资源余量满足活动的要求。

（2） 状态约束。状态约束描述空间机器人活动类型实例化的状态前提。活动类型实例化除了受必要的资源限制，还应满足逻辑上的合理性。例如空间机器人执行机动活动，除了满足必要的燃料条件，还应保证基座处于开启状态且基座工作模式处于自由飞行模式。

（3） 时间约束。时间约束描述了活动类型的执行时间限制和两个活动时间属性之间的关系。活动类型在实例化时按照时间约束确定其绝对时间属性（开始时间和结束时间）。时间约束有相对约束和绝对约束两类。相对时间约束表示两个活动类型执行时间之间的关系，最典型的相对时间约束是时序约束，即一个活动只能在另一个活动完成之后开始。绝对时间约束表示活动的时间属性和某个绝对的时间值之间的关系。

3 规划任务描述

MSR的系统组成和任务执行环境特点决定了任务规划的规划域，然而由于MSR系统完成任务的多样性和重复完成任务的能力，每个MSR系统可能完成多类任务，或者重复完成多次同类任务。通过任务模型可以对任务进行统一的抽象描述，每次任务开始后规划域是固定不变的（不发生异常事件的情况下），通过任务建模定义不同的任务，MSR自主协同任务规划系统根据任务模型引导任务规划的完成。每个任务独特的属性主要有初始l件、目标和规划结果。

（1） 初始条件。初始条件定义了任务开始前状态条件集合和资源条件集合。对规划过程起到重要作用，决定了规划和协商的起点。基于不同的初始状态和资源条件完成相同目标所需的操作过程是不同的。

（2） 目标。任务规划过程有目标驱动，规划的目标可以表示为。和分别定义了规划目标的两种表现形式，以一组状态取值的集合定义目标；以一组活动类型的集合定义目标。

（3） 规划结果。规划的结果是一个可行的行动方案，模型建立时任务规划结束后为任务的全局规划方案，包含一组活动实例的集合。MSR中每个空间机器人的规划方案，其中。该活动实例中每个都满足其对应的，每个活动实例的执行都会产生的影响。系统在的作用下可以完成由到的转变。

4 基于GTL的模型表示

NASA在其多个航天器规划系统中采用了通用时间轴（Generalized Timelines，GTL）技术表示任务规划。本文将规划用Timeline的集合来表示，每个Timeline对应航天器的状态和资源的记录或映射值。Timeline能够直观地描述任务规划，活动的实例分布于Timeline上，且同一时间同一活动类型仅有一个活动实例。规划的结果也可以用Timeline进行正确性和安全性验证。时间轴的横向为时间，记录了活动、资源和状态随时间变化的动态性，纵向为状态、资源和活动类型。

（1） 状态Timeline。状态Timeline表现了状态随时间的变化过程，如图2所示。任务规划结果的执行将导致状态变量从初始状态到目标状态的变化。状态的取值可能由活动改变，也可能随时间发生变化。

（2） 资源Timeline。资源Timeline表现了资源随时间变化的过程，如图3所示。

从图3中可以看出，不可恢复型资源总是随时间递减的（如燃料），可恢复型资源在消耗后有可能得到补充继续使用。可恢复型资源有的在占用该资源的活动实例完成后会自动释放（如功率），有的需要其他具有补充该资源的效果的活动实例执行后才可恢复（如存储）。

（3） 活动Timeline。活动Timeline可表示为每个活动类型的活动实例在时间上的分布Gantt图，如图4所示。任务规划过程是活动Timeline不断变化的过程，每个在Timeline中的活动实例都必须与状态和资源Timeline相对应，活动Timeline的变化也会导致状态和资源时间轴的动态变化。

5 模型应用实例

以一个想定任务的任务规划脚本为例说明模型的应用。想定任务的活动实例如表1所示。表中为每个活动实例对应的活动类型名称、编码，活动类型的开始时间和持续时间。

表1 空间机器人活动实例序列

模型表现方法如图5所示。图中用Gantt图表现了该任务的Timeline，任务管理人员可以直观地在Gantt图上观察活动实例的执行开始和持续时间，以及资源和状态随时间的变化情况。

6 结 语

空间机器人任务规划模型是用建模语言对空间机器人执行任务过程进行语义的描述，从而使计算机能够很好的理解。本文通过对现有规划建模语言的研究分析，以PDDL语言设计基本原理为基础，拓展了对规划过程中资源和活动实例的定义，以及对活动的持续时间和活动效果属性。经过模型应用实例验证，本文研究的模型具备描述空间机器人任务过程的能力。能够支撑进一步任务规划研究工作。

参考文献

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[4] CHIEN S， JOHNSTON M， FRANK J， et al. A generalized timeline representation， services， and interface for automating space mission operations [C]// Proceedings of Space Operations Symposium. Stockholm， Sweden： [s.n.]， 2012： 11?17.

[5] STROBEL V， KIRSCH A. Planning in the wild： modeling tools for PDDL [C]// Proceedings of Advances in Artificial Intelligence. Germany： Springer International Publishing， 2015： 273?284.

