人员管理分析篇（1）

一、主动性

主动性是指管理者在工作中不惜投入较多的精力，善于发现和创造新的机会，提前预计到事情发生的可能性，并有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的发生、或创造新的机遇。

不能积极主动地前进，不敢为人先，集体的成绩就会受到限制。如果中层管理者不能对企业的总体绩效产生积极的推动作用，就是在为自己的事业自掘坟墓。衡量中层管理者工作成效的标准之一就是要看其个人主动发起的行动数量。在这一点上，中层管理者与冲浪运动员颇为相似。冲浪者只有赶在浪潮前面，才能够精彩地冲向岸边。而如果每次都慢半拍，就只能在海里起起落落，等待下一波浪涛的到来。走在时代前列需要真正的努力与积极性。

吴兵是一家大型家用电器公司新上任客服经理，他们的产品虽然是家庭必需品，但销售量不温不火，增长平缓。除了促销、降价和折扣，公司对如何刺激销售几乎无计可施。

吴兵不安于现状，他仔细调研企业内部的问题并不断考察和分析竞争者的现状，认定如果改善员工在服务质量上、专卖店在销售业绩上的差距，找一种方法使两方面的强项相结合，就有可能增加销售量。

他把一流的客服代表集合在一起进行产品和物流方面的培训，然后建立了一个电话营销中心，来为他们的专卖店服务。顶级的专卖店超过销售指标26%，每年比没有加入专卖店电话计划的一般专卖店多销售100万美元的产品。

二、执行力

曾任宝洁（中国）有限公司广州人力资源部经理的许锋认为，执行力是最容易出问题的地方，也是中层管理者必须具有的能力。高层很多时候考核他们的时候都是衡量自己的决策能否被中层管理者很好地贯彻到基层。

从《执行力》一书卖的火暴异常的情况来，很多的企业都面临着执行不到位的问题。好的产品要好的策划，好的策划要好的执行，好的执行要好的团队，好的团队要好的中层管理者。执行力的强弱，是衡量一个团队战斗力强弱的重要依据，也是中层管理者胜出的一个要素。个人执行力是团队执行力的基础，而基础的关键是中层管理者的执行力。中层管理者作为地方区域的决策者、领导者，承上启下，非常的重要。作为总部、你的上级，他们的决策、行销推广方案下来了，都希望得到100%的执行，如果你及你的团队在执行的过程中，常是打折，他们是怎样想的？还会提拔重用你吗？怕更多的是怀疑你的能力，更换你吧。

上海某影视文化广告公司的中层经理吴先生曾经在工作中遇到这样一件事：有一段时间，公司的大型项目比较集中，为数不多的制片忙得不亦乐乎，于是吴经理启用了后备人员担任制片的角色，但因为后备人员没有经验，导致很多环节都出了纰漏，而且由于年纪轻，他也未能重视和导演之间沟通的重要性。

在此情况下，吴经理开始进行类似于信息管理的工作，将大型项目制片的工作流程、职责以及与相关人员必要的协调工作整理下来，固化成表格；同时安排“老”制片对新人传、帮、带，以使其尽快领会制片工作的要义。最后，项目圆满完成。

吴经理在此过程中，起到了使责权清晰，明确每个人自己应该做什么的作用。实际上，领导的执行力就在于使员工们做得更出色。

三、关注细节

任何事情从量变到质变都不是一个短暂的过程，如果中层管理者没有持之以恒的“举轻若重”，做好每一个细节的务实精神，就达不到“举重若轻”的境界。

有一家著名出版社的中层主管，希望该出版社在出版界的某一特定领域占据支配地位，经过上级领导的同意，他决定以相当可观的价格购买一家比较小的出版社。该主管急于推行这一购买活动以确保出版社在市场中的重要地位，因此给手下施加压力，让他们在没有做好细致的准备之前就仓促上阵，他说道："我们以后能清除那些细节。"

然而，他手下的快速行动忽略了一个不能被忽略的细节。数以千计的顾客订购了这家出版社的产品，出版社订单在握，这很好；帐单及时开出，这也很好。但是只有20%的客户支付了货款，不知是什么原因，有人忘记了检查货款回收率。这件事情不是被有意隐瞒的，而是被淹没在其它大量琐碎的财务细节中，这样，非但不能使整个战略产生预期效果，而且其造成的损失妨碍了出版社几年内的其它投资。

如果管理者认为宏图大略才是当务之急，那么此想法将会诱使他相信所有的细节不值得关注。但与此同时，也将有一大堆“小事”带来一连串麻烦，导致他的重大机会被破坏，直至化成泡影。

四、影响力

如果说传统意义的领导主要依靠权力，那么现代观点的领导则更多是靠其内在的影响力。一个成功的领导者不是指身居何等高位，而是指能够凭借自身的威望、才智,把其他成员吸引到自己的周围,取得别人的信任,引导和影响别人来完成组织目标的人。并且使组织群体取得了良好绩效。领导者的影响力日渐成为衡量成功领导的重要标识。

一个拥有充分的影响力的中层领导者,可以在领导岗位上指挥自如、得心应手,带领队伍取得良好的成绩；相反,一个影响力很弱的领导者,过多地依靠命令和权力的领导者,是不可能在分队中树立真正的威信和取得满意的领导效能的。

张瑞敏曾被入选大陆唯一的“最具影响力的商界领袖”，他的影响在于让员工形成不断变革的意识。海尔集团的员工都有这样一种感觉，刚跑完100米，一口气没歇又要继续往前跑，永远不会有“日出而作，日落而息”的安逸感觉。工商管理

五、培养他人的能力

美国GE公司总裁韦尔奇认为，企业领导必须“忙碌”一些有意义的工作。韦尔奇说：“有人告诉我，他一周工作90小时以上。我对他说：‘你完全错了！请写下20件每周让你忙碌90小时的工作，进行仔细的审视。你将会发现，其中至少有10项工作是没有意义或可以请人代劳的’。开诚布公地说，我就特别反感形式主义。有的企业领导赞美‘勤奋’而漠视‘效率’、追求‘数量’而不问‘收益’。‘勤奋’对于成功是必要的，但它只有在‘做正确的事’与‘必须亲自操作’时才有正面意义。我们不妨在‘勤奋’之前先问问自己：这件事是必须要做的吗？是必须由我来做的吗？”韦尔奇认为，企业的领导应当抽出一定的时间与精力去寻找合适的经理人员并激发他们的工作动机。他强调，有想法的人就是英雄。他的主要工作就是去发掘出一些“很棒的想法”，然后“完善它们”，并且“以光速将它们扩展到企业的每个角落”。他坚信，自己的工作就是：一手拿着水罐，一手拿着化学肥料，让所有的事情都变得枝繁叶茂。

优秀的中层管理者更多的关注员工的潜能的开发，鼓励和帮助下属取得成功。安排各种经历以提高他的能力，帮助他成长。

松下公司的领导者认为，如果指示太过详尽，就可能使部属养成不动脑筋的依赖心理。一个命令一个动作地机械工作，不但谈不上提升效率，更谈不上培养人才。在训练人才方面，最重要的是引导被训练者反复思考、亲自制定计划策略并付诸实行。只有独立自主，才能独当一面。对中层管理者而言，最重要的工作就是启发部属的自主能力，使每一个人都能独立作业，而不是成为惟命是从的傀儡。

某公司的中层经理说：“我经常将一些非常重要的会议交给我的高级助理去主持，这样在我到会或者不到会的时候，会议都可以正常地进行，其他部门地经理都能将他们地问题反映给我地助理，他也能够基本按照我地意思现场处理某些急需决策地事务，我认为这对于我地助理来说就是最好地培训。

六、带领团队的能力

管理从来不是一个人的事情，富有发展潜质的中层管理者表现出团队取向的工作风格，他们乐于协同作战，在实际管理工作中，他们是“领头雁”，是足球场上的“灵魂人物”；他们善于营造一种团队协作、平等沟通的文化氛围；他们坚信1+l不等于2，善于运用头脑风暴放大集体的智慧；他们以开放的心态欢迎批评、面对冲突，从来不放弃寻找最好的问题解决办法；他们彼此欣赏，鼓舞士气，关注团队成员的共同发展。

