论文关键词：民营医院；员工满意度；工作满意度；医务人员
1引言
工作满意度是指组织成员根据对工作特征的认知评价，比较实际获得的价值与期望之间差距之后，对工作各方面是否满意的态度和情感体验。许多国家的研究表明，医务人员的工作满意程度与医疗服务质量、效率及病人满意度密切相关。还有人指出：员工满意度从侧面反映了医院决策和管理的潜在问题，也是员工对这些问题的态度的晴雨表。因此，对医院而言，员工满意度意义重大。然而，在医疗领域，患者满意度得到了广泛的研究和应用，但有关员工满意度的研究相对较少。尤其对于民营医院，往往过于强调顾客至上原则，而忽略了医务人员的工作满意度。籍此，我们选取民营医院发展较快的深圳为研究对象，调查了l0家具有一定规模的民营医院，对其医务人员工作满意度情况进行了统计分析，找出了存在的问题及关键影响因素，并提出若干对策，以期为民营医院的人力资源管理提供参考。
2资料来源和方法
2．1调查对象
采取分层抽样的方法从45家民营医院中随机抽取了l0家，其中综合性民营医院8家，专科性的2家。共收集问卷304份，其中有效问卷299份，有效率98．4％。
2．2调查内容和方法
调查问卷为本课题组自行设计，经过专家讨论，并通过预调查检验，证明问卷具有较高的信度与效度，其中，总量表的信度系数(Cronbach’Salpha)为0．873>0．8。可认为信度较高。问卷大体包括两部分：第一部分是医务人员的基本情况，包括性别、年龄、职位、职称、学历等；第二部分为工作满意情况，有关管理状况、绩效考核、薪酬、福利、人际关系、工作环境等方面，共l8个问题，每个问题的答案均按利克特式五级评分制划分，最高5分，最低为1分。最后设有一个满意度总体评分项目，满分100。调查时，将与医院规模相匹配数量的问卷交由医务科，由医务科主任随机发放给各科室医务人员。
2．3统计方法
回收问卷通过EPidata平台进行双机录入并核对，采用SPSS13．0对数据进行处理和统计分析，所用到的统计方法有因子分析、方差分析、相关分析、回归分析等。
3结果分析
3．1被调查医务人员的基本情况(见表1)
3．2医务人员满意度总体情况
民营医院医务人员对工作的总体评分在30到100之间，平均得分为78．5，具体睛况如表2所示。对工作满意的医务人员仅占50．8％，认为一般的占46．8％。
3．3对工作满意情况的描述性统计
l8个问题的平均得分在2．78～4．41之间，按从高到低排列，得分最高的前五项分别是：对工作职责的明确程度(4．41)；同事关系的融洽程度(4．16)；领导班子的信任程度(3．92)；同事合作的默契(3．86)；工作发挥其所长(3．83)。得分最低的五项分别是：就业绩和能力而言，薪资的公平性(3．07)；福利政策的完善性(2．99)；与其他医院相比薪资的竞争力(2．86)；晋升机会(2．78)；培训学习的机会(2．76)。
3．4工作满意度影响因素分析
3．4．1工作各方面满意程度及其对总体满意度的影响。为找出各问题的共同特征，采用因子分析方法提取特征因子。经检验，KMO值为0．882>0．7，Bartlett’S检验有统计学意义，可以认为因子分析适宜。分析结果如表3所示。
共包括工作回报、工作与支持、管理状况、工作压力4个特征因子。其中，工作与支持得分最高，工作回报得分最低。可见民营医院在激发员工工作热情、处理同事关心、评估准则、职权分配上比较成功，但在工作回报方面，尤其薪资、福利、培训和晋升机会上有所缺陷。进而将这4个特征因子作为自变量，总体评价作为因变量，使用Stepwise方法做回归分析，结果显示：工作回报、工作与支持、管理状况3个因子对工作总体满意度的影响都有统计学意义，标准偏回归系数分别为1．36、0．98、0．73，可见工作回报对工作总体满意度的影响最大，其次是管理状况，提示要提高医务人员的工作满意度，最关键的是进一步满足医务人员在工作回报上的需求。
3．4．2基本因素对工作满意度的影响。为进一步探讨各基本因素对工作满意度的影响，开始采用性别、年龄、院龄、职位、职称、学历等因素对总体评分和工作各方面满意度(特征因子)进行方差分析。结果显示；总体评分上，科主任及以上员工评价要高于其他，其次是护士；工作回报上，满意度有随学历升高而升高趋势，但专科略高于本科；工作与支持上，副高职称医务人员评价最高，有随职称升高而升高的趋势；管理状况上，科主任评价最高，护士长最低，提示护士长可能较少参与医院管理决策；工作压力上，40~50岁的医务人员工作压力显著高于30岁以下和50岁以上的医务人员，科主任及以上工作压力最高，且医生高于护士。以上分析可初步推断，在民营医院，科主任级以上或副高级以上的医务人员工作满意度较高，年龄多在40岁以上，而年龄较轻、职称较低的医务工作者满意度较低。
4讨论与建议
4．1民营医院医务人员工作满意度评价
从医务人员总体评分来看，满意的仅占50．8％，可见深圳民营医院提高医务人员工作满意度的需求较为迫切。描述性统计结果显示，民营医院的优势在于：绩效考核制度较为完善，权责明确，员工对领导班子比较信任；同事关系比较融洽，配合默契；能做到人尽其才。劣势主要表现在：薪金相对其他医院及自身的业绩和能力而言较低；福利政策不够完善；晋升和培训机会较少。
因子分析及回归分析结果显示：民营医院的优势集中体现在工作与支持方面，劣势主要体现在工作回报上，而后者对工作总体满意度的影响更大。可见民营医院在工作回报上亟待提高。此外，方差分析表明民营医院中，职位职称较高、年龄较大的医务人员对工作满意度较高。提示医院应将相关工作重点放在职称较低、年龄较轻的医务人员身上，进一步提高他们的工作积极性。
4．2建议
4．2．1提高对医务人员工作满意度的重视程度。首先，民营医院的高层领导应该提高对医务人员工作满意度的重视，医务人员是医院重要的人力资源，其满意度不仅是工作效率、工作质量的有力保障，反映医院决策和管理状况，更与患者满意度和医疗服务质量直接相关。医院应将员工满意度调查制度化，形成一种反馈机制，及时发现和解决问题。
税收问题之所以成为此次论坛备受关注的焦点，是因为今明两年很多民营医院将结束3年的税收优惠期，开始进入征税阶段，而目前国家还没有针对民营医院制定专门的税收办法。
一般来说，税务部门均将民营医院等同于饮食服务业，因为目前民营医院的设立是先需要取得卫生部门的执业许可证，然后到工商部门进行登记，登记为“某某医院有限责任公司”，所以税务部门也就按照服务业的标准对民营医院进行征税。中华医院管理学会民营医院管理分会副主任委员、温州康宁医院院长管伟立将营利性医院需要交纳的税种列了一个表格，绝大多数的民营医院在此表之列，他们要交纳营业收入5.5%的营业税、企业所得税，加上房产税、车船使用税、教育费附加等等多种税费，将近占到这些医院收入的8%左右。因此，民营医院普遍认为，尽管有着良好的发展前景，但民营医院与公立医院的竞争并不是站在同一起跑线上，尤其是税收政策已成为制约民营医院发展壮大的主要瓶颈。
改革开放以来，我国经历过两次比较重大的税制改革，分别在1983年和1994年，而新一轮税制改革的启动在2003年召开的十六届三中全会上得到确定。但与前两次税制改革一揽子出台并推进的方式不同的是，本次税改将是渐进式的，分步实施的。国务院发展研究中心倪红日研究员介绍，本轮税改的主要内容有以下几方面：一是统一各类企业税收制度，主要是统一内外资企业所得税制，目的是公平税赋。二是完善增值税制度，实行消费型增值税。这一改变将有利于所有纳税企业。但她同时指出，增值税在包括医疗在内的全行业的推广使用尚待时日，医疗机构的营业税改为增值税目前还不可能。三是改进个人所得税，实行综合和分类相结合的个人所得税制。“大家普遍关注的企业所得税与个人所得税重复征税的问题其实是一个共性的问题，要等个人所得税改革方案出台后才能解决。”此外，税改的内容还包括消费税改革、城乡税制统一、改革和完善出口退税机制等。