人力资源规划的意义和作用篇（5）

中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）04（a）-0231-01

在中国大地上的各个企业方面的组织中人力资源慢慢的诞生，日常生活中，人力资源管理成为各式各样的企业当做企业完善的目标以及不断的加强自身在社会竞争过程中非常有力的一个竞争工具，人力资源管理在一定程度上是拥有一些强势的理性化以及能够很快的获得成功的与生俱来的特殊本质。

1 人力资源管理在公共部门中的含义

在某种程度上其实还包含除了中国内部政府外的一系列的公共部门，这些公共部门包含企事单位与一些不是为了盈利的组织等公共部门，这些组织一般情况下是公共部门至关重要的组织。那么，什么才是真正意义上的的公共部门人力资源规划呢？其实真正意义的公共部门人力资源规划就是在公共组织的基础上做到为其的长期发展的一系列的目标作出的一些明确的规划，那么制定这些明确的人力资源规划的前提就是一定要把握好现实生活中人力资源的各个方面。

2 人力资源管理在公共部门中的影响因素

其实日常生活中的公共部门方面的人力资源规划的整个过程中所包含的科学性与合理性其实不是因为一个因素所造成的，相反为许许多多与其相关的原因在一定程度上对其的影响。因为公共部门的环境和公共部门都有着各自的特殊性和复杂性，从而在日常生活中的人力资源规划的整个实施过程中一定要把公共组织内外因素分析透彻，然后再确定这个规划是否可以实行。通常情况下，公共部门人力资源规划的影响因素被人们划分成内外两个部分：首先，就是所谓的外部方面的因素，外部因素所指的就是在公共部门所处的外部环境中一切对公共部门人力资源规划存在影响的客观因素分别是经济因素、法律因素以及社会因素三大方面中的因素。

在一定程度上，这三个因素的产生于变化都会对公共部门人力资源规划多多少少造成一些大大小小的影响。其中所谓的内部方面的因素，内部因素所指的就是在公共组织所处的内部环境中，根据内部的一系列的变化从而影响到公共部门人力资源规划的一系列的因素分别是公共组织目标与职业技能重心的迁移、公共组织内部所包含的人力资源的一系列的结构以及处于公共部门内部所有人力资源一系列的流动现象。

3 公共部门人力资源规划方法探析

3.1 人力资源规划的重要性

伴着日常生活中的管理方面的主义以及与“师法企业”相关方面的离理念，在我们现实生活中的公共组织的改革的过程中具有一种强势性的推动作用，同时人力资源管理方面的观念和在人力资源管理方面的技术模式也慢慢引到了公共组织中去了，从而成为在整体方面中的改革思维的重要组成部分。在某种程度中，对于公共部门方面的人力资源规划过程中是非常有必要对其进行一系列的研究的，换句话说，也就是必须做到非常深刻的去对公共部门方面的人力资源规划造成相应影响的影响因素进行精确的分析，一定要做到把针对个人的一系列职业规划和公共组织内部的人力资源规划巧妙的融合到一起，只有这样，个人的职业规划和公共组织的人力资源规划才能在这个背景下有一个非常良好的发展环境。

3.2 公共部门利用人力资源规划解决问题

因为在某些程度上国家内部的一些公共部门会遇到无论是部门内部还是部门外部中的影响，以及在组织方面的结构和目标也随着时间的推移不断的更新变化，因此人们对组织方面的所处于内部的人力资源在无论是数量还是质量更是结构方面也会多多少少做出一些至关重要的全新要求。所以，日常管理当中，人们去对凡是可以影响到公共部门方面的一些人力资源的相关规划，以及公共部门无论是内部还是外部方面的因素与人力资源规划之间持有的一些关键性的意见。同时还要去对公共部门的无论是实现整体性的目标还是很好的运作公共组织，都要使用相对欠恰当的方法去解决问题。

3.3 人力资源规划在公共部门得以很好的实现

无论是质量方面还是数量方面的一些变化规律，都需要正确的了解人力资源管理在公共部门中的含义，那么人力资源管理在公共部门中的含义如下：首先，公共部门在当前情况下所存在于的整体环境，无论是内部环境还是外部环境都是有着一定性的变化的。只有把握好这一系列的变化规律，才能够确保公共组织在整个发展的过程中可以非常及时的为处理人力资源管理做贡献。其次，就是在公共部门方面人力资源规划必须要做到使得个人规划和组织规划有一个相辅相成的发展关系。最后，就是在公共部门方面人力资源规划是一个非常明确的系统化的过程，一定要做到使得人力资源规划与人力资源管理内容相互补充，只有这样才可以使得人力资源规划在日常生活中得以很好的实现。公共部门人力资源规划在某一程度中是贡献于公共管理系统的重要组成部分，伴着我们国家各式各样的公共组织处于的无论是政治经济还是文化三个领域方面的管理的功能是日益变大，人力资源规划的地位与人力资源规划的作用在一定程度上也是起到至关重要的作用。

4 结语

虽然我们国家内部政府在人事行政方面的管理在这几年的时间里也是有着一些相应的改革，不过仍然还是没有彻底的脱离古代遗留下来的那种管理制度的阴影，之前的那种管理方面无论是理念还是制度的设计，早已和现实生活中的经济方面的改革形成一个相互不适应模式。所以，现在需要做的就是要对我国政府方面的人事管理制定一项非常明确的改革的规划制度。这个人力资源规划的所需要改革的方向是非常明确的，那么这个人力资源规划的改革方向必须要借鉴当前社会中的市场经济中非常有强大生命力的企业人力资源管理。现实生活中的公务员制度在公共部门这个大环境下使得人力资源管理制度得以一个健全与完善的过程。

参考文献

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[2] 明章华，马长伟.只是经济时代政府人力资源管理的新模式[J].行政与法，2009（5）.

