银行工单处理岗工作篇（1）

中图分类号:G475 文献标识码:A

文章编号:1004-4914（2012）09-084-02

从早期的网上银行到目前高校普遍采用的无现金报账，以及很多高校正在推行的网上缴费平台，高校财务管理已经步入了无现金结算时代。无现金结算方式的运用对高校财务管理产生的影响尤其是收付款业务堪称财务工作的第二次革命。

一、无现金结算方式与现金结算方式的区别与联系

无现金结算方式对财务管理岗位设置和业务授权与现金结算方式既相互区别又相互联系。

（一）区别

现金结算方式下，高校财务管理中收、付款业务主要以有形的现金方式结算，超过国家现金管理规定的业务以银行存款方式结算。根据内部控制的需要，财务管理必须设置的核算岗位有出纳、审核、稽核、凭证装订，预算管理、收费管理、票据管理等其他管理岗位根据各校实际情况设置。核算业务流程一般是审核出纳稽核凭证装订或者审核稽核出纳凭证装订。对银行收、付款业务，出纳岗位负责根据审核过的记账凭证录入除金额外的收、付款方单位名称、账号等信息后办理收、付款项。该结算方式下，当天已审核的收、付款业务能否及时办妥收、付款项，银行回单是否及时收到并附入记账凭证的职责一般设在出纳岗位，银行存款账目的核对工作量较小。每天库存现金是否账实相符，是出纳岗位和财务部门负责人关注的重点。

无现金结算方式下，高校财务管理中收、付款业务均以无形的电子方式通过银行存款结算。由于采用电子形式传输数据信息，收、付款业务全部数据信息需要一次性录入，除制单人员外，其他任何岗位不能对已经录入的收、付款业务数据信息进行任何修改，只能进行诸如收、付款按钮的操作以及财务管理需要的信息数据的统计等。财务管理岗位必须设置的有审核、电子付款、稽核、银行回单处理、银行存款账目核对、凭证装订等。核算业务流程一般是审核电子付款银行回单处理稽核凭证装订或者审核稽核电子付款银行回单处理凭证装订。审核岗位需要在填制记账凭证时录入收款或付款单位的名称、账号、开户行、结算方式、金额等信息。当天已审核的收、付款业务是否能及时办理完毕，收、付款项是否成功、有否重复、银行回单是否及时收到并核对无误后附入记账凭证后，成为核算业务流程关注的重点。电子的无形化将岗位牵制和业务授权的重要性提到了高校财务管理的关键地位。由于每笔收、付款业务都是以银行存款方式结算，银行存款账目的核对工作量成倍增加。每天的银行存款账目账单核对调节后余额是否相符，岗位分工是否合理、业务授权是否正确成为财务部门负责人关注的焦点。

（二）联系

无现金结算方式与现金结算方式都是高校财务管理的手段之一，无论采取哪种方式都不会改变高校财务管理的核算、监督、服务职能和本质。足额筹集办学资金，加强管理，按预算支配资金依然是高校财务管理的职责，不会因为结算方式的改变而发生变化。高校财务管理仍然执行国家会计法规及其他相关法律的规定，需要建立内部会计监督制度和稽核制度。在高校会计机构内部，也仍然必须执行如下相关规定：每一笔会计事项必须至少有两人以上经手；记账人员与经济业务事项和会计事项的审批人员、经办人员、财物保管人员的职责权限应当明确，并相互分离、相互制约；出纳人员不得兼任稽核、会计档案保管和收入、支出、费用、债权债务账目的登记工作等。

二、无现金结算方式对高校财务管理影响分析

根据高校的运行规律和特点，无现金结算方式的运用，对高校财务管理的影响主要有：

1.收入核算工作。无现金结算方式要求收费项目清晰、明细，缴费渠道简单、方便；各类收入单据信息齐全。

2.审核制单工作。无现金结算方式要求审核在填制记账凭证时，就同时输入各种收、付款信息，如单位名称、银行账号、开户行、收、付款方式、金额等。

3.电子付款及银行回单处理工作。无现金结算方式要求在支付每一笔款项时要核对付款信息，包括单位名称、银行账号、开户行、金额；电子密匙的口令、密码及付款等级需要严格区分；每一笔付款成功的银行回单都需要附入原记账凭证；未支付成功或退回的付款业务需要查找原因，重新办理纸质转账或电汇。每天填制的付款凭证一般情况下必须当天全部付款。

4.各类银行卡及银行账户信息维护工作。无现金结算方式要求各类银行卡、收、付款银行账户信息更新及时，以确保收、付款项及时到账。

5.银行存款账目核对工作。无现金结算方式将原来的现金业务全部变成了银行业务，而且按照《个人所得税法》相关规定，劳务酬金采取实名制付款后，原来的一笔现金业务可能会变成几笔、几十笔银行业务。银行存款账目核对工作量成倍增加，每天可能会产生五六百笔银行业务，有时甚至会接近上千笔。

银行工单处理岗工作篇（2）

 

随着中国经济、金融体制改革的不断深化以及加入WTO的日益临近，金融市场的竞争，国内商业银行只有不断加强对人员的管理，尤其是对劳务派遣制人员的管理，才能拥有生存和发展的基础，才能在未来的竞争中立于不败之地。

一、商业银行加强劳务派遣制人员管理意义

劳务派遣，又被称为劳动力派遣、工作派遣。作为一种兴起于20世纪美国的新型用工形式，劳务派遣指的是由专业的劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同，并根据不同用工单位的用工需求，在与其签订劳务派遣协议后将一定数量的劳动者派往用工单位并向其收取相关费用的一种经营行为。劳务派遣制人员对于商业银行的意义主要表现在以下几个方面：（1）降低人工成本。商业银行可以根据派遣员工产生的效益、该岗位的市场工资价位确定员工工资待遇，并自主调整固定工资与浮动工资比例。（2）商业银行不需要设置专人和专门机构管理派遣员工。商业银行只需制定员工岗位相关管理规定，并进行工作任务完成情况和遵章守纪方面的考核，合同到期是否终止或续订，派遣机构完全尊重用人单位的意见。（3）减少劳动争议和纠纷。派遣人员在商业银行工作期间与其是一种有偿使用关系。派遣机构在《劳务派遣合同书》履行期间负责协调派遣员工与商业银行的关系，及时解决出现的问题。（4）避免人才流失。派遣机构负责管理派遣员工的人事档案，依法与之签订劳动合同，并可根据商业银行的行业性质和员工岗位特点在劳动合同书中作特殊约定。这种法律效力的制约最大限度地保持了员工的稳定，避免人才流失。（5）符合人力资源合理配置的需要。商业银行将部分非重要岗位交与派遣机构分别管理，以便将精力集中到精英人员的管理上。商业银行与派遣员工之间只是劳务关系。银行只使用人而不雇佣人，可以规避雇主应该承担的责任。

二、商业银行劳务派遣制人员管理中存在的问题

（一）劳动关系的特殊性导致管理上的弱化

劳务派遣是企业改革发展到一定时期衍生出来的一种新型的、特殊的劳动关系。劳动力的雇佣和使用相分离状态，使劳务人员处于和雇佣公司有关系但无劳动、与工作单位有劳动但无关系的一种局面。这种局面使劳务人员的管理工作一定程度呈弱化状态，派遣公司将人员派出基本意味其工作职责的完成，对派遣劳务人员的各项日常管理没有选择地成为用人单位的事，而由于派遣制员工身份的特殊性，银行相关部门在工作开展中常会出现“这件事应不应该带他们（派遣人员），或这项活动他们用不用参加”等“茫然”、这种状态的延续会给工作顺畅进行带来影响。

（二）缺少较为系统的岗前培训

被招录的业务岗位派遣人员学历起点高低不一，专业不对口，其社会阅历、知识面迥异、人员素质参差不齐。派遣人员初入银行大门，对银行的历史概况、行内规章、制度要求、岗位约束及规范要求等基本处于“一概不知”状态，甚至对其自身的身份性质也是“一知半解”，而由于“用人心切”，实际工作中派遣人员上岗前往往只是由用人部门对其进行短暂、简要的岗前讲解便被“匆匆”派往工作岗位，培训内容过于浅显、单一，派遣制人员对岗位操作知识和相关业务管理制度规范的了解、掌握是在上岗工作后、在“干中自学”、“干中摸索”，在一定程度上会增加“违规成本”，给日后管理工作埋下劳动纠纷的隐患。

（三）潜存着不容忽视的风险隐患

由于劳动关系的特殊性、任务指标完成带来的压力、同岗位薪酬标准不同产生的心理落差，使派遣制人员时刻做着“跳板”的准备，一旦寻到更好的就业岗位，就会弃银行而去。派遣制人员队伍的不稳定状况，将使业务工作的正常开展受到影响、其潜在的风险状况不容乐观：一是存在客户信息及商业银行信息被泄露的风险；二是会使部分客户资源流失；三是派遣制人员长时间工作在前台，派遣期到或由于其他原因时常离去的现象会使客户对商业银行信誉产生不信任感觉，不利派遣制人员对商业银行忠诚度的形成。这些隐性风险的存在，一旦日常控制管理出现薄弱环节，就有导致出现操作风险、甚至案件。

银行工单处理岗工作篇（3）

研究――基于内部控制设计的视角》（项目编号：11skp02）、重庆文理学院校级科研基金项目

《高校会计核算制度的探索与改革研究》（项目编号：Y2012ZC48）

摘要：财务工作在高校管理工作中的重要性日益明显，会计岗位的设置在财务工作中起着举足轻重的作用。本文着力从高校设置的会计岗位及基本职责、具体操作流程进行讨论，并对会计岗位的内部牵制进行分析研究。

关键词：高校 会计岗位 研究

一、高校财务部门会计岗位职责、业务流程及规范要求

（一）审核、制单岗位。

1.岗位职责。日常收付转业务核算；工资核算；学生奖、助、贷款核算；固定资产核算；材料核算。

2.业务流程。接收原始凭证审核原始凭证的真实性、合法性、有效性、完整性填制记账凭证打印记账凭证经办人签字复核整理粘贴记账、原始凭证附件加盖附件章记账凭证加盖审核制单人印章交复核人员复核交出纳人员付现或转款业务；审核工资报表及相关银行回单按时计提工会经费及职工福利基金填制相关记账凭证整理粘贴记账、原始凭证附件加盖附件章记账凭证加盖审核制单人印章交复核人员复核。

3.规范要求。（1）原始单据的文字和数字必须清晰、工整，符合规定；必须是机制单据或使用钢笔、签字笔或蓝色双面复写纸所填制的单据；单据内容要齐全、文字准确、数字正确，凡填有大、小写金额的原始凭证，大、小写金额必须相符；费用报销原始凭证及自制原始凭证的签字程序及费用支出项目应符合本校经费审批办法及其他财务管理的有关规定；设备物资采购应符合相应的采购管理办法；教职工报销三公经费等支出应符合国家相关制度和本校财务管理制度规定。（2）按规定提取工会经费和职工福利经费；不仅要审核固定资产和材料原始凭证中的附件是否有验收单、相关信息是否准确完整，保证每笔业务核算无误等，而且每月必须用财务系统数据与资产系统数据进行核对并编制调节表，以保证账实相符。

