图书馆职称论文篇（1）

1.促进围书馆事业的发展

图书馆的任何改革都要以最终提高工作效率，提高服务质量、服务水平，促进图书馆事业的发展为目的。图书馆的职称改革也要符合这一原则要求。

目前，图书馆执行的职称任职资格评审制存在着许许多多的弊端：职称与崩位职责脱节。与物质待遇挂钩。职称能上不能下，待遇能高不能低；职工岗位责任意识、进取意识、创新意识淡薄。员工懒散消极。图书馆缺少必要的生机；缺乏科学的优胜劣汰的公平竞争机制，不利于图书馆职工素质的提高和人才队伍结构的优化。这一切都与市场经济社会的根本要求相抵触。与现代信息社会的发展规律相矛盾，与数宇图书馆、电子图书馆的内在要求相违背，严重影响了图书馆事业的健康、快速发展。削弱了市场经济条件下图书馆应起的作用。

“聘任制”替代“资格评审制”除了要符合社会主义市场经济的根本要求。符合市场经济条件下图书馆发展的内在规律外。还要迎合图书馆界广大职工的呼声，充分听取他们切实可行的建议。要经过有效的实践、论证，积极吸收国外先进的经验、教训。要符合大多数职工的利益，最大限度地调动图书馆广大职工的工作热情和能动性。

2.科学设计、周密论证

图书馆的职称改革是件大事，改革的成败直接影响到图书馆工作的开展，所以事先要进行科学的设计。周密的论证。

科学的设计要具体到每个细节，既要有章可循。又要容易操作；既要内容完备，叉要重点突出；既要褒奖先进，又要勉励后者；既要任人唯贤、唯才是用，又要让人心服口服。

图书馆职称“聘任制”所执行的标准要充分体现出职工的思想表现、工作能力、业务成绩、学识水平、科研戚果等。以前的职称评聘虽也注重这些方面，但始终不能令人满意，原因是：职工的思想表现、工作能力、业务成绩没能科学、准确、实事求是地得到认可和体现，干得好的与干得差的没有什么太的区别，差的得不到惩罚，好的得不到表彰，受人情因素的制约，有时差的也能顺利晋升职称，这与旧的职称评审制度不无关系。常讲的学识水平，主要指学术上的知识、修养和成果，学术上的知识和修养有时很难得到全面的公认，学术水平的具体体现是以科研成果为标准的，科研成果多，一般认为其科研能力强，科研成果少则反之。殊不知。现在有些报刊和出版社见钱眼开或注重人情关系。人为降低稿件的质量，不讲学术道德的人，“不学无术、各种能力差、科研功底差”的人靠大肆剽窃别人现成的学术成果，靠一些搬、抄伎俩也能“出产”成果。你能说他科研能力强吗？体能说他学识水平高吗？图书馆的职称“聘任制”要有效避免这些弊端。图书馆是个社会公益性单位，它的任务就是为广大民众服务。其工作应以能满足大众的需要为目的，所以职工的思想政治及职业道德表现、工作业绩最为重要，职称聘任应能充分体现出这一点。工作业绩和思想表现所占的分值在所有的项中应是最高的。一个没有高的思想觉悟、没有正确的世界观、人生观、价值观，没有良好职业道德的人，工作的目的只能是为追求名利和享受。做的也只能是如何抬高自己、打击别人，如何拉关系、走门子。这种人绝对不能得到高职聘任。关于科研成果，是应该积极提倡和鼓励的，但仅偏重于数量而忽视质量是错误的，重视科研成果的质量至关重要。科研成果的计分。不同的职称等级。要有区别，高职称要高些，达不到数量或质量要求的（如省部级期刊至少几篇或部级期刊至少几篇，每项成果的字数至少要达到多少字，成果是著、编著、编还是译，成果是属本学科范围的。还是大学科范围的，分数上要有明显的区别。）不准申报。中级职称要求低些或不要求。搞科研应不以影响工作为前提。科研再好，工作做不好也是不行的。另外，科研与时间是成正比的。工作量小或占用工作时间搞研究都是能多出成果的。这应引起图书馆行政管理人员的高度重视，加强管理，避免类似的事情影响大多数职工的工作情绪。

3.搞好试点

图书馆职称“聘任制”是场历史性的革命，它对旧的职称资格评审制度是个大的冲击和改革，对图书馆工作的作用是深远的。对广大图书馆工作者切身利益的影响是巨大的，所以职称“聘任制”工作的开展和实施要慎之又慎、稳中求进。在工作全面展开之前一定要搞好试点。

搞试点工作，选取合适的试点单位至关重要。试点单位的选择要遵循几个原则：一是因为中国人口众多、区域广大、发展不平衡，要多找几个试点单位。二是要注意区域性，几个试点单位可分散在国家的东、西。南、北、中部不同地区，或经济发达、经济欠发达、经济不发达地区，或不同民族地区。三是要选择有一定规模的、管理水平比较商、创新和改革意识比较强的单位，这有利于试点工作的尽快开展。四是要选择不同性质的单位。如公共图书馆、高技图书馆、科研图书馆、社科院图书馆等。这有利于试点工作结果的准确。选好试点单位后。国家主管部门要给他们责、权、利和任务，向他们传达国家有关职秫改革的精神和政策，在国家宏观谓控下改，或是在主管部门领导的主持下改。或是在不违反国家政策、法规的前提下自主改革。不管哪种方式的改革。不管哪个单位担负起试点的重任，一定要遵循社会主义市场经济的发展规律，一定要符合图书馆自身发展的内在要求，一定要有利于图书馆事业的发展，一定要符合图书馆大多数职工的利益。试点单位要随时向国家主管部门汇报试点工作的进展情况，随时总结经验教训，随时改正出现的问题，几个试点单位还要随时相互间交流各自工作开展的情况。相互学习，扬长补短。

4.按需设岗

长期以来，图书馆的职称资格评审多与工作年限、工作资历挂钩。职称与物质待遇和工资待遇挂钩，与岗位责任脱节。

许多关键的业务岗位由青年有为但职称相对低的人在承担，而有些职称高但能力有限的人却只能在一般的岗位上工作。

图书馆的职称与岗位缺乏必要的联系，待遇与岗位业绩缺乏必要的联系。

按需设岗就是科学设岗，要求职称与岗位挂钩，待遇与岗位挂钩。改革思路是对职工的管理由身份管理向岗位管理转变，由头衔的评审向岗位职务的聘任转变，由攀比机制向竞争激励机制转变。由指标控制向结构比例制约转变。

图书馆各类岗位的设置要讲究科学，讲究实事求是。讲究接需设岗。为此，图书馆要组织一个“岗位设置委员会”，由单位内外的资深专家和学者组成，在对图书馆工作进行细致的科学分析基础上初步提出各业务岗位的设置情况，分出关键岗、重点岗、一般岗或高级岗、中级岗、初级岗，一般岗，然后公示，接受广大群众的评议，由图书馆全体职工大会通过，最终提交上级主管部门审批、备案。

5.公开招聘

图书馆要把最终确定下来的各类岗位面向社会公布，实行公开招聘。最初的招聘要先实行本单位优先的原则。优先安置本单位的优秀人才，同等条件下优先安置本单位职工，这样有利于社会和本单位的稳定，当然有些关键或重点的业务岗位可面向全社会，以便能注入新鲜的“血液”，利于事业的发展。经过一段时期的运作。利于全面改革的内外环境出现以后，图书馆的各类岗位可全部面向社会公开招聘。

图书馆各类业务岗位的物质待遇要拉开档次，全面体现职位高待遇高、低职位待遇低的市场经济的分配原则。

6.公平竞争

图书馆各业务岗的公开招聘要坚持公平竞争的原则。图书馆职称改革的关键就是要彻底改变人浮于事、任人难亲、按资排辈、不利于人才发展的现状，打破这种现状的惟一举措就是实行完全意义上的公平竞争。

竞争要讲究公平，讲究合理，严禁人情关系，严禁暗箱操作。严禁双重标准。岗位聘任委员会要把所有参加竞争上岗的人员名单公布，把他们的个人材料公布，把他们的竞争答辩会公开。把竞争的结果公开，全面接受群众的监督。

设立公正、无私、求实、务真的图书馆职称“聘任”评议委员会对职工的公平竞争是十分关键的。“聘任”评议委员会的结果要报上级主管部门审批，聘任与否击上级主管部门组织的聘任委员会决定，“聘任”评议委员会可对聘任结果进行监督。另外，委员会要接受广大群众的舆论监督。在职工申诉时还要经得起司法仲裁机构的论证。

7.择优录用

在岗位聘任过程中的择优录用原则是至关重要的。公开招聘、公平竞争实施后，要把最优秀的人才选拔到最关键的岗位上来。靠得是择优录用。

岗位聘任评议委员会要对参加上岗的每位人员进行多项的考核。每项考按要当场打出准确的分数，然后对各项成绩进行累加，最终得出每位人员的总分。当然，得分最高的人并不一定百分之百竞上所报的岗位-评委要根据各业务岗位的性质和业务上的特殊要求、每位参评人员的相关表现确定人选，入围人员名单最终要公示，接受群众评议。

8.科学分流

图书馆在实施职称“聘任制”的同时进行人员的科学分流是十分必要的，因为改革的初期，为保证单位的稳定，涉及面不宜太大。在医疗、养老、失业等社会保障制度完全确立后，落聘人员的去留成为个人行为而非单位的任务时，图书馆才可实行完全意义上的聘任制。

图书馆对授课能力强、科研能力强的职工要动员他们参加教师或科研岗位的竞争；对馆内职称高、年龄偏大而工作能力和科研能力又弱的职工可动员他们参加一些次关键岗或重点岗（如古籍室，阅览室、样本室）的竞争；对学历偏低而工作能力强的人员要安排他们进修学习；对业务能力差而年轻的职工要动员他们参加图书馆所属公司岗位的竞争，高校馆的类似职工可参加学校工勤岗的竞争；对弱、病、残还不到退体年龄的老职工可动员他们内退；对图书馆内工作态度不好，而又有一定业务能力的人令他们限期改正，否则勒令退岗。

9.稳定大局

现在是我们国家最需要社会稳定的时期，初襄再好的改革也要服从于稳定的大局，图书馆的职称改革也不例外。

正是因为目前实行的图书馆职称评审制存在着很多问题，所以我们要改革，但改革肯定要触及到很多职工的切身利益。会引起一些职工的不满和抵触，我们一定要十分注意这一点。为此，我们的职称聘任制要以满足大多数职工的要求为出发点。要顾及他们利益的再分配，满足他们要求按劳取酬、能者多劳，优胜劣汰、能上能下、打破铁饭碗、废除论资排辈的最好愿望。我想，只要改革是为了更好地满足民众的根本利益，改革过程中又能排除营私舞弊。坚决实行公开、公平、公正、接受监督的十字方针。改革一定会得到人民的拥护，改革也一定能成功。

但改革的初期阶段必须注意稳定大局的原则，要接部就班、循序渐进、随时进行总结、充分发扬民主。

10.分阶段实施

完全意义上的职称聘任制是有条件的，是需要逐步实施，不可能一蹴而就的。现在，我们实施真正的聘任制还不具备必要的条件，如社会完善的养老、失业、医疗保障系统还没有完全独立于单位之外，许多职工一旦下岗则很可能收人丈域、家庭负担加重，这是社会不稳定的最犬隐患，所以改革要分阶段实施。

改革首先要营造必要的氛围。要让职工有个适应的过程。

在这个过程中使他们通过现实和社会舆论懂得改革是社会发展的真正动力，人的生存质量在于自己不断地上进和追求，社会的竞争是残酷无情的，多劳多得和能者多劳是天经地义的。

但这个过程不宜太长，几年足矣。与此同时。还要进行持久的改革。但改革初期落聘的人员应以单位内消化为主，过渡时期采用新人新办法、老人老办法。在改革进行一个阶段以后，改革要进一步深入，要有大的动作和举措。改革的根本目的是消除工作和管理中的一切弊端，最大限度地宴现少内耗、步矛盾、少摩擦的工作状态。

图书馆职称论文篇（2）

1.引言

我国图书馆职称评审从1981年国务院颁发《图书、档案、资料专业干部业务职称暂行规定》开始，已走过三十年。随着评审工作的进行，图书馆人也在致力于这方面的研究，并取得了一定的成果。本文对目前我国图书馆界学者开展图书馆职称评审工作研究的情况进行阶段性的梳理与归纳，以期对我国图书馆职称评定和研究等方面提供参考。

2.图书馆职称评审研究的主要内容

国内学者对图书馆职称评审的研究，主要集中在职称评审存在的问题和改进措施两个方面，另外，在研究中就职称评审的作用也有论及。下面分别加以阐述，并列举一些有代表性的观点。

