劳动合同规范化管理篇（1）

一、引言

随着经济的高速发展，现代社会的工业化建设等急需大规模的劳动力，尤其是在市中心的各种建设方面。因此，我国现代社会的劳动力市场的建立和用工规范化建设，逐渐显得尤为重要。只有实行劳动力市场用工规范化管理，才能保证劳动力的自身权益，保证社会的建设稳定向前迈动[1]。

二、现代社会劳动用工规范管理的理念和实施困难

2.1劳动用工规范化管理的理念

现代社会的劳动用工规范化管理是一个系统工程，其是用工企业战略目标和资源的有机结合的一个自组织管理体系，将企业的发展需要与劳动力资源相结合，合理的控制劳动力使用规模，优化企业结构组织，保证企业稳定的向前发展，战略目标得以实现。

2.2劳动用工规范化管理实施面临的困难

随着社会的发展，劳动用工规范化管理并没有完全的深入各个企业，加上各企业意识淡薄，造成用工规范化管理面临各种困难。

（1）. 身份地位管理为主。随着劳动合同制度的建立，各个用工单位虽然普遍实行劳动合同制，但是在实际的用工过程中，大部分用工单位仍然以身份地位管理为主，劳动关系落后于市场经济发展的需要。

（2）. 劳动用工形式多种多样。我国社会非常具有特色，发展过程中，劳动用工的身份有干部和工人之分，全民和集体之分；因此导致劳动用工形式上多种多样，正式在编职工除外，还包括外聘、人事、劳务派遣等形式；在用工关系上，有劳动合同关系和非劳动合同关系，也存在没有及时签订合同但已有事实劳动关系；在劳动时间上，更有长期职工和短期职工之分[2]。

（3）. 劳动单位用工规范化管理意识薄弱。对于很多劳动用工单位，由于相关的规章制度不健全，信息化管理水平不高，人员基本信息统计不规范，导致用工信息更新不及时，缺乏详细的用工资料，给劳动用工规范化管理带来了各种各样的困难，造成企业发展被动的局面。

三、现代社会劳动用工规范管理的尝试性措施

3.1劳动用工规范管理的必须坚持的方针

根据劳动用工规范化管理的理念，我们可以得知，劳动用工规范管理必须坚持以下方针：

（1）. 必须坚持“以人为本”的劳动用工规范化管理的方针。对于企业来讲，人是其最活跃的因素，是人们推动了企业发展和进步。用工规范管理的实质是为了推动企业的高速发展，也就是使得企业员工在合适的岗位上最大限度的发挥才能，创造更多的效益。通过专业的培训机制，合理的激励措施，关注企业员工成长，使得企业以人为本，员工忠诚企业，奉献社会。

（2）. 必须坚持紧密结合企业绩效管理的方针。劳动用工规范化管理的核心内容是加强和完善企业岗位的动态管理，紧密结合企业绩效考核，将企业员工的绩效评价结果与员工的岗位任职、职务升降等有机结合，促使企业的用工管理更加的科学化、合理化和规范化。

（3）. 必须坚持根据企业的发展战略制定劳动用工规范化管理的范围和目标的方针，建立健全各项劳动用工规范管理制度。企业可以根据劳动力用工的性质和自身管理需要，建立相应的各类用工和备案制度，根据劳动需求标准，控制企业的用工数量，大力优化企业的各级组织机构，加强用工岗位管理，建立健全劳动用工规范管理制度，使得企业稳定健康的向前发展，实现企业的战略目标。

3.2 劳动用工规范管理的措施

根据本人多年的经验，为了企业更加健康有序的向前发展，必须对劳动用工进行规范化管理，其具体过程可以采取以下措施。

（1）. 采取本单位人才培养和引用有机结合的规范管理措施。随着劳动用工市场的建立和完善，确实给用工单位人才引进提供极大的方便和良好的机遇。但是，这并不代表用工单位的用人和发展就可以完全依靠高薪等引进的人才，首先是引进的人才需要经过一段培训和实训等周期，才能使用，周期的长短则因人而异；其次是用工单位引进的人才并不一定就是合适的人才，引进人才紧迫，考核周期段，都会造成这样的局面；最后是用工单位总把眼光盯在外面的人才引进上，则会造成“重了女婿轻了儿子”的现象，大大的打击了本单位已有的人才，消极怠工就会应运而生。因此，用工单位应该把引用人才与培养人才有机结合起来，要重视已有人才的培养，才能更加利于企业的发展。

（2）. 用工单位实行竞争机制的规范管理措施。劳动用工的规范管理，首先强调的就是单位管理要“以人为本”。如果用工单位与劳动用工之间的关系不协调，导致双方关系紧张，时刻存在着互相“炒鱿鱼”的危机，就非常不利于单位的生存和发展，但是单位可以采取竞争机制的规范管理措施，合理科学的调动劳动者的积极性和创造性，可以大大增强用工单位的效益[3]。

（3）. 用工单位实行物质刺激与精神鼓励有机配合的规范管理措施。用工单位可以采取精神物质相结合的规范管理措施，对单位的人才除了给与相当的物质待遇、创造良好的工作环境之外，更要注重对他们进行相应的思想精神鼓励，使他们感到在本单位工作是很荣耀很舒心的事，这样，劳动用工就会安心工作，全心奉献，如果丢掉了精神鼓励，一旦有了更好的物质条件，别的单位就有可能挖走人才。

四、结束语

总而言之，我国现代社会劳动力用工规范化管理，企业必须转变思想，加强规范管理意识，才能使得企业劳动力用工发挥出最大的才能，为企业的发展保驾护航，创造更多的利益，实现企业的战略发展目标。

参考文献：

劳动合同规范化管理篇（2）

随着《劳动合同法》及其实施条例、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假条例》等劳动法律法规相继颁布和实施，意味着劳动关系全面法制化时代已经到来，也意味着企业人力资源管理模式必须由粗放型向精细化转变。在烟草企业劳动用工新旧模式的更迭和深化完善用工分配制度改革过程中，劳动用工规范化管理要求将越来越高，管理成本将不断增大，潜在的劳动用工隐患也将逐步显现。构建和发展和谐稳定的劳动关系，事关烟草企业广大员工的切身利益，事关烟草企业平稳健康持续发展的工作大局，更事关烟草企业全面落实科学发展观和确保“十二五规划”、“卷烟上水平”等战略目标的实现。因此，在新的形势下，如何进一步提高劳动用工法律风险意识，加强劳动用工管理制度建设，规范劳动用工管理行为，对企业管理者和人力资源管理部门而言，显得尤为迫切和重要。

一、烟草企业劳动用工面临的主要压力

随着我国法制建设的不断推进，劳动用工法律体系的不断完善，劳动者法律意识和维权意识的不断提升，烟草企业在劳动用工方面将面临国家法律层面、企业员工层面、企业发展层面三方面的压力。

1、国家法律层面的压力

从长期看，《劳动合同法》等相关法律法规的贯彻实施必将推动企业管理的改善；但从短期来看，对企业在用工方式、用工成本以及用工规则和风险等方面都带来了不同程度的影响，企业面临的劳动法律环境已发生了较大的变化。同时，新实施的劳动法律法规更具刚性，更加严谨和更为规范，企业在劳动用工中更加需要依法用工和依法管理，更加需要树立“细节决定成败”的意识，更加需要注重规范化操作，确保劳动用工行为的合法化。在劳动用工实践中，劳动合同签订的口头化、合同期限的短期化、违约金设定的随意化、试用期约定的滥用化、辞退员工的简单化等问题，都将使企业面临巨大的违法成本。

2、企业员工层面的压力

随着普法宣传教育成果的逐步显现，近几年劳动法律法规和相关政策培训宣传力度的不断加大，广大干部员工法制意识明显提高，对劳动用工法律知识的了解也不断深入，自身维权意识也在不断加强。许多员工开始全面考虑自己的合法权利是。否到位，单位的规章制度是否合法，单位作出的决定是否侵犯自己的权益。随着烟草企业用工分配制度改革的实施，员工已不满足仅仅通过增加福利待遇提高收入，希望能从短期利益的调整向长期利益的改变努力，从经济待遇的提高向政治待遇的提高以及员工身份的改变努力。许多员工的奋斗目标已不再仅仅是企业的在职职工，而是能成为企业的退休职工。所有这一切，都将对烟草企业原有的一些政策规定带来冲击，对今后相关制度的制定和实施带来更高的要求。企业员工层面的压力，已成为规范劳动用工行为，科学合理分配员工薪酬的直接压力。

