其一，意识淡薄，观念陈旧。由于员工在实施全员劳动合同制时，对劳动合同的责权利认识不够，认为自己在企业已工作多年，劳动合同只是履行一个手续罢了，未能真正理解劳动合同的含义，未能真正认识到劳动合同双方当事人的权利义务、劳动合同对保护劳动者的合法权益、促进企业持续发展的重要意义。
其二，劳动合同期限的分布不合理。劳动合同期限在劳动合同管理中起着重要作用，不同期限的分布决定着不同的管理办法。签订的中长期劳动合同及无固定期限劳动合同所占比例过高，大中专及年轻员工签订的劳动合同期限较短。
其三，管理不到位，水平待提高。1995年《劳动法》实施，由于国家的有关配套文件还未完善，因此当时签订劳动合同的文件依据不是很全面，对劳动合同的约束力认识不够，管理不到位，造成企业劳动合同未及时签订、变更、续订、终止、解除劳动合同等情况。此外，有的企业对劳动合同的管理还停留在依靠手工台帐管理的水平，管理内容仅为劳动合同期限的常规管理，未能实现人力资源的优化配置功能。
强化员工的合同意识。劳动合同签订后，要适时对员工进行政策宣传，使员工理解劳动合同制的真正含义，从根本上扭转员工的意识观念，通过员工身边发生的具体事例进行分析说明，转变思想观念，提高员工对劳动合同的认识，增强员工维权的意识。
克服思维定势的影响。长期的固定工制度对员工的要求是：要做用人单位一块砖，东西南北任挑选；要做企业的螺丝钉，那里需要那里拧，由此形成企业管理者要求员工必须无条件地服从组织调动的思维定势。劳动合同法全面实施后，对于员工的流动，不再是被动服从，员工的流动须经双方协商一致。因此，企业管理者必须按劳动合同法进行规范操作，以提高劳动合同管理效率，避免劳动争议的发生。
加强日常管理，提高管理水平。劳动合同管理作为目前劳动人事部门的一项重要工作内容，必须依法制定切实可行的规章制度，对劳动合同管理的各个环节进行具体规定，加强管理，责任到人，保证劳动合同管理工作的顺利进行。
合同期限短期化，控制增量，提高员工素质。通过劳动合同期限对员工产生心理压力，可促进员工提高自身素质，增强选择劳动合同限期类型主动性。劳动合同短期化是目前的趋势，劳动合同短期化后为企业和员工的双向选择提供了良好的基础。企业新招聘的员工，如果是技术含量低、可替代性强的简单劳动岗位，企业初次与其订立劳动合同可以只签订期限为一年的劳动合同，可根据员工一年来的业绩来确定是否与其续订劳动合同，也可把临时性、辅或者替代性的工作岗位实行劳务派遣，让大众化的员工能进能出，控制增量，提高员工整体素质。
合同期限长期化，增强企业凝聚力。虽然劳动合同短期化是目前的趋势，但也不能片面追求劳动合同的短期化，在执行过程中还要具体问题具体分析。由于国有企业成立时间较长，大多数劳动者都1995年固定工转制时的员工，这些员工大部分是企业成立时的元老，企业工作年限长达十余年，在1995年实行劳动合同制时与企业所签订的劳动合同为无固定期限劳动合同，劳动合同终止为这些员工正式退休时间。再者从国有企业员工劳动合同签订具体期限上看，反映出劳动合同期限与员工文化程度成反比，员工文化程度的高低基本体现了一个企业的素质水平，因此在劳动合同的管理应根据实际具体问题具体分析。
长期无固定期限劳动合同是指只约定劳动合同终止条件而未规定劳动合同的终止时间，它并不是过去固定工的延续，对于无固定期限劳动合同不能与以前的固定工概念混淆，通过加强对无固定期限劳动合同终止解除条件的约定，实现动态管理，只要出现《劳动合同法》第十九条规定的条件之一者，企业就可以终止员工与企业签订的其劳动合同。由于大多数与企业签订无固定期限劳动合同的员工，由于在企业工作的时间较长，具有丰富的生产经验和高度的责任心，对这些员工的管理事关企业生产安全和稳定，员工队伍的稳定，对于签订长期劳动合同的员工可从以下几个方面进行管理。
重塑主人翁意识，增强企业凝聚力。通过建立起长期稳定的劳动关系，可为员工发挥主人翁作用创造良好的基础，尤其是从事科研工作的技术骨干，必须与他们签订长期稳定的劳动合同，解除这部分员工的后顾之忧，保证他们能够充分发挥自己的主观能动性。在初次签订短期劳动合同的员工中寻找企业所需的核心人才，并与签订无固定期限劳动合同，对于素质较好的员工，也可考虑与其签订期限较长的劳动合同。
有了长期劳动合同做基础，培养员工主人翁意识，企业应从实际出发，适当拉开收入差距，强化激励约束条件，用量化的经济指标来衡量员工不同的能力和价值，在企业内部建立能力优先机制，提高员工对工作、生活的幸福感，只有提高员工幸福感，让员工快乐地工作，才能更有效地激励员工，增加企业的凝聚力。
一、问题提出
2007年7月24日，笔者和D先生在杭州谈项目，其中涉及call-center呼叫中心的人员培训问题，于是经过咨询，两人到杭州求是路某W 人力资源服务中心了解情况。中间D先生把自己经营中人事方面容易面临的问题都说了出来，主要包括员工的经常流失和重复招聘的无奈、求贤若渴和合适人才难找的烦恼、及许多人事方面的问题带来的劳资纠纷等，严重增加了经营的边际成本，耗费了一定的财力和物力。因此，想问问是否有更为合适的操作模式。W公司的S先生（事业发展部经理）就相关问题和D先生进行了系统的沟通。但笔者听两人的交流，不是很全面，所以把新劳动法的一些影响企业动作的重要问题整理了一下，总结出来，以进行共同参考、借鉴。
二、新《劳动合同法》结合企业实际的重点分析
结合企业的实际情况，参考新《劳动合同法》的法条和法律文本，笔者从以下方面进行分析：
1. 总体分析。新《劳动合同法》共八章，九十八条。其主要内容包括总则、劳动合同的订立、履行和变更、解除和终止、特别规定（集体合同、劳务派遣、非全日制用工）、监督检查、法律责任、附则等。这部法律是落实科学发展观、构造和谐社会的一部重要的社会类基本法律。
2. 关于试用期和签订劳动合同。新劳动合同法规定，签订劳动合同的期限在三年之内的，试用期不得超过两个月。和以前相比，同样条件下的试用期从原来的三个月减少到现在规定的两个月，缩短了一个月。同时新劳动合同法规定，企业和员工必须在一个月之内签订劳动合同，否则企业应当按两倍的工资向劳动者支付。
3. 劳动合同备案制度。新劳动法规定，用人单位和劳动者签订劳动合同，在解除劳动关系之后，企业应当保存该劳动合同两年以备查。
4. 劳动者向用人单位支付违约金问题。以前劳动法不允许企业向劳动者收取培训方面的违约金，在实践中显失公平，不利于企业。比如说企业招聘新的人员进行了系列培训，在刚好培训成功能使用的时候，劳动者便辞职跳到同行，给企业造成直接经济损失，新劳动合同法规定，今后就类似问题，企业可以要求劳动者支付违约金。
