当前，要造就一名中学骨干教师，尽快形成一支适应二十一世纪需要、素质一流的中学骨干教师队伍，已是中学师资队伍建设的头等大事，更是摆在我们师训工作者面前的一项迫在眉睫的任务。
当前的中学骨干教师培养，是在由于历史原因形成的骨干教师断层的特定历史条件下产生的新事物，它没有现成的经验可借鉴。要解决当前师训工作所面临的新课题，就必须靠我们去积极探索，认真研究。而要研究中学骨干教师培养问题，当然首先就应该从研究整个中学师资队伍状况入手，以寻求解决中学师资队伍建设的重要对策。本课题就是在此背景下，对上海市中学教师和中学教师中各个层面（年长的，年轻的；知名的，在培的；当领导的，任一般教师的）骨干教师进行问卷调查（随机抽样调查500名中学教师，有效问卷449份，约占全市中学教师数1．25％）和实践总结 （对华东师范大学举办的上诲市首届中学语文、数学、英语……教育管理等16个学科的市级骨干教师[校长]培养工程的办班经验进行总结），并在此基础上进行归纳、分析、研究，得出初步的研究结果。
一、当前中学教师队伍建设面临着重大的历史挑战与发展机遇
国际经济发展的历史经验表明，一个国家要保持经济的持续发展，关键就在于提高劳动者的创新能力和对国际市场的适应性，而创新能力和适应性的基础在于劳动者要具有良好的综合素质。劳动者综合素质的提高当然要靠教育也就是归根到底要靠教师来承担，这是历史赋予教师的重任。所以，二十一世纪我国要实现经济腾飞，说到底就看我们的教师能否担当起这个历史重任。这就是说当前我国师资队伍建设既面临着重大的历史挑战，又面临着重大的发展机遇。我们必须分析现状，找出差距，提出目标，主动迎接挑战，抓住机遇，在发展中去建设一支一流的师资队伍。
1．当前中学教师队伍数量可谓庞大，但结构不尽合理，尤其是骨干教师奇缺，骨干教师队伍青黄不接，这是中学教师队伍建设潜伏着的危机，将直接影响和制约着我国的教育尤其是中等教育的发展。
——年龄结构出现了“断层”。教师年龄在中间档次的量相对地少了，据对449份调查问卷的统计，年龄在30—50岁段只占28．9％；
——学历结构出现了“断层”。农村或经济相对落后的边远地区中学教师的学历状况更令人担忧，据对449份调查问卷的统计，欠发达地区学历达标率比发达地区学历达标率要低76．1％；
——职称结构出现了“断层”。具有中级职称教师的量相对地少了，据对449份调查问卷的统计，具有中级职称的只占39．2％；
——骨干结构出现了“断层”。具有高级职称与特级或知名教师的量相对地少了，据对449份调查问卷的统计，具有高级职称的只占10．4％，特级只占0．88％，全市知名的只占0．44％。
明显地可以看出，年龄、学历、职称结构的“断层”，更加剧了骨干教师结构的“断层”，加剧了骨干教师队伍的青黄不接。更令人堪忧的是教育发展不平衡，越是经济相对落后的边远地区或农村，人才流失越严重，而且严重到当地教育行政部门与校长都害怕提到提高教师的学历层次，原因是学历层次一旦提高了，教师就要“跳槽”——不是调离教育系统，就是调离本校或当地，使得本来就落后的局面更加“雪上加霜”。要从根本上扭转这个被动局面，我们就必须要采取相应的对策。
2．当前中学教师队伍的现状与教育发展的要求存在着全面的差距，这使中学教师队伍建设面临着重大的历史挑战。
改革开放以来，我国多数省市中学教师队伍整体素质有了较大的改善，在数量上基本能适应教育事业的发展，教师队伍思想状态总体上呈上进状态，其政治素质、业务水平有了一定的提高，教育教学能力不同程度地得到了加强。但与教育发展对教师的要求相比，在许多方面还存在着严重的差距，不能适应中国教育已经发生和正在发生的变化。诸如：
——不适应教育观念现代化的要求。由于受观念与政策的双重影响，现有的教师队伍在整体上只能适应应试教育模式，难以摆脱“应试教育”的桎梏，片面追求升学率的思想仍旧是占主导地位，对于素质教育和培养适应二十一世纪需要的人才普遍缺少信心、兴趣与经验。在这项问卷调查中，把“应试教育的困扰”列为教师队伍存在主要问题之首的人数就占被调查总人数的 21．8％。
——不适应中学教育改革的要求。现有的教师队伍中有相当一部分人难以胜任教育和教学工作。在这次进行的问卷调查中，就有 10．7％的教师自我评价教学工作“不够好”或“一般”，有15．3％的教师认为自己的教育效果“不够好”或“一般”。至于教育科研能力不强，更是普遍现象，竟高达80．9％。而意识到自身与教育事业发展存在距离，尤其是在教育思想和知识更新方面，也高达71％。
——不适应中学教学内容与教学手段现代化的要求。中学教育要把现代科学知识引入教学，教师不仅要打好学科的基础，还要广泛涉猎其他领域的重要知识，但广大中学教师与这一要求相差甚远。如在这次进行的问卷调查中，就有 57．5％的中学教师缺乏计算机基本常识与基本的应用能力，对多媒体和交互技术更是陌生；有58．9％的非英语学科教师基本不掌握外语；有63％的教师对电化教育手段不是缺乏应用能力就是没有这种意识。可以说，现有的教师队伍仍广泛存在教学手段相当落后的状态，基本上停留在一支粉笔、一块黑板，老师讲、学生听的“原始”阶段。
——不适应教育方法现代化的要求。有相当数量的教师，不能按教育规律办事，不了解教育理论的现展，不懂得该如何去发现和掌握学生的心理及其发展变化状态，对少数需要进行心理与行为矫治的学生束手无策，仍然是凭“经验”办事。在这次问卷调查中，具有上述种种情况的教师总数也达到 68．6％。
——不适应人民群众对高质量教育的需求。由于中小学教师待遇仍不高，加上社会价值观的变迁，中小学教师职业还没有成为令人羡慕的职业，因此不能吸引一流人才从教。现在教师队伍中责任感不强、敬业精神欠佳和钻研精神不足的情况还占有一定比例。甚至不少教师受功利泛化的影响，没有承担起教书育人的职责，有的把过多的精力放到“家教”等第二职业上，有的政治观念淡薄，不注意引导学生用马克思主义的立场、观点和方法分析总结，甚至放弃思想政治教育。在这次进行的问卷调查中，就有 21．3％的教师认为教师工作仅仅是一种职业而已，甚至是一种枯燥乏味的工作，更有18．7％的校长、党支部书记和9．5％的高级、特级教师对此有同感。
——不适应社区与家庭教育功能强化以后教师社会角色变化的需求。在全社会大力提倡素质教育的今天，社区与家庭教育功能越来越被强化，这就需要教师适时地转变自己的角色去担任大教育的组织者。但事实是，现在许多教师仍然习惯于单一的学校教育，不愿在新的教育模式下担任大教育组织者的社会角色。在这次进行的问卷调查中，就有47％的教师认同这一点。
当前中学教师队伍现状存在的种种问题，从某种程度上反映了教育思想（尤其是教育管理思想）上存在的一些偏差。如何迅速缩小乃至全部消除这些差距，去迎接二十一世纪教育的发展，这是中学教师队伍建设所面临的重大的历史挑战。面对这个挑战，我们必须要采取相应的对策。
3．二十一世纪中国要实现经济腾飞，就必须要发展教育。
经济腾飞要靠教育来支撑。发展教育，提高教育质量，师资队伍建设是重中之重。这是因为：
——教育质量的提高，主要取决于教师思想政治和业务素质。在这次进行的问卷调查中，绝大多数教师都认为学校的一切教育工作都需要通过教师创造性的劳动去落实，因而教师的思想政治和业务素质相当重要。高素质的教师可以弥补某些办学条件的不足。反之，即使校舍、设备再好，也无法提高教育质量，更不可能办出好的学校。
——基础教育要实现从应试教育向素质教育转轨的问题，归根结底是教师问题。这是因为从应试教育向素质教育转轨是一个系统工程，其中关键和难点在于教育思想、教育内容和教育方法的改革，而教师处在这些改革中的主体地位与主导地位。没有教师去积极参与、大力推进、认真落实，要实现从应试教育向素质教育的转轨，也就无从谈起。因此，提高教师个体与队伍整体素质以适应转轨的需要就显得相当重要了。在这次进行的问卷调查中，79％的教师都认同这一点。
——现代信息技术的发展给教育带来革命性的影响，对教师提出了最严峻的挑战。一个缺少现代意识和未来意识的人是不可能在国际化、信息化、学习化的社会中充当教师角色的。现代信息技术应用于教育中，教师的作用不但不会削弱，反而会进一步加强。在这次进行的问卷调查中，有71％的教师认为现代信息技术应用于教育至今已是完全成熟了，它使得教材与教学形式甚至学校教育的基本模式都将发生变化，多媒体和交互技术为个性化教育提供了可能性，学生将广泛接触各种各样的问题，其丰富的程度无可比拟。在这种情况下，教师的指导显得特别重要。当然，对教师的要求也提高了。