就民营医院关注的营业税、所得税问题，倪红日坦言：“针对民营医院的税改只能在整体税收改革的基础上进行，但是医疗机构（包括营利性医疗机构）作为一个特殊的行业，其性质究竟如何定位，是按照服务性企业来定位并征税，还是作为带有公益性的特殊行业实行特殊的政策和制度，需要行业主管部门有一个明确的定位。”
据了解，按卫生部的有关政策，民营医院在核定其性质时是依据“自愿选择与政策核定相结合”的原则，但一般民营医院很难被核定为非营利性医院，据统计，被定为非营利性医院的仅占总数的13%。据四川省医院管理学会分管民营医院的一位负责人透露，在核定民营医院性质的时候，一些地方卫生行政部门一刀切地把民营医院划为营利性医院，把他们推向了市场。
“医疗行业是社会公益性事业，把医疗机构登记注册为有限责任公司，变成了工商企业，这有悖于医疗事业的宗旨。”曾担任过卫生部医政司司长之职，现为民营医院管理分会名誉主任委员的张自宽先生认为：“除了极少数以盈利为目的的医疗机构应进行工商登记外，其他各处民办医疗机构均不应进行工商登记。至于是否进行民政部门非企业单位登记，也值得商榷。”他指出，我国在建国初期就制定了一系列鼓励医疗发展的免税政策，这些政策直到2000年实行分类管理医疗机构的政策出台为止，执行了近50年。新旧税收政策相比，对非营利性医疗机构的免税优惠政策基本没变，但营利性医疗机构则被基本视同为工商企业，两类医疗机构待遇上有诸多不公正，尤其是工商税收上的不公正。有调查显示，营利性医院各项税收占到其营业额的10.6%，有的甚至超过了毛利率。张自宽建议，当务之急是要立法，可参照《民办教育促进法》，争取出台民办医疗机构的法律法规。
民营医院合力求扶持
目前，摆在民营医疗机构面前的现实是，他们仍然是一个势单力孤的群体。广东省是全国民营医院发展比较快、政策环境也比较宽松的省份。广东省卫生厅副厅长廖新波介绍，总体来看，民营医院在广东省占据的医疗市场份额仅为3%左右。
北京大学公共卫生学院卫生政策与管理学系冯文副教授提供的一系列调查数据也显示：非营利性与营利性医疗机构所占资源量、服务能力都相距甚远，民营医院在成长，但在全国尚未形成有竞争力的市场格局。通过近年来对民营医院的调查和研究，她指出，民营医院虽引入了职业经理人，但职业经理人市场尚未形成；民营医院创造了市场化的用人机制，但医疗行业的人力资源并未形成真正可流动的市场；民营医院虽显示了资本的力量，但其融资的渠道其实并不通畅；民营医院已经认识到通过政府争取发展环境，但行业力量尚未形成。
鉴于民营医院在整个医疗版图中的弱势地位，与会的专家、学者及民营医院的管理者们普遍认为，这个群体应该聚合力量来共同自律，并向政府表达政治要求。
今年1月7日，卫生部部长高强在2006年全国卫生工作会议上强调，各地都应选择部分公立综合医院，作为转换运行机制的试点，建立平价医院或平价病房，主要为参加合作医疗的农民、城市下岗职工、失业人员、低保人员、进城务工人员及老人、儿童服务。
何为平价医院？
卫生部的平价医院号召，旋即在全国上下得到响应。平价医院成了医疗改革的最热门话题。
今年1月8日,浙江省首家“平价医院”――中兴医院开业。而此时此刻，有不少百姓却不知就里，到底什么是平价医院？
近日，卫生部卫生经济研究所卫生政策研究室主任石光在接受记者采访时解释说，平价是指“政府制定的价格”，即由物价主管部门和卫生部门制定的医院必须执行的“计划价格”。医院按高于这个价格标准进行收费就是乱收费，是违法的。与平价相对应的是“指导价格”，即是“议价”。而卫生部发言人毛群安则认为，用“惠民济困医院”表达方式取代“平价医院”的提法更为确切。他表示，卫生部正在对各地开展惠民济困医院的工作进行调查研究，将适时出台指导性意见，以规范建立和开展惠民济困医院的工作。
据了解，我省惠民医院、平价医院自成立以来，受到各地困难群众的好评。宁波慈善医院近年来已减免困难群众看病费用135万元，在这家医院看病的人平均每人每次就诊医药费用不到50元。杭州市惠民医院成立以来已向5.5万人次提供了优惠服务，减免费用达257.19万元。一年来，全省共计有近20万的困难群众在看病时受到了优惠服务，在一定程度上缓解了他们的“看病难”问题。
平价，靠什么？
今年1月8日，被媒体称为杭州首家“平价医院”的中兴医院问世。该医院向社会承诺，所有常规用药低于省市级公立医院药价的10%至30%，所有普通门诊挂号一律免费，所有诊断治疗过程及收费全部公开。
那么，目前在国家对平价医院很少有财政补贴的情况下，平价医院靠什么平价？北京上地平价医院院办主任杜剑锋总结有“三靠”：
一靠降低药价。根据卫生部的规定，医院进药后可以加价15%零售，但是，他们只加价5%。同品种同规格药品，他们选择价格最低的。同样的输液药品，有玻璃瓶、塑料袋等各种包装，他们选择最简单的。另外，他们还把药品分装成小包装。如感冒药分装成3天的用量，避免患者吃不完造成浪费；注射用青霉素钠，一般医院最小剂量为400万单位，他们的最小剂量为80万单位。在首批购进的525种药物里，超过100元的只有6种，65%以上是小包装，每份不超过20元。目前，医院还在积极争取直接从药厂或大型药品批发商进货的政策。
二靠降低耗材价格。放射科用的是国产片，价格虽低，但不影响质量。B超、心电图等电子仪器，不连接电脑打印，诊断报告都是手写，每次可为患者节约30元。在确保质量的前提下，检测试剂也基本用国产的。
三是医生收入与医院效益脱钩，避免了“大处方”、“滥检查”等过度医疗行为。对于一般疾病，医生只开3天的药量。使用抗生素先从最便宜的青霉素开始，而不直接用高档的头孢类药。考核医生的主要指标是服务质量，而不是处方数量。如果发现药商有促销行为，医院将取消其所有经销药品的进院资格，同时解除收取药品回扣的医生的劳动合同。
据统计，该院每张门诊处方的平均药费约为18元，每位患者的每次平均门诊消费约为60元。院长王玲认为：“尽管价格很低，但并非赔本运行，而是微利运行。医院刚刚开始营业，一切都处于摸索中。目前，医院每天的收入还无法弥补成本。但相信随着门诊量的增加，收入情况会逐步好转。”
目前，浙江省公立平价医院主要通过政府补助、社会捐助和医务人员志愿服务等多种方式筹措医疗救助资金，为低收入群众提供基本的医疗服务。同时，为进一步方便患者特别是行动不便的病人就医，杭州、舟山、绍兴等市还进一步扩大了覆盖面，在区(县)、乡镇也建立了惠民医院。岱山、普陀、嵊泗都选择了一家医疗机构作为惠民医院，患者凭证可享受医疗优惠。湖州、金华等市还与新型农村合作医疗有机结合，拓宽了医疗救助的服务面。
民营平价医院生存更艰难
早在2004年10月，被称为中国首家民营民工医院的杭州崇一医疗门诊部就走上了“平价”的道路。看病不收诊疗费、挂号费；测血压、打针不收钱；同样的药，价格比大医院便宜一半；甚至可以把整包药拆开，只卖几粒。可如今这家诊所的创立者赵华琼大夫，已经到了几乎“倾家荡产”的地步。
记者在采访中了解到，在平价医院刚刚起步阶段，困难是不可避免的，但相对公立平价医院来说，民营的平价医院的处境更为艰难。记者从杭州市卫生局了解到，目前，公立平价医院有社会捐赠、财政补贴等医疗救助资金，但民营平价医院必须自负盈亏，没有外来资金补贴，因而在让利病人的同时，也给自己增添了不少经济上的压力。