5．关于劳务派遣。新劳动合同法在第五章“特别规定”中，从第五十七条到第六十七条专门规定了劳务派遣制度。这是针对企业的非核心员工和国内劳务市场的实际设立的一种制度。新劳动法关于劳务派遣的规定如下：
第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。
第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
现在比如说中国石化等大型单位，采用劳务派遣的用工数量达到总数的80%（特别是加油站的加油人员）。D先生的经营模式中存在许多一线外务，W公司在交谈中提示，始发也可以采用劳务派遣的方式，所有的人事纠纷，保险纠纷等，全部都是人才服务机构来进行处理的，企业只要集中力量进行营业即可。对不合格的员工，企业直接可以找人才服务机构进行处理，也避免了许多边际问题。
6．合同期限。新劳动法的出发点是稳定和谐的社会方式，因为规定了几种不固定期限的劳动合同的条件。
三、新《劳动合同法》条件下企业的应对措施建议
新的法律要求企业必须学习并适应。根据笔者的经验，建议如下：
一是对核心员工和非核心员工区别管理。核心员工是企业的骨干力量，企业80%的利润都是来自于20%的核心员工。在这种情况下，对核心员工的各种顾虑、福利、待遇等，应当处理到位。人家的事情你办好了，人家才能安心办好你的事情，这是老百姓之间最朴素的道理，用在企业劳动关系特别是核心员工劳动关系上也是适用的。非核心员工的管理，有条件的企业建议采用劳务派遣的方式操作，其实等于人事风险和所有事务的外包，这种情况下，企业只要每月交纳每个员工几十块的管理费用给人才服务机构即可，所有的相关问题包括社会保险、福利、薪资等全部外包处理，企业只要一心一意经营即可。当前在欧美发达国家，除了营销之外，生产、销售、财务、采购、人事等基本采用外协群处理即外包的方式，在中国要一下子达到这种情况可能有点距离，但这是方向。
二是对劳动合同中培训违约金的约定。许多企业都存在类似的问题。企业不敢培训员工，一培训好就跑了，还不支付违约金，企业感觉很亏。现在新劳动法出台之后，企业可以大胆培训员工，一方面员工要跑的话，企业可以要求支付违约金，能收回成本，另一方面员工经过培训必然能提高工作能力和整个工业的能力，三方面可以促进培训业的规范发展。在这种情况下，企业可以放心对员工进行培训，同时劳动合同中也可以名正言顺地注明培训的相关权利义务。
三是社会保险等的操作。现在有许多员工跟企业说，喂，企业，我的保险反正不重要，干几年不干了，保险就没了，不如你把保险的钱加到我工资里吧！许多企业这么做了，但后果很苦，一些员工辞职之后，到劳动部门去告，企业肯定是要重新补交保险的。所以，答应把保险加到工资里去本身就是错误的，为以后员工找企业的事情埋下了隐患。这些方面，在新劳动法施行之后，企业尤其要注意，因为新劳动法中有许多强制的规定，硬撞枪口的后果，企业是知道的。
四、结束语
引言
在社会经济的推动下，我国各企业都有了较大发展，相应的企业也不断完善，给企业正常运作带来便利。随着社会环境不断发生变化，企业只有对各种劳动考勤制度进行完善，做好劳动组织管理，处理好各方面的劳动关系，这样才能更好对劳动纠纷进行预防和处理，确保相关业务活动的正常进行。但是很多企业都只偏重于经济效益的获取，对劳动用工组织管理重视不够，致使各种劳动纠纷问题不断涌现，对企业正常经营造成重大影响。因此，企业必须对相关劳动用工组织管理制度进行完善，处理好劳动关系，这样才能更好保障企业正常运作。
1企业劳动用工与劳动组织管理中存在的问题
虽然随着时代不断发展，企业规模、人才都逐渐向理想化发展，经济效益也不断提高，但是在实际运作中，受人为因素及外部客观因素的影响，依然存在较多问题，而劳动问题则是其关键内容，与企业各项业务活动的顺利开展有着紧密联系，如果劳动关系不处理好，劳动组织工作不做好，将很容易出现劳动纠纷问题，进而影响企业经济效益。
1．1企业管理人员及劳动人员缺乏法律意识
对劳动合同、劳动关系等内容没有较高的认知度，致使劳动用工与劳动组织管理中出现多种隐患。在企业运作中，由于各方面人员法律意识缺乏，致使劳动行为中存在着多种不平等因素，损害劳动人员利益。当企业管理人员与劳动人员签订各种劳动合同时，只考虑到了自身利益，没有将劳动人员的利益有效纳入合同中，致使劳动人员受到了不平等待遇，进而出现劳动纠纷等问题。由于大多数劳动人员学历不高，缺乏法律意识，对劳动合同中相应内容没有较好的认知度，致使跳槽现象频频产生，违背了合同中的相关规定，而企业为了防止自身利益被损坏，常会采取一些非法手段进行操作，进而对企业未来的稳定发展造成重大影响。
1．2企业自身劳动用工和管理制度不够完善
在要求劳动人员替自己做事时，没有按照相应的法律规范签订劳动合同，致使劳动人员各项权利得不到较好保障，在这种情况下，劳动人员就不会具有较高的工作热情，不会按照相应要求履行自身义务。很多企业都发生过一些因劳动用工组织管理规范、损害劳动人员利益而导致相应业务活动无法正常进行的问题，这不仅损害企业经济效益，还会降低企业形象，影响企业未来的发展。所以完善劳动用工与劳动管理制度是企业面临的重大问题，这样才能更好对劳动纠纷进行预防和处理。如果企业用工制度不完善，将难以吸引更多的劳动人员，长此以往，企业经济效益会越来越差，对企业的正常运作造成严重影响。
1．3企业劳动者合法权益难以得到有效保障
在企业中，工会组织往往通过民主选取产生，主要依照国家相关法律规范对企业与劳动人员之间的关系进行协调，维护劳动人员的利益。但是在实际情况中，工会组织的作用并没有较好发挥出来，难以保障劳动人员的合法权益。当企业与劳动人员签订相关合同时，合同文件往往直接由企业提供，各方面内容都是按照企业思想进行制定，致使劳动者权益方面存在较大缺陷，这虽然能让企业获得暂时的利益，但是长此以往，必将抑制企业的稳定发展。很多企业在劳动用工组织方面存在缺陷，出现分工不明问题。随着时展，企业内部结构发生了较大变化，各种岗位也在不断细化，但是很多企业在各种机构、部门等各方面设置不合理，相关岗位过于复杂，分工不明确，对劳动人员的用工组织存在缺陷，致使劳动人员在实际工作中出现较多问题，对企业经济效益的提高造成重大影响。虽然对岗位、机构进行细化主要是为了保障各项工作的顺利进行，提高工作效率，但是在实际情况中，却导致各项环节过于复杂、繁琐，进而降低了工作效率，对企业经济效益的提高造成了重大影响。很多企业在管理、运作等方面都存在着岗位失调等问题，进而影响各项环节的正常运作。
