经济专业技术工作总结篇（1）

一、专业理论方面。

1.较全面系统在掌握了与所从事专业有关的基础理论知识。如电工原理、计算机原理等与电力工作有关的基础知识，企业管理、经济学、财政学、统计学、会计学等与企业管理有关的基础理论知识。

2.较系统地掌握了所从事专业的专业知识。如电力系统分析、供用电网络规划与设计、人力资源规划、工作分析、员工招聘、绩效考评、奖酬制度的设计、员工的培训与发展等专业知识。

3.熟悉并能正确运用与自己所从事专业有关的现行技术标准、规程、规范。如电业安全工作规程（发电厂变电所电气部分）、电业生产事故调查规程、电力系统电压和无功管理条例、继电保护检验规程、城市电力网规划与设计导则、供电系统用户供电可靠性统计办法、供电营业规则等电力工作有关的规程规范，中华人民共和国劳动法、安全生产法、民法通则、保险法、企业劳动争议处理条例及企业职工奖惩条例等与企业管理相关的政策法规。

二、工作能力成绩方面。

（一）生产运行工作方面

1.能独立进行变电所继电保护及二次回路的设计、安装调试、检验工作。在任继电保护及二次回路检验工作期间，能按技术标准完成所辖110kv变电站和35kv变电站继电保护及二次回路年度检验工作，保证了检验质量和施工工艺，继电保护正确动作率为100%，从未发生误动或拒动现象。参加了新建35kv东林变电站继电保护及二次回路的设计。

2.按规定进行理论线损计算，每月进行分压、分区、分线线损统计与分析，编制了《xxx生产技术指标管理考核办法》和《xxx线损考核实施细则》，并适时进行修订，对照理论线损进行分析，找出存在线损的原因，提出降损的措施，并督促检查措施落实情况。按时完成供电可靠率与电压合格率的统计与分析，提出适时投切电容器、合理安排检修、业扩等工作，贯彻“应修必修，修必修好”方针，减少临修，尽力避免返修，提高了供电可靠率和电压合格率。井研电网线损率从1997年14%降至XX年的11.96%，于1997年荣获四川省电力工业局节能工作先进个人。

（二）企业管理方面

1. 积极推进管理制度建设，从整体上提高了企业管理水平。

（1）积极推进员工培训制度建设，按照XX版iso9000标准，认真执行“员工教育培训管理程序”，根据此程序，进一步修改和完善了“员工教育管理办法”。根据员工的具体情况，制定培训计划，使员工教育培训工作有章可循，有章可依，培训结束一个月后，都会向被培训部门和员工发出一份《员工培训效果反馈表》，由被培训部门的负责人和员工根据培训的效果填出意见，及时知道培训的真实效果，从而及时调整培训的方式、方法，使培训工作迈上了一个新台阶。

经济专业技术工作总结篇（2）

贵州铝厂工贸实业总公司   龚凤凌

本人1995年从浙江经济高等专科学校工商系劳动人事管理专业毕业后，分配到贵州铝厂第三电解铝厂人事科工作，从事养老、失业、医疗保险统计管理及劳动合同的签订等方面的工作，1998年被厂部聘任为助理经济师；1999年3月调入贵铝工贸实业总公司人事科工作至今，除继续负责养老、失业、医疗保险统计工作外，还主要从事劳动工资方面的管理，并参与了公司2003年劳动用工、人事、分配制度的改革方案试行工作。现将本人自参加工作以来所从事的专业技术工作总结如下：

一、 养老、失业、医疗保险统计管理

本人参加工作后从事时间较长的专业技术工作，主要是养老、失业、医疗保险统计管理工作。95年，贵铝职工养老保险进入行业统筹阶段，刚刚起步的职工养老保险工作千头万绪要从最基本的职工养老保险信息的采集、整理、建立台帐记录做起。在人事科领导的指导下，我认真负责地做好职工的养老保险信息采集、登记工作，填写核算《贵州铝厂职工养老保险缴费基数过录表》，做好各类养老保险数据统计工作，保证信息的准确性、完整性和及时性；在办理、核算养老保险金的支付过程中，我灵活运用自己在校学习掌握的《社会保障学》及有关计算机数据信息库知识，将职工养老保险缴费基数的核算修改为一项简便、合理的函数公式，使单位职工养老保险管理工作由单一、老化的手工操作真正转变成了计算机科学管理，大大缩小了工作量，缴费基数核算的准确性也得到了提高，受到单位领导和职工一致好评。在完成厂内职工养老保险的前期阶段性工作后，在随后而来的失业、医疗保险统计数据的统计过程中，我准确理解各类统计指标的解释内容，保证各种保险统计报表基础原始数据正确，对上述保险统计报表体系中，指标栏目涉及内容较多，指标分解要求也较为细致的，我认真正确归类处理统计报表各项指标的内容，按统计报表的填报要求，使发生数据变化的逻辑关系正确，对表中指标数据发生重大变化的，及时调整并作变更说明，及时统计汇总。在实际工作中，这样烦琐的统计工作要求我作为一名业务经办人员，要时常进行细致的业务工作效果分析，从定性和定量分析的角度，对整个业务工作效果进行评价，才能得出准确的定量报表数据，同时，必要的企业保险统计数据报表综合分析也是做好此项工作的重要手段之一，以养老保险为例，从参保单位、参保职工、缴费人数、缴费基数到养老保险费的征缴额度的确定，相互之间形成了一条紧密的工作链，在指标参数都确定的情况下，各项指标之间的对应关系都是十分明确的。通过对统计报表各项指标数据的综合分析，我进一步提高了上报统计报表数据的准确性。多年来，我所在人事部门的保险统计信息资料，填报及时可靠，数据准确无误，多次受到有关业务部门的高度评价。

二、 日常工资管理和岗位工资制度改革

经济专业技术工作总结篇（3）

贵州铝厂工贸实业总公司 龚凤凌

本人1995年从浙江经济高等专科学校工商系劳动人事管理专业毕业后，分配到贵州铝厂第三电解铝厂人事科工作，从事养老、失业、医疗保险统计管理及劳动合同的签订等方面的工作，1998年被厂部聘任为助理经济师；1999年3月调入贵铝工贸实业总公司人事科工作至今，除继续负责养老、失业、医疗保险统计工作外，还主要从事劳动工资方面的管理，并参与了公司2003年劳动用工、人事、分配制度的改革方案试行工作。现将本人自参加工作以来所从事的专业技术工作总结如下：

