护理高级职称论文篇（1）

申报人员的学历（学位）是指国家教育和卫生行政部门认可的正规院校学历。取得国外相应学历学位的人员，需提供国家教育部国外学历学位认证证书。

1.1护理副高级：具有护理专业本科毕业学历，取得中级任职资格后受聘中级职务5年以上；具有护理硕士研究生毕业学历并获硕士学位，取得中级任职资格后受聘中级职务4年以上；具有护理博士研究生毕业学历并获博士学位，取得中级任职资格后受聘中级职务2年以上。

1.2先工作后取得卫生类硕士研究生学历并获得学位者，除了符合申报条件中所规定的任职和聘用年限外，获取学位后必须在专业工作岗位上聘任满1年。

2专业实践经历

专业实践能力的考核要结合岗位设置要求，与个人平时考核、年度考核相结合。工作业绩和专业实践能力包括：参加护理专业工作天数；从事临床一线护理天数；参加抢救危重病次数；主持、参与护理疑难病例讨论次数；主持护理查房数；参加护理专科门诊天数；康复指导次数；护理质量评析次数；质量持续改进项目数；护理差错、事故。

3学术论文、科研成果

申报人员须具有跟踪护理专业先进水平及独立承担科研工作的能力，能根据护理专业的发展提出课题，并有课题设计、组织和总结的能力。任现职期间以第一作者或通讯作者撰写与申报护理专业相关的论文，并在省部级及以上专业期刊上公开发表。

3.1论文要求

3.1.1提交杂志原件，论文刊登的杂志需取得CN和ISSN？统一刊号，所有申报的国内论文，必须提供新闻出版总署网站（网址：http：//gapp.gov.cn）期刊在线查询详细结果打印页面。

3.1.2提交外文版的论文需翻译成中文。发表在国外杂志的论文，不能提供杂志原件的，需提供文献检索证明。

3.1.3《论文宣读审定表》要求

送审论文按要求进行宣读，并认真填写表中的内容。如日期、标明文章所在页码等；核心期刊文章需在表上标注核心期刊目录的序号。

3.1.4日期截止为申报年6月30日。

3.1.5不能送审的论文

3.1.5.1在国家新闻出版总署网站中的“新闻机构查询”栏目中查询不到的期刊不能作为送审论文。

3.1.5.2综述、个案报道和译文不予受理，对罕见的个案报道由单位组织同行专家审核后予以受理。

3.1.5.3所有杂志的论文清样稿、论文录用通知、录用证明不予受理。

3.2科研课题、科技成果、奖项等方面

护士的科研能力影响了护理学科的发展，要求在完成专业技术职称工作的基础上，必须不断学习新知识，承担危重症的护理，挑战高难度的技术操作，主动搜索资料，阅读文献，确立研究课题，解决临床工作存在的问题，拥有局级以上的在研科研课题≧1或获得科技成果奖的主要负责人或主要参与者前三名。

3.2.1科研课题或成果均须提供课题计划任务书、项目合同书、结题验收等材料。

3.2.2有关科研奖项，均为政府或政府主管部门颁发的，申报时须提供正式的获奖证书或证书复印件，评选获奖证明材料不能作为申报材料。

4职称外语合格证

4.1卫生类英语：A级有效期4年（如2014年申报的2010年考的有效）。

4.22013年12月31日以前参加复旦大学、同济大学组织的职称外语考试，并获得相应合格证书，在有效期内可以申报。

4.3从外省市引进人才申报职称时，需参加全国职称外语考试，并获得合格证书。

5职称计算机合格证

5.1考试模块要求

1956年1月1日至1959年12月31日出生的人员需考2个模块；

1960年1月1日至1969年12月31日出生的需考3个模块；

1970年1月1日起出生的需考4个模块。

5.2证书有效期一般为4年，计算时间从最后模块考出日期起计算，有效期时间延长到当年年底。

5.32013年12月31日以前参加复旦大学、同济大学组织的职称计算机考试，并获得相应合格证书，在有效期内可以申报。

5.4免试条件

5.4.1取得全国计算机软件资格（水平）考试中高级资格的，可以不参加职称计算机考试。

5.4.2博士毕业四年内可以不参加职称计算机考试。

6继续医学教育合格证书

护理高级职称论文篇（2）

Influence of Hierarchical Target Training on Different Technical Titles of Nursing Staff of Psychological Capital/LI Mei-zhu.//Medical Innovation of China，2016，13（27）：093-097

【Abstract】 Objective：To investigate the influence of hierarchical target training on different technical titles of nursing staff of psychological capital，in order to improve the professional quality and nursing human resource management for providing theoretical reference.Method：Using stratified cluster sampling method，100 cases with different technical titles of nursing staff of psychological capital were selected as the test objects，odd number 50 cases as the research group，even number 50 cases as the control group.Based on the same training content，two groups were given a psychological capital questionnaire of nursing staff for group evaluation.Then，the research group was given teach，audio-visual technology，discussion and case discussion，role-playing，interactive panel，network training and self-study method and hierarchical level with the way of training target for training，the control group was adopted to self-study，free pair mutual learning training mode of training.After nursing personnel training one year later，two groups were tested with the questionnaire and analyzed according to the statistical processing.Result：Team adopt multi-means and layered with the way of training goal after training，different technical titles caregivers psychological capital assessment of the research group，each dimension score compared with before the training were greatly improved，the differences were statistically significant（P

【Key words】 Nursing staff； Different technical titles； Hierarchical level training target； Psychological capital

First-author’s address：Affiliated Hospital of Jiaying University Medical College，Meizhou 514000，China

doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2016.27.025

所谓心理资本是导致个体采取积极组织行为的心理状态，包含了具有协同效应的4种成分，自我效能、希望、韧性、乐观4个成分[1]。随着积极心理学的兴起及积极心理学理念的进一步诠释与发展，心理资本已成为近年国内外心理学界研究的热点问题[2]。心理资本作为能够缓解护士职业倦怠、降低离职意愿、提升工作积极性、增强自我职业竞争力的一种积极心理资源[3-4]，已被引入护理领域。有研究表明，目前心理资本方面的研究已有诸多的文献报道，护理领域对心理资本的研究范围也较为广泛，但在分层级目标培训视域下对不同技术职称护理人员心理资本的影响多分层次实证性研究的文献报道还非常匮乏[5-6]。将心理资本用于护理领域，进行实证研究的文献报道还比较匮乏。鉴于此，对护理人员的心理资本进行实证研究，无论是对于护理学科的发展，护理队伍的稳定，医院护理人力资源的开发和利用，还是对于护理人员自身的不断发展和完善，均具有十分重要的意义。心理资本对其工作投入产生正向、积极的影响，其中希望和自我效能对护士工作投入有较强的预测作用[7]。因此，旨在通过该项研究，探讨进一步提高完善护理人员心理资本的途径和手段，继而为医院护理人力资源的储备，促使护理人员更好地认识自我，科学进行职业规划，促进其职业目标的顺利发展和达成，实现自我价值，促进职业成功提供理论参考。现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料 按照整群分层抽样的方法，随机从本院不同临床科室的护理人员中抽取100名作为本组研究对象。并将单号护理人员50名，作为研究组，将双号护理人员50名作为对照组。其中研究组年龄24～48岁，技术职称：护士15名，护师20名，主管护师10名，正副主任护师5名；对照组年龄，23～50岁，技术职称：护士18名，护师16名，主管护师12名，正副主任护师4名。两组护理人员均为女性，对参与该项研究均知情并同意，且配合良好。两组护理人员一般资料比较差异均无统计学意义（P>0.05），具有可比性。