2做好劳动用工与劳动组织管理的对策
2．1加强劳动合同管理
劳动合同管理对相关业务活动的正常进行有着重要作用，也是维护劳动者权益的重要途径，因此，加强劳动合同管理至关重要。企业必须对劳动人员工作管理情况进行明确，完善相关制度法规，促进用工规范。人事部门必须加强劳动组织管理，确保劳动合同的法律性、规范性，以维护劳动人员权益。例如在企业中一般存在着多种劳动人员，包括全日制劳动人员、临时工等类型，所以企业应该根据不同情况制定出不同的劳动合同形式，从而保障企业正常运作。
2．2完善工会组织体系
工会组织主要依据国家法律规范对劳动人员与企业之间的关系进行协调，调解劳动纠纷等问题，维护劳动人员合法权益。随着时代的进步，企业在不断发展的同时，工会组织的作用也逐渐凸显出来，所以完善工会组织体系是做好劳动用工与劳动组织管理的重要途径。企业可通过工会组织了解劳动人员的心理特征，分析情绪变化，对劳动纠纷问题及时进行处理，根据国家法律法规完善工会，发挥工会作用，从而维护劳动人员合法权益。
2．3促进劳动用工管理系统化
在合同签订方面，企业必须严格按照国家相关制度法规与劳动人员签订劳动合同，确保合同规范性和法律性，并根据劳动用工要求提供相应材料文件，与劳动人员进行商议。在签订合同时，人事管理人员需进行严格检查，并在签订完之后盖章。劳动用工管理质量与企业各项经济活动的正常开展有着紧密联系，所以企业必须做好用工管理，从而维护企业经济效益。
3结语
在实际情况中，我国企业的规范化程度虽然在不断提高，各种制度纪律也不断完善，但是在实际情况中，各种劳动纠纷问题依旧不断涌现，给企业各项业务活动的正常进行带来不利影响。很多企业管理人员都不注重进行劳动用工组织管理，只关注经济效益的获取，没有考虑到劳动人员的心理特征及实际需求，致使劳动纠纷问题难以得到有效解决。因此，企业必须对劳动用工与劳动管理制度进行完善，增加劳动人员的满意度，处理好各种劳动关系，这样才能更好保障企业正常运作。
参考文献:
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关键词：劳动合同；劳动关系；劳动者；用人单位
依据劳动合同建立劳动关系是世界各国的普遍做法，也是我国社会主义市场经济发展的必然要求。构建和谐劳动关系必须依靠劳动合同这一法律形式。劳动合同是确立和调整劳动关系的基础，是现行劳动法律所确定的核心法律制度，是调整劳动关系的重要内容和依据。2008年1月1日开始正式实施的《劳动合同法》对劳动合同的实行提出了明确要求。但由于劳动者和用人单位对劳动合同的重要性重视不够，使得劳动合同在实施中仍然存在不少问题，如：不订立书面合同，劳动合同短期化等。当前，构建和谐劳动关系，迫切需要完善劳动合同制度。
一、坚持正确的原则
(一)不例外原则。平等协商和集体合同制度作为调整劳动关系的重要手段和机制，所有企业都应该实行，不能例外。不能认为只有经营状况好的企业才可以实行这一制度，经营状况不好的企业就不能实行。事实上，越是生产经营困难的企业，涉及职_工切身利益的问题越突出，遇到的劳动关系矛盾越尖锐，越需要通过平等协商和集体合同制度来调整劳动关系，化解矛盾，凝聚职工和经营者的力量，齐心协力搞好企业。当然，企业性质、规模和经营状况不同，平等协商和集体合同的具体内容、形式、范围和重点可以有所不同，适当灵活。在新建企业和小企业比较集中的地区、行业，可以推行区域性、行业性平等协商和集体合同制度。
(二)平等协商原则。坚持平等协商与签订集体合同相协调，重在平等协商。平等协商是工会代表职工与企业围绕劳动关系问题进行广泛讨论、沟通协商的重要机制。平等协商的过程，就是劳动关系双方求同存异、逐步达成共识的过程。劳动关系的许多矛盾，就是通过双方的平等协商来解决的。集体合同是平等协商的结果，平等协商是签订集体合同的前提和基础。平等协商的水平决定着集体合同的质量。如果平等协商机制不健全，协商不充分，就不可能有高质量的集体合同。平等协商不仅是签订集体合同必经的法定程序，也是履行集体合同过程中处理发生的矛盾和遇到的问题的重要手段。因此，要充分认识平等协商的重要性，在调整劳动关系的全过程中都要抓好平等协商。必须明确：集体合同的条款，不经过平等协商，企业和职工都不能单方面修改或拒绝执行。
(三)重点突出原则。坚持把职工关心的热点、难点问题作为实施平等协商、集体合同制度的重点，这是推行平等协商和集体合同制度能否取得实效的关键。如果职工群众最关心的劳动关系问题，协商中没有提出，集体合同没有涉及，合同条款看起来很多，但大多无关痛痒，这种合同不会起到调整劳动关系和维护职工合法权益的作用，企业和职工也不会满意。因此，必须把坚持劳动标准与适应企业实际情况统一起来，立足企业的具体现实，把劳动关系中最重要、企业和职工最关心的问题，尤其是工资收入问题、社保问题等作为平等协商、集体合同的重点，并在协商过程中努力加以解决，在集体合同条款中加以具体体现，不断增强这一工作的针对性和实效性。
二、完善劳动合同管理体系，加强劳动合同管理
各级政府要重视劳动合同工作，把它纳入政府工作的重要工作议程。各级劳动行政部门、行业主管部门和用人单位要把加强劳动合同管理、完善劳动合同制度作为深化劳动用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切实抓好。要认真贯彻实施《劳动法》、《劳动合同法》，加强组织领导，通过加强劳动合同管理，进一步完善劳动合同制度，维护劳动合同制度的正常运行，有效发挥劳动合同制度激励机制作用，从而调动职工积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益。
【中图分类号】G642 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）22-0062-02
一 劳动合同法的重要教学价值
随着社会经济的持续发展和社会用工行为的日益增多，劳动者与用人单位之间的权益纠纷日益浮现出来，这在很大程度上伤害了广大劳动者的劳动积极性，影响了用人单位各项业务的顺利开展，也最终阻碍了社会的全面发展与进步。商科院系的人力资源管理专业主要培养以人力资源管理为主要业务内容的职业经理人群体，在该专业课程中，劳动合同法等内容的教学主要致力于提升人力资源管理专业人才协调劳动关系、处理劳动纠纷以及维护劳动者和用人单位等各方权益的职业技能和业务素养，因此具有多方面的积极价值和现实意义。
