方案设计论文篇（1）

和传统的建筑设计相对比，绿色建筑设计满足的层次需求比较多，这就让对绿色建筑的投资起点较高，刚开始的时候并没有被投资者所青睐。但是就其生命周期成本观的角度进行思考，对绿色建筑的经济价值和生态功能进行综合的考虑，也就是说对在使用建筑的过程中所降低的费用以及提高的生态功能进行综合的考虑。之所以要进行绿色建筑设计方案的综合性评价就是在绿色建筑设计最大的生态功能和最小的使用周期费用之间寻找平衡点，在这个前提下进行建筑方案的设计，这样设计出的建筑才符合绿色建筑的宗旨。

1．2绿色建筑设计方案综合评价的基本准则

绿色建筑设计理念所体现的资源利用效率、环境和社会效益，无疑是可以让建筑的可持续发展得到促进的，但我们也知道，绿色建筑具有更广泛的主体需求，其层次性更强。与绿色建筑设计综合评价的目的相结合，经济型和适用性的统一，让主要的指标进一步的突出且指标之间要有可比性是评价的时候需要遵循的原则。

2绿色建筑设计方案综合评价的理论和方法

2．1系统工程理论

对绿色建筑设计进行综合性的评价是一个非常复杂的过程，在各层级评价因素之间存在的关系主要是:横向的交叉和纵向的从属关系，经过对评价因素进行分类、分层后建立一个完备的、易于操作的指标评价体系，通过一定的方法计算选出综合性最好的方案。

2．2可持续发展理论

所谓的可持续发展就是不仅让当代人的需求得到满足，又不让未来人们的满足受到威胁的发展方式，也就意味着进行适当的发展。绿色建筑设计的综合性评价重视的是建设多元化的需求，一如既往的对多因素的综合效益进行重视，实现人、自然、建筑的协调性可持续发展，是对可持续发展理论核心思想的体现。

2．3全寿命周期费用评价理论

全寿命周期费用评价理论的主旨是把绿色建筑看成一个生命系统，在这个生命系统中以全寿命作为一个阶段，在这个阶段中对物质投入和产出进行评价作为这个系统在技术经济上的指标。在绿色建筑体系中，它的全寿命周期成本主要有建筑投资和维护成本。根据绿色建筑设计方案综合评价的意义，综合性评价的过程为:评估目标的确立、相关评价要素的收集并进行数据化、分析指标与综合评价、下结论与改进建议等阶段。由于需求维度的目标比较多，所以多因素综合评价法比较适合绿色建筑设计方案的综合性评价。

3基于综合性能分析背景下的绿色建筑设计优化对策

以总额和性能分析为背景的绿色建筑设计优化对策，把建筑设计过程和设计深度作为基础，可以把建设设计分为四个阶段:决策设计阶段、开始设计阶段、扩大初步设计阶段和施工图设计阶段，通过对地域、环境、资源等性能的综合考虑，利用评价标准指导绿色建筑设计同时辅以高科技软件分析建筑的主要性能，让绿色建筑的科学性、客观性进一步的提升。

3．1绿色建筑地域性空间组织模式设计优化

对绿色建筑进行建筑设计的时候需要以传统的建筑设计为基础然后加上如地理、气象、技术、文化和环境等相关的参数，对自然生长的规律进行依赖是绿色建筑地域空间组织模式设计的优化原则，在建筑设计的过程中加入地域元素，对人在绿色建筑中的感受重视起来，对设计优化主要表现在:优化设计技术、视觉形式、空间关系等，并与地域建筑技术水平、文化水平，地方发展情况相结合。进行研究、调查、转换等，以便于设计模式得以控制，绿色建筑的效果得以优化。与此同时，绿色建筑的生态系统是由人、地质、大气环境、土壤等元素组成的。通过对绿色建筑的综合性能进行考虑，确保绿色建筑能对地域风格和价值系统进行整体的体现，并以地理环境的变化为基础，让地域环境系统和谐相处的优化目标得以实现。

3．2绿色建筑设计流程的优化

《绿色建筑评价标准》是绿色建筑设计过程中的准则，然后对现有的绿色建筑过程的设计进行优化:首先，对设计团队进行优化，由于组成绿色建筑设计团队的人员非常复杂，绿色建筑项目设计团队应该基于绿色建筑的目标，对配设计团队进行员工的配置，落实责任。第二，对决策设计进行优化，设置特殊的绿色设计团队然后进行绿色建筑启动仪式，如开展绿色建筑的可行性分析，对绿色建筑的现场技术、设备、交通等进行深度的分析，不能止于表面，一定要深入本质的进行研讨、分析;第三，优化初步设计，对初步设计进行优化的过的主要表现有:开展绿色建筑设计研讨会、规定绿色建筑设计的总要求、发展绿色建筑设计、确定绿色建筑设计的审查指标等等。第四、优化扩充设计，优化扩充设计的过程表现在:开展绿色技术深化实施研讨会、对绿色建筑进行扩充设计、对扩充绿色设计图纸进行审查、设计图纸模拟(综合建筑能耗、室内的通风、采光情况);第五，优化设计施工图纸，优化施工图设计的主要流程是:对绿色施工图纸设计进行深化、绿色建筑设计图纸完工、对施工图纸进行严格的审查(要是参数发生变化的时候，应该以计算机为基础进行模拟的校对、审核、会签)、施工图设计完工。

3．3绿色建筑设计方案评价指标优化

当前，对建筑环境进行整体性能评价的系统主要包含的指标有:水、材料、能源、空气质量和其它指标该，但内容的评价系统、操作模式、结构、结果的表达和绿色建筑的决策模式相比具有一定的距离，很难满足设计师在优化绿色建筑设计的需求，在分析绿色建筑环境的时候使用Ecotect软件，通过总结可以对绿色建筑综合性能评价指标进行获取，让每一项综合评价指标独立于彼此，可以对绿色建筑的综合性能从不同的角度进行反应，根据绿色建筑功能的要求对指标的权重进行设置，可以使用的方法主要有相关系数法、专家评分法等几个常用的定权方法，对权重的评价指标进行确定，通过采用Ecotect仿真程序对方案的性能进行分析，然后通过TOPSIS算法进行分析综合的结果，让获得的评价指标达到最佳和EcotectTOPSIS决策模型。

方案设计论文篇（2）

2设计反馈的及时有效化

BIM软件可以在设计阶段的任何时刻结合相关绿色节能分析软件（例如Ecotect软件）对方案进行相关设计分析，并及时反馈出模拟评估的结果。此外，传统的可持续分析工具在建筑物理、数据分析等方面要求分析人员具备较强的专业素质，而BIM的可持续分析软件具备操作简单、易于掌握的特点，不需要冗长的数据分析就可对不同设计策略进行快速评选，为建筑师在早期设计阶段提供技术支持。

