管理文化论文篇（1）

这种现象在职业培养中十分常见，一般学生在接触一段时间的专业教育之后，会对这个行业产生浓厚的兴趣并且把这个兴趣迅速的安排在实践上，学生在进行实践时，一般不会选择难度太大的进行，而且这些实践一般在学生的课余时间进行，并且有一定的报酬，这部分实践学校是无法进行阻拦的，从短期利益来看，学生利用课余时间，既锻炼了自己的实践能力，还获取了一定的酬劳，但是学生一旦发觉这种实践行为的短期利益，会利用大部分的课余时间进行实践，学生将所有的课余时间用来进行实践活动，这将严重影响学校的课业规划。文化产业的经营管理人员培养计划中不仅有时间过程，还需要大量的理论来做支撑，学生利用大部分的课余时间进行实践将意味着没有足够的时间能够进行理论学习，这对学生的长远职业规划是百害无一利的。

（二）教师和学生地位的问题

文化产业经营管理人员的培养在校期间教师应该注意理论知识的讲授，这种理论知识将手上必定要将教师放在主体，学生被动接受的位置，但这种教学方式学生接受能力差，教学效果不好，但是如果完全按照学生的意愿，那么理论知识将会被严重压缩，这将会影响教学进度，不利于人才培养。

（三）教学重点的划分问题

专业教育中，会把教学重点放在文化产业经营管理人才的培养上，教学重点也会放在这些专业知识中。在专业教育中也会有一些公共课的部分，这些部分不可取代，但是对学生的专业知识又影响不大，如果对课程的安排不够合理，必将会影响学生对教学重点的认知，造成学校对专业知识的混乱，学生无法在校期间完成文化产业经营管理人才的培养计划，那么培养期间内实践课程过少，也不利于计划的开展。

二、文化产业经营管理人才培养问题的解决

（一）建立教师和学生平等的教学理念

教师和学生放在平等的位置上进行教学时，任何一门学科建设中都应该注意的问题，尤其是我们要求培养的人才是一种复合式的人才，在培养的过程中，学生必须建立起自主学习的意识，有目的了解文化产业经营管理人员的培养方向和应用方向。教师在进行培养人才时应该注意了解文化企业的规律，了解企业对文化产业的要求，充当学生学习的总策划师，帮助学生了解文化产业。学生应该注意主动地、有针对性地进行学习，充分发挥学生的积极性、主动性，主动了解文化产业发展方向，主动进行实习，了解文化产业经营管理人员的工作内容。

（二）以培养经营管理能力为培养重点

在进行经营管理人才培养的过程中，难免会有一些公共课的培养，为了更好的精简课程突出重点，在进行专业课和公共课的比例制定时，应该有严格的要求，应该以文化产业经营管理人员的培养为重点，专业方向要划定明确，让学生了解自身的专业和学习重点，我们培养的就是文化产业的经营管理人员。校内开设的一切的课程都应该是为专业课服务的，专业教育就应该有重点的进行培养。推行素质教育，不仅要在课程中培养学生的能力还应该抓住一切有可能的机会让学生主动的进行经营管理能力的学习和锻炼。

（三）实践课程和理论教学相结合

在进行文化产业经营管理人员的培养上，应该注意将理论课堂和实践课堂相结合进行教学，经营管理人员的培养不是在课堂上就能培养出来的，只有让学生更多的接触文化产业，学生才能更准确的判断今后的工作方向和自身的能力。在理论课堂上进行讲授时，应该注意将一些文化产业的典型案例进行分析，让学生锻炼能够准确判断文化产业前进方向的能力。与文化产业的相关企业进行沟通，为学生提供更多的岗位，让学生进行实习，帮助学生更好的进入工作状态。

（四）产学研一体化培养模式

文化产业经营管理者需要促进和引导文化企业走向正确的发展道路，因此在对文化产业经营管理者进行培养时，应该引导学生主动接触文化产业，校内可提供校企合作方式进行一体化培养，也可以按照实际的文化产业企业模式进行教学，让学生在一种更加接近现实工作的场景下进行学习，对学生进行类似绩效考核的方式进行评判，帮助学生更快进入状态，促进文化产业经营管理人才培养。

管理文化论文篇（2）

发展文化产业需建立与之互补的文化艺术保护方式

新的文化产业的发展必须将文化艺术分为经营性(以盈利为目标)和非经营性(以非盈利的文化艺术建设为目标)两大部类，在建立市场性经营性文化产业的同时，还必须建立与之相匹配的对位性互补的文化艺术的保护方式。二者相辅相成，形成当代文化发展的合理架构。金元浦教授(中国人民大学中文系)认为，我国当前的文化遗产保护必须首先理顺下面几个关系：(1)文化遗产“救亡图存”与复兴光大的关系；(2)大规模经济建设与历史文化遗产保护的关系；(3)文化遗产保护与文化遗产当代利用的关系；(4)文化遗产保护宏观整体规划与分档次、分阶段、分地区的具体策略实施的关系。金元浦认为，结合国情，我国文化艺术的保护方式应采取政府保护、法律保护、市场保护与社会支持等多重因素综合运作的方式。(1)加快政府保护方式的改革。改革和完善政府保护方式是文化艺术保护制度改革的关键环节。这种保护首先是逐步建立文化艺术的宏观调控机制，主要运用政策的倾斜来实施文化保护，并协助立法机关建立和完善文化保护的法律、法令和法规。其次是逐步加大国家文化资金的实际投入与监督实施，保证文化艺术在国家投资预算中的实际增长。其三，政府保护方式还应包含对民族传统文化和濒危艺术的特殊支持、对高雅艺术的大力资助，以及重点文化设施的建设、扩充与维修。(2)尽快建立完善的法律保护方式。当代艺术保护中依靠法律形式进行保护成为各国注意的焦点，法律方式保证了当代艺术保护的法律地位与运作程序，也保证了艺术保护的公众意识与社会责任。其根本意义是通过减免税收鼓励企业和个人捐资，以达到文化艺术总投入的实际增长。(3)迅速建立市场保护体制。文化艺术的市场保护包含两大方面；其一，为努力发展上规模上档次的一批大型文化产业，依靠市场方式，通过文化产业自身的扩大与积累来改变我国过去文化保护中单一的输血模式，形成自我积累、自我发展的良性循环。其二，对于那些不能以产业形式发展的文化艺术则必须通过市场寻求企业资助的道路。从企业赞助保护方式来说，要想使其发展起来，必须保证企业投资能获得相应的回报。(4)争取广泛的社会支持与全民保护。当代艺术保护中的社会支持和全民保护具有最广泛最强大的力量。当代社会通过多种途径特别是现代传媒营造保护文化艺术的社会氛围与社会舆论，培育了一代代懂得艺术的文化大众，这是保护艺术的最深厚的社会基础与心理根源。

发展文化产业亟需改革文化体制

加快发展文化产业，必须抓紧制定国家文化发展战略，对国有文化部门和企、事业单位(以下简称国有文化部门)进行战略性的改组。因为国有文化部门占有了我国文化资源，包括文化人力资源的绝大部分，是我国发展文化产业的主导力量。在一定意义上可以说，搞好国有文化部门的改组、改制和改造，实现国有文化存量资源的优化配置和文化产品生产机制的转变，是加快我国文化产业发展步伐的关键所在。齐勇锋研究员(国务院体改办经济体制与管理研究所)指出，国有文化部门在进行战略性改组过程中应坚持“6个有利于”原则：(1)有利于建立科学合理、灵活高效的文化宏观管理体制和文化产品生产经营机制，保障国家的文化和信息安全；(2)有利于国有文化部门建立新型的投融资体制和国有资本的管理、监督与运营体制，使国有资本在保值增值的同时，布局更加合理，结构进一步优化；(3)有利于国有和国有控股的企、事业文化单位实现政企分开、政资分开，建立和完善现代企业制度，形成科学规范的法人治理结构；(4)有利于促进国有和国有控股的企、事业文化单位转换经营机制，调动经营者和广大职工的积极性、创造性，激发其生机与活力；(5)有利于在国有文化部门改革中，调动各方利益主体的积极性，确保出资人、债权人的权益不受侵害；(6)有利于国有文化部门改组、改制的平稳过渡和社会稳定。

具体到传媒体制，孟建教授(复旦大学新闻学院传播系)通过对美国文化体制的介绍给人以很大启发。他说，1996年2月8日美国总统克林顿签署《1996年电信法》，彻底打通电信业、传媒业、娱乐业等行业壁垒，大大放宽了媒体经营范围，引发了世界范围内的媒体业和其他行业之间石破天惊的变革：并购、联合、重组。经过近5年的实践，这种变革的巨大成功已让全世界为之瞩目，在机构重组、产业关联、资金融合、技术平台等方面形成了新兴的实力巨大的娱乐传讯业，并很快跃居美国出口榜首。美国的一系列政策大有可借鉴之处，如我国至今还将电视业与电信业割裂开来的做法，就根本无法实现战略上的大整合。尹鸿教授(清华大学新闻与传播学院)也指出，中国传媒业的改革，不是建立形式上的集团，而是建立现代的企业制度，因此，中国传媒改革的根本不是改革规模，而是改革体制，拆除纵向与横向的行政垄断的篱笆，分离政府管理职能和企业自主经营权力，将传媒的行政管理体系转化为与市场体系相适应的具有中国特色的文化产业体系，逐步建立公平规范、竞争有序、优胜劣汰，充满活力的市场运作机制。

