人事档案管理论文篇（1）

一、人事档案的定义

人事档案是组织人事部门按照党的干部政策在培养、选拔和任用干部等工作中形成的记载干部个人经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作业绩等内容的文字材料，并按有关规定进行整理后组成的，是考察了解和正确选拔使用干部的重要依据。

二、人事档案管理存在的问题

人事档案制度自20世纪50年代产生以来，作为一项常规性的公共管理工具对中国的信用建设、干部管理、国家安全、福利分配等方面作出了不可磨灭的制度性贡献。但随着改革开放的进程加快和社会主义市场经济的纵深推进，传统人事档案制度的身份性和体制性弊端也显露无遗。“死档弃档”、“虚假档案”、“人质档案”、“人档脱节”、“档案克隆”等现象也日益增多，其“二元化人事体制结构”所形成的“人才壁垒”、“单位封闭”、“制度交易”、”身份阻隔“等负功能愈加显现，在一些人的心目中人事档案已经沦为“鸡肋”——食之无味却弃之可惜，其制度性生存愈发尴尬。因此，传统人事档案制度必将走向终结，新的、科学的人事档案制度必将走向前台。根据全国人才工作会议精神，要促进人才的合理流动，必须进一步消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份、所有制等限制，发展人事业务，改革户籍、人事档案管理制度，放宽户籍准入政策，推广以引进人才为主导的工作居住证制度，探索建立社会化的人才档案公共管理服务系统。作者认为，人事档案及其制度的公共政策创新必须沿着契约化、社会化、电子化和法制化的方向发展，也就是说契约化、社会化、电子化、法制化是人事档案制度创新的必然路径。

内容上，立卷不够规范，案卷质量不高。一是档案材料内容填写前后不一。“三龄一历”（年龄、工龄、党龄、学历）记载多样，个别干部的“年龄越填越小，参加工作时间越填越早，文化程度越填越高”。二是档案用纸规格不一。虽然规定档案材料要统一使用16开办公用纸，但现行的公文材料大部分是A4纸，高等院校印制的学历材料绝大部分也是A4纸，纸张大小不同，致使有的表格印制超过装订线，给立卷归档工作带来了麻烦。三是材料归类不准确。有的不该归档的材料归了档，而该归档的零散材料却没有及时归档。四是档案材料短缺。如表彰和处分材料散失较多，有少量的履历表、自传等未盖人事部门公章。另外，随着时代的发展，干部人事档案中有些陈旧的信息内容已不能满足企业发展的需要。如记载个人履历、社会关系、政治面貌等基本情况的内容多，而反映个人工作能力、技术特长等方面的内容少，这些都会直接影响到案卷质量。

使用上，技术手段滞后，运行效率较低。在整理档案过程中，有的单位没有启用干部人事档案电子信息化管理系统，大部分是靠手工操作，费时、费力，效率低，与行业整体的现代化、信息化、科学化管理水平不相适应。

三、笔者关于人事档案管理的建议

保持人事档案工作的高质量，就必须要有科学的管理方法。传统的管理方法在一定时期有它的科学性，但随着形势的发展和干部工作对人事档案管理工作要求的变化，就会显现出它的局限性。因此，目前的人事档案的管理必须紧跟干部工作的需求，实现管理的规范化和信息化：

1、实现档案材料收集、归档和鉴别的规范化。干部人事档案管理质量的提高，重要一条就是要及时收集和补充档案材料，而材料收集、归档、鉴别是否规范化将直接影响进档材料的质量，对收集到的档案材料，从手续是否完备，表述是否准确、精炼，观点是否明确等方面进行认真细致的鉴别，对于不符合要求的及时退回，限期纠正再归档，对于不属归档范围的材料，及时退给有关单位，做到不散失、不积压。

2、改进档案的检索与查阅方法，实行计算机管理，提高档案管理的信息化。对干干部人事档案的检索，无论是采用“四角编码”法还是“笔形编号”法均是利用姓氏检索的方式进行，这两种方法均有一定的科学性，但用记起来费时，用起来繁锁，工作效率低。为提高效率，可考虑采取以英文字母的顺序号进行编排，便于记忆，利于查找，提高速度。同时，为提高档案管理水平，可以采用计算机管理人事档案信息，研究建立两个系统：检索系统和利用系统。同时，运行干部人事档案原件管理系统，使查档人员利用计算机在不接触干部档案的前提下查阅干部档案原件，不仅可以提高查阅档案的速度，同时也有利于干部人事档案的保密和安全。

3、分类管理。国家公务员的档案由组织人事部门按管理权限建立并管理；其余人员的档案，则打破身份、学历、职称、行业、地域等各种限制，由政府人事部门所属人才交流机构建立并统一管理。

4、人事档案管理机构实行许可证并年检制度。制定硬件、软件标准，并加强执法检查；同时，档案管理人员也要进行培训并实行资格证制度，并定期考试更新知识。统一服务标准和收费标准。

5、利用现代化管理手段。人事档案管理也要与时俱进，不断学习掌握现代档案管理理论与新技术的运用，开拓创新，开发新手段，加大投入，对人事档案实行动态化管理和维护，开发研制人事档案管理软件，建立数字档案和多媒体档案，并实行联网，通过现代化手段建立人才信息收集、反馈和跟踪系统。

只有与时俱进，注重档案的服务性，才能提高档案的利用价值，牵一发而动全身，人事档案管理制度的改革、信用业绩档案的建立必将使人事档案焕发新的生机与活力，必将使社会生活中的诸多问题不攻自破、迎刃而解，必将为社会经济的发展提供强有力的保障。

参考文献：

人事档案管理论文篇（2）

近年来，计算机网络技术的广泛应用使档案信息管理进入现代化管理的先进行列,并为档案信息管理提供了可靠的保证，传统的高校人事档案管理方式面临着越来越严峻的挑战。为了充分发挥档案工作在信息社会中的重要作用,高校应该积极地将信息技术与档案管理技术和方法结合起来,促进档案的信息化管理。

1．信息技术在人事档案管理中的作用

人事档案是纪录个人从事各种社会活动的文件,是高校人事部门对个人管理的重要凭证和开展各种工作的基础,对学校考察和识别干部选拔优秀人才,加强高校师资队伍建设,促进教学、科研、党政管理的开展具有重大作用。在档案信息计算机检索系统中采用现代计算机网络通信技术,可以将档案信息检索方式由脱机检索、联机检索,发展为智能检索及网络检索,实现档案信息传递网络化。另外，人事档案通过计算机的管理,对档案信息资源进行分类、提取、分析、加工,可以直接提高档案工作的效益。并且，与传统档案资料相比,数字档案更易于保存、查询、修改,并且可以通过网络快速传递，提高了档案的利用率,降低了档案管理的成本。

2．如何搞好人事档案的信息化管理

2．1提高档案管理的现代化意识

人事档案工作者向来以默默无闻、无私奉献著称，封闭意识较强，要改变这种局面，不断更新观念、勇于进取，努力学习邓小平建设有中国特色的社会主义理论，关注改革开放的新形势、新问题，把高校人事档案工作与社会活动结合起来，使档案工作由封闭型向开放型转变。在信息化时代，强化档案管理的现代化意识、科技化意识、计算机管理档案意识,在加快档案由手工管理向计算机数字化管理的转变工作中是至关重要的。增加档案人员计算机技能管理内容十分必要。档案管理中应用计算机技术时，要从重管理、轻利用的传统模式中解脱出来，变“封闭型”为“开放型”，主动面向知识经济主战场，把档案工作的重心转到为知识经济和各项事业发展提供优质服务的轨道上来。

