学生会权益部工作计划篇（1）

了解我的部员所想，思考我内心所想，发觉客观所有，部门工作的不足，即很大程度上是我工作的不足，归纳为以下几点：

一、“校领导接待日”监督无力

开展了20多年了的校领导接待日，也同样被学生会誉为教育部高度赞扬的校领导接待日，事实上在争取学生权益和反映学生问题上太过无力。

其一、校领导接待日宣传不够。学校领导的时间不能确定造成了校领导接待日开展的些许随意性，同时，宣传的不够和不定时造成了同学的“不知情”和“不参与”。与会的同学很大一部分是由各学院学生会选派的，虽然也代表着全校民意，但后续的宣传和在同学们中的影响大打折扣。

其二、部门在后续反馈跟踪上做的不足。很多学生在会上提出的问题以及在会后反馈的问题，我们未按时跟进、及时反馈，造成了诸多学校承诺的问题和部门承诺的问题未得到及时解决。

其三、在体制上部门的约束力不够用。很多学校部门对于部门的监督是不重视的，这要归结到体制和学校上级领导的重视上来。大部分时候部门的工作是有心而无力的。

二、“失物招领平台”影响力欠缺

失物招领平台也是往届建立的学生服务平台，但是其影响力一直有限。究其原因，信息来源不够，再究其原因，影响力不够。因此这实际上是一种恶性循环，如何加大平台影响力是决定她生命力的关键所在。

三、部门应对职能部门缺乏经验

部门在“校领导接待日”、“教务见面会”、权益维护的过程中，由于学生组织监督力的客观缺失，行使监督职能更多的是依靠反馈情况，引起重视。在这样一种依靠个人发挥不成体系的过程中，经验缺乏，部员的心理负担重，事情的结果也往往因为受理老师的态度而不一。

四、部门计划混乱

部门着手的工作主要在于，校领导系列活动的开展，带有突击性和繁重性；失物招领平台的日常维护，平淡但不可或缺；权益维护工作的进行，兼具突然性、繁重性，并且有一定的难度。除此之外，部门会筹划开展新的活动以及配合校会其他兄弟部门进行工作。在系列的活动中，部门的定位过泛，任务繁重，缺乏经验借鉴。

然而部门的成绩是客观存在的，我丝毫不掩饰自己的自豪感，我希望我的部员也是，也存在有这种自豪感。

一、日常工作的正常开展

包括校领导接待日和失物招领平台在内的部门日常工作得以正常有序开展，在上一届的基础上，延续着品牌活动的影响力。筹备了自145期至147期校领导接待日和4月份教务见面会，截止6月底了共56期失物招领信息。

此外，配合校会进行了学院五四评优、毕业晚会问卷设计、高数竞赛监考、学生会内联等工作。

二、平台的制度化

失物招领平台扩大和更新，西区、北区全校5个点集体更换了新部门的展板，并重新设计了各个失物点的登记册，定期记录，定期公布。

三、新活动的开展

“食堂开放日”系列活动由权益服务部牵头策划，在基建、宣传、新网的配合下顺利开展。第一届“食堂开放日”活动（试点）在西二食堂开展，前期报名同学踊跃，报名人数接近百人，由于场地限制，参与活动中来的同学20人左右涵盖全校各学院。在今后的食堂开放日中，活动将逐渐形成品牌。

此外，完成了关于爱心伞、失卡送还体系两个服务活动的策划，在合适的时候能够投入到实际运营中来。

四、权益维护的

较往届权益部门的工作，XX上学期部门投入了很大精力在学生权益工作上。3月份，关于北区隧道口栏杆伤人事件同学得到相应赔偿，4月份，西区工程车辆碾压同学自行车事件，基建处老师出面对同学进行了赔付和说明，5月份，关于北区24栋女生宿舍白蚁泛滥，图书馆同学夹带书籍被罚，教室桌椅损坏，对同学向我们反映了的问题，部门及时做出了处理和回应，6月份，教三楼吊扇坠落，部门第一时间赶到现场处理，并促成了后勤部门在学生会的监督下对全校吊扇进行检修。现在正在处理57栋女生宿舍维修改造的相关事宜。。。

五、部门宣传

部门人人主页（地大权保）好友数从上届的100+到现在的928人，访问量从开始的100+到现在的2808.人人作为官方日志、报告、事件说明的阵地，访问量过百的日志有10篇（占到总量23篇的50%左右），最高的则超过400+。

新浪微博（地大权益服务部）关注数从3月份建立到508，其中的隐性影响力则更加大，与包括“共青团中国地质大学委员会”、“地大微博协会”等校内主页建立了良好的关系。微博成为了同学向部门反映问题最主要的渠道。（数据截至XX年9月2日）

一言形容我作为部长半年的工作：

在工作成果上我是有成绩的，在部门完善上，我是必须要担责任的

在接下来的半年，在放手锻炼部员的同时，我对部门的计划如下：

一、定位清晰

“校领导接待日”系列活动和失物招领平台完善加强，权益维护工作系统化。“食堂开放日”活动配合基建部开展。调研工作配合宣传、新网部门开展。

二、部门建设

放手锻炼部员，仍以老部员为骨干，适量招收新部员。

三、扩散权益工作

权益工作与基建部、女生部、新闻网络部、宣传部共同开展，联合进行，充当桥梁。

四、系统化

将工作中的经验共享，更注重程序化和系统化。

五、重视宣传

重视宣传，扩大影响

学生会权益部工作计划篇（2）

0 前言

随着经济全球化的发展与知识经济时代的到来，企业由最初用“标准化”规范工人，到后来用“金钱”激励员工，发展到今天用“股权”来吸引和保留人才；人力资源管理的发展模式由最初的“人事管理”，到现在的“人力资源管理”，正迈向“人力资本管理”的新篇章；企业正从“人事开销”的被动局面转向争取“人才投资”的主动局面；人在企业中的角色也由企业的“成本负担”转变为能为企业带来巨大收益的“投资资本”。员工持股在本企业范围内实现了劳动者与生产资料所有权的结合，职工所得的红利是从职工自己所创造的剩余价值中划出来的，它使得员工享有生产资料知情权，能够参与企业决策，分享企业利润。在我国推行股权计划既符合我们社会主义的国家性质又顺应管理学理论的发展趋势，同时也能满足高素质人才的激励需要，提高企业的工作效率，从而为企业本身及国家创造巨大的财富。

1 员工股权计划

1.1 内涵

股权计划（或股权激励）是指以股票为手段对经营者进行激励的一种制度，使经营者能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而忠心自愿地为公司的长期发展服务。根据全美员工持股中心NCEO （National Center for Employee Ownership）的研究，在美国，主要的股权计划模式有五种：员工持股计划ESOP（Employee stock Ownership Plan）、员工优先认股权计划（Stock Ooption Plan）、员工优先购股权计划（Employee Stock Ppurchase Plan (ESPP)）、401K计划（Section 401(k) plan）及包括虚拟股票(Phanom Stock Plan)、股票增值权SARs (Stock Appreciation Rights)、等在内的个人权益计划。其中员工持股计划及优先认股权计划在各国企业中最常为应用。