2.1职称评审作用的研究

职称评审对图书馆事业所起的作用，学者们主要从正面给予了充分肯定。苗丽安、王君认为，图书馆职称评审改善了队伍结构；提高了队伍素质；调动了奋发向上的积极性；增强了相互了解与交流［1］。王霞认为，评审提高了图书馆工作人员的社会地位，稳定了图书馆的专业队伍，提升了图书馆的专业形象，对推动我国图书馆事业的发展起到了巨大的推动作用［2］。鲍碧娥等认为，评审既稳定了图书馆的专业队伍，又提高了图书馆干部队伍的素质，还极大地调动了图书馆全体工作人员的积极性和创造性，提高了工作效率［3］。

职称评审对图书馆的负面影响，研究者认为是由评审条件和评聘结合等因素带来的。在条件中过于注重论文，就会引导多数工作人员都把主要精力和时间放在编写“职称论文”上，而疏于正常的服务工作，这样必将使图书馆的服务水平下降，从而降低图书馆的社会地位［4］。实行评聘结合的办法，将会导致一些人评职后工作得过且过，失去进取心，学识水平和工作能力难以再有提高［5］。当然，相对于职称评审的积极作用而言，其负面影响只是次要方面，是可以通过不断完善予以消除的。

2.2职称评审存在问题的研究

随着我国高等教育的快速发展和事业单位人事聘任制度改革的逐步推进，职称评审过程中存在的一些问题和弊端不断凸显出来。这些问题和弊端或多或少都会影响职称评定的公平性和公正性，也会使评定工作产生一定的负面影响。对此，研究者就以下比较突出的问题阐述了各自的观点。

2.2.1指标分配问题。评定职称要有指标，这是业界心知肚明的事。如果欲评职者所在单位没有指标，那些工作人员就是科研水平再高、业务能力再强、工作干得再好，恐怕也只能耐心等待。针对评职过程中的指标分配（也称额度指数），庄玉香认为这种做法致使一些业务骨干和优秀中青年同志望职称兴叹，挫伤了他们的积极性，束缚了生产力的发展［6］。黎中志认为过多的强调指标，不仅违背职称评审的初衷，而且容易在职称评审中形成一种“关系风”［7］。

2.2.2注重科研问题评过职的人都知道，职称申报材料中科研成果的统计要是一个重要的比拼条件，成果多就意味着胜算的把握大。针对评职过程中过于注重科研成果数量的问题，黄珍娟、王含晖指出：图书馆员的学识水平应该体现在具体的业务工作实践中，将自身的学术研究和具体的业务工作紧密结合，应该在具体的业务工作实践中体现出自身的专业优势和人生价值，而不应该埋头于研究工作中［8］。崔林认为，这样做有悖于《普通高等学校图书馆规程》（下称《规程》）。虽然说高校图书馆是学术性机构，但它更重要的是为教学和科研服务的服务性机构，服务是第一位的［9］。要求馆员从事一定的学术研究是必要的，对于这一点，《规程》第一条这样规定：“高等学校图书馆是为教学和科学研究服务的学术性机构。”请注意这句话的语法结构，“学术性机构”前边有定语“教学和科学研究服务”，很显然服务是前提是基础。黎中志也指出：图书馆虽然是一个学术机构，但它更是为教学和科研服务的服务性机构，在某种意义上说其服务性是第一位的，对于多数工作岗位，大多数的同志，踏实工作更为重要［10］。鲍碧娥等研究者认为，科研成果几乎成了能否晋升相应职称的决定因素，导致重科研、轻工作及“学术腐败”现象的蔓延［11］。职称评定偏重对论著数量的要求，致使一部分图书馆员上班只顾埋头写文章，对工作敷衍了事，往往是只注重论文数量，并不考虑解决实际工作中的问题，其论著既缺乏深度，又与图书馆发展相脱节，没有什么实际意义［12］。

2.2.3评聘终身问题。图书馆职称评聘终身应该是一个普遍的现象，这是大锅饭的显著特征。对此，不少学者在研究中都给予了抨击。王霞指出，这是当今职称评审体系中最不公平、最不科学的一个方面［13］。崔林认为职称评定的目的是对一个人社会价值和工作业绩肯定的同时，激励其不断提高学识水平和工作能力，积极干好本职工作。而职称评审终身制，将促使一些评到理想职称后的人，工作得过且过，失去进取心，失去积极干好本职工作的动力［14］。

另外，苗丽安、王君就评职过程中出现的人情关系［15］，王霞就申报标准的地域差异［16］，孙玉枝就参评人员缺少专业学历［17］等问题也都分别提出了自己的看法。

2.3职称评审改进措施的研究

如何客观、公正、科学地进行职称评审，充分体现职称评审的积极作用，是大家普遍关心的问题。研究者认为，现行职称评审的条件、办法等应该不断改进，从而达到图书馆人能尽心尽力、积极主动干好本职工作之目的。对于职称评审办法的改进，学者们主要有以下观点。

2.3.1推行职称评审社会化。长期一来，我国图书馆专业技术职称评定和专业技术职务评定制度采取的是单位评审为主的办法，并同工资、福利待遇密切挂钩。这种职称评审方式已经远远不能适应新形势下专业化人才建设的需要，职称评审社会化的呼声越来越强烈。职称评审社会化，就是在职称评审中采取个人自主申报、社会统一评价、单位择优聘任、政府宏观调控的职称评审方式。在列入统计的文献中，学者王霞、庄玉香就是积极主张推进图书馆职称评审社会化的代表。对职称评审社会化的优越性，庄玉香谈到：职称评审社会化可以消除单位评审办法中存在的利益、人情因素，社会化评定的职称可以被社会承认，可以将职称作为用人单位的一个重要参照［18］。资格评定社会化的主要表现形式就是实行专业技术资格认证制。实行这一制度后，图书馆可根据工作需要，从取得职业资格证书的人员中，聘用初级、中级或高级职称人员。没有取得职业资格证书的人员，不能取得专业职务［19］。王霞在研究中发现，目前我国图书资料专业已有一些地方开始实行职业资格制度。如河南省自2005年起，就开始推行图书资料专业初、中级专业技术资格的考试制度［20］。鲍碧娥等主张把专业考核的结果作为职称评审的重要条件之一，专业考核采取考试的办法。他们对考试提出了设想：考试的内容可以选择几门图书馆专业课程，也可以将图书馆专业课程综合形成一份考试科目；考试应有国家在同一时间统一组织实施，并要规定统一的要求；考试结束后，发给合格者专业合格证明书［21］。

2.3.2废除职称评聘终身制。王霞针对现行职称终身制提出两点主张：一是实行评聘分开的“双轨制”，即职务与资格并存，避免职称与个人利益挂钩，取得相应等级任职资格后，还要面对岗位进行再一次竞争，使受聘的图书馆专业技术人员面临着取得资格而无职务的不断挑战；二是建立职称年度审核制度，即国家在制定职称改革条例时，同时制定出获取相应职称后应履行的基本职责，发证机关可根据这些要求与该同志的表现（个人述职和单位意见）相比较，给予审核或注册［22］。彭桃英谈道，各图书馆要实施评聘分开，职称与待遇适当脱钩，职称不等于职务，职务等于岗位。对履行岗位职责情况要建立严格的考核体系，凡不具有承担相应岗位工作能力者，则解聘或低聘［23］。怎样废除职称终身制，李金庆谈了两点想法：一是可以从直观的定量考核抓起，例如，有的人评后多年再无新成果问世，对此情况即可根据新规定予以降级；二是实行评聘分开，可高职低聘，也可低职高聘［24］。

2.3.3采取定量结构打分法。为了能比较科学地实施职称评审，苗丽安、王君提出定量结构打分法，即从参评者的基础素质（学历、外语、工龄）、工作实绩（按年终考核格次分别计分）、研究能力（科研成果及论文情况按各自的层次累计得分）等方面全面衡量［25］。张玉礼、魏昱也持同样观点，他们认为高校图书馆职称评定应制定量化管理指标，由基本条件、工作表现、科研分、先进分、任职年限和学历分等五个方面组成。并指出，高校图书馆的工作是以实际业务工作为主，因此工作表现应占总分值的50%以上［26］。针对学术研究中的“职称论文”，张永军认为有必要对论文进行打分评定，即对论文从选题、参考文献、创新点、学术水平、应用价值等12项根据评定标准进行打分评定［27］。

2.3.4注重履行岗位职责。毋庸置疑，推行图书馆职称评定的初衷是要促使广大从业者能不断学习，不断提高理论水平，不断提升工作能力，从而更好地履行各自的岗位职责。做好工作才是真正的目的。那么，在职称评审中就应该将申报者履行岗位职责的情况作为一个重要的方面予以考评，但实际并非如此。针对现行评审制度，郭国庆等提出，要把履行岗位职责作为职称评审的主要依据，突出专业水平和工作实绩标准。衡量专业水平和工作实绩应坚持“三个为主”：一是任现职期间做出的成绩为主，二是以完成本职工作任务为主，三是以学术成果为主［28］。吴国华同样认为要把实际工作业绩作为评定职称的主要内容，把为教学科研服务的多少和质量作为职称评定的标准［29］。

2.3.5设置评委监督机构。不言而喻，评委是职称评审工作的关键因素，评审的结果是否公正合理，直接取决于评委们的水平、态度和觉悟。为了促使评委做好评审工作，李金庆建议要对评委的组成及运行建立严格的监督机制。他指出，评委组成后应公开接受群众评议、监督，如有不符合评委资格的，应予撤换。同时还建议，为了杜绝职称申报者走后门，二审和三审可以实行异地评审制度。在这方面福建省就先走了一步［30］。

3.当前研究中存在的不足

通过对十多年来我国图书馆职称评审研究文献的梳理，我认为这方面的研究还有待深入，尤其是在对现行评审制度改进上，研究中尚存在一些明显不足。

3.1研究内容比较浅显

多数研究者在文献中，只是先就职称评审过程中存在的问题进行罗列，然后针对这些问题提出一些改进措施。我认为，在提出存在的问题后，没有对之所以存在这些问题的深层次原因进行逐一剖析，这样就导致后边难以对症下药。研究者提出的改进措施（或称之为对策），也缺乏对其必要性、可行性的阐述，让人感觉到可操作性不强。就拿提出的要用考试的方式来认定专业技术职称来说，就有其复杂性。谁来考，怎样考，考什么，这种方式的合理性、公平性又将如何保证等问题都是需要深入探讨的。现行的职称申报前的英语、计算机考试，实际运行情况是业界人人皆知的，但部分不懂英语、不会计算机基本操作的人，也能照样评上高级职称，这是不争的事实。

3.2研究范围比较狭窄

图书馆职称评审研究的范围比较狭窄，主要表现在以下几个方面：一是有不少文献标题基本相似；二是文献的结构、内容没有多少突破；三是文献涉及的内容缺少相关调研；四是参与的研究者人数不多、地域不广。

3.3研究缺乏持续性

发文的作者当中，均为首次涉及图书馆职称评审的研究，说明没有学者将图书馆职称评审作为本人的主要研究内容，更没有作为本人的研究方向，因此这方面的研究也就难有深度。图书馆职称评审这一研究领域，目前还没有出现在全国有影响的重量级学者，那么其研究的结论就缺乏权威性，这种理论对实践的指导意义自然就显得份量不够。

参考文献：

［1］［15］［25］苗丽安，王君.图书馆系列职称评审工作中出现的问题与对策［J］.大学图书情报学刊，1998，（3）：57-58.

［2］［13］［16］［19］［20］［22］王霞.关于深化图书馆专业技术职称体系改革的思考［J］.河南图书馆学刊，2006，（6）：127-129.

［3］［11］［21］鲍碧娥，贾翠玲，李小红.高校图书馆职称评审中存在的问题与对策［J］.延安教育学院学报，2005，（2）：79-80.

［4］［5］［9］［14］崔林.专业技术职称对高校图书馆的影响［J］.农业图书情报学刊，2006，（12）：103-105.

［6］［18］庄玉香.图书馆专业技术职称评审改革刍议［J］.图书馆学刊，2004，（3）：30-31.

［7］［10］黎中志.对图书馆学专业职称改革的思考［J］.图书馆建设，2003，（6）：106.

［8］黄珍娟，王含晖.图书馆职称评审工作中存在的问题与改进措施［J］.国家图书馆学刊，2009，（1）：76-77.

［12］柴新军.新世纪图书馆情报工作［M］.新疆青少年出版社，2001年第一版：119.

［17］孙玉枝.图书资料系列职称评审中若干问题思考［J］.河南图书馆学刊，1998，（3）：63-64.

［19］胡京波.我国图书馆实施职业资格认证将遇到的主要问题［J］.图书馆理论与实践，2006，（5）：12.

［23］彭桃英.走出图书馆技术职称评审的误区［J］.大学图书情报学刊，2004，（3）：17-18.

［24］李金庆.图书资料系列高级职称评审随想［J］.大学图书馆学报，1998，（5）：45.

［26］张玉礼，魏昱.论高校图书馆职称评定的量化管理［J］.情报科学，2001，（10）：1035.

