环保职称论文篇（1）

一、申报范围

2011年底在职在岗、符合省职称办有关规定和要求的企事业单位专业技术人员，与用人单位订立聘用合同,现仍从事专业技术工作的离、退休专业技术人员。

二、申报条件

申报者必须具备下列条件之一：

（一）大学本科毕业（学位）或大学专科毕业，取得助理工程师资格，并从事助理工程师工作4年以上。

（二）获得相关专业的以下学历，经考核称职（合格），可认定为工程师资格：

1、博士研究生毕业（学位）；

2、硕士研究生毕业（学位），从事专业工作3年以上。

三、报送材料内容

1、省职称办统一下发的《专业技术资格申报表》一式3份，用16K纸打印。

2、2011年环境保护专业资格评审申报人员情况简介表一式十份（表一）、（破格人员写明破格条款）用A3纸打印。

3、徐州市环境保护专业中级技术资格评审情况一览表一式二份（表二）。

4、任现职以来的年度考核表（报人事部门存入个人档案的）。

5、任助工以来的专业技术工作总结（总结要全面客观、实事求是，一般可分为五个部分：一是个人简历；二是主要工作业绩及奖励情况；三是参加过何种再教育；四是主要的论文、论著等；五是申报何种技术资格及申报理由）。

6、有关学历证书、职称计算机合格证、获奖证书、专业技术资格证书、聘书、继续教育证书。

7、任现职以来的公开发表作为第一作者的本专业论文、著作2篇（仅凭录用通知书不认可）。

8、申报人所在单位人事组织部门出具的公示证明。

9、按资格条款中的能力、业绩成果材料分类装订。

10、申报专业（环境科研、监测、工程、管理）力求准确，申报材料书写清晰工整。

11、凡破格晋升人员必须按评审条件中的破格条件严格掌握，写出破格依据（注明破格条件的第几条、第几项）并提供晋升材料（在任职期间必须有1次考核为“优秀”）。

12、近期两寸照片一张。

13、计算专业技术资格时间为2011年12月底。

14、报送材料的1、2、3项不用装订，其它材料必须按顺序装订成册。封面请贴好“徐州市环境保护专业中级技术资格评审材料登记表（表三）。

四、其它事项及要求

1、报送材料中的复印件须经单位核实，盖章、经办人签名，并注明年月日。同时必须提供学历证书、资格证书和聘书及其它各类证书和业绩材料的原件以备审查。

2、如果发现有虚假行为的，取消当年的评审资格，两年内不允许参加技术资格评审。

3、符合申报条件人员，一律参加评委会组织的面试和答辩。面试、答辨未通过人员应视为不具备中级专业技术职务任职资格,当年不提交中评委会评审。

4、所学专业如不一致，专业技术人员可通过参加由相应专业技术系列中级评审委员会划定的选学科目(申报中级的,任选两门科目)的自学考试,合格后方可申报。

选学科目及考试课程为:环境微生物学、环境分析与监测、环境质量评价、工程制图、环境规划与管理、水污染控制工程、大气污染控制工程、固体废弃物处理处置工程、环境化学、环保设备设计、环境法学。

环保职称论文篇（2）

关键词: 高校;职称评审;改进途径

Key words: college and universities;professional titles evaluation;improved approaches

中图分类号:G46 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)22-0164-02

0引言

高校职称评审是高校人事管理中的一项重要工作,职称评审是否科学、公正、合理关系到能否调动广大教师的工作积极性和创造性,关系到师资队伍的建设、学科梯队的调整,对推进高等教育的可持续发展意义重大。目前,我国高校虽有一套比较完善的职称评审制度,但在实际的评审过程中,仍存在许多问题和不足,如重科研,轻教学;重论文数量,轻论文质量;职称评审中人为因素的影响等。如何在职称评审过程中对以上问题加以改进,本文作者提出了以下途径。

1建立科学的职称评审制度

目前,地方人事厅和教育主管部门对于职称评审都有一套比较完善的职称评审制度,每个高校根据自身发展和要求,把教育主管部门的职称评审制度作为最低要求,根据本校的师资队伍建设和学科梯队的具体情况,对职称评审制度做相应的修改,使之符合学校的中长期发展目标。

1.1 以岗位设置为导向岗位设置是高校人事改革未来的发展趋势,实行由身份管理向岗位管理转变的管理机制。制定职称评审制度时,应充分考虑学校的岗位设置情况和参评人员所在单位岗位设置的具体情况,制定科学的职称评审制度,对于不在专业技术岗位的人员,严格规定不能进行职称评审,对于不同专业技术评审系列,根据岗位性质,申报相应的系列。因此,在职称评审制度制定过程中,应以岗位设置为导向,充分考虑学校岗位设置的具体情况,各个职称系列之间的差异和因岗位转变后,职称系列转评中会出现的情况,对此作出科学合理的规定。

1.2 以学科分布为重点现今,每个高校都有自身的学科分布特点,有优势学科和劣势学科,学校可以根据自身现阶段的发展情况和发展目标,在制定职称评审制度时,对于今后的重要发展学科给予一定的倾向,加快学校学科建设发展,带动学校整体发展。同时,对于文理科,由于学科之间的性质差异大,在制定职称评审制度时,应做不同的规定,促使学校的职称评审制度在学科分布方面,能促进重点学科的发展,保障文理科的平衡发展,以此促进学校的整体发展。

1.3 以量化积分为契机由于很多高校的职称评审制度都是一些文字性的条例,对于职称评审的相应要求模糊不清,没有具体的要求,可操作性不强,只对论文的数量进行了规定,忽略了论文的质量;对教学的课时有规定,忽略了教学质量等,造成了评审中的不公。制定科学的职称量化积分细则,可以对参评人员的科研和教学成果的不同等级积不同的分数,增加评审的公平性和导向性,同时,也能激励广大教师提高自身的教学和科研质量,促进学校整体的教学和科研水平。

2完善职称评审评价体系

2.1 学生评教和专家评教学生评教和专家评教是学校对所有教师的教学质量进行监测的一项制度,一般由教务部门主管,以便对教学质量不高的教师及时进行纠正,保证教学质量。在职称评审中,应用参评教师在任职期间的评教等级进行积分,可以了解该名教师在任职期间的教学质量以及是否进步。因此,教务部门应完善学生评教和专家评教,制定科学的评教指标体系,完善评教环节,保证评教结果的公正性和公平性,同时对评教结果进行跟踪记录,以便保持教学质量档案的完整性,提高工作效率。

2.2 核心期刊认定和论文质量在职称评审过程中对核心期刊的认定,一般以地方教育厅规定的核心期刊目录为准。但由于行业和文理科的差异,有些未列入核心期刊目录的行业期刊质量在同行业中领先,甚至高于有些列入核心期刊目录的期刊,因此不能只单一的看是否是核心期刊,还应了解该期刊的影响因子,以及发表的文章是否和参评人的岗位和专业一致。各个高校应根据学科分布,建立不同学科的核心期刊目录,对教师发表文章进行指导,不能一味地追求论文数量,应在论文的质量上加以提高,在职称评审前,评委应仔细阅读每位参评者发表的文章,以便对文章质量做出正确的判断。

2.3 评委选择学校应建立评委库,选择专业技术水平高、业绩突出、原则性强的专家作为评委,实现评委库的动态管理。各级评委会,除主任委员一人外,其他评委必须从评委库中随机产生,每年随机抽取,保持评审的公正性,杜绝人为因素。对于评委在评审中的不良行为,要严格实行奖惩制度,建立评审专家的信誉档案。

3建立严密的监督和管理机制

监督管理机制是保障职称评审公平和公正的有效保障,科学严密的监督管理机制,能够保障职称评审申报、评审过程和评审结果,减少人为因素的干扰。

3.1 二级院系审核机制每年职称评审申报前,由院系来审核申报人的基本条件是否符合评审规定的资格条件,一能减少职称评审主管部门的工作量,二能使院系详细地了解该申报人员的业绩成果,三能确保推荐的申报人的申报材料的真实性。

3.2 职能部门审核机制职称评审工作涉及面广,所在院系,教务处、科技处、人事处、档案室和纪委等部门与此都相关。对于教学课时和质量的认定、教学获奖的认定、科研成果和获奖的认定、核心期刊认定和荣誉获奖的认定,确立科学的审核机制,规定严格的审核环节和审核细则,由相关部门审核材料的真实性并盖章确认,能有效地保障材料的真实性。

3.3 公示和反馈机制公示和反馈机制能够使全校教职工了解申报人材料情况,能确保材料的真实性和评审过程的公正性。对于申报人的材料,学校要在评审之前及时公示。在院系审核后,在全院系范围内对推荐的申报人材料进行公示;职能部门审核后,对申报人材料进行全校范围内的公示;评审结束后,对评审结果在全校范围内公示。同时,建立反馈机制,对于在公示期间,对申报人材料提出的异议,相关部门要及时予以审核和确认,给予检举人符合事实的答复。