一、 养老、失业、医疗保险统计管理

本人参加工作后从事时间较长的专业技术工作，主要是养老、失业、医疗保险统计管理工作。95年，贵铝职工养老保险进入行业统筹阶段，刚刚起步的职工养老保险工作千头万绪要从最基本的职工养老保险信息的采集、整理、建立台帐记录做起。在人事科领导的指导下，我认真负责地做好职工的养老保险信息采集、登记工作，填写核算《贵州铝厂职工养老保险缴费基数过录表》，做好各类养老保险数据统计工作，保证信息的准确性、完整性和及时性；在办理、核算养老保险金的支付过程中，我灵活运用自己在校学习掌握的《社会保障学》及有关计算机数据信息库知识，将职工养老保险缴费基数的核算修改为一项简便、合理的函数公式，使单位职工养老保险管理工作由单一、老化的手工操作真正转变成了计算机科学管理，大大缩小了工作量，缴费基数核算的准确性也得到了提高，受到单位领导和职工一致好评。在完成厂内职工养老保险的前期阶段性工作后，在随后而来的失业、医疗保险统计数据的统计过程中，我准确理解各类统计指标的解释内容，保证各种保险统计报表基础原始数据正确，对上述保险统计报表体系中，指标栏目涉及内容较多，指标分解要求也较为细致的，我认真正确归类处理统计报表各项指标的内容，按统计报表的填报要求，使发生数据变化的逻辑关系正确，对表中指标数据发生重大变化的，及时调整并作变更说明，及时统计汇总。在实际工作中，这样烦琐的统计工作要求我作为一名业务经办人员，要时常进行细致的业务工作效果分析，从定性和定量分析的角度，对整个业务工作效果进行评价，才能得出准确的定量报表数据，同时，必要的企业保险统计数据报表综合分析也是做好此项工作的重要手段之一，以养老保险为例，从参保单位、参保职工、缴费人数、缴费基数到养老保险费的征缴额度的确定，相互之间形成了一条紧密的工作链，在指标参数都确定的情况下，各项指标之间的对应关系都是十分明确的。通过对统计报表各项指标数据的综合分析，我进一步提高了上报统计报表数据的准确性。多年来，我所在人事部门的保险统计信息资料，填报及时可靠，数据准确无误，多次受到有关业务部门的高度评价。

二、 日常工资管理和岗位工资制度改革

经济专业技术工作总结篇（4）

近年来，**市专业技术人才队伍不断壮大，素质不断提高，专业技术职务结构逐步优化，到2007年底，专业技术人才总量达19.77万人，占全市人才总量的52.75%，成为**市人才队伍的主要力量。

1、专业技术人才总量逐年递增

自2001年底至2007年底，**市专业技术人才总量由15.22万增长到19.77万人，总量增长3.98万人，年均增长约为8.7%。其中，非公企业专业技术人才由6.7万人增长到11.08万人，在全市专业技术人才队伍中占有主体地位。

2、专业技术人员队伍学历逐年提升

在专业技术人才队伍中，全市本科以上学历的人数比例逐年递增，从2001年占专业技术人才总量的17.37%增长到2007年的29.11%。其中，研究生学历人数从1103人增加到1717人，占总数的0.87%。

3、中青年专业技术人才成为主力军

在全市的专业技术人才队伍中，45岁以下的中青年人才占71.46%，已经成为该市专业技术队伍的主力军。

4、专业技术人才队伍专业技术能级结构不断优化

**市不断加强专业技术人才队伍建设，专业技术人才的知识水平和能力素质有了较大的提高，担任中、高级专业技术职务的人数逐年递增，专业技术职务能级结构不断优化，2001年初，**市聘任高级专业技术职务的有6847人，占专业技术人员总量的4.5%，聘任中级职务的有42945人，占专业技术人员总量的28.22%，高、中专业技术职务的能级比例是1:6.3。到2007年底，全市聘任高级专业技术职务的有12090人，增长了76.6%，占专业技术人员总量的6.12%，聘任中级职务的有63352人，增长了47.5%，占专业技术人员总量的32.1%，高、中级专业技术职务的能级比例调整到1：5.2。

5、高层次专业技术人才队伍建设进一步巩固和加强

**市委、市政府十分重视高层次专业技术人才的培养，先后出台了多项政策，极大地推进了全市“双高”（高职称、高学历）专业技术人才队伍的建设。

到2007年底，除了执行国家的国务院特殊津贴专家制度，百千万人才工程，突出贡献中青年专家选拔培养制度外，**市还先后启动了人才强市百千万人才引进集聚行动计划和人才强市百千万人才能力提升行动计划。经过多年建设，目前全市已拥有6名部级高层次专家，73名省级高层次专家和315名市级高层次专家，享受政府特殊津贴90人，省“333工程”培养对象103人，优秀青年科技人才477人，高级职称人才1.2万人。另外，我市国有事业单位有博士学位人才59人，硕士学位人才613人。

6、专业技术人才培养体系基本建立

专业技校人才的培养对于增强人才队伍的创新能力，提高队伍的整体素质和职业道德水平，优化人才队伍结构具有极其重要的作用。2007年底，**市事业单位有34505人参加了各种培训，占事业单位专业技术人员总数的55.75％，国有企业有2178人参加了培训，占国有企业专业技术人员总数的39.1％，通过多年的教育培训，专业技术人才队伍的学历得到明显提升，人才素质不断提高。

7、事业单位人事制度改革稳步推进

事业单位是专业技术人才最为密集的地方。2007年底，**市事业单位有专业技术人才67467人，占全市专业技术人才总量的34.13%，如何盘活和用好这些人才，很大程度上决定全市专业技术人才队伍建设的成效。**市从2003年开始，逐步启动事业单位人事制度改革工作，以聘用制作为基本用人制度，用岗位管理取代身份管理，逐步建立有利于专业技术人才合理使用和科学评价的管理制度。事业单位人事制度的改革，激发了专业技术人才的工作热情，自我提高的个人投入不断增加，促进人才之间的竞争步入良性轨道。

8、非公经济领域专业技术人员队伍快速发展

非公经济是我国国民经济体系的一个重要组成部分。随着我国市场经济的发展，**市非公有制经济得到快速发展，非公领域人才数量也快速增长。2001年初，全市非公经济领域有专业技术人才28180人，到2007年底发展到110814人，增长了393%，占全市专业技术人才队伍总量的56.06，已成为全市专业技术人才队伍的主力军。

二、专业技术人才队伍建设存在的突出问题

**市专业技术人才队伍建设取得了明显的成绩，但是，专业技术人才队伍的整体实力与苏南地区存在较大差距，主要表现在：

1、专业技术人才队伍总量不足，人才密度低

近年来，**市专业技术人才队伍保持了较快增长。2007年底，全市专业技术人才总量为19.77万人，人口总量为459.25万人，每万人口专业技术人才的比重是430人。苏南地区的专业技术人才密度为838人每万人口，苏北地区的专业技术人才密度为261人每万人口，从数字对比，可以看出，**市专业技术人才处于江苏中等水平，远低于苏南地区。

2、高层次人才队伍中缺乏领军人物，难以提升人才队伍的整体素质

**市按人才规划纲要，培养、聚集和引进高层次专业技术人才，虽然经过多年的努力，目前部级高层次人才仅有6名，2007年底，全市“双高”人才总共有1.2万人，仅有二名“两院院士”，博士学位人员也只有59人，缺乏科技领军人物，难以提升专业技术人才队伍的整体素质。