团队合作对中层管理者的最终成功起着举足轻重的作用。据统计，管理失败最主要的原因是中层管理者和同事、下级处不好关系。

某公司有两位刚从技术工作提升到技术管理职位的年轻管理者：A经理和B经理。

A经理觉得责任重大，技术进步日新月异，部门中又有许多技术问题没有解决，很有紧迫感，每天刻苦学习相关知识，钻研技术文件，加班加点解决技术问题。他认为，问题的关键在于他是否能向下属证明自己在技术方面是如何的出色。

B经理也认识技术的重要性和自己部门的不足，因此他花很多的时间向下属介绍自己的经验和知识；当他们遇到问题，他也帮忙一起解决，并积极地和相关部门联系和协调。

三个月后，A经理和B经理都非常好地解决了部门的技术问题，而且A经理似乎更突出。但半年后，A经理发现问题越来越多，自己越来越忙，但下属似乎并不满意，觉得很委屈。B经理却得到了下属的拥戴，部门士气高昂，以前的问题都解决了，还搞了一些新的发明。

人员管理分析篇（2）

      进人21世纪以来，处于逐步建立社会主义市场经济体制这一大背景下的医院改革不断深化，尤其是职工医疗保险制度改革的实施，医疗卫生体制改革的不断深人，wto效应的趋现，使医院面临着日趋激烈的竞争环境。处于变革和竞争环境下的医院管理者开始重视并越来越重视经营和创新管理，注重效率效益和创新变革。而推进医院改新变革实施的主体，医院的行政管理人员作为医院的一项重要的人力资本，在医院的发展中的主导作用已经越发显现出来了。

    从建国以来至改革开放以前，我国处于计划经济体制下，医院长期被当作纯福利单位存在，医院的管理工作就是一些日常的事务性的琐碎事，对管理人员素质要求不高。随着医疗卫生体制改革的不断深人和市场竞争机制的逐步完善，医疗卫生市场也受到了前所未有的冲击。适者生存，一些拥有优异的管理人才，具备先进管理理念的医院在竞争中发展壮大起来了。而那些盲于竞争意识、疏于管理、缺乏创新意识的医院逐步萎缩，经营陷于困境。针对日趋激烈的外部竞争环境，提高医院行政管理人员管理素质，增强行政管理人员的服务理念的工作迫在眉睫。

    长期以来，由于历史的原因，各级医院行政管理人员多是由医疗卫生技术人员担当，此类人员缺乏专业管理知识，同时还担负着繁重的临床工作，而一些具备一定管理专业知识水平的行政管理人员，由于国家的工资政策和医院内部分配的重心问题，如目前国家的工资政策是执行的按专业技术职称标准，而具备同等学历的行政管理人员没有相应的职称可以晋升，或虽有相关专业技术职称晋升，但受单位规模的限制，不能晋升高级职称。再者，由于长期以来形成的一种思维定式，认为行政人员不创造价值，是医护人员在供养他们，造成单位内部分配重心向临床一线倾斜。使得行政管理人员的价值长期得不到价格补偿，严重损害了行政管理人员工作的主动性和积极性，其结果是使得医院的管理水平长期得不到提高，从某些方面来说也滞后了医院的创新和发展。可喜的是，作为医院高层的领导人已经看到了问题的所在，加强了医院之间的相互交流和学习，对相关的管理人员进行了系统的培训学习，同时也加紧了对优秀管理人才的引进工作。但相应的，伴随着的如何留住人才、如何充分发挥人才的工作潜力，也是摆在医院院长面前的一个值得深思和迫切需要解决的问题。

    笔者作为一个二级优秀医院从事经济管理工作的行政管理人员，通过多年来对管理学的学习和工作的实践，在医院高层的指导和支持下，对我们医院的行政管理人员实行《工资十月绩效奖+精神奖励十年终奖金》的薪酬管理模式进行了尝试，经过这几年的试行，取得了良好的效果。现将这一管理方法同大家一起进行交流、探讨。

    〔一)进行工作分析，制作职位说明书。通过工作分析，明确各行政职能科室的工作特性和科室负责人的任职资格。对不具备任职资格的在岗人员要限期取得相应资格，确实达不到要求的人员要考虑予以调整岗位和进行撤换。

    (二)针对不同的职位说明书，制定相应的绩效考核标准。按照工作人员的职务高低、责任大小、工作繁简和业务技术水平要求来制定一套正式的、结构化的制度，用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果。其重点是确定一个标准系数。如完全合格标准系数为1.0，优秀标准系数为1.1，完成科室重要项目任务的系数为1.3，基本合格系数为0.8。其系数体系的设计理念注重于激发行政管理人员开创性思维能力，鼓励管理人员在工作上开拓创新，正确对待他们在创造性的工作中产生的失误，多鼓励，少批评，多进行指导，少行政指令。让他们在和谐、宽松的环境氛围中积极主动地工作。

   (三)根据绩效管理确立的目标以及考核的标准进行绩效考核活动。这一阶段主要是设计一些调查表格，根据绩效管理目标的一些硬指标，以及综合服务质量的软指标，在全院各临床、医技科室进行工作满意度的调查。由医院综合质量管理办公室对考核的结果，根据评分标准进行打分，确定被考核对象得分的标准系数。报请院委会批准后发放月绩效奖金。

    (四)奖金发放一定要做到及时才能发挥奖励机制的高效率。以前，我们医院发放奖金多是以季度为周期进行考核，由于二级医疗单位面向的主要是农村和小城镇的医疗市场，病人的收治有时受农闲、农忙、打工者的侯鸟现象以及天气的季节性变化的影响，医院病人的收治量和医院的经济收人在各月之间并不均衡。如果按季进行奖金结算的话，势必造成职工月度之间工作强度和经济收人水平的不对称。对职工工作的积极性产生消极的影响，进而影响到医院的整体经济效益。因此，保证月绩效奖金及时、足额的发放才能有效发挥奖金的激励作用。

人员管理分析篇（3）

进人21世纪以来，处于逐步建立社会主义市场经济体制这一大背景下的医院改革不断深化，尤其是职工医疗保险制度改革的实施，医疗卫生体制改革的不断深人，wto效应的趋现，使医院面临着日趋激烈的竞争环境。处于变革和竞争环境下的医院管理者开始重视并越来越重视经营和创新管理，注重效率效益和创新变革。而推进医院改新变革实施的主体，医院的行政管理人员作为医院的一项重要的人力资本，在医院的发展中的主导作用已经越发显现出来了。

从建国以来至改革开放以前，我国处于计划经济体制下，医院长期被当作纯福利单位存在，医院的管理工作就是一些日常的事务性的琐碎事，对管理人员素质要求不高。随着医疗卫生体制改革的不断深人和市场竞争机制的逐步完善，医疗卫生市场也受到了前所未有的冲击。适者生存，一些拥有优异的管理人才，具备先进管理理念的医院在竞争中发展壮大起来了。而那些盲于竞争意识、疏于管理、缺乏创新意识的医院逐步萎缩，经营陷于困境。针对日趋激烈的外部竞争环境，提高医院行政管理人员管理素质，增强行政管理人员的服务理念的工作迫在眉睫。

长期以来，由于历史的原因，各级医院行政管理人员多是由医疗卫生技术人员担当，此类人员缺乏专业管理知识，同时还担负着繁重的临床工作，而一些具备一定管理专业知识水平的行政管理人员，由于国家的工资政策和医院内部分配的重心问题，如目前国家的工资政策是执行的按专业技术职称标准，而具备同等学历的行政管理人员没有相应的职称可以晋升，或虽有相关专业技术职称晋升，但受单位规模的限制，不能晋升高级职称。再者，由于长期以来形成的一种思维定式，认为行政人员不创造价值，是医护人员在供养他们，造成单位内部分配重心向临床一线倾斜。使得行政管理人员的价值长期得不到价格补偿，严重损害了行政管理人员工作的主动性和积极性，其结果是使得医院的管理水平长期得不到提高，从某些方面来说也滞后了医院的创新和发展。可喜的是，作为医院高层的领导人已经看到了问题的所在，加强了医院之间的相互交流和学习，对相关的管理人员进行了系统的培训学习，同时也加紧了对优秀管理人才的引进工作。但相应的，伴随着的如何留住人才、如何充分发挥人才的工作潜力，也是摆在医院院长面前的一个值得深思和迫切需要解决的问题。