2．2增强档案信息化管理的安全意识

信息技术为档案的管理提供了高效、快捷的手段和方法，但也给档案管理带来了安全隐患。目前，一些单位在进行档案信息化建设时，安全意识往往不够，往往造成档案信息的丢失和泄密，带来巨大的损失。而且对电子文件保存中存在的更新版本的不兼容性和不可识读性，存储材料及载体的易损毁问题的忽视，往往会造成宝贵档案信息资源的丢失。在管理中，一定要对人事档案管理的相关政策进行认真的研究，在对各种信息资料的密级进行严格界定的基础上，正确运用好计算机的加密功能，对通用数据库的数据根据使用权限进行系统的分类加密，要正确处理好档案资料的保密与利用的关系，既要克服求稳怕险、不思进取的保守观念，又要防止不设界限、随随便便的麻痹思想。另外，电子档案对保存环境和保存方式手段的要求都很高，管理人员要注意防潮、防高温、防辐射、防病毒工作，切实加强档案资料的安全性研究，认真搞好电子档案的及时备份与维护工作，要正确处理好电子档案与纸质档案的关系，确保档案资料的安全完整。

2．3完善管理人员的专业素质

尽管技术进步对信息环境的构建起着至关重要的作用,但是人仍然是决定的因素,档案工作人员素质的提高和电子环境下工作意识的培养是档案信息化的关键所在，这就需要培养一支专业化干部队伍。随着信息时代的到来，对每位档案工作者在业务素质上提出了更高的要求，管理人员要加强专业知识学习，不断拓宽自己的知识面，提高文字能力、综合分析能力，并且还要加强计算机知识及人事档案管理软件知识的学习，掌握现代信息管理技术，努力使自己成为既熟悉档案管理业务知识，又懂得计算机管理技术的具有双重知识结构的复合型人才。另外，由于人事档案工作人员在档案建设和管理中承担着十分重要的责任，因此还要不断加强档案管理人员政治思想和职业道德教育，使他们具有较高的政治思想觉悟，以及坚定的政治责任感、政治敏锐性和政治鉴别力。

2．4强化档案管理的法规建设

档案管理需要相应的法律环境和有力的法律保护。档案管理部门与形成档案的社会各个部门或个人的关系往往存在一系列复杂关系和法律问题，这就需要相应的法律法规加以调整。档案的收集、保管和利用也需要法律法规加以保护。可以说，依法治档是保证档案工作健康发展的重要手段。高校党委、人事及各组织部门领导，要增强档案意识，了解、熟悉、研究人事档案工作，组织人员学习《档案法》等一系列法规文件，强化人事档案管理意识，要根据社会和学校的改革发展对人事档案工作的需求，制定人事档案工作发展规划，备好人事档案管理工作所需的软、硬件，建立健全人事档案管理工作的各项规章制度，使人事档案工作有章可循。

3．小结

可以说，信息化的人事信息管理模式及人事档案管理现代化建设对实现高校的人事人才信息管理工作的社会化服务有非常突出的现实意义。高校档案管理人员要积极创造条件，尽快实现人事档案管理的信息化，实现高校的档案管理的根本变革。

参考资料：

人事档案管理论文篇（3）

1人事档案管理的现状

人事档案是一个组织在人事管理活动中形成的人事文件组成的，其真实性、可靠性由该组织的领导及其人事管理部门负责。由于人事档案本身不能直接带来经济效益，所以医院领导对人事档案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人员等方面尚存在许多问题。人事档案管理工作是促进人才合理流动、合理配置和合理使用，保证人才队伍素质的重要措施，是全面考察了解、正确评价和使用人才的重要依据。

1.1人事档案管理制度相对落后随着人事制度的

不断改革发展，人才流动，医疗卫生单位选拔和使用人才的手续不断简化。由于人事档案管理“终身”制，没有得到及时补充和修正，阻碍了人才的流动。2000年，我院引进了数位高级专业技术人才，在整理人事档案时，发现有两名国外留学博士因缺少原始档案材料，无法办理正常调动、派遣手续。之后通过人才服务中心办理了人事，但也不能取得其在国外的人事资料。更由于人事管理制度的不完善(在原单位停薪留职出国留学而扣留了档案)，他们的原始档案至今没有转到我院，造成人事档案材料的不完整，给新录用单位在人事审核、审批工作中带来不便。

1.2人事档案管理方式和手段相对落后人事档案

管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作。人事档案材料需要专人管理，单独存放。我院因办公用房紧张，虽然人事档案材料份数多，资料复杂，多年来档案室一直和人事办公室在一起。由于医院人事管理人员编制不足，人事管理工作量大，人事档案管理都是其他人事管理人员兼管，属于非专业人员管理。在档案管理手段上，因为没有单独的计算机和档案管理软件，管理人员还一直采取手工编辑、检索，致使人事档案材料不能及时归档整理，存在档案资料不完整的情况。

2医院人事档案管理的设想

随着医院规模的不断扩大，分院和经济实体增加，人事制度改革和人员模式改变，给医院带来了人事众多、管理多元化的特点，也给人事档案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的医院人力资源管理系统就体现了医院人事管理(含档案)的整体管理水平。

2.1增强对人事档案管理目的和意义的认识医院

人事档案管理应该以充分开发和利用人力资源信息为基础，转化医院的经济效益。通过档案深层次的开发，提高档案的使用价值，如人才信息软件的开发，人事信息的共享都能为医院的经济发展提供必要的服务。同时档案管理人员要树立服务意识，主动开发人力资源信息，变封闭式管理为开放式管理，将搜索到的人才信息以最快的时间传递给用人科室，为临床、教学和科研工作服务。

2.2加强和完善人事档案管理制度实行人事档案的社会化管理制度，制定《医院人事档案管理条例》和《人力资源信息管理办法》，使档案的管理制度更加完善和行之有效。

2.3加强干部人事档案管理，有效利用人才资源

干部人事档案真实地记载和反映着一个人的经历、能力和品德等，因此是组织工作、人事工作不可缺少的重要依据，在各类人员的合理分配、人力资源的合理利用以及行政、医疗部门结构调配方面都将发挥重要作用。所以加强干部人事档案管理，实行干部人事档案的社会化、开放式管理模式，才能更有效利用人才资源。

2.3.1建立卫生技术人员业务档案建立卫生技术

人员档案，对专业技术人员的管理，特别是在职称晋升、干部选拔方面有着重要的意义。卫生技术人员档案包括:①基础材料:个人基本情况;学历、学位证明;继续教育及专业技术进修证明、证书;专业技术工作总结;参加支边、支农和卫生下乡等医疗、防疫工作。②专业技术资格任职材料:专业技术职务任职资格申请表、申报表、考核表和审批表;专业技术职务资格证书、聘任证书和聘任合同。③卫生技术成果材料:著作专题研究报告，学术论文(分级)，专业技术成果鉴定书，典型病历、抢救成功的病案、手术分析等。④其它材料:“三基”、“三严”考核及医德医风评价材料;参加专业学术会议的证书、证明;优秀医务工作者的材料、证书和奖状;专业技术失误差错材料。卫生技术人员业务档案的建立，为专业技术人员提供了有效的服务，为医院管理提供了准确及时的信息。

2.3.2实行人事，促进人事档案的社会化开放式

管理人事是在我国市场经济体制建立过程中出现的新事物，是在社会主义市场经济条件下产生的一种新型的人事管理方式，是与我国市场经济体系完善相适应、相配套的人事管理体制的重要组成部分。因此，人事有利于促进单位人事管理的社会化、专业化、规范化。随着知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才的流动数量和质量会逐步增强。而随着政治体制的改革与深化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人事档案社会化开发式管理模式将成为一种通用的管理模式。自1999年起，我院开始逐步实行大中专毕业生人事，将人事档案托管给人才服务中心，促进了人才流动，促进了人事档案规范化、社会化、现代化和网络化管理。2.3.3建立以人力资源信息为基础的医院信息管理