1.2 设计参数

设计参数的设定是规范股权计划推行的重要依据，主要有：受众（Recipient），即有资格参与股权计划的员工；发放数量（Quantity），包括用于股权计划的股票总数量占企业股票总额的比例、发放给员工的股票数量占其总薪酬的比例以及用于后期激励的预留股票数量等；期限（Terms），主要包括授予期（Vesting）、行权期、及终止期（Maturity），分别规定了员工参与股权计划必须为企业服务的时间、经过一段等待时间后能够真正买进股票的时间以及员工不再享有参与股权计划的时间；发放频率（Frequency），规定了发放周期是固定还是灵活；行权价格（Price），即员工购进股票的价格，是公平市价（Fair market value）、折扣（Discounted）价格，还是参照（Indexed）价格等。 

1.3 实施模式

员工持股计划是一种享有税务优惠的员工受益计划，在某些方面类似于分红制。这项计划是指首先由企业建立一个信托基金，然后企业向其中投入一部分新的增发的企业股票，或者用现金或贷款购买市面上自己现有的部分股票再投入其中。随后信托基金中的这些股票会相应地划入员工的个人户头，随着员工工作资历的提升，他们户头的股票也会逐步增加，在员工离职后，公司需要回购这些股票（公开交易的除外）。

员工优先认股权，又称期权，是指授予员工一种权利，使其能够在一定时期内以一定的价格购买一部分公司的股票，获得期权后，员工可以行使这种权利买进这部分股票或放弃这种权利。因其享有偏好型会计处理，所以能够吸引具有高增长潜力的企业及大型上市公司。

员工优先购股权是指允许员工用自己的税后收入以一定的价格购买公司股票，员工需要依据行权期后即时卖掉或继续持有这些股票缴纳个人所得税或资本收益税，一般而言，多为上市公司所青睐。在虚拟股票及股票增值权这两种模式下，受益人并不真正拥有企业股票，而只是享有分红权或是股票增值权，是一种不完全的股权。虚拟股票和股票增值权具有典型的现金激励的特性，短期激励效果较好，同时对企业的现金支付压力较大，比较适合有稳定现金流的企业采用。

2 实行员工股权计划的重要作用

2.1 风险均摊，利益共享

股东是企业的所有者，经理人才是企业的管理者，员工是企业的运营者，三者因共享企业的经营利润、分摊企业的经营风险、共同表达着企业的形象、营造着企业的品牌，从而成为最紧密的利益相关者（Stakeholder）。股权计划的实施，使员工成为企业的股东，将企业的兴衰成败、经理人的商业声誉以及员工的命运紧紧联系起来，促成高需求层次的员工像经理人才一样思考、经理人才如股东一般在管理工作中给予企业利益最高优先级。

2.2 节省成本，增值人力资本

为员工支付工资及奖金是企业的一项主要开支，特别是对那些处于企业生命周期前期的企业来说，这比现金支出压力较大。股权计划的实施可以使企业节省成本，将此部分现金用于新投资、扩展新业务。对于员工而言，获得股权意味着劳动作为可为自身获利的资本能为自己带来增值价值。而员工联合不仅仅是一种劳动联合，更是一种资本联合，“人”的价值在企业资本中得到更清晰的体现。

2.3 联合短期利益与长期目标，吸引及保留优秀人才

股权计划的推行能够有效地将企业目标、团队愿景及个人计划联合起来，使“股东利益最大化”成为所有员工的共同目标，避免出现由于追求短期利益而损害长期目标的偏颇行为。根据赫茨伯格的双因素理论，工资只能消除员工的不满情绪，却不能有效地激励员工。由于员工对薪酬形式多样化的渴望越来越大，尤其在一些高科技企业中，股权计划的实施已经成为吸引高素质人才的关键。另一方面，由于股权计划对员工兑换股票有所约束，这使得员工不得不放弃频繁跳槽的想法而忠心耿耿地为本公司服务，因此股权计划常常被戏称为优秀人才的“金手铐”。

2.4 创建所有权文化，优化组织结构

企业文化作为企业经营的附属产品，增加了企业产品的附加值，凝聚着企业全体员工的智慧与信仰，指导着员工的行动，约束着员工的不当行为，是企业发展的坚实基石。股权计划能够促成所有权文化的创建，深化员工的归属感，使员工与企业在内核与外延上融于一体。员工成为股东，进入股东代表大会，人人关心税务、参与财政，进行自我管理与监督，有助于优化组织结构，使企业的股东从员工中来到员工中去，减少冗余的监督部门，使董事会的决策更加合理，有效平衡集权与分权。

2.5 培养理财观念，规划职业生涯

股权计划的推行可以使员工自觉地关心个人及企业的财务问题，关注法律，主动学习税务知识，特别是培养自身的理财观念，不断提升个人的综合素质。对“钱”的态度，由劳劳地攥紧转变为自由合理地投资，掌握“钱”的命运而不是由“钱”所掌握自己。同样地，股权计划的推行能使员工思考个人职业生涯的规划，越来越多的高素质人才不仅仅拘泥于追求高工资，更渴望得到企业股权，在更大程度更广范围上参与企业决策、影响企业绩效。

2.6 深化管理理论，丰富薪酬艺术

股权计划的推行带来了新的管理理论的发展趋势——开卷式管理（Open-book Management），即向员工公开收益表与资产负债表，与员工分享财务消息及企业其他信息，鼓励员工将这些信息用于日常工作，并共享财务成果。另一方面，股权计划的推行丰富了薪酬发放形式的多样性，坚持按劳分配的分配方式，同时兼有按股分红，以满足不同员工不同层次的需求，使薪酬管理成为一门艺术。

3 员工股权计划在我国企业中的实施情况

有的学者将出现在19世纪上半叶山西票号的“身股制”视为我国员工股权计划的萌芽。也有的学者认为，曾于1931年创建了东亚毛纺织股份有限公司的山东益都人宋斐卿(1898-1956)提出的“让员工成为股东”的设想及其强调的“劳资合作互惠”、“劳方即资方”的管理思想可算作是中国员工持股制度的雏形。实际上，直到1984年7月，北京天桥百货股份有限公司第一次正式吸收个人入股。1992年5月15日，国家体改委的《股份有限公司规范意见》第24条规定了定向募集公司内部职工可按照不超过公司股份总额的20％的比例认购股份，这部分股份被称为“内部职工股”。随后，在1993年7月颁布的《定向募集股份有限公司内部职工持股管理规定》以及1994年生效的《公司法》中，都对“内部职工股票”及员工持股做了相关规定。到20世纪90年代后期，特别是1999年党的十五届四中全会《关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》提出支持企业进行经理厂长持有股权等分配方式后，一些企业也开始积极探索引入股票期权制度。

据统计，截至2001年，我国共有86家上市公司实施股权激励，占沪深两市全部上市公司的7.57％。从地区分布来看，实施股权计划的上市公司更多地集中在少数经济发达地区如广东、江浙等地。从行业来看，多以计算机技术、通信服务、电子元器件制造、生物医药等为代表的高科技类上市公司所采用（姚剑明，2006）。 

目前，在我国实施股权计划仍然存在许多问题，如相关法律与政策不够完善、股市稳定度低、不同类型的企业（如劳动密集型、知识密集型、资本密集型、及金融行业等）或同一个企业处于不同的生命周期（如导入期、生长期、成熟期及衰退期）对不同股权计划的选择及设计考虑不周、以及盲目投资与恶意抛售等，这些问题有待于我们进一步思考解决。

4 关于股权计划在我国不同类型企业实施的几点建议

4.1 劳动密集型企业

劳动密集型企业是那些产品成本中活劳动消耗所占比例较大或资金有机构成较低的企业，其投资少，资金周转快，技术装备程度低，手工劳动比重大，需要占用的劳动力多。如制造型、服务型企业等。