（二）复核岗位。

1.岗位职责。现金收付款凭证复核工作；转账凭证复核工作。

2.业务流程。收到现金收付款记账凭证审核记账凭证电子现金收付款记账凭证复核纸质凭证复核签章编制凭证移交清单月末移交档案管理员；收到转账记账凭证审核记账凭证电子转账记账凭证复核纸质凭证复核签章编制凭证移交清单月末移交档案管理员。

3.规范要求。依据纸质记账凭证按照会计基础规范要求对电子现金记账凭证和转账凭证的真实性、合法性、有效性进行复核。

（三）现金出纳岗位。

1.岗位职责。现金收款及报账业务；现金日记账管理；提出现金存取款计划；POS机收款；金库安全；收费专用章管理。

2.业务流程。根据收费人员开具的收据收款检查收据的金额是否正确，大小写是否一致收现金或刷POS卡在收据上盖章并将收据联给交款人完成收费；领用现金日记账账簿启用账簿现金凭证审核登记现金日记账日清月结年末结账账簿移交；填写《提现申请表》银行出纳开具现金支票支票存根上签字交会计填制记账凭证；每日清点库存现金实存数超库存现金送存银行。

3.规范要求。（1）严格按照国家现金管理制度的有关规定，根据会计制度的一事一单收付款凭证收付款项，收付款后在记账凭证上签章，在收付款原始凭证上加盖“现金收讫”、“现金付讫”章。（2）根据收付款记账凭证，按照会计的记账规则，逐笔序时登记现金日记账，每日结出余额，与实际库存现金核对，保证现金实有数与日记账、总账相符，月末结出当月发生额，在摘要栏内注明“本月合计”字样，并在下面通栏划单红线；年末结出本年累计发生额的，在摘要栏内注明“本年累计”字样，并在下面通栏划双红线。（3）库存现金不得超过规定的库存限额，对金库钥匙和金库密码严格保密；负责收费专用章保管及合理使用，不得将印章随意存放或带出单位。

目前有部分高校实行了无现金报账业务，但出于各种条件限制暂未实现全覆盖，传统的现金收付方式还占相当一部分比例，故本文未提及。

（四）银行出纳岗位。

1.岗位职责。银行出纳岗位职责有记账凭证接收、银行票据使用、保管；银行收付业务处理；网上银行业务处理；登记银行日记账；凭证移交；银行账务核对。

2.业务流程。会计凭证接收复核转账金额填制相应的银行票据加盖出纳印章稽核人员审核盖印鉴章送交银行转款根据银行付款回单贴入相应银行付款凭证；领取银行进账收款回单通知收款二级部门或个人交会计进行相应的账务处理；实行网上银行业务的高校进行电子数据接收复核转账金额数据导入网上银行出纳U盾授权复核人U盾授权转款；每日终了会计扎账出纳打印各银行日记账会计、银行出纳在当日余额处签章银行凭证加盖收付转章及出纳印章编制移交清单（一式三份）经移交人、接交人、监交人三方签字确认后移交档案管理人员；每月末领取各银行对账单银行日记账账务核对编制银行余额调节表。

3.规范要求。（1）负责按会计凭证转款金额、附件所列转账单位及账号填制银行支（汇）票及进账单，如会计凭证出现错误，应及时与会计人员联系并核对，再按正确金额办理转、汇款业务，支票填制清楚后，检查是否与记账凭证一致，加盖预留银行印章后送至银行办理转账业务；同时按会计法中相关票据管理规定保管好空白和作废银行票据；负责管好各银行预留印鉴，并每年给各银行提供年检资料。（2）负责银行回单领取，协助会计将已加盖银行收讫章回单通知相关收款单位，进行相应账务处理；将已加盖银行付讫章的回单贴入相应银行付款凭证中。结合学校用款计划，及时协调各银行资金。（3）负责网上银行转账业务，不定期更换U盾密码保证账户安全使用。（4）负责加盖每笔银行凭证收、付讫印章及银行出纳印章，每日扎账后打印出当日银行日记账，并由会计及银行出纳对当日余额进行确认后在余额处签章。（5）对已转的银行凭证清理后，连续编号移交给档案管理员，按移交规定签字确认；及时编制银行存款余额调节表，保证账账、账表、账实相符。

（五）稽核岗位。

1.岗位职责。预留银行印鉴章保管；安全管理；内部控制制度的制定和修改；工作质量监测。

2.业务流程。负责日常印章使用特殊用途时请示领导；现金监盘金库安全检查；内控制度制定修改；基础会计规范、会计凭证、报表抽查形成监测记录；账务系统科目项目检查项目适时增加调整预算项目超支管理。

3.规范要求。（1）负责保管预留银行印鉴章，并按相关印章使用要求合理使用。（2）不定期对现金进行监盘和对金库的安全进行检查。（3）负责财务方面的内部控制制度的制定与修改；（4）不定期对财务各项工作进行检查，记录工作完成情况及完成质量。

（六）报表编制岗位。

1.岗位职责。账账核对；账表数据核对；报表编制；教育经费统计报表编制；财务分析。

2.业务流程。月末对账务系统总账、明细账、辅助账进行核对；各报表数据与账务系统、收费系统核对；月底对账务系统记账月结编制报表核对无误打印装订领导签字存档报送；编制教育经费报表核对无误打印装订领导签字存档报送；报表分析各明细账分析收入支出分析问题及建议。

3.规范要求。（1）认真核对会计收付款账务与出纳日记账，每月核对账务涉及会计科目的总账、明细账、辅助账，每月与资产管理部门核对固定资产、材料等账务。（2）各项账务数据与报表数据进行核对，按规定依据账务系统和高等学校会计制度编制资产负债表、收入支出表、财政补助收入支出表及附注等对外报送财务报表。（3）负责教育经费统计报表编制工作，负责编制对内外财务分析报告。

二、对高校会计岗位设置的建议

笔者认为，高校还应设置科研审核制单、税务、基建审核等岗位。需注意的是，在岗位设置明确的情况下，高校财务部门要重视会计岗位之间的内部牵制工作。

（一）提高对会计岗位的认识。财务系统是一个纷繁复杂和庞大的业务系统，而会计岗位就是这个系统中被细化了的业务模块，虽然很多高校财务部门建立了内部控制制度，但检验这种控制制度的有效性离不开执行，会计岗位执行的效率如何不是简单地完成相应的业务，而是是否有理有据、合法合规，这就要涉及到内部牵制的问题。第一，针对会计系统中的牵制机制，或者侧重从会计的视角定义内部牵制，实施岗位分离，以确保所有账目正确无误的一种控制机制。第二，着眼于防范会计舞弊，或者以查错防弊为目的。第三，在牵制方式上强调职责分工。会计岗位之间的牵制就是会计岗位执行的灵魂，没有岗位之间的灵魂，就会出现会计岗位之间的各自为政，高校的财务工作效率就会大打折扣。

（二）会计岗位之间有效牵制的关键要看财务人员的知识水平和职业修养。笔者认为，首先，财务部门应制定团队成员岗位制度、团队成员进修培训制度、激励机制等。其次，在不断学习新知识、新技能的前提下要培养财务团队成员善于沟通的能力，团队成员定期或不定期对财务问题或某些岗位进行交流和讨论，增强大家的整体学习氛围，注重于如何与人交往的能力。最后，发挥领导凝聚力，总揽全局，用科学的眼光发现和解决问题，善于协调各岗位人员之间的利益冲突，最大限度地实现财务人员的目标，以实现自我价值和社会价值。

银行工单处理岗工作篇（4）

商业企业分为批发企业和零售企业，所以市面上的《商业会计》教材的重要章节都包含这两部分。我国由计划经济体制发展至今，经济环境已经发生了很大的变化。就批发商而言，有分级批发商和经销商。不过就批发商的特征，这些新变化对会计核算的影响不大，几乎可以沿用传统教材里的批发企业会计核算。但零售企业就不同了，国家质量监督检查检疫总局2004年出版的《零售业态分类》，将零售业态分为2类17种，一类是有店铺经营，另一类是无店铺经营。其中，超市和百货业是中国零售业的主流业态。对各类业态的差异性经济业务，尤其是在主营业务核算中的差异性方法，应该在零售企业会计中应作为重点介绍。而通常《商业会计》教材里对零售会计业务的介绍，只是说明了一些带共性的内容，比如分柜组分散收银、财会部门根据各柜组上缴现金确认收入和结转成本、核算差价率等。含混不清的不能反映各零售业态的主营业务核算差异，也未能反映零售商业会计的工作流程。

2、理论与实践分离

商业会计的教学理论与实践普遍分离，甚至只有理论没有实践。即使有实践环节，也是先把理论讲完再实践操作，所学理论没有及时的运用到实践中去。实训环节采用的是大综合实训形式，这种验证式的实训强调的是学生对账务处理的能力，通常是每个学生都按照教材中的分录和账务处理程序，所有岗位都由一个人完成，把整套帐全部做下来，不能在实践环节中体会到岗位分工的重要性，不清楚每个岗位的能力要求、业务的工作流程和原始凭证的传递顺序，到了实际的工作环境仍然不会正确处理业务。高职商业会计课程的教学现状，不符合实际的经济发展，不符合商业会计的职业工作特征，严重影响了学生的职业成长和教学目标的实现，必须进行改革和创新。

二、商业会计教学做一体化课程改革思路

鉴于高职商业会计的教学现状，笔者在广泛实际调研和阅读相关文献资料的基础上，提出了对商业会计课程进行分岗位按照工作过程实施教学做一体化改革的思路。

1、分岗位按照工作过程重构教学内容

工作过程是在企业里为完成一件工作任务并获得工作成果而进行的一个完整的工作程序。课程结构安排与教学内容，按照工作过程的先后顺序建立一个系统，构建起与岗位所对应的典型工作顺序，结合职业能力的成长逻辑规律和学生的认知规律进行重构，创建新的教学内容。批发商业会计主要会计工作岗位有：业务员岗位、仓库管理员岗位、制单会计岗位、记账会计岗位、总账报表岗位、出纳岗位。由于零售业态繁多，本文以我国最常见的一种零售企业———百货商场为例来讲解。百货商场主要会计工作岗位有：专柜销售人员、收银员、出纳、会计。根据商业会计各岗位的职责和任务要求设立教学项目，每个工作岗位组成一个独立的教学项目，形成一个教学单元，确定各个岗位的能力目标，根据岗位能力目标要求来设计学生要完成的岗位工作任务。根据工作任务确定学习核算理论与实践知识，按照会计核算流程，以会计业务实际操作为主线，采用教学做一体化教学模式将理论知识巧妙地融合到实践操作中。