图书馆职称论文篇（3）

中图分类号：G251.4文献标识码：A文章编号：1003-1588（2016）04-0109-03

1图书馆学情报学期刊

图书馆学情报学期刊是该学科研究中最主要的情报源，是发表和传播图书馆学情报学研究成果的重要阵地以及学科理论建设和事业发展的窗口。图书馆学情报学期刊的出版和发行不仅丰富了图书馆学情报学的内容，而且其本身也成了独特的研究对象，日益受到业界的重视。

1.1媒体时代图书馆学情报学期刊现状

我国图书馆学情报学期刊品种的不断增加和质量的不断提高，从侧面反映了图书情报事业的蓬勃发展和图书馆学情报学学术研究的日趋繁荣。就图书馆学情报学期刊的隶属关系而言，编辑出版图书馆学情报学期刊的有公共图书馆、科研院所、高等院校等；从出版周期看，有半月刊、月刊、双月刊、季刊等；按评价标准区分，有核心期刊、非核心期刊、引文索引来源期刊、数据库来源期刊等。

1.2图书馆学资料室的功能、特点

1.2.1专一性。专一性是针对服务群体而言的。毫无疑问，图书馆学资料室主要收集和储备的是图书馆学情报学专业的期刊和图书，主要面对本馆或者一定区域内的图书情报专业人员，因而其服务群体比较专一。

1.2.2新颖性。①报道及时。期刊与图书相比较，出版周期短，刊载论文的速度快、数量大、内容新颖、发行与影响面广，能及时反映国内外专业研究的新成果、新水平、新动向。②内容广泛。期刊发表的文献大多数是原始论文，提供的资料包括理论观点、研究方法、仪器装置、结果讨论和参考文献等。此外，期刊还刊登文献述评、动态介绍、会议消息、书评和新书预告、产品广告等，内容十分丰富。不仅如此，其他类型的文献也常常在期刊上发表，如会议论文、科技报告、学位论文等，重要的专利在期刊上也常有报告。③连续性。期刊连续出版，不仅有利于情报的传递，而且它们所积累的大量文献，历史、系统地记录了某一学科或某一研究对象的发展过程。期刊每期都有目录，卷末或年末编有各种索引，有的期刊还出版多卷或多年的累积索引，方便使用者进行文献信息检索。

1.2.3静态性。静态性是指资料室内收藏的图书、期刊、报纸等各类文献资料所承载的信息在一定的时间段内基本是不变的，能够给研究人员提供一段时期内相对静态的学术成果。

1.2.4多元性。多元性是针对文献收集的渠道而言的。传统的采集、购买、交换等方式已不能适应资料室收集文献“新、特、快”的要求。采访人员可以从网上下载信息，或收集外出参会人员的会议文本及与多个相关兄弟单位交流资料等。

2多媒体时代陕西省图书馆专业资料室利用情况

2.1期刊利用情况

经过统计，陕西省图书馆资料室截至2015年11月30日收藏的国内常见图书情报学期刊有55种，其中经国家新闻出版总署批准并配发国内统一刊号的正式出版物有34种，内部资料有21种（包括《当代图书馆》），每年和其他刊物交换有28种，2016年尚有33种期刊继续订阅。其中有10种期刊是既订阅又交换。

由表1可以发现，2005年和2006年借阅资料的馆员很少。因为当时职称评审对专业数量的要求并不是很严格，所以查询和借阅专业期刊的人员较少。2007年，陕西省开始推行人事制度改革，职称评审逐步规范，专业人员的学术成果成为专业职称评聘的重要条件，这在客观上促进了专业期刊的利用率。所以，从2007年开始，借阅的人数有所增加，2008年达到高峰，到2011年滑至低谷。而2012年、2013年又再次开始攀升，2014、2015年又开始回落，这种现象的形成，与当年报名参加职称评聘的人数有很大关系。2013年发展研究部承接了一个专业课题，完成课题需要查阅参考大量的专业学术成果，为此借阅量突然增加至115次。

2.3从借阅人数上分析

从表1和表2统计数字看，2005―2015年共有90人（次）在资料室借阅过图书和期刊，平均每年只有8.2人（次），占陕西省图书馆在岗专业技术人员总数的4.2%。据不完全统计，这90人（次）在11年间陆续都解决了职称晋升问题。从这里就可以看出，图书馆学专业资料室确实能给需要解决职称问题的馆员研究学术、撰写论文提供必要的文献信息帮助，但同时也说明，几乎所有人只有在解决职称评审问题时才会想起使用专业资料室。

2.4从借阅年份上分析

这11年中，陕西省图书馆资料室共借出图书和期刊850册，其实从借阅的年份看，表面上是2012年、2013年比较高，实际排除发展研究部为课题研究借阅的数量，2007年借阅量是最多的，这也是因为2007年陕西省颁布了职称评定规范，加上2007年陕西省图书馆进行了新一轮的人员招聘，所以借阅专业资料的人数增加了。

2.5从借阅者所在部门分析

在这11年间，借阅最多的是发展研究部，借阅最少的是阅读推广部。发展研究部和阅读推广部同时在2007年成立，可两个部门的借阅量反差如此悬殊，也许是因为阅读推广部主要注重给读者推广阅读了，反倒不重视自己的专业阅读，也可以说明这两个部门重视专业方面的侧重点有所不同。

3多媒体时代陕西省图书馆馆员学术研究概况

3.1从借阅者的效果上分析

近年来，各省修订的图书资料专业技术职称评审条例都对中级以上职称提出了论文数量要求，这就使得一大批从事具体业务的工作人员都要。从陕西省图书馆2005―2014年职称评审的结果看，2014年6月招聘前陕西省图书馆共有18个部门，在编职工197人，实际在岗人数181人。截至2014年底，初级职称50人，中级职称93人，高级职称32人，其他22人。从2005年开始，每年职称晋升人数平均为14人，陕西省图书馆共有140人晋升了职称，其中2006年晋升人数最多，初级和中级人数基本持平，高级人数平均每年3人，这也符合高级职称占总人数的比例（见表3）。

3.2情况

据不完全统计，从2005年至2014年这10年时间，陕西省图书馆在编人员共提交372篇，平均每人发文只有1.9篇，其中核心期刊发文69篇，其余都是在其他刊物或论文集上发表的。

4多媒体时代图书馆学资料利用过程中的困境

4.1外部因素

一方面，随着中国经济的快速发展，人们的生活节奏加快，馆员也没有更多的时间来仔细阅读专业资料，借阅率下降也就成了必然现象；另一方面，多媒体阅读的冲击和阅读习惯改变的冲击，成为影响资料室借阅率的重要因素。随着时代的进步，网络资源的快速发展，CNKI、维普、万方、龙源等数据库的诞生，馆员们获取信息资源的方式更加灵活、便捷，纸质资源的价值受到了巨大的冲击。

4.2内部因素

4.2.1缺乏学术研究氛围。笔者所在馆没有形成很好的学术研究氛围，90%的专业技术人员在一年内没有任何学术成果产生，尤其是初、中级职称人员中的93%没有成果，这也反映出陕西省图书馆高级职称人员对较低职称人员的专业指导工作没有正常开展。

4.2.2资料室的位置。资料室作为专业期刊阅览室，处于行政区域内，没有专管人员，常年处于关闭状态。馆外读者既不知道有这么个阅览室，即使知道了也无法进入，馆内员工需要借阅时才开门，这样会给大部分馆员留下只藏不借的印象。

4.2.3文献资源建设速度相对迟缓。藏书结构不合理、质量不高、书籍更新缓慢、期刊征订没有连续性，这就造成馆员关注的热门专业书从采购到上架流通时间较长，也是造成馆员借阅兴趣不高的原因之一。

5多媒体时代图书馆学资料室开发利用的路径

5.1给馆员营造一个宽容求实的学术研究气氛

目前，仅仅与个人职称评审相关联，不能够带动、影响馆内整个学术氛围。学术研究需要一种宽容求实的平和心态和研究气氛，研究者和专业杂志应该容纳不同的观点、不同的流派、不同的评论、不同的批评等，这样的研究氛围才有利于学术研究的发展和深入。

5.2专业资料室要积极主动宣传，提高专业期刊利用率

图书馆学专业期刊的主要读者对象是图书情报工作者和教学、科研人员。潜在的读者对象是图书馆的广大读者和情报用户。一部分刊物应调整编辑方针，面向读者和用户，多刊登书评文章，报道专题文献，也可报道科技、经济信息，直接为用户服务。

5.3加快图书更新速度，推荐购置新书

5.3.1提高采访员素质。多做馆员调研，摸清馆员阅读脉络，让馆员代表直接参与购书，让馆员有目的、有针对性地挑选符合专业发展需求、利用率较高的图书和期刊，尽量做到有的放矢。

5.3.2加速新书、新刊上架时间。加快图书更新速度，减少中间环节，新刊到馆后尽快登记上架，缩短从订购到上架流通的时间，让馆员第一时间能在资料室看到业界的热点资料，吸引他们来借阅。

5.4服务内容要更新

资料室也要与时俱进，在服务功能、服务模式上创新，变守摊子为主动寻求读者，迎合馆员需要，开展检索咨询、学术交流、论文写作培训等多种服务。

5.5提高读者的借阅积极性

传统的资料室借阅服务是单向的出借图书或期刊，读者也是被动型的。要想提高馆员的积极性，就要让馆员主动、自觉地形成一种学术研究热情，这就要求馆内采取相应的学术成果奖励机制，激励馆员踊跃投入到学术成果研究中，只有这样才能激发馆员业务学习的兴趣和热情，充分发挥其主观能动性，从而提高专业期刊的借阅率。

参考文献：

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[10]刘宏锦.略论图书馆学研究与图书馆学期刊[J].图书与情报，1994（4）：41-44.

图书馆职称论文篇（4）

1 图书馆从业人员业内称谓之演变

在教育部高等学校图书情报工作指导委员会委托中国高等教育文献保障系统（CALIS）开发制作的“教育部高校图书馆事实数据库”中，对高校图书馆从业人员的称谓包括：馆员、职工、勤工助学人员三种，这里的“馆员”是带有专业属性的，符合学术界对“图书馆员”称谓的理解，正如吴建中先生所说：“图书馆员是为读者提供经过整理、分析、综合的信息和知识、并利用各种有效手段为读者提供信息咨询服务的专业人员[3]。”近几年，由图书馆权威人士撰写的《中国高校图书馆发展报告》中，对人力资源的总结和阐述正是引用上述数据和表述写成，说明学术界对上述三种称谓及其界定是普遍认可的。

然而，在更具主导性的图书馆规程/章程或主管部门的各类行政文件中，对图书馆工作人员的称谓，尤其是在对“馆员”这个常用称谓的使用上却总在专业化和去专业化之间摇摆或模糊着。翻阅我国近代图书馆的早期章程可以发现，使用过的称谓很多，如管理员、事务员、经理员等，基本上是约定俗成的称法，没有明确规范。其中，“馆员”一词也很早就被使用到，但有时泛指，有时特指，用法不一，如1910年的《学部奏拟定京师及各省图书馆通行章程摺》第十五条：“图书馆管理员均应访求遗书及版本由馆员随时购买……”中提到的馆员，应该是工作职责区别于管理员、从事某些专门业务工作的人员；1927年国立劳动大学《图书馆规程》第二条：“本馆设主任一人……事务员三人……但馆务发达时，得增加馆员。”这里，“馆员”并没有明确其专业表征，可以理解为对图书馆工作人员的泛指。第一次正式为“馆员”一词赋予专业特征的官方文件是1981年国务院的《图书、档案、资料专业干部业务职称暂行规定》，其第一条规定：“图书、档案、资料专业干部的业务职称定为：研究馆员、副研究馆员、馆员、助理馆员、管理员。”自此，“馆员”一词与“管理员”有了明确区分，被用来特指那些掌握了一定专业知识，具备足够业务能力，从事专业性业务和服务的图书馆工作人员。但习惯上，人们还是常常用“馆员”代称所有图书馆工作人员。这就带来了“馆员”一词的使用规范问题，很快，就有读者在当时业内顶级核心刊物《图书馆学通讯》（后更名为《中国图书馆学报》）上呼吁“请准确使用‘馆员’这一称号”[4]，但由于各种原因，“馆员”一词的使用始终没有能够规范统一。

1987年7月25日，当时的国家教委（即现在的国家教育部）的《普通高等学校图书馆规程》第二十二条把高等学校图书馆工作人员分为“专业技术人员；党政工作人员；技术工人；公勤人员”，但这种分类缺少职业特征，不适合作为称谓使用。2002年和2015年，该规程先后两次修订。2002版《规程》删除了87版中的人员类别划分，未做新的分类说明。对从业者的指代使用了“图书馆工作人员、专业人员、学科专家、在图书馆从事特种工作的人员”等不同表述，唯独没有用到“馆员”这一称谓；2015年最新修订的《规程》重新使用到“馆员”一词，并提出“图书馆馆员包括专业馆员和辅助馆员”，但由于把辅助馆员（即传统意义上的管理员）也纳入了馆员的范畴，不太符合习惯上对“图书馆员”这一称谓的专业性认同，反而模糊了“馆员”这一称谓的专业性。

