企业岗位行政论文篇（1）

行政管理专业毕业生顶岗实习是要使学生在就业前，到企业或事业单位在自己希望的就业领域和岗位进行全面系统的实习，以全面实际了解行业、企业的基本情况以及熟悉具体岗位的业务工作，为就业和尽快适应企业工作的需要打下坚实的基础，实现毕业顶岗实习与就业直通。

二、顶岗实习的任务与目标

1、了解企业或事业单位的概况。

2、知道用人单位的组织结构、规章制度、工作流程。

3、熟悉具体部门和岗位的业务流程、工作规范、处理方法。

4、熟练掌握相应岗位的操作技能。

5、按照用人单位的要求去做，形成职业能力和初步养成职业素养。

6、具备初步的管理能力。

7、结合实习企业完成毕业论文（包括调查报告、研究报告、分析报告等）。

三、顶岗实习的内容

1、在企业实习将在行政事务、文秘、营销管理、前台接待等岗位实习。

在岗位工作中要做到：

企业要求，熟悉企业规章制度，自觉遵守；

安全要求，知道有哪些因素对安全构成威胁，应如何避免；

工作要求，知道某岗位的具体任务，要完成该岗位任务有哪些输入源（该岗位的前置岗位是哪几个，他们传过来什么资料或信息）；对这些输入应该进行如何处理，应达到什么要求才完成处理；将处理结果传递给谁等；

2、在事业单位实习将在办公室、人才服务中心和后勤服务中心等部门的行政事务、文秘和综合服务岗实习。

在岗位工作中要做到：

用人单位要求，熟悉单位的规章制度，自觉遵守；

安全要求，知道防火设备的使用，正确使用办公设备和网络系统，避免工作中出现安全问题；

工作要求，知道实习岗位的具体任务和工作流程，要知道完成实习岗位任务需要掌握的知识和技能，了解完成工作需要沟通的环节和方法，正确处理不同环境下的工作问题，在实习中逐步培养自己的工作能力和适应变化的能力。

注：学生可以根据企业、事业单位的实际需要和安排，在上述1个岗位或几个岗位顶岗实习。

四、措施与要求

1、企业对学生要按照企业员工的要求来进行管理，学生亦要以企业员工的身份来遵守企业的各项规章制度和工作纪律。

2、企业指派兼职教师（师傅）具体指导学生的实习和进行管理；符合条件的还可以指派兼职教师协助指导毕业论文。

3、学生要虚心认真接受企业兼职实习指导教师的指点，积极、主动的完成布置的各项工作任务，并经常与毕业论文指导教师保持联系。每周要写不少于300字的实习周记，实习结束要写不少于20xx字的实习报告（总结）。

4、实习结束后，企业或事业单位可以给学生出具实习鉴定成绩表和实习工作证明书（可能的话）。

5、根据“双向选择”的原则，对符合企业要求，企业与学生双方同意，可正式签定就业协议，学生作为企业正式员工在企业就业。

6、学校毕业论文指导教师是学生毕业实习、毕业论文和就业的直接责任人，要经常与企业的兼职指导教师和学生保持联系及时进行协调、检查和指导，保证学生毕业实习、毕业论文和就业的顺利完成。

五、成绩评定

1、企业由兼职实习指导教师根据学生在顶岗实习期间的表现评定成绩。

企业岗位行政论文篇（2）

（南通职业大学化学与生物工程学院，南通 226007）

（Nantong Vocational College School of Chemistry and Biological Engineering，Nantong 226007，China）

摘要： 本文以南通职业大学生物技术及应用专业为例，分析了高职生物技术及应用专业顶岗实习现状、存在问题及其影响因素，并从政府、学校、企业、学生四个层面初步提出了提高高职生物技术及应用专业顶岗实习质量的对策。

Abstract: In this paper, the present situation, existing problems and influencing factors of post practice were analyzed, taking specialty of biotechnology and application as example, and countermeasures of improving the quality of post practice of higher vocational specialty of biotechnology and application were put forward from government, schools, enterprises and students.

关键词： 高职 生物技术及应用 顶岗实习

Key words: higher vocational education；biotechnology and application；post practice

中图分类号：G71文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）32-0254-01

0引言

顶岗实习是高职院校有效推进工学结合、校企合作人才培养模式的关键环节。高职院校人才培养质量的重要标志是学生能够顺利完成顶岗实习，最终走向工作岗位实现就业。

1高职生物技术及应用专业顶岗实习现状

目前国内还没有专门针对高职生物技术及应用专业顶岗实习的运行机制，已有的工科或文科类顶岗实习模式也很难适应该专业“工文兼容”的顶岗实习特色。

2高职生物技术及应用专业顶岗实习存在问题

2.1 实习单位难找在我国，生物技术产业是近几年发展起来的一个新兴行业，虽然企业数量众多，但经营项目和科技含量差距较大，与高新科技的生物技术产业相比较，一些以经营土特产或保健品为业务的公司亦冠名为生物技术公司，因此，真正符合高职生物技术及应用专业职业岗位群的顶岗实习单位数量相当有限。

2.2 实习岗位单一目前，我国生物技术产业需要大批既熟悉生物科技知识，又熟悉产业化诸多环节的复合型“双料人才”。因此，高职生物技术及应用专业的顶岗实习应是面向生物技术产业的职业岗位群，而不是某一单独岗位。然而，企业为了保证正常运转和追求利润最大化，不可能让大批量的学生在企业内部的各个岗位进行交叉顶岗实习，很多情况是安排实习学生长期做一个岗位，很少有轮岗的机会，企业更多关注的是能否给企业带来效益，至少不能产生亏损。

2.3 课程体系对学生参加顶岗实习的针对性不强据调查，目前很多高职院校的生物技术及应用专业更多地沿袭了学历教育的课程体系，没有以行业需要为主线构建与学生顶岗实习相对应的模块化课程体系，学非所用的情况比较明显。学生所学知识和技能在顶岗实习过程中根本不能适应日新月异生物技术产业发展的需要。

3高职生物技术及应用专业顶岗实习影响因素

3.1政府政策层面近年来，国家虽然出台了《关于大力发展职业教育的决定》、《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》等相关政策性文件，但是多数地方政府并未在法律允许范围内制订具体实施条例，对顶岗实习过程中学生、企业双方的权利和义务缺少必要的监督和利益保护。

3.2 学校层面就学校层面而言，与理论课的学习和校内职业培训相比，高职生物技术及应用专业顶岗实习问题产生的主要原因是学校对学生顶岗实习资金和专业教师的投入严重不足。以南通职业大学生物技术及应用专业为例，学生顶岗实习与毕业论文环节同步进行。期间，毕业论文指导教师除指导学生的毕业论文外，还要负责学生顶岗实习的日常指导及管理工作，工作量大、责任重，然而，每位老师指导每个学生顶岗实习与毕业论文（设计）的劳动报酬是每生补偿6～10个课时，报酬远远低于在校内讲授专业课和校内进行职业培训，顶岗实习资金的投入不足严重挫伤了指导教师的积极性。

3.3 企业层面生物技术产业是我国近几年发展起来的一个新兴行业，大多数企业规模发展不大，效益不高，与学校间存在着局部意识与全局意识，眼前利益与长远利益的矛盾，许多企业与学校都缺乏成熟的合作教育理念。

3.4 学生层面学生在校学习期间，虽然掌握了一定的生物技术专业理论知识，但是对于生物技术的相关操作技能及其在生产中的应用还仅仅停留在书本上，因此在顶岗实习时对于自己可以从事和能够胜任的工作十分迷茫，缺乏自信，部分学生实习过程中出现些许波折，就频繁要求换岗调岗，拒绝正常的工作任务甚至要求中断实习，给用人单位造成不良印象，严重地影响了学校与企业的合作关系。

4高职生物技术及应用专业顶岗实习对策

4.1 立法鼓励企业接纳实习生针对企业对顶岗实习不欢迎的现状，地方政府应尽快立法，把接纳学生实习作为企业的一种社会责任和义务；同时制定鼓励政策，通过经费资助、减免税收和奖励，建立有利于学生实习的统筹与管理机制。以南通职业大学为例，从2008年起，南通职业大学化学与生物工程学院与海门临江开发区管委会就“政府参与”模式下的顶岗实习过程进行了积极的探索和实践，通过政府为学校和企业搭建的沟通平台，确保了学生顶岗实习的质量。

4.2 改革学校顶岗实习运行机制首先，建立“校企双赢”运行模式，学校应该让接收学生顶岗实习的企业在合作中获利。其次，加强课程体系改革，专业课程体系一定要根据生物技术产业的特点，配合企业的实际需要，培养实用型应用人才。此外，学校还应增加顶岗实习资金的投入，提高指导教师的劳动报酬，加强“双师型”师资队伍建设，完善顶岗实习评价制度。

4.3 生物技术企业要树立长远发展战略现代生物技术企业要树立长远的发展战略，要认识到企业对学生顶岗实习的投资也是生产性投资，要把职业教育的育人功能融入到企业的价值链中，在创造经济效益的同时，主动承担为社会培养高技能应用型人才的责任，积极主动地给学生提供实习机会，不要把学生当作廉价劳动力，要尊重学生的劳动，对实习生实行人性化管理，确保顶岗实习的质量。

4.4 学生要认真对待顶岗实习实践机会学生只有在顶岗实习实践时把自己当作实习单位的员工，认真对待顶岗实习实践的机会，全身心地进入工作状态，才能真正的把所学专业理论知识应用于实际的工作中。

企业岗位行政论文篇（3）

中图分类号：G711 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）23-0275-02

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》指出：职业教育要实行“工学结合、校企合作、顶岗实习”的人才培养模式，明确提出“职业教育要面向个人、面向社会，着力培养学生的职业道德、职业技能和就业创业能力。”新形势下，高职生顶岗实习思想政治教育工作有其鲜明特点和突出问题，我们要不断探索加强高职生顶岗实习思想政治教育工作的有效途径，坚持加强和改进高职生顶岗实习思想政治教育工作，为中国特色社会主义事业培养合格建设者和可靠接班人。

一、高职生顶岗实习思想政治教育工作的特点

高职教育根本任务是培养具有一定理论知识和较强实践能力的技术应用型人才，也即高职生不仅要有过硬的专业技能，还要具备较强的综合素养。高职生在真实的工作岗位上进行工作经历与体验的顶岗实习是高职实践教学体系非常重要的环节，是将其专业理论知识运用到实践的关键步骤，是从思想、人格、技能等方面为他们的成功人生奠定基础的关键时期，关系到高职生能否成功实现就业。顶岗实习高职生思想政治教育工作不同于单纯校内思想政治教育工作，其有针对性强和时效性强的鲜明特点。

1.高职生顶岗实习思想政治教育的针对性强

高职生顶岗实习思想政治教育工作有很强的针对性，能针对实习高职生的实际思想问题展开。顶岗实习期间，由于教育环境、教学方式等诸多因素都发生变化，需要通过加强思想政治教育，帮助他们准确进行思想定位。