总之，要实现教育发展的战略目标，就需要建设一支一流的师资队伍。这是历史赐予中学教师队伍建设的一次重大的发展机遇。要抓住这个机遇，我们同样必须要采取相应的对策。
二、培养骨干教师是解决中学教师队伍建设问题的重要对策
根据我们的调查显示，抓紧培养骨干教师可以解决教育发展的要求与中学教师队伍整体素质不高的矛盾。这是因为骨干教师在教育和教师队伍建设中有着非常重要的轴心、驱动、辐射、稳定和促进作用。
1．轴心作用
在这次进行的调查问卷中，非骨干教师（这里笔者暂且将中学一级及其以下级别的教师列为非骨干教师，下同）普遍（占92．9％）认为，骨干教师不仅具备了从事教育工作的知识经验和思想品德，而且有着追求事业成功与成就的强烈欲望，具备了很高的理论水平、实践能力和心理成熟的特征，在学校工作中起着轴心作用，在学校舆论上占主导地位。通过骨干教师的表现可以使学校在全体成员中维持一种精神饱满、积极向上、蓬勃健康的面貌与态势。从这个意义上说，掌握了骨干教师就等于掌握了教师全体。
2．驱动作用
在这次进行的调查问卷中，非骨干教师同样普遍（占93．7％）认为，骨干教师在工作与学习上取得的成就，可以解放人们的思想，使集体中的其他成员能充分认识到自身存在的潜能，敢于把自己的工作提到一个新的高度。从这个意义上说，骨干教师能产生驱动作用，以推动整个集体的工作。
3．辐射作用
在这次进行的调查问卷中，非骨干教师同样普遍（占89．3％）认为，骨干教师的工作态度与水平起着示范作用，能成为大家学习的榜样，榜样的力量是无穷的，它能转化为集体中其他成员的态度与水平。当然，榜样的质与量也决定了其产生影响的力度、速度与程度。从这个意义上说，骨干教师能产生辐射作用，影响着集体成员中的每一个人。
4．稳定作用
在这次进行的调查问卷中，非骨干教师同样普遍（占81．6％）认为，随着我国人口结构的变化使学龄人口急骤波动，教师的需求量也将随之波动，同时教师职业还远没有成为令人羡慕的职业，这使得中学教师队伍的流动成为必然趋势。因此，中学教师队伍建设要转变观念，不能片面地要求稳定。但是，没有稳定，就没有质量。只有稳定骨干教师，才能使整个教师队伍中的精华保持稳定；只有“稳住一头，放开一片”，在流动中优化教师队伍，才能提高中学教师队伍的整体质量。从这个意义上说，骨干教师能产生稳定作用，达到稳定并提高教师队伍建设的整体水平。
国际经济发展的历史经验表明，一个国家要保持经济的持续发展，关键就在于提高劳动者的创新能力和对国际市场的适应性，而创新能力和适应性的基础在于劳动者要具有良好的综合素质。劳动者综合素质的提高当然要靠教育也就是归根到底要靠教师来承担，这是历史赋予教师的重任。所以，二十一世纪我国要实现经济腾飞，说到底就看我们的教师能否担当起这个历史重任。这就是说当前我国师资队伍建设既面临着重大的历史挑战，又面临着重大的发展机遇。我们必须分析现状，找出差距，提出目标，主动迎接挑战，抓住机遇，在发展中去建设一支一流的师资队伍。
1．当前中学教师队伍数量可谓庞大，但结构不尽合理，尤其是骨干教师奇缺，骨干教师队伍青黄不接，这是中学教师队伍建设潜伏着的危机，将直接影响和制约着我国的教育尤其是中等教育的发展。
——年龄结构出现了“断层”。教师年龄在中间档次的量相对地少了，据对449份调查问卷的统计，年龄在30—50岁段只占28．9％；
——学历结构出现了“断层”。农村或经济相对落后的边远地区中学教师的学历状况更令人担忧，据对449份调查问卷的统计，欠发达地区学历达标率比发达地区学历达标率要低76．1％；
——职称结构出现了“断层”。具有中级职称教师的量相对地少了，据对449份调查问卷的统计，具有中级职称的只占39．2％；
——骨干结构出现了“断层”。具有高级职称与特级或知名教师的量相对地少了，据对449份调查问卷的统计，具有高级职称的只占10．4％，特级只占0．88％，全市知名的只占0．44％。
明显地可以看出，年龄、学历、职称结构的“断层”，更加剧了骨干教师结构的“断层”，加剧了骨干教师队伍的青黄不接。更令人堪忧的是教育发展不平衡，越是经济相对落后的边远地区或农村，人才流失越严重，而且严重到当地教育行政部门与校长都害怕提到提高教师的学历层次，原因是学历层次一旦提高了，教师就要“跳槽”——不是调离教育系统，就是调离本校或当地，使得本来就落后的局面更加“雪上加霜”。要从根本上扭转这个被动局面，我们就必须要采取相应的对策。
2．当前中学教师队伍的现状与教育发展的要求存在着全面的差距，这使中学教师队伍建设面临着重大的历史挑战。
改革开放以来，我国多数省市中学教师队伍整体素质有了较大的改善，在数量上基本能适应教育事业的发展，教师队伍思想状态总体上呈上进状态，其政治素质、业务水平有了一定的提高，教育教学能力不同程度地得到了加强。但与教育发展对教师的要求相比，在许多方面还存在着严重的差距，不能适应中国教育已经发生和正在发生的变化。诸如：
——不适应教育观念现代化的要求。由于受观念与政策的双重影响，现有的教师队伍在整体上只能适应应试教育模式，难以摆脱“应试教育”的桎梏，片面追求升学率的思想仍旧是占主导地位，对于素质教育和培养适应二十一世纪需要的人才普遍缺少信心、兴趣与经验。在这项问卷调查中，把“应试教育的困扰”列为教师队伍存在主要问题之首的人数就占被调查总人数的 21．8％。
——不适应中学教育改革的要求。现有的教师队伍中有相当一部分人难以胜任教育和教学工作。在这次进行的问卷调查中，就有 10．7％的教师自我评价教学工作“不够好”或“一般”，有15．3％的教师认为自己的教育效果“不够好”或“一般”。至于教育科研能力不强，更是普遍现象，竟高达80．9％。而意识到自身与教育事业发展存在距离，尤其是在教育思想和知识更新方面，也高达71％。
——不适应中学教学内容与教学手段现代化的要求。中学教育要把现代科学知识引入教学，教师不仅要打好学科的基础，还要广泛涉猎其他领域的重要知识，但广大中学教师与这一要求相差甚远。如在这次进行的问卷调查中，就有 57．5％的中学教师缺乏计算机基本常识与基本的应用能力，对多媒体和交互技术更是陌生；有58．9％的非英语学科教师基本不掌握外语；有63％的教师对电化教育手段不是缺乏应用能力就是没有这种意识。可以说，现有的教师队伍仍广泛存在教学手段相当落后的状态，基本上停留在一支粉笔、一块黑板，老师讲、学生听的“原始”阶段。
——不适应教育方法现代化的要求。有相当数量的教师，不能按教育规律办事，不了解教育理论的现展，不懂得该如何去发现和掌握学生的心理及其发展变化状态，对少数需要进行心理与行为矫治的学生束手无策，仍然是凭“经验”办事。在这次问卷调查中，具有上述种种情况的教师总数也达到 68．6％。
——不适应人民群众对高质量教育的需求。由于中小学教师待遇仍不高，加上社会价值观的变迁，中小学教师职业还没有成为令人羡慕的职业，因此不能吸引一流人才从教。现在教师队伍中责任感不强、敬业精神欠佳和钻研精神不足的情况还占有一定比例。甚至不少教师受功利泛化的影响，没有承担起教书育人的职责，有的把过多的精力放到“家教”等第二职业上，有的政治观念淡薄，不注意引导学生用马克思主义的立场、观点和方法分析总结，甚至放弃思想政治教育。在这次进行的问卷调查中，就有 21．3％的教师认为教师工作仅仅是一种职业而已，甚至是一种枯燥乏味的工作，更有18．7％的校长、党支部书记和9．5％的高级、特级教师对此有同感。
——不适应社区与家庭教育功能强化以后教师社会角色变化的需求。在全社会大力提倡素质教育的今天，社区与家庭教育功能越来越被强化，这就需要教师适时地转变自己的角色去担任大教育的组织者。但事实是，现在许多教师仍然习惯于单一的学校教育，不愿在新的教育模式下担任大教育组织者的社会角色。在这次进行的问卷调查中，就有47％的教师认同这一点。
当前中学教师队伍现状存在的种种问题，从某种程度上反映了教育思想（尤其是教育管理思想）上存在的一些偏差。如何迅速缩小乃至全部消除这些差距，去迎接二十一世纪教育的发展，这是中学教师队伍建设所面临的重大的历史挑战。面对这个挑战，我们必须要采取相应的对策。
3．二十一世纪中国要实现经济腾飞，就必须要发展教育。
经济腾飞要靠教育来支撑。发展教育，提高教育质量，师资队伍建设是重中之重。这是因为：