人力资源规划的意义和作用篇（6）

中图分类号：F32 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）02-0322-01

一、国土资源的含义

（1）国土资源按字面的理解，便是一个国家的土地资源，这是对国土资源最狭义的概括。

（2）国土资源指代国家的各种自然资源，是矿产、水、土地、海洋、生物等多种资源的总称。

（3）国土资源是指由一个国家的管辖支配的自然资源、环境资源和经济资源。

（4）蔡守秋教授在《国土法的理论与实践》一书中为国土资源进行了最广泛的定义，所谓国土资源，是指一个国家管辖下的陆地、海洋和空域及其带有的全部自然资源。

二、国土资源的特点

（1）性，由国土资源的含义可知，国土资源受一个国家的管辖，其带有丰富的整治色彩，具有高度的性。

（2）生态整体性：国土资源是指陆、海、空及其间的所有自然资源的总和，其含义表明，国土资源是一个国家所有资源的总称，具有整体性。

（3）价值多样性：国土资源无论是从狭义还是广义上来说，都体现了其价值多样性，其价值多样性来源于国土资源的稀缺性和可利用性，例如森林可以作为原木材料，也可以作为防风防沙的自然屏障，又可以作为净化空气的自然空气净化器，其本身就带有多种价值属性。

三、国土资源规划与治理法律制度的基本原则

（1）整体性原则：国土资源是一个相关联的整体，不可分割，且本身附带的原料作用和环境作用也是矛盾的。因此，在国土资源规划与治理时，应统筹兼顾，切不可顾此失彼。在衡量利弊时，应具有大局观和前瞻性，从国土资源的整体性原则出发，做出正确的决断。

（2）环境资源产权原则：此处的环境资源产权特指国家集体或个人对环境资源的所有权、使用权和处置权。在国土资源规划与治理过程中，明确资源产权是十分重要的，它可以有效的提高国土资源利用效率，明确国土资源分配和利用原则。

（3）利益公共性原则：国土资源虽为某一具体的国家所有，但是对全球各个国家都产生深刻的影响。因为自然环境中的空气、水、森林和动物等资源同属于整个生态环境，并不会因地域划分而被分割独立。国土资源从这一点上来说，具有关于全球人类生存的利益公共性，因此，在国土资源规划和治理中，要深入贯彻其利益公共性原则。

四、国土资源规划与治理法律制度的优秀经验

（1）重视国土规划与治理，国土规划和治理可以在很大程度上提高政府对社会经济的宏观调控能力，缩小贫富差距，降低社会失业率和犯罪率。

（2）实现国土资源的均衡开发是国土资源规划和治理的终极目标，国土资源规的规划和治理不能出现极端化现象，否则不利于国家和社会的稳定，实现国土资源的均衡开发，对于平衡地区经济，带动各地区均衡发展具有重要的意义。

（3）树立国土资源规划与治理法律制度的权威性，国土资源的规划和治理要想顺利进行，首先便是要树立法律的权威性，以法律来框定具体的规划和治理措施，简而言之，就是让国土资源的规划和治理合法化。

（4）国土资源规划和治理的系统性，国土资源规划和治理是一个连贯的过程，重视其系统性，可以在很大程度上提高规划和治理效率。

（5）国土资源规划和治理的可操作性和可控性，国土资源规划不能只是纸上谈兵，而是应该落实到行动中，因此，规划和治理措施应具有高度的可操作性和可控性，保障规划和治理行为的可调控性。

（6）国土资源规划和治理的广泛参与性，国土资源的规划和治理不能单靠国家政府，还需要集合各方的努力，共同参与到国土资源的规和治理中。

五、完善我国国土资源规划与治理法律制度的对策

（1）以可持续利用为宗旨：坚持可持续发展是国土资源规划与治理的重要前提，只有做到国土资源的可持续利用，才能确保我国社会的长治久安，才能确保我国经济的持续健康发展。

（2）建立健全相应的法律法规，确保有法可依：目前，我国关于国土资源规划和治理方面的法律制度仍旧存在着很大的空白，有些方面仍然存在着“公说公有理，婆说婆有理”的现象。因此，建立健全相应的法律法规，让规划和治理工作变得有法可依，自然便会为今后的规划和治理工作提供明确的方向。

（3）各级各部门必须以身作则，做到有法必依，执法必严：国土资源规划和治理作为一项专业性极强、涉及面极广的系统性工程，必然会牵扯到各方利益，各级各部门的工作人员身在其中，应洁身自好，秉公执法，对于违法行为严肃处理，不搞特殊对待。