1.2 方法

1.2.1 入组测评 在实施该项研究前，两组护理人员均于2013年1月采用护理人员心理资本问卷进行入组测评。该问卷由Lufthansa等[8-9]编制，李超平翻译，由骆宏等[10]在李超平翻译的中文版心理资本问卷基础上结合护理工作特点修订而成为具有较好的信效度，可用于国内护士心理资本的研究。该问卷包括自我效能（6个条目）、希望（6个条目）、韧性（5个条目）及乐观（3个条目）4个维度，共20个条目，均为正向计分。采用Likert 6级计分法，1～6分分别为“非常不同意”、“不同意”、“有点不同意”、“有点同意”、“同意”、“非常同意”，量表的得分范围为20～120分，分数越高表示护士心理资本水平越高。研究实施1年后即2014年1月，再次采用上述问卷重复测试。

1.2.2 培训方法与内容 研究组护理人员在护理部统一指挥和协调部署下，实施多手段并用的培训方法，旨在方便每一位被试对象均能够根据自己的上下班时间等情况，充分地利用或参加不同的培训场景，进行分层级目标培训。主要包括：讲授培训、视听技术培训、讨论与案例研讨培训、角色扮演培训、互动小组培训、网络培训和自学等。对照组护理人员则采用以自学为主、自由结对相互学习的培训方式进行培训。两组护理人员培训的内容和目标相同。

1.2.2.1 初级技术职称护理人员（含护士、护师）培训 （1）培训内容：该层次护理人员的培训内容以基本理论、基本知识和基本技能为主，外加规章制度、护师职业素养、护士礼仪、护理伦理与法律、评判性思维、病情观察、护理职业损伤与防护、护理风险与护理成本管理、护理文书与护患沟通等。（2）培训目标：①考核目标：通过培训，提高护理人员对病情较轻患者的护理能力、发现问题的能力、文字表达与沟通能力。②量化目标：通过培训每人撰写并在省级杂志上，参与市级不同类型科研项目1项且署名在前3名；常用的护理技术操作合格率100%。

1.2.2.2 中级技术职称护理人员 （1）培训内容：专科知识、专科技能、重症患者案例分析、科内临床带教与小讲课、文献检索、资料收集、手语培训与应用、灾害护理理论知识和技能、心理学理论知识和技能、急救技能、心肺复苏、心电监护、动态激光下静脉输液、多元化护理模式的应用如系统化整体护理模式、无缝隙护理模式、循证护理模式、预见性护理模式、聚焦问题模式、聚焦解决模式、自我管理健康教育模式、中西医结合护理模式、系统性护患沟通护理模式、延伸护理等。（2）培训目标：①考核目标：通过培训，促使中级技术职称护理人员的知识结构更具有创新意识，使其该层次护理人员的思想系统中弥散浸润思新求变的意向与冲动；促使其知识结构更有价值性、有社会性、有取向性，恰似人们生活中使用的劳动工具改锥一样，呈现“一字，十字，米字”型。②量化目标：通过培训每人撰写并在部级杂志上发表不同内容的学术论文2～3篇，主持完成市级不同类型科研项目1项，参与完成不同类型省级科研项目1项，且署名在前3名；常用的各项专科护理技术操作合格率100%。

1.2.2.3 高级技术职称护理人员（含副主任护师、主任护师） （1）培训内容：专科新技术、新业务、科研设计、统计分析、持续护理质量改进、护理行政管理、突发公共卫生事件处置方案的制定实施、英语角。（2）培训目标：①考核目标：通过培训，提高其完成高、新专科护理能力，解决疑难问题能力，护理教学与科研能力，精通本专业业务，掌握护理动态以及护理学科研究的前沿趋势以及护理科研成果的转化应用能力，提高其组织管理能力。②量化目标：通过培训每人撰写并在核心杂志上发表不同内容的学术论文3～4篇，主持完成省级不同类型科研项目1项，参与完成省级不同类型科研项目1项，且署名在前3名；常用的各项高难度专科护理技术操作合格率100%。

1.3 观察指标 该研究实施1年后，于2014年1月采用上述问卷重复测评。观察指标主要包括：两组护理人员培训前后不同技术职称护理人员心理资本的分层比较；两组护理人员实施不同内容培训前后心理资本各维度的整体变化情况比较，并分析其影响机制。

1.4 统计学处理 采用SPSS 13.0统计学软件进行数据分析，计量资料以（x±s）表示，比较采用t检验，计数资料以率（%）表示，比较采用 字2检验，P

2 结果

分层次目标培训前后，两组不同职称护理人员心理资本各维度得分结果比较，见表1。

3 讨论

随着优质护理服务的开展，护士作为推进优质护理服务进程的主体，如何使其在护理岗位上实现个人价值，发掘个人潜能，以积极正向的心态完成个人的职业发展是每位护理管理者不断探索与追求的永恒主题[11]。同时，护理职业具有典型的情绪劳动特征，护士是职业倦怠、职业耗竭等高发群体已成共识。特别是在工作过程中，因受工作环境、工作时间、方式、对象等多因素影响，使护士遭受生物性、物理性、化学性、心理社会等因素所致的不同类型的职业损伤，进一步影响护理人员的身心健康，使离职、换岗、护理人才流失等现象高发，继而降低护理质量，并使我国护理队伍的稳定性遭到破坏。研究表明，心理资本是个体一般积极性的核心心理要素，具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，它超出了人力资本和社会资本之上，并能够通过有针对性的投资和开发而使个体获得竞争优势。心理资本与工作绩效、工作满意度、组织承诺、工作投入、职业认同呈正相关[12-15]，而与工作倦怠、抑郁症状、离职倾向呈负相关[16-17]。鉴于此，及时通过培训，为护理人员注入正能量，提升和维持心理资本这一动态资源，无论是从护理人员个体身心健康和职业素养出发，还是从整个的护理人力资源管理和护理质量的提高等角度来看，均具有十分重要的意义。

本研究结果显示，研究组护理人员实施培训后，不同技术职称护理人员心理资本各维度得分均较培训前大幅度提高，比较差异均有统计学意义（P

3.1 分层级目标培训的实施促使不同技术职称护理人员对自我职业规划以及自我价值的体现拥有了更深一个层次的认识。根据层级的不同制定不同的培训内容，有利于护理人员从心理层面进行个体的自我探讨，自我定位，即通过“你是谁”，促使护士个体不断地认识自我，完善自我，发掘自我潜能，从而获得自我竞争优势，拥有更好、更强的岗位胜任力。在培训的过程中，通过目标要求，激发了护理人员自我职业生涯规划管理的需要，从“我是谁”出发，认识自我，进行科学、合理的职业生涯规划与管理，并自觉地在自己的层级岗位上汲取知识能量，并通过考核目标和量化目标，使促进职业成功的动机水平得到具体的体现，或以论文、科研成果的形式得以展示。

3.2 分层级目标培训的过程也是护理人员进行自我探索、设定职业目标、建立职业愿景和希望的过程。在通过自身对这样一个学习型组织的融入，促使护理人员个体与组织建立共同愿景，并树立远大理想和共同目标，形成有凝聚力的价值观，为不同技术职称护理人员带来希望。同时，个人通过学习认清了自我，并在组织中找到自我的目标，把个人和组织结合在一起[18]，不断充实自我并以此获得才能和知识，促使护理人员的心理韧性得到不同程度的强化。

3.3 有利于不同职称护理人员在组织中实现自我价值！常言道，没有优秀的个人，只有优秀的团队。个体只有融入优秀的团队里，才能促使个体的价值最大化。所以，通过分层级目标培训的实施，所有被试对象均将得到不同程度的锤炼，而表现为出类拔萃，继而涌现出更多的优秀的护理人才，甚至可以说护理精英和专家。这种成功、成效、成果和成绩的获得，必然促使不同职称护理人员更加地拥有“我思故我在，我思故我新”的思考，拥有乐观积极的心态和自尊、自强、自爱、自立的精神风貌，保持积极的态度投入临床护理工作，将高质量的护理服务回馈于社会和患者。