环保职称论文篇（3）

2、论文字数少。一般大多数的单位要求职称论文必须是2000字符以上。例如，山东省会计职称政策中就有明确要求，文章字数要在2000字以上才有效。因为大部分的期刊排版方式，单版面字符数都在2500左右。所以，发表一个版面的文章在很多地区都是认可的。但是，还有部分地区要求文章字数必须在3000字以上。而大部分期刊单版面字数都很难超过3000字。所以，这些地区的作者必须在1.5个版面以上。以免造成发表的论文在职称评审中不被认可。也因为此，很多期刊是要求1.5个版面起发的。另外，有部分的杂志允许刊登短文(通常低于1500字的文章，都可以称为短文)。

环保职称论文篇（4）

二、提高专业技术人员职称评审水平的措施

(一)为专业技术人才提供平等参评的机会

在这个科技就是第一生产力的时代，专业技术人员的数量和能力结构是一个企业发展的根本。职业评审是企业人力资源管理的重要措施，也是优化和提升人才结构水平的重要手段，因此，要实现企业人才机构的不断升级换代就必须让企业内所有专业技术人才都有机会参与到职称评审中来。这也是不断提高企业竞争力，激发员工工作热情的重要方式。

(二)打造公平、公开、公正的评审环境

职称评审事关专业技术人员的职位晋升和薪资待遇等切身利益，很多参评人员想方设法希望能够通过评审，因而会出现很多违纪违规的参评行为。在具体的评审工作中能否做到客观公正是职称评审人员的生命，也是对所有参评人员负责的体现，因此要积极打造公平、公开、公正的评审环境。首先，要做到信息公开，让所有有意愿参评的专业技术人员都能获取到及时的评审前期信息。其次，对专业技术人员的参评资料进行严格审核，确保参评人员的学历、现有从业资格证书、英语等级证书、职称计算机合格证书、相关的论文、研究成果等资料的真实性。再次，要明确量化评审标准，做到评审细则尽可能客观明确，在具体的评审中运用多因素量化评审的方法进行评价，避免重文凭、重论文，轻业绩、轻贡献的现象。再次，要科学分配评审专家组成员，保证评委不与本单位人员相遇，造成评审中的不公平现象。要规避这种现象可以坚持评委地区回避和公务回避的原则，在评委组分配时，按照随机抽取方式进行分组，并对每组评审成员进行封闭式管理，切断其与外界的一切联系，保证评审过程不受外界干扰。最后，公开述职答辩环节，让参评人员同时进入会场，抽签决定顺序后进行述职答辩，其他人员旁听，评审当场打分，工作人员进行现场的总分和录入，增加职称评审的公开性和透明性。另外，整个评审过程都要接受纪检监察机关的监督，减少违纪违规现象。

(三)公开评审结果接受监督

对最终的评审结果进行定时定点公示，接受来自企业内部各个部门、各不同分工员工的监督，做到让通过评审的专业技术人员高兴满意，让没有通过评审的专业技术人员心服口服。在保证职称评审公平、公正、公开的同时，也能够促进职称评审水平的提高，推动职称评审的改革进程。

(四)建立专业技术人员职称评审考绩档案

环保职称论文篇（5）

校对是由校、校雠、校勘演化而来的。我国自从有了文字以后，有文献记载的是距今约2800年西周宣王时期正考父校先商王朝的《商颂》，再延续至西汉的刘向，随着历史的进程在不断地演化，使现代校对的发展也具有了百年的历史[1]。特别是新中国成立后，随着改革开放，相继颁布了《关于加强校对工作实施〈图书质量保障体系〉的建议》和《图书编校质量差错认定细则》等文件，出版了校对论文集《校对的学问》和校对学著作《图书校对学》。这些凸显出校对的重要性与必要性，校对是一门具有自身特有规律的不可替代的专业。

作为医学期刊一个分支的肿瘤学期刊，所涉及的内容面广而专。近三十年来，癌症死亡已位居人类各类死因的第一位。人类为了征服癌症，深入不断的进行着从分子生物学基础到临床诊疗水平提高的研究，不懈地探索治愈肿瘤的新理论、新指标、新方法，新技术等。在这样的背景下，肿瘤学期刊所含信息量是浩瀚如海，如何确保出版物在内容和形式上的质量是关键。《中共中央、国务院关于加强出版工作的决定》和《图书质量保障体系》都明确指出“坚持质量第一”。校对是保证出版物质量的一个重要环节，同样在肿瘤学期刊中校对也是一个重要环节，肿瘤学期刊是“双需，即需要医学肿瘤专业知识、需要专门的出版职业训练”及“双校，即校异同、校是非”并存[2-5]。在校对环节里校对人员必须不断吸取肿瘤学专业新知识，增强完善出版标准规范化的能力，来更好地适应肿瘤学专业突飞猛进的创新和发展。

肿瘤学期刊的校对工作是用1只“红色笔”在文稿上订正错误，各级校对人员必须在特色、工作模式、职称方面充分发挥各自的作用方可保证期刊的质量。

2.1 特色定位

肿瘤学期刊的特色定位就是“肿瘤特色”。在这样特色专业期刊中涉及了各种法律法规，基金项目资助，专业术语使用表达等方方面面。

肿瘤学术语使用表达也具有自己的特色，这是因为肿瘤学专业的很多研究是处于前沿科学，拥有众多外来语的翻译词汇，反映为音译、意译、音意兼译、照抄不译的使用方法。达成外来语翻译方法共识并汇总为指南是有据可查的，但有些最新信息的外来语翻译词汇还是“百花齐放”。这些尚未标准规范化的词汇给校对人员带来很大的困惑，而且需要花费大量的时间核对各种资料，形成自己期刊的统一表述。除此之外，国家就加强期刊的标准化管理工作所颁布的一系列的法规和条例也是一种“特色”。编校人员应严格准确执行GB/T 3179—92《科学技术期刊编排格式》；GB/T 15835—1995《出版物上数字用法的规定》；GB 6447～86《文摘编写规则》；GB 7714—87《文后参考文献著录规则》；新版国家标准GB 3100～3102—93《量和单位》等法规和条例，使期刊从目次页、标题、作者署名、工作单位、通信地址、基金项目、关键词、中英文摘要、图表、正文中文字的用法、量和单位的使用、书眉、参考文献著录格式、字体字号的选择等达到标准化规范化，这种标准化规范化也是肿瘤学期刊的“特色”。

具有初、中、高级职称的校对人员顺应时代的要求，在这些“特色”环节中起着不同的作用，具有重要的意义。标准化规范化是衡量期刊质量的重要指标，校对工作是保证质量的主力军。校对职称的变迁是社会进步，科技快速发展的需要，呼唤着文化、科技创新，呼唤着人类尽快征服癌症。

2.2模式定位

肿瘤学期刊实施“编校合一”的工作模式，校对以“校异同”为重心转移到以“校是非”为重心。肿瘤学期刊的“编校合一”实质是，编辑或校对人员的角色均是编辑兼校对，只是同一文稿的不同校对流程分别由不同人员承担。编辑中有校对，校对中有编辑，编辑与校对的环节只是工作流程的角色转换。肿瘤学期刊“编校合一”的模式使编校人员能更深刻理解、体会编辑加工及校对的内容，正确掌握编辑加工整理与校对的内容，将会起到事半功倍的作用。

编辑加工整理的内容包括改正知识性、科学性和文字、语法、修辞、逻辑、标点符号、错别字、用错的标点符号以及文理不通的语句，对稿件进行润饰提高，规范统一法定计量单位、数字用法、外文字母的大小写、前后格式一致，核对引文，推敲标题等，按编辑的要求做到“齐、清、定”。

校对的内容包括消灭排版、文字、数字、符号、标点、图表及格式错误，注意知识性差错、病句及语法性错误，注意人名、组织机构名前后统一，弥补版式设计工作的疏漏，改正排版造成的差错，保持多人校对时的体例统一，检查原稿和校样是否齐全，核对页码是否衔接，核对标志文字中封面、版权页位置、刊名、出版单位、出版时间，根据正文核对目录、保证所标页码与正文中相应内容所在页码一致，核对书眉文字与相应内容一致、书眉内容应符合“双高单低”的规则，检查序号、检查呼应内容，检查图文格式和位置、检查标题体系、检查引文注文，通观校样检查版面，处理标题，检查图片，整理表格，检查复核校改之处，检查页面的下转上接之处。