——教育质量的提高，主要取决于教师思想政治和业务素质。在这次进行的问卷调查中，绝大多数教师都认为学校的一切教育工作都需要通过教师创造性的劳动去落实，因而教师的思想政治和业务素质相当重要。高素质的教师可以弥补某些办学条件的不足。反之，即使校舍、设备再好，也无法提高教育质量，更不可能办出好的学校。
——基础教育要实现从应试教育向素质教育转轨的问题，归根结底是教师问题。这是因为从应试教育向素质教育转轨是一个系统工程，其中关键和难点在于教育思想、教育内容和教育方法的改革，而教师处在这些改革中的主体地位与主导地位。没有教师去积极参与、大力推进、认真落实，要实现从应试教育向素质教育的转轨，也就无从谈起。因此，提高教师个体与队伍整体素质以适应转轨的需要就显得相当重要了。在这次进行的问卷调查中，79％的教师都认同这一点。
——现代信息技术的发展给教育带来革命性的影响，对教师提出了最严峻的挑战。一个缺少现代意识和未来意识的人是不可能在国际化、信息化、学习化的社会中充当教师角色的。现代信息技术应用于教育中，教师的作用不但不会削弱，反而会进一步加强。在这次进行的问卷调查中，有71％的教师认为现代信息技术应用于教育至今已是完全成熟了，它使得教材与教学形式甚至学校教育的基本模式都将发生变化，多媒体和交互技术为个性化教育提供了可能性，学生将广泛接触各种各样的问题，其丰富的程度无可比拟。在这种情况下，教师的指导显得特别重要。当然，对教师的要求也提高了。
总之，要实现教育发展的战略目标，就需要建设一支一流的师资队伍。这是历史赐予中学教师队伍建设的一次重大的发展机遇。要抓住这个机遇，我们同样必须要采取相应的对策。
二、培养骨干教师是解决中学教师队伍建设问题的重要对策
根据我们的调查显示，抓紧培养骨干教师可以解决教育发展的要求与中学教师队伍整体素质不高的矛盾。这是因为骨干教师在教育和教师队伍建设中有着非常重要的轴心、驱动、辐射、稳定和促进作用。
1．轴心作用
在这次进行的调查问卷中，非骨干教师（这里笔者暂且将中学一级及其以下级别的教师列为非骨干教师，下同）普遍（占92．9％）认为，骨干教师不仅具备了从事教育工作的知识经验和思想品德，而且有着追求事业成功与成就的强烈欲望，具备了很高的理论水平、实践能力和心理成熟的特征，在学校工作中起着轴心作用，在学校舆论上占主导地位。通过骨干教师的表现可以使学校在全体成员中维持一种精神饱满、积极向上、蓬勃健康的面貌与态势。从这个意义上说，掌握了骨干教师就等于掌握了教师全体。
2．驱动作用
在这次进行的调查问卷中，非骨干教师同样普遍（占93．7％）认为，骨干教师在工作与学习上取得的成就，可以解放人们的思想，使集体中的其他成员能充分认识到自身存在的潜能，敢于把自己的工作提到一个新的高度。从这个意义上说，骨干教师能产生驱动作用，以推动整个集体的工作。
3．辐射作用
在这次进行的调查问卷中，非骨干教师同样普遍（占89．3％）认为，骨干教师的工作态度与水平起着示范作用，能成为大家学习的榜样，榜样的力量是无穷的，它能转化为集体中其他成员的态度与水平。当然，榜样的质与量也决定了其产生影响的力度、速度与程度。从这个意义上说，骨干教师能产生辐射作用，影响着集体成员中的每一个人。
4．稳定作用
在这次进行的调查问卷中，非骨干教师同样普遍（占81．6％）认为，随着我国人口结构的变化使学龄人口急骤波动，教师的需求量也将随之波动，同时教师职业还远没有成为令人羡慕的职业，这使得中学教师队伍的流动成为必然趋势。因此，中学教师队伍建设要转变观念，不能片面地要求稳定。但是，没有稳定，就没有质量。只有稳定骨干教师，才能使整个教师队伍中的精华保持稳定；只有“稳住一头，放开一片”，在流动中优化教师队伍，才能提高中学教师队伍的整体质量。从这个意义上说，骨干教师能产生稳定作用，达到稳定并提高教师队伍建设的整体水平。
——不适应社区与家庭教育功能强化以后教师社会角色变化的需求。在全社会大力提倡素质教育的今天，社区与家庭教育功能越来越被强化，这就需要教师适时地转变自己的角色去担任大教育的组织者。但事实是，现在许多教师仍然习惯于单一的学校教育，不愿在新的教育模式下担任大教育组织者的社会角色。在这次进行的问卷调查中，就有47％的教师认同这一点。
当前中学教师队伍现状存在的种种问题，从某种程度上反映了教育思想（尤其是教育管理思想）上存在的一些偏差。如何迅速缩小乃至全部消除这些差距，去迎接二十一世纪教育的发展，这是中学教师队伍建设所面临的重大的历史挑战。面对这个挑战，我们必须要采取相应的对策。
3．二十一世纪中国要实现经济腾飞，就必须要发展教育。
经济腾飞要靠教育来支撑。发展教育，提高教育质量，师资队伍建设是重中之重。这是因为：
——教育质量的提高，主要取决于教师思想政治和业务素质。在这次进行的问卷调查中，绝大多数教师都认为学校的一切教育工作都需要通过教师创造性的劳动去落实，因而教师的思想政治和业务素质相当重要。高素质的教师可以弥补某些办学条件的不足。反之，即使校舍、设备再好，也无法提高教育质量，更不可能办出好的学校。
（一）经济社会发展的必然要求。在知识经济时代，国民的素质是一个国家综合实力的体现。发达国家之所以发达，首先是教育发达，其真正的立国之本是教育。美国是站在当今信息技术发展和知识经济浪潮前列的国家，为了适应全球的信息化发展，提出了全美新的国民教育纲领，要求8岁以上的儿童“能读会写”，13岁以上的少年“能上计算机网络获取知识”，18岁以上的青年都接受“大学教育”，成年人要接受“终身教育”。美国正是凭借其发达的教育带来了经济的飞速发展。经济是社会发展的源泉，推动经济主要靠科技，科技需要人才，人才的培养需要优秀的教育。教育是立国之本，教师是教育之本，而骨干教师又是教师队伍的中流砥柱。二十一世纪，知识经济、现代教育正以前所未有的排山倒海之势推动着基础教育飞速发展，突出地表现为人本主义的、可持续发展的现代教育理念已成为教育的主流思想。以知识经济为特征的未来教育需要培养具有独立意识、创新精神的学生，这必然需要有一大批创新型教师。没有创新型的教师，就不能培养出具有创新精神的学生。而骨干教师作为教师群体中的核心力量，在教学理念、教学方法等方面对教师群体必然具有引领作用、示范作用、促进作用。所以说培养和造就一大批骨干教师必然对知识经济的发展起到推动作用。
（二）学校内涵发展的有力支撑。发展是学校的第一要务，而骨干教师群体则是宣传学校形象，打造学校品牌的中坚力量。建设一支优秀的稳定的骨干教师队伍，是学校实现办学规模、办学质量、办学效益新的突破的有力支撑，是学校内涵发展的基本保证，也是丰富教育内涵、拓展可持续发展之路、提升教育之乡品牌含金量的长效举措。在全面实施素质教育的环境下，需要有一大批具有崇高的职业道德和掌握现代教育理念和教育手段的高素质骨干教师队伍，骨干教师潜能的有效发挥将对一所学校的教育教学质量产生深远的影响，因此对一所学校来说，加强骨干教师队伍的培养和管理有其必要性。
（三）教师专业成长的内在选择。教师是一个以“传道、授业、解惑”为己任的职业，知识就是教师的从业资本，要想成为一名优秀的教师不仅需要有丰厚的知识储备，更重要的是要不断地更新知识。只有了解和把握科学知识发展前沿的教师才能教出具有丰富的学识、开阔的视野、与时俱进的态度和把握时代脉搏的学生。另外，社会的发展带来了学生学习方式的变革，学生获取知识的方法、途径更趋多样化，开放式、多元化的教学方式对教师的素质提出了更高的要求；教师和学生共同成长的理念也催促着教师知识的更新。因此，教师不是一种仅仅通过大学教育就能一劳永逸的职业，它需要不断的挑战、不断的更新和发展。骨干教师必须树立活到老，学到老的理念，要意识到并通过接受再教育来保持自身知识的发展，才能实现自身的可持续发展。
（四）实施新课程计划的迫切需要。基础教育课程改革的浪潮滚滚而来，新课程体系在课程功能、结构、内容等方面都较原来的课程有了重大创新和突破。这场改革给教师带来了严峻的挑战和不可多得的机遇，同时也为教师提供了自我发展的平台。新课程要求教师是学生学习的促进者，教学活动的组织者、帮助者，教育教学的研究者，课程的建设者。教师角色的变化要求教师有更高的专业知识和素质。骨干教师作为推进新课程改革的实力军，必须尽快地走进新课程，适应新课改，需要通过不断的学习与探究历程来拓展其专业内涵，实现新的“蜕变”，新的跨越，才能为新课程计划的全面实施奠定坚实的基础。
二、构建骨干教师群体的实践与思考
面对现代教育崭新的发展趋势，我们敏锐地感觉到，加速造就一支骨干教师队伍是学校走持续发展之路的根本。我们结合教育形势，立足我校实际，联系系统理论，在这方面进行了广泛而深入的实践与探索。