3.4 在临床护理工作中，不同技术职称护理人员均有可能遇到这样或那样的障碍、困难以及职业方面的困惑，分层级目标培训将为护理人员提供不同层面的正能量，促使护理人员进行积极归因，学会进行自我心理调节，克服困难，应对挫折。并不断充实自我，发展自我，获得最新的知识和技能，从而促进职业成熟和职业成功，实现职业目标。护士心理资本与工作投入、工作绩效有着密切的联系[19]。

3.5 通过分层级目标培训，研究组培训后不同技术职称护理人员的自我效能均大幅度提高。这一研究结果的取得，将直接间接地促使护理人员，在面对充满挑战性的工作时，有信心并能付出必要的努力来获得成功[20]。自我效能高的护士更愿意表现自我才能，展示工作成绩及职业愿景。同时储备所需知识，积累自我资本和竞争实力，以及致力于临床服务的内驱力。

总之，通过该项研究进一步验证，采用不同方式对护理人员进行有目的、有计划的分层级目标培训，可有效地提高不同层级和不同技术职称护理人员的心理资本，促使护理人员不断更新知识，开拓技能，改进护士的动机、态度和行为，更好地胜任现职工作，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。

参考文献

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[18]商临萍，宋丽萍，赵晓艳，等.护士心理资本与自我职业生涯管理的关系研究[J].中华护理教育，2012，9（12）：4-6.

护理高级职称论文篇（3）

1．1对象我院有副高级职称及以上护理人员44人，有6人从事行政工作，实际参加培训38人，年龄38岁～55岁，平均年龄47．36岁，其中38岁～45岁11人（28．95％），46岁～50岁16人（42．10％），51岁～55岁11人（28．95％），均为女性；中专10人，专科8人，本科20人。可见，高级职称护理人员年龄偏大，学历参差不齐，在临床工作中承担责任不一，工作能力强弱不同，不能很好地履行高级职称护理人员的职责。

1．2方法

1．2．1培训方法2008年由护理部统一发放问卷调查表，包括培训内容、培训方式以及其他建议和要求，涉及的内容包括护理新知识、科研创新能力、教学能力、护理管理、人文知识、学历教育6大项12个方面的内容，每项按非常需求、需求、一般需求、无需求分别计6分、4分、2分、0分，求得需求均值。根据需求顺位统计，确定培训内容，制订培训计划和方案。不同年龄的高级职称护理人员的培训需求情况见表1。

1．2．2效果评价对参加培训的人员，在培训结束后对培训工作进行全面客观的分析，护理部针对个人需求，了解她们培训后的情况并进行长达2年的跟踪、指导，尤其在护理新业务新技术的开展、科研创新、护理论文的撰写、授课技巧、护理管理方面的情况，在分层分级管理中，是否体现高级职称护理人员的优势及骨干作用。

2结果（见表2）

3讨论

3．1不同年龄段高级职称护理人员对培训内容各有所需高级职称护理人员虽然在医院护理人员中所占比例小，但却是重要的中坚力量，她们在临床不同的专业科室，配合相应的医疗技术，其护理涉及不同的领域，并且有着丰富的临床护理经验，有一定的教学能力，少数人有一定的科研、论文书写等能力，但整体水平欠佳。结合专业特点及自身情况，也决定了她们对培训内容的选择上有较高的要求，各有侧重，以满足工作和自身的需要。从表1可以看出，高级职称护理人员对护理新知识的培训排在需求顺位的首位，她们清醒地认识到，只有掌握护理最新知识、最新的信息，紧跟时代的脉搏，才能始终站在该专业领域的前沿，更好地服务于病人，而且新知识的培训学习刻不容缓，是当务之急，这种培训学习伴随着职业生涯的终身，故均将其列为培训的重点。排在需求顺位最后一位的是学历教育，由于多种原因，在职研究生培养起步较晚，即使有培训，医院选派出去脱产学习者也是凤毛麟角。非脱产的研究生继续教育也因其年龄因素和初始学历较低而使大部分高级职称护理人员望而却步，没有选择或极少数人有意向，故此需求顺位排在最后。38岁～45岁年龄段的高级职称护理人员年富力强，需要在护理各方面体现自身价值，完善人生，对所学内容均有需求，愿望强烈。46岁～50岁的护理人员除了在临床工作中有丰富的经验外，更需要经验的总结，需要创新，需要交流及传授，故偏重于教学及科研创新。51岁～55岁护理人员则热衷于教学及护理管理知识的培训，对学历教育方面没有纳入培训内容中，这与他们的年龄偏大、学历偏低有关。

护理高级职称论文篇（4）

1 明确分层次使用的目的

就是要在护理人员的使用上有所突破,充分挖掘蕴涵在护士群体中的潜能和智慧,达到护理质量提高,病人受益的最终目的。

2 护士分层次使用的方法

我们在学习和借鉴按职称上岗的管理模式及方法的基础上,进一步强调护士的综合能力(即学历、职称、年资及实际工作能力的综合)在护理工作中的主导地位,对护士进行全方位的评价,使其知识及水平得以充分发挥。

2.1毕业第1年(见习护士) 提供病人有效的基础护理,掌握基本技术技能,通过护士注册考试,各项基础护理技术操作达标,在上级护士指导下完成临床班及夜班工作,了解护理程序的理论知识。

2.2低年资护士(2～3年)以临床基础护理工作为主,熟练掌握各项基础护理技术操作,能够独立完成临床及夜班工作,掌握护理程序的理论知识,辅助完成本科危、重病人的抢救及观察。

2.3 高年资护士(4年以上)具备运用护理程序的能力,提供病人整体护理,较熟练掌握本专科护理技术操作,掌握重症病房常见仪器使用和保养,协助完成中专护生的带教工作,护理专业能力达到大专水平。

2.4 低年资护师(1～3年)能够胜任各班工作,具有较强的专科业务能力,能够指导下级护士完成各项护理工作,具备一定的带教能力,熟练掌握并运用护理程序,具有一定的组织、管理能力及危重病人抢救能力。

2.5高年资护师(4年以上)具有较强的带教能力,能够组织督导各组护理工作, 能够负责总结临床护士工作并具有撰写护理论文的能力,具有较强的组织及管理能力。

2.6 主管护师掌握国内外医学及护理学基础理论及新知识,了解护理边缘学科的知识及发展,具有解决本专科护理工作疑难问题的能力,具有较高的护理管理及科研能力,具备带教大专以上护生的能力,能够承担临床班组长工作,成为本专科护理技术骨干和学科带头人。

2.7 副主任护师全面了解并掌握国内外医学及护理学理论的新知识,能够综合运用护理边缘学科的知识和理论指导临床工作,具备护理科研设计、医学文献检索、医学统计知识,并能组织指导下级护士共同完成护理科研工作,培养专科护理技术骨干和学科带头人。

3 成 效

3.1 有利于提高护理质量合理的岗位设置,提高了护理人员的积极性,各尽所能, 责任护士每天都在岗,全面地了解病情,高级护理人员重点抓好对下级护理人员的指导和疑难危重病人的护理,加强了病区的技术力量,层层质控,减少护理差错事故的发生,保证护理质量提高。