除此之外，民营“平价医院”还存在着信任度不高等问题。杭州中兴医院副院长孙麟告诉记者，信任度不高，门庭冷落，是民营平价医院的首要问题。杭州市卫生局医政处副处长袁北方曾分析说，主要是宣传不够，很多困难人群和外来务工人员不了解；其次是很多适合人群不信任，认为这些医院里没有真正的专家，看不好病；再次，惠民政策还不够吸引人，减免范围还是太小。
“平价”给民营医院带来了沉重的经济负担。杭州崇一医疗门诊部在建立初就立了3项承诺：所有常规用药低于省市级公立医院药价的10%至30%，若发现药品价格高于其他公立医院，将退还差价，并向患者赔礼道歉；所有普通门诊挂号费全免，实现无门槛就诊；所有诊断治疗过程及收费，对患者全部公开透明。这些措施无疑加重了医院的负担。
崇一门诊部一位员工告诉记者，说句良心话，大家都很担心，像他们院长赵华琼这样免来免去，医院总有一天要倒下去。据调查，平价医院医务人员中大多来自外地，需要解决吃、住问题。因为是劳动合同制，所以还需要交付养老金。杭州中兴医院就因为病人少，员工只有工资没有奖金来源，所以流动性很大。孙麟说，现在的门诊量大约在每天10至20个，夏天高峰期每天约有30至40个。有时候，一个晚上医生、护士、门卫10多个人只等了一个病人吊个盐水，甚至有些晚上一个都没有。这样的门诊量根本无法“喂饱”一家医院上下这么多人。
针对上述问题，杭州崇一医疗门诊部创办人赵华琼说，在中国开民工医院，我总结了两点，首先要有政府支持，另外，还要有资金积累。据了解，赵华琼先是在杭州西湖区城乡结合处开了一间仅有三人的小诊所。后来，她把原本打算给儿子结婚用的房子卖了，又抵押一套房子贷了款，于2004年10月，自费开办了被称为中国首家民营民工医院的崇一医疗门诊部。
赵华琼对记者说，为了交付2006年整年房租（近24万元），她将自己最后一套房产抵押给银行换取平价贷款。面对重重困境，赵华琼曾经想过找一家慈善机构来接手。赵华琼说，我们再难，但有两条原则不能变，第一，我们的服务不能变；第二，低廉的药价不能变，毕竟我开这间诊所，就是为了让农民工们哪怕只有一分钱也能看得起病，没有钱也能微笑着走出诊所。
采访中，记者了解到多数的病人对平价医院提供的医疗服务表示满意，主要是因为其开出的处方药价格的确比一般医院便宜合理。但对于医院的医疗水平，不少人表示还要再看看，认为看大病不保险，还是去大医院的好。
民营平价医院为什么就是热不起来？记者发现，除了一个信任度问题外，一个主要原因是这些医院尚未纳入“医保”。市民张阿姨失望地对记者说：“我是慕名来中兴医院看病的，谁想医保卡不能用，这怎么看病呀？”
孙麟说，他们医院周围的居民80%持有医保卡，但中兴医院到目前为止还没有申请到医保。
一些人士认为，尽管人们对设立平价医院的做法存在争议，但不管怎么说，平价医院总是医疗体制改革的一个探索。既然要改革，就应该配套地真搞，不能“腰来腿不来”。
平价医院需要全社会的关爱
据有关资料显示，到2005年底，浙江省11个市已全部建立直接面向城乡低保、特困、优抚对象等困难群众的惠民医院、平价医院。目前，全省已建立的惠民医院依托当地的综合性医院或专科医院，对困难群众采取“十免十减半”或“十六免十减半”等措施，提供基本医疗服务保障。对于困难群众在惠民医院就诊所发生的医疗减免费用，各地均按照“政府主导与社会参与”的原则进行多渠道筹集。如台州市成立的两家惠民医院，就由市政府每年投入180万元进行支持。
杭州市卫生局的一位负责人认为，惠民医院是个新生事物，群众对它的认识有个过程。目前，杭州市有关职能部门已会同惠民医院制订了详细的宣传计划，协调广电、报社等媒体做好宣传工作。同时采用通俗易懂的语言、运用群众喜闻乐见的方式，编印了两万份宣传册，通过社区、民政部门等送到困难家庭，将优惠措施清楚明白地告诉每一户困难家庭。
民营医院在发展过程中越来越受到患者的青睐，但是在发展过程中仍然存在一些问题需要解决，以促进民营医院更好的发展。首先，缺乏明确的战略目标和发展规划。民营医院在目前阶段处于高速发展的时期，一些医院有建立连锁医院或者附属医院的愿景。欲跻身在省市的三甲医院，提高营业额，但是这种目标在医院的各个科室中并没有实现，各个科室的工作仍然处于以往的混乱状态。员工在医院的工作价值和使命感无法建立起来，并且逐渐减少对医院的信心。其次，民营医院在质量管理方面有所欠缺。医生和护士的工作质量直接关系到医疗事故和医疗纠纷的产生。若管理体系中缺少相应的职能，那么质量管理就会缺少导向性和规范性。医院的质量管理执行部门是医教科、护理部和院办等部门，很多医院存在的问题是缺少检查力度，并且很多医护管理人员在检查过程中只是进行“面子工程”，工作态度不认真，责任意识薄弱。
（二）民营医院绩效考核存在的问题
民营医院在绩效考核方面存在问题可以总结为以下几点：首先，认识方面的问题。绩效考核是为医院的发展和卫生工作者的进步而服务的，但是存在上述问题的原因主要是认识问题，医院各个科室对绩效管理的认识不够全面，并且在宣传上也没有下工夫，很多职工和领导都对绩效管理缺乏根本性的认识，对绩效计划和培训等有所忽视。绩效管理不仅仅是工作人员的绩效考核那么简单，其中还包含对业绩考核计划、评定、问题分析和改进方面的工作，医院在考核过程中需要根据考核的结果来对员工进行奖励和惩罚。其次，执行方面存在的问题。在绩效管理的执行方面存在的问题是过于形式化，很多员工对绩效考核管理没有足够的重视，认为考核结果好坏无所谓。另外还有一些考核结果缺乏依据支撑，一些民营医院的绩效考核成果常有轮派现象发生。（由于缺少沟通）很多员工对考核的结果呈抵抗情绪，不认同，这是因为在考核以前没有与员工进行良好的沟通。
二、优化设计思路
（一）设计的原则和内容
首先，战略导向原则。这个原则是医院绩效管理体系建立的重要原则，需要对战略规划和战略目标进行充分的认识，然后将战略管理的各个阶段目标淋漓尽致的表现出来。其次，目标管理原则和公开性原则。目标管理原则是建立起短期目标、中期目标和长期目标，以层层递进的方式提升员工的工作责任感。公开性原则是指绩效管理体制的确立需要与员工进行沟通，听取员工的建议和意见，坚持公开透明原则，以获得员工的支持。设计的内容主要包含以下几个方面：首先，要对环境进行分析。若处于经济政治文化比较发达的地区那么人口也会增多，对医疗行业的发展就会提出挑战。对国家政策环境的分析主要是国家要改变看病贵的问题，所以提出提高诊疗手术费，降低药品价格和医疗设备的使用价格以及耗材费用的政策。在这种情况下，虽然百姓的看病贵问题得到了一部分缓解，但是医院，特别是民营医院来说将是巨大的压力。其次，对医院的人力资源进行分析。医院的人力资源分析主要侧重几个方面，分别是医院的工作人员组成结构，医院的用人机制和培训体系等等。在人力资源方面要对员工进行明晰的职业规划，建立起定期培训和学习的制度，在用人上注重员工能力与态度，提升员工的工作积极性。
（二）绩效管理体系的选用
民营医院绩效管理体系的选用能够在一定程度上反映出医院目前运行状况的好坏。绩效考核管理体系需要建立起长期的发展目标，然后将此目标划分成多个阶段。本文所研究的是具有战略规划的绩效管理体系，这样可以对民营医院的具体工作进行衡量和检查，也有利于医院管理工作的长期开展。
三、优化设计的措施
（一）培养正确的价值观和医院文化