首先，劳动合同法的教学内容主要包括劳动合同的定义与特征、劳动合同的签订、劳动者与用人单位对于劳动合同的执行、劳动合同的解除以及法定条件下用人单位对劳动者的经济补偿等，这些内容的教学有利于加强商科专业学生特别是人力资源管理专业学生对社会用工行为的法理及实践认识，能有效提升他们的人力管理水平和综合职业素养，为日后胜任相关的人力资源管理岗位工作奠定坚实的基础。其次，劳动合同法的教学工作在促进人力资源管理专业人才科学高效地开展劳动关系管理工作的同时，还能有效地提高劳动者的劳动积极性，让劳动者更富主动性和创造性地开展工作。用人单位在专业的人力资源管理人才的辅助下，能够人性化地对待劳动者的正当权益，在依法用工的同时，切实保障劳动者各项合理需求的满足和实现，从而极大地激发劳动者的工作热情，为用人单位创造更多的经济效益和社会效益。最后，劳动合同法的教学有利于促进和谐劳动关系的建立以及社会的祥和稳定和全面发展。人力资源管理专业人才对于劳动合同法的谙熟把握以及有效执行能够确保用人单位及劳动者的价值目标和切身权益都得到有力的保障，在事有所劳、劳有所得、各得其所的社会氛围中实现社会的和谐发展。
二 劳动合同法教学存在的问题
虽然人力资源管理专业劳动合同法的教学工作具有多方面的现实意义，但在实践操作层面仍然存在着较为突出的问题亟待解决，主要表现在以下三个方面。
1.教材编排内容偏少
由于思想认识问题或者出于对教材篇幅控制的考虑，目前的人力资源管理专业主干课程教材，包括人力资源管理理论、人力资源管理实务以及其他相关课程教材，大多缺乏对劳动合同法内容的系统编排和详细阐述；而在对劳动合同法有所涉及的部分人力专业教材中，编排的内容也多作为“劳动关系管理”的一部分而予以展开，而且侧重于对劳动合同的概念、内容、订立、解除等法律规范内容本身的阐述，缺乏体现权利保护以及秩序维护等法律原则和法治精神的实际案例的编排，难以满足系统传授劳动合同法律知识、有效增强劳动权益保护理念的日常教学需要。
2.理论传授讲解过多
在劳动合同法的教学过程中，首先要落实适当的理论传授，以使得学生对劳动合同法的基本法理和价值取向有必要的认识和理解，从而更好地把握人力管理的具体工作。但目前的劳动合同法教学过分偏重于教材已有理论内容的讲解和
传授，照本宣科、填鸭式的传统教学方法还在一定程度上主导着日常的教学课堂，学生只是现有知识的被动接受对象，学生的教学主体地位没有得到充分的保障，学习积极性和主动性难以有效地调动起来，还直接导致了人力资源管理专业劳动合同法的课堂教学效果和课程教学实效都不理想。
3.实践教学环节缺乏
当前的劳动合同法教学活动主要在学校里通过课堂教学的形式实现，而且偏重于劳动关系管理理论的讲解和传授，较为理想的教学实现途径也只是适当地采用案例分析、视频观摩等教学手段，将枯燥乏味的理论讲解转变为具有一定背景氛围的情景教学，这在一定程度上提升了教学活动的趣味性和生动性，有利于教学实效的提高，但无法比拟真正的实习教学活动。无论是案例分析，还是视频观摩都是对过往管理事例的探讨和研究，都无法与实时的企业劳动合同管理实践相比较，在时效上具有一定的滞后性和脱节性，难以及时反映当前人力资源管理实践中劳动者权益保护以及劳动者与用人单位关系等方面的现实问题，因而不算是真正具有针对性的实践教学活动。
三 劳动合同法的教学改进对策
劳动合同法的教学工作对于人力资源管理专业学生综合素养的提高、劳动者合法权益的保障以及社会的和谐稳定发展都具有重要的促进作用。鉴于目前劳动合同法教学过程中存在的问题，拟从以下三方面采取措施寻求解决策略。
1.切实完善教材内容
针对当前人力资源管理专业课程中劳动合同法教学内容不足的问题，可以在人力资源管理理论、人力资源管理实务等课程教材中编设劳动合同法的专章内容或者以专题讲义的形式对劳动合同法相关内容进行系统深入的补充讲授，以不断完善专业教师的授课内容以及丰富学生的劳动合同知识体系，使学生能够全面地领悟劳动合同法的立法宗旨、实施要求以及社会效用等，真正做到学有所教、教有所据。
第一，编设劳动合同法专章内容。在现有人力资源管理专业相关教材修订时增编劳动合同法专章内容，在现行教材内容的基础上，吸收劳动合同法理论和实务界的最新研究成果和实践经验，对劳动合同相关的法律规定及实际应用进行必要的拓展性阐述，使得教材内容能够与时俱进，体现时代特色和社会的发展要求。
第二，补充劳动合同法专题讲义。专业课程的教材内容是劳动合同法教学活动的主要依据和载体，普及范围广、规范性较强，但受限于教材内容的固定性和教材版本的更新速度，教学内容需要不断地加以延伸和拓展，针对特定主题而编撰整理的专题讲义就是一个不错的选择。劳动合同法的授课教师可以根据教学进度和教学计划的安排，结合劳动合同相关的社会热点问题，搜集资料，并形成具有一定逻辑结构的教学补充材料，以满足实际教学活动的需要。
2.积极实施参与式教学
人力资源管理是实践性较强的一门课程，对培养学生的协调劳动关系、保护劳动者权益的技能具有重要价值的劳动合同法的教学应该充分贯彻理论联系实际的教学原则，利用案例教学、视频教学等手段充分发挥学生参与教学活动的主体作用，不断激发学生提出问题、分析问题、解决问题的积极性和主动性。
第一，案例教学。根据劳动合同法的教学需要，设计出囊括劳动合同法所有应知应会知识点的案例或把实际的劳动合同管理事例改编成贴合教学实际需要的案例，进行分组式的教学讨论，使学生参与实际问题的发现、分析和解决，增强鲜明的教学体验感，激发学生的学习积极性，变被动式的知识接受为主动式的方法探索，从而有力地促进劳动合同法教学实效的提高。
第二，视频教学。视频教学具有理论讲授和案例讨论等传统教学方法所无法比拟的生动性和形象性，特别是现代信息技术支撑下的多媒体教学手段使得课堂教学更加丰富多彩，学生的学习兴趣会进一步地得到提升，自主思考和自我创新等学习习惯的形成将有效改变当前劳动合同法课堂教学被动、低效的现状。
第三，角色扮演。在理论讲授、案例讨论以及视频教学的基础上，为了进一步提升人力资源管理专业学生劳动合同法的运用能力，可以模拟真实的职场环境，设计出用人单位代表及劳动者等人物角色，进行劳动合同的内容草拟、劳动合同双方权利义务的商讨、劳动合同的签订以及在特定情形下的合同解除、终止及续订等，使得学生能够尽早接触劳动关系管理的实践内容，更好地体会法律的公正取向和实践的纷繁复杂。
3.有效推行实习教学
劳动合同法的教学工作应该密切关注企业管理实践中出现的各种现实问题，把教材内容的教学与人力管理实务的发展有机地结合在一起，把劳动合同法相关内容的教学课堂延伸至各类企事业单位的人力资源管理实践当中，使得学生能够真正做到将理论知识应用于实际问题，在实际操作中不断检验和提升自己的理论认知。因此，安排人力资源管理专业学生深入企事业单位开展劳动合同法实施情况的实地调研或者管理实习活动具有重要的现实意义。