结语

通过以上分析可知，造成我国国土资源短缺，国土资源利用率低下的主要原因是密集的地区人口分布和巨大的自然环境压力，因此，如何制定行之有效的法律制度来提高国土资源的利用率，使我国的每一寸土地都能迸发出其具有的最大的经济价值，这是国土资源部门和立法部门需要通力合作解决的问题。目前，我国国土资源规划和管理普遍存在着有法不依，执法不严，违法不究，形式主义，宣传力度弱等问题。但是，随着我国经济的不断发展，各项法律法规制度一定可以不断完善，国土资源的分配和利用机制一定可以更加科学、合理。

人力资源规划的意义和作用篇（7）

引言

人力资源管理是企业规划战略中的重要组成部分，对企业的长期发展具有重要的作用。一个优秀的企业家特别注重对于人才的引入和培养，因为人才是企业的生命线，是企业获取经济效益的有力保障。

一、人力资源规划的含义和作用

人力资源规划作为一项系统的战略工作，是以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，规划内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。

人力资源规划具有战略性、目标性及前瞻性的工作，规划的目的是为了促进企业实现发展的目标。人力资源规划的作用主要体现在以下几个方面：

1.有利于组织制定战略目标和发展规划

作为企业组织发展战略的重要组成部分，人力资源规划的实施是实现企业组织战略目标的重要保证。企业的人力资源规划战略只有在与企业发展战略持平的状态下，才能科学而有效地保证企业的人才资源供给状况保持平衡和谐的状态[1]。

2.确保组织生存发展过程中对人力资源的需求

人力资源部门主要承担者企业人力资源规化工作，需要制定各种规划，并时不时地分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，招聘适合公司发展的人才，确保聘入者的质量符合公司的要求，且数量与公司的需求平衡，以确保企业在组织生存发展的过程中对人力资源的需求鞥够得到满足。

3.有利于调动员工的积极性和创造性

人力资源规划包含着对员工的薪资待遇和工作环境等方面内容的规划。科学合理的人力资源管理不仅能帮助企业实现组织目标，也可以满足员工在物质方面和精神方面的需。这样才能充分调动员工的工作积极性，并为企业留住优秀的人才。人力资源规划的科学星河合理性要求企业能合理满足员工的各方面需求。

4.有利于控制人力资源成本

通过人力资源规划，可以了解和预测到企业的人员的变化，根据变化实时调整企业的人员结构，通过调整有效控制人力资源成本。人力资源规划不仅能检查和测算出人力资源规划方案的实施成本，合理的规划还能增加期所带来的经济效益。

二、人力资源规划的内容

人力资源规划包括总体规划和具体计划两个层次的内容。人力资源的总体规划是事关全局的关键性计划，是根据企业的总体发展战略目标，对有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算进行合理的规划和安排。具体的规划包括组织管理规划、制度规划、人员规划以及费用规划，规划的具体内容包括招聘计划、晋升制度、培训计划、薪酬福利计划、劳务关系计划以及配置计划等与人事相关的方方面面[2]。

人力资源的总体规划与具体计划是紧密相连的，总体规划有各个具体计划有机组成，具体计划在总体规划的整体指导下依次进行，必须符合总体规划的原则和要求。

三、现代企业进行人力资源规划的必要性

企业人力资源规划有很多的积极意义，对于目前现代企业的发展具有重要作用。企业中科学合理的人力资源规划能充分利用企业现有的人力资源，训练出一只灵活运作、团结协作的员工队伍，平衡员工队伍的知识结构和能力结构，并减少企业在关键环节对于员工的依赖性。不管是从企业自身发展需求方面而言，还是立足于当前社会发展趋势及企业员工自身的需求，现代企业进行人员资源规划都是非常有必要的。

1.市场竞争激烈化的要求

随着信息技术的不断发展，社会的生产力水平在不断地提升当中，市场竞争也异常激烈了。企业为适应日益激烈的市场环境，必须不断地提高自己的市场竞争力。为了使企业能适应市场竞争的压力，企业必须做好人力资源规划，从整体上把握人才结构与企业的经济效益之间的关联，做好企业人力资源的整体规划，控制人力资源成本，将自己的生产经营效益最大化。合理的人力资源规划能有效提高企业的市场竞争力，帮助企业在日益激烈的市场经济中应付自如，不提升企业的综合能力。

2.企业发展的需要

企业的生存和发展离不开企业的整体规划。企业规划的目的是使企业的各种资源，包括人力资源、财力资源以及物力资源，彼此协调并实现内部供求平衡。人力资源作为企业内最活跃的因素，是企业综合能力的核心体现，同时也是企业能够创造财富和提高经济效益的基本性保障。人力资源规划在企业规划中占有重要的地位并对企业的经营和发展具有决定性作用。人才是企业发展的灵魂，一个人才匮乏的企业的处境无异于生长在荒漠中的柳树，在还未能承受市场竞争的压力的状况下就已奄奄一息。