为医护工作者培养正确的价值观需要进行职位价值评估。职位价值评估是建立在医护工作者的工作责任和工作态度基础上发展起来的。如何确定职位的价值需要对职位工作成果进行评估，对医护工作者职位的评估主要从以下因素进行，工作者的学历、职称、门诊患者数量、手术的难易程度、手术患者的多少、手术费用的高低、病例的制作、加班值班情况以及对本专业的科学研究等等，这些都是对职位进行评估的因素，只有这些加以完善才能真正提升医护工作者的工作态度。在医院文化建设方面，要把医院的文化进行广泛的宣传，定期的为员工开展文化活动，并且在医院各个办公室颁发一些文化粘贴和文化锦旗等，时刻提醒工作者遵循企业文化区工作。
（二）注重绩效管理的辅导和培训
绩效管理的辅导和拟培训需要管理者为员工召开会议或者定期的培训，让员工对绩效管理的作用和目的等进行充分的认识，并且实行绩效考试制度，经过辅导和培训，考试成绩不合格的员工才能继续回到岗位上为患者服务，若不合格还要继续参加培训，学习绩效管理知识，提升自己对绩效管理的认识水平。
（三）完善绩效激励体系
医院在业绩的绩效激励方面主要采取的办法是利用平衡计分卡，让员工对平衡计分卡有足够的认识，因为它可以将员工的业绩记录下来，医院的整体战略目标进行细化，分为财务方面、患者方面和内部的工作流程方面。利用平衡计分卡可以将员工的工作态度、工作责任和工作能力结合在一起，改变以往单一的考核标准和考核的短期效应。平衡计分卡是在医院整体绩效管理战略上发展起来的，能够促进医院、医疗工作者和患者三者之间的平衡。平衡计分卡代表了医院中的各个角色。从财务角度上看，平衡记分卡的作用是如何做好医院预算工作，减少医院成本；从患者角度来说，平衡计分卡是医院如何看待患者；从医院角度来说是如何做好管理和控制。所以利用平衡计分卡进行绩效管理更有利于对出色员工进行奖励，对不积极工作的员工进行激励。
（四）完善基础管理工作
首先，制定各个科室的绩效指标。不同科室具有不同的指标制定方法。临床是医院的主体科室，也是患者可信赖的科室，对临床而言，采用平衡记分卡和主要业绩相统一的方法。对于后勤保障部门等服务型科室，更多的事倾向事务性业绩指标。临床的业绩指标可以从平均住院日、患者病床的使用率和病床的周转率等方面进行检测。另外还要对不同的科室进行不同工作计划的制定，对科室的绩效考核进行管理，并落实到各个部门中，增强执行力度。其次，制定岗位绩效指标考核体系。岗位绩效指标就要落实到具体医护工作者身上，考核指标体系中需要包含以下几个方面的信息，其中有对工作者工作态度的考核、工作作风的考核、合作管理的考核。在这些考核中要进行指标的定量定性，把工作质量和工作效率提升上去，并且落实医疗工作者的服务态度。
一、引言
近年来，医疗卫生行业因与人民群众生活联系密切而备受关注，政府为解决百姓看病难、看病贵的问题，推行了新农村合作医疗、全民医保，制定并推行了医疗服务限价、药品降价等一系列的措施和办法。然而，我国在计划经济体制时期建立的医疗服务供给模式至今没有根本的改变，低效率、高成本为其运营特点。随着国家宏观经济的发展，整个国家经济环境已今非昔比，随之而来计划经济的医疗服务管理模式与市场经济对医疗服务的要求出现了碰撞与摩擦，医疗机构的经济收入总量成倍的增加，但整个行业收入结构混乱，药品和材料收入占据了整个行业收入的大半壁江山，行业亏损等一些过去不曾有的经济问题在医疗机构现在的运行过程中逐渐显现，呈进一步发展并趋于扩大之势。这种状况是如何形成的，其形成的根本原因是什么？
现在，医疗行业的整体收入已是五年前的4-5倍，伴随收入的增长医疗成本增长的更快、更高，由此造成的直接结果就是五年前医疗行业尚能保持基本平衡并略有结余，而现在，在行业经济总量实现了几倍多增长的情况下却出现了收不抵支、行业整体亏损的反常现象。收入翻番，成本高涨，支出更庞大，其结果就是结余下降，行业亏损；经营造成亏损，亏损制约经营。
二、原因分析
1、人员工资负担重
与2000年时候相比，医院的医务人员工资等费用支出已增长至少三倍以上，仅2006、2007年人员工资费用就上涨了50%，再加上职工医保、住房公积金、失业金、统筹金、各类保险金等支出，总计上涨了近60%，医院是勉力承担。且随着医疗行业承担了国家越来越多的公益事业的工作，医院的服务量已比5年前增加了一倍还要多，医院要顺利完成这些工作，原有人员结构需进行各种方式的补充才能满足，这些新增人员的费用，又使医院增加了新的负担，更加不堪重负。
2、医疗成本高涨
近几年整体物价CPI指数按4%-11%比率高速增长，医疗服务收费基本在低位徘徊，而医疗成本、费用等支出项目却不受本行业的控制，随着基本生活资料等价格的上涨而不断大副增加。除此之外，医疗技术的发展，出现了更有效，更可靠、更安全的诊断手段，医疗技术的高度专业化，高精密设备的应用，新技术新材料的普及等等，这些又都导致了更高的医疗成本。一个住院病人的费用中，医生的诊疗（包括手术的劳务费用）加护士的护理费用合起来也仅占十分之一左右。再加上医院还须承担大量的政府编制的行政、管理、后勤人员的工资和医院运营的一般费用等支出，其直接结果就是医院的经营效果和质量极差。
3、政府对医院建设发展的投入严重不足
随着经济的发展，人民生活水平的不断提高，人们对医疗服务的要求已由过去的基本需求发展到现在的更健康、更可靠、更优质、更人性、更细致的医疗服务，对医疗环境的温馨、舒适、安全、高效也提出了更高的标准。病人的这些需求使医院不得不加大固定资产等硬件设施方面的建设。这些建设大部分都是要医院自筹资金的，而医院的积蓄是非常有限的，其建设资金只能靠贷款来筹集，不要说偿还本金，仅每年的贷款利息对医院来讲就是一笔难以承受的负担，它使原本已不宽余的经营资金更加紧张。而政府在卫生经费方面拨付的款项至今仍基本维持在十五年前的水平，不但没有增加，且相对于已大幅增长的财政收入来讲比率实际是在下降，可以说是杯水车薪，略胜于无。而政府为解决人民群众看病难、看病贵等社会关注的热点问题，对很多医疗项目的收费价格在近一两年内又做了进一步的下调，所有这些最终都要由医院――医疗工作的最终实施者独自承担，造成医院面对如今复杂的医疗环境疲惫不堪，苦苦支撑。
4、医疗服务收费水平低
现在医院执行的医疗服务收费仍是2001年前后制定的价格标准，而2001年的人员工资费用、物价水平仅是现在的三分之一。如此收费水平已不能真实反映现在医疗服务的真实价值。而我们的管理部门却一直把医疗服务价格作为关注的重点，作为解决百姓看病难、看病贵问题的主要手段一再限制医护人员的劳务收费。一个住院病人的费用中，医生的诊疗加护士的护理费用仅占总费用的十分之一左右。例如：河南省的地市级医院，一台中大型手术的手术费收入一般在1000元到1500元之间，要完成这样一台手术需医生3-4名，加上麻醉师、护士等需6-7人，工作3-4小时以上才能完成。1500元手术费收入，扣除医护人员工资，再减去耗材、设备折旧、水电气暖等费用后基本所剩无几。对于医院而言，这样的收费水平已经使医院的正常运营很是艰难，仅靠医疗服务的收入已不能使经营管理者高枕无忧。当医院不能靠医生们的劳动收入维持运营，他们要靠什么来维持？当医生自身的劳动得不到认可、价值得不到实现的时候，爱岗敬业岂非空谈，钻研业务的积极性从何而来？
5、医疗欠费制约了医院的发展