第一，实地调研。在课堂教学的基础上，安排学生开展企事业单位劳动合同法实施调研活动，通过参与档案查阅、人员座谈、管理观摩等，为学生们的课程学习提供原始的资料和素材，进一步缩小理论知识与实践操作的距离，加强学生对现有知识的领悟与巩固和所需知识的探索和学习。
第二，管理实习。深入企事业单位开展调研活动是提升劳动合同法教学实效的有效途径，同时也是伺机留驻单位进行管理实习的重要渠道。在课时充裕、单位合适的有利条件下，可以安排学生进入企事业单位开展劳动合同管理相关的实习工作，在实际的工作岗位上进行专业锻炼，以学促用、以用促学，形成学用相长的良性互动，推动人力资源管理专业劳动合同法教学目标的顺利实现。
参考文献
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工会组织对于保障员工权益具有重要的作用，并且和企业发展有直接的关系，新劳动法下的工会一般都会建立相应的制度来保障劳动者的权益，但与此同时，也会存在很多的问题，因此建立健全工会制度非常重要。工会职能的完善能够影响企业的发展，劳动者和企业之间的问题可以通过工会来解决，因此，三者之间的关系必须引起重视，将工会权益管理中存在的问题逐一解决，并且应该重视解决这些问题。劳动者在企业面前需要法律的保护，也需要工会的协调。
一、工会维护员工权益时存在的问题
（一）管理制度不完善。在当前形势下，企业与劳动者之间出现问题，一般都是制度上的问题。根据一些传统的制度理念，已经不足以面对当下企业与劳动者之间的相互制衡。管理制度的实用性以及群众性都不足以有效地解决当下的问题。虽然制度有，但是不尽完善，而且没有新意。针对一些具体的问题基本上是模棱两可，不能确实保障劳动者的利益，也不能从根本上解决一些棘手的问题。
（二）管理体系混乱。虽然工会工作已经引起了企业的重视，并且也作出了调整。但是工会的效率仍然不高，特别是在一些具体问题上，有些企业还是视而不见。随着员工数量的不断增加，组织的力量更加重要，一个完整的管理体系需要在工会中体现出来。但是工会现存的问题中，整个体系出现混乱的局面，基本上都会影响到平时的工作效率，一些任分配问题、权利制约问题都没能形成完整的体系。工会体系需要改革，才能解决其中的问题。
（三）管理功能弱化。工会的管理功能有时候得不到重视，是因为企业更加注重生产的利润也就是经济效益。而且当企业真正出现问题时，工会由于没有完善，所以解决问题不够及时，导致一些工会的功能逐渐弱化，难以解决实际问题，以此形成恶性循环。
二、工会维护员工权益的策略
（一）协调劳动关系。工会应该完善制度，并且努力协调劳动关系，建立健全维权机制，重视员工权益的维护。以新劳动法为指导，将传统制度中过于陈旧的东西剔除，进行创新，并且真正做到协调劳动关系，做企业和员工之间的桥梁，进行有效沟通。确保员工签订劳动合同，明确员工的职责。坚持维护员工的合法权益，并且切实保障企业的利益，因此改善制度势在必行。
（二）监督企业行为。在企业发展过程中，有可能出现不合法的举措，那么工会在此时应该发挥其应有的作用。并且需要不断完善工会管理体系，使工会组织能够真正得到利用，尤其是工会需要时刻监督企业的行为。一旦发现企业的违法行为，应该根据法律法规，切实保障企业的合法发展，并且维护员工的基本权益，使员工不受企业恶意压榨，切实保护劳动者的权益，才能发挥工会的作用。在企业发展过程中会有很多问题需要解决，这绝不是按照旧的管理体系就能解决的，需要工会人员的不断努力，才能切实保证企业的发展能够顺利进行。
（三）辅助签订合同。增强工会的管理功能，将管理功能落到实处，当员工和企业确立劳动关系时，工会应该及时监督劳动合同的签订。在新劳动法下，需要根据劳动合同的内容进行基本的确认，例如劳动时间、劳动内容、劳动薪资等让员工清楚自己所签订的劳动合同内容。确保签订的合同具有合理性、合法性，不受企业不合法条款的制约。工会需要辅助签订合同，保障员工切实签订了已经清楚的、没有异议的合同。
（四）调解劳动争议。工会有责任对于劳动过程中出现的问题进行调节，参与调查企业的所有问题，根据新劳动法解决工作中的争议。工会既需要帮助企业合理地解决问题，同时也要积极维护劳动者的合法权益，为其提供相应的法律支援。
三、结论
作为工会组织，需要对企业的一些行为进行有力的规范，还要不断调整企业和员工之间的关系，保障劳动者的利益不受侵犯。工会也应该在不断完善自身的同时，及时跟上企业发展的脚步，并且不断监督企业的合法性，工会应该发挥重要的作用。
【参考文献】
劳动合同管理中的平等协商原则，就是指工会代表的职工以及整个企业就劳动合同的相关细节和具体规定进行一系列的协商和管理，并进行广泛的讨论，通过平等的协商，签订集体的劳动合同，这就是平等协商的原则。遵循着平等协商的原则，合同双方都能够制定自己满意的合同，即便是合同中出现了一些矛盾和争议，也可以通过平等协商的原则来进行更正。所以，必须要建立健全完善的平等协商机制，如果这一机制不健全，则不能很好的保证劳动合同的正规性、公平性，这对于劳动合同的管理是非常不利的。
(二)不例外原则
不例外原则是指所有的企业，不管是经营状况好的企业还是经营状况不好的企业，都要遵循集体合同制度和平等协商制度的基本原则，不能例外，这就是不例外原则。在当前的社会中，很多的经营状况不好的企业，面临着更多的关于员工切身利益的矛盾和冲突，更应该要坚持集体合同制度和平等协商制度，不能例外，这两种制度不只是适用于经营状况好的企业，所有的企业应该一视同仁，共同遵守。在企业遇到劳动关系问题的时候，更需要运用这两种原则来解决合同纠纷，矛盾越尖锐越需要恰当的运用这两种原则。只有这样，才能更好的化解矛盾，提高企业员工的凝聚力，为企业创造更好的效益。
(三)重点突出原则
所谓重点突出原则，是指在遵循集体合同制度和平等协商制度的基础上，更加突出员工感兴趣的最看重的问题，将这些问题作为合同制定时首先要考虑的问题。如果在制定合同的时候，企业并没有将员工特别看重的问题纳入合同之中，就无法更好的维护员工的基本利益，这种合同就不能真正的起到调整企业和员工劳动关系的作用，在一定程度上会引起员工的不满。因此，企业在制定相关的合同时，必须要将员工真正的切身利益考虑到其中，比如说员工关心的社保问题、工资问题等，协商好企业和员工的劳动合同关系。
二、进一步完善劳动合同管理制度的措施