3、专业技术人才的区域结构，产业结构和专业分布结构不尽合理，影响区域和行业经济的发展

专业技术人才作为经济发展的支撑，要有较合理的结构和分布，才能发挥更大的作用，从而推动区域和行业经济的持续发展。从区域结构看，**市专业技术人才主要集中在县以上中心城市，乡镇及以下人才量很低，且近90%为中小学教师和卫生人才，与经济发展直接相关的人才则少之又少，制约了农村经济的发展和农民的增收。从产业结构看，第一产业的专业技术人才总量处于低量，第三产业内部的行业分布也不均衡，其中科学研究、金融管理等行业的人才偏低。从专业分布看，教育、卫生、会计、行政管理等类人才占专业技术人才总量的九层左右。而研究人才和工程技术人才的比例不到10%，影响了专业技术人才队伍的创新能力。

4、人才管理和评价机制不活，制约人才作用的发挥

虽然事业单位人事制度改革稳步推进，但人才活动和人才作用的发挥仍然受诸多因素制约，由单位人走向社会人还需要一个过程，人才就业渠道难以拓宽特别是人才评价激励机制不活，创新不足，在一定程度上影响了专业技术人才的隐性流动和能力的充分发挥。

三、“十一五”专业技术人才队伍建设展望

“十一五”是加快小康社会建设，实现经济社会发展历史性跨越的关键时期。**市将抓住和充分利用这个战略机遇，进一步加强专业技术人才队伍建设，推动全市经济社会跨越式发展。

1、树立人才资源是第一资源的观念

把人才建设提高到关系实现经济快速发展的高度来认识，落实科学发展观，积极实施人才强市战略，坚持走人才强市道路，真正把**变成人才的磁场，形成以人才推动经济发展，以经济发展提升人才的良性循环，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。

2、加快发展人才总量和专业技术人员总量

经济专业技术工作总结篇（5）

近年来，市专业技术人才队伍不断壮大，素质不断提高，专业技术职务结构逐步优化，到年底，专业技术人才总量达19.77万人，占全市人才总量的52.75%，成为市人才队伍的主要力量。

1、专业技术人才总量逐年递增

自年底至年底，市专业技术人才总量由15.22万增长到19.77万人，总量增长3.98万人，年均增长约为8.7%。其中，非公企业专业技术人才由6.7万人增长到11.08万人，在全市专业技术人才队伍中占有主体地位。

2、专业技术人员队伍学历逐年提升

在专业技术人才队伍中，全市本科以上学历的人数比例逐年递增，从年占专业技术人才总量的17.37%增长到年的29.11%。其中，研究生学历人数从1103人增加到1717人，占总数的0.87%。

3、中青年专业技术人才成为主力军

在全市的专业技术人才队伍中，45岁以下的中青年人才占71.46%，已经成为该市专业技术队伍的主力军。

4、专业技术人才队伍专业技术能级结构不断优化

市不断加强专业技术人才队伍建设，专业技术人才的知识水平和能力素质有了较大的提高，担任中、高级专业技术职务的人数逐年递增，专业技术职务能级结构不断优化，年初，市聘任高级专业技术职务的有6847人，占专业技术人员总量的4.5%，聘任中级职务的有42945人，占专业技术人员总量的28.22%，高、中专业技术职务的能级比例是1:6.3。到年底，全市聘任高级专业技术职务的有12090人，增长了76.6%，占专业技术人员总量的6.12%，聘任中级职务的有63352人，增长了47.5%，占专业技术人员总量的32.1%，高、中级专业技术职务的能级比例调整到1：5.2。

5、高层次专业技术人才队伍建设进一步巩固和加强

市委、市政府十分重视高层次专业技术人才的培养，先后出台了多项政策，极大地推进了全市“双高”（高职称、高学历）专业技术人才队伍的建设。

到年底，除了执行国家的国务院特殊津贴专家制度，百千万人才工程，突出贡献中青年专家选拔培养制度外，市还先后启动了人才强市百千万人才引进集聚行动计划和人才强市百千万人才能力提升行动计划。经过多年建设，目前全市已拥有6名部级高层次专家，73名省级高层次专家和315名市级高层次专家，享受政府特殊津贴90人，省“333工程”培养对象103人，优秀青年科技人才477人，高级职称人才1.2万人。另外，我市国有事业单位有博士学位人才59人，硕士学位人才613人。

6、专业技术人才培养体系基本建立

专业技校人才的培养对于增强人才队伍的创新能力，提高队伍的整体素质和职业道德水平，优化人才队伍结构具有极其重要的作用。年底，市事业单位有34505人参加了各种培训，占事业单位专业技术人员总数的55.75％，国有企业有2178人参加了培训，占国有企业专业技术人员总数的39.1％，通过多年的教育培训，专业技术人才队伍的学历得到明显提升，人才素质不断提高。

7、事业单位人事制度改革稳步推进

事业单位是专业技术人才最为密集的地方。年底，市事业单位有专业技术人才67467人，占全市专业技术人才总量的34.13%，如何盘活和用好这些人才，很大程度上决定全市专业技术人才队伍建设的成效。市从年开始，逐步启动事业单位人事制度改革工作，以聘用制作为基本用人制度，用岗位管理取代身份管理，逐步建立有利于专业技术人才合理使用和科学评价的管理制度。事业单位人事制度的改革，激发了专业技术人才的工作热情，自我提高的个人投入不断增加，促进人才之间的竞争步入良性轨道。

8、非公经济领域专业技术人员队伍快速发展

非公经济是我国国民经济体系的一个重要组成部分。随着我国市场经济的发展，市非公有制经济得到快速发展，非公领域人才数量也快速增长。年初，全市非公经济领域有专业技术人才28180人，到年底发展到110814人，增长了393%，占全市专业技术人才队伍总量的56.06，已成为全市专业技术人才队伍的主力军。

二、专业技术人才队伍建设存在的突出问题

市专业技术人才队伍建设取得了明显的成绩，但是，专业技术人才队伍的整体实力与苏南地区存在较大差距，主要表现在：

1、专业技术人才队伍总量不足，人才密度低

近年来，市专业技术人才队伍保持了较快增长。年底，全市专业技术人才总量为19.77万人，人口总量为459.25万人，每万人口专业技术人才的比重是430人。苏南地区的专业技术人才密度为838人每万人口，苏北地区的专业技术人才密度为261人每万人口，从数字对比，可以看出，市专业技术人才处于江苏中等水平，远低于苏南地区。

2、高层次人才队伍中缺乏领军人物，难以提升人才队伍的整体素质

市按人才规划纲要，培养、聚集和引进高层次专业技术人才，虽然经过多年的努力，目前部级高层次人才仅有6名，年底，全市“双高”人才总共有1.2万人，仅有二名“两院院士”，博士学位人员也只有59人，缺乏科技领军人物，难以提升专业技术人才队伍的整体素质。

