资产评估实训总结篇（1）

一、人力资本培训投资效益的特点

1．效益的多样性。企业培训投资所产生的效益是多方面的，有的可以量化，比如劳动生产率的提高、生产成本的降低等；而有些却难以量化，如对企业员工的影响方面，员工技术水平的提高、员工整体素质的提高等，所有这些一般只能用“好”、“差”等定性的语言来描述。因而，在建立企业人力资本培训投资效益的评估指标时，除了尽可能地选用可量化的指标外，还必须使用一些定性的指标。

2．效益的难分割性。企业效益的提高是多方面作用的结果，其中到底有多大一部分是由人力资本培训投资所产生的?这个问题还处在研究中，即使人们能提出很好的分割方法，也难以完全把人力资本培训投资所产生的效益分割出来。这就增加了人力资本培训投资效益评估的难度。

3．效益的缓慢性和长期性。人力资本经过培训后，其效益一般是慢慢地产生的，有的在短期内根本看不出它的效果，而往往是经过一段时间内才能显现，并在长时间内产生。因此，在进行效益评估和设置评价指标时，不仅要设置能反映短期经济效益的方法指标，而且还要设置一些能反映长期效益的方法和指标。

4．效益的不确定性。人力资本培训投资效益的好坏与受训员工的工作积极性等多方面的主客观因素有关，效益的大小无法事先用契约来规定，也无法事先准确地预测。因此，在对这样的效益进行评估时，难以得出准确的数字结果，而较适合于用模糊语言进行评判。

二、人力资本培训投资效益的评估原则

1．科学性原则。进行企业人力资本培训投资效益的评估，要坚持科学性原则，坚持实事求是的态度，按科学规律办事。科学性原则主要体现在三个方面：第一，在设置效益评估指标时，要力求客观、准确，切忌主观臆断；第二，评价指标的选取、数据的计算等问题要有代表性、可比性；第三，要运用科学先进的评估方法、技术及工具，这样才能保证评估结果的可靠性，真正起到评估工作应有的作用。

2．全面性原则。由于企业人力资本培训投资效益具有多样性的特点，并且涉及到的影响因素也很多，内容较为复杂，这就要求培训投资效益评估指标体系要具有综合性和全面性，能从整体上衡量企业人力资本培训效益。

3．可测性原则。评估指标体系的制定要有相应的标准，以相同的标准作为统一尺度，来衡量被评价对象的表现。对于定性指标的测量只要建立详细的评价标准，也可认为是可测量的。

4．针对性原则。首先要明确效益评估的目的，是为了更有利于企业培训工作的开展，调整培训过程中的不良因素，优化培训结果。因此，应建立切合实际且实用的评价指标，有针对性地围绕培训目标进行效益评估。

三、人力资本培训投资短期效益的评估

山企业培训效益的特点得知， 企业培训的效益在短时间内难以产生较明显的效果，正如杰克·韦尔奇所说，培训的成本是有限的，但效益是无限的，因而要正确评价培训的效益，应分别进行短期效益的评估和长期效益的评估。这里，首先讨论短期效益的评估。

培训投资短期效益的评估可采用菲利普斯提出的以结果为中心的投资回报率方法。计算投资回报率，就是要使用培训的利润和成本数据。投资回报率的计算是用净利润除以成本。净利润是培训的利润减去成本，投资回报率的计算公式为：

投资回报率二培训的年净利润／培训的总成本×100％

这里，培训的总成本包括企业进行培训的开发、实施整个过程中所支付的所有费用，包括培训设施费用、参与培训人员(开发人员、受训员工、管理人员和讲师)的工资福利、差旅费、办公用品费用等。

培训的年净利润是指员工接受培训后为企业创造的总利润与受训员工在假设不接受培训情况卜将创造的总利润之差，也称为增量利润。受训员工在不接受培训情况下创造的总利润可根据历史数据进行预测而得，此不赘述。

四、人力资本培训投资长期效益的评估

1．人力资本培训长期效益分析。人力资本培训长期效益可从经济效益、科技效益和管理效益三个方面进行评估。(1)经济效益。在培训后的较长一段时间内，接受培训的员工操作会更为熟练，在实践中应用培训传授的知识，产品质量大幅度提高，事故发生率显著降低等。经济效益主要评价指标有：劳动生产率的提高、牛产成本的降低、产品质量的改进、资金和设备利用率的提高、产品市场占有率的提高、企业竞争力的提升、故障率或事故率的降低等。(2)科技效益。企业的培训还为企业带来一定的科技效益，主要表现为企业员工的技术和知识的更新，科技意识的提高，此外还有，企业科技创新能力的提高等等。其主要评价指标有：职工知识和技术水平的提高、促进对先进技术的应用、科技新领域的开拓等。(3)管理效益。企业人力资本培训能够产生一定的管理效益，特别是对管理人员的培训能产生较好的管理效益要在较长时期内才有所体现，一般采用定性分析法。主要评价指标有：企业员工团队协作水平的提高、顾客满意度的提高、品牌价值的提升、企业形象的提升、企业员工管理素质的提高、企业管理水平的提高等。

2．构建长期效益评估指标体系。根据上述分析，企业人力资本培训投资长期效益的评估指标体系构建，如下：

3．长期效益评估的步骤。长期效益可运用多层次模糊综合评价法进行评估。层次分析法(AHP)是一种多目标决策方法，应用在管理中解决许多复杂、模糊不清的相关关系如何转化为定量分析的问题；模糊综合评价法则是基于模糊数学模糊集理论对评价对象作出综合评价的一种方法。由于在人力资本培训投资效益的评估过程中，问卷调查、专家咨询等方式具有典型的模糊性，因此，本文结合培训效益自身的特点和评估原则，运用层次分析法的模糊综合评价法进行对企业培训投资长期效益的评估。

(1)建立因素集。因素集是指能直接反映人力资本培训投资长期效益的评估指标的集合，记为C，共由16个指标组成，即C＝(C1，C2，A，C16)

(2)建立评价集。评价集是评判者对评判对象可能作出的各种总的评判结果组成的集合， 记为V=(V1，V2，A，Vn)，其中Vi代表第i个评判语，模糊综合评判的目的就是在综合考虑所有因素的基础上，从评价集中选出一个最佳的评判结果。本文在对培训投资长期效益进行评估时，采用五级评价标准，即设V=(V1，V2，V3，V4，V5)，其中V1、V2、V3、V4，V5(分别代表很好、好、一般、差、很差。

(3)确定评估指标的权重。在确定评价指标的权重值时应遵循以下原则：即经济效益指标的权重值最大，管理效益和科技效益所占评价指标权重较小。而管理效益和科技效益的权重值依培训对象的不同而不同，对管理人员的培训，管理效益的权重值相对较大，科技效益的权重值相对较小。反之亦然。

这里，我们综合运用层次分析法与专家咨询法计算上述指标的权重，权重记为w，w＝W1，W2，A，W16)。

(4)建立模糊评判矩阵。采用专家咨询法和问卷调查法分别对各个效益指标进行模糊评判，确定各指标对评判等级的隶属度，模糊评判矩阵R的元素Ri，的计算公式为：Rij=对指标iC进行Vj评价的所有专家人数／参评专家的总人数其中，Rij表示指标Ci对于评价Vj的隶属度。由以上公式得出C中各

由因素集C、评价集V和模糊评判矩阵R就构成了一个模糊综合评价模型。

(5)模糊综合评判。由上面层次分析法得到的各个指标因素的权重向量W，与模糊判决矩阵R进行合成，可得到相应的模糊综合评判向量B：

Y=W·R=(Y1，Y2，Y2Y4，Y5)

资产评估实训总结篇（2）

    一、人力资本培训投资效益的特点

    1.效益的多样性。企业培训投资所产生的效益是多方面的,有的可以量化,比如劳动生产率的提高、生产成本的降低等;而有些却难以量化,如对企业员工的影响方面,员工技术水平的提高、员工整体素质的提高等,所有这些一般只能用“好”、“差”等定性的语言来描述。因而,在建立企业人力资本培训投资效益的评估指标时,除了尽可能地选用可量化的指标外,还必须使用一些定性的指标。

    2.效益的难分割性。企业效益的提高是多方面作用的结果,其中到底有多大一部分是由人力资本培训投资所产生的?这个问题还处在研究中,即使人们能提出很好的分割方法,也难以完全把人力资本培训投资所产生的效益分割出来。这就增加了人力资本培训投资效益评估的难度。

    3.效益的缓慢性和长期性。人力资本经过培训后,其效益一般是慢慢地产生的,有的在短期内根本看不出它的效果,而往往是经过一段时间内才能显现,并在长时间内产生。因此,在进行效益评估和设置评价指标时,不仅要设置能反映短期经济效益的方法指标,而且还要设置一些能反映长期效益的方法和指标。

    4.效益的不确定性。人力资本培训投资效益的好坏与受训员工的工作积极性等多方面的主客观因素有关,效益的大小无法事先用契约来规定,也无法事先准确地预测。因此,在对这样的效益进行评估时,难以得出准确的数字结果,而较适合于用模糊语言进行评判。

    二、人力资本培训投资效益的评估原则

    1.科学性原则。进行企业人力资本培训投资效益的评估,要坚持科学性原则,坚持实事求是的态度,按科学规律办事。科学性原则主要体现在三个方面:第一,在设置效益评估指标时,要力求客观、准确,切忌主观臆断;第二,评价指标的选取、数据的计算等问题要有代表性、可比性;第三,要运用科学先进的评估方法、技术及工具,这样才能保证评估结果的可靠性,真正起到评估工作应有的作用。