（1）批发商业企业会计。批发商业企业会计各岗位职责、能力要求与教学内容分别如下。业务员岗位职责：购进环节根据供货方开具的发票和提供的商品或者根据银行转来的结算凭证与发票，认真与合同核对；填制收货单一式三联（存根联、结算联、入库联暂不填写），将发票和结算联交与财会部门。销售环节填制销售发票，将相关联次传递给相关部门；登记库存商品进价或售价的数量金额式明细账。业务员岗位能力要求：检查商品是否与合同相符；会填写收货单；了解收货单的传递部门；销售环节能正确填制销售发票，了解发票在相关部门之间的传递；会填制库存商品三级明细账；与仓库和财务部门对账。业务员岗位教学内容：填制收货单；讲解收货单联次作用与传递部门；填制销售发票；讲解发票在相关部门之间的传递；登帐、对账。仓库管理员岗位职责：认真验收商品，清点是否与收货单结算联一致；对照合同出库；登记库存商品的三级明细帐，并定期与财务部门和业务部门对账；月底配合财务部门做好盘存。仓库管理员岗位能力要求：出入库管理；登记库存商品三级明细账；定期对账；保管商品；盘存。仓库管理员岗位教学内容：填制收货单入库联；讲解入库联的作用与传递部门；商品出库手续；登记库存商品数量金额明细帐；对账；盘存。制单会计岗位职责：对于批发商品流通中购销存各环节各种业务的做出正确的会计核算处理。制单会计岗位能力：能够与各个部门进行原始凭证传递的衔接；能够对于批发商品流通中购销存各环节各种业务的做出正确的会计核算处理。制单会计岗位教学内容：讲授该岗位如何与各个部门进行原始凭证传递的衔接；讲授各种业务的账务处理。记账会计岗位职责：除现金和银行存款日记账以外的各明细账户进行记账处理；尤其是库存商品类目帐和数量金额式明细账；定期与仓库管理员的库存商品三级明细账对账。记账会计岗位能力：具备《财务会计核算》课程中记账会计岗位一切应具备的能力。记账会计岗位教学内容：重点强调商品流通会计领域里库存商品类目帐与三级明细帐的登记方法；与仓库管理员库存商品三级明细帐对账的方法；销售成本的计算方法。总账报表岗位的设置与《财务会计核算》里的一致，在商品会计里要求登记库存商品总账，并定期与库存商品类目帐和三级帐对账，其它这里不在赘述。需要说明的是，商业会计课程的重难点在于通过教学做一体化的教学模式，让学生在会计实操中掌握批发购销存各业务的理论和实际账务处理，所以出纳岗位的任务在批发商业会计里属于非商品岗位，在前期基础课程《出纳岗位核算》里已经训练过，在这里并不是一个重点，分配在出纳岗位的学生应该对出纳的职责与技能熟练操作。

（2）零售商业企业会计。在零售商业企业中，超市和百货业是中国零售业的主流业态。本文以我国最常见的百货商场为例来讲解零售企业会计教学做一体化的教学模式。零售企业各会计工作岗位职责、能力及教学要求分别如下：专柜销售人员岗位职责：将商品销售出去是专柜人员乃至整个零售企业最核心的任务和职责；管理本柜组商品，登记数量金额式库存商品明细账。专柜销售人员岗位能力：销售商品；登记数量金额式库存商品明细账。专柜销售人员岗位教学内容：讲授“商品销售凭证”的联次及传递程序；登记数量金额式库存商品明细账。收银员岗位职责：收银；每日终了汇总当日全部收款记录，编制收款汇总表；收银联和实收款项核对无误后交给商场的出纳汇总核对。收银员岗位能力：正确收银；编制收款汇总表；与出纳对账。收银员岗位教学内容：讲授与收银员有关的原始凭证传递联次及部门；讲授如何汇总当日全部收款记录，编制收款汇总表；如何将“商品销售凭证”的收银联与实收款项核对；如何与出纳对账。出纳岗位职责：根据收银员交来的相关资料分柜组编制销货日报表；与专柜销售人员的实物台账进行核对；每日向银行送存现金。出纳岗位能力：会分柜组编制销货日报表；与专柜销售人员的实物台账对账。出纳岗位教学内容：讲授与出纳有关的原始凭证传递联次及部门；如何分柜组编制销货日报表；如何专柜销售人员的实物台账对账。会计岗位职责：正确做好购销的会计核算。会计岗位能力：根据销货日报表和收款汇总表等原始凭证进行确认收入的账务处理；以销定购核算购进业务账务处理；扣点、各种促销手段下的账务处理。会计岗位教学内容：讲授商场与供应商之间的关系；各种促销手段下确认收入的会计核算；以销定购购进业务的处理、扣点的处理。按照会计岗位任务设计教学活动载体，按照会计核算流程确定教学环节，教学内容，构建教学做一体化教学模式。

2、分岗位按照工作过程构建教学做一体化教学模式

通过分岗位按照工作过程重构教学内容之后，接下来以会计业务实际操作为主线，结合岗位任务将理论内容融合于会计业务实际操作流程，实现教学做一体化。教学做一体化并不绝对排斥以一定的理论讲授为前提。譬如商业企业存货核算方法、费用的核算。一般按照“案例引入一案例分析一任务布置一任务实施一相关知识渗透及操作示范一训练环节的指导、评估、纠错与回馈一成果验收一师生点评及学习激励一巩固提高一内容小结一下一个案例部署”等具体步骤展开。每个步骤并不是严格按照先后顺序来的，有时几个步骤可以同时进行。例如某批发企业本地购进饼干500盒，批发单价11.00元，采用送货制，支票结算方式。案例引入后，教师就要带领学生分析整个过程涉及到哪些岗位，原始凭证的传递顺序。这实际上也是一个知识渗透的过程。送货制下商品到达时，业务员认真核对发票和合同后填制收货单，并登记库存商品进价的数量金额式帐，结算联和发票送至出纳作为付款的依据；仓库收货后填制入库联，登记库存商品进价的数量金额式帐；入库联送至制单会计，出纳付款后将相关凭证送至制单会计，制单会计进行相关业务处理；记账会计登记库存商品类目帐和三级帐。将各个岗位的任务布置，学生在完成任务时教师在旁边指导，待学生做完，教师点评纠错、小结。开始下一个案例。例如顾客在某百货商场以3折的价格购入原价900元的一件毛呢大衣。同样，教师要带领学生分析业务流程，指导学生在本岗位下正确作业。专柜销售人员填写“商品销售凭证”一式三联。要向学生强调，填写的时候一定要注明折扣，因为我国税法规定，销售额和折扣额在同一张发票上分别注明，则可按折扣后的余额作为销售额计算增值税和所得税。收银员收取顾客递交的“商品销售凭证”和顾客交纳的现金（虚拟）。收款机打印出机制“销售付货凭证”并手写“商品销售凭证”联，加盖“现金收讫章”，留存收银联，其它二联返还顾客。专柜销售人员收取有“销售付货凭证”及“商品销售凭证”专柜联、总收款联留存，交付商品与顾客。登记库存商品明细账。专柜负责人每日营业结束时凭加盖“现金收讫章”的“商品销售凭证”填报“销售日报”后附“商品销售凭证”总收款联，上报出纳。出纳与收银系统、收银员打出收银流水核对收银员所交款项是否正确，正确无误的在收银员提交有本人签字的收银流水单上签收、留存，出纳收集齐全后，根据统计表核对当日收款额，核对无误后签字交给会计审核。教师一边指导原始凭证的填制方法与传递程序，一边讲授会计处理方法。以一个业务为例子讲解后，其他的案例可以放手让学生完成。

3、分岗位按照工作过程教学做一体化的具体实施

（1）分小组轮岗。在教学组织上，由于不是公司与公司之间相互联系的业务，可以按照岗位的数量和班级人数分配小组，每一个小组全部是一个岗位，做完一旬之后小组间轮岗。由于商业会计各岗位能力的高低要求不同，任务的难易程度不同，在分配角色的时候教师要注意岗位能力与学生的实际能力相吻合，通过以强扶弱之后，再考虑轮岗。值得注意的是需要有一个外单位的业务员岗位，主要是负责填写外单位的原始凭证，如税务局开具退税凭证、物流公司开具发票等。

银行工单处理岗工作篇（5）

企业在高速发展的过程中，越来越凸显出内部控制制度和体系建立的重要性。会计控制是企业内部控制的核心部分，是为了实现企业经营目标，利用会计方法和会计信息保障企业的资产安全、监督控制经营的过程。会计控制系统是企业内部控制系统的重要组成部分，包括两个方面的内容：一是通过会计组织控制达到对会计工作和会计信息质量的控制；二是利用会计信息对企业的经济活动及管理和业务过程所进行的控制。下面结合企业实际，对会计控制体系构建与实施的有效性进行探索。

一、结合企业业务实际，建立有效的学习机制，营造浓厚的学习氛围，全面提升员工对内部会计控制体系的认识。

由于受固有观念的限制，内部控制体系建立的前期，往往会出现认识不足、学习不深的情况，最终导致内部控制措施落实不到位，甚至内控流于形式，使原本规范的内部控制体系失去了应有的控制作用。因此，统一思想认识，提高全员对内部控制的重视程度，是有效实施内部会计控制措施的前提。

1.加大内部会计控制知识的前期宣传

煤炭企业结合各部门、各岗位实际，制定一套行之有效的宣传教育方案，注重国内外先进企业成功经验的导向作用，要充分利用内部网站、矿区广播、电子屏幕、黑板报、专栏橱窗、标语、牌板、班前会、座谈会、例会等各种宣传介质，加大内控知识的前期教育，形成人人重视内部控制的局面。

2.制定科学有效的内控学习方案和考核评价机制。

根据企业工作业务实际，分部门、分岗位，确定学习内容、学习步骤、学习时间、学习方式方法等，并引发学习手册，组织学习，为了保证方案落到实处，企业必须定期或不定期对学习情况进行考核评价，使内控知识深入人心。

二、做好内部会计控制方案实施前的准备工作。

内部会计控制方案的实施，牵扯到原有业务流程、岗位设置、职能划分的调整，大部分企业都会在实施初期遇到各种阻力，加上人们固有的思维模式和操作习惯的影响，要想使内控方案落到实处，必须做好实施前的各项准备工作。

（一）做好流程塑造、岗位设置、职能划分的调整工作

大型煤炭企业在实施ERP等控制软件的准备过程中，仅财务模块的流程塑造、岗位设置和职能划分就涉及到单位、财务人员、多项业务的调整，此项工作处理的好坏直接影响到系统实施的效果。为此，管理层应通盘考虑，结合分险防范、岗位需要、个人特点以及其他管理要求等统一安排部署。

（二）做好数据备份和过渡期的业务处理

无论是新企业内控系统上线，还是老企业管理系统升级，均需要做好原始数据的备份，防止因系统风险造成数据丢失，另外，对过渡期（不少于3各月）的业务处理，因是并行处理，故此阶段经办人员需特别小心，注意数据核对，并防止数据混乱，同时，对旧系统的单据做好留存，以便检查。

