单位管理论文篇（1）

公路管理机构现在的职能主要是负责国省道干线公路的管理与养护，同时提供公共服务产品，这是其承载的社会功能，且主要以社会效益为主，不以营利为目的。交通运输部也将公路管理机构的职能定位在公益性、公共服务性质上。

2.从国家法律、行政法规层面看，也规定了公路管理机构为具有行使公路行政管理职责的公共部门。

根据《公路法》第八条的规定，县级以上地方人民政府交通主管部门对国道、省道的管理、监督职责，由省、自治区、直辖市人民政府确定；县级以上地方人民政府交通主管部门可以决定由公路管理机构依照本法规定行使公路行政管理职责；依照《公路安全保护条例》第三条的规定，公路管理机构依照本条例的规定具体负责公路保护的监督管理工作。可见，从国家法律及行政法规层面上对公路管理机构承担行政管理职能的定位做了明确规定。按照《关于分类推进事业单位改革的指导意见》精神，将承担义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层的基本医疗服务等基本公益服务，不能或不宜由市场配置资源的公益事业单位确定为基本公共服务和公益一类事业单位。前已从公共财政角度对公路及公路管理机构所具有的公益性、社会性及公共性有所论及。而且结合我区实际情况，内蒙古自治区人民政府年初业已明确规定：自治区交通运输厅所属公路管理机构负责自治区境内国省道公路的养护与管理，对收费公路及农村牧区公路养护与管理进行行业指导。至此自治区公路管理与养护体制从国家法律制度上、从其所从事的基本社会职能定位上，以及从公共财政角度等方面得到了制度基础保障并得以确立。

二、事业单位分类改革对公路养护资金来源的影响

依照《公路法》第三十六条的规定：国家采用依法征税的办法筹集公路养护资金。2009年国务院实施成品油价格和税费改革后，公路养护资金改由中央财政通过规范的财政转移支付方式分配给地方。随着我国公共财政改革的逐步深化，财政部决定自2011年1月1日起，将预算外资金管理的收入全部纳入预算管理。《公路安全保护条例》第五条也明确规定，县级以上各级人民政府应当将政府及其有关部门从事公路管理、养护所需经费以及公路管理机构行使公路行政管理职能所需经费纳入本级人民政府财政预算。就目前而言，公路管理机构使用和管理的公路养护资金，整体上仍属于预算外资金，仅有极少部分由财政预算安排。事业单位分类改革后，公路管理机构养护经费将由预算外资金管理纳入本级人民政府财政预算，彻底改变原来的资金条块分割、财政预算体系不完整等状况，进一步体现公共财政内在要求。内蒙古自治区人民政府年初也作出政策性规定：旗县级以上人民政府应将公路管理和养护所需经费，以及公路管理机构行使公路行政管理职能所需经费纳入本级人民政府财政预算，并按照公路管理权限的划分和事权与财权相一致的原则及时足额拨付管理单位。至此，公路管理机构的公路养护资金依法得到了保障。

三、事业单位分类改革后，立法机构（人大）、政府对公路管理机构监管方式的变化

1.由行业监管为主转向预算监管为主

公路管理机构养护经费纳入预算管理后，单位预算一经审查批准即成为具有法律效力的文件。单位预算的执行将贯穿于整个预算年度的始终。改变了过去资金条块分割状况，过渡到以财政预算监管为主的新阶段；业务上，交通运输主管部门及公路主管部门进行业务指导。

2.公路管理机构单位预算的法制化、规范化大大加强

公路管理机构养护经费纳入预算管理之后，同级人大要对政府预算进行审查并批准；同级政府财政部门将根据《预算法》等相关法律及行政法规，对纳入预算的公路养护资金从资金拨付、使用及管理等方面（比如是否实行收支两条线管理制度、是否足额上缴路政赔偿费收入及罚没款收入等）加强进行监管；政府审计部门将依据《审计法》等相关法律法规，对公路管理机构执行预算情况进行审计。因此，面对监管方式的重大变化，公路管理机构自身应提高依法履职的各种能力，强化执行单位预算的法制意识，改变过去公路行业支出计划的随意性和不规范性，履行好立法机构、政府部门及社会公众的受托责任，提供满足社会公共需要的公共服务产品。

四、事业单位分类改革对公路管理机构会计核算的影响

1.对资金管理方式及会计组织系统及核算能力要求大大提高

目前，公路管理机构的会计组织系统分为主管会计单位、二级会计单位和基层会计单位。其养护经费纳入预算管理之后，将实行事业单位统一的资金管理方式，即“国家对事业单位核定收支、定额或者定项补助、超支不补、结转和结余按规定使用的预算管理办法”。资金管理方式的变化会引起会计组织系统的变化。我们认为：由于单位预算一经批准即成为具有法律效力的文件，具有刚性约束，如果不改变习惯过去的养路费支出计划的相对软约束和伸缩性，将不能适应预算的法律硬约束。我们也认为未来可能这是一个政府公共财政的大趋势：公共财政资金管理方式将高度集权、高度监督管理、高度公开透明，同时强化公共部门的问责制，强化对人大、政府以及社会公众的受托责任。所有这些要求，必将深刻影响包括公路管理机构在内的公共部门，对公路管理机构预算执行力、依法履职能力及受托责任的承担能力，是一大挑战。故公路养护经费纳入预算管理之后，使预算外资金收支全过程处于人大、政府及其财政部门的监督之下，有利于规范预算管理，提高依法理财水平，并将逐步建立国库集中收付制度、实行政府采购制度等。这些会对会计核算形式及内容产生重要影响。

2.对会计核算形式的影响

在公路管理实务中，大多数公路管理机构基层会计单位采用独立核算形式，有的采用对二级会计单位报账制，究竟采用何种核算方式，要视纳入财政预算管理后国家有关法律、行政法规及财经规章具体要求，取决于公共财政下的预算管理要求。在现行体制下采用集中核算形式的优势是：可以统筹考虑资金运作，优先安排人员工资、社会保障费用、公路养护生产费用、自然灾害造成的公路应急处置费用等。其优势是一定程度上预防公路养护资金的挤占、挪用，劣势是不利于调动基层养护作业单位的积极性，有的会产生抵触情绪。实务中，应根据单位预算管理目标、财务收支状况及财政政策和会计制度及会计核算等要求，决定采用集中或分级核算。

3.会计核算的依据发生变化

公路管理机构现行的会计制度是原交通部印发的《公路养护会计制度》（黄本），具有行业会计制度性质。纳入预算管理之后，开始执行《事业单位财务规则》和《事业单位会计制度》，意味着从行业会计制度过渡到统一的事业单位会计制度。我们认为，随着政府公共财政的加强以及公路管理机构职能的明晰，公路及公路管理机构的行业特点将慢慢淡化，其公益属性、社会属性及公共属性将得到进一步强化，是一种发展趋势。

4.会计核算的具体内容发生变化

第一，改革后，公路管理机构按法律、法规收取的路政赔偿费（原来收取的补偿费按国务院规定已取消）和罚没收入，按照现行《事业单位会计制度》规定：上缴国库的罚没收入款项，应通过“应缴国库款”科目核算；取得按规定应上缴财政专户的路政赔偿费款项时，应通过“应缴财政专户款”科目核算，而不是再按原《公路养护会计制度》的规定在“其他损益”科目核算路政管理的赔偿款。第二，改革后，因执行新的《事业单位会计制度》，固定资产标准有了变化。关于计提折旧方面，由于现行《公路养护会计制度》要求计提固定资产折旧，而按照《事业单位会计制度》规定，只要求事业单位提取修购基金，并没有要求提取折旧，又规定，对固定资产计提折旧的，按照本制度规定处理。《事业单位财务规则》中也规定，实行固定资产折旧的事业单位不提取修购基金。但我们认为，公路管理机构所属的基层养护作业单位，具有养护生产性质，为了准确而全面计量、计价并进行养护成本核算，继续计提折旧是适当的。

五、事业单位分类改革后遇到的几个难点问题解析与探讨

1.如何理顺公路养护与管理体制

笔者认为，这是一个最大的难点。前已述及，依照《公路法》及《公路安全保护条例》的规定，公路管理机构具有行使公路行政管理职责和公路保护监督管理职责。自治区人民政府依法作出政策性规定，由自治区交通运输厅所属公路管理机构（即内蒙古公路局）负责自治区境内国省道公路的养护与管理，对收费公路及农村牧区公路养护与管理进行行业指导。这一规定显然将《公路法》第八条第三款的规定，即“县级以上地方人民政府交通主管部门对国道、省道的管理、监督职责”排除在外。这就是说：从自治区人民政府最高决策层面上首先确定了下一步公路养护与管理体制这一最根本性的制度基础框架，为其他相应改革打下了牢固基础。由之，可合理作出推断：事业单位分类改革后，我区公路养护管理体制可能的考虑是：自治区交通运输厅所属公路管理机构（即内蒙古公路局）直统管理各盟（市）公路管理机构。

2.强化了公路管理机构所承担的使用公共资源（纳税人）的责任。权利与义务是对等的，公共财政的内在本质要求政府对公共资源承担受托责任，对立法机构（人大）及社会公众承担受托责任。

第一，一方面《公路法》及《公路安全保护条例》赋予了行政管理权利，另一方面，事业单位分类改革后，公路管理机构承担的责任也相应加大。首先同级人大要问责，问询公路管理机构法定受托责任的履行情况，单位预算执行情况。第二，同级政府财政、审计部门要问责，问公路管理机构执行国家法律、法规及财经纪律的情况。第三，上级主管部门（包括业务主管部门）要问责，问执行上级部门预算的情况。第四，社会公众要问责，问社会公众（纳税人）期望的公共服务是否得到了满足与提供。可见，公共财政框架下的公路管理机构，随着公益性及社会属性的不断强化，所承担的法律责任与社会责任将更重，对全面正确履责提出了更高的要求。

3.路政管理单位隶属谁更合适

实务中，常有人提及路政管理单位隶属谁的问题，社会公众对路政管理关注度也非常高。依照《公路法》第五十七条的规定，路政管理单位不能作为一个行政主体行使路政管理职责，只能依照《公路法》的规定隶属于公路管理机构方可行使路政管理职责。如前述，既然自治区人民政府已依法决定由内蒙古公路局负责自治区境内国省道公路的养护与管理，那么据此是否可以得出这样的判断：内蒙古公路局也同时负责行使自治区境内国省道公路的路政管理职责。这两者是相辅相成的，缺一不可。这也自然解决了路政管理单位隶属谁更合法更合适的难题。

4.如何解决当前面临的养护生产经费不足与基层养护人员缺乏的问题

一是“养人”与“养路”的矛盾比较突出如果按照现行的《公路养路费使用管理规定》，养路费使用安排的比例，用于养护工程方面的费用比例，每年不低于养路费总支出的80%。实际情况如何呢？现以我区某市公路管理机构2013年公路养路费支出结构为案例分析。该市2013年人员工资占养路费总支出比例达71%左右，社会保障费支出约占养路费总支出的15%，也即用于“养人”的费用两项合计达86%左右。用于养护生产费用仅占养路费总支出的11%，余为机构管理费，约占3.35%。这种养路费支出结构的实际状况与规定的用于养路80%相比，正好是“倒二八”情形，即用于“养人”的费用占80%以上，用于养路的费用还不足20%.我们认为：“养人”与“养路”的矛盾属结构性矛盾，养了人就不能养路，过去就存在，公路养路费纳入预算管理之后也将长期存在，纳入预算并不是解决根本问题的一剂“良药”。这是因为，我国经济发展速度每年大约以7%左右的较高增长速度增长。如果以7%为最低工资增长率计算，该市也将年增约800万元人员工资费用，是相当可观的。此外，随着国家对社会发展投入的加大，社会保障支出也将逐年加大。这种情形势必导致本来就突出的“养人”与“养路”的矛盾更加突出，最终影响公路管理机构向社会提供公共服务产品的能力和社会满意度。建议政府相关部门早做准备，实事求是，妥善处理好“养人”与“养路”这一矛盾。二是基层一线养护人员相对不足问题突出与养护生产费用不足直接相关的是，基层养护管理站人员相对不足，劳动强度较大，即相对于数量偏大的行政管理人员（含路政管理人员）而言显得相对占比小。由于国省道基层养护管理站人员作业环境相对艰苦，尽管其待遇有所倾斜，但一线养护人员相对不足与行政管理人员相对过剩的矛盾将长期存在。解决之策在于继续向一线养护作业岗位倾斜薪金等待遇，进一步改善工作环境、生活环境，提高其经济地位与社会地位。

5.基层养护作业单位从事代养公路问题

公路管理机构主要的业务活动是公路管理与养护，具有公益性、公共性和非营利性的特点。实务中，为弥补经费不足，有的基层养护作业单位对外承揽代养公路等经营性业务，该业务具有营利性。因此，应将公路管理事业单位专项业务活动与非独立核算经营活动区分开来，两类活动原则上应分别核算，经营活动应当尽可能地进行独立核算，执行企业财务制度。笔者认为：纳入本级人民政府财政预算的公路养护资金应与经营性质的代养业务划清界线，不得相互挤占、挪用，不得以预算资金弥补经营性业务（代养公路业务）亏损，但允许经营性业务弥补预算经费的不足，这是应遵循的基本原则。

单位管理论文篇（2）

二、准确理解事业单位的基本涵义

对于什么是事业单位的问题虽然存在着不同看法和意见分歧，但1998年国务院颁布的《事业单位登记管理暂行条例》，给了事业单位一个比较权威的说法和界定。该《条例》指出：事业单位是以社会公益为目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。运用辨证观点和与时俱进的精神加以理解，笔者认为，事业单位具有以下主要特征：

1、公益性。公益性是事业单位的社会功能和市场经济体制的客观要求决定的，事业单位特定的角色定位使事业单位所追求的首先是社会整体效益和国家的长远利益。事业单位的公益性不是唯一性，它在保证社会公益的前提下，为实现事业单位的健康持续发展和社会服务系统的良性循环，允许其按照国家规定的服务价格标准向接受服务的单位和个人收取一定的服务费用。可见，事业单位的公益性既包括社会效益，也包括一定的经济效益；既提供无偿服务，也提供有偿服务。

2、国有性。事业单位的国有性是国家职能和社会公共需要所决定的，也是区别民办非企业的主要特征之一。由于举办事业单位的主要目的是为社会提供公共物品和公共服务，满足全体公民的公共利益和公共需要，而非经济利益驱动，况且纳税人已为公益服务纳税，因而政府理应保证大多数事业单位从事公益服务所需的人力和财力。如承担义务教育的中小学；承担公益任务的农业、卫生、文化等公益事业单位。当然，国家和各级政府不可能也没有必要包办一切事业。因此，事业单位既要以国家举办或投资为主，又要鼓励、提倡和支持多种形式的联合举办或参与投资，如公助民办、公办民助、合资合作和股份制。

3、服务性。服务性是事业单位最基本、最鲜明的特征。事业单位主要分布在教育、科技、文化、卫生等领域，专业技术人才是主要的人员构成，运用科技文化知识是其为社会各方面提供服务的主要手段，所以事业单位是保障国家政治经济文化生活正常进行的社会服务支持系统，缺乏这些系统的服务支持，生产力发展将会受制约，并同时影响社会稳定。实践证明，经济愈发展，社会愈进步，对服务体系的要求标准就愈高。

从以上分析我们可以看到，事业单位的社会角色定位是社会服务组织，具有公益性、国有性、服务性三个最明显的特征，而且其特征是相互联系的整体。然而，任何事物都是发展变化的，事业单位也不是一成不变的事物，它是随着人类社会经济发展而产生，必然也随着社会进步而变化，今天需要事业单位承担的功能，也许明天就不一定需要事业单位来承担，。如各地宾馆、招待所由过去以公益为主变成以营利为主；律师、会计事务所由过去的公办变为今天的民办；按照事业单位分类改革的要求，这些事业单位必然要退出事业单位序列。所以，无论是从目前事业单位的现状来分析，还是从事业单位今后发展的趋势来预测，事业单位都是一个发展变化的过程，有的是量变，有的则是质变。

事业单位有以下特征：

服务性——为经济建设和社会发展服务；

公益性——设立的目的是为了公众福祉，本身是非营利的机构，重社会效益；

公有性——95%的事业单位是利用国有资产举办的，也有一小部分民办的非企业组织；

实体性——是法人实体，有一定的人财物自；

文化性——事业单位多是智力密集型组织，知识分子集中，大约集中了中国60％的知识分子。

事业单位的规模在我国也很庞大，有130万个事业单位，从业人员有3000万人，相当于国企职工人数的2/3，占公共部门就业人数的34%，国家用于事业单位的财务支出占财政支出的30％以上。事业单位的分布广泛，主要分布在教育、卫生、科技、文化、农技服务等领域，种类极其繁杂，属于第二大社会法人。事业单位在GDP中的比重约占5%～10%。规模最大的教育、卫生、科研和文化四个行业，约占GDP的5.1%。