医疗欠费是长期困扰公立医院的一大难题。作为以政府为主体主导设立的医疗机构，医院的职能是社会公益事业的单位，职责承担了政府的福利事业中的需医疗机构来完成的大部分工作。不以盈利为目的，救死扶伤，是公立医院的义务和责任。承担急、危病人的抢救任务，按照相关法律法规的规定、医院的宗旨和医生的职业要求，医院是不得以任何理由推诿、拒收病人的。而在医院运营过程中，因事故、灾难、纠纷等突发、意外受伤的伤员，穷困而无力支付医疗费用的、通过120、110或其他方式等送到医院救治的各类病人，此部分病人的医疗费用或因穷困无力支付、或有能力实力支付而不予支付、恶意拒付或其他原因不能支付等等情况数不胜数，每年由此给医院造成几万、几十万甚至上百万的欠付医疗费，此部分欠付医疗费每年能够收回的了了无几，最终基本都变成了呆账、坏账，无法收回。这部分费用自然由医院承担了。可医院也是属于自收自支，经济基本独立的经济体，职工要吃饭、要养家，业务人才要培养，医院要建设，要发展，它不得不考虑自身的经济问题。而医疗欠费已慢慢的成了这个原本已困难重重的经济单位的资金黑洞，成为了医院的一个越来越难以承受的沉重包袱。
上述问题现在已严重影响到了医院的正常经营，严重干扰了正常的医疗秩序，如果继续任其发展，将给我们医疗事业的发展，医疗技术的进步带来不可估量的损失，使建设和谐社会主义主旋律出现不和谐的音符，尽快制定一套科学合理的方案妥善解决这些问题已是迫在眉睫。
三、建议
鉴于此，医院的运营成本如此之高，收益微乎其微，而另一方面患者看病费用又居高不下，造成人民群众看病难、看病贵，其根本原因是：市场经济使政府一度无法对医疗行业准确定位，困惑不已，最终追求经济利益的思维一定程度上左右了政府的决策，使医院被定义为一定的逐利主体，自负盈亏。就连从二十年前制定并下拨至今基本没有增加的卫生经费也被讨论是否要取消。把医院当作企业来经营，把维护民众的健康和生命的责任、义务市场化，导致了医疗领域乱相频出的必然结果，再加上社会收入分配不均衡，贫富差距过大，80%的普通民众收入微薄，至今依然负担不了已经低得不能再低的医疗费用，终致普通患者怨声迭出。
1、只能由政府承担起卫生事业发展的责任，不断提高卫生投入在财政预算中的地位
在各级财政收入不断增加的情况下，提高政府卫生投入的比重，使对卫生事业的投入与GDP、财政收入的增长比例一致；加大对公立医院的投入，建立和完善政府对公立医院和患者的供需两方的补偿机制。将医疗机构定位为社会公益事业的实施者，保持其公益性输出，使患者在能够承受的程度上获得基本医疗保障。逐步增加对医疗机构的经费补贴和硬件设施建设的支持力度，抑制医疗机构不合理创收的积极性。在让医疗机构承担更多的社会责任和义务的同时，给予医疗卫生事业足够的支持与帮助，使医院不再为凑够职工工资而发愁，不再为节省费用而减少医护人员的学习培训指标，免除医院的后顾之忧，保证医院正常、持续的运营秩序，让医院只需考虑如何更好地完成政府交给的工作和任务，聚精会神为人民提供更优质的医疗服务。
2、合理提高医疗服务价格
我国医院的定位是政府给予一定补贴（很少）的经营单位，并非慈善机构。医院要正常运作，要生存和发展，必须保证一定的收入水平，才能够保持收支平衡，维持正常的运营。我们医护人员从事的是具有高知识、高风险、高度责任的工作，与人民的健康和生命息息相关。在一个倡导以人为本的社会里，忽视、漠视医护人员的工作无疑于忽视人类自己的健康与生命。所以，我们要培养一个全民尊重知识的氛围，尊重医护人员的劳动。合理提高医疗服务价格，给医疗服务一个合理的市场定位，实现医疗服务使用价值与价值的统一，使医院能够依靠医疗服务来支持自身的运营和发展，满足医院事业发展的基本需要，满足职工个人自我价值实现的需求，保持医疗工作者的工作热情。在提高医疗服务价格的同时，医院自身也不断加强和完善内部管理，建立成本核算和费用的定额管理制度，以岗位责任与绩效为基础的考核和激励制度，逐步降低运营成本，从而保持医院的健康运营和发展。
3、建立政府和社会各方共同参与的多渠道的“无主病人”救助制度
政府可通过法律、法规、政策等形式加快医疗救助制度的建立和完善，通过率先投入、政策支持等措施吸纳保险、公益投资、捐助等社会资金对医疗救助工作的参与，让全社会共同承担“无主病人”和特困病人等弱势群体的救助任务；加大医疗保险的普及力度，完善制度，逐步全面推行，使所有的人都能享受到医疗保险；由政府或社会投资设立专门救助“无主病人”的公益医院，或者制定救助“无主病人”的费用补贴制度。通过建立这些制度和措施，使 “无主病人”和特困病人等弱势群体在需要时能得到及时有效的救助，并使这些救助措施得到制度的保障和有效、持续的落实，从而在一定程度上减少医院的医疗欠费，减少医院的压力和风险。
【参考文献】
[1] 乔爱华：医院经济效益若干问题的分析[J].中国卫生经济，2004（6）.
民营医院是20世纪80年代改革开放的产物，是国有医院的补充和发展，以管理机制灵活为特点，目前已经成为我国卫生事业的重要组成部分。近年来民营医院遍地开花，竞争激烈，许多民营医院的发展遇到瓶颈，人才队伍流动性大，难以继续快速、可持续发展[1]。与公立医院合作是摆脱困境的方式之一。下面就我院与公立医院合作后，就护理管理改革，及取得的初步成效作一总结。
1 目前存在的问题
1.1医院没有设立护理部 该院有一名医生任院长助理，负责管理护理工作。由于没有合适的人选，没有设专职护理部主任，导致没有护理人员的工作、培训等规章制度，也没有定期的考核。
1.2护理队伍不稳定 与其他多数民营医院一样，该院对护士工作重视不够，认为护理工作只是简单的打针、输液，换任何一个人简单培训就行。这些错误的观念导致护士个人发展受到阻碍，待遇偏低，看不到光明的未来。最终导致整个护理队伍不稳定，换人频繁，影响护理工作的开展和护理质量。
1.3心理压力大 护理人员来自不同等级的医院，很多是没有被公立医院招聘的在校毕业生。相对来说各方面的能力欠缺一些。同时，医院对护理专业发展和岗位培养的不重视，工作岗位的不确定感，她们承受着特殊的压力，甚至产生身心耗竭综合征，表现为焦虑、烦躁、情绪低落或抑郁等不良心理反应[2]。
2 联合办医后护理管理改革
2.1设立护理部，建章立制，柔性管理 两院合作办医后，针对该院护理管理工作薄弱的实际，公立医院派一名业务能力、协调能力强的主管护师担任护理部主任，全面负责医院的护理工作。建立护士定期培训、考核、奖惩等各项规章制度，成立由护理部主任和各科护士长组成的质控小组，负责护士的培训和考核工作。改变过去比较单一的罚款的管理，采用柔性管理，把生硬的规章制度变为个人的自觉行为。
2.2分层培训和考核，提高各级护士的素质 为了全方面了解医院护理工作能力的实际情况，组织全院护士以"基础理论，基本知识、基本技能"为主要内容的考试。根据考试结果，分层培训。①采取讲座和现场示范的形式培训各科护士长，提高她们自身的工作能力和管理能力；②有计划地对全院护士进行系统化的理论和操作培训；③质控小组定期进行理论和操作考试，根据结果再培训、再考核；④根据医院学科发展需要，派遣优秀护士参加专科护士培训；⑤参加全院每周四的"重上大学计划"的专题讲座。
2.3开展新技术，提高护士的自信心 该院以肿瘤诊治为特色，化疗患者多。虽然派人外出学习了深静脉穿刺置管术，但是由于各种原因，一致没能开展。护理部主任亲自操作示范，成功开展了此项技术。在全院作深静脉穿刺置管术的专题讲座的基础上，各科业务骨干现场观摩学习，然后培训直至熟练掌握。
2.4开展各项活动，增强队伍的凝聚力 两院合作后，开展丰富多彩的活动，增强队伍的凝聚力。对在日常和年终三基考试和其他活动中取得优异成绩的护士和护士长给予精神和物质奖励，为全院护士树立榜样。
3 结果