值得一提的是，2004年7月27日，国家劳动和社会保障部与国家文化部联合了一系列文化行业国家职业标准，其中，《图书资料馆员国家职业标准》把“图书资料馆员”确定为一种职业名称，同时确定的还有“古籍馆员、文献修复师”等职业，并统一归为“图书资料业务人员”。这里，虽然使用到“馆员”一词，但所用名称略显冗长，既没有历史的延续性，也没有能明确“馆员”的专业性，仍未起到规范统一称谓的效果。

从演变过程可以看出，我国图书馆界对工作人员业内称谓的混乱和不规范由来已久，且至今没有能够改观，尤其是对“馆员”这一常见称谓的使用语焉不详、摇摆不定。其根本原因还是业内对图书馆员职业的专业性缺少清晰公认的认定。

2 业内称谓之混乱是目前我国图书馆员职业半专业化状态的真实写照

吴建中先生把“图书馆员的专业性”列为图书馆发展的十大热门话题[5]，引起业界对这一问题的深入探讨。学者张峰[6]“把图书馆员专业化的发展过程划分为专业化思想萌芽阶段、专业化初始阶段、专业化发展阶段，”提出“应该用动态的、发展的观点，研究图书馆员专业化发展的进程及其各个阶段的特点”。近30年来，随着高等教育的逐渐普及，我国图书馆行业对专业人员的学历要求也在不断提高。以高等学校图书馆为例，87版《规程》要求“专业人员应具有中专（高中）毕业以上文化程度，其中大专以上文化程度的应逐步达到60%以上。”这一标准在2002年的修订版中提高到“应具有大专以上学历，其中本科以上学历者应逐步达到60%以上。”2015版《规程》则进一步要求“专业馆员一般应具有硕士研究生及以上层次学历或高级专业技术职务，并经过图书馆学专业教育或系?y培训。”各版规程中无一例外提到“专业人员”，但专业性如何体现和保证？并没有明确的配套机制。学历要求作为指导性意见，不具有强制性，业内强烈呼吁的“职业准入制”迟迟没有提上议程，就连称谓都没有权威公认的规范，因此，没能推动对图书馆员职业专业性的广泛认可。2006年，学者赵兰玉分析认为我国图书馆职业尚处于半专业化阶段[7]，时隔10年，情况并没有实质性转变。2015版的《规程》把图书馆员分为“专业馆员和辅助馆员”的提法不仅没有起到统一规范的作用，反而混淆了“馆员”称谓的专业属性。这方面，或许是受到我国当前通行用人制度的制约。规程修订组成员雷震（时任西北大学图书馆馆长）的感慨耐人寻味：“很难对专业馆员和辅助馆员做出明确规定，也不好规定”[8]。这正好印证了馆员称谓乱象的必然性，也是体制下的无奈。

在图书馆员专业化?l展之路上，还有一个不能不提的话题是“馆员入职资格”问题，如果把“馆员职业的专业性”与之联系在一起，做一个简单总结，其本质就是希望实现：让专业的人做专业的事。这里涉及到两个基本问题：一是图书馆行业中，如何界定哪些工作内容属于“专业的事”；二是哪些人属于“专业的人”。经过多年发展，这两个问题显然并没有太多改观。业内称谓的混乱就是前一个基本问题没有解决好的外在表现。这种专业性不清（或索性不分）的就职环境所造成的职业认同感的缺失已经给从业者带来了极大的困惑，极易产生职业倦怠。《如果可以，我选择不在图书馆工作》[9]一文]道出了很多一线馆员的内心呼声，美国一位资深同行对此反应是：文中提到的这些工作在美国都是管理员做的，没有馆员做这个！

3 规范称谓，厘清专业边界是图书馆职业专业化的必要条件

我们在讨论图书馆员专业化问题时，常常参考国外（尤其是美国）同行的做法，呼吁实行职业准入，呼吁完善专业化教育、呼吁完善图书情报理论等等，但有一点我们始终没有学习，或者说始终没有能够做好的，就是厘清我们自己业内分工专业性强弱的边界，并用一种简单明了的方式确定下来。

明确专业性的一个简单办法就是从称谓上做出区分，并保持这种区分的稳定性。美国教育科学学院国家统计中心提供的2012年财报（Fiscal Year 2012）数据显示[10]，图书馆从业人员分四类：馆员（Librarian）、其他专业人员（Other professional staff）、其他领薪人员（other paid staff）和学生助理（student assistants），其中馆员就是专业的图情工作者，其他专业人员从事IT、技术支持等工作，是不列入馆员系列的。从称谓上来说，馆员（Librarian）就是专业性的代名词，这种专业分工的稳定性需要合理的制度设计来维持，突出表现在两点：一靠建立专业人员“准入制”；二靠职业管理的区别，包括职责分工、职业发展规划和待遇等。

众所周知，美国图书馆员的入职门槛是通过美国图书馆协会ALA认可的图书情报学硕士ALA/MLS（MLIS）来实现的，这已经成为北美各图书馆普遍认可并严格遵循的图书馆员入职学历标准。受益于这种准入制度的严格和稳定，ALA核准的图情硕士学位的准授学校在质量和数量上也十分稳定，形成了很强的品牌效应。这样的专业化建设无论是对图书馆行业，还是对培养人才的高等院校，都是很好的良性推动。

美国图书馆对图书馆从业人员的专业性界定和管理明晰到什么程度也值得我们反思：“在美国，图书管理员与图书馆员的关系类似中国的工人与干部的关系，他们在学历要求、工作经验、职务晋升、工资待遇等方面差异很大，……其间并没有升迁关系。也就是说，一旦做了图书管理员，即使读了图情硕士或博士，也不能自动升为图书馆员[11]。”

图书馆职称论文篇（5）

（一）“学历、资历、工作经历”定量考核作为职称评定的依据，缺乏科学性和合理性在职称评定过程中，对“学历、资历和工作经历”作适当要求是正确的，也是必须的，因为它在一定程度上反映了申请者的自身素质和能力。但把其作为“定量指标”纳入评审体系值得商榷。在职称申报中，由于外语、计算机、论文、学历等已成为申报职称的先决条件，尤其是申报副高职以上的职称更是如此，这势必造成重条件而轻能力。有的人为了达到所必备的“条件”，于是混文凭、买文凭、造假文凭，找人替考等现象时有发生。如：“资历”的定量考核标准中有“担任现有专业技术职务1年1分，10年及以上为10分”，其合理性何在？试想，一个人如果超出规定年限5年还没有晋升高一级专业技术职务，他的工作能力是可想而知的，应该说就失去了晋升的资格。但是，在现行的定量考核指标中却可以获得10分的高分值。同样“工作经历”是1－5年1年1分，随后两年1分，最高不超过10分，均可以看出，这一“定量指标”仍然带有传统的“论资排辈”因素。以此“学历、资历、工作经历”定量考核结果作为职称评定的依据，其科学性和合理性就会出现偏差，评定结果的负效应便不可避免。

（二）“考核结果”定量化考核不能反映客观事实在职称评定工作中，对申请者的日常考核结果严格要求是必要的。把考核结果“定量化”，并将“定量考核”分数作为衡量标准，表面上看客观公正，其实不然。有些申请者为了获得“考核结果”定量考核的高分值，在职工年度工作考核时使出浑身解数，找领导拉关系，找同事拉票，目的就一个，评先进、评优。造成的结果是：职工年度工作考核成了为某些人提供申报职称所需要的条件而进行的一项工作，从而使职工年度工作考核的实际意义荡然无存。同时图书馆专业技术职务任职资格的评审与机关、后勤等教师系列外的参评者在一起评，图书馆也仅有代表参与职称评定工作。其他部门的领导对图书馆工作不熟悉，对参评人的情况不了解，这样评定出来的结果又怎能保证公平呢？

（三）重科研轻服务倾向导致图书馆服务质量下降职称本来是一个人学识水平、工作能力和实绩的综合体现，包括一个人的学历、专业知识、外语水平、现代技术的运用能力、工作能力以及在工作岗位上做出成绩的大小等。而现行的职称评审，除了以考试形式进行简单的专业技术职称外语和计算机基础知识考核外，工作能力、工作实绩等条件的要求显得无足轻重，科研成果几乎成了能否晋升相应职称的决定性因素。然而科研成果只是反映一个人学术水平高低的一个指标，它与其工作能力的强弱、服务态度的好坏没有必然联系。尤其是科研成果的数量更不能反映其学术水平。职称评审的这种导向作用，使得有些人片面追求科研成果，把主要精力放在了所谓的搞科研上，而疏于正常的服务工作。还有的人为了达到职称评审要求的科研成果，弄虚作假，抄袭他人成果，请别人甚至用金钱购买成果。这样既影响了人们干好本职工作的积极性，又导致了“学术腐败”现象的蔓延。工作人员这种明显的精力错位，使图书馆的服务工作质量得不到应有的保障，这一点也是毋庸置疑的。

（四）职称终身制，评聘不分离，使职称没有发挥不断激励人们积极进取的功效职称评定的目的应该是在对一个人社会价值和工作业绩肯定的同时，激励其不断提高学识水平和工作能力，积极干好本职工作。但是，由于现在几乎所有的职称实行的都是终身制（这也是我国职称评定制度的一个明显特色———能上不能下），图书馆系列也概莫能外。其现行的利益分配制度又基本上是与职称挂钩，与工作岗位、工作的好坏没有多少直接的关系。虽然国家在实行专业技术职务评聘工作时，对各专业、各层次的岗位职责都作了较明确的规定，以作为评聘工作的政策依据，但在实际评聘工作中却极少将评聘工作与岗位职责结合起来。评聘时只看任职条件，至于从事何岗位职责从未认真考虑，从而造成了许多人职称不断晋升，工作原地踏步的状况。对那些学有所长、工作能力强、承担重要岗位职责的人，却由于评职称的“硬件”所限而不能获得应有的职称和待遇，在很大程度上挫伤其工作的积极性。

二、完善职称评审制度，营造良性激励机制如何充分发挥职称评聘的职能和积极作用，推动和促进高校图书馆事业的健康协调可持续发展呢？

（一）改革完善图书馆职业资格管理制度和专业技术职务任职制度，规范职称评审工作职业资格管理制度，是指大学或高等专科学校毕业的人员，在从事图书馆工作前必须通过权威部门的图书馆职业资格培训和考试。具有不同学历背景的人在经过图书馆学职业资格培训和考试合格后可以进入图书馆，从而实现图书馆职业全方位的开放，各个专业毕业的人都有机会进入图书馆工作，图书馆就能够源源不断地吸纳既有一定学科专业背景又具有图书情报学专业知识的人才。这使图书馆事业发展人才辈出，后继有人，同时也弥补了员工队伍学历方面的不足。图书馆学专业技术人员的任职资格的取得，可以借鉴诸如财务、医药卫生等系列的职称改革———通过考试来获取相应职称。由全国统一制定具体要求，对图书馆每种职称的学历、任职年限、公开发表的论文数量或科研成果做出具体的要求，从业人员获取了图书馆工作的任职资格，从事一定年限的实际工作，满足一定的基本条件后，参加国家组织的统一的图书馆学不同职级的专业职称考试，通过了相应的职称考试，即可获取相应的职称。考试内容可以选择几门图书馆专业课程，也可以将图书馆专业课程综合形成一份考试科目。这样“以考代评”有利于职称改革中的公开、公正和公平。同时由于对从业的图书馆员进行了职级分类，对不同职级的图书馆员可实行不同的管理方法，由此实现图书馆人力资源的合理配置和科学管理，形成良好的竞争机制和激励机制。

图书馆职称论文篇（6）

2005年，国务院召开全国职业教育工作会议，进一步要求“高等职业教育招生规模占高等教育招生规模的一半以上”，“十一五”期间，要为社会输送1100多万名高等职业院校毕业生。这几年高职高专院校发展迅速，但是高职高专院校有部分是由中师、中专升格为高职高专的，其管理理念仍有不能适应高职高专教育的地方，对图书馆的认识也存在这一定的误区，加之多数院校经费紧张，导致图书馆的建设发展相对落后。

1、高职高专院校图书馆工作人员现状

1.1、男女比例

目前不论是本科院校，还是高职高专院校，图书馆工作人员男女比例虽不相同，但都是女多于男，广西高职图书馆在2009年的男女比例为27.49%，72.51%[1]，笔者同过调查，商丘职业技术学院图书馆现有工作人员50余人，男工作人员仅6人。就笔者院校为例，现有工作人员17人，男女分别为4人和13人，男女比例为23.53%，76.47%。