高职院校与企业是性质不同的两种社会组织，二者的文化氛围迥异。大部分顶岗实习生珍惜工作机会，在工作中勤于观察学习，虚心向老职工求教，能迅速融入企业环境，圆满完成实习任务。但也有部分高职生在实习之初极不适应，现实表现为：对顶岗角色定位不准，消极应付；工作中缺乏责任心，追求报酬；因企业环境里的人际关系等问题产生紧张、焦虑心理；更有甚者，在理想与现实出现差距时，闹情绪甚至擅自离开实习单位。高职生顶岗实习思想政治教育工作可以针对这些实际问题进行指引、疏导，帮助他们校正角色、明确顶岗实习目的、认同企业文化、适应实习环境、增强克服困难的决心和毅力、提高心理承受能力，顺利完成教育教学任务。

2.高职生顶岗实习思想政治教育的实效性强

加强高职生顶岗实习思想政治教育工作能有效引导高职生掌握正确的世界观、人生观和价值观，提高他们运用马克思主义的立场、观点、方法分析问题、解决问题的能力。

在顶岗实习中，高职生作为准职业人，在实践中长才干、受教育、受历练、做贡献，其思想政治教育由被动转为主动。在校园里高职生只是被动地接受思想政治老师的说教，在社会实践中，高职生是顶岗实习的职工，人生角色发生质的变化后，他们的责任感、使命感油然而生，从而会从被动受教育转变为主动、积极接受教育。在顶岗实习中适时进行思想政治教育能促使高职生形成良好的思想道德情操和职业素养，增强高职生职业适应能力和社会适应能力。

二、当前高职生顶岗实习思想政治教育存在的四个突出问题

1.高职生顶岗实习思想政治教育的难度大

由于顶岗实习高职生分散于不同企业，一方面，开展思想政治教育的时间交错、地点分散。另一方面不同企业的文化背景也存在差异，这使得高职生顶岗实习思想政治教育的难度加大。

2.顶岗实习中影响高职生思想行为的社会因素明显增加

高职生在顶岗实习过程中处于一个较原来的校园更为开放的社会环境，与社会接触增多，各种社会思潮、思想观念、行为习惯、人际关系必然对其思想、心理、行为等产生正面或负面的影响。在影响高职生思想行为的不确定因素大大增加的情况下，必须通过加强思想政治教育。

3.企业和顶岗实习高职生之间存在利益冲突

当前市场经济条件下，顶岗实习使企业增加了培养学生的社会责任，学生萌生了追逐经济利益的念头。这两个主体在根本利益上可以趋同，但也存在矛盾。如果不能妥当协调顶岗实习过程中双方基本权益，二者之间冲突难免，很可能影响顶岗实习的成败。因此，通过加强高职生思想政治教育，协调二者之间的利益关系，方能促进顶岗实习高职生顺利成长成才。

4.有效的高职生顶岗实习思想政治教育管理机制尚未建立

高职生在校内学习期间是学生角色，到企业里顶岗实习时就由单纯的学生角色转变为学生与职业人的复合角色。此时必须根据高职生的“新角色”构建完善的思想政治教育管理机制，但绝大部分高职院校尚未建立完善的顶岗实习思想政治教育管理体系。具体表现在：统一的顶岗实习思想政治教育组织机构尚未建立；顶岗实习方案中一般都没有体现出思想政治教育的要求和内容；学生群团组织的作用没有得到充分有效的发挥；此外，企业对学生的教育管理配合力度不够。

三、加强高职生顶岗实习思想政治教育工作的四个有效途径

1.充分发挥岗位体验思想政治教育方法的作用

顶岗实习实践活动为高职生思想政治教育工作带来丰富的资源。从高职生的工作体验出发进行思想政治教育效果更为直接、持久。充分发挥岗位体验思想政治教育方法的作用，能有效利用顶岗实习思想政治教育资源。

第一，发挥企业指导老师和优秀员工的榜样示范作用。在顶岗实习过程中，高职生在企业指导老师的引导和优秀员工的影响下，能树立基层观念，提高敬业意识、合作意识以及自律意识，启发自身创造性思维、增强自身适应能力、实现自身社会化。

第二，发挥企业文化环境资源的思想政治教育作用。企业文化作为思想政治教育资源在顶岗实习中对高职生综合素质的形成和发展常能起到积极作用。良好的企业文化、企业风气、企业氛围、企业舆论对顶岗实习高职生有极好的情感熏陶作用，能潜移默化地促其提高职业道德、提升思想品德。企业中的条例、准则、守则、理念等能使高职生自我认知、自我体验、自我教育，加深对企业文化内蕴的理解，并转化为自身的良好职业道德素养。

2.积极引导高职生提高对顶岗实习的认识

在顶岗实习前，高职院校应积极做好顶岗实习宣传教育活动，把顶岗实习与就业相结合，通过讲座、主题班会等活动，对高职生开展组织动员，使学生充分了解顶岗实习的目的和意义，明确顶岗实习期自己既是实习生又是企业员工，必须接受学校和企业的双重管理。高职院校与企业双方应联合组织高职生岗前培训，帮助他们初步了解实习企业概况和岗位情况，促其做好思想、心理准备，顺利走向实习岗位。在顶岗实习期，带队指导老师要加强与高职生的沟通，做好心理疏导，帮助学生不断提高解决实际困难的能力，树立正确的就业观，做好职业生涯规划。

3.切实坚持以人为本、统筹兼顾

以人为本，统筹兼顾，是当前形势下深入贯彻落实科学发展观，进行顶岗实习高职生思想政治教育工作的内在要求。我们必须针对高职生顶岗实习的实际，科学构建思想政治教育内容体系，同时创新思想政治教育工作方法。

当代高职生重视自己在社会中的地位和作用，他们讲求实际，也注重融入社会，勇于追求自我价值的实现，也乐于开拓创新、奉献社会。高职院校和顶岗实习企业里的各级组织都要切实贯彻以人为本的理念，坚持“一切为了学生，为了一切学生。”重视学生权益、成立专门机构、健全各级组织、制订相关制度。思想政治教育实践中要尊重高职生的主体地位，关心他们成长，及时了解和满足他们的思想、物质、文化需求，从实际出发，进行教育引导和日常关心帮助，提高高职生思想政治素质和生产实践能力。

4.积极建立高职生思想政治教育工作管理机制

高职生思想政治教育需要校企双方以合作协议为基础成立专门的组织机构并制定思想政治教育计划和管理办法。

第一，在相关文件中明确学校、学生、企业各自的权利与义务。

第二，制定并实行严格的顶岗实习劳动纪律，以培养高职生爱岗敬业、诚实守信的良好职业素养。

第三，高职院校、企业分别安排专门人员负责高职生思想政治教育。校企双方有机配合，及时发现高职生在顶岗实习过程中的思想、学习、生活、工作情况，并及时化解问题。

第四，充分发挥高职生党员、干部在顶岗实习中的模范带头作用，结合具体情况，组织开展学生党团活动，强化学生的自我管理和自我教育。

第五，做好顶岗实习后的总结表彰与思想政治研究工作。顶岗实习结束后，要在全校范围内对实习中表现优秀的高职生予以表彰和鼓励。组织顶岗实习高职生撰写实习报告和总结、交流实习体会和感想，相关部门进行顶岗实体总结，针对顶岗实习中涌现的思想问题进行研究，探索高职生顶岗实习思想政治教育工作的新方法。

总之，我们要在实践中不断完善并创新加强高职生顶岗实习思想政治教育工作的有效途径，保障高职生顶岗实习思想政治教育工作健康、协调、持续发展，实现高职生全面发展的人才培养目标。

参考文献：

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企业岗位行政论文篇（4）

关键词 滨海新区；文秘岗位；现状；建议

天津科技大学应用文理学院位于天津滨海新区核心区——滨海泰达，2013 年学院成立后，首次开设了行政管理文秘专业，旨在培养面向党政机关、企事业单位的行政文秘、助理、文员及相关岗位工作的高素质应用型人才。为进一步了解新区文秘岗位人才现状及发展趋势，为专业建设与改革和学生就业提供参考，本课题组自2014 年5 月份以来，对滨海新区部分党政机关和企事业单位进行了实地走访、问卷、资料和网上调研。通过调研，我们不仅了解了区域经济发展对文秘人才岗位需求情况，也加深了对区域整体状况的认识，收获颇丰。

一、滨海新区文秘岗位人才现状调查

（一）新区文秘人才综合素质现状。我们针对“秘书人员的专业和学历”“秘书人员的年龄和性别”“秘书人员应具备的知识和能力”等方面进行了问卷和走访调查。结果如下：

首先，对于秘书岗位人才的专业和学历情况，调查数据显示，滨海新区各党政机关和企事业单位的秘书专业对口率在10% 以下，绝大多数的文秘在岗人员是非秘书专业毕业，比如中文专业、历史专业、哲学专业，甚至有理工科专业转岗而从事秘书工作的。各单位对行政文秘岗位人员的学历层次要求基本都在大专及以上水平，其中90% 的党政机关对行政文秘岗位人员的学历层次要求普遍偏高，多在本科及以上水平，通过公务员选拔的秘书岗位学历层次要求甚至在研究生以上水平。

其次，从新区秘书岗位人才的年龄和性别现状来看，党政机关针对公务员选拔和雇员制选聘的行政文秘人员年龄一般在23-35 岁之间。而对于男女性别倾向主要取决于单位的工作性质，如果工作性质比较偏向技术型，他们更倾向男性担任此工作；如果工作性质偏向事务性，工作性质比较琐碎，他们则更倾向于女性。企事业单位招聘的行政文秘岗位人员的年龄一般也在23-35 岁之间，男女性别比为1：9，女性秘书人才的数量远远高于男性，主要是由企业行政秘书工作多偏重于文件处理、信息沟通、公共关系和企业办公室业务综合事务处理的特点所决定的。

再次，对于秘书人才的知识、能力及相关素养现状，通过调研我们发现，用人单位普遍认为好的秘书人员不仅秘书领域专业知识要扎实，同时还要掌握一定的岗位专业知识、管理知识、经济知识、商务知识、法律知识等，涉外秘书职位要求有英语专业八级证书或高级口译证书优先。在工作能力方面，绝大多数单位要求秘书人员应具备较强的公文写作、办公自动化设备操作能力、沟通协调能力、管理能力、执行能力、应变能力，文笔好，语言表达能力强等。其中党政机关在文秘工作划分的相对较为细致，因此能力要求方面也更为具体明确，比如，文字写作和处理能力、信息加工和处理能力、沟通协调能力、现代化办公设备操作能力、接待服务能力、会议组织服务能力、突发和临时事件处理能力、创新创意能力等等。企事业单位尤其是企业更注重秘书人员的综合能力，其在职文秘人员实际上是一种“综合秘书”，也称为“办公室文员”，往往身兼多职，集秘书及相关岗位工作于一身。此外，各单位普遍认为行政文秘是单位中属于最基础、也是最重要的岗位之一，由于文秘工作繁杂琐碎，综合性比较强，因此要求从事行政文秘岗位人员不仅专业能力强，而且综合素质要高，比如形象气质好，要能够吃苦耐劳、耐心细致等。不少单位还十分注重秘书的职业道德和敬业精神。