在这样的企业中，要创造较大的利润需要依靠员工工作效率的大力提高，特别是基层员工。只有发展较成熟的企业在推行股权计划时才有充足的回购资金或能够承受增发股票所带来的单股稀释。另一方面，由于对员工知识水平的要求较低，而对员工业务熟练度的要求较高，所以应选择性地对那些业务熟练、资力较高的员工实行股权计划，这样既能够奖励那些老员工，稳定人心，又能够激励新员工不断提高自己的工作水平，形成良性竞争。同时，因为这些企业的工作较专门化，员工的需求水平及其“跳槽”的可能性相对较低，所以对大多数基层员工直接发放奖金既可以节省推行股权计划所需的费用，又可以取得同样的甚至更好的激励效果。

因此，在成熟企业中可以推行员工持股计划，实行全员持股，有助于获得良好的社会声誉，塑造既能够延承企业历史又能够影响企业未来发展的品牌形象。而对于刚刚起步的企业而言，可以对创建企业时吸收的老员工给予期权，而对于后来吸收的员工可以先以奖金福利为主要激励手段，再慢慢开展股权计划。

4.2 知识密集型企业

知识密集型企业的员工主要由具有较高专业技术知识与技能的人员构成，它拥有大量高、尖、新技术设备，产品具有较高的知识与技术含量，生产与管理主要依赖知识与技术活动，企业的无形资产占有较大比重，使用劳动力和消耗原材料较少。

在这类企业中，科学知识、科研成果、技术开发将转化为现实的生产力，企业获利主要依靠高素质人才的脑力劳动，所以必须依靠先进而又多样化的激励手段要吸引及保留高素质人才。这类员工不但需要层次高，更渴望在公平竞争与比较中完成自我实现，所以无论是员工持股计划还是期权及员工优先购股等股权计划的推行都比单调的薪金、福利机制更具激励效果。

在企业内部实行全员持股，并对核心骨干给予期权，不但能够起到全面激励的作用，更能拉开距离，保留老员工，吸收新员工，同时激励员工不断提升自己的综合技能，由一名普通技术人员成长为一名核心骨干。

4.3 资本密集型企业

资本密集型企业的特点是：巨额资本是企业价值创造的主要来源，在单位产品成本中，资本成本与劳动成本相比所占比重较大，每个劳动者所占用的固定资本和流动资本金额较高。如房地产等企业。 

在这类企业中，一般员工创造的价值并不突出，比如会计及人事专员等。而高层管理者对企业业绩的提升则有较大影响，如策划经理及销售经理等。因此，对管理层实施股权计划不但可以节约人事开销，又可以将他们的高额薪金吸收回来用于业务扩展，更重要的是，这些管理层人员往往具有企业家素质，属于稀缺性人才，对其实行股权计划能起到约束作用，让其心甘情愿地、踏踏实实地为本企业服务。在股权计划实施过程中，对发放份额的控制一定要准确、巧妙，既不能过少，起不到激励作用，又不能过高，以免造成管理层持股可以影响企业股票大幅度震荡，同时要仔细参照管理层人才对企业的价值贡献，避免奖大于功。

因此，在该类企业中由于资本创造的价值最大，且高层管理人才创造的价值要远远高于一般员工，所以，应主要针对高层管理者实行股权计划，给予一般性员工奖金及其他福利酬劳，同时兼要注意设置好所予股权份额的上下障碍。

4.4 金融业

金融业是指经营金融商品的特殊企业，它包括银行业、保险业、信托业、证券业及租赁业等，它具有指标性、垄断性、高风险性、效益依赖性和高负债经营性的特点。金融业在国民经济中处于牵一发而动全身的地位，关系到经济发展和社会稳定，具有优化资金配置和调节、反映、监督经济的作用，这就要求我们在推行股权计划时要更加谨小慎微。

现阶段，笔者不主张在我国金融行业内推行股权计划，一方面，大多数员工都视金融行业为“铁饭碗”，他们不愿意失去高工资福利、低劳动强度、且相对稳定性高的工作，必然会自觉地改善自己，提高劳动效率，提升劳动质量。另一方面，由于金融行业内的员工往往具有很专业的金融知识，懂得如何使股票最大程度地为自己赚钱，一旦心态失衡、发生投机行为，将造成极其恶劣的影响，特别是当员工将股票联合起来时，就更难控制。又因为专业特点，金融行业的员工更为关注股市变动，容易造成精力被大量分散，从而影响正常工作。另外，本身的高工资加上额外的受益股票收益，会加剧贫富分化，引起社会不公，动摇社会稳定性。

社会及经济的发展要求我们不断完善及创新管理理论，丰富激励模式，在企业中推行股权计划的趋势不可逆转，也不容忽视。但关键在于了解了其具体含义后，能够认识到其实施意义及所需注意事项，最终在选择、设计及推行过程中能具体问题具体分析，使其有利于企业的发展及社会的进步，为整个人类作出贡献。

参考文献

［1］王国颖.人事管理、人力资源管理、人力资本管理——三种管理模式的演变分析［J］.集团经济研究，2006，（10）: 249-250.

学生会权益部工作计划篇（3）

1.研究高校招生工作廉政风险防控的意义

高校招生是一项年度常规工作，自从1977年恢复高考以来，每年都重复进行。因为高考招生具有趋利性、选拔性、竞争性；因为高校招生是一种公权运用，由此，必然产生公权滥用，招生腐败和维护公平公正，廉洁招生的矛盾。前者毁掉教育公平、教育秩序和教育可持续发展，甚至毁掉社会公平、社会秩序和社会可持续发展，最终导致。后者则相反。研究高校招生工作廉政风险防控，就是研究防控前者，匡扶后者，所以，具有积极的和重要的现实意义。

2.高校招生工作廉政风险分析

廉政就是不，正当使用权力。腐败就是滥用权力，谋取私利。所以，权力不一定产生腐败，但是，腐败一定来自权力。高校招生工作廉政风险分析，就是分析高校招生工作权滥用的可能性，它是高校招生工作廉政风险防控的基础。

高校招生工作权，包括招生计划制定权和招生计划执行权。下面就从招生工作权的正当性、滥用风险、风险点、责任主体四个方面进行分析。

2.1招生计划制定廉政风险分析

2.1.1招生计划制定权的正当性

招生计划制定廉政风险有两个关键因素。第一、招生计划制定权的正当性；第二、招生计划制定权是否存在滥用的可能性。高校按照国家规定，根据社会需求和自身条件制定招生计划，是教育管理部门赋予高校的权力，也是学校有序开展招生工作的基本要求，它不仅具有必要性，也具有正当性。

2.1.2招生计划制定权滥用的风险

招生计划制定权由学校领导掌握，学校领导应该正当行使。但是，受到追求利益，包括追求额外利益的影响，学校领导有可能违背国家规定，超出自身条件，制定超量招生计划，造成招生计划制定权的滥用。

招生计划制定权滥用，除了学校领导自身的原因外，也有政策环境的因素。比如，为了适应国民经济快速发展的需要，1999年至2010年国家出台了一系列大力发展高等教育的政策，但是，一些地方和高校，并不理解为加大高等教育投入，实现高等教育外延和内涵协调发展，而是片面理解为扩大招生规模，实现高等教育毛入学率的提高。其实，扩大招生规模与扩大办学规模是两个有着明显区别的概念。前者没有将办学的其它要素与招生有机地联系起来，单独或片面地强调扩大招生，有着滥用招生计划制定权的嫌疑。而后者，却是将办学的其它要素与扩大招生有机地联系起来，强调办学其它要素与招生共同增加的有机联系，是招生计划制定权的正确使用。2010年3月颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》、2011年4月24日总书记在清华大学百年校庆大会上的讲话、2012年3月颁布的《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》（教高[2012]4号），明确提出高等教育要走内涵发展的道路，由此改变了招生计划制定的政策环境。但是，时至今日，具体到一些地方和高校，还没有完全改变制定超量招生计划的倾向，招生计划制定权滥用的风险依然存在。