3、专业技术人才的区域结构，产业结构和专业分布结构不尽合理，影响区域和行业经济的发展

专业技术人才作为经济发展的支撑，要有较合理的结构和分布，才能发挥更大的作用，从而推动区域和行业经济的持续发展。从区域结构看，市专业技术人才主要集中在县以上中心城市，乡镇及以下人才量很低，且近90%为中小学教师和卫生人才，与经济发展直接相关的人才则少之又少，制约了农村经济的发展和农民的增收。从产业结构看，第一产业的专业技术人才总量处于低量，第三产业内部的行业分布也不均衡，其中科学研究、金融管理等行业的人才偏低。从专业分布看，教育、卫生、会计、行政管理等类人才占专业技术人才总量的九层左右。而研究人才和工程技术人才的比例不到10%，影响了专业技术人才队伍的创新能力。

4、人才管理和评价机制不活，制约人才作用的发挥

虽然事业单位人事制度改革稳步推进，但人才活动和人才作用的发挥仍然受诸多因素制约，由单位人走向社会人还需要一个过程，人才就业渠道难以拓宽特别是人才评价激励机制不活，创新不足，在一定程度上影响了专业技术人才的隐性流动和能力的充分发挥。

三、“十一五”专业技术人才队伍建设展望

“十一五”是加快小康社会建设，实现经济社会发展历史性跨越的关键时期。市将抓住和充分利用这个战略机遇，进一步加强专业技术人才队伍建设，推动全市经济社会跨越式发展。

1、树立人才资源是第一资源的观念

把人才建设提高到关系实现经济快速发展的高度来认识，落实科学发展观，积极实施人才强市战略，坚持走人才强市道路，真正把变成人才的磁场，形成以人才推动经济发展，以经济发展提升人才的良性循环，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。

2、加快发展人才总量和专业技术人员总量

经济专业技术工作总结篇（6）

专业技术人员在基层人民银行中占比较高，抓好专业技术人才队伍建设对于提升基层人民银行的履职效能，提升干部职工队伍的整体素质具有举足轻重的作用。本文以我支行为例，对专业技术人才队伍现状进行分析，并就加强专业技术人才队伍建设提出相关建议。

一、专业技术人才队伍的基本情况

截止2010年12月31日， 大余支行共有在职职工31人，其中各类专业技术人员26人，占在职职工总数的83.87%。

从专业技术人员结构看，具有中级专业技术资格的7人，占专业技术人员总数的26.92%；具有初级专业技术资格19人，占专业技术人员总数的73.07%；未取得专业技术资格5人，占专业技术人员总数的19.23%。

从专业技术系列分布看，经济系列具有专业技术资格14人，占专业技术人员总数的53.84%；会计系列具有专业技术资格6人，占专业技术人员总数的23.07%；政工系列具有专业技术资格6人，占专业技术人员总数的23.07%。

二、专业技术人才队伍建设存在的不足及产生原因

（一）在专业技术人员系列分布方面

存在的不足：中级专业技术人员系列分布不够合理。我支行中级专业技术人员主要集中在经济系列，7人中达到6人，占中级专业技术人员总数的85.7%；而会计系列中级专业技术人员仅1人，明显偏少。2000年以来，我支行通过考试获得经济师资格的人员5人，而仅有1人通过考试获得会计师资格，由于政工系列未开考，2000年以后通过分行评审有1人获得政工师资格。

产生原因：在中级专业技术资格获得方面，经济师的考试通过率要远远高于会计师、工程师。而在目前中级专业技术职务聘任上，各岗位对于聘任何种系列的专业技术人员并没有严格的要求，也就是说取得经济师资格、会计师资格、工程师资格在聘任上没有区别，这就使得大部分职工在中级专业技术资格的取得上更多地选择了经济系列，由此造成了各中级专业技术系列人员分布的失衡。

（二）在专业技术职务聘任方面

存在不足：中级专业技术职务供求失衡。按照支行中级职称的聘任上限，大部分支行可聘中级职称职数已不能满足需求。随着通过考试取得中级专业技术资格人数的快速增加，中级专业技术职务供小于求的矛盾在今后将会越来越突出。

产生原因：目前职工的学历水平大幅度提高，通过考试取得中级专业技术资格（尤其是经济师资格）变得相对较为容易，因此，通过获得中级专业技术职务来提高工资待遇就成为相当一部分专业技术人员的首选。同时，由于中级专业技术职务聘任比例的限制，使得在中级专业技术职务聘任方面供求不平衡的矛盾变得越来越明显。

三、完善专业技术人才队伍建设的建议

（一）改进培养机制，促进专业技术人才队伍结构优化。一是要结合多能型员工、复合型人才的培养，采取多种形式，加大对专业技术人员的培养力度，确保专业技术人员的专业知识能够不断得到补充、更新、拓宽和提高，优化专业技术人员的知识结构。二是要通过给调研课题等多种方式，促进专业技术成果转化，提高专业技术人员的创新能力和专业技术水平。三是要鼓励优秀中级专业技术人员参加称职外语和计算机模块考试。鼓励他们撰写高质量的专业论文，并积极向省部级以上公开刊物投稿，为申报高级专业技术资格评审创造条件。改变目前专业技术队伍结构不合理、高级人才缺失的现状。

（二）强化和完善用人机制。一是努力寻找支行发展和个人成长的结合点，把专业技术人才放在重点工程、重点项目和重点岗位进行锻炼，有计划地开展多岗位锻炼，激发工作潜能。要坚持使用和培养相结合，在使用过程中多给工作，多压担子，让他们在干中学、学中干。二是严格用人条件，注重“德”的培养，要有用人的大环境，让专业技术人员知道职位来之不易，是综合能力和知识的堆砌，牢固树立关心专业技术人员的成长就是关系中支发展的理念。三是加大对专业技术人员的宣传力度，提升专业技术人才的整体形象。通过加大对专业技术人才埋头苦干、艰苦创业、求真务实、改革创新的宣传，从而推动支行又好又快发展。

（三）政策引导，制度的安排应与工作发展需要及其目标相一致。适当提高基层央行中级及其以上专业技术职务比例，加大政策支持力度，鼓励人人成才。

（四）激励促进，加强职称评聘考核管理。大力加强对专业技术人才的培养与管理。在专业技术的评聘方面注重实践能力，实行培养、激励、监督并重；在干部选拔使用上加大向专业技术人才倾斜力度，进一步增加干部考取专业技术资格的紧迫感，促进干部成长成才。