（二）滨海新区高校文秘专业建设现状。我国高等教育秘书专业创办于20 世纪80 年代初，以上海文学院首先招收秘书专业学生为标志。但是，通过调研我们惊奇地发现，滨海新区目前设有文秘专业的本科高校只有我们天津科技大学。我校原有的行政管理专业隶属于法政学院，其培养的重点侧重于理论性研究，而新开设的行政管理（文秘）专业则从属于应用文理学院，旨在培养高素质的应用型人才。基于两个专业的侧重点不同，行政管理（文秘）专业尚无经验可循，与其有关的课程设置、教材内容、师资力量等一系列的问题，比如课程设置偏重，不能在经济学、管理学、行政管理学、汉语言文学、秘书学等学科间找到最佳结合点，教材内容仍旧偏重党政机关管理，师资力量薄弱，缺乏有实践经验的专业课程教师等。因此，目前的专业建设和教育教学仍处于在探索中前进、在前进中探索的状态。

二、滨海新区文秘岗位人才需求趋势

天津滨海新区位于环渤海经济中心，被誉为“中国经济第三增长极”，新区具有得天独厚的区位优势，近几年已逐步形成了航空航天、石油化工、电子信息、现代冶金、生物制药、汽车制造、新能源新材料、高新纺织八大支柱产业，有效推进了滨海新区相关产业、行业和岗位的发展。据《悉知网》——“中国企业数量统计”数据显示，截至2015 年第一季度，天津市企业总数为337731 家，仅滨海新区核心区——泰达企业总数多达2 万多家。随着滨海新区整体建设规划的推进，9 个功能区主导产业的不断深入发展，目前滨海新区已成为天津市最大的人才需求市场，各类党政机关、企事业单位、社会团体、民间机构等的各类人才需求呈上升趋势，这些都为秘书职业发展提供了广阔的前景。秘书职业是一种人数众多的职业，又是渗透于一切职业之中的职业，无论政治、经济、军事、外交、文教各个战线的领导机关，农村、医院、学习都需要或多或少、或专职或兼职的秘书人员来支持和辅助领导及领导部门的工作。因此，随着滨海新区社会整体人才需求的增加，秘书及相关岗位人才的需求如行政管理、文书与档案工作、会议组织与服务、综合事务处理等也不断呈上升趋势。

调研显示，秘书类岗位人才的需求在新区各党政机关、企事业单位和社会团体中的人才需求中名列第七位，被访的企业中，100% 均表示需要秘书人才，80% 的企业表示今后几年内需要秘书及相关岗位人才1—2 人，20% 的企业表示今后几年内需要秘书及相关岗位人才3—4 人；同时据《泰达时报》等报刊和网站的信息统计，秘书类人才是新区各企事业单位最多、最常见的招聘职位，多年来一直居于劳动力市场需求的前列。而专业性强的、综合能力素质高的秘书人才是各单位秘书岗位人才需求的主体。与此同时，秘书人员因为工作的枢纽位置和沟通协调等职能特点，在职业转换或单位内部晋升时具有先天的优势，内部换岗晋升极有可能是行政主管、经理助理、人才资源经理、部门经理、秘书（初级、中级、高级）、市场部主管、公关部主管、财务管理人员。由此可见，在以后相当长的一段时间里，文秘仍将是个热门职业，社会需求量很大。行政主管是文秘人员未来的主要职业发展方向。

三、对我院文秘专业建设和改革的建议

针对我校文秘专业的现状以及滨海新区党政机关和企事业单位对行政文秘岗位人才的需求，学校、专业老师应该不断加强专业建设和推进教学改革；作为秘书专业学生，我们更应该通过理论学习和实践锻炼等途径，不断完善自己。

企业岗位行政论文篇（5）

一、政工人员的概述

政工人员，即政治思想工作人员，在国有企业、集体所有制企业、外商投资企业（“三资”企业）、乡镇企业和具备条件的实行企业化管理的事业单位中专职从事党的工作和思想政治工作的人员.政工人员包括企业党务工作人员、共青团工作人员、工会工作人员、妇女工作人员等等。

在国企，政工人员担当"思想稳定者"，目的就是帮助职工了解公司发展形势和方向，掌握职工诉求，维护职工队伍的思想稳定，更好地促进企业生产经营；其次，政工人员在国企中，担负着贯彻和宣传党和国家最新政策思想的义务，引导职工形成共识和行为价值观，响应党的号召领导，更好地履行在公司的各项职责，保障国企在我国经济当中的主体角色。

二、加强国有企业政工队伍建设的重要意义

在新形势下，加强对国企政工队伍的建设，提升国企在国内外市场的竞争力不可或缺的。坚持党的领导，加强职工思想建设，发挥人才重要作用，更好在经济全球化竞争市场中占据地位，保障企业持续健康稳定发展，打造一支政治素质强、能力高的优秀政工队伍迫不及待。只有这样，党的指导思想才能顺利贯彻落实，国企的思想政治工作才能得以通畅开展。随着社会的不断发展，人们的思想观念和对事物的观念和看法越加复杂多端，此时就需要政工队伍对国企员工在思想上更好的引导，在生活工作中拿出最好的状态，调动他们的主观能动性，引导他们往企业要求的方向前进。思想政治工作是我们党的优良传统，国有企业要把政工队伍建设作为企业科学发展的必备举措，围绕发展的中心任务，抓紧建设一支想干事、能干事、干成事的优秀政工队伍，发挥思想政治工作优势，充分调动人的主观能动性，促进企业各项经营任务的完成。

三、国有企业政工队伍建设目前存在改善空间

伴随着社会市场经济发展，国企经营环境和管理模式不断变化，员工思想和观念逐渐多元化，人员素质分化，国有企业政工队伍逐渐暴露与企业不适应的问题。这些新变化带给企业政工工作新的挑战和课题。

（一）政工队伍的价值认识有待到位，政工岗位吸引力需要提高

目前国有企业政工队伍年轻人比例低，存在着人员老龄化的现象，企业内部出现人才梯队断层现象。主要原因有：一是投入产出数据清晰化的环境下，思想政治工作的地位有所削弱，企业认为政工队伍不是盈利模式中的关键，价值低，对整个企业发展没有太大的意义。二是，当下职工价值观念多元化，主流思想有所冲击，对思想工作者不以为然，甚至有叛逆心理，在某种程度上给政工队伍开展工作增加了难度。三是思想工作不能短期见成效，工作的价值容易遭遇否定。国企对领导干部的考核更为注重对企业经济效益和业绩的考核，而对政工队伍在国企思想方面上的业绩考核偏向定性，指标难以量化，少有直观的价值体现。实际上，由于政工的思想工作，在企业文化氛围及人本管理能为员工创造良好的工作环境，国企员工的工作积极性会大为提升，能为企业创造出更多的效益。一旦忽略了这一点，政工人员的工作价值难以体现。四是政工人才相对于其他技术工作人员在职位晋升方面的待遇有所不公；且存在危机感，认为一旦离开体制，将在国企难以找到对口的工作，政工岗位锻炼的能力难以再就业，岗位的认同度和吸引度不强。

（二）选配政工人才存在错误观念有待改善

政工队伍进入门槛较低，而调整到其他岗位又较难。一是政工岗位“入口”较松。政工工作的一些事务性工作，人员一般较为容易胜任。在机构改革中，能力较差或者关系户通常被安置在政工岗位。二是政工人才存在一味追求党务类专业毕业人才，忽略在基层选拔政治素养过关，品德高尚、综合能力强、群众基础好的专业性人才；三是政工人才“出口”不畅。现有年龄较大的政工人员，整体素质不高，绝大多数人是“半路出身”，不具备良好的专业基础，较为缺乏专业技能，一旦进行岗位轮换或者调整会比较困难。

（三）对政工人员培养力度有待提高加强

年长的政工干部在长期工作中积累了丰富的经验和阅历，但容易犯经验主义和固化思维，难创新，偏安逸。同时容易与年轻职工产生思想代购，出现思想理念冲突现象。另一方面，政工人员由于级别低、资历浅，与人打交道经验少，做思想工作底气不足。分析其主要原因：一是企业给予的培养资源投入不足。企业往往注重与企业效益密切相关专业技术人员的培训投入，而不重视政工人员培训。政工人员本来专业理论基础不全，叠加长期再教育不足的因素，队伍素质往往更难以提升。二是企业给予培训内容缺乏系统规划。在培训内容上，不仅局限于普及性的知识性内容，况且单调的学习形式和渠道，对学习效果大打折扣；三是企业组织在政工人员的岗位锻炼实践上，缺乏规划和妥善安排。疏忽于让政工人员在工作中，不断接触新事物新业务，不断接受岗位上能力的挑战。只有在工作中锻炼成长，政工人员才能更好的掌握新知识和技能，提高工作效率和质量。

四、改善国有企业政工人才培养和队伍建设的路线和方法

（一）准确把握思想政治工作价值，提升工作定位新高度

思想决定人的行为。思想政治工作能调动人的主动积极性，加强人们对追求某个目标的动力和行动。马克思主义理论提到，“人是生产力中最活跃的因素，而思想政治工作的对象就是人，贯穿于人进行劳动创造的整个过程，促进生产力的发展。” 事实上，思想政治工作密切影响企业生产经营工作，关系到企业的兴旺与否。企业思想政治工作主要包括思想理论、纪检监察、文化宣传、党团工会等等，渗透到企业日常运作的各个方面，时刻发挥着关键作用。例如，党课或者中心组学习，促进领导干部理论素养提升和科学决策水平提高，从而引领企业正确的发展方向。

要准确把握思想政治工作价值，不仅能营造人才辈出、人尽其才的新氛围，还能够引领思想，及时化解思想矛盾，让每个职工爱岗敬业，促进企业的和谐稳定。

要将思想政治工作提升到企业战略的新高度，意识到人是企业的第一资源，做好事关人思想的工作，能够极大改善生产效率和工作质量，为企业创造更多的经济效益。

（二）实施政工兴企策略，改善选、用、育、留的用人机制

1.精挑细选，打造人才梯队

一是精挑细选，引进优秀专职政工人才，增添队伍力量。针对性地引进在思想工作等方面的专才，或者录用经验丰富、素养较高的人才，作为政工队伍的第一梯队。同时在生产经营管理部门、业务部门物色人选加以考察。适当引进社会科学相关专业的优秀大学生，建立政工人才的第二、三梯队，逐步改善优化政工队伍年龄知识结构，避免出现政工人才断层的现象。及时提拔使用优秀政工人才，发挥更大价值。二是吸收其他业务系列适宜人选到队伍来。吸收沟通能力好、素养高、群众基础好和有威信的其他业务系列人员充实到政工系列来；或者挑选素质好的其他领导班子成员兼任书记或副书记，充实政工队伍力量，这样一来也实现了思想政治工作与经营工作互相促进，提升了岗位价值。同时，建立党政同责的运作机制，要求管理人员既要责企业经营生产的管理工作，又要积极承担思想政治工作，形成良好的思想政治工作新氛围。

2.优化用人机制，知人善用

布局思想政治工作，优化政工人才用人机制，完善竞争性选拔机制，改善人才资源配置，使得人力资源与工作任务配置合理、人尽其用；知人善用，根据个人的特点和特长，分配到适合的岗位上，合理安排具体工作，使其发挥特长，给予职业通道顺畅的职业环境。坚持政工干部责任落实原则，完善相关问责机制；坚持严格政工干部考核，要求实现全面、准确反映政工干部的业绩成果；通过科学的考核方式，掌握政工干部的德、能、勤、绩、廉等方面信息，同时利用监督电话、意见箱等，对政工干部进行必要的监督考察，不断增强考核工作的公平公正和透明；同时建立完善政工人员的退出机制，在队伍中建立运作良好的优胜劣汰机制，对那些业务水平不高、缺乏工作责任心和事业心的政工人员，要给予培养教育或者调岗安排，保证政工队伍的整体素质和健康发展。