招生计划制定权滥用，会给学校或学校领导带来眼前利益，但是，其后果是办学条件承载不了招生人数，满足不了办学需要，办学质量下降，损害学生利益和学校长远利益，造成学校和社会问题。

2.1.3招生计划制定权滥用的风险点

招生计划制定的过程，就是学校行使招生计划制定权的过程。因为招生计划制定权与学校利益或学校领导个人利益（政绩）交织在一起，如果学校领导没有正确的世界观、人生观、价值观、发展观；没有全局意识、大局意识、长远观点，只从局部、学校、个人和眼前利益考虑，就有可能制定出超承载力的招生计划，发生招生计划制定权的滥用。可见，招生计划制定权滥用的风险点就是招生计划制定本身，焦点人员就是学校领导，特别是主要领导。

2.1.4招生计划制定权滥用的责任主体

权力与责任是对等的。谁拥有权力，谁就负有责任；谁拥有的权力最大，谁的责任就最大。学校领导拥有招生计划制定权，就负有责任，就是责任主体。其中，主要领导的权力最大，其责任就最大，就是主要责任者。当然，教育管理部门也有招生计划的审批权力，也负有监管责任。

1999至2010年是我国一些高校滥用招生计划制定权，制定超量招生计划现象比较严重的时期。期间，许多高校的师生比，生均教育教学场地场所、教学设备价值和图书资料比等，远没有达到教育部的要求。为此，教育部也进行了治理整顿，其中包括用黄牌整治了一些盲目扩大招生的高校。

2.2招生计划执行廉政风险分析

招生计划执行廉政风险表现为招生计划处置权滥用和招生政策处置权滥用。

2.2.1招生计划处置权滥用风险分析

（1）招生计划处置权的正当性

一所高校的招生计划，面对全国全省不同地区、不同生源，及其不同情况的变化，需要做各种不同的适应处置，其必要性不言而喻。因此，教育管理部门赋予高校调整、调剂、追加招生计划，使用“机动指标”的处置权是具有正当性的。

（2）招生计划处置权滥用的风险

权力与利益存在交换关系，是发生招生计划处置权滥用的客观依据。因为调整、调剂、追加招生计划和使用“机动名额”，会影响学校和不同个体的利益，使招生计划处置权与利益交换有了机会和条件，也就是招生计划处置权滥用有了可能性。借此机会和条件，一方面：学校可以获得额外利益；学校领导可以为亲朋好友和关系户的考生打开录取的方便之门；甚至有关招生人员由此可以直接受贿索贿，进行钱权交易。另一方面：考生可以通过用关系、走关系、找关系、买关系，实现权力与利益的交换，获得本不应该属于自己的录取机会。等等。

这里需要说明，权力与利益的交换并不是权力拥有者出卖权力，而是权力拥有者通过行使权力使利益交换者获得好处，这个“好处”是权力行使的产品。比如权力拥有者行使招生机动指标处置权，使利益交换者获得招生机动指标，达到按正常情况实现不了的被录取的目的。

（3）招生计划处置权滥用的风险点

招生计划的调整、调剂、追加，以及“机动名额”的使用，本身就是风险点。它们之所以成为风险点，是因为它们是权力与利益的交换点。在交换点上，权力可以置换利益；利益可以换取权力提供的方便（产品）。风险点上的风险人员，就是掌握招生计划调整、调剂、追加权力和“机动名额”使用权力的人员。

（4）招生计划处置权滥用的责任主体

招生计划处置权滥用的责任主体与招生计划制定权滥用的责任主体大致相同，也是学校领导，其中主要责任者也是主要领导，因为招生计划处置权主要由他们掌握。不同的是，由于招生计划处置权有可能由学校领导延伸到处室院系领导，所以责任主体也有可能由学校领导延伸到处室院系领导，责任主体也有可能增加。但是，可能与否，要看每所学校的集权和放权程度。同时，由于招生计划处置权不可能延伸到基层招生工作人员，所以，招生计划处置权滥用的责任主体，起码是学校中层以上领导干部。

2.2.2招生政策处置权滥用风险分析

（1）招生政策处置权的正当性

高等教育的改革与发展，需要适应经济社会的改革与发展。同样，招生政策的制定，也要适应高等教育的改革与发展。根据全国各地各民族经济社会发展的情况；根据全国各行各业各岗位的特点；根据全国各地教育，各种各类高校、专业和生源的不同情况，教育管理部门制定了一系列招生政策。其中包括招生计划调整、调剂、追加，按比例调阅考生档案，补录（高职），以及各种加分录取和降分录取等等的一般招生政策；也包括自主选拔考生，接受保送生、艺术特长生、高水平运动员，开展艺术类专业、体育类专业招生，进行空军飞行员、小语种学生、国防生、免费师范生、军校学员、民族预科生招生等等的特殊招生政策。

教育管理部门要求高校在招生过程中执行招生政策。招生政策一般含有自由裁量权。高校执行招生政策，就意味着拥有招生自由裁量权。我们把高校拥有的招生自由裁量权称为招生政策处置权。可见，高校拥有招生政策处置权是具有正当性的。

（2）招生政策处置权滥用的风险

招生政策处置权含有选择权。选择会影响学校和不同个体的利益，从而为招生政策处置权与利益交换，即为招生政策处置权滥用提供了机会和条件，产生了招生腐败的风险。

招生政策处置权滥用及其与利益交换的情形，与招生计划处置权滥用及其与利益交换的情形相近，可以参看前面，不做赘述。

（3）招生政策处置权滥用的风险点

招生政策处置权滥用的风险点，就在具体的关键的招生工作环节。

比如，一般招生政策的1：1.2的调阅考生档案政策的廉政风险点，就在具体招生工作人员的录取操作上。在无干扰的正常条件下，招生工作人员按照从高分到低分择优录取的原则，操作录取考生；在有干扰的不正常的情况下，招生工作人员可以在20%的空间里，违反从高分到低分择优录取的原则，操作录取考生。尽管招生政策规定学校对不录取的20%的考生要做出原因说明，但是，在信息不对称、不完全公开透明的情况下，这种程式化的说明意义并不大。在20%的空间里，招生政策处置权滥用的风险有多大，取决于相关招生工作人员的社会关系的广度和深度。相关招生工作人员包括学校领导、部门院系领导、具体招生工作人员。他们与社会各行各业的人结成广泛的社会关系网。在这张社会关系网上，必然存在用关系、走关系、找关系、买关系，以获取招生便利的风险，使操作录取工作成为不廉洁招生的风险点。

又比如，特殊招生政策的艺术类专业招生政策的风险点，就在专业考试考官的考评上。首先，艺术类专业考试与一般匿名，考生与考官隔断见面、不认识的答卷式考试不一样，考官与考生直面，可以相识相认。这样，就为用关系、走关系、找关系、买关系提供了机会和条件。其次，艺术类专业考试评定的自由裁量权更大，存在仁者见仁，智者见智的差异，不易对考官的考评做出价值判断。再次，在以少数考官，甚至以个别考官的主观判断为依据，决定考试成绩，甚至决定考试录取的条件下，有关系、用关系、走关系、找关系、买关系，滥用自由裁量权的风险更大。2013年暨南大学教师实名举报，“质疑考生艺考分数遭篡改”便是一个典型的案例（新华网，2013年6月6日）。