发展文化产业需实现理论创新

现今人们已经越来越清楚地意识到，文化不仅仅是饭后茶余的调料、愉悦人生的奢侈品，它更是综合国力的组成部分。缪其浩研究员(上海图书馆)认为，文化要成为中国国家发展战略的主角，必须实现“3个破壁”：(1)文化精神破壁。文化创意是生产力的源泉，是发展的原动力。源于人的创造力的创新才是附加值最高的。因此在以知识为基础的新经济中，文化产业和其它行业中的创意部分将是社会经济发展的核心动力。(2)文化产业破壁。文化产业不仅自身要做大做强，还要与其他产业形成共栖、融合和衍生的良性互动关系。但是由于我国行政管理上条块的分隔，以及某些政策的限制，这种良性互动的实际发展还远远落后于人们的预期，正在成为一个严重阻碍文化产业成长的瓶颈。(3)文化队伍破壁。目前承担21世纪文化产业发展重任的文化队伍出现严重的知识偏门和缺失。必须以更宽容的姿态重新定义文化人，在更宽广的视野里召集文化人，只有这样，我们才可能拥有一支适应新世纪使命的文化队伍。就文化产业的人力资源开发，陈少锋教授(北京大学文化产业研究所)有自己的见解。他指出，管理知识的匮乏以及与管理相关的商业意识、商业伦理、职业化管理、人力资源配置等等，是思考文化产业人力资源所面对的主要问题。目前我国文化产业人力资源的突出问题是，专业艺术类、行政类出身而非管理类出身的人员所占比重过大，整体人群文化知识层次较低，专业化力量有余、经营管理能力不足等等。陈少锋认为，对其他产业的经理人实施有关文化产业的培训，或者对现有文化产业领域从业人员进行商业管理的教育，是文化产业人力资源开发中一项重大的工程。李康化博士(上海交通大学人文学院)则从发展文化产业的全局出发提出了“5个创新”：(1)理论制度创新。突破在文化产业制度改革上的路径依赖和政策瓶颈，以放松管制和透明化的政策供给启动新一轮文化产业发展，以制度创新启动新一轮文化产业结构的战略性调整，防止和克服由于文化产业结构性矛盾和体制而可能导致的政策性衰退。(2)要素市场创新。进一步完善文化产业投融资政策，放宽民营文化企业和民间金融资本市场准入的尺度，消除在这一领域内的歧视性政策，使民营民间文化产业和资本享有充分的国民待遇。(3)产业链条创新。进一步完善国家文化产业发展战略的整体配套，特别是加强文化产业的“上游”基础和“下游”通道。(4)产业结构创新。形成新的信息产业与文化产业联动发展机制。信息产业与文化产业已经构成现代社会互为依存、以高技术和高文化为共同特征的支柱产业群，信息产业的发展极大改变了文化产业的技术基础，带动了其产业结构的提升，但其下一阶段的发展必定是以文化产业为前提和发展动力。(5)社会结构创新。构建各类社会中介机构，建立健全文化行业制度，推进文化体制改革，形成中国特色社会主义市场经济条件下文化产业与文化事业协同发展的新体制。

文化产业应走可持续发展之路

可持续发展是文化产业发展的历史必由之路。沈殿忠研究员(辽宁社会科学院社会学研究所)指出，任何一种文化产业的发展都有两条线索，即横向线索与纵向线索。横向线索反映了不同国家、不同地区之间文化产业发展的关系；纵向线索反映了不同时代、不同阶段文化产业发展的关系。中国文化产业的横向发展线索与纵向发展线索都有两种不同的状态：一种是公平的状态；一种是不公平的状态。讲文化资源开发或文化产业发展的公平，主要讲规则的公平。中国文化产业可持续发展的完整含义，不单纯是实现横向公平或纵向公平，而是要实现两种公平的统一。实现横向公平与纵向公平的统一，关键在于把握一种分寸。这个分寸不仅是一个质的规定，同时也有量的规定。在这个规定的范围内，可以把对不同地区和不同时代人们利益的损害降到可以接受的降低程度，或把利益的满足提升到可以实现的最高的程度。

如果说可持续发展战略强调的是一种生态伦理，那么文化发展战略强调的就是一种全球社会伦理。可持续发展注重人类与自然的关系，文化发展战略则更注重人与人之间、身与心之间、民族与民族之间的关系。毛少莹(深圳特区文化研究中心)认为，文化发展战略应有以下基本特征：(1)重视公平超过重视效率，控制贫富分化，寻求均衡发展。(2)全面注重不同文化资源的开发与利用，以精神性的可再生能源替代物质性的不可再生能源；以“文化资本”替代“经济资本”；以精神消费填补物质消费无法满足的精神需求。(3)以慢节奏的“休闲娱乐型(精神消费型)社会”替代快节奏“工作消费型(物质浪费型)社会”。(4)确立更合理的发展指标，将社会文化发展纳入社会水平的衡量之中；将人类对幸福、快乐的追求——而非仅是对物质财富的病态拥有——恢复到自然健康的人性基础上；致力于保护精神健康，以价值理性管理人类社会，走人与自然、身与心的和谐发展之路。

文化产业应走高新技术之路

进入知识经济时代，由于确定了知识资本、技术资本、人力资本及相关的文化、技术等因素在经济运行中的重要地位与作用，这使得愈来愈从尖端部门走向日常生活的高新技术成为经济发展的巨大驱动力。黄健教授(浙江大学人文学院)认为，引导高新技术进入文化产业，在提升文化产业的品质、产品的品质方面，在市场融资方面，都将产生重大的效应，获得较好的效果。同时，人们也将看到文化产业的运作理念与其它产业运作理念的不同。因为随着科技与文化大发展时代的来临，人们对产品的技术要求、文化要求、审美要求也将愈来愈高标准。文化产业作为知识经济时代经济全球化的一个新兴产业，作为以满足人类精神文化生活需求为主要目标而生产、服务的新兴产业，其运作理念不能只是停留在一般的生产、服务上，而是必须要实现产业的管理重心由常规的生产管理向技术创新和信息化的知识管理方向转变，整个产业的经营目标必须实现由以往的追求成本的最小化向追求利润的最大化方向转变，以保持整个产业发展的创新性与发展活力。柳士发(文化部文化市场司)指出，以数字化、网络化和多媒体化为代表的当代信息革命，给社会带来了崭新的文化形态——数字文化和网络文化。这些新兴文化的特点在于，利用网络特性拓展传播内容，不满意于简单复制传统媒体，而是走上了自主发展的新路。文化产业一旦与信息数字化、现代通讯技术等高科技结合起来，势必如虎添翼。对于我国来说，虽然在文化上网方面已经取得了巨大成就，不过与西方发达国家相比依然存在巨大的数字文化鸿沟。据统计，在整个互联网的信息输入和输出流量中，我国所占比例不到1%。因此，在网络基础设施建设全面铺开的同时，我们要将信息资源的开发利用作为我国信息化建设的首要任务。中国数字文化工程既要着力于公共文化建设，又要促进文化产业发展，逐步建立起照顾职能管理、社会公益服务和文化市场运营三位一体协调发展的国家文化信息服务体系。

传媒产业需实施“走出去”战略

文化产业发展不仅要有内需的拉动，而且也要有外需的拉动。然而，中国存在着巨大的文化贸易逆差。根据国家版权局2001年的不完全统计，我国版权贸易的输入输出比为10：1，在文化电子产品贸易中，由于缺乏自主知识产权，我国至今尚未拥有自己的核心标准和主打产品。而在一些西方主要国家中，以版权贸易为核心的国际文化贸易，已经成为支柱产业。实现文化产业发展从引进来向走出去的战略转变，不仅是推进我国文化产业结构的战略性调整的迫切要求，而且也是克服贸易逆差的迫切需要。作为文化产业的排头兵，传媒产业如何利用本土资源，保持中国传媒的国内主体地位和提高国际影响力?尹鸿认为，对于目前的中国传媒介来说，走向国际市场至少具有4个有利条件：(1)从经济上看，媒介的低成本使中国传媒具有一定的市场竞争的价格优势；(2)从文化上看，全球化环境下的东方文化提供了一种参照性的“还乡”意义而逐渐被西方人关注，中国传媒因而具有一定的文化优势；(3)从地域和文化的传统上看，中国大陆、香港、台湾、澳门以及新加坡、马来西亚等东南亚华语地区，日本、韩国等亚洲其他大中华文化地区，以及世界各国的华人群落等构成了一个具有共同性的接受中国传媒的文化交流空间，中国传媒具有市场潜力的优势；(4)从西方传媒来看，近年来由于片面地走上数字虚拟化、大制作、单纯追求商业价值最大化的道路，传媒的人文地位和社会公益品质都明显下降，为其他国家传媒文化的乘虚而入带来了契机。面对这些显在的和潜在的优势，中国传媒目前需要作5方面的努力，来开拓中国传媒的国际空间：(1)组建经过所有制改造的具有国际营销实力的国际性的传媒制作发行机构，形成规模适当的符合现代企业发展规律的专业化、流水线化的国际性传媒企业；(2)积极从国外和国内一流大学以及其他企业吸收一批能够从事跨国经营的具有专业素质的传媒经营管理人才；(3)从资金和政策上支持生产一批按照国际市场需要制作的媒介产品，创造“中国制造”的媒介品牌；(4)要求国产的传媒产品在制作技术和艺术标准上而不是制作规模上与国际传媒产品接轨；(5)积极推进传媒的横向整合，开发多种媒体的媒介产品，实现整合营销。