三、完善内部会计控制管理系统

（一）制定内部会计管理规范和监督制度，体现出权责明确，相互牵制，制定的《内控制度》和《财务管理文件规定汇编》，是财务人员工作的具体指导。

（二）根据《新会计准则》、集团财务总体要求以及煤炭企业性质，确定使用统一的会计制度、会计政策和会计科目，以便核算、报表、分析时口径一致，考核时依据充分。

（三）煤炭企业内统一规定会计工作处理程序的方法，各岗位依据控制内容完成自己的工作流程，一环扣一环地完成会计核算与财务管理工作，做到为单位内部经营与管理提供信息，既当好管家，又当好参谋，为单位外部各相关机构了解企业经营成果及财务管理状况提供信息。

（四）加强会计工作检查，财务资产部定期或不定期组织人员对各核算点进行会计工作检查，而且范围逐次加大，层面步步加深，针对检查出的问题当场提出，问题再小也不放过，书面公开，奖罚分明，效果明显。财务资产部应对基础工作达标提出更高的要求，会计人员的素质进一步得到提升。这也是煤炭企业在煤炭企业精细化管理方面的充分体现。

（五）实行对账控制，保证了会计信息的准确性、完整性，具体体现在财务工作必须经常对账，即各单位原始凭证与记账凭证、记账凭证与相关账簿、记账凭证、账簿与报表的核对，以及时发现可能存在的凭证录入问题；财务和核算单位定期对账，及时发现核算单位预算资金余额，资产实际价值与账面价值存在的不符。同被核算单位对账还有助于增强核算单位对财务的信任感；出纳及时与银行之间核对被核算单位的银行存款账户余额，对不符的金额查找原因，及时发现有关问题。

（六）实行会计提示方法，对在财务核算和监督反映出的企业相关部门内控中存在的问题，财务通过出具会计提示进行沟通，起到了一定的效果。目前会计提示编号连续，规避的财务风险可查，及时解决了经营中存在的棘手问题。

（七）建立并完善会计档案保管和使用工作，根据国家新的《会计档案案卷格式》进行补充修订原《公司会计档案管理办法》，并聘请档案局专家培训全体会计人员。会计档案做到内容齐全、格式专业、库房集中、安全保密的管理规范。

四、实行科学的岗位分工与轮换控制制度

恰当的岗位分工，可以使业务流程中下一环节的人员对上一环节人员的工作进行检查，从而减少差错产生的几率；还可以使不相容的职位分开，使各职位能够相互牵制，减少舞弊的发生。财务人员轮岗率达到力争达到80%以上，并逐步实现全员轮岗。同时财务资产部应强化岗位职责，一是建立 “岗位责任制”，包括财务资产部经理岗位责任制、核算中心主任岗位责任制、财务主管岗位责任制、主办会计岗位责任制、出纳岗位责任制，做到严格按照不相容职务相分离的要求，人人签字明确，岗位清楚、责任分明。二是制定财务主管考核制度，针对各类考核项目，对每个财务主管考评打分，以激励财务主管带领会计人员提高工作质量。三是建立会计主管审核制，平时及月末由会计主管对每笔会计凭证审核，由会计主管亲笔签字，确保每笔会计技术处理的合规性；对所核算单位每个会计科目审核，确保科目的准确性及安全性。四是建立了岗位轮换制，主要是不同核算单位会计人员之间的轮换，通过岗位轮换，可以降低会计人员和被核算单位合谋作弊的可能性。

因特殊原因无法及时完成轮岗工作时，企业考虑采取现代企业管理中正逐步推行的关键岗位强制休假制度进行补偿性控制。关键岗位员工每年须在一段时间内脱离原工作岗位，所在派驻单位、科室及上级部门应在其休假期间派出人员接手其工作，通过交接工作及时发现差错，并对其的履职情况进行检查。期满销假且离岗检查期间未发现影响其复岗履职问题的，各项工作权限方可自动恢复。通过《会计工作移交清册》检查是否按照相关规定执行关键岗位轮岗；关键岗位员工强制休假通知等相关文件，检查是否在未能及时执行关键岗位轮岗的情况下通过强制休假进行补偿控制。

五、加强预算控制，合理配置资源

（一）建立预算管理制度，成立企业预算管理委员会，由企业董事长、总经理、副总经理以及企业各部门负责人组成，负责制定企业全面预算管理的原则、目标、政策和程序，制定和更新企业全面预算管理制度，并确保执行。预算管理委员会委托财务资产部主责全面预算管理中包括制度建设在内各项工作。

（二）预算编制、审批与下达，每年10月企业开展下一年度全面预算编制工作。各职能部门和生产单位应准确将下一年度预算情况汇总，并经本部门或单位负责人审批后报送至财务资产部，财务资产部根据集团下达的产量、收入及成本指标及上一年度的预算执行情况，对各职能部门和生产单位上报的预算支出进行调整；预算指标经过各职能部门和生产单位进行反复修订后，财务资产部编制年度全面预算草案，提交企业管理层，并召开企业预算审核专题会议，各职能部门和生产单位预算负责人以及财务资产部负责人与会。预算草案获得通过后，由企业总经理、董事长审批后，形成正式文件上报集团进行审批。

（三）预算分解，企业全面预算经营指标由财务资产部按照各单位上报的预算需求及年度经营指标进行平衡将年度全面预算分解为产量、收入、成本、费用等指标；专项资金则由规划发展部按照建设项目、建设单位及资金类别进行分解。各项预算指标分解完成后，同年度全面预算一同审批后，企业管理部将各项指标汇总形成《年度全面预算指标汇编》并下发。

（四）预算调整，每年年中，企业财务资产部按照集团的要求，根据集团实际生产经营活动的需要进行预算中期调整，并上报集团进行最终审批。具体控制标准请参见“预算编制、审批与下达”。

（五）预算执行与监控，全面预算指标的执行监控通过每月财务报告分析中对相关指标的分析说明，以及每月经营活动分析会进行。

（六）预算分析，全面预算的指标执行监控通过每月财务报告分析中对相关指标的分析说明，以及每月经营活动分析会进行。

（七）预算考核评价，企业全面预算考核与“五型企业”考核相结合，将各职能部门、生产单位纳入考核范围。实行月度、季度、年度考核编写《月度、季度、年度指标完成情况报告》、《绩效指标完成情况分析报告》报企业管理部考核办，由其主责各职能部门形成《“五型企业”绩效考核结算表》，企业管理部考核办将考核结果递交内控审计部，对考核结果进行审计；审计完成后，考核领导小组对考核结果及兑现结果进行审批后，人力资源部按照经审批的《“五型企业”绩效考核结算表》对考核结果予以兑现。

六、加强资金控制，防范资金风险

煤炭企业财务加强现金流管理，既保全了资金的安全完整，又对现金流不足的财务风险和经营风险进行了全面防范和有效控制。采取的管理途径有：

（一）实行资金集中管理，银行账户控制。在资金管理方面，采取统一调集煤炭企业资金，提高了资金的使用效益，降低资金成本，保障了资金的安全完整。成立内部银行，控制了核算单位的银行账户，即下属各单位只能在内部银行开立内部银行账户，发生的资金收付款业务统一到内部银行办理，而在商业银行，只允许煤炭企业开立了两个账户，一个只收账户和一个只支账户，真正做到收支两条线。

（二）银行余额调节表编制与复核

每月初，财务资产部内部银行、资金科以及其他银行账户所属单位财务站会计按照银行账户的交易明细（非边远矿区银行账户所有单位还应按照《银行对账单》）与财务系统银行存款科目明细账进行核对，编制上一月度银行余额调节表并签字确认，该单位财务科长对银行余额调节表进行复核并签字确认。

非边远矿区的《银行对账单》，由资金科会计到银行领取或银行通过邮政寄达财务资产部资金科；边远矿区的《银行对账单》，每季末由银行通过邮寄方式寄达财务资产部资金科。资金科设立《银行对账单登记簿》，对各单位领取银行对账单的信息（领取人、领取时间、银行账户等）进行记录，并要求领取人签字确认。

（三）统一资金过程控制，加强预算分析，提高资金使用效益。在资金控制上，年度、月度资金预算指标与经营考核指标挂钩。通过预算的制定、考核，对资金从物资采购、存货的盘点和处置、煤炭的销售全过程实行控制和管理。预算执行分析制度是一项很有效的监控制度，各单位相关人员按月填报执行数据。

各审核单位本着实事求是的原则，认真落实预算执行金额，编写预算执行分析说明，分析说明必须按项目逐一说明节超的原因，同时按当月及累计实际收、支、余节超情况分析说明原因，相关人员必须签字盖章后，于每月月底以书面形式上报至预算办公室。

相关部门建立异常预算资金预警制度，对预算实行动态监控、定期和不定期检查预算的执行情况。

同时财务还应加强应收账款、应付账款、其他应收款、其他应付款、预收预付账款的管理，加快现金的回收，控制坏账损失，利用商业信用，合理利用客户的资金。

七、规范计算机权限控制

会计电算化在提高会计处理效率的同时，也增加了会计信息系统被非法侵入的可能性。为了降低这种风险，企业首先有必要进行计算机系统权限控制，根据会计人员的职级和工作性质授予不同的计算机操作权限。例如，财务主管或主管会计可以享有本单位系统操作员权限，为相关会计人员分配上机密码、职责，并有权审查、调用主管内的所有数据；财务资产部专职技术人员享有系统维护员的权限，在系统管理员授权下，可以修改有关程序和参数；一般会计人员享有操作员权限，根据分配的密码来操作相应的计算仅终端，进行凭证录入、账簿与报表的输出等工作。其次，计算机会计系统与手工系统一样，对每一项可能引起舞弊或欺诈的经济业务，都不能由一个人或一个部门经手到底，必须分别由几个人或几个部门承担。在计算机会计系统中，职务与权限控制是相对应的，如不相容的职务主要有系统开发、系统操作的职务；数据维护管理与电算审核职务；数据录入与审核记账职务；系统操作的职务与系统档案管理职务等。另外，在上机管理中，用于会计系统的计算机是专用的，对计算机的使用建立了一整套管理制度，以保证给一个工作人员和每一台计算机都只做其应该做的事情，每一台计算机操作后都有完备的操作日志记录。

企业内部会计控制体系的构建与实施还在进一步探索与完善中，在国家法律、法规政策的约束下，只有人人遵章守法，各司其职，内部会计控制制度才能充分发挥作用，管理机制才能保证运行。同时，需要借鉴先进企业的管理经验，结合企业实际情况，努力开拓现代企业管理的新领域。（作者单位：神华新疆能源有限责任公司）

参考文献：

银行工单处理岗工作篇（6）

由于受固有观念的限制，内部控制体系建立的前期，往往会出现认识不足、学习不深的情况，最终导致内部控制措施落实不到位，甚至内控流于形式，使原本规范的内部控制体系失去了应有的控制作用。因此，统一思想认识，提高全员对内部控制的重视程度，是有效实施内部会计控制措施的前提。

1.加大内部会计控制知识的前期宣传

煤炭企业结合各部门、各岗位实际，制定一套行之有效的宣传教育方案，注重国内外先进企业成功经验的导向作用，要充分利用内部网站、矿区广播、电子屏幕、黑板报、专栏橱窗、标语、牌板、班前会、座谈会、例会等各种宣传介质，加大内控知识的前期教育，形成人人重视内部控制的局面。