由于招生政策处置权滥用的风险点是在具体的关键的招生工作环节，所以，招生政策处置权滥用的风险面和风险点更广、更多，防控的难度更大。

（4）招生政策处置权滥用的责任主体

招生政策处置权滥用风险和风险点的特点，决定招生政策处置权滥用的责任主体不仅是学校与中层领导班子、主要领导、分管领导，而且开始延伸到基层和一线招考人员。基层和一线招考人员开始成为责任主体。

2.3招生工作直接违规风险分析

2.3.1招生工作直接违规

招生工作直接违规与招生计划制定权滥用、招生计划处置权滥用、招生政策处置权滥用的最大区别在于，后者有正当性做幌子，前者没有，就是直接违反招生规定。比如《教育部关于高等学校招生工作实施阳光工程的通知 》（教学[2005]4号）关于要严格执行招生工作“六不准”的行为；又比如《教育部关于做好2012年全国普通高等学校招生录取工作的通知》（教学〔2012〕7号）关于“十严禁”的行为。

2.3.2招生工作直接违规的风险因素

追求非法利益，是产生招生工作直接违规风险的根本原因。非法利益大于招生工作直接违规的成本，是招生工作直接违规风险存在的前提。招生工作直接违规风险的大小，与其成本的大小成反比；与其获得非法利益的大小成正比。招生工作直接违规成本与利益的大小受众多因素影响。比如，受招生工作直接违规界定的清晰度、对招生腐败的容忍度的影响；受有效监督、惩罚力度的影响，等等。招生工作直接违规的风险因素是变化的，因此，招生工作直接违规现象的轻重程度也是变化的。比如，恢复高考招生以来，招生工作直接违规的风险因素与制约因素，经历了从少到多，从简单到复杂的变化。由此，招生工作直接违规现象也经历了由少到多，由简单到复杂的变化。目前招生工作直接违规风险因素与制约因素处在暗明增加对峙状态，谁强谁弱，直接违规现象是多是少，都可能在瞬间发生变化。所以招生工作直接违规风险依然不可轻视。

2.3.3招生工作直接违规的风险点

根据教育部《关于做好2012年全国普通高等学校招生录取工作的通知》（教学〔2012〕7号），及其他方面的分析，招生工作直接违规风险点主要有：

（1）学校参加各类中介机构组织且未经省级高校招生委员会批准的招生现场咨询活动，甚至做虚假宣传。

（2）学校开展恶性生源竞争或通过虚假宣传诱导考生填报志愿，甚至窃取考生密码，篡改考生志愿，欺骗考生入学。

（3）学校无计划录取或超出省级招办核准的录取考生名册范围违规发放录取通知书，做所谓“先上车后补票”的违规行为。

（4）学校避开省级招办，通过中介机构或中学教师等自行组织生源，录取考生。

（5）学校未经教育管理部门批准以各种名义招收各种所谓“委培生”、“自费生”和“跟班生”。

（6）学校降低录取标准指名录取考生，其中包括使用“机动指标”指名录取考生。

（7）学校在录取工作结束前以各种方式向考生违规承诺录取或签订“预录取协议”或以“新生高额奖学金”、“入校后重新选择专业”等承诺吸引生源。

（8）违反规程寄发录取通知书，为冒名顶替上学提供机会。

（9）招生工作中以各种理由向考生及家长收取与招生录取挂钩的费用。

（10）招生工作中索取或接受考生及家长的现金、有价证券。

以上情况同时说明，招生工作直接违规风险点带有基层、具体、直接、面广、点多、校内外结合、风险程度高的特点。

2.3.4招生工作直接违规的责任主体

具有招生工作权，参与了招生工作的人员，都有可能成为招生工作直接违规的责任主体，只是他们扮演的角色不同，而负的责任不同而已。

招生工作权包括决策权、管理权、执行权，其中决策权起主导作用。按照权力与责任对称的原则，使用决策权的人就要负主要责任，其余人员按使用权力的性质负相应的责任。

在招生工作中，选择也是一种决策和决策权的使用。而每一项具体招生工作都需要选择，要么选择合规；要么选择违规，二者必居其一。也就是说，参与招生工作的部门和人员，都有可能选择违规，都有可能成为招生工作违规的主要责任者。至于谁是主要责任者，要看在那一具体事项上，是谁选择了违规？是谁做了决策？明确了，也就明确了谁是主要责任者。但是，不管谁是主要责任者，在学校、处室、院系范围内发生招生违规现象，学校、处室、院系都要负管理责任。

招生工作直接违规风险点的特点，说明招生工作直接违规的责任主体和负主要责任者增多，并且层面和人员已经延伸到基层和一线招生工作人员。

3.高校招生工作廉政风险防控

首先，不管是招生计划制定权、招生计划处置权、招生政策处置权的滥用，还是招生工作直接违规的风险防控，其防控主体都是学校。当然，防控责任可以层层分解，防控主体也可以细化。

其次，学校招生工作廉政风险防控是一项长期的系统的工程，必须坚持标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防的方针；必须采取思想防控、体制（组织）防控、机制（制度）防控、技术防控相结合的整体防控。

3.1思想防控

思想是行动的指南。良好的思想是做好招生工作廉政风险防控的根本保证。良好的思想包括良好的道德意识、政治意识、法制意识和责任意识。

良好的道德意识，就是个人以正确的世界观、人生观和价值观来对待招生工作，做到“权为民所用，情为民所系”，遵守职业道德，遵循择优录取的原则，做到公平公正公开招生，不。

良好的政治意识。廉洁招生虽然仅是学校一方面的工作，但是，由此及彼，由小到大，它会和学校清廉，政府清政，社会清明，乃至党国兴衰存亡联系起来。我们要树立起千里之堤毁于蚁穴的忧患意识、危机意识，以强烈的政治意识来对待廉洁招生。

良好的法制意识，就是将“有法可依，有法必依，违法必究，执法必严”的法制意识应用到招生工作，制定、遵守、执行招生规章制度。作为招生工作的管理部门，要有制定和执行招生工作规章制度的意识；作为招生工作人员，要有敬畏和遵守招生工作规章制度的意识。这样才能在法纪上自觉防控招生廉政风险。

良好的责任意识，就是招生工作管理部门及其工作人员，要有在其位，谋其政，做好本职工作的意识。招生部门及其工作人员的本职工作，就是按照部门和岗位职责和规章制度的要求，做到公平公正公开择优录取考生，全面完成招生工作任务。只有加强责任意识，认真落实责任制，包括落实廉政责任制，才能有效防控招生廉政风险。

教育是思想防控的重要方式。从思想防控总的内容看，教育包括道德意识、政治意识、法制意识和责任意识教育；从教育形式看，教育包括自我教育和组织教育；从特定的教育内容看，教育包括反腐倡廉通识教育和招生工作反腐倡廉专项教育。通过这些教育，使招生工作人员树立起以廉为荣，以贪为耻的良好思想意识，做到公平、公正、公开、廉洁招生，实现思想防控的目的。