3.2 基础护理合格率显著提高护士分层次使用的最终目的是让病人得到实惠,促进康复。实践证明,对护士实施分层次使用的方法从根本上保证了这一目标的实现。对见习护士及低年资护士做基础护理工作制定十分明确的量化指标,而且由上级护士进行指导与检查,这样就从根本上使基础护理工作层层把关,层层落实,满足了病人的需求,使病人的切身利益得以维护,也使护士在工作实践中增长才干,为其最终成为1名合格的护士打下良好的基础。

3.3 有利于护理人员自身素质的提高年资低的护士为落实基础护理,提高其质量,加强基本技能的训练和基础知识的学习。业务能力强、经验丰富的护师具备更丰富的理论知识来解答家属提出的问题,进行健康宣教和出院指导,带动下级护士的工作、业务学习并不断提高自己书写护理病历的水平,提高自己的整体素质。具有丰富临床经验和教学能力的主管护师来担任护理组长,不断学习和引进新业务、新技术以及护理工作的新进展,督促检查和指导下级护士的工作,因此,按职称上岗能使护理人员的整体素质得到相应的提高。

3.4 调动了各级护理人员的积极性有利于护理队伍的稳定实行按职上岗、分层次管理,使各级护理人员的职称与工作内容相适应,改变了长期以来不分年资、学历、职称高低都干同样工作的管理制度,激发了广大护理人员的工作热情,年资高、学历高、职称高的护士有了用武之地,可充分显示出自己的才华,大大提高了工作积极性,低年资的护士也看到了上级护士的优势,看到了发展的前途和希望,以此为目标,在工作岗位奋发努力,对护士起着激励的作用,稳定了护理队伍,减少了高年资护士流失。充分调动了各级护理人员的积极性。

3.5 推动了护、教、研的共同提高由于各层次护理人员实行了具体分工,使中高级职称护理人员有了施展才能的机会,有了充分的时间来进行理论的研究和实践经验的总结,掌握护理学科发展动态,带动初级护理人员有目的地开展护理科研和教学工作,从而不断提高护理科研水平和临床护理质量,加速护理新知识、新技术的开展和应用。

护理高级职称论文篇（5）

关键词 ：医院 护理人员 人力资源 配置 研究

人力资源是医疗卫生资源重要的组成部分和元素，护理人力资源配置的规范性、科学性和实践性与医院临床卫生服务的质量息息相关。为了满足医院整体长期的发展需求，促进人力系统利用的规范化和合理化，及时了解医院人力资源的配置现状，并提出创新性的改革和见解十分的重要。本研究就医院护理人力资源配置的现状进行了调查和分析，于2014年6月至2015年6月对我院239例护理人员的一般资料进行回顾性的分析，现将报告整理如下，供临床研究和参考。

一、一般资料和研究方法

1.一般资料

于2014年6月至2015年6月对我院239例护理人员的一般资料进行回顾性的分析，探讨其人力资源配置现状。

239例护理人员中，共有男性14例，女性225例，年龄在19-55岁之间，平均年龄为27.87岁，其中，年龄范围在19-34岁之间的有208例，年龄范围在35-44岁之间的有24例，年龄范围在45-55岁之间的有7例。

239例护理人员中，主要以大专学历为主，大专学历共137例，占总比的57.32%，本科学历18例，其他学历84例。

239例护理人员的工作年限为1-36年之间，平均工作年限为8年，其中，初级职称的护理人员所占比例最多，其中级师85例、士级121例，共206例初级职称护士，占总比的86.19%。

2.方法

对我院239例护理工作人员的一般资料进行回顾性和系统性的分析，分析内容包括研究对象的年龄、性别、工龄、学历、职称、护理科室等。

3.观察指标

对所有研究对象的年龄分布、工龄分布、职称分布、学历分布等一般情况进行分析，以研究我院的人力资源配置现状。

4.数据处理

对所有研究对象的年龄分布、工龄分布、职称分布、学历分布等一般情况使用spss18.0软件进行数据处理，以95%作为可信区，本研究结果的所有指标均使用计数资料表示，采用卡方检验。

二、结果

1.年龄分布

研究结果表明，239例护理人员的年龄在19-55岁之间，平均年龄在27.87岁左右，年龄在34岁以下的护理人员共208例，占总比的87.03%，具体详情如表1所示。

2.工龄分布

所有护理人员的工作年限在1-36年之间，平均工作年限在8年左右，工作年限大于10年的护理人员共69例，仅占总比的28.87%；工作年限范围在1-5年的护理人员共106例，占总比的44.35%，工作年限范围在6-9年的护理人员共64例，占总比的26.78%。

3.职称分布

统计结果表明，初级职称的护理人员所占比例最多，共206例初级护士，占比86.19%，中级职称的护理人员最少，仅24例，占总比的10.04%，另外，其他护理人员分别有9例，占总比的3.77%。

4.学历分布

研究结果表明，本科18例、大专13 7例、中专8 4例，分别占总比的7.53%、57.32%、35.15%，有一半的护理人员为大专学历。

三、讨论

通过研究结果可以发现，我院的人力资源配置现状具有以下特点：护理人员队伍具有年轻化特点。我院年龄在34岁以下的护理人员共208例，占总比的87.03%，这说明我院的整体护理队伍较年轻，整体的人力资源分布具有较强的时效性。34岁以下在人体生命周期中是才能和智慧发挥的最佳阶段，从总体上来说，现阶段的人力资源分布会产生较好的经济和社会效益，可促进医疗事业的可持续发展。然而从另一方面来说，年龄较轻的护理人员缺乏丰富的临床经验和处理临床问题的果断性，在反应灵敏度和处理综合问题的素质方面也有所欠缺。

工作年限普遍较短，具有较多的不稳定因素。本研究结果显示，我院工作年限大于10年的护理人员仅占总比的28.87%。这个现状表明，护理人员就职的不稳定因素较大，例如专业技能的缺乏，会导致护理差错的概率增加；绩效考核的不如意，易影响护理人员的工作积极性，导致护理效率低下；经验丰富护理人员的缺乏，导致护理工作缺乏指导，加大了培训的难度和强度，极有可能增加医院的教育成本。

护理人员的学历主要以大专为主，总体的文化素质不高。本研究中，239例护理人员中，大专学历的共有137例，占总比的一半以上，而本科以上学历的护理人员较少。教育的时代性特点是导致该现象的主要原因，但是护理人员的文化素质会影响整体的护理质量，低学历的护理人员在知识面、社会知识及理论知识方面相对不足，学习和获取新知识的能力较弱，因此，在护理工作中其综合分析和解决问题的能力有所欠缺。

整体职称以初级为主，职称水平总体不高。初级师85例、初级士121例，占比最多，中级职称的护理人员所占比例最少，共24例中级护士，临床一线正、副高级职称的护理人员没有，这说明了护理人员的结构层次分布具有明显的不合理性，这导致护理学科优秀的领导者数量较少，对护理专业队伍的建设具有一定的影响，不利于整体护理事业的发展。

综上所述，我院护理人力资源配置现状存在较多的不足，护理年龄和工龄具有年轻化特点，临床经验方面存在较大的欠缺，高学历层次和高级职称的护理人员数量较少，不能满足医院的正常发展需求。因此，应及时对医院护理人力资源的配置机制进行改革和创新。

参考文献

[1]陈晓云,韦琼兰,李艺等.基层妇幼保健机构护理人力资源配置现状调查分析[J].广西医学,2012,34(8):1068-1069

[2]李凤萍,刘红炜,李水静等.上海市社区家庭病床护理人力资源配置现状调查分析[J].护理研究,2011,25(7):593-594

护理高级职称论文篇（6）

关键词： 普外科；病区；分层管理；护理质量；护理管理

Key words： general surgery；ward；hierarchical management；quality of care；nursing management