3BIM在绿色建筑方案设计中的适用性分析

在建筑设计中，尽管设计阶段的成本仅占建筑总造价的5%-7%，但是设计阶段的设计方案却会对建筑总造价产生70-80%的巨大影响。此外，建筑的最终性能很大程度上也受设计方案的影响。在设计初期，设计师近80%的设计决策会影响建筑的最终能耗表现；而当一栋建筑已经进入施工或者运营维护阶段，从设计上大幅提高建筑性能的可行性就大为降低。由于方案设计早期可选设计策略具有高度不确定性，并对建筑最终性能影响显著，因此，建筑师能否在设计初期就得到及时有效地决策信息对提高绿色建筑设计水平具有至关重要的影响。无论是住宅建筑还是公共建筑，其功能复杂、形式多样，对能源与环境影响较大。同时，办公建筑中员工工作环境的舒适度及相关经济效益、品牌效益等方面逐渐得到越来越多的重视。面对全球范围内绿色思潮的巨大冲击，大力发展高效舒适、健康环保的绿色建筑已经势在必行。而在绿色建筑设计中，设计师需要将可持续理念贯穿于整个设计过程中。如果在初期设计阶段，设计师就能模拟建筑实施过程并预测最终环境性能，则可以从环境影响的角度，不断比较各种可选方案，降低项目在施工及运营阶段对自然环境造成的不良影响与破坏，进而确保绿色资源开发、绿色生产、建筑环境的不断改善和优化，最终实现人、自然与社会的和谐发展。目前，面向设计师的绿色建筑设计决策支持研究尚在起步阶段，如何在早期设计阶段给予建筑师实时可靠的技术评估以及可以权衡利弊并行之有效的信息支持，是该研究的难点之一。BIM作为当今建筑业新兴的信息技术，在方案设计阶段拥有以上介绍的三大突出优势为克服以上难点提供了新的工具与途径。因此，在当今信息化技术快速发展的背景下，基于BIM的建筑设计辅助工具的性能已远远优于传统的辅助工具，信息化设计辅助工具可以为建筑师提供实时、准确的建筑信息及快速的建筑分析与模拟反馈，可用于对不同建筑方案进行比较，以便提前解决建筑中可能存在的各种问题，从而给予建筑师有效及时的早期设计决策支持。

4基于BIM技术与传统设计方法的应用比较

本文以单体某综合办公楼为例，基于BIM技术与传统设计方法在绿色建筑方案设计的应用中进行对比分析。该综合办公楼位于大连市，总建筑面积为1800.06平方米，屋面高度为10.8米，主体结构形式为钢筋混凝土框架结构，建筑消防等级为2级。运用Revit软件建立综合办公楼的三维模型，将建筑信息模型导入到绿色建筑分析软件——Ecotect中并进行模型分析。选取绿色建筑的重要指标进行比较分析，主要包括日照间距、遮阳构件室内采光、太阳辐射以及节能情况等。

4.1土地的利用——日照间距的确定

通常设计师在规划设计时，为了保证日照光线不受相邻建筑物的遮挡直接射入到室内，需要在建筑物与建筑物之间留出一定的距离，这个距离通常称为建筑的日照间距。而在住宅小区，往往由于建筑布局的不恰当，以及四周建筑的相互遮挡，使得某些朝向选择较好的建筑并不能获得足够的日照条件，可以说，日照间距确定的合理与否，不仅关系着建筑物能否获得足够的日照光线，而且还可以使原本稀缺的土地资源得到充分的利用，以达到绿色建筑基本原则之一,即土地的节约与充分利用。通常情况日照间距的确定方法主要有以下两种：（1）传统的公式法日照间距的大小主要根据现行小区规划设计、住宅设计以及其他建筑设计规范中对日照标准的要求来确定。它受当地地理纬度、建筑朝向、建筑的高度和长度以及用地地形等相关因素的影响。在平坦场地上，任意朝向的条室建筑其日照间距主要根据公式：D=（H-H1）×cot（h）×cos（r)。其中，D为两建筑物间平地日照间距；H为前排建筑高度；H1为后排建筑底层窗台高度；h为太阳高度角；r为建筑墙面法线与太阳方位的夹角。从公式的外表形式可以看出，该公式复杂，计算繁琐，即使在确定正南、正北的建筑日照间距也显得非常困难；当面对复杂的建筑形式和布局时，只能进行简化处理，根本无法进行日照分析以及优化设计。（2）基于BIM的分析法为了阐述基于BIM的日照间距确定，本文以大连某综合楼办公项目为例，确定其日照间距，其具体步骤为：将Revit建立好的BIM模型导入到Ecotect分析软件中，为了能够快速、简便的确定日照间距，本文采用替代法进行分析，即在Ecotect软件中建立一个与该综合楼办公项目高度一样的框架，并且一楼窗户位置与Revit所创建的BIM模型一样，同时假定该综合办公楼的正南方向有一栋与其等高的建筑,根据建筑设计标准，南向墙体接受太阳的日照至少2个小时，本文选择8点半至10点半这两个小时，确定其日照间距。可以计算出此时红色的建筑由于受前面建筑物的遮挡，没有满足设计规定日照要求，此时的距离为16.3m，为了让该综合办公楼满足设计规定的日照要求，为此需要调整其距离，调整后距离为23m，可以算出南墙日照时间完全符合要求。由此可以看出，基于BIM的日照间距确定方法比较简单，并且形象直观，可以直接的观察到每个时间点的阴影，而在建筑选址以及具体规划的设计中，有以下几个方面可以为建筑物争取日照，同时达到充分利用土地、节约土地的目的：利用地势高差规划建筑物的布局，以减少建筑间的间距，一方面充分利用了土地，另一方面又满足建筑物日照的要求，这点特别适合大连市的地势情况；在多排多列建筑物布局时，可以采用建筑物前后排的错位布局，利用屋面山墙空隙来获得日照；不同高度建筑物布局时，可以将高度较低的建筑物布置在向阳位置，而较高建筑物布置在其后面。

4.2室内采光分析

（1）传统的方法在现实生活中，建筑物室内主要通过自然采光与人工照明得到照度。自然采光主要是通过房间的窗户进行采光，窗户采光的局限在于照度随房间进深下降比较快，照度分布很不均匀，同时房间较深部位不能得到足够的自然光线，虽然可以通过提高窗户的位置来增加一部分自然光线，但同时又受到房屋层高的限制；而人工照明主要是通过室内布置一定数量的灯具来获得照度，通常情况下，电器工程师主要按照现行值反推灯具的总功率，以总功率来计算灯具的数量，最终在建筑中按照需要布置灯具，而很多情况下，相同类型、相同数量的灯具因为排列方式的不同，会使室内产生不同的照明效果，有时，只要灯具布置的合理，可能并不需要按照电器工程师计算的灯具总数进行布置就能达到与其基本一致的照明效果。（2）基于BIM的采光分析面对着传统方法在自然采光中运用的不足，基于BIM的Ecotect软件为室内采光环境的改善带来新的契机，即在窗户合理位置处设置阳光反射板，将太阳光通过阳光反射板反射进入房间进深较大的房间内，使房间较深部位也能够得到适宜的照度。此外，运用Ecotect软件可以确定阳光反射板的尺寸，来达到合理利用太阳光的作用，这样既能充分利用太阳光线，也能达到节约阳光反射板材料的效果。室内采光的另一种途径就是人工照明，相同数量、同一类型的灯具布置不同，产生的照明效果也不同，而Ecotect软件具有模拟灯具布置产生照明效果的功能。采用较为分散的布置方式，产生的照度平均值为158.45lux，在程序中可以看出光线分布不够均匀，而采用较为紧密的方式布置，产生的照度平均值为156.57lux，从程序可以看出光线分布比较均匀，从分析结果可以得到，灯具的布置不同确实会造成照度的不同以及光线分布不均匀情况，这样可以为相关设计师提供灯具的合理布置，以达到照明效果最好的布置。