3.2体制（组织）防控

招生工作廉政风险防控必须是组织行为而非个人行为。

体制防控又称组织防控，就是通过建立健全组织机构，设置工作岗位，为招生工作廉政风险防控提供组织保证和工作载体。

组织机构包括上下级多层组织机构和同级多部门机构。在部门机构中设置有领导岗位和普通工作岗位。它们的有机联系构成组织体系，形成领导与工作体制。

招生工作廉政风险防控体制从属于学校廉政风险防控体制，它的建立健全是从学校廉政风险防控体制建立健全中延伸出来。

第一、根据《中国共产程》，高校建立党委、纪委、纪检监察室。

第二、根据《中华人民共和国高等教育法》，高校实行党委领导下的校长负责制。

第三、根据《中共中央纪委 教育部 监察部关于加强高等学校反腐倡廉建设的意见》（教监【2008】15号），建立“党委统一领导，党政齐抓共管，纪委组织协调，部门各负其责，依靠群众的支持和参与”的高校反腐倡廉建设的领导体制和工作机制。

第四、在建立健全学校廉政风险防控组织体系的基础上，根据《教育部2000年普通高等学校招生工作规定》（教学[2000]6号），成立由校长和有关部门负责人组成的招生工作领导机构，设立招生办公室，负责本校招生工作。根据《教育部关于普通高等学校招生监察工作的暂行规定》（教监[2000]1号），成立由主管纪检监察工作的学校领导和有关部门负责人组成的招生监察办公室，负责学校的招生监察工作。这样，就形成校长、招生工作领导小组，招生办公室的招生工作行政组织体系和学校党委、纪委、纪检监察室、招生监察办公室的招生工作廉政风险防控组织体系，从而为招生工作廉政风险防控提供组织保证。

针对招生工作廉政风险防控组织体系，我们考察一些学校，发现招生工作行政组织体系是建立健全的，廉政风险防控组织体系也是大体建立的，但是招生工作监察办公室有的学校不一定设立，或者仅作为一个临时机构、挂名机构寄挂在纪检监察室，并不开展工作。同时，廉政风险防控组织体系也存在岗位设置和人员配备少，非专业化的情况。这些情况显示，一些学校招生工作廉政风险防控组织体系头重脚轻，防控承载力弱。表现在工作上，存在说的多，做的少；雷声大，雨点小；以及走过场的现象。

3.3机制（制度）防控

制度和体制机制的制定和建立是互为前提的。

制度，就是由相关部门制定的，是组织体系部门之间和岗位之间的关系、及其工作职责和行为准则的规定。

机制，就是制度制定和制度执行的统一。

机制防控，就是在组织体系建立的基础上，通过制定制度，形成工作机制；通过制度执行，使工作机制运行起来，发挥组织体系的功能作用，达到风险防控的目的。

下面对招生工作廉政风险机制防控进行分析。

3.3.1制度制定

从现状分析看，与招生工作廉政风险防控有关联的，有党中央国务院、教育部、省区教育厅和学校四个层面制定的制度。

第一、党中央国务院制定的相关制度

改革开放以来，党中央国务院制定了一系列与党风廉政建设相关的制度。比如《中国共产程》（2012年11月14日修订通过）、《中国共产党纪律处分条例》（中发【2003】18号）、《中共中央、国务院关于实行党风廉政建设责任制的规定》（中发【2010】19号）、《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》（中发【2010】3号）、《中华人民共和国行政监察法实施条例》（2004年9月27日中华人民共和国国务院令地419号）等等，它们都是招生工作廉政制度的最高上位制度，都是招生工作廉政制度体系的重要组成部分，都是要遵守执行的。

第二、教育部制定的与招生相关的制度和条例

这里，另外值得一提的是，2012年8月31日中华人民共和国人力资源和社会保障部、监察部联合颁布的第18号令《事业单位工作人员处分暂行规定》。因为它涉及包括高校教职员工在内的事业单位工作人员违规惩处问题，与招生工作廉政风险防控制度密切相关。

现在主要分析教育部制定的有关招生工作的制度。

从1977年恢复高考招生以来，教育部与时俱进，制定了一系列高考招生工作制度，形成了相对完整的制度体系，其中起着重要作用的有：

（1）2000年6月13日颁布的《教育部关于普通高等学校招生监察工作的暂行规定》（以下简称《暂行规定》，文号：教监[2000]1号），要求省、自治区、直辖市和普通高等学校招生监察机构根据《暂行规定》制定具体实施细则，认真贯彻执行。《暂行规定》对招生监察的原则、工作机制、职责权限、监察事项、制度和要求作了明确规定，为确保普通高校招生考试制度的改革和招生录取工作的顺利进行，进一步健全和完善招生监督制约机制，维护高校招生公平公正公开，防控高校招生廉政风险做了基础性工作。

（2）2005年3月15日教育部印发《关于实行高等学校招生工作责任制及责任追究暂行办法（教监[2005]4号）》（以下简称《暂行办法》）。《暂行办法》明确高校招生廉政工作实行责任制，并且具体规定了各级教育行政部门、高校及其各级相关部门和人员的责任、责任追究的内容和方式，使高校招生工作廉政建设有了可操作性的责任体系。

（3）2008年下发的《中共中央纪委 教育部 监察部 关于加强高等学校反腐倡廉建设的意见（教监〔2008〕15号）》（以下简称《意见》）将高校招生工作的廉政风险防控作为第16款纳入高校反腐倡廉建设的范畴，而《意见》对高校反腐倡廉建设的指导思想、方针要求、领导体制、工作机制、工作方式、工作内容作了规定，使高校招生工作的廉政风险防控有了思想、体制、机制、制度、等重要保障。

（4）2005年3月4日颁布的《教育部关于高等学校招生工作实施阳光工程的通知》（2005教学[2005]4号），提出招生政策公开、高校招生资格及有关考生资格公开、招生计划公开、录取信息公开、考生咨询及申诉渠道公开、重大违规事件及处理结果公开的“六公开”；和在招生工作中，不准违反国家有关招生规定，不准、弄虚作假，不准采取任何方式影响、干扰招生工作正常秩序，不准协助、参与任何中介机构或个人组织的非法招生活动，不准索取或接受考生及家长的现金、有价证券，不准以任何理由向考生及家长收取与招生录取挂钩的任何费用的“六不准”。要求高校招生工作实行阳光工程。

（5）2011年7月6日颁发的《教育部关于深入实施高校招生阳光工程的意见》（教学[2011]9号 ），要求进一步完善高校招生信息公开制度。进一步 扩大信息公开范围，规范信息公开内容；进一步创新信息公开形式，拓展信息公开渠道；进一步强化社会监督，增强信息公开实效。

（6）2012年6月28日教育部印发《关于做好2012年全国普通高等学校招生录取工作的通知》（教学〔2012〕7号），要求各省级教育行政部门、招办和高等学校的招生工作人员在严格遵守高校招生阳光工程“六不准”工作纪律的同时，严格执行“十严禁”，即严禁省级招办在政策之外降低标准向有关高等学校指名投放考生档案；严禁省级招办对已录取考生违规变更录取学校；严禁高等学校利用调整计划等降低标准指名录取考生；严禁高等学校在任何时间以任何理由向考生或家长收取与录取挂钩的任何费用；严禁高等学校参加各类中介机构组织且未经省级高校招生委员会批准的招生现场咨询活动；严禁高等学校在录取工作结束前以各种方式向考生违规承诺录取或签订“预录取协议”或以“新生高额奖学金”、“入校后重新选择专业”等承诺吸引生源；严禁高等学校开展恶性生源竞争或通过虚假宣传诱导考生填报志愿甚至欺骗考生入学；严禁高等学校无计划录取或超出省级招办核准的录取考生名册范围违规发放录取通知书；严禁高等学校避开省级招办通过中介机构或中学教师等自行组织生源录取考生；严禁军事院校未经教育部批准以各种名义招收所谓“地方委培生”或“自费生”。 “阳光工程”是教育行政管理部门推出的高校招生廉政工作的重要举措，“六公开”和“六不准”，以及进一步完善高校招生信息公开制度和“十严禁”基本覆盖了招生腐败的风险点，大大地规范和抑制了高校廉洁招生和高校招生腐败的行为。