经济专业技术工作总结篇（7）

人才资源学历结构矛盾突出

近年来我国水利行业职工队伍在职人数大幅减少。从1995年154万减少2001年132万。7年累计减少22万人，年均3万多。主要原因是水利机构改革，政企事业分开所致。近几年水利行业职工队伍文化素质明显提高，中专以上文化程度的职工从1995年18%提高到50.74%。但水利企业职工学历普遍较低，特别是高学历的专业技术人员比重明显偏低。我国水利企业科技人才队伍中，大学本科以上文化程度的专业技术人才占专业技术人才总量的14.92％，低于全国其他行业17％的平均水平。其中研究生以上的所占比例为0.5％；大学专科文化程度的专业技术人才占专业技术人才总量的37.11％；中专及以下文化程度的专业技术人员59.6％。水利科技人才的学历结构明显偏低的状况，将会制约水利企业的技术创新、科技成果转化、企业竞争能力的提高及水利企业技术潜力的进一步发挥。另外，水利教育的培养能力尚不能满足水利事业发展对各类人才的需求。据统计，每年新增中专以上职工仅相当于同类学历职工的自然减员人数。从以上情况可以看出，水利职工队伍整体文化素质偏低专业人才短缺，是水利在建设、技术创新、管理和经营方面粗放式发展的主要原因之一。 水利行业若不尽快改变人才资源总量不足、文化技术素质不够高、学历结构不合理的现状，将必然制约水利行业的发展与进步。

人才资源能级结构矛盾突出

到2001年底止，水利部直属系统专业技术人员总数为27671人，其中正高级职务569人，占专业技术人员总数的2.1％；副高级职务4700人，占专业技术人员总数的17.0％；中级职务11413人，占专业技术人员总数的41.2％；初级职务9830人，占专业技术人员总数的35.5％。正高级、副高级、中级、初级的比例为1:8、3:20、1:17.3。

在正高级职务中，45岁以下的有265人，占正高级职务的47％。在副高级人员中，45岁以下的3236人，占副高级职务的69％。经过这几年对专业技术人员的调整，45岁以下的正高级人员已占到正高级人员的一半，45岁以下副高级职务已占到高级职务的2/3，基本完成了高层次专业技术人员的新老交替，专业技术队伍已逐步年轻化。但在水利人才队伍中，中初级专业技术人才数量多，高层次专业技术人才数量少，专业技术拔尖人才严重匮乏。东西部人才差异性大，地方性水利部门高级人才奇缺（见表3）。

高层次专业技术人才和从事科学研究、技术开发和应用的专业技术拔尖人才严重不足，懂技术、会管理、善经营的复合性人才更是短缺。这种人才状况既不能满足水利现代化建设的客观需要，也不能适应水利事业迅速发展和未来水资源市场的要求。

急需的高新技术及复合型人才少

水利企业科技人员长期固守在一个岗位上，岗位交换的机会少，其后果是专业技术人员的功能比较单一。随着高新技术对水利传统行业的改造，一些传统专业、技术岗位将逐步被淘汰，而一些大量高新技术岗位人才匮乏，将成为水利现代化的制约因素。水利行业人才队伍的专业结构不尽合理。工程技术等自然科学专业人员占水利人才的80％以上，较高层次的计算机、金融、法律、市场营销、信息科学技术、管理科学技术及精通工程技术和现代经营管理的复合型人才则严重总体性短缺。加入WTO给我们带来了各种机遇和挑战，水资源市场的对外开放，水利市场投资环境将进一步改善，将吸引到更多的外资，将引进更多的先进施工模式；国内建筑市场将进一步规范；水利监理市场的对外开放。水利企业可以更便捷地走出国门、参与国际交换与分工；水材料生产企业和设备制造企业也面临入世后进口设备在性能、价格的比较优势。这将使那些成本高、技术水平低和管理落后的企业面临更加严峻的竞争压力。加入WTO后，我国水利行业高素质人才的缺乏状况将更为突出：一是高级管理人才和高级专家，包括适应现代水利和可持续发展水利的领导人才，适应国际发展需要、在国内水利行业处于领先地位的拔尖人才；二是高新技术人才，包括计算机技术、微电子技术；三是懂技术、会管理、善经营的复合性人才；四是熟悉世贸规则、了解国际惯例、适应国际竞争需要的商务人才和外语人才；五是是信息、农业、投资、理财、外贸、法律和现代管理等领域的专业人才；六是生物技术、环保技术、新材料等领域的高层次科学技术人才；七是高技能的人才；八是跨领域、跨行业、跨学科的复合型人才。

成人教育毕业生比例偏大

1999年全国共有74所高等学校和科研单位招收水利类专业的研究生，年招生规模500余人。全国有独立设置的水利普通高等学校8所，另有53所普通高等学校设有水利水电类专业，年招收水利类专业学生5000余人，在校生18000余人。此外，有14所水利职工大学及部分普通高等学校每年还招收成人本专科学历教育学生约5000人。而培养的水利专业人才有一部分在从事非水利专业。

全国有水利普通中等专业学校48所、职工中专36所、水利技工学校32所，年招生2万人，在校生规模近6万人。1999年，水利系统有职工教育培训基地180余个，职工教育工作者6100余人，年培训能力达40万人次。

根据部分省市水利局的抽样调查，专业技术人员中，正规全日制大中专院校毕业生比例偏小，而成人教育及技校、高中以下毕业生比例偏大。成人教育毕业生是指国民教育系列的电视大学、函授大学、夜大学、职工大学、业余大学毕业生、自学考试毕业生及党校毕业生，成人教育毕业生大多数属于技术使用性人才，具有较强的工作实践经验，但普遍缺少发展后劲，是制约水利科技人才整体水平的重要因素之一。

人才资源区域结构矛盾突出

改革开放以来，随着东部地区经济的持续发展，东部地区水利企业对科技人才的吸引力明显高于西部地区，水利企业专业技术人才的区域差异逐步加大，东部地区专业技术人才所占总量的比例为%38左右，中部地区所占比例为35左右，西部地区所占比例为20左右%。西部地区水利人才不仅在数量上少，而且在人才的科技文化素质上也低于东部地区,科技人才的区域差异过分加大，会制约水利企业整体水平的提高。随着西部地区经济的发展，对人才的吸纳能力不断增强。与基础设施建设相关的建筑、交通运输、水利电力等专业的需求比例，西部地区要高于东部沿海地区。

科技人才年龄结构优势日趋弱化

水利专业技术人员中35岁及以下年龄组占专业技术人员总量的比例为48.52%，35～45岁年龄组占专业技术人员总量的比例为29.43%，45～55岁年龄组占专业技术人员总量的比例为22.06%。科技人才日趋中年化。目前的年龄结构状况不仅使各类人才后备力量的培养受到很大制约，也使新技术应用和新业务发展受到一定程度的影响，表现为水利企业科技人员吸收新知识、新技术的能力下降、体能负荷减弱、存量有明显的波动性，企业缺乏对科技人才的长远规划。