1.2、年龄比例

说明：表1的绘制数据来源于笔者现在图书馆年龄结构。由此可以看出，图书馆工作人员年龄结构，40岁以下仅7人，年龄结构不甚合理，41岁以上接受新知识的主动性差，接受新理念的意识不强，这样就容易造成新知识、管理理念难以应用到实际管理中去，管理水平难以提高。

1.3、学历结构

说明：表2的绘制来自笔者现在图书馆学历结构。由此表可以看出，图书馆工作人员中大专及以上学历的人有13人，占总人数的76.47%，本科及以上的有7人，占总人数的41.18%，而《普通高等学校图书馆规程》中第二十九条指出：“高等学校图书馆的专业人员应具有大专以上学历，其中本科以上学历者应逐步达到60%以上。”笔者院校图书馆专业人员的学历本科以上的还没达到《规程》要求，这样也不利于图书馆研究型人才的培养。

1.4、职称结构

说明：表3的绘制同样来自笔者现在图书馆职称结构。由此表可以看出，图书馆现有工作人员评图书馆专业技术职称的仅4人，除去7人无职称的，由于笔者所在院校是由师范升格为高职院校，且托管河南神火集团办的企业办中、小学，图书馆的部分工作人员来自于原企业办学的中、小学，故还有一部分是其他职称。图书馆专业职称及高级职称人数偏少，在某种程度上也制约了图书馆业务的拓展。

我省也曾开展过有关高校图书馆现状的数据调查，有关数据显示，我省高校图书馆员整体学历层次及比例低于《规程》的相关要求，现代信息技术专业人员匮乏。[2]高职高专院校图书馆的现状也不容乐观，许多院校由于各种原因，馆员队伍的整体结构还存在着诸多问题，这样给图书馆的管理带来了一些不便。

2、高职高专院校图书馆员管理中存在的问题

2.1、图书馆员的职业道德水平有待强化

高等学校图书馆是为教学和科研服务的学术型机构，是高校三大基本建设之一，是建设社会主义精神文明的重要阵地，是构建社会主义核心价值体系的有力保障，同时也是学校精神文明建设的窗口，图书流通部门更是与读者直接接触的一线窗口，是外界或外单位评价、考核图书馆的首要窗口。工作人员每次和读者接触的时间不长，可谓留给读者的是第一印象，这第一印象直接关系到图书馆的口碑。图书馆从开馆就开始为读者提供服务了，和工作人员的直接接触，这第一印象至关重要，如果给读者留下了好印象，那么就有了好的开始。这一印象会给读者留下好的记忆，并产生晕轮效应传给其他读者。这就要求图书馆工作人员具有较高的职业道德水平，以“主人翁”的身份为图书馆争荣誉。部分高职院校图书馆工作人员职业道德缺失，工作中斤斤计较，将“读者第一，服务至上”的服务宗旨抛诸脑后，甚至消极怠工，对读者言语犀利甚至和读者发生口角，那么就会造成读者对图书馆意见较大，降低了图书馆服务的满意度，整体上影响了图书馆管理水平和服务水平的提高。

2.2、图书馆员的业务水平有待提高

由于目前高职高专院校图书馆的建设步伐滞后于学校发展，图书馆的人力资源建设有待加强，图书馆员的整体学历层次和职称结构不合理，尤其是图书馆相关专业、计算机专业、外语专业人员少，一定程度上制约了数字化图书馆的建设、图书馆自动化、网络化发展。图书馆员的职称结构从一定程度上反映了专业知识水平，由于目前高职高专院校图书馆专业人才不足，大多数工作人员是从其他领域转入图书馆工作的，所以图书馆专业知识理论水平不高，简单的认为图书馆的工作就是图书、期刊的借还流通，而缺乏图书馆理论、图书馆建设、图书馆管理的专业知识，忽略了图书馆真正职能的发挥，工作缺乏主动性，不能深入到读者之中，了解他们的阅读需求，而是坐等读者上门，开展被动式的服务，从事简单的图书借还管理工作，充当图书馆的守门员角色，从而造成图书馆的工作就停留在图书、期刊的借还日常业务上，制约了图书馆各项业务工作的深入开展。

2.3、图书馆员的信息素养跟不上数字化发展的需要

随着计算机网络技术的发展，尤其是近几年网格技术、云技术的出现，图书资料数字化、管理自动化、信息传播网络化等，图书馆的发展趋势也呈现了向数字化方向发展的趋势。同时图书馆进入了现代信息服务领域，实现了现代化服务方式，它的服务手段也向综合化、数控化、网络化和多媒体转变，这就要求图书馆工作人员具备较高的信息素养，即集成了信息观、信息知识、信息能力而形成的对信息环境的适应、控制与创新能力[3]。它对图书馆的工作人员提出了更高的要求。因此，要强化员工内涵素质，把自己培养成符合现代化需要的复合型专业人才，能熟练掌握运用计算机技术，高效地运用现代信息手段为师生服务，这就要求图书馆员工不断学习，使知识和技能不断得到更新，补充、拓宽和提高，完善知识结构，更好地发挥 网络资源作用，不断提高图书馆的服务质量。但是由于不少工作人员的图书情报专业知识少，信息积累和信息处理能力薄弱，计算机操作技能不高，利用计算机网络资源的程度不高，严重制约着图书馆自动化、网络化、数字化的发展。

3、图书馆员管理的几点思考

高职高专院校图书馆馆员必须顺应时代的发展。从过去的“文献的保管者”逐渐成为“文献信息的传播者”，再成为“文献信息的导航员”，不断变换自身在读者服务中的角色，以不同的风貌展现在读者之中，帮助、指导读者有效地利用信息资源。

3.1、应加强图书馆员的职业道德教育

现代汉语词典中对职业道德是这样定义的：“从业人员在职业活动中应当遵循的道德规范。”图书馆工作既要为学生服务，就要为学校教学、科研服务，是一个服务行业，但同时又是一个默默无闻的工作，那么要想让读者满意，做好读者服务工作，就要求工作人员具有较高的职业道德水平。高校图书馆就要加强对图书馆员的职业道德教育，通过教育，让工作人员树立“读者第一，服务至上”的服务宗旨并自觉落到实处；让工作人员以主人翁的身份树立“馆荣我荣，馆耻我耻”的职业道德观；让图书馆工作人员必须正确对待图书馆工作，不断培养职业荣誉感和敬业精神，热爱本职工作，切实做到干一行、爱一行、钻一行；要把读者服务工作放在图书馆工作的首要位置，一切为读者着想，了解读者的需求，拉进与读者的关系，通过自己繁琐而又平凡的工作，尽可能满足读者的需求，实现图书馆的社会价值。服务意识增强了，心中有了读者，就会想方设法搞好读者服务工作。

3.2、应加强图书馆员的专业知识教育

图书馆的工作看似简单，却需要一定的图书情报专业知识，要想把图书馆工作做得出色，就要加强对图书馆员的专业知识教育，要求工作人员积极进取，努力钻研工作，加强图书情报专业知识学习；通过举办专题知识讲座、参观学习，开拓视野，学习了解他人经验；开展继续教育，提高图书馆员业务素质。同时建立竞争机制，激发工作人员的主动性和创造性，促使大家加入竞争，产生压力，积极主动地学习新知识、新技能，不断提高自身的综合素质，跟上时代的步伐。除图书馆馆员自学外，学校还要为图书馆员提供系统学习的机会，使他们的知识和技能不断得到更新、补充、拓宽和提高。全面系统的学习，是加强队伍素质教育的有效途径。有了一支强大的技术人员队伍，图书馆建设才能深入持久地进行，服务工作才能跨上一个新台阶，才能为读者提供高质量、高水平的服务。

3.3、应加强图书馆员的信息素质教育

计算机网络技术的发展，必将推进图书馆事业的数字化步伐。数字图书馆、馆际互借、图书馆联盟的出现，都要求图书馆员具有较高的信息素质，要有较高的计算机水平、外语水平、信息处理能力。随着高职院校的建设和发展，图书馆逐渐成为文献信息中心，图书馆员只有不断学习，不断完善知识结构，努力提高自己的综合素质，才能实现图书馆硬件和软件的同步现代化，才能为广大读者提供多途径的服务渠道，进而为广大读者提供最优质的服务。因此高校图书馆要加强图书馆员的信息素质教育。要加强对工作人员的计算机水平培训，使工作人员全面掌握计算机理论知识、提高操作维修及软件实际操作水平；要鼓励工作人员学习外语，提升外语水平；要支持工作人员不断更新自己的专业知识，努力撰写学术论文，积极参加学术交流活动，为提高信息服务水平而自觉营造钻研业务的氛围，努力获取更高级职称，提升获取、识别、加工、处理、传递、创造信息的能力和利用信息去解决实践问题的能力。这是一个理论与实践相结合的学习过程，又是一种提高馆员信息素质、科研能力和学术水平的重要途径。各馆也应积极利用现代的技术和设备，开展网上参考咨询服务，满足读者的有关需求。在建设网上咨询服务的具体行动上，我们既要放眼国内和国际网上服务的发展趋势，又要立足本馆的服务主体和具体情况，创新服务，注重细节，建立适宜的发展策略。

总书记在庆祝清华大学建校100周年大会上的讲话中也对广大教育工作者提出了要求，“广大高校教师要切实肩负起立德树人、教书育人的光荣职责，关爱学生，严谨笃学，淡泊名利，自尊自律，加强师德建设，弘扬优良教风，提高业务水平，以高尚师德、人格魅力、学识风范教育感染学生，做学生健康成长的指导者和引路人。”图书馆作为一个教书育人的第二课堂，图书馆工作人员更要树立以德树人、教书育人的职业道德观，不断提升专业知识和信息素养，以便更好的为读者提供高水平、高质量的服务，做好学生成长路上的指路人。■

参考文献

图书馆职称论文篇（7）

学界普遍将“图书馆职业伦理”与其它概念等同或混淆使用。

第一种将“图书馆伦理”“图书馆专业伦理”代替“图书馆职业伦理”。如付立宏认为：“图书馆伦理是指图书馆人（即图书馆全体员工)在图书馆活动的全过程中完善自身素质和协调图书馆内外部利益关系的善恶价值取向，以及在行为上应遵循的伦理原则和道德规范、准则的总和。”杨开荆提出图书馆专业伦理，是指图书馆专业组织制定有关图书馆员伦理规范，使图书馆员在从事图书馆例行工作时，有一定的专业规范可以遵循。换言之,是指图书馆员这个行业向社会公开展示集体形象的职业伦理方面作为图书馆员自我约束的专业素养与行为规范，另一方面令大众明了图书馆员的存在价值，对其所承担的社会责任有所共识。”以上两种表述中的“图书馆人”“图书馆员”都是同一主体，即图书馆职业人员。所以，其实是指图书馆职业伦理。

第二种将"道德”等同“伦理”，从而将“图书馆道德”等同“图书馆伦理”,进而等同和代替“图书馆职业伦理”。代表人物有沙勇忠、李国新观点如：“伦理与道德没有实质性的区别”“对伦理与道德不作严格区分。”“职业伦理(或职业道德)通常是由职业规范与职业精神构成的。”“图书馆职业伦理，或称图书馆职业道德，是图书馆职业将一般伦理学运用于图书馆职业实践而形成的,关于图书馆职业“是”“非”“善”“恶”等根本问题的准则。

第三种主张区分伦理与道德，但却将“图书馆伦理”与“图书馆职业伦理”颠倒。如沈光亮认为，我国对伦理与道德往往不作严格区分，伦理建设也多视同于道德建设，这不能不说是我国伦理建设的重大误区。他认为：“图书馆职业伦理就是图书馆管理服务领域中的角色伦理，是以图书馆为主体对图书馆管理的社会化角色的伦理原则和规范。将图书馆伦理概念表述为：“以公共知识信息服务为价值导向，在图书馆活动中长期总结出来的、用以规范图书馆职业活动和调整图书馆各种职业关系的原则和规范。且提出，图书馆“职业道德”或“职业伦理”应统一规范为“图书馆伦理”更为恰当…1。可以说，他的前一种表述中“以图书馆为主体”说明是指“图书馆伦理”而不是以馆员为主体的“图书馆职业伦理”;后一种表述接近针对“图书馆职业伦理”的理解，但却是“图书馆伦理”的概念。

第四种是不区分“图书馆”与“图书馆员”，但在认同“职业道德”等同“职业伦理”的基础上，建议使用“职业伦理”。如赵亚兰、陆自荣认为“图书馆员职业道德”和“图书馆职业伦理”两个概念都是合适的概念；同时，当“图书馆员”是指职业群体时，“图书馆员职业伦理”也是合适的。另外，从“职业伦理”与现代化关系的角度、从强调制度规范约束作用的角度、从国际惯例的角度，建议图书馆研究中使用“职业伦理”。

2.图书馆职业伦理”相关概念的涵义及论域辨析

2.1图书馆伦理与图书馆职业伦理

图书馆伦理与图书馆职业伦理两个概念所指的主体不同,所以其伦理角色和职责及重点等也不尽一致。

(1)图书馆伦理所指的主体是图书馆这种社会机构，而图书馆职业伦理所指的主体是从业人员，或称图书馆员。可以说“图书馆职业伦理”和“图书馆员职业伦理”原则上讲涵义是一样的只是因为“馆员”可能会产生歧义,所以，建议不使用。