另外，至少从2000年以来，教育部每年都发出做好普通高校招生工作的通知和做好普通高等学校招生考试管理和执法监察工作的通知，不断重申保证高校招生公平公正公开和反腐倡廉的要求和规定，不断根据每年高校招生出现的新情况、新问题提出新的要求、新的规定和新的措施，使高校招生反腐倡廉的思想趋向成熟，体制趋于健全，机制趋于完善，办法措施趋于多样，成绩效果趋于明显。从网络舆情搜索结果看，招生腐败话题有淡出社会关注热点的迹象。

第三、省（区）教育厅制定的招生工作制度。

为了保证教育部颁布的招生工作制度得到有效执行，各地教育厅都结合地方实际适时补充制定相关制度。

比如广西招生考试院2012年下发的《关于广西2012年普通高等学校招生录取工作的通知》（桂考院【2012】182号），强调招生录取的方式和人员要求；强调招生录取的原则和办法；强调面向贫困地区定向招生专项计划的实施办法。

又比如广东省高等中专学校招生委员会下发的《关于做好广东省2012年普通高校招生工作的通知》（粤招〔2012〕11号），强调深入实施高校招生“阳光工程”，完善公开透明的招生工作体系；强调加强招生考试队伍建设，努力提高招生工作管理水平；强调维护招生工作良好秩序，确保高校招生录取公平公正；强调着力优化招生工作服务，不断提高招生工作的满意度；强调加强对招生工作的领导，确保招生工作顺利推进。

第四、学校制定的招生工作制度

学校招生工作制度，是学校根据教育部和教育厅关于招生工作的制度，结合本校招生工作实际所制定的，它是学校及其部门、工作人员招生工作的具体办事规程和行为准则。学校招生工作制度是否完善，直接影响学校招生工作廉政风险防控的状况。

完善的学校招生工作制度，应该包括校级机构、中层部门院系、基层科室的设置、职责、及其岗位人员行为的规定。比如在设置学校党委、纪委、行政领导班子和纪检监察室、招生就业处的基础上，成立学校招生（考试）工作领导小组、招生考试工作组、招生（考试）工作监察组、招生宣传工作小组、招生网络服务小组的规定，其中包括对他们的职责、行为准则做出的规定。

完善的学校招生工作制度应该覆盖学校招生工作的全过程，全方位。其中，关于招生工作的重点环节、重点岗位的制度尤其要完善。

以广西交通职业技术学院为例，他们制定的学校招生工作制度有：《学院招生（考试）工作制度及责任追究办法 》（交院招就〔2005〕61号 ）、《学院招生计划的制定与上报制度》、《学院招生章程的制定与上报制度》、《学院招生宣传工作制度》、《学院招生录取工作制度》、《学院学生转系（转专业）及转学管理制度 》（交院招就〔2006〕4号 ）、《学院招生（就业）专用网页维护与管理制度 》（交院招就〔2006〕6号）、《学院录取大表及录取数据库管理制度 》（交院招就〔2006〕7号 ）、《学院招生录取及新生报到数据的统计与上报制度 》（交院招就〔2006〕8号 ）、《学院2011级新生交款方法》、《学院招生就业处简介》。这些制度涉及了招生工作的机构设置、工作职责、责任追究，以及招生工作的全过程，招生工作岗位的全覆盖，在制度上有效防范招生廉政风险。

从以上可见，党中央国务院、教育部、教育厅、高校四级制度形成一个制度体系。党中央国务院制定的制度是顶层设计，坚持原则，统领全局，把握方向；教育部制定的制度是高层建设，明确规定，引导趋势，适应性广，针对性强；教育厅制定的制度是贯彻精神，地方特色，中间推进；学校制定的制度是精神落实，实际需要，操作可行，实效性强。

完善的制度体系对招生廉政风险防控至关重要。从目前情况看，四级制度体系日趋完善，发挥着积极的作用，取得良好的效果。但是，深入分析，也发现一些不足，存在提升的空间。比如一些制度没有归纳分类，没有收集提炼，存在零散对照执行难的现象。如果把这些零散的条例制度归纳分类，收集提炼，形成诸如《高校招生计划制定条例》、《高校招生计划执行处置条例》、《高校招生政策执行处置条例》、《高校直接违规招生处罚条例》、《高校阳光招生条例》，会使招生计划制定、招生计划变动处置、招生计划政策自由裁量权处置、高校阳光招生、直接违规招生得到更好的规范，对招生工作廉政风险防控更加有利。

3.3.2制度执行

就制度防控而言，制度制定是前提，制度执行是关键。假设高校招生工作廉政风险防控的制度体系已经建立完善，那么，关键的因素就是制度的执行。制度得到执行，就意味着招生部门和岗位人员履行职责，招生工作机制运行，招生组织体系发挥功能作用，招生工作廉政风险得到防控。反之，再健全完善的制度也等于零。

影响制度执行的原因众多，其中两个尤其值得重视。一是学校主要领导的认识态度；二是招生工作廉政责任制的落实。

第一、学校主要领导的认识态度

在我国，高校实行党委领导下的校长负责制。党委和行政领导班子实行民主集中制。行政领导多为党员和党委成员，在大多数情况下是两块牌子一套人马。虽然在领导班子中实行民主集中制，但是，其中主要领导起着主导作用。同时，还因为在高校的权力配置与运行中，决策权、执行权和监督权是高度集中统一的，如果有人员分工，也是决策权高于执行权，甚至执行权高于监督权。在此情况下，如果主要领导采取积极、主动、支持、同意的态度，执行招生工作廉政风险防控规章制度就容易；反之，则困难。这就是为什么一些高校招生廉政风险防控工作开展得比较好，没有或者极少发生招生腐败现象；一些高校招生廉政风险防控工作开展得比较差，不时出现招生腐败现象的重要原因。

影响高校主要领导认识态度的原因众多，但是根本的原因是学校主要领导的人生态度。理论上说，主要领导是经过考核选拔上来的，有比较好的素质，包括正确的人生态度。但是，谁也不敢保证主要领导的人生态度就是正确的，特别是在社会转型和市场经济追求利益最大化的情况下，物欲的诱惑，世情的缠绕，任何人随时都可能滑向邪道，违反规定，使执行制度成为困难。也就是说，依靠主要领导正确的人生态度和认识态度来实现制度的执行是没有保证的。

因此，需要改革高校现有的治理方式，探讨出一种不管主要领导的人生态度如何，都必须使制度得到执行，职责得到履行，职能得到发挥，机制得到运行，风险得到防控的高校治理方式。

第二，落实廉政责任制

招生工作廉政责任制是学校招生工作权力制衡的重要形式，是上级部门制定众多工作制度中最重要的制度之一，执行它是执行其它制度的前提。

落实招生工作廉政责任制要做好以下工作：

（1）要按照权力与责任统一的原则，明确管理范围，明确权限职责，明确行为准则，做到履行好职责，遵守好制度，管理好部门人员。使学校廉明，部门廉政，人员廉洁。

（2）从上到下分解廉政责任，层层签订廉政责任书。学校与上级主管部门签订，招生职能部门与学校签订，招生工作人员与所在部门签订。做到责任制横向到边，纵向到底，不留责任空地。