(一)建立适应经济社会发展的劳动合同制度
当前，社会经济发展的日益迅猛，为了适应经济社会瞬息万变的发展前景，必须要建立相应的劳动合同管理制度。以劳动合同为基础的劳动合同管理制度越来越明确，相关的劳动保障部门对劳动用工管理的任务也越来越重，担负的工作日益繁重。并且，随着非公有制企业的迅速发展，劳动合同的相关管理制度也需要顺应时势的进行改变。因此，在现今状况下，做好劳动合同的管理体制完善工作，对于保证企业和员工关系的和谐发展起到了重要的作用。建立完善的劳动合同管理制度，必须要按照我国基本的《劳动合同法》来办理，严格的规范合同的签订、备案以及管理的相关工作，并且在劳动合同中必须明确规定时间、条件、要求等各个环节的具体要求。而劳动管理部门，要对合同的登记、变更、解除以及存档管理，进行细致的规范，保证劳动合同制度向着更好的方向发展。
(二)全面的推行劳动合同制度
政府部门、企业的相关管理部门、其他用人单位等，必须要全面的配合推行劳动合同管理制度，大力的推行《劳动合同法》，将《劳动合同法》推广进各个社区和相关的用人单位，争取让每一个企业都能够按照劳动合同的相关法律法规进行规范。除此之外，还要加大宣传教育，纠正一般的用人单位在劳动合同方面存在的错误，帮助他们更好的运用劳动合同，把握相关的基本知识和常识，让他们明确劳动合同中相关的法律责任，不至于出现一些违法事件。
(三)为企业和劳动者做好各项服务工作
《劳动合同法》是制定相关的劳动合同的基本依据和保证，政府的各个有关的部门，必须要依照这一法律规定，做好企业和劳动者的各项服务工作。劳动社会的保障部门，应该要按照一定的原则，为企业部门和劳动者免费的提供相关的帮助和指导，让他们能够更好的保证劳动者的利益。并且，能够为企业和相关的用人单位提供规范的劳动合同文本、劳动合同的相关宣传资料，给企业更好的发展提供帮助。
(四)加强调查研究，完善劳动合同管理制度
现阶段的劳动合同管理制度，还存在着很多的缺陷和不足，比如说实施过程中的劳动合同内容不规范、一些政策的操作不规范、劳动合同不全面等各种问题，这些不足之处就需要我国政府的相关部门，进行不断的规范和完善。要想改变这一现状，可以通过劳动合同的管理部门进行实际调研，发现其中出现的一些弊端，然后根据实际情况进行改正，使劳动合同制度得到不断的完善和发展。
关键词：电力企业；劳动用工管理；问题；对策
电力企业的发展对我国整体经济的发展有着直接的影响，新时期电力企业在长期发展过程中对劳动用工管理方面存在很大的漏洞，造成整个电力企业在运行发展过程中受到了严重的阻碍，企业难以在经济效益上得到提升，对我国经济的发展产生了负面的影响[1]。因此，作为新时期电力企业，需要加强对劳动用工的管理，针对企业内部存在的问题进行详细的分析，从而寻找有效的解决对策改善企业劳动用工管理的问题，促进我国电力企业的整体发展，推动我国经济的快速提升。
一、新时期电力企业劳动用工管理存在的问题
（一）企业内部缺乏规范的劳动合同
劳动合同是企业在发展过程中与内部工作人员签订的劳动协议，不但对劳动者有着重要意义，同时对电力企业的发展也提供了保障，能够在后期对劳动人员进行整体性管理提供便利。然而电力企业在发展的过程中由于缺乏规范的劳动合同，企业在日常的运行过程中和劳动人员之间存在冲突，缺乏法律上的依据，给电力企业的整体发展产生了严重的负面影响。与此同时，缺乏规范的劳动合同，作为电力企业人力资源管理部门在开展日常工作的过程中缺乏理论依据，从而造成了电力企业内部劳动管理方面的混乱，无法给予企业内部劳动人员法律上的保障。
（二）缺乏完善的劳动用工管理制度
随着市场经济的快速发展，新时期电力企业需要在运行的过程中与劳动人员进行有效的沟通，形成良好的关系，激发劳动人员的工作积极性[2]。然而电力企业在日常运行过程中缺乏完善的劳动用工管理制度，电力企业管理阶层缺乏对法律的重视，在对劳动用工人员开展管理的过程中并未严格按照法律程序进行，造成在劳动用工管理方面的不合理。此外，电力企业在劳动用工方面针对工作人员的表现，惩罚严重多于奖励，很大程度上阻碍了劳动工作者的工作积极性。新时期电力企业在劳动用工管理制度方面存在的缺失，抑制了电力企业管理水平的提升，最终造成了电力企业在经济效益上无法得到提升。
（三）企业劳动关系在法律意识上存在缺失
新时期部分电力企业在发展的过程中，在劳动用工管理方面存在法律意识上的缺失，对电力企业的经济发展产生了直接的影响。由于在劳动用工管理方面法律意识的缺失，作为劳动用工管理人员在开展工作的过程中，没有对劳动者的合法权益引起重视，在众多策略的实施过程中只是片面从企业自身出发，没有考虑到劳动者的利益[3]。电力企业在管理过程中长期缺乏法律意识，对企业的顺利发展造成了严重的阻碍，不利益电力企业经济效益的提升。
（四）企业岗位方面存在混乱
新时期电力企业在发展的过程中存在着诸多的问题，岗位上的混乱便是劳动用工管理方面的问题，造成企业无法开展对劳动用工的统一管理，很大程度上抑制了电力企业的正常发展。此外，企业在日常运行过程中，对内部员工进行岗位的随意调换，使得工作人员对岗位经常存在不熟悉的现象，对电力企业的的整体发展水平长期得不到提升，对经济的发展也产生了负面的影响。
二、提高新时期电力企业劳动用工管理水平的有效对策
（一）规范好企业劳动合同
劳动合同对电力企业劳动用工管理具有重要的意义，因此，企业在开展劳动用工管理的过程中需要规范好劳动合同，使得对劳动用工的管理有章可循。在规范劳动合同的过程中需要充分考虑到劳动者的合法权益，规范好对劳动者日常工作的奖惩具体措施，针对员工的错误要及时进行纠正，从而促进企业整体运行水平的提升。
（二）建立健全劳动用工管理制度
新时期电力企业要想提升整体发展水平，需要建立健全劳动用工管理制度，对电力企业内部劳动人员进行规范化管理，确保电力企业能够在发展的过程中顺利运行[4]。此外，健全的劳动用工管理制度，对企业的整体发展具有良好的推动作用，企业内部劳动者日常工作中的合法权益能够有所保障，在工作积极性上得到了很大的提升。
（三）增强劳动双方的法律意识
法律意识对电力企业本身以及内部劳动人员都有着重要的作用，作为新时期电力企业可以在运行的过程中借助新媒体对内部劳动人员进行法律意识的培B，逐步提升企业的整体发展水平。作为电力企业的劳动人员，在长期的法律意识培养过程中能够形成自身的法律意识，当自身的合法权益受到侵害时，可以通过法律的途径进行解决，对电力企业劳动用工管理水平的提升具有重要的推动作用。
（四）保障劳动者合法权益