当前，我国水利进入了一个发展的关键时期。水利新技术、新成果的应用与开发，水资源市场的开发和利用等，需要大量专业技术人才。而我国水利人才总体文化素质偏低，高素质人员严重不足。专业结构不合理。在专业技术人员中，水利类、工程类专业占据80%以上的比例，而经济、管理、法律等专业人员比例过低。高学历人才分布不均衡。大多数集中于教育、科研、机关管理部门或单位，基层单位中学历人员统计为零的单位仍然存在。地区分布同需要成反比。从我国现有的水利人才结构来看，存在“六多六少”，一是传统水利人才多，高新技术领域人才少；二是继承型人才多，创新型人才少；三是单功能人才多，复合性人才少；四是机关事业单位人才多，企业人才少；五是熟悉计划经济的人才多，熟悉市场经济的人才少；六是管理型、研究型的人才高能低就的多，实用型技术人才和熟练劳动者少。据对东北地区水利企业的调查，企业劳动生产率低、人员规模偏大，许多工种能实际胜任本岗位工作的人员很少；企业管理人员与技术工人比例严重失调；高级技术人员年龄偏大、数量极缺；这样的人才结构完全不适应企业的发展。对西北地区水力企业的调查显示，员工队伍中普遍存在重学历提高、轻技术能力，追求高职称等现象。目前我国高级技工占3.5%，与发达国家的40％相比差距太大。中级技工占24%，初级技工占74%，而同期日本的高级技工则占32%，中级技工占43%，初级技工只占25%。培养具有真才实学的高技能水利人才，已成为决定水利企业兴衰的关键。

加入WTO以后，我国水利人才需求类型也将发生深刻变化。适应新时代的新型水利人才不仅首先要具有良好的外语基础和高超的金融管理和高新技术等领域的专业技能，而且要有创新、创业、合作的精神与能力，拥有理解、包容不同文化习俗的胸怀和品质，同时还要精通WTO规则和国际经济法律，善于处理国际水务。而我国高校目前的人才培养质量和模式显然不能适应这种需要，因此各个学校及培训机构，都将面临新的挑战，都要按照水利事业现在及未来的人才战略规划，潜在的人才市场需求作出新的选择。

参考文献：

1．加大人才开发力度 培养高素质水利队伍.水利部人事劳动教育司

经济专业技术工作总结篇（8）

一、徐州区域经济的分布状况

区域经济是在一定区域内经济发展的内部因素与外部条件相互作用而产生的生产综合体。区域经济是一种综合性的经济发展的地理概念。区域经济的效果，并不单纯反映在经济指标上，还要综合考虑社会总体经济效益和地区性的生态效益。

徐州区域经济具体的功能定位和产业发展重点如下：

（一）以工业为重点的徐州中经济区：该区域以工业为重点的产业优势突出，工业门类齐全，综合配套能力较强，工业经济技术在华南和西南地区占有重要地位，是华南、西南地区重要的综合性工业基地。

（二）以旅游业、现代农林业和高新技术产业为重点的徐州北经济区：该区域旅游资源和农林资源优势突出，生态环境良好，发展旅游业和农林业得天独厚。

（三）以种养业和矿业为重点的徐州经济开发区：该区域自然资源丰富，铝、锡、钢等矿产储量和产量居全国前列，生物资源多样，山地农业资源优势明显。依据其在全区区域发展中的战略作用，该区域的战略定位和目标是：建设成为徐州 “绿色食品”生产基地、畜牧养殖和农副产品加工基地，重要的生产基地，以铝、锡、钢、等为重点的有色金属采选、冶炼、加工基地，积极开发云龙湖水能资源，形成与徐州高科技开发区、徐州各区相互匹配并在全国占重要地位的资源基地。

二、徐州高职院校的发展

高等职业技术学院是社会经济发展客观要求的产物，也是我国高等教育体系的重要组成部分。徐州市科技发展速度不断加快，装备制造业更是又上了个新台阶，新型工业化之路也不断向前推进，同时加大力度建设新农村，这些都是人力资源面临严重短缺，特别是高级技术型人才紧缺的现象愈发严重，投资环境等待改善，区域经济管理水平有待提高。目前徐州高职院校主要有徐州工程学院、徐州建筑职业技术学院、徐州工业职业技术学院、徐州九州学院、江苏城市职业学院，主要开设的专业主要有材料工程、信息技术、机械自动化、农业工程、化工工程、建筑工程、商务管理等专业。

三、徐州区域经济对高职人才的需求

区域经济发展与高职教育两者是协调统一的关系。高职教育与区域经济发展的关系如下：

（一）区域经济对人力资源的需求是高职教育发展的原动力高职教育生存与发展的动力不是来自教育内部，而是源于区域经济发展的需求，尤其是区域经济的快速发展所引发的人才需求。区域经济出于自身发展的需要，会对高职教育提出服务区域经济的要求，因此，高职教育必须紧密依托区域经济，培养大批具有必要专业理论知识和较强实践能力的高水平技术应用型人才，满足区域经济发展的需要。

（二）区域经济发展为高职教育提供物质保障区域经济为高职教育的发展提供了必要的物质支持，如人力、物力和财力支撑。高职教育从所在地区得到办学经费，并根据当地的产业结构确定人才培养方向、进行专业设置，生源大都来自本地区，毕业后也大都服务于区域经济的发展。

四、徐州区域经济支柱产业对高职院校专业设置的要求

（一）高职院校专业设置应与支柱产业需求的全面适应

区域社会需求既是专业设置的客观依据，也是专业生存发展的基础。适应区域社会需求，不仅符合区域经济结构、产业结构和人才结构的需要，同时适应了学生个体发展的需求，也符合高职院校自身可持续发展的需要。

高职教育的专业设置和调整应朝着更规范、更贴近就业市场需要的方向发展。高职教育为区域经济发展服务，区域经济发展需要应用型技术人才，两者是一种双赢的关联关系。服务区域经济是高职教育培养应用型技术人才的主要目标。区域经济的发展与高职教育存在着密切的关联。一方面，从总体培养目标来看，高职教育就是要为区域经济发展不断输送高素质的应用型技术人才；另一方面应用型技术人才一般来自当地高职教育的培养。因此，目前高职教育迫在眉睫的任务就是要大力培养社会紧缺的应用型技术人才，服务区域社会。

（二）高职院校专业设置应服务区域经济的发展需求

高职教育培养的是高等应用型技术人才和管理人才，专业具有较大的可变性和开放性，易受到区域社会和市场变化的影响。这类人才与一定区域的市场、职业、行业、产业、技术等有着更直接、更紧密的关联，其专业具有较强的职业定向性和针对性。随着国际经济一体化进程的加快，职业和岗位不仅变化更加频繁，这些特点和趋势对高职教育的影响集中反映在社会对高职院校人才培养要求的变化上，高职专业设置应以市场为导向，以区域产业结构和社会人才需求的变化趋势作为依据，不仅要重点突出，特色明显，能较好地适应本区域行业或产业结构变化和发展。