    2.全面性原则。由于企业人力资本培训投资效益具有多样性的特点,并且涉及到的影响因素也很多,内容较为复杂,这就要求培训投资效益评估指标体系要具有综合性和全面性,能从整体上衡量企业人力资本培训效益。

    3.可测性原则。评估指标体系的制定要有相应的标准,以相同的标准作为统一尺度,来衡量被评价对象的表现。对于定性指标的测量只要建立详细的评价标准,也可认为是可测量的。

    4.针对性原则。首先要明确效益评估的目的,是为了更有利于企业培训工作的开展,调整培训过程中的不良因素,优化培训结果。因此,应建立切合实际且实用的评价指标,有针对性地围绕培训目标进行效益评估。

    三、人力资本培训投资短期效益的评估

    山企业培训效益的特点得知, 企业培训的效益在短时间内难以产生较明显的效果,正如杰克·韦尔奇所说,培训的成本是有限的,但效益是无限的,因而要正确评价培训的效益,应分别进行短期效益的评估和长期效益的评估。这里,首先讨论短期效益的评估。

    培训投资短期效益的评估可采用菲利普斯提出的以结果为中心的投资回报率方法。计算投资回报率,就是要使用培训的利润和成本数据。投资回报率的计算是用净利润除以成本。净利润是培训的利润减去成本,投资回报率的计算公式为:

    投资回报率二培训的年净利润/培训的总成本×100%

    这里,培训的总成本包括企业进行培训的开发、实施整个过程中所支付的所有费用,包括培训设施费用、参与培训人员(开发人员、受训员工、管理人员和讲师)的工资福利、差旅费、办公用品费用等。

    培训的年净利润是指员工接受培训后为企业创造的总利润与受训员工在假设不接受培训情况卜将创造的总利润之差,也称为增量利润。受训员工在不接受培训情况下创造的总利润可根据历史数据进行预测而得,此不赘述。四、人力资本培训投资长期效益的评估

    1.人力资本培训长期效益分析。人力资本培训长期效益可从经济效益、科技效益和管理效益三个方面进行评估。(1)经济效益。在培训后的较长一段时间内,接受培训的员工操作会更为熟练,在实践中应用培训传授的知识,产品质量大幅度提高,事故发生率显着降低等。经济效益主要评价指标有:劳动生产率的提高、牛产成本的降低、产品质量的改进、资金和设备利用率的提高、产品市场占有率的提高、企业竞争力的提升、故障率或事故率的降低等。(2)科技效益。企业的培训还为企业带来一定的科技效益,主要表现为企业员工的技术和知识的更新,科技意识的提高,此外还有,企业科技创新能力的提高等等。其主要评价指标有:职工知识和技术水平的提高、促进对先进技术的应用、科技新领域的开拓等。(3)管理效益。企业人力资本培训能够产生一定的管理效益,特别是对管理人员的培训能产生较好的管理效益要在较长时期内才有所体现,一般采用定性分析法。主要评价指标有:企业员工团队协作水平的提高、顾客满意度的提高、品牌价值的提升、企业形象的提升、企业员工管理素质的提高、企业管理水平的提高等。 2.构建长期效益评估指标体系。根据上述分析,企业人力资本培训投资长期效益的评估指标体系构建,如下:

    3.长期效益评估的步骤。长期效益可运用多层次模糊综合评价法进行评估。层次分析法(AHP)是一种多目标决策方法,应用在管理中解决许多复杂、模糊不清的相关关系如何转化为定量分析的问题;模糊综合评价法则是基于模糊数学模糊集理论对评价对象作出综合评价的一种方法。由于在人力资本培训投资效益的评估过程中,问卷调查、专家咨询等方式具有典型的模糊性,因此,本文结合培训效益自身的特点和评估原则,运用层次分析法的模糊综合评价法进行对企业培训投资长期效益的评估。

    (1)建立因素集。因素集是指能直接反映人力资本培训投资长期效益的评估指标的集合,记为C,共由16个指标组成,即C=(C1,C2,A,C16)

    (2)建立评价集。评价集是评判者对评判对象可能作出的各种总的评判结果组成的集合, 记为V=(V1,V2,A,Vn),其中Vi代表第i个评判语,模糊综合评判的目的就是在综合考虑所有因素的基础上,从评价集中选出一个最佳的评判结果。本文在对培训投资长期效益进行评估时,采用五级评价标准,即设V=(V1,V2,V3,V4,V5),其中V1、V2、V3、V4,V5(分别代表很好、好、一般、差、很差。

    (3)确定评估指标的权重。在确定评价指标的权重值时应遵循以下原则:即经济效益指标的权重值最大,管理效益和科技效益所占评价指标权重较小。而管理效益和科技效益的权重值依培训对象的不同而不同,对管理人员的培训,管理效益的权重值相对较大,科技效益的权重值相对较小。反之亦然。

    这里,我们综合运用层次分析法与专家咨询法计算上述指标的权重,权重记为w,w=W1,W2,A,W16)。

    (4)建立模糊评判矩阵。采用专家咨询法和问卷调查法分别对各个效益指标进行模糊评判,确定各指标对评判等级的隶属度,模糊评判矩阵R的元素Ri,的计算公式为:Rij=对指标iC进行Vj评价的所有专家人数/参评专家的总人数其中,Rij表示指标Ci对于评价Vj的隶属度。由以上公式得出C中各

    由因素集C、评价集V和模糊评判矩阵R就构成了一个模糊综合评价模型。

    (5)模糊综合评判。由上面层次分析法得到的各个指标因素的权重向量W,与模糊判决矩阵R进行合成,可得到相应的模糊综合评判向量B:

    Y=W·R=(Y1,Y2,Y2Y4,Y5)

资产评估实训总结篇（3）

一、人力资本培训投资效益的特点

1．效益的多样性。企业培训投资所产生的效益是多方面的，有的可以量化，比如劳动生产率的提高、生产成本的降低等；而有些却难以量化，如对企业员工的影响方面，员工技术水平的提高、员工整体素质的提高等，所有这些一般只能用“好”、“差”等定性的语言来描述。因而，在建立企业人力资本培训投资效益的评估指标时，除了尽可能地选用可量化的指标外，还必须使用一些定性的指标。

2．效益的难分割性。企业效益的提高是多方面作用的结果，其中到底有多大一部分是由人力资本培训投资所产生的?这个问题还处在研究中，即使人们能提出很好的分割方法，也难以完全把人力资本培训投资所产生的效益分割出来。这就增加了人力资本培训投资效益评估的难度。

3．效益的缓慢性和长期性。人力资本经过培训后，其效益一般是慢慢地产生的，有的在短期内根本看不出它的效果，而往往是经过一段时间内才能显现，并在长时间内产生。因此，在进行效益评估和设置评价指标时，不仅要设置能反映短期经济效益的方法指标，而且还要设置一些能反映长期效益的方法和指标。

4．效益的不确定性。人力资本培训投资效益的好坏与受训员工的工作积极性等多方面的主客观因素有关，效益的大小无法事先用契约来规定，也无法事先准确地预测。因此，在对这样的效益进行评估时，难以得出准确的数字结果，而较适合于用模糊语言进行评判。

二、人力资本培训投资效益的评估原则

1．科学性原则。进行企业人力资本培训投资效益的评估，要坚持科学性原则，坚持实事求是的态度，按科学规律办事。科学性原则主要体现在三个方面：第一，在设置效益评估指标时，要力求客观、准确，切忌主观臆断；第二，评价指标的选取、数据的计算等问题要有代表性、可比性；第三，要运用科学先进的评估方法、技术及工具，这样才能保证评估结果的可靠性，真正起到评估工作应有的作用。

2．全面性原则。由于企业人力资本培训投资效益具有多样性的特点，并且涉及到的影响因素也很多，内容较为复杂，这就要求培训投资效益评估指标体系要具有综合性和全面性，能从整体上衡量企业人力资本培训效益。

3．可测性原则。评估指标体系的制定要有相应的标准，以相同的标准作为统一尺度，来衡量被评价对象的表现。对于定性指标的测量只要建立详细的评价标准，也可认为是可测量的。

4．针对性原则。首先要明确效益评估的目的，是为了更有利于企业培训工作的开展，调整培训过程中的不良因素，优化培训结果。因此，应建立切合实际且实用的评价指标，有针对性地围绕培训目标进行效益评估。

三、人力资本培训投资短期效益的评估

山企业培训效益的特点得知，企业培训的效益在短时间内难以产生较明显的效果，正如杰克·韦尔奇所说，培训的成本是有限的，但效益是无限的，因而要正确评价培训的效益，应分别进行短期效益的评估和长期效益的评估。这里，首先讨论短期效益的评估。

培训投资短期效益的评估可采用菲利普斯提出的以结果为中心的投资回报率方法。计算投资回报率，就是要使用培训的利润和成本数据。投资回报率的计算是用净利润除以成本。净利润是培训的利润减去成本，投资回报率的计算公式为：

投资回报率二培训的年净利润／培训的总成本×100％

这里，培训的总成本包括企业进行培训的开发、实施整个过程中所支付的所有费用，包括培训设施费用、参与培训人员(开发人员、受训员工、管理人员和讲师)的工资福利、差旅费、办公用品费用等。