3、企业发展层面的压力

近年来，烟草企业从着眼于规范收入分配秩序，着眼于调动全体员工积极性，着眼于员工队伍的成长和整体素质提高，着眼于建立和谐的劳动关系出发，按照“分类管理，科学设岗、明确职责、严格考核，落实报酬”的要求，全面推进用工分配制度改革。在改革中，如何妥善处理企业内部各类人员的利益关系，建立和完善工资正常调整机制，从而达到理顺企业内部劳动用工关系、规范收入分配行为、消除劳动用工风险、提高员工队伍素质、增强企业整体活力，为“卷烟上水平”的战略任务和烟草企业“十二五规划”的顺利实现提供坚强的人力资源保障，是当前及今后亟需解决的重要问题，这也是烟草企业健康稳定持续发展本身对规范劳动用工行为带来的最大压力。

二、烟草企业劳动用工风险分析

通过多年的努力，烟草企业内部逐步淡化了身份界限，基本实现了由身份管理向岗位管理转变，基本建立了相应的劳动用工管理规章制度，以《劳动合同法》为基本依据的劳动关系调整机制基本确立，较好地维护了企业和职工的合法权益。但也应看到，烟草企业在劳动用工管理过程中还存在这样那样的问题，劳动用工法律风险还是在各个层面上存在，主要在管理意识、管理制度、管理行为三个方面存在法律风险。

1、管理意识上的法律风险

管理意识上的法律风险主要表现为管理者，即单位或部门的管理人员，在劳动用工管理过程中由于法律风险意识不强，导致劳动争议或其他劳动用工纠纷的产生。如部分管理者忽视劳动当事人双方平等自愿和协商一致原则，在劳动用工过程中往往采取命令式的高压政策，对企业员工劳动合同期限的约定、工作岗位变动、到期劳动合同续签条件的设定、规章制度的制定等采取强制管理方式，在企业与员工相互关系中，不注重人本意识和民主意识，对员工依法享有的权利不予考虑或不充分考虑。有的管理者由于过分注重工作感情，对长期与自己共事的员工放任管理，或者怕得罪人不敢管理，致使企业内部角色混乱、约束机制失灵、内部管理失控，结果往往表现为有令不行、有禁不止，管而不理“两张皮”现象发生，同时也产生了许多劳动用工法律风险和隐患。上述管理现象，在劳动争议发生时，将会使单位处于“必败之地”。

2、管理制度上的法律风险

企业劳动规章制度是企业行使管理权，规范员工行为和处理劳动争议等的重要依据。《劳动合同法》的施行进一步凸现规章制度的重要地位，企业是否依法建立和完善劳动规章制度，对企业能否依法开展劳动用工管理起着决定性的作用。在劳动用工管理制度的建设中，往往会出现以下的法律风险。一是规章制度不健全引起的法律风险。主要表现为未能及时制定或未制定相关规章制度导致管理上的缺失。二是内容不合法引起的法律风险。主要表现为未按现行有效的法律法规设定相关内容，或相关内容显失公平，导致规章制度违法或部分内容违法，以及依据该制度作出的决定无效等。三是程序不合法引起的法律风险。主要表现为缺乏必要的民主制定程序和公示导致相关制度无效。如制定、修改或者决定直接涉及员工切身利益的规章制度或者重大事项时，未经职工代表大会或者全体职工讨论，未与工会或者职工代表平等协商确定；直接涉及员工切身利益的规章制度未在单位内公示或未发给员工本人等等。

3、管理行为上的法律风险

管理行为上的法律风险主要是指管理者在具体管理过程中，因管理不到位、不规范导致劳动争议或其他劳动用工纠纷的产生。主要表现为：一是执行不到位。如管理者未能严格按照相关规定执行，导致管理缺失而引发劳动争议。二是管理不规

范。如管理者因工作不负责，导致重要资料或证据遗失而引起的法律风险，或管理者在签订劳动合同或制作相关文书时，因不规范填写而产生的法律隐患。三是管理监督不到位。如在关键工作环节缺少监督程序，使被管理者有机可乘而引起的法律风险等等。

三、劳动用工法律风险的防范

风险无处不在，风险不可避免。如何正确认识风险，如何减少风险，如何应对风险，是企业管理者和人力资源管理部门必须认真对待的课题。要全面规范劳动用工行为，减少或规避劳动用工法律风险，不断提高劳动用工法律风险防范能力，应从提高风险应对的自觉性、提高规章制度的合法性和提高管理行为的有效性三个方面加以防范。

1、强化风险意识，提高风险应对的自觉性

一是强化风险意识。强化风险意识是识别风险、化解风险的前提，也是完善风险防范机制的思想基础。只有具备了风险意识，才会真正从思想上去重视风险，从制度上去减少风险，从行动上去规避风险。只有树立了风险意识，才会客观公正地去面对风险，积极主动地去应对风险。强化风险意识，不仅仅是停留在管理者层面上，应当是全员化的。只有广大干部员工都具备了风险意识，大家才会依法办事，劳动关系才会更加和谐。二是全面了解风险。劳动用工风险贯穿于劳动用工管理的全过程，要全面了解相关风险，我们可以从员工入职、在职、离职三个阶段和员工招聘、员工录用、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议、内部规章制度、相关权利和义务、员工离职等十二个环节入手，通过收集相关法律法规和其他规范性文件的具体条款，梳理相关法律责任，找出可能存在的劳动用工法律风险源，从而使我们真正明白，什么是能做的，什么是不能做的，什么是合法的，什么是有风险的。三是提高风险应对能力。有了风险怎么办?是回避?还是积极应对?我们认为，有了风险并不可怕，可怕的是不知道如何去应对，不知道及时去解决。提高风险应对能力，首先是要加强相关知识的学习，只有熟悉了相关法律法规规定，我们才能客观地分析风险产生的原因，才能及时提出有效的应对措施，才能将风险减少到最低程度。提高风险应对能力，还应当建立配套的风险应对制度，通过明确相关工作职责，完善相关工作流程，及时化解或处理相关风险。

2、规范制度建设，提高规章制度的合法性

一是规范劳动用工规章制度建设。根据《劳动合同法》及其实施条例等法律法规要求和企业劳动用工管理需要，全面完成劳动合同管理、劳动纪律管理、工作时间和休息休假管理、工资薪酬管理、社会保险及公积金管理、职工教育培训管理、劳动争议调解处理等劳动用工管理制度，逐步形成制度进人、制度管人、制度留人、制度退人的劳动规章制度体系，有效地规范劳动用工行为，减小劳动用工管理风险。在规章制度建设过程中，必须做到内容合法、程序规范、宣传到位。二是建立劳动用工自查自纠机制。成立劳动用工管理自查自纠工作小组，依法进行自我约束、自我监督。对本单位用工基本状况、劳动合同签订与终止解除情况、劳动合同履行、工作时间、工资支付、教育培训情况、社会保险费用缴纳、执行带薪年休假制度等方面定期开展检查，对存在的问题提出解决办法或整改意见。建立劳动关系预警工作机制，纠正错误用工行为，减少企业损失，把相关劳动纠纷化解在萌芽状态。三是加大协调劳资关系工作力度。建立以人为本的民主管理机制，严格依照法律法规规定，完善职代会等员工参与企业经营管理的规章制度，确保企业的规章制度程序和内容的合法，并能有效贯彻执行。充分发挥行业工会组织作用，及时掌握职工思想动态，关注企业员工思想状态，引导职工依法、理性、有序表达利益诉求，防止经济诉求政治化，企业矛盾社会化。建立劳资纠纷联动调解三方机制，做好企业、工会、员工在处理劳动争议过程中沟通协调，把劳动争议化解在第一时间。

3、突出管理重点，提高管理行为的有效性

劳动合同规范化管理篇（3）

劳动用工规范化管理是一个系统的工程，它的实现是结合企业的业务、企业资源以及战略各种因素，进行有机的规范化管理。劳动用工是以人为核心，作为服务企业的电信企业，人是其中最活跃的因素，能够规范企业用工管理使员工和岗位达到最完美的结合，就能很好地实施企业的发展战略，促进企业的发展。