专业、繁杂、细致的工作要求编校人员必备相应的肿瘤专业并取得出版专业职业资格，促进编辑加工质量与校对质量良好的循环和互动，真正达到“编校合一”的境界，有利于高质量的编辑加工和校对，有益于全面提高期刊的质量。校对职称从初级到高级的变迁，是肿瘤学期刊质量进一步提升的 “动力与合力”，具有高级校对职称人员的业务素质是对校对质量的守护和保证。

2.3 职称定位

我国职称制度的改革，是为了适合用人制度的需求，适应人才成长发展的需要。通过职称评定，人才评价机制来规范管理人才质量[6-7]。出版社人力资源管理建立了以全员劳动合同制为基础的劳动聘用制度、岗位聘用制度、选人用人公开招聘和考试制度，建立了专业技术职务岗位聘用制度，建立了岗位培训和人力资源开发，建立了形式多样、自主灵活的分配激励机制。在专业技术职务岗位聘用制度中明确了应该有科学的结构比例、有明确的专业技术岗位职责要求。

肿瘤学专业的科研人员发表的最新、创新的研究内容，是与时俱进，“现在时”的反映，校对人员对这些内容也必须有同步理解把握的能力。要做到具备这种能力除了自觉加强学习相应学科的专业知识外，具有中高级职称的校对人员是出版行业的主力军、领头羊。校对初级到高级职称的变迁就是紧跟时代的步伐，顺应时代的潮流，不断变化与创新，为提高肿瘤学期刊的质量做出了可靠的保证。

3.结束语

21世纪我国将进入一个新的全面发展的阶段，我国肿瘤学期刊在世界的医学研究中必须占有一席之地。肿瘤学期刊行业面对激烈的竞争，要不断创新优化。肿瘤学期刊的特色，选择了“编校合一”的模式，校对在初、中级职称上增设了高级职称，必定在提高校对质量上发挥职称功能的优势，切实在提高肿瘤学期刊质量中起到积极作用。

参考文献：

[1]鲁翠涛，赵应征.我国科技期刊的校对研究及发展趋势[J].中国科技期刊研究，2009，20（4）：742-744.

[2]周芳，刘洪娥，张大春.我国科技期刊的校对研究及发展趋势[J].华南国防医学杂志，2006，20（5）：34-37.

[3]张元芬，俞军，杨志明.正确认识和处理科技期刊编校合一[J].中国科技期刊研究，2000，11（6）：401-403.

[4]吴兆荣.浅谈编校合一中的校对定位[J].中国科技期刊研究，2006，17（2）：310-311.

[5]汪碧蓉，杜玉环.论书刊出版的编校分合[J].编辑学报，2002，14（5）：365-366.

环保职称论文篇（6）

有效的员工激励政策能帮助企业吸引和保留人才，有助于提升整体员工素质。然而企业在制定激励方案时，除了要考虑到员工需求和企业自身能力外，还应注重相关的理论基础，从而制定出科学、合理、可实施的激励方案。

（一）激励的影响因素

1．激励因素。企业需要根据自身情况结合团队、个人情况选择适合的激励因素作为激励方案设计的根据。主要的激励因素类型包括工作条件和环境、工作本身特性、物质待遇、规章制度和员工心理感受。

2.激励技术。它包括激励时机、频率和程度。只有及时的激励才有利于激发人的内在动力。激励频率应根据具体情况而定，以达到更好的效果和激励目标为目的。激励程度应以被激励者的工作业绩为标准，滥施激励和保守吝啬会挫伤被激励者的积极性。

（二）激励理论的选择

正确选择激励理论是制定科学激励方案的基础。典型的激励理论主要有：

1.需求层次理论：马斯洛将人们的需要划分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。从低级到高级依次排列，满足需要的顺序也应如此。只有当第一级的需要得到基本满足时，人们才会去追求更高一级的需要。而只有那些未满足的需要才能成为激励因素。

2.双因素理论：它表明使员工感到满意的因素往往是与工作本身有关的激励因素，包括成就、认可、晋升等，而使员工感到不满意的因素则大多与工作环境和条件有关，称其为保健因素。保健因素只会导致不满，却不会产生满意；而激励因素则只会产生满意却不会导致不满。

3.期望理论：激励力的效果取决于效价和期望值两个因素。当人们把某一结果的价值看得越大时，估计结果能实现的概率越大，激励的作用就会越大。而效价和期望值中有一个为零时，激励就会失去作用。因此为达到激励目的，就要对绩效管理系统和薪酬管理系统做出相应的改善。

4.公平理论：亚当斯认为，员工的积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响，即与他人或自己过去的报酬和投入比例进行比较。从激励角度看，主旨在消除员工的不满意，因此在薪酬激励中，应保证内部公平、外部公平和自我公平。

二、企业现行的激励措施

（一）薪酬激励

科学的薪酬制度与绩效挂钩，调动了员工的积极性和热情，工资成为工作结果好坏的一种反映，使原为保健因素的工资在一定程度上变为与工作本身有关的激励因素，这样使得工资发挥更大的效用。鼓励员工努力做好本职工作，提升工作能力，以便取得更高的岗位工资和绩效工资。

（二）晋升激励

晋升制度主旨在于满足员工的自我实现需要和成就需要，是人内在的工作动机。企业的晋升制度，主要表现为专业技术职称评聘。由公司成立专业技术职称评聘委员会，评聘主要以员工学历和在岗工龄来计算，区分专业对口和专业不对口。学历越高对在岗工龄的要求越低。

（三）绩效考核

绩效考核的目的为激发员工潜能，提高工作效率。

年终考核分为部室考核和个人考核，普通员工需要拟定个人工作报告，由部门负责人、部室其他员工和经理班子成员分别打分。根据所得分值个人考核分为公司优秀、部门优秀、称职、不称职。优秀部室由经理班子评定。由考评结果评选出优秀与不称职，予以相应的奖励或者处罚。优秀员工可获得调资和一次性现金奖励，而不称职员工会解除聘用合同。

（四）培训制度

培训可以使员工认识到自身价值和组织对其的承诺和重视，使员工产生认同与归属感。

（五）其他激励措施

除上述激励措施外，从工作环境等方面为员工提供许多便利条件。例如员工宿舍为两人标准间，并配有常用电器，以方便员工日常生活。办公室宽大，办公用品齐全，员工配有电脑。在休假制度方面，员工在法定、双休日享有全额薪资，工龄满一年可以获得公司休假一次，不休假的给予正常岗位工资标准的加班工资。节假日加班给予正常岗位日工资的三倍工资。

三、企业现行激励方案存在的问题

（一）激励方法较为简单、普遍，没有新意，根据强化理论，奖惩不应过于频繁且方式应多样新颖才能收到更好的激励效果。

环保职称论文篇（7）

每个刊物的字数都是不一样的，要是发省级刊物的话一般字数在2000字到3000字之间不等，一般多数在2500字左右

关于教师的职称论文

教师教育与音乐教师专业发展

[摘要]在师范教育向教师教育转型的今天，音乐教师专业发展也将面临新的冲击和挑战。本文通过对目前音乐教师专业发展存在问题的分析，以及教师教育对音乐教师专业发展的要求，重新审视音乐教师专业发展问题，思考音乐教师专业发展的策略，并进一步探讨其研究的意义与价值。

[关键词]教师教育　音乐教师　专业发展

[中图分类号]G645

[文献标识码]A

[文章编号]1005-5843(2012)06-0154-02

一、背景和现状思考

2001年《国务院关于基础教育改革与发展的决定》第一次在政府文件中以“教师教育”替代了长期使用的“师范教育”概念。所谓的“教师教育”是对教师培养和教师培训的统称，是师范教育与教师继续教育相互联系、相互促进、统一组织的现代体制，是实现教师终身学习和终身发展的历史要求。教师教育逐渐取代师范教育，是教师教育自身的特点及其优势决定的，也是适应终身教育内在需求的必然选择。因此走向专业发展的教师教育，就成为世界教师教育改革的趋势。处于这个转型时期，提高我国音乐教师的专业化水平势在必行。在国家基础教育新课程改革的大环境下，新的音乐教育理念和音乐课程体系的逐步建立与形成，给音乐师资队伍所带来的冲击与挑战更是前所未有的，面对现代教师教育和艺术教育的新要求，重新审视音乐教师专业发展，在原先的基础上，寻求适应现代教师教育要求的教师专业发展具有积极的意义。

随着社会经济的不断发展，我国各阶段学校的办学规模、质量和水平也在不断地提升，这就要求音乐教师不仅要有较高的专业能力(即教育教学能力)、过硬的专业技术水准，还要有较深的专业理论体系和丰富的教学经验，具有一定的教育科学研究能力。尽管我国音乐教师的教育教学活动已经在一定程度上达到了专业化标准的要求，但也存在着不少尚待调整和完善的问题。