3.企业内部员工的需求

企业员工之所以会选择在某家企业工作，是因为企业能满足其这方面或哪方面的需求。员工的需求不外乎这几点：物质需求、获得经验、提升自身的能力、实现人生价值、得到培训和晋升的机会等。一个好的企业必然是能较合理地满足员工的需求的同时能够提升员工的各方面能力的企业，在这样的企业中，必然有合理福利待遇、科学的晋升机制、和谐的企业环境、恰当的人才配置等[3]。员工只有在这样的企业中才能得到进一步的成长和深造，才能实现自己的人生价值。

小结

人力资源规划在企业的整体规划中占据着不可替代的作用，对企业的长期持续稳定健康发展具有重要的促进作用。人力资源规划包括总体规划和具体规划，是立足于企业长远发展目标的规划。现代企业为适应愈演愈烈的市场经济的竞争要求，在激烈的环境中谋求自身的长远发展，不断提升企业的市场竞争力和综合能力，让企业额经济效益最大化，必须做好人力资源规划。

参考文献

人力资源规划的意义和作用篇（8）

人力资源是企业各种资源中的第一资源。一个企业有效的人力资源规划对竞争优势的发生重要影响。在现代人力资源管理领域，人力成本越来越受到重视，在人力资源规划时它也是要考虑的因素。因此，本文还分析了人力成本的相关问题。

1.人力资源规划的内涵

人力资源规划有广义和狭义之分。广义人力资源规划，主要涵盖预测企业未来的人力资源供求状况、制定行动计划及控制和评估计划等。狭义人力资源规划，是具体的人力资源行动计划，如员工招聘计划、员工使用计划等。狭义的人力资源规划是广义中的一部分。现代企业中人们一般提到的都是指广义的概念，人力资源规划主要包含三层含义。

1.1企业进行的人力资源规划是一种预测。基于企业持续发展方向，人力资源的更新和开发尤其重要。若企业预计市场的需求会增加、生产规模会扩大，人力资源规划就会着重员工的吸收和引进；若企业预计市场会萎缩、生产规模会缩小，甚至停顿，人力资源规划中会采取一些员工解聘和工作转换等方面的措施。由于人力资源是一种预测，随着时间的变化、环境的变化，需要分析判断企业的人力资源需求状况，协调人力资源的供求平衡，这种工作需要持续不断地进行。因此，人力资源规划是动态进行的过程。

1.2人力资源规划要预测供求关系，制定人力资源政策。要预测人力资源的供求关系，这是进行规划的前提，没有预测就不能做到有的放矢。人力资源的预测要运用经验或科学的手段进行分析，不可凭空猜测，脱离实际。

1.3人力资源规划应与企业战略相适应，要明确人力资源管理是为实现组织目标服务，人力资源规划也要服从于这个组织目标，这是管理的根本。人力资源规划要充分发挥组织人员的积极性、主动性和创造性，同时，也要关注员工在物质和精神方面的需要，以帮助他们在个人职业发展方面做出改善，使组织目标和员工个人发展紧密结合起来，实现双赢的局面。

2.人力资源规划的目的

2.1调整人力资源的不平衡状况，防止导致种种不利和损失。

2.2为员工进行个人发展规划提供必要的条件，以提高员工的工作积极性，确保良好的工作绩效。

2.3为组织制定全面的业务计划提供思路和信息依据。

2.4合理协调岗位需要与员工上岗的可能性之间的关系，给所有人员提供发挥才能的机会。

2.5帮助管理者认识人力资源战略计划的重要意义。

2.6为评价人力资源管理理论以及实践活动提供客观的依据。

2.7有利于吸引外部人才。现代人才竞争范围的广泛性决定了只有向外部招聘优秀人才，企业才能在未来激烈的竞争中占据优势地位。

3.人力资源规划的作用

3.1能使企业及时了解企业经营活动变化而造成的人力资源管理的变化。企业在推行一些发展战略时，有必要了解人才储备情况及所需人才的供给状况。而人力资源规划的作用就在于能帮助组织了解本企业内部各种人才的余缺情况，及时在一定时期由内部抽调、培训或外部招聘的可能性。这会有助于企业高层领导者进行目标决策和战略。

3.2使企业能够及时采取有效措施平衡供给。人力资源规划的作用之一就是能够通过分析组织变化，对人力资源的供求差异进行预测，预见企业未来可能发生的人力资源不足或过剩的潜在问题，及时采取措施进行调节。

3.3有利于企业获得并留住具有一定知识、技能和经验的人力资源。通过人力资源规划，能了解哪些人员是组织短缺的，制定有吸引力的发展政策和薪酬政策以留住组织所需的人力资源。

3.4使企业充分有效地利用人力资源。人力资源规划能够保障企业拥有足够数量且满足工作要求的人力资源来适应企业发展的需要，同时，还能避免人力资源的浪费，最大限度节约人力资源成本。人力资源规划可以使企业能把合适的员工安置在合适的岗位，最大限度地科学配置，人尽其才。

3.5为开发、培训提供信息，使员工能适应不断变化的环境需要。人力资源规划在为员工招聘提供信息的同时，也为员工培训提供了信息。在快速变化的环境下，企业遇到的所有人力资源的问题并不是单纯通过外部招聘就能够解决的。员工培训不但能使员工个人的知识技能水平得以提高、工作适应性加强，也可以满足企业对人力资源新的需要。