中国广告业增量空间巨大

与会代表不仅从宏观上对中国文化产业的发展进行把脉，而且对具体行业的发展前景做了预测。黄升民教授(北京广播学院广告学系)指出，在新的世纪，中国广告业有着不同寻常的表现：两极分化、业务分流、竞争激化、资本参与、创意衰退、政策多歧、媒介滑坡。据国家工商总局的统计数字，2001年全国广告经营额为794亿元，增长率为11.4%。值得注意的是，4大媒体之中，报纸、电视和杂志的广告增长率都低于平均水平。但对于中国广告业的前景，专家们还是充满信心。喻国明教授(中国人民大学舆论研究所)指出，从1981年1.81亿元的经营额起步，到2001年达到了794.9亿元，年均增速40.2%，经历了21年增长的内地广告市场，它的“饱和”时代还远未到来，它的经营额还有3倍左右的增量空间。他预测，今后8年，中国内地广告业的发展速度至少不低于12%，到2003年，市场经营额有望突破1000亿大关，到2007-2008年，可能超过2000亿，到2010年估计达到2609亿元，3倍于2001年的水平。在未来的巨大增量空间里，报刊广告的增势将超过目前处在强势的电视广告。尽管在1983-2001年，电视广告经营额的增速在同行中最为迅猛，年平均增长率达到51.7%，但近年来，电视广告经营额的增速明显放慢，1997-2001年的年平均增长率降至14.8%，低于报纸广告的15.6%、杂志广告的17.2%和广播广告的16.6%。专家们预测，报刊广告的年平均增长率在2010年前将保持在13-14%左右。到2010年，报刊广告经营额总量将从2001年的182.6亿元达到587亿元，其中报纸广告经营额约547亿元，杂志广告经营额约40亿元。喻国明还指出中国报刊广告业未来发展的机会点：(1)从时间上看，9月、12月、4月和8月是报刊广告投放最多的月份；(2)从地区上看，中南、华东以及华北地区是报刊广告投放量最为密集的地区；(3)从城市看，北京是报刊广告投放最多的城市，占整个报刊广告投放总量的1/4，广州、上海、深圳也是报刊广告投放量最为集中的城市，上述4个城市的报刊广告经营额占全国报刊广告经营额的“半壁江山”(51%)。从增长率上看，深圳、大连、南京、广州、青岛以及哈尔滨是报刊广告增量幅度最大的“明日之星”城市；(4)从行业上看，房地产、医药、计算机广告是报刊广告的三大支柱型行业，这3大行业广告的投放量占报刊广告总额的36.7%。从未来发展的潜质上看，金融保险、机动车、房地产则具有最大的增量空间。

管理文化论文篇（3）

学校文化建设是目前基础教育领域内的一个热门话题。不少学校近年来大张旗鼓地开展“文化建设运动”，有的还不惜重金聘请大学教授为其“策划”“包装”；也有一些学校“处乱不惊”，默默地追寻着教育的文化真谛，深耕细作，把校园经营得“沉香四溢”“景深意远”。毋庸讳言，中小学校追求“文化建设”是一件好事，说明我们的一些校长对教育的认识开始嬗变，渴望品尝教育的“味道”，我们的基础教育正在向着“真质”的方向发展，实乃大幸!然而，我们也需要在这“热火朝天”的追逐中保持一份清醒的头脑。当前中小学学校文化建设的主要问题是什么?我们应该采取哪些对策来解决这些问题?笔者近期进行了一些针对性调研，提出以下粗浅认识和建议。

一、认识不足，意识不强

笔者在调研中发现，多数中小学对建设学校文化的认识不足，意识不强。这种状况在农村中小学比较普遍。农村中小学学校管理理念和方式大多停留在20世纪70～80年代的水平，以经验型管理为主，主要是应付日常性工作，或按照上面的要求上传下达，重形式，轻内涵，缺少独立思考和个性创新。此外，近几年中小学布局调整，新建中小学数量较多，特别是城镇新建中小学数量较多。新建学校的“硬件”建设堪称一流，但“软件”建设特别是学校文化建设十分薄弱。中小学校为什么要进行文化建设?笔者在调研中常常向部分“重视”文化建设的学校校长提出这一问题。多数回答是“为使学校更有特色，更有影响，办成名校”，回答“一些有名的学校在搞，我们觉得很好，学着搞”的也不在少数。可见，多数中小学对学校文化建设的意义缺少深刻和全面的理解，有的甚至人云亦云，没有从深层次上树立起自觉进行学校文化建设的意识。

教育部《关于大力加强中小学校园文化建设的通知》指出：“校园文化是学校教育的重要组成部分，是全面育人不可或缺的重要环节，是展现校长教育理念、学校特色的重要平台，是规范办学的重要体现，也是德育体系中亟待加强的重要方面。”中小学校园文化通过校风教风学风、多种形式的校园文化活动、人文和自然的校园环境等给学生带来潜移默化而深刻的影响。良好的校园文化以鲜明正确的导向引导、鼓舞学生，以内在的力量凝聚、激励学生，以独特的氛围影响、规范学生。大力加强中小学校园文化建设，对于增强德育工作的针对性和实效性，实施引导青少年树立社会主义荣辱观、加强和改进未成年人思想道德建设这一重大而紧迫的战略任务，努力培育有理想、有道德、有文化、有纪律，德、智、体、美全面发展的中国特色社会主义事业的合格建设者和可靠接班人具有十分重要的意义。所以，对建设学校文化不能停留在一般性认识上，更不能停留在追求形式上的“花拳绣腿”上，而是要提高到丰富学校教育内涵、真正进行素质教育和培养四有新人的根本措施的高度来认识，提高到是为了追求教育真谛的高度来认识。

二、概念模糊，理解片面

关于学校文化，目前在理论上还没有十分确定的界定。所以，一些中小学校长对其概念的理解更是模糊的、混乱的，也不乏极端片面的理解。很多学校把学校文化等同于校园文化、墙壁文化，强调的是学校环境文化设施的呈现，在这方面舍得花巨资，有些甚至把学校搞得像公园、文化广场或者图画展览馆。学校文化建设在表面上大做文章。我们很难严谨地描述文化的真正内涵，但可以作出这样的理解：文化既是过去创造和积累起来的文明，又是正不断创造和不断积累着的文明。文化是不可能在短时间内“造”出来的。教育是传承人类文化的主要渠道。同时，教育也是创造新文化，推动人类文化不断进步和发展的重要动力。学校自从人类历史上出现就逐步发展为教育的主要形态，学校文化随之产生并发展。在传承与创造的共同作用下，学校文化作为一种特殊的文化形态，具有其特有的属性——传承和创新。伴随着人类社会发展和进步，学校文化也必然不断积累、发展，并不断创新、进步。我们需要明确：学校文化不能等同于校园文化，这是两个完全不同的概念。学校文化是上位概念，校园文化仅仅是学校文化的一个组成部分，是下位概念。学校文化是深层次内涵和特质的全部概括，校园文化仅仅是浅表层次的部分描述。两者不可同日而语，如果我们把学校文化等同于校园文化，那就差之千里也失之千里了。

我们从文化是物质和精神的总和的内涵来理解，学校文化可分为学校的物质文化和精神文化两个方面：物质文化——以实物形态存在的文化因素，主要包括校园环境、绿化美化、建筑设施、师生服饰、标牌展板等；精神文化——以精神形态存在的文化因素，包括教育理念、核心价值、管理方式、课程内容、师生行为、人际关系等。从发展的角度，学校文化还是尊重和敬畏历史、继承、吐纳、扬弃、发展、创新，是理性、科学、规律、规范、秉持、个性，等等。

三、功利驱动，注重形式

我们不能否认有不少的学校领导是源自于对事业的崇高追求和高度的责任感，来进行着学校文化建设的探索和实践。但是，由于我国大多数地方的学校管理体制基本上还是以行政手段来提拔、任用、考核教育干部和学校校长，这些教育干部和学校校长也同样用行政手段来管理教育和学校。一些教育干部和学校为了获得上级的“青睐”而不遗余力地搞一些“形象工程”和“面子工程”，以尽快出“政绩”，获得提拔重用的资本，也就不足为怪了。在学校文化建设上，不为少数的学校是出自于功利主义，为了“粉饰门面”。所以，求大、求奇、求怪、求轰轰烈烈的重形式、轻内涵的现象十分普遍。