笔者作为一个二级优秀医院从事经济管理工作的行政管理人员，通过多年来对管理学的学习和工作的实践，在医院高层的指导和支持下，对我们医院的行政管理人员实行《工资十月绩效奖+精神奖励十年终奖金》的薪酬管理模式进行了尝试，经过这几年的试行，取得了良好的效果。现将这一管理方法同大家一起进行交流、探讨。

〔一)进行工作分析，制作职位说明书。通过工作分析，明确各行政职能科室的工作特性和科室负责人的任职资格。对不具备任职资格的在岗人员要限期取得相应资格，确实达不到要求的人员要考虑予以调整岗位和进行撤换。

(二)针对不同的职位说明书，制定相应的绩效考核标准。按照工作人员的职务高低、责任大小、工作繁简和业务技术水平要求来制定一套正式的、结构化的制度，用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果。其重点是确定一个标准系数。如完全合格标准系数为1.0，优秀标准系数为1.1，完成科室重要项目任务的系数为1.3，基本合格系数为0.8。其系数体系的设计理念注重于激发行政管理人员开创性思维能力，鼓励管理人员在工作上开拓创新，正确对待他们在创造性的工作中产生的失误，多鼓励，少批评，多进行指导，少行政指令。让他们在和谐、宽松的环境氛围中积极主动地工作。

(三)根据绩效管理确立的目标以及考核的标准进行绩效考核活动。这一阶段主要是设计一些调查表格，根据绩效管理目标的一些硬指标，以及综合服务质量的软指标，在全院各临床、医技科室进行工作满意度的调查。由医院综合质量管理办公室对考核的结果，根据评分标准进行打分，确定被考核对象得分的标准系数。报请院委会批准后发放月绩效奖金。

(四)奖金发放一定要做到及时才能发挥奖励机制的高效率。以前，我们医院发放奖金多是以季度为周期进行考核，由于二级医疗单位面向的主要是农村和小城镇的医疗市场，病人的收治有时受农闲、农忙、打工者的侯鸟现象以及天气的季节性变化的影响，医院病人的收治量和医院的经济收人在各月之间并不均衡。如果按季进行奖金结算的话，势必造成职工月度之间工作强度和经济收人水平的不对称。对职工工作的积极性产生消极的影响，进而影响到医院的整体经济效益。因此，保证月绩效奖金及时、足额的发放才能有效发挥奖金的激励作用。

人员管理分析篇（4）

1.1一般资料2001至2005年，本院先后调入或新聘护理人员近50名。但新进护理人员入院后，发现普遍存在专业知识参差不齐、操作技术不规范、应激能力低、综合素质不高。因此，加强对新进护理人员专业技能培训及护理管理尤为迫切。

1.2方法(1)加强护理人员资源管理：合理分工，优化结构，科学配备护理人员是护理管理工作十分重要的内容，也是组织有效护理活动的主要保证。护理部按照“二级乙等”医院的标准，对各科护理人员从结构到数量进行科学配置，并安排素质好、有5年以上临床经验的护师进行带教。(2)加强新进护理人员的培训：护理部根据专业技术人员必须进行终身教育的有关规定，制订了新进护理人员继续教育计划、护理人员“三基”培训计划。规定新进护理人员在聘用期间，必须参加规范化培训及继续护理学教育。鼓励她们通过不同的形式学习，争取拿到高一级的学历。并组织经验交流会，安排“老”护师介绍工作学习经验，以便提高新进护理人员的理论知识与实践技能。(3)实行岗位培训与考核：分批安排新进护理人员到上级医院进修或短期培训，同时狠抓护理操作技能的培训。(4)规范护理记录：护理部根据护理工作实际，按照浙江省《病历书写规范》，制订了护理记录单书写规范及检查标准。对护理记录的书写格式、记录原则、内容要求做到详细的规定。要求新进护理人员的护理记录严格按规范进行书写。(5)健全制度，加强管理。健全规章制度，严格执行各项护理操作常规，是防范护理缺陷的关键。因此，护理部根据各科存在的医疗安全隐患，结合医院护理质量管理标准，健全护理安全防范事故措施的各项管理制度，如查房制度、查对制度、交接班制度等。从而达到了制度明确，操作规范，违制必究，进而把护理缺陷杜绝在萌芽状态。(6)加强职业道德教育，增强责任感和慎独意识：护理部1年2次组织新进护理人员进行安全意识和法制教育，同时安排每月一次科室、每季一次护理部安全隐患分析会，以便发现问题及时整改，从而使新进护理人员充分认识到护理职责的重要性。并自觉遵守医护人员道德规范，营造一种强烈的职业安全氛围。(7)加强护理安全及法律知识培训，提高护理安全意识：对新进护理人员经常进行安全教育和法律教育，牢固树立“安全第一，质量第一”和依法施护的观念，组织新进护理人员经常学习《医疗事故防范与处理》、《护士管理办法》、《护理工作流程再造》及《护理管理与临床护理技术规范》等护理安全管理的有关文件，使护理人员严格执行各项规章制度，让新进护理人员懂得安全保证对病人来说是优先考虑的问题。提高对护理不安全因素后果的认识。让新进护理人员知法、守法、依法、护法，为病人提供安全的护理。(8)规范护理过程，提高护理质量：护理部成立护理质量管理委员会，加强基础质控、环节质控和终末质控。实行护士长夜查房、每月一次护理部行政查房制度和每季一次护理质量大检查制度。护理部组织质控小组成员及全体护士长进行全院护理质量分析会，对存在的问题提出整改措施。同时，护理部每季度对病人进行满意度调查，了解护理人员的服务态度，平时不定期下科室进行考核、提问，以加强新进护理人员的责任性，防患于未然。

二、效果

2.1提高了新进护理人员专业理论和业务水平。通过有针对性、有计划地对新进护理人员在职培训，加速了新进护理人员的成长。2005年以来，本院对近年来新进护理人员进行了专科理论和25项护理技术操作与急救技能考核，结果合格率达90%。大部分护士熟练掌握电除颤、上呼吸机、心电监护、呼吸皮囊操作等抢救操作。2005年6月份ICU病房开设以来，抢救危重病人成功率达95%以上。掌握了护理记录单的书写标准及质量要求，使护理记录单的缺陷明显减少，书写合格率达97%。综合素质和专业技能明显提高。

2.2提高了新进护理人员的业务学习自觉性。通过严格规范的管理，每批调入、聘用的护理人员思想稳定、工作主动，学习积极性高涨，许多新进护理人员正在接受不同层次的继续教育，为全院护理质量的进一步提高夯实了基础。

2.3促进了医院社会效益和经济效益的进一步提高。几年来，本院通过对新进护理人员培训及管理，造就了一支基础扎实、技术过硬、操作熟练、服务态度优良的护理队伍，病人对护理工作满意率达97%以上，赢得了病人、医生、社会各界的赞扬。2003年妇产科护理组被评为市级巾帼文明示范岗。2004年急诊科护理组被评为市级巾帼文明示范岗。2005年骨科护理组被评为市级巾帼文明示范岗。2005年护理部被评为浦江县女职工建功立业标兵岗。同年11月顺利通过“二级乙等”医院的评审。近两年来，全院业务总收入亦有所增长。取得了社会、经济效率双丰收。

【参考文献】

人员管理分析篇（5）

国家“人才强国”战略的提出以及流动人员档案管理由“单位档案”向“社会档案”的转变，使得相关档案管理工作呈现出了新特点，出现了许多新问题，需要相关人事档案管理人员理清工作思路，认清工作现状，优化工作方式，完善流动人员人事档案管理工作。特别是在用人机制不断变化、人员流动日益加强、人才需求量日益增加的时代背景下，人档分离也增加了流动人员人事档案管理工作的强度，使得档案的收集、完善、更新难度加大，需要专业人员进行科学合理的管理，以满足新环境下各企事业单位对于人才的需求。因此，本文探讨流动人员人事档案管理现存问题与优化策略也就具有一定的现实意义与工作指导价值。