中图分类号：R248.2 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）36-0267-02

0 引言

分层管理是近年发展起来的新兴护理管理模式，有利于调动护理人员积极性，提高护理质量，减少护患纠纷[1]。分层次管理最初是由海南大学傅国华提出，所谓分层次管理是指能精细识别管理对象的发展层次，设计相应的层次管理手段、方法，实施层次对应的有效管理，实现优化管理，提高管理的效率，减少管理手段、方法层次与管理对象发展层次的不对称，而导致的管理资源浪费。目前我国的医疗队伍建构中，护理人员不论年龄、学历、职称等是否存在差别都采用同样的方法进行管理，都于同样的工作，这对护理工作的开展是极其不利的，也不利于护理工作队伍的建设。在临床护理中，对护理人员进行分层次管理，要针对护理人员不同的素质、不同的年龄以及学历，设置不同的工作岗位。对那些责任重大且技术水平要求高的岗位，安排资质高、高学历的护理人员进行护理工作，可以更好的完成护理工作，充分调动护理人员的积极性。对护理人员进行分层次管理。不仅能有效发展护理队伍，促进护理队伍内部的发展，同时也能提高护理人员的素质，更好的为护理工作服务。医院管理层要充分认识到护理工作进行分层次管理的重要性，采取措施对护理工作进行分层次管理，提高护理工作的科学管理。为持续改进护理质量，实施系统的临床护理质量控制，就会取得一定成效。但是，由于护理质量控制的管理权、决策权主要掌握在管理层，基层及临床护理人员无权、无机会参与护理管理，导致护理管理效率受到影响。2009年我院开展分级护士，将分层管理方法应用于本病区护理质量控制中，充分调动了护士的主观能动性，提高了工作效率与护士的整体素质及护理管理质量，报告如下。

1 分层管理方法的具体实施

1.1 制订各层次人员的工作流程、岗位职责、护理工作质量考核标准

1.1.1 护士长任职资格及岗位职责 本科以上学历、副主任护师职称，医院通过竞聘上岗。护士长应具备元化管理意识，在临床护理、护理管理和护理教学中有丰富的管理经验，并在基础护理、专科理论、病房管理、培养护理人才工作中成绩突出。负责组织科室考评，确定责任组长、责任护士、辅助护士的人员定编，科学排班、全面护理质控，并负责科室护士的绩效工资核算。

1.1.2 护理组长任职标准及岗位职责 在本科室从事专科护理5年以上、大专以上学历、护师以上职称或经科室推荐院外专科护理进修的高级责任护士，熟练掌握本专科护理理论及技术操作，基础护理合格率达100%，有较强的沟通能力、较好的语言文字表达能力及带教能力。经科室民主评议推选。

护理组长的主要岗位职责： 展现积极的工作态度，符合《护理人员形象重塑》要求。协助护士长做好病区管理工作，全面掌握本组病人的情况，特别是护士长不在的时侯，应起到代替护士长的作用。负责对责任护士及辅助护士进行临床技能和业务水平指导，对分管小组的住院患者落实整体护理责任制，全面掌握分管病区患者的病情，熟悉患者“十知道”，检查护理措施及医嘱落实情况，负责本组护理记录书写、质量检查，评价患者基础护理到位情况、患者对健康教育的知晓情况，疑难危重患者及时观察、护理到位，并随时记录检查，与医、护、患及家属沟通有效，及时化解矛盾，有效处理纠纷。

1.1.3 高级责任护士任职标准及岗位职责 中专学历取得护师资格或大专以上学历取得护师资格，并完成5年的规范化培训后达到专科核心能力标准为高级责任护士。熟练掌握基础护理及普外科专科护理知识，掌握50项护理技术操作，基础护理合格率达95%，具备较强的沟通能力及语言文字表达能力、带教能力。

高级责任护士的主要岗位职责：根据医嘱完成本组患者的各种治疗及临床护理级别，及时巡视病房，根据医嘱完成分管患者的常规治疗护理，按护理级别护理到位，随时评价护理措施及护理计划，熟知患者十知道，做好初级责任护士、助理护士三班护理人员及护生的带教工作，胜任抢救患者监护工作。

1.1.4 初级责任护士任职标准及岗位职责 国家注册后5年以内的护士；掌握三基护理理论；初步掌握护理程序理论和应用原理；掌握专科护理知识及健康教育内容，具有一定的语言、文字表达能力。初级责任护士的主要岗位职责：在护士长、护理组长、高级责任护士的指导下从事一些基础的临床护理工作，认真执行各班次护理工作核心制度，规范完成50项护理技术操作。

1.1.5 助理护士任职标准及岗位职责 未注册前的大、中专、本科毕业生新职工。助理护士的主要岗位职责：在上级护士的指导下完成病人的生活护理和间接护理工作，基础护理合格率达90%，工作主动，做到护士“四勤”，及时回应患者的基本需要。

1.2 绩效工资分配 绩效工资分配按岗位系与工作绩效考评相结合，实现责、权、利的相对统一。

1.3 护理组长的上岗机制 护士长根据科室护士的人员素质采取竞争上岗，采取先自愿报名、科室考核、民主测评的选拔原则由高级责任护士以上人员竞争产生，每年1次，择优上岗、优胜劣汰。各层级必须明确按职上岗。并按组织运行体系，只可顺行上岗，即责任护士可上辅助护士的岗，但辅助护士不能上责任组长、责任护士的岗，责任护士亦不可上责任组长的岗，明确按岗上岗。护士长授权组长，组长配合护士长，层层落实，层层质量控制。

1.4 评价方法 每月科内请有关人员对她们从主动服务；护理质量；健康教育；病人、医生、护生的满意度，电话回访出院患者，在院患者满意度等几方面进行综合考评，根据考评结果，采取择优上岗，并合理使用奖励机制，调动她们工作的积极性主动性。

2 成效

2.1 分层管理有利于提高普外科整体护理质量合理的岗位设置，提高了护理人员的积极性，各尽所能，责任护士每天都在岗，全面地了解病情，护理组长重点抓好对下级护理人员的指导和疑难危重病人的护理，加强了病区的技术力量，层层质控，减少护理差错事故的发生，保证护理质量提高。

2.2 基础护理合格率显著提高。护士分层次管理使用的最终目的是让病人得到实惠，促进康复。实践证明，对护士实施分层次使用的方法从根本上保证了这一目标的实现。对见习护士及低年资护士做基础护理工作制定十分明确的量化指标，而且由上级护士进行指导与检查，这样就从根本上使基础护理工作层层把关，层层落实，满足了病人的需求，使病人的切身利益得以维护，也使护士在工作实践中增长才干，为其最终成为1名合格的护士打下良好的基础。

2.3 有利于护理人员自身素质的提高。年资低的护士为落实基础护理，提高其质量，加强基本技能的训练和基础知识的学习。业务能力强、经验丰富的护师具备更丰富的理论知识来解答家属提出的问题，进行健康宣教和出院指导，带动下级护士的工作、业务学习并不断提高自己书写护理病历的水平，提高自己的整体素质。具有丰富临床经验和教学能力的主管护师来担任护理组长，不断学习和引进新业务、新技术以及护理工作的新进展，督促检查和指导下级护士的工作，因此，按职称上岗能使护理人员的整体素质得到相应的提高。

2.4 调动了各级护理人员的积极性，有利于护理队伍的稳定实行按职上岗、分层次管理，使各级护理人员的职称与工作内容相适应，改变了长期以来不分年资、学历、职称高低都干同样工作的管理制度，激发了广大护理人员的工作热情，年资高、学历高、职称高的护士有了用武之地，可充分显示出自己的才华，大大提高了工作积极性，低年资的护士也看到了上级护士的优势，看到了发展的前途和希望，以此为目标，在工作岗位奋发努力，对护士起着激励的作用，稳定了护理队伍，减少了高年资护士流失。充分调动了各级护理人员的积极性。