（三）要形成与区域社会发展互动整合机制。

现代生产力的发展，对高职教育的专业设置提出了新的要求。专业设置应服从于区域社会发展的需要，并由区域产业结构所决定，才能使高等职业技术人才培养成为推动区域经济结构优化的强大支撑力量。从生存发展状况来看，高职院校的专业开发和人才培养都不约而同地力图实现与地方政府及区域产业建立紧密合作关系，也出现了职业导向、订单式、模块+岗位、半工半读等人才培养模式。

（四）要优化整合高职专业设置结构。

区域经济的情况取决于区域产业结构的优劣，而产业结构的优劣又取决于主导产业部门在经济循环中所处的阶段。高职院校的专业设置也应考虑区域社会经济发展的实际情况，适应区域产业结构的变化趋势，适时地压缩或淘汰衰退专业，稳定和巩固成熟专业，大力发展新兴专业，力争通过专业调整，优化专业结构。这种专业设置结构的整合优化应从区域经济结构、产业结构、技术结构的发展大局出发，以稳定高职教育为主体，结合高校优势，明确发展方向。

参考文献

[1] 栾贵勤.区域经济学.北京：清华大学出版社，2008，P10

[2] ]孙久文，叶裕民.区域经济学教程[M].北京：中国人民大学出版社，2003，P188-195

[3] 伊继东.高等教育区域均衡发展研究――基于云南省和谐社会建设的视角，上海：科学出版社，2009，P126-134

[4] 王洛林. 中国服务业开放与发展---特点与区域分析，北京：经济管理出版社，2009，

经济专业技术工作总结篇（9）

2高职教育的职能与发展现状

2.1高职教育的职能

高职教育顾名思义，就是高层次的职业教育，是在一定的文化基础和专业技能基础上，针对不同职业岗位，以生产一线从事技术应用、技术操作和管理经营的高级应用型为培养目标，实施具有高等教育理论知识和高级技能内容的职业教育和技术教育，并培养企业内部的技术指导者、组织者、推广者和技术带头人。

2.2国外高职教育发展现状

德国主要是校企合办高职院校，英国主要采用的是多学科职院模式，日本是推行短期大学，其专业设置灵活，职业针对性很强，学生就业率高，美国采用的是社区学院模式，它们的办学特色和办学效果为本国的经济发展都做出了巨大贡献，在世界范围赢得了广泛的好评。

3榆林高职教育应如何与地方经济结合

3.1以服务榆林地方经济发展为人才培养目标

好多高职院校办学，只顾学校自己的利益，不顾当地经济发展对人才的需求；只顾学生能否毕业，不顾学生所学知识、技能能否合适岗位的需求；只顾学生就业率，不顾学生毕业后待遇好坏；这就导致学生毕业后又的重新选择工作，甚至没有工作。所以榆林高职教育应根据榆林经济发展对人才类型的需求来构建办学结构。

3.2以职业技能为本培养高级应用型人才

第一，让学生掌握特定岗位的职业技能，毕业后就能上岗；第二，高教是直接为生产服务的，所开设的专业必须是当地经济发展所需求的；第三，教学内容主要是成熟的生产工艺技术和管理规范，教学内容要按职业岗位对职业技能的要求来安排；第五，需要通过大量实训课来培养学生的职业技能；第二，要求学生获得大学毕业证书和相应的岗位职业资格证书才能毕业；第六，高教强迫切需要校企联办的新办学模式。

3.3以社会发展需求构建教学模式高职教育与普通高等教育的最大区别就是要有大量实训课时，若没有实训操作，技能就不会形成。所以，要解决好在“哪教，怎教”的教学问题，要把社会作为教学的大课堂。大力推行顶岗实习等有利于培养学生职业技能的教学模式。

3.4以榆林地方经济结构需求设置专业高校开设的专业须符合本地经济发展的需要，培养出来的人才专业对口，岗位对路，就会受到社会的欢迎，就有利于本地经济的发展。因此，榆林高职院校应根据榆林经济发展对人才类型的需求设置专业，并根据榆林经济发展对各类人才需求的数量来确定各专业的办学规模。比如:榆林职业技术学院的专业设置就应根据榆林产业发展的需要，把煤矿开采、矿山机电、矿山测量、电厂热能与动力、电气自动化、化工设备维修、工业分析与检测以及与之相关的管理专业发展好，规划好。担负起榆林能源化工行业大发展对人才建设需求的重任，同时也适当发展机电一体化、数控技术、会计、学前教育等专业，拓展自身的办学能力和服务社会的能力。

3.5以职业技能培养为目标设置课程体系高教的特点就是“工学结合”，企业需要学生掌握哪些技能我们就教哪些技能，就开哪些课程。同时，要合理确定课程难易程度，工作需要多少，我们就教学生多少，够用为度，使学生通过学习能够胜任工作，为企业提供用得上的技术人才。所以，榆林高职院校的人才培养应根据榆林经济发展对各类专业岗位技能的要求来确定教学内容，并以此为依据来进行课程设置、教学安排。

经济专业技术工作总结篇（10）

附件：建设银行关于专业技术职务评聘工作转入经常化、制度化的实施意见根据国家人事部统一部署和人职发（1990）4号文件《企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行规定》的精神，结合建议银行实际，现就建设银行专业技术职务评聘工作转入经常化、制度化的有关问题，提出以下实施意见：

一、建设银行首次专业技术职务评聘工作已经结束，从国家人事部下发4号文件起，各行要在逐步完成复查、清理指标、投岗、考核等项工作的基础上，开展经常化、制度化的专业技术职务评聘工作。

二、要正确理解文件精神。4号文是贯彻治理整顿、深化职称改革的政策性、导向性文件，中心突出了设岗、考核、聘后管理，坚持了聘任制的基本原则，是健全专业技术干部管理制度的配套措施，保持了政策的连续性、稳定性。为建设银行深化职称改革、完善专业技术职务聘任制指明了方向。在贯彻执行前，各级行要组织有关人员认真学习文件，统一认识。

三、认真搞好复查验收工作。根据人职发（1989）4号文件要求，各行对首次评聘工作要认真进行复核。通过复查，清理整顿工作中出现的问题，为开展经常的评聘工作做好准备。总行将对复查工作进行检查、验收，并将检查是否合格，作为能否开展经常性评聘工作的前提条件。

四、要扎扎实实做好专业技术岗位设置工作。做好专业技术岗位设置工作是实行专业技术职务聘任制的前提和基础。各行要应用职位分类的原理和方法，根据工资总额和工作需要，按照各类专业技术职务的工作性质、责任大小、难易程度和所需资格条件，因事设岗。从现在起，凡是没有设置专业技术岗位的要认真设置，岗位设置不合理的要进行调整。在做好岗位设置工作的基础上，开展经常性的评聘工作五、进一步明确、落实岗位职责。在按需设岗的基础上，明确、落实岗位职责的工作任务、职责权限、任期目标和所具备任职资格的条件，使受聘担任专业技术职务的人员，做到有职、有责、有权。并以此作为考核、评审、聘任专业技术职务的重要依据。