（一）加强师德建设，提高职业道德。“学高为师，身正为范。”教师是导人“求真”的探索者，崇高的道德品质和高尚的道德修养是教师的立身之本，是骨干教师队伍建设的核心所在。我们发挥骨干教师的榜样示范作用，在教师中开展“形象工程”活动，营造健康活泼、积极向上的教育氛围，适时对师德高尚的骨干教师进行表扬宣传，以起到以点带面、全面推进的作用。建立定期的学习制度，定期组织学习时事政治理论，提高政治觉悟；不定期地组织有关专家来校作报告，引导、启发教师提高师德觉悟。突出骨干教师的“立身”教育。身教重于言教，教师无小节，处处是楷模，学校无小事，事事有教育，骨干教师要严于律己，以身作则，以人格去塑造人格，以心灵去培育心灵。突出骨干教师的“献身”教育。我们通过一定途径要求骨干教师终身献身教育事业，逐步铸造安贫乐教、敬业奉献的崇高职业道德。
（二）建立选拔和评定机制。我们对骨干教师的选拔已形成一种制度。每年学校进行一次市级、县级和校级骨干教师的推荐、选拔工作。一般采用“个人申报”和“组织考核认定”相结合的方式，体现“公平、公正、公开”的原则，让每一个教师都能参与竞争。实施“名师工程”。从2002年9月开始，我校建立了“名师、骨干教师、教苑新秀”评选制度。在坚持师德高尚的前提下，对取得高级职称且业绩突出的教师可评选为“名师”，对取得中级职称的且成绩显著的教师可评选为“骨干教师”，对30岁以下，奉献精神强且教育教学效果较好的教师可评选为“教苑新秀”。对入选“名师工程”的教师，学校在评职、评优、评先等方面优先考虑，同时学校分别发给每月数目不等的津贴。对不履行职责，考核不合格者，取消其称号，不享受其待遇。
（三）建立培训和保障机制。我们坚持让骨干教师在一定的时间内接受一定层次和一定学时的培训，采用校本培训与外出培训相结合的方式，积极鼓励骨干教师参加继续教育，并对参加继续教育和提高培训的教师给予一定的经费支持。创造条件加快提高骨干教师教育教学水平、教学研究水平和应用新的教育技术的能力，造就了一批思想品德好、业务水平高的骨干教师队伍。几年来，我校已有多位教师分别参加了校长培训、研究生课程研修班、高中新课程的培训和进修；邀请了市优秀教师教学大赛的获奖者上了观摩课；同时聘请一些校外名师作专题讲座，用名师的人格品质和精湛的教学技巧为骨干教师树立奋斗的目标。
（四）健全评价考核和激励机制。学校对骨干教师实行一年一次考核，两年一次滚动，并专门制定了骨干教师业务考核实施细则。考核的业务内容分工作量、论著、课题、成果、学术活动等五大方面，对优秀者实行奖励，对达不到培养要求者予以淘汰。考核结果与评先评优、晋职晋级、科研津贴挂钩，做到评价考核与使用、待遇相结合。学校先后出台了《骨干教师教学质量考核奖励办法》、《骨干教师教育科研成果奖励办法》、《学生竞赛及教师辅导奖励办法》等激励机制，明确了奖励标准、原则、考核办法。同时要求定期拿出教学成果，主持教研课题，开办专题讲座，上公开示范课等。让他们在实践中增长才干，在实践中提高能力，在压力中奋勇向前。
（五）我们在实践过程中发现构建骨干教师群体还存在以下困惑：
1.骨干教师培养、评价机制不科学不完善。学校对骨干教师的培养重视不够，投入不足。普遍重视骨干教师引进，忽视其可持续发展，重使用、轻培养；重视短期教学效益，轻视骨干教师专业成长带来的长期效益；人才观念落后，缺乏系统完善的骨干教师培养机制，继续教育的质量和管理水平相对落后。影响骨干教师群体和谐发展的主要因素是评价机制，现在考评教师，人的主观因素占的比重较大。在应试教育的大背景下，学校对教师的考核过于片面，唯考试成绩至上，考试成绩的好差成了评价一位教师优秀与否的主要标志，忽视了其他的评价指标，重结果轻过程，重过去轻发展，重横向比较轻纵向比较。
2.骨干教师追求卓越的进取精神不够。骨干教师因其自身的优势，学校往往把他们充实在教学一线。他们为了在教师群体中不削弱自身的影响力，不得不在上课、改作业、考试分析等问题上投入比别人更多的精力、时间，不得不在考试的指挥棒下固守原有的教学模式，而对自身的发展只能心有余而力不足。长此以往，其创造力必然受到抑制。
3.骨干教师群体结构不均衡、不合理。师范院校的扩招使师范生大增，学校普遍存在青年教师居多现象。学校在骨干教师培养中往往忽视青年骨干的培养。另外，一些骨干教师被选拔以后没有能够赋予他们相应责任和权利，或仅仅把这当作一种荣誉，或只赋予责任而不给予相应的权利，使得骨干教师很难发挥传、帮、带的作用。这就直接导致了骨干教师队伍的青黄不接与断层现象的出现。
4.骨干教师缺乏应有的待遇，外流情况严重。随着市场经济的建立，流动给师资队伍的建设带来了活力和契机，但同时也对稳定形成了巨大的冲击。由于学校财力有限，难以提供骨干教师应有的待遇，学校人事分配制度的制约，也加剧了骨干教师的流失。例如，从2001年至2003年，苏北某部级重点中学平均每年有20名左右的教师“南下”，三年走了60多人，而且大多是青年骨干教师。少部分年纪较大、资历很深的特级教师也提前退休，去南方一些重点中学任教。外流的原因是多方面的，其中工资收入是一个重要因素。
三、骨干教师群体可持速发展的有效对策
（一）健全青年骨干教师的选拔、培养体制。学校要进一步健全多层次优秀骨干教师的培养体制，尤其是培养出一批敬业精神强、教学质量高、学术造诣深的优秀青年骨干教师。青年拔尖人才是青年教师队伍中的标杆和旗帜，是青年教师的带头羊。他们的快速健康成长对整个青年教师群体有着巨大的影响力和强烈的感召力，对促进骨干教师队伍建设有不可低估的作用。学校要认真选拔青年教师重点培养对象，促进拔尖人才顺利成长，使其成为学校骨干教师。对特别优秀的青年骨干教师要大胆任用，委以重任，可提拔到学校领导岗位中任职，使优秀人才有用武之地，在事业上有成就感。要多给他们创造良好的条件，使他们在教学、教学研究、科学研究等方面有较大的提高，真正发挥在教学、教学研究、科学研究等方面的带头作用。
（二）建立以校本培训为主的骨干教师培训机制。为了进一步提升骨干教师的专业素质和教学水平，帮助其发展，学校要鼓励教师外出进修，开展教学交流、考察等活动，尽可能在时间和费用上提供便利。要建立行之有效的校本培训体系，以学校为培训基地，以行动研究为主要形式开展教师培训。校本培训是骨干教师继续教育的改革和补充，可以有多种模式，如以理论学习为线索的培训模式，以研究交流为主体的培训模式，以问题、案例分析为主的培训模式等。专家和骨干教师的交流，能较好地解决长期以来理论学习和实践脱节的困扰，将教师的教改和研究与教师业务学习很好地联系起来，形成相互促进的良性机制，推动骨干教师终身学习观念的形成，进而从根本上促进骨干教师的自主发展。
（三）建立发挥骨干教师示范、辐射作用的使用机制。骨干教师往往师德高尚，具有丰富的教学经验、先进的教学理念、掌握一定的现代信息技术教育手段、拥有深厚的教育理论功底。学校要充分利用这一教育资源，努力构建骨干教师使用平台，充分发挥骨干教师的示范作用、辐射作用。如根据培养对象的学科类别、研究方向、个性特点的需要，以骨干教师为指导教师，并让培训对象与骨干教师结师徒对子，签订师徒合同，建立友好合作关系，做到教育资源共享，发挥其示范作用；可以通过开展名师讲坛、教改专题研讨和教育科研论题答辩、教学基本功大赛以及教学经验、学术论文和试验报告的交流、发表和获奖情况汇报等各项活动，使骨干教师在教学活动中展技验能，发挥其辐射作用。
2、骨干教师以集中培训为主，坚持集中培训和分散培训相结合。每年暑假教体局安排48学时的集中培训。为促进骨干教师从“经验型”转向“研究型”；从“模仿型”转向“创新型”；从“个案指导”转向“面上辐射”，更好地发挥辐射带头作用，骨干教师一学年参加校本培训及自学时间应不少于100学时。
3、骨干教师培训坚持理论学习与教学实践相结合，业务指导与品格熏陶相结合；阶段培养与长期跟踪相结合。市南区教育中心教师将对参加培训的骨干教师跟踪听课，一学年不少于2次，参加培训的骨干教师每学年至少主持一次校级的学科教研活动。中心教师在听课指导后对骨干教师做出相应评价，附于骨干教师培训手册中。
4、骨干教师培训要坚持教育教学与课题研究相结合，每位骨干教师应积极参与学校的科研课题，结合教学实践确定自己的科研课题，科研课题的确立要小而实，切实解决教育教学中的实际问题。学年末，将自己的科研论文附于骨干教师培训手册中。