1实施流动人员人事档案管理的意义

人事档案，即人员履历、才能、品德、政治面貌、家庭情况等各类信息的集中反映，是对人员进行管理、考察、选拔的重要参考依据，也是人员参与社会活动最真实、最直观地反映。而流动人员人事档案即是人事档案中一种类型，是人员与不同区域、不同单位或组织之间关系的反映，是对人员各类信息的整合。在当前国家经济飞速发展的时代背景下，我国流动人员日益增多，针对流动人员的人事档案管理工作亦日益重要，加强相关工作建设是时下人事档案管理工作之重点，具有重要意义。第一，有助于人们加强对人才社会化的认识。人档分离，对流动人员人事档案实施集中管理，可有效解决用人主动权与人才所有权相分离问题。流动人员的人事档案交由相关服务机构代为管理，可实现人才资源为社会统一所有，变“单位人”为“社会人”，解除了人事编制对人力资源的束缚，使人员可以无后顾之忧地流动，更为大胆地进行工作的选择。对此，人们对于人才社会化将有更强的认识，有助于人事制度的改革。第二，有助于“人才强国”战略的实施。当前，人力资源已成为各国、各行业必备的竞争资源，特别是在知识经济时代，国家提出了“人才强国”战略，对于人力资源管理工作要求更高了。作为人资管理中的重要组成，人事档案管理也要做出应有贡献，更好地收集、整理、更新人员资料信息，为人员的选拔、任用提供有价值的参考，使各人员不管流动到何处，于何单位任职，皆能最大化发挥自身优势作用，实现人力资源合理配置。第三，有助于用人单位与人才的发展。做好对流动人员的人事档案管理，可为用人单位提供详实的人才资料，方便其对人才进行选择聘用；而人才被聘入合适的单位，也更利于其施展才华，实现抱负，这对于单位与人才而言是双赢。由此可见，做好流动人员人事档案管理意义重大。

2流动人员人事档案管理现存问题分析

2.1对档案管理重视不足

流动人员档案管理工作虽然十分重要，但从当前我国部分档案管理服务机构的工作情况来看，相关工作人员对于流动人员人事档案管理工作还缺乏应有的重视，不仅没有认识到该项工作的重要意义，还不能积极改进工作方法，档案管理混乱、资料更新不及时、补充不完善等现象普遍存在，严重影响了用人单位对人才的了解与选用，难以充分发挥流动人员人事档案管理的作用。

2.2档案内容结构失衡

受社会环境以及用人单位需求的影响，当前流动人员人事档案在内容结构上存在严重的失衡现象，不仅信息真实性有待考察，且很多应有内容缺乏，很多档案仅是对人员姓名、性别、学历等基本情况的介绍，而对于工作能力、工作经历、技术特长等信息涉及较少，这种档案内容不健全情况的出现，主要是由于档案材料收集、归档不及时，没能进行资料信息的实施完善。此外，流动人员档案信息的连续性不强，很多档案资料难以接续，这使得用人单位难以完整获知人才的具体情况，影响了人员的选用。除上述外，一些人员档案中过多地反映人员家庭状况、社会关系等内容，这些信息与人员工作能力、个人品质不相关，对于用人单位选用人才的价值也不大，在一定程度上也造成了档案内容结构的失衡。

2.3管理机制有待加强

当前，流动人员人事档案管理还缺乏规范、完善的管理制度，责任难以落实到人，致使档案难以及时移交、档案转递混乱等现象时有发生，甚至还出现了人员档案遗失的问题。此外，档案资料收集、整理制度也不完善，信息分散现象严重，缺乏统一的档案管理标准，对于人才与用人单位都造成了许多不便。上述问题的出现皆由于流动人员人事档案管理机制不健全，需要相关单位加强机制建设，以实现规范化管理。

2.4档案信息化建设滞后

随着信息技术的发展，信息化管理已于各行各业中开展，流动人员人事档案管理虽也进行了信息化建设，但还是存在诸如信息录入不及时、数据库不完整、信息检索查询效率低下、不能进行信息分享与关联、信息调取利用便利性低等不足之处。此外，一些流动人员人事档案管理机构的信息化设备较为落后或设备不足，档案信息化建设仅停留在档案电子化层面，缺乏有效的管理软件，难以实现信息的充分利用，这些都制约了流动人员人事档案管理工作的高效开展。

3流动人员人事档案管理的优化策略

3.1强化档案管理意识，提高对档案的重视程度

要做好流动人员人事档案管理工作，需首先提高相关档案管理机构以及管理人员对于该项工作的重视程度，增强其档案管理意识，通过加强人手、责任到人来强化相关人事档案管理工作。一方面，要加强宣传教育，使档案管理人员转变服务理念，纠正以往的“官本位”思想，认真做好本职工作，增强服务意识。另一方面，需对流动人员个人进行教育，使之认识到个人档案保管的重要性，增强档案保护意识，认真对待档案资料的归档、递送、接收等工作。此外，还应增强档案管理人员的保密意识，遵循相关制度和工作原则进行人员信息的公开或半公开，提高服务质量。

3.2加强档案收集整理，开展规范化管理

第一，健全档案资料收集渠道。通过建立完善的流动人员档案信息收集网络，实现定时、定向的信息收集，并采取动态跟踪方式对资料收集进行补充完善。此外，可与各企业单位、人才市场达成人事档案管理协议，以契约的方式保证材料的及时归档。第二，完善档案内容结构，与时俱进，建立诚信档案以及技能档案。当前的人才选用十分重视人员品质与实际技能，人事档案管理机构也应对流动人员档案内容进行补充完善，对人员的专业技能水平、职业操守、个人品质等信息进行收集整理，提高档案利用价值。第三，严格规范档案资料的转递。为避免流动人员档案资料的缺损、遗失，对于遗留于单位的档案应通过专人派送、专业快递等方式移交至流动人员人事档案管理机构，保证档案资料准确无误，并及时做好入档登记处理。

3.3完善档案管理机制，提高管理服务水平

针对流动人员人事档案管理工作，相关机构或部门需严格按照《档案法》《干部档案工作条例》《人事档案管理八项制度》等规章制度的内容要求，根据流动人员人事档案管理工作的实际情况制定更为科学合理的档案管理制度，使各项工作都能有章可循。此外，要加强管理监督，完善相关监督机制，对于档案管理违规行为严厉查处，将责任落实到人。同时，还要规范档案利用程序，使档案调阅、查询皆按统一标准实施，简化相关流程，提高服务效率。对于档案转接工作也要制定严格的规章流程，实施规范化管理。

3.4加强档案信息化建设，实施现代化管理

档案管理现代化需要充分利用信息技术实现档案的信息化建设与管理，这就需要流动人员人事档案管理机构从下述方面着手：第一，选择适宜的档案管理软件，建立档案库，并配备扫描仪、计算机等现代化设备，对纸质档案进行电子化转变，并做好数字化资料备份，保障信息安全。第二，基于电子档案数据库建立相应网站，实现档案资料的联网管理，便于异地查询与档案的实时更新，完善档案信息系统。第三，加强相关管理人员的信息技能培训以及思想政治教育，使之既具备专业技能，提高业务水平，还保有良好职业操守，端正工作态度，不泄密、不遗失档案，进一步提高服务水平。当前，流动人员数量激增，使得相关人事档案管理工作亦日益复杂。对此，档案管理机构应与时俱进，及时发现管理中的问题，科学合理地加以解决，不断优化管理方式，实现档案的现代化管理，提高服务水平。

参考文献：

[1]鲁明香.浅析流动人员人事档案管理[J].劳动保障世界，2017（10）：57.

[2]任民.流动人员人事档案数字化加工实践与思考[J].浙江档案，2017（5）：65.