国家对事业单位进行了大量的资源投入，如60%的受过高等教育的劳动力、每年经常性财政开支的约1/3、非经营性国有资产的大部分、大量国有土地等。

随着市场化经济的发展，事业单位现有的体制已经阻碍了事业单位的经营和发展。主要表现为：政事不分，职责不清；管理模式单一，管理机制僵化；管理自不到位；机构性质行政化；价值取向偏离；管理不规范；人员无法进行合理流动；分配激励机制不健全；等等。

事业单位管理改制为什么

因此，国家要对事业单位进行改革，主要的办法就是改制。目前事业单位的改制从根本上是由国家承担无限责任向承担有限责任转变，也是从计划、半计划经济向市场经济转变，与国企的改革很相似。事业单位的转制对社会经济的发展有着重要的意义。

首先，改制有助于服务产业的发展。2003年我国人均GDP突破1000美元，标志着经济结构将发生深刻变化，特征是服务业在国民经济中的比重上升。但我国服务业还相当落后，因为传统事业单位的体制和机制制约了服务业的发展。

其次，改制将促进社会主义市场经济体制的不断完善。事业单位改革涉及产权制度、劳动人事制度、社会保险制度、监管制度和政府职能等诸多改革，是社会主义市场经济体制完善的难点和重点。

第三，改制有助于经济社会协调发展。

当前，我国的社会领域发展落后于经济发展，事业单位改革将推动社会事业的发展。

事业单位改制的目的有四个大的方面。一是加快事业单位市场化、社会化、产业化改革，充分发挥服务经济的职能；二是事业单位聚集国内大量人才，通过创新制度用好人才、留住人才，形成人才竞争的新优势；三是形成事业单位科学化和法制化的新体制；四是减轻财政负担。

事业单位改制的方向是，将主要履行行政职能的事业单位改为行政机构，或者参照行政机构管理办法管理，将已具备市场化条件的单位改为企业，分类采用不同管理办法。事业单位的转制，旨在实现公司化的经营和运作，提升单位运作的效率。

改制的基本目标如下：

建立一个新体制——符合经济社会发展要求、符合事业单位特点、符合人才成长规律；政事职责分开、分类管理到位、单位自主用人、人员自主择业、政府依法监管；

形成一套新机制——竞争上岗机制；双向选择机制；利益驱动机制；优胜劣汰机制；

完善一套新制度——建立现代企业管理制度；

健全一套新法规——规模适中、素质精良、结构合理、活力强盛；

建设一支好队伍——人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低；

营造一种新局面——能够适应市场竞争、开拓创新的现代企业形象。

事业单位管理体制改革如何改

事业单位改制后的首要问题是生存与发展，有三个方面的问题要解决：一是改制后的事业单位要成为按照市场规律运作的企业；二是要能够独立生存，并且不断发展壮大；三是要根据战略定位，构建符合自身特点的赢利模式，把体制内的资源转化为在市场上可以销售的东西。

事业单位改制的重点表现在两个制度上，一是劳动制度，要推行全员聘用制和岗位管理制度，二是分配制度，要按市场经济和价值规律衡量贡献，进行按劳分配。现在，事业单位的领导都有行政级别，这是与公司化运作很不相适应的。世界上有很多知名的大企业的管理人员都是没有行政级别的，比如麦当劳公司等。

事业单位改制的方向是转向企业化经营。现代企业是由一组领取薪水的高、中层经理人员所管理的，企业资产所有者和经营者相分离的多单位企业。现代企业制度是市场经济体制的基础，公司制度是现代企业制度的主体。

所谓公司制度，就是指适应社会化大生产和现代市场经济要求的公司法人制度，其表现形式主要有两种：一是有限责任公司，人合资合兼具、股东人数有上限、募股集资是封闭的、组织结构是简单的；二是股份有限公司，它是典型的资合公司、股东人数有下限、募股集资公开、全部股份是等额的、股份可自由转让、设立要求严格。

现代企业制度的内容可概括为四句话：产权明晰、责权明确、政企分开、管理科学。现代企业制度由产权制度、组织制度和管理制度三部分组成。

现代企业产权制度确立了企业的法人地位和企业法人财产权

这里，要注意，法人不是人，法人是机构。财产权如何理解，举个例子，假设你有10万块钱，存在银行，这是你的个人财产，但如果你用它入股了某个企业，这10万块钱就由资金变成了资本，你有了这些股份所对应的产权，你不想要了可以转让，这保证了法人财产的稳定。

现代企业组织制度确立了公司治理形式，要以合理的企业组织结构，确定所有者、经营者和职工三者的制约关系。

现代企业管理制度确立了公司的运行规则：企业要承担风险和创造利润，就要按规律运行。要建立现代企业管理制度，在管理思想、管理方法、管理手段、管理技术等方面实现现代化，建立战略管理、组织管理、营销管理、生产管理、研发管理、人力资源管理、财务管理、质量管理等一系列管理体系，保证企业健康运转。

改制难在哪里

事业单位改革的难点之一是观念的转变。事业单位的领导人员和全体员工如何将计划经济下“等靠要”的观念，转变为市场经济下“竞争与效益”的观念，这是一个难点。

难点之二是生存发展。即如何在市场中找到自己的定位和核心能力，推出适应市场需求的产品和服务，创造效益，求得生存，谋求发展。

难点之三是人员的去留。即如何将适应市场竞争需要的优秀人才吸引来、留得住，如何将不适应市场竞争的富余人员妥善安置。

事业单位改制的核心问题是：观念落后、机制僵化、规范缺乏。

从事业单位到企业，要经历巨大的转变，其中全体人员的观念转变最重要。报业的改革比国企的改革更难，因为国企原来就已经是一个经济单位了，本身就是企业，只是体制僵化、不适应市场经济而已，而报业原来是属于公共管理范围的，其组织结构等完全就不是为创造利润而设的，因此，这将是一个巨大的变革。在变革中，变革方案要“目中有人”，考虑到员工的承受力与观念转变的平衡；要认识到这是大环境下的改革，是人的观念、利益、心态的调整问题；要引导员工树立起市场竞争、客户服务、价值创造为导向的理念；要创造科学的竞争、评价、分配机制，形成干部能上能下的竞争机制，从而为有才华的年轻人创造脱颖而出的机会。另外，还要注意用规范固化机制和行为、支撑理念，进而搭建职业化的管理平台。

改制带来什么

改制对各方的利益都会产生影响。

对国家政府来讲，主要是税收与就业。通过政府行为（手段主要是产权改造），让产权能买能卖、企业能生能死。通过企业改制，理顺产权关系，解除国家对企业的无限责任，实现企业角色转变，将企业推向市场。

对企业来讲，主要是经营与管理。通过企业行为（手段主要是合同制度、用工制度、人事制度、分配制度），让员工能进能出，管理人员能上能下，收入能增能减。通过机制转变，理顺劳动关系，解除企业对员工的无限责任，实现员工角色的转变，将员工推向市场。

对职工来讲，主要是职业与发展，可以有更大的发挥潜能的空间。

单位管理论文篇（3）

关键词：

预算法；行政事业单位；预算管理

一、新预算法对预算管理要求的主要变化

（一）完善全口径预算管理。新预算法确立了由一般公共预算、政府性基金预算、国有资本经营预算和社会保险基金预算组成的政府全口径预算体系，要求政府部门单位将所有收支都纳入到预算管理中，促进行政事业单位加强全面预算管理，形成“大预算”的财务管理理念。

（二）转变预算管理侧重点。新预算法强调政府应当建立跨年度预算平衡机制，确保了预算管理的可持续性。要求预算管理重点由收支平衡更多向支出预算转变，有利于改变行政事业单位预算管理重点放在实现收支平衡、偏重收入管理，对支出管理和目标绩效重视不够的现象。

（三）增强预算管理精细化。新预算法要求一般公共预算支出按其功能分类应当编列到项，按基本支出其经济性质分类应当编列到款等。在单位预算管理中采取按功能分类和经济分类的政府收支分类科目双向管理，使得预算管理更加立体化、精细化。

（四）提高预算约束刚性。新预算法明确在预算执行中，一般不制定新的增加财政收支的政策和措施，也不制定减少财政收入的政策和措施；必须作出并需要进行预算调整的，应当在预算调整方案中作出安排。要求非经法定程序，不得调整预算，各单位支出必须以经批准的预算为依据，未列入预算的不得支出。

（五）提高预算管理透明度。新预算法从范围、主体、时限等方面对预算公开作出了全面规定，要求除涉及国家秘密外，各单位部门预算、决算及报表，应当在批复后二十日内向社会公开，并对机关运行经费的安排、使用情况等重要事项作出说明，将公开透明贯穿在了预算管理的全过程，大大增强了社会监督。

二、行政事业单位预算管理存在主要问题

（一）预算编制科学性不足。表现为：人员经费和公用经费编制标准未完全统一；项目支出编制不尽合理，项目申报缺乏有效论证，项目的绩效目标不够明确；“基数+增长”编制方法，形成部门单位利益固化，造成预算资金积压和使用效率低下。

（二）预算执行有效性不高。部分行政事业单位存在预算执行进度前慢后快，集中年底“突击花钱”现象。预算执行随意性较大，预算执行时存在较多预算追加和调整，人员经费挤占公用经费、基本支出挤占项目支出情况较为普遍。预算执行中对一些可行性和效益性不强的项目，缺乏绩效问责和跟踪考核机制，“重分配、轻绩效”现象仍然存在。

（三）预算信息透明度不强。虽然近年行政事业单位预算信息公开工作有了较大改观，但是仍存在着预算公开内容不够细化，单位的基本信息、收支预决算情况、资产情况等内容公开力度不够，尤其在涉及“三公”经费预决算信息公开方面仍有待加强。预算信息公开形式过于简单，时限不够及时。

（四）单位内部控制不到位。部分行政事业单位重发展、轻控制，对内部控制工作重要性的认识还不够；内部控制制度不健全，制度执行缺少有效监督，造成有章不循、违章不究，没能发挥制度应有作用。同时，外部监督和内部审计对单位内部控制的监督检查还不到位，大部分情况下预算管理监督仍停留在程序性监督层面，预算管理监督的实效性不强。

三、加强行政事业单位预算管理的主要对策

（一）提高预算编制质量。科学合理地编制预算，是加强预算管理的前提和基础。根据新预算法要求，行政事业单位在预算编制方面，要完善定员定额制度，在测算行政事业单位人员工资、办公经费水平的基础上，制定不同级别人员、不同类型单位的人员经费标准和公用经费标准，实行单位基本支出经费定员定额制。要实行项目库管理，明确项目绩效目标，对项目进行可行性论证和评审后纳入项目库管理，预算编制按项目实施轻重缓急和财力情况直接编列到项目，项目实施期超过一年以上的，按期限编制项目滚动预算。应建立单位预算数据库，将人员编制和人员在职情况、人员工资情况、单位资产及债务情况等建立动态数据并进行及时更新，以满足预算编制基本数据要求。应探索编制零基预算，打破“基数+增长”的预算编制模式，根据部门单位的年度工作任务和绩效评价等情况，按照预算数据库基本数据、定员定额标准及项目库顺序编列单位部门预算，确定部门年度预算额度，避免部门利益固化。

（二）加强预算执行效率。预算执行是预算管理过程的重要环节。加强预算执行效率，应在加强预算执行规范的同时，注重预算执行有效性，确保预算执行均衡有效。要加强预算执行绩效管理，树立预算绩效导向，建立定量考核和定性考核相结合的、多层次多维度的绩效管理和评价体系，对预算执行过程存在效率低、有效性不足的项目，采取负面清单管理模式，对项目选择进行限制。应建立预算执行绩效考核机制，明确项目相关责任人对项目完成进度、项目产生效益、项目资金等方面责任，建立预算执行与个人业绩、福利、薪金挂钩机制，促进责任人和项目部门高效执行预算。要规范预算追加，涉及预算执行需要新增预算情况，对当年新增工作任务，经过充分考虑论证后，按程序予以追加调整预算，对确属年初预算考虑不周、资金效益不高的项目不予追加调整预算。要加强预算资金结余结转管理。对历年形成的结余结转资金，进行严格监督管理，需结转下一年度使用的项目资金，应按照新预算法规定程序由财政部门审核结转使用，对项目已经完成或项目资金使用绩效低的结余资金应收回财政。

（三）增强内部控制和监督。行政事业单位内部控制和监督是规范预算管理的保障。要创造良好的内部控制环境，提高行政事业单位领导和职工内部控制意识，建立健全单位内部控制制度，突出单位预算编制与执行、收入和支出、经费审批、决算等重点环节，形成预算管理全过程的单位内部监管体系。同时，充分发挥财务集中核算监管系统，对单位财务管理实行全过程监督，利用会计电算化等信息化手段细化内部控制措施。突出单位预算控制，从单位当年实际需要出发，科学合理核定具体支出额度大小，做实做细单位预算；在支付环节强化预算执行约束，避免随意调整追加预算、超预算、扩大预算范围等；加强对新增事业单位债权债务控制，定期清理单位债权债务，严格按程序审批核定行政事业单位相关坏账损失，避免国有资产流失。应构建法律监督、人大监督、审计监督和社会监督多元的预算监督体系。法律监督方面，新预算法第九十二条至第九十六条逐项对应预算管理条款，明确了预算违法行为的类型及责任追究方式，行政事业单位应增强法律意思，切实遵照新预算规定执行。

（四）加强财务人员队伍建设。加强行政事业单位预算管理关键在提高单位财务人员的素质水平和业务能力。一方面，行政事业单位领导和财务人员应及时转变预算管理观念，要认真学习、全面理解新预算法，准确把握好新预算法的核心、实质精神、原则和各项规定，增强法治预算观念，自觉地将新预算法作为从事行政事业单位预算管理活动的行为准则。另一方面，进一步提高财务人员依法理财能力。对行政事业单位预算实施全过程依法管理，要求建立单位领导干部和财务人员依法行政依法理财的长效机制，同时提高财务人员较高水平的会计核算、财务管理能力、法制观念和职业道德。

参考文献：

单位管理论文篇（4）

与正规的社会图书馆相比，单位的图书资料室无论在功能上、规模上还是服务目标与对象上都存在着较大差异。它一方面存在着自身的弱势，如收藏资料较少、规模较小、服务功能单一、服务对象较少等；但是另一方面，它具有管理使用方便、借阅方式灵活、内容针对性较强、维护简便灵活的优点。

图书资料室在管理制度上，需要一套常规的管理制度即可，关键是做好常规的管理服务工作；在图书采购与收集上，方式灵活简单，不需要大规模的招标采购等制度的约束，图书资料内容专业性强，结构不复杂；在管理上，不需要过于专业系统的管理检索工具，可以实现全面上架翻阅与简单检索相结合的方式；在阅读形式上，融合了图书馆与阅览室的功能，阅读简单方便。但是，正是因为图书资料室这种简单灵活的管理特点，导致当前的很多单位图书资料管理服务处于“懈怠、随意”状态，加上领导不重视资料室的建设投入等，反而逐步减低了服务的质量。

2图书资料管理的客观困难

通过对大部分单位图书资料管理员的交流调查发现，目前图书资料室在管理工作中，大家普遍反映如下几个方面的主观与客观困难。

首先，图书资料室的硬件与软件建设过于落后。目前几乎所有的单位图书资料室在图书借阅、上架、入库、登录和编目等工作上都是依靠管理员手工操作，与单位其他科室相比，图书资料室缺乏现代化的管理工具，没有数字化管理平台，没有网络服务通道。

其次，资料数量不全面、藏量过少。由于领导不重视对图书资料室资金的投入，资料室没有自我预算、购买资料的权力，需要依靠单位领导临时布置或者管理员上门要求才能够实现资金投入，而很多领导对于资料室需要什么资料，需要购买什么并不了解，导致预算过低，资料购买因陋就简，长期以往导致资料严重不全面，资料室的功能难以发挥。

再次，管理服务的形象亟待提升。由于图书资料室没有任何经费，购买一个杯子或者提供服务的茶水等都无法到位。所以，服务的环境较差，难以吸引职工。部分职工进入图书资料室仅仅是阅读两份报纸而已。同时，客观说讲由于单位对图书资料室人员的管理要求不够，导致大家上班不到位，管理随意松散，图书出借与收回等均不够规范，资料流失严重、收集整理工作严重滞后等。这些问题的存在严重制约了图书资料室服务质量的提升。

从这些主客观问题可以总结出：图书资料室目前的问题既存在着投入不足、领导不重视等客观问题，但是也存在着我们管理人员自身服务意识不强，工作主动性不强，角色定位不高，自身学习研究不够，方法简单落后等问题。如果我们能够从图书资料室自身管理服务角度出发，创新工作方法，我们还有非常大的质量提升空间。