4.3节能优化设计

近年来，随着经济的飞速发展，能源的消耗与日俱增，全球能源短缺的状况日益凸显，能源问题已经成为每个国家首要关注的问题。与此同时，我国建筑能耗占社会总能耗的比重也在不断增加，节能建筑也成为我国所推荐的一种趋势。由于不同的建筑设计方案能源消耗差别较大，因此在建筑方案设计阶段对建筑进行能耗模拟，判断建筑是否节能具有重大的意义。而对建筑进行能耗模拟分析，目前主要有以下两种方法：（1）传统的方法大多数建筑都是参考已有生态建筑设计的案例和技术，利用以往的2D软件，由相应的专业人士通过手工输入的方式将建筑设计的一系列数据输入到专业软件中，进行能量分析。该方法的局限在于能耗分析需要大量的专业数据，输入繁琐，专业性强，造成建筑师难以花大量的时间与精力去研究能耗模拟软件并完成不同方案的能耗分析工作；另一方面，设备工程师需要在输入建筑数据后使用能耗分析软件进行能耗分析，而分析结果并不能直接反映到建筑模型中，导致能耗分析通常安排在设计的最终阶段，不能及时为建筑师提供方案设计依据。（2）基于BIM的Ecotect节能分析面对着传统方法的局限，基于BIM的Ecotect软件分析可以解决采用传统方法存在的问题，由于建筑朝向、维护结构性能等因素是影响建筑能耗的重要因素，为此，本文基于BIM的Ecotect软件分析建筑朝向与维护结构性能对建筑能耗的影响。

4.4设计方案优化的对比分析

在上一节中，笔者以大连某综合办公楼为实例，详细介绍了传统设计方法与基于BIM技术的设计方法在该实例室内采光、日照间距及节能设计时的应用，两者优化对比分析见表5-1。

方案设计论文篇（3）

2实习经过

(1)实习时间:2014年2月～至今。(2)实习地点:北京盛妍园林设计有限公司。(3)实习经过:首先熟悉景观设计的整个流程，熟练掌握设计过程中应遵循的原则，施工图的画法，包括施工过程中所遇到的问题及解决办法。

3景观设计整个流程

前期调研—收集资料—做出方案设计—出平面图—重要节点平、立、剖及效果图—文本编排—汇报方案—方案通过后—进行初步设计以及扩初(确定每个局部的的景观以及小品、景观建筑的尺寸)—施工图设计—建设部审核批准—施工单位施工—监理进行审核—施工完成。

4工作中参与的主要设计项目

4．1聊城市徒骇河景观规划设计

(1)项目分析定位。

聊城市要构建“江北水城”，首先应该在构成水系的水体形态上尽量丰富完备。东昌湖以辽阔的水面和与古城的相互依存为特色，古运河是以自然景观与人文景观交相辉映为特色，而徒骇河则以自然生态为特色。因此，徒骇河的景观设计对于聊城市展现城市形象是极为重要的。这几个水系要各具特色，又有机统一。徒骇河是贯穿聊城市南北的主要的生态廊道，其南部融入城市的水源涵养地，北侧与城市防护林带交融在一起。宽阔的水面和两侧茂密的树林为城市输送新鲜空气。

(2)设计特色。

体现聊城市地域文化内涵，要把聊城市徒骇河景观设计做成聊城的、现代的、徒骇河的。植物的景观特色可以概括为“层林尽染、漫步花镜、芦荻荡影”。地形特色主要体现在自然坡地和台地相结合。人有亲水性，因此，在设计时，80%的游览路和停留空间滨水，让人可以自由、安全地亲近水面。在真正的下笔绘图之前，设计师们首先要做到的是胸中有丘壑。而笔者的导师正是这样一位“胸中兀自有丘壑，盏里何妨对圣贤”的设计师，跟他真的学到了好多在学校里学不到的东西。经过一个多星期的仔细的分析解读徒骇河，最终确定了徒骇河的设计方案，徒骇河景观设计的主要原则就是植物造景为主，硬质景观少而精;适度的原则;基面整，亮点突出的原则;植物配置的基本原则就是徒骇河以高大乔木为主，主要目的是隔断外界的噪音，提供一个安静休息区，内部以疏林草地为主，更好地为游人提供休憩游览的环境，常绿树种与落叶树搭配，营造四季常绿，三季有花的景观特色。重要节点做重点处理，搭配以聊城特有的景观小品，营造一种徒骇河特有的景观特色。

4．2聊城市湖南路南侧水系景观绿地设

(1)项目分析定位。

首先，湖南路改造后作为聊城中部最主要的交通干道和景观走廊，南侧绿地首先应该作为景观大道两侧道路景观的一部分，应该与北侧的绿地一起展示简洁大方的道路景观。同时，其宽度达到110m，中间包含一条景观水系，因此，它兼有城市公园的功能，应根据地形和水系的总体布局，在其间适当加入游憩和表达聊城历史文化的内容。但总体上应简洁大气，形象突出。其次，它是城市的重要廊道之一，因此，在设计时，不但要形成东西向的开放空间，引导疏通东西向的新鲜空气，还要在南北方向上留出导风通道，使空气能够快速地南北流动。第三，它还是聊城市南部与北部的连接线。因此，在设计时应统筹考虑在湖南路向南观看和由绿地南侧向北观赏的效果，在山水格局、植物配置等方面作出相应处理。(2)设计原则。整体性原则，要把湖南路南侧绿地纳入城市绿地系统、水系规划以及南部新城区的总体规划中来分析和定位，确定其主要功能、景观特征，强化与其相交叉的道路、水系、绿廊的联系。使其成为整个城市景观的有机组成部分;近远期相结合的原则，设计时要统筹考虑聊城市近远期的发展规划;保留利用的原则，现有绿地中，一些长势良好的植物，再次设计时，应注意保留利用，既能降低造价又能形成较好的景观特色;土方平衡的原则，挖河产生的土方就近堆筑于河道两侧，既丰富了景观，又可以减少工程量。挖填方在总量上应保持基本平衡。