3.加强学习教育，提升整体素质

关注政工人员的潜力开发，积极创造培训提升机会，不断提高政工队伍的整体素质。一是制定年度培训计划和不定期专题学习，注重课程内容设计，提高学习的针对性和实效性。二是拓宽培训渠道和形式。采用“请进来”“送出去”的方法，不定时邀请思想理论和实践兼优的专家授课，选送政工人员参加党校培训或专家讲座、业务交流等。同时丰富教学形式及方法，让其更容易吸收和消化知识。三是扩大培训内容。积极为政工人员提供学习政治理论之余，在密切与国企经营管理相关的管理技能、行业前沿、企业文化等知识创造学习机会，增添他们做好思想政治工作的实力。

提升政工整体素质，要不断增添专业知识和能力提升的培训机会，改善政工干部基本理论素养和分析问题、解决问题的能力；其次，健全传帮带制度，进行人才梯度建设。结合工作实际，适当安排新老政工搭档合作一段时间，发挥老政工“传、帮、带”的作用，使其在在实践中交流和积累工作经验，提升工作能力；再次，建立创先争优评先机制，肯定工作出色干部，从而提升政工干部的综合素质。

4.提升政工岗位欢迎度，增强政工队伍自豪感

一是要加强政工人才的岗位交流。在党政工作岗位和其他业务系列之间的岗位、或者兄弟单位之间的党政岗位交流和替换，盘活政工岗位，增添政工人才阅历经验，增加用人灵活性。二是从岗位的任职条件大胆突破，打破学历、专业和职称等硬件条件，给有潜质、热爱政工工作的年轻人创造到政工岗位上锻炼成长的机会。三是引导政工人员“一专多能”发展，为今后岗位调整做能力储备，解决调整岗位后适应性的问题。激发年轻人从事政工工作的积极性，并且在岗位上成长成才。四是从思想上关切建设政工队伍工作，重视政工人员的劳动价值，建立公平、公正、合理科学的绩效考评制度，在岗位评优晋升以及奖金方面，优先考虑在政工工作岗位上表现较为突出的人员，让其能够切实体会到付出的回报，进而能够以更加积极的姿态投人到政工工作中。如此一来，政工队伍才能吸引更多高层次人才参与，进而活跃政工队伍，创造良好的施展才华、参与竞争的条件。要切切实实增强政工队伍的职业自豪感，健全政治思想工作奖惩激励机制，给予对单位政治思想工作、精神文明建设搞得出色的政工干部，奖励个人或集体荣誉和物质奖励。同时对工作不力的给予惩罚。

（三）政工人员必须自我要求提高

国企政工队伍加强自身建设必不可少，政工人员必须改善学习心态，注重自身学习提高。新情况的背景下，政工人员要着重提升这六个方向：一是理论素养。特别是要自觉学习社会主义理论、党中央前沿的路线方针政策，扎实理论基础。二是实践水平和工作作风。就是所学的理论和企业的实际相结合、和本职工作相结合，创新工作思路和方式，传承党的优良工作作风，把企业思想政治工作做得有声有色，有说服力和信服力。三是语言能力。要坚持群众路线，多与群众沟通，努力提高语言表达能力。四是写作能力。具备较强的文字表达能力，多阅读多写作，提升写作能力。五是协调能力。了解及掌握各方需求，处理好各方关系，通过组织协调推动各项工作的顺利开展。六是调研能力。把握当前企业工作的热点重点难点问题，注重调查研究，讲究方式方法，发挥好政工的参谋和助手作用，最大限度地创造价值。

国企是我们社会主义市场经济的中流砥柱。国企不仅要调结构促提升，通过降本增效强化企业管理，同时还要致力完善政工队伍建设，大力发挥思想政治工作的积极作用。企业要用战略的眼光，统筹兼顾，倾力打造一支“靠得住、能干事、在状态、善合作”的政工专业队伍，促进各项工作有序开展，让政工队伍成为企业持续稳定发展最坚实的后盾。

参考文献：

企业岗位行政论文篇（6）

【中图分类号】G718.5 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2014）4-0040-03

一、高职家政专业课程体系建设的背景和意义

（一）国家高度重视家庭服务业

在我国人口老龄化、家庭小型化不断加快的新形势下，提高人民的生活质量的途径之一是必须大力发展家庭服务业。为此，2010年，国务院办公厅下发的《关于发展家庭服务业的指导意见》明确指出：将家庭服务业经营管理和专业人员纳入国家专业技术人才中长期规划并抓好落实。支持高等院校和技工院校开设家庭服务业相关专业，培养从事家庭服务的经营管理人才和中高级专业人才。国家的高度重视使我国家庭服务业迎来重要的“黄金战略机遇期”，也为高职家政专业的发展提供前所未有的发展机遇。

（二）课程体系的建设为高职家政专业课程教学提供指导

课程体系是组织教学活动的最主要依据，关系着培养目标的实现，决定了教学活动的成败。因此，科学课程体系的构建是高职家政专业培养高素质、高技能家政人才的必然要求。从 1988 年我国第一所家政专业职业学校武汉现代家政学校( 武汉家政职业学院的前身) 的成立，到2012年38所职业院校家政专业的开办，职业院校的家政专业经历了一段艰难而曲折的发展路程。目前，虽然一些职业高校抓住机遇迅速开设了家政专业，然而，其课程体系建设正处于探索阶段，尚未形成较为公认的课程体系。

二、高职家政专业课程体系建设目标与思路

（一）建设目标

培养面向家政服务员、家庭护理员、家庭管家、营养管理员、家庭早教师等一线岗位，拥护四项基本原则，德、智、体、美全面发展，身心健康，掌握家政工作必备的国家相关法律法规及政策、具有现代家庭服务和管理理念，具备岗位任职要求必备的专门理论知识，熟练掌握岗位服务技能，适应现代家政服务业需要的可持续发展的高素质高技能型专门人才。

（二）建设思路

高职家政专业课程建设应遵循职业教育教学发展规律，坚持以学生就业为导向，以职业岗位需要为目标，以职业能力培养为主线的理念，体现先进性、突出实用性、强调针对性、兼顾可持续发展性，即对专业进行定位的基础上，根据行业需求分析岗位，提炼岗位作务所需技能，遵循学生个性发展选择模块化课程体系，即：“多层次、宽基础、活模块”的课程体系。

三、基于岗位设置的高职家政专业课程体系构建

（一）高职家政专业岗位定位

根据社会需求的层次性，家政专业人才规格大致可以分为理论研究型、技能应用型，根据对应职业，可以分为创业管理型、教学咨询型、实用操作型。理论研究型人才属于硕士、博士阶段的培养对象，高职层次的人才规格设定为实用操作型比较切合现实。根据对接产业、面向未来，高端引导和突出特色的原则，高职家政专业的岗位群主要包括九大岗位：家政服务员、养老护理员、家政企业管理师、公共营养师、家庭管家早教师、育婴师、病患陪护员和涉外家政服务员。与岗位相关的专业方向则为家政服务、老年服务与管理、家政企业管理、家庭营养管理、家庭事务管理、家庭早教、母婴护理、病患陪护和涉外家政（如表1）。

表1 高职家政专业岗位定位

编号 专业方向 岗位名称 编号 专业方向 岗位名称

1 家政服务 家政服务员 6 家庭早教 早教师

2 老年服务与管理 养老护理员 7 母婴护理 育婴师

3 家政企业管理 家政企业管理师 8 病患陪护 病患陪护员

4 家庭营养管理 公共营养师 9 涉外家政 涉外家政服务员

5 家庭事务管理 家庭管家

（二）高职家政专业课程结构

根据家政服务业行业和职业岗位群的任职要求以及高职学生的知识基础情况，结合家政技术相关职业资格标准构建了高职家政专业课程结构，主要包括公共通识课程、专业基础课程、模块技能课程、专业选修课程和专业实践课程五大部分。

1、公共通识课程

公共通识课程包括由国家指定统一开设的课程，也包括学校根据自身办学定位确定的具有学校特色的素质教育课程。一般包括思想素质课程、身体素质课程、职业素质、文化素质课程和社会交往素质。这个课程的主要任务是育人，家政专业的公共通识课程还要重视学生文化素养与家政基本职业素质培养，让学生爱岗敬业，诚实有信，注重效率，具有良好的服务意识和强烈的工作责任感。如《大学语文》课程，内容上应突出口头表达能力，《大学体育》课程应以形体训练、家庭养生保健为主要教学内容。

2、专业平台课程

专业平台课程是坚持实用、够用、管用的原则针对学科门类开设的旨在奠定基础的课程，如：家政学概论、家庭服务礼仪、家庭服务法法规等。这个课程主要的要让学生掌握有关家政学科的原理和熟悉家政行业相关政策与法规，并且把这些知识应用到本专业中，培养他们在将来的职业生涯中能够理解、适应并推动该专业的变革与发展。

3、模块技能课程

公共通识课程和专业平台课程是每个学生都要学习的课程。为了对职业岗位技能进行针对性的培养，学生必须从九个专业方向中选择一个进行学习，即有九个“活模块”供学生选择（如表2）。每一个“活模块”都对应着一种家政职业岗位,依据其职业能力确定其核心系列课程。

表2基于“活模块”的高职家政专业方向技能课程表

4、专业选修课程

选修课程主要培养学生的职业可持续发展能力。根据学生的学习兴趣、当地家政市场需求和学校的教学条件在学生已选的九个活模块之外开设1-2个专业方向，以培养学生综合素质和满足学生自我发展的需要。

5、专业实践课程

实践教学是培养学生实践能力、创新能力和综合能力的最有效手段。根据家政行业的人才的要求，家政专科专业必须要注重学生实践能力的培养。在高职家政专业课程中，应设立相对独立的实践教学体系，实行三年全程贯穿，按阶段逐步深化，实践环节所占比例至少应达二分之一。高职家政专业实践教学体系主要包括与理论配套的课内实训、课程实习、专业认识实习和专业综合实习、学生顶岗学习、毕业论文的设计与撰写等多种形式相结合。通过实践性教学，一方面使学生的家政理论知识得到及时消化，另一方面使学生能尽早实现与家政实际工作的同步，能提前体验实际工作的需要，实现“零距离”就业的目标。高职家政专业实践教学中，充分利用校内实训室和校外实训基地的各种条件，使学生尽可能在真实的环境中去完成实训实践，通过校企合作、工学交替等为学生的实践学习提供充足的保障。

四、实施高职家政专业课程体系应注意的问题

（一）开发教材中，注重课程内容与家政服务职业标准对接

由于家政专业起步较晚，目前尚缺乏比较系统的教材。因此，在实施高职家政专业课程体系的过程中，家政专业老师首先要积极与行业企业合作开发工学结合的校本教材。在对家政职业岗位充分调查与研讨的基础上，通过职业分析，梳理出构成家政服务职业的主要活动内容，分辨出支撑该职业的知识与技能，确定相近社会职业的技能知识联结点，使教材内容紧紧围绕职业岗位、生产实践的需要。在开发高职家政教材过程中，要让家政企业参与相关课程教学大纲，使家政企业用人标准，家政专业的课程教学大纲与相应工种的职业技能鉴定规范相互结合、相互渗透。