2.5 推动了护、教、研的共同提高。由于各层次护理人员实行了具体分工，使中高级职称护理人员有了施展才能的机会，有了充分的时间来进行理论的研究和实践经验的总结，掌握护理学科发展动态，带动初级护理人员有目的地开展护理科研和教学工作，从而不断提高护理科研水平和临床护理质量，加速护理新知识、新技术的开展和应用。

2.6 提高了护理工作的满意度。整体护理工作徘徊不前的一个首要原因就是护理工作职责不清，人员层次不明的问题。通过实践体会到，只有将不同学历、职称！年资的护士的综合能力进行评价，使其能够按照实际的能级层次上岗，真正使各项护理工作落到实处，才能保证护理工作的有效和有序，而不只是流于形式。

3 体会

通过近2年多的尝试和探索，我们体会到，在普外科护理人员分层次使用岗位明确，职责清楚，使护士工作的目的性更强。一方面，岗位工作目标与职责成为本科护士工作的外在力量；另一方面，护士因工作目标和努力方向十分明确而形成内在动力。使科内的每一个护士都能以主动和积极的态度投入学习和工作之中，从而使每一位护士的护理知识，护理技能都有更大的提高。这对提高患者的身体恢复速度，提高患者对医院工作者的工作满意度，为医院赢得良好口碑具有重要意义。分层管理虽然初见成效，但尚有不完善的地方，如考核标准不够细化、各级人员的后续培训工作等，这些问题将有待于进一步探讨。

参考文献：

护理高级职称论文篇（7）

【中图分类号】R47.3【文献标识码】C【文章编号】1008-6455（2011）08-0519-02

护理人力资源是卫生人力资源的重要组成部分，它是指护理人员本身所具备的学识、智力、观念、技术以及体力、健康状况等内在能力的综合体现。随着现代护理工作范畴的不断延伸，患者对护理人员的需要增大，要求增高，对护理人员素质和护理工作质量提出了更高的要求。护理人力资源的科学合理配置关系到护理质量的改善，关系到病人安全，也关系到护理人员的身心健康［1］。如何合理地使用有限的护理人力资源，降低护理成本，确保护理质量，不仅是医院护理管理改革的重要内容，而且是整个卫生事业当前面临的重要课题。

1 方法

采用分层抽样方法抽取我院17个临床科室及门急诊科室，问卷内容分二部分：第一部分为科室基本情况，包括床位、年平均床位使用率、护理人员总数、年龄结构、学历结构、职称结构；第二部分为护理人员个人基本情况，包括性别、年龄、学历、职称科室、从事工作年限。将收回的资料输入Excel建立数据库，运用统计软件包SPSS 13.0进行描述性统计分析。

2 结果

2.1 各临床科室及门急诊床护比情况见表1。

2.2 各临床科室及门急诊在职护理人员一般情况、学历和职称结构见表2。

3 结果分析

3.1 护理人力资源不足是目前我院发展壮大过程中面临的主要问题。表1显示，在我院17个临床科室及门急诊中，病房床位与护士比达到标准的科室只有1个，占5.6%，与三级综合医院发展需要差距较大；在调查中发现，我院个别部分科室平均病床使用率超过100%，且每年上升，无形中降低实际床护比；同时存在护理人员“在编不在岗”的现象，实际床护比均未达到相应标准。同时女性护士是护理队伍的主体，医院发展床位数增加，新进人员随之增加，20～30岁的护士已占65%以上，孕产期休假和哺乳期休假时间较长，在客观上造成了护理人力不足。

表1 我院2010年4月至2011年4月各临床

科室及门急诊床护比情况

表2 各临床科室及门急诊在职护理人员一般情况、学历和职称结构

3.2 我院临床护理人员学历、年龄结构不太合理，需要优化。护理人员最佳年龄结构应该是中间大、两头小的“橄榄型”或“枋锤型”［2］。表2显示，我院护理人员年龄结构不太合理。表2中，所调查的我院本科学历护士占护士总数的3.66%，大专学历护士占护士总数的22.76%，中专学历护士占护士总数的65.85%。说明随着近年高等院校扩招，大量本科、大专毕业护士进入临床，护理队伍的整体素质有所提高，但总体上我院护理人员学历层次结构不高，与《中国护理事业发展规划纲要（2005～2010年）》的目标之间仍存在较大差距。《纲要》指出：到2010年，三级医院工作的护士中具有大专及以上学历者不低于60%，二级医院工作的护士中具有大专及以上学历者不低于40%。由此可见，我院临床护理人员学历结构有待进一步优化和提高。

3.3 高职称护理人员短缺限制了我院护理人力资源的开发。从表4所示职称结构来看，我院在职护理人员中高级职称占0.41%，中级职称占17.07%，初级职称占82.52%，初级职称的比重较大，高职称护理专家匮乏。由于人才紧缺，尤其是高素质人才匮乏，已成为我院护理人力资源开发的最大制约因素，它限制了护理人员向高层次发展、成长的能力。

4 讨论

4.1 正视缺编现实，讲求科学合理配置 我院临床护理人员缺编问题已是历史遗留问题，2008年10月整体移交中山大学第二附属医院以来，医院党委高度重视，先后补充新护士151名，但由于既往缺编严重，加之增设新病区、拓展新业务、病床使用率节节攀升，护理教学任务繁重等，进一步加重了护士工作职责。因此，我院护理部根据各专业科室工作的实际情况，先补充护士缺额的1/ 3 或1/ 2，聘用护理员18名。病区建立合理的人员结构，加强护理管理，提高护理工作效率，明确工作分工和岗位职责，合理配备护理人员，分层管理使用副主任护师、主管护师、护师、护士、护理员。

4.2 加快人才培养，促进学科发展 护理人力资源战略是医院护理学科可持续发展的基石。结合我院实际，现已制全力支持在职学历教育，在全院推行实施了中年资护士跨学科半年大轮转和年轻护士学科内 3 个月小轮转制，收到良好效果，同时积极鼓励各科各级护士参与护理科研活动，撰写护理论文等，制定出医院护理业务骨干标准，力求在评选中发现人才，尽快提高全院护理人员的整体素质，更好地为病患服务。

4.3 遵循以人为本原则，实行人性化管理 我们充分发挥科护士长和病组护士长宏观管理和微观调控作用，管理者在配置病区护士时尽量考虑人员的年龄、职称、学历结构，形成梯队式组合。有计划地均匀安排休假期，营造愉快的工作氛围，使护理人员在人性化管理中得到温暖，以提高工作效率。另外，我们在认真学习新的医疗事故处理条例的基础上，护理部成立了护理文书小组，就相关整体护理病历做适当修改简化，规范并简化护理文书书写，减少护士书写时间，提高工作效率。

护理人力资源管理是具有历史意义和战略意义的难题，要彻底解决护理人力资源管理这一问题，作为护理管理者不仅需要付出艰辛的努力，还要有充分的思想准备去应对来自方方面面的挫折、压力和冷嘲热讽。但是，只要有院领导的关心、支持，有各科主任献计献策给予的指导和帮助，我们将会以医院的发展为目标，本着求真务实的态度，挑战现实、改变现实，以积极向上的态度去争取、去努力，依靠广大护理人员的智慧勇于付出、敢于创新，我院的护理事业一定会有一个美好的未来。

护理高级职称论文篇（8）

【关键词】 护理；人力资源；状况分析；继续教育

护理人员承担着临床护理工作，其人员素质决定着提供护理服务的能力与水平。为了解护理人力资源状况，掌握护理人员学历层次、职称结构和工作情况，为建立结构合理的护理队伍提供科学依据，现将2011年雷山县人民医院护理人力资源情况报告如下。