1　忽视对音乐教师教育科学研究能力的培养。教育科学研究是教育行业特有的软科学研究，与学校的教学质量和办学效益有着十分密切的联系，更是提高教师业务水平、增强教育研究的科学性，使专业获得发展的重要手段。但在我国，由于大部分音乐教师自身的学历起点偏低，加上步入工作岗位后，音乐课作为小科教学在学校长期得不到重视，学校领导缺乏对音乐教育功能的认识，导致音乐教师提高教育科学研究能力的氛围和环境不理想、音乐教师教育科学研究能力得不到进一步的强化和提升。

2　音乐师范教育的弊端影响了音乐教师的专业发展。在大学音乐教学中。音乐教育专业一般进行三年的课程学习，第四年的大部分时间主要用于教学实习。而多数情况下，学生的音乐经验主要是通过教学实习环节获得的。由于学生直到临近毕业的最后一年才有实际教学的体验，在此以前，他们无法肯定自己是否能对教学环境做出良好的反映。教师在进行教学之前也没有机会在课堂上判断自己的教学水平，也不能为学生提供有关做好成功教师的有效案例。由于刚毕业的大学生缺乏教学经验，因而他们往往不能很好地胜任音乐教育教学的工作。同时，由于师范音乐教育过高地追求学生专业技能的训练和提升，忽视人文科学的学习，这样的学习和评价导向，培养出来的学生只能是高技能、低学识的音乐教师，这种人文素养和知识结构严重失衡的状况，是与现代教师教育对音乐教师教学素质全面化的要求相悖的。

3　音乐教师专业成长环境使其缺乏职前培养和职后培训。近些年，由于行政领导的不重视，使得音乐教师的成长环境受到了影响，导致音乐教师的知识结构、专业素质不能及时地得到更新、提升和深造，音乐教育资源得不到合理的配置，影响了他们专业发展所需要的知识、技能的课程体系的构建。

二、教师教育对音乐教师专业发展的要求

1　教师教育研究能力的培养成为音乐教师专业发展的重中之重。教师教育的发展要求专业教师能对自己的教育教学理论、实践和经验进行探索、研究、反思、改进和创新，通过提升自己的教育理念不断促进业务的提高。音乐教师科研能力和水平的提高、科研成果的取得，都将有利于推动音乐教育和教学质量的提高。而这种教育教学研究能力，是区分专业教师和非专业教师的根本标志，是对音乐教师专业自主发展的强化。

2　音乐教师专业发展有赖于职前教师教育的改革。要深化教师对教育改革发展形势的认识，促进专业发展，提高专业化水平，就必须加强音乐师范教育的课程建设，构建音乐教师教育合理的专业理论体系和经验系统。要加强和改革音乐师范教育的德育工作，促进音乐教师教育的专业理想、专业情操、专业取向和专业自我意识的发展。要强化实践环节，规范实践教学管理，打造实践教学平台，加强实践教学基地建设，切实加强音乐教师专业技能培养。要逐步建立和完善有利于终身学习的教育制度，实现音乐教师职前教育和职后教育的衔接与沟通，保持音乐教师教育发展的一体化、终身化。要推进体制创新，优化配置教育资源，推进音乐教师教育多元化。要创新音乐教师教育的新模式。提高音乐教育的质量，提升他们专业训练与发展的水平。

3　音乐教师教育机构和课程实施的认定制度为音乐教师专业化发展提供了保障。音乐教师专业化依赖于教师教育，教师教育认可制度、教师教育机构和课程的认定化，以及教师教育的专业化，应为音乐教师专业化提供有力的支撑和保障。音乐教育是素质教育的一项重要内容，是对学生进行艺术熏陶的重要学科。作为一名大学音乐教师，仅掌握学科知识是不够的，还需要接受音乐教育的专业训练，获得音乐教师的从业资格，遵循音乐教育的职业规范。

4　音乐教师专业自身成熟度要求音乐教师要有职业角色意识。在具体的教育教学活动中，首先要明确自己既是一名社会成员，同时也是学校成员，是学生社会化和自身社会化的承担者。其次要有课程意识，要了解课程改革的理念与目标，倡导以学生的发展为本，倡导课程结构的均衡性、综合性和选择性，倡导课程内容的现代化，倡导学习方式的变革，以及课程发展性评价及课程的民主化。第三要有学生意识，把学生当作是学习活动的主体，是教育教学研究的对象，每一个学生都有他们各自的独立性、选择性、需要性和创造性，有自己的爱好和内在需要，要尊重并关怀学生的成长与发展。第四要有服务意识，体现以学生发展为本的理念，关注学生的学习兴趣和经验，满足学生的需要。第五要有发展意识，要坚持不断地学习，充实新思想、新知识，树立终身学习的思想。

三、教师教育下的音乐教师专业发展策略

1　教师培养专业化。要推进音乐教师教育内容创新，改革师范音乐教育课程结构过于强调学科本位、科目过多和缺乏整合的现状，完善人才培养模式，改革教学方法、内容和手段。要结合音乐教育专业的职业、技术及岗位的特点开展教育实践活动，不断强化和改造音乐教师的实践性知识，使音乐教师能把专业知识技能迅速转化到音乐教学实际中，加强知识技能与实用领域的沟通，形成较强的音乐教育实践能力，奠定适应现代音乐教育发展的坚实音乐专业能力基础。

2　实施校本课程，音乐专业应体现多元化。当代教师教育注重教育的基本要求的统一性与人才培养的多样性的结合。校本课程能从师范院校的办学特色和教师的特点出发，注重建设重点突出、特色鲜明、布局合理、结构优化。的多元化音乐专业体系。校本课程针对性强，有助于培养学生的特长、扩大音乐教师的服务范围、增强其社会竞争力，亦有助于音乐教师综合素质的提高。

3　合理定位音乐专业人才培养目标。音乐教育专业的培养对象是未来的中小学音乐教师，它担负对学生进行音乐学科知识的传授、音乐技巧的训练和音乐素养熏陶的任务。这就要求音乐专业人才不仅要熟练地掌握音乐的基本知识和基本技能，还要掌握教育学、心理学的专业理论知识，而后者对一个人专业的发展和提高有着十分重要的作用。随着国家教师教育转化到“大学+教育学院”的轨道上来。需要进一步提高音乐教师教育的专业化程度，培养高层次的音乐教师。

4　提高艺术类文化课录取分数线，以提高生源质量。高师音乐教育专业应着眼长远，根据自身的实际条件和能力，逐步扩大招生规模，提高生源质量。文化水平能确立一个人的学习能力和对知识的接受能力。学生的文化水平提高了，学习能力、学习自觉性、学习习惯，以及接受知识的能力等方面就会加强。要培养高素质的音乐教育人才，首先要具备这些能力。贫乏的文化知识，必定会扼制学生艺术教育才能的发展。

5　加强现代信息技术能力的培养。在音乐教育领域，数字化音乐教学手段正越来越多地被运用于音乐课教学中，多媒体信息技术的应用，能够丰富音乐教学的媒体资源、促进音乐教学效率的提高。作为21世纪的音乐教师，掌握音乐教育必备的计算机信息技术、课件制作以及多媒体技术的理论和技能，是对传统音乐教育的突破，更是适应现代音乐教育的基本要求。为此要加强对教师现代信息技术能力的培养，特别要加强现代信息技术同音乐教学的联系，为音乐教育现代化打下基础。

6　促进音乐专业制度的不断完善。专业制度的建立是确保专业化水平不断提高的重要保证。根据世界教师专业化的基本经验，教师专业制度主要是教师资格制度，该制度通常包括教师入职资格制度、教师再认证制度和教师资格等级制度。我国目前的教师资格制度主要是入职资格制度。为了保证音乐教师的终身发展，要建立音乐教师资格再认证制度，建立明确的音乐教师培训制度，学校和教育部门要为音乐教师进修提供必要的时间、经费、编制等保障以及相应的考核制度。与教师入职资格制度相对应，要求建立相应的专业标准，比如音乐教师标准、音乐教师教育质量标准、音乐教师教育课程标准和音乐教师教育机构水平评估标准等。

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环保职称论文篇（8）

教学改革研究一般项目“研究性学习和案例教学在管理类本科专业教学中的综合应用研究”

（项目编号：143093）；2015年重庆理工大学研究生教育教学改革研究项目“会计专业硕士职业

胜任能力培养的研究与实践”（项目编号：yjg2015209）；重庆理工大学2014年高等教育教学改革

研究项目“建构主义和有效教学理论在本科毕业论文教学中的综合应用研究”（项目编号：2014YB21）

■中图分类号：F230 文献标识码：A 文章编号：1002-5812（2017）06-0013-04

摘要：近日中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于深化职称制度改革的意见》，明确要健全职称制度体系，完善职称评价标准，重点考察专业技术人才的职业道德能力和创新能力。当前我国的会计职称考试仍然是基于应试环境下的考试模式，因此发展基于职业胜任能力的会计职称考试模式改革是当前会计领域顺应社会发展需求以及适应国家的重要方针。文章构建了基于职业胜任能力的会计职称考试框架体系，提出我国会计职称考试改革的流程方案。