3.6有利于充分调动员工的积极性与创造性。员工的需求要靠企业来满足，它包括员工个人的物质利益需求和精神需求。人力资源规划展示了企业未来的发展机会，充分考虑了员工个人职业生涯发展，满足了员工的个人需要，可以激发出员工的持久积极性。在企业所提供的与员工个人需求基本相符时，员工就去努力追求，在工作中表现出主动性与创造性；而一旦有能力的人员过多流失，就会使企业竞争力大大削弱、效益下降，降低士气。就会加速人员的流失，使企业进入恶性循环。

参考文献：

[1]曹嘉晖，张建国.人力资源管理.成都.西南财经大学出版社.2009.3

人力资源规划的意义和作用篇（9）

1 人力资源管理在公共部门中的含义

在某种程度上其实还包含除了中国内部政府外的一系列的公共部门，这些公共部门包含企事单位与一些不是为了盈利的组织等公共部门，这些组织一般情况下是公共部门至关重要的组织。那么，什么才是真正意义上的的公共部门人力资源规划呢？其实真正意义的公共部门人力资源规划就是在公共组织的基础上做到为其的长期发展的一系列的目标作出的一些明确的规划，那么制定这些明确的人力资源规划的前提就是一定要把握好现实生活中人力资源的各个方面。

2 人力资源管理在公共部门中的影响因素

其实日常生活中的公共部门方面的人力资源规划的整个过程中所包含的科学性与合理性其实不是因为一个因素所造成的，相反为许许多多与其相关的原因在一定程度上对其的影响。因为公共部门的环境和公共部门都有着各自的特殊性和复杂性，从而在日常生活中的人力资源规划的整个实施过程中一定要把公共组织内外因素分析透彻，然后再确定这个规划是否可以实行。通常情况下，公共部门人力资源规划的影响因素被人们划分成内外两个部分：首先，就是所谓的外部方面的因素，外部因素所指的就是在公共部门所处的外部环境中一切对公共部门人力资源规划存在影响的客观因素分别是经济因素、法律因素以及社会因素三大方面中的因素。

在一定程度上，这三个因素的产生于变化都会对公共部门人力资源规划多多少少造成一些大大小小的影响。其中所谓的内部方面的因素，内部因素所指的就是在公共组织所处的内部环境中，根据内部的一系列的变化从而影响到公共部门人力资源规划的一系列的因素分别是公共组织目标与职业技能重心的迁移、公共组织内部所包含的人力资源的一系列的结构以及处于公共部门内部所有人力资源一系列的流动现象。

3 公共部门人力资源规划方法探析

3.1 人力资源规划的重要性

伴着日常生活中的管理方面的主义以及与“师法企业”相关方面的离理念，在我们现实生活中的公共组织的改革的过程中具有一种强势性的推动作用，同时人力资源管理方面的观念和在人力资源管理方面的技术模式也慢慢引到了公共组织中去了，从而成为在整体方面中的改革思维的重要组成部分。在某种程度中，对于公共部门方面的人力资源规划过程中是非常有必要对其进行一系列的研究的，换句话说，也就是必须做到非常深刻的去对公共部门方面的人力资源规划造成相应影响的影响因素进行精确的分析，一定要做到把针对个人的一系列职业规划和公共组织内部的人力资源规划巧妙的融合到一起，只有这样，个人的职业规划和公共组织的人力资源规划才能在这个背景下有一个非常良好的发展环境。

3.2 公共部门利用人力资源规划解决问题

因为在某些程度上国家内部的一些公共部门会遇到无论是部门内部还是部门外部中的影响，以及在组织方面的结构和目标也随着时间的推移不断的更新变化，因此人们对组织方面的所处于内部的人力资源在无论是数量还是质量更是结构方面也会多多少少做出一些至关重要的全新要求。所以，日常管理当中，人们去对凡是可以影响到公共部门方面的一些人力资源的相关规划，以及公共部门无论是内部还是外部方面的因素与人力资源规划之间持有的一些关键性的意见。同时还要去对公共部门的无论是实现整体性的目标还是很好的运作公共组织，都要使用相对欠恰当的方法去解决问题。

3.3 人力资源规划在公共部门得以很好的实现

人力资源规划的意义和作用篇（10）

1.引言

有多年生产发展史的国有企业，由于历史原因造成了很多管理理念和思维上的定势，用人机制不活，人才缺乏流动，论资排辈、盲目自大、“铁饭碗”等陈旧观念，与市场竞争意识相差甚远，制约了企业进一步发展。企业必须在市场经济的浪潮中参与搏斗，去赢得生存空间，做好人才规划已成为关键因素。

国有企业是共和国的长子、是国民经济的中流砥柱、是支柱产业的重要支撑。企业人力资源规划是根据其发展战略、经营目标和内外部环境变化，对人员需求和供给进行科学预测并制定相应的管理政策，确保企业在合适的时间、合适的岗位获得满足其数量和质量需要的人员，实现企业经营目标的管理过程。做好国有企业的人力资源规划，对规范人力资源管理，实现其发展战略和经营目标具有重要意义。