1 材料和方法

1.1 一般资料

资料来源于贵州省雷山县人民医院2011年护理人力资源管理档案。

1.2 分析方法

对护理人员资料建立数据库，采用SPSS 18.0统计软件进行统计学分析，用χ2检验，以P＜0.05为有统计学意义。

2 结果

2.1 护理人力资源状况

2011年雷山县人民医院有护理人员82名，均为女性，其中在编护理人员55人，聘用27人，平均年龄为33.82岁，最大年龄54岁，最小年龄18岁；其中18～20岁占3.66%（3/82），21～30岁占42.68%（35/82），31～40岁占23.17%（19/82），41～50岁占26.83%（22/82），51岁以上占3.66%（3/82）。

2.2 学历层次

82名护理人员中，初始文凭本科13人，占15.85%（13/82）；专科18人，占21.95%（18/82）；中专30人，占36.59%（30/82）；中专以下21人，占25.61%（21/82）。目前文凭本科16人，占19.51%（16/82）；专科47人，占57.32%（47/82）；中专18人，占21.95%（18/82）；中专以下1人，占1.22%（1/82）。

2.3 职称情况

护理高级职称论文篇（9）

中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2013）11-0077-03

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010～2020年）》提出：建设适应经济发展方式转变和产业结构调整要求、体现终身教育理念、中高等职业教育协调发展的现代职业教育体系。[1]促进职业教育提高水平，提高效益，使其“产品”得到更高的“品质”，以增加职教在教育体系中的地位和作用的唯一路径，是将中高职教育进行合理的衔接，找到切合实际的教学方法，解决因材施教问题，这也是一线教师的职责和任务。现在，高职院校入学门槛降低，学生生源素质参差不齐，[2]中职与高职教育同一专业学生素质跨度更大。课程内容的衔接是中、高职衔接问题的核心和落脚点。[3]本文试图从一次课内容的分层段编排的尝试，找出两种不同生源、不同基础知识水平的教学内容衔接和课程设置方法，解决目前中职教育与高职教育中出现的教学内容重复、教学效率低下，有的学生“吃不了”，有的学生“吃不饱”等问题。

一、对象与方法

1.一次课内容的选取

《儿科护理学》是中、高职护理专业的核心课程，是全国护士执业资格考试必考的内容，是医院临床护理重要组成部分。《新生儿黄疸》是《儿科护理学》中重点内容之一，其教学内容典型和分层段的方法，至今仍然无人尝试。

2.一次课内容的分层段（见表1）

二、结果

1.内容分层段的特点

（1）生源基础学历的衔接。初中毕业生升入中职前，仅在中学阶段学习过简单物理、化学、数学和语文，很多基础内容局限于记忆形式，对一些名词的含义、检验单位等的理解还比较肤浅。所以，在讲解专业课内容时，有必要对影响学生理解的词汇、表述方式、句子中的重点词、计量单位等，进行进一步解释和提醒。高中毕业生升入高职以后，在词语理解、物理化学基础等，已经达到一定水平，无须解释基础词汇。

（2）与其它护理学基础的衔接。临床课程的教学，内容建立在专业基础学科上，比如，“黄疸”一词，来源于《健康评估》或《护理学诊断》等，中职生对其理解和印象差，需要再予提示和加深。高职生则不需要再讲解词汇相关内容，应该是向《病理学》、《生理学》等学科渗透，让学生从机制上理解疾病和护理原理。

（3）与执业考试内容的衔接。无论中职和高职，毕业后都需要通过护士职业资格考试。所以，中高职教学内容的编排上，必须包含所有护业执业考试的知识点。

（4）与中高职生培养目标的衔接。在培养目标上，中职生毕业后主要从事基础护理工作，要熟悉最常见的护理操作、护理理论；还有可能是升入高职继续学习。高职生则不仅掌握最常见的护理操作和护理理论，还要有纵深理论的能力和深入科研的能力。所以，中职生以掌握基本技能和理论为主，对高职生则要引导理论联系的深入、关注学科的前沿，以及提升创新、研究的能力。

（5）专业空间的拓展。中职毕业生的专业拓展，主要是引导其向专业理论的学习和理解发展，高职生的拓展空间则是要在理解专业的基础上，向科研、创新角度发展。

2.各分层段内容的特点

（1）Ⅰ层内容主要是增进理解，解决可能存在的语法、基础知识等方面，解决影响学生中心内容理解的问题，以弥补学生在高中阶段的学习内容。

（2）Ⅱ层内容以回顾专业基础学科的内容为主，促进学生回忆、加强理解。同时，为了促进学生对知识点的理解，还要对机制做一些清晰浅显的描述，要求提纲挈领，通俗易懂，形象生动。

（3）Ⅲ层内容以专业执业考试为基本内容，要求涵盖所有考点，让学生通过学习，能顺利通过护士执业资格考试，利于就业。就黄冈职业技术学院（以下简称“我院”）情况来看，中职生中的大约42%在第一年通过护考，1+3式中高职联读第一年通过率约为61%，而高职第一年通过率约为90%。护考通过率的提高，基本可以判断教学水平的提高程度。

（4）Ⅳ层内容以讲解机理、原理为主，深度以病理学、生理学、病理生理学、药理学等为主内容，从而串通一次课全单元知识点，回答“为什么”，从机制上理解疾病与护理，从而让学生具有推导演绎的能力。

（5）Ⅴ层内容以拓展、研究为主，指出当前相关内容的研究进展、前沿方向，以及一些研究方法的简单介绍。

这样，就需要在教材编订上，进行全面考虑，一个学科的教材要做到层次分明，深浅有度，适用于所有具备接收能力的学生。

3.培养对象的分层

培养对象在接收能力上有较大区别，对象的分层是教学的前提和基础，恰当的分层，是提高教学成效的基本因素。[4]可以通过测试手段和学生自主分层的办法，将中、高职学生各分为二个层面：中职低级层学习内容以Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ为主；中职高级层和高职初级层学习内容以Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ为主，是最大、最主要的层面；高职高级层学习内容则以Ⅲ、Ⅳ、Ⅴ为主，内容难度接近本科教学。

4.学生教学评价分层

对分层教学的学生进行评价，并通过评价重新划分上述三类学生。学生分别布置不同难度的作业或单元测试、学期测试，并及时记录，从阶段性横向（个体发展）、纵向（同层次学生）进行评价，定期调整学生层次，使一部分学生从较低级升入高一级类别。[2]

三、讨论

20世纪80年代，英国对职业教育职业资格制度进行了调整，成功地创新了中高职单元衔接模式：把中职与高职的课程相融合以后进行重新划分，制定出相互衔接的教学单元，让重复课程的几率降到最低，让教学过程中的效率增长到最高。他们把全部的中等职业教育课程与高等职业教育课程进行统一的编订，以此来形成数以千计的职业教育教学单元，从层次上分为五个阶段，其中中职占前三个阶段，而高职的则占据了后三个阶段。这种模式顺序合理，逻辑清晰，单元之间分段明晰，衔接紧凑而高效，没有重复设置，学生在学习过程中可以快速适应并进入角色。[4]这种做法为我国中高职衔接提供了思路。

我国的职业考核分为两个方面，一是准入，即执业证书的取得，以法的形式进行要求。所以，无论是中职教学还是高职教学，都要遵从这个基本要求，这也是社会人才需求的基本要求，应作为专业教学内容的重心；二是职称等级，我国护理专业的职称等级考核分为五级，分别是员级、初级、中级、副高和高级。员级是毕业之后，执业证取得之前，仍处学习、实习阶段，不能独立执业；初级等同执业水平，需要护考和相关等级考试合格，具备护理理论知识、操作技能、基础护理和专科护理技能，具有独立执业能力，是社会人才需求最基本的层次；中级职称要求具备急重症、专科护理，能开展护理教学，能进行护理教育和管理；副主任职称护士要求具备护理教育、整体性护理、管理、临床研究的能力；主任职称除具备副主任护师的能力以外，在专业某领域水平上，要求达到全国领先位置。中职教育要瞄准中级职称的终极目标进行设置，而高职教育则要瞄准副主任级或主任级的终极目标进行教学。

在培养对象、教学内容、考核评价上进行科学合理的分层，也许还不能全面解决中高职衔接的问题，可以辅以课堂形式多样化、增设选修课、使用校本教材等方法，以弥补上述方法中仍然存在的问题。[5]尤其在教材的编排上，迫切需要中高职联合编写。实践技能上，也可以采用同样的方式进行。[6]

总之，因材施教，实事求是，才能有效提高职业教育的办学水平。

参考文献：

[1]中共中央，国务院.国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）[Z].2010-07-29.