关键词：职业胜任能力 会计职称考试 框架体系设计

一、引言

“十三五”规划建议提出：“推动人才结构战略性调整，突出‘高精尖缺’导向，实施重大人才工程，着力发现、培养、集聚战略科学家、科技领军人才、企业家人才、高技能人才队伍。”2016年6月中共中央、国务院印发了《国家中长期人才发展规划纲要（2010―2020年）》，指出“《人才规划纲要》是贯彻落实科学发展观、更好实施人才强国战略的重大举措，是在激烈的国际竞争中赢得主动的战略选择，对于加快经济发展方式转变、实现全面建设小康社会奋斗目标具有重大意义”。同年12月中共中央办公厅、国务院办公厅在《关于深化职称制度改革的意见》中明确提出“坚持党管人才原则，遵循人才成长规律，把握职业特点，以职业分类为基础，以科学评价为核心，以促进人才开发使用为目的，建立科学化、规范化、社会化的职称制度，为客观科学公正评价专业技术人才提供制度保障”。我国高级会计人才仍处于稀缺状态，为了推动我国社会经济的转型以及可持续发展，提高会计人才选拔效率、可信度以及促进会计人员能力自我提升，改进我国的会计职称考试框架体系势在必行。

本文通过职称考试背景以及问卷调查分析，根据不同层级的能力要素，从职业道德层面、职业知识层面、职业技能层面三个方面出发，并按照等级与具体职业进行点对点的考试测评，不仅打破现有我国偏重职业知识考核的桎梏，并充分考虑到具体职业不同等级的一些外界因素。

二、我国会计职称考试及会计人才发展存在的问题

当前我国会计职称考试分为初级、中级、高级三种考试阶段，其中，取得初级职称之前必须先取得会计从业资格证书，高级职称分为副高和正高。初级、中级会计职称考试主要以应试为主，高级会计职称考试在通过考试基础上，主要通过考察综合素质、工作业绩和科研能力来评定。我国现有的会计职称考试体系格局在选拔人才方面发挥了重要作用，但也存在许多亟待解决的问题。

（一）会计职称考试呈现“轻实践，重理论”现象

迄今为止，我国会计职称考试基本上表现为是一种封闭式、脱离实际操作的模式。重视理论知识的传授，轻视会计具体实践应用的现象仍然普遍存在，会计职称考试体系设置已经严重滞后于社会主义市场经济发展的需求。总体而言，我国会计职称考试教育培育出的执业人员并未达到理想标准。实践经验能力的培养需要引起实务界和理论界的全方位关注，重视实践方向的考核是当代会计职称考试改革的一大重心。与此同时，目前会计职称考试形式没有形成一套全面考核体系，考生只需要单从参考教材、后期考题训练两个层次即可通过职称考试，单纯的应试法则只能考察会计人员理论知识的掌握程度，而应试人员的职业胜任能力却无从考究。近几年，财务舞弊案例层出不穷，舞弊案例的增加与财会专业人员的职业道德观有不可分割的联系。眼下会计职称考试只是单纯地从会计从业考试中考察应试人员的职业道德规范等相关要素的内容，但在职称考试阶段中更多涉及到的只是执业人员专业技术能力的考核，因此会导致执业人员对职业道德观的偏差性理解。基于以上现象，当代会计职称考试体系改革的当务之急是构建会计执业人员的全方位、多层次考核体系，完善会计职称考试的框架升级，保证会计人员的职业态度、思想高度、研究深度、知识广度，确保会计职称考试与会计职业胜任能力有机融合。

（二）我国各阶段会计人才发展不平衡

参照世界银行的标准，我国已于2010年步入中等收入发展行列，因此在不久的将来我国将会达到高等收入的标准。目前我国的经济体制已逐步从传统要素投入的经济模式转入人才化推动型经济模式体系，21世纪的中国人才将成为决定国家综合国力的关键因素。会计人才是我国人才队伍中重要的构成部分，据财政部数据统计我国会计人员已接近2 000万人，然而面对如此众多的会计人员队伍，但真正能称的上会计人才的所占比率较低，会计人才属于会计人员，而会计人员并不都是会计人才。所谓的会计人才是指持有国家认证的资格考试证书，并掌握相P的会计专业知识和会计职业胜任能力的高素质、高标准的会计行业人员。我国会计职称人员主要分为初级、中级、高级这三种称谓，各称谓的会计人员需要具备与其职称相匹配的专业理论水平和职业胜任能力。例如，高级会计师应具备能够组织和实施企业内部控制的能力；公司综合财务管理能力；对管理层决策提供对策和建议的能力等等，但是部分高级会计师并没有具备以上能力以及对企业综合管理和财务领域创新能力远不及一些中级会计师，这凸显我国部分会计专业人员名不副实。针对此类现象，会计人员自身需要从知识、技能和职业道德三个方面综合培养自身人力资本价值，结合企业的战略目标以及所处部门，为自身创新发展设定结构框架，做到专业功底扎实、能够准确把握企业未来发展重心、培养综合协调能力、具备判断和控制企业价值风险的管理能力。同时，我国财政部通过组织会计职称考试重点考察会计人员的职业胜任能力是否属实，并对我国当前的持证人员进行科学合理的继续培训，确保国家会计人才队伍的壮大。

（三）我国会计人才地区供求关系不平衡

根据财政部的统计资料显示，截至2015年年底，我国会计有效持证人数已达到2 050万人次，同时会计人员持证人数在过去5年里呈现稳步上升的态势，尤其是在2010―2015年持有会计方面证书的人员增长近一倍。但根据调查发现，我国会计持证人员大多集中在经济发达、人口稠密的东部沿海地区，其中广东省达到我国会计人员之最，江苏、浙江等省紧随其后。而在我国西部欠发达的地区，会计人员的数量则远远落后于沿海地区。从宏观的地域划分来看，高达64%的会计人才集中在东部诸省，中西部地区只占据了36%，而在全国总人口方面，东部地区常住人口只占据全国45%，中西部地区常住人口高达55%，因此这体现了我国会计人才地区跨度不协调导致区域供求关系不均衡，东部沿海地区会计人才供不应求，而中西部地区却急需会计人才的引入。同时城市和农村方面，我国城市中会计人才占总会计人才数目的88%，而农村会计人才只占据12%，因此农村会计人才引入工作仍是任重而道远。综上所述，我国会计人才总体呈现东西格局差异化、城乡格局差异化两种不良现象，财政部应着重关注此类现象，率先改革会计职称考试政策模式，统筹东西部地区、城乡地区会计人才的需求，保障全国各地区会计职业发展水平同步增长，保证国家经济统筹发展的刚性需求。

三、基于职业胜任能力的会计职称考试框架体系构建

基于对我国现阶段会计职称考试及会计人才发展问题的研究，财政部当务之急是如何通过改革会计职称考试解决会计人才发展所面临的问题。目前我国会计职称考试体系中应融入职业胜任能力理念，重点考察会计人员各阶段应具备的诸项能力。以下笔者将构建职业胜任能力会计职称考试考察范围图，重点剖析会计人员在初级、中级、高级三个层次应具备知识层面、技能层面、价值观层面的胜任能力，同时根据我国现阶段实际情况设计会计职称考试流程体系，明确会计职称考试各阶段应实施的细则。

（一）基于职业胜任能力的会计职称考试改革要点

基于我国会计人员所处的特殊行情分析，当下我国会计职称考试框架体系的构建只能部分借鉴发达国家的模式和经验，结合职业胜任能力的考试框架，我国的会计职称考试框架需要彰显中国特色社会主义国情发展。会计职业胜任能力需要紧紧围绕“宽口径、厚基础、多综合、重能力”的培养模式。我国会计师发展主要从初级到中级、最后达到高级会计职称的过程，基于企业角度，会计人员的发展也同样是从会计员到会计主管、最后胜任财务总监的职位变迁。因此，会计职称考试与会计人员职业胜任能力的发展具有连续性与相关性。在设计我国会计职称考试体系框架时务必要贯穿一个基本原则，即会计初级、中级、高级三个层次的考核方式需要与各阶段会计职业胜任能力相匹配，各种会计岗位的会计人员能力需要界定相应的能力要素支持。为此，当前会计职称考试应紧密结合三大领域，进行改革，即专业知识能力、职业技能能力、人才综合价值观，基于这三大领域重点考察应试人员的职业胜任能力是否符合我国会计专业人才的标准，严格控制会计人才队伍的数量，保证会计人才综合质量，实现我国会计人才发展领域崭新的战略高度。详见下表。