5、加强骨干教师的相互学习，成立骨干教师学习小组，确定各小组的组长，以课例为平台，至少开展一次骨干教师培训组课例研讨沙龙。学校应创造条件支持骨干教师的相互交流，发挥骨干教师的示范作用。
6、骨干教师培训时间为一年，对于按时出勤，认真完成作业的骨干型教师培训期满由市南区教育中心颁发骨干教师结业证书。在继续教育证书上登记48学时，24学分。
7、对于参加集中培训，缺勤超过三分之一的学员（包括公假）以及作业不按时上交的学员，不予颁发本年度的骨干教师结业证书。对于五年内没有完成轮训的骨干型教师，市南区教体局将取消该教师的骨干型教师资格。
8、骨干教师配发市南区教体局统一印制的《骨干教师培训手册》，每学期一册，及时规范填写，学年末上交教育中心师训部。
三、培训具体安排：
具体时间
培训内容
培训方式
培训地点
负责人
20__年7月25日-29日
开展集中培训，由中国教育学会聘请全国知名的教育专家对市南区骨干教师进行现代教育理论、教育科研专题、新课标与教师素质的专题培训，并分别观摩语文、数学特级教师示范课，组织开展研讨互动。
专题讲座、课堂教学观摩
贵州路小学、定陶路小学阶梯教室
师训部
20__年7月30日-9月10日
完成骨干教师作业，发送到市南教育中心师训部学员论坛，由师训部教师评定作业等级。
网上交流
教育中心网站学员论坛
王冬梅
安晓兵
20__年9月21日下午
语文骨干教师集中培训：
1、20__级语文骨干教师汇报课（3节）
2、骨干教师纸上评课
3、发放证书
专题课例
互动交流
宁夏路小学多媒体教室
王冬梅
栾海莹
20__年9月28日下午
数学骨干教师集中培训：
1、20__级数学骨干教师汇报课（3节）
2、骨干教师互动
3、发放证书
专题课例
互动交流
文登路小学
多媒体教室
安晓兵
20__年10月22日
骨干教师集中培训（语、数、英、艺）
1、集中培训讲座
2、公布本年度培训计划
3、确定各学习小组人员，选出小组长
专题讲座
贵州路小学
师训部
20__年1月
骨干教师阶段性培训反思
网上交流
网上论坛
师训部
20__年10月-20__年5月
各小组相互听课，开展骨干教师培训组课例式研讨沙龙。
学员交流
各校教室
各学习小组组长
20__年9月-20__年6月
学科教研员跟踪听课，一学年不少于2次，参加培训的骨干教师每学年至少主持一次校级的学科教研活动，组织相应的片、区级骨干教师观摩课。
跟踪指导
互动交流
学校
师训部
学科教研员
20__年6月
结业典礼，发放骨干教师培训结业证书
骨干教师培训主要是指从中青年教师中挑选苗子，通过再学习、再进修，尽快把他们培养成教学骨干和本学科教学带头人。如何认识、调动和协调内外部因素，积极促成一名教师向成熟的骨干教师发展，本论如下探讨。
1分析骨干教师培训的现状与作用发挥实效性的因素
1.1骨干教师的选拔还没有制度化。当前骨干教师培训活动中还没有形成一套科学规范的选拔机制。各个学区或学校选拔骨干教师常会出现未经公开评选，领导一手决定的现象。这种决定往往和上级领导关系的亲疏有关，甚至有些领导集各种荣誉于一身，把自己任命为骨干等等。这些现象使骨干教师的选拔缺乏公平性，首先会挫伤广大教师的积极性，这样选出的骨干往往较难服众，影响工作开展与骨干作用的发挥；其次给骨干教师培训工作带来损失。国家设立专项资金重点培养和扶植优秀的骨干教师，旨在选拔教师群体中的“优秀骨干分子”，发挥以点带面的辐射作用，带动整个教师群体素质与能力的提高。
1.2培训方式上表现出单调性，培训内容陈旧，难于调动培训人员的主动性。骨干教师培训一般采取到高校集中学习、讨论，到中小学实践观摩等方式进行。在实际操作中，往往是集中上课学习多，讨论少、实践少、观摩少。一项针对骨干教师的调查显示，骨干教师年龄一般在三四十岁之间，大都已经没有了长久关注系列讲解的思维习惯，坐在课堂中很容易“听着听着就开差，听着听着就犯困”。 忽视了骨干教师成长规律和学习特点。由于这些骨干教师在自己的岗位上工作多年，有许多来自实际问题的思考，针对实际具体的问题，他们的思维往往是活跃而积极的。所以有学者提出“骨干教师的培训应设计一些适合成人的学习方式”。
1.3学习内容与实际需要尚有差距，影响参与热情。调查显示，骨干教师关于培训内容，希望得到以下几方面知识的学习与更新。首先，现代教育技术方面的知识和学科前沿知识，其次，科研方法类知识和现代教育理论等。在教育理论类课程中，教师大多选择一些很具体的课程，比如“数学素质教育理论与实践研究”等。在科研教研课程中也选择了“数学课堂教学情境设计”、“数学学困生诊断与教育对策”等一些较为具体与已有教学经验衔接，指导实践的课程。现有骨干教师培训课程大而化之，只有少量课程反映教师实际需要，大部分是学历提高或补偿课程，对于那些希望通过培训切实提高其教育教学水平、科研能力的教师而言，这类课程没有太多吸引力，反而可能把培训当成负担，导致参与热情减退。
1.4后继联系与辅导不足，培训效果不能巩固。广大教师在培训期间受活动氛围的影响、组织者及授课教师的启发，往往容易形成认知结构的变化，对教育教学工作的反思，对未来教育教学活动的新想法等。但当这些教师回到原有的学校氛围中，回到原有的工作机制中，缺少了引导与督促，而自身又不善反思与创新时，在培训期间产生的变化、想法很容易像火花一样一闪而过，一切恢复原来的样子，导致培训效果不能巩固。
2提高骨干教师培训与作用发挥实效性的对策思考
2.1完善和规范骨干教师选拔制度。骨干教师的选拔应是骨干教师培养活动中关键的第一步，随着培训机制的建立健全，其选拔制度也应得到规范和完善。例如对骨干教师的选拔应明确规定一系列的软硬件条件，硬件诸如学历、年龄、教龄等，软件可以将领导推荐与群众评选相结合，群众评选中家长评选、学生评选与教师评选相结合等等。其中就评选表的制定这一项为例，要实现制度化，评选表应该联合熟悉培训活动的专业人员及上级部门负责人，在调查研讨的基础上尽可能统一制定，评分项目的表达陈述不能笼统或大而化之，应该有细则的要求，而且各评分细则与项目应符合实际情况的需要，语言明确通俗易懂，评分方式简单易于操作等。
2.2精选培训课程，创新培训模式。从培训内容上讲，培训课程应在理论和实践上具有现实指导意义和一定的可操作性，以便教师用来解决素质教育中的实践性问题；同时，培训内容还应体现多元化，充分满足来自不同地域、基础水平各异的骨干教师的需要。从培训形式上讲，结合骨干教师的年龄，教育背景等特征，开课教师不妨减少理论讲解过程，增加讨论分析、活动设计等授课形式，针对具体个案引导他们思考的角度及思维的方式，进而引发骨干教师对其已有认识和实践展开反思。
2.3建立培训后辅导机制，保持长期联系。针对许多接受过培训的老师在老环境中容易恢复旧有的思维习惯的问题，培训组织者应主动与这些教师保持长期接触和联系，了解其需求与工作开展情况，给与信息、咨询方面的支持，并将这一过程作为培训机制的一部分巩固下来。具体形式可以定期以电话、书信或网络媒介等方式进行沟通交流，定期要求骨干教师汇报近期的教学心得和教育热点思考等。
2.4完善教师评价体系，建设良好人文环境，为骨干教师减压。骨干教师普遍面临的工作与人际压力说明，现有教师评价体系还需进一步改革，为骨干教师“减负”，为他们贯彻素质教育理念，更好的发挥骨干作用腾出时间腾出精力。另外，教育行政部门要建立骨干教师畅所欲言的专门渠道，及时了解他们的心声，给予政策支持。同时，在学校中加强思想引导，进行竞争与合作的宣传教育，努力改善学校人文环境与人际环境，为骨干教师作用发挥提供精神动力与人际支持。
3结束语
骨干教师的培养工作已在全国各地区展开，许多骨干教师在其岗位上发挥了重要的影响力与作用，但就文中分析所涉及的几个方面，在骨干教师培养与作用发挥过程中还需在细节上精益求精，协调各方面因素的作用，切实提高骨干教师培养与作用发挥的实效，为我国教育改革、教育事业发展做出贡献。
一、时间长远,将培训工作贯穿于骨干教师任期的始终
每一期骨干教师在认定后,学校的培训、考核领导小组都及时召开骨干教师动员会。从最大程度上调动骨干教师参与培训的自觉性、主动性,为骨干教师培训的开展奠定良好基础。其次,对骨干教师的培训工作不是落在一个或几个点上,而是贯穿于骨干教师任期的全过程中,即每一位骨干教师任期三年,从被认定为骨干教师起,就要接受为期三年的系统的培训与考核,正是这种全程的培训与考核保证了骨干教师队伍的整体素质,使其最大限度地发挥作用。