3.1护理团队精神面貌焕然一新，队伍日趋稳定 两院合作办医后，随着一些疑难重症患者康复出院，极大增强了护理人员的自信心，她们更愿意出来参加各种活动、展示她们原来潜藏在内心的风采。护理部协助医院举办了全国中西医结合影像专业青年专家论坛，这是医院首次举办全国性会议，获得圆满成功。6个月来，护理队伍日趋稳定，只有2人因为家庭原因离开医院。在医院年终的文艺演出中，参加者多为护士，多人次获奖，护理部选送的节目获一等奖。
3.2护士的素质和工作能力明显提升 合作6个月来，护士的语言交流能力明显增强，优质服务的理念深入内心，患者满意度不断提高。通过日常三基的考核-培训-再考核-再培训，全院护士的基础理论更扎实，操作水平明显提高。三基考试成绩合格率由培训前的40%提高至培训2个月后的70%，并且在年终全院医生和护士一同参加的三基考试中全部通过，第1名为护士所得。选送的3名护士全部通过专科护士培训和考试。
4 讨论
随着医疗体制改革的不断深入，民营医院在多元化的医疗市场中正在发挥越来越重要的作用。民营医院普遍存在重视医师，忽视护理工作的现象，认为医师是民营医院创造效益的主要力量，护理只是辅助工作。但是优质的护理是民营医院赖以生存和打造品牌的重要一环[3]。为了加强医院护理工作，为患者提供安全、满意和优质的护理服务，卫生部决定于2010年在全国范围内开展优质护理服务示范工程活动[4]。
这家民营肿瘤医院已经创立20年，通过一段飞速发展阶段后，目前发展遇到了瓶颈。高素质的人才缺乏，没有理想的人才梯队，医疗队伍不稳定。为了在竞争日益激烈的医疗市场站稳脚跟并继续发展，该院选择与医学院附属医院合作办医，借助医学院的品牌和专家团队，在吸引患者、解决疑难杂症、难度大的手术、学科发展、人才培养和管理等方面取得了实质性的进步。
随着医学院专家团队的到来，开展了一系列新的技术，创立了新的学科，这必然需要良好的护理工作的支持。护理部主任上任后，将附属医院护理工作管理经验应用于该院，完善各级护士的岗位职责和工作标准，完善考核细则[5]。通过6个月分层培训教育和考核的实践，在护士的素质和工作能力取得了明显成效，极大增强了该院护士的自信心。护理人员分层培训教育是依据"能级对应原则"，对不同岗位的护理人员在履行不同职责时所需的专业知识与护理技能的培训[6-8]。分层培训有利于拓展护理人员的发展空间、为护士创造学习和晋升机会，提高护理人员的知识层次，让其有职业归属感，能安心工作[9]。通过分层培训教育一方面从整体上提高了全院护士的素质和临床技能，稳定了护理队伍，另一方面又提高了科室护士长的业务能力和管理能力。
三基培训考核与专科培训基地培训相结合[10]。采取全院讲座、护理部主任到临床科室查房等形式对护士进行三基训练，定期组织三基考试，帮助年轻护士迅速成长。根据肿瘤医院化疗患者较多，开展深静脉穿刺置管术等新技术、新项目，增强护士创新、竞争能力。在本院三基培训的基础上，根据与医学院附属医院签订的协议，选送业务骨干到专科培训基地参加培训，参加的护士全部通过考试，获得专科培训证书，专科护理技能得到进一步的提高，有力支撑了医学院专家和新建学科的工作。
柔性管理是一种以人为本、面向未来的的管理模式，遵循人的心理和行为规律，采用非强制方式，在人的心中产生一种潜在的说服力，从而把组织和领导的意志变为个人的自觉行为[11]。通过护理规章制度的建立和柔性管理，现在已经形成领导让我学，变为我要学的局面。护理部将本年度的考核计划公布，护士根据日程安排，自我学习三基知识和技能，考核成绩不断提高，患者对护理的满意度不断提高。
总之，民营医院可以发挥管理机制的灵活性，通过与医学院附属医院合作等方式，重视护理人才的培养和使用，建设一支高素质的护理队伍，不断增加民营医院的综合竞争能力。要坚持以人为本，调动每个员工的积极性，使他们的积极性和创造性尽可能得到最大发挥，齐心协力，努力营造一个团结、和谐、开拓创新、积极进取的文化氛围，以强有力的团队，使医院得到进一步的发展[12]。
参考文献：
[1]王道英.民营医院护理人员流动性大的原因与对策[J].社区医学杂志，2012，10（17）：16-17.
[2]黄美堤，黄桂英.浅析护士的心理压力及其应对措施[J].中华临床医学及护理，2007，13（11）：107-108.
[3]杨玉瑶.民营医院护士心理压力及管理对策[J].护理实践与研究，2009，6（19）：100-102.
[4]中华人民共和国卫生部.2010年"优质护理服务示范工程活动方案"[S].2010.
[5]白金玉.民营医院开展"优质护理服务示范工程"活动的实践与体会[J].护理杂志，2011，28（3B）：64-66.
[6]尹姣，张会君，刘涛.护理人员分层培训教育研究进展[J].中国全科医学，2010，13（31）：3567-3578.
[7]柳春波，盛芝仁.护士分层培训的管理与实践[J].中国高等医学教育，2011，9：20-21.
[8]张颖.分层次培训在护士在职教育中的应用[J].临床医药实践，2011，20（9）：697-698.
[9]陈凤英，董洁.民营医院护士分层培训的实践与体会[J].护理杂志， 2011，28（3A）：62-63.
一、实施背景
我市目前共有民营医院30家，其中20家建立了党组织，隶属于所在区镇党工委。总体来看，民营医院管理和医疗服务水平还参差不齐，党建工作发展也不平衡。为加强民营医院党建工作，早在2016年，在市委组织部的指导帮助下，我们牵头组织杨舍地区8家民营医院成立了以澳洋医院为龙头的“民营医院党建联盟”，并顺势推出了“红领Yi家”党建品牌。从几年的实践来看，这一品牌创建有效推动了各成员单位党建工作水平的快速提升，较好地实现了党建促交流、促业务、促发展的目标。
为适应近年来国家、省和市卫健条线关于加强卫生健康行业党建工作的新形势和新要求，尤其是按照市委组织部关于在全市打造行业党建“一干十支”的规划部署，今年以来，在对全市民营医院党建工作开展调研并对相关医院征求意见建议的基础上，我们依托原有民营医院党建联盟，整合全市30家民营医院的资源优势，组建“红领Yi家”全市民营医院“党建共同体”，持续推动民营医院“党建共同体”项目实施，进一步深化“红领Yi家”党建品牌建设，努力打造升级版的民营医院党建联盟。
二、架构体系
一是在市级层面组建“党建共同体”。依托原有民营医院党建联盟的组织框架，将其余22家民营医院全部纳入其中，建立全市“红领Yi家”民营医院“党建共同体”，由澳洋医院担任常务主席单位；同时在澳洋医院建立党建工作站，成立常态化工作组织，定期协商、研究全市“党建共同体”相关工作，牵头组织相关活动，同时加强对各民营医院党建工作的指导。二是在各片区建立“党建共同体”分支机构。结合我市民营医院分布和党建工作现状，在杨舍、金港、塘桥、锦丰、乐余五个片区建立了5个“党建共同体”小组，分别由澳洋医院和市二院、三院、六院、五院牵头实施各片区“党建共同体”相关工作，并同时在五家牵头医院建立党建工作分站，帮带指导片区内各民营医院党建工作。
三、运行模式
【关键词】规范管理 医院建设 医疗质量 发展趋势
【Abstract】the author''s own work in management in private hospitals in the new situation, how to private hospital construction standard management, based on the experience of hospital management, puts forward some suggestions and ideas.