改革会计职称考试需以科学化分类为基础，重点对会计专业技术人才的素质进行评价。各层次职业考试应以职业属性和岗位需求为基准，实现国家标准、地区标准以及行业标准三者整合，重点考察会计人才的专业性、实践性、技术性、创新性。同时促进会计职称考试与会计人才培养两者有效衔接，推动会计职称考试对会计人才培养的导向作用，紧密构建会计职业技术人才与岗位需求相结合，逐渐设立与会计职称相对应的学历培养要求，加快对重点行业、核心领域知识体系考察力度，推动职称评审机制与会计职称考试继续教育接轨，完善会计人才综合知识体系的更新换代。与此同时，要重视培养会计人才德才兼备、以德为先的模式，坚持把品德考察放在职业胜任能力的首位，重点评估会计人员的职业道德素养，完善会计人员诚信档案评审机制和失信严惩机制，对暗箱操作、违反法律规定而获得职称的人员予以撤销职称并记录诚信档案。

（二）基于职业胜任能力的会计职称考试流程设计

我国目前会计人员总体呈现数量庞大，质量相对较低的态势，而就会计职业的就业形势分析，会计人员与会计岗位总体处于供大于求的格局，因此企业对会计人员的选择步入高标准化。我国财政部、人事部也应加快会计职称考试准入条件的改革，与现代社会市场行情相互对接，保证会计人员的综合职业胜任能力，为我国会计领域发展提供高效、稳定的质量保障。基于会计人员职业胜任能力指标的确定，以下将设计具体的会计职称考试流程体系，决定会计职称考试的事前、事中、事后三阶段的具体流程构造，明确我国会计职称考试的具体执行明细。见下图。

实施会计职称考试时，应坚持科学评价与遵循规律相整合，遵循会计人才科学化培养规律，以职业道德、综合能力、个人业绩为导向，完善并创新会计职称考试评价标准和评价方式，通过设置科学、客观、公正的方式评价会计专业人才。同时针对现阶段会计职称考试所存在的问题，尤其是会计专业技术人才所反映的突出问题实施精准化施策，把握会计职称考试不同行业、不同领域、不同层次专业技术人才的不同特点，抓住核心重心分类评价。会计职称考试需时刻围绕以用为本的考察机制，紧扣用好人才、用活人才的思维理念，开拓创新化人才评价体制，把会计人才评价与绩效紧密联系在一起，促进会计专业化人才综合、全面发展，适应各行各业单位选择人才的需求。

1.设置我国会计职称考试准入门槛。改革会计职称考试体系、提高会计职业人才综合实力的前提条件是设置会计职称考试的准入门槛，通过设置准入门槛，提升会计人员准入资质，确保会计职称考试中的各阶段参试人员符合社会需求。同时，设置会计职称考试的准入门槛能够激发会计人员发展自身人力资本，增强其自身知识、技能、道德、学历等各要素的发展。财政部在组织会计职称考试之前，应对报考人员进行资质审核，通过编制三维坐标轴判断报考人员是否符合各阶段会计职称考试的需求标准。财政部应组织当地财政局配合审查工作，严格按照准入要求进行考试报名。学历方面应以国家颁发的学历证明等相关资料为准；专业知识层面需结合报考人员目前所处岗位，要求工作单位开具工作证明及岗位工作内容，在校学生应以实习单位为准；职业技能层面可设置问卷调查形式进行判别分析，了解报考人员目前职业技能所处的具体状况。三维坐标轴考察象限能够从学历、专业知识、职业技能三个维系综合反映报考人员的目前综合实力情况，从而决定其是否能进入晋级会计职称的资格，而设置相应的门槛也是三维坐标轴最终评判的标准。参加初级会计职称考试的人员应具备大专及以上文{，同时应掌握财务会计、成本会计、管理会计、IT会计等会计专业基本知识，职业技能方面应了解会计基础业务核算、编制财务报表等实际操作工作。中级会计职称考试的报考人员要求应比初级会计职称考试提升一个层次，报考人员应取得本科及以上文凭，在掌握基本的会计知识同时，还应实现审计、税务等方面知识的扩充，同时能够熟练运用财务报表进行财务分析、设置企业内部控制、税收筹划以及企业审计等职业技能。高级会计职称考试的报考人员需具备硕士研究生及以上文凭，同时参加高级会计职称考试的人员需能够全面研究企业财务管理和公司战略管理等方面，对企业的综合治理、制定战略决策、控制企业风险能够操作自如。该模型是从宏观的角度对会计人员所处的环境以及服务目标进行科学化、合理化、专业化定位，然后确定各阶段会计人员应满足的知识和技术职能，通过分析其所要求的职业胜任能力，进而对会计人员进行参照发展、培养实施不同的方案。因此，会计人员对于自身所达到的综合技能考核可以通过三维坐标轴进行判断，考核人员能够通过审查、测试、问卷调查等考察方式，判断会计人员的能力具备情况，继而通过绘制三维坐标轴评分法进行汇报，对于符合考试准入要求的会计人员允许进行会计职称考试。

在提升准入门槛的同时，对于中西部地区应在改革的基础上，与东部沿海地区相比适当降低门槛，放宽会计职称考试政策。中西部地区会计人才相对东部地区缺口量较大，因此财政部在改革会计职称考试的同时应适当将政策向中西部及偏远地区倾斜。第一，在学历资历方面，应低于东部沿海地区一个层次。第二，在知识能力层面，知识掌握的程度也应适当放宽。第三，在技能领域对于初中级会计职称考试可以实施免测试。

2.开设笔试、实际操作、面试三大环节。当前会计职称考试只是单方面从考察知识掌握程度判断报考人员是否符合标准，在考察会计人员的职业胜任能力方面仍有待欠缺。会计人才应具备会计政策的职业判断能力，在本单位组织和内部控制的能力，财务管理能力，发现问题解决问题的能力及一定的政策水平。通过基于职业胜任能力会计职称考试改革可以调整会计职称考试的考察模式，设置笔试主要重点考察会计人员知识层次掌握情况，实际操作环节重点考察会计人员的技术运用能力，面试则是判定会计人员的职业道德观以及综合职业胜任能力。

不同的会计职称考试所设置的考试科目也大相径庭。初级会计职称考试应重视基础理论的掌握情况，判定会计人员能否符合现代企业基层会计岗位的职业标准，因此笔试科目O置为初级财务会计、初级经济法、会计信息化等。在实际操作环节，初级会计考试应重点考察报考人员的会计核算能力、财务报表的编制能力、能否熟练运用会计信息系统等等。面试环节中对于初级会计考试的要求相对较低，具备正确的职业道德观念即可，以及保持客观、独立、公正、笃学的思想情操。中级会计职称考试在笔试环节需设置中级财务会计、审计、税法等科目，在实际操作环节重点考察会计人员分析公司财务状况、能否设置有效的内部控制系统、如何对相关企业进行纳税筹划等等，而在面试环节则要考察其处理问题的协调能力、交际沟通能力等。高级会计职称考试是培养顶尖会计人才的关键环节，对于科目设置也需灵活多变，既要考察高级会计实务，还需重点考察财务管理、公司战略管理等科目。在实际操作和综合面试环节应贯彻两者结合的模式，通过公司案例考察会计人员战略决策、风险管理、投资决策、并购重组等方面的实际情况，在操作环节中评委应观察考生的领导能力、分析能力、决策能力等一系列指标，综合判别考生是否具备高级会计师的职称要求，更精确地了解会计人员的职业胜任能力是否满足会计职称考试的标准。会计职称考试需依托真实的或模拟的实践环境，以能力发展为核心，强调发展考生在做中学的意识。

3.加强评委综合组织管理体系。财政部在组织会计职称考试实际操作和面试阶段时，应谨慎选取符合条件的专家担任会计职称考试评委，根据各省组建省级评委会，省级评委会再基于本省实际情况将评委专家调选到各地区。评委专家应从理论和实践两个领域选取，担任评委的人员应具备高级会计师职称、高校教师应达到副教授及以上职称。同时，评审专家组应按照专业化、科学化、技术化等原则，在坚持以同行专家为主体的基础上，吸收企业管理会计、审计、人力资源、税务、战略研究、心理测评等诸多领域的专家学者共同组建，条件允许时可聘请一定数量的外地专家参与评审，全面构建考试、评审、考评相合、个人操作、面试答辩与业绩展现多维评价体系，提高我国会计职称考试的科学性和针对性。