3提升图书资料服务质量的对策

3.1规范管理，制定基本管理制度

单位图书资料室的管理工作不需要归于复杂的制度管理体系，但是一定要建立起几个基本的规范制度，把这些借阅程序、定期催还、丢失赔偿和过期罚款等几项主要内容集中到一起，让单位职工明确图书资料室的“规矩”，有利于大家配合管理工作，防止因为人情关系导致资料的流失，给管理造成困难。

同时，对于图书室自身的管理人员，必须要用规范的制度约束，这是提高服务水平的起码要求。例如：图书资料的上架、登录、编目、登记、催缴等，都必须有一个严格的程序，只有按照程序操作才能够不至于工作混乱。目前，很多单位的资料室只有一个人管理，很容易养成工作的随意性，极其容易造成借阅管理的混乱，很多管理员到最后都不知道图书什么时候、什么人借去、图书室还有多少图书等。所以，工作人员一定要给自己一个制度，单位要给管理员一个制度并适当检查，对于图书资料的保管落实责任制，保证工作的基本秩序。

3.2主动争取，赢得单位领导支持

图书资料室的硬件需要投入、需要提升现代化管理水平、需要投入一定图书或者资料、需要购买一定的服务工具等等。在很多单位，图书资料室是没有自主经费的，这些问题需要去协调、去请示。所以，图书资料室工作质量的提升需要管理人员有主动意识，能够积极寻求领导的帮助，不能“破罐子破摔”，领导给什么就什么，不给就没有。

管理员要积极分析图书室提升服务工作需要的基本条件与提升条件需要的投入，将这些加强建设的要求形成书面的方案，让单位领导了解，让他们对图书资料室的投入需求有一个预算上的准备，这是非常必要的。

管理人员还可以通过对单位职工的调查问卷，让单位的职工对图书资料室的工作提出各种意见与要求，这样不仅能够完善管理制度，促进管理人员提高工作质量，而且能够把职工对硬件的要求汇总出来，督促领导重视对图书资料室的投入与建设。

3.3创新方法，提升图书室的魅力

图书资料室如果只是固定地看管图书，只管图书借与还，这样的图书资料室就没有发挥出它应有的职能，而且对职工没有吸引力，最终成为单位中可有可无的摆设。只有加强工作方法的创新，增强工作的主动性与积极性，才能够成为单位知识管理的平台，提升单位的文化内涵与职工的学习素养。

充分利用信息化平台，打造更加便捷、开放、高效的图书资料管理平台。传统的图书资料室缺乏信息化管理思维，被动借阅管理，不适应现代社会的要求。图书资料室要充分利用微机管理能力，将书目等进行信息录入管理，将借还过程电子化备案。同时，利用局域网资源或者单位网站页面，打造一个图书资料管理的网上平台。在这个平台上，可以列出资料目录与编号，甚至可以互动反馈，了解借还情况，可以网上预订等，让借阅更加便捷。

创新工作方法还体现在服务的方法上，图书资料室可以通过打造人文化的阅读环境，如购置沙发茶几，对阅览区进行分区管理；通过名画与花卉等布置空间；提供开水与茶叶、咖啡、茶点等，这些服务内容实际上花不了单位多少钱，但是能够让图书资料室成为单位员工学习休闲的好地方。

3.4丰富内涵，加快图书室的成长

图书资料室要提高服务质量，还要在知识管理上下功夫，发掘资源潜力，为职工的学习与资料查阅提高最优服务。

首先，可以开展各种书籍推荐活动，将适合单位员工阅读的休闲、专业书籍或者杂志进行分类推荐，如果一些报纸杂志上有什么好的内容，可以选择性地推荐到墙上的推荐栏中，吸引与引导员工有方向进行阅读。如果取得领导与其他部门的配合，可以合作开展各种阅读活动，如阅读比赛、反思心得展示等，给予一定的物质奖励，激发大家读书的好习惯。

单位管理论文篇（5）

一样，还是政社合一的社会组织。上海市五里桥街道于1958年12月建立党支部，1960年建立党委，随着街道党委—居委会党支部组织网络的形成，1960年4月开始试办城市，专职干部增加到39人（包括党委办公室7人）。1960年，北京市将小学、幼儿园、副食店、地段医院等由区下放到城市管理，公社自己也兴办了一批工厂、食堂、服务所、托儿所。公社的行政干部由街道办事处时期的7人增至70～80人。公社党委下设党办、组织部、宣传部、监委、团委、妇联，公社委员会下设工业办、财贸办、城管卫生办、行政办，从这些设置可以看出，街道在转为公社的同时已经从区政府派出机构变成了基层政府机构。“”失败后，各地的城市于1962年先后撤销，下放的和社办的企事业绝大部分都收归区属，重新恢复的街道办事处也再次明确是派出机构，街道社区的单位化转型半途而废。在单位社会中，所有的单位均隶属于“条条”和“块块”，但以前者为主要隶属关系。中央政府的“条条”是各部委及其主管的企事业单位，省、市、自治区政府的“条条”是各厅局及其主管的企事业单位，市政府的“条条”是各委办局及其主管的企事业单位。本来，市辖区和街道两级是以抓“块块”工作为主的；但在“”运动之后，区政府分别接受了下放的市属企事业单位和上抽的街道办企事业单位，也建立起自己的“条条”，并把区属各单位的工作放在远比街道工作更重要的位置上。这样一来，只有街道办事处没有自己的直属单位，只能把所辖居民委员会的社区管理作为自己的主要职责。四、单位社区化“单位社区化”有两层意思：一是单位和社区在城市地理空间上的重叠，二是通常所说的“单位办社会”，用单位的多元化功能取代了社区功能。吴缚龙认为，中国城市社区可以分为四类：传统式街坊社区、单一式单位社区、混合式综合社区、演替式城乡边缘社区。后两类社区在80年代以后才成气候，第一类社区是历来就有的，60年代和70年代主要发展的是单一式单位社区。单一式单位社区（居民区）的形成最初是受前苏联的影响。1957年5月，全国设计工作会议要求：“今后尽量利用中等城市，有些城市考虑只放一两个工厂，这样不仅分布均匀一些，而且可以不必急于进行城市规划和规模大的城市建设。”后来又提倡大庆的“干打垒”精神，让单位因陋就简地自行解决职工居住问题，并代行城市政府的规划和建设职能。单位与城市社区在空间上的重叠，大至整个市区（例如大庆石油管理局和大庆市、铜川矿务局和铜川市），中至市辖区，小至街道办事处和居民委员会辖区。由于大庆石油管理局是副省部级单位，大庆市只是地级市，前者在很长一个时期中把后者视为自己的一个主管后勤工作的职能部门。在一些大型企业中甚至设有公安分局和派出所，直接行使社区政府的治安管理职能。更多的企业中设有家属委员会机构（简称家委会），在单位居住区中行使类似于居委会的职能，与居委会同样列入街道办事处的隶属序列；不同之处在于，居委会干部从街道领取补贴，家委会干部则通常是企事业单位的正式干部。政府把所有的社会资源集中到自己手中，这样就断绝了社区自行发展的可能性；而政府又把自己掌握的资金最大限度地投入了直接生产部门，极不愿意向城市基础建设和生活福利事业投资，这就必然要导致“单位办社会”，以填补“政府空位”。本来应当由社区承担而在中国的单位社会中由单位承担起来的职能主要包括：职工住房、各种生活福利、养老保险、医疗保险和卫生防疫、托幼机构、子弟小学、班车服务等。根据李路路等研究，在住房制度改革以前，城镇住房投资90％以上由各级政府解决，但由政府房管部门直接管理的公房不到25％，75％以上都已分配到各个单位管辖；即使直属房管部门的住房，由于历史原因，实际上也已由单位自行调配，其搬迁空出来的房子通常由本单位的人填补，无须房管部门过问。根据1951年制定的《劳动保险条例》，职工的社会保险包括养老保险、医疗保险、工伤保险和女工生育保险，实行劳动保险基金制，由企业缴纳保险金，由独立于企业外的工会主办，基金的30％由全国总工会掌握用于全国或地区性调剂，70％由企业留作直接支付。而1969年2月财政部军管会《关于国营企业财务工作中几项制度的改革意见（草案）》规定：“国营企业一律停止提取工会经费和劳动保险基金”，“企业的退休职工、长期病号和其他劳保开支，改在企业营业外列支”。这样一改，社会保险就变质为单位保险。“”进一步强化了单位社会，城市社区组织更趋削弱。大规模的知识青年上山下乡和城镇闲散人员下放农村运动，使社区组织失去了大部分管辖对象。街道办事处和党委也被“造反”和“夺权”，基本上陷于瘫痪。上海五里桥街道仅留3人处理日常事务，新成立的权力机构街道“革命委员会”相继被造反派、工宣队、民兵营和军队把持，而且时间都不长，主要工作已由对居民事务和经济事务的管理转向开展接连不断的政治运动，如“斗批改”、“大批判”，以及动员居民到农村安家落户，动员知识青年上山下乡等。按朱健刚的说法：“革委会虽然名义上管理整个街区，但实际上无论从政策资源和人力资源上都已经失去对整个街区的制度化权力的控制，在‘抓革命’的过程中，街区的权力伴随着街区内大部分事务的转移转向了单位内部，街区权力在单位之外呈现出几近真空的状态。”五、单位社会的萎缩“”结束后，街道“革命委员会”被撤销。1979年7月1日通过的《地方各级人民代表大会和地方各级人民政府组织法》，重新确定了街道办事处的性质，1980年1月8日，人大常委会确认《城市街道办事处组织条例》继续有效。在此前后的一段时间里，城市社区组织的作用开始显现出来。例如，1980～1982年间，有5万多赴新疆生产建设兵团的上海知识青年返沪，成群结队到市委、市政府请愿，高峰时期少则三四千人，多时达到九千余人，一时给市委、市政府造成很大压力，主要靠街道办事处和居民委员会干部走家串户，做家长工作，再通过家长做知识青年的工作，才缓解了这一社会问题。在城市社区重新获得活力的同时，单位受到了两种不同趋势的推动，一种趋势令单位相对独立于国家，使其在社会生活中发挥更加重要的作用；另一种趋势令个人相对独立于单位，使单位的覆盖面和功能减少。

总的说来，单位社会是在逐渐萎缩，并已濒于解体。李路路指出：改革开放以来中国社会结构变化的双重奏表现为，传统体制内的制度化规则变化强化了人对单位的依附，传统体制外的变革则不断冲击着单位制在全社会的垄断和优势地位。单位社会内部出现了以下的变化：⑴单位对国家的依赖性、服从性有所减弱，自主性有了较大增强。⑵单位之间的收入和资源占有情况的差距迅速扩大，有的还表现得极为明显。⑶虽然个人有了较大的流动权力和自由选择的自，但是，在很多方面个人实际上更加依赖自己的单位。在社会差距越来越大，而且这种差距在很大程度上是以单位为边界时，单位就具有了更为重要的意义，例如住房、收入和福利等对个人来说是至关重要的社会资源。60年代初曾经中断的社区单位化趋向，在80年代获得了新的推动力。为了安置回城知识青年，几乎所有的街道办事处都办起了合作联社。街道再次创办了大批集体企业，街道经济成为街道工作正常运转和事业发展的重要财源。以杭州市下城区武林街道为例，1991年区财政拨给街道行政事业费24.46万元，实际支出97万元，街道自补72.54万元，占74.28％。1989年12月修订的《中华人民共和国城市居民委员会组织法》，新增了“居民委员会应当开展便民利民的社区服务活动，可以兴办有关的服务事业”的条款。这样一来，在国家部委直属、省属、市属、区属企事业单位外，又出现了街（街道办事处）属和委（居民委员会）属企事业单位。在单位社会巩固和扩展自身的同时，它也持续受到一波比一波更强烈的冲击与震撼。第一波是单位体制外组织的萌生，第二波是单位成员向体制外流失，第三波是单位职能向社区的转移，第四波是单位自身大量破产、改制，导致单位社会的最终解体。70年代末、80年代初，上千万知识青年返回城市，60年代中期的婴儿潮也陆续进入就业年龄，使政府面临严重的就业压力，原有的单位体制根本无法将其全部容纳。迫于形势，国家放弃和部分放弃了一些社会资源的独占和直接支配，因而体制外的“自由流动资源”产生和发展起来。个体、私营、中外合资、外资独资企业从无到有、从小到大地发展壮大，与国有和集体企业已经三分天下。显然，在体制外企业中是无法克隆单位制的所有特征的。由于体制外企业比国有和集体单位更具活力，提供了更多的个人发展机会，工资待遇也更高，因而对后者的成员产生了巨大的吸引力。人力资源的流动主要包括两类，一类是直接跳槽、辞职下海，另一类是“身在曹营心在汉”，在体制外从事第二职业。这两种类型的人员流动通常都伴随着技术专利、诀窍和其他有形无形资产的泄溢。精英人才大量向体制外流失，老弱病残则滞留在单位内享受劳保和福利，使单位背上越来越沉重的包袱。此外，每年有几百万的退休职工从单位回归社区，这种自然减员也使单位的社会人口覆盖面下降，控制能力减弱。以往，单位同时兼有生产职能、职工生活职能及大量社会政治职能，是一个职能和设施相对完备的、能满足其成员各方面需要的社会复合体。单位的多元化职能形成了对城市社区内部分化和一体化趋势发展的严重障碍，单位缺乏对社区的认同感，社区也因之缺乏整合效应，使社区的发展活力降低。在改革进程中，“单位办社会”已被完全否定，许多过去的单位职能正在向社区移交。其中最重要的两项改革措施是：住房商品化和重建社会保障体系。劳动和社会保障部副部长王东进最近透露，截止1999年10月底，全国参加养老保险的职工已达到9325万人，比去年底增加849万人；退休人员增加到2896万人；总计达到了1.22亿人。上海、北京等老龄化程度较高的城市，离退休人员均已达到200多万人。一旦退休金发放全部从单位移交社区，将会使退休职工与原单位的关系完全断绝，而使社区组织得到相应的扩充与完善。到90年代中后期，大批国有企业陷入困境，亏损面超过一半，许多企业资不抵债，事实上已经破产，失业和“下岗”职工多达上千万，由国家“包下来”、“管起来”的单位体制再也无法延续下去了。官方不得不先后提出“抓大放小”、“有进有退”、“有所为有所不为”的口号，鼓励国有企业破产、转制、变卖。一方面是民营企事业的蓬勃兴起，另一方面是国营企事业的“非单位化”和成建制地撤销，单位社会的逐渐萎缩和彻底瓦解就只是一个时间的问题了。六、社区建设任务的提出早在30年代初，吴文藻等就将社区概念引入中国的社会学研究，社区研究随即成为中国社会学的主流。1952年院系调整取消社会学后，社区以及社区发展也就不再被人提及，使中国在其后几十年中与这方面的世界潮流完全隔绝。1979年中国社会学恢复后，费孝通等再次推动了城乡社区研究以及社区概念的普及。80年代初，民政部门提出“社会福利社会办”的口号，开始与“社会福利单位办”的模式分道扬镳。1986年，北京市民政局制定了《北京市发展社区福利网络三年规划》。1987年9月，民政部在武汉召开全国城市社区服务工作座谈会，对社区服务的内涵作了定义，提出了社区服务的发展方向。这样，社区概念逐渐被政府部门、各级领导人和全社会广泛应用。1991年5月31日，当时的民政部长崔乃夫在听取基层政权建设司汇报工作时指出，基层组织建设应着重抓好社区建设。7月5日，他在中国社会工作者协会成立大会上致词，再次强调要“重视社区建设”。1992年10月，中国基层政权建设研究会在杭州市下城区召开了“全国城市社区建设理论研讨会”。自此以后，“社区服务”的提法进一步延伸扩展为“社区建设”，社区建设基本上就相当于国际上所流行的社区发展概念。1999年初，民政部在全国选择北京市西城区、南京市鼓楼区、杭州市下城区等8城市的9个区为城市社区建设实验区。有关人士指出，这是对城市基层管理进行改革的重要举措。民政部基层政权建设司也已改名为基层政权和社区建设司。在90年代，社区服务和社区建设受到朝野各界的普遍关注，成为中国社会发展的重要议题，乃是人口、家庭和社会结构的变化使然。中国正在迅速地走向老龄化社会。1982年人口普查，60岁及以上人口占总人口的7.6％；1995年全国1％人口抽样调查，60岁及以上人口占总人口的10.2％；65岁及以上人口的占6.7％。城市尤其是大城市的老龄化问题更为突出，1995年时，60岁及以上城市人口约占全国城市总人口12％，上海市65岁及以上人口就已接近全