【Key words】Standard management Hospital constructionMedical quality Development trend
随着我国市场经济体制的不断完善和发展，国家鼓励民间资本、社会力量多头办医，民营医院如雨后春笋遍及城乡。对缓解国家财政压力，缓解“就医难”的现状起到了积极作用。规范管理对民营医院在日趋激烈的市场竞争中走出特色之路有着重要意义。
1 规范管理，完善规章制度
所谓规范管理，就是按照客观规律，对医院的各项经营活动实行计划、组织、指挥、协调与控制，使医疗过程中的各个环节能够相互衔接、密切配合;使人力、财力、物力等资源得到合理配置，从而促进医院的各项任务与目标圆满实现［1］。根据医院年度工作思路，从制订计划着手，并针对计划内容进行层层分解落实，明确督办科室、责任科室、责任人、完成时限等。制订周例会制度，对工作思路和实际情况不相符的制度及时修改和完善，通过实行各项管理制度，增强全院职工的服务意识、竞争意识，从而将医院管理纳入标准化、制度化、程序化的规范运作之中。
2 强化科学管理意识，建立医疗质量管理体系
根据卫生部关于《医疗质量控制中心管理办法（试行）》的通知,成立医疗质量管理委员会,制定一系列医疗质量考核标准，每月对各部门、各科室、各环节展开质量检查。临床科室以医疗文书书写、核心制度执行、操作常规落实、医疗缺陷控制和患者满意度为重点;医技科室以各项检查登记、检查报告单书写、临床满意度调查为重点;护理部以基础护理、护理文件书写、消毒隔离、优质护理为重点。把医疗质量、医疗技术、医疗服务相结合，不断优化组织、技术、队伍结构，实现持续发展。
2.1 重视门、急诊工作。门、急诊是医院对外服务的窗口，为提高医疗质量，医院可安排高年资医师坐诊，严格执行首诊负责制。职能科室每周对门诊日志、处方质量进行督查。医院应成立突发事件应急领导小组，制定各类应急预案，并通过反复培训，提高抢救成功率。
2.2 加强病房医疗质量的管理。院长坚持每天查房，总结上周工作，布置本周工作，对医疗质量、医疗安全存在的问题及时提出整改并落实，协调科室之间的矛盾，使医疗过程中的各个环节实现相互衔接、密切配合。落实三级医师查房制度、病人回访制度、急危重病人抢救制度、疑难病例讨论制度。病历是评价医疗质量的重要依据，也是医疗纠纷时医患双方举证的重要材料。应对出院病历严格筛查，合格后方能归档，筛查有缺陷的病历及时通知责任人修改完善后再归档，保证甲级病历达98%以上。
2.3 加强辅助科室质量控制。职能科室定期对医技科室工作流程、操作规程、报告质量、室间质控、病人随访制度进行检查，对医疗仪器消毒、保养、维护进行抽查。
3 建立优秀人才队伍，健全专科建设
3．1 营造独特文化理念，增强员工凝聚力。文化建设是医院深化管理、树立品牌、加速发展的重要部分之一。民营医院要想长久经营，良好发展，必须要营造属于自己的、独特的医院文化理念。即：坚持以人为本，以诚信经营为宗旨，以优质服务为基础，以高效低耗为目标，加强医院文化建设，把树立品牌效应与促进医院整体发展相结合，充分利用优质医疗水平与先进的医疗设备，在构建和谐医患关系、减少医疗纠纷发生等方面走出一条自己的路。
3．2 民营医院的人才队伍建设依靠自己培养。人才是医疗质量管理的基础，要提高医疗质量，首先要提高人才素质。医院应定期邀请全国知名专家来院指导、处理医学难题，并对全院医生强化培训。同时，还应组织医生参加部级学术会议，通过人才培训，培养出一批年富力强的知名专家和学科带头人，从而确保医疗质量。
3．3 根据自己的医疗特色和优势，医院按照“小综合、大专科”的模式，坚持走专科专病建设的发展道路。先做“强”，再做“大”，提高病人复诊率，以此带动医院的全面建设和发展。
4 建立监督、考核体系
医院应根据上级主管部门要求，结合自身特点，制定医疗、护理质量考核标准，院感考核标准，将各项考核结果列入绩效工资，明确规定各级人员职责、目标任务，调动全体员工共同参与。建立病人监督机制，每月向病人发放满意度调查表，院办根据病人反馈意见和建议，督促各部门限期整改。职能部门检查督促各项规章制度的落实，重点查处违规、违纪事件。坚持质量考核制度，并对存在的问题提出整改措施，做到每周有布置、每天有落实，每月有总结。
5 民营医院未来的发展趋势
民营医院本身属于企业的范畴，需要企业管理的现代化理念和运作模式。今天我们从企业管理的角度去剖析民营医院未来的发展趋势。
5．1 进一步强化医院管理
要想不断适应当今日益激烈的医疗市场的竞争，就必须有规范的管理做基础。医院不存在没有管理的机制，也不存在没有机制的管理，要加强企业管理，就必须建立决策机制、质量和成本、制度和标准、思想和政治工作、监督和考核等五大管理体系［2］。民营医院要根据自己的实际情况制定决策机制，从绩效管理入手,完善各项管理制度。不断用新的思想，新的理念，加大管理力度，提高经济效益和社会效益。
5．2 建立人才培养机制
人才资源作为卫生事业第一资源，如何建立人才培养机制，加快人才的培养，是保证卫生事业可持续发展的关键因素和基础条件。一是高薪聘请有学术影响力、有创新工作能力、有领先科学技术水平人才，实行双重管理 ，既是医院管理者，又是学科带头人；二是选拔业务骨干送到院外进修学习、深造；三是与高等院校合作，选拔优秀大学生签订用工合同，定向培养，保持医院人才梯队队伍建设；形成不断积累和提升的惯性效应,推动医疗、管理、营销等各项工作稳健发展。
5．3 进入医保体系
民营医院要生存和发展，必须成为医保定点医院。要想成为医保、新农合、商业保险定点单位，必须规范管理，取得政府部门认可。
5．4 规范服务行为，强化服务意识，打造服务品牌。
每个岗位制定标准流程，做到服务有指导、有督查、有落实，重点培育医院文化、医院品牌，在医院辐射区域内树立“诚信”、“品牌”形象。沟通医院与周边的关系，让当地居民接纳医院并宣传医院，从而迅速站稳脚跟。在提倡病人至上、保障人民群众身体健康的同时树立医院品牌效应，促进和谐医患关系。
总之,民营医院的发展,必须以医疗质量和医疗安全为重点，通过先进的技术、优质的服务、稳定的人才队伍进一步健全医院管理体系，加大特色专科服务理念、管理模式的宣传，扩大社会效益和经济效益，推进医院规范化管理。
异地养老的老年人”为主
异地就医简单定义为：参保人在其参保统筹地区以外发生的就医行为，主要指住院治疗。换句话说，参保人平常在外地打工，生病时在工作所在地就医。
统计数据显示，我国流动人口已接近3亿，主要是外出务工者的农民工及其子女、随子女居住或到外地养老的老年人。
这类人群主要以跨省打工仔、打工妹、农民工为主，尽管多是年轻人，但患病风险还是有的，住院率达4%左右。一旦住院，尤其是患上大病，医疗费用高，往往会导致“因病致贫”或“因病返贫”。例如，郴州市统计，异地就医人数只占参保总人数的0.7%，但医疗费用却占总费用的4.5%。
由于目前没有实现医保基金的省级统筹，更没有实现医保结算全国联网，以致各省各地医保政策不一致，且对异地就医都设置了“由参保人员先支付总费用的10%～20%”的规定，其余费用再按参保地政策报销。换句话说，多数情况下在异地住院的个人需自付医药费10%～20%不等，住院报销比例降低10%～20%不等，加上参保人到省内市外定点医疗机构就医时，必须先垫付现金（因为医疗保险的结算不是简单的现金交易），再凭住院发票和费用总清单等回到参保地医保经办机构按比例报销，因此参保人经济负担很重。另据统计，异地就医人员如转诊转治的病人中，40%的调查者是因为本地医疗技术欠缺等原因到异地住院治疗。
《社会保险法》规定，“社会保险行政部门和卫生行政部门应当建立异地就医医疗费用结算制度，方便参保人员享受基本医疗保险待遇”。如今跨省医保费用即时结算目前还只是九省份试点，这说明已经迈出实质性的一步。
生活实例
例一 22岁的阿莎系湖南省郴州市某区的农村居民，近三年都参加了郴州市城乡居民医保。今年春节后，她与同龄人一起到广东省珠海市某民营企业务工，工厂帮她购买了珠海市城镇职工医疗保险费。不幸的是，夏天一个周末晚上，她在自己出租屋内洗澡时发生意外，管道煤气起火。市消防大队将大火扑灭后，把她急送至附近珠海市第二人民医院抢救。经检查发现阿莎身体烧伤面积达54%，住院近一个月，花了医药费达3万多元。按珠海市的医保政策，珠海市医保经办机构给她报销了医药费1.7万元。由于她参保时间太短，不到6个月，该市医保报销封顶线为2万元。因病情未好，她又被转入珠海市人民医院住院，后期治疗两个多月，共花费了5万多元，全部由个人垫付。郴州市医保经办机构调查后确认为无责任方，将患者个人垫付的医药费用按当地医保政策给予报销。