系统建立有效的人力资源信息系统是实施医院信息化管理系统的基础，是实现医院行政管理一体化川的根本条件。人力资源信息具有原始性和完整性，是保证信息准确可靠的基础，是有效服务的生命。人力资源信息的收集就是为了充分使用资源，达到一方收集，多方共享。以人事档案信息系统为中心，建立计算机网络分系统，如通过人事信息系统，完善财务工资系统，人事上的工资变动可以直接通过网络系统传发给财务科发放，医疗保健系统可以直接从人事信息上读取职工基本信息，而其它的行政管理系统也可以直接从人事信息系统中收益，如院办、党办、工会、计划生育及后勤、医务、科研和教学更能因此得到众多的信息和帮助。

2.4提高档案管理人员的素质新形式下要提高档

案管理的水平，必须提高档案管理人员的专业技术水平，培养具有“创造型、复合型、协作型”多素质人才。①档案管理人员要有良好的敬业精神，努力学习、掌握档案管理工作的新知识、新技术，了解医院档案管理现代化的具体内容。②倡导以人为本的管理模式，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，充分调动和发挥员工的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，创造新的工作业绩，为企业发展目标做出最大的贡献。③引人竞争机制，通过择优录用，竞聘上岗，把真正优秀的档案专业人员选拔到档案管理岗位上来。④医院要将档案人员的培养纳人医院人才培养计划，关心他们的职称晋升和工作业绩，使他们的辛勤劳动得到公正回报。

2，5加强人事档案管理的现代化手段图增加资金

投人，引进现代化技术和设备实现档案现代化管理。提高档案管理硬件设备，增加档案库房，购买空调、除湿机、档案密集架和电脑。设置防火、防盗的自动监控系统。引进计算机管理软件，建立人事档案的信息存储和检索系统，实现人事档案资源的合理配置和利用，确保医院在人才培养、职称晋升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人尽其才，才尽其用，为医院的可持续发展奠定坚实的基础。

人事档案管理作为人事管理的一部分，我们也相应制定了人事档案管理平衡计分卡。通过愿景规划和战略目标的设定，使我们认识到自身工作的价值及业绩。总之，平衡计分卡通过指标分解让职工参与管理指标的设立，让员工都了解医院的战略规划，认识到自身工作对医院战略及整体业绩的作用，从而提升医院的整体管理水平，增加医院的经济效益和社会效益。

人事档案管理论文篇（4）

一、传播的一般模式

模式实际上是对现实事件的内在机制以及事件之间关系的直观和简洁的描述，它作为一种研究方法，既可以表现静态的结构，又可以进行动态的描述，并且以一个独立的系统而存在。

最早的传播模式可以追溯到公元前4世纪的亚里斯多德模式，它扼要地提出了传播的五个基本要素：说话者、演讲内容、听众、效果及场合。而在传播学上具有奠基意义的传播模式是1948年哈罗德·拉斯韦尔提出的五W模式：Who，SaysWhat，inWhichChannel，toWhom，WithWhatEffect（谁，说了什么，通过什么渠道，对谁，取得了什么效渠）。然而，五W模式忽略了传播的反馈要素，仅是一个单向线性传播图式，事实上人类的传播活动并不是一个被动直线过程，而是一个复杂的、动态的，具有主动性、创造性和继承性的双向互动过程。因此，此后很多学者在五W模式的基础上提出了不少传播模式，如1954年威尔伯·施拉姆提出的高度循环性的奥斯古德——施拉姆模式，1967年丹斯提出了著名的螺旋模式，为某些循环方式无法描述和解释的传播现象提供了最好的图解。

由此可见，传播模式有一个积累、深化和发展的过程，其演变经历了一个从单向线性到双向循环，由要素性到结构性，由静态到动态，由简单到复杂的进化过程。这个过程是我们分析档案信息传播过程与结构模式的基础。

二、档案信息传播模式的构成

广义的档案信息传播包括档案馆（室）的档案信息传播活动和私人档案拥有者的档案信息传播活动。档案馆（室）的档案信息传播偏向于公共组织传播，而私人档案信息传播则倾向于人际传播。本文所讨论的档案信息传播活动指的是档案馆的档案信息的交流传递过程。

档案信息传播是一种特殊形式的传播，其传播活动本身既属于传播活动的大范畴，具有传播活动的一般规律，同时由于它的传播对象——档案信息是一种特殊的信息，其传播方式、活动规律无疑又具有自己的个性特点。因此，只有建立在共性与个性有机契合基础上的模式，才能反映出档案信息传播活动的规律和特点。

档案信息传播结构涉及到诸多复杂因素，这里进行的模式分析主要是考察其传播过程中一些基本的构成要素，它们足以形成档案信息传播模式的基本框架结构。档案信息传播的结构包括五个基本要素：档案信息源、档案馆、传播渠道、档案信息受众和反馈。这五个要素相互作用、相互影响、循环互动，共同构成了这样一个传播过程：

附图

1.档案信息源。即各种各样的档案资料，包括纸质档案、声像档案、电子档案等，通过档案馆有意识、有目的、有选择地收集进馆。

2.档案馆。在档案馆中，经过整理、鉴定、加工等常规程序将档案信息有序化，并根据实际情况，按照一定的传播方式传递给相应的档案信息受众。

3.传播渠道。包括公共组织传播渠道和大众传播渠道。档案信息传播者可以决定档案信息传播渠道，档案信息受众也可以根据实际情况、实际需要选择一定的传播方式获得相应的档案信息。

4.档案信息受众。不只是一般意义上的档案用户，还包括主动或者被动接触到档案信息的人。

5.反馈。档案信息受众对传播效果的反应信息反馈给传播者之后构成了一次传播流动过程，传播者根据受众的反馈信息做出相应的调整，然后又开始新一轮的档案信息传播。

在上述档案信息传播模式中，档案信息传播过程中的档案信息既可以进入大众传播系统转换为其他形式，从而进入人际传播、市场传播和公共组织传播渠道，也可以直接进入公共组织传播渠道。传播者在一般传播模式中主要是作为信息源的传播和报导者身份出现，而档案信息传播者既是档案信息的收集者、整理加工的把关人，更是承担市场及公共渠道档案信息传播活动的中介人。档案信息受众也比较复杂，既可以是大众传播的直接受众或消费者，也可以是公共组织传播的档案用户。不同的传播渠道和方式中的传播对象是复杂的、多元的，这是由传播途径的多元并存和传播对象存在的不同社会角色等方面因素决定的。受众的反馈活动是检验传播取得什么样的效果的重要环节，一般是由此构成档案信息传播活动再一次实现的一个螺旋过程，因此这种反馈具有循环性。

三、档案信息传播模式的分析

1.传播的起点

一般的传播模式都以传播者（个人或群体）作为传播的起点，传播者将已经准备好的信息传递出去，笔者认为这种传播起点是不适用于档案信息传播模式的。

近年来，档案数量的急剧暴涨与库房容量相对有限的矛盾一直困扰着档案界，为了解决这个矛盾，档案馆加大了鉴定工作的力度，并且提出了要介入文件管理流程进行前端控制，以保证在有限的空间内容纳最多、最有价值的档案信息。档案馆对档案信息源的鉴别、选择、收集工作成了一项重要而又艰巨的任务，理应是档案信息传播的起始。如果把档案信息源置于档案馆之后，人们很容易误认为档案馆的传播任务只是将已经收藏的档案信息传播出去，而档案馆对分散在社会中的大量的档案信息的选择、收集这项基本功能就突出不了了。