(2)图书馆作为一种社会功能机构，其构成要素为馆藏文献、图书馆员、图书馆技法、馆舍与设备

图书馆员是其构成要素之一。尽管图书馆与图书馆职业紧密关联在一起，一方发生的变化很可能引起另一方的改变但是，作为机构的图书馆与图书馆职业在核心价值取向上是有差异的。例如，记录保存、公共物品、阅读、管理、把人们与思想连接起来、平等取用信息更适合于图书馆核心价值;反之，尊重多样性、民主、正义、宽容、知识自由更适合于图书馆职业核心价值同时,作为组织机构的图书馆，其伦理建设强调社会责任的履行，目标则是通过正确的组织行为来昭示普遍开放、平等服务、以人为本的工作准则，以体现社会制度安排的公正性和合理性。而图书馆从业人员的伦理建设则强调职业行为的规范，目标就是通过职业道德教育来规范从业人员的职业行为，展示爱岗敬业、文明优质等良好的职业风尚；虽然图书馆从业人员职业行为的道德规范源于对图书馆行业责任的高度认同和自觉践行，但两者的着力点和建设内容是不同的。

(3)图书馆作为一种社会组织，在整个社会分工中具有自己的伦理角色，承担着一定的社会责任。作为国家政府对文献信息这一公共资源进行社会分配传播而进行的制度安排，图书馆是对文献信息进行收集、整理、存贮、组织、传递和开发，并为社会提供利用的科学文化教育和信息服务机构，通过其各个要素及其与社会的相互作用（即图书馆活动），体现图书馆的价值与社会作用。图书馆职业是以最大程度地促进人类知识的交流与利用为己任的职业。显然，图书馆从业人员是图书馆社会责任的具体执行者，通过履行具体的岗位职责来承担职业责任，体现着该职业的社会价值。图书馆职业伦理包含在图书馆伦理范围之内，二者共同的社会职责是一致的。我们关于图书馆伦理问题不能不以图书馆伦理角色为逻辑起点，而关注的重点与核心则是图书馆员的伦理角色及道德规范，因为图书馆这个机构的社会伦理职责，要通过馆员这一核心要素来承担和履行,这又是图书馆职业伦理职责。于是，图书馆伦理问题最终仍然要转化图书馆职业伦理问题。

以上二者的区别说明，从组织机构社会分工角度研究讨论图书馆行业的伦理问题时,属于“图书馆伦理”范畴，而从图书馆内部探讨伦理问题时，使用“图书馆职业伦理”更为贴切。

2.2图书馆专业伦理与图书馆职业伦理

Profession的中文翻译为专门化职业,简称专业，在英语文化中的含义有两层：①尤指教育和专门训练的法律、医学、教育等脑力劳动方面的专业和职业;②同行、同业(某一)职业界M。在我国的文化语境中，专业有三种含义:①(名词）高等学校的一个系里或中等专业学校里，根据科学分工或生产部门的分工把学业分成的门类；②(名词）产业部门中根据产品生产的不同过程而分成的各业务部门；③（形容词)专门从事的某种工作或职业[nl。在这三种含义中，“专业”作为产业部门中的业务部门一般不纳入伦理研究，而作为高校里学科门类或职业的理解较为普

遍，所以需要对这二者进行区分。

(1)专业是高等院校根据不同学科划分的相关知识领域,属于知识和学科范畴，而职业属于人们从事社会生产的行业分工范畴。专业伦理以职业伦理为服务对象和价值目标，职业伦理依赖专业伦理知识背景。前者为后者提供理论依据和指导，后者将前者转化落实到职业实践当中,实现其价值归宿。

(2)职业伦理是职业成熟的标志。职业伦理一般是在一种职业出现较晚以后才明确的,但它是一种基本的需要，表明一种对社会服务的道德义务。专业伦理是职业伦理分化的结果，是社会分化的一种表现形式，是人类认识自然和社会达到一定深度的表现。

(3)专业伦理教育是职业伦理实践的前期准备。专业伦理在高校所涉及的是学生和教师，以对理论知识的研究学习为主，而职业伦理涉及的是图书馆现为主。

(4)专业伦理与职业伦理的对应关系不全是一对一的，二者的内容范围有交集，互为彼此的子集。某一专业伦理的内容范围不仅限于单一的职业伦理，而职业伦理需要的也不是单一的专业伦理，而是多种复合的。例如，图书馆专业伦理的未来对应职业可以从事教学、理论研究、图书馆工作等。而图书馆职业伦理既涉及图书馆专业伦理，还涉及到技术伦理、管理伦理等。

(5)使用“专业伦理”仅仅是一种译法，其实就是图书馆职业伦理。

总之，从知识门类和学科角度探讨图书馆的伦理问题时，应该使用“图书馆专业伦理”表述；而且“职业伦理”的译法比“专业伦理”更能反映真实意思，也较为普遍。所以，在研究图书馆范畴的伦理问题时，使用“图书馆职业伦理”比较准确。

2.3图书馆职业伦理与图书馆职业道德

图书馆职业伦理与图书馆职业道德的区分在于“伦理”与“道德”的比较。

(1)从词源涵义来说，西方的道德与伦理是一个东西。“伦理”源于希腊语“ethos”，义为品性与气禀以及风俗与习惯。“道德”源于拉丁文“rnos”，义亦为品性与风习。所以，道德与伦理在西方的词源涵义相同,都是指外在的风俗、习惯以及内在的品性、品德，因而说到底都是指人们应当如何的行为规范。

在中国，道德与伦理的词源涵义却有所不同。“伦”本义为“辈”，引申为“人际关系”。“理”本义为“治玉”，引申为整治和物的纹理，进而引申为规律和规则。理是事实如何的必然规律，也是应该如何的当然规则。合而言之,所谓伦理，便是人际关系事实如何的规律及其应该如何的规范“道”本义为道路，引申为规律和规则。于是，从词源上看，“道”与“理”实为一物，同是规律和规则。“德者,得也，行道而有得于心者也。”（朱熹：《四书集注?学而篇》)构成“道德”一词的“道”与“德”的词源涵义也就都是指应该如何的行为规范。

(2)从概念上看，道德、伦理的涵义与中国的词源涵义一致。我们说君臣、父子、夫妇、长幼、朋友是五种伦理,却不能说它们是五种道德。如只能说君臣是伦理，却不能说君臣是道德，只有君臣之“义”才是道德。因为，君臣是人际关系之事实如何,而君臣之义则是人际关系之应该如何。道德仅仅是人际关系应该如何;伦理则既包括人际关系应该如何，又包括人际关系事实如何因此，王臣瑞说中文的伦理二字，在字义上’较之希腊文与拉丁文所指的伦理一词，尤为妥贴恰当。

可见，伦理与道德，在中国是整体与部分关系。伦理是整体，其涵义含人际行为事实如何的规律及其应该如何的规范;道德是部分，其涵义仅指人际行为应该如何规范。伦理包括事实如何与应该如何，后者就是道德规范，是由前者所决定及推演出来的。

(3)从层次关系上看，道德哲学也就是伦理学。职业伦理学则是集中研究职业道德现象的科学。“‘道德’是指一定文化界域内占实际支配地位的现存规范；而‘伦理’则是指对这种道德规范的严密方法性思考。”按照黑格尔的区分可以表达如下:其一，伦理是道德发展的新阶段。道德是具体的、个别的、特殊的，伦理是抽象的、共性的、普遍的。道德是伦理的基础，伦理是对道德的抽象。普遍的伦理是对个别的道德的超越和提升。其二，伦理是法与道德的统一。伦理具有法与道德的两个基本特征，即他律与自律的统一，客观性与主观性、外在性与内在性的统一。其三，伦理或伦理现象，从所包含内容和范围上讲，正是道德活动现象、道德意识现象和道德规范现象的综合与统一，因而更具有全面性和完整性。因此，“在伦理学或道德哲学理论中，‘伦理’是伦理学中的一级概念，而‘道德’是‘伦理’概念下的二级概念”@]。

以上比较说明，图书馆职业伦理与图书馆职业道德在涵义、范围、层次、论域等方面有诸多不同，应该区分使用。“关于道德的理论，可称伦理学，亦可称道德学。道德在现代语义学上侧重于道德实践，常用来讲道德行为和道德规范;伦理侧重于道德理论,是道德现象的抽象概括。而关于职业道德的理论研究自然也应归属于职业伦理学范畴。所以,在理论研究中，使用“图书馆职业伦理”更具有概括性、全面性和本质性。

3.“图书馆职业伦理”概念使用建议

关于图书馆的伦理问题研究，学界一般是从图书馆组织内部而非行业领域角度，主要针对图书馆从业者，而且对象是职业群体而非个体，既立足于图书馆和图书馆职业的伦理角色，更关注职业道德规范和道德建设，所以，研究中使用“图书馆职业伦理”概念，比“图书馆伦理”“图书馆专业伦理”“图书馆职业道德”更准确、贴切和全面。

通过上面几对概念的对比分析，可以说，无论是付立宏，还是沙勇忠，或者沈光亮，以及杨开荆等学者，他们的表述与其说是“图书馆伦理”或“图书馆专业伦理”，不如说是“图书馆职业伦理”。因此,建议理论研究使用“图书馆职业伦理”概念。另外，还有两点理由如下：

图书馆职称论文篇（8）

1.1参与馆保密、统计结果共享为了最大限度地保证统计数据的真实性,本次调查保证从公开的任何统计数据中无法推理出这些数据来自哪个图书馆,参与馆在第一时间获得统计数据,以此鼓励各馆参与调查,不同于目前传统统计调查中图书馆单向提供数据,数据可靠性不能保证的情况。

1.2合理制定填报项目、制定详细的填写说明根据国内外高职高专图书馆的现状和发展趋势,省略或简化了一些不必要的传统统计项目,注重输出服务指标,提供一些长期为国内图书馆界忽视的指标项。为了避免歧义导致数据不准确,各项指标均有详细的说明。

1.3关注生均比较点及分布统计数据的最大用途就是在于馆际比较。现有各类统计由于统计口径不同而不利于馆际比较,因此本次统计结果主要以生均值来表现,并提供最高值、上四分值、中间值、下四分值、最低值等符合统计学原理的合理数据的分布情况。

2各项数据的中间水平

2.1基本情况、投入情况一个典型的江苏省高职高专图书馆的情况是这样的:学生读者10103人,工作人员22人,千名学生的工作人员数为2.6人,生均图书馆面积1平方米,阅览座位共1000个。百名学生计算机数1.5台,其中85%收费;有复印机、刻录机、扫描仪,复印机有50%收费,刻录、扫描不收费。经费情况:生均总经费125.62元,其中生均文献经费112.10元,视听文献0元,纸质和电子文献经费比为9.63,一次性出版物和连续出版物的经费比为4.72,文献经费占总经费的比例为93.6%。馆藏情况:纸质图书395,522册,年新增34,184册;纸质图书112,425种,年新增11,332种;生均纸质图书44.9册,生均年新增3.1册。年剔旧0册,复本量3.1册。纸质连续出版物904种。以上数据均为中间值,也就是说有一半的图书馆超过这个水平,也有一半的图书馆还达不到这个水平。各项数据均为该单独指标的各馆数值的统计,不是简单地将代表不同馆的中间值进行运算。本调查在国内首次统计了各类设备收费的情况。美国图书馆的计算机一般都免费供读者使用,而国内一般都收费,甚至成为图书馆经费和工作人员福利的重要来源。日前文化部宣布公共图书馆免费开放,包括电子阅览室的免费,这对高职高专图书馆来说这是一个值得关注的问题。随着电子数字资源的发展,各馆面临经费如何在纸质和电子资源间分配的问题,也面临一次性出版物和连续出版物之间如何平衡的问题,以及文献经费占总经费的比例问题。这三项比值数据反映了目前图书馆对文献建设非常重视,对纸质图书、一次性购买的文献比较重视的现状,也说明教育部的生均藏书量指标发挥了很大效果,但大部分馆的生均藏书量仍然没有达到教育部的要求。本次调查在业内首次提供了一个经过精确计算排序后得到的复本量统计数据,在这两年馆藏建设投入较大的情况下,这是一个特别值得关注的指标项。美国大学图书馆采取单本原则,高职高专类图书馆2000年的复本量仅1.18册。另外,调查显示剔旧的中间值为零。实际上除少数图书馆外,绝大多数图书馆都主动停止了剔旧。这样做固然有利于馆藏量的增加,但是应剔旧的图书不但占用图书馆的书库和人力管理资源,也干扰读者的注意力。教育部保证生均教育资源的良好本意非但没有能通过相挂钩的招生计划体制来控制住,反而意外地使得图书馆不但停止日常的剔旧工作,而且进而接受大量的本应该剔旧的捐赠和特价书。