培训的年净利润是指员工接受培训后为企业创造的总利润与受训员工在假设不接受培训情况卜将创造的总利润之差，也称为增量利润。受训员工在不接受培训情况下创造的总利润可根据历史数据进行预测而得，此不赘述。

四、人力资本培训投资长期效益的评估

1．人力资本培训长期效益分析。人力资本培训长期效益可从经济效益、科技效益和管理效益三个方面进行评估。(1)经济效益。在培训后的较长一段时间内，接受培训的员工操作会更为熟练，在实践中应用培训传授的知识，产品质量大幅度提高，事故发生率显著降低等。经济效益主要评价指标有：劳动生产率的提高、牛产成本的降低、产品质量的改进、资金和设备利用率的提高、产品市场占有率的提高、企业竞争力的提升、故障率或事故率的降低等。(2)科技效益。企业的培训还为企业带来一定的科技效益，主要表现为企业员工的技术和知识的更新，科技意识的提高，此外还有，企业科技创新能力的提高等等。其主要评价指标有：职工知识和技术水平的提高、促进对先进技术的应用、科技新领域的开拓等。(3)管理效益。企业人力资本培训能够产生一定的管理效益，特别是对管理人员的培训能产生较好的管理效益要在较长时期内才有所体现，一般采用定性分析法。主要评价指标有：企业员工团队协作水平的提高、顾客满意度的提高、品牌价值的提升、企业形象的提升、企业员工管理素质的提高、企业管理水平的提高等。2．构建长期效益评估指标体系。根据上述分析，企业人力资本培训投资长期效益的评估指标体系构建，如下：

3．长期效益评估的步骤。长期效益可运用多层次模糊综合评价法进行评估。层次分析法(AHP)是一种多目标决策方法，应用在管理中解决许多复杂、模糊不清的相关关系如何转化为定量分析的问题；模糊综合评价法则是基于模糊数学模糊集理论对评价对象作出综合评价的一种方法。由于在人力资本培训投资效益的评估过程中，问卷调查、专家咨询等方式具有典型的模糊性，因此，本文结合培训效益自身的特点和评估原则，运用层次分析法的模糊综合评价法进行对企业培训投资长期效益的评估。

(1)建立因素集。因素集是指能直接反映人力资本培训投资长期效益的评估指标的集合，记为C，共由16个指标组成，即C＝(C1，C2，A，C16)

(2)建立评价集。评价集是评判者对评判对象可能作出的各种总的评判结果组成的集合，记为V=(V1，V2，A，Vn)，其中Vi代表第i个评判语，模糊综合评判的目的就是在综合考虑所有因素的基础上，从评价集中选出一个最佳的评判结果。本文在对培训投资长期效益进行评估时，采用五级评价标准，即设V=(V1，V2，V3，V4，V5)，其中V1、V2、V3、V4，V5(分别代表很好、好、一般、差、很差。

(3)确定评估指标的权重。在确定评价指标的权重值时应遵循以下原则：即经济效益指标的权重值最大，管理效益和科技效益所占评价指标权重较小。而管理效益和科技效益的权重值依培训对象的不同而不同，对管理人员的培训，管理效益的权重值相对较大，科技效益的权重值相对较小。反之亦然。

这里，我们综合运用层次分析法与专家咨询法计算上述指标的权重，权重记为w,w＝W1，W2，A，W16)。

(4)建立模糊评判矩阵。采用专家咨询法和问卷调查法分别对各个效益指标进行模糊评判，确定各指标对评判等级的隶属度，模糊评判矩阵R的元素Ri，的计算公式为：Rij=对指标iC进行Vj评价的所有专家人数／参评专家的总人数其中，Rij表示指标Ci对于评价Vj的隶属度。由以上公式得出C中各

由因素集C、评价集V和模糊评判矩阵R就构成了一个模糊综合评价模型。

(5)模糊综合评判。由上面层次分析法得到的各个指标因素的权重向量W，与模糊判决矩阵R进行合成，可得到相应的模糊综合评判向量B：

Y=W·R=(Y1，Y2，Y2Y4，Y5)

资产评估实训总结篇（4）

培训效果评估的工作尽管位于一个培训流程的末端,但这种评估工作不是在培训结束后才开始的,它要贯穿在整个培训体系流程的始终,也就是说,我们所做的不仅是对结果的评估,也是对整个培训过程的评估。

在培训效果评估中,应用比较广泛的是柯克帕特里模型,各企业可以针对自己的实际情况对评估内容做出相应的调整,制作出培训效果评估表(见表1)。

表1基于几个层面的内容根据企业的实际情况进行细化和变动,然后分类进行评估。

第一,反应层面:在此我们要了解学员对培训项目的反映,通过学员的态度、情绪、意见、互动情况等来总结他们对培训设施、培训方法、培训内容和培训教师的看法。这个过程中我们可以采用问卷调查等方法,譬如要求学员填写《学员满意度调查表》或者《培训课程评估调查表》,以此掌握学员对培训项目的主观感受。

第二,知识层面:这个层面的评估主要是针对学员在知识、技能、态度的学习情况,通过卷面或实际操作,了解学员在学习前后,对于在培训中涉及到的一些理论知识和实际技能有多大程度的提高,这种对学员实际学到知识的评价可以直接检验这个层面的培训效果。

第三,行为层面:这个层面评估的是学员所学应用于工作的情况和学员的行为改进的情况,评估中可以通过跟踪调查,由学员的上下级和同事判断其在工作中对所学知识的应用情况,包括工作态度、工作表现和分析解决实际问题的能力,这个层面的评估也可以综合员工个人的自评,尤其要注意与员工所属职能部门和人力资源部门的配合。这个层面的评估非常重要,它直接体现了培训的意义和目的,如果得出的结论是负面的,也就是员工没有通过培训对行为产生积极影响,就要从多方面入手调整培训工作内容,使其更贴近实际工作需要,同时配合其他部门为配培训知识的应用创造良好的氛围。

资产评估实训总结篇（5）

2 集团级评估组织体系

集团级评估组织体系的构成及其职责包括以下几个方面。

1）决策机构及其职责。集团级评估组织体系的决策机构是集团公司航天型号工作领导小组，一般由集团总部型号主管领导和相关部门主管领导构成，主要负责评估工作的组织领导和重大事项决策，审批《评估管理办法》和相关规章制度、年度《评估手册》、实施计划和评估报告，以及监督、检查和指导集团级科研生产管理评估工作。

2）执行机构及其职责。集团级评估组织体系的执行机构一般是评估工作组及下设的评估办公室，由集团总部负责航天科研生产管理工作的相关部门组成，是评估工作日常推进的主体，主要负责建立航天科研生产管理两级评估机制，制定评估工作的有关规章制度，明确评估目的、要求、工作程序和方式等；组织编制集团总部对研究院的评估手册；制定集团总部对研究院的评估策划和年度评估计划；组建集团总部对研究院的现场评估组，根据需要对评估组成员进行培训；组织评估实施，监督评估过程，协调评估事宜，审查评估报告和评估结果；通报集团总部对研究院的评估结果和相关情况，开展评估工作总结活动；提炼集团级最佳实践项目，组织开展审查、评定和交流推广活动；组织各研究院对评估识别的共性问题与薄弱环节进行整改，并进行指导与监督；收集、整理、分析评估工作的相关信息和资料，对集团总部对研究院的评估工作实施情况进行定期分析与改进。

3）技术顾问及其职责。集团级评估组织体系的技术顾问一般由中国航天科技集团公司负责航天型号科研生产技术与管理工作的有关领导和权威专家构成，是评估工作的智囊团，主要负责参与评估工作重大决策的讨论与制定，为评估决策机构提供必要的技术咨询；对评估涉及的主要技术内容与方法模式提出建议与意见。

4）评估队伍及其职责。集团级评估组织体系的评估队伍涵盖人员范围比较广，包括集团总部主管职能部门人员、集团内外专家等，在进行现场评估时一般成立现场评估组，负责协助执行机构开展现场评估工作策划；参加执行机构组织的评估培训；协助执行机构收集、整理、分析各研究院上报的评估工作的相关信息和资料；按照现场评估工作策划，提出详细的现场评估实施方案，并开展现场评估工作；起草反馈评估报告及评估报告，提出评估结果建议；配合执行机构开展最佳实践报告的审查活动；配合执行机构定期分析、总结并持续改进评估工作。

5）被评对象及其职责。集团级评估组织体系的被评对象是从事航天型号科研生产活动、交付型号与产品的研究院。由于评估的是研究院的科研生产管理能力与水平，因此，研究院科研生产的主管领导及相关职能机构是具体的被评对象。需要注意的是，集团总部对研究院的评估重点在于考察研究院本级的科研生产综合管理情况，一般不涉及各厂所的科研生产管理工作。在集团级评估组织体系中，研究院作为被评方，主要负责开展自评工作，并按要求提供自评报告；提供评估所需的必要条件和证据材料，积极配合现场评估工作；根据评估结果和评估意见，制定改进计划，及时有效地实施改进措施；按要求提炼最佳实践项目；不断积累评估工作经验，对改进评估工作提出建议。