一、劳动用工规范化管理的含义

劳动用工规范化管理是在企业的发展战略下，对企业的员工管理制度进行的修正和完善。劳动用工规范化管理的目标是实现企业岗位动态的管理，就是企业管理部门参考企业员工的用工性质和管理的需要，建立对企业员工的备案以及备案的审批制度。通过劳动用工的规范化管理使企业组织的结构得到优化，最终使企业的岗位管理得到强化。电信企业的用工规范就是合理安排各个岗位的工作人员，充分发挥每个员工的积极性，达到才尽其用的效果。

二、劳动用工规范化管理的困境

1.劳动用工忽视岗位管理，仍然以身份管理为主。虽然我国劳动部门规定各有关单位都实行劳动合同制，但是真正的管理中并不以岗位管理为主，仍然注重员工的身份。作为电信单位用工考察的应该主要是员工的业务能力而不是其身份特征，但是真正能做到的单位还很少，在这一方面还存在很大的不足。这样的劳动关系跟不上现代市场发展的步伐，不利于劳动用工的规范化管理。

2.劳动用工关系和用工方式复杂多样。目前的用工关系有劳动合同关系还有劳务合同关系，还有一些没有签订合同但是已经形成的事实上的劳动关系。复杂的劳动关系增加了劳动人员规范化管理的难度。我国目前还存在多种用工人员身份，有的是干部有的是工人，有的是全民，有的是集体。这样多样的用工形式，使劳动用工很难规范。电信单位的用工也存在越来越复杂化的趋势，不利于员工的统一管理，还可能引发一些矛盾和纠纷。

3.劳动用工管理的基础不牢。劳动用工管理虽然近年来得到用工单位的重视，但是，其基础还很薄弱。很多的单位都存在员工不规范的统计、信息更新不及时以及规章制度还存在很多漏洞的问题。这样薄弱的基础，使用工单位对员工的了解不够，各项制度的制定和实行都缺少科学的依据，不仅不利于用工管理的规范化，还可能对人力资源的管理造成困难。作为电信企业劳动用工的各项规定并不健全，许多员工进行业务都没有科学的规章制度可以遵循，这样员工在开展工作中不能明确自己的权利和义务，也就不能最大化地发挥自己的才能。

4.派遣用工管理不规范。派遣用工就是企业某项业务拓展的需要通过派遣机构临时聘用的员工。目前劳动用工对派遣用工的管理还很不规范，企业大多对派遣员工控制不严格，一些派遣员工自身的素质也不高，再加上企业疏于规范，可能工作效率很低。在用工管理上对派遣用工没有规范化的管理可能造成派遣员工的使用量过大，还可能使派遣员工在企业工作时间过长。电信企业优势会因为业务的扩展需要大量的派遣员工，对派遣员工用工管理的不规范就会影响整个企业用工管理的规范化运行。

三、新形势下劳动用工规范化管理的实践

1.依法维护员工的利益。对劳动用工的规范化管理首先要做的是保护员工的合法利益。目前的法律已经对员工的合法利益做了相关的规定，但仍有些企业为了自身的利益而牺牲员工的利益。电信单位虽然是服务性质的单位，但员工的利益也是不容侵犯的。企业一定要根据国家相关法规的规定以及员工的实际情况制定员工的标准，确保员工能得到他们应得的利益。

2.规范派遣用工管理。电信单位在劳动用工管理上需进一步规范对派遣员工的管理，以定岗定编为基准，以绩效考核为依据，实现同岗位同薪酬同发展，建立激励机制和退出机制，加强派遣员工的企业归属感，激发派遣员工工作激情，提高企业工作效率。

3.科学制定劳动所需人数。用工单位所需劳动的人数是由现阶段的生产水平决定的，所以在制定劳动定员时一定要充分考虑企业的实际情况，进行合理的规划。不仅在劳动人数上规范合理，也要各个岗位的人都能各尽其职，发挥各自最大的作用，从而促进整个企业的发展。

由此可见，劳动用工规范化管理对企业乃至整个社会的发展都很重要，所以各个相关的部门如用人单位、工会组织以及政府部门等都要积极配合劳动用人的规范化管理。劳动用人规范了就能够使企业的运行更加规范，促进企业的发展，也会带动社会的发展。

参考文献

劳动合同规范化管理篇（4）

关键词 ：烟草企业 劳动用工 风险 防范

《中华人民共和国劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》施行后，意味着劳动关系全面法制化到来。构建和谐稳定的劳动关系，事关烟草企业员工的切身利益，事关烟草行业的健康发展，更事关烟草落实科学发展观和“卷烟上水平”等战略目标的实现。因此，在新政策、新形势、新常态的推动下，在依法治国的大背景下，提高烟草企业劳动用工法律风险意识，加强劳动用工管理制度建设，规范劳动用工行为，对我国烟草事业的发展有着重大的意义。

一、基层烟草企业人员的结构与现状

当前，基层烟草企业用工多种形式并存，一是原来的正式职工，大部分来自原来的商业系统，另外是历年大中专毕业生及部分复退安置军人，这部分人员招聘经上级批复，程序比较规范。二是原来的聘用工，没有通过上级批复招聘及原烟叶辅导员转型过来的，这部分人员的招聘，随意性大，人员综合素质不高。三是劳务派遣工，主要在食堂、门卫等岗位。四是季节工，主要是收购期间短期聘用的预检员、打包员和堆码员等。劳务派遣工和季节工的招聘比较强调实用性，随意性较大，人员文化知识相对欠缺。

二、基层烟草企业在劳动用工中存在的法律风险

1.企业规章制度的法律风险。制定完善有效的规章制度，既是企业实现规范化管理和用工自主权的重要方式和依据，也是保障劳动者合法权益的法定义务。一是基层烟草企业都应制定符合自身实际的企业规章制度，如用工制度、考勤制度、休假制度、绩效考核及奖惩制度等，但不少基层企业存在系统性和完整性有所缺失的问题，一旦发生劳动纠纷和法律诉讼，这些都是潜在的法律风险。二是规章制度不够系统和完整，有的没有经过法规部门审核，法规相抵触的风险问题。三是还有一些规章制度虽然多而全，但是不具有可操作性，缺乏明确的适用标准，导致面临实际问题时成了一纸空文。

2.劳动合同管理的法律风险。劳动合同是用人单位与劳动者建立劳动关系及明确双方权利义务的基本依据，一旦发生劳动争议，是核心证据。劳动合同文本主要是参照当地人力资源和社会保障部门的样本制定的，本身不存在过多的法律风险。法律风险主要来自劳动合同日常管理中的一些操作过程，劳动合同签订的法律风险存在于首次签订，但更多地存在于劳动合同续签、变更不及时

3.工作时间休息休假管理的法律风险。一是依照法律规定，烟草行业是按照三种工时制度：标准工时制、综合计算工时制和不定时工作制。对三种工时制的特点理解不够，没有根据员工的工作性质分别实行不同的工时制。专卖稽查员、专职司机、仓库保管员等都属于不定时工作制，其8小时以外工作不属于加班。实际管理中，将这些不定时工作人员作为标准工时制员工进行管理，导致本来应该属于不定时工作制的员工向企业索要加班费。二是加班审批制度的问题。有关工作时间的争议，很大一部分集中在加班加点问题上，在用人单位和劳动者的无效加班和有效加班上，首先受到考验的就是烟草企业考勤管理制度和加班审批制度。三是年休假审批制度的问题。基层烟草企业对年休假一般采取是员工提出申请，单位审批的制度。

4.“双轨制”下多种身份并存的用工风险。“双轨制”下虽然正式职工和聘用职工统称“员工”，实行全员劳动合同制管理，但在晋升机会、民主权利、福利待遇和劳动报酬等仍有差距，有违平等原则。另劳务派遣人员与同岗的“员工”薪酬设定上仍有较大差距，在岗“员工”工资是从企业工资总额支付，而劳务派遣人员报酬是以劳务费的形式支付，劳务派遣人员没有绩效奖励，有违同工同酬风险。另许多派遣机构基本上只管收费而不管人，用人单位承担连带责任风险性大。

存在上述劳动争议隐患和风险，除了烟草行业由于管理体制、机制等原因外，还主要与用工管理人员依法用工规范用工的意识不强，自身素质不高，对各项国家人事、劳动用工政策、法律法规把握不透有关。