2.制定科学有效的内控学习方案和考核评价机制。

根据企业工作业务实际，分部门、分岗位，确定学习内容、学习步骤、学习时间、学习方式方法等，并引发学习手册，组织学习，为了保证方案落到实处，企业必须定期或不定期对学习情况进行考核评价，使内控知识深入人心。

二、做好内部会计控制方案实施前的准备工作。

内部会计控制方案的实施，牵扯到原有业务流程、岗位设置、职能划分的调整，大部分企业都会在实施初期遇到各种阻力，加上人们固有的思维模式和操作习惯的影响，要想使内控方案落到实处，必须做好实施前的各项准备工作。

（一）做好流程塑造、岗位设置、职能划分的调整工作

大型煤炭企业在实施ERP等控制软件的准备过程中，仅财务模块的流程塑造、岗位设置和职能划分就涉及到单位、财务人员、多项业务的调整，此项工作处理的好坏直接影响到系统实施的效果。为此，管理层应通盘考虑，结合分险防范、岗位需要、个人特点以及其他管理要求等统一安排部署。

（二）做好数据备份和过渡期的业务处理

无论是新企业内控系统上线，还是老企业管理系统升级，均需要做好原始数据的备份，防止因系统风险造成数据丢失，另外，对过渡期（不少于3各月）的业务处理，因是并行处理，故此阶段经办人员需特别小心，注意数据核对，并防止数据混乱，同时，对旧系统的单据做好留存，以便检查。

三、完善内部会计控制管理系统

（一）制定内部会计管理规范和监督制度，体现出权责明确，相互牵制，制定的《内控制度》和《财务管理文件规定汇编》，是财务人员工作的具体指导。

（二）根据《新会计准则》、集团财务总体要求以及煤炭企业性质，确定使用统一的会计制度、会计政策和会计科目，以便核算、报表、分析时口径一致，考核时依据充分。

（三）煤炭企业内统一规定会计工作处理程序的方法，各岗位依据控制内容完成自己的工作流程，一环扣一环地完成会计核算与财务管理工作，做到为单位内部经营与管理提供信息，既当好管家，又当好参谋，为单位外部各相关机构了解企业经营成果及财务管理状况提供信息。

（四）加强会计工作检查，财务资产部定期或不定期组织人员对各核算点进行会计工作检查，而且范围逐次加大，层面步步加深，针对检查出的问题当场提出，问题再小也不放过，书面公开，奖罚分明，效果明显。财务资产部应对基础工作达标提出更高的要求，会计人员的素质进一步得到提升。这也是煤炭企业在煤炭企业精细化管理方面的充分体现。

（五）实行对账控制，保证了会计信息的准确性、完整性，具体体现在财务工作必须经常对账，即各单位原始凭证与记账凭证、记账凭证与相关账簿、记账凭证、账簿与报表的核对，以及时发现可能存在的凭证录入问题；财务和核算单位定期对账，及时发现核算单位预算资金余额，资产实际价值与账面价值存在的不符。同被核算单位对账还有助于增强核算单位对财务的信任感；出纳及时与银行之间核对被核算单位的银行存款账户余额，对不符的金额查找原因，及时发现有关问题。

（六）实行会计提示方法，对在财务核算和监督反映出的企业相关部门内控中存在的问题，财务通过出具会计提示进行沟通，起到了一定的效果。目前会计提示编号连续，规避的财务风险可查，及时解决了经营中存在的棘手问题。

（七）建立并完善会计档案保管和使用工作，根据国家新的《会计档案案卷格式》进行补充修订原《公司会计档案管理办法》，并聘请档案局专家培训全体会计人员。会计档案做到内容齐全、格式专业、库房集中、安全保密的管理规范。

四、实行科学的岗位分工与轮换控制制度

恰当的岗位分工，可以使业务流程中下一环节的人员对上一环节人员的工作进行检查，从而减少差错产生的几率；还可以使不相容的职位分开，使各职位能够相互牵制，减少舞弊的发生。财务人员轮岗率达到力争达到80%以上，并逐步实现全员轮岗。同时财务资产部应强化岗位职责，一是建立 “岗位责任制”，包括财务资产部经理岗位责任制、核算中心主任岗位责任制、财务主管岗位责任制、主办会计岗位责任制、出纳岗位责任制，做到严格按照不相容职务相分离的要求，人人签字明确，岗位清楚、责任分明。二是制定财务主管考核制度，针对各类考核项目，对每个财务主管考评打分，以激励财务主管带领会计人员提高工作质量。三是建立会计主管审核制，平时及月末由会计主管对每笔会计凭证审核，由会计主管亲笔签字，确保每笔会计技术处理的合规性；对所核算单位每个会计科目审核，确保科目的准确性及安全性。四是建立了岗位轮换制，主要是不同核算单位会计人员之间的轮换，通过岗位轮换，可以降低会计人员和被核算单位合谋作弊的可能性。

因特殊原因无法及时完成轮岗工作时，企业考虑采取现代企业管理中正逐步推行的关键岗位强制休假制度进行补偿性控制。关键岗位员工每年须在一段时间内脱离原工作岗位，所在派驻单位、科室及上级部门应在其休假期间派出人员接手其工作，通过交接工作及时发现差错，并对其的履职情况进行检查。期满销假且离岗检查期间未发现影响其复岗履职问题的，各项工作权限方可自动恢复。通过《会计工作移交清册》检查是否按照相关规定执行关键岗位轮岗；关键岗位员工强制休假通知等相关文件，检查是否在未能及时执行关键岗位轮岗的情况下通过强制休假进行补偿控制。

五、加强预算控制，合理配置资源

（一）建立预算管理制度，成立企业预算管理委员会，由企业董事长、总经理、副总经理以及企业各部门负责人组成，负责制定企业全面预算管理的原则、目标、政策和程序，制定和更新企业全面预算管理制度，并确保执行。预算管理委员会委托财务资产部主责全面预算管理中包括制度建设在内各项工作。

（二）预算编制、审批与下达，每年10月企业开展下一年度全面预算编制工作。各职能部门和生产单位应准确将下一年度预算情况汇总，并经本部门或单位负责人审批后报送至财务资产部，财务资产部根据集团下达的产量、收入及成本指标及上一年度的预算执行情况，对各职能部门和生产单位上报的预算支出进行调整；预算指标经过各职能部门和生产单位进行反复修订后，财务资产部编制年度全面预算草案，提交企业管理层，并召开企业预算审核专题会议，各职能部门和生产单位预算负责人以及财务资产部负责人与会。预算草案获得通过后，由企业总经理、董事长审批后，形成正式文件上报集团进行审批。

（三）预算分解，企业全面预算经营指标由财务资产部按照各单位上报的预算需求及年度经营指标进行平衡将年度全面预算分解为产量、收入、成本、费用等指标；专项资金则由规划发展部按照建设项目、建设单位及资金类别进行分解。各项预算指标分解完成后，同年度全面预算一同审批后，企业管理部将各项指标汇总形成《年度全面预算指标汇编》并下发。

（四）预算调整，每年年中，企业财务资产部按照集团的要求，根据集团实际生产经营活动的需要进行预算中期调整，并上报集团进行最终审批。具体控制标准请参见“预算编制、审批与下达”。

（五）预算执行与监控，全面预算指标的执行监控通过每月财务报告分析中对相关指标的分析说明，以及每月经营活动分析会进行。

（六）预算分析，全面预算的指标执行监控通过每月财务报告分析中对相关指标的分析说明，以及每月经营活动分析会进行。

（七）预算考核评价，企业全面预算考核与“五型企业”考核相结合，将各职能部门、生产单位纳入考核范围。实行月度、季度、年度考核编写《月度、季度、年度指标完成情况报告》、《绩效指标完成情况分析报告》报企业管理部考核办，由其主责各职能部门形成《“五型企业”绩效考核结算表》，企业管理部考核办将考核结果递交内控审计部，对考核结果进行审计；审计完成后，考核领导小组对考核结果及兑现结果进行审批后，人力资源部按照经审批的《“五型企业”绩效考核结算表》对考核结果予以兑现。

六、加强资金控制，防范资金风险

煤炭企业财务加强现金流管理，既保全了资金的安全完整，又对现金流不足的财务风险和经营风险进行了全面防范和有效控制。采取的管理途径有：

（一）实行资金集中管理，银行账户控制。在资金管理方面，采取统一调集煤炭企业资金，提高了资金的使用效益，降低资金成本，保障了资金的安全完整。成立内部银行，控制了核算单位的银行账户，即下属各单位只能在内部银行开立内部银行账户，发生的资金收付款业务统一到内部银行办理，而在商业银行，只允许煤炭企业开立了两个账户，一个只收账户和一个只支账户，真正做到收支两条线。

（二）银行余额调节表编制与复核

每月初，财务资产部内部银行、资金科以及其他银行账户所属单位财务站会计按照银行账户的交易明细（非边远矿区银行账户所有单位还应按照《银行对账单》）与财务系统银行存款科目明细账进行核对，编制上一月度银行余额调节表并签字确认，该单位财务科长对银行余额调节表进行复核并签字确认。

非边远矿区的《银行对账单》，由资金科会计到银行领取或银行通过邮政寄达财务资产部资金科；边远矿区的《银行对账单》，每季末由银行通过邮寄方式寄达财务资产部资金科。资金科设立《银行对账单登记簿》，对各单位领取银行对账单的信息（领取人、领取时间、银行账户等）进行记录，并要求领取人签字确认。

（三）统一资金过程控制，加强预算分析，提高资金使用效益。在资金控制上，年度、月度资金预算指标与经营考核指标挂钩。通过预算的制定、考核，对资金从物资采购、存货的盘点和处置、煤炭的销售全过程实行控制和管理。预算执行分析制度是一项很有效的监控制度，各单位相关人员按月填报执行数据。

各审核单位本着实事求是的原则，认真落实预算执行金额，编写预算执行分析说明，分析说明必须按项目逐一说明节超的原因，同时按当月及累计实际收、支、余节超情况分析说明原因，相关人员必须签字盖章后，于每月月底以书面形式上报至预算办公室。

相关部门建立异常预算资金预警制度，对预算实行动态监控、定期和不定期检查预算的执行情况。

同时财务还应加强应收账款、应付账款、其他应收款、其他应付款、预收预付账款的管理，加快现金的回收，控制坏账损失，利用商业信用，合理利用客户的资金。

银行工单处理岗工作篇（7）

【关键词】

城市商业银行；会计业务；集中运营

随着中国市场经济的迅速发展，国内银行业的竞争愈发激烈。如今是信息科技的时代，城市商业银行提升核心竞争力的手段不再局限于拓展业务层面和扩大经营规模，更多表现在服务水平的提升，以实现“部门银行”向现代化的“流程银行”的转变。为实现这一转变，提高商业银行的业务创新和风险控制能力，我们可以借鉴国际银行的先进管理经验，优化银行经营管理流程和业务流程，实现前后台业务分离、业务集中后台处理，会计业务集中处理，提高商行运营效率、风险控制能力和成本控制能力。