档案馆馆藏的质量是传播活动的基础，没有高质量的馆藏就不可能有好的传播效果。我国档案馆馆藏结构不合理是老大难问题，以这样的馆藏为基础进行的传播活动效果不理想是意料之中的事，因此，应当把档案信息源提前到传播者之前，强调档案馆的“把关人”作用，严格控制进入档案馆的档案资料的比例及质量，优化馆藏结构，为档案信息传播打好基础。档案馆一些中心工作的开展需要馆藏以外的信息，例如举办展览，光靠馆藏不够，必须搜集馆藏以外的信息作为补充。因此，档案馆深层次上的档案信息传播并不仅仅是将馆内有序化的档案信息传递给受众这样简单，其真正内涵应是将分散在社会中无序化的、有用的档案信息经过整序、加工之后传递给受众。

【2.传播渠道

档案信息传播的渠道包括大众传播渠道和公共组织传播渠道两种，以公共组织传播渠道为主。一方面，档案信息受众可以通过报纸、杂志、电台、电视、网络等大众传播媒介所公布的档案信息、档案信息的作用及利用档案的规章制度，接触、了解、选择档案信息，清楚档案信息的出处，了解利用档案信息的规章制度；另一方面，档案信息受众也可以亲自到档案馆，运用档案馆所提供的检索工具（案卷目录、全宗索引、分类目录、主题目录、专题目录等）查询馆藏内是否有符合自己需求的档案信息，并将查得的需求信息转换成信息代码，向档案工作者提出受传需求，档案工作者据此通过档案阅览、档案外借、制发档案复制件、制发档案证明或咨询服务等形式传播档案信息，也就是档案馆的利用服务工作。由此可见，档案馆在档案信息传播中担任中介的角色，是档案信息受众与档案信息间联系的桥梁，在社会档案信息资源无限扩大与受众个性化需求之间建立起对应的关系。

此外，在一般传播模式中，整个传播方向是单向式的，即受众在整个传播过程中对传播渠道是不具有支配性和选择性的，是完全被动的。而在档案信息传播模式中，在传播渠道和受众之间的箭头标志是双向的，即档案信息受众对传播渠道具有一定的选择性。对于档案信息传播者与受众之间的档案信息传递最终究竟是通过哪一种渠道进行，不仅传播者有决定作用，受众也有自己的选择空间，是由双方共同决定的。

3.档案信息受众

传播渠道的多元性也决定了档案信息受众具有数量众多、构成复杂、分布广泛、分散流动的特点，因为档案信息传播的信息是为大众提供的，大众的外延可以涵盖所有的人类社会成员，任何人都可以接受档案信息传播的内容。从可能性上讲，在档案信息传播的过程中，大众即档案信息的受众。但是，从现实上说，只有当大众介入档案信息传播过程，采取某种主动行为，比如去档案馆阅览室阅览档案、看档案杂志、参加档案工作会议等，才能成为档案信息传播的受众。因此，严格地说，档案信息受众是指档案信息的利用者和接触者。

一直以来，档案界将档案用户视为档案信息受众的全部，事实上，档案用户只是在档案馆以阅览、复制、摘录档案信息或者制发档案证明等形式使用档案的直接利用者，而在档案公布、档案宣传、档案编研产品的发行、售卖工作以及在大众传播媒介中接触和阅读档案信息的人应当也是档案信息的受众，因为通过与档案信息的接触，接触者的态度和行为也可能会有所改变，从而产生不同的档案信息传播效果。因此，根据传播渠道的不同，档案信息传播的对象可分为大众传播的直接消费者和组织传播的公共利用者，具体来说，既有一般意义上的档案用户，也有观众、听众、读者、网民等等。

4.反馈

传播活动的最后结果就是受众接收到信息，并取得一定的效果，不论是好是坏。但是，如果受众不把取得效果的信息回传给传播者，传播者就不知道自己的传播最终有没有取得预期的效果，这样的传播过程是不完整的，因此，一个完整的传播模式必须建立一个反馈信息机制。笔者在所提出的档案信息传播模式中也把信息反馈作为其中一个基本要素。

信息反馈是档案信息传播后所产生的信息回流，是检验传播活动效果的重要环节。由于传播渠道与受众的多元性，档案信息传播的反馈活动同样具有多向性和复杂性，除了反馈到传播者——档案馆，还会反馈到传播渠道中的大众传播组织——报纸、杂志、电台等。相对来说，向大众传播组织的反馈一般是迟滞性的，而向档案馆反馈则是直接性的，一般由此构成档案信息传播活动再一次实现的一个螺旋过程，因此这种反馈具有循环性。

档案信息传播的反馈信息的内容是多方面的，可以是告诉档案信息传播者应该继续传播，也可以是要求档案信息传播者改变或者纠正原有传播内容或传播方式，然后再进行传播，或者是要求停止传播。档案馆根据相应的反馈信息，采取相应的措施以改进或提高原有的传播内容或方式，定能取得理想的传播效果。

四、结束语

构建档案信息传播模式，是使档案信息传播研究适应传播现实变化的一种尝试，在帮助了解档案信息传播过程的同时，揭示了各要素之间相互联系、相互制约的关系，从中获得对档案信息传播活动宏观地把握和全面抽象。尽管本文所提出的档案信息传播模式比较简单，但已抓住了问题的主要方面，突出了档案信息源、档案馆、传播渠道、档案信息受众、反馈等档案信息传播的基本问题。通过这个模式我们能够简明又清楚地了解档案信息传播的结构和过程，了解各要素之间的相互关系。

【参考文献】

1.周庆山《文献传播学》北京：书目文献出版社，1997。

2.田野，张长海《传播学视野下的档案观念和档案工作》档案管理，2001（1）。

人事档案管理论文篇（5）

当下，医院的传统人事档案管理内容大多雷同。在医务人员的工作晋升、培训教育等方面，人事档案能够反映他们的业务工作能力，但这种动态性的档案材料内容补充不及时、归档不完整，很难有效体现医务人才的业务变化情况，而且也不利于人才的培养。所以，需要整合人事档案信息资源，突破不完善的传统管理方式，以人力资源管理为基础，医院人事档案管理部门联合综合档案管理部门加强人力资源信息汇编，以人力资源开发模式整合人事档案信息。医院综合档案管理部门应该将各类关于医务人才的档案信息进行有序开发，并作为文献实施一次二次汇编，以便于医院领导及管理层能够准确、有效、科学地选拔人才。将医院人事档案信息资源统一管理，以医院人力资源开发为导向，管理体制上注重统一领导、分级管理，档案分管领导作为第一负责人管理人事部及档案室的人事档案，通过纵向逐级负责，横向密切联系完善人事档案管理机制。比如，人事部汇集、整编人事档案文件资料，综合档案室检查人力资源档案资料文件，并收集、统计、分析、编写，整理成论述性文献，为医院的管理发展提供参考。

（二）建立现代化人事档案信息管理

加强人力资源信息档案管理系统建设，以互联网信息技术来收集人力资源信息的方式实现多元化共享。具体来说，在医院信息化工作中，首先要做好电子档案规划，衔接好人事、财务、科研等信息，整合控制医院档案管理部门的人力资源电子档案。统一规划电子档案管理，集中管理人力资源信息，实现人力资源信息共享化。其次，要建立专门的人事档案数据库。医院人事档案管理需要按照相关的信息资源特点来科学规划数据库，从管理、专业、技术等层面建立起囊括医院所有人事档案信息的数据库。最后，还应该建立个人电子档案系统。运用互联网信息技术把纸质人事档案资料转化成电子档案数据，方便长期的统计利用与归档。