（二）教学过程中，注重文化素质与家政专业技能相对接

家政服务的工作环境在家庭，属于高接触劳动职业，要求家政从业人员要有高尚的人品、较高的情商、得体的礼仪以及得体的交往能力，同时不宁自信、整洁、勤快和热情。因此，在教学过程中，不仅要强调在家政相关理论知识的习得过程中，有针对性的把家政服务业职业资格证书所需要的专业技能渗透于其中，而且要对高职学生进行社会文化、人生哲理等方面的文化熏陶，使他们能够较好的认识自我、关注他人，充满人文关怀。

（三）实践教学中，注重家政理论与企业实践相对接

高职家政人才培养必须突出学生职业技能的培养，实施“教、学、做”一体化人才培养模式，实现校内实训与实际家政员职业岗位的零距离对接，使之更贴近家政类工作的真实环境。要教室建设成为相似或等同于企业一线生产机构，让学生在学习中体会工作环境，实施“校中企”的实训模式。同时，学院与家政企业共建“企中校”，让学生在公司顶岗实践，在真正的工作环境中学习，实现教学过程与生产过程的对接，实现学生到毕业离校时可以一脚跨出校门直接踏上工作岗位。

（四）教学评价中，注重课程考核与职业技能鉴定相对接

家政专业是一门实践性很强的专业，不能是单纯的知识教育，学生学习的最终目的在于运用， 考核目的不仅考察学生掌握理论知识的程度，也需要检验学生融会贯通所学知识分析来解决实际问题的实践操作能力，如果采用期末一次性考核决定的考评方法，学生肯定只重视书本理论，轻视实践应用，没有办法达到家政技能的教学目标，因此要改革教学评价，采取理论考试与实训相结合，并构建职业技能评价体系。在教学考核过程中，与职业技能相关课程侧重应用考试和操作考试方法，引导学生主动参加家政师、养老护理员、早教师、育婴师、公共营养师等资格考试。此外，在平时的家政课程学习中，教师引导学生全面、直观、正面的进行相互评价。在评价过程中充分发挥学生的主体性，引导学生通过自我反思和相互评价了解自己的不足和优势，别人的优点和特长，以评价促进学习，从学生的角度发现问题以及提出整改意见。最后教师对学生操作结果进行综合评价，并对项目用到的知识加以梳理。教师在评价时不仅要指出问题所在，并给出具体改进的建议等，让学生可进一步改进，从而提高家政知识的综合掌握。

参考文献：

[1]胡艺华.我国家政学学科发展的回顾与展望[N].湖南日报，2012 年4 月15 日第 003 版

[2]闫文晟.我国家政职业教育发展出路探究[J].成人教育，2012，12

企业岗位行政论文篇（7）

[作者简介]梁业胜，广西建设职业技术学院招生就业处副处长，副教授，硕士；黄翠瑶，广西建设职业技术学院公共教学(社科)部主任，讲师，硕士，广西南宁530003

[中图分类号]D64 [文献标识码]A

[文章编号]1672-2728(2009)04-0160-03

顶岗实习是高职院校普遍采用的一种实践教学模式，一般是学生在校内完成两年的基础理论和部分专业技术课程之后，第三年到专业相应对口的企业带薪实习3―6个月。在顶岗实习阶段，大学生从单一的校园学习生活来到纷繁陌生的社会工作生活，以不同的社会角色面对复杂的社会环境和激烈的就业竞争，承受着前所未有的困惑和压力，产生一些思想和心理问题，严重影响了高职院校的人才培养工作。如何做好这个阶段学生的思想政治教育，对于许多高职院校而言，仍然是一个有待深入研究的问题。

一、大学生顶岗实习阶段思想政治教育工作的重要性

随着我国高校毕业生就业制度改革和教育教学改革工作的深入开展，毕业生到企业开展为期半年左右的顶岗实习已成为高职院校进行工学结合、校企合作的一种重要教学组织形式。顶岗实习是大学生从校园生活进入社会生活的过渡阶段，既是校园学习生活的延续，又是社会生活的前奏。在这个阶段，大学生以“准员工”的角色在企业岗位上进行生产实践，既是学校教育教学管理对象，又是企业生产管理的对象。因此，这个阶段的大学生思想政治教育即是学校思想政治工作的重要组成部分，又是校园文化与企业文化融合与对接的需要，其目的是为了培养和提高毕业生的职业道德素质、职业适应能力和就业竞争力，顺利实现由“校园人”向“职业人”的转变。

开展顶岗实习阶段学生思想政治教育工作，既有利于大学生在社会生产实践中掌握正确的世界观、人生观和价值观，提高运用马克思主义的立场、观点、方法分析问题、解决问题的能力；有利于培养大学生的社会责任感，提高他们的思想政治素养和职业道德水平；有利于大学生顺利地完成顶岗实习的学习任务和工作任务，培养良好的职业素养、提高职业适应能力，增强就业竞争力；也有利于大学生在顶岗企业的具体生产岗位上与社会实现“零距离”接触，在相互了解、相互选择的基础上顺利实现就业。

二、大学生顶岗实习阶段思想政治教育工作存在的问题

(一)缺乏有效的管理体制，导致思想政治教育工作渠道不畅。由于顶岗实习教学一般都安排在校外企业进行，大多数高职院校对这个阶段的教育教学不够重视，对大学生的思想政治教育也缺乏周密的计划，没能建立起完整有效的管理体系。主要表现为：一是在这个阶段的教学计划中没有体现。出思想政治教育的要求和内容；--是没有建立起一套能使学生与班主任、辅导员、实习指导教师、企业专业技术人员等进行思想沟通的有效载体；三是没有建立起全校性顶岗实习阶段思想政治教育的组织机构，对大学生的思想政治教育没有形成合力；四是学生群团组织的作用没有得到充分有效的发挥，大学生自我教育功能难以实现。

(二)缺乏健全的规章制度，导致思想政治教育工作管理松散。一是顶岗实习管理机制不健全，实习效果较差。高职院校的顶岗实习教学，大多依靠实习指导教师的个人社会关系安排学生到企业顶岗实习，一般只有口头协议而无正式协议，难以规范和监督企业专业技术人员的指导行为。二是顶岗实习管理模式单一，顶岗企业没有积极性。目前多数高职院校的顶岗实习往往只考虑学校的教学安排，学生实习批量安排、时间统一，不考虑企业的接收能力和工作需要，这自然影响了实习单位的积极性。三是实习指导教师实践能力不强，难以胜任实习指导工作。四是学生顶岗实习日常管理的评价制度不完善。目前许多高职院校对学生的日常管理评价无法依据学生在顶岗企业的实际表现进行，在学生评优评先、奖助学金发放、就业推荐等工作上，个别辅导员、班主任随意性较强，出现了一些对部分顶岗实习学生不公平的现象。

(三)缺乏稳定的实习基地，导致思想政治教育工作力量单一。由于大多数高职院校没有与企业建立起稳固的实习就业基地，校企合作没有形成双赢的局面，顶岗实习企业缺乏建立实习就业基地的热情。在校企合作关系中，由于没能给予企业足够的现实利益，学校开展工作处于相对被动状态，难以向企业提出更多要求，学生的思想政治教育工作难以顾及。

(四)缺乏有针对性的思想政治教育内容，导致思想政治教育工作方法不当。目前高职院校实习岗前教育，一般由教学管理部门安排安全生产、实习管理、就业指导等内容的教育，没有真正找到与现代企业对员工进行思想政治教育相一致的教育内容，与企业文化建设要求相衔接的思想政治教育无从谈起。由于缺乏针对性，大多数企业还要花费大量的人力物力对参加顶岗实习学生进行岗前培训，造成企业过多的负担，挫伤了企业接纳顶岗实习学生的积极性。

(五)缺乏鼓励性的政策法规，导致思想政治教育工作保障不全。对于大学生综合素质的培养，学校、教育行政部门和政府对顶岗实习都有着不可推卸的责任，承接实习的企事业单位也应承担起相应的社会责任。国家应该出台鼓励企事业单位和社会各界接收大学生顶岗实习的政策法规，约定各方的权利和义务。否则学生一旦在实习期内出现诸如安全事故的事件，实习单位与学校互相推诿，学生的合法权益无法得到保障，从而严重挫伤了实习企业的积极性。

三、大学生顶岗实习阶段思想政治教育工作的基本原则

(一)学校与企业共同教育的原则。根据顶岗实习阶段学生以双重身份分散在各个企业的特点，对学生的思想政治教育及管理工作必须由学校和企业共同完成，形成学校和企业共同教育、共同管理的模式。学校和企业应当共同成立专门的组织机构，分别安排专人共同负责，定期沟通，相互配合，齐心协力共同做好顶岗实习阶段学生的思想政治教育工作。

(二)思想政治教育与企业文化相衔接的原则。由于高职院校思想政治教育侧重于理论，大学生的职业道德素质只局限在理论认识层面，缺乏职业实践活动的体验，导致进入职业活动实践后，不少学生出现对岗位工作要求不适应的现象，缺乏企业文化中普遍认同的爱岗敬业、吃苦耐劳、诚实守

信、热情奉献、团队合作的素质和能力。因此，在顶岗实习阶段，学校应该针对企业文化的特质，对学生开展有针对性的思想政治教育工作。

(三)专业技术实习和岗位职责双重考核的原则。高职院校学生顶岗实习期间的学习包括专业技术学习与岗位职责学习两方面。因此，高职院校对顶岗实习期间的学生应进行专业实习和岗位职责的双重考核，利用考核将两个方面的任务要求有机地衔接起来，以更好地全面实现高职院校学生顶岗实习的专业学习和职业实践的双重目的。

(四)深入了解和定期汇报相结合的原则。顶岗实习指导教师一方面要深入到实习单位，深入到学生中了解学生的实习情况，帮助学生解决实际困难；另一方面要求学生实习期间定期汇报实习情况并定期写出实结或心得，可以采用集中、分散、讨论、演讲、互动等多种形式汇报。内容包括企业的基本状况、岗位职责、工作环境、工作内容、工作流程、实习感受、自身技能的提高等。通过掌握学生的思想变化情况作出有针对性的教育引导工作，提高思想政治教育的针对性和时效性。

(五)教师引导与学生自我教育相结合的原则。在顶岗实习过程中学生大部分时间是自我管理。根据这个特点，实习指导教师应结合实习的具体情况，充分发挥党员、学生干部的带头作用，正确引导学生党团组织开展优秀实习团队、优秀实习生的评比活动，努力调动学生的积极因素，解决实习生工作生活中，的实际困难，鼓励他们制定个人奋斗目标，以实现自我教育、自我批评、自我修养、自我反思的教育作用。