1 商业银行会计业务集中处理的模式

会计业务集中处理是依托于统一的业务处理平台，由业务处理中心采取跨网点、跨地区集中核算方式实现业务集中处理的组织模式。具体表现为商业银行依托成熟的IT技术，如网络通信、影像传输和工作流控制等，按专业化、集中化、扁平化和前、中、后台分离的原则逐步建立起符合现代银行经营管理规律的“大总行——小分行”管理模式，实行银行业务的集中处理。

集中处理体系分为前台网点受理和后台业务处理中心，利用信息技术分割处理会计业务流程的各个环节，后台业务处理中心以流水线式的专业化业务处理方式处理非柜面业务和操作风险较高的业务，从而实现新型银行会计业务处理模式。

新型业务处理模式分离了业务受理与作业处理，统一流程制约和作业标准化，使后台处理中心和网点形成流水线式工作，达到风险控制手段的系统化和过程化，降低人为处理带来的操作失误，提高执行力，保证商行内部控制的一贯性。

2 推行商行会计业务集中处理的必要性

会计业务是银行业务的核心，实行会计业务集中处理是信息时代下银行发展的趋势，是提高银行运营效率和加快对现有会计业务流程的改革的必然选择。

2.1 会计业务集中处理是银行业发展大势所趋

2005年10月，中国银监会主席刘明康首次提出“流程银行”的概念之后，这种新的银行理念被各银行家迅速接受，兴起银行业务改革的热潮。而早在20世纪80年代中期，欧美国家的商业银行已经率先在银行业推动了管理体制改革，各商业银行采用超大型计算机建设高度集中的后台业务中心，以计算机技术处理跨度较大的产品与部门的数据集成问题，集中化管理模式被国际银行业广泛采用。在国内，民生银行最先建立后台处理中心，实现会计业务的集中处理；招商银行在1999年于总行层面建立了“单证处理中心”以集中处理中小规模分行的国际结算业务。

2.2 会计业务集中处理是释放柜面资源，提升专业能力的需要

在传统的“部门银行”模式之下，几近所有的业务处理都由网点——会计业务处理的基本单位来完成。传统模式下，与客户真正接触的前台营销人员不足的同时，需要大量的会计操作人员岗位配备。在建立后台业务处理之后，客户可以通过任一网点获得全面的功能支撑，每一个单独的网点都是银行综合业务处理平台的窗口，而不是传统意义上的独立经营单位。与此同时，专业化的分工能保障银行会计业务高质量地完成，又使各个部门在充分发挥其专业知识的同时，相互制约，提高工作效率。分工作业之后，前台人员能以更多的时间与精力专注到营销产品和服务客户，业务处理中心人员能够专注于实务操作，熟悉业务规范，提高业务处理效率。

2.3 会计业务集中处理有助于提高城市商业银行的风险控制能力

由于成本约束压力较大，城市商业银行普遍实行人员精简策略，几乎没有岗位轮换，岗位之间的相互制约不足。在操作风险的防范和处理上，通常采用现场控制和事后控制，前者受管理者主观因素，如业务水平、工作时间和内控意识的制约较大；而后者在采取矫正措施时，风险已经发生。现场和事后控制都不能有效地进行风险范防。业务集中处理模式下，对单据要素审核时，变传统的人工审核为二次录入系统控制，实现系统审核的硬控制；将单据的影像切分，由系统随机分配给后台处理中心柜员处理，实现了前台与后台分离，形成了多岗位相互制约，达到运营风险的过程控制。

3 对于建立银行会计业务集中处理管理模式的建议

3.1 控制会计单据的真实性审核

商业银行会计业务集中处理模式下实行前后台分离，后台的业务操作仅凭借前台扫描上传的原始单据的影像，并不接触原始单据。因此营业机构要从源头上杜绝会计业务集中处理的风险，就要加强对原始单据真实性的审核。

3.2 加强内部管理，高质高效地完成作业处理

为了保证后台作业的有效实施，需要将现有业务根据专业化要求进行梳理分拆和组合，删除流程中不必要的环节，从而串接出完整高效的工作流程。根据“岗位制约”原则系统合理地进行定向岗位分配。对于重整后的业务需要重新制定其业务处理标准和操作规则，规范业务操作，使严密组织、有效监控核算过程，避免新的风险出现。

3.3 进行业务培训，提高集中管理模式下员工素质

加强员工操作理论和操作实践的业务培训，促使员工适应集中管理模式下的业务操作，确保从业人员具备相应的岗位操作能力，降低操作人员主观原因致使的操作风险，对于出现频率较高的错误操作重点解决，防止类似差错再次发生。建立业务素质高、具备高度责任心与风险意识的专业化员工队伍。

【参考文献】

[1]张茜.加强商业银行会计业务集中处理模式管理的思考[J].金融经济：下半月，2011（10）

银行工单处理岗工作篇（8）

 

随着中国经济、金融体制改革的不断深化以及加入wto的日益临近，金融市场的竞争，国内商业银行只有不断加强对人员的管理，尤其是对劳务派遣制人员的管理，才能拥有生存和发展的基础，才能在未来的竞争中立于不败之地。

一、商业银行加强劳务派遣制人员管理意义

劳务派遣，又被称为劳动力派遣、工作派遣。作为一种兴起于20世纪美国的新型用工形式，劳务派遣指的是由专业的劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同，并根据不同用工单位的用工需求，在与其签订劳务派遣协议后将一定数量的劳动者派往用工单位并向其收取相关费用的一种经营行为。劳务派遣制人员对于商业银行的意义主要表现在以下几个方面：（1）降低人工成本。商业银行可以根据派遣员工产生的效益、该岗位的市场工资价位确定员工工资待遇，并自主调整固定工资与浮动工资比例。（2）商业银行不需要设置专人和专门机构管理派遣员工。商业银行只需制定员工岗位相关管理规定，并进行工作任务完成情况和遵章守纪方面的考核，合同到期是否终止或续订，派遣机构完全尊重用人单位的意见。（3）减少劳动争议和纠纷。派遣人员在商业银行工作期间与其是一种有偿使用关系。派遣机构在《劳务派遣合同书》履行期间负责协调派遣员工与商业银行的关系，及时解决出现的问题。（4）避免人才流失。派遣机构负责管理派遣员工的人事档案，依法与之签订劳动合同，并可根据商业银行的行业性质和员工岗位特点在劳动合同书中作特殊约定。这种法律效力的制约最大限度地保持了员工的稳定，避免人才流失。（5）符合人力资源合理配置的需要。商业银行将部分非重要岗位交与派遣机构分别管理，以便将精力集中到精英人员的管理上。商业银行与派遣员工之间只是劳务关系。银行只使用人而不雇佣人，可以规避雇主应该承担的责任。

二、商业银行劳务派遣制人员管理中存在的问题

（一）劳动关系的特殊性导致管理上的弱化

劳务派遣是企业改革发展到一定时期衍生出来的一种新型的、特殊的劳动关系。劳动力的雇佣和使用相分离状态，使劳务人员处于和雇佣公司有关系但无劳动、与工作单位有劳动但无关系的一种局面。这种局面使劳务人员的管理工作一定程度呈弱化状态，派遣公司将人员派出基本意味其工作职责的完成，对派遣劳务人员的各项日常管理没有选择地成为用人单位的事，而由于派遣制员工身份的特殊性，银行相关部门在工作开展中常会出现“这件事应不应该带他们（派遣人员），或这项活动他们用不用参加”等“茫然”、这种状态的延续会给工作顺畅进行带来影响。

（二）缺少较为系统的岗前培训

被招录的业务岗位派遣人员学历起点高低不一，专业不对口，其社会阅历、知识面迥异、人员素质参差不齐。派遣人员初入银行大门，对银行的历史概况、行内规章、制度要求、岗位约束及规范要求等基本处于“一概不知”状态，甚至对其自身的身份性质也是“一知半解”，而由于“用人心切”，实际工作中派遣人员上岗前往往只是由用人部门对其进行短暂、简要的岗前讲解便被“匆匆”派往工作岗位，培训内容过于浅显、单一，派遣制人员对岗位操作知识和相关业务管理制度规范的了解、掌握是在上岗工作后、在“干中自学”、“干中摸索”，在一定程度上会增加“违规成本”，给日后管理工作埋下劳动纠纷的隐患。

（三）潜存着不容忽视的风险隐患

由于劳动关系的特殊性、任务指标完成带来的压力、同岗位薪酬标准不同产生的心理落差，使派遣制人员时刻做着“跳板”的准备，一旦寻到更好的就业岗位，就会弃银行而去。派遣制人员队伍的不稳定状况，将使业务工作的正常开展受到影响、其潜在的风险状况不容乐观：一是存在客户信息及商业银行信息被泄露的风险；二是会使部分客户资源流失；三是派遣制人员长时间工作在前台，派遣期到或由于其他原因时常离去的现象会使客户对商业银行信誉产生不信任感觉，不利派遣制人员对商业银行忠诚度的形成。这些隐性风险的存在，一旦日常控制管理出现薄弱环节，就有导致出现操作风险、甚至案件。

（四）政治权利被忽视

劳动关系的特殊性使派遣人员“不知不觉”中处在了管理工作的边缘，其政治权利常常被忽视，如入党、入团、加入工会组织成为会员、选举或被选举职代会代表、参加各类业务竞赛及文体活动等。

三、商业银行如何将强劳务派遣制人员的管理

（一）加强劳务派遣制日常工作管理

根据国家相应的法规、上级行有关精神，梳理下发本行管理暂行办法。办法可从日常管理、派遣人员享有的权利、应尽的义务等方面进行明确，减少日常工作中遇到与派遣人员相关的事宜的一事一议、一事一定情况，以使各用人单位能够依据办法规定顺畅开展工作；落实劳务派遣人员《岗位说明书》。岗位说明书是派遣制人员岗位工作的具体标准，是针对劳动合同约定的工作岗位拟制的具体工作规范，其明确了派遣制人员在岗工作期间的任务、任务完成时限、完成标准、应尽职责及岗位对其知识与技能要求，是对派遣制人员进行考核和工作评价的重要依据，也是商业银行充分行使管理职权、减少风险隐患及劳动纠纷的重要依据。在岗位标准清晰的基础上，根据岗位目标完成等考核情况，按照《劳动法》、《劳动合同法》相关条款，建立派遣制人员使用退出机制，以保持柜面员工队伍的活力，逐步提高员工队伍素质。