学校文化建设的真正目的是建设有丰富内涵的教育机体，培养有教养的学生。真正意义的学校文化是物质文化和精神文化的统一体，两者相辅相成、密不可分。学校物质文化是精神文化的物质外壳，学校精神文化是学校文化的灵魂和核心。我们评价学校文化水平的高低，不应是以校园是否开阔、绿化美化是否豪华、建筑是否漂亮、标语是否响亮等为标准，而是要以学校建设是否符合当地经济发展条件、学校发展是否符合教育发展需要、建筑设施是否安全和经济实用、绿化美化是否整洁与和谐等为标准；不应以制度严厉与文本健全、师生行为整齐划一、学生考试分数名列前茅等为标准，而是要以教育理念是否科学、核心价值是否正确、管理方式是否民主、人际关系是否融洽、师生精神是否愉悦、课程建设是否合理、学校氛围是否宽松和谐、教育质量是否全面等为标准。学校在进行文化建设时也要端正态度，消除功利心理，本着对事业、对学生负责的态度，立足当前，着眼长远，点滴积累，精雕细刻，扎扎实实地锤炼学校文化。四、缺少规划，不能持续

做事没有规划或虽有“规划”但形同虚设，是目前学校文化建设的一大问题。很多学校的学校文化建设缺少整体设计、长远规划、统筹兼顾、分步实施的工作策略。不少学校是今天从哪儿看到些东西感觉挺好，搬过来折腾一番；明天又从哪儿看到些东西感觉挺好，再搬过来折腾一番；今天这位校长是一种规划，明天换了校长就换一种规划。如：来了“国学热”就一窝蜂地搞“国学”，来了“诵读热”就一窝蜂地搞“诵读”，来了“校园舞热”就一窝蜂地搞“校园舞”，等等。

学校文化建设是一项系统工程，需要经过长期积累和沉淀。学校要深耕本土，广学博取，汲取精华。我们的学校文化建设要立足于优秀的中华民族传统文化，立足于优秀的本土地域传统文化，立足于本校优秀的历史传统文化。学校要从本校实际出发，花费一些力气，很好地进行研究和论证，确定本校的特色、发展优势和远景目标，制订出切合实际的发展行动规划，然后坚持不懈地分步实施。学校要精选我国传统优秀文化的精华，让老师和学生去学习、去受熏陶。传统文化并不都是优秀的，也有糟粕。本土地域是人生于斯、长于斯的热土，有爱这片热土的情感，才有爱国的情感。学校要使孩子懂得家乡的历史、熟悉家乡的今天。老学校应该好好整理自己的历史，感悟沧桑变化，体会那些永恒不变的精神；新建学校要重视自身教育精神的凝聚和锤炼、文献资料的积累和丰富，学习优秀学校的文化，不断积淀自己的文化。此外，学校还要重视学习国外优秀的文化，汲取其精华，为我所用。

五、研究不足，引领不力

管理文化论文篇（4）

但是同样的模式在互不相同的国家当中实施，是否都能发挥其作用，从而实现企业的经营目标呢？据国际调查显示，国际间经济合作的失败，只有30％是由于技术、财务或战略方面的原因造成的．与之相对，倒有70％的失败在于人员之间的跨文化沟通。正如荷兰学者霍夫斯坦特所指出的，在过去的研究中，理论家和企业家都忽视了文化与管理的关系，这是管理学发展的一大弱点。而事实上，管理不是处理具体的东西，而是处理对于“人”有意义的信号，这种信号是在家庭、学校、社会等特有的文化背景下形成的，因而文化必然渗透于管理和组织的全过程。（Hofstede，1980）

一、企业当中的人本主义管理模式

知识经济之下为各国企业所大力倡导的人本主义管理，我们这里将其内容概括如下：

1、员工借助于工作小组，任务团队或质量圈等活动，广泛地融入和参与管理。

2、通过工作流程设计，使员工的工作更富有灵活性，并体现出责任感。

3、为员工提供更大的职业稳定性。

4、为员工在工作当中提供学习的机会，使他们不断进步。

5、员工培训的着眼点不仅仅是掌握某种技能，更强调员工的自我发展和完善。

6、构建员工和管理者之间和谐的关系。

7、构建基于员工工作业绩的奖励制度。

就我们所知，上述人本主义管理模式正在各国企业中广泛被采纳和实施。但是由于民族文化差异性的存在，这些政策的实施效果在各国又是各不相同的。

知识经济所倡导的人本主义管理，其政策的出发点和目标都在于“人”，即如何使企业中的人充分发挥其才能。而人又是生在文化中，长在文化中的，作为企业的管理者，由于文化的差异性，他们首先在管理理念上便存在着不同，这种理念被带入管理行为当中，反过来又对最初的理念起着强化作用。作为企业当中的员工，内心深处都有民族文化的烙印，这会使他们形成在工作中应该怎样被对待的模式，以及对不同的管理措施做出什么样的反映。因而人本主义管理在诸多管理形式中对文化的差异性表现得最为敏感。

因而很多专家都告诫那些跨文化管理者，在本国被认为是非常有效的人本主义政策，比如在美国，到了其他国家则未必是起作用的，比如到了日本和欧洲。因此他们认为挑选一种适合的人本主义政策是非常必要的，必须要使之适合于本民族和本国企业的文化氛围。

二、文化的差异性及其指标

文化一词定义很多，霍夫斯坦特从管理心理学的角度所下之定义是被管理学界广为接受的一种，他认为文化是一组织成员或者一种区划下的人群在精神气质方面的集体性特征，这种特征使之与其他组织或人群区别开来。因而在这一群体之中总会存在某些行为习惯、思考方式和看事物的角度是为这一共同体的成员所特有的，人们通过成为一个组织的成员而学会这个组织的文化，人们往往在有意或者无意之中坚持着自己所在共同体的价值与信念，但又往往意识不到自己所在共同体的价值与信念对自己的刻骨铭心的影响，通常是在与来自其他文化的人们打交道时才真正感知自己所在的文化。

基于上述定义，霍夫斯坦特针对跨国公司的雇员，进行了遍及四十个国家，长达七年，资料总数包括116000张问卷的大规模调查，然后提出了四项描述民族文化差异的指标，即民族文化四维度，其内容包括：

1、权力距离（powerdistance）。即在一个组织当中，权力的集中程度和领导的独裁程度，以及一个社会在多大的程度上可以接受组织当中这种权力分配的不平等，在企业当中可以理解为员工和管理者之间的社会距离。一种文化究竟是大的权力距离还是小的权力距离，必然会从该社会内权力大小不等的成员的价值观中反映出来，如果领导上的集权和专断是深植在员工的头脑中的，成为一种理所当然的现象，那么权力分配的不公平是不会影响到组织的稳定的。

2、不确定性避免（uncertaintyavoidanceindex）。在任何一个社会中，人们对于不确定的、含糊的、前途未卜的情境，都会感到面对的是一种威胁，从而总是试图加以防止。防止的方法很多，例如提供更大的职业稳定性，订立更多的正规条令，不允许出现越轨的思想和行为等等。不同文化，防止不确定性的迫切程度是不一样的。相对而言，在不确定性避免程度低的社会当中，人们普遍有一种安全感，倾向于放松的生活态度和鼓励冒险的倾向。而在不确定性避免程度高的社会当中，人们则普遍有一种高度的紧迫感和进取心，因而易形成一种努力工作的内心冲动。

3、个人主义与集体主义（individualismversuscollectivism）。“个人主义”是指一种结合松散的社会组织结构，其中每个人重视自身的价值与需要，依靠个人的努力来为自己谋取利益。“集体主义”则指一种结合紧密的社会组织，其中所有的人往往以“在群体之内”和“在群体之外”来区分，他们期望得到“群体之内”的人员的照顾，但同时也以对该群体保持绝对的忠诚作为回报。

4、男性度与女性度（masculinityversusfemininity）。即社会上居于统治地位的价值标准，对于男性社会而言，居于统治地位的是男性气概，如自信武断，进取好胜，对于金钱的索取，执着而担然，而女性社会则完全与之相反。

通过对上述文化四维度调查数据的分析，霍夫斯坦特证实了不同民族的文化之间确实存在着很大的差异性，而且这种差异性是根植在人们的头脑中的，很难轻易被改变。

三、人本主义政策的文化模型。

文化会从内部和外部两个方面影响员工对于职业的看法。首先，在内心深处，每个员工都有自身的文化背景，这会使他们形成一种思维定势，从而影响他们在工作中希望被上司怎样对待，以及对于不同的人本主义政策采取怎样的态度。这必定会影响到管理者对政策的选择和执行。其次，在外部，文化会影响组织价值观念的选择和组织规范的构架，进而影响人本主义管理政策的选择。而所有这些政策选择反过来又会强化组织原有的文化。

下面我们结合上述通行的人本主义管理模式和霍夫斯坦特的民族文化四维度理论，来构建不同文化之下企业人本主义管理政策选择的模型：

1、依据文化四维度理论，较大的权力距离，在企业当中表现为等级顺序比较严格，不同等级之间存在着事实上的不平等。所以我们认为大的权力距离容易造成拥有权力者与没有权力者之间潜在的矛盾和冲突，所以也就不利于创造员工与管理者之间的和谐关系（人本政策6）。此外，大的权力距离还会造成下属对上级有一种强烈的依附需要，下属对上级惟命是从。因此我们认为大的权力距离使组织缺乏活力，不利于激励员工在工作当中学习和不断进步（人本政策4）。