(3)主要设计概念。

回流萦玉，七水连珠。规划30m宽的河道贯穿东西，并形成流线和开合的变化，使其成为形态自然的景观河流。在道路交叉口、重要节点等处，将水面适当加宽，共形成七个较大的水面，构建“七水连珠”的景象。将挖水产生的土方就近堆筑一系列带状起伏地形。根据尺度计算，地形高度最高不超过6m，以2～3m为主，东西向共形成5处较大的带状地形，形成“五岭逶迤”的主地形格局。十里樱花情。在湖南路两侧种植五公里长的品种各异，花色各异的樱花，形成十里长的樱花大道，花开烂漫，独具特色。

(4)植物种植设计。

主要地形上植物密植，多用常绿树种，高大乔木居中，向南北两侧形成层次，兼顾路上和河边效果;道路交叉口和水面较宽处以疏林草地为主，选择景观大乔木成丛栽植，重点突出，视线通透;在地形制高点多种植高大乔木，是林缘线变得更加丰富。植物种植设计的主要概念可以概括为:水木润春华，西岭含秋色，一带红樱花，半池黄菖蒲。

4．3聊城市昌东乡愁园景观景观提升设计方案

(1)项目分析定位。

本设计方案是关于景观提升的，所谓景观提升是指在保留观赏效果较好的景观，并在此基础上提升总体的观赏效果。原聊城市昌东公园位于徒骇河畔，是垂钓者、郊游者的乐园，亦是聊城市乡土植物园。但是，由于植物空间杂乱，灌木过密，游览服务设施缺乏，景观主体不突出等一些制约因素，导致公园内杂草丛生，不能很好地为市民提供一个休闲游憩的环境。这也是要对昌东公园进行景观提升的重要原因。因此，此次景观提升的整体思路就是去芜存菁，完善设施，适度提升，刻画主题。

(2)设计理念及原则。

聊城市乡土树木形成骨架，结合现有植物形成枣树园、杨树园、榆树园、槐树园、柳树园、藕池、牡丹园等七个乡土植物园。浓郁的郊野气息使城市中人暂时远离城市的喧嚣，来此享受安静、美好的时光，营造出城市山林的意境。聊城市的民谣、土胚房、石磨、水井都能很好的表达设计主题。

(3)植物种植设计。

植物种植以乡土植物为主，形成种植骨架，在原有植物基础上稍加点缀花灌木，形成一片浓郁的乡野气息，使得植物的种植既简单又不失去主题特色。植物种植还是以四季常绿，三季有花为主要原则。

方案设计论文篇（4）

夏季除湿工况，从节能角度，在保持最低换风次数要求的前提下，使新风阀处于最小开度。根据我国暖通空调规范规定：对于室温允许±1.0℃波动范围的空调区域，换气次数应大于或等于5次/时（最小送风量）。保证最低换气次数，回风阀最小开度计算：为获取新风量数值，在新风直管段设置风速检测口，日常运行时封堵，检测时插入风速仪测量新风风速。参数定义：空调控制区域容积-VN空调新风量-Qx新风管截面积-Sx新风管测得风速-则新风量Qx=SxVx,欲使室内换风次数每小时达到5次，须满足：Vx=。通过调整新风阀开度，使风速vx满足上式要求，确认并记录该风速下的新风阀开度。为满足空调节能运行要求，夏季除湿阶段，新风阀可保持这一开度值，定期测试风速，实施新风阀开度值修正。

1.2温、湿度分控模式

在夏季降温除湿工况时，将原有温、湿度联合控制程序调整为温、湿度独立分控程序，即根据室内回风含湿量(通过回风温湿度计算转化得出)与室内设定工况含湿量之间的差值，或根据新风湿度的变化跟踪室内设定工况湿度通过PI调节，来控制主表冷器（除湿通道）的阀门开度；根据室内回风温度与室内设定温度之间的差值，来控制副表冷器（降温通道）的阀门开度。过渡季，仍按原变新风比或全新风运行，只是需要增加旁通新风阀的开关控制，具体逻辑是当室外工况进入过渡季、新风除湿电动冷水阀关闭，旁通新风阀应同时打开。当室外处于夏季除湿工况时、新风除湿电动冷水阀开度不为零，旁通新风阀应处于关闭状态。过渡季对新风量的调节仍由原新风、回风调节阀负责。

2、常规控制与双通道温湿度独立控制热力工况对比分析

2.1参数定义

G1－新风量N－室内设定点G2－回风量W－夏季室外状态点G－总风量（G1+G2）C－混风状态点i－焓值L－机器露点Q－冷量消耗O－夏季送风状态点

2.2常规空调系统在夏季除湿工况下的再热分析

2.2.1常规夏季除湿空气热湿处理过程卷烟厂空调系统为卷烟生产工艺提供高精度的室内温湿度环境，系统一般都配有表冷、加热、加湿等多种热湿处理手段。常规空调系统夏季热湿处理过程为：新回风混合后，经表冷器降温除湿，再经加热器再热，达到送风状态点后向室内送风。其对应的空气处理过程焓湿图表述常规空调系统在夏季除湿工况下的空气处理过程焓湿图。

2.2.2常规表冷处理冷量消耗计算1）混风状态点（C）焓值计算：根据：，得出：iC=iN+（iW-iN）2）冷量（Q）消耗计算：Q=（G1+G2）（iC-iL）=（G1+G2）（iN-iO）室内负荷+（G1+G2）（iO-iL）再热负荷+G1（iW-iN）新风负荷。

2.3双通道温湿度独立处理方案的节能分析

2.3.1双通道除湿工况空气热湿处理过程根据上文所述，空调系统双通道温湿度独立处理过程概括为：新风（或与部分回风混合）经主表冷器降温除湿，回风经副表冷器干冷却后，新回风进一步混合，达到送风状态点后向室内送风。

2.3.2温湿度分控冷量消耗：1）混风状态点（C）焓值计算根据：=得出：iC=iN-(iN-iL)2）冷量（Q）消耗计算：Q=G1（iW-iL）+（G1+G2）（iC-iO）=（G1+G2）（iN-iO）室内负荷+G1（iW-iN）新风负荷温湿度分控冷量消耗与常规处理冷量消耗比较，常规夏季除湿空气热湿处理过程中（G1+G2）（iO-iL）再热负荷部分已消除。

方案设计论文篇（5）

1.1.1汲取中国古代建筑设计理念的精华

（1）运用中轴线的手法进行布局；

（2）体现整个区域有机生长理论，充分考虑后期扩建的可能性；

1.1.2.规划科学合理，彰显中煤鲜明特色

（1）合理的功能分布，行政生活区内的建筑分三大区块，基地中部为行政办公和浴室灯房联建，西南部为职工宿舍区，东南部为食堂、文体及培训。规划结构严谨高效，便于分期开发建设。