人员管理分析篇（6）

新形势下，随着市场经济的快速发展，流动人员数量增长，人才流动速度加快、方式增多，相应产生的流动人员人事档案管理问题，已成为人才服务机构工作的重中之重。强化档案基本公共服务，实现档案管理规范化、现代化，是促进人才流动，加快社会经济建设步伐的有效途径。笔者结合自身工作经验，就流动人员人事档案管理工作存在问题以及采取的相应对策做如下简单的探索：

一、当前流动人员人事档案管理工作中存在的问题

1.流动人员人事档案没有全部归口到位

按上级规定，流动人员人事档案由人事部门所属人才服务机构来管理，但实际上有相当部分的档案没有集中统一到人才服务机构管理，造成档案管理混乱。主要存在以下几种情况：有些没有保管档案权力的单位自行保管单位人员的档案；有的个人私自保管本人或他人档案；有的单位、部门没有及时将辞职、辞退人员的档案转到人才服务机构。

2.流动人员人事档案管理不规范

当前的档案管理存在诸多问题：档案管理制度不完善、服务不到位；档案基础设施如库房、档案柜和管理技术等都比较落后，且存在安全隐患；档案没有完全按照国家标准进行规范化整理装订；该归档的材料没有及时归档，造成人事档案材料不齐全、缺乏联续性，致使无法了解和考察流动人员的学习、工作和思想等现实情况，尤其是高校毕业生，工作后经历几乎没有；有的单位转递档案时漏写或不填写《流动人员档案通知单》，致使档案去处无从查找；有的单位无视人事档案属于机密性的文件，在转递过程中不通过专门规定的机构转递，造成档案滞留、丢失等情况；甚至有的单位违规允许大学生自带档案。

3.档案管理人员队伍弱化

人才管理机构的档案管理人员存在配备不足、不固定，专业能力水平欠缺，档案管理意识淡薄、责任心不强、缺少创新意识。

二、解决档案管理工作存在问题的相应对策

1.加强领导，搞好档案政策宣传

各级人社部门要加强指导监管，有效推进流动人员人事档案管理工作科学、有序开展。要成立流动人员人事档案管理工作领导小组，精心组织、落实责任、扎实推进，充分发挥领导小组的主导作用，使档案管理人员能够认真履行职责，增强工作的积极性、主动性和自觉性，严格照章办事，严肃档案纪律，承担起业务把关责任，确保档案的完整与安全。要加强执法监督，完善流动人员人事档案管理制度。人社部门加强对流动人员人事档案管理工作的执法检查，严肃查处各种违法违规行为，并使之常态化。为引起用人单位和个人对流动人员人事档案管理工作的高度重视，并促使其将保管的流动人员人事档案主动送归到人才服务机构，坚持搞好宣传，提高社会关注度是最有效的途径。要长期深入相关的部门、单位进行流动人员人事档案的监督检查和政策宣传；要充分利用报纸、电视、互联网等媒体或其他渠道，积极宣传流动人员人事档案管理的意义、作用、政策法规，流动人员人事档案的构成，档案服务机构信息和办事指南，提升个人与用人单位对档案法律法规、档案管理常识和重要性的认识。宣传要突出强调档案材料对个人的重要性。

2.规范制度，强化基本公共服务

实施档案管理规范化建设，健全并严格执行各种档案管理制度，如《流动人员档案收集制度》《流动人员档案鉴定制度》《归档材料审核制度》《流动人员档案保管保密制度》《流动人员档案转递制度》等，完善服务标准和流程，推进服务规范化和精细化，满足服务对象的基本需求。同时要认真研究档案工作中遇到的新情况、新问题，不断完善档案管理制度，强化基本公共服务职能，重点抓好三个关键性工作:一是档案材料的收集和鉴别。流动人员人事档案材料不全，是最严重的问题。而全面收集和鉴别档案材料这项工作，任务艰巨，意义重大，各部门要引起高度重视。人才服务机构要科学谋划、奋力攻坚。一要设法建立健全流动人员人事档案材料收集网络。由于大多数流动人员单位不固定，工作流动性强，加之有的用人单位和个人还不愿配合，很难收集到完整的档案；二要参照干部档案确定需归档的材料及范围，定时、定向、跟踪收集需要归档的材料，丰富和扩大档案内容，建立收集流动人员档案材料的长效机制，确保档案内容的齐全和完整；三要根据有关规定认真鉴别收集归档材料，核对材料有关信息，确保归档材料真实准确、规范完整、文字清晰、手续完备，坚决杜绝假材料，以确保档案的真实性；四要及时登记缺少的有关材料，并设法收集补齐。二是档案的整理和保管。对流动人员档案材料进行高标准的技术加工，严把技术质量关，使每卷档案达到完整、真实、精炼、方便利用。及时、准确做好目录，录入到计算机。对于不定期收集到的材料，可采取随时整理的方式，及时装入档案，以避免材料的丢失，确保档案的完整。严格遵守查借阅制度，流动人员人事档案管理机构要严格查借阅审批手续，查借阅归还的档案要逐页审核。三是档案的接收和转递。接收流动人员人事档案时要认真审核和甄别档案材料，审核档案材料是否齐全、完整，本着实事求是、便民利民的原则，对缺少材料的实行告知承诺制。一次性告知所缺材料及其可能造成影响，经本人作出书面知情说明、承诺补充材料后予以接收。转出流动人员档案要完整、齐全，任何单位或个人不得以任何理由扣留档案材料或分批转出档案。

3.加大投入，确保档案安全管理

要按照《干部档案工作条例》的相关规定，加大档案管理基础设施的投入。严格执行档案库房、办公室、阅卷室“三分开”制度，建立坚固、防水、防潮的档案库房，并配置去湿、防火、防蛀、防高温的符合国家有关标准的档案管理设备，提高流动人员人事档案安全防灾标准，完善监测和防护措施，及时发现和排除隐患。

4.优化队伍建设，提升人员素质

建立一支素质高、能力强，思想上进的专业化档案管理队伍要着手五个方面：一要建立和完善档案管理人员培训机制。有计划有组织地开展多种方式的业务知识培训活动，不断提高综合能力强和服务水平；二要鼓励和支持学习业务知识和技能，逐步培养自学能力；三要定期召开流动人员人事档案管理工作的座谈会、研讨会，交流管理经验，解决疑难问题，研究新的发展思路；四要不断开展思想教育活动，如党性教育和流动人员人事档案服务窗口建设活动等；五要保持档案管理人员相对稳定。创造良好的工作和人文环境，积极开展表彰活动，提高人员的各种待遇，使他们能安心、舒心、顺心，并能扎实努力地工作。注重提高五个方面：一是思想政治素养。要加强培养档案管理人员思想政治素养，要求他们工作踏实，能吃苦耐劳，具有较强的责任意识、服务意识和奉献精神；二是业务能力。在业务能力方面，要求档案管理人员能够全面了解和掌握档案业务工作的各个环节、步骤和管理方法，不断学习和掌握档案工作方面的新政策、新理论、新技术；三是操作技能。为尽快实现传统档案管理模式向现代化模式转变，要求档案管理人员能够熟练掌握计算机操作技术，提高档案管理人员进行信息化的工作技能；四是沟通协调能力。档案管理人员要经常与档案材料形成部门联系，开展好档案材料收集工作，这就需要档案人员有较好的协调与沟通能力，保证工作顺利开展；五是创新能力。流动人员人事档案管理只有在管理技术、管理制度等各方面不断创新，才能适应新时期档案管理向现代化发展的需要。

5.创新管理方式，实现档案管理信息化

档案信息化就是用计算机整合收集和管理纸质档案信息和馆藏资料，档案管理方式从传统的落后方式的转为当下的数字化和电子化。在新形势下要大胆开拓创新，强化服务理念，快速实现流动人员人事档案管理信息化。一要加大投入配置先进的档案信息网络系统和档案数字化设备，充分发挥档案信息化的整体效益；二要引进掌握现代信息科学技术和专业知识、综合素质较高的复合型人才，以适应人事档案信息化、数字化管理的需要；三要创新流动人员人事档案管理制度。根据《电子文件归档与电子档案管理办法》的要求，制定适应信息化建设的档案管理制度。完善档案信息化管理业务流程、技术规范和安全措施，细化电子档案环节和步骤，确保电子档案的安全性与完整性，逐步让档案工作走上规范化、智能化管理的轨道；四要健全流动人员人事档案数据库，完善档案资源共享、异地查阅、统计分析等功能；五要研究开发档案管理服务网上办公平台，不断提高流动人员人事档案管理水平和服务效率。

参考文献：

人员管理分析篇（7）

基于胜任力模型的培训体系，可以清晰定义目标，综合提升员工能力素质，提高组织绩效和未来竞争能力，对员工欠缺的胜任力进行有针对性的培训。这一培训系统的提出基于以下3个假设：①培训对无论当前或者未来都有实际价值；②清楚定义职业中的必要能力，包括技能，认知和情感能力是可能的；③培训者可以感受到学习者行为的变化。