（二）建立常态培训管理模式

结合相关部门职责、组建培训管理机构、建立新员工常态培训管理模式。培训职责可分别由企业文化、人事、工会、保卫、监察、相关业务部室等职能部门承担，上述部室可从本部门职责角度准备教案、指定一名员工任兼职培训教师进行培训讲解，增加新员工对本行企业文化、发展背景、业务操作规程、新岗位的工作要求以及其他相关制度办法等的了解。可以组建一只“基层培训指导师”队伍，培训指导角色由新员工工作岗位所在单位（部门）业务骨干担当，其职责主要是从思想动态、业务操作等方面对新员工进行一对一观察指导，情况要定期反馈上级管理部门，从而为全行人力资源管理、行党委人员调配决策及员工考核晋升等提供基础依据。对担当培训指导师角色的员工，可根据其培训工作实际情况，建立培训行适当奖励。

（三）采取措施规避防范风险隐患

分析可能引发风险隐患的各种因素，商业银行应采取积极措施，杜绝、防范各种风险隐患苗头的出现。在薪酬管理上，积极制定符合、贴近自身实际、激励有效的制度办法，在考核、效益的前提下，努力体现同工同酬管理理念；根据劳务人员年度工作表现和工作业绩等项指标完成情况，形成梯形结构的多层级的管理架构，所处层级不同，对应的待遇也不同，使劳务人员的努力付出与所得得到适当匹配，促使其干活有动力、努力有劲头、工作有方向，增强其归属感；对工作中表现优秀、业绩突出、热爱商业银行事业的劳务人员，积极创造条件，实现其身份由派遣制到与商业银行直接签订合同的劳动合同制身份的转换，增加其对自身未来发展空间的展望和信心；在业务管理中，为规避风险，要建立健全预警机制，拟制相应的规定办法，明晰岗位规范，强化措施监控，及时发现业务运营中存在的风险隐患，将风险控制关口从事后向事前转移；日常工作中，要注意掌握劳务人员的思想状况，及时洞察劳务人员不稳定的思想倾向和苗头，采取措施规避、防范风险损失出现，同时也可避免日后劳动纠纷的出现。

（四）政治上关心关怀

要鼓励劳务派遣制人员努力向上、积极培养、保护、激发其政治热情；要鼓励吸纳他们加入工会组织，承担会员义务，按照《中国工会章程》定期缴纳个人会费；接纳并欢迎派遣制人员加入职工互助基金会，减轻其工作中的压力和忧虑，帮助解决其生活中一旦出现的特殊困难；要进一步完善职工代表大会制度，使派遣制人员有充分的选举权和被选举权，能够倾听他们的建议和呼声；要积极鼓励派遣制人员参加各种业务竞赛及业务技能、岗位知识培训，逐步将派遣制人员溶入到企业文化氛围中来，使其逐渐融合到商业银行这个大团体中，进一步增强其认同感和归属感。

劳务派遣用工形式的出现，对于商业银行人力资源配置灵活性的提升以及人力资源管理成本的降低都将会起到积极的促进作用，特别是对于有大量用工需求的柜面业务系统而言，更是具有重要的意义。作为用工单位的商业银行，在使用劳务派遣用工的过程中，必须在有效风险防范措施的基础上，与劳务派遣机构进行合作并对被派遣劳动者进行日常管理，也只有这样，才能够在发挥劳务派遣用工优势的同时，最大限度地规避此种用工形式可能带来的问题。

参考文献：

[1]董保华.劳务派遣的法学思考[j].中国劳动，2005，(6).

[2]曹海东.众多企业以劳务派遣方式集体规避新劳动法[j].南方周末，2007，(12).

银行工单处理岗工作篇（9）

 

随着中国经济、金融体制改革的不断深化以及加入wto的日益临近，金融市场的竞争，国内商业银行只有不断加强对人员的管理，尤其是对劳务派遣制人员的管理，才能拥有生存和发展的基础，才能在未来的竞争中立于不败之地。

一、商业银行加强劳务派遣制人员管理意义

劳务派遣，又被称为劳动力派遣、工作派遣。作为一种兴起于20世纪美国的新型用工形式，劳务派遣指的是由专业的劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同，并根据不同用工单位的用工需求，在与其签订劳务派遣协议后将一定数量的劳动者派往用工单位并向其收取相关费用的一种经营行为。劳务派遣制人员对于商业银行的意义主要表现在以下几个方面：（1）降低人工成本。商业银行可以根据派遣员工产生的效益、该岗位的市场工资价位确定员工工资待遇，并自主调整固定工资与浮动工资比例。（2）商业银行不需要设置专人和专门机构管理派遣员工。商业银行只需制定员工岗位相关管理规定，并进行工作任务完成情况和遵章守纪方面的考核，合同到期是否终止或续订，派遣机构完全尊重用人单位的意见。（3）减少劳动争议和纠纷。派遣人员在商业银行工作期间与其是一种有偿使用关系。派遣机构在《劳务派遣合同书》履行期间负责协调派遣员工与商业银行的关系，及时解决出现的问题。（4）避免人才流失。派遣机构负责管理派遣员工的人事档案，依法与之签订劳动合同，并可根据商业银行的行业性质和员工岗位特点在劳动合同书中作特殊约定。这种法律效力的制约最大限度地保持了员工的稳定，避免人才流失。（5）符合人力资源合理配置的需要。商业银行将部分非重要岗位交与派遣机构分别管理，以便将精力集中到精英人员的管理上。商业银行与派遣员工之间只是劳务关系。银行只使用人而不雇佣人，可以规避雇主应该承担的责任。

二、商业银行劳务派遣制人员管理中存在的问题

（一）劳动关系的特殊性导致管理上的弱化

劳务派遣是企业改革发展到一定时期衍生出来的一种新型的、特殊的劳动关系。劳动力的雇佣和使用相分离状态，使劳务人员处于和雇佣公司有关系但无劳动、与工作单位有劳动但无关系的一种局面。这种局面使劳务人员的管理工作一定程度呈弱化状态，派遣公司将人员派出基本意味其工作职责的完成，对派遣劳务人员的各项日常管理没有选择地成为用人单位的事，而由于派遣制员工身份的特殊性，银行相关部门在工作开展中常会出现“这件事应不应该带他们（派遣人员），或这项活动他们用不用参加”等“茫然”、这种状态的延续会给工作顺畅进行带来影响。

（二）缺少较为系统的岗前培训

被招录的业务岗位派遣人员学历起点高低不一，专业不对口，其社会阅历、知识面迥异、人员素质参差不齐。派遣人员初入银行大门，对银行的历史概况、行内规章、制度要求、岗位约束及规范要求等基本处于“一概不知”状态，甚至对其自身的身份性质也是“一知半解”，而由于“用人心切”，实际工作中派遣人员上岗前往往只是由用人部门对其进行短暂、简要的岗前讲解便被“匆匆”派往工作岗位，培训内容过于浅显、单一，派遣制人员对岗位操作知识和相关业务管理制度规范的了解、掌握是在上岗工作后、在“干中自学”、“干中摸索”，在一定程度上会增加“违规成本”，给日后管理工作埋下劳动纠纷的隐患。

（三）潜存着不容忽视的风险隐患

由于劳动关系的特殊性、任务指标完成带来的压力、同岗位薪酬标准不同产生的心理落差，使派遣制人员时刻做着“跳板”的准备，一旦寻到更好的就业岗位，就会弃银行而去。派遣制人员队伍的不稳定状况，将使业务工作的正常开展受到影响、其潜在的风险状况不容乐观：一是存在客户信息及商业银行信息被泄露的风险；二是会使部分客户资源流失；三是派遣制人员长时间工作在前台，派遣期到或由于其他原因时常离去的现象会使客户对商业银行信誉产生不信任感觉，不利派遣制人员对商业银行忠诚度的形成。这些隐性风险的存在，一旦日常控制管理出现薄弱环节，就有导致出现操作风险、甚至案件。

（四）政治权利被忽视

劳动关系的特殊性使派遣人员“不知不觉”中处在了管理工作的边缘，其政治权利常常被忽视，如入党、入团、加入工会组织成为会员、选举或被选举职代会代表、参加各类业务竞赛及文体活动等。

三、商业

银行如何将强劳务派遣制人员的管理

（一）加强劳务派遣制日常工作管理

根据国家相应的法规、上级行有关精神，梳理下发本行管理暂行办法。办法可从日常管理、派遣人员享有的权利、应尽的义务等方面进行明确，减少日常工作中遇到与派遣人员相关的事宜的一事一议、一事一定情况，以使各用人单位能够依据办法规定顺畅开展工作；落实劳务派遣人员《岗位说明书》。岗位说明书是派遣制人员岗位工作的具体标准，是针对劳动合同约定的工作岗位拟制的具体工作规范，其明确了派遣制人员在岗工作期间的任务、任务完成时限、完成标准、应尽职责及岗位对其知识与技能要求，是对派遣制人员进行考核和工作评价的重要依据，也是商业银行充分行使管理职权、减少风险隐患及劳动纠纷的重要依据。在岗位标准清晰的基础上，根据岗位目标完成等考核情况，按照《劳动法》、《劳动合同法》相关条款，建立派遣制人员使用退出机制，以保持柜面员工队伍的活力，逐步提高员工队伍素质。

（二）建立常态培训管理模式

结合相关部门职责、组建培训管理机构、建立新员工常态培训管理模式。培训职责可分别由企业文化、人事、工会、保卫、监察、相关业务部室等职能部门承担，上述部室可从本部门职责角度准备教案、指定一名员工任兼职培训教师进行培训讲解，增加新员工对本行企业文化、发展背景、业务操作规程、新岗位的工作要求以及其他相关制度办法等的了解。可以组建一只“基层培训指导师”队伍，培训指导角色由新员工工作岗位所在单位（部门）业务骨干担当，其职责主要是从思想动态、业务操作等方面对新员工进行一对一观察指导，情况要定期反馈上级管理部门，从而为全行人力资源管理、行党委人员调配决策及员工考核晋升等提供基础依据。对担当培训指导师角色的员工，可根据其培训工作实际情况，建立培训行适当奖励。

（三）采取措施规避防范风险隐患

分析可能引发风险隐患的各种因素，商业银行应采取积极措施，杜绝、防范各种风险隐患苗头的出现。在薪酬管理上，积极制定符合、贴近自身实际、激励有效的制度办法，在考核、效益的前提下，努力体现同工同酬管理理念；根据劳务人员年度工作表现和工作业绩等项指标完成情况，形成梯形结构的多层级的管理架构，所处层级不同，对应的待遇也不同，使劳务人员的努力付出与所得得到适当匹配，促使其干活有动力、努力有劲头、工作有方向，增强其归属感；对工作中表现优秀、业绩突出、热爱商业银行事业的劳务人员，积极创造条件，实现其身份由派遣制到与商业银行直接签订合同的劳动合同制身份的转换，增加其对自身未来发展空间的展望和信心；在业务管理中，为规避风险，要建立健全预警机制，拟制相应的规定办法，明晰岗位规范，强化措施监控，及时发现业务运营中存在的风险隐患，将风险控制关口从事后向事前转移；日常工作中，要注意掌握劳务人员的思想状况，及时洞察劳务人员不稳定的思想倾向和苗头，采取措施规避、防范风险损失出现，同时也可避免日后劳动纠纷的出现。

（四）政治上关心关怀

要鼓励劳务派遣制人员努力向上、积极培养、保护、激发其政治热情；要鼓励吸纳他们加入工会组织，承担会员义务，按照《中国工会章程》定期缴纳个人会费；接纳并欢迎派遣制人员加入职工互助基金会，减轻其工作中的压力和忧虑，帮助解决其生活中一旦出现的特殊困难；要进一步完善职工代表大会制度，使派遣制人员有充分的选举权和被选举权，能够倾听他们的建议和呼声；要积极鼓励派遣制人员参加各种业务竞赛及业务技能、岗位知识培训，逐步将派遣制人员溶入到企业文化氛围中来，使其逐渐融合到商业银行这个大团体中，进一步增强其认同感和归属感。

劳务派遣用工形式的出现，对于商业银行人力资源配置灵活性的提升以及人力资源管理成本的降低都将会起到积极的促进作用，特别是对于有大量用工需求的柜面业务系统而言，更是具有重要的意义。作为用工单位的商业银行，在使用劳务派遣用工的过程中，必须在有效风险防范措施的基础上，与劳务派遣机构进行合作并对被派遣劳动者进行日常管理，也只有这样，才能够在发挥劳务派遣用工优势的同时，最大限度地规避此种用工形式可能带来的问题。

参考文献：

[1]董保华.劳务派遣的法学思考[j].中国劳动，2005，(6).