[2]蒋燕.谈谈高职院校中的分层教学[J].电脑知识与技术，2012，8（2）.

[3]夏启中.论中、高等职业技术教育的衔接[J].黄冈职业技术学院学报，2000，（02）.

护理高级职称论文篇（10）

中图分类号：C935 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）15-0065-02

一、资料与方法

资料来自2000—2010年某三级甲等医院文件档案。档案记录了11年间医院人员的辞职情况。本文对流失人才的数量、学历结构、职称结构、岗位类型、用工方式等反映医院人才流失整体状况的主要指标进行了统计描述和统计分析。

二、结果

（一）人才流失的数量

2000—2010年某三级甲等医院共流失137人，流失人才的数量整体呈上升趋势（见表1）。人才流失数量在2005年达到了一个谷底，仅为3人。以此为界，2000—2004年人才流失数量36人，基本呈逐年递增的趋势，占总数的26.28%。2006—2010年人才流失数量高达98人，占总数的71.54%，逐年上升，甚至2010年人才流失数量高于2008年与2009年之和。

表1表明该医院整体人力资源状况处于活跃不稳定期，人才流失数量总体呈阶段性地上升趋势，有待于医院进一步创新人才激励机制，进一步稳定人力资源队伍。

（二）人才流失的学历结构

表2列出了2000—2010年某省级三级甲等医院共流失137人，其士4人，占2.92%，硕士20人，占14.6%，本科41人，占29.93%，大专及以下74人，占54.02%。本科和大专及以下学历的人员流失比较严重，累计百分比为83.95%，而硕士和博士的人员流失较少。

可见，学历高的人员稳定性更好，而学历低的人流动性相对更大一些。2006年7月该医院调整了新员工的奖金分配方案，核算科室的本科及以下学历者，工作两年后纳入科室核算；非核算科室的本科及以下学历者，工作五年后可获得全奖。2006—2010年本科及以下人才流失数量上升幅度较大，共计86人，是2000—2005年该学历人才流失数量的2.96倍。

（三）人才流失的职称结构

表3列出了2000—2010年某省级三级甲等医院共流失副高及以上职称11人，占8.03%；中级职称21人，占15.33%。人才流失中、高级职称人数占人才流失总数的23.36%，这足以引起医院领导层和人力资源管理部门的重视，一个应届本科毕业生，至少要工作培养六年才能升为中级职称，至少要工作培养11年才能升为副高级职称。中、高级职称人员流失，对医院人才培养、激励机制如何凝聚人才提出了更高的要求。

（四）人才流失的岗位结构

表1列出了2000—2010年某省级三级甲等医院共流失临床医生33人，医技人员12人，护理人员81人，行政和科研人员流失11人。护理岗位人员流失严重，占总数的59.13%。这也是目前大部分医疗机构面临的现状，护理人员由于学历普遍比医生低，自我培养成本低，调换工作的总成本低，工作环境中的压力和劳动强度相对较大，流动性比较强。

（五）人才流失的用工方式

从用工方式分析，某省级三级甲等医院自2006年采用了非在编和在编两种用工方式之后，流失人员主要以非在编为主，2006—2010年在编人员流失42人，非在编人员流失58人，各占流失人员总数的30.66%和42.34%。从表1可见，某省级三级甲等医院正式在编人员流失有上升的趋势，医院应加强对员工的职业生涯规划，进一步健全培养机制。

（六）人才流失年龄结构

从年龄结构（以辞职时的年龄计算）分析，某省级三级甲等医院2000-2010年，流失25岁以下人员43人，流失25岁-30岁人员51人，30岁-35岁24人，35岁-40岁11人，40岁-45岁六人，45岁以上两人。

三、讨论

有以上分析可见，该医院人才流失主要以本科及以下学历和35岁以下的初中级职称医护人员为主。根据2000—2010年某三级甲等医院档案文件及流失人员辞职信，原因有读书、家庭原因（夫妻两地分居）、改行（脱离医护队伍）、经济压力大等。其中因读书而辞职11人，该医院为大学附属医院，凡是攻读非本校博士学位的人，必须辞职。23人在辞职信中明确提出改行。23人明确提出因为家庭原因辞职，家庭原因主要为夫妻两地分居、异地生活压力大等。

（一）人才流失原因分析之社会背景

1.经济社会日益发展，人才流动日益活跃。市场经济条件下人才流动体现了人才交流的活力与人力资源配置的灵活度，无论是用人单位还是人才本身都有更大的选择空间。与此同时，由于行业或者机构本身缺乏吸引人才的热点，而出现因人才流动致流失人才的负面效果。从医疗系统现行运行体制上分析，公立医院在人才资源的竞争中受到用人制度的限制，政策不够灵活，对医学人才的流动制约和束缚比较大。

2.医护人员的社会地位相对不高，工作压力和强度日益增大。2003年的非典型性肺炎，将医护工作者的光辉形象推向顶峰。自此之后，不断有天价药费、医生收受回扣、茶水发炎等事件爆出，在某些不负责任媒体的炒作下，社会对医疗行业的信任危机推向一个前所未有的高度。曾经的白衣天使变成了“白眼狼”，这也成为部分人考虑或者实施转行的原因。

（二）人才流失原因分析之医院管理体制

1.管理观念和管理意识相对滞后。医院决策层未能充分重视培养人才后备队伍的长远发展战略，“十年树人，百年树木”，依靠自身更新血液，壮大人才力量是最基本可靠的发展路子。根据医院相关规定，本科生工作满三年、硕士生工作满两年方能提出继续学历、学位教育申请，申请非本校博士继续教育必须辞职，致使部分人才因为读书学习机会不够而提出辞职。

2.医院对医护人员职业生涯规划不够。根据马斯洛的需要层次理论来分析，人才自我实现的需求非常明确，通过明晰的职业生涯规划和事业发展目标，就能充分发挥自己的潜能和专业特长，执著追求个人价值的实现。但医院论资排辈的现象让他们看不到自己的专业发展前景和良好的职业发展空间、职务晋升空间，一旦时机成熟，他们就会离开医院，寻找新的发展机会。

3.医院薪酬待遇体系不平衡。薪酬体系制定的标准是对内体现公平性，对外体现竞争性。美国行为科学家亚当斯于20世纪60年代提出公平理论：一方面员工的绝对报酬（实际收入）会影响员工的积极性；另一方面，员工的相对报酬（与他人相比的实际收入）也会影响员工的工作积极性。2006年7月该医院出台的奖金分配方案（上文提到），使年轻职工的薪酬水平低于外部环境，也低于前期的内部环境，导致了2006—2010年本科及以下学历人才流失数量上升幅度较大。