（三）提高档案管理人员人事档案信息编研能力

人事档案有别于普通的档案，它一定要结合干部的管理权限来进行范围确定及利用。所以，档案管理部门需要进一步创造人力资源开发服务产品，提高管理人员的人事档案信息编研能力。档案管理人员应该能够在人力资源管理方面有较强的人事档案信息收集能力，对不同的专业文件材料相当熟悉，并从中对医院工作者的职业能力、思想素养、业绩贡献等信息进行分门别类地汇总，以便于以后的人事档案信息加工。另外，要提高人事档案信息的提炼能力。要不断学习，以丰富的信息之类储备来满足当下医院人力资源的使用需求。因此，档案管理者必须要具备良好的人事档案信息加工能力，可以多方面地收集人力资源信息，然后做好加工、分析、整合工作，让人事档案焕发出新的使用价值。还有一点值得注意的是，档案管理人员必须要具备人事档案信息互动能力。因为档案管理者在编研人事档案时，既要有很强的文字叙述能力，又应该能够与医院局域办公网以及医务工作者进行有效的交流互动。医院必须要高度重视人力资源信息开发机档案文化建设，让全体人员能够发挥出极大的热情，积极主动地为医院人事档案管理服务于人力资源管理做出贡献。

人事档案管理论文篇（6）

人事档案管理工作对一个单位各项工作的开展都具有十分重要的作用，档案信息资源的有效利用可以为单位带来巨大的社会效益和经济效益。但是许多单位长期以来重“藏”轻“用”，对档案利用产生的社会效益和经济效益缺乏广泛的宣传，因此，使单位员工对档案利用效益知之甚少。由于对档案管理工作重视程度不够，档案信息资源开发不足，造成档案利用率不高。

（二）档案管理制度不健全

很多档案的收集、保管、保护、借阅、保密等制度不够健全；有的虽建立了一些管理制度，却流于形式执行不严。如档案管理人员责任心不强，文件资料堆积如山，整理不及时；档案资料收集不全，丢失严重；借出的档案不履行借阅手续，有借无还时而有之，时间一长档案资料就不知去向；还有些人借此机会在档案资料上做文章，私自涂改文字或数据用来做自己有利的证据，这样严重损害了人事档案的真实性和利用价值。

（三）档案硬件投入及经费不足

目前，运用计算机及网络技术管理档案的单位较少，基本还采用手工收集、检索，信息量小，不利于档案的收集、利用和开发。档案室建设不够标准、不规范，档案柜陈旧老化，档案保管条件简陋。

（四）档案人员业务素质不高

目前档案人员队伍在专业素质、理论水平、文化程度等方面参差不齐，与时展的要求悬殊较大。表现为档案专业出身的人员较少、知识结构不合理、学历普遍偏低、现代科学知识贫乏、高层次的档案专业人才较少，这些情况已不适应新形势下的人事档案事业发展。

二、加强“以人为本”管理理念下人事档案管理工作的对策

（一）增强档案意识，充分发挥档案作用

抓好人事档案管理工作，首先要从思想上重视人事档案管理工作，提高认识，从监与管两方面入手，齐抓共管，分管档案工作的领导应给以档案管理人员多方面的支持和提供可靠的保障，以高标准来要求档案管理人员做好档案的收集、整理、归档、保管和开发利用工作，以保证归档档案资料的完整、准确、系统。特别是要重视档案利用工作，充分开发人事档案信息，以更好地为人事工作服务。

（二）完善规章制度，夯实档案基础工作

要明确有关人员与部门的职责，用制度管事，用制度办事，将人事档案工作以法律的形式规定下来。要实现档案材料收集、归档和鉴别的规范化。干部人事档案管理质量的提高，重要一条就是要及时收集和补充档案材料，材料收集、归档、鉴别是否规范化将直接影响收集材料的质量，对收集到的档案材料，从手续是否完备，表述是否准确、精炼，观点是否明确等方面进行认真细致的鉴别，对于不符合要求的及时退回，限期纠正后再归档，对于不属归档范围的材料，及时退给有关单位，做到不丢失、不积压，保证档案材料的齐全完整。

（三）加大投入，提高现代化管理水平

人事档案管理工作也要与时俱进，加大投入，不断加大现代档案管理理论与新技术运用的力度，开拓创新，开发新手段，对人事档案实行动态化管理和维护。开发研制人事档案管理软件，建立数字档案和多媒体档案，并实行联网，通过现代化手段建立人才信息收集、反馈和跟踪系统。有效利用现代化信息、网络技术，建立人事档案信息库，快捷、方便、准确地为查询者提供信息服务，提高工作效率。

人事档案管理论文篇（7）

1、企业人事档案材料内容质量不高

由于上述原因,当前企业许多人的人事档案质量不高,缺乏利用价值,其人事档案材料空洞的、形式的多,细致的、实际性的少;反映个人经历、学历、工资、政治面貌等一般情况的多,反映个人道德品质、业务能力、技术专长的少;反映过去情况的多,反映当前情况的少。尤其是一些材料定性结论多,定量描述少;或者只讲优点,避免缺点;内容空乏,个人总结和组织意见尽是套话,无法全面、公正的评价和反映一个人的情况。

2、“弃档”增多

所谓“弃档”就是抛弃了自己的档案,对于有关记载个人信息的档案下落和管理不闻不问。一位“弃档”的先生袒露心迹:“10年前从国企出来,到处瞎折腾,哪有心思管档案的事,想的是弄出点儿名堂再说。后来做生意,只关心赚钱,档案的事早就抛到脑后了,生存第一嘛。如果档案能让我生活更好的话,让我不管我都不愿意。但它无助于生活,我才懒得理它,没有它,我照样活得很轻松。”

3、传统的人事档案管理体制不适应新的形势

表现为管理体制上实行多头管理、管理体系上仍按传统的三大类管理、管理方法上实行“档随人走”、管理模式上实行封闭式管理,人力、物力、资金不到位,重复浪费极为严重。

二、人事档案管理问题形成的原因

1、收集的对象范围太窄

一些企业的人事部门只关注收集单位主要领导人及高层干部的材料,而忽视了广大普通职工的材料收集,造成了领导干部的材料多,普通职工的材料少的现象。事实上,人事档案并不是人物档案或名人档案,其收集的对象范围不应只局限于著名人物和主要领导人,而应是单位的每一个员工。无论员工现任何职,是否出众,都是该单位宝贵的人力资源,有关其个人的材料,都是单位的宝贵财富,人事部门均应根据规定收集齐全。

2、整理不规范

整理人事档案是一项细致的技术性较强的工作,在《干部档案整理工作细则》中曾明确要求整理工作做到“认真鉴别、分类准确、编排有序、目录清楚、装订整齐。”“通过整理使每一个档案达到完整、真实、精练、实用”的目的。同样,对于企业人事档案工作来说也应如此。把个人材料归档成册是人事档案规范化的基本前提,许多单位在这个方面做得非常欠缺。材料混杂、散乱,甚至根本没有清理,有些单位档案随已立卷成册,但没按要求的格式进行分类处理,给档案利用带来了诸多不便。3、企业员工人事档案意识淡薄

有一部分企业员工对于自己的人事档案不够重视或根本不重视,认为人事档案是“身外之物”,可有可无,要用时想到、不用时不要,认为人事档案根本不影响自己的发展,有意无意地就遗弃了档案。中新网曾经公布了一项调查数据:在2068名被调查者中,认为“工作中注重的是能力,档案没用”的占到被调查者人数的49.03%,另有12.33%的人表示“无所谓”,只有38.64%的人认为“择业自由,但档案不能遗弃”。这些数据将目前社会上人事档案意识淡薄的事实摆在我们面前,机制不适应或规定不合理等因素可以很快改进,但这种社会整体意识上的欠缺是非常严重的,这是导致大量弃档现象发生的最主要的原因。