市人口12％。据上海市和北京市的调查，需要照料的老人约占老人总数的13％左右。从另一方面看，中国的家庭结构正在趋于小型化，家庭户均人口1982年为4.41，1990年为3.96，1996年更减至3.7，而且核心家庭的比例已接近75％。独生子女政策的长期实施势必会出现“4—2—1”模式，一对夫妇照顾4位老人和1个孩子，难免顾此失彼、手忙脚乱。与家庭小型化同时出现的是住宅单元化和商品化，过去几户至十几户共住四合院式的住宅越来越少见，邻居之间由于不再是一个单位的同事而彼此陌生化。这种种变化使得传统的家庭照顾和邻里照顾日益成为不可能，社区照顾和社区服务成为不可缺少的替代方式。单位体制逐渐解体后，原来“单位办社会”所负担的多元化职能必然要回归社区。据朱健刚调查，在企业改制过程中，从单位溢出转移街道的社会功能就有30多项。与此同时，单位体制外的社会空间急剧膨胀，个体户、私营企业都需要社区来管理，外来民工、流动人口更给社区工作带来许多新的难题。城市化进程的加深与市民生活水平的提高，也向增强社区功能提出了新的要求。大量的旧区改造、新区建设和城市文明观念的传播，需要社区组织对市民进行广泛社会动员。市民物质生活水平的提高，要求提高社区生活质量，满足市民对社区安全、社区服务以及社区环境的需求。市民的阶层分化和贫富差距拉大，要求社区关注都市贫困问题，发挥社区中各方面力量来救济穷人、伤残人和有特殊困难的人群。社区发展已经成为人们无法回避的挑战。七、社区发展新动向在过去的十年里，中国城市社区发展取得了长足的进步。这里着重考察社区服务、社区教育、社区治安、社区医疗卫生和社区保障这几个方面的新进展。1社区服务民政部长多吉才让在1994年12月召开的“全国社区服务经验交流会议”上指出：社区服务业主要由社区福利服务业和便民利民服务业组成，其主要服务内容是：面向老年人、残疾人、优抚对象提供社会福利服务；面向社区居民提供便民利民服务；面向社区企事业单位和机关团体，开展双向服务。面向特殊人群的社区服务也叫社区照顾服务，面向社区全体成员和法人机构的社区服务也叫社区发展服务。社区照顾服务在改革前一直是民政部门的职责，但在1983年4月召开的全国第八次民政工作会议提出社会福利事业“国家可以办，社会团体可以办，工厂机关可以办，街道可以办，家庭也可以办”的思路后，社会力量开始介入。80年代中期，北京市就提出了街道建立“一厂（福利工厂），一院（敬老院），一所（伤残儿童寄托所），四站（老年人活动站、精神病人工疗站、老年人综合服务站、烈军属服务站）社会福利网络”的要求。进入90年代后，为老年人服务的敬老院、老年人公寓、康乐家园和为少年儿童服务的托儿所、幼儿园、小学生午餐点（小饭桌）等，有许多已经是民办经济实体。社区发展服务主要包括5个系列：⑴社区公益服务系列，如“保洁、保绿”等；⑵文化体育服务系列，如文娱设施、图书馆（室）、体育锻炼场所等；⑶居民生活服务系列，如便民小吃店、食品杂物店、洗衣店、理发店、家用电器修理点、修鞋点、自行车集中看放点、电话传呼点、供奶站等；⑷家务劳动服务系列，如家庭保姆介绍、代买菜、洗衣、打扫卫生、送煤（气）上门、看护病人等；以及以及新近发展起来的⑸社区中介服务，如婚姻介绍服务、法律服务、“社区综合服务呼叫网络”——通过呼叫计算机主机和终端机与家庭中的电话联网，形成信息网络系统，服务内容包括包括家政、维修、票务、治安、医疗等。政府已在社区发展服务方面投入了很多的精力和资金，但今后主要还是民营经济和民间社团大有作为的一个领域。目前民政部门在发展社区服务方面的重点工作是成立社区服务中心。据民政部统计，截至1997年底，全国已建成区级社区服务中心745个，街道社区服务中心3385个（街道总数是5678个），居委会社区服务站（分中心）435427个；按照《民政事业发展“九五”计划和2010年远景目标》，计划到2000年建成社区服务中心7000个，2010年达到1.4万个。属于民政系统管辖和统计范围内的社区服务人员，截至1997年底，全国有专职服务人员575130人，其中专业技术人员和专业管理人员203716人；兼职服务人员604560人；社区服务志愿者5476790人。社区服务业的市场就业潜力巨大，是今后加快城市化的一个重要发展方向。据国家统计局北京美兰德信息公司1998年6月在北京、上海、广州、成都、西安、沈阳和青岛7城市的抽样调查，需要家电维修、上门送保、家庭保洁、家庭教师等17项服务的家庭占家庭总数的70％，仅7城市中就有707万个以上的家庭对社区服务有较强的需求，而且一个家庭往往需要多种服务，累计可以提供2000万个临时就业机会，目前的空缺超过1100万个。依次类推，全国数百个城市所需要的社区服务，将会提供十分广阔的就业新空间。2社区教育社区教育在中国的兴起则是以80年代中期上海开始出现社区教育委员会为标志的。1986年8月，普陀区真如中学在全市率先创立了“社会教育委员会”。1988年3月，闸北区新疆路街道和彭浦新村街道分别成立了由街道牵头的“街道社区教育委员会”；4月，长宁区成立了区一级社区教育委员会和11个街道、镇的社区教育委员会，形成了区、街道两级开展社区教育的格局。至1990年5月，上海市所有的区和140多个街道（镇）都建立了社区教育委员会。国人对于社区教育的认识，大体上跨越了三个台阶。第一个层次的认识可以《一种新型教育模式的探索》一文为代表：“所谓社会教育是以一个街道（镇）、一个区为范围，成立社区教育委员会，将这个社区内的机关、企业、学校等组织起来，共同来关心青少年的教育并支持社区内的各类学校，为他们提供多种帮助，而学校则发挥自己的智力优势，积极参加社区内的精神文明建设，实行双向服务，起到既办好学校，又服务于社会的作用的新型教育模式。”主要着眼点是社区和学校的“精神文明建设”，实现“学校、家庭、社会德育一体化”，以及动员社区内的厂矿企业、事业单位、社会团体和个人“捐资助学、集资办学”。第二个层次的认识是把社区教育理解为面向社区内所有人的社会教育、职业教育和终身教育，重点是正规教育体制以外的各种教育方式。1993年3月，普陀区东新村街道举办了上海市第一所社区学院；1994年3月，长宁区周家桥

街道创办了第一所“外来人口学校”；5月，徐汇区成立了“个体户家长学校”；6月，南市区小东门街道建立了“街道社区教育中心”。这些教育机构面向社区全体成员，在办学方向上是培养社区发展需要的应用性人才；在教学内容上是多重性的综合教育，具有兼容普教、成教、职教的性质；在经费来源上不依赖政府拨款，主要依靠创办经济实体、社会赞助和部分有偿教育；在管理体制上实行校务委员会领导，校务委员会成员全部在本社区内的知名人士中推选；充分利用社区内已有的智力资源和教学设施，开展社会化教育工作。至于社区老年人学校、老年大学一类的终身教育机构，正在几乎所有的城市中蓬勃发展。第三个层次的认识是把正规基础教育体制也纳入社区化管理的轨道。1998年初，北京市朝阳区进行了基础教育社区化改革试点，八里庄、六里屯地区原有的8所中小学重新组合，建立了东方德才学校。该校包括四个小学部、两个初中部、一个高中部和一座社区教育中心。小学、初中教育合一，原有两所中学并入新学校后，干部、教职工减少25人，全年减少人员经费22万元，全部用于教育设施建设。1999年11月，北京市西城区月坛街道的10所公立学校和1所民办学校组成月坛社区小学教育集团，实行资源共享、横向交流的合作方式。社区内各小学将联手建立学校管理研究中心、教科研研究中心、教育活动协作中心、现代教育技术研究中心。教育集团还计划用1至3年的时间建立绿色教育中心、科技活动中心、体育活动中心、教师活动中心等9个中心，中心不仅面向社区全体学生还面向全体居民。此举旨在淡化学校边界，打破资源分割局面；依托社区、服务社区，打开校内校外教育壁垒；在提高学校教育质量的同时提高社区的全员素质。但从全国范围来说，社区教育目前还没有覆盖到基础教育这一块。基础教育基本上是与社区脱节的，搞得好的地方也不过刚刚开始实行“校务公开”。日本的学区和基层社区是重叠在一起的。美国的学区是一种专门设立的地方行政区划，由选民直接选举学区领导成员，负责监督管理区内各基础教育机构的工作，也就是说，基础教育体制完全是社区化的。近来，美国还把社区化管理原则落实到每一个学校，在芝加哥市，每个公立学校都是由一个委员会来管理的，委员会的成员有6名由家长选出的代表，2名社区居民选出的代表，2名教职员工选出的代表再加上校长。委员会行使类似董事会的职能，它雇用校长（订一份任期4年看业绩表现的合同），制定学校工作改进计划，制定学校预算并使之符合学校工作改进计划的要求。显然，中国的社区教育还有很长的路要走。3社区治安中国的警察制度主要借鉴日本，一贯注重社区治安，在这方面也有许多独到的经验。进入90年代后，中国警方在实践中探索创新的同时，适当吸取发达国家警察机关对街区治安控制的经验，目前已基本确立城市社区警务的基本构架：以指挥中心为龙头，以110报警服务台为纽带，以派出所为基础，以治安卡点和群众治保为辅助，统一指挥，信息共享，各警种配合，快速反应的动态控制体系。哈尔滨市建立了称为“3113”制的新型社区警务体制，即把三个派出所辖区划分为一个警务区，在每一个警务区设立一个刑警中队和巡警中队，由户籍警、刑警、巡警“三警”共同承担确保社区安全的责任。这一体制的主要特征是将刑警和巡警从区公安分局向社区层面下放，在警务区的范围内形成侦破、防范和管理、治安巡逻控制的综合能力。哈尔滨市共设立了33个警务社区，社区警力比改革前增加了32.3％。在1998年6月于吉林市召开的全国派出所工作改革经验交流会上，哈尔滨市的社区警务体制得到公安部认可，并准备在全国范围内推广。提高公安派出所的效能是加强社区治安的基础，落实责任区民警责任制则是派出所改革的核心。1998年，吉林市公安局依据刑事发案、行业场所、企事业单位和实有人口多少的不同情况，将派出所和责任区划分为治安复杂、比较复杂、比较平稳三种类型，确定了不同类型责任区的管辖实有人口标准，将全市184个派出所划分为1234个责任区，其中市区派出所划分622个责任区，比改革前增加了295个。在此基础上，再将市区两级公安机关精简的275名干部和市里增编的80名民警以及分配到市局的干部、大中专毕业生充实到派出所，使市区派出所警力增加了19.1％，从而保证了“一（责任）区一警”。同时，按照属地管理原则，将市区两级治安部门直管的262家企事业单位下放了260家，使派出所管人、管事、管地相结合，责、权、利相统一。通过责任区民警动员和组织，在全市建立起4支群防队伍：一支是2945人的专职有偿治安联防队，一支是1987人的厂街治安联防队，一支是4528人的“三老义务巡逻队”，一支是1332人的行业场所保安员队伍，群防力量比改革前增加了41％。派出所的警务工作，本来只对区公安分局负责，与街道办事处无直接隶属关系。上海市于1990年成立中共街道党工委后，派出所所长成为党工委的成员；实行“两级政府，三级管理”体制后，警署署长（派出所改组为警署）又成为街道社会治安综合治理委员会的成员，其工作考核须由街道党政领导会签，这些组织措施必然促使派出所（警署）的工作向着社区治安的方向倾斜。4社区医疗卫生1977年，世界卫生组织（WHO）通过了“2000年人人享有卫生保健”的目标，次年又提出“实现这个目标的基本途径是初级卫生保健”。世界卫生组织认为，居民80％以上的健康问题可以在基层社区解决。与发达国家自觉重新找回社区医生不同，中国在社区医疗卫生方面的尝试，最初是被逼出来的。自80年代以来，大城市中的基层医疗机构就面临着严重的生存危机。北京市宣武区的一次居民卫生需求表明，这个区3个部、市级大医院的门诊量，已经占去全区418家医疗机构门诊量的一半多；所有的街道医院都日益门庭冷落，每个医务人员的日门诊量平均只有4人次；许多企事业单位的医务所更是形同虚设。有鉴于此，1996年2月的全国卫生工作会议把开展社区卫生服务定为卫生改革的重要内容。此前，天津、上海、北京、山东、哈尔滨、深圳、保定、攀枝花等省市已经开展了这方面的试点，其中山东省济南市这一工作动手较早，进展较快。济南市比较规范地开展社区卫生工作，是从1995年开始的，市卫生系统提出了社区卫生服务的“六个确定”。包括确定服务模式：以居民个人为中心，以

单位管理论文篇（6）

随着改革开放的深入和社会主义市场经济的发展，许多行政、事业单位认识到加强财务和会计管理工作的重要性。交通运输业内行政、事业单位也不例外，把会计管理工作与加强财务管理同改善经营管理，建立现代的行政、事业单位制度等结合起来，积极采取措施改善和加强会计基础工作，使会计工作逐步规范，水平稳步提高，也使会计工作在单位各项管理工作中发挥越来越大的作用。但是，近几年来，发生在交通系统的许多案例说明了交通运输业（包括行业内的一些行政、事业单位在内）财务与会计管理工作中存在的一些薄弱环节。笔者结合十多年来的会计工作实践，就如何加强交通运输业内行政、事业单位财务和会计管理工作提出如下几点看法，拟与同行们一起探讨。

一、交通运输业内行政、事业单位财务和会计管理工作现状

交通运输业内行政、事业单位大部分都有行政执法的权力，担负着交通规费（非税收入）的征收，包括有公路养路费、通行费、航道养护费、船舶港务费、船舶检验费、运管费等，这些非税收入通过上解至财政部门，财政部门再把经费返回至交通部门作为这些单位的经费来源。而交通部门所属的行政、事业单位点多、线长、面广，特别是基层单位人员少，这无疑就加大了财务和会计管理工作的难度。综合交通运输业内行政、事业单位财务和会计管理工作有如下薄弱环节：

（一）、行业内的一些行政、事业单位因为内部管理松懈而削弱了会计基础工作，账目混乱，财产不实，数据失真；

（二）、行业内的一些行政、事业单位会计人员数量不足，素质不高，造成记账随意，手续不清，差错严重，会计档案资料散失；

（三）单位负责人会计法制观念淡薄，违法干预会计工作。为了掩盖真实的财务状况和经营成果，受单位负责人的指使任意伪造、变造虚假的会计凭证，会计账簿，会计报表；或在个人利益的驱使下，不顾一切地故意伪造、变造、隐匿、毁损会计资料，他们利用职务之便监守自盗，大肆贪污、挪用公款。

（四）、非法转移、侵占国有资产、帐外设帐、偷逃税收、粉饰业绩；

（五）、会计审计人员执法环境差，会计监督严重弱化，单位会计基础工作和内部控制制度薄弱，内部审计部门形同虚设，甚至没有。

（六）有些会计人员违反会计职业道德，不认真行使会计监督职权，参与违法违纪活动，甚至为违法违纪活动出谋划策等等。

这些问题，不仅削弱了会计基础工作，影响了会计工作程序的正常运行和会计职能作用的有效发挥，也在一定程度上干扰了社会经济秩序，对本单位的管理和整个市场经济的运行产生了极为严重的消极影响。存在上述问题，有的是单位不重视会计基础工作造成的，有的是会计人员素质不高造成的，有的是单位有意违纪造成的。同时，也存在管理乏力，督促检查不够以及制度建设不规范，不完善等方面的原因。因此，切实采取措施，加强财务与会计管理工作尤其重要。

二、加强交通运输业内行政、事业单位财务和会计管理工作的基本思路

（一）加强领导，建立健全会计监督制度及内部控制制度

会计的基本职能是通过会计核算和会计监督提供会计信息,为经济管理和经济决策服务。因此，交通部门及其业内行政、事业单位必须正确、及时地反映和监督单位的资金运作情况，加强经济核算，对比收支，并运用财务数据和计算方法，按照《交通部行业财务指标管理办法》，计算、分析各项指标的完成情况，为单位领导的决策提供理论依据。

（1）首先就要明确会计机构和专职会计人员的设置，明确会计人员的职责，以使单位的会计和会计监督不受其他业务部门的干扰，能够独立地行使其职能。

（2）必须建立健全科学的会计监督制度及内部控制制度，如：会计人员岗位责任制度、账务处理程序制度、内部牵制制度、稽核制度、财产清查制度、费用报销制度、应收帐账和应付账款管理制度、资金调度控制制度、资产处置制度、财务会计分析制度等等，以便在日常的会计工作中有章可依。并严格遵守《内部会计控制规范-----基本规范》及其他相关内部会计控制规范，按照不相容岗位相互分离的原则，合理设置会计及相关工作岗位，明确职责权限，形成相互制衡的机制，使会计控制和会计监督制度化、规范化、经常化。

（3）单位负责人的思想意识、道德水平和综合素质是内部会计控制的关键。因此，单位负责人必须提高法律法规意识，带头自觉遵守财会制度，不得以权压人，以权代法，拒不执行财会制度，要大力支持财务会计人员的工作，确保会计信息的真实可靠。