3 研究院级评估组织体系

研究院级评估组织体系的构成及其职责包括以下几个方面。

1）决策机构及其职责。研究院级评估决策机构一般是指研究院评估工作领导小组，由研究院主管领导及相关职能部门领导共同组成，主要负责研究院级科研生产管理评估工作的组织领导、重大事项的决策、研究院《评估手册》和《评估管理办法》的审批与，以及监督、检查和指导研究院级科研生产管理评估工作。

2）执行机构及其职责。研究院级评估执行机构一般是指研究院评估工作小组，由研究院评估的牵头部门、配合部门的主管领导及相关人员组成，是研究院开展对厂所、项目、产品进行科研生产管理评估活动的策划与实施主体，主要负责制定年度评估实施计划；组织编写、修订研究院《评估手册》，并解释相关内容；组织开展评估培训和宣贯工作；组建现场评估小组，组织对院属有关单位、项目和产品的评估；开展研究院级最佳实践项目的审核、评定，并组织交流推广；收集、整理和分析评估工作的相关信息和资料；通报评估结果和相关情况；组织完成评估工作总结，并对评估工作的具体实施情况进行分析与改进。

3）技术顾问及其职责。研究院级评估组织体系的技术顾问一般由研究院科研生产技术与管理方面的专家构成，是评估工作的智囊团，主要负责参与研究院级评估工作重大决策的讨论与制定，为研究院级评估决策机构提供必要的技术咨询；对研究院级评估涉及的主要技术内容与方法模式提出建议与意见。

4）评估队伍及其职责。研究院级评估组织体系中的评估队伍一般指研究院科研生产管理相关部门、型号项目、厂所的相关专家，按照研究院对厂所、项目、产品三类评估分为三个评估队伍，主要负责对厂所、项目和产品团队进行现场评估，形成现场评估结论；编写对厂所、项目和产品的评估反馈报告。必要时，评估队伍要提前接受培训。

5）被评对象及其职责。研究院级评估组织体系中的评估对象有三类，分别是院属厂所、项目团队和产品团队，主要负责按要求开展自评工作，提供自评报告；提供评估所需的必要条件和证据材料，配合现场评估工作；根据评估结果和评估意见，制定改进计划，及时有效地实施改进措施；按要求提炼最佳实践项目，形成报告或文章；不断积累评估工作经验，对改进评估工作提出建议。

4 两级组织体系之间的相互关系

集团级评估组织体系与研究院级评估组织体系之间既分工明确又彼此关联，一方面，集团级评估组织体系中的评估方在负责对研究院科研生产管理评估的同时，还要负责整个集团范围内评估工作机制的构建与运行，以及指导监督研究院级评估组织体系的科研生产管理评估工作；另一方面，研究院既是集团级评估组织体系中的被评方，又是研究院级评估组织体系中的评估方，保证了集团总部对研究院的管理要求能够有效、顺畅地贯彻到厂所、项目与产品团队中。需要说明的是，这里的研究院特指的是研究院本级。

1）集团级组织体系的工作牵引研究院级组织体系工作。集团级组织体系所开展的计划管理、《评估手册》的研讨与、宣贯培训、现场评估以及总结改进等活动都对研究院级组织体系开展评估工作起到一定的指导和牵引作用。研究院在接受集团总部评估的同时也将集团总部对科研生产管理的要求纳入研究院对厂所、项目团队、产品团队的评估中。

2）研究院级组织体系的工作支撑集团级组织体系工作。集团总部开展对研究院的评估工作需要各研究院率先开展自评，并做好相关准备与现场评估保障工作，集团总部的最佳实践交流、共性问题研讨、年度工作总结、季度例会布置等活动都需要各研究院的大力配合与积极参与。研究院级组织体系承担了上述大量工作，有力支撑了集团级组织体系工作。

3）厂所、项目团队与产品团队具体延伸、落实集团级、研究院级组织体系的评估工作要求。研究院对厂所、项目、产品的评估将集团总部对研究院的评估要求进一步结合被评对象特点细化、分解，具体到每个厂所、项目、产品如何实施科研生产管理工作，是集团级评估的延伸和具体化。厂所、项目团队与产品团队负责具体落实研究院级组织体系乃至集团级组织体系下达的年度计划执行要求、评估识别的薄弱环节改进要求、最佳实践的提炼推广要求等。

4）各研究院科研生产管理专家与主管人员是集团总部评估专家组的主要力量。集团总部对研究院的评估专家队伍包括科研生产管理（含项目管理、产品管理）、质量与可靠性、人力资源、工艺、设施设备、采购、信息化、标准化、安全等方面的专业人员，主要来自各个研究院、厂所、项目与产品队伍。每年集团总部都会要求各研究院按专业推荐适宜的评估专家人选进入集团级评估队伍，支持集团总部的现场评估、研究讨论及总结交流等活动。

5 组织体系的建立与运行

5.1 组织体系的建立

航天科研生产管理评估工作开展以来，以集团总部对研究院的评估为牵引，建立了集团总部对研究院，研究院对厂所、项目与产品的两级评估机制，相应的管理评估组织体系也不断建立健全。

在总部层面，为了规范、有效地开展对研究院的科研生产管理评估工作，应明确评估工作领导组织和技术咨询队伍，建立评估工作组，设立评估办公室，并通过《评估管理办法》规定上述机构及其职责。同时，集团总部按照一定的资质要求，每年选拔一定数量的专家组建评估专家组，并通过组织研讨和交流活动，统一思想、深入认识，确保评估结果的客观与准确。

在研究院层面，集团总部的评估机制建设模式与方法给各研究院开展评估工作提供了有益的借鉴。一般情况下，研究院的组织体系建设是在集团总部管理办法的框架下，通过研究院级评估管理办法或要求，明确研究院评估工作的主管领导、执行机构（牵头部门、配合部门）、评估专家的构成以及各自的职责要求。

在厂所、项目团队、产品团队层面，其作为被评方，在组织体系建设方面，主要是明确具体的被评对象，以及迎接评估的牵头部门与配合部门，开展评估要求的分解落实、评估的准备与接待、评估意见的落实（包括薄弱环节的整改、最佳实践的提炼）等工作。

5.2 组织体系的运行

科研生产管理评估组织体系的运行主要包括以下四个方面。

一是执行机构应定期向决策机构汇报，确保评估工作的主要动态和重大事项在决策机构的掌握中，同时，对于执行机构不能决定的事项请决策机构给予指示。此外，执行机构通过汇报能够充分领会决策机构领导的意图，并落实到评估工作中。

二是执行机构内部应经常协调与沟通，确保在思想认识和行动上保持一致。在年初的评估策划、年度工作会的准备与实施、年中评估例会的准备与实施、《评估手册》的研讨、评估方案与计划的研究、评估结论与考核结果的确定等方面，执行机构涉及的各部门均要共同参与，共同商议并形成一致意见。这里应特别注意，在执行机构内部的分工上，评估要素/子要素如何分配，牵头部门与配合部门必须要充分沟通，牵头部门需要合理分配要素/子要素，并提出明确、具体的要求，同时充分尊重配合部门意愿并沟通达成一致；配合部门需要在接受要素/子要素之初就认真学习相关评估标准与制度要求，保持与牵头部门的联系，同时做好本部门负责的要素/子要素的策划、推进与自评工作。

三是执行机构与被评对象应经常交流与研讨，充分吸收各方意见，了解被评方的需求和难点，将评估目的和意图充分传递给被评对象，确保双方在对评估目标的理解、评估要求的认识、评估资料的准备以及评估工作的改进等方面都能保持一致。

四是应持续开展评估专家队伍建设。执行机构针对每年《评估手册》的变化，针对新加入评估队伍的专家要开展年度评估培训，提高评估专家队伍水平，通过培训考察、选拔现场评估专家，同时通过培训保证评估工作的专业性和评估结果的准确性。

6 评估专家队伍建设

为提高评估专家队伍建设的规范性、科学性和有效性，应当开展评估专家队伍的资格管理工作。按照“统一管理、分级实施”的原则，集团总部应统一明确评估专家队伍的培训、考试、发证以及注册管理等方面的基本要求，并对从事集团总部对研究院评估的人员实施资格管理；研究院应按照基本要求细化、明确并实施对厂所、项目、产品评估人员的资格管理，并报集团总部备案。

6.1 资质条件

组织级、项目级、产品级管理评估专家队伍在资质条件上，需要满足以下三条基本要求。

1）遵守中华人民共和国法律法规，没有违法犯罪记录。

2）具有秘密级及以上的保密资质，没有重大失密泄密记录。

3）具有高级工程师及以上的专业技术职称。

此外，组织级管理评估人员还应满足以下条件。

1）从事航天科研生产综合管理或项目、产品管理工作满10年（含）以上，熟悉航天科研生产的各项技术、管理规章制度。

2）具有航天型号市场开拓、综合计划管理、多项目风险管理、质量管理、售后服务以及能力提升等一个或多个方面的工作经历。

3）掌握评估、评奖的基本方法与程序要求，熟悉国内外典型的成熟度评估理论与方法。

项目级管理评估人员还应满足以下条件。

1）从事航天型号技术或管理工作满10年（含）以上，熟悉航天型号研制生产全过程、全要素的工作要求，熟悉航天系统工程管理、产品保证、技术状态管理等方面的内容。

2）具有航天项目范围管理、进度管理、经费管理、质量管理、沟通管理、风险管理、采购管理、集成管理等一个或多个方面的工作经历。

3）掌握项目管理评估方法与程序要求，熟悉国内外典型的项目管理大奖的评估理论与方法。

产品级管理评估人员还应满足以下条件。

1）从事航天型号、产品技术或管理工作满10年（含）以上，熟悉航天项目、产品研制生产全过程的工作要求，熟悉产品工程建设的内容与要求。

2）具有航天产品综合管理、产品工程管理、产品保证过程和产品售后管理等一个或多个方面的工作经历。

3）掌握评估、评奖的基本方法与程序要求，熟悉国内外典型的项目管理评估方法与成熟度理论。

6.2 认可程序

评估专家队伍应由符合条件的人员按程序要求向评估主管部门提出申请，通过申请审核以及后续培训考核的人员才能成为正式的评估专家。集团总部对研究院的评估专家，以及研究院对厂所、项目、产品的评估专家在认可程序上基本一致。