（2）强调中轴对称，突显中心广场及综合办公楼。

1.2生态性

结合榆林当地气候条件，考虑实际建设的可实施性，采用节能环保的场地材料和机械设备，以绿色生态工业园区为目标，打造矿区行政公共建筑中节能、生态、可持续发展的典范。

2.便捷高效的的规划设计

2.1总体规划

本项目规划结构为“一主一副，三横三纵”，“一主一副”是指贯穿副井工业广场的两条东西走向的主轴线和副轴线，“三横三纵”是指通达顺畅的道路结构。行政公共建筑集中布置在副井工业场地中部和东南部，靠近副井工业场地主入口。副井工业场地主入口设在场地东侧，场外是一条500米长的进场景观大道，正对高耸的副立井，具有很强的引导性。在总体构思及布局中，充分利用进场路和副立井的主轴对景关系，将矿区综合办公楼和浴室灯房及任务交代室联合建筑布置在副立井和进场大道之间,这样就形成了副井工业场地东西走向1100米长的主轴线。除强化主轴线外，在用地南侧职工生活区也营造一条东西走向的副轴线和主轴线相互呼应。主、副轴线的设计，使得副井工业场地整体规划结构严谨高效。三横三纵的道路规划将副井工业场地按照建筑不同的功能性质，整个工业场地分为几大功能区块。避免相互干扰，相对独立完整，便于后期管理。在整个规划设计中强调绿化、广场等多种景观要素的有机结合，而且通过场地内部不同的环境创造，营造不同的空间环境，满足不同的功能需求。

2.2流线设计

根据副井工业场地总体规划，东入口为行政入口，主要是人员和普通车辆通行，大型车辆在场地最北侧另有单独出入口。明确的功能分区使得交通流线模式采用行政办公区与职工宿舍区人流分开，互不干扰。本次规划中结合地下停车库，在宿舍区—办公区—浴室灯房区之间设计了联系便捷的地下通道。体现了细致周到的人性化设计理念。

2.3停车场设计

根据当地的气候条件，以地下停车为主，主要布置在高层宿舍楼和综合办公楼地下室内。地面停车为辅，结合道路位置，将地面停车场相对集中布置在地块东侧入口外部和办公楼东广场两侧，停车位与绿化相结合，形成景观式停车场。集中设置的停车区方便使用，便于管理，又相对独立，减少了对矿区内部的干扰。

3.整体统一的建筑群体

行政公共建筑单体建筑和总体规划紧密契合，突出强调主副轴线设计，同时职工宿舍区的单身宿舍围绕副轴线按组团对称布置，也利于单身宿舍按休息时间分楼栋设置，避免了相互干扰。

(1)入口及广场

主入口设在场地东侧，入口处设景观广场，布置有绿化及景观，同时也巧妙地将中煤LOGO融入景观设计当中。广场及绿化景观庭院均采用几何形布置，以强化主轴中轴线，刻意烘托出办公建筑庄严、大气的氛围。同时也营造出用地内部理想的室外环境，形成从城市——外部景观——内部环境的过渡。

(2)综合办公楼

综合办公楼正对厂区主入口，主楼7层高，内部布局摒弃了传统的内走道方式，所有房间均围绕内中庭布置。根据当地的气候特点，为营造良好的室内办公环境，内部设计了多个中庭，绿色环境与办公环境相互交融，形成近人宜人的人景互动关系,改善了冬季严寒地区室内环境小气候。

(3)浴室灯房及任务交接待室联合建筑

联合建筑作为煤矿企业较为重要的地面附属设施，它不但要满足矿工上下井、更衣、洗浴及任务交待等功能的需求，还要创造良好的外部空间环境，适应矿区高速运转和不断发展的需要。建筑方案本着利于生产、便于管理的原则，根据建筑功能的需要及人流的不同，将浴室部分与区队办公部分分开设计。

(4)职工食堂

职工食堂建筑层数3层，平面采用两种不同几何形式的组合及减法原理，平面形状变化丰富，巧妙利用一层局部内退及主入口部分体块穿插，强调了入口空间。

(5)职工文体活动中心

职工文体活动中心位于建筑层数2层。在西侧入口设计有两层通高的玻璃顶共享大厅，不仅体现出体育建筑气势宏伟、大气、空间丰富的特点，充分利用了自然采光、通风，还在建筑内部引入了生动多变的光影效果；同时在通高共享大厅二层设置了空中连廊，不仅紧密联系二层南北两部分功能，而且增加了整个空间的立体感和层次性。整个场馆的设计充分考虑其多样性及活动、比赛场地的相对独立性，分区明确，使用合理方便，互不影响。

(6)培训楼

培训楼与食堂对称布局，为一幢集培训、住宿为一体的4层综合建筑。设计在综合考虑了不同功能的要求之后，以使用者为本，注重内部环境的人性化和建筑外部的良好形象。

(7)职工单身宿舍

单身宿舍规划了由五栋高层单身宿舍及2组“∪”字型多层建筑组合而成，围合成了一个内向型居住空间，通过对其内部庭院及小广场的设计，形成了十分亲切的生活氛围，同时它又作为东西副轴线上的一个重要序列。

方案设计论文篇（6）

（1）占地面积大、小室建筑投资较高；

（2）屏柜需现场安装调试，现场施工量大、施工周期长、建设质量难以掌控、二次设备接线工作量大；

（3）二次设备组柜方案没有统一、各站组柜方案不一，运维较为复杂。

2新一代智能站预制舱式二次组合设备优化设计方案

国内试点的220kV/110kV新一代智能变电站均采用预制舱式二次组合设备，取代了站内传统的主控室及继电保护小室（甚至开关柜小室）。220kV、110kV均采用监控系统、单间隔保护、多间隔保护、电源系统等设备安装于预制舱内。舱体按电压等级分散设置。预制舱内设置统一的光缆集中转接柜，用于转接与外部配合的光缆，舱内转接柜到各屏柜间的连接由设备厂商在工厂内集成，现场通过定制的接插件完成光缆的对接，无需现场光缆熔接工作。预制舱式组合设备在现有二次设备配置方案基础上进行了以下优化设计。

2.1装置结构优化

常规保护、测控装置均采用背板接线，操作显示面板前置，屏柜前后开门方式。为了提高屏柜空间使用率，减少占地面积，可采用“笔记本式”前接线装置，取消屏柜后开门，操作及维护均在装置前进行。该装置在保持现有硬件结构基本不变的情况下，保留操作显示面板，面板和装置插箱一体，显示面板的一侧和插箱面板通过铰链相连。正常工作时，显示屏遮挡住插箱内部的端子接线、连接器、板卡等；操作显示屏时，只需要打开屏柜门；如果要检修端子接线、连接器、板卡等，则需要打开屏柜门后，将面板向上旋转，露出插箱内部的端子接线、连接器、板卡，然后进行操作。通过对现有二次装置进行前板接线改造，形成“笔记本式”前接线装置，设备接口布置在装置前面，取消屏柜背开门，节省屏柜布置空间，可将柜体尺寸(高×宽×深)优化为2260mm×600mm×600mm，屏柜布置数量较多。为二次设备舱屏柜双列布置创造条件。