三、基层烟草企业在劳动用工中法律风险防范

为规避用工风险，降低劳动用工成本，减少用工不当可能给企业带来不必要的损失，基层烟草企业必须认清当前的形势，牢固树立和落实科学发展观，紧紧围绕烟草行业“卷烟上水平”工作重点，依法规范劳动用工管理，正确使用法律来防范和化解劳资纠纷，从源头上预防和减少劳资纠纷，保护企业正当利益，维护员工合法权益，促进行业全面、协调、可持续发展，构建烟草企业和谐劳动关系。

1.劳动用工意识——法治化。过去企业的治理比较偏向人治而轻法治，人治思想就是熟人思想，权力思想，这严重影响了用人单位的合理与公平用工。在法治化建设不断取得进步的今天，人治思想逐渐被法治取代，《劳动合同法》的出台推动了烟草企业用工的规范化，特别是烟草行业的体制改革和结构调整的深化，更是要求劳动用工管理者提高法治意识，加强劳动用工相关法律法规学习，完善用工监督机制，做到依法用工、创新管理，切实防范风险，化解劳资纠纷。

2.企业规章制度——标准化。《劳动合同法》的出台对企业的管理和用人都起到了严格的监督和督促的作用。企业规章制度的合理化制定就显得尤为重要，表现在两个方面，其一，企业规章制度是企业的内部法规，它可以使企业实现规范化管理和运作。其二，它可作为处理纠纷的重要依据。劳动规章制度实质是约束双方的法律行为。因此，基层烟草企业规章制度要做到两要：一要符合程序正当与公开原则，规章制度时一定要以企业的名义，制定和通过应经过民主程序，应向劳动者公示；二要具有可操作性，企业制定的规章制度要具有可操作性，要符合企业自身实际，制定切实可行的标准化手册。对于“严重违纪、严重失职、重大损害”原则性概念，要通过相关制度和标准来细化、量化，从而在法律允许的范围内实现更自主的用工管理。

3.劳动合同管理——规范化。劳动合同是一项要式合同，合同的成立与否是以劳动合同是否签订为衡量标准。因此，用合同的形式来明确双方的权利和义务，建立合法的劳动用工关系，那么劳动合同的规范化管理便是重点，这要求劳动合同的签订必须符合法律的规定，作为要式合同的签订这既包括内容上的告知，也要求程序上的公平与公开。具体而言是指用人单位企业管理制度．劳动纪律、劳动保障、福利待遇等、职业危险性、岗位操作流程等，—方面应使劳动者增强劳动保护意识，另一方面要使其对告知的相关内容做出知晓确认，对其中需要遵守的操作规程、劳动纪律等方面作出遵守承诺，以尽量减轻劳动纠纷发生后的责任。在实践过程中，如出现劳动者主动提出订立固定期限劳动合同或无固定期限劳动合同的情况，一定要保留劳动者同意的书面证据，做到劳动合同管理痕迹化、书面化，做好资料的保存工作。一旦发生劳动争议，只要内容合理、程序合法，就可以通过法律的手段来保护因部分劳动者违约而导致的人力物力资源浪费，以及避免用工成本增加的风险。

4.工作时间休息休假管理——严格化。经劳动部批准，国家烟草局出台《关于烟草行业部分工作岗位实行不定时工作制和综合计算工时工作制的意见》中对烟草系统员工实行不同的工时制有明确规定，基层烟草企业要将此文件向当地人力资源和社会保障部门备案，取得认可；对实行不同工时制的员工进行管理时要实行差别管理。建立和完善加班审批制度，烟草企业应对加班的审批权限、申请流程和汇报制度作出明确规定，员工向有审批权限的人员提出申请，获得批准的才视为加班，未完成自行工作不视为加班。加强对考勤记录、加班审批、请假条等考勤资料的存档，督促员工在当年度按时休年假或分期休完。避免由于休息休假而导致用工成本增加的风险。

5.企业劳动用工管理制度——科学化。由于受历史政策体制的影响，烟草企业人事用工“双轨制”仍然存在，要彻底改革还面临着较大困难，但要想企业持续稳定发展，改革已势在必行。基层烟草企业要依法规范劳动用工管理，建立统一的宽带薪酬体系和多渠道晋升机制，特别是科学设计“历史差异工资”，既保证了“正式职工”的既得利益，又让“聘用职工”对未来有了希望。一是彻底打破在岗员工的身份界限。逐步淡化“正式工、聘用工”身份意识，统称为“员工”，改变以身份定薪酬的分配观念。实行严格的竞争上岗，实行岗位管理，以岗定薪，科学考核落实报酬，逐步缩小不同身份的员工在政治和经济待遇上的差别。二是加强外包业务的监管工作，杜绝在主营岗位上出现派遣人员、外包人员“混岗”现象，严规范季节性用工管理，严格按照临时性、辅助性、替代性原则设置劳务派遣岗位，切实防范“混岗”用工风险。三是不断完善用工分配制度改革，理顺用工分配关系，规范用工分配行为，建立有效的激励机制，健全工资正常增长的调整机制，使他们幸福指数不断提高，更好服务烟草企业，为国家创造更多利税。

总之，作为烟草企业要做到依法用工、科学管理、规范用工行为，对生产经营过程中可能出现的风险作出合理的预见与防范，建立和谐劳资关系，为烟草和谐稳定发展营造良好的法治环境。

参考文献

[1]马鼎斌.推行厂务公开 促进企业改革发展稳定[ J ] .冶金企业文化,2009(5)

[2]温冬榕.分类引导职工,培育健康心理,发挥工会组织职能[J].现代企业教育,2012(9)

劳动合同规范化管理篇（5）

中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）030-000-01

引言

为加强劳动用工管理，降低劳动用工成本，合理规避用工风险，减少劳动争议可能给企业带来的劳动纠纷和损失，积极应对新形势下的巨大挑战，企业必须认清当前的严峻形势，牢固树立依法治企的理念，加强劳动合同管理，牢固树立依法治企理念，规范企业劳动用工关系，以法律途径来化解劳动争议，解决劳资纠纷。

一、新形势下企业劳动用工风险分析

1.企业规章制度引发的法律风险

健全完善的人力资源管理制度，是企业规范人力资源管理、加强用工规范化建设的重要手段。但在当前，由于企业劳动用工管理制度引发的纠纷依然较多。一是，企业制定的劳动用工管理、绩效考核管理等制度不健全，一些制度的配套性不够，如有的企业尽管制定了劳动用工管理办法，但对企业违反劳动纪律的处罚标准模糊，可操作性不强，使得制度的实际执行力较差。二是，规章制度本身的合法性、合规性不足。一些制度没有经过法规部门审核，存在与法规相抵触的风险问题，主要表现在原《企业职工奖惩条例》废除后，没有形成以劳动关系管理为主的管理体系，一些制度没有经过职工代表大会或相关的程序讨论通过，约束力不足，容易引发矛盾，带来纠纷。

2.劳动合同引发的风险

作为劳资双方明确权利义务的基本依据，劳动合同是处理争议、纠纷的关键依据。劳动合同引发的法律风险主要表现在：一是，在合同内部的告知不全，比如一些岗位接触危险化学品、井下工种的职业病易发等，在劳动合同文本中没有告知劳动者；二是，劳动合同的日常管理法律风险，主要表现为合同管理的签订、续签、变更、解除等方面不规范、不及时，有的在合同到期之前没有进行谈判，一些单位没有形成一套系统的管理流程和程序，容易引发争议。

3.超时加班加点现象普遍

一些企业为了降低生产成本，必要的安全设施也不到位，很多劳动者在粉尘、噪音、高温甚至有毒有害气体条件下作业，身体健康受到严重危害。许多企业不实行八小时工作制，随意延长员工劳动时间，且不按照规定支付加班费。此外，由于企业生产的连续性和特殊性，一些企业在执行国家年休假制度方面还不到位，对没有休假的职工也未能支付工资，这些都会引发劳动争议。