例如，美国是权力距离相对较小的国家，美国员工倾向于不接受管理特权的观念，下级通常认为上级是“和我一样的人”。所以在美国，员工与管理者之间更平等，关系也更融洽，员工也更善于学习、进步和超越自我，实现个人价值。中国相对而言，是权力距离较大的国家，在这里地位象征非常重要，上级所拥有的特权被认为是理所应当的，这种特权大大地有助于上级对下属权力的实施。这些特点显然不利于员工与管理者之间和谐关系的创造和员工在企业中不断的学习和进步。因而要在中国的企业当中采纳“构建员工与管理者之间和谐的关系”以及“为员工在工作当中提供学习的机会，使他们不断进步”这两项人本主义政策，管理者有必要在实践当中有意识地减小企业内部权力之间的距离，才会更好地实现管理目标。

2、依据文化四维度理论，不确定性避免程度高的社会，人们通常认为离经叛道的人和思想是危险的，因此强烈要求一致性，相比较带有冒险意味的个人决策，他们更喜欢群体做出决策。所以我们认为不确定性避免程度高的社会更容易动员员工参与到管理当中（人本政策1），也更愿意提供更大的职业稳定性（人本政策3）。

例如，日本是不确定性避免程度较高的社会，因而在日本，“全面质量管理”这一员工广泛参与的管理形式取得了极大的成功，“终身雇佣制”也得到了很好的推行。与此相反，美国是不确定性避免程度低的社会，同样的人本主义政策在美国企业中则不一定行得通，比如在日本推行良好的“全面质量管理”，在美国却几乎取不得成效。中国与日本相似，也属于不确定性避免程度较高的社会，因而在中国推行员工参与管理和增加职业稳定性的人本主义政策，应该是适合的并且是有效的。

3、不确定性避免程度低的社会，人们较容易的接受生活中固有的不确定性，能够接受更多的异见，上级对下属的授权被执行的更为彻底，员工倾向于自主管理和独立的工作。而在不确定性避免程度高的社会，上级倾向于对下属进行严格的控制和清晰的指示。所以我们认为不确定性避免程度低的社会更适合于构建灵活的工作制度（人本政策2）。此外，在不确定性避免程度低的社会当中，基于员工工作绩效而开展的职业竞争被认为是公平的和合理的（人本政策7），而在不确定性避免程度高的社会，员工会强烈地排斥这种竞争。

例如，美国是不确定性避免程度低的社会，因而灵活的工时制度、弹性工作制等都是发源自美国，员工之间的个人竞争也是美国企业取胜的法宝。中国是不确定性避免程度较高的社会，同样的人本主义政策则未必能激发起员工的工作热情。

4、个人主义与集体主义之间的关系代表一个社会对个人权力的看法。在崇尚集体主义的社会当中，员工对于组织怀有忠诚感和效忠心理，工作中倾向于群体的努力和集体的回报。而崇尚个人主义的社会则相反，倾向于个人的至高无上的权力。所以我们认为崇尚个人主义的社会更适合于采纳基于员工表现的奖励制度（人本政策7）。

美国是崇尚个人主义的社会，强调个性自由及个人的成就，因而开展员工之间个人竞争，并对个人表现进行奖励是有效的人本主义激励政策。中国则相反，这种激励手段未必会取得同样的成效，这也与我们的上述论点达到了不谋而合。

5、在崇尚集体主义的社会当中，认为归属于组织，取得成员身份是一种美德。所以我们认为崇尚集体主义的社会更易于创造员工和管理者之间融洽的关系（人本政策6）。

中国和日本都是崇尚集体主义的社会，员工对组织有一种感情依赖，应该容易构建员工和管理者之间和谐的关系。但是就我们上述模型1的论述，中国和日本又属于权力距离相对较大的国家，有权者与无权者之间存在着潜在的冲突，这又不利于形成员工与管理者之间融洽的关系。由于这两种指标逆向性的存在，我们该如何来判断中日两国文化是否适合于采纳“构建员工与管理者之间和谐的关系”这一人本主义政策呢？这里就要取决于管理者的操作技巧，即如何扬长避短，来实现管理目标。在这一点上，日本企业的做法值得借鉴。日本社会等级制度森严，但同时又崇尚国家、集体至上，其企业就很好地利用了这两个特点，他们在企业当中大力倡导集体主义，使之在员工和管理者的价值观当中居于主导地位，对于依然存在的等级观念，他们把其消极影响降到了最小，即采取把权力和等级在员工之间进行平等分配的方式，实行根据员工的资历缓慢进行升级的“年功序列制”。这样，大的权力距离所形成的负面影响被包容于集体主义精神所带来的正面影响之中，没有影响到员工与管理者之间和谐关系的构建，这也是日本企业成功的原因之一。中国企业由于与日本企业有着相似的东方文化背景，因而也面临着相似的人本主义政策问题，这就需要管理者因地制宜、相机抉择，来实现以人为本的管理目标。

管理文化论文篇（5）

2企业管理制度相关论述

在研究的过程中，企业管理的制度有广义和狭义两种说法。站在广义的角度上来说，企业管理制度主要包括企业的经营理念、管理的相关标准、文化特色等方面。从狭义的角度上来说，企业管理制度主要包括管理的标准、规章制度的制定情况等，主要是指企业根据自身的发展情况制定的、以书面表达的形式来归定企业经济情况、产品、生产情况等条例、规则的集合。企业管理制度能够帮助企业实现一定时期的管理目标，并且能够维护员工的共同利益。

3企业文化与企业管理制度之间的关系

上文中曾经说到，企业管理制度能够促进企业文化的形成与发展，企业文化能够促进企业管理制度的完善，这是企业文化与企业管理制度之间关系的一种体现。具体来说，企业文化与企业管理制度之间的关系主要表现在以下几个方面：①企业管理制度是企业文化的组成部分。企业文化包括的方面较广，企业的物质文化、行为文化、制度文化等虽然是外在的一种表现，但是也是企业文化的重要组成部分，在一定程度上能够体现企业自身的文化价值。②在企业管理制度方面能够体现出企业的文化。企业管理制度主要是对员工的行为规范做出规定，因此可以从这里发现企业信奉的价值观念、处事风格等，是企业文化的展现。③通过企业制度管理的方式，能够让人们更加清晰地认识到在企业经营发展的过程中需要怎样去做，能够将企业文化推行得更加深入。另外，企业员工能够更深刻地理解自己需要表达的企业文化，并且能够继承优秀的文化，淘汰劣质的文化，能够从自身发展的环境中吸取先进的、优秀的文化。

管理文化论文篇（6）

本质上讲，企业文化与企业经济发展并不矛盾，两者都是为了企业取得更大发展。但现阶段而言，很多企业认识不到文化建设的重要性，认为只是对于企业形象有作用，而对经济发展则没有推动作用，将企业文化孤立于经济发展之外空谈建设。

1.2企业文化存在口号化问题

企业文化并不等于口号，但很多企业却只是让企业文化流于各种口号，甚至仅将企业文化局限于此，而并没有认识到真正的企业文化，应该将企业发展精深融入到员工心中，起到实质性的激励作用。

1.3企业文化趋向于娱乐化与表象化

相当一部分的企业，认为企业文化，就是组织员工进行各类文体活动，企业貌似很和谐，这样表面看起来也很有面子。在一些极端企业，甚至将员工每月进行文体活动的次数纳入到企业文化建设考核中来。而这实际上是对企业文化的误解。只是将企业文化进行外在的、表层化的简单包装处理。远远没有深入到企业文化的内涵中。

1.4企业文化缺乏活力

还有个别企业，走企业文化的极端路线。将对员工的军事化管理视为企业文化的创办方式，从而使企业内部严要求、严纪律，这给员工的工作带来很大的限制，使得企业文化僵化，毫无生机和创新能力可言。

2企业管理中企业文化的创建与定位策略

2.1明确企业文化建设的方向

建立和确定公司文化是企业管理的重点，其中的两个关键点为：一、创建特色型的公司文化要以公司发展策略和所处行业的特征为出发点；二、以公司历史为根本立足点，展示出公司的文化积累，给人以亲切感。所以，建立健全公司文化必须有一个过程，在公司文化共同的目标下，鼓励员工积极参与到文化建设中来。例如从资源充分利用的角度、公司竞争能力提升的角度、企业当前存在的好的风气和氛围的角度以及管理等方面的角度，以问卷等形式对员工做开放性考察，然后对员工的答卷做分类整理，有专门人员根据其内容做分类，最后总结出适合公司文化发展的最终目标。

2.2明确价值观在组织中的重要作用

一个公司文化的关键就是该组织的价值观，它是一个公司员工价值观的总方向。一个组织的价值观建立的关键在与问卷中所体现出来的员工共同的认知。然后，以此为出发点，在公司管理人员对企业文化的建立与发展的观点的指导下，总结整理问卷中员工的观点，从而使公司文化创建的高度。内容理论性的高度与该公司的具体情况相适应，最后是企业的集体价值观能够概括全面、简单清楚、易于接受。最后为了进一步促进价值观的完整和加强员工对该价值观的认知接收，加强思想的凝聚力，稳固该价值观的关键地位，鼓励员工积极参与到对该价值观的讨论中也是非常有效的手段之一。