2.2屏柜结构优化

在智能变电站中，随着一体化装置的应用、设备功能的整合、组柜方案的优化，二次屏柜与常规变电站相比具有以下优势：

（1）端子排数量大量减少

二次设备之间信息传输网络化，使得保护测控柜端子排数量大为减少，仅需保留装置、交换机等装置本身故障接线端子、对时端子即可。

（2）压板数量大量较少

智能站信息采用软报文形式传送，取消了出口压板及功能压板，故压板数量大为减少。

（3）功能元器件大量减少

二次设备之间信息传输网络化，省去了装置内部诸多功能插件，使得机箱布置紧凑，体积大为减少，而且，由于软压板代替传统的硬压板，这些都使得智能变电站的二次设备在结构上更为精简。同时取消了二次设备屏柜上的操作把手、按钮及模拟面板等，运行维护变得更加简洁。

（4）低功耗电子元器件的应用

保护、测控装置采用低功耗的电子元器件后，单装置的功耗小于50W，经计算保护测控柜内装置的发热温升不会影响装置的正常运行。另外，智能变电站保护测控装置组柜安装在二次设备室，设备的运行环境良好。基于上述优势，二次屏柜内的空间利用率大幅度提高，装置按间隔组柜，屏柜尺寸可选择2260mm×600mm×600mm，比常规柜体尺寸缩小了25%，在此基础上还可以采用前接线装置，优化屏柜结构。采用前开门结构，屏柜靠墙布置，从而显著降低了变电站二次设备室建筑面积。

2.3预制舱内二次设备布置优化

考虑到装置优化设计后采用前接线装置，屏柜采用前开门结构，屏柜正面朝向舱内，背面靠舱体布置，不设后门，屏柜布置可采用双列布置形式，节省屏后空间、增大舱内空间利用率，结合屏柜尺寸优化、布置优化及现有运输条件，预制舱舱体尺寸按（长×宽×高）：Ⅰ型6200mm×2500mm×3133mm；Ⅱ型9200mm×2500mm×3133mm；Ⅲ型12200mm×2500mm×3133mm三种尺寸设计。与变电站二次设备室相比，建筑面积显著降低。

3效果评价

本文以某330kV/110kV/35kV变电站为例，采用预制舱式二次组合设备后的主要计算经济指标如下：该站终期规模主变4×1500MVA；330kV系统采用双母线双分段接线，进出线远期8回；110kV系统采用双母线双分段接线，进出线远期22回；35kV系统采用单母线单元接线。采用预制舱式二次组合设备，设置330kV预制舱2个，110kV及主变预制舱1个，通过装置结构、屏柜结构、二次设备集成及组柜的优化，330kV预制舱按Ⅰ型设计，110kV及主变预制舱按Ⅲ型设计，与常规布置方案相比，330kV预制舱屏柜数量为28面，较常规方案减少36.4%，优化后的330kV二次设备建筑面积减少34.48m2，较常规方案减少69.5%；主变及110kV预制舱屏柜数量为34面，较常规方案减少29.2%，优化后的110kV及主变二次设备建筑面积减少70m2，较常规方案减少70.7%。

4结论

（1）新一代智能变电站采用预制舱式二次组合设备，由厂家集成安装，有利于二次设备功能的整合，为设备的进一步集成优化提供条件。

方案设计论文篇（7）

随着社会的飞速发展,在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾说："企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。"①员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德·斯隆曾经说过，"把我的资产拿走吧――但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。"②组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法，提出了"X""T""I"型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部的"X"型人才更受人们的亲睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。“活到老，学到老"，认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案，如何设计有效的培训方案，也正是本文目的之所在。

一、培训理论的研究及发展

自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始渐渐重视起培训工作，特别是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是各抒己见，至目前并没有一个统一的定义，下面摘录一些供研究参考。

培训：指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。③

培训：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。④

培训：指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。⑤

培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。⑥

总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。

培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训（1900－1930）、行为科学时期的培训（1930－1960）、系统理论时期的培训（1960－）三个发展阶段。在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系；行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系；到了20世纪60年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。①

90年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点：

其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。

其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。

其三，员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。

其四，员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。

其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。

二、国内外的培训现状

在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训成为员工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的举措。在1958年以前，在美国用朕邦政府的钱进行培训工作是受到禁止的，但该年"政府职工培训法"和它的修正案通过以后，一些政府机构增设了培训部门，在另一些机构较大地扩充了它们的规模，至1981年，经财政年度的统计数字说明，该年有492，314人上了政府培训计划的课程，总共支出的费用在3.7亿美元以上，且这还不包括军人和邮局工作人员的培训支出②。其次，愿意支出培训经费，培训计划的经费不断增加。既使在1982年，英国经济处于增长缓慢时期，对八十家工商企业进行管理人员培训的调查结论说："我们很受鼓舞地获悉在过去一、二年里培训计划遭受严重削减的情况很少。很多培训人员说，他们受到的巨大压力是必须对需要的每一笔经费提出正当的理由，但是仅有极少数培训人员在过去一年里要求的经费遭到拒绝。至少有十几个培训计划还增加了经费?quot;③有资料显示，美国100名员工以上的组织在1992年的培训开支为450亿美元，比1988年增长了12％。④第三，培训经费在公司里所占比重很大。在90年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到1.2亿美元，这一数额占公司工资总额的3.6％，美国联邦快递（FederalExpress）公司每年花费2.25亿美元用于员工培训，这一费用占公司总开支的3％。⑤目前，由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。

国内，渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展，培训正逐渐受到人们的重视，国务院秘书长王忠禹曾在"全国经贸工作会议"上作过明确部署，要把培养企业家的工作提到议事日程，加强现有和未来的高级经营管理人员的培训，争取用3~5年时间，系统地培养出一批适应社会主义市场经济发展需求的企业家。⑥目前，培训工作还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立锥之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构，究其原因：一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。市场经济的发展，对员工不断培训必成为大家的共识，要做好培训工作，员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。

三、如何设计员工培训方案

（一）培训需求分析

组织作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。

培训需求分析需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。首先，进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短，不致监渴掘井。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异，当工作大?quot;能力"时，则需要进行培训，通过提高能力，达到员工的"职务"与"职能"相一致。"职务"和"职能"二者都是变量，当职能提高了，需要开发职务，使两者保持一致；当职务超过了能力，就需要进行培训，开发职能，使两者复归一致。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。

（二）培训方案各组成要素分析

培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。

1、培训目标的设置

培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。

培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导者来说，就确定了实施教计划，积极为实现目的而教学；对于受训者来说，明了学习目的之所在，才能少走多路，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事半功倍的效果，相反，如果目的不明确，则易造成指导者、受训者偏离培训的期望，造成人力、物力、时间和精力的浪费，提高了培训成本，从而可能导致培训的失败。培训目标与培训方案其它因素是有机结合的，只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。

2、培训内容的选择

在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。

知识培训，这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为"X"型人才，知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，组织仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。

技能培训，这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。

素质培训，这是组织培训的最高层次。此处"素质"是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。

上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的"职能"与预期的"职务"之间的差异所决定的。

3、谁来指导培训

培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。

组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式，组织的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能，

当组织业务繁忙，组织内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工，因为教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据组织来量体裁衣，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面，利用外部人员培训，组织的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。

外部资源和内部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在组织业务确实繁忙，分不开人手时，或确实内部培训资源缺乏适当人选时，才可选择外部培训资源，但尽管如此，也要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。