2.人力资源规划理论综述

2.1 人力资源规划概念

人力资源规划可以从广义和狭义两方面来理解，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，而狭义的人力资源规划是指企业根据自身发展战略，结合企业面临的内部环境和外部环境的变化，采取科学的方法对本企业的人力资源需求与供给进行预测，制定符合企业发展的人力资源政策，实现企业人力资源的供求平衡和优化配置，实现有效激励机制的过程。

2.2 人力资源规划内容

（1）数量规划。企业人力资源数量规划是指根据企业的组织结构、经营模式、地域分布、业务类型、业务流程等要素，确定今后较长一段时间内的人力资源总量以及企业内部各类人员的比例构成，并以次为依据制定企业的人力资源供给与需求计划。

（2）结构规划。人力资源结构规划是指企业根据自身所处的行业特点，业务类型、发展规模以及今后的发展重点，对本企业的人力资源进行类分层，设计相应的整体框架，明确各职能部门与人员的职责与权限，理顺各类人员在本企业中的地位、作用及其相互关系。

（3）素质规划。人力资源素质规划是根据企业的业务流程、业务类型、员工素质等要求，设计本企业员工的任职要求，包括员工的职业修养、业务水平、工作态度等，企业人力资源素质规划是企业所有人力资源活动即选人、用人、育人、留人等活动的首要条件。

3.国有企业人力资源规划环境分析

当前，随着知识经济时代的到来和全球一体化进程的加快，我国企业面临着更加激烈的市场竞争。无论是什么竞争，归根结底是人才的竞争。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，一个企业要增强核心竞争力，必须重视人力资源建设。

就我国国有企业人力资源规划外部环境来看，近年来，国企虽进行过一系列改革，也逐步树立了进行人力资源规划的概念，但是依然存在着人力资源的不确定性，许多地方仍旧在搞行政命令。法律法规的不健全，也对劳动力市场产生了巨大的影响。在实际操作中，大多数国有企业做规划的动机非常简单，在国家层面人才规划纲要的推动下，各国资、行业主管部门都纷纷开始了人力资源规划编制工作。其初衷和目标无疑都是好的，但在这种运动式的、企业本身缺乏内驱力的情况下，人力资源规划变成应付。“年年做规划，每次都一样”成为了国有企业应付上级检查的必杀技。同时，我们也会看到，政府在人力资源培训上，并不是按照订单开展培训，而是搞拉郎配和一厢情愿，使企业的人力资源规划并不能按照自己的路线去行走。在竞争过程中，竞争对手也在不停地围绕市场，采取以动制动的办法，使得人力资源政策外部环境不容乐观。

从内部环境来看，近年来，国企虽进行过一系列改革，也逐步树立了进行人力资源规划的概念，但在实际应用中仍然没有发生实际性变化，由于企业的发展战略、经营规划、市场技术、流程的变化和产品结构的调整，使得企业没有足够的精力用在人力资源管理上。

4.国有企业人力资源规划现状分析

4.1 高层重视不足

在实际工作中，我们发现，企业一些高层对人力资源规划并重视。国有企业发展规划很少考虑人力资源的规划问题，认为企业需要人力资源时可以随时从人力资源市场获取，殊不知这种短视行为将会导致企业需要用人时却无人可用的现状。在认识上也存在脱节，目前很多国有企业所做的人力资源规划或人力资源年度计划，大多数把人力资源规划仅仅看成是人力资源部的事情，于是人力资源规划就成了人力资源部的规划。这样制定出的规划很少能为企业的战略成功创造价值。

4.2 规划与战略脱节

企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容，人力资源规划是企业战略规划的一个重要内容，是企业加强各项管理工作的依据。但是现实中企业的人力资源规划紧紧是人力资源部门个别人完成的，其内容没有上升到公司的战略层面，很难对公司未来的人力资源管理起到指导性作用。

4.3 规划法规滞后

由于人力资源规划是一个软文，通常没有约定俗成的法规，导致一些企业执行起来步履维艰，企业可能把企业文化建章立制，而对最能决定企业走向的人力资源却没有做硬性规定，存在机制不健全，投入少、人力资源开发执行不力等现象。其次，企业在人员培训上，认识也不到位，无论是对培训师的选择还是培训对象和内容的选择都存在一定的随意性，有的企业则把培训看成是完成任务。绩效考核、薪酬制度、用工制度的不完善，也使企业人力资源的推进存在一定问题，在分配上，片面追求和谐和平均主义，国有企业员工待遇不与其贡献挂钩，与合资、私营企业员工的待遇相比有一定的差距。这就会使员工产生内部及外部的不公平感。在用人上，也存在论资排辈现象，对一些工作突出的员工没有打通晋升通道，使一些人才没有机遇脱颖而出，不仅使他们丧失了积极性，也挫伤了归属感。

5.国有企业人力资源规划关键问题

做好人力资源开发工作有利于企业的持续健康发展，是增强企业竞争力，改善企业绩效的需要，那么企业应该如何强化人力资源规划呢？

5.1 核查现有人力资源

通过调查研究，系统收集数据和事实，结合企业发展战略和战略环境对现有人力资源现状进行分析，是做好人力资源规划的基本和前提。随着企业信息化的不断发展，专业的人力资源管理软件市场已经相当成熟。面对庞大的国有企业，可以借助有关软件，对人力资源的数量、质量、结构等信息进行整理和存档。在这个环节不是仅仅了解一些表面的数字和人员档案，而是要结合调查表、座谈会等形式，了解各种岗位的信息，并科学进行岗位分析，达到对人有档案、对岗位也有档案的目标。