三、企业完善人事档案管理的措施

1、探索区域性人事档案管理中心的管理方法

建设区域性的人事档案管理中心,就是建立保管包括党政机关、企事业单位在内的所有人员的人事档案的人事档案管理中心,并运用先进的现代化手段对人事档案进行系统、科学的管理和开发利用,使其更好为现代化建设服务。这里的区域性主要以行政区域为主,可以指一个县、一个市,也可以指一个省的范围。从整体上看,全国性的人事档案管理中心是一个人事档案的管理系统,它是由众多的子系统组成的,这些子系统就是人事部门统一领导下的各省、市、县的人事档案怜理中心。这是一个控制系统,它保证了国家人事部门对人事档案的管理与控制,既必要又可行。在操作上,形成档案的员工或单位可委托人事档案管理中心保怜个人或其员工的人事档案,由单位及时补充新材料,按期交纳一定的保管费用,用工单位利用人事档案管理中心的档案成功招聘了人才,也必须向其交纳一定佣金。人事档案管理中心通过保管、提供利用乃至信息开发等众多职能,实现服务人才,促进整个社会人才资源的合理配置。

2、完善企业人事档案内容制度

切实从企业人力资源管理和利用的角度出发,把反映个人业务水平、技术专长、工作业绩、个人信用、职业培训、违法记录等方面的内容纳入人事档案中去,适当采用定量指标考核作为对个人工作业绩和态度的记录,突出个人能力的发展,提高人事档案信息的利用价值。具体可从以下四个方面做起:第一,强调“个性化”与“辨识度”;第二,减少主观内容;第三,摈除冗余内容;第四,扩充新内容。

3、对人事档案工作进行考核评估

结合企业档案工作规范化管理体系,探索市场化的企业人力资源评估体系和人事档案评估体系,是形成公平、公正、公开的人才竞争机制,为企业人力资源的开发带来直接的效益。具体可从以下三个方面做起:第一,主管部门定期考核制度,主管人事档案的各级档案局(馆)、人事组织部门等,有义务对企业人事档案的保管进行监督,可以采用定期考核的办法来执行;第二,中介机构测评制度,从长远发展看,人事档案的测评体系将起到越来越大的作用,人事制度的施行与市场化运作的方式会对人事档案的测评体系要求提高;第三,个人监督制度,就是同一内容的档案材料交由档案当事人和人事档案管理部门两方共同审核、鉴定,尤其是组织机构的主观评议部分,对于持有异议的部分进行重点核实,对组织和个人双方负责。

参考文献:

【1】朱玉媛,现代人事档案管理,中国档案出版社,2002,4

【2】苏洁,企业档案工作与企业文化建设,四川大学,2006

人事档案管理论文篇（8）

“路径依赖”最早是由生物学家在理论分析中提出的。后来，North等经济学家引入新制度经济学和进化经济学当中。路径依赖是指今天的选择受历史因素的影响，人们过去做出的选择决定了其现在可能的选择[1]，类似于物理学中的“惯性”。由于某种现象具有先动优势，即使后来环境发生了改变，它也有可能继续自我增强，最后“锁定”在次优的状态。随着我国经济的迅猛发展，企业的发展也是日新月异。而企业人事档案是企业选人、用人、开发人力资源的基础，也是企业档案信息资源的重要组成部分。因此，研究企业人事档案管理中的路径依赖问题具有重要的现实意义。

一、企业人事档案管理中的路径依赖

1.企业人事档案管理管理制度不完善，手段落后。

企业以追求最大利润为价值取向，普遍存在档案意识淡薄的情况。企业领导把精力和资金主要投向生产经营和产品销售上，而对档案基础工作的投入不够，甚至片面地认为企业与员工是一种雇佣关系，没必要把太多的精力用在人事档案管理上。长此以往，这种现象不断自我强化，导致了企业人事档案管理制度不健全、缺乏科学性、先进性。加之现在还有很多企业的人事档案管理仍停留在经验管理和手工管理阶段，这种方式制约人事档案功能的发挥，越来越不能满足现实工作的需要。

2.企业人事档案内容简单雷同，个人材料分散。

目前，仍有不少企业的人事档案材料仅记录了员工的姓名、年龄、性别等基本信息，这种计划经济体制下制定的企业人事档案内容显然已不适应新形势的发展。这种人事档案不能为选人、用人提供参考，进而影响到人员的正常晋升与轮换，挫伤了员工的创新热情，失去了真正意义上的参考价值[2]。另外，长期以来，人事档案管理、利用形成了一种分散局面。人事组织部门主要掌握个人履历、政治面貌、学历、职务评聘、工资等方面的材料。而反映员工工作业绩的材料在档案中却没有收集，使人事档案在使用中缺少员工工作能力评估这方面的相关信息。这种状况不但造成管理成本增加，而且破坏了人事档案内容的完整统一，使之不能全方位地反映员工的真实面貌。

3.企业人事档案管理不规范，利用率低。

有些民营企业是从家庭小作坊发展起来的，管理本来就不是很规范，人事档案管理更是不规范。有的员工职务升降、工资待遇随意性很大，甚至还存在着企业主口头上说了就算的现象，使员工的工资级别、职务任免等材料根本无法形成。由于企业人事档案管理的不规范，产生了不利的影响。一是有人利用档案管理的漏洞，制造虚假材料。例如，将工作时间提前、把学历变高、把年龄变小等等。这些情况的出现，使档案材料丧失了真实性、严肃性、权威性。而人事档案材料的失真，使得人力资源计划中的配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划不能正确制定和正常执行，对当前配置以及未来人力资源的供求造成负面影响。二是有的档案转递不及时，操作程序不规范[3]。例如，有的人早已跳槽，但其人事档案还未按规定转递到新单位；有的企业违反规定，把人事档案当作普通邮件寄送，不作机要转递，这就容易造成档案丢失；还有的企业在人事档案转递过程中，不填写转递单，不经密封钤印，就随意将档案交给本人自带，致使篡改、丢失档案的现象时有发生。这些原因相应地造成了企业人事档案价值不高，利用率降低。

二、企业人事档案管理的路径选择

企业不同于其他组织的最大特点就是它是以追求利润为目标的经济组织。企业是依法设立的以盈利为目的的从事生产经营活动的独立核算的经济组织。企业的一切管理工作都是以是否有利于企业获得利润为目标的。企业档案管理的存在和发展必须来自其内在的、本质的需要。如果企业的人事档案管理能够满足企业的这种内在需要，它就能生存和发展[4]。因此，针对企业的特点，应突破传统人事档案管理的路径依赖，选择信息化、现代化的新路径。信息化是从原始静态档案管理到动态档案信息化管理的革命，是人事档案工作的深入，是工作方法的改变，也是人事档案管理与时俱进、开拓创新的起点。这一路径的选择对企业人事档案管理提出了新的要求。

1.完善人事档案管理制度是信息化的基础

在人事档案管理中，对于不适应新形势、新情况、新任务的规章制度，必须要进行改革，及时建立新的、更为科学合理的人事档案管理制度，使得人事档案工作更加制度化、规范化。在档案的收集上要及时、完整；在档案的鉴别上必须遵循“去伪存真”；档案的整理归档要严谨、科学；档案的借阅应根据具体情况具体分析，对人力资源管理部门及其他部门应有所区别，注意档案安全；档案的更新应及时、准确、完整，尤其应注意对档案的新内容进行及时、主动的补充收集。只有维护了企业人事档案的真实性、严肃性、有效性，才能更好地促进人才合理流动、合理配置和合理使用，为企业人力资源建设提供更好的服务，为企业人事档案管理的信息化奠定基础。