（二）加强管理，增收节支

（1）交通部门的经费一般都非常紧张，而且还要挤出经费来搞基础设施建设。因此，对有限的资金要加强管理，紧密围绕交通建设这个中心，广泛凝聚力量，把财务人员的思想和行动统一起来，不断提高财会部门履行岗位职能水平，精打细算，为本单位的深化改革当好参谋，为全面完成各项工作的奋斗目标作出积极的贡献；

（2）要求业内行政、事业单位财务人员严格遵守财经法规、规章和各项管理制度，认真做好各项规费收入与经费支出财务核算，各项规费严格按照收支两条线管理，并要及时准确上解，要督促规费征收人员把行业内各项规费一分不少的收到位。要做到职业品德、职业责任、职业纪律的内在统一，保证不出现违纪、违规现象，坚决杜绝做假帐现象，确保会计信息的真实性。各单位财务工作要严管理出效益，深入开展增收节支工作，严格控制非生产性支出，严格审批办公用品添置和机车使用费的支出，压缩接待费的支出，严格控制公费旅游现象，做到不该花的钱坚决不浪费，把有限的资金发挥出最大的效益。

（三）规范管理加强核算

（1）加强业务指导，树立财务监督权威，严格按照《会计法》规定，从严控制、核算行政管理费和专项经费的开支，确保开支不超标准、不发生赤字开支，保证收支平衡，库存现金不超限额，不坐支和挪用现金，不准用单位名义、银行户头或财产对外提供贷款担保，按规定设立银行账户，严禁私设小金库，搞帐外帐，做到公款不私存，保证资金安全，维护《会计法》的严肃性。

（2）严格遵守预算会计制度，按照《预算法》来编制好年度预算，搞好预算控制。预算会计制度是以预算管理为中心，是国家财政和行政、事业单位进行会计核算的规范。它包括《事业单位财务规则》（1996年10月5日经国务院批准，1997年1月1日施行）、《事业单位会计准则（试行）》（1997年5月28日）、《事业单位会计制度》（1997年7月17日）、《行政单位会计制度》（1998年11月1日起施行）、《财政总预算会计制度》（1998年1月1日起施行）、《行政事业单位会计决算报告制度》（2002年3月28日起施行）等。重点对事业支出与专项支出的预算执行情况进行监督检查，按月按季考核，根据预算进度按月拨款，实行以月保季、以季保年的强化监督办法，保证各项经费不超支、专项经费专款专用，杜绝挤占成本和挪作他用等违规现象发生。（3）严格执行财政部2000年4月7日的《预算单位清产核资办法》，按照该办法的规定，结合本单位的实际情况，制订适合本单位的固定资产清查和流动资产清查制度，建立固定资产和低值易耗品帐卡，及时做好增减手续，做到帐帐相符、帐卡相符、帐物相符，确保国有资产的安全完整。

（4）严格自有资金的使用管理，如：专项经费、专用基金的开支不超范围，节约使用；要实行单位“一支笔”制度，加大内部财务监管力度。

（5）在年度终了的次年一至三月份就要认真清理上年度的全部会计档案，并严格按照《会计档案管理办法》来整理、规档财务会计档案，不致使会计档案散落、遗失，或者和本年度的会计资料混淆。

（6）积极开展会计信息质量的自查自纠工作，结合交通部门规范化达标所标准要求，充分利用季度检查和财务决算汇编，针对存在问题和薄弱环节立即进行整改，不断提升交通运输业内行政、事业单位财务和会计管理工作水平。

（四）加强内部审计，保证财务报告的真实可靠性。内部审计既是内部控制制度的一个重要组成部分，又是内部控制的一种特殊形式。修订后的《会计法》要求明确对会计资料进行定期内部审计的办法和程序。内部审计对会计资料的监督、审查，是保证会计资料真实完整的重要措施。

(1)、审计的主要内容包括，法人代表的离任审计、专项审计、审计调查、内控制度审计等。通过开展日常的内部审计工作，可以及时发现行政、事业单位在执行国家法律法规及各项管理活动中存在的问题，评价内部控制制度是否完善，督促各级管理人员遵纪守法，严格执行制度，对各项经济业务进行客观的会计核算，保证财务报告的真实可靠性。同时通过定期和不定期的对本单位的内部审计和对内部控制制度的评价，可以杜绝各级管理部门负责人所造成的内部控制制度形同虚设的情况，形成各部门相互制约的内部控制机制。

（2）、创新内审工作理念，转变内审监督方式。由“要我审计”向“我要审计”转变；由查错防弊向内部控制分析与评价转变；由监督导向型向服务导向型转变；由事后审计向事前防范为主转变，增强内审人员工作的主动性。对重点业务、重点部位要重点审计，对普遍性、苗头性的问题和控制薄弱环节进行审计，对各级行政领导在决策、管理中关注的重要事项进行审计。

（五）加强学习提高财务会计人员的综合素质当前，提高交通系统财会人员政治、业务能力和职业道德水平势在必行。

（1）、增强会计职业修养，树立崇高的会计职业理想。会计人员要正确认识会计职业的重要性，自觉增强职业修养，树立正确的世界观、人生观、价值观和崇高的会计职业理想，自觉遵守和维护会计职业道德。

（2）、着力提高财务会计人员自身学识水平和专业能力，要认真落实《会计人员继续教育暂行规定》，组织好会计人员从业资格的年检审工作、会计人员继续再教育工作，保证财务人员持证上岗，努力提高交通系统财务人员的业务素质、技能水平。同时要自觉地搞好三个转移，一是财务会计人员要从单纯的核算向全面参与单位的决策转移，二是要从事后算账向事前预测、事中控制、及时分析方面转移，三是要从单纯的会计管理向全面的财务管理转移。为此，单位负责人要主动让财务人员介入交通事业的宏观管理，参与交通事业一线工作，及时、准确、全面的信息，为领导决策提供依据。

（3）、要努力提高自身的政策法规水平。会计工作是一项涉及面广、专业性、政策性强的工作，这就要求会计人员加强会计法规、公司法、证券法、税收征管法的学习，不断提高政策法规水平和合理运用法律手段处理会计事务的能力，采用合理避税手段，以国家利益为重，在国家利益和单位的利益中找到平衡点。

（4）、应大力推行财会电算化，积极探索财会管理方法，只有实现财会电算化，才可能把财会人员从繁重、重复、机械的记账、算账中解放出来，强化财务管理工作；才能加速会计信息的传递速度并提高会计信息质量，从而更好地服务于本单位的财务管理以及其他各方面的管理工作。

通过不断加强对财务会计工作的研究与交流，通过广大财会人员不懈的辛勤工作，树立崇高的会计职业道德，切实做到朱镕基总理在第十六届世界会计师大会开幕式上演讲中所说的：要求所有会计审计人员必须做到“诚信为本，操守为重，坚持准则，不做假账”，恪守独立、客观、公正的原则，不屈从和迎合任何压力与不合理要求，不以职务之便谋取一己私利，不提供虚假会计信息。注重遵守各项财经法律法规和工作规范，运用现代化的管理手段，实现交通系统会计电算数据网络化、资源共享化，促进交通财务管理规范化、科技化、效率化，以达到加强交通运输业内行政、事业单位财务和会计管理工作的目的，为全面完成各项交通工作任务做出应有的贡献。

主要参考文献：

1、《财经法规与会计职业道德》中国人民大学出版社

2、财政部2001年6月的《内部会计控制规范---基本规范》

单位管理论文篇（7）

第一，事业单位文化宣传的特征分析。

文化宣传工作是事业单位需要长期坚持的一项工作，文化作为凝聚人心、塑造灵魂的有效手段，文化宣传的重要作用可见一斑。由于事业单位长期处于在行政命令的要求下进行文化宣传工作，在实际的文化宣传过程中，事业单位的文化宣传不能够完全的依照党政机关的文化宣传的模式进行。我国的事业单位一般都是科研院所、医疗卫生服务机构、教育机构等涉及到民生方面的内容，所涉及到的这些工作内容往往都是和老百姓的切身利益息息相关。

这就需要事业单位的文化宣传工作应该与老百姓的心理需求保持一致，只有这样才能够强化事业单位在老百姓心目中的形象，也只有这样才能够树立起事业单位的良好口碑。

第二，事业单位文化宣传过程中主要存在的问题。

当前在中共中央宣传部的意见和建议指导下，各事业单位在进行文化宣传时，改变了以往的那种假大空的宣传思路，逐渐树立起了以贴近老百姓的生活实际为事业单位文化宣传的主要内容。另外，在事业单位文化宣传中非常重要的一个问题，就是树立一种什么样的宣传舆论导向，这里主要表现在之前的事业单位的文化宣传往往没有能够将本单位的具体工作宣传出来，更多的是一些无关紧要的文化宣传内容。在事业单位的文化宣传过程中应充分重视起文化宣传的正确的舆论导向作用，要在老百姓的心目中树立起事业单位的美好形象。让老百姓能够充分的认识到事业单位的工作所在，让老百姓能够理解事业单位的宣传工作做到了实处。

二、事业单位文化宣传管理理念的创新

第一，转变事业单位文化宣传的理念。

一直以来，事业单位的文化宣传管理工作没有能起到积极的推动作用，主要原因就是来自于对文化宣传管理工作的理念。事业单位应充分认识到转变工作作风和工作理念的重要性，只有这样才能够有效的促进事业单位的文化宣传工作的创新；另外，事业单位的文化宣传管理还需要从制度上着手，建立起一套能够行之有效的管理制度，对事业单位的文化宣传管理工作进行制度化创新，只有从制度上进行规范和约束，才能够给事业单位的文化宣传工作带来起色，也只有建立一套能够促进事业单位文化宣传管理的办法，才能够约束宣传工作人员按章办事。

第二，创新事业单位文化宣传的路径。

一直以来，文化宣传的管理工作都归属于当地政府的宣传部门管理，这样不仅约束了事业单位进行文化宣传的自由度，还给事业单位的文化宣传管理工作带来了很多不便。这就需要当地负责文化传播工作的单位，应充分考虑到事业单位文化宣传工作的特殊性，给予一定的文化宣传的空间，让事业单位的宣传工作能够在不违背某些宣传原则的情况下进行文化宣传的管理创新。另外，事业单位自身也要结合自身的实际情况，进行一些适合自身文化宣传的内容和形式进行文化宣传工作。在事业单位的自身文化宣传过程中，针对不同行业和不同工作领域之间的工作实际，在进行文化宣传的过程中应做到因地制宜地进行文化宣传管理工作。事业单单位内部也要进行管理上的改革和创新，使工作更能能够更加贴近老百姓的实际生活和更加贴近同行业者的心理需求。最后事业单位文化宣传的过程中，还需要充分的考虑到所宣传内容的传播对象，这些传播对象的需求是一项非常重要的衡量的标准。

单位管理论文篇（8）

2创新内容与过程

2.1以技术创新为基础建立事业单位数字化图书馆

随着时代的发展，研究型事业单位图书馆管理模式进行创新改革已经成为图书馆发展的必然方向，但是如何对图书馆管理进行创新才能够更加符合人们的需求成为图书馆创新的主要问题，因此，事业单位需要制定适当的图书馆创新内容和过程，才能够更好的对图书馆管理进行创新，以技术创新为基础建立事业单位数字化图书馆是研究型事业单位图书馆管理创新的最主要的内容之一。当代事业单位图书馆应重视网络化建设。重点从网络信息开发与服务方面出发，建立系统、全面的数字化图书馆和数字化图书管理平台。全面、系统地整合国内外优秀数据库中的期刊、年鉴、学位论文、工具书、科技成果等各类数字资源，应用知识挖掘、推送等技术，实现按需定制资源，建立全单位的个人数字化图书馆，满足不同专业人员的不同需要。这样有助于提高单位整体创新能力，促进单位科研项目的申请、实施以及评价，也能更近一步实现日常工作的稳定发展。技术创新是核心。要整体设计。严格把关，考虑现状与未来发展，实现目前功能性的满足与未来单位发展的技术可扩展性同时，打造一个信息化功能强大、方便使用、简单快捷的数字化网络平台，促进及完善研究型事业单位的信息化建设。数字化一直是当前我国设备和管理发展目标，实现事业单位图书馆管理数字化就是将图书馆内的图书信息录入计算机内，建立数字化图书馆，方便人们查找图书的信息，使得人们能够更加迅速的找到符合自己要求的图书，同时也能够方便事业单位图书管理人员对图书馆内的图书进行管理，促进图书馆的发展。

2.2服务创新与内容服务

创新是研究型事业单位图书馆管理创新的主要内容之一，建立以需求为导向的系统化、全方位服务体系。通过定制、挖掘以及相似性比较等技术，及时提供并定时发送各学科最新科研信息动态，让各部门充分了解该领域最新研究现状，把握研究的整体结构，分析并预测其发展趋势，增强单位科研创新的整体竞争能力。依托单位数字化文献检索系统。全面汇集整合、及时准确提供国内外各类文献资源。通过智能关联、个性化定制、智能推送等技术，对各部门的科研项目提供全方位跟踪服务。包括项目的设计、申报、评价等。最终提高科研项目的产出数量，提高科研论文的质量。并提高申报科学技术奖项的成功率在单位科研项目管理方面，可以充分体现出图书馆服务创新的理念鼓励员工申请科研项目，帮助员工学习项目设计与管理的相关知识，完全发挥按需服务的理念，帮助单位打造一支优秀的为科研创新服务的队伍。同时还要不断地到外单位交流与学习，借鉴他人的先进经验，不断完善自己的服务理念与服务体系。由于我国图书馆的管理人员基本上都不是专门的学习图书管理专业的毕业生，因此，图书管理人员大都对图书馆的管理工作不是很了解，以至于在对图书馆进行管理时经常出现问题，同时图书馆的工作人员在工作时的服务态度较差，是当前我国图书馆管理中存在的较为严重的问题，想要解决这个问题就要提高工作人员的服务水平，改善管理人员的服务态度，才能够更好的对研究型事业单位图书馆管理进行创新。

单位管理论文篇（9）

在我国的事业单位当中，公安部门同时具备刑事执法、行政执法的权利，具有自己独特的方面及特殊性。中华人民共和国国务院令第479号公布施行的《公安部门组织管理条例》第二条，第十九条明确规定：公安部门是人民民主的重要工具，人民警察是武装性质的国家治安行政力量和刑事司法力量，承担依法预防、制止和惩治违法犯罪活动，保护人民，服务经济社会发展，维护国家安全，维护社会治安秩序的职责。公安部门人民警察使用的国家行政编制，实行专项管理。《中华人民共和国人民警察法》第四十条明确规定：人民警察实行国家公务员的工资制度，并享受国家规定的警衔津贴和其他津贴、补贴以及保险福利待遇。同其他公共部门一样，是以公安部门向公民和社会提供优质高效的服务为宗旨，以提高公共组织的绩效为目标。作为有效的管理方式之一，绩效管理在事业单位的内部管理中得到广泛的重视。事业单位内部的绩效管理在体现自身纪律队伍的特征的同时，还要与国家的公务员制度衔接起来。

当下，事业单位内部组织管理当中所存在的比较突出的问题就是：事业单位队伍的宗旨意识较弱、整体素质也不高、工作热情有减退的迹象、一些基层民警的凝聚力以及集体荣誉感都在减低等等。对于某一些问题，还不具备从根源上加以扭转的具体措施，这对事业单位全面服务社会的使命造成了严重的影响和阻碍。在新时代的征途上，事业单位所肩负的任务异常繁重，加之当前的国际形势正风云变幻，经济全球化、政治多极化的趋势持续发展，我们在面临发展机遇的同时也面临着严峻的挑战。在今后的一个时期里，西方发达国家的敌对势力将对我国实施变本加厉的“弱化”、“分化”以及“西化”战略，企图颠覆社会主义制度以及我们党的领导，我们与敌对分子、敌对势力的斗争将是复杂的、尖锐的、长期的。

面对着如此复杂多变的环境，事业单位对自身的组织管理危机应当给予足够的重视，尤其是要进行必要的内部绩效管理改革。自改革以来，各级事业单位结合自身实际，依据绩效管理进行了相应的改革，锐意进取，大胆尝试，在事业单位内部积极探索绩效管理方面的内容，推进现代的警务绩效管理制度，事业单位内部的绩效管理制度改革也不断地得到深入，大大调动和激发了广大民警的工作积极性和工作热情，强化了队伍的活力和生机，也使得队伍的整体素质以及战斗力得到了大大的提高。然而，事业单位内部绩效管理的整体水平相对而言是比较低的，导致“管理低效”现象频繁出现，成为公众抱怨的热门话题。所以，关于事业单位内部的绩效管理水平借鉴其他国家的警察的先进经验，以建立起适应我国国情的事业单位内部绩效管理模式毫无疑问是一个值得研究的重要课题。