二、新形势下企业劳动用工风险的防范措施

1.牢固树立劳动用工法治理念

《劳动合同法》实施之前，用人单位往往处于强势地位，特别是我国劳动力资源丰富，用人单位在管理上法治思想淡薄，一些企业以克扣档案、不及时转移人事关系等手段强行留住员工。《劳动合同法》的出台后极大促进了企业用工管理的法治化进程，这就要求企业要按照法律法规制定内部管理制度。一方面，企业内部的管理制度犹如企业的法规，起着保证企业规范运作的作用。另一方面，内部管理制度，特别是劳动用工、薪酬分配等涉及劳动者切身利益的管理制度办法，是企业内部处理劳资纠纷的关键依据。在依法治国战略下，更强调法治思想，特别是随着《劳动合同法》的实施，企业用工管理的法治化进入了新的阶段。这就更加要求用工单位和管理者时刻保持清醒头脑，牢固树立依法治企的理念，切实增强法律意识，学习和掌握劳动用工相关法律法规，做到法治先行。

2.完善人力资源管理制度

一是注重听取员工意见，征求基层和广大员工的意见和建议。可通过内部讨论，以及和员工互动的方式，有针对性地进行规章制度的修改和完善。对员工提出的合理化建议，积极予以采纳。二是提高企业内部管理制度的可操作性。在践过程中经常会发现，企业在制定劳动用工管理办法，处理员工关系时，常常出现“严重违纪”、“严重失职”、“重大损失”等原则性概念，但在细则上却又缺乏量化、细化标准，导致制度的严肃性受损，因此需要进一步提高可操作性。三是要关注细节，以劳动合同约束双方行为。在劳动合同中要体现对劳动者的岗位、待遇、职业危害、考勤纪律等方面的详细内容。与此同时，要注重细节，建立一套处理劳动争议的规范化、标准化流程、加强日常管理、做好劳动合同管理保存整理等具体工作。如果发生劳动争议，只要程序合法、资料档案健全，完全可以通过法律的手段来维护用人单位的权益。四是，制度修订及时告知员工。对修订完善的本企业劳动保障管理工作相关规章制度，要及时进行公示，并通过培训、讨论交流等形式组织员工学习。确保员工对劳动保障规章制度了解、认识、理解到位。

3.严格执行工作时间休息休假管理

对劳动合同管理细节问题的忽视，往往导致触及劳动合同违法这条高压线，使企业承担法律风险。企业应坚持劳动合同精细化管理，严格执行工作时间休息休假管理。企业部分工作岗位实行不定时工作制和综合计算工时制的，要严格执行，向所属地人力资源及社会保障管理部门报备，实施差别化管理。不断强化加班审批，对员工加班的审批流程、权限等内容做出明确规定，员工有权提出加班申请，获得批准后的才能视为加班，否则不能视为加班，规避个别员工职业素质差，骗取加班费的做法。同时，严格执行年休假管理规定和国家核定的标准工作日要求，加强对员工考勤记录、加班审批、请假条等的存档管理，规避争议，降低风险。

4.注重劳动合同管理的精细化

一是招聘时明确录用条件。企业应结合岗位需求编制详实的用工录用、选用条件，招聘时在劳动合同中予以明确，确保了辞退试用期员工的“有法可依”。二是充分运用知情权。企业对生产经营所需用工的选用，应进行严格的资料核实和录用审查。为防止提供虚假资料和信息，要做好拟选用员工信息的调查核实工作，核实录用人员是否有违法乱纪行为，调查资料要尽量详实。三是避免签订无效劳动合同。因此，在签订劳动合同时，要切实做到工资、劳动时间、休息时间、劳动安全卫生等相关条款的有效性。此外，因此劳动合同期限的选择，企业应根据本企业生产经营实际科学确定，避免劳动合同纠纷的发生。

三、结束语

总之，企业要做到切实加强法治观念，构建和谐劳动关系，及时化解劳动用工管理中出现的可能争议，加强制度建设，为企业积极应对行业经济下行压力，降低用工成本，促进企业和谐发展营造良好的法治环境。

劳动合同规范化管理篇（6）

中图分类号： C29 文献标识码： A

一.前言

现代社会的人力资源管理与传统人事管理有了太多的区别，现代人力资源管理，它深受宏观经济竞争、环境的选择、技术的发展和国家的法律以及政府政策的影响。它作为近改革开放30年来出现的一个崭新的管理学领域，远远超越了传统的人事管理范畴。

二.背景概述

随着《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》的正式实施以及国家对《劳动合同法》的修订，给现有供电企业的人力资源管理方式、用工成本和用工模式等带来全方位的影响。为此，供电企业应当以人为本，以提高企业经营效益为目标，深化电力体制改革，提高劳动用工的基础管理水平，营造和谐稳定的劳动关系，以适应新形势下对劳动用工管理的规范化要求，推动供电企业的健康、持续、和谐发展。笔者结合供电企业用工实际，对存在的法律风险进行简要分析，并提出一些规范管理和防范思路。

三．规范和完善劳动合同管理工作

《劳动合同法》规定，企业与劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的书面协议。劳动合同必须具备九个条款，集中体现了企业的规章制度，或者说，劳动规章制度都反映在劳动合同的内容之中。企业要确保劳动合同真正起到约束与规范双方行为、保障双方权力与义务、稳定劳动关系、加强管理的作用，就要加强和完善劳动合同管理工作。

1.规范劳动合同内容

劳动合同是保障企业和员工利益的基础，所以企业应该制定规范的劳动合同，保障企业和员工的双重利益。劳动合同的制定应该是在国家相关法律的规范要求下，与地方政府的法规相符合，然后结合本公司的实际情况制定出来的。劳动合同的制定要内容全面，条理清晰，并且具有很强的可行性和可操作性。

2. 完善劳动合同管理办法

企业应制定、完善本单位的劳动合同管理办法，内容包括劳动合同签订的范围、期限和流程，劳动合同的订立、变更、解除、终止和续订，医疗期规定，劳动争议处理，劳动合同日常管理。管理办法应该内容合法、具体详实、流程清晰、操作性强，在履行规定的民主程序后实施，并且要在员工中公示、告知。

3. 加强劳动合同日常管理工作。

一是要及时订立劳动合同。二是要及时做好劳动合同的变更、解除和终止、续订工作。三是要做好劳动合同的规范化、信息化归口管理，细化流程控制点，建立健全劳动合同管理台账和统计报表制度，避免由于流程控制点上的疏漏带来的争议隐患。四要认真落实劳动合同管理工作责任制，指定专职或兼职人员负责本单位劳动合同的日常和动态管理工作。

4、规范办理解除劳动合同手续

《劳动合同法》的实施将使无固定期限劳动合同大大增加，但劳动者与公司签订无固定期限劳动合同之后，并不意味着重新捧回了“铁饭碗”。无固定期限劳动合同并不等于不可解除的劳动合同，公司可以依法按程序解除劳动合同。

（1）、根据劳动者的表现，提出解除劳动合同的理由，并收集相关证据。

（2）、解除劳动合同，同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

（3）、办理工作交接，应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

(4)、对已经解除或者终止的劳动合同文本，至少保存二年备查。

四、规范和完善规章制度的管理

由于企业规章制度是企业运作的“内部法”，对于企业管理的重要性不言而喻，供电企业要建立起劳动规章制度的制定及修改程序。

1、劳动规章制度的制定必须履行法定程序。供电公司在执行省电力公司有关涉及员工切身利益的制度文件时，务必注意完善本公司的民主程序。这个程序分为两个步骤：第一步是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；第二步是与工会或者职工代表平等协商确定。

2、劳动规章制度的内容必须进行公示。直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者，否则一旦发生劳动纠纷，没有履行告知程序的劳动规章制度也难以成为仲裁的法律依据。由于一一告知劳动者存在容易漏掉某些制度、举证困难等问题，更应该注重利用公告栏、网站进行公示，并拍照留存。

3、完善各种劳动规章制度，保障劳动者的劳动权利，督促履行劳动义务，为解除或终止合同提供依据。公司应对劳动合同法中解除或终止劳动合同的情形在劳动规章制度中明确，否则，容易出现发生劳动纠纷时面临举证困难的问题。

五、加强规范和完善劳务派遣管理

劳务派遣以前一直被视为不同身份的劳动者规避同工同酬的“避风港”，但《劳动合同法》的实施使劳务派遣不但没有了“避风港”的作用，而且还可能变成“风险港”。

新的《劳动合同法》对劳务派遣用工单位的工作岗位进行了限制，一般在临时性、辅或者可替代性的岗位实行劳务派遣；要求根据工作岗位的实际需要与劳务派遣公司确立派遣期限，不得将连续性工作岗位分割为多个短期协议；重点强调被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