劳动人员是电力企业在运行过程中重要组成部分，作为电力企业需要在发展的过程中保障劳动者合法权益[5]。在企业运行过程中，针对劳动者的优秀表现能够采取奖励的措施对劳动者进行表彰。此外，相关监督部门需要开展好监督工作，针对企业对劳动者的不合理现象需要及时的惩罚，从而逐步提升新时期电力企业劳动用工管理水平。
结语：
综上所述，劳动用工管理对电力企业的整体发展具有重要的影响，作为新时期电力企业在日常运行过程中需要逐步提升对劳动用工管理的重视，通过合理的方式保障企业内部劳动者的合法权益，逐步提升电力企业劳动用工管理的整体水平，从而推动我国电力企业的快速发展。
参考文献
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[2]余天威.电力施工企业劳动用工管理存在的问题及解决对策[J].财经界（学术版），2012，11：70-71.
随着工业化的发展，在我国出现了大量的劳动密集型小企业。这些企业一方面解决了大量人口的就业问题，为我国社会的稳定发展做出贡献，另一方面，企业的相关管理制度不完善，并且缺乏专业的管理人才，容易形成不和谐的劳动关系。对于企业来讲，员工的高流动性不利于企业的发展，企业也不太愿意花高成本去提高员工的专业技能和素质，这样容易形成不规范的劳动关系和用工形式。因此，只有规范劳动密集型小企业的发展模式以及管理制度，给员工以相应的福利保障，才能留住企业骨干，使企业得以长期稳定的发展。
一、劳动密集型小企业劳动关系存在的问题
1.劳务人员的流动性大在劳动密集型小企业中，劳动关系存在不确定性，其中，劳务人员与企业之间的劳动关系维持时间不长，劳务人员流动性大。在餐饮一类的服务型行业中，大部分员工都是属于流水式员工，员工与企业之间没有订立正规的用工合同。在企业选择员工的时候，因为缺乏合理的招聘途径，更没有深入了解员工的具体情况，所以容易形成员工参差不齐的情况。再加上缺乏科学的管理制度，以个人偏好来管理企业，同岗不同酬，员工不满于现状而离职。而对于务工人员来说，很多人都是带着试一试、看一看的态度进入工作，很多时候没有考虑到企业的发展问题，缺乏集体意识。因此，在很多劳动密集型小企业中，都会存在劳务人员流动性大的问题。2.复杂的用工形式与劳动报酬在大型企业中，用工形式与劳动报酬之间有明确的制度约束，但在劳动密集型小企业中，此种关系较为复杂，得不到有效的制约。首先，体现在用工形式方面，劳动密集型小企业的用工形式多样化，既有全日制工人，又有小时工、临时工等形式，甚至出现季节工，这部分员工多来自农村，农民在农忙时节回家务农，农闲时节出来务工，用工形式得不到统一。其次，在劳动报酬方面，很多小型企业与各种技术学校有合作关系，学校为企业提供工人，这样也造成企业的用工形式单一，但是，学生工资一般为日结或周结，用工关系随时可能被终止，具有较强的临时性。劳动密集型小企业大量雇佣临时工、季节工等形式的工作人员，使得劳动报酬与用工形式关系变得越来越复杂。虽然此种做法不违反劳动法的相关规定，但是对于未明确的雇佣关系，如果出现劳务纷争，解决的难度将增加。3.不规范的劳动关系在劳动密集型小企业中，普遍存在劳动关系不规范的情况，主要体现在员工与企业间签订劳动合同的数量不多。在劳动密集型小企业中，大多员工都是农民工，企业抓住了农民工法律意识淡薄的弱点，不与其签订劳动合同，或是签订的劳动合同只规定了员工单方面的责任和义务，对于企业的责任和义务少提或不提，只是应付劳动保障相关部门的检查，为避免触及法律而订立形式上的合同。一般法律意识较为淡薄的员工，签好字后，直接放在企业手中应付检查，合同文本员工无法得到。同时，对于合同文本的内容，部分劳动密集型小企业中存在霸王条款，如过分地要求员工的工作时间，压缩其休息时间，需要加班等，很多文本内容多倾向于企业，对员工制约较多，劳动合同不规范，没有发挥其应有的作用。
二、调整劳动密集型小企业劳动关系的策略
1.建立完善的劳动制度，协调劳动关系针对劳动密集型小企业存在的劳动制度不完善、劳动关系不协调的情况，应从以下几个方面进行引导：首先，规范双方的法律意识。国家的执法部门应重点对劳动密集型小企业的管理制度以及劳动合同等方面进行严格的查处，如果发现有存在不合理的行为，应做到严惩不贷，给其他还存在相应问题的小企业以警示。对于务工人员方面，可以对其进行相关法律知识的普及，让工人们从根本上认识到劳动法的重要性，保证自己的合法权益不受侵犯。其次，规范劳动合同内容，对于劳动密集型小企业，统一编制简明的劳动合同，将与之相关的管理、薪酬、休假、考核等标注明确，加强劳动管理的约束。2.完善劳资分配制度在劳动密集型小企业中，劳资分配制度是否完善，对员工的工作热情有很大的影响，因此，在企业中应将分配制度向现代企业的管理方式靠近，结合企业的发展规划，形成企业具有个性化的、科学的分配制度。首先，在薪资的模式设计上，应充分考虑企业的现状和实际情况，分析企业的内外环境以及发展策略，逐步统一企业的薪资制度和薪资结构，以期适应企业的发展。其次，在薪酬管理中，要考虑到员工的工作热情，体现多劳多得的理念，在设计基本工资的前提下，适当建立绩效制度，同时，明确基本薪资与绩效工资的计算标准。本着公平公开的原则科学合理地进行劳资分配。3.用工信息平台的建设，重视双方的信用问题对于密集型小企业务工人员流动性大、制度不规范的问题，可以充分利用国家金融信息征信系统的优势，试行全国范围的企业、员工的双方的征信查询系统，将企业出现的信用不良的情况及时进行曝光，让不法企业无可趁之机。与此同时，对于企业员工的工作情况如实记录，便于企业用工时进行查询了解。对企业的信用和务工人员自身的信用意识得到根本上的重视，能够更好的解决用工人员流动性大的问题。4.加强工会管理和社会保障工会的管理和社会保障对企业的发展和务工人员的利益至关重要。在工会管理方面，充分发挥工会组织的力量，使越来越多的劳动密集型小企业加入进来。同时，工会组织的科学性得到提高，维权功能提到发挥，避免出现形式主义。因此，对于劳动密集型小企业，应该加强立法，严格规范化和标准化社会保障内容的同时，在政策上支持和规范保障制度。
三、结语
现代很多企业都开始注重人员的管理，而劳动关系是人员管理的关键，企业如何选择员工、留住员工等问题都是现在劳动密集型小企业所必须考虑的问题，这关系到企业未来的发展。因此，企业应该逐步完善劳动制度，协调劳动关系，做好员工的福利与保障，与此同时，务工人员应提高法律意识和诚信意识，对工作认真负责。这样才能实现和谐劳动关系，促进我国经济长期稳定的发展。
参考文献
[1]张磊.劳动法中的劳动者角色定位[D].吉林大学，2006.