[2]曹海东.众多企业以劳务派遣方式集体规避新劳动法[j].南方周末，2007，(12).

[3]刘焱白.劳务派遣劳动关系的法律界定[j].南华大学学报:社会科学版，2008，(2).

[4]易守宽，杨琛.劳动关系学视野下的劳务派遣现象浅析——以国有银行聘用派遣制员工为例[j].金卡工程:经济与法，2010，(4).

银行工单处理岗工作篇（10）

 

随着中国经济、金融体制改革的不断深化以及加入wto的日益临近，金融市场的竞争，国内商业银行只有不断加强对人员的管理，尤其是对劳务派遣制人员的管理，才能拥有生存和发展的基础，才能在未来的竞争中立于不败之地。

一、商业银行加强劳务派遣制人员管理意义

劳务派遣，又被称为劳动力派遣、工作派遣。作为一种兴起于20世纪美国的新型用工形式，劳务派遣指的是由专业的劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同，并根据不同用工单位的用工需求，在与其签订劳务派遣协议后将一定数量的劳动者派往用工单位并向其收取相关费用的一种经营行为。劳务派遣制人员对于商业银行的意义主要表现在以下几个方面：（1）降低人工成本。商业银行可以根据派遣员工产生的效益、该岗位的市场工资价位确定员工工资待遇，并自主调整固定工资与浮动工资比例。（2）商业银行不需要设置专人和专门机构管理派遣员工。商业银行只需制定员工岗位相关管理规定，并进行工作任务完成情况和遵章守纪方面的考核，合同到期是否终止或续订，派遣机构完全尊重用人单位的意见。（3）减少劳动争议和纠纷。派遣人员在商业银行工作期间与其是一种有偿使用关系。派遣机构在《劳务派遣合同书》履行期间负责协调派遣员工与商业银行的关系，及时解决出现的问题。（4）避免人才流失。派遣机构负责管理派遣员工的人事档案，依法与之签订劳动合同，并可根据商业银行的行业性质和员工岗位特点在劳动合同书中作特殊约定。这种法律效力的制约最大限度地保持了员工的稳定，避免人才流失。（5）符合人力资源合理配置的需要。商业银行将部分非重要岗位交与派遣机构分别管理，以便将精力集中到精英人员的管理上。商业银行与派遣员工之间只是劳务关系。银行只使用人而不雇佣人，可以规避雇主应该承担的责任。

二、商业银行劳务派遣制人员管理中存在的问题

（一）劳动关系的特殊性导致管理上的弱化

劳务派遣是企业改革发展到一定时期衍生出来的一种新型的、特殊的劳动关系。劳动力的雇佣和使用相分离状态，使劳务人员处于和雇佣公司有关系但无劳动、与工作单位有劳动但无关系的一种局面。这种局面使劳务人员的管理工作一定程度呈弱化状态，派遣公司将人员派出基本意味其工作职责的完成，对派遣劳务人员的各项日常管理没有选择地成为用人单位的事，而由于派遣制员工身份的特殊性，银行相关部门在工作开展中常会出现“这件事应不应该带他们（派遣人员），或这项活动他们用不用参加”等“茫然”、这种状态的延续会给工作顺畅进行带来影响。

（二）缺少较为系统的岗前培训

被招录的业务岗位派遣人员学历起点高低不一，专业不对口，其社会阅历、知识面迥异、人员素质参差不齐。派遣人员初入银行大门，对银行的历史概况、行内规章、制度要求、岗位约束及规范要求等基本处于“一概不知”状态，甚至对其自身的身份性质也是“一知半解”，而由于“用人心切”，实际工作中派遣人员上岗前往往只是由用人部门对其进行短暂、简要的岗前讲解便被“匆匆”派往工作岗位，培训内容过于浅显、单一，派遣制人员对岗位操作知识和相关业务管理制度规范的了解、掌握是在上岗工作后、在“干中自学”、“干中摸索”，在一定程度上会增加“违规成本”，给日后管理工作埋下劳动纠纷的隐患。

（三）潜存着不容忽视的风险隐患

由于劳动关系的特殊性、任务指标完成带来的压力、同岗位薪酬标准不同产生的心理落差，使派遣制人员时刻做着“跳板”的准备，一旦寻到更好的就业岗位，就会弃银行而去。派遣制人员队伍的不稳定状况，将使业务工作的正常开展受到影响、其潜在的风险状况不容乐观：一是存在客户信息及商业银行信息被泄露的风险；二是会使部分客户资源流失；三是派遣制人员长时间工作在前台，派遣期到或由于其他原因时常离去的现象会使客户对商业银行信誉产生不信任感觉，不利派遣制人员对商业银行忠诚度的形成。这些隐性风险的存在，一旦日常控制管理出现薄弱环节，就有导致出现操作风险、甚至案件。

（四）政治权利被忽视

劳动关系的特殊性使派遣人员“不知不觉”中处在了管理工作的边缘，其政治权利常常被忽视，如入党、入团、加入工会组织成为会员、选举或被选举职代会代表、参加各类业务竞赛及文体活动等。

三、商业银行如何将

强劳务派遣制人员的管理

（一）加强劳务派遣制日常工作管理

根据国家相应的法规、上级行有关精神，梳理下发本行管理暂行办法。办法可从日常管理、派遣人员享有的权利、应尽的义务等方面进行明确，减少日常工作中遇到与派遣人员相关的事宜的一事一议、一事一定情况，以使各用人单位能够依据办法规定顺畅开展工作；落实劳务派遣人员《岗位说明书》。岗位说明书是派遣制人员岗位工作的具体标准，是针对劳动合同约定的工作岗位拟制的具体工作规范，其明确了派遣制人员在岗工作期间的任务、任务完成时限、完成标准、应尽职责及岗位对其知识与技能要求，是对派遣制人员进行考核和工作评价的重要依据，也是商业银行充分行使管理职权、减少风险隐患及劳动纠纷的重要依据。在岗位标准清晰的基础上，根据岗位目标完成等考核情况，按照《劳动法》、《劳动合同法》相关条款，建立派遣制人员使用退出机制，以保持柜面员工队伍的活力，逐步提高员工队伍素质。

（二）建立常态培训管理模式

结合相关部门职责、组建培训管理机构、建立新员工常态培训管理模式。培训职责可分别由企业文化、人事、工会、保卫、监察、相关业务部室等职能部门承担，上述部室可从本部门职责角度准备教案、指定一名员工任兼职培训教师进行培训讲解，增加新员工对本行企业文化、发展背景、业务操作规程、新岗位的工作要求以及其他相关制度办法等的了解。可以组建一只“基层培训指导师”队伍，培训指导角色由新员工工作岗位所在单位（部门）业务骨干担当，其职责主要是从思想动态、业务操作等方面对新员工进行一对一观察指导，情况要定期反馈上级管理部门，从而为全行人力资源管理、行党委人员调配决策及员工考核晋升等提供基础依据。对担当培训指导师角色的员工，可根据其培训工作实际情况，建立培训行适当奖励。

（三）采取措施规避防范风险隐患

分析可能引发风险隐患的各种因素，商业银行应采取积极措施，杜绝、防范各种风险隐患苗头的出现。在薪酬管理上，积极制定符合、贴近自身实际、激励有效的制度办法，在考核、效益的前提下，努力体现同工同酬管理理念；根据劳务人员年度工作表现和工作业绩等项指标完成情况，形成梯形结构的多层级的管理架构，所处层级不同，对应的待遇也不同，使劳务人员的努力付出与所得得到适当匹配，促使其干活有动力、努力有劲头、工作有方向，增强其归属感；对工作中表现优秀、业绩突出、热爱商业银行事业的劳务人员，积极创造条件，实现其身份由派遣制到与商业银行直接签订合同的劳动合同制身份的转换，增加其对自身未来发展空间的展望和信心；在业务管理中，为规避风险，要建立健全预警机制，拟制相应的规定办法，明晰岗位规范，强化措施监控，及时发现业务运营中存在的风险隐患，将风险控制关口从事后向事前转移；日常工作中，要注意掌握劳务人员的思想状况，及时洞察劳务人员不稳定的思想倾向和苗头，采取措施规避、防范风险损失出现，同时也可避免日后劳动纠纷的出现。

（四）政治上关心关怀

要鼓励劳务派遣制人员努力向上、积极培养、保护、激发其政治热情；要鼓励吸纳他们加入工会组织，承担会员义务，按照《中国工会章程》定期缴纳个人会费；接纳并欢迎派遣制人员加入职工互助基金会，减轻其工作中的压力和忧虑，帮助解决其生活中一旦出现的特殊困难；要进一步完善职工代表大会制度，使派遣制人员有充分的选举权和被选举权，能够倾听他们的建议和呼声；要积极鼓励派遣制人员参加各种业务竞赛及业务技能、岗位知识培训，逐步将派遣制人员溶入到企业文化氛围中来，使其逐渐融合到商业银行这个大团体中，进一步增强其认同感和归属感。

劳务派遣用工形式的出现，对于商业银行人力资源配置灵活性的提升以及人力资源管理成本的降低都将会起到积极的促进作用，特别是对于有大量用工需求的柜面业务系统而言，更是具有重要的意义。作为用工单位的商业银行，在使用劳务派遣用工的过程中，必须在有效风险防范措施的基础上，与劳务派遣机构进行合作并对被派遣劳动者进行日常管理，也只有这样，才能够在发挥劳务派遣用工优势的同时，最大限度地规避此种用工形式可能带来的问题。

参考文献：

[1]董保华.劳务派遣的法学思考[j].中国劳动，2005，(6).

[2]曹海东.众多企业以劳务派遣方式集体规避新劳动法[j].南方周末，2007，(12).

[3]刘焱白.劳务派遣劳动关系的法律界定[j].南华大学学报:社会科学版，2008，(2).