《劳动合同法》的一环套一环的要求，将用工单位实施劳务派遣的空间大大缩小了，从整个要求上看，用工单位应当承担的义务与单位直接用工基本一致。而劳务派遣公司对被派遣劳动者若是造成损害的，用工单位承担连带责任。这一连带责任的执行将使企业采用劳务派遣的法律风险大幅度增加，故应规范劳务派遣管理。

（一）、规范入口管理，建立社会化用工审批制度

供电企业应从企业发展的高度出发，把社会化用工纳入单位人力资源建设的总体规划。坚持从严控制、总量控制和审慎规范的原则，结合劳动定员要求，合理限制社会化用工聘用数量，严格履行用工报批手续，禁止在主业单位管理岗位和关键性岗位上使用社会化用工。在用工方式上，应以各类工作岗位的不同性质和工作需要，积极构建包含全日制、非全日制、劳务派遣和业务外包等多种形式在内的新型用工模式，减少供电企业的用工，减少和规避法律纠纷。

（二）、加强岗位规范管理，解决人员混岗问题

围绕企业核心战略，将低端业务外包，简化组织结构，强化组织核心能力；完善多经公司法人治理结构，切断与主业的在用工配置和工资支付等方面的直接联系，去除诸多混岗用工的土壤环境，从根本上厘清组织在业务和用工上的交叉，规避外部监管风险，提升组织专业效能。

制订具体的岗位规范（明确不同工种的工作内容、性质），应重点解决人员混岗问题，特别是对“通用工种”，避免在相同的岗位上，出现全民、集体、农电工、社会化用工混同存在的情况，如司机、后勤服务、保安、保洁、抄表收费等岗位等是重点清理对象。对低端业务项目可分类业务外包给具有资质的相关公司，以《承揽合同》或《委托合同》为依据与主业公司结算，从而规避用工风险。

（三）慎重选择劳务派遣公司

1、用工单位在与劳务派遣公司签订劳务派遣合同前，应认真审查其营业执照等资质证书，并使劳务派遣期限在资质证书有效期内。

2、用工单位要确认劳务派遣公司是否已经与派遣员工签订了劳动合同；认真审查该劳动合同的各个要素是否齐备，特别要核查劳动合同的期限是否能够覆盖劳务派遣合同的期限。

劳动合同规范化管理篇（7）

一、基本概念描述

1.劳动合同。劳动合同即劳动法中所规定的劳动者与用人单位之间在明确双方的权利义务、确定合法劳动关系的过程中所签订的协议。劳动合同的签订是《劳动合同法》的重要内容。一个规范的法律关系其内容主要表现在劳动者相对于企业来讲有付出其劳动的基本义务以及参与企业组织的劳动过程并遵守相关的劳动规范等；另外一方面劳动者还具备行使其劳动力的基本权利，且劳动力所有权归劳动者个人所有，企业要承担劳动力再生产服务并对劳动者所付出的劳动范围之外的人身自由等负有责任，比如要支付必要的薪酬，要保证劳动者在劳动过程中的人身安全等。

2.人力资源管理。即企业中对人进行的管理，通过采用科学的办法来解决人与事物之间的有效关系，合理处理问题与矛盾，将人的潜能有效发挥出来，充分帮助企业实现组织自身的目标。具体分析人力资源管理主要是指在获取一定的人力资源的基础上对人力资源进行充分的整合与激励，以更好地实现组织的目标。

二、劳动合同在人力资源管理过程中的功能发挥

1.较好地引导并约束了企业的法治化发展。劳动合同在企业管理中的有效运用，虽然一定程度上提高了企业的管理成本，但在劳动规范制度的建立与完善过程中，企业内部制度性报酬也呈现出递增的效果，因此劳动合同会在一定程度上引导企业向法治化方向发展。

2.有效推动了企业法治管理意识的提升。劳动合同较好地体现了企业与劳动者之间的法律关系，企业劳动关系的管理一般是以法律为基础进行的，劳动合同一方面提升了企业管理者的法律理念，同时也帮助企业认识到了制度化的企业管理模式的重要性，进而推动自身制度的有效完善，实现企业的法治化管理。

3.有效规范了企业人才进出口机制。通常企业在与劳动者签订劳动合同的过程中，会根据企业自身对不同劳动力的需求状况来签订不同期限的劳动合同，比如对于一些关键岗位的技术性人才，企业可以签订长期的劳动合同；对于一些相对普通的岗位则需要签订一年或者几年的劳动合同。这样能够保证企业对员工结构调整的主动权，实现企业内部员工的合理流动。在企业进行劳动合同制度管理与执行的过程中，企业一般会面向社会进行员工的公开招聘，通过考试等方式择优录取员工，这样一方面避免了在招聘过程中的人为干扰，同时也保证了企业对合格人才的招聘。在员工被招聘到企业中之后，企业管理者还需要根据员工在企业中的表现来决定是否要续签合同。对于企业急需要的一些人才，企业可以适当地放宽限制，增加一些人性化的规定，在合同内容与待遇方面有所改善。

通常企业的劳动合同生效之后，如果当事人受到某些因素的影响，需要在劳动合同有效期内终止合同，就需要进行劳动合同的解除，一般解除的方法有两种，协议解除与法定解除。企业与劳动者双方都可以主动解除劳动合同。

三、如何强化对劳动合同的有效管理

1.要不断细化劳动合同的各项条款与内容。企业要在以《劳动法》与《劳动合同法》为基本原则的基础上，不断细化劳动合同的相关内容与条款，尤其是在合同的终止与解除方面，要进行更加详细的标准认定，强调量化标准的有效制定。

2.要不断改革理念，突出劳动合同的重要性。不断完善并提高劳动合同的重要性，需要突出强调观念的革新，强调岗位责任与用人责任，避免在人才招聘与选拔等方面出现不合理与不公平现象。要将企业人才影响因素降到最低，实行对人才的依法管理，突出员工素质能力考核，不断调整并规范劳动合同。

3.要不断强化对员工的劳动考核。如果劳动考核的标准缺乏明确性与规定性且考核的过程存在不公平性现象，则考核结果在规范劳动过程中的效果就不大。因此必须要保证公平的考核制度与规范，才能进一步强化企业内部的人才结构，实现劳动力素质与技术的进一步提升。

4.要充分发挥劳动合同的约束力。企业要根据劳动合同相关的法律规范对企业劳动合同的条款进行充分完善，提高劳动合同的约束力，包括人员流通、违约责任承担等，以保证企业对人才的吸引能力以及企业关于劳动合同终止与解除的能力。

综上所述，劳动合同能够较好地规范企业人才管理机制、推动企业法治化的发展。因此在企业人力资源管理过程中，要充分强化劳动合同的基本管理规范，不断细化劳动合同基本条款，充分发挥劳动合同的管理效力。

参考文献

劳动合同规范化管理篇（8）

近年来，我国劳动关系发生了巨大变化。劳动力供不应求，导致企业用工成本持续上升，劳资关系已经从资方强势向劳资双方相对均衡转变。随着劳动者维权意识逐步增强，劳动争议纠纷数量急剧增长，保持了持续高位运行。面对新的形势，企业必须改变传统事后消极应对的管理方式，积极搭建立体协同的劳动争议“防火墙”，超前做好劳动争议的防范工作。只有这样，才能更好地预防劳动纠纷，进一步构建和谐劳动关系。

一、建立规章制度的全员形成机制

规章制度，是防范劳动纠纷的第一防线。《劳动合同法》明确提出了“合法”、“民主”、“公示”的程序要求，并将因违法的规章制度致使劳动者受损的情形作为劳动者解除劳动合同的条件之一，同时明确规定“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。这些规定表明，只有严格按照法定程序制定的规章制度才合法有效，才可能成为劳动争议发生时人民法院审理的法律依据。因此，企业在制定涉及员工利益的规章时，必须摒弃“存在即有效”、“我的地盘我做主”的传统管理思想，注重从规章制度的形成机制、制定源头、公示程序抓起，真正把职工参与作为规章制度制定的重要法律程序，并通过职代会平等协商等方式，依法建立和完善企业内部的规章制度，充分保证劳动者的知晓权和参与权。