4、确定受训者

根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。

岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工，新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解组织的历史和组织文化，不了解组织的运行计划和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适应环境，企业必针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是组织的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。

对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后，根据需求会确定具体的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。

虽然培训内容决定了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好；另一方面，要看其个性特点，有些个性是天生的，既使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。

5、培训日期的选择

培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把握计划订在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训订在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要会出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。

第一，新员工加盟组织。大多数新员工都要通过培训熟悉组织的工作程序和行为标准，既使新员工进入组织进已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解组织运作中的一些差别，很少有员工刚进入组织就掌握了组织需要的一切技能。

第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为组织的老员工，对于组织的规章制度、组织文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋开到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得非常出色，对于新岗位准备得却不一定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训。

第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于多种原因，需要对老员工进行不断培训。如引进新设备，要求对老员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化，组织都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训。

第四，满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。在下面两种情况下，必须进行补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员；二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽人意。

在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训作出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。

6、适当培训方法的选择

组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。

（1）讲授法

讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求：①讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；②讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；③讲授时语言要清晰，生动准确；④必要时应用板书。

讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有很多缺陷。讲授法的优点：①有利于受训者系统地接受新知识；②容易掌握和控制学习的进度；③有利于加深理解难度大的内容；④可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为：①讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容；②学习效果易受教师讲授的水平影响；③只是教师讲授，没有反馈；④受训者之间不能讨论，不利于促进理解；⑤学过的知识不易被巩固。

（2）演示法

演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求：①示范前准备好所有的用具，搁置整齐；②让每个受训者都能看清示范物；③示范完毕，让每个受中者试一试；④对每个受训者的试做都给予立即的反馈。

演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为：①有助于激发受训者的学习兴趣；②可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；③有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。演示法的缺点为：①适用的范围有限，不是所有的内容都能演示；②演示装置移动不方便，不利于教学场所的交更；③演示前需要一定的费用和精力做准备。

（3）案例法：

案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景。它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，20年代起，哈佛商学院首先把案例用于管理教学，称为案例教学法。案例用于教学有三个基本要求：①内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变；②教学中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值；③教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。

案例教学越来越受到人们的喜爱，但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。案例法的优点：①它提供了一个系统的思考模式；②在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则；③作为一个简便方法，有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于：①每一个案例都是为既定的教学目的服务的，缺乏普遍适用性，不一定能与培训目的很好吻合；②案例数量有限，并不能满足每个问题都有相应案例的需求；③案例无论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑，因而不必承担任何责任，不能象当事人那样承受种种压力，不可避免地存在失真性。

7、培训场所及设备的选择

培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适易的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。

员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为出发点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。虽然一个系统的培训方案不一定为有效的培训方案，但一个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。

（三）培训方案的评估及完善

从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定测评修改再测评再修改……实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行：一、内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择；二、反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者的需要，如果否，找出原因；三、学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最后，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指产量的提高，废品、次品的减少，采用更省原材料的生产方式的节药，生产事故的减少等可测量的收益；隐性收益则是指个企业团队精神的生成，企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案破产，应找出失败原因所在，设计更优的方案。

四、结语

虽然国外的培训理论已渐趋完善，但在国内，随着市场经济的发展，人们才渐渐认识到培训工作的重要性，培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段，本文从介绍培训理论的研究入手，系统介绍了培训理论的发展历程及趋势，在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们认识到发展我国培训工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础，本文从组织分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析，根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择，从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析，浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性，又由于作者对此问题研究尚浅，故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入，有待进一步探讨，希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所帮助。

主要参考文献：

①彭剑锋、包政主编，《人员甄选录用与培训卷》，中国人民大学出版社，1993年版。

②余凯成、程文文、陈维政编著，《人力资源管理》，大连理工大学出版社，1999年版。

③张一驰编著，《人力资源管理教程》，北京大学出版社，1999年版。

④洛丝特著，《人力资源管理》，中国人民大学出版社，1999年版。

⑤欧炳进、张育新、林克慧编，《人事管理学》，广东高等教育出版社，1986年版。

⑥英：贝纳德.泰勒、美：戈登.利皮特合编，陈今淼译，《管理人员发展和培训手册》，

清华大学出版社，1987年版。

⑦《中国改革全书·劳动工资体制改革卷》，1978～1991年，大连出版社。

方案设计论文篇（8）

下面以中国石化长城能源化工(贵州)有限公司60万t/a聚烯烃项目为例，介绍改进主体工程竖向布局设计方案的一些经验。中国石化长城能源化工(贵州)有限公司60万t/a聚烯烃项目用地位于丘陵地带的山沟内，地势起伏多变，地面标高1208～1362m。受自然条件的限制，铁路专用线进厂的轨顶高程约1255m，主体工程设计最初将厂区场地设计标高确定为1255m。整个厂区采用统一标高布置，由于场地地势变化较大，最大填方高度达47m，最大挖方高度达107m，土方工程量巨大，挖方量7275万m3，其中75%为开山爆破量，填方量4150万m3(其中2330万m3为开山爆破石方加工后作为回填用料)，弃方量3125万m3。本项目地处贵州省毕节市织金县新型能源化工基地内。水土保持专业人员结合项目建设区地形地貌条件分析后认为，若按此方案进行竖向布局，明显不利于水土保持工作。主要弊端如下:(1)竖向布置若采取统一标高，弃方量很大，厂址地处贵州岩溶山区织金县新型能源化工基地内，土地资源很宝贵，周边无合适弃渣场集中堆放如此大量弃渣。据测算，在不考虑放坡及地形线变化的情况下，假如平均堆高50m，则需要增加渣场占地67hm2，占本项目一期厂区总占地面积的23%。若堆放在平地上，则渣体四周均需要考虑放坡，渣场占地还需要增加，并且渣体底部四周均需要设置挡渣墙，其水土保持工程量和投资均巨大。若堆放在冲沟内，因其所需库容巨大，在贵州山区能满足该库容条件的冲沟，一般上游集雨面积大，排水措施工程量巨大。渣场无论是库容还是堆高都很大，从安全的角度而言，对基地内规划的其他建设项目都是一个潜在的威胁，发生水土流失后存在引发泥石流的风险，并且项目建设区地处乌江洪家渡电站水库库周，一旦发生水土流失泥沙泄入洪家渡电站水库，会污染水质、侵占库容、影响发电。(2)项目建设区地势起伏大，若竖向布置采用同一标高，则势必会形成高填方、高挖方边坡，本项目最大填方高度47m，最大挖方高度107m，且厂区周边基本上都是深挖高填边坡区域。为了确保安全，对于高陡边坡的处理一般以工程措施为主，这样对景观和植被恢复不利。水土保持专业人员将“竖向布局明显不利于水土保持工作”的意见提供给了主体工程设计单位，并要求优化竖向布局，因发现问题较早，沟通及时，主体工程设计单位采纳了水土保持专业人员的意见，将厂区调整为缓坡式竖向布置，由西向东、由南向北设计坡降均为0.5%。调整后，厂区土石方开挖量调整为5298万m3，回填为5260万m3，弃方量为38万m3，比优化前减少了3307万m3(详见表1)。