申请集团总部科研生产管理评估专家的程序如下。

1）填写申请表。

2）申请表应经本单位人力资源管理部门审核批准，由研究院人力资源管理部门确认后上报集团人力资源部。

3）集团人力资源部组织专家对申请人的条件进行审核确认。

4）符合条件的申请人应参加集团总部统一组织的科研生产管理评估培训和考试。

集团总部主管部门应组建培训师资队伍，依据中国航天科技集团公司科研生产管理的最新要求和管理评估的模型方法编制培训教材，建立试题库，审定考试科目和试题。集团总部科研生产管理评估w专家考试采用闭卷笔试和面谈审定的方式，考试合格的人员由集团总部颁发“中国航天科技集团公司科研生产管理评估专家”资格证书。

6.3 注册管理

取得资格证书的人员应按要求进行年度注册登记。首次注册登记时间为取得资格证书的第二年，以后每年都应重新注册登记。集团总部对研究院的评估专家，以及研究院对厂所、项目、产品的评估专家在资质注册管理上也基本保持一致。

集团总部科研生产管理评估专家的注册登记工作由取得证书的评估专家首先提出申请，申请时应满足以下条件，并提供相应的证明材料。

1）取得“中国航天科技集团公司科研生产管理评估专家”资格证书。

2）按要求参加继续教育，完成必修项目，学分满足要求。

3）年内参加不少于6个工作日的科研生产管理评估工作。

对于以下三种情况，其资格证书自动失效：一是在岗位工作中，造成质量事故和重大质量问题；二是脱离工作岗位，无法正常工作连续两年以上；三是未按要求进行注册登记。

资产评估实训总结篇（6）

一、人力资本培训投资效益的特点

1．效益的多样性。企业培训投资所产生的效益是多方面的，有的可以量化，比如劳动生产率的提高、生产成本的降低等；而有些却难以量化，如对企业员工的影响方面，员工技术水平的提高、员工整体素质的提高等，所有这些一般只能用“好”、“差”等定性的语言来描述。因而，在建立企业人力资本培训投资效益的评估指标时，除了尽可能地选用可量化的指标外，还必须使用一些定性的指标。

2．效益的难分割性。企业效益的提高是多方面作用的结果，其中到底有多大一部分是由人力资本培训投资所产生的?这个问题还处在研究中，即使人们能提出很好的分割方法，也难以完全把人力资本培训投资所产生的效益分割出来。这就增加了人力资本培训投资效益评估的难度。

3．效益的缓慢性和长期性。人力资本经过培训后，其效益一般是慢慢地产生的，有的在短期内根本看不出它的效果，而往往是经过一段时间内才能显现，并在长时间内产生。因此，在进行效益评估和设置评价指标时，不仅要设置能反映短期经济效益的方法指标，而且还要设置一些能反映长期效益的方法和指标。

4．效益的不确定性。人力资本培训投资效益的好坏与受训员工的工作积极性等多方面的主客观因素有关，效益的大小无法事先用契约来规定，也无法事先准确地预测。因此，在对这样的效益进行评估时，难以得出准确的数字结果，而较适合于用模糊语言进行评判。

二、人力资本培训投资效益的评估原则

1．科学性原则。进行企业人力资本培训投资效益的评估，要坚持科学性原则，坚持实事求是的态度，按科学规律办事。科学性原则主要体现在三个方面：第一，在设置效益评估指标时，要力求客观、准确，切忌主观臆断；第二，评价指标的选取、数据的计算等问题要有代表性、可比性；第三，要运用科学先进的评估方法、技术及工具，这样才能保证评估结果的可靠性，真正起到评估工作应有的作用。

2．全面性原则。由于企业人力资本培训投资效益具有多样性的特点，并且涉及到的影响因素也很多，内容较为复杂，这就要求培训投资效益评估指标体系要具有综合性和全面性，能从整体上衡量企业人力资本培训效益。

3．可测性原则。评估指标体系的制定要有相应的标准，以相同的标准作为统一尺度，来衡量被评价对象的表现。对于定性指标的测量只要建立详细的评价标准，也可认为是可测量的。

4．针对性原则。首先要明确效益评估的目的，是为了更有利于企业培训工作的开展，调整培训过程中的不良因素，优化培训结果。因此，应建立切合实际且实用的评价指标，有针对性地围绕培训目标进行效益评估。

三、人力资本培训投资短期效益的评估

山企业培训效益的特点得知，企业培训的效益在短时间内难以产生较明显的效果，正如杰克·韦尔奇所说，培训的成本是有限的，但效益是无限的，因而要正确评价培训的效益，应分别进行短期效益的评估和长期效益的评估。这里，首先讨论短期效益的评估。

培训投资短期效益的评估可采用菲利普斯提出的以结果为中心的投资回报率方法。计算投资回报率，就是要使用培训的利润和成本数据。投资回报率的计算是用净利润除以成本。净利润是培训的利润减去成本，投资回报率的计算公式为：

投资回报率二培训的年净利润／培训的总成本×100％

这里，培训的总成本包括企业进行培训的开发、实施整个过程中所支付的所有费用，包括培训设施费用、参与培训人员(开发人员、受训员工、管理人员和讲师)的工资福利、差旅费、办公用品费用等。

培训的年净利润是指员工接受培训后为企业创造的总利润与受训员工在假设不接受培训情况卜将创造的总利润之差，也称为增量利润。受训员工在不接受培训情况下创造的总利润可根据历史数据进行预测而得，此不赘述。

四、人力资本培训投资长期效益的评估

1．人力资本培训长期效益分析。人力资本培训长期效益可从经济效益、科技效益和管理效益三个方面进行评估。(1)经济效益。在培训后的较长一段时间内，接受培训的员工操作会更为熟练，在实践中应用培训传授的知识，产品质量大幅度提高，事故发生率显著降低等。经济效益主要评价指标有：劳动生产率的提高、牛产成本的降低、产品质量的改进、资金和设备利用率的提高、产品市场占有率的提高、企业竞争力的提升、故障率或事故率的降低等。(2)科技效益。企业的培训还为企业带来一定的科技效益，主要表现为企业员工的技术和知识的更新，科技意识的提高，此外还有，企业科技创新能力的提高等等。其主要评价指标有：职工知识和技术水平的提高、促进对先进技术的应用、科技新领域的开拓等。(3)管理效益。企业人力资本培训能够产生一定的管理效益，特别是对管理人员的培训能产生较好的管理效益要在较长时期内才有所体现，一般采用定性分析法。主要评价指标有：企业员工团队协作水平的提高、顾客满意度的提高、品牌价值的提升、企业形象的提升、企业员工管理素质的提高、企业管理水平的提高等。2．构建长期效益评估指标体系。根据上述分析，企业人力资本培训投资长期效益的评估指标体系构建，如下：

3．长期效益评估的步骤。长期效益可运用多层次模糊综合评价法进行评估。层次分析法(AHP)是一种多目标决策方法，应用在管理中解决许多复杂、模糊不清的相关关系如何转化为定量分析的问题；模糊综合评价法则是基于模糊数学模糊集理论对评价对象作出综合评价的一种方法。由于在人力资本培训投资效益的评估过程中，问卷调查、专家咨询等方式具有典型的模糊性，因此，本文结合培训效益自身的特点和评估原则，运用层次分析法的模糊综合评价法进行对企业培训投资长期效益的评估。

(1)建立因素集。因素集是指能直接反映人力资本培训投资长期效益的评估指标的集合，记为C，共由16个指标组成，即C＝(C1，C2，A，C16)

(2)建立评价集。评价集是评判者对评判对象可能作出的各种总的评判结果组成的集合，记为V=(V1，V2，A，Vn)，其中Vi代表第i个评判语，模糊综合评判的目的就是在综合考虑所有因素的基础上，从评价集中选出一个最佳的评判结果。本文在对培训投资长期效益进行评估时，采用五级评价标准，即设V=(V1，V2，V3，V4，V5)，其中V1、V2、V3、V4，V5(分别代表很好、好、一般、差、很差。

(3)确定评估指标的权重。在确定评价指标的权重值时应遵循以下原则：即经济效益指标的权重值最大，管理效益和科技效益所占评价指标权重较小。而管理效益和科技效益的权重值依培训对象的不同而不同，对管理人员的培训，管理效益的权重值相对较大，科技效益的权重值相对较小。反之亦然。