1.2研究意义

第一，事业单位内部的绩效管理研究一直都处于一个整体水平相对较低的局面，本论文从理论、实践探索两个方面研究了事业单位内部的绩效管理现状并进行了比较分析，探讨了新形势下事业单位内部绩效管理在体现自身纪律队伍的特征的同时，还要与国家的公务员制度衔接起来的有效途径，如何通过内部的绩效管理来提高队伍的战斗力，以面对新形势的新职能，在选题上有一定的创新特点。

第二，总结了事业单位内部绩效管理所存在的一定规律，为事业单位内部的绩效管理改革提出了新办法、新措施，并进行及时的总结，为事业单位的内部管理中的相关决策提供了一定的依据。

第三，建立了内容充实、结构清晰、思路明确的事业单位内部绩效管理体系，使事业单位的内部绩效管理走上了一条可持续的发展道路，为建设现代的警务机制提供了坚实的保障。

第四，积极探索与新形势任务发展相适应的绩效管理，这是事业单位适应时展的必然要求，更是谋求可持续发展道路的重要保障。

1.3国内外研究现状

亚当斯密和马歇尔都提出“在各种投资分析中，对人的投资是最有价值的”论断，在国外的绩效管理研究中，绩效管理是一个完整的管理过程，它侧重于信息的沟通和绩效的提高，强调事前的沟通与承诺，往往拥有一套为组织完成其战略目标而设计的一系列规章和制度，包括组织目标的设计、绩效考评计划、奖惩计划、反馈与激励、评价和学习机制等。当代著名的管理学家彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中阐述：企业或事业唯一的真正资源是人，管理就是充分发挥人力资源以做好工作。国外理论主要有罗伯特·卡普兰与戴维·诺顿合著的《平衡计分卡—业绩衡量与驱动的新方法》中提出的平衡计分卡法，关键绩效指标KPI，目标管理考评体系，360度考评体系等方法。

在国外警察的绩效管理研究中，主要是以英国、美国的警队目标管理考评相对出现较多，由于各国体制、法律不一样，管理的方式、警种也不同，但基本上外国都将警队按纪律人员、文职人员和辅助警察等进行分类编制管理，进行绩效管理的管理模式，以及贯彻以人为本的管理理念和工作方法。尽管国外警察的组织及管理体制与中国事业单位存在本质的区别，但是从加强城市事业单位建设的角度看，外国警队注重实战、突出效率，以及充分利用绩效管理来服务警务工作的方法和制度等，都值得我们学习和借鉴。

在我国，由于事业单位的纪律性及特殊性，现成的、可借鉴的资料较少，学者研究也较少。研究主要局限于公安院校，相关的事业单位内部绩效管理研究资料更少。对绩效管理研究较早的是人民公安大学的王大伟、李建和、秦立强教授等人。由于我国事业单位成立初期主要依据军队及前苏联的模式，绩效管理在工作中很少涉及，还没有形成事业单位自己的一套内部绩效管理体系。但是在相关的研究中，还是有一些具有代表性的，如袁晓鹏：浅谈公安工作绩效评价体系，中国人民公安大学学报，2000年第1期；李健和：关于公安部门职能问题的思考，公安教育，2003年第7期；胡建刚：论新公共管理思潮下的警务机制创新，中国人民公安大学学报，2005年第2期；杨瑞清、辜静波：论社区警察人力资源配置实践中存在的问题及对策，江西公安专科学校学报，2004年第6期等等。这些都体现在现代警务管理中绩效管理理论及实践的重要重用，研究涉及的问题都主要是绩效管理在事业单位中的理论研究，提出有效的内部绩效管理将促进事业单位工作效率的提高。我国事业单位同时在内部工作实践中也施行了绩效管理。

1.4研究的方法思路

第一，文献研究法：笔者查阅了大量关于事业单位内部绩效管理的经典的文献资料，全面深入事业单位内部绩效管理机制的内涵，并进行了详细的分析加以界定，进而为我国事业单位的内部绩效管理途径的实施奠定了基础。

第二，系统分析法：本文还通过将理论与实际相联系，应用管理学、政治学、经济学、伦理学、社会学、心理学等多种方法的综合分析，使得本文所研究的内容在逻辑上具备更强的说服力。

2论文研究的理论基础

2.1绩效管理理论原理及功能

绩效管理的过程一般情况下涵盖了三个最基本的功能活动，即绩效衡量、绩效追踪以及绩效评估。从总体上来看，绩效管理的过程就是：收集绩效的信息，进行绩效衡量，并以此为依据设计、执行有效的管理，以推动绩效不断地持续改进的整体活动。作为一种动态的改进事业单位内部绩效管理的方式，绩效管理与事业单位内部的整体绩效为分析单位，着重强调的是结果导向、战略以及系统管理。绩效管理所要管理的对象是员工的工作、产出等行为过程，在现有的人力资源的框架下，它不仅强化了人本思想，还将组织的战略目标作为发展的依据，经过定期的绩效考核对员工的工作、产出等行为作出一个公正的、客观的、综合的评价。具体的功能主要有：

第一，具有促进民主政治发展、提高管理绩效、明确责任、强化激励机制、优化资源配置、改善公共部门形象、提高公共部门竞争力等方面的功能。

第二，绩效管理的数据在评价一个员工的优缺点和确定其潜能方面具有重要作用。

第三，通过对绩效管理所取得的数据资料，还可以为调整劳动关系提供技术支持。

第四，能帮助组织作出加薪、升职、降级、调动、培训、解雇等正确的决策，能够帮助降低员工的流失率。

第五，通过绩效管理系统，发现组织中存在的问题，帮助组织做好人力资源规划，改善管理者和员工间的沟通。

2.2绩效管理的基本原则

第一，既重点，又全面，既过程，又结构

绩效管理的工作既要重点突出，使需要做好的工作的内容能够凸现出来，又要方方面面都能够照顾到。绩效管理的考核结果固然是组织所依赖的自我发现的问题，进而对管理的标准加以改进，然而，却不能完全依赖，因为绩效考核的过程跟其结构也有着千丝万缕的联系。

第二，既主观，又客观，既外部，又内部

绩效管理需要将隐藏在事实背后的问题找出来，就离不开人的主观判断；同时，绩效管理所反映的应当是客观的现实，使之有理有据。绩效管理的考核不能够忽视外部参与，同时也要对内部的工作进行评价，因为只有得到了外部的认可，内部的绩效才能够成为组织成长的源泉及动力。

第三，既复杂，又简单，既管理，又考评

对于关键的问题，绩效管理要进行详细的考核，从而使得绩效明确、清晰。考核并不仅仅是一次最终的绩效评价，它还是一项管理活动，它与管理活动的其他方面有着紧密的联系。

第四，既质化，又量化，既应变，又计划

绩效管理应当要有资料形象地表现出来，又不能局限于质化，需要将定量跟定性相结合；既要有一定的管理计划，又要能够管理常规的工作，将突变的临时任务也纳入到考核的范围。

第五，既整体，又局部，既长期，又短期

绩效管理要将整体跟局部结合起来，团队跟个人结合起来；在重视长期的绩效的同时还要重视短期的绩效。

第六，既特殊，又普遍，既关联，又独特

绩效管理方法要能针对每一个具体应用者给出特殊的应用，又要能够普遍适用，不但大小组织都适用，而且其既能在一个组织的各个下属单位、各业务部门、各类岗位普遍适用。对于整体，其成绩与其他个体的成绩相比，又具有横向可比性，对于个体，其成绩具有纵向可比性。

2.3绩效管理的基本方法

2.3.1360度考评

360度反馈评价也可以称为多评价者评估，或者是多源评估。这种绩效管理的基本方法跟自上而下是不同的，它是一种由主管对下属进行评定的方式。在这个模式当中，评价者并不只是被评价对象的上级主管，还涵盖了与之有密切联系的其他人员，譬如下属、客户、同事等等；与此同时，还涵盖了管理者对自己的自我评定，这种自我评定所收集的评价信息是来源于处在不同层面的群体的。将评价的结果向被评价的对象进行反馈时，能够帮助管理者全面地认识到自己，并为职工的个人发展积累一定的信息，从而促进职工提升自身的工作业绩以及管理技能等，进而达到完善团队作业的目的。

2.3.2目标管理法

那么，目标管理法又是指的什么绩效考评的方法呢？它就是管理者跟每一位职工一起，将可以检测的、特定的目标确定出来，并定期对这些目标进行检查，以得到目标的完成情况。这种绩效考评方法体现了组织的最高一级领导要时刻了解社会的需要，准确把握组织所面临的实际形势，并以此为依据制定出在一定时期内组织经营活动需要达到的总目标，然后进行层层落实，共同形成一个目标体系，同时将目标的完成情况作为考核的基础。

3事业单位内部绩效管理现状

3.1事业单位内部绩效管理现状及特点

类似于我国大多数的公共管理部门，事业单位内部的绩效管理还处于一个探索的阶段，依旧存在许多亟待解决的问题。然而，事业单位跟企业是不同的，它作为政府的职能部门之一，并没有很强的生存危机感；同时，社会大众对于事业单位所提供的服务并没有足够的监督力度，没办法采取量化的指标来进行评价。关于事业单位内部绩效管理滞后的现状及其分析，国内的学者认为主要是我国经历了改革开放，市场经济体制不断建立并完善，企业也逐步走向市场，承担了很大的竞争压力。为了在这种严峻的环境下生存并发展，企业或者公司普遍实施了现代的绩效管理制度。相对于企业或者公司来说，事业单位具备公众权利的独占性，且占据了相对的垄断优势，因而所受到的来自社会转型的冲击是比较小的，内部的变革压力相对也较小。

因此，第一，在管理上，现代的绩效管理思路以及理念并没有在类似于事业单位的国家行政部门当中得到真正的应用。第二，当前的事业单位内部不具备具体的、详细的考核标准，它考核的主要内容就是公务员的“德、能、勤、绩、廉”这五项原则性的指标规定，绩效评估所依据的标准太过笼统；同时，作为执法部门，事业单位存在很多的警种执法，内部各部门之间以及接受考核的人员之间没有足够程度的可比性，使得绩效考核者无所适从。第三，事业单位内部所采用的绩效管理的考核方法单一，对量的重视程度远远低于性，考核的层次分类也过于简单，难以将考核的档次拉开来。第四，事业单位本身不存在生存的危机感，加之外界的竞争压力，使得事业单位并没有很好地认识到对于自身服务以及公共管理效率的提高来说，强化建设内部的绩效管理实践活动是十分必要的，因而事业单位内部的绩效管理理念跟准备很不充分，绩效的开发也存在不足，不能够与新形势下公安工作的实际需要相适应，缺乏科学有效的绩效管理。因此，事业单位内部的绩效管理具备以下特点：

一是组织目标性。组织目标性是绩效管理的主要特征之一，也就是说事业单位内部的绩效管理措施必须要为实现警队的整体目标服务，任何部门或者是个人都必须将战略任务的实现当作是为达到组织的整体系统来完成。

二是人力开发性。站在传统的人事管理角度来看，更加重视现有成员的现实作用，而忽视了开发，导致绩效管理不是为了考察而考察，而是为了发挥个体的人力资本，致力于通过奖惩手段、思想教育、福利、培训等管理措施以达到开发人力资源的目的，进而将个体所具备的巨大潜能挖掘出来。

三是管理整体性。组织是不同岗位之间的系统化，是不可人为割裂的、有机联系的整体，它的绩效管理是为了实现战略目标而在绩效管理当中注重对个人所在的整个组织给予考察。

四是考核量化性。现代的绩效管理的重要特点之一就是量化，主要通过将工作量化之后再进行比较、统计，进而总结出优劣。然而，量化并不是绩效管理的根本特点，它仅仅是操作性的一种需要。

3.2事业单位内部绩效管理的主要任务

事业单位的绩效管理是内部的调节手段之一，它是一种管理方法，是指导工作的杠杆及导向；同时，事业单位内部的绩效管理也是一门学科、一种观念。由于事业单位内部绩效管理的意义不仅仅是对公安工作作出科学的评价，更主要的是在于它可以促使公安掌握管理的技巧，并养成科学的管理习惯，从而提升公安工作的效能，最终促使整个公安工作的目标能够得到有效的落实。

首先，绩效管理是为了跟事业单位工作发展的需求相适应。贯彻科学发展观、落实建设和谐社会，赋予了事业单位更高的工作要求以及全新的历史使命。因此，各级事业单位都必须要为经济社会的发展保驾护航，要坚持开拓创新、与时俱进，持续推进建设公安队伍。在贯彻落实“二十公”精神的过程当中，有一个观点是事业单位必须要重点强调的，即公安改革要朝着追求公安绩效的目标推进。在事业单位内部实施绩效管理不仅仅是时展的需求，更是加强建设自身队伍以及推进公安工作的需要，是实现科学管理所必备的。

其次，事业单位内部的绩效管理是指挥公安工作的“导航灯”。事业单位内部的绩效管理的目的就是要采取科学的方式对公安工作的绩效作出评估，将各项工作落实，切实贯彻各项责任，同时将考评的结果作为奖优罚劣的基础依据，以促进队伍的管理水平以及警务的工作效能得到进一步的提升。站在这一个角度之上，我们更应该将事业单位内部的绩效管理作为公安工作得到加强的管理哲学之一，以确保重大的实践跟决策都能够从绩效出发，致力于实现一切的管理工作都围绕绩效来开展的目的。

另外，从总体上来说，事业单位的主业是管理防范、破案打击，因而事业单位内部的绩效管理评价体现了将公安主业做强的重要性。就目前的情况来看，事业单位内部的绩效管理的制定也应当以这一重点内容为中心。

最后，事业单位内部的绩效管理是提升广大民警工作主动性、积极性以及创造性的需要。实行内部绩效管理，就是要成功引入先进的管理理念，将考评结果与奖惩、激励挂钩，充分激发人的潜能，使得民警有危机感，有适当的压力，从而促使公安工作的效率能够得到更大程度的提升。

3.3事业单位内部绩效管理中存在的主要问题

3.3.1工作设计不灵活，工作分析简单

人力资源管理是以工作分析作为基石的，这就对工作岗位效率的决定产生了直接的影响。如果在进行工作分析之前就确定各个工作岗位的编制，就是将因果关系颠倒了，这将导致资源得不到合理的配置。从调查的结果来分析，目前事业单位在工作的设计上所采用的方法是机械型的，也就是说对于不同的工作岗位，使用的却是同一套考核标准，且这种标准一经制定，在很长一段时间内都不会发生变化，不能很好地反映出工作的实际情况。

例如，刑侦的绩效考核的奖金基数是统一的一百元，但是并没有按照岗位的实际价值来进行具体的分配。一方面，这将造成价值相对较低的岗位和价值较高的岗位能够拿到同样的薪酬；另一方面，这将造成绩效好、能力强的部门警务人员所拿的薪酬比绩效一般的部门警务人员还要低，无法体现出按劳分配的原则；另外，事业单位内部不同的业务部门，甚至是同一业务部门，如果责任的范围不同，那么各方面的情况都是有差别的，工作的难易度以及重点都各不相同，譬如刑侦基础、刑侦破案、刑事技术等，用统一的尺度来衡量显然是不科学、不合理的。

3.3.2对单项工作量的衡量不准确

对工作质量的好与坏进行衡量是绩效管理的主要目的。然而，每一项工作所具备的任务特性都是不同的，一些工作的结果能够直接达到目标且所产生的实效也是看得见的，而有一些工作仅仅是为了达到某个目标而采取的手段、过程等，并不能在短期内就立竿见影。如出租车行业的调查防控工作就是这样的，具备一个厚积薄发、广种薄收的过程。因此，一些工作的考评重在结果，而一些工作的考评重在民警的具体工作过程。虽然公安工作本身具备复杂、难以度量等特性，但是考评就决定了很多的指标是需要根据工作量来衡量的，不能够模糊。因此，在设立这种指标时，应当注意指标是否能较好体现工作量的问题。

例如，除了要完成自身的工作，集体所组织的一些统一行动也需要民警参加，超时工作得到的加分并不多，而平常请假就会扣分甚至是不予考评，这种做法往往会造成部分民警产生不满的情绪；另外，“少加多扣”的做法也无法准确地对民警的工作量进行衡量；还有，公安工作很多都具备很强的合作性、团队性，在工作的实践过程当中，一些民警的工作效率很高，能够独当一面，而一些民警由于自身素质有所欠缺，工作效率偏低。因此，不同的民警去做同一项工作，完成的结果是不同的，如果两者之间的差异不能够在考评中得到体现，就会造成出现“能者多劳而不多得”的现象，挫伤部分民警的工作积极性。

3.3.3没做到人尽其才物尽其用

公安工作的各个岗位适合什么样的人，这是一个长期存在的问题，即应当是“因事设人”还是“因人设事”。对于事业单位组织内的成员，往往被要求只能听从组织的分配，不能够主动提出工作调动。这种做法并不是不可行，但是需要以充分了解每一个成员的劣势跟优势为依据，与此同时，还需要保证每一个成员所从事的工作都是最优配置，要有良好的发展前景。如果组织没能够很好地了解成员所具备的技能，不能做出好的协调，就不能使得人力资源的合理配置作用得到充分的发挥。