六、严格聘后考核制度。为保证专业技术职务评聘工作的科学性和公正性，调动广大专业技术人员的积极性，认真履行岗位职责要对专业技术人员实行考核，建立健全考核制度。总行拟定了《专业技术干部考核办法》（高级师）。各行可参照总行的考核办法，根据人职发（1990）7号文件的有关规定，结合本行的实际情况，拟定中、初级专业技术人员的考核办法。考核工作要坚持政治标准，以履行岗位职责的工作实绩为主要内容，定性考核与定量考核相结合，平时考核与任期届满考核相结合。考核结果作为晋升、续聘、低聘、解聘的主要依据。并建立健全考核档案。

七、改善宏观控制办法。转入经常化后，增补聘任各级专业技术岗位数额所需增资总额已列入国家增资计划将专项下达，并列入各主管部门年度工资总额计划。总行对各分行今后不再采取层层下达宏观控制指标的方式，而是在国家人事部每年批给建设银行的专项增资限额内依据各行的业务发展规模、人员构成、岗位设置并考虑自然减员、调动、解聘等因素，在全行范围统筹调剂使用。各行要认真清理首批下达的宏观控制指标，将指标转换为岗位，做为设岗的依据。在此基础上，合理设置岗位，明确岗位职责，并根据本单位事业的发展，工作任务、人员变化提出增补、调整岗位的方案，报总行审批。总行在国家人事部下达的增补岗位数额及所需增资指标内，根据全行高、中、初专业技术职务结构比例，在逐个单位审查复查、考核、清理指标1、设岗四项工作完成的基础上，批复增补，调整岗位方案，下达增补岗位数额及所需增资指标。

八、加强聘任管理工作。总行进一步加强对评聘工作的领导，严格执行党中央、国务院关于职称改革的政策规定，彻底清理首次评聘工作中制定的一系列不符合规定原则和专业技术职务试行条例的实施细则、规定、办法。针对首次评聘工作中涉及到的有关问题，尽快完善有关规定，建立健全相应的聘后管理制度。

九、重新组建评委会，进一步改进评审方法。根据总行修定的《评委会组织法》的原则，重新组建评委会。总行组建高级评委会，负责申报高级职务任职资格人员的评审。中、初级评委会报上一级人事部门批准组建。评委会的评审工作每年举行一次。各级人事部门要加强对评委会工作的监督检查，提高评审工作的透明度。改进评审方法，对不同系列，不同层次各有侧重、实行考试（含答辩）、考核、评审相结合，客观公正地测定申报人的任职条件和履行岗位职责的能力、水平，择优选拔人才。总行将组织申报高级职务任职资格人员进行论文答辩和外语考试，组织申报中级职务任职资格人员进行专业考试和外语考试。各分行组织申报初级职务任职资格人员的考试，将考试作为促进人才成长、创造平等竞争不环境的重要条件。

十、要坚持思想政治标准，评聘专业技术职务，必须严格掌握思想政治标准，坚持德才兼备的原则。要求参加评聘的专业人员必须坚持四项基本原则，遵纪守法、团结互助，热爱建设银行工作，遵守职业道德，讲求奉献。思想政治条件达不到规定要求的，不得评聘专业技术职务。

十一、学历和资历。为了保证专业技术人员队伍构成的合理性，转入经常化后，评聘专业技术职务必须严格坚持专业技术职务《试行条例》和《实施细则》所规定的本专业（或相近专业）学历和从事本专业工作的资历等基本任职条件。

对国家教委承认的全日制正规大、中专毕业生实行见习期满考核定职。即毕业分配工作专业对口，见习期满，经所在单位人事部门对其德、能、勤、绩全面考核合格后，聘任相应的专业技术职务，不需再进行评审。具体规定是：中专毕业，见习一年期满可聘任“员”级职务；大专毕业，从事本专业工作三年（含见习期一年）可聘任“助师”级职务；大学本科毕业，见习一年期满可聘任“助师”级职务；硕士学位或双学士学位取得者，从事本专业工作二年可聘任中级职务；博士学位获得者，可聘任中级职务。

国家教委承认的“五大”毕业生，聘任专业技术职务必须经过相应任职条件的评审。

“专业证书”持有者可以证明他接受过本专业培训，学习过某个专业大专层次的理论知识，其专业技术水平需经过实践的检验。在评聘专业技术职务时不能作为学历依据。

先参加工作后取得学历的专业人员，其申报评定任职资格的专业年限不能连续或折半计算，只能以毕业后从事本岗位专业工作的时间计算专业年限。

十二、不拘一格选拔人材。为广开才路，积极为优秀中、青年人脱颖而出创造条件，对确有真才实学，在专业技术工作中成绩显著、贡献突出而不具备规定学历条件的专业人员，经严格考核，可不受学历、资历的限制，评定相应的专业技术职务任职资格。为此总行制定了申报高、中级职务的《不具备规定学历人员破格办法》，经国家人事部审核同意后即可执行。

十三、调动工作的专业技术人员的评聘，由调入单位负责办理。系统外调入建设银行的具有专业技术职务任职资格人员，（1）若不改变职务系列仍从事本专业工作，经过现岗位工作一年时间考察，由本人提出申请，经调入单位考核、评审确认任职资格，按工作岗位需要聘任相应的技术职务；（2）若变更工作专业，应在现岗位工作一年以上，按现岗位的管理办法和任职条件要求，重新考核，评审任职资格，聘任相应的技术职务，并按新聘职务享受相应的工资待遇。系统内调动工作的专业技术人员，根据工作需要重新聘任。调出系统的专业技术人员，原聘任职务自行解除，只介绍其任职资格。

十四、行政领导（副处级以上）一般不兼任专业技术职务，确因工作需要兼任的，必须符合相应的任职条件，履行相应的岗位职责，占用本单位的专业技术职务数额，按干部管理权限办理兼职手续。总行管理的干部兼任专业技术职务的，由所在单位写明兼职理由，报总行人事部批准；分行管理的干部兼任专业技术职务报所在分行人事部门批准，并按规定程序评聘。

十五、达到离退休年龄的专业技术人员，要严格按照国家有关规定办理离退休手续。转入经常化后，不搞“评后退”，即达到离退休年龄的专业人员，不应再评定任职资格后才办理离退休手续。

十六、有关统计员、计算机软件人员、经济员的资格考试，要按国家统一规定执行。当地有统一要求参加考试的，各行应积极组织报名参加。考试合格者，不再进行专业技术职务任职资格的评审，领取由国家人事部统一印制的资格证书，全国范围有效。

十七、要严格划分经济专业工作岗位和一般经济工作岗位的界线，从严控制经济专业工作岗位的设置。经济专业工作岗位系指在建设银行经济管理，工作中，需应用经济专业的基础理论和专业知识，行使计划、决策、指挥、监督、协调和调控职能的工作岗位。凡从事一般经济工作与建设银行业务不是紧密=相关的， 不能列入建设银行的经济岗位，亦不能作为计算专业年限的依据。