2.3抑制相异的文化传播

公司领导在关注公司文化的同时，还要加强对员工与企业组织价值取向和价值观不符合，甚至相背离的自身行为习惯与个人价值观的关注，所以，对与企业价值观相一致、相符合的员工个人价值观要加以引导提升，对其其他员工的价值观要综合分析，与企业价值观相背离的价值观则要加以引导改正，可以通过培训教育等方式，使其放弃不正确的价值观而接受企业组织的价值观。

2.4强化企业文化的传播

执行是理论的关键所在，所以能够让员工将一个企业所宣传的文化成为其个人的价值观并形成以此为标准的行为习惯，关键在于执行。专题性的文化活动和企业内部的教育培训是其文化宣传的主要形式。其中前者主要有年会和表扬大会等公司性质的活动，后者则分为在岗和岗前两种不同培训。

管理文化论文篇（7）

2、模式创新策略

实施激励与约束并重的全员绩效管理模式。在“定员、定编、定岗”的基础上，编制清晰的岗位工作标准，梳理核心业务流程，形成企业、部门、岗位三级关键指标库体系，使绩效管理成为落实企业战略、提高组织绩效、强化岗位责任的战略性管理工具。拓展绩效结果运用的广度和深度，促进绩效管理与薪酬分配、员工配置、能力评价、人才选拔、教育培训等人力资源模块的有机结合。打造“五环节、六体系”的战略绩效管理模式。建立战略绩效管理模式，以企业战略为导向，把握“绩效计划与合约、绩效实施与辅导、绩效考核与评价、绩效沟通与反馈、绩效考评结果应用”五个环节，贯通战略绩效管理；着力建设“制度体系、组织体系、绩效指标体系、考核评价体系、过程监控体系、结果运用体系”六个体系，推进战略绩效管理落地。“五个环节管理”与“六个体系建设”紧密结合，使战略绩效管理模式变为现实，确保战略绩效管理落到实处。探索与公司业务深度融合的精益绩效管理模式。以“五位一体”（岗位、流程、标准、制度、绩效）协同机制建设为契机，探索与业务深度融合的精益绩效管理模式。融合优化公司全景级、区域级、流程级、环节级，监测类、考核类、对标类“四级三类”指标体系，构建基于业务流程的公司运营管控一体化指标池，确保指标与流程、岗位的紧密结合和无缝衔接，实现公司各项业务精益化管理，巩固“三集五大”建设成果。

3、流程创新策略

明确不同部门、不同层次人员在绩效管理中的角色定位。绩效管理需要各层级人员共同参与，人力资源部门的主要职责是组织和管理，是绩效管理的设计者和维护者，是绩效经理人和员工的业务指导和专业顾问；而具体的指标设计、目标制订、评价考核、结果运用等工作则应由各级绩效经理人和员工来完成，绩效经理人是绩效管理的主体，一般员工是实现绩效目标的具体执行者。只有明确了不同部门、不同层次人员在绩效管理中的角色定位，公司绩效管理流程才能正常高效运转。构建“三全四化”绩效管理智能平台。公司已自主研发“全员覆盖、全过程监控、全业务融合和指标体系集成化、绩效合约模板化、考核流程标准化、结果分析科学化”的绩效管理智能平台，建立公司统一绩效指标库，确保电子化绩效合约的规范性和可操作性，通过包含“计划与合约、监控与辅导、考核与评价、沟通与改善”的全流程业务构建，达到流程的规范统一。智能平台已上线运行1年，目前正在控股县级供电企业推广。

管理文化论文篇（8）

2立足现状、拓宽载体构建“品牌文化、特色文化”建设以“校园文化艺术节”为阵地、以打造校园艺术团为载体，积极利用举办、参加各类文艺演出、比赛，节目制作、作品展示等活动为平台，开展丰富多彩的文化活动，着力打造一批传统节目、保留节目，扩大社会影响力。建立多维一体的校园文化宣传平台，拓展文化宣传载体，在充分发挥校内报纸、刊物、电视台、广播电台、网络现有基础上，构建学生寝室文化氛围建设，完善各项基础设施，培养学生自我教育、自我管理、自我学习的能力，使之思想政治工作能有效地进入寝室，促进学生形成集体观念并建立良好的人际关系。

3建设科学规范、激励自律的，构建以制治校的“制度文化”加强民主管理与监督制度。加强群团组织管理，加强对“两会”（工会、团委会）的指导，“两会”是校园文化建设的组织者，是校园文化建设的重要职能部门，是学院与广大群众之间的桥梁和纽带作用。坚持院务公开，凡是涉及学校改革、发展、建设的重大决策等事项都应公开，采纳广大师生员工意见，支持他们建言献策，积极听取意见、接受监督、加强沟通、加强交流、广开言路，建立起采纳良言的工作机制。加强师德师风制度。开展“春风奖、春晖奖、春蚕奖”的评选活动，发挥学生在师德师风教育中的作用，评选出学生喜爱的教师，从而宣传典型、树立模范，使广大教师学有榜样、行有目标，从而以优良的教风带学风，以优良的教风促学风。加强校风制度。提炼出校训，充分挖掘学校多年来办学历史的宝贵资源。引用“C模式”管理坚持进行爱校情怀教育，大力营造爱国爱校、崇尚科学、严谨求实、善于创造、独具特点的具有时代特征和学院特色的良好校园风气。加强考核（评）制度。形成奖罚分明、约束有力的各类考核（评），过程公开、公平、公正，结果不断总结、积极反馈、合理利用。

4建设个性鲜明、充满活力的“行为文化”促进学术交流，组织多种形式的学术交流活动。每年有计划地安排教师进修、访问、参加培训和合作，积极引进专家到学校讲学、交流，通过多层次、多渠道、内容丰富的交流与合作，开阔视野；积极引进专家学者和高职称人才，扩展教师学缘结构，汇集不同文化背景的教师，提高整体学术水平；鼓励教师通过自己的学术研究和自身文化背景优势，与兄弟院校交流，促进学校间的学术交流；鼓励青年教职工积极通过各种方式继续深造，注重加强实践技能锻炼，拓展学科领域使之其“一专多能”，使之其成为既是学术专家又是专业能手，促进后备力量水平。开拓校园文化建设的新载体。充分发挥网络、手机短信、微信等手媒在校园文化建设中的重要作用，加强引导开展健康向上、丰富多彩的网络、短信、微信等活动，牢牢把握主动权，使之成为校园文化建设新阵地。建设好融思想性、知识性、趣味性、服务性、多样性于一体的校园网站、论坛，拓展信息传播的渠道和空间，鼓励师生利用校园网站、QQ群、博客、微信、微博等平台，共享学习资料，发展网络虚拟社区。建设短信群发系统、飞信群、微信群平台，通知信息、节（生）日问候，开展短信创作大赛、编发速度大赛等趣味性赛事，使之形成加强人际沟通、和谐共融的“网络文化、拇指文化”。提高学院学生团体的整体水平。开展生动活泼的校园文化活动，要充分利用发挥学生团体在校园文化建设中的重要作用，加大扶植力度，开展活动注重形式创新、扩大影响，对学术科技型学生团体，鼓励学生结合本校特色，引导学生出成果，并规范和促进科技成果转化，引导帮助学生处理好兴趣与学业、与成才的关系，倡导社会公益型、学术科技型、精品特色型团体，引导学生运用所学知识和技能服务人民，服务于社会，鼓励学生参加志愿服务、西部计划、贫困地区支教计划等，为校园文化增加生机与活力。充分发挥优秀毕业生的影响。成立校友联谊会，加强与校友之间的联系，发挥优秀毕业生在引导毕业生树立正确的就业观、创业观中的独特作用。采取请进来、走出去的方式，用优秀校友的人生经历和感悟、职业历程、创业成就，激励大学生立志成才，报效祖国。学院通过建立大学生创业孵化基地，鼓励大学生开展创业实践，提高创业技能，使之成为创业引导的载体，创业起步的平台，自立自强的榜样。精心设计、认真组织好开学典礼、毕业典礼、奖学金颁发仪式、大学生职业生涯规划和创业大赛等具有特殊教育意义的活动，激励大学生踏实勤奋、求实创新。

管理文化论文篇（9）

1、企业文化的外传播

根据组织传播理论，组织环境是组织生存的土壤，与组织产生与发展有这样或那样关系的各种联系。它一方面可以有效地帮助组织发展壮大，顺利地实现组织目标；另一方面，也会阻碍组织目标的完成，成为制约组织扩展的主要力量。环境是组织存在的基础，没有适当的环境支持，组织便不复存在，更无所谓发展。在组织与环境之间约束和适应利用的辩证关系中，传播始终扮演着极其重要的角色。正是传播行为把组织与组织之间联系起来，通过组织边界把环境资源输入组织之中，又把组织信息与产品传递给消费对象，从而对环境发挥作用。因而，对外传播是组织的本性和必需。