与此同时，评审活动应严格按照财政部、人事部所制定的规章制度，组织并完善评审组织机构和评审活动中的工作细则以及实际执行程序。相关部门应强化评审专家的职业工作责任观，强化对评审组织和评审活动中的执行情况进行全程化、有效化监管，对违反评审细则的专家予以责任追究，确保会计职称考试评审工作的客观公正。同时，评审委员会也应强化自身建设，定期组织评审成员的学习、交流、创新和培训活动，提升评审专家的综合素质能力，确保评审工作的科学化、公正化、有序化。会计职称考试应建立以专家评审为主的业内人员评价机制，注重社会评价与市场评价相结合，知识层面以同行学术评价为主，技术应用层面和价值观层面应综合社会评价与市场评价，重点考察会计人员在社会市场中所展现的综合效益。

4.制定科学合理的继续教育体系。在继续教育层面，财政部应联合地方财政局积极探索远程会计网络教育平台，帮助偏远地区的人员简化继续教育的繁琐程序，地方财政局应鼓励当地会计专业技术人员按期学习、自觉学习。在此基础上合理设置会计职称继续教育评价体系，不将学术论文作为评价会计应用型人才的唯一标准，尤其是处于边远地区和基层一线的会计人员，需淡化论文考察要求，探索以项目报告、设计文件、专利成果，公司财务绩效等形式代替学术论文要求。

在继续教育中，建立“逢三必一”的模式，即满三年会计职称需要进行一次职业胜任能力的综合评价。在会计职称后期综合评价中，应着重对会计人员的能力进行直接考评，对于会计人员的业绩水平进行科学评估。此外，评委会应推行评审和答辩结合机制、评审与考试结合机制、测试与认定结合等多层次的评价方法，对于高级会计顶尖人才实施特殊化评价模式体系。首先，通过设定适用于会计行业的业绩量化表。该表按照会计人员后期的思想政治、学历晋升、知识水平、工作能力、业绩指标等诸多要素确定一定分数及合格标准，评判会计人员后期学习和能力发展情况。其次，实施二级评审程序。通过专家评审，采取答辩、实务操作等考察方式，对会计人员后期职业胜任能力以及技能学习情况进行全面、科学的评定。最后，鼓励会计人员的“破格”晋升，在会计人员的职业胜任能力后期综合考评中，对表现突出和能力超群的会计人员实施破格晋升，要紧跟当前国内外会计理论的最新动态，尽可能采用案例分析与实务模拟等方法，开辟适合会计专业人才培养的绿色通道，提升会计人才自我修养的水平与职业道德观。Z

参考文献：

[1]中共中央办公厅、国务院办公厅.关于深化职称制度改革的意见[Z].2016.

环保职称论文篇（9）

高职院校对学生职业应用能力、技术能力培养目标的完成，主要依赖实训教师来完成。根据高职教育发达国家的经验，把实训课程作为高职院校的关键教学环节，实训教师要占教师总数的一半以上。而据有关数据显示，2005年我国高职院校总数1047所，高职院校教师总数达到29．8万人[1]，2006年高职院校总数达到1100所，高职教师人数突破30万人，其中实训教师实际比例刚刚接近1／3[2]。近年来，实训教师数量偏少的问题已成为我国高等职业技术教育发展中亟待解决的问题之一。制约实训教师队伍建设的诸多因素中，缺乏适合实训教师自身发展特点的专业技术职务序列是主要因素之一。因此，解决高职院校实训教师的专业技术职务序列问题，将成为我国加快高职院校师资队伍建设、快速发展高等职业教育的关键性环节。

一、目前高职院校实训教师职称问题现状

1．高职院校实训教师职称评聘在国家职称序列政策上的空缺。自建国以来，我国对高等院校从事理论教学的教师系列 (含实验系列)专业技术职务任职资格的认定和管理有一套相对成熟的做法。在职称申报、评审、聘用等方面已经形成了一个较为合理的管理模式，对高校教师队伍的人才引进、培养发挥了应有的作用。但是由于高职教育属于高等教育的新兴领域，其教师队伍的特殊性还没有在职称评定系列中得到体现，特别是实训教师没有符合自身实际的单列职称系列，使得实训教师资格和水平无相应评定标准，造成职称无法科学评定，岗位难以准确聘任，应有待遇无法落实，直接影响了教师的工作热情。

2．在实训教师技术职称评聘中存在误区。实训教师既要具备一定的理论知识、教学水平，特别还要具备应用技术能力及教学方法，这与理论课教师有着显著的区别。但是不少职业技术学院为了解决现实的教师职称问题，稳定实训教师队伍，采取参照高校理论课教师的职称管理和评聘方法为实训教师评聘技术职务，采用论文、论著、科研项目等评聘标准，使他们晋升讲师、副教授和教授系列。这明显是一种不合理、不科学的做法。高职院校实训教师与高等学校理论课教师的科研水平有一定差距，都在一个职称评审系列上评聘不符合客观现实。在目前国家还没有设置实训教师职称评聘系列的情况下，实训教师要么向理论课教师靠拢，要么向实验技术人员靠拢，严重挫伤了实训教师教育教学的积极性和创造性，制约了高职教育的健康发展。

3．高职教育发展迅猛，实训教师数量缺口加大。以广东省高职院校为例，1984年广东省有高职院校3所，2005年，高职高专院校66所，在校生24万人，占普通高校本专科在校生的 52．1％；招生数10．33万人，占当年本专科招生数的58．66％，专任教师数只有14625人[3]，缺编情况较为突出。而充当高职院校实践教学骨干的实训教师数量更加稀缺，一些高职院校的实训课程由于缺乏实训教师，长期由没有实际操作经验的理论课教师代课，严重影响了实训课程的教学效果。与此同时，实训教师职称问题得不到有效解决，使得现有实训教师转行流失问题加剧，进一步加大了实训教师队伍的缺口，很难保证实训课程的教学质量。

二、高职院校实训教师职称问题给高职教育带来的影响

高职院校实训教师缺乏相应的职称评价系列，给实训教师队伍建设、学生培养和高职院校建设发展等方面都带来很多负面影响。

1．高职实训教师难引进、难培养、难稳定。没有相应的技术职称，就失去了社会人才评价的基准，实训教师队伍就缺乏吸引力和凝聚力。首先是实训教师队伍要吸引新鲜人才力不从心。同样是高职院校教师，同样是培育人才，实训教师和专业教师就失去社会评价的平衡点。其次因为没有职称评价，实训教师就享受不到应有的待遇。缺失了职称待遇的杠杆，使得实训教师跳槽到企业做高级技工、技师，或者转行搞理论教学，往高校教师职称条件上靠拢，以提高待遇；实训教师没有好的待遇激励，造成实训教学质量下降。目前全国高职院校实训教师师资缺口都比较大，严重的院校缺口达到50％以上[4]。实训教师职称难以解决和相应的待遇滞后，应引起国家和社会的关注。

2．实训教师缺少，教学质量无法保证，学生实践能力受到影响。实训课程是培养高级应用型技术人才的必需教学环节。实践教学体系是提高学生创新精神和实践能力的重要途径，其建设的好坏，将直接影响着创新型实践人才的培养质量 [5]。由于实训教师职称杠杆缺乏效能，实训教师的社会评价和实际待遇无法兑现，直接导致实训教师队伍数量与质量达不到高职院校培养技能型人才的实训要求。为达到实践操作的教学效果，高职院校实训教学一般要占到高职总教学课时的 50％以上，一些实践应用性强的专业实训课程比例甚至高达 65％。按照这个比例计算，实训课教师总量至少要占高职院校教师总数的一半以上，但是很大一部分院校连30％都很难达到。专业师资的缺乏使实训教学质量难以保障。更有甚者，有些课程由于缺乏专业教师无法开课。

3．高职院校的特色优势受到严重影响。高职教育的核心是培养应用型人才，这一目标定位是高职教育区别于普通高等教育之处，作为朝阳产业其发展优势也在于此。所以高职教育应该围绕培养学生的动手能力展开，课程设置也应该致力于缩短学生能力和实际就业岗位要求之间的差距。而这一优势的保持显然依赖于高职教学中大量、优质的实训教学。然而目前由于职称问 题的瓶颈制约，实训教师队伍难以稳定，使得一些高职院校在职业实践能力的养成方面力不从心，被迫模糊了职业教育的鲜明办学特色。长此以往，高职院校的特色优势必然降低甚至丧失。

总之，缺失实训教师职称杠杆的调节和引导，实训教学将长期处于较低层次运行状态，使得职业教育培养的毕业生将仍然是“大专生”的复制，是本科院校的“压缩饼干”，职业教育的发展前景堪忧，国家的教育发展战略实现堪忧。