2.依托专业人才是信息化的有力保证

由传统的档案实体管理转变为信息管理，只掌握传统档案管理职能的档案人员是难以适应的。因此，要实现人事档案的信息化管理，企业必须具有高素质的档案管理人才。人事档案管理信息化的最终决定因素是人。人事档案管理人员必须由人事档案实体管理者向信息管理员和者的角色转换，要提高人事档案管理人员的计算机应用能力，能用信息化、数字化管理手段来管理人事档案信息。对专业人才的培训主要分为两个方面：一是基础理论和业务技能培训，档案人员应具备扎实的档案学基础理论知识，还应懂得文件与档案的管理原则，熟悉档案工作的规律、分类方法及有关的技术；二是现代化信息技术培训，培训重点应放在数据的规范采集、软件的正确运用及网络知识的运用等方面。通过培训使档案人员能够掌握计算机技术在档案管理工作中的应用，掌握档案管理应用软件的各种功能，成为档案信息化管理的行家能手，确保档案管理系统平稳、正常的运行。只有这些相应人才素质的拥有，才可能充分挖掘档案信息化平台的潜力，从而更为有效地实施档案管理信息化工作，为企业服务。

3.建设人事档案管理系统是信息化的重点

利用计算机技术对人事档案进行信息储存、查找，进而实现网络化管理，是当前人事档案管理信息化的重点。人事档案管理系统的主要功能如下图所示：

人事档案管理系统

数据复制

文件传输

报表管理

员工管理

系统安全

一方面，通过该系统能够实现文件档案管理一体化。在办公自动化环境下的文件、档案一体化管理，要求重新设置合理的工作流程，将文件工作和档案工作的需求一同嵌入管理文件系统中，记录从电子文件形成到成为电子档案并归档的一切活动过程和处理情况。档案人员在网上接收、整理、鉴定并确定密级和保管期限，然后进入正式文件库。档案管理部门也可以通过办公自动化系统随时掌握文书，业务部门的管理动态，及时进行指导，从而实现档案的超前性、预见性管理[5]。

另一方面，企业文书、业务部门可以随时将形成的有查考利用价值的文件归档存储到服务器上。档案部门也可以将原有的档案原件扫描后存储到服务器上。当用户通过身份确定就可以在企业局域网的任何终端检索、浏览到需要的档案信息及其全文，不必到档案部门也能查找到档案信息。信息化的档案管理为企业生产建设提供了快捷、高质量的服务。

三、路径选择中应注意的问题

1.信息化档案管理面临的经费问题。

档案信息的数字化、网络化，管理服务的现代化，都需要不断的更新设备和技术等。为此，企业在选择进行信息化建设的过程当中，就得花大量的人力、物力、财力去解决这些问题。这就制约了一部分企业，尤其是中小企业去选择信息化的新路径，而“锁定”在传统的人事档案管理上。超级秘书网

2.档案保密和档案安全受到挑战。

信息网络已经不断的深入到各个领域。在网络环境下，影响档案保密和安全的因素主要有：一是人为因素，档案管理人员的档案安全意识和保密意识不强，往往在自己的档案网页上随意信息，对的信息缺少严格的审查和管理；二是技术问题，当前电脑病毒很多，并且黑客也很厉害，使得档案信息的安全和保密受到威胁，这些势必引起企业档案管理现代化的高度重视，需加以研究解决。

总结

综上所述，本文分析了我国企业现行人事档案管理中的一些问题及原因，认为企业人事档案管理应走信息化、现代化的路径，并提出了路径选择中应注意的一些问题。我们认为，企业人事档案管理，以网络建设为依托，以各种先进技术为手段，最终目的是为了更好地利用档案资源，发挥人事档案的实际效能，为企业提供服务。

参考文献：

[1]诺思.制度、制度变迁与经济绩效[M].上海：三联书店，1994

[2]刘琴.人事制度改革对人事档案管理的影响[J].档案学通讯，2005，5：10-12

人事档案管理论文篇（9）

Abstract:HigherCollegesofthecadreandpersonnelrecordsmanagementandutilizationofsomeproblems,theauthorofthearticletowork,andtoexploreanumberofpracticesandrecommendations.

Keywords:highervocationalcolleges;ofthecadreandpersonnelfiles;managementanduseof

前言

近年来，我国高等职业教育管理体制改革取得了重大进展，合并升格的高职院校达1100多所，进一步完善了国家的高等教育结构，优化了教育资源配置，提高了办学质量和办学效益。合并后的高职院校是我们面临着许多新的管理利问题。干部人事档案管理作为学校的一项重要工作也存在着许多问题。

一、合并高职院校干部人事档案管理与利用存在的问题

许多合并高职院校是由一些不同学科、不同层次的学校（如中等职业学校）合并而来，原来的学校对干部人事档案没有自主管理权，长期以来不能引起学校领导层的足够重视，从而出现了诸多问题。

（一）领导重视不够，专业人员缺乏

合并的高职院校，干部档案管理实现了由被动式管理向主动式管理转变的模式，师资队伍迅速膨胀，干部人事档案管理的工作任务加重，然而，部分高职院校没有配备专用的档案库房，没有设立单独的编制，配备专职的人事档案管理人员，仅由组织人事部门配备兼职人员兼管这项工作，这样势必影响了组织人事部门其他工作的顺利开展，而且这种管理模式，缺乏对管理人员政治素质、业务能力、管理水平的培训与提高，使高职院校干部人事档案管理工作的理论探讨与深化，自身改革与发展受到限制。

（二）档案管理制度不规范，管理手段落后

合并高职院校由于先前的隶属关系、办学规模、管理方式不同等历史原因，导致出现档案管理制度规范不一，质量参差不齐、人员构成复杂、管理手段落后等问题。如归档材料没有统一的规格；收集过程中纸张大小不统一；档案材料没有进行规范整理，有的甚至没有进行科学的分类和装订；现代化的管理技术和手段尚未得到有效的应用。

（三）信息开发利用率差，发挥服务作用程度低

干部人事档案信息管理还处于封闭或半封闭状态和被动服务局面，人事档案信息资源的开发利用程度不高，往往大多只限于干部考察和发展党员等方面，在师资培养、人才选拔、人才稳定与年度考核等方面未能真正起到应有的作用。

（四）升级达标工作任务繁重

很多学校合并升格后，就赶上了中央组织部要求开展干部“三龄一历”审核工作的通知，这对干部档案管理提出了很高要求，而原先几所学校档案工作起步不同，有的学校已经经过了上级部门的检查验收，达到干部档案管理目标一级，二级或三级标准，有的规模甚至都没有按新标准整理过，为了达到同一个等级或更高水平，除“三龄一历”需要审核准确外，档案管理人员仅技术加工就有相当大的工作量。

二、解决高职院校干部人事档案的管理与利用问题的途径

（一）领导高度重视，提高档案管理人员素质

干部人事档案是记载干部个人经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作业绩等内容的材料，是历史地、全面地考察了解和正确选拔任用干部的重要依据，关系到每位教职工的切身利益。作为学校领导，尤其是主管组织人事工作的领导，应充分树立起档案意识，合并高职院校应在机构设置和人员编制上给以充分保证；在档案经费上落实到位，增添必要的硬件设施；主动关心档案工作者的工作、学习、生活，当他们在工作中取得了成绩或圆满完成了工作任务时，主管领导应及时给以表扬和认可，同时还要让他们享受同等的升迁机会，这些措施最终可以促进人事档案工作绩效的提高。提高档案管理人员素质，是做好这项工作的重要依据。要做好人事档案管理工作，必须不断提高人事档案管理人员的自身素质，对在岗人员进行业务培训，系统地学习党和政府制定组织人事工作的政策、法规和档案专业理论知识，用档案方面的新理论知识武装头脑，开阔眼界，指导工作，以适应新时期高等职业教育事业发展对高校干部人事档案管理的新要求。