二、目标高新,以提高整体素质为关键
每启动一轮骨干教师培训工作,学校培训领导小组都和骨干教师共同研究,制定出培训的目标。目标的定位要体现出“高、新、实”,也就是说对于骨干教师的培训要求要远远高出对于普通教师的要求,但又要符合实际。例如,对于2003年认定的一批骨干教师,鉴于他们经过新课程的有关培训,有一定的基础,又考虑到新课程的新任务,所以,把他们的培训目标定位在主要解决以下四方面的问题:
一是夯实教师的教育教学基本功。进一步深化他们对自己教学行为的认识,不断总结、提升完善已有的经验,丰富教育教学理论的研究工作,用科学研究的态度审视自己已有的成绩,形成自己独特的教学风格与特色。
二是打造新课程理念。使骨干教师进一步认识课改的重要意义,了解掌握课改的任务、目标以及实施策略,进而建立与课程改革相适应的课程观、教师观、教学观以及学生观。
三是拉动教师教学方式和学生学习方式的转变。帮助骨干教师准确把握课程标准,不断探究学科改革的切入点,快速提升骨干教师实施新课程的能力和教育创新能力,使教师积极投身新课改,自觉转变教学行为,创造性地使用新教材,开展教学创新,开创工作新局面。
四是开发骨干教师的创造潜能。增强骨干教师新课程实施中的责任意识,提高教师科研能力,正确发挥他们在课改实施和校本培训中的主体作用、探究作用和创造作用,不断发现新问题、研究新情况、寻求新突破。用骨干教师的智慧引领学校新课程实施水平的进一步提高,促进师资队伍建设再上新台阶。
明确的培训目标,既是学校培训工作的指南,又为教师指明了努力和奋斗的方向。可以说,高标准的培训要求是骨干教师培训工作取得成功的有力保障。
三、内容全面,以新课程实施能力为主线
学校骨干教师培训的宗旨是:立足于学校实际,为教育改革和发展服务,为教师成长和终身发展服务,为课程服务。从这一宗旨出发,每次培训之前,学校都精心安排培训内容,保证培训工作科学、有序的开展。培训内容主要分为四大模块。
第一模块:通识培训,主要解决理论层面的问题。在通识培训中,突出新思想、新理念。组织教师进行专题学习、教师论坛,提倡教师自学。包括对《纲要》的解读、新课程理念、新课程与教师专业发展、教师角色转换、学习方式、校本资源开发、教学评价等。
第二模块:教研培训,主要解决理论知识向实践转化问题。侧重进行学科教材体系研究,了解新编教材的思路、内容、结构及目标定位,目的是提高教师使用教材、开发教材资源的能力和水平。
第三模块:校本培训,主要解决实践层面的具体问题。这一过程结合学校所有教师特点,根据本校实际,采取有效的方法,开展特色培训。
第四模块:远程培训,开展网上对话。将实践中的问题与专家进行网上交流,以求得专业引领。教师的困惑与问题、思考与情感也可以在网上进行交流与探索,实现互动。
四、实效操作,以带动其他教师共同发展为目标
几年来,在对骨干教师进行培训的过程当中,学校采用了参加上级培训、请专家指导、教师自主学习、参与式的研讨等方式,鼓励教师进行网上交流、课题带动、骨干教师上挂牌课、教师结对子、一帮一等多种形式,力争做到培训形式多元化,最大限度地激活受培训者的主体参与意识,使培训工作收到最佳效果。
五、精确考核,以促进教师再发展为准则
在整个培训过程中,学校时刻注意将对骨干教师的考核贯穿于始终,制定了骨干教师考核细则,通过分数量化考核、学年末公开成绩的方法,奖优罚劣,考核不合格取消骨干教师资格,考核的内容包括教师师德情况、教学工作完成情况、业务水平和能力以及参与教研情况,考核方式为自评、他评、考核小组评和学生及家长评相结合,每年度给出综合评价等级。科学的考核方式使骨干教师端正了态度,改进了作风,在培训当中表现出全新的精神风貌。
六、细化管理,以科学化、制度化、规范化为发展方向
中图分类号：G451．2
文献标志码：A
文章编号：1002―0845(2006)ll―0120―03
2004年，笔者承担了“甘肃省中小学骨干教师成长与发展研究”课题的天水、陇南两市的研究任务，对这两市150多名农村中小学骨干教师进行了调查。调查反映，当前天水、陇南中小学骨干教师在学校中的骨干作用得到了明显的体现。其一，骨干教师在教学业务水平方面是学校公认的能手，骨干教师学历层次有大幅度提高；其二，骨干教师职后继续教育参与率高达93．62％，“参加教师职后继续教育是教师的义务，是提高教师水平的必要途径”已经成为中小学骨干教师和领导的共识；其三，骨干教师在学校的骨干作用得到了较好的发挥。
一、骨干教师在专业发展中存在的问题
1．重视骨干教师“学历”的提高，而对其“学力”的发展关注不够
在调查中我们了解到，把教师队伍素质的提高片面地定位于教师学历的提高，以及获得高学历教师的数量，并把教师的一切待遇都与教师的学历挂钩，依然是目前教育行政部门以及学校领导评价教师的最为显性的硬指标，从而使注重“文凭”、“学历”等外在功利的思想依然是中小学骨干教师继续教育的最终追求。从骨干教师个人的培训需求看，则反映出他们对提高学历的需求远远超过对教育教学能力的提高、学科知识的更新、教育科研理论的学习、教育观念的更新等学力提高的需求。
唯学历的教师继续教育的后果只会使教师越发地感到工作的“异己”性质，学历越高越感受到自己作为小学教师是“大材小用”。调查表明，虽然绝大多数教师认可工作复杂需不断学习才能胜任，但同时却有高达63．86％的骨干教师自认大材小用，这一倾向在青年骨干教师中甚至高达近77．82％。可见，骨干教师学历提高了，真正的素质未必相应提高，骨干教师教育依然肩负着提高学历和学历补偿的双重任务。
对教师专业发展实质的忽略，还表现在骨干教师创新意识薄弱和科研能力欠缺上。调查表明，只有大约16．98％的骨干教师把“骨干教师从事教育研究”理解为把自己的一切教学行为作为批判或反思的对象，树立起明确的探究意识，而高达56．34％的骨干教师从来就没有对自己的教学方法作过重大的调整。有51．87％的教师视教育科研为“强加给教师的额外负担”。骨干教师的创新意识薄弱、科研能力欠缺在一定程度上阻碍了骨干教师的专业发展。
2．骨干教师专业持续发展的有效机制尚未形成
当前骨干教师专业发展中存在着理论与实践脱节、培养与培训倒挂的现象。
(1)骨干教师职前教育与在职教育分离。我国现有的教师职前与在职教育存在分离现象，并且存在高水平院校的毕业生接受相对落后的教师进修院校培训的现象。调查中教师不满非常集中和突出的一个问题是培训实效问题。有的老师甚至说“目前的培训学不到任何东西，不要也罢”。很多骨干教师参加培训仅仅是为了取得学历而已。因此我国教师教育中的“职前教育”与“在职教育”分别由师范院校和教师进修学校实施，但后者的专业水准与学术水准远远落后于前者，不仅无力承担教师研修的责任，反而往往误导了教师的专业成长。
(2)骨干教师专业自主决策权尚未得到发挥。在调查中我们了解到，两地骨干教师仅仅还是课程教材的执行者，只是既定知识的供应商，难以真正拥有在其专业教育范围内的自主决策权。骨干教师应拥有的教育教学权、科学研究权、管理学生权、获取报酬权、民主管理权、进修权等基本的权利也未得到一定的落实，骨干教师权利的实现得不到有效的保证。
(3)把骨干教师专业发展视为教师个人的事，未能与学校发展计划联系在一起。现代组织理论强调组织对人的行为的影响，指出“不管多么不同的人，放在同一个组织中，其行为表现会很相近”。可以说，要使骨干教师成为研究型教师，首先要形成研究型、学习型组织。学校对骨干教师专业发展常常抱着不切实际的期望，以为骨干教师只要参加了培训就会引起行为的改善。却没有认识到，学校限制了骨干教师将所学的知识用于教学实践。教师感到缺少必要的支持和鼓励，工作不受重视，困难无人理解，主动性、积极性受到很大打击。
(4)骨干教师工作负担过重，缺少激励机制。研究表明，教师在有激励性的工作环境中，工作会变得积极有效。调查结果证明，骨干教师对现行的学校工作环境满意度不高，回报感不强。调查反映，一些学校对骨干教师仍是重使用轻培养，对骨干教师的管理和评价中仍重结果、轻过程，造成骨干教师普遍工作负担过重，耽于忙碌而缺少岗位进修的时间和精力。另一方面，辛苦努力工作并无成效，任务没完没了，而对骨干教师应得的回报(获得承认、职务提升或受褒奖)并没有得到，教师觉得一旦考试成绩不理想，则全部付出和努力全都白费。虽然在调查中骨干教师将学生进步列为成就感第一位，但实际上远远不够。领导的赏识、社会的理解、家长的支持、荣誉、奖励等等都是骨干教师迫切需要的，这些需求长久得不到满足，骨干教师的热情和奉献精神消失，随之而来的是挫折和气愤，并逐步升级为一种衰竭的意识和失去关心的意识。