四、加强和改进大学生顶岗实习阶段思想政治教育工作的思路和措施

(一)建立统一领导的实习管理机构，明确顶岗实习阶段学生思想政治教育工作的职责。顶岗实习由学校、企业、学生三方共同参与，具有管理主体多元化、实习地点分散化、实习内容多样化等特点。因此，加强齐抓共管、统一领导的顶岗实习管理机构建设至关重要。在学校，要建立起学院党政领导直接领导、教务处统筹安排、各职能部门协同配合，各系各教研室层层落实的实习工作领导小组，明确各部门在顶岗实习阶段大学生思想政治教育工作的具体职责，制订出具体可行的考评奖惩制度。同时，学校与企业还应合作成立顶岗实习管理委员会，形成学校(企业)―带队教师―企业班组长一学生干部四级联动的管理网络，共同制定教学方案、实习计划和管理办法，共同负责实习学生的日常管理，妥善安排学生顶岗实习的内容、场合、方式，明确双方的权利、义务以及学生实习期间双方的管理责任，确保整个实习活动有利于学生身心健康，有利于培养学生良好的职业道德，有利于提高学生综合职业能力和就业能力。

(二)建立完善的实习管理制度，确保管理育人目标的实现。首先，要严格执行实习纪律管理制度。大学生在顶岗实习期间接受学校和企业的“双重”管理。如果纪律涣散，轻则影响实习效果，重则造成企业经济损失和生产事故。因此，要对学生进行校规校纪和厂规厂纪教育，要求学生严格遵守有关纪律，严守工作岗位，杜绝迟到、早退、旷工现象，严格履行请假手续，严禁私自换岗和顶岗、缺岗现象。其次，要实行契约化管理制度。大学生在顶岗实习期间走出校门到企业的具体生产岗位去，育人环境和育人主体都发生了变化。为保证顶岗实习的顺利进行，对顶岗实习应实行契约化管理，通过协议较好地协调和保证学校、学生、企业各自的权利与义务。作为学校应为学生争取合法的权益，如安全、劳动条件、生活条件、劳动报酬等，作为学生也应与学校、企业签订有关协议，并认真履行自己的岗位职责。学生履约的过程，既是接受诚信教育的过程，也是学习维权的过程。最后，要建立奖惩分明的激励制度。对于在思想道德践履方面做得好的实习生要表扬，在评优、评先进、入党、就业评价上给子充分肯定；对于在思想道德方面表现不好的实习生，要严肃批评、教育，情节严重的给予必要的处分。通过鼓励措施在实习生中树立高尚思想道德的学习榜样，鞭策措施则约束实习生的不良行为，可以普遍提高实习生的思想道德素质。

企业岗位行政论文篇（8）

【中图分类号】 G 【文献标识码】 A

【文章编号】0450-9889（2015）06C-0169-03

经济新常态下，企业需要不断提高自身素质，提高生产经营效率，以适应新常态。而这都离不开行之有效的企业职工培训。显然，作为引导人树立正确世界观、价值观、人生观、政治观、法制观的思政课能为企业职工培训提供良好借鉴，而实际上，作为与企业有着密切联系的高职院校已经形成了独特的思政课模式。可以说，在新常态背景下，探求高职思政课模式应用于企业职工培训具有重要意义。

一、高职思政课模式及主要特点

（一）高职思政课模式。高职思政课模式是基于高职院校独特的办学模式和思政课改革思路而形成的教学模式。就目前教学实践来看，主要的思政课模式有：一是“三课一体”的模式，也即系统传授理论知识、校园实践活动和社会实践教学活动相结合；二是“教学做一体化”模式，也即基于“理论教学和实践技能训练相结合”而强调思政课与“社团活动”、“社区社会服务”和“企业生实训”的融合；三是“三实”一体化模式，也即将思政课教学设计为“实验、实践、实训”等三个教学环节，并“利用不同的实践平台”。高职思政课这些模式形成于教学实践过程之中，是相关一线教师共同智慧的结晶，其实效性是显而易见的。

（二）高职思政课模式的主要特点。包括以下四个方面：

1.理论性与实践性并存。理论与实践紧密结合是高职思政课模式最为突出的特点。一方面，其立足于校园独特的生活环境、教育环境和文化环境，把握思政课相关理论，以学生为实践主体，鼓励学生参与各种实践，让学生在不同的实践形式中体会、理解思想政治课程的相关理论。另一方面，其立足于社会实践，借助校企合作平台，帮助学生在企业实训和参与社会实践中实现思想政治素质的提高。

2.共性和个性相统一。统一的课堂教学是高职思政课的重要形式，也是高职思政课不同模式得以展开实施的重要依托。在此教育教学场景中，学生以班级为单位普遍接受思想政治教育，而相关教师也基于学生的共性而展开教学。除此之外，高职思政课模式开辟了实践教学空间，把学生引向更广阔的教育教学场景，在此中，相关教师借助相应的硬件设施，发挥主观能动性，可以对不同的学生进行个性化指导，帮助他们理解知识和获得新的体验，以弥补课堂集中授课的不足。

3.多元化与发展性并存。基于办学条件的差异，高职思政课模式呈现明显的多元化。具体来说，建立了完善的实践教学基地的高职院校，其思政课实践教学就比较丰富，相反，则理论教学重于实践教学。同时，积极鼓励思政课改革的高职院校，其思政课模式的多元化就比较明显，相反，思政课模式比较单一，即使如此，也已经脱离了以往那种单纯的理论教学。事实上，高职思政课模式并非固定不变，而是始终随着教育环境、生活环境、社会环境的变化而变化，随着教学内容、教学目标的变化而变化，并不断形成新的形态，这就使得其凸显多元性的同时，也具有明显的发展性。

4.体验性与开放性相统一。基于高职思政课把理论教学与实践教学有机结合起来，其体验性和开放性也得以呈现。一方面，学生获得了前所未有的体验，这既有学生自身的个体体验，又有通过互相分享而获得的体验；另一方面，相关教师也在实践教学中获得了新的体验，并努力把其传递给学生，以期达到引导学生、启发学生的目的。需要指出的是，这样的体验并非局限于知识体验，而是包括知识体验、情感体验、价值观体验等在内的多元体验。实际上，学生之所以能获得多方面的体验，与他们始终处于开放性的教育教学环境分不开，与他们始终受到相关教师的开放性思维影响分不开。

二、企业职工培训存在的主要问题

（一）重实务而轻理论。良好的经济效益是企业生产经营的主要目标之一。为了能在激烈的市场竞争中占据优势，以获得良好的经济效益，加强职工培训是企业的必然选择。而相关的培训往往与相关岗位职能的实现紧密联系在一起。这就使得企业职工培养更多地关注相关实务，比如销售实务、谈判实务、技术操作实务等，以期帮助职工在短时间熟练掌握相关技能，为企业参与市场竞争建立基础。实际上，在此过程中，相关理论往往被边缘化，以致企业职工在形成较好实务技能的同时缺乏相关的理论基础，难以使实务技能提升到新的境界。

（二）重企业发展而轻个人职业规划。企业培训职工，使得职工在短时间提高技能、振奋精神和放松心理，并形成良好的团队意识，其最终目的都要落实于企业的发展，使企业的生产效率更高、管理效能更好、市场份额更大。在这个过程中，看起来是职工个人得到了发展，得到了提升，得到了成长，但实际上，一方面职工作为劳动者的价值和尊严并未得到充分体现，相反可能因不能参加培训或者培训考核不符合企业要求而被淘汰，另一方面职工的职业发展需求并未得到关注，职工性格、心理、精神文化需求、情感需求等方面也并未得到关注，这就使得职工个人职业规划在培训中被淡化，乃至被忽视，而被企业的发展规划、发展战略所替代，使“职工无法得到长期发展”。

（三）形式多样而缺乏系统性。借助于多元的培训机构，企业职工的培训呈现出多样形式，其中不乏能带来良好效果的形式，但却缺乏系统性。一方面，有一些企业只关注某一部门、某一方面问题而开展相关培训，不能从企业发展战略来全面看待、开展培训，另一方面，培训的相关内容缺乏系统性，有一些内容已经过时，不能很好反映市场趋势和客户需求，脱离企业的实际和发展要求，以致降低了多元培训形式的效果，影响了企业的进一步发展。同时，一些企业热衷于追求“时髦”，“受媒体热点炒作的影响特别大”，而随着媒体炒作的热点不再成为热点，企业职工培训的内容也就随之而改易，难以就某一主题形成系统性的培训。

（四）囿于行业而致开放性不够。企业加强职工培训无非是试图借此立足于本行业，适应行业竞争，这就使得企业培训对本行业所需技能与知识、行业现状与趋势等表现出高度的关注。如此的企业培训固然有利于企业的行业竞争，但由于其囿于本行业，对包括上下游行业在内的其他行业缺乏关注，而未能开阔视野，开放性明显不够，不仅使企业职工难以全面了解其他相关行业的发展及其对本行业的影响，而且使企业职工对本行业的市场竞争态势缺乏整体把握，同时也使得企业职工对国家相关政策缺乏了解。从根本上来说，这并不利于企业的长远发展。

三、高职思政课模式应用于企业职工培训的路径分析

（一）立足高职思政课模式，强化理论与实践相统一。思政课本身就具有很强的实践性，高职思政课模式的首要优势便是强调理论与实践相统一。一方面，不忽视包括社会主义道德建设理论、社会主义民主法治理论、社会主义核心价值观等在内的相关理论知识的传授；另一方面，又强调通过各种不同实践使学生获得相应体验，强化对主流价值观的认同，引导学生做到知行合一。这是高职思政课不断取得实效的前提。在企业职工培训的过程中，就应当使相关理论与实践有机统一起来。

首先，强化思想政治理论与企业生产经营实践的统一。在市场经济环境下，一些企业为了获得高额利润，往往忽视了商业伦理，做出失信和违法行为，破坏行业秩序，致使消费者的合法权益受到侵害，甚至损害了国家利益。这实际上与企业职工缺乏思想政治教育密切相关。这就要求在企业职工培训的过程中，把思想政治相关理论与企业的生产经营实践有机统一起来。一方面，要使思想政治教育相关理论，尤其是社会主义道德、社会主义法治等内容成为企业职工参与生产经营活动的指南，为他们的行为提供方向，另一方面，要加强对生产经营实践的关注，引导他们加深对思想政治教育相关理论的理解，使他们对相关理论形成良好的认同，继而为企业生产经营活动减少风险创造条件。

其次，强化企业生产经营理论与相关实践的统一。一定的理论是企业生产经营取得良好效果的重要基础。有序开展企业职工培训，必须强化相关理论与实践的统一。尤其要强化对管理理论的培训学习，用先进管理理论武装企业职工头脑，帮助他们认同企业的日常管理，乃至对企业的日常管理改革提出意见和建议。这是一方面。另一方面，要引导职工参与企业日常管理，增强其主人翁意识，增长其管理方面的才干，使其在参与日常管理的过程中获得快乐，领会企业的管理理念，从而使企业培训的作用得到更好的发挥。

最后，强化岗位相关知识理论与岗位实践的统一。企业职工培训是具体的，必然与一定的岗位、岗位职能、岗位技能等联系在一起。应当在培训中强化岗位相关知识理论与岗位实践的统一。一方面，要帮助企业职工立足岗位需要提高相关技能，继而适应岗位工作的；另一方面，要帮助企业职工学习和理解岗位的相关知识理论，比如岗位的必要性、岗位的职能、岗位的发展趋势等，为他们更好地完成岗位工作建立良好的思想认识基础。