[2]孙妍君.浅谈中小企业在劳动关系方面存在的法律问题及相应对策[J].青年与社会，2014，（2）：138-138.
【中图分类号】F246 【文献标识码】A 【文章编号】1002-736X(2012)05-0140-03
劳务派遣的灵活性使其成为沿海经济发达地区不少企业解决临时性用工问题的首选。《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)实施以后，劳务派遣企业数量和派遣人员规模均呈高速增长态势。根据中华全国总工会《国内劳务派遣调研报告》显示，我国劳务派遣人员总数已达6000多万，主要集中在公有制企业和机关事业单位。截至2010年3月，江苏省劳务派遣机构数量1355个，居全国首位；自治区劳务派遣机构数量最少，仅有6个。
一、我国劳动派遣存在的主要问题
(一)劳务派遣机构管理混乱，管理水平低
《劳动合同法》对劳务派遣机构资质仅作出了注册资本必须达到50万元的规定，而且没有设置行政许可。由于准入门槛过低，缺乏统一的准人规范，客观上又存在丰富的劳动力资源可支配，在利益驱动下，诸多企业纷纷转向劳务派遣行业导致我国劳务派遣单位剧增，派遣工种几乎涉及各个行业，甚至出现了原本属于补充性质的劳务派遣用工方式取代常规用工形式的趋势。让人忧虑的是，一些不具备执业资质的组织也纷纷跻身劳务派遣行业，派遣机构混业经营情况严重：许多公司兼营业务与劳动派遣无关，仅仅能够提供职业介绍，不具备应有的配置能力；对派遣劳动者管理松散，很少或者根本不派驻管理人员到用工单位，无法对派遣劳动者进行有效管理。以广西为例，不少劳务派遣单位由职业介绍中心、就业服务中心转制而成，或者劳务派遣只是一些人力资源单位的业务之一，其对劳务派遣性质及法律权利义务关系缺乏足够的了解，主要是把劳务派遣作为一种简单的劳动力租赁。尽管在财力或管理人员等方面不具备经营条件，但出于经济利益的原因也注册经营，造成了劳务派遣经营管理混乱、被派遣者劳动者的劳动条件及同工同酬等合法权益受到侵害。此外，劳务派遣行政管理部门职责不清、多头管理、各自为政、缺乏统筹、疏于管理等问题也比较严重。
(二)劳务派遣法规不完善，监管乏力
一是法律法规不完善。我国目前还没有专门的劳务派遣法律，相关规定仅仅体现在《劳动合同法》数个条文之中，只是强调劳务派遣单位必须与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系。对被派遣劳动者的劳动权益没有详细规定，劳务派遣单位和用工企业之间也没有具体的约束措施。从全国范围来看，大多数省、市也没有制定相应的规范劳务派遣的管理办法，一旦发生劳务派遣纠纷，执法或仲裁部门将会陷入无法可依的尴尬境地。二是监管力度不强，劳务派遣监管不到位。就广西而言，广西人力资源和社会保障厅主要是采取抽查的方式对派遣单位进行监督，重点是检查派遣单位和派遣劳动者的合同签订、社保缴纳及工资的执行情况。三是监管机构不健全。部分地区虽然成立了劳动监察机构，但没有设置专门的劳务派遣监察机构，而且人员配备不足，现场监察时只能临时“借人”，无法全面把握派遣机构的经营情况。正是包括上述问题在内等多种因素的影响，产生了劳务派遣滥用严重等与《劳动合同法》相悖的问题。《劳动合同法》规定：劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。但现实中我国企业在常年性且与主营业务密切相关的岗位上大量使用劳务派遣的事例并不鲜见，特别是在一些国有企业劳务派遣已经成为其主要用工形式，而且劳动派遣劳动者数量占据总人数的相当比例。以广东为例，被派遣劳动者在用工单位的工龄一般为1～3年，个别用工企业派遣劳动者的工龄超过5年、甚至10年。广东某市移动公司派遣劳动者占到了员工总数的76％。
(三)被派遣劳动者权益难以保障
《劳动合同法》规定：被派遣员工既可以在劳务派遣单位，也可以在用工单位加入工会，但对工会费的提取问题不甚明确，这就造成了工会经费难以落实，派遣劳动者参与工会活动权益难以保障。此外，同工不同酬问题突出。《劳动合同法》对被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利仅作出了原则性规定，缺乏可操作性。这也是派遣劳动者与用工单位直接用工的劳动报酬和福利待遇存在差别的主要原因。这在国有企业、机关事业单位体现得较为突出，相对于同等岗位的正式职工而言，国有企业的派遣劳动者劳动报酬普遍偏低，有的甚至相差50％以上。如通讯、电力、石油等行业派遣员工的工资标准为800～1500元，而正式工工资一般在2500～3000元之间。在住房公积金、年休假待遇等方面，派遣劳动者与正式工也存在较大差距。此外，对于异地派遣劳动者而言，由于用工单位地方劳动监察部门对设在异地的派遣机构无法进行有效监管，难以保障其劳动权益。