企业这一特殊组织，需要进行对外传播活动，其中企业文化传播是其重要的内容。全面、准确地对外展示、传播本企业的文化，最终在社会公众心目中留下一个美好印象，塑造兼具文明度、知名度和美誉度于一体的企业形象，对企业发展至关重要。根据格鲁尼哥和亨特于1984年推出的新的环境划分模式：按组织面对的“公众”类型，把组织环境分为四大部分即职能部门、功能部门、规范部门和扩散部门。而一个企业的文化的对外传播对象就是这些部门，如作为职能部门工商、税务、公安等的各级政府部门；作为功能部门的供应商、顾客、人才中心、银行等；规范部门的贸易协会、专业协会、竞争者等；扩散部门的社区和一般公众。企业将自己的企业文化向这些部门传播，让最具评价力的社会公众来充分认识自己的文化，并塑造良好的公共形象，推进企业发展。因此，企业出于自身的发展目的而主动保持并推进与外部环境的种种联系，其中企业文化的全方位对外传播是促使企业与其他组织间关系及行为的协调，从而保证企业具有良好的运作环境。

2、企业文化的内传播

如果我们把企业中所有的管理要素都笼统地视为文化信息的话，企业文化传播普遍存在于企业活动的各个方面，它既是企业活动的具体形式，也是企业行为实在的内容。企业的决策、计划、执行、监督等所有管理活动，都离不开文化信息传播，文化信息的传播内容、传播模式、传播手段、传播速度、传播频率的选择，影响企业管理活动的直接结果，也决定了企业生存及发展的状况。因此，企业文化传播活动功能发挥的程度，从某种意义上说，是企业生命力之所在。作为企业物质文化、制度文化、精神文化综合体的企业文化必须通过在全企业范围内进行传播来发挥它的振兴、导向、协调、凝聚、美化和育人功能。

首先，任何一个企业的职工、管理者和股东，都具有双重身份。一方面，他们是本企业文化活动的主体，其自身的言论与行动，会对企业文化的客观形象作出贡献或产生损害；另一方面，他们也会像局外人那样，对本企业文化加以反映、认识和评价，并得出本企业的形象究竟如何的结论。这个结论就是他们头脑中形成的关于本企业文化的主观印象。这种印象首先是由企业文化的客观形象所决定的，但却不是由它唯一决定的，人的认识水平、价值观念和特殊需求也参与决定。一般说来，企业内部的每一个职工、管理者和股东，对于本企业都有一个理想的企业形象要求，在进行对本企业文化的评价时，他们会将认识到的企业文化的客观形象同自己的理想企业形象进行对比，并做出本单位的企业形象是好或是坏的判断。这种情况下，就需要通过全方位的传播让他们去更精确的了解、认识客观企业形象甚至按照他们的理想企业形象进一步改善本企业形象。因为，作为企业文化系统所有要素综合表现的企业形象的评价，尽管最主要是由企业之外的社会公众来作出，但是企业形象归根到底是由企业之内的全体职工塑造出来的，主动权仍然掌握在企业职工手里，他们通过实实在在的工作而创造出来的客观企业形象，在任何情况下都是评价的客观基础。所以，我们在探讨企业文化的主要传播对象时，应首先以企业中的全体员工为一级传播客体。

其次，人们往往通过企业文化的外显部分，即一切能表现企业文化的某种特质的物质形态或动作方式来理解企业文化的内涵。外显部分是企业文化的最直接的外在体现，它容易观察，但有时其代表的意义却不易确切定义，即某种现象究竟代表哪种文化内容和意义，观察者的理解是不会完全相同的，描述和解说上总是存在着或多或少的差异，有时甚至会得出相反的意义。一个企业的价值观念、精神境界和理想追求是企业文化系统中的种子要素或称为中心要素。企业本身并无价值观，而是企业成员的价值观。人人都有基本的价值观，它通过个体行为及态度意向表现出来。当绝大多数成员的价值观呈现大致趋同化状态时，便使企业行为方式带有了共同特质，企业文化在价值观层面上达成了共识。多数情况下，企业员工的价值观是不一致的，这使企业形成了许多“次文化”。按照帕特纳姆和普勒1987年对冲突的解释，目标的不一致或人们观念不同造成的理解认识的偏异，总是导致冲突的根源。因此，企业文化内部传播的意义还在于通过各种手段和方式，在企业全体员工中加强、深化交流和沟通，形成对企业物质文化、制度及行为方式、企业精神和价值观的共识，以减少甚至消除企业内部冲突和分歧，从而便于以整合和一体化的风貌对外展示企业形象。

二、企业文化内传播中的主客体二重性。

传播者本身即使首先应该是接受者，然后才是传播者。只有当传播者接受了企业文化的实质性内容，对企业文化的核心价值观及其相应的体系又全面的认同和准确的把握时，才能够在企业内部像普通的员工进行传播。从这个意义上说，企业文化的内传播者，主要指创业者、管理层人员、负责企业文化的宣传部门等必须首先自己接受本企业的文化，成为本企业价值观的忠实信徒，是本企业精神的践行者，然后才有资格去向普通员工传播本企业的文化，向下灌输企业价值观和企业精神，才能够准确地传播本企业文化。

其次，企业的普通职工在企业文化的传播中同样要充当两种角色，企业文化是体现在企业人活动的方方面面的一种看不见而又具有强大影响的力量，即使普通员工，他们能否正确理解本企业文化的实质性内容，作为一个很好的文化接受者，全面而有较为深刻地认识本企业的文化，并在自己日常的生产或工作实践中去不断地强化传播，直接关系到企业文化的传播效果，职工与职工之间的互动认同和相互传播过程中，一方面作为企业文化的接受者，另一方面又作为反复传播强化的基层实践者，具有双重身份，体现内传播的主客体二重性。

另外，企业文化传播中尤其要注意意见领袖的作用。传播学认为，在信息传播中，信息输出不是全部直达普通受传者，往往是通过意见领袖来传播的，意见领袖（opinionleader）又叫舆论领袖，是在信息传递和人际互动过程中少数具有影响力、活动力，既非选举产生又无名号的人。这些人是大众传播中的评介员、转达者，是组织传播中的闸门、滤网，是人际沟通中的“小广播”或“大喇叭”。企业文化在内传播中一定要重视意见领袖作为传播者与普通员工之间中介人的特殊力量。企业文化的内传播要求创业者、管理层人员、负责企业文化的宣传部门等就必须首先向意见领袖正确传递本企业的以价值观、企业精神、理想追求为核心、包括企业制度、习俗及体现企业理念的一切物质要素在内的综合企业文化，并将他们自身的价值观念、行为规范和个人利益统一、同化到整个企业中来。这样，才能使得意见领袖在摄入信息时，消除错误、歪曲式的理解；并最大限度地减少他们传播和扩散小道消息和流言蜚语的可能性，切实发挥好其积极进步的网络纽带作用。意见领袖作为传播客体的特殊之处就在于他们在接受到信息后，会对这部分信息予以加工，进行再传播和再扩散。这时，意见领袖们就成为了企业文化传播的主体，发挥着传播主体的作用??/P>

三、企业文化外传播中的主客体二重性。

传播理论认为，传播可分为四大类，即个人传播、人际传播、组织传播、大众传播，企业文化在对外传播时尤其要善于借助以大众媒体为依托的大众传播的巨大力量来取得更好的效果。

人们按照传播媒介方式的不同，把大众媒体的发展划分为4个不同的阶段--纸媒介的传统报纸、电波为媒介的广播、基于电视图像传输的电视分别被称为第一、第二和第三媒体，而伴随INTERNET的迅速发展，新兴的基于互联网传输的媒体称为网络媒体即第四媒体（俗称电子报纸）正在蓬勃兴起。

统计显示，因特网发展的速度超过了它以前的所有其他技术。前三类媒体尽管受到新兴媒体的巨大冲击，但仍保持有一定的长处。如印刷媒体除信息容量大外，还可长期保存、随时取阅；广播媒体适应了不同文化程度的听众，易于沟通；影视媒体传播范围广阔，尤其能产生潜移默化的传播效果。我们之所以强调互动媒体的作用，是因为以电脑、多媒体、信息高速公路为主体的信息“生力军”，有着集报纸、广播、电视等大众媒介的优点于一身的高度综合性。专家说，任何信息一旦进入互联网，几乎就可以同时被分布在世界各地的网民在自己的电脑屏幕上看到和随机音箱中听到。互联网是唯一全球性媒体，而传统媒体包括电视在内则由于种种局限（包括运营成本、意识形态等）而不能轻易跨越地域的限制。所以，企业文化在对外传播中，除了要继续利用传统媒体的既有优势外，更要注意跟上时代步伐，在今天的互联网时代里借助网络的无穷力量实现传播目的。

大众媒体中的职业传播者主要进行采、写、编、传等活动，其中“采”是第一位的，如果企业经营活动中没有很好的素材资料，编写出来的东西必然缺乏生命力，索然无味，也就无所谓传于不传了，因为效果已可想而知。同理，依靠四大媒体的专职传播者来传播企业文化，必须先向他们进行一次传播，使其头脑中对本企业的文化有一个完整、准确的定位，这样他们才能综合运用各种传播手段、技巧、谋略来和企业配合搞好企业形象的充分展示。企业文化最常用的外传播手段主要是广告。企业支付一定的费用，利用电视、电影、广播等媒体、图书杂志的封面或插页、或通过影星、歌星的表演、精美的画面、艺术的语言、生动的文字等来宣传企业文化，只有先使广告商真正理解本企业文化的精髓，才能把这种对提高企业知名度作用最为显著的广告活动，做得有声有色。