2水土保持方案早期纳入主体工程设计的主要经验

在上述工程案例中，水土保持专业人员的意见和建议之所以能被主体工程设计单位采纳，归功于水土保持工作的早期介入。(1)相关方高度重视，水土保持方案编制工作与主体工程设计工作同步启动。建设单位中国石化长城能源化工(贵州)有限公司水土保持法律意识较强，同步委托可研设计、水土保持方案编制等单位开展工作。水保方案编制单位接到委托任务书后，没有“等靠要”，而是主动积极地从项目选址、工程布局规划阶段就开始介入，并通过建设单位搭建的平台，参与主体工程设计阶段性成果方案论证，在论证会上充分表达意见和看法。(2)水保专业人员在早期找出主体工程设计存在的问题，并及时与主体工程设计单位进行有效沟通。根据设计单位提供的厂区竖向布局初步方案，水保专业人员第一时间识别出该布局会造成土石方量巨大和高陡边坡，明显不利于水土防护，及时与主体工程设计单位进行反复沟通，并大力宣传水土保持法律法规。主体工程设计单位因为还仅仅处于初步规划阶段，不会造成太大返工，因而顺利采纳了水保专业人员的意见，并落实了竖向布局的优化。

方案设计论文篇（9）

【论文摘要】文章从介绍培训的概念及 理论 研究 的 发展 入手， 分析 了培训及培训方案设计的重要性，接着进行培训需求的 企业 分析、工作分析、个人分析，通过培训需求分析确定培训目标，以培训目标为指南，对培训方案的其它各组成要素进行分析，指出设计培训方案时应着重于哪些方面，根据具体情况择优处理，确定一个初步方案，再对培训方案评估修改，最终制定出一个有效的培训方案。 【论文关键词】企业培训；培训方案；培训目标 随着 社会 的飞速发展,在企业的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已经深入人心，美国知名管 理学 者托马斯·彼得斯曾说：“企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”。员工是企业的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。企业的竞争根本就是人才的竞争，对此所有的企业管理者已经达成共识。通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德·斯隆曾经说过：“把我的资产拿走吧！但是请把我公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得”。企业间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以 现代 社会中人们掌握的 科学 、技术、专业知识的特点为主要标志，但系统地掌握多门专业知识的复合性人才更受重视，也更受企业的亲睐，而传统的学校 教育 是无法做到的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。社会在飞速发展，不断变化的环境也客观要求，社会中的每一个成员时时刻刻都要接受培训才不致落后于 时代 。企业的竞争归根结底在于人才的竞争，而适应于社会发展的人才来源于“活到老，学到老”接受终生培训的员工之中。认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案，如何设计有效的培训方案，也正是本文所要探讨的。 一、培训理论的研究及发展 培训：是指企业为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。 培训：是指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。 培训：是指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或 学习 特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。 培训：是指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。 总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效，而对于现代企业的要求就必须对员工实施终身培训。 二、国内外的培训现状 在国内，大多数企业渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市场 经济 的发展，培训正逐渐受到人们的重视，国家已经把培养企业家的工作提到议事日程，加强现有和未来的高级经营管理人员的培训，争取用3-5年时间，系统地培养出一批适应社会主义市场经济发展需求的企业家。 目前 ，培训工作还没有其应有的地位，培训工作只有在企业效益好时才顺利进行，效益不好时，首先削减的经费就是培训费用，究其原因：一是传统的计划经济 影响 还在，培训对企业的效益影响不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。市场经济的发展，对员工不断培训必成为大家的共识，要做好培训工作，员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。 三、如何设计员工培训方案 （一）培训需求分析 企业作为市场竞争的主体，它必须是理性化的，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢

方案设计论文篇（10）

二、毕业论文（设计）可选择三种类型：

1、毕业论文：结合专业特点和实际工作内容选择适当题目，进行研究、分析，提出自己的观点，得出结论或形成解决问题的思路、建议。

2、方案设计：对实际工作中的具体某一问题，进行分析研究，提出较完善解决方案或制度设计。

3、调研报告：对与本专业相关的某一社会状况，进行调查研究，运用所学知识，进行分析说明。

注意：无论哪种类型，都必须结合自己所学专业知识和实习工作岗位，最后成果要求对本单位工作具有一定的实际应用价值或对某一领域工作具有一定理论指导作用。

三、可选择的指导老师信息教师姓名

联系电话

五、提醒

1、项目、提纲和文稿完成后及时以电子文档发给指导教师，接受指导教师的指导并在指导教师要求的时间内补充、完善。毕业论文（设计）（字数在3000字以上），要求结合实习单位和实习工作实际，主题突出，思路清晰，观点明确，语言流畅，结构严谨，分析现象探索实质，发现问题找出原因，总结经验教训，并提出改进措施。

2、学生与指导老师双向选择；

3、论文题目仅供参考，具体请与指导老师商量沟通后定题；题目选定后，报经系上同意后最多可以改动一次。

4、选定指导老师后，非报经系上同意，不得随意变动；

5、请每位同学积极按时完成各阶段任务，凡有未及时完成的，警告一次，相应成绩降低一个等级，但仍需在15日内补齐；出现第二次，取消成绩。

6、如果不按规定时间完成论文写作步骤，或者在论文写作中不认真写作、敷衍了事，指导老师可以拒绝继续指导论文写作。

7、超过论文定稿时间一周，仍未定稿者，视为论文未通过，毕业论文（设计）成绩为不及格。

六、参考题目

（一）毕业论文参考题目：

接合工作实际与指导老师共同确定，也可参考以下题：

会计部分

1、 会计假设的历史演变及其未来发展

2、 谈谈会计国际化问题

3、 略论我国会计模式的构建

4、 论知识经济时代会计重心的转移

5、 浅谈人力资源的计量方法

6、 市场经济条件下企业会计职能的转变

7、 浅谈市场经济与会计的服务职能

8、 人力资源会计理论的特殊性

9、 从虚拟公司的兴起谈会计主体假设

10、 论环境会计主体的内涵及表现形式

11、 从会计环境的变化看我国实证会计范式的发展

12、 浅析实证会计理论

13、 论知识经济下无形资产的本质特征及管理

14、 浅论人力资源会计

15、 论21世纪经济环境的变化会计面临新的挑战

16、 论会计控制对象──受托责任的完成过程和结果

17、 人力资源会计的理论基础及其确认与计量

18、 试论会计方法的选择和应用

19、 构建宏观会计与战略会计的初步设想

20、 论稳健性原则在会计中的运用

21、 建立具有中国特色的会计理论

22、 浅谈会计政策变更的会计核算方法

23、 切实加快传统会计教学模式改革

24、 中国传统会计文化的若干特征

25、 浅析公允价值在债务重组中的确定

26、 知识经济与会计创新--人力资源、无形资产会计理论的探讨

27、 刍议权责发生制

28、 试论会计信息的失真