二、骨干教师专业发展的有效机制及对策
1．关注教师自身生命意义，提高教师自身专业素质
(1)在提高骨干教师学历的同时，尤其要关注学力的提高，充实骨干教师的实践知识。必须改革教师教育课程，优化教师专业知识结构，采取积极措施提高教师学力。一方面，骨干教师应树立终身学习的思想，进行自我教育，不断提高学历水平，不断提高专业素养和专业水平；另一方面，学校应积极推广课例学习，充实实践性知识，切实提高骨干教师的学力水平。课例学习又称案例教学法，是一种教与学两方面直接参与，共同对案例或疑难问题进行讨论的教学方法。案例讨论法可以促进理论到实践的转移，并且骨干教师之间可以相互指导，相互观摩，学科带头人可以进行指导，这样可以让骨干教师真正获得更实际更有用的实践性知识，实现自身学力的飞跃。
(2)倡导开发创新意识，培养骨干教师的科研能力。骨干教师不仅是优秀的教学人员，更应该具有创新意识，成为
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教育教学问题的“反思研究者”和“反思实践者”。骨干教师参与课程改革，不仅可以开发他们的创新意识，培养其科研能力，而且在一定程度上可以促进其专业发展。一方面骨干教师参与课程开发，可以拥有更多的课程决策权，这种课程决策权可以促使他们更多地关注自己的教育教学过程，关注自己面对的学生，可以提出改进课程、促进学生发展的建设性建议；另一方面，通过参与课程规划的制订、修改与评价，使他们加深对教育教学过程的理解，丰富自身的学科知识，并且可以激发起他们对教育研究的兴趣与积极性，努力使自己以一个研究者的身份进入教育教学活动之中，在新课程中不断地自我创新，促进自己更快地实现专业发展。
(3)加强道德建设，关注骨干教师人格魅力。对于骨干教师的发展来说，人格魅力至关重要。教师应清醒地意识到自身的教育教学工作正是奉献心灵才智和爱意之所在。骨干教师应热爱自己的职业，感受教育学生的充实与满足的幸福感，呵护学生稚嫩的童心，牢固树立学生心目中“精神父母”的高尚可亲的形象，用自己真善美的人格去塑造学生美好的人格。
2．构建有利于骨干教师专业发展的教师教育机制
(1)国家要尽快建立多元化、开放型的教师教育体系，实现教师教育一体化。当前我国教师教育缺乏系统性，各级培训机构对教师继续教育需求不清，培训本身也多为非系统的、泛泛而谈的专题讲座和走马观花式的技能培训，受训者只能获得一些支离破碎的信息，难以实现原理的迁移，无法产生累积学习效应。调查中教师反映较多的问题是“培训方法单一，缺少互动”。现行在职培训无论在课程计划的制订、学习内容的选择或教学形式方法上，几乎完全是上级部门和培训机构说了算，无视受训教师先前的学历背景、教学经验及个人需求，这正是教师对培训最不满的地方。
国家要尽快从传统的师范教育走向教师教育，建立一个面向社会的职前教育与在职教育一体化、开放型的教师教育体系。要提高骨干教师的专业化水平，首先应突破教师职前培养与在职培训的割裂和不同教育机构不相往来的教育模式，建立起职前与在职教育相互贯通的教师培训机构。更为重要的是应改进教师的在职“研修制度”，更加强调与实际密切联系的教师实践能力的培养，可以开展骨干教师行动研究，不断提升骨干教师实践智慧。另外，必须改变单一的进修渠道和进修模式，教育行政部门和教师进修机构应树立服务意识，扩大服务功能，不仅要提供培训，还要提供咨询、计划和帮助，不断探索多元化、开放的教师教育模式，以适应教师发展要求多样化、个别化的需求，使教师教育成为面向所有教师开放的具有多种目标的教育。这种教育，应该具有多种功能――或是补充职前教育不足，或提高文化素质，或帮助适应岗位变化，或进行创造革新，或对教师教育课程进行改革。重建适应课程综合化和多样化的专业，并加强教育实习、实践环节，以促进骨干教师实践能力的发展。
(2)政府和教育行政部门要努力为骨干教师营造宽松的专业成长环境，关注骨干教师内在专业精神发展。虽然调查中有86．3％的骨干教师反映工作压力很大，但相关检验显示，骨干教师工作满意度与骨干教师对工作压力量的感受之间相关并不很大(r=O．386)，而骨干教师对工作压力来源的看法――“主要来自竞赛、抽考的排名”，与工作满意度相关达到－0．568。这一结果说明，来自外界的工作压力是否引起骨干教师不满并妨碍专业发展，可能取决于教师如何看待压力以及是否满意自己的工作。当教师觉得自己面临的压力全是来自外界，是由于不按教育规律、教育理论管理而造成自己超负荷工作时，就会导致不满、挫折和倒退。
从实际情况来看，当前教师工作压力除了来自教育工作本身的性质，很大程度上来自教育管理部门的不切实际的政策压力及落后的管理方式。在调查中许多教师呼吁“要把素质教育真正落到实处，要尽快改变学校评价制度”。如老师们反映“学校表面上大喊搞素质教育，实际上评价学生、评价教师还是应试教育，不断的统考、竞赛、抽考、排名等考试压力，让我们所有教师遭受身心两方面的痛苦”。
因此，作为各级政府和教育行政部门的教育决策者，一定要充分认识：骨干教师专业成长不但需要各种时间、物质或组织上的支持，也需要同情和宽容。如果把教师专业发展变成了一种简单的行政任务，这项活动无论对既缺少时间又缺少必要支持的骨干教师来说，还是对改善教育质量本身来说，都会失去意义。为此，我们呼吁，作为学校的上级教育主管单位必须要简政放权，转变职能，提高“管理即服务”的意识和水平，变对学校工作的具体领导、全面监督、微观检查为对教师发展的大力支持、提供发展机遇，变注重外在指标为关注教师内在专业精神的发展，为教师发展营建一个宽松的环境，使教师专业发展获得良好的政策支持。
(3)学校要扩大骨干教师专业自，提升骨干教师专业地位。为争取骨干教师更多的自主决策权，唤醒骨干教师个体和集体的专业意识，实现骨干教师的专业自主，学校应激发和培养骨干教师的研究意识，发展骨干教师的专业自主能力，积极建立和完善各种教师专业组织，并建立以中小学校为基地的骨干教师专业发展学校，促进骨干教师专业发展。骨干教师作为自己教学的负责人，拥有丰富的研究机会，并且有能力对自己的教学活动进行反思、研究与改进，提出最贴切、最切合实际的建议，并且可以发展教师各方面的专业自主能力，实现其专业发展。教师专业组织是教师拥有专业自的外部保障，是争取教师专业自，约束教师教育行为，促进教师队伍由他律走向自律的有效途径，也是促进教师间专业交流，促进其专业发展的有效途径。因此应积极完善现有的教师专业学术组织，同时还应积极建立全国和地方一级的教师专业组织，促进教师队伍的凝聚与整合，为骨干教师争取更多的专业自，提升其专业地位。
3．构建学习型学校组织文化，实现学校发展与骨干教师发展的一体化
调查结果显示，教师在教育观念及对工作的满意度等方面很少表现出年龄、专业、主教学科方面的差异，却表现出很显著的学校类型差异。质量改善专家w．艾德华・戴明指出，94％的改善障碍在于组织结构和过程，而非个人表现。教师的教学行为表面上看是一种个体的活动，却依赖一个群体的支持。学校组织在提供一个支持和鼓励学习的环境方面起着关键的作用，教师个人发展和学校组织的特点有必然的联系，个人的发展与组织的发展必须同时进行，并且要互相支持。
(1)建构民主化的学校管理机制。从我国当前情况来看，改善学校组织环境、构建学习型学校组织首先意味着民主化的学校管理。我国传统的学校管理体制正如彼德・圣吉所指出的：“在政治化的环境中，是‘谁’比‘是什么’更重要。公司中有人提出新构想，如果它是由老板提出的，每个人都认真地考虑，如果它是由一个名不见经传的小职员提出的，最后可能便被束之高阁。”调查结果反映，90．65％的
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骨干教师“基本没有机会”“参与学校决策”；68．86％的骨干教师曾给学校“以某种方式提过建议”，但“没能得到重视”。可见，骨干教师参与学校决策的意识较强，但机会和受重视程度较低。因此构建学习型学校组织的首要前提便是改变传统的科层制的学校组织文化，改变上下级在工作研究和决策上无合作关系，只有指令与听从、支配与服从关系的局面，改变学校办得好不好是校长的事的思维观念。学校应形成民主管理制度，培养和激发骨干教师的主人翁意识及参与学校决策尤其是学校教育改革的意识和能力。