这里，我们综合运用层次分析法与专家咨询法计算上述指标的权重，权重记为w,w＝W1，W2，A，W16)。

(4)建立模糊评判矩阵。采用专家咨询法和问卷调查法分别对各个效益指标进行模糊评判，确定各指标对评判等级的隶属度，模糊评判矩阵R的元素Ri，的计算公式为：Rij=对指标iC进行Vj评价的所有专家人数／参评专家的总人数其中，Rij表示指标Ci对于评价Vj的隶属度。由以上公式得出C中各

由因素集C、评价集V和模糊评判矩阵R就构成了一个模糊综合评价模型。

(5)模糊综合评判。由上面层次分析法得到的各个指标因素的权重向量W，与模糊判决矩阵R进行合成，可得到相应的模糊综合评判向量B：

Y=W·R=(Y1，Y2，Y2Y4，Y5)

其中Y1、Y2、Y2、Y4、Y5、分别具体反映了评判对象在最终评价结果上的分布状态。例如：相对于评语集为V＝(很好，好，一般，差，很差)，最后得出Y＝(0．25，0．55，0．28，012，0．15)，则表示培训效果隶属于好的程度最大，为0．55，说明培训效果是较为显著的，企业进行培训投资取得了预期的效益。

五、结论

本文依据企业人力资本培训投资效益的特点及评估原则，分别进行人力资本培训投资的短期效益和长期效益评估，并将评估结果进行综合考察，以克服目前进行短期效益评估所存在的不足。短期效益评估重点反映培训投资目前已取得的经济效益，这是对企业主要目标的达成程度的直接检验。长期效益评估突出反映培训投资可能产生的远期效益。在长期效益评估过程中，本文提出了评估指标体系，并采用多层次模糊综合评价法进行了评估，这种能综合考虑定性评价指标和定量评价指标，并最后进行定量评价的方法，具有较好的科学性和实用性。这种将短期效益和长期效益结合起来进行评估的思想和方法能较为准确地反映企业人力资本培训投资的效益。

以上是结合职业韧性的维度，对如何进行职业韧性培养提出了一些基本原则，下面，我们进一步探讨职业韧性培养的主要方法。

2.员工职业韧性培养的主要方法：职业履历的制定。在本文中，职业履历(careerportfolio)的定义是把个人能力展现给雇主的一系列具有创造性的工作经历。职业履历计划的焦点是如何通过职业履历，帮助员工思考他们对组织的贡献和他们的工作能力水平，并提供一个平台展现他们的贡献和能力。根据定义，本文中所指的职业履历由创造性的一些工作经历构成，因此，它不同于一般的工作履历，这就需要去设计一个可行的计划，这个计划可以促进员工把真实想法和将自身的职业经历完整地反映到职业履历中。我们把编制职业履历的过程称为“工作经历思考”，它可以促进员工对自身工作经历进行反思与总结，从而增加信心和韧性。

员工在整个职业履历的制定过程中，反思了自己过去成功的工作经历，特别是在这些经历中所表现出来的工作能力和专业技能，并且体现了自身的价值和职业兴趣所在。职业履历计划使员工可以比较容易察觉自己工作能力上的不足，并为员工发展合适的职业计划提供有效的帮助。

职业履历编制主要通过会议讨论的方式，让员工尽情地把过去的成功经历、现在的工作情况和对未来的愿景表达出来。参与讨论的员工一部分由主管推荐，都是些工作经验丰富、从业时间较长、在部门内业绩出色的高绩效员工；一部分是自愿参加培训的员工。员工们可以在会议上畅所欲言，互相交流经验，取他人之长补己之短。而员工的上级管理者和专家们也应当在这个过程中扮演重要的角色，把富有建设性的意见和建议及时地反馈给员工，并提供必要的支持。

职业履历计划的意义不仅仅是让员工制定一份职业履历，更重要的是让员工通过履历去分析他们自身的优点和缺点，通过对以前经历的回忆和思考，使员工自身得到成长，让他们更有信心去面对困难，接受挑战，让员工更富有韧性。参与职业履历计划的员工可以根据自己的总结和分析，进行如下工作：

1.制定学习计划；

2.为今后的职业面试做准备；

3.为绩效评估做好准备；

4.评估自己未来的职业生涯发展；

5.增强自身的职业素养和职业技能；

6.认真地考虑为什么自己会被指派现在的工作任务。

通过职业履历计划，我们主要的目的是让员工可以从一个更宽更深的角度去评价他们自己成功完成工作任务的经历，使他们有一个更宽广的视野去发现和捕获组织内部和组织外部的种种信息和机会，从而增强他们在工作中的自信心，使他们的职业韧性得到培养和发展。

三、讨论

职业韧性实质上是对于面临工作逆境时的应激心理反应，是员工对环境改变或者恶劣环境的适应过程，它仅仅关注影响员工这种应激反应的积极因素和过程。由于韧性研究是从积极的视角去考虑人们如何面对压力的问题，韧性的相关因素都是心理学里的一些优秀的品质，如积极、自尊、自控、自我效能，等等，因此，我们在研究员工适应机制时不仅应该关注适应不良的员工，更要聚焦于适应良好的员工。并且，在帮助处于危机中的员工时，我们应该把更多的精力集中在如何引导他们聚焦于自身的力量，而不是仅仅指出他们的缺点和不足。

韧性包含着需要人们在童年期和成人期都要不断学习的一系列关键技能。韧性的提高意味着成长、健康和幸福。就像“情绪智力”等一些心理学概念一样，韧性还是一个界定不严格的、理论框架不完善的研究领域，但它对于生存和发展的意义促使人们不断地研究下去。

随着社会竞争的日益激烈，个体在工作和生活中的逆境和创伤将越来越不可避免。通过韧性研究，探索个体在逆境中积极发展的影响因素和心理机制。因此，在研究员工职业韧性时，我们应该更多地关注个体身上的优秀品质，关注他们战胜压力的原因，而不是过多地研究产生压力的原因。

在国外心理学界，关于职业韧性的研究是个热点问题，但国内关于员工职业韧性的研究和关于员工适应机制的探讨还不够广泛。因此，我们的工作任重而道远。

参考文献：

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[6]BorgonWilliamA.NormanE.Amundsonusingportfoliotoenhancecareerresilience.JournalofemploymentconsultingJune2004Volume41.

资产评估实训总结篇（7）

1引言

随着大众教育的推进，大学生实践应用能力的培养已经成为高等院校的重要功能之一，高等教育也越来越重视理论知识在实践活动中的应用，从而探求一种理论教学与实践教学相结合的教育教学方法。由于从精英教育到大众教育转变的时间还不长，仍有不少高等院校维持着精英教育阶段的教育教学方法及其影响下的人才培养模式。资产评估专业同样如此，况且该专业设置的时间不长，高等院校的资产评估人才培养问题远未得到解决。这些问题有：

1.1在资产评估专业人才培养上重理论知识的传授，轻实践能力和就业能力的培养，具体地说，学生缺乏培养应用能力的实践基地。虽然全国各高校的资产评估专业均重视对应用型人才的培养，但在形成产学研合作教育模式之前，是无法真正培养所谓的应用型人才的。资产评估专业要求培养能在金融机构和非金融机构中从事为资产交易、资产转让、资产抵押、资产保全等经济活动提供价值鉴证和价值咨询服务的人才，实践性非常强，在培养上必须体现与市场接轨、为社会需求服务的宗旨。然而我国的资产评估专业人才培养实践，因为各种原因仍然没有实现人才培养目标，没有形成高校与评估实体之间的对接合作机制。

1.2资产评估专业的师资水平仍然不足。资产评估专业的师资多半直接从高校毕业，而且有相当一部分是从其他专业转型而来，虽说具有较雄厚的理论基础，但是实践经验明显不足。况且随着社会对人才素质的要求进一步提高，以往的理论和经验也很容易变得陈旧，教师需要根据评估行业的发展紧密跟踪评估理论和实务，以便第一时间掌握最新知识。因此需要教师及时参与有关评估的理论培训、科研和实践，积极提升自身教学研究水平，而产学研合作教育是资产评估专业教师实现自我提升的最佳方式之一。

上述问题的解决依赖于产学研合作教育的充分展开，那么如何在资产评估专业中设置合理的产学研合作教育模式呢？以资产评估产学研合作创新实践基地的建设，可能是一种较好的合作教育模式。

2资产评估产学研创新实践基地的功能

资产评估产学研创新实践基地一般以评估实践单元为载体，承担以下几个方面的功能：

2.1作为学生的实习基地。当学生愿意从事资产评估工作而又无法在短期内找到评估实习时，进基地实习就是一个很好的选择。目前全国有6家资产评估公司被中国资产评估协会认定为“全国资产评估教学实践基地”，它们是：中联资产评估有限公司、中企华资产评估有限公司、中和资产评估有限公司、中通诚资产评估有限公司、上海立信资产评估有限公司、江苏中天资产评估有限公司。这些评估公司在评估实务界主动对接高校开展合作活动方面起到了示范作用。

2.2作为教师的实习基地。由于高等院校长期以来因为各种原因对人才的实践应用能力培养不够重视，高校师资队伍的建设还难以走出“从高校到高校”的模式，大部分教师缺乏实际操作经验，而对于应用型很强的资产评估专业来说，一支没有实际经验的师资队伍是十分糟糕的。国家教育主管部门也注意到了这个问题，不但较早地在理工科院校推行了教师实践能力增强计划――产学研合作就是重要手段之一，而且在近期又从实质上支持经管类院校的产学研合作教育实践。例如，上海市教委最近批准的高校本科重点教学改革项目中就有一项由上海对外贸易学院（现为上海对外经贸大学）资产评估专业申报的“资产评估本科专业产学研合作模式研究”项目，以此项目为依托，该校资产评估专业教学团队与上海评估实务界进行了紧密合作。