2.2基本服务情况一个典型的高职高专图书馆的周开馆时间为82.0小时,借还时间59.5小时;年生均流通量11.5册,I类图书占流通总量的比例为36.3%;读者周来馆7000人次,生均0.7人次;周参考咨询量10次,馆际互借和文献传递均为0;12个馆中只有2个馆将信息素养教育列入学院任务目标。尽管大部分馆一般能满足教育部《普通高等学校图书馆规程(修订)》中关于每周70小时的开放时间,但核心服务之一借还流通时间实际上普遍存在和开馆时间不一致的情况,各馆流通时间占开放时间的比例的中间值为85.5%,最小的才只有35.7%,这是一个业界普遍忽视的问题。馆际互借和文献传递是图书馆的传统业务,国外在计算机目录未普遍应用时就已有非常成熟的操作。国内对各馆之间的资源共享在理念认识上也不存在什么大的障碍,馆际之间的联系不少,但知易行难,由于业内普遍缺少图书馆职业精神,读者利用图书馆的经验思维难以突破,馆际共享的使用量一直偏低,除少数馆外,这方面服务的数量大多为0。

2.3电子服务情况从统计数据看,OPAC电子目录基本上已经普及,92.9%的馆可以在馆内,85.7%的馆在馆外校园内都可以访问,但对外网开放程度不是很高,只有57.1%的馆可以在校园外访问,社会读者可以访问的只有42.9%。电子全文期刊数据的情况和OPAC类似,但通过远程访问在校外也可以使用的比例下降到46.4%,对社会读者开放的只有7.1%,实际上只有1所。以电子方式提供参考咨询的图书馆只有55.6%,而且主要是电子邮件。馆内提供电视播放的图书馆也只有1所,比例很低。总体上社会读者到馆或通过网络的各项电子服务的比例要比馆内或校园内的均值低,说明高职高专图书馆目前对社会读者开放的程度很低,这和高职高专院校的促进地方经济发展的定位很不一致。这其中有观念的问题,也存在许多高校均建在远离市区和居民区的郊外这样的客观现实问题,但由于电子服务可以轻松地跨越空间,主要还是理念的问题。2.4数据库本次调查还对各馆购买电子数据库的情况做了调查,得出的数据如下:CNKI期刊(21家购买,下同)、超星数字图书(16)、维普期刊(11)、读秀(11)、万方期刊(10)、Springer(9)、CNKI硕博论文(8)、EBSCO(8)、万方标准(6),万方硕博、CNKI报纸、CNKI会议、方正电子图书都有4家图书馆购买,其余还有24个数据库个别馆有购买,但分布就比较散。从中可以看出中文期刊数据库、数字图书馆这二块的购买比较集中,但高职高专图书馆没有形成集团采购的良好机制。依托以本科院校图书馆为骨干的省高校图工委主持的集团采购,高职高专图书馆得到不少实惠,如二个外文数据库最为明显,如果高职高专图书馆单独议价的话,购买数量不会有这么多。

3馆际比较

3.1馆际指标值差距通过对各馆生均值的比较,各项指标比值差距在1.7-91.0倍之间,差距相当大。即使示范性高职高专学校,相对应该比较整齐划一,各馆之间的生均值差距依然在1.3到7.1倍之间。最核心的生均纸质藏书量的倍值分别为3.6和2.2倍。显然我们可以得出这样的结论:无法用一个统一的固定数值指标来衡量所有的高职高专图书馆,哪怕是某一类型的高职高专图书馆。

3.2指标间的关系

3.2.1各馆指标差距在未来的变化是否能够缩小。图1高的一排立柱表示的是生均藏书量,各馆数值按降序排列,低的一排立柱表示的是其对应的年生均新增藏书量。从该图可以验证生均藏书量和生均年增新书在馆际之间的差距,更可以清楚地看到生均藏书量低的图书馆其年生均新书不一定高,不存在理想之中的联系。

3.2.2投入越大是否产出越多。从图2可以看出,生均藏书量大,不一定年生均流通量大,甚至可能会出现反而小的情况。我们可以意识到,一味只注重数量而忽略质量的藏书指标对促进图书馆服务水平作用有限。同时,需要指出的是,不可基于以上结论就简单地以生均流通量指标来取代生均藏书量指标,因为流通量指标远比藏书量指标更容易操纵,无本之源的高流通量无疑更加不能反映图书馆工作的实际情况。当然我们要客观看到影响流通量的因素比较多,除了藏书量、藏书质量外,还有流通服务时间、流通制度、服务质量、读者学习态度、教学模式等多种因素。其实,高职高专院校之间藏书同质化倾向明显,图书馆之间服务项目基本雷同,但各种因素交织导致投入和产出不成比例,表明各馆的办馆效率差距明显,不是简单的增加投入这一方式所能够解决的。

3.3中美高职高专图书馆之间的比较国内现有的各省所做的高职高专图书馆统计数据,由于统计时间点差异、统计口径不同、统计项目错位、数据公开有限等原因,即使某一指标的比较都很困难。现将本次调查统计数据、2004年教育部高校图工委公布的116所高职高专图书馆的上报数据[1]和美国大学图书馆统计公开的部分数据[2][3][4]作一比较。从表1、表2可以看出,江苏省28所高职高专图书馆2009年的以上三项指标值均不如全国116所高职高专图书馆2004年的数据。总体上说,江苏高职高专图书馆还是处于一个和高职教育大省不是很相符的地位,因为毕竟是拿2009年的数据在和2004年的数据比,国内大学图书馆的藏书没有剔旧,在高标准的要求下这些年指标是一直上升的。将我国的数据和美国的数据相比,数据相差很大。我国的藏书量、年增新书和流通量均大幅超过美国,但工作人员的数量却被美国反超。藏书量、年增新书我国极占优势,美国工作人员占优势,反映出我国重馆藏轻服务的一贯思维。至于年生均流通量,我们不可掉以轻心,自以为高人一筹,且不说我们有相当庞大的藏书量在支撑,江苏省高职高专的流通量中有中间值36.3%这样的比例是虚构性文学作品的流通量,如果和美国作同比,那么不含虚构性文学作品的年生均流通量中值只有7.6册(为统计值,非计算值),如果剔除其它和课程无关的流通,那么流通量数字将更小。虽然流通量值依然高于美国的水平,但中美大学图书馆处于不同的发展阶段,因特网信息、电子图书等对美国大学图书馆已形成的影响在未来数年必将对我国图书馆产生进一步的巨大影响,我国大学图书馆的年生均流通量近年来的大幅下降已经开始体现这种趋势,美国2000年以来的相关统计值也是一路下滑。另外,美国同类大学的学生大多为走读、并且靠业余时间打工来支付学费的不少,社团活动丰富,看书时间较紧,而国内大学多在远离城区的市郊,学生为全日制住宿生,时间相对宽裕许多,高职高专院校学生社团活动的匮乏使得图书馆成为学生重要的活动场所。因此,我国高职高专图书馆对流通量数值应该有居安思危的意识。此外,整个图书馆样本中参与统计的图书馆比例对统计结果有很大的影响。截至2004年底,全国共有独立设置的普通高职高专院校1047所,其中职业技术学院872所,在参与藏书量调查的116所全国高职高专图书馆中,基础较好总体实力相对较强的高等专科学校的比例较高,有42所,经过计算可得:高职高专整体参与率为11.1%,高职图书馆参与率为8.5%,高专图书馆参与率为24%。一般来说,参与调查的图书馆的各项指标相对较强,所以,教育部高校图工委的调查反映的应该是全国较好的水平。江苏省的本次调查参与面相对较大,达36.4%,而且绝大部分是高职院校,也有实力较弱的民办院校参与,反映的只是江苏的较好水平,在比较时应该考虑到这些因素。美国大学图书馆统计的参与率较高,2008年3827所大学图书馆中有87%的图书馆参与率调查,其中高职高专图书馆达1434所。从某种意义上说,江苏的36.4%的参与率表明其中间值应该和美国的上四分值比才合适,全国高职高专11.1%的参与率表明其下四分值就应该和美国的上四分值相比。

3.4工作人员的专业水平和结构国内传统的统计对工作人员的分类都是按照学历、职称、年龄、性别等外在特性来统计,即使学历已按专业来统计,由于图书馆专业服务往往需要复合型人才,而且图书馆学专业背景的工作人员实际上从事流通等事务工作的有一半左右的比例[5],因此本次统计按岗位专业性质来统计,有利于明确职责,也可和美国大学图书馆进行同类比较。馆员定义为图书馆系列馆员及以上职称人员,不包括初级职称人员。其它专业技术人员是为图书馆专业服务提供支撑的非图书馆系列的、有其它系列专业技术职称人员,含初、中、高各级职称专门列为其它专业技术人员。其它有薪人员是馆内不属于馆员和其它专业技术人员的职工。2008年美国高职高专图书馆中,馆员占32.5%、其他专业技术人员8.1%、其他有薪人员占37.8%、学生勤工俭学占21.5%;江苏高职高专的图书馆中,馆员占19.6%、其他专业技术人员17.5%、其他有薪人员占31.6%、学生勤工俭学占31.2%。可见我国图书馆中馆员比例太低,而实际上我国的馆员的评定还是不论所学专业的,拥有大专及以上学历一般在工作满五年后均可以获得馆员职称,相比之下国内图书馆职业的专业化水平还是很低。具体到每一个图书馆,各类人员之间比例不平衡的现象比较突出。

图书馆职称论文篇（9）

随着我国经济、科技以及社会分工的快速发展，职业化问题已经成为目前社会各行各业关注的热点问题。但就图书馆行业来讲，当今社会步入信息化、网络化时代，在知识信息服务发展多样化的形势下，图书馆职业化建设面临着诸多挑战和困境，甚至出现“去职业化”趋势。因此，对图书馆职业化建设问题进行研究和探讨，对于进一步指导图书馆职业化管理、增强图书馆职业的核心竞争力、不断提升图书馆职业的社会影响力具有重要意义。

1.图书馆职业化的内涵

职业化是指以某种特定的专门的知识或技能而形成的特定的职业领域，并以此形成的专门的知识权威和相关的职业操守状态。图书馆职业化的内涵可以从三个维度来把握。

1.1 图书馆（员）的职业角色

所谓职业角色是指社会和职业规范对从事相应职业活动的人所形成的一种期望模式。图书馆学界目前比较认同的图书馆（员）职业角色的定位是：图书馆是信息知识与用户连接的桥梁，即“图书馆员是可以能动地将非特定的信息知识与非特定的用户建立联系的桥梁，也称为知识信息导航员或咨询员。图书馆员职业突出的特点是信息知识与用户连接的广度和能动性，这是划分图书馆与其他职业的角色界限。

1.2 图书馆员的职业素质

根据对图书馆（员）职业角色的定位，图书馆员的职业素质主要包括三个方面的内容：专业素质、技能素质、道德素质。

专业素质：这是职业化对职业人的基本要求。职业的图书馆员的专业素质应包括：系统的图书馆学专业知识、某一背景的学科专业知识、信息技术应用知识。除此之外，还应具备宽泛的学科文化知识。职业的图书馆员并非人们误解的“索书匠”，而是知识宽泛的‘博学者”。只有这样，才能应对更多的非特定用户的需求。

技能素质：职业图书馆员要掌握将非特定的信息知识与非特定的用户建立连接的技能。这些技能大体包括：文献采集（知识信息采集）、文献整序（知识信息开发）、组织（信息组织）、信息咨询、信息评价、用户沟通。职业图书馆员不是简单地帮读者找到需要的书，还要帮助读者选取到比读者自身更满意的文献（知识信息），同时还要具备与读者共同讨论该领域信息的能力。

道德素质：职业道德也称职业伦理，通常是由职业规范与职业精神构成的。图书馆职业规范对图书馆工作具有鲜明的导向和规范作用，用以把握图书馆的办馆方向和服务行为。图书馆职业精神是图书馆职业的核心价值观，是图书馆文化传统的深厚积淀，是图书馆员的心理黏合剂和事业心的不息动力。中国图书馆学会于2002年11月正式公布了《中国图书馆员职业道德准则(试行)》，并于2008年10月颁布了《图书馆服务宣言》，进一步明确了图书馆职业规范和职业精神，为图书馆员正确履行职责指明了方向。

1.3 图书馆职业化的行业环境

图书馆职业化的行业环境是图书馆职业化的强化和保障条件。行业环境包括外部环境和内部环境两个方面。

外部环境：外部环境是指图书馆职业化发展的非可控因素，其中最重要是国家具有明确图书馆职业的社会职责及保障其职责充分发挥作用的法律法规。图书馆是保存、普及与传播知识信息，保障公民享有平等、自由获取知识信息权利的社会文化公益性事业，图书馆建设与发展必须依靠国家在经济上的持续支持和政策法规上的保障。