然而，事业单位的人力资源管理部门几乎没办法准确掌握每一个成员的基本情况，传统的管理方式已经不能轻易地促进工作的完成；同时，随着社会的发展进步，激励机制越来越受到重视，如果分配工作时不能够以成员的特长为依据，不能最大限度地发挥出人力资源的能量，就不可能被组织的成员接受。怎样才能充分地了解成员个体的特征这一问题必须要得到人力资源部门的高度重视。因此，要建立健全合理的、科学的人员评价机制，使得成员的能力跟水平的评价能够客观，以便能及时地将成员分配到最佳的岗位之上。

3.3.4激励力度不够，满意度存在差异

目前，事业单位跟其他的公共部门类似，都存在着轻物质奖励、重精神奖励的问题，收入的发放也是以行政级别为区分依据的，结构比较单一，主要涵盖了工资、福利，收入水平的差距不明显，收入的多少也跟成绩的好坏没有必然联系，没能将激励的效果良好地体现出来。根据对资料统计的分析，年轻的民警比较容易接受绩效管理，满意度较高，年老的民警对绩效管理有抵阻情绪，满意度较低。

3.3.5绩效评估制度不完善

3.3.5.1绩效考核缺乏制度性设计

当前，公安民警绩效考核多处于起步发展阶段，考核制度中借鉴模仿的成分较多。有些事业单位热衷于盲目追捧和跟风，而不考虑该理论和方法对民警是否适用，考核不仅流于形式，而且浪费人力、物力、财力和时间。各地事业单位在考核内容和标准的设置上，多是照搬上级规定或其他事业单位经验做法，因地制宜建立考核制度的相对较少。目前，多数单位的民警绩效考核还停留在事后考核阶段，还没有上升到全面绩效管理的层次，考评效果相对有限。

3.3.5.2考核内容不能客观地反映实际绩效

考核民警要针对岗位职责权限进行，当前，事业单位内部的职位分类还没有明确的划分标准，有些岗位间界线模糊，各地事业单位对岗位职责权限的划分多为领导经验判断，有些还存在严重的重叠交叉问题，这势必影响绩效考核的客观准确性。有些单位并不掌握考核民警绩效应该考核什么，没有对组织战略规划、业务流程、发展阶段及单位和民警特征进行分析研究，而是生搬硬套领导命令和上级文件，考核内容很不规范，如把层层分解的招商引资任务，协助其他行政部门从事的非警务活动等列入考核范围。有些单位考核民警绩效的内容还不够全面，内部测评内容多，外部测评内容少，不少单位还没有把群众满意率、社会综合评价指标等列入考核内容。

3.3.5.3考核标准和考核方法不够科学

一些地方的事业单位制定内部绩效考核标准缺乏理论和技术指导，德、能、勤、绩、廉及其二级指标的权重分值大小，多由领导凭个人经验和偏好决定，运用数学建模等科学方法确定考核标准的相对较少。当前，建立考核标准存在两种错误倾向，一种是过分强调绩效的性质特征，突出操作简便易行，偏向定性考核，如评语式考核；另一种则过分强调绩效的数字特征，突出考核的客观准确性，偏向定量考核，如考核立案/破案数、刑拘/逮捕数等。两种倾向都有其片面性，只有把定性考核与定量考核合理地搭配起来，考核结果才会准确有效。在考核方法上，有些单位考核还是限于传统的人事考评方法，考核效率和科学性难以保证，特别是有的地方还是手工考核，操作周期长，程序繁琐，投入人力多，运行成本很高。一些单位的考核程序没有规范化，存在很大的随意性，像简单地以民主推荐票数确定考核等次，优秀等次轮流坐庄等，完全失去了考核存在的意义。

3.3.5.4考核结果不合理使用现象突出

一些单位考核结果仅仅用于了调整工资，考核制度上规定的奖惩措施，考核结束后往往得不到兑现，绩效考核结果好的没有奖励，差的也没有惩戒，特别是年终奖励，一些单位还是由领导凭长官意志决定，绩效考核结果没有发挥依据作用。在利用考核结果改进绩效方面，一些单位绩效反馈方式简单，只是简单地公布考核名次或考核等次，许多民警不清楚个人绩效优劣的具体情况，特别是绩效较差的民警不清楚下一步如何提高绩效。这主要是因为大部分单位还没有建立起绩效面谈制度，没有领导或绩效考核工作人员告知民警工作上的优缺点以及努力方向。

上述问题反映出各地事业单位内部绩效考核制度建设发展还不平衡，绩效考核体系建设还不够统一、规范、科学，在设计考核指标、标准上，在选择考核程序、方法上，在考核监督管理上离现实需要还有差距，需要借鉴新公共管理理论、企业考核做法、国外警察考核经验等来进一步修改和完善。

4事业单位内部绩效管理的指导思想

4.1事业单位内部建立绩效管理的目标及其原则思考

要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为统领，深入贯彻落实中央公安会议精神，进一步解放思想，提高认识，更新观念，求真务实。通过推行内部绩效管理，进一步创新队伍管理模式，切实增强民警的使命意识、责任意识和自我管理意识，不断激发民警的工作积极性、主动性和创造性，改变计划经济体制下“要”的被动工作机制为市场经济体制下“我要干”的主动工作机制，提高工作质量和工作效率，提升服务能力和服务水平，使公安工作更加适应新形势下社会建设发展的需要

一是要围绕一条主线。即以队伍正规化建设为主线，着力打造一支政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的公安队伍；狠抓《中共中央关于进一步加强和改进公安工作的决定》、《2004一2008年全国公安队伍正规化建设纲要》、《公安部关于加强基层所队正规化建设的意见》、《2004一2008年贵州省公安队伍正规化建设规划》和《事业单位组织管理条例》等工作的贯彻落实；认真落实“四统一五规范”基本要求；注重基础细节，强化养成教育，落实“四句话”要求，不断推进内务管理的正规化。

二是要建立一个机制。即队伍管理新机制。建立科学合理、运转高效、公正透明的管理机制，优胜劣汰、任人唯贤、助人成长的竞争机制，赏罚分明、奖勤罚懒的激励机制，权责明确、行为规范的工作机制，牢固树立“机制决定成败”意识。

三是要创建一个平台。即绩效管理信息化。以公开网上为平台，将民警个人主要工作任务在公安内网上公开，促使民警间相互借鉴，相互监督，共同提高，从而激发每位民警的工作积极性和主动性，提高民警自我管理意识，变以往的显性管理为隐性管理，变刚性管理为柔性管理。

四是要营造一种氛围。即队伍和谐有活力。营造一种以关心民警个人成长、关心民警身心健康为主要内容的人性化管理氛围，树立以培养民警个人成长为核心内容的价值观。按照建设“和谐警营”的要求，坚持从优待警和从严治警相结合的原则，政治上关心民警，工作上爱护民警，学习上支持民警，生活上帮助民警，精神上鼓励民警，努力解决民警的后顾之忧。建立民警医疗、保险、抚恤体系，落实民警休假、体检和谈心制度;完善民警心理健康保护工作，做好抚恤优待工作。维护民警正当执法权益。建立体现政工部门特色的警营文化，培养新时代人民警察精神，确保队伍富有朝气，充满活力，相处和谐，不断增强队伍的凝聚力和战斗力。

4.2事业单位内部绩效管理要区别对待，注重整体性

绩效管理机制有一个重要的特点，即针对组织中的各个工作进行一定的模式设计，这就好比企业管理当中的工作设计，然后按照设计设定出相应的工作目标，并对每一道设计的工作模式和目标的完成情况设定出相应的分数，最终达到量化考核的目的。这一工作过程的大体公式是：分析工作——设计模式——设定目标——量化评估。譬如在管理事业单位的刑事侦查人员时，设计出的工作在很大程度上涉及到破案率；在管理一般的办公室行政人员时，设计出的工作所依据的却是公文的完成质量。但是，这些工作的设计并不适用于一般的路面交通民警，因为维护路面的交通秩序是路面的交通民警的主要工作，如果将刑警绩效管理的工作设计照搬，当然是不合理的。即便是同一个岗位，时空不同所需要的硬件设施也是不同的，因而工作的环境跟对象也是不同的，工作的成效自然也就不同。另外，在民警的队伍当中，各个人员的素质都是参差不齐的，对一部分年老一点的抑或是素质相对较差的民警来说，如果需要的工作标准相对较高，那么完成起来是很难的，而这一部分人也不能因为这个就被“淘汰”。因此，如果用统一的工作设计以及工作分析方法，当然会导致不公平的现象出现。

4.3事业单位内部绩效管理注重指导和沟通，重视人文关怀

虽然说绩效管理是一套管理工具，但是它也不是万能的，如果在量化考核当中将条条框框死板硬套，必然会造成民警忽视整个团队而只一味追求分数，同时还有可能造成成员“过劳死”的现象发生，毫无疑问，这是对人力资源的一种消耗性使用。事实上，绩效管理过程是互动的，管理者与被管理者之间在工作当中存在一个指导跟建议的关系。即对于考核的结果，管理者及时反馈给各个成员，以便成员能够第一时间改进，促进他们提升素质跟能力，进而达到人力的开发作用；对于工作实践过程中所出现的问题，就需要被管理者及时往上反映，避免管理活动出现僵化的局面。

在绩效管理的整个过程当中都贯穿了沟通，特别是管理者，不能将绩效管理认为是一种“硬性”的制度，更不能因此而放松工作上的沟通、指导。在事业单位内部，各个成员之间有一个相互沟通的过程，公安工作也有一个优良的传统，即“带、帮、教”，就是指行家要带带新手，这样可以避免出现“个人英雄”，同时还可以使得工作的开展更加协调。毕竟，绩效管理仅仅是一个制度，特别是它当中的量化考核，更加体现了管理的“硬性”特征，但是人始终是人，每一个人都具备独立的思想以及自身独特的感情，“硬性”的规定根本没办法发挥每一个成员的内在潜力。相反地，人力资源的内在性特征决定了绩效考核的实施只能建立在人文关怀这一“软性”基础之上才能够将其应当具备的作用充分地发挥出来。

在管理学当中，存在一个“南风法则”，这个法则的起源是一则古老的法国寓言：南风跟北风比威力，看谁可以把行人身上的大衣脱下来。北风首先出招，来了一个凛冽的寒风，结果恰恰相反，行人的大衣裹得更紧了；而南风则是徐徐吹动，使得行人感受到春意逐渐上身，继而将大衣脱掉了。这一则寓言故事生动地体现出了“温暖胜于严寒”这一道理。从这则寓言故事，我们不难看出在实施“硬性”考核的同时，需要重视以情待警，要着手解决民警在工作以及生活实际当中所遇到的问题，帮助他们解决学习中遭遇的困难，为他们创造出一个积极上进的环境，为他们营造出一个浓厚的文化氛围，贯彻各项从优待警的措施，为民警多办一些实事，使得民警能够真正受益，同时强化民警的归属感，进而使得民警的工作主动性、积极性得到实质的提升。只有落实这种“软性”管理跟“硬性”规定相结合的方式才能够使得团队效能的最大化得以实现。

同时，绩效管理还是一个系统的工程，不能将其简单地理解成绩效考核，它还涵盖了培训、激励、政治思想教育等内容。作为智力资本的创造途径之一，培训能够有效地联系起组织的宗旨以及战略目标，因而更应该在绩效管理当中的得到重视。按照事业单位内部的特征，绩效管理当中的奖惩应当以组织成员的目标任务的完成情况为基础，在当下的激励机制的基础上，再建立起休假、加薪、带薪深造等多种可供选择的奖励手段。同时，激励手段还包括了惩戒等，检讨、重做、扣除奖金、调离岗位等方式都可以作为惩戒的手段。

4.4公安部门绩效管理的发展目标

一是要激发队伍活力。绩效管理要将事业单位内部的各项工作进行全面的、具体的分解，将民警的工作与报酬直接挂钩，实行以岗定责、以责定量、以量计分、以分计酬；同时，考核的规则要具体并明确、过程要透明并公开，在民警跟民警之间、单位跟单位之间营造起良好的竞争氛围。这样一来，就能够促使广大民警切实感受到干跟不干、多干跟少干、干好跟干坏等所具备的不一样的含义，工作应当实现转变，即要转变成我要干、躲着干转变成抢着干，成功激发公安队伍的活力。

二是要规范警务行为。绩效管理要对事业单位内部的接警出警、执法过错、警容风纪等方面制定出具体且明确的考核要求，促使广大民警的程序意识、时效意识、法治意识、证据意识等得到不同程度的强化，促进事业单位队伍的执法水平以及整体素质得到明显的提升，最终提高事业单位内部的管理效益。较传统的手工操作而言，绩效管理的自动化体系充分地运用了现代的信息技术成果，由计算机来完成大量的数据统计以及数据分析，工作效率得到了成百上千倍的提升。运用绩效管理的自动化系统，能够准确无误地查询到特定民警的工作情况，以确保及时、正确地做出决策，保证警令畅行无阻。还可以经过长时间的量化考核分析，描绘出某一特定的事业单位抑或是成员的工作曲线，促进干部评价更加客观、历史，准确地掌握事业单位每一个成员的优点跟缺点，正确地选人用人，以规范警务行为。

三是要优化队伍形象。绩效管理能够很好地克服存在于目标管理当中的主观成分过多这一弊端，用数据直观地反映出公安工作的规范以及人民群众反映的共性问题，对事业单位成员的行为发挥出约束跟导向的作用。在事业单位内部实施绩效管理之后，成员的履行程序更加规范和严格、工作效率更高、文书档案更加完备和齐全，使得事业单位的队伍形象得到了有效的优化。

5加强事业单位内部绩效管理的对策建议

5.1树立绩效管理的理念，要有客观、公正、科学的操作机制

作为管理者，需要具备管理的理念，才能够有效运用管理的手段；作为被管理者，在接受管理之前首先需要接受管理理念。而想要成功地树立起一种管理理念，必须要做好以下两方面的工作：第一是要做好信息的收集工作。由于绩效管理在行政机关，特别是在事业单位内部的运用当中并没有一个固定的模式，仍然处于一个摸索的阶段，所以收集信息这一工作是非常重要的，通过信息收集，全面、深入地了解、掌握广大民警对原有管理模式的意见，对绩效管理模式的看法、期望等，能为绩效管理的考评方案的形成和实施提供全面的决策基础第二是要做好理论的推行工作。正如前面所说，绩效管理是对传统的管理思想所作的一次重大改革，将给事业单位内部的每一位成员带来极大的挑战。而毋庸置疑，每一种新的思想、新的事物在刚刚诞生时总是会遇到旧势力的负隅顽抗以及世俗的质疑。因此，做好理论推广工作是保障绩效管理实施的不容忽视的工作之一。如果没有坚实的科学作为论证的基础，绩效管理就会成为无本之木、无源之水，无法与客观的实际相符合，因而也就难以健康、持续地发展。

如前所述，绩效管理最主要的考评方式是量化考评，因此正确地确定公平公正的考评标准对目标管理的推行是十分关键的。而量化考评在实际操作中主要存在百分之百量化考评、不同考评环境采用同一的量化考评标准的误区。假如对所有考核的内容都划出分值，则容易陷入“百分之百的量化考评”陷阱，因为并不是所有的考核内容都能量化的，如文字工作。假如没有考虑文章的实际指导意义等因素，而简单地以篇数、字数为量化标准，则会对工作的开展产生误导。因此，对可以量化的工作，要尽量做到细致、具体；对难以量化的工作，则不要牵强地实行量化，可采用定性考核(即按照解决问题的难度、发挥的实际效用等确定考评分值的办法。公安工作千差万别，一个部门往往包括了许多业务工作，而各类业务工作的设置和实现难度也是不同的，考评环境的多样化，决定了考评标准不能单一化，而要求有与考评环境相一致的考评办法。因为假如忽视了考评环境的多样化，采用单一的考评标准，会与客观现实要求相脱节，难以发挥激励机制的作用，甚至会导致做多错多、不做不错的情况出现，从而挫伤民警工作的积极性。

5.2合理设置指标体系，考核手段自动化，考核过程民主化

如果在考核办法形成之后我们依然实行人工操作，这样做不但浪费大、效率低，而且常常会出现统计失误，造成人为的矛盾出现。为此，事业单位要设立内部绩效管理的自动化软件，将每一个成员每一天的工作情况实时地录入到系统之中，形成工作日记，经部门领导审核认可后作为考核依据，避免了因时间过长引起的各种疏漏。自动化流转：事业单位成员的日记进入到系统之后，系统按警员自评——部门确认并提交——小组审定——汇总审核——综合审批这一流程自动进入到下一个审查审核层次，自动分类存档，自动生成绩效数据、显示排名，避免人为的操作失误发生。系统具备查询、分析、统计等十项功能，部门或局领导可以通过系统随时查阅某一单位或民警的工作情况，单位或民警个人也可以随时掌握自身工作在全局或本单位的排名；也可以用曲线图或柱状图将某一单位或民警在某一时间内的工作情况或某一类事件直观地表现出来，给决策提供第一手资料，增强工作的针对性。