当作为教师的实习基地时，重点应该放在熟悉评估流程、接触新的评估领域（如排污许可证评估、碳资产评估、灾害损失评估等）、发展新的评估技术（如期权法、计量模型法、模拟法等）等方面。

2.3为教学和模拟训练提供经验和案例，以及总结评估实践中的理论问题以形成研究课题。当前，评估实务界因为自身的发展需要，也需要形成包括评估案例、评估参数、评估标准等数据库，并以此作为重要的无形资产以适应行业做大做强的发展趋势。此外，随着中国经济发展方式的转变，新业务不断涌现，新问题也随之产生，没有解决的老问题也交错于其中，评估实务界也需要认真总结新老评估问题，并借助外界研究力量形成提升执业水平的有效机制。产学研合作创新实践基地融合了高校和评估实践单元两方面的资源，可以在案例编写、课题申报、等多方面进行突破。

归根结底，资产评估产学研合作创新实践基地要为资产评估行业提供创新动力，需要整合从评估理论到评估实践的各个节点，这些节点包括：评估理论、评估方法、评估技术、评估标准、企业标准和评估实践。

3资产评估产学研合作创新实践基地在合作教育体系中的资源整合

产学研合作教育体系分为4个基本单元，即4个人才培养的载体，如图1所示，该载体由四个基本单元组成，分别是教学单元、模拟训练单元、学术研究单元和评估实践单元。其中，教学单元主要指高校的教学部门，模拟训练单元主要指高校的模拟实验部门或实验室，学术研究单元可以是资产评估研究所，这3个基本单元可能同时隶属于高校；评估实践单元主要指金融机构或非金融机构中相关资产评估工作的部门，其中的主体是资产评估有限公司。资产评估产学研合作创新实践基地就是以资产评估实践单元为依托实现面向应用能力的资源整合流程的，具体情况如下：

3.1与教学单元进行资源整合

（1）学生走进评估实践单元进行各类实习，具体包括：参观型实习、体验型实习、顶岗型实习等。其中参观型实习是指学生不涉及具体评估业务，只是辅助做些基本的文案和行政工作，目的是通过这些简单的工作接触评估实务界，与评估人员交流，从而了解评估业务。体验型实习是指学生参与到具体的评估业务中去，学生的工作是整个评估项目的一个环节。顶岗型实习是指学生在得到了评估实践单元的认可后，可以独当一面地完成评估项目的某一个环节的工作，但是，顶岗型实习的资格要得到评估实践单元的认证。

（2）高校教师走进评估实践单元，对评估工作人员进行理论知识培训和宣讲最新的资产评估科研成果。在理论知识培训方面，要把重点放在新业务资产评估的培训上。资产评估行业出现的新业务有不少在其他专业看来只是传统业务，如环境污染评估、灾害评估、期权价值评估等，新业务的开展需要得到相应专家提供的培训服务。在最新资产评估科研成果的讲座方面，要结合实务界的兴趣进行，主要目的在于加强高校与实务界的联系，同时也可激发实务界解决实际问题的新思路。

（3）评估实践单元的高级管理者走进大学讲堂，通过承担资产评估课程、开设讲座、举行茶话会等方式与高校师生进行沟通，以扩大资产评估实务界在高校中的影响，也为吸引更多的资产评估人才打下基础。

3.2与学术研究单元进行资源整合

（1）教师以评估咨询的角色参与到资产评估实务中去。教师的评估咨询实践一方面是为了积累评估实务经验，另一方面为了发现或解决存在于评估实务中的问题。学术研究单元需要了解实务界面临的最新评估领域、高难度技术问题、评估公司在何种情况下需要外部咨询人员等等。

（2）学生因为参与评估论坛的需要或完成学位论文的需要主动要求参与评估实践，以寻找或论证所涉及的资产评估学术问题。学生在资产评估研究所的帮助下，带着毕业论文选题和就业目的走进资产评估公司后，往往能发现较具实际意义的论文题目，例如上海对外贸易学院（现为上海对外经贸大学）某评估专业学生在被安排在银信资产评估公司实习后，发现企业价值评估中的现金流预测是一个非常棘手的问题，而且不同的预测方法会得出明显不同的预测结论，这对于他整合现有方法和发现新方法会形成一个有利的真实背景。

（3）评估实务界根据在评估中遇到的“普遍性热点或难点问题”和“与特定评估项目有关的专门问题”形成对学术研究单元的课题委托，而学术研究单元以承接项目的形式开展研究工作。这种情形的产生有一个前提，就是必须形成具有相当实力并持续地愿意为资产评估应用型研究做出贡献的研究团队。在研究团队的组建中，需要做两件事，一是促成学术研究单元所在高校对资产评估应用型研究成果的认可；二是让团队成员适当做些评估实务，培养他们对资产评估行业的热情，从目前来看，推动教师成为一名具有执业资格的注册资产评估师是一个较好的建设路径。

（4）学术研究单元与评估实务界共同开展研究工作，包括教材、案例库、实验手册的共同编写，联合申报各类纵向和横向招标课题，联合发表学术论文等。

3.3

与模拟训练单元进行资源整合：模拟训练单元可为评估实践提供更加熟练的资产评估专门人才，但是前者该如何实现对后者的衔接是需要解决的第一个问题。笔者认为，这个问题的解决可以考虑从考核上做文章，即模拟训练课程的合格要以得到评估实务部门的合格实习经历为前提条件；评估实务部门最终留用实习生也以该实习生完成合格的模拟训练课程为前提条件。

需要解决的第二个问题是，模拟训练单元如何从评估实务界中获取足够的评估案例？如何改编评估案例？笔者认为，案例改编成果共享机制的构建十分有必要，可以设计以下制度框架：第一，由评估实践单元提供资产评估案例的原始材料；第二，由高校模拟训练单元负责案例的改编；第三，评估案例的开放式共享。评估案例被大量引用，对评估公司和案例改编者会形成品牌效应。

4结束语

资产评估实训总结篇（8）

员工培训是企业人力资源管理的重要内容，是获得高素质人力资源的有效途径，是提高企业竞争力的保障。目前，国际上企业都十分重视培训工作。国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的1%—3%，最高的达7%。

培训的重要性已是无容置疑，但培训的真正效果和实效性如何，如何评判培训目标的达成，分析培训是否给受训者带来知识的改变和能力的提升，最终给企业和社会带来的效益，解决这些问题就需要做好培训效果评估。培训效果评估是培训工作中不可缺少的重要环节，培训工作要想更上一层楼，非得将评估这个工作做好不可。如何进行培训效果评估，一直是员工培训工作中尚未解决的一个大问题。

一、确定培训效果评估的形式，建立评估计划，制订评估流程

（一）首先确定采用何种培训效果评估的形式。培训效果评估的形式有正式和非正式评估，建设性评估和总结性评估。非正式评估是指评估者依据自己的主观性的判断，而不是用事实和数字来加以证明。正式评估则是在数据和事实的基础上作出的判断，当评估要被高级管理者用来作为决策的依据，或者为了向特定群体说明培训的效果时采用的方式。

（二）确定评估形式后，制订培训计划，遵循培训评估流程，以便顺利、有效进行培训评估活动。培训评估的前期工作有：

第一在进行评估前，要对评估的可行性及评估目的进行调查和确定。首先做出培训效果评估决定，做好培训需求分析，然后进行评估的可行性分析。

第二选择评估人员。评估者主要分为内部评估者和外部评估者， 内部评估者来自组织内部，外部评估者来自大学、科研机构或专门的评估咨询公司。根据被评估项目的特点、评估的内容和目的，以及评估者本身所具有的优势和弱点等几个方面来进行选择。

第三选定评估对象。培训的最终目的就是为企业创造价值。由于培训的需求呈增长的趋势，因而实施培训的直接费用和间接费用也在持续攀升，因此不一定在所有的培训结束后，都要进行评估。

第四、建立培训评估数据库。进行培训评估之前，必须将培训前后发生的数据收集齐备，因为培训数据是培训评估的对象。

三、选择合适的评估层级，是提高评估的正确性和适用性的关键

对于培训评估标准的研究，国内外应用得最为广泛得是最早由美国学者柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出的培训效果四级评价模型，该评估模型将培训的效果分为四个层次：反应层、学习层、行为层、结果层。

（一）反应层，即学员反应，在员工培训结束时，通过调查了解员工培训后总体的反应和感受。

（二）学习层，即学习的效果，确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。

（三）行为层，即行为改变，确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。

（四）结果层，即产生的效果，可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。

培训评估层次，将决定培训评估开展的有益性和有效性。多年来，业内权威人士认为要使与工作相关的培训做得好，至少对一部分培训课程要进行三级评估甚至四级评估。

四、实施培训评估时，要确定合理的评估标准和衡量方法，计算投资回报率，分析评估数据，做出客观的评估总结

（一）设定合适的评价标准。在培训评估中要解决两个重要问题，第一是要判断该培训项目取得何种成果，第二是要对这种结果作出正确的评判。在设定评价标准时要注重评估指标和标准的相关性、可靠性、区分度和可行性。