（二）加强规章制度建设，提高档案管理的现代化水平

建立健全一套完整科学的干部人事档案管理工作规章制度，使工作有序，有据可依，保证人事档案工作逐步法制化、制度化、规范化，真正发挥人事档案“见证历史”的作用。完善档案的保管、利用、借阅、保密、归档、鉴别制度，及时收集、补充、更新和完善人事档案材料，对收集档案材料，从手续是否完备，表述是否准确、精练，观点是否明确等方面进行认真细致的鉴别，使人事档案的收集和归档工作真正做到不丢失、不积压、客观真正地反映事实。顺应时代的发展，增加资金投入，严格执行现代化管理标准，注重信息的准确性、唯一性，做到划分准确、排列有序、条目清楚、查找便捷。

（三）建立信息网络，充分发挥服务效能

干部人事档案管理信息化包括两层含义：一是要把档案中的手写文字信息电脑化、数字化；二是要把数字化的信息网络化，要能实现网上人事信息的接收、传递、储存和资源共享。当前，人事档案管理系统计算机信息软件已在大多数高校使用，但其发挥的作用程度比较低，高职院校要逐步吸收一批精通信息技术的人才和从事档案信息管理构件或善于制作档案管理网页的人才，更好的组建干部人事档案管理队伍，建立一套完整的人事档案信息数据库，利用计算机技术和网络（下转第51页）（上接第43页）技术，实现对人事档案的信息共享，大大提高档案的利用效率。

（四）充实干部档案管理队伍

为切实做好干部“三龄一历”审核工作，顺利实现干部档案升级达标任务，组织人事部门应当按照政策规定配备适当数量的专职干部从事此项工作，适当时间抽调部分政治素质高、原则性强的同志协助从事那些耗费时多、工作量大、技术性强的工作，这样可以保证干部档案工作的长效性，促进干部人事档案管理上水平。

【参考文献】

[1]周永娟，马跃.合并升格院校人事档案管理工作存在的问题及解决途径[J].黑龙江档案．

[2]汤静霞，李文清.高校合并后的干部人事档案工作[J].档案与建设，2003，（7）．

[3]刘淑霞.浅谈合并高校干部人事档案

管理[J].浙江档案，2004，（1）．

人事档案管理论文篇（10）

二、高等职院人事档案管理现状及问题

（一）高等职院的人事档案同其他政府机关、企业的人事档案一样，记录着全体工作人员和学生的相关信息，人事档案无论是对个人还是对集体都十分重要，在高校的各项工作中具有凭证、依据、借鉴、参考作用，在日常生活教学管理和科研开发方面起到关键作用，随着社会主义市场经济的不断发展和改革开放的进一步深化，相信人事档案资源的信息利用率越来越高。

（二）目前，高等职院管理机构组成不科学，档案管理人员素质有待提高，有很大部分的工作人员是凭借各种各样的关系而获得的工作岗位，在开展相关工作存在一定困难，对于档案管理方面缺少实际操作的经验，也没有接受过专业的人事档案管理方面的培训，这样就直接导致档案管理人员结构不合理，政治素质、文化素质、科技运用水平不高，这也是高等职业院校人事档案信息化管理进程缓慢的主要原因。另外，档案管理人员对于计算机知识掌握水平有限，缺乏信息开发能力，不能很好的利用现代科学技术来进行相关人事档案信息化管理工作，导致高等职院档案信息化管理工作一直停滞不前，严重制约了人事档案工作的信息化建设进程。

（三）近几年，国家对于高等职院的整治力度加大，很多高等职业院校合并、解体、招生人员的扩张，学生数量的不断增加，随之带来的是相关人事档案的变动与调整，档案资源变得丰富，这就加大了高等职院人事档案的管理难度。同样，在进行人事档案管理的时候，由于时间和空间的限制以及管理人员工作的不到位，人事档案资源不能很好的被利用，从而给各个高等职院教学和科研带来了很大的困难。

（四）21世纪，科学技术已经融入到日常生活中来，但由于许多高院对于人事档案信息化管理不太重视，导致信息科学技术在档案管理过程中运用相对较少，信息化程度不高。此外，许多高等职院只注重于领导班子的建设而忽略了处于基层工作人员的职业操守建设，没有注重相关档案管理人员的培训，从而缺少了一支具有高素质、高技能的档案管理队伍，在实际生活中给开展相关人事档案工作带来了困难。

三、高职院校档案信息资源开发与利用应注意的问题

（一）数字化档案建设是档案工作环节中关键部分，首先，加快档案信息化建设步伐，必须加强对相关的档案管理人员的科技水平，使相关工作人员掌握在实际档案管理与运用过程中要掌握的信息操作能力；加强职业道德素质，档案管理人员除了遵守相关基本职业要求和掌握档案专业知识外，精通计算机知识、网络技术、多媒体运用能力也是十分重要的。

（二）人事档案的信息资源开发必须要实现现代化管理。在传统档案利用方式的基础上，依靠信息科学技术为学校的发展提供相关资源信息，各个高等职院必须要搞好计算机网络信息建设，构建完整的信息网络体系，然后运用相关信息网络使得人事档案趋向于数字化、规范化，最终实现人事档案管理自动化。

（三）高等职院要加大对档案信息化建设的投入。有投资就会有回报，在这方面，高等职院领导必须要给予足够的重视，只有领导重视了，相关工作才能够更好的展开，同时，相关部门也要对人事档案信息化建设给予资金资助，只有口头承诺而没有实际资金的帮助也是不可行的。相关资金的投入可以用来购买相关配套的信息化管理设备，这样无论是从硬件还是软件都会使人事档案管理更加信息化、专业化、规范化。

（四）21世纪是法治时代，从制度层面上来说，相关政府部门和机构可以通过制定和完善有关人事档案管理的法律法规，这对于高等职院人事档案信息化建设也有很大的作用。一方面充分发挥了法律的权威性、规范了相关人事档案信息化管理过程；另一方面，一定程度上保证了人事档案信息的安全性和信息的完整性。

（五）日常生活中，在运用网络媒介来获取相关人事档案资料时，必须要保证其网络环境的安全，防止人事档案信息泄露。在日常档案信息管理过程中，要求工作人员定期对储藏人事档案信息的计算机进行检查，采用安全系数较高的杀毒软件定期杀毒，定期请计算机专业人员来对计算机进行安全维护，以便及时发现和消除潜在隐患，确保人事档案信息的保密性、安全性。

（六）做好相关人事档案信息的记录与保存工作，在人事档案信息化管理进程中，各高等职业院校都应采取以相关电子文档为载体的管理模式。电子文件保存系统是一个便于文件保存、检索、使用与处置的电子系统，人事档案在该系统内被收集、组织和编目，控制着文件的产生、管理和处置。就目前来看电子方式保存档案是最理想的方式，它不仅能保证档案的完整，而且还允许多个用户同时访问，而且要比纸质档案更易检索，并可以提供更有效的存储方式。更为重要的是，当文件保存系统自动升级时，保存在系统内的档案将随系统的更新自动更新和迁移，使用电子文档作为信息传播的载体，在一定程度上避免了人事档案清理汇总时耗费大量时间和精力，节约了人力资源成本。

四、高等职院人事档案信息化建设的意义

（一）人事档案信息化管理相对于传统档案管理而言有很大的优势所在，具体表现在以往传统的人事档案需要档案管理人员对相关信息进行整理、汇总，工作量大，费时费力。而人事档案实现信息化管理后，查询者可以不受时间和空间的限制，随时随地可以查询到相关人员的人事档案信息，很大程度上节约了人力、物力同时也提高了办事效率。

（二）档案查询更加快捷、迅速。传统档案检索方式是需要档案管理人员从书架上一本本查找，找到相关目录后再到库房寻找，过程繁琐。而人事档案信息化管理只需要查询者进入相关网站进行查询，省时省力，方便快捷，减轻了人事档案管理人员的负担。