(2)建立开放、信任、合作的组织学习态度。再建学习型学校组织还意味着在学校中建立开放、信任、合作的组织学习态度。持续的专业学习是每个骨干教师的责任，但是学校组织在提供一个支持和鼓励学习的环境方面起着关键的作用。学习型组织理论认为，几乎所有组织都会学习，不管是有意或无意，组织总能形成并保持特定的行为模式、思维准则、文化及价值观等。组织不只是被动地受个体学习过程影响，而且可以主动地影响其成员的学习。因此，在僵化的学校里不可能有骨干教师的发展，只有在一个“大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习如何共同学习”的学习型组织中，骨干教师个体才能得到真正的发展。这里，合作是一切关系的基础。全体教职工共同创造学校组织文化，教职工参与学校事务尤其是教育教学工作决策的过程就是合作的过程，在这个过程中每个人都做出贡献并从中得到满足感和自，解决问题能力亦有所提升。因此，骨干教师是否合作、同谁合作、怎样合作在很大程度上影响其专业生活质量。
二、加强骨干教师队伍建设，根据市教育局的精神，对我校骨干教师实行动态管理，做好省市级骨干教师的选拔和推荐工作。我校骨干教师在各级比赛中获奖奖，在这些活动开展的同时也组织全校教师观摩，以骨干教师带动全校教师，提高专业素质。
三、确立发展目标、形成规范
对骨干教师学校平时工作就给他们压担子，高要求学校为培养骨干教师，根据教师的教学实际和发展潜能，不同层次的推动目标，学校帮助制订自己的发展目标，为教师的成长提供平台，重点以现代教育理论学习与实践；现代教育理论研修，教育思想与学科教学艺术研究；学科前沿知识与综合知识、学科研究成果及发展趋势综述；现代科技及人文社会科学知识等；现代教育技术与信息技术应用；教育科学研究，教育科研课题的立项、研究、结题与成果鉴定等。通过培训，使骨干教师在思想政治与职业道德，专业知识与学术水平，教育教学能力与教育科研能力等方面有较大幅度的提高，提高他们实施素质教育的能力和水平，发挥他们在实施素质教育中的骨干带头和示范辐射作用，为其尽快成长成为学科带头人或骨干力量打下了坚实的基础。
四、活动中承担任务、促其成长
1、实施“青蓝工程”。教师的成长需要有表演的舞台，锻炼的机会。不同教师各有不同的教学特点和教学思想，我们采取有效途径为他们提供了一个互相学习的机会：一是师徒结对。通过结对，给双方明确任务和内容，互相促进、共同进步，帮助他们更快地转换角色，以适应教育教学工作；这样在帮带新教师的同时促进骨干教师自身的成长发展。对于我校新调入我校的教师，学校将骨干教师与他们结成帮扶队子，让骨干教师地与新教师指导、交流的过程中促进成长。
中图分类号：G725
文献标志码：A
文章编号：1009—4156(2012)06—105—03
一、引言
教师“工作满意度”是一个心理学概念，它是教师对其工作与所从事职业，以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。国外学者对教师工作满意度的调查研究已有相当长的历史，成果非常丰富。新课程实施已有十年，教师的工作满意度间接反映了新课程实施的效果。
我国已经有一些学者对教师工作满意度进行调查。从已有的研究看，有对中小学教师工作满意度进行调查的，也有对数学教师工作工作满意度进行调查的，还有对骨干教师工作满意度进行调查的，但是还没有对小学数学骨干教师的工作满意度进行调查的。考虑到小学数学骨干教师的重要性，本文旨在探究小学数学骨干教师的工作满意度情况。
二、研究的设计
(一)被试
本研究的样本是参加西南大学部级小学数学骨干教师培训计划的101位小学数学骨干教师，他们分别来自江西、云南、贵州、等地。共发放问卷101份，回收97份问卷，回收率为96％；其中有效问卷97份，有效率为96％。
(二)调查的工具
本研究以北京社会心理研究所冯伯麟编制的“教师工作满意度量表”为蓝本，结合小学数学骨干教师的具体情况对其进行修订得到了“小学数学骨干教师工作满意度量表”。该量表分为5个因子：自我实现(7个题项)、工作强度(5个题项)、工资收入(6个题项)、与领导关系(5个题项)、与同事关系(4个题项)。
量表采用Likert 5点法记分，得分越高，表明小学数学骨干教师对工作越满意。5级评分标准是：A等级(1.00—1.49)为很不满意，B等级(1.50—2.49)为不满意，C等级(2.50—3.49)为中等满意，D等级(3.50—4.49)为满意，E等级(4.50—5.00)为很满意。
(三)数据数理方法
采用SPSS13.0统计软件对调查所得数据资料进行管理和统计分析。
三、研究结果
(一)小学数学骨干教师工作满意度的总体情况
各分量表及总问卷的平均得分及等级(见表1)，反映出小学数学骨干教师对工作的满意度。
小学数学骨干教师在自我实现、与领导关系、与同事关系等三个方面处于D等级，满意度较高；在工作强度、工资收入上是C等级，满意度处于中等水平；总的来说，小学数学骨干教师对于工作的满意度是C等级，处于中等水平。
为了了解小学数学骨干教师工作满意度中具体存在的问题，我们有必要关注那些得分相对较低的题项。表2列出了平均值小于3的各个题项，以及在该项目上作出负面回答(分值为1—2)的人数百分比。
从表2可以看出，小学数学骨干教师工作满意度中存在的问题主要是在工作强度和工资收入这两个维度。
(二)不同性别小学数学骨干教师工作满意度的差异分析
以性别为自变量，对小学数学骨干教师的工作满意度及其各因子进行独立样本t检验(见表3)。
从表3可以看出，男、女小学数学骨干教师在工作满意度上没有显著性差异，具体表现在自我实现、工作强度、工资收入、与领导关系、与同事关系等五个因子都没有显著性差异。
(三)不同学校类型小学数学骨干教师工作满意度差异分析
以学校类型为自变量，对小学数学骨干教师的工作满意度及其各因子进行独立样本t检验(见表4)。
从表4可以看出，不同学校类型小学数学骨干教师在工作满意度上没有显著性差异，具体表现在自我实现、工作强度、工资收入、与领导关系、与同事关系等五个因子都没有显著性差异。
四、讨论
(一)小学数学骨干教师工作满意度现状分析本研究表明，小学数学骨干教师工作满意度处于中等水平，其中自我实现、与领导关系、与同事关系的工作满意度较高，工作强度、工资收入的工作满意度处于中等水平。因此，工作强度、工资收入是影响教师工作满意度的主要因素。
工作强度是教师工作满意度中比较低的维度。调查表明，有55.7％的骨干教师认为“总有干不完的事，节假日都难得休息”，有57.7％的骨干教师认为“工作中经常让我感到很疲劳”，“每天都得吃粉笔末太不卫生”，有43.3％的骨干教师认为“工作几乎要用尽我全部精力”。因此，就教育决策部门或学校教育机构而言，提升教师工作满意度，可以考虑从优化教师工作环境，减轻教师工作负担等方面人手。当然，就教师自身而言，这里面涉及一个有效教学、教学效率的问题，小学数学骨干教师要合理安排工作时间，制定教学规划、提升教学效率，这是进一步要研究的问题。
工资收入是教师工作满意度中最低的维度。调查表明，有61.8％的骨干教师认为“自己的收入不令人满意”，83.5％的骨干教师认为“学校的福利不太高”，只有41.2％的骨干教师认为“自己的收入与非教师相比不算低”，只有45.4％的骨干教师认为“自己的收入与非骨干教师相比较不算低”。因此，各级政府要加大对基础教育的投入，通过各种方式提高小学数学骨干教师的待遇。当然，现在的社会是一个浮躁复杂的社会，是一个充满诱惑的社会，是一个优胜劣汰的社会，作为以助人、育人为职责的教育工作者，需要调整心态，要有平静淡定、爱生乐业之心，要树立坚定的信念。
综上所述，一方面，小学数学骨干教师为自己是一名人民教师感到骄傲和自豪，对于教师职业的工作价值持肯定态度；另一方面，小学数学骨干教师认为自己工作强度大、工资收入低，自己的付出没有得到应有的回报，工作强度大、工资收入低的矛盾是小学数学骨干教师工作满意度中存在的主要问题。
(二)不同人口统计学变量工作满意度差异分析
本研究表明，男、女小学数学骨干教师在工作满意度上没有显著性差异，具体表现在自我实现、工作强度、工资收入、与领导关系、与同事关系等五个因子都没有显著性差异，这与王祖莉的研究结果一致。同时，不同学校类型小学数学骨干教师在工作满意度上没有显著性差异，具体表现在自我实现、工作强度、工资收入、与领导关系、与同事关系等五个因子都没有显著性差异。