（二）选择评估方法。培训评估按时间可以采取即时评估、中期评估和长期评估。即时评估是在培训结束后进行的评估，而中期评估和长期评估则是受训员工返回工作岗位一段时间后的评估。

（三）收集、分析评估原始资料。原始资料的收集、分析是培训评估的重要环节。数据收集后，调动数据库中的数据，与原始数据进行对比，分析解释所得数据，最终得出评估结论。

（四）培训项目投资回报率的计算。投资回报率是指培训项目的货币收益和培训成本的比较。一般采用公式：投资回报率=（培训项目收益/培训项目成本）*100%。培训项目的收益是指企业从培训计划中获得的按照价值衡量的实际成果。

（五）评估总结。评估完成后要写出公正合理的评估报告，报告主要有三个组成部分：一是培训项目概况，包括项目投入、时间、参加人员及主要内容等；二是受训员工的培训结果，包括合格人数，不合格人员及不合格原因分析等；三是培训项目的评估结果及处置：效果好的项目可保留，没有效果的项目应取消，对于有缺陷的项目要进行改进。

（六）跟踪反馈。培训报告确定后，要及时在企业内进行传递和沟通。一些企业往往忽略了这点而造成培训评估与实际工作脱节。培训评估报告应传递到如下人员：一是受训员工，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进；二是受训员工的直接领导；三是培训主管；四是组织管理层，他们可以决定培训项目的未来。培训评估报告传递后，重要的是采取相应的纠偏措施并不断跟踪。

培训管理者可以根据培训效果调整培训项目，对于员工反应好、收效好的项目可以保留；对于没有效果的项目可以撤销；对于一些部分不够有效的项目可以进行重新设计和调整；对于某些领域欠缺的项目可以新增。

参考文献：

资产评估实训总结篇（9）

财政部企业司、中国资产评估协会于4月20日至23日在湖北宜昌共同举办了资产评估行业注册管理软件培训班。财政部企业司副司长肖雪峰、中评协副秘书长韩立英出席开班式并讲话。湖北省财政厅副巡视员魏祥运出席开班式并致辞。中评协信息中心主任王静主持开班式。来自全国35个省（自治区、直辖市、计划单列市）地方财政部门从事资产评估机构管理的人员，地方协会从事注册管理、诚信档案管理及信息工作的人员共120多人参加了此次培训。

肖副司长在讲话中指出，资产评估行业管理人员要充分认识实施资产评估管理信息系统的重要意义。一是资产评估行业管理信息系统是提高监管水平的重要保障，该系统的建立，进一步完善了资产评估监督管理手段，改进了资产评估管理模式和管理方法，为实现资产评估机构动态管理提供支撑；二是资产评估行业管理信息系统是促进管理协作的有效方式，该系统的深入实施，进一步推进了资产评估行政管理与行业自律管理相结合的管理模式；三是资产评估行业管理信息系统是完善管理服务的先进手段，该系统一方面提升了管理水平，另一方面也通过各项数据的信息公开体现了对相关各方的服务功能。

肖副司长在讲话中提出了“一个中心”、“两个重心”、“三个阶段”、“四项结合”的信息系统建设目标。他强调，资产评估行业管理信息系统实施是一项系统工程，涉及全国各地财政部门、评估协会和资产评估机构及广大评估人员，各地财政部门和行业协会一定要高度重视，落实责任，切实加强信息系统实施工作的组织领导，全力提供人员、技术和费用等诸多保障措施，确保此项工作有力推进。财政部门要充分利用资产评估协会所做的基础工作，密切协调配合，整合行政与协会监管资源，做到信息共享，形成监管合力。

韩副秘书长对近年来在企业司的大力支持下中评协在注册管理方面工作的开展情况作了系统总结，并结合行业信息化建设取得的阶段性成果，指出行业注册管理系统为规范和高效管理提供了重要平台。韩副秘书长指出，新版注册管理软件的设计开发适应机构审批管理的新要求，适应行业行政监管和自律监管有机结合的新要求，适应信息技术手段不断发展的新要求，既有利于财政部门依法行政、规范审批，也有利于行业协会做好前置程序、基础工作和服务平台建设，为规范行政审批、完善入会程序、强化自律管理提供了信息技术支撑。韩副秘书长要求各地方协会同志要珍惜机会，认真培训，确保学有所得，得有所用；要加强沟通，及时反馈，在培训阶段和软件试用阶段能够主动发现问题，积极反馈相关建议；要全力协助，形成合力，主动和财政部门积极配合，不断完备前置程序，做好基础工作和服务平台建设，在行政主管部门的领导下，努力促进行业健康发展。同时，韩副秘书长也对各地方协会大力推进会员诚信档案管理，加快会员诚信信息的收集、录入和更新等提出了相应要求。

本次培训班的举办是评估行业贯彻落实《资产评估机构审批和监督管理办法》（财政部令第64号）及配套办法，推动资产评估行业信息化建设，促进资产评估管理科学化、精细化的具体体现。培训班采用政策解读、功能演示、模拟流程、上机实践等多种培训方式，采用现场答疑、专人指导等多种培训辅导形式，对新版注册管理软件系统的操作和诚信档案管理软件的操作进行了系统全面的培训，力争通过培训使培训班学员熟练掌握运用注册管理、诚信档案等相关软件，切实保障新版资产评估管理信息系统的顺利实施。

资产评估实训总结篇（10）

1. 部分助理人员不明白评估对象和评估范围的区别，或者将评估对象和评估范围混为一谈。

2. 部分助理人员不理解评估计划的意义，认为评估计划就是为应付业务质量检查而编制的，因此忽视对评估计划中的评估目的、价值类型等必要事项的了解，满足于埋头干活，不问所以然。

3. 部分助理人员不善于审阅委托方、相关当事方所申报的资产明细表，对于资产明细表中必要内容填列不完整、不规范、资产明细表没有盖章等缺陷视而不见，导致资产评估基础数据存在缺陷。

4. 部分助理人员参加现场勘查时，对核实评估对象的存在性和完整性重视不够或者不掌握必要知识，没有对评估对象的存在性和完整性进行核实，或进行了核实却没有进行文字记录、没有签字，导致评估对象的存在性和完整性核实底稿存在缺陷。

5. 多数助理人员知道要对主要资产的相关技术资料进行核查、对主要资产的现状进行现场勘查，但部分助理人员在记录相关技术资料核查结果、主要资产现场勘查结果方面存在随意性，导致资料核查和现场勘查记录不够清晰完整，甚至过于简单粗略，或者只有现场照片而没有任何关于照片内容的记录说明。

6.多数助理人员在现场调查受到客观限制时，不懂得采取其他适当方法对有关资产的数量和质量进行确认，往往一带而过或含糊其辞。

7. 收集和查验资产评估的权属证明文件一般是助理人员的工作，但是少数助理人员不了解常见权属证明文件的必要知识，满足于委托方提供的权属证明文件或其他证明文件复印件。对于存在产权瑕疵的资产，不知晓应当取得委托方及相关当事方提供的说明、证明和承诺，导致权属证明文件存在瑕疵或缺失。

8.采用市场法和收益法进行评估的项目，市场调查及数据分析、历史数据和预测数据的工作一般由执业评估师完成，而采用成本法进行评估的项目，询价工作一般由助理人员完成。少数助理人员不掌握询价技巧、不注意记录询价过程和询价结果，导致出现询价失败、询价信息不充分、询价结果不可靠、询价结果时效性差等影响评定估算的情况，而不注重进行询价记录，又导致资产评估底稿残缺，影响评估底稿的规范完整。

9.少数助理人员习惯于索取房屋、车辆的权属证明文件等常规资料，忽视索取与评估结论有关的其他必要资料，如法定定期检测设备的定期检测报告、压力容器的安全检验报告以及涉及土地、房地产、矿产资源等资产的专项评估报告等，影响执业评估师的评定估算工作。

10.评估工作底稿归档是助理人员的一项常规工作，部分助理人员不了解归档的必要知识，没有全面检查归档工作底稿内容是否完整，没有对归档工作底稿进行分类整理，没有索引编号和顺序编号，满足于装订齐整，导致评估工作底稿貌似完整，实际存在缺陷，影响以后的查阅、使用。

上述问题，并不是在任何一家小型评估机构都存在，但是几乎小型评估机构或多或少都存在，反映出小型评估机构的助理人员确实存在基础知识欠缺的现实。

据了解，大中型资产评估机构也有相当数量的助理人员，也承担大量的资产评估基础工作，这些资产评估机构为保证资产评估工作底稿的规范性、一致性，基本上每年都会对助理人员进行内部业务培训，或者不定期对助理人员进行内部业务轮训。助理人员经过连续的培训、实践、再培训、再实践，从业能力就会有明显提高，其编制的资产评估工作底稿基本能够达到《资产评估准则――工作底稿》及其讲解的要求，为注册资产评估师进一步开展评定估算工作、编制较高质量的资产评估报告书打下良好基础。

而小型评估机构由于人员数量少，平时忙于处理资产评估业务，除注册资产评估师参加每年一次的集中业务培训外，一般无暇顾及助理人员的业务培训。或者由于缺乏师资、缺乏合适的培训材料，即使有意对助理人员进行业务培训，也难以付诸实施。助理人员基本上依靠注册资产评估师的零星指导和自主学习来提高业务能力。