2港口设备管理人员培训的重要性

在各大港口企业，有好多大型装卸设备，虽然随着科技时代的进步，这些机器逐渐步入智能化，通过一些自动化控制，减少了好多人为操作。但是归根结底，这些设备也离不开人员的管理，设备管理人员主要负责这些设备的日常管理，不但熟悉设备的基本构造还要有人员管理能力，当设备出现较大故障时，需要设备管理人员组织维修人员进行施工。一个合格的设备管理人员对港口企业而言是至关重要的，所以建立一套合理的培训体系就显得尤为重要。基于胜任力模型的设备管理人员培训，能全方位的对设备管理人员进行培训，不但可以提高设备管理人员的技术能力，还能提高设备管理人员的创新、价值观等一些隐性胜任力素质，这种新型的培训方式更具针对性。

3基于胜任力模型的设备管理人员培训体系

3．1确定培训体系流程

通过借鉴国内经典基于胜任力模型的员工培训成果，确立如下培训流程如图1所示。

3．2建立胜任力模型步骤

建立胜任力模型是构建基于胜任力模型的培训体系所需解决的首要问题。模型根据港口设备管理人员的岗位说明，利用经典的行为事件访谈法构造胜任力模型，分别选择高绩效和一般绩效者最为参照对象，进行访谈调查，得到最初的胜任力指标，在经过问卷调查、专家小组、经典案例法进行筛选得到最终的胜任力模型。

3．3培训需求分析

通过进行培训需求分析，主要就是寻找出目前的胜任力和理想的胜任力之间的差距。主要针对港口情况，依据建立好的设备管理人员胜任力模型，与胜任力现状进行比较，对胜任力进行差距性分析，依据分析结果得出培训需求，这样确定培训需求更具针对性。

3．4培训实施

确定好培训需求后，通过成员自评、上级管理人员确认等方式，确定需要培训的成员以及具体培训内容。

4结束语

基于胜任力模型的港口设备管理人员培训可以有针对性的展开培训，根据所建立的设备管理人员胜任力模型可以明确合格的设备管理人员具备哪些胜任素质，再根据重要性－可塑性象限确定培训课程，进而分级展开培训，是培训效果更显著，极大的提高了培训转化率。

人员管理分析篇（8）

传统财务会计只是单纯地提供信息和解释信息，属于报账型会计，它的主要使用者是企业外部的投资者、债权人和政府主管部门。由于这一需要，相应的会计事务所、审计事务所应运而生，作为社会中介机构向社会公众提供客观、专业的财务会计服务。如今，上市公司的财务报告都出自这些中介组织，企业的财务会计只是作为配角而存在。管理会计与财务会计不同，管理会计不仅可以全面提供经营管理信息，为科学合理地进行经营管理奠定基础，还可以能动地参与经营决策，为决策者提供有用的信息，最后通过对内部责任单位的绩效考评，发现问题，解决问题，达到强化内部管理、提高经济效益的目的。因此，管理会计才是为企业自己服务的，它的使用者是企业内部的管理者，主要为内部管理者提供决策和信息支持。在时间概念上，财务会计是反映过去的数据，而管理会计则反映未来，如预算、标准成本、财务评价指标的制定，作为企业目标指导各责任部门工作；在报告内容上，财务会计受公认会计准则限制，只对公司整体情况如收入、存货成本、利润做概括反映，而管理会计则不受公认会计原则的限制，可详细反映企业任何局部的情况。如果一个企业仅有财务会计，而没有管理会计功能，在对企业的管理方面所起的作用是相当有限的，只有将财务会计提升为管理会计层面，才能使财务管理真正成为企业管理的中心。战略成本管理是企业做大做强的基石，管理会计在降低成本、提高利润方面起着关键作用。因此，管理会计才是企业真正的管理参谋，企业高管的左右手，在企业经营发展中的作用十分重要，应该在我国广大企业，尤其是竞争日益激烈的企业中广泛实施，从而不断提高管理效益。

一、目前施工企业管理会计的局限性

管理会计的核心主要是财务人员参与企业管理，所以施工企业管理会计的局限性主要是财务人员管理职能的局限性。

二、提升财务人员管理会计职能的办法

(一)提升财务人员管理会计职能的先提

提升财务“管理会计”职能的先提是提升财务人员执行力。

施工企业在工程施工具体工作中需要提升财务人员的几种执行力：提升财务人员战略预测能力；提升财务人员组织策划能力；提升财务人员“创效”能力；重点提升财务人员管控分析能力；提升财务人员的优化更新能力。

(二)提升财务人员管理会计职能的核心

提升财务人员“管理会计”职能的核心是在实务中财务人员应用发挥“管理会计”职能，结合责任绩效考核约束公司或施工项目管理行为。

1、发挥预测预算职能

(1)做好投标签约阶段的风险预测

财务人员首先要了解建筑市场的价格走势、业主、工期、工程规模等情况，结合施工企业自身的施工技术、管理水平利用成本性态分析法、变动成本分析法、本量利分析等科学方法，对投标项目进行资金、成本、利润的预测分析，最终形成具体的经营预测报告提报给企业管理者进行战略决策，从而规避施工环境、业主、低价中标等原因造成的风险。

(2)牵头组织施工准备阶段的全面预算

全面预算是投标签约阶段预算的优化、细化。财务人员通过牵头组织全面预算的工作，有助于与各部门沟通、联系共同认知施工企业战略管理需要，使企业决策者考虑完成预算经营目标的方法和责任，从而不断了解建筑市场价格走势，预测市场变化。

2、发挥施工前组织策划职能

财务人员主要制定资金筹措目标,通过组织收集各责任中心资金计划的形式规划资金的合理分配。

3、发挥二次创效职能

财务人员要有“创效”意识。利用国家税收政策进行合理的税收筹划；利用银行协定利率政策争取利息收入；利用技术部门收集的单项工程索赔依据争取业主变更索赔收入；利用法律法规知识争取违约方毁约赔偿等。

4、重点发挥施工过程中的管控分析职能

主要是利用管理会计成本管理理念严格管控实际工程成本。

(1)财务人员先要划分传统成本管理和“管理会计”成本管理的区别

传统成本管理采取项目按照费用种类列支工程成本，按照产值比例分摊现场费用的方法，对于单一工程适用，但已经无法满足工程造价高、工艺复杂、作业铺展面大的管控现状，导致成本信息失真，管控粗放。“管理会计”成本管理要求按照单项工程施工工艺核算归集作业成本，达到真实反映实际作业成本情况。 “管理会计”成本管理同时要求施工企业按照 “企业下达责任成本->责任中心成本核算->成本分析->责任成本考核 ”的流程进行成本管控，形成以“谁管控就是谁责任”的企业理念明确权力与责任，达到全员管控成本、压缩成本的目的。

(2)财务人员要明确“管理会计”成本管理核心是成本核算

“管理会计”成本核算要求施工项目细化责任成本，分解各责任中心直接责任成本，分配各责任中心经费定额。实际直接成本核算以“量”、“价”双控的方式，由各责任中心归集单项工程实际发生直接成本，项目汇总审批责任中心直接成本；实际经费核算以各责任中心按照用途分配间接费到单项工程中，项目部定期核对各责任中心经费是否在定额范围内的方式。

以一个责任中心（架子队）为例介绍下财务人员如何进行单项工程“管理会计”成本核算工作：

直接人工费核算：要求财务人员根据架子队技术、人力部门提报的单项工程用工数量计划，形成数据报告，由架子队管理者决策劳务进场作业人数。

直接机械费核算：要求财务人员根据架子队设备部门提报的设备需求计划，根据工程施工环境、工期、设备使用、设备修理等分析选择购买或租用最优方案，提报架子队管理者决策控制。

直接材料费核算：要求财务人员根据架子队物资部门提报的物资需求计划，在保质保量的情况下，货比多家，收集出价最低于企业材料限价的供货商信息，形成相关资力、信誉、报价等报告提报给架子队管理者决策采购。

其他直接费核算：要求财务人员划分动态费用和静态费用。对于有合同约束的如：施工便道、临时用电、钢筋加工厂等大额静态费用，财务人员要严把合同评审工作，从源头管控规范合同行为。对于临时发生的征地拆迁、二次搬运费、工地用气、试验费等不确定的动态费用要求相关部门提报计划，财务人员汇总后提报架子队管理者决策控制。财务人员在施工过程中应以单项工程实际施工需要做为其他直接费用核算的依据。