三、高职院校实训教师技术职称评聘体系的构想

根据高职院校实训教师应具备应用能力、技术能力的特点，应该建立一套有别于高校理论教学、实验教学人员系列，又有别于技工学校生产实习指导教师系列的实训教师职称系列。

1．体系设计依据。设计高职院校实训教师职称系列的评定体系，一是参考高等院校教师系列的评审体系和要求；二是参考技工学校生产实习指导教师系列的职称实践要求；三是结合高职院校实训教师的自身特点。

2．职称系列。高职院校的实训教师职称级别可设实训教员、实训助理教师、实训讲师、实训副教授、实训教授。实训教员、实训助理教师为初级职称，实训讲师为中级职称，实训副教授、实训教授为高级职称。与普通高等院校不同，高职院校应该设立教员职称。因为高职院校担任实训课教学工作的多是具有应用能力、技术能力的教师，甚至是能工巧匠，而能工巧匠普遍学历低，论文、专著、科研成果很少。他们能够胜任实训课的教学，具有较好的教学水平和教学质量，所以设立实训教员的职称可以解决相当部分教师的实际问题，对于稳定实训教师队伍意义重大。

3．专业系列。实训教师专业应该按照高职院校的专业、紧贴职业技术人才市场的实际需求进行设置。目前高职院校实训教师专业系列的车工、铣工、磨工、木工、钳工、电工、电焊工等技术系列设置，应转变为高职院校所设的专业，如机械、电子电器、汽车维修、计算机应用、烹饪、工商管理、园林、广告制作、建筑工程等专业，进行进一步归类设置。

4．申报评审条件。在评审的必备条件上，高职院校实训教师同理论课教师职称系列所要求的基本条件是一致的，如思想政治素质的要求、思想品质和职业道德的要求、授课能力的要求等。(1)实训教员技术职称的评定。主要以实践为主，以实践操作水平和实训教学效果进行评定。一般应具备相应行业的技术认证证书，并且实训教学效果优良。(2)实训教员以上技术职称的评定。设定高职院校教员职称以上实训教师评审条件时应考虑三个因素：一是与高校理论课教师职称的学历、年资条件相近，以达到同期同类教师之间的平衡；二是考虑到实训教师的教学特殊性，应该注重体现应用能力、技术能力的水平要求；三是从事本专业的工作年限，以保证实训教师自身必要的实践积淀。综合而言，制定具体标准时，这三个因素之间的权重关系应该综合考虑设置，即对学历学位高的教师，应用能力、技术能力的要求可以低一点，工作年限可以短一点；对学历学位低的教师，应用能力、技术能力的要求应该高一点，工作年限长一点。(3)根据实训教学的特点，在实训教师专业技术职务(职称)评定条件的具体方面，可以从专业资格、应用技术能力、教学质量、教学效果这四个方面进行评价。一是专业资格，即从实训教师的准人条件人手，包括学历、身体条件、岗位考核三方面。其中身体要求健康；聘期考核要求合格以上。而学历条件一直是高职院校实训教师关注的重点，一般认为实训教师不需要较高的学历条件。但为了高职教育的长远发展，借鉴国外高职教育的经验，还必须在学历条件给予足够的限制。二是应用技术能力，即从事某项技术工作的能力水平，其具体衡量标准是技术水平等级证书。目前我国技术等级证书的认定部门较多，但要设立实训教师评审条件，还需要深入考察、谨慎确定。三是教学质量。教学质量永远是评价教师的一个重要指标。在评价教学质量时，评价方法也可有多样性，比如实训精品课程评比、实训教学大赛、实训优秀奖评选、学生实训课程统考对比等。在设定实训教师职称条件时，可以考虑精品课程等次、教学大赛获奖等次、教学优秀奖等次、实训课程统考成绩等次等方面因素，满足其中一项要求即可。四是教学效果，其衡量可以借鉴高校成熟的做法——学生评教法。学生可根据自己的听课感受，根据量表酌情评定。通过学生打分评教，可以对教师的教学效果有一个量化的评价。

5．实训教师的聘任。高职院校实行聘任制应该按照实训教师岗位进行聘任。对实训教师的岗位聘任同样应该有结构比例的要求，同样应该遵循按需设岗，按岗聘任，“评聘分离”的原则，从具有相应任职资格的人员中聘任。

(作者周刚系河南职业技术学院人事处处长，河南郑州 450046；徐振鲁系郑州大学副校长、河南省高校师资管理研究会理事长，河南郑州 450001)

参考文献

[1]彭移风．2005年高职教师情况分析[J]．职业技术教育：教科版，2006(16)．

[2]朱晓红．新建高职院校师资队伍建设与管理研究[D]．天津大学硕士学校论文，2004．

环保职称论文篇（10）

目前，高职院校对教师进行职称评审是对教师综合素质的重要考核，同时能够极大地提高教师教学的积极性，提高教学质量。教师职称评审是一种有效的管理手段，对高职院校的可持续发展具有非常重要的促进意义。探究高职院校职称评审的新思路，改善当前职称评审实施过程中的问题，可以有效推动高职院校职称评审工作的顺利进行。

一、高职院校教师职称评审工作中出现的主要问题

1.职称评审标准不合理

目前，很多高职院校采用的教师职称评审机制并不适应高职院校的发展情况，有些院校一味模仿本科院校，在教师职称评审上也与本科院校的评审标准相同。但是，高职院校与本科院校的人才目标有所不同，且高职院校对教师培养的经费投入也与本科院校有所不同，这样的评审机制在具体的实施过程中，容易出现一些问题，阻碍高职院校的改革发展。

2.过于注重论文的发表数量

高职院校在职称评审过程中对教师的数量是有明确规定的，在实际的评审过程中，很多院校往往只注重论文的数量，而对论文的质量不做过多把控。另外，高职院校在对教师进行评审时，往往把科研成果放在第一位，忽略对教师教学质量的审核。很多院校以数量的多少来衡量教师的科研成果。因此，现阶段很多教师为了能够获得较高的职称，过分注重论文的发表，严重影响了正常的教师评审秩序。

3.内部评审过程存在一定的主观性

通常，高职院校的教师职称评审流程是先对评审教师进行初步审核推荐，然后进行深入审核。由于高职院校内部评审的主观性，部分高职院校在对教师进行评审时，尽管部分教师各项硬性指标都合格，但是也会因为推荐不过关而失去评审机会。这在一定程度上大大削弱了教师教学与科研的热情，对教师职称评审工作非常不利。

二、高职院校教师职称评审工作的新思路

1.建立以教学业绩为主的成效考核评审标准

对于高职院校来说，培养人才永远是第一位的，因此，在对教师进行职称评审时，高职院校应将教师的教学质量放在首位。对教师教学质量的评价应主要从两个方面进行，即理论教学和实践教学两个方面。对理论教学而言，高职院校应重点对教师的教学工作量、教学规范、教学设计、教学方法等进行审核；对实践教学而言，高职院校要重点审核教师指导学生实习教学的工作量、生产设备操作能力、故障排除能力以及帮助学生解决实际问题的能力。

2.建立适应高职院校整体发展战略要求的职称评审机制

高职院校师资队伍的建设和培养与本科院校有明显的差异，高职院校必须着眼于自身的发展特点，建立适合自身整体发展需求的教师职称评审机制。只有建立科学合理、公平公正的高职院校职称评审机制，才能促进高职院校形成具有自身发展特色的教师职称结构，进而对教师师资队伍进行优化整合，最大限度地发挥教师的能力，促进高职院校的可持续发展。

3.坚持职称评审和职务聘任分开

当前，很多高职院校的教师职称评审是与教师的职务聘任联系在一起的。在职称评审和职务聘任的过程中，很多教师往往在参与职称评审之前认真准备，但在被聘任之后就没有了较高的积极性。所以，高职院校应把职称评审和职务聘任标准分开，激发教师的工作积极性。除此之外，高职院校要加强对教师聘任后的考核管理，实行动态管理模式，进一步推动高职院校的发展。

4.保证教师职称评审过程的公开化

在进行教师职称评审时，高职院校要做到评审的公正性，将评审过程公开化。为此，高职院校可以考虑在教师职称评审时增设民主测评环节，邀请高职称的教师参与，保证民主测评的真实性，并将民主测评结果及时公布。高职院校还可以借助先进的网络技术，充分发挥群众的监督作用。在教师职称评审的各个环节中，高职院校要公平地对参与教师进行评审。除此之外，高职院校可以大力推广教师职称评审的信息化建设，通过建设职称评审的网络化平台，进一步对教师的申报信息进行公开，节约评审时间，提升职称评审工作效率。

三、结语

总而言之，高职院校的教师职称评审与高职院校的发展息息相关。对于高职院校自身而言，其需要对教师职称评审机制进行深入改革和探索，制订科学、合理的职称评审机制，加强监督，保证评审过程的公正、公开，提升教师职称评审的质量，提高教师教育教学的积极性，推动高职院校的可持续发展。

参考文献：