内部环境：内部环境指图书馆职业发展的可控因素，包括四点：

一是图书馆员职业教育体系。它为图书馆职业培养专业人才，是保证图书馆职业专业化程度稳步发展的一系列人才培养计划和模式，是图书馆职业化发展的基本前提条件和支撑其专业化的根基。

二是图书馆员职业准入认证标准（或职业资质）。所谓认证标准是根据国家有关法律、制度规定和职业的专业性要求，而制定的从业人员进入某一职业的特殊标准。我国目前所实行的图书馆员职称评审制度类似于图书馆职业准入制度，只是在执行过程中还存在不够客观之处。

三是图书馆行业质量认证标准，属于图书馆标准化范畴。图书馆标准化是指在图书馆实践成果基础上，使图书馆业务技术方法、设备、管理等达到统一和规范化，以获得最佳的工作秩序和社会效果。

四是图书馆职业规范及监督体系，它是图书馆行业主体自律的行为标准和保障机制，用以规范图书馆员的服务行为，树立图书馆良好的职业形象。

2.我国图书馆职业化发展过程中存在的困境

2.1 职业认同感不强

一是图书馆社会地位的缺失。表现在社会认同度低、社会地位不高、工资待遇偏低（尤其是公共图书馆），导致许多图书馆员缺乏职业自信心。

二是图书馆职业教育定位不够明确。对图书馆学专业学生培养目标的定位比较模糊，自身职业认同度不高。

三是社会普遍认为图书馆工作简单，业务素质要求不高，无法体现职业价值。

2.2 图书馆职业面临现代信息技术的挑战

一方面，信息技术、网络技术的普及应用，使任何人都可以利用网络随时随地存取信息和进行信息的传递与交流，图书馆承担的知识传递和信息中介服务职能正在弱化。另一方面，传统图书馆正在吸收信息技术带来的优势，向现代图书馆转变，对图书馆员的从业要求不断提高。

2.3 法律制度不完善

一是职业进入门槛限制不严。我国图书馆行业实行的职称评聘制度不能完全体现职业资格准入的客观性。导致图书馆员进出机制不规范，专业性弱化。

二是相关的法律、规章不健全。图书馆作为文化公益性事业单位，需要相应的法律保障其健康发展的合法性和有效性。而我国目前尚未颁布《图书馆法》来确立图书馆在国家发展中的重要职业地位，对有效规范图书馆员的职业活动行为极为不利。

2.4 图书馆学教育日渐边缘化

目前，图书馆学教育从生源到课程设置、到就业状况均出现滑坡现象。教育的持续萎缩可能导致图书馆职业彻底失去支撑其专业化地位的基本条件；其他诸如职业道德规范、职业知识体系、职业思维方式、行业协会等也将因失去教育的支撑而遭到削弱。

3.图书馆职业化发展对策

3.1 加快《图书馆法》的颁布，确认图书馆职业应有的社会职责

图书馆法是国家建立与管理图书馆、制定图书馆行政法规和规章制度以及图书馆职业化建设的总依据，具有强制性、规范性、稳定性等特点。没有法律法规的保障，图书馆行业的社会地位就很难确立，国家对图书馆的资金投入就会受各种因素的影响，图书馆员和读者的权利与义务就无法充分实现。因此，及时制定我国的“图书馆法”是扼制图书馆“去职业化”趋势、保证图书馆职业化健康、可持续发展的根本。

3.2 变革图书馆学专业教育模式，健全图书馆员职业化运行机制

在不断变化的信息环境下，图书馆学教育必须面向复合型知识结构、面向不断变化的研究环境、面向个性化的图书馆实践为出发点，着力增强毕业生的职业认同感和提高职业竞争力；同时，要建立有效的图书馆员职业化运行机制，主要包括图书馆员职业资格认证制度、专业职称晋升制度、专业培训及学术研究激励制度以及工资待遇等，以促进图书馆员在其职业生涯内健康发展。

3.4 立足图书馆本质，强化核心竞争力

随着社会的发展，图书馆在传统办馆理念的基础上，在技术方法、服务理念、服务功能上又有了新的变化和发展。但是，馆藏文献的价值和促进馆藏文献被利用的价值，以及“免费、公平、平等”的人文价值追求没有改变，这三个价值构成了图书馆独特的存在价值。有了对图书馆核心价值的把握，我们就可以将图书馆和当前其他信息机构进行比较，得出图书馆的独特优势，扬长避短，为今后的发展做出正确决策。

3.5 大力弘扬职业精神，树立图书馆员的职业化形象

面对当前图书馆发展所处的各种冲击、挑战和困境，要树立图书馆良好的职业形象，必须大力弘扬图书馆职业精神，集中体现在以下四个方面：

（1）以人为本的服务理念。图书馆职业从根本上说是以满足人的知识信息需求为使命的职业。所以，以人为本是图书馆职业的核心价值观，服务至上是图书馆职业精神的最直接体现。具体地说，就是要以满足人的需求，实现人的价值，追求人的发展，体现人文关怀，创造美与和谐作为图书馆职业活动的根本宗旨。

（2）科学与人文精神的统一。科学精神主要表现为注重技术在图书馆的作用，提高图书馆的工作效率。人文精神则主要表现为重视用情感的、道德的、审美的价值观和人性化的技术手段来从事图书馆的职业活动。我们倡导图书馆职业精神，就是要尊重理性，追求真理，以科学精神、科学态度寻求图书馆科学与人文价值的融合。

（3）与时俱进，不断创新的进取精神。图书馆是伴随着社会经济、科技、文化的不断进步而发展的，因此，图书馆的服务观念、内容、方式、手段等都在随之发生变革。图书馆从业人员要有强烈的开拓意识和创造精神，不断学习新知识、新技术，接受新事物，解决新问题，不断拓展服务领域，提高服务质量。

（4）敬业乐业，矢志不渝的奉献精神。敬业精神是图书馆员职业的精神支柱，在今天人们价值取向更加多元化的时代，面对图书馆职业化建设中存在的不尽人意之处，更需要图书馆人具有坚定的职业价值信念，使敬业乐业精神更加发扬光大。

总之，图书馆职业化的发展，客观上受到社会政治、经济、文化观念等多种因素的影响和制约，但图书馆作为社会经济发展过程中产生的社会文化成果（文献信息、知识信息）的存储与传播机构，随着我国社会的不断进步，其社会影响力终将会得到相应的提升。图书馆职业化建设是一个逐步发展和逐步完善的过程，需要社会与图书馆员（业界、学界同仁）共同努力，图书馆职业前景是美好的。

参考文献：

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[2]孙柏英.公共部门人力资源开发与管理[M].北京：中国人民大学出版社，2004:43.

[3吴汉华.论图书馆员职业的专业性[J].图书与情报，2008，(5):1-6.

[4]李莉.图书馆员职业化建设新思考:内涵、困境及其路径[J].图书馆学研究,2010，(8):19-21.

[5]肖希明.论图书馆职业精神[J].图书馆论坛,2004，(6):64-65.

图书馆职称论文篇（10）

如何提高图书馆馆员素质，加强图书馆人才队伍建设，创新图书馆人力资源管理水平，打造品牌服务，创新服务模式，突出特色服务，让读者充分感受到图书馆文化高地的魅力，是要积极探讨的新课题。

一、高职图书馆人力资源管理中存在的主要问题

1.人力资源结构不合理

以大连职业技术学院为例，由大连工业学校，大连师范学校和大连干部管理学院等几个办学层次不同的院校合并而成，馆员来自不同单位，学历层次参差不齐，有硕士研究生、本科学历、专科学历；馆员所学的专业也是包罗万象，但是图书馆学、信息管理、外文、计算机等图书馆急需的专业馆员相对较少，大多数馆员没有接受过图书情报专业的系统学习和培训；由于职称晋升困难，高职称极度匮乏，比例偏少，目前存在科研能力薄弱，学术氛围不浓问题； 性别结构上，女性远远高于男性。

2.缺乏公平的竞争机制和有效的激励机制

随着图书馆数字化、信息化、网络化的发展，图书馆工作的技术含量越来越高，使得图书馆馆员在职业技术方面的缺陷凸现出来，人事管理中倾向于编制管理，职称论资排辈，没有形成人才成长的良好的公平的竞争机制。

图书馆馆员的考评主要由学院人事部门决定优秀、合格和不合格成员比例，考评没有图书馆界专家和读者代表参与，整个考评缺乏客观公正、真实有效而又科学合理的依据。没有一套完善的奖优惩劣，奖勤罚懒的有效的激励机制 ，制约了图书馆事业的健康发展。

3.忽视“以人为本”的管理理念

某些高职图书馆没有实现“人尽其才”的管理理念，高级职称和初级职称从事相同的岗位屡见不鲜，更有甚者硕士研究生学历和工人从事相同的岗位。许多高职院校把图书馆视为教学辅助单位，不看做学术性机构。图书馆自身缺乏创收能力，导致图书馆员社会地位和经济地位双低，极大损伤馆员工作热情。

二、高职图书馆人力资源管理的对策

1.加强馆员业务培训 提升馆员综合素质

要根据高职扩招发展要求，创新人力资源管理理念，对高职图书馆馆员应具备的综合素质，知识结构，业务水平应该有个清楚的认识，建立馆员业务培训档案，有计划有目标的组织多种形式培训馆员，把馆员的业务培训工作纳入到图书馆工作的整体规划中。以大连职业技术学院为例，注重打造学习型馆员团队的建设，馆长依照中国图书馆学会制定的《中国图书馆职业道德准则》的标准和要求，对馆员进行思想政治和职业道德素养培训，使他们爱岗敬业，安贫乐道，树立全心全意为读者服务的理念；根据需要对馆员业务培训，优秀馆员对全体馆员进行业务培训，馆内实行轮岗制，根据岗位要求对馆员进行专业技能培训，对重要岗位的馆员进行重点培养；鼓励馆员参加继续教育学习，如参加在职图书情报专业的研究生班学习；成立科研研究室，组建科研团队小组，馆长宣布图书馆也是学术性机构，提出“科研兴馆、服务立馆”的管理理念，组织专题科研讲座，树立馆员科研意识，提高馆员的综合素质，鼓励馆员撰写学术论文，参加学术交流，促进科研与服务和谐发展；同时不定期进行馆内业务交流。通过有计划地对馆员进行系统培养，馆员的专业创新能力和知识自我更新能力都得以提升，赋予图书馆无限生机。

2.建立健全科学的考核体系及其有效的激励和竞争机制

高职图书馆应该结合本馆实际，进行管理创新，建立健全科学的考核体系及其有效的激励和竞争机制。图书馆馆员考核是根据工作标准，对馆员的工作业绩做出客观公正的评价，要征求图书馆馆员和读者意见，充分体现人文精神。不适合馆情的规章制度要及时淘汰，勇于制度创新。以大连职业技术学院为例，2012年图书馆制定了新的量化考核方案，每月公布一次全体馆员量化考核结果，年终累计，把馆员的科研能力及其规范服务和读者满意度列为评价考核的重要内容，还制定了科研管理制度，合理化意见制度，各部门都制定了相应的考核管理制度，形成了一套比较科学合理的考核体系。

根据本馆的实际情况，选择有效的激励管理，通过岗位绩效考核，完善对图书馆员的考核激励办法，形成科学的人才激励机制，制定一套适合本馆馆情的竞聘方案。通过竞争机制，科学的用人，确保馆员的岗位达到优化配置。

3.坚持“以人为本”的管理理念

实现“以人为本”的管理思想就是要充分发挥人力资源的作用，把图书馆人力资源视为财富，运用科学的管理方法，尽力做到人尽其才，才尽其用，各尽所能。

以大连职业技术学院为例，在努力做好重点示范专业服务工作的基础上，力求做到人尽其才、事得其人、人手相宜。因此，在配置各岗位人员时，既考虑业务部门技术、脑力和体力上的差异，又考虑年龄结构、专业结构和职称结构等，让每个馆员都能够在―个比较适合自已的岗位上发挥作用。2012年，组建专业服务馆员团队，力求和谐、互补、层次化搭配，根据馆员专业背景、年龄层次、个性、学科专业特点深入到不同院系进行专业服务，努力打造图书馆服务新亮点。

高职图书馆人力资源管理应该不断开拓新的服务领域和创造新的服务手段，更好的为高职院校的教科研服务，激励馆员最大限度的满足读者的需求，实现图书馆的职能作用。

综上所述，高职图书馆人力资源管理是一个复杂的系统工程，要理论与实践相结合，围绕高职的办学目标，进行人力资源的整体规划和开发，进一步突出高职教育的特色，促进人力资源的优化配置。大连职业技术学院图书馆积极探索适合本馆馆情的人力资源规划，加强图书馆人力资源管理创新，提高图书馆馆员职业素养，创新服务理念，充分发挥图书馆的人力资源优势，加强图书馆内涵建设，向学习型、研究型图书馆方向发展，努力建设美丽图书馆，进一步为师生提供优质高效的服务，使服务质量更上一层楼。