二、强化规范运作的重点防范机制

规范运作，是预防劳动纠纷的核心内容。新的法律模式下，劳动关系呈现出多样化、复杂化的特点。预防劳动纠纷，就必须时刻绷紧合法合规的“弦”。一要严控管理关。要严格梳理内部管理体系，做到“制度合法化、合同规范化、流程标准化、表单证据化”。要依法订立规章制度，履行告知义务。要自觉遵守劳动法律法规，严格执行强制性规定，确定劳动合同必备条款，依法订立、履行劳动合同。要规范职位说明书，明示、量化录用条件，完善筛选程序，提高用人准确性。要认真开展工作分析、职位评价等工作，完善薪酬制度。要明确员工签订、续签劳动合同的工作流程，建立劳动合同分类管理系统。要加强劳务派遣管理，规范派遣行为。要加强档案意识，做好关键证据管理工作。二要严控入职关。要规范人才吸引工作，做到“取之有道”，避免违法“挖”人。要开展工作背景调查，加强员工入职管理，做好员工入职声明等确认文件，避免承担错聘员工的连带责任。要规范员工入职登记表，搞好信息核实和跟踪考察工作。要用好“试用期”条款，控制好员工入职风险。三要严控离职关。要明确经济补偿金的标准、时间界定，规范处分员工或者单方解除劳动合同、提前解除合同等行为，做到注意时效，事实清楚，证据充分，程序合法。要健全离职员工交接制度，及时进行薪资结算，签订离职协议文书，做好文件、资料、财物移交工作，办理好交接手续。要建立企业商业秘密制度，明确商业秘密的范围，依法与核心员工签订保密协议、竞业禁止协议。四要严控流失关。要明确擅自离职的合同后果和竞业禁止的法定义务。要切实做好员工关系管理，提高员工满意度和忠诚度。要建立人才保留体系，高度关注企业核心、骨干人才的管理和职业生涯规划，使员工与企业一起成长。

三、形成法律部门的专业保障机制

法律支撑，是预防劳动纠纷的关键因素。国家劳动立法的逐步完善，使劳动关系更加专业化，需要法律部门更加专业地参与。法律部门要结合用人单位实际，解析劳动用工管理各环节，帮助用人单位建立规范的劳动用工管理规章制度体系。要提供劳动用工管理各环节的法律解决方案，对劳动合同管理、薪酬、纪律及奖惩、休假、用工方式、规章制度、离职、经济补偿金、赔偿金、劳动争议处理等日常劳动用工管理行为提供专业支持，提供全程化的劳动用工管理法律服务。要配合企业开展好劳动法律知识培训、全面用工策划、劳动用工文本审查、劳动管理制度梳理、劳务派遣规范、《劳动合同》签订等具体工作，进一步规范用人单位劳动用工管理。要指导企业做好劳动关系管理中的证据创制工作，做好关键性证据的管理工作。要帮助用人单位建立劳动争议预防与案件应对解决方案，引导员工在法律框架下主张权利，依法做好争议处置工作。

四、完善工会组织的源头参与机制

工会参与，是防范劳动纠纷的重要保证。工会，是联系企业和劳动者的桥梁和纽带。在构建和谐劳动关系中，法律上赋予了工会组织特殊的作用。为此，企业要支持工会做好源头参与工作，形成劳动争议的源头预防机制。一是明确源头参与范围。对于企业制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，必须由工会组织做好源头参与工作。二是规范源头参与程序。对于直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。三是拓宽源头参与渠道。通过推动完善劳动合同和集体合同制度、职代会和厂务公开制度、普法宣传教育制度、积极参与制定企业规章制度，形成有效的源头参与机制。四是突出源头参与重点。要充分发挥工会组织的主导作用，搞好集体合同的要约、协商、签订、履行、检查监督、纠纷处理等工作。要将涉及劳动者根本利益的工资、工作时间、社会保险、劳动规则制定、劳动合同管理等内容，通过平等协商成为劳动合同内容的有机组成部分，建立双赢的劳动契约关系。要加强劳动合同监督检查，及时发现并纠正问题。要充分发挥工会组织在企业劳动争议调解委员会中作用，最大可能地将劳动争议消除在萌芽之中。

五、构建动态预警的上下联动机制

动态预警，是预防劳动纠纷的有效途径。纠纷的发生通常要经历从萌芽到发展，再到爆发的过程，表现为意见、矛盾、摩擦、冲突、个体争议与群体争议等形态。对此，企业要坚持“预警在先、教育在先、控制在先、调解在先”的原则，建立和完善劳动争议预警机制，及时从现象中发现问题，超前将劳动争议从有形化解为无形。一要建立全覆盖的劳动争议预警网络。要以劳动争议调解委员会为核心，形成由工会、HR部门、法律部门、用人单位、职工代表为主体的预警网络。要建立多层次的劳动争议预警信息员队伍，完善覆盖工作岗位、业务单元的信息网络，形成目标明确、协作紧密、快捷高效的劳动争议预警机制。二要建立全方位的劳动争议预警制度。要建立劳动争议排查机制，形成定期排查与不定期排查相结合、重点排查与一般排查相结合、动态排查与静态排查相结合、条条排查与块块排查相结合、专门排查与其他工作相结合的工作制度。要建立劳动争议信息采集和信息报告制度，对各类劳动争议信息做到快速反应、及时到位、妥善调处。要建立劳动争议接待制度，定期接待前来咨询的职工，搞好矛盾纠纷督促办理。三要建立全过程的劳动争议预警工作责任制。要成立专门的预警领导小组和工作小组，明确责任分工，落实工作责任。要健全岗位责任制和责任追究制度，加大奖惩考核力度。要完善督促检查制度，确保职工反映的问题件件有回音，事事有落实。

参与文献：

[1]郑大奇.世界500强本土化人力资源管理实战范例.企业管理出版社

[2]曹可安主编.中华人民共和国劳动合同法解析・案例分析・合同样本.京华出版社

[3]陈庆麟，李振.劳动争议风险“预警”.新快报，2014年6月17日

劳动合同规范化管理篇（9）

中图分类号：F470.6 文献标识码：A

1、电力企业用工现状分析

自2008年《劳动合同法》颁布实施后，新劳动合同法很大程度上保障了劳动者的权益，目前现有的长期合同用工和农电用工缺口，被劳务派遣用工进行替代。虽然能暂时缓解电力企业结构型缺员的需求和矛盾，能降低人工成本，为企业快速发展提供有力的人力资源支持，但随之而来的是不同用工形式下法律风险、不规范用工仍未得到很好的解决。究其原因，即由历史遗留的客观原因，也有企业自我发展管理需要的主观因素。主要原因有四点：第一是企业职工自然增员远远小于地方电网快速发展带来的用工缺口，加之上层设计的“总量控制，质量提升”的管理要求，使得主业岗位需要使用的农电用工和社会化用工数量不断增加；第二是地方业务划转带来的原有用工在技术工艺、经营管理方面水平不高，造成主营业务需要更多的人员，同时因个人主观因素造成的生产一线岗位人员流动，管理人员队伍的不断膨胀，形成了结构性缺员的尴尬局面；第三是集体企业在经营管理过程中需要主营业务的支持，长期合同用工在多经集体企业岗位上工作；第四是随着新《劳动合同法》解释条例的推出，近几年大量增加的社会化用工的法律风险也会逐渐显现，特别是劳务派遣用工的“临时性、辅、可替代性”用工原则，会给电力企业的用工造成一定的影响。

2、规范劳动用工管理的工作思路

2.1做好人力资源规划和计划管理。

根据统一规划和严格计划的管理原则，按照上级领导部门的统一部署，完成“十一五”规划的修订完善和“十二五”规划的编制工作，并建立与规划相衔接的计划管理体系，将计划管理覆盖到人力资源的劳动用工、薪酬管理、教育培训等业务。通过梳理和摸查现有人力资源状况，对内部人力资源市场情况进行调研，做出总体和分类分析，确保用工管理的规划一致、计划清晰、使用规范。

2.2规范企业机构编制及岗位设置。

逐步规范机构编制及岗位设置，进一步梳理岗位层级关系、明确职责分工、提高劳动效率。按照人力资源集约化发展的进程，积极开展电力体制改革后的劳动用工研究，按照岗位编制定员定编，逐步规范主营业务的各类用工混岗，积极探索业务外包的用工模式。