（二）立足高职思政课模式，强化企业发展与个人职业规划统一。随着教育环境的变化和思政课改革的深入发展，职业生涯规划教育已经成为思想政治教育的重要载体。基于高职院校校企合作、校企政合作等独特的办学模式，强调学生职业规划成为高职思政课模式的又一优势。把高职思政课模式应用于企业职工培训，就应当强化企业发展与职工个人职业规划的有机统一，使企业职工在培训中真正得到成长。

首先，强化企业发展战略与个人职业规划的统一。实现企业发展战略是企业职工培训的最高目的，需要认识到，企业发展战略的实现乃是职工个人职业规划得到顺利实现的必然结果。在职工培训中，强化企业发展战略与个人职业规划的统一，要求企业职工培训不仅要着眼于企业近期目标、中期目标、长远目标的实现，而且要着眼于职工个人知识和技能的发展，着眼于职工个人形成良好的情感和正确的价值取向，着眼于相关的培训与培养职工的岗位认同、行业认同、企业认同紧密结合起来。更为关键的是，要通过培训，帮助企业职工发现长处与不足，引导职工科学规划职业生涯，使其个人价值在参与企业生产经营的过程中得到全面实现。

其次，强化企业岗位职能的实现与个人职业规划的统一。一定的工作岗位是企业职工施展才能的平台，而企业职工个人的价值首先就体现在实现岗位职能的过程之中。在企业职工培训中，要不断强化企业岗位职能的实现与个人职业规划的统一。一方面，要通过岗位技能培训帮助企业职工熟练掌握相关技能，熟悉岗位相关工作流程与规章制度，为企业岗位职能的实现创造良好的基础，同时也为职工个人职业生涯规划发展创造条件；另一方面，要通过岗位相关培训帮助企业职工形成良好的职业意识、岗位意识、纪律意识，并引导他们在个人职业生涯中保持良好的工作作风、强化纪律观念和职业自豪感，使他们在个人职业生涯规划中充满活力、激情与创造力。需要注意的是，要避免企业岗位职能的实现与个人职业规划的分裂，或者企业岗位职能的实现凌驾于个人职业规划之上。

（三）立足高职思政课模式，强化企业职工培训的系统性。高职思政课及其模式都具有明显的系统性。这不仅表现在高职思政课的内容上，而且表现在高职思政课的形式上，同时，也表现在高职思政课模式的构建与运行的过程之中。把高职思政课模式应用于企业职工培训，就应当不断强化企业培训的系统性，使企业职工在系统的培训中得到成长。

首先，强化企业职工培训内容的系统性。一定的内容是企业职工培训的核心，离开了相关内容，培训工作就失去了生命。通常情况下，系统化的内容能帮助人形成全面、科学的认知，能帮助人提升综合素质。因而，基于对高职思政课模式的借鉴，应当不断强化企业职工培训内容的系统性。具体而言，不仅要把高职院校思政课的相关内容引入企业职工培训，而且要把国家的相关政策、时事政治等纳入企业职工培训，不仅要把行业、领域的基本知识、基本状况和基本发展趋势纳入企业职工培训，而且要把相关行业的基本知识、基本状况和基本发展趋势也整合进来，同时，自然科学和人文科学这两个方面也不应偏废。这样一来，在系统化培训内容的影响下，企业职工就更容易实现全面的发展，也更容易适应市场竞争的需要。

其次，强化企业职工培训形式的系统性。一定的培训内容需要借助一定的培训形式才能得以顺利展开、发挥作用。基于对高职思政课模式的借鉴，企业职工培训在构建系统化的形式方面，应当做到内部培训与外部培训的结合、室内培训与户外培训的结合、线下培训与线上培训的结合、集中培训与个别培训的结合，等等，使培训形式能适应企业职工的培训需求和个性需求。需要注意的是，不能离开相关内容的特殊性而盲目采用某一培训形式，而应当在分析整合相关内容和把握培训目标的基础上，有针对性地选择培训形式，从而使相关培训形式和内容发挥最大效能。

（四）立足高职思政课模式，强化企业职工培训的开放性。高职思政课模式形成于相应的教育教学实践之中，并随之发生变化和更新。这既是其自身不断发展的过程，也是积极借鉴其他学科教育教学模式的过程。因而，高职思政课模式有着显著的开放性。企业职工培训应当积极应用高职思政课模式，不断强化开放性，使自身始终保持生命力、活力和吸引力。

首先，以开放性姿态构建培训师资。显然，包括业务精英、技术能手、管理精英、领导层等在内的企业相关内部人员是企业职工培训师资的重要组成部分，而基于对高职思政课模式的借鉴，则应吸引高职院校思政课相关教师成为企业职工培训师资的一部分，除此之外，政府官员、专家学者、道德模范、行业精英等也应成为企业职工培训师资的重要组成部分。这就要求企业积极搭建校企合作平台、企政合作平台、企企合作平台等，以开放性姿态加快构建科学合理的师资队伍。

其次，以开放性姿态完善培训机制。一方面，以开放性姿态完善企业职工培训管理机制，不仅要完善培训的日常管理机制，还要完善培训的档案管理机制，使相关培训的效率得到提高，使相关培训的成果得到巩固，同时，也为总结培训的经验教训提供便利。另一方面，以开放性姿态完善企业职工培训的评价机制，不仅要把企业相关的中层、高层领导引入评价机制，而且要把企业的客户、合作伙伴引入评价机制，同时，既要关注企业职工在培训期间的表现，又要关注他们培训之后在工作岗位的表现。另外，还应当以开放性姿态完善职工培训的激励机制，以便更好地发挥评价机制的作用。

【参考文献】

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企业岗位行政论文篇（9）

中图分类号：G718 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）03-0157-02

目前，高职院校已经意识到服务地方经济的重要性，围绕市场需求调整专业设置，但职业教育不同于普通教育，除了教书育人、传承文化的功能外，还有面向行业企业、面向岗位的现实需求。我们需要进一步探索如何有效培养出能够满足企业岗位需求的人才，真正做到“校企合作、工学结合”。

工学结合的人才培养模式，是一种发挥学校、企业在人才培养方面的各自优势，强调利用学校和企业两种教学资源，将以课堂教学为主的学校教育与直接获取工作经验的企业工作相结合的教育模式。这种人才培养模式以提高学生职业素质、实现学生职业能力与企业岗位要求之间“无缝”对接、提高学生的就业竞争力为根本原则，是我国职教改革与发展的方向。

高职院校校企合作、工学结合现状

高职院校校企合作的整体情况不够理想，主要表现在以下几方面。

企业对校企合作缺乏积极性 很多高职院校都感觉到校企合作无法吸引企业的积极参与，许多校企合作项目成为学校的“一头热工程”。有些企业短视地认为校企合作是一种负担，有些企业碍于情面勉强接受，最终使校企合作工作无法有效开展，有一些校企合作只停留在协议上，这种状态的校企合作效果可想而知。

企业提供的实习岗位专业性不强 学生都希望通过顶岗实习提升自我，受到系统的培训，学到更多的专业知识。而在很多校企合作项目中，企业提供的实习岗位都是辅岗位，技术含量比较低，学生的专业技能无法得到很好的提升，甚至有些企业提供给学生的实习岗位与所学专业完全不对口，实习更无法达到锻炼专业技能的预定目标。

实践经验传授效果不佳 学生在企业实习时普遍感觉到在实践经验传授方面缺乏师傅的真传，很多学生在实习后表示实习很难深入。

政府有关部门缺乏相应的政策支持 国家缺少激励企业和社会各界支持学生顶岗实习的政策法规。政府应出台切实可行的政策和法规，引导全社会支持高职学生顶岗实习，如合理的减税、免税政策等，通过政策保障高职学生顶岗实习高质量地进行。

推进校企合作、工学结合人才培养模式的建议

构建高职院校工学结合人才培养模式的长效运行机制 工学结合人才培养模式的长效运行机制要从以下几方面着手进行构建：第一是运行保障系统。发展高职教育一定要坚持走“政府主导”的路子，政府要把职业教育纳入社会发展规划，要建立与完善推动工学结合人才培养模式运行的一系列政策法规。通过政策法规引导、鼓励和支持企业参与职业教育，调动企业参与合作育人的积极性和主动性。要为高职教育创造良好的社会环境。如可以采取“政校行企”四方联动的“学校主体”模式，即 “政府主导、行业指导、学校主体、企业参与”。如温州职业技术学院与温州市服装行业协会合作共建温州服装学院，市政府将温州服装创新平台设在该院；行业协会则在合作中牵线搭桥，推荐行业龙头企业与学院合作，推荐毕业生，提供行业最新资讯和合作项目等。第二是实施操作系统，主要是学校和企业合作育人的具体操作，是工学结合的核心。顶岗实习的组织管理工作是一项系统工程，需要学校和企业共同参与，并进行周密的策划和准备。第三是运行监控反馈系统。对学生顶岗实习的状态及效果等情况进行监控管理，对工学结合过程和效果进行及时反馈，可以设计基于网络的顶岗实习信息管理平台，供学生、企业、学校管理部门随时了解顶岗实习教学的信息。第四是运行动力系统。要以合作双赢为基础建立工学结合人才培养模式运行动力系统。学校为企业培养合适的人才，为企业培训员工，为企业提供技术服务；企业为学校提供教师培训基地，为学校提供实训教学场所和最新教学设备，为学校提供人才培养的质量标准。

找准校企合作、工学结合人才培养的思路 要实现企业与学校合作育人，必须重点从以下几方面做好工作：第一，共同参与课程体系的开发与设计。高职人才培养课程的确定是在对职业岗位（群）进行深入分析的基础上，确定必备的专业基础知识、职业素质、职业核心能力，从而确定专业基础课程、专业核心课程、实训课程，以及职业素质、职业能力培养的途径、方法、手段等。所以，课程开发要充分听取和吸收企业专家的意见，要以职业岗位分析为基础，按岗位要求对课程内容进行创新整合，形成核心能力模块、通用能力模块、拓展能力模块，保证学生掌握必备的基本技能并具备进一步发展的潜能。第二，共同组建师资队伍。校企合作的关键问题之一是建立一支专兼结合的“双师”结构教学团队，可采用“请进来、送出去”等方式，每年安排专业教师到企业顶岗实践一段时间，积累实际工作经历，提高实践教学能力，使校内教学与企业要求更好地对接；另外，可大量聘请行业企业专家到学校担任兼职教师。第三，改革考核方式方法。课程考核方式方法需要进行改革，考核内容要更加突出专业技能考核和形成性考核。如可以采用形式多样的考核方式：以职业资格考试取代传统的考试；以完成指定项目取代课程考核；强化过程考核，用操作演练达标测试取代考试等。第四，教学组织灵活化。实施工学结合人才培养模式要求教学时间灵活，因为教学内容模块化，教学过程要做到理实一体化，就应以某一能力或技能的形成为目的，教学实施过程中集中安排一定的实践环节配合一个模块内容的学习，充分实现理论与实践相结合和“教学做”一体化。第五，建立与工学结合相适应的教学管理体系。推行工学结合的人才培养模式，需要彻底打破传统的教学管理模式。高职院校要注重加强校企合作各种制度的建设工作，要与企业共同进行校外实训基地管理、兼职教师管理等制度的建设，把握好企业经营与教育教学二者的最佳结合点，形成有效的教学管理体系。第六，改革教学方法。工学结合人才培养模式下的“教学做”一体化有了更丰富的形式，如可采取情境教学法，让学生体验企业环境，体验工作规范，组织学生实地考察、参观、观摩、模拟，增强教学效果。案例教学时可引进企业的第一手资料。在学生学习方面，首先告知学习任务，让学生明确学习目标。然后走进企业进行岗位体验，以真实工作环境为课堂，促进学生自主思考，体验职业角色，激发学习兴趣。