同时，要做到方案由民警通过：在制定岗位规范和进行目标量化时，先由各部门提出报考核办；局党委反复研究后返回到各所队室征求意见，并将办法公布在局域网上，由全体民警讨论;在充分吸收各方面意见的基础上，最后由局党委确定并正式下达执行。考核由民警参与：考评办除局领导外，各业务部门一把手都是组成人员；并建立考评办成员会审制度，每月设定日期对当月的考核结果进行汇总审核。结果由民警监督：各单位和民警个人月考评综合情况在审批后，由考核办通报被考评单位和个人，如果有异议，可在接到通知后三天内提出复议;平时，民警可以随时上网查询自己及他人的得分情况。同时，建立了考评督察及过错责任追究等制度，发现有考评人员弄虚作假的，除扣除受益人的全部多得分外，并按多给分数的100%扣除考评责任人的得分；同一单位作假三次的，一把手必须引咎辞职，保证考评结果的公正客观。

5.3加强管理过程，严格落实奖惩措施，考核结果实用化

将考核分值与民警的工作待遇直接挂钩，民警所完成的每一项工作，都能从考核分值的累积上得到相应的报酬。同时，还应设立综合奖，对年度排名前三位的单位分别奖励；对排名前10位的民警和排名前3位的单位一把手，奖励，并优先提拔任用。对在绩效考核中排名落后的单位和个人，也规定引咎辞职，对违法违纪及违反五条禁令的事情实行“一票否决”的惩罚措施。

绩效管理过程是制定绩效计划、收集绩效信息、实施绩效沟通、进行绩效研判、落实绩效奖惩的全过程。制定绩效目标、计划，是整个绩效管理过程的起点。在制定绩效目标、具体指标时，要加强与部门、民警的沟通，发挥部门、民警的积极性、灵活性，确保部门与民警的绩效目标与公安工作总目标的协调性、一致性。在绩效管理过程中，通过动态性绩效考评，上下级之间就实现的阶段性绩效目标进行双向沟通，进一步完善具体绩效指标和绩效计划。通过绩效研判，及时发现公安工作中存在的偏差，及时予以纠正，保证绩效目标的顺利实现。着重强化绩效研判，定期分析绩效完成情况，研究实现绩效目标的工作措施等。

5.4加强沟通，网上操作，“阳光”作业

在绩效管理过程中，应当坚持持续不断地绩效沟通。在绩效计划阶段，通过上级事业单位与下级部门以及领导者与下属之间的双向沟通，制定具体的绩效目标和绩效考评办法。然后，通过绩效管理实践，下级公安部门对绩效考评办法和指标的可行性、科学性提供持续不断的反馈信息，提请上级机关进行深度研判，及时进行调整。同时，通过书面汇报、会议沟通等形式，及时对实现绩效目标情况开展经常的、系统的监督和检查，进行过程跟踪。

通过沟通，一方面充分体现上级对下级的关心、鼓励和支持，更有利于激发工作热情，服从绩效管理，促使绩效目标实现；另一方面，有利于及时发现问题，共同分析问题，采取改进措施，纠正绩效偏差。以公安互联网为依托，以网上各种公安信息系统为载体，积极开展网上数据采集、汇总等工作，进一步实现网上绩效考评。同时，在公安互联网上开辟“绩效管理”专栏，设立领导讲话、文件、动态信息、考核通报、观点荟萃等栏目，全方位、多角度地通报公安绩效管理工作进展情况。通过网上考评，使绩效管理工作更加公开化、透明化，促进了绩效竞争的公平、公正。

5.5设定合理的绩效考核指标，建立办案绩效评估基础模型

建立和完善一套科学的考核评估体系，对于规范组织和个人进取方向具有举足轻重的意义，要积极探索建立办案绩效评估基础模型，以事业单位办理案件的“一件一事实”为基本量化绩效单位和各种复杂因素构成的难易系数为基础，创建一种评估办案人员工作绩效和能力水平的评估模式，力求科学评估个人具体办案中的显现绩效和潜在绩效，促进人的潜能发展和自我超越。

5.5.1设计考核的制度性

事业单位内部绩效考核首先需要解决的问题就是“考什么”。事业单位成员是国家公务员的重要组成部分，因此公务员的考核内容自然适用于事业单位成员。然而，由于事业单位成员对国家以及社会所承担的责任以及工作的纪律性、艰苦性、危险性、超时性等都跟其他政府部门的公务员的职业特点存在明显的差异，因此，公安民警的考核内容就应当明确体现出事业单位的职业特点。公安的业务的覆盖面非常广，职位比较复杂，工作的种类繁多，每一位成员会因为其岗位职责的不同而具备不同的绩效考核内容。只有将事业单位成员的职责范围以及工作目标进行科学合理的界定，考核的工作才会有标准、有依据；如果没有对事业单位成员的职位实施科学的分析，就无法对其业务实施科学的考核。

绩效考核需要根据公安民警工作岗位的职责和权限、胜任工作应具备的素质能力、工作的相对重要性等情况，从德、能、勤、绩、廉等方面全面考核。职位分析就是对组织中各个岗位的性质、任务、职务、工作条件和环境，以及承担本岗位任务应具备资格条件所进行系统分析评价，是人力资源管理的基础性工作，其意义主要体现在以下几个方面：制定公安人力资源规划；核定公安人力资源成本，提出相关管理决策；明确岗位职责；组织招考、选拔、使用所需人员；制定民警培训发展规划；制定考核标准和方案；设计薪酬福利及奖惩制度；提供民警职业生涯咨询；设计组织机构；提供民警自我诊断的依据。因此需要综合运用多种信息收集方法收集相关的职位信息，设计出考核的制度性。

5.5.2设定合理的绩效考核指标内容

考核内容和绩效目标需要考核指标来反映。绩效考核指标是事业单位成员绩效结果的指标器，能够反映出被考核者工作结果的某些特征。多层次、多角度地测评事业单位成员的绩效，需要科学地选择和搭配绩效指标。对事业单位成员进行绩效指标考核，最好是对绩效指标进行科学分类，分类是管理的基础，没有分类，就没有科学的管理。根据我们的实践经验，绩效考核指标大体上有以下几种分类：

第一，定量指标与定性指标。

定量指标体现事业单位成员的工作产出的数量，完成任务多少，用数字表示，考核中易于操作。如刑警逮捕犯罪嫌疑人数、110接处警数、派出所办理居民身份证数等。定性指标体现工作产出的性质、质量及其价值取向，需要用文字表述，如出入境等窗口单位民警在办理行政审批过程中的服务态度等，易于描述，不易测量。确定指标的过程中，应坚持定量指标与定性指标相结合的原则，定量为主，定性为辅，能量化的尽量量化，这样可以提高考核的准确性，使考核结果具体化。

第二，个体指标与团队指标。个体指标所体现的是个体的绩效，是单个成员产出的数量及质量，譬如社区民警的入户调查数、交警纠正违章数等。团队指标所体现的是团队的绩效，是群体集合所产出的数量及质量，譬如社区安全指数、群众满意率等。个体绩效跟团队的协作是分不开的，事业单位的很多工作都需要通过团队的努力才能完成，尤其是表现在刑侦破案当中。因此，在设计指标的时候，需要有效掌握某项团队绩效的应用，合理分配个人在其中的比重，这样既有利于客观地体现个人对团队的贡献，也能够帮助避免个人主义，损害其他利益。

第三，正面指标与负面指标。正面指标能够产生积极的影响，它所体现的是事业单位成员工作产出的正向价值绩效；负面指标能够产生消极影响，它所体现的是负向社会价值的绩效。正负两方面的指标可以发挥出激励——约束的作用，因此，指标的属性必须要明确。

由于事业单位存在大量的一岗双责的民警，对于同一指标在不同岗位表现相反属性的指标，如刑事案件破案率和破案数两个指标的增长有利于提高刑警绩效，但对社区治安状况来说则意味着不安全状态，体现社区民警的预防绩效的不足，需要根据需要慎重取舍，防止自相矛盾。

第四，主观指标与客观指标。

主观指标体现考核者对事业单位成员绩效的主观印象或感知，易受考核主体价值取向、利益取向和认知水平的影响；客观指标体现事业单位成员实际绩效的大小多少，因测量工具限制，也是相对真实。如民警工作作风成绩就是主观指标，而对缺勤次数的考核就是客观指标。为提高事业单位成员绩效考核的可操作性，应搭配好主客观指标的比例关系，尽量使用客观指标，减少主观指标带来的偏差。

第五，过程指标与结果指标。

过程指标体现事业单位成员绩效产生的过程，强调过程的重要性和过程公平性;结果指标体现某一时段的绩效或某一事件的产出，强调以结果为本，重在结果的理念。不重视过程指标可能无法保证产出公正的结果，而不重视结果指标就使得过程变得毫无意义。如刑事案件的侦查，在一个考核时期内，可能花费人力很多，但没有破获，如果绩效为零，显然不利于激发刑警办案积极性。因此，过程指标和结果指标必须互相搭配，以结果为主以体现效率，兼顾过程以体现公平。

第六，个性指标与共性指标。

个性指标体现不同职位、不同环境下具有个性差异的绩效产出，譬如各警种民警不同的岗位业务指标；共性指标体现不同职位、不同环境下具有共性特点的绩效产出，譬如不同岗位民警共同的思想政治建设指标。个性指标体现了分工不同，共性指标体现了任务一致性，在考核时两者同等重要，不仅要价值取向统一，而且要在差异中指出内在逻辑以提高考核的可比性。

以上是一些常用的绩效考核指标，在应用过程中需要有针对性根据不同的绩效地进行指标选择，合理搭配，这样有助于提高考核结果的准确性和有效性，提高考核的信度和效度。

5.5.3确立切实可行的绩效考核方法

“怎么考”是确定考核方法和步骤，是回答如何降低考核成本，提高可操作性，增强考核效果的一个重要问题。一个人是否得到公平合理的考核评价，直接影响到被考核人工作积极性和工作能力的发挥。科学的绩效考核方法对有效地管理人力资源、增强成员的工作积极性、提高成员绩效水平具有重要意义。

绩效考核的方法有很多，常见的有民主评议法、排序法、对比法、评价量表法、行为锚定评价量表法、混合标准量表法、关键事件法、360度绩效考核、平衡计分卡、目标管理法、模糊综合评价法等。不同的方法具有不同的特点，适用于不同的组织和不同的考评对象。选择考核方法需要综合各方面的因素，如组织结构、工作性质、人员特点、考核成本等，重点说明以下几种考核方法：

一是自我评价，当民警对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。一般来说，民警自我评估的结果通常会与上级领导的评价有差异，因为民警常会给予自己较高的分数。所以，还需要进一步地进行客观评判。

二是同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。同事彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与下属更多，因此，他们之间的互评，反而能比较客观。

三是下属的评价，管理者可以通过下属的反馈，能够知道自己在管理方面哪些需要加强，针对自我评价与下属评价的差距，可以找出原因，会对其管理刁能的发展有很大的裨益。

四是服务对象的评价，因为服务对象最清楚民警在管理与服务中的现实表现，把服务对象的评价作为考核的内容，对提高事业单位的管理和服务水平具有重要意义。

五是上级的评价，领导的评价是绩效评估中最常见的方式，即绩效评估的工作是由领导来执行。因此领导必须熟悉评估方法，并善用绩效评估的结果作为指导下属、提高下属潜能的重要武器。

5.5.4规范使用绩效考核结果

“考后怎么用”是考核结果与奖罚机制有效衔接的一个关键问题，如果考核最终做不到奖优罚劣，那么绩效考核就失去了存在的实际意义。绩效考核的目的是激励，就是把考核与奖惩挂钩，让绩效高的民警从物质上、政治上和精神上得到奖励，以激励先进;让绩效低的民警从物质上、政治上和精神上受到惩戒或处罚，以鞭策后进，这样，才能够建立起科学、长效的激励机制。

有效地利用考核结果激励事业单位成员，不仅能提高成员的个人绩效，进而提高事业单位的绩效，同时也有利于事业单位吸引人才、使用人才、留住人才。激励在很大程度上决定了公安民警积极性的高低，也影响了事业单位管理服务的质量和水平。绩效的改进是指绩效考核结果确定以后，在对绩效结果进行分析评判的基础上，提出改进的意见和建议，帮助公安民警提高工作效能。

一是绩效分析。绩效考核的结果不仅能够用简练、准确的文字进行陈述，还能够用准确的数字来进行表达，用清楚、简单的图标来进行说明。在考核的结果产生以后，并不意味着考核的工作结束，还需要分析考核的数据，成功找出事业单位人员在工作上存在的不足以及优势，并及时反馈，为下一步增强工作能力、提高工作效率提供有针对性的指导策略。这样的数据分析方式主要有三种：第一，个体导向分析，也就是指以个体之间的差异比较为基础，具体地分析每个成员的个性特征；第二，群体导向分析，也就是指通过比较群体内部的每一个人，依据既定的标准划分出特定的评定等级；第三，评定量表导向分析，也就是指通过分析信度、效度等指标，检验评定量表本身，以便为进一步修改和完善测评工具提供依据。

二是绩效反馈。在事业单位的内部绩效考核考核当中，反馈是一个重要的环节，只有进行考核反馈，才能够让考核优秀的民警知道自身的优势在哪里，考核差的民警应该从哪些方面进行改进。所以，对民警有针对性的建议以及意见进行及时的反馈具有重要性。作为政工部门或者是分管事业单位的领导来说，其民警的考核反馈内容主要包括了平时的工作能力、态度以及业绩等的情况分析。然后，及时将信息反馈给民警，民警能过清晰的认识到自己工作的情况，也更加有利于自身的快速发展。此外，征求考核民警所提出的建议，能够进一步的完善绩效考核监督，有利于考核的透明，确保其公正、公开。在反馈信息给民警时，最好选取面谈的方式。面谈不仅可以准确的传达信息，更多的是民警能够与考核者有直接的交流，能够更多的针对考核中出现的问题进行直接的讨论，这样也有一种“因材施教”的成效。三是绩效改进。通过绩效考核的沟通、反馈，当绩效改进的重点与计划得以确定，实现了共同目标称之为绩效改进。对于绩效的改进来说，主要包括了工作态度、方法、能力的改进，也包括了改进的具体措施、目标、时间限制等等。绩效改进是被考核的民警在于单位组织、管理层的相互沟通当中，通过管理层的监督，对工作中出现的错误进行及时的纠正，并且按照相应的计划进行改进，以求达到原计划中要求的目标。另外，为了提高绩效改进的效果，还需要对管理者进行专业的训练，从而提高管理者的自我意识以及辅导、监督、沟通等方面能力，而管理者能力的高低也是绩效考核体系得以改进、完善的重要方面之一。

上述部分主要是对绩效的管理、考核的具体含义、公安民警在绩效考核当中主要存在的原因、问题以及对平时工作的影响等方面进行了详细的论述与研究。虽然目前仅仅是初步的对上述的问题进行了相关的研究，但是对于提高绩效管理、考核的认识、对于分析、解决问题的能力提高都有了很大的促进作用，对本职工作也有了非常好的知道意义。在今后的研究中，我还将继续的针对这一问题进行更加深入的研究，以求取得更加良好的成果。

单位管理论文篇（10）

一、行政事业单位预算管理的内容行政事业单位预算是指行政事业单位根据事业发展计划和任务编制的年度财务收支计划。行政事业单位预算由收入预算和支出预算组成, 包括短期的现金收支预算,以及长期的资本支出和长期的资金筹措, 是单位内部预算的重要组成部分。具体来讲, 行政事业单位由于其特殊性质, 预算的内容主要包括以下方面: 收入预算, 包括财政补助收入、上级补助收入、事业收入、经营收入、附属单位上缴收入和其它收入; 支出预算, 包括事业支出、经营支出、对附属单位补助支出和上缴上级支出, 支出预算按其性质可以细分为: (1) 维持单位管理和服务工作正常进行所需的日常经费, 包括人员经费和公用经费, 即经费预算; (2)单位专项业务活动所需的业务事业费, 包括各部门的部门业务费和单位总体业务工作活动费, 即业务预算; (3)对下属单位的专项补助; (4)上缴上级的支出。行政事业单位的整个预算体系均应有相应完善的预算管理组织机构,相应的授权、分权、资金监控, 预算调整审批制度和程序,财务预算管理应定期对照预算指标及时总结预算执行情况、计划差异、分析原因、提出改进措施、协调各方关系,有计划、有步骤地将单位的长期战略规划、短期策略和发展方向进行有机的结合并予以具体化。从实际情况来看,随着国家预算制度的改革, 行政事业单位的预算管理还存在不少问题。