例二 刘大妈系湖南省郴州市宜章县的农村居民，近五年她全家都参加了新农合。今年三月份，年过6旬的她来到广东省深圳市，住入女儿家帮助照顾两个外孙女（双胞胎）。入冬后，刘大妈突发脑梗死，送到附近深圳一家“二甲”医院住院3周（她发病住院第二天，家属向参保地医保经办机构申办有关手续），共花费医药费一万八千多元。由于郴州市宜章县没有与深圳市医保信息系统联网，属于异地就医住院，只能后台报销。刘大妈出院后一周，她女儿携带妈妈的出院诊断证明书、住院费用发票（原件）、详细住院费用总清单和委托报销人的医保手册、身份证复印件，到郴州市宜章县新农合办，审核报销住院费用共8460元（47%）。
解析 一般说来，跨省打工的城乡居民绝大多数都在户籍所在地参加城镇职工居民医保或新农合。根据《劳动合同法》第十七条，阿莎所在民营企业给她办理城镇职工医疗保险的参保手续，这种做法是对的。可以说，阿莎属于双重参保。根据珠海城镇职工医保政策，新参保缴费不满6个月的，医疗保险支付医疗费最高限额为上年度职工月平均5个月工资。本着“以人为本”的理念，户籍参保地医保部门酌情将患者个人支付的医药费用按本地政策给予大部分报销。
国内目前新农合都是以县（市）区为统筹单位的，异地就医报销政策也由各个区县的新农合办公室制定，包括可报销医院、报销比例等。据了解，近两年城镇职工医保和城镇居民医保已在八个省、市实现了省内异地就医即时报销，北京等九省市也正在试点跨省就医即时报销，已有部分地区开通了新农合异地就医即时结报，主要针对长年在外地打工人群，将医保关系转至外地，办理好相关手续，这样外地就医，可以回当地按转诊报销。但目前绝大多数尚未开通异地就医即时结报的地方仍需回当地报销。
异地就医四步指南
第一步：了解“打工”所在单位（尤其是民营企业）是否为自己购买了社会保险。
根据最新《劳动合同法》第十七条，用人单位必须给雇用员工购买社会保险包括医疗保险。如没有的话，可到打工地人社局劳动监察部分投诉，以维护自己的合法权益。
第二步：弄清参保地医保政策。
应了解如城乡居民患普通疾病或大病住院报销问题、意外伤害住院报账问题等，严格按照有关规定去做。因生病在异地住院应先打电话与参保地医保经办机构联系，在三天内告知患者病情并复印相关资料如住院证、入院病历等传真至当地医保部门，因病重无法在规定时间内通报的，须救治医院出具病情证明，患者须凭单位或居住地居委会出具的特殊情况证明方可结算。异地就医医疗费用在出院后一个月内将报账手续齐全方可结算。
建议：这类人群在异地住院治疗病情缓解后，最好及时转诊回到户籍所在地定点医院治疗。这样在本地医保中心对定点医疗机构的硬性报销比例约束下，医疗费报销自然会最大化，让患者得到更多实惠。
第三步：参保人员异地就医，必须要在打工所在地的地市人社局批准的医保定点医院，否则，你所花费的医药费将不能从医疗保险中支付。
Part 1
浅议公立和民营医院的人才观
由于医疗人才的重要地位，人事制度改革成为各方关注的焦点。作为当前医疗机构的两大主体，公立、民营医院现阶段的人才吸引和留用状况如何？本文从求职者来源、招聘渠道、薪酬绩效三个方面出发，管窥公立和民营医院人才观的异同，以期为二者提供借鉴。
求职者来源
由于现有人事制度方面的原因，公立、民营医院的人才供需情况存在着极大差别。一方面，公立医院尤其是三甲医院，人才趋之如鹜，人才储备极为丰富。而另一方面，民营医院的发展却深受人才匮乏所累。目前其人才队伍主要由从公立医院退休的高职称人员作为专家队伍，由刚毕业的学生作为基层人员，整体呈现“两头大中间小”的态势。这不难理解，一般医生在公立医院供职几年后，福利、社会保障等方面都比较可观，加上有科研项目的支撑，职业生涯发展较为稳定。在这样的形势下，公立医院的中坚力量往往不大轻易离开原单位。
然而，受编制晋升、工资待遇、工作强度等因素影响，越来越多的公立医院优秀人才向民营医院流动，最为典型的就是以于莺、龚晓明等为代表的“协和系”。根据丁香人才网招聘统计结果，民营医院招聘职位需求较上一年上涨了87%，求职应聘者上涨了133%。某民营医院短短几个月内收到近千份简历，其中不乏有知名三甲医院工作经验的主任医师。
此外，丁香园还曾针对“民营医院让你心动吗”这一话题展开了微话题讨论。476名体制内受访医生中，82%表示“愿意走出体制”；仅18%表示“不愿意走出体制”（对该组数据，小编表示质疑）。141名体制外受访医生中，55%表示“觉得体制外挺好”；45%表示“希望走进体制内”。
由此可见，在现有利好形势下，加上民营医院自身的规范化管理，之前优秀医疗人才向公立医院“一边倒”的情况将有所改观。民营医院的求职者来源会越来越宽，这也将进一步带来现有医疗领域招聘格局的变化。
招聘渠道
伴随着市场的进一步开放，医生将拥有更多的选择权，这就意味着不管是公立医院，还是民营医院，都会更愿意在招聘方面有更多的投入来吸引人才。现阶段，公立医院和民营医院在各招聘渠道的投入和效果上一般有以下几类：
招聘渠道
伴随着市场的进一步开放，医生将拥有更多的选择权，这就意味着不管是公立医院，还是民营医院，都会更愿意在招聘方面有更多的投入来吸引人才。现阶段，公立医院和民营医院在各招聘渠道的投入和效果上一般有以下几类：
指医院和部分专业对口的高校进行合作直接从学校引进人才，或者每年参加学校组织的招聘会招募人才。一般大型公立医院和学校合作引进毕业生的较多，中小型医院则选择参加校园招聘会。有些非常看重品牌建设的民营医院，还会选择在校园招聘会期间开展医院专属的宣讲会，以吸引优秀医学毕业生。
指除了自主招聘渠道之外，选择业内具备影响力的网络媒体或者纸质媒体进行招聘。一般来说，网络媒体的传播范围及招募效果胜于传统纸质媒体，但因为费用较高，中型以上的公立医院和民营医院采用得比较多。另外，也有不少品牌民营医院选择新媒体来开展人才招聘工作，收效较好。
一般设置在展馆或者人才市场。这种形式常见于民营医院和公立医院基层岗位员工的招聘。
指利用医院现有的员工资源，请他们推荐人才参与招聘选拔。内部推荐相对而言成功率较高，但周期一般很长，所以更适合个别岗位的招聘。无论是公立还是民营医院，都会采用这种方式。
指通过猎头公司协助招聘一些较为高端的职位。一般猎头机构推荐人才，都是经过筛选，人才到岗后再支付猎头款项，因此招聘成功率较高，上岗效果也比较好。但因为猎头机构招聘的岗位对年薪都有最低要求，因此招聘费用要比常规的招聘方式高很多。
一般来说，二级医院、新建医院、民营医院，特别是竞争激烈的地域，没有太大优势的医院采用猎头招聘较多。过去大型公立医院用到猎头招聘的机会不多，因为他们自身的品牌与地位已经足以吸引高级人才的加盟。然而随着人才竞争的日益加剧，也有越来越多的公立医院开始启用猎头服务。据悉，今年起，杭州、厦门等多个地方的卫生计生委已出台政策，对猎头招聘给予大力支持。
薪酬绩效
公立和民营医院的差异不仅体现在人才吸引环节，还体现在人才留用这个层面。在留住人才这方面，薪酬绩效是其中非常重要的一环。
总体而言，在公立医院绩效工资占比较少。在丁香园开展的2012―2013年度中国医生薪酬调研中，共有20834名医生参与调研，94.1%受雇于公立医院。因此，该调查更多反映的是公立医院情况。该调查结果显示，医生年收入的各来源中，基本工资所占比例最高（47.7%），其次为医院奖金（27.4%）和科室奖金（17.7%），这三项占到了医生总收入的92.8%。同时医生们认为“医院或科室效益”（81.2%），“职称及年资”（60.4%），“所在地区经济发达程度”（53.0%）是影响个人收入最主要的三个因素。由此可见，公立医院的医生工资与个人劳动量关系不大。
而民营医院借鉴了企业及国外的管理理念，薪酬制度相对较为完善。一般都会设置一定的考核指标，让医务人员的待遇同其工作量挂钩，对于如何支付加班费、每年的薪酬增幅等都有较为明确的规定，因而往往这方面幸福指数较高，这成为了民营医院吸引人才的核心因素之一。