间接费用核算要求财务人员划分生产性支出与非生产性支出。生产性支出要求财务人员定期测算分析责任中心实际经费是否超责任成本经费。非生产性支出要求责任部门事先提报计划，财务部汇总后提报架子队管理者决策管控。

5、发挥优化更新职能

主要体现为各期经营指标的滚动预算调整。

由于预算能随时间的推进不断加以调整和修订，能使预算与实际情况更相适应，有利于充分发挥预算的指导和控制作用。

(三)建立施工企业责任绩效考核的长效机制

施工企业应该建立责任成本绩效考核机制，机制具有周期性和持续性。各责任成本中心财务人员定期出具责任中心考核业绩报告，施工企进行复核，对于管控成本到位的责任中心进行奖励，对于管控失控的责任中心进行罚款。

人员管理分析篇（9）

温州市和衢州市县级以上医院护理人员,共抽取33名,平均年龄34.2岁;学历构成:中专210名,大专以上126名;职称构成:护士141名,护师157名,主管护师34名,副主任护师4名。

1.2调查方法

调查表的设计参照2002年国务院颁布的《条例》内容和参考有关文献资料[2,3],结合目前护理队伍存在的安全问题,并征询上级医院护理专家意见的基础上自行设计的调查问卷,均为选择题,要求被调查者要单独闭卷完成答题,发出336份,全部收回,且全部为有效答卷。

2结果

从可见,大专组与中专组回答正确率分别为76.38%和73.44%,两组无明显差异,表现为学历层次的高低在安全管理的认识上是一致的。而年龄大小回答正确率有明显的差异,反映了工作年限与安全管理认识正确性有一定的关系。

反映了护理人员对安全管理知识掌握情况。其中尊重病人隐私权正确率最高为95.83%,对事故等级判断最低,如Ⅲ度褥疮属何等事故,判定正确率仅36.01%,而且>30岁的护士其正确率只有15.43%。96.73%的护理人员知道病历修正方法,病历的保管要求基本上都能知晓。另外,护理人员对一级护理较重视,而忽视二级护理,表现在96.42%的护士掌握一级护理的要求,二级护理的要求却不甚清楚,特别是30岁以下的护理人员,回答正确率仅为31.03%。

3讨论

3.1各类护理人员对安全管理存在着不同程度的错误认识

随着《条例》及配套文件的颁布实施,依法管理引起护理管理者的关注,护理工作面对“人”这一特殊的服务对象,一旦出现事故,造成的损失将无法挽回和弥补[4]。本次调查结果显示,《条例》颁布后,通过学习,护理人员对护理安全有较好的认识,法律意识有一定的提高。表现在对护理病历记录的法律效力性,病人的权利,护理工作中的过失责任判定,一级护理要求,输血查对制度等回答正确率都超过90%,护理人员安全、法律意识的提高,有助于其认清自己的职业责任,尊重患者,减少医疗纠纷,最终促进护理服务质量的提高。护理常规、规范是护理实践长期经验的科学总结,是确保护理质量,护理安全的重要措施,是指导规范护理行为的准则。然而从本调查中发现,护理人员在工作过程中,对护理常规了解不够全面,尤其是低年资的年轻护理人员,不清楚二级护理1~2h巡视观察病人的常规要求,把二级护理的病历书写要求与二级护理的常规要求混淆在一起,况且二级护理的病人病情尚处于不稳定期,容易发生变化,加上年轻护理人员工作经验相对不足,巡视次数减少,观察就难以达到周密,工作中存在的安全隐患就可想而知了。错误的认识,必定会导致错误的行为,错误的行为就可能出现护理纠纷和差错。

正确地执行医嘱是护理安全管理的一个重要环节,护理缺陷的发生,大多发生在错误执行医嘱上。从本组资料分析,护理人员对医嘱处理规范未能全面掌握,不了解医嘱规范的护理人员占了16.37%(总83.63%~100%等出的数),而且临时医嘱规范的了解比长期医嘱更低,30岁以上的护理人员,对临时医嘱处理规范回答正确率为37.65%。众所周知,临时医嘱往往是医生针对病人现状发出的治疗指令,病情重、变化快、治疗多的病人医嘱较多,护理人员对临时医嘱规范认识不清,执行就不规范,容易导致某些护理过失事件的发生。

输血、输液、注射在临床护理中占有较大的比重,妥当地处理护理工作中这些意外和不良反应,不仅反映出护理人员的业务水平,也反映了护理人员的法律意识。从可见,5家医院的护理群体对这方面的认识还非常缺乏,有一半的护理人员还不知道《条例》中有关这方面的管理条款,这可能与日常工作中遇到此类事件较少,护理人员未给予重视有关。事故等级判断也是如此,对发生护理过失的事例,大部分还不能作出准确判断。

3.2对策

3.2.1积极完善护理质量监控措施,规范各种常规、制度

《条例》及其配套文件的有关规定,从处理和防范医疗事故的角度对医疗护理工作中的若干环节做了具体规定,护理管理者要认真组织学习、培训,制订有关具体的质量标准,提高护理工作规范化、常规化的程度和防范护理纠纷的能力,在临床护理、技术操作、用药安全、感染控制、器械设备安全和环境安全诸多方面保证护理质量,保障患者的护理安全。

3.2.2加强法律、法规的培训教育

在护理教育中增加法学课程,从在校护生源头抓起,才能使今后护理队伍的法律意识从根本改善。在临床护理管理中,管理者要从职业道德教育入手,提高护理人员的自律能力和守法的自觉性,全面认识理解法律、法规的基础上制订的有关实施、细则规范。提高安全意识,坚持预防为主,职能部门定期召开安全会议,讨论、通报护理安全问题,科室制定医疗护理安全管理具体措施,做到事事有章可循,处处有法可依,使广大护理人员在具体工作中能分清法与不法的界限,知道该做什么,不该做什么,以及怎样做。在尊重和维护患者合法权益的同时,懂得运用法律武器维护自身的合法权益。

人员管理分析篇（10）

在我国已经颁布实施的劳动法中，对劳动人员的试用期限以及其薪酬待遇等进行了严格的要求和规定，并通过明确的法律条例对劳动人员进行保护，这使得我国的劳动人员在工作的过程中拥有了一部保护自身合法权益的手段。但相关的法律法条中对劳动者的定义并没有进行明确的区分，导致公司的管理人员在该法律上享受到的权益和普通劳动人员没有区别，但对于公司的高层管理人员，其在日常的工作中需要承担的责任以及其工作性质等同普通的劳动人员之间存在着较大的差别，因此，传统的《劳动法》对于公司管理人员的法律规定和保护具有一定的不足，本文对这一问题进行了简单的分析。

1 公司管理人员定义

1.1 公司管理人员的概念定义

公司管理人员，指的是在公司运营的过程中具有一定管理职能的劳动人员，根据其所处的位置以及享有的权利等不同，可以分为高层、中层和基层管理人员。对于中层管理人员和基层管理人员，其在日常的工作中主要是对于一些正常的生产运行活动进行管理，但对于公司的重大发展决策没有影响，在公司的运营中不属于裁判者，对于这类管理人员，其与公司的普通员工之间没有较大的区别。而对于公司的高层管理人员，其在日常的管理工作中具有较高的决策能力，且其决策对公司的发展具有较大影响，在本文中主要研究的就是这些高层管理人员。

在当前的公司治理活动中对高层管理人员并没有进行准确的定义，这使得高层管理人员无法对自身进行准确的定位。通过对咨询公司的高层管理人员进行研究可以得知，所谓的高层管理人员指的是能够影响公司重大决策的管理人员，其包括公司的副经理和财务负责人员等。