5.2 要科学制定人员补充计划

结合公司的发展战略和岗位分析、人员现状分析等资料，采用多重预测方法，预测未来公司人力资源需求。在此基础上对未来激励策略、培训需求有系统的计划，初步预测未来人力成本曲线。

这个环节是国有企业人力资源科学规划的关键环节。目前人员臃肿、素质低下、用工年龄偏大、岗位超编是国有企业的共同特点，在做需求预测时，可以采用对标管理的理念，按照同行业先进企业的定员定编标准来预测需求量。

企业要高度重视人才的培养，要不遗余力地引进人才，建立适宜企业发展的人才库，对各个部门所需的人才不是搞简单的一个萝卜一个坑，而是要做到人尽其才，既要合理用好现有资源，又要制定人才补充计划，建立多个人才梯队，一旦发现人才短缺，立马有后备军跟上，及时补充新鲜血液。

5.3 合理制定人员配置计划

在人才引进计划上，要科学、合理，既不能片面追求学历、经验和硬件，也不能贪大求全，只要是符合条件的就一网打尽，而是要目标要高远，计划要科学、眼光要前瞻，要与国际接轨，保证所配置的人员要人尽其才，才尽其用，保证引进的人才为我所用。

5.4 十分注重人才开发计划

决策层要更新观念，树立人力资本意识，大胆打破企业人才需求疲软、人力竞争力弱、人才的市场配置程度低的壁垒，树立起人才资本的作用或重要性大于物质成本的人力资本意识，全面实施人力资本开发和人力资源投资的战略，要制定培训计划，进行不同方法和模式的开发培训，切实提高专业人才和现有人才的综合素质。不断加大人才奖励制度，为员工创造良好的工作环境，解决实际问题，提高薪酬水平，充分调动员工工作积极性，使他们产生归属感，在本单位营造员工尊重人才，重视人才、关爱人才的浓烈氛围，以此提高企业绩效。

5.5 明晰人力资源市场半径

根据企业需求的人员数量和素质，确定企业人才需求的市场范围。人力资源招聘半径决定了未来企业招聘人才的数量和质量。在此环节，国有企业需要首先对自己内部人员进行清查，对那些不能胜任工作的富裕人员进行合理剔除后，帮助优秀的员工规划自身的职业晋升路线后，确定公司对外招聘的真实需求的数量和质量，以此来进行人力资源市场调研，确定公司未来获取人力资源的区域市场。

5.6 重视核心人员的特色规划

人才和技术创新是企业竞争力的核心。人力规划突出抓体系、人才、投入三个重点。在加强人才工程建设上，一方面主动参与人才交流，大力引进、重用需要的科研、管理、生产和销售人才，为企业进一步发展奠定人才基础；另一方面在企业范围内实现核心人才流动，同时有计划地对员工进行培训，有效促进产业人才力量的增强和人才素质的提高。将对企业竞争力有较大影响的关键技术，确定为核心技术能力，重点抓好核心技术的升级换代。要对这些核心人员进行专门的规划设计，有针对性的帮助他建立一条适合企业和个人的职业发展路线。

5.7 灵活运用考核、薪酬制度、激励等制度手段

国有企业，一直沿用计划经济时代时代遗留下来的薪酬制度，“大锅饭”味道浓厚，平均主义严重，知识、技术、人才的价值没有得到完全承认，从中体现不出贡献大小，技能高低，分配形式不合理，不公平，不规范，员工积极性难以调动和发挥。

灵活对考核、薪酬、激励进行专项规划，确保规划的执行力，绩效方案向生产一线、关键岗位倾斜。在确保企业经济效益的前提下，绩效奖金与企业经济效益相联系，随之上下浮动。绩效奖金与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。通过合理地规划可以让全体员工直观的感受到公司未来的人力资源发展路线，促使现有人员向公司需求的岗位和专业转型，同时提高这些重要岗位在人力资源市场的吸引力。

5.8 实施规划和评估

基于对人力资源现状、需求、供给的分析，结合公司的经营战略，组织多部门人员进行详细的人力资源规划，对未来人员招聘、培训、绩效考评、薪酬与激励制度、福利制度进行设计，并报公司高层进行讨论，形成可以指导未来人力资源部门工作的纲领性文件。

6.结论

人力资源规划是一项非常复杂而且重要的内容，尤其是对于庞大的国有企业，需要的工作量不亚于企业的任何一项技术开发难度。加大人力资源规划的人力、物力和财力投入，从企业管理层面重视人力资源规划，配备专业人员，采用专业手段，科学规划人力资源走向，使人力资源真正成为国有企业的第一资源。

参考文献：

[1]张洪涛，陈旭霞.人力资源规划在国有企业中的有效应用[J].管理工程师，2009，2.

[2]冯淑珍.企业人力资源规划存在的问题及对策[J].内蒙古煤炭经济，2011，8.