2.3规范、协调互补，构建与企业发展战略相适应的劳动用工管理机制。

逐步建立并完善员工职业生涯发展通道，生产技能与生产管理协同发展，全面培养各类技术人才和管理专家，发挥两支队伍各自优势。同时加强干部队伍的素质能力和业务能力建设，实现干部“技术型”和“管理型”的相互转变，切实提高企业发展的执行力。

2.4加强人力资源队伍建设，提高管理水平。

要持续加强人力资源管理队伍建设，要加强业务培训学习，提高工作水平。自觉学习、勤于思考、刻苦钻研，加强国家有关方针政策和相关业务知识方面的学习，深刻理解人力资源各项政策规定。积极学习新理论、新知识、新技能，掌握现代企业人力资源管理理念和方法，更新知识结构，提高业务素质和工作能力，不断提升工作效率和管理水平。

3、规范劳动用工管理的主要手段

3.1完善劳动用工管理制度。

建立健全企业劳动报酬、劳动保护、劳动纪律、教育培训、福利保险、休息休假等劳动用工管理制度。企业劳动用工规章制度对企业加强劳动用工管理具有十分重要的意义，具体来讲两个方面，一是可以帮助企业实现规范管理运作；二是可以作为审理劳动争议的依据。《劳动合同法》实施之后，对企业劳动用工规章制度的制定、修改都进行了详细的规定，提出了更高的要求。因此企业应全面清理规范有关劳动用工管理制度，尤其是在实体和程序方面规范完善。实体方面，规章制度制定的主体必须是用人单位；规章制度内容要合法合理，合法是不能违反现行的法律法规，合理是应注意对相关问题进行界定时所要把握的“度”；规章制度要与劳动合同和集体合同相适应；规章制度要健全，且细致具备操作性，凡事有据可易，不能出现事故发生以后无规章制度可查、可依的现象发生。程序方面，企业制定规章制度需经民主表决和集体协商程序；规章制度要向劳动者公示或告知劳动者。

3.2加强劳动合同管理。

企业应建立符合法律要求的统一的劳动合同文本，除国家劳动合同法律、法规规定的基本条件外，劳动合同应包括但不限于以下的内容，具体包括:工作岗位、工作期限、执行的工资分配制度或标准、保险福利待遇、考核及奖惩制度、违约及过错责任、合同的续约或解除条件等。劳动合同的制定要结合各企业实际，切忌照抄照搬；合同详略得当，对易引起争议条款，应规定详细；合同语言表达应明确、易懂，以免发生争议。企业各种劳动用工（非全日制用工也建议签订书面合同）应自用工之日起应订立书面劳动合同关系，防范和化解法律风险。企业的长期职工与多经集体企业也需要完善劳务借用协议，清晰地明确岗位职责和用工期限，确保劳动用工的合理、合法、合规。

3.3规范机构编制管理。

结合企业机构设置及人员配置现状现状，多角度拟定机构设置方案，明确部门管理职能，理顺管理关系，合理配置人员，确保运作效率。确保机构设置、人员编制、部门职责、人员配置的科学、合理。

3.4规范岗位序列管理。

规范岗位序列是规范劳动用工管理的基础，随着地方经济的快速崛起，公司电网得到快速发展，新设备、新技术得到广泛应用，现有岗位设置、专业组织模式已不能完全适应快速发展的需要，岗位序列没有较大改变，但专业分工却发生较大变化，因此有必要梳理现有岗位序列，理清工作职责，依照国家电网机构设置、劳动定员管理、岗位管理、劳动用工管理等方面指导意见，在原有岗位序列基础上，按照经营管理类、专业管理类、技术管理类和生产技能类规范岗位序列，编制岗位说明书，明确岗位职责，将按“任务”工作，调整为按“职责”工作，逐步实现“事务型”向“管理型”转变，提升专业化管理水平。

3.5做好劳动定员管理。

按照“合理控制用工总量、优化调整人员结构、逐步降低人工成本、不断提高人员效率”的原则，积极开展劳动定员核算和核定工作。

3.6推进劳动组织创新。

打破传统模式，推行输变电状态检修、变电运行调控一体化，营销“一部四中心”等扁平化管理模式，创新劳动组织方式，提高劳动生产效率，缓解一线结构性缺员的局面。

3.7优化人力资源配置。

劳动合同规范化管理篇（10）

 

1 用工管理现状 

1.1 日趋完善的法律环境对企业用工管理提出了更严格的要求 

近年来，随着《劳动合同法》、《就业促进法》等劳动法律法规的颁布与实施，逐步加大了对企业用工管理的监管力度，强化了对劳动者权益的保护力度。对此，企业已深刻地认识到：面对新法，只有积极适应用工环境的变化，规范管理，依法用工，构建和谐稳定的劳动关系，才能避免劳资纠纷的产生，有效防范潜在的法律风险。 

1.2 多元化用工管理现状使企业面临诸多法律风险 

为控制用工成本，解决员工总量不足的矛盾，企业把临时性用工作为合同化用工的有效补充，主要包括五种用工形式：一是外雇工，二是有偿解除劳动合同人员（以下简称有偿再就业人员），三是家属工，四是返聘人员，五是劳务派遣工。多元用工形式不仅加大了企业管理的难度，还使企业面临同工不同酬、事实劳动关系、连带责任等诸多法律风险。 

1.3 员工日益增加的维权要求需企业审慎对待 

随着国家法制宣传不断深入，企业员工对同工同酬的期望值在逐步增大。临时性用工希望改变用工身份，享受正式员工待遇，实现同工同酬；许多正式员工对考评体系的合法性提出了质疑，这些都加大了劳动争议发生的可能。 

2 用工管理存在的风险点 

（1）多元用工：一是对多元用工实行身份管理，同工不同酬问题；二是劳务派遣公司资质问题；三是在劳务派遣过程中产生连带责任问题，都潜藏着极大的劳动争议风险。 

（2）劳资关系：临时性用工劳动合同的签订与社会保险参保问题的执行，使企业将面临承担相应法律责任的风险。 

（3）管理行为：部分单位对临时性用工录用、辞退的随意性，使企业将面临向劳动者支付赔偿金的风险。 

（4）保障机制：现行用工管理制度体系不健全，用工管理存在法律盲点和空白点，部分规章制度中的罚款内容缺乏法律依据。 

3 规范用工管理模式 

3.1 确立分类用工形式，逐步消减多元用工 

一是规范岗位设置。对管理人员、专业技术人员和操作服务人员所在岗位进行统一规范管理。 

二是合理确定分层分类用工形式。将各类岗位按技术含量、管理要求、工作时间等要素划分为主体岗位和辅助岗位。主体岗位全用正式员工，辅助岗位可补充其他用工形式。

三是探索劳务外包新模式。形成“辅助性业务分项外包劳务公司”的工作思路，促进多元化用工最终向企业直接管理的合同化用工和承包单位管理的劳务工转化。 

3.2 规范劳资关系，保障人企双方权益 

一是选择临时性用工管理模式。临时性用工一般主要分布在辅助性岗位，对此类用工实行非全日制管理，既可以节约用工成本，又可以有效规避企业用工风险。 

二是加强劳动合同管理。建立非全日制合同文本，对必备条款进行明确规定，并按岗位要求增加一些个性化的约定事项，使得劳动合同更为灵活。防止劳动合同签订和续订的漏签问题，有效避免承担相应法律责任的风险。 

三是保障员工休息休假。在生产操作岗位开展二岗鉴定，在管理和专业技术岗位设立主副岗，形成主岗休假时工作由副岗兼任和补充的管理机制，确保员工休息休假期间企业生产经营活动的顺利开展。 

3.3 规范企业管理程序，确保企业行为合法有效 

一是规范临时用工管理程序。首先，明确用工单位在人员招聘等环节的管理职责。其次，加强临时性用工定员管理。第三，加强程序管理。在制度设计上避免临时性用工录用、辞退的随意性。第四，加大监督检查力度。定期检查各项用工管理办法的贯彻执行情况，发现问题，及时给予通报批评，并限期进行整改。 

二是规范考核兑现程序。建立科学合理的考评体系，平衡员工利益分配关系,形成员工“能上能下，能进能出”的奖惩机制，平衡员工利益分配关系，避免劳动争议的发生。