1.2 公司管理人员和普通劳动人员之间的区别分析

对于公司的管理人员，其同公司的普通员工之间存在着一定的差别，具体表现在以下几个方面：首先是公司的管理人员日常工作主要是一些管理劳动，这是劳动力中的一种高级脑力劳动，同传统的体力劳动相比，这种脑力劳动工作需要劳动者具有一定的专业知识，丰富的劳动经验，且在管理工作的过程中能够将这些专业知识应用在其中。另外，公司的管理人员还能够对整个生产过程进行指挥和领导，并通过监督决策提升企业的生产效率。对于公司的管理人员，其对员工的综合能力要求较高，因此，传统的劳动者往往很难胜任这一工作内容。其次，公司的管理人员具有更加强势的地位，对于管理人员，其对公司的正常运行具有较强的决定权，甚至一个管理人员的决定会影响企业的今后发展。因此，同传统的体力劳动者相比，公司的管理人员在薪酬方面往往要高于普通劳动者。另外，由于管理人员在公司具有特殊的地位，因此其往往掌握着公司的各项核心技术，在公司的发展过程中具有非常重要的影响，且管理人员的自身利益和公司的整体利益之间具有相当高的一致性，为此，公司的管理人员在工作过程中更加倾向于维系公司利益。公司在发展过程中，其效益的增加往往伴随着管理人员的薪酬增加，甚至一些管理人员在公司中占据着一定的股份，这使得管理人员自身的收益和企业的业绩之间具有直接的关联性。

2 公司管理人员劳动法定位分析

对于劳动法来说，其主要是对企业发展中的各种劳动关系以及同劳动关系相关的各项社会法律进行总结，在当前的劳动法中，较为规范的有《劳动法》和《劳动合同法》等，不同的劳动法之间具有一定的互补性，通过这些劳动法之间的相互配合能够更好的维持我国的劳动市场的稳定性。但在当前的劳动法中，对于公司的高级管理人员却并没有进行准确的定位，只是在一些非规范性的法律文件中对公司的高级管理人员进行了规定，要求其同公司进行劳动合同的签订。对于这一内容，当前我国的法律界还没有一个统一的说法，下面对其中比较具有代表性的观点进行了简单的阐述：首先是劳动关系否定学说，这一学说中认为当前的公司高级管理人员不应作为劳动关系中的组成部分，其在公司发展中同公司具有平等的发展关系，因此，在对这些劳动人员进行管理时应该采用民法对其进行适当的调整。而另一种肯定说法中则认为高层管理人员并没有实质性的改变，其本质仍然是劳动者，管理人员的日常工作是管理劳动，这一工作属于劳动的一种组成内容。还有一种双重属性学说，在这一学说中，认为公司的高层管理人员具有双重身份，一种是雇主，另一种则是雇员，这种劳动者兼有两种不同的劳动属性。

公司的高层管理人员尽管在公司发展中具备一定优势地位，但其本质仍是劳动者。因此，即使公司的高层管理人员具有在多的优势，其仍然需要受到公司的安排，并接受公司的监督，这表明其并没有脱离雇员的属性。但对于高层管理人员，其在日常的工作中并不完全属于雇员范畴，因此，对于高层管理人员，并不能对其进行片面的认识和决断。而双重属性又仅仅是认为高层管理人员在工作性质具有双重属性，但对于具体的划分方式并没有进行说明，因此，这一说法还缺乏具体的思维分析，也是不可取的。

因此，对于公司的高层管理人员来说，无论是在规范层面还是在理论方面，都无法对其进行准确的定位，为此，在当前的高层管理人员定位、管理和保护中，任何一种管理方式都存在着一定的缺陷，从而导致公司的高层管理人员在劳动法上受到某种程度上的不公平对待，这对我国的公司高层管理人员发展来说具有较大影响。

3 公司管理人员劳动法律适用中存在的问题

由于当前对于公司高级管理人员没有准确的定位，这使得劳动法在处理高层管理人员问题时存在着一定的劳动法缺陷，无法实现劳动法规定的初始目的，这也使得我国的劳动法在公司管理人员的适用中存在着一定的问题，具体表现为以下几个方面：

3.1 劳动者单方面解除劳动合同的适用性问题

对于单方面解除权，是当前我国劳动法对劳动者的一种有效保护，在该法律中对劳动者的合法权益进行了明确的阐述。当劳动者在进行生产活动的过程中若发现企业存在着影响自身发展的因素，或者企业的发展同自身的发展之间存在着一定的差异时，其可以单方面进行劳动合同的解除，这样能够更好的促进劳动者的发展，且对劳动者的合法权益也是一种有效的保护。但对于公司的高层管理人员来说，单方面的劳动解除权对公司是一种严重的损失，由于高层管理人员对公司的核心技术以及商业机密等具有较为详细的了解，若高层管理人员单方面解除合同之后，其可能会造成企业巨大的经济损失。另外，对于高水平低替代性的高层管理人员，其在单方面解除劳动合同之后，公司往往很难在短时间内找到能够适合该职位的员工，这会使得公司的正常运营受到影响。对于劳动法来说，其在立法之初就是为了保护经济实力相对较弱的劳动员工，但由于高层管理人员自身具有较强的抗风险能力，这使得高层管理人员不适用于劳动法中的相关要求，因此，对于高层管理人员的单方面劳动合同解除权同劳动法的立法本意之间存在着较大的差别。

3.2 经济补偿制度的适用性研究

对于劳动合同法，其对我国社会的正常运行具有非常重要的作用，是组成我国社会保障法的一项重要内容，而经济补偿金则是一种具有社会保障性质的经济补偿措施，通过该措施能够帮助劳动者失去工作之后度过一段时间的就业困难，使其能够正常投入到劳动工作的寻找中，保证这些失业人员自身的正常生活。但对于高层管理人员来说，其在日常的工作中所获得的薪资非常高，因此，对于高层管理人员，其对经济补偿的需要并不是非常高，因此，在实际的经济补偿制度中，需要将这一制度向着普通劳动人员进行一定程度的倾斜。但这种制度却使得高层管理人员同普通劳动人员相比缺少了劳动法上的保护，造成了一定的不公平现象。

3.3 劳动法适用性同公司法的冲突

在我国的劳动法中，将公司的高层管理人员定义为劳动者，但在我国的公司法中，却对同样定义进行了不同的解释，其将公司的高层管理人员的权利和义务进行了明确的规定，特别是对于一些具体的问题，两种法律之间的冲突更加明显。像在劳动法中，其对高层管理人员的劳动者身份没有进行明确的规定，这使得高层管理人员在就职时需要签订相应的劳动合同，但在我国的公司法中，其将高层管理人员的任命权授予公司的董事会，因此，根据公司法规定，公司的高层管理人员在进行就职时就需要签订对应的聘用合同。但对于聘用合同和劳动合同两者来说，其在本质上的含义是否相同还没有一个明确的定义，这使得公司的高层管理人员在就职时存在着一定的法律争议，导致高层管理人员的公平性受到影响。

4 公司管理人员在劳动法中的适用性制度思考研究

对于当前我国的公司管理人员劳动法适用问题来说，其面临的困境不仅上文所论述的几点内容，对于这些问题的出现，其主要是由于我国的劳动法在进行立法时对于高层管理人员这一特殊劳动人群的特殊地位没有进行充分的考虑，导致在劳动法中没有具体的制度对其进行规定和说明。为了有效保护劳动者的合法权益，在对劳动者进行定义时需要对其涉及到的群体进行明确的说明，像高层管理人员这种类型的劳动人员群体，在进行劳动法立法时需要对其进行单独考虑，这样才能保证劳动法的适用性，促进我国劳动法的完善和发展。而对于适用的劳动者，劳动法在进行立法时需要对不同的劳动者类型进行明确的类型化分析，对于不同的劳动者需要制定对应的劳动法条，通过这种模式能够消除我国当前劳动法适用中存在的界限模糊问题，促进我国的劳动法对劳动者的保护。通过这种立法方法，能够将劳动法的天平向着社会的最底层人员进行倾斜，保护我国劳动者的合法权益，维护社会的公平发展。

5 总结

综合上述所说，在当前我国的劳动法适用问题中，公司的高层管理人员由于没有准确的定义，加上其特殊的地位，使得这一群体在劳动法制度中无法适用，为此，我国的相关立法部门需要尽快制定对应的劳动者区分方法，将不同劳动者进行明确的定义区分，使我国的劳动法在使用方面具有更强的针对性。另外，通过对高层管理人员进行分类和剔除，能够对我国的劳动者人群进行更加准确的定义，从而促进我国劳动法的公平性，保护企业和劳动者的合法权益。

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