另外，世界上众多企业运用企业形象识别系统CIS(已经从CorporateIdentitySystem发展到了CorporateImageSystem)来传播企业文化和形象，其中精髓应该是企业的理念识别，这也是企业文化的核心实质。那么，在委托设计师进行设计时，必须首先让设计咨询机构，充分领会本企业的文化实质后，才能够在设计中体现其内在本质性的理念，设计成果才有文化底蕴，在这一传播过程中，设计咨询机构充当了企业文化的接受者角色。当他将这一文化融入到了设计中去的时候，他又充当了传播者的角色。

网络时代，企业可以开办一个企业自己的网站或宣传企业的主页，便于受众的全面查阅和了解。根据传播学中的守门人理论，在大众传媒中，存在着能决定什么性质的信息可以被传播、传播多少以及怎样传播的人或机构的把关者，即守门人。而守门人实际上是一个集选择性接受者和传播者于一身的二重角色。首先，他应是一位接受者。这时，他完全以普通受众的心态和眼光来看待和审视这些未正式进入传播渠道的消息资料，然后，他将选择企业文化中的内容，向外传播，担任传播者的角色。

普通社会大众，在接受某企业文化的以后，也会充当传播者，向更广泛的领域和更广泛的大众进行传播，他们不仅仅是企业文化外传播的受众，从某种程度上讲，普通社会大众的口碑，最具有传播性。企业人或与企业具有商务合作关系的媒体为企业所作的企业文化外传播，始终摆脱不了令人置疑的低可信度，只有第三方的普通社会大众的话反而具有可信性。不仅如此，他具有传播面广，传播时间持久的特性。企业必须正确对待普通大众的传播力量，正确引导，及时纠偏不正确的传播内容，极力维护企业文化在公众中的正面形象。

四、企业文化内外传播中主客体的转化。

企业文化是以价值观为核心的关于企业整体状况的综合信息，它表现为企业独特的行为方式。作为企业成员不仅要知晓角色信息，也要熟悉企业文化，只有达到文化层面的认同，个体才能融入群体之中，成为企业的“真正”一员。应该说，这一群体同化过程无时无刻不存在信息传播活动，没有传播，同化是难以实现的。企业中也存在着群体同化过程，具体表现为通过企业文化的传播，使全体员工共享企业的价值观、企业精神、经营理念，共同遵循企业规章制度，共创企业独特的物质、精神风貌。因而，企业员工首先是以企业文化内传播客体的身份而存在的。

同时，企业员工也是企业文化外传播的主体之一。这是因为，企业文化外传播的第一类社会公众对象可以说是顾客，而顾客与企业发生关系，是通过两种形式来实现的，一是使用该企业的产品或享受该企业提供的服务，二是与该企业的职工进行直接或间接的联系。简而言之，一是借助于企业的物，二是借助于企业的人。顾客评价企业的依据，一是产品和服务的质量，二是职工对待顾客的态度。质量越高，态度越好，顾客头脑中所留下的企业形象就越好。由于一个企业的产品和服务都是由企业中的“人”创造和提供的，因而，企业员工理所当然成为本企业文化向外传播的一个窗口，只是他们中有的可能并没有意识到自身的这种角色。实际上，除了在直接与外界打交道的岗位上工作的职工、英雄模范人物、企业知名人士以外，其他普通职工的一言一行也同样会参与企业文化的传播。企业职工身上普遍存在的文明、道德等素养，和牢固树立的服务、质量、顾客、竞争和创新等意识，构成了企业文化系统中的品质化要素。由于品质化要素被喻为企业文化的血肉，因此，企业全体职工即人的因素在展现和传播企业文化时显得至关重要。每个职工的素质及其外观，实际上都会影响到公众对其所在企业的评价。所以，企业中的每一位员工都应强化自己也是“企业文化传播主体”的意识，并在日常工作和行为表现上注意要符合企业规范，不至于给企业形象抹黑。

系统理论告诉我们，企业是开放的系统，它与环境处于经常的输入——输出关系中。边界延伸者便是这种关系的中介者，直接承担了企业与环境的传播活动。边界延伸者主要是指企业中那些在与环境联系中一定程度上代表企业某种形象并发挥连接或扩大企业影响的部门及其组成人员。他们具体负责从环境中获取资源和能量，又把企业产品推向环境，使企业获取利益。边界延伸者的另一个重要作用便是代表企业向环境输出信息以影响公众舆论和行为。这些延伸者如公关人员、接待人员、服务人员等实际充当了企业某一方面的形象代表，而企业领导者则是企业整体形象的全权代表，其言谈举止、行为态度都会引起公众对该企业本身的理解。这种公众形象又使人们直接联系到企业的产品、工作和策略，从而在文化层面建立起对企业的全面认识。好的企业文化可以给企业带来巨大收益并抑制竞争对手的活力，而不良的企业文化将阻碍公众对企业的认同，从而使企业的发展处于极其不利的境地。

很显然，企业组织中的很多部门和成员都不同程度地扮演着延伸者的角色，这样才能使企业与环境的联系得以保持并处于经常状态。如营销和采购、市场部门和广告部门、公关部门、招聘部门、传播顾问和解说者、接待部门等，他们通过接受环境的反馈了解企业行为缺陷，为企业调整提供政策咨询。另外，值得指出的是，从一定意义上说，企业中设立的所有部门及全体成员都具有边界延伸者的意义，而且延伸者的作用发挥也并非只通过业务行为加以表现，它实际上集中在几乎所有的企业组织行为之中。

从以上分析来看，其文化传播不单纯是传播与接受的关系，而是具有交替互换的多种主客体的传播与接受的关系，主客体二重性是十分明显的企业文化传播属性。

参考资料：

（1）《企业文化学》罗长海著，中国人民大学出版社，1999年版

管理文化论文篇（10）

二、绩效管理向绩效文化的转化

绩效管理是一种绩效导向的管理思想,其最终目标是建立企业的绩效文化。但是，绩效管理并不完全等同于绩效文化，要将“绩效”由一种行政管理手段转变为一种精神文化，并不是简单地改个名词，需要实现以下几方面的有机结合：第一，实现由“以制度为本”向“制度和人同重”的转变。以人为本体现为尊重人性和个性，将人视为最宝贵的资源，是属于柔性管理；而以制度为本，主要体现为，尊重规则，尊重制度，是属于刚性管理。"以人为本"和"以制度为本"就像一个硬币的两面，同等重要。绩效本身是一种制度，但在制度的执行中，要“以人为本”，积极让员工参与讨论，一方面让员工对于制定的这些制度更好的接受，为制度的推行打下基础，另一方面，通过构建完善的制度，使“好人做不了坏事，坏人做不成坏事”。第二、实现以“企业绩效”为中心向“企业绩效与个体需要”相结合的转变。企业绩效目标是企业战略落地的载体，企业的战略目标必须通过绩效分解传递下去。要保证企业绩效目标的实现，还需要尊重员工的个性发展，充分考虑到员工的个体需要，根据个人需要不同，给予不同的奖励，如有些员工重视物资奖励，有些员工重视学习和晋升，有些员工重视稳定的人生保障等等，企业要区别对待，才能对症下药，充分提高每位员工的积极性，为了共同的绩效目标而奋斗。第三、绩效指标由局部指标向企业共同愿景的转变。在一个组织中，每个人的个人愿望或意愿都不尽相同，管理者的愿景与员工的愿景常存在着质的差别。共同的愿景可以解决这些问题，愿景使员工与员工、员工与管理者之间建立了共同的语言，彼此可以理解对方在说什么、在想什么以及为什么这样想，可以站在别人的角度考虑问题。思想和认识的距离就会越来越小。培养共同愿景的方式主要有两种：一种是由小到大，将组织中某些小团体的共同语言引申为整个组织的共同语言；另一种是由大到小，将组织的语言灌输给全体员工，假以时日，来影响员工的思想和行为。第四，实现由个体学习向团队学习的转变。团队学习过程其实也是一个群体沟通的过程。事实上，只有员工坐在一起学习时，才更容易形成共同语言，使他们所得到的知识化为一致的行为，增进员工对企业的认同感。所以以团队为单位开展学习，对于构建明确一致的愿景（绩效目标）非常重要。第五，实现化解矛盾向深度交流的转变。我们现有绩效管理存在着只重制度、只重企业目标等弊病。所以，员工对绩效的认识就是约束，员工对绩效管理有抵触情绪，管理者经常充当化解矛盾的角色。其实，管理者要建立与员工的深度交流，探讨绩效的真正意义和作用，绩效的过程也许约束了某些人的行为、损失某些个人的利益，但绩效的最终目的是为了一种高的文明、高的目标、高的秩序的建议，是为了大众谋福祉。第六，实现企业超越与企业和员工共同超越的转变。如果绩效只是促成了企业愿景的实现，完成了企业的一次超越，那么绩效还只是一种制度和管理，只有在促进企业的成长的同时，造就了一支队伍，提升了员工的整体素质，绩效才能成为一种文化。只有当员工具有自我超越欲望的时候，组织的愿景才能对他产生激励作用。