参考文献：

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企业岗位行政论文篇（10）

一、引言

以美国学者戴维・奥斯本、特德・盖布勒提出“企业化政府”为开端，推行以企业家精神改造政府成为一种趋势。但政府和企业两种类型的组织之间存在明显差异：前者是公共机关，后者是经济部门；政府的动力来自种种垄断，企业的动力来自公平竞争；政府领导者的行为动机是追求公平，企业领导者的行为动机是获取利润。这说明政府与企业在人力资源管理方面必然存在差异。同时政府与企业的组织特征也存在一致性。林泽炎博士的著作《3P模式：中国企业人力资源管理操作方案》，首次从职位分析、绩效评估、薪酬设计提出3P模型。2004年，廖建桥教授在3P模式的基础上，增加了人员选拔、工作积极性两个模块，提出HRM5P模型。该模型基本涵盖了现代HRM的主要职能，形成了较为完整的框架体系。目前，对激励体制的差异及原因如何借鉴企业的激励体制等进行系统比较的成果尚不多见。因此，本文主要基于5P模型对政府与企业的激励体制进行比较研究，力求为提高政府与企业的激励水平提供借鉴和指导。

二、人力资源管理的5P模型的提出

根据激励理论和《辞海》中对于“体制”的界定，所谓激励体制，是指为了刺激人的积极性、主动性、创造性，组织在机制设置、领导隶属关系和管理权限划分等方面的体系、制度、方法、形式等的总称。根据5P模型，HRM包括Position、Personnel、Performance、Payment和Positive culture。其中Position主要指岗位设置，包括岗位职责、岗位技能要求、岗位考核指标等；Personnel主要指人员测评，包括对岗位的定员、人员测评，人员开发等；Performance Appraisal是绩效管理，包括对部门和员工的绩效考核、绩效考核的反馈、绩效考核结果的运用等；Payment包括员工工资、福利、奖金及股票期权等的管理；Positive culture主要是指企业文化，如何培养员工对企业的认同感，保持员工的积极工作态度。由于人力资源管理的终极目标是调动组织成员的积极性、主动性、创造性，达到人尽其才、人事相宜的结果。那么，如何激励组织成员成为管理的关键命题，贯穿于HRM的全过程。由此可得：一个组织的激励体制应该包括考核体制和奖惩体制，奖惩体制又通过晋升和薪酬表现出来，实际上，组织的激励体制应当由晋升体制、考核体制、薪酬体制、奖惩制度、文化体制5部分构成。

三、政府与企业激励体制差异性的表现

宏观来讲，政府的战略目标是谋求公共利益，其激励体制的构建在于刺激公务员的积极性，最终目的是提供公共产品和为大众服务，其更多关注于公共权力的合理分配和科学利用上；而企业的战略目标是赢得利润，它必须刺激员工更好开发自我潜能，为企业的利润做贡献。企业具有比政府更积极、有效的激励体制。

（一）人员选拔机制不同

晋升体制上，公务员晋升主要依据《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》中的要求，按照法定程序提拔。这在一定程度上能够激发公务员的工作积极性，但是晋升机制本身存在的不足，如晋升标准不统一、晋升渠道单一、晋升程序不透明等，不但影响了公务员的正常晋升，也使得晋升机制的激励作用大打折扣。而企业员工以人与岗位、人与团队、人与企业匹配为依据，根据员工的能力大小、工作绩效等，对其进行“能上能下”的调任，不拘一格任用人才，企业的晋升制度能在较大程度上调动员工的工作积极性；同时员工晋升后未来职位的升降依赖于工作表现，所以企业的晋升机制能够更好地起到持续激励的作用，使员工队伍常保活力。

（二）绩效评估方式不同

考评体制上，公务员因其工作性质需要承担更多社会责任，对更全面的考核指标的需求有理可据。《公务员法》将公务员的考核标准确定为“德、能、勤、绩、廉”5个方面，而相比之下企业只重视对能、绩、勤的考核。另外，政府的产出具有与企业产出不同的3个特点：一是间接促进公共利益；二是其社会效益难以量化计算，不可以直接用货币价值度量；三是政府绩效往往是各个组织、乃至各个岗位相互支持协作的结果，要界定某个部门、人员的绩效也不够明晰。基于此，政府的考评更多地依赖于如公民满意度的定性指标，而企业的考评则注重运用如BSC、KPI等量化指标进行考评。

（三）薪酬体制设计不同

薪酬体制和奖惩制度方面，与企业相比政府更加注重精神激励。公务员的薪酬福利制度具有很强的法定性，薪酬福利资金由国家财政保障，法律对薪酬形式、薪酬水平、薪酬结构、薪酬决策和管理机制等方面都有明文规定。公务员法规或条例中对奖励的规定少且笼统，有关奖励的规定也几乎是荣誉性奖励，如表扬、记功、授予荣誉称号等，对于物质奖励的规定极少并且金额不多，企业的薪酬福利除了在最低工资标准、加班工资、法定社会保险等方面有法律规定外，还可以根据劳动力市场的供求关系、企业的经营效益、人员绩效、当地的物价和生活水平以及劳资谈判等来进行薪酬福利决策，对于不同的人员采取灵活的、有针对性的薪酬激励措施，其形式多种多样，如超额奖、质量奖、节约奖、特殊贡献奖、年终奖等，大大强化了绩效薪酬的激励作用。

四、政府与企业激励体制差异性存在的原因

综上可知，政府与企业激励体制差异性的根本原因是其组织本质特征的差异，而政府公务员与企业员工需要特征不同是激励体制差异性产生的直接原因。斯蒂芬・P.罗宾斯认为，激励的产生基于需要特征。余兴安（2002）对全国普通公务员激励因素的调查显示，普通公务员最重要的5项激励因素是：工作结果得到上级与民众的认可和赞赏；合理的工资制度与较高的工资水平；完善的组织制度；有较多的培训和职业发展机会；工作得到上级的信任和全力支持。而对企业员工，李志，张华（2004）对民营企业员工需要特征的调查研究也表明，民营企业员工较为强烈的需要为：有所成就（M=4.52）、发挥特长（M=4.48）、提高薪酬待遇（M=4.46）、得到尊重（M=4.42）等，工作稳定、退休保障、参与企业管理等需求相对较弱。

可见，政府公务员更加看重与上司的关系、得到上级的信任与支持，而企业员工更加看重自身的成就、薪酬待遇等。他们的需要特征不同，其对应的激励体制自然不同。此外，政府与企业激励体制差异的原因还包括：政府公务员与企业员工的职业特征差异、政府公务员与企业员工价值观差异、政府与企业组织文化的差异、政府与企业组织的管理环境的差异等。

五、构建一个基于5P的公务员激励体制借鉴模型

政府与企业的共通性决定了其激励体制相互借鉴，其差异性又决定了政府部门不可能完全照搬企业。鉴于此，我们可以在5P模型的基础上进一步探讨“企业化政府”在激励体制上的借鉴。

（一）岗位激励

清晰的岗位描述、合理的岗位配置、多通道的岗位晋升是科学岗位激励的基本要求。首先，政府需要学习企业进行科学的岗位分析，撰写清晰的岗位描述，明确界定各个岗位的工作目标、工作内容、工作责任范围、工作方法、工作流程以及绩效标准等，以消除公务员的角色模糊感。其次，在进行岗位设置时坚持“能岗匹配”，或根据公务员能力的具体情况，配置其能够胜任的岗位；或针对不同公务员的个性特征和兴趣爱好，设计适合他们的岗位；或通过岗位再设计，把岗位改造得适应人的能力；或随着公务员能力的提升，精简一些能力要求低、战略价值小的岗位。再次，政府应向企业学习构建多通道的岗位晋升体制，改变以往 “唯学历论”、“唯资历论”的狭窄通道。

（二）公务员开发激励

对公务员进行培训教育，是政府与公务员共同发展的需要。政府部门应根据自身发展的需要，建立有计划、有组织、有目的、有特色的人才培训机制，为公务员提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其具备一种终身就业的能力。同时，政府部门要充分了解公务员的个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的发展机会，创造开拓发挥的最大空间。这包括授权管理和内部提升机制两个方面。让公务员在工作中有发言权和一定的管理决策权，提供适合其要求的晋升道路，让公务员能够随其贡献，获得公平的职位升迁或创造新事业的机会。

（三）绩效激励

借鉴企业的绩效考评体制，坚持公开、公正、客观、科学的原则，建立以工作实绩为核心的考核指标体系，完善考核结果与任用、培训、晋级增资、年终奖金紧密挂钩的做法等。具体包括：一是学习企业逐步由定性考核为主、定量考核为辅转变为定量考核为主、定性考核为辅，按照职位分类的要求，对德、能、勤、绩、廉每一大类予以分解，尽可能按照不同层次、不同工作性质制订出具体可行的标准。二是学习企业实施360度绩效评估，实现考评主体多元化即采取全方位的考核方式。公务员的考核要将机关内部考核与机关外部考核相结合，领导考核与群众考核相结合，个人考核与部门考核相结合。三是借鉴企业经验，引入先进的绩效考评技术，如KPI技术、BSC技术等。

（四）薪酬激励

要想使政府的薪酬激励像企业那样既能具有明显效果，又能有利于员工队伍稳定，就要把握薪酬的差异性、公平性和业绩导向性。把握差异性就是在进行报酬设计时，应充分考虑公务员个体之间性别、职业、年龄、婚姻状况等差异，实行个性化、差异化的报酬方案。把握公平性即是坚持外部公平和内部公平相统一，不同地区不同部门相同资质的公务员之间收入差距不能过大。把握业绩导向性就是将公务员绩效考评结果作为公务员每月、每年绩效工资的依据，没有绩效考评就没有绩效工资。

（五）文化激励

政府应该学习企业创建优秀的部门文化。优秀的政府部门文化是一种无形的力量，其核心是价值观，其灵魂是部门精神。通过价值观的塑造、部门形象的树立，使人产生归属感、自尊感、成就感，使公务员从内心产生出一种情绪高昂、奋发进取的工作热情。具体来说：思想文化创新在于重新树立人本理念，组织文化创新在于营造“学习型”团队氛围，制度文化创新在于建立健全法制。基于此，才能在政府组织内部形成一股强劲的凝聚力。

由图1可知，绩效激励在整个公务员激励体制借鉴模型中处于核心地位，绩效激励要以职务分析和公务员开发为基础，考核激励的结果要运用于薪酬、人员调整、培训等方面，考核激励的结果又直接关系到公务员的士气和组织文化。我们提出的公务员激励体制5P模型各个子系统之间的相互影响，相互作用，构成不可分割的动态整体。

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