（3）进行监督检查。

监督检查分自我监督、组织监督和社会监督。

自我监督，就是学校、招生部门、招生人员，对照工作职责、行为准则、工作效果，进行自我约束，自我检查，自我评价，自我纠偏，实现招生工作廉政风险自我防控。自我监督属于事前防控，重在自觉主动，防范未然。一旦发现违规苗头和腐败现象，立即自觉纠偏，制止发展，降低不良影响。

组织监督，就是上级和学校纪检监察部门，以及招生工作督察组，对照工作职责、行为准则、工作效果，对学校、招生部门、招生工作人员进行监督、检查，考核，纠偏。组织监督属于事中防控，重在监督到位，检查及时；重在纠正偏差，惩前毖后，减少损害，降低不良影响。

社会监督，就是学校及行政组织以外的监督，包括考生家长、媒体，以及公众、其它社会组织的监督等。社会监督属于事后防控，重在揭露抨击，形成舆论热点和社会谴责氛围，促进组织部门进行组织处理。其意义在于利用社会力量，加大腐败成本，使人们不敢违规腐败。

站在学校的角度看，自我监督、组织监督、社会监督发现问题对学校的影响程度不同，它们是依次增大。所以学校要重视自我监督，欢迎组织监督，敬畏社会监督。尽可能在组织监督，特别是在自我监督中发现问题，解决问题，避免事情发展到被社会监督发现、揭露、抨击，从而造成对个人、学校、社会更大的伤害。

自我监督，关键是学校领导和部门领导思想重视，制定完善的工作制度，然后认真地贯彻执行。

组织监督，包括上级督察组、巡视组、检查组和校内纪检监察室、招生监察办公室的组织监督。这里只分析校内组织监督。

在校内，首先按照要求成立学校纪检监察室，配备足够的具有专业知识和专业水平的纪检监察人员，提供相应的工作经费和工作条件，使纪检监察室能够发挥职能作用。其次，按照要求成立由主管纪检监察工作的学校领导和有关部门负责人组成的招生监察办公室，专职负责学校招生工作的监察。再次，招生监察办公室的工作人员要介入招生工作全过程，并对重点环节、重点事项、重点人员进行重点监督。第四，招生工作部门和人员要欢迎、配合监察人员介入招生工作，创造招生监察工作良好的条件和氛围。

目前，在高校中，校内组织监督存在不足。以广西高校为例，根据广西高校纪检监察工作交流反映的情况，对纪检监察室设立的人员配备，工作经费和其它工作条件的提供没有明确的要求，各校情况差异较大，大体未能满足工作需要。另外，也有高校未按规定设立招生监察办公室，或者设立了，也没有开展招生监察工作。再是，校内纪检监察的组织监督，依附性关联性强，独立性差，监督职能难以充分发挥效用。

社会监督。站在维护学校眼前利益的立场，学校可能不欢迎，甚至反感和抵制社会监督。但是社会监督是客观存在，不以学校的意志为转移。考生为了维护自身利益；媒体为了体现承担社会道义，提高自身影响力；社会其他组织和公众为了体现承担社会责任，维护公平正义，保卫正常社会秩序，他们会关注廉洁招生，揭露和抨击招生腐败。当然，会有一些别有用心的人和非法组织，借用社会监督的名义攻击党和政府，攻击现有社会制度，但是，其中也有置于死地而后生的积极意义。所以，学校对社会监督应该有正确的认识和态度，应该敬畏、欢迎、配合、支持社会监督，促进自我完善，赢取社会理解、帮助、宽待和支持。

欢迎社会监督，需要创造社会监督的良好环境。比如营造廉洁的校园文化；树立腐败零容忍的意识；增进招生信息公开和阳光招生，等等。

（4）责任追究。

在监督检查的基础上，对未能履行招生职责，违反招生规定，造成招生不良后果的部门和人员，要进行责任追究。责任追究包含违规惩处。

坚持责任追究是落实廉政责任制必不可少的环节。没有责任追究，没有对招生腐败的惩处，招生工作的监督就失去意义，廉政责任制就名存实亡。

实践中，组织监督的责任追究普遍存在教育从重，处理从轻；大事化小，小事化无的宽容现象。宽容现象说明法制意识和腐败零容忍意识游离社会现实；说明加大违规腐败成本，减少腐败现象是说做两回事；说明存在党纪政纪和国法两重标准，处罚失衡。从而影响反腐败成效。

社会监督问责追究与组织监督问责追究不同。社会监督揭露的违规招生腐败，其现象和惩处条例就在社会众目睽睽之下。社会只认“事实清楚，证据确凿，定性准确，处理恰当，程序合规”；只认“有法可依，有法必依，违法必究，执法必严”；只认“以事实为依据，以法律为准绳”；只认“法律面前人人平等”。所以，以往的案例，只要是社会监督揭露的，组织处理和法律判决都无法做到教育从重，处理从轻；大事化小，小事化无。从而体现社会监督反腐败理论与实践的真正结合；体现社会监督不可替代的更强的反腐败作用；体现加强社会监督的必要性。

3.4技术防控

技术防控，就是利用电子信息等现代科学技术，尤其是利用计算机网络信息技术，加强对高校招生工作的监督，防控招生腐败。

利用计算机网络信息技术，加强对高校招生工作的监督，防控招生腐败，可以从宏观和微观两方面看。

从宏观方面看，就是从高校外部看，通过计算机网络技术在高考招生领域的广泛应用，加强对高校招生工作的监督和招生腐败的防控。中国教育报2010年1月24日发表《网上录取实施10年：高招信息化推进教育公平》的文章说：1998年12月，教育部组织了十多个省级招办的工作人员与清华大学的技术人员一道，苦战半年，完成了网上录取系统原型的研发，并于1999年组织北京、天津、辽宁、上海、广西、四川、福建、湖北、重庆、云南等10个省（区、市）和199所高校实施了网上录取。1999年实行网上录取后，我国普通高校招生工作管理模式发生了深刻的变革，实现了高校招生工作的信息化和数字化，为招生录取信息公开，实施招生阳光工程，推进教育公平提供了坚实的基础，为从制度和机制上逐步建立、完善与我国社会发展相适应的更加公开透明、公平公正的高校招生工作体系提供了保障。在网上录取改革的带动下，高等学校学生管理信息化建设快速推进，高校招生网上报名、高校招生考试网上评卷；高校招生计划管理升级为在互联网统一平台上进行来源计划的编制、审核和下达工作，从2007年开始，普通高校和成人高校录取期间的计划调整也纳入了网上实时管理范畴；在2001年实施学生学籍、学历电子注册后，2007年开始实施高校新生电子注册，这些措施有效防范和减少了招生违规行为。

到现在，我们已经可以通过教育部招生阳光工程指定网络平台《阳光高考》和各省市教育招生考试网络平台，了解高考招生的制度、程序、动态；可以反映、举报各种高考招生违规现象，使得高考招生更加易于监督，更加公开透明，更加公平公正公开。

从微观方面看，就是从高校内部看，通过计算机网络信息技术在招生工作每一环节的应用，加强对招生工作的监督和对招生腐败的防控。比如将教育部、教育厅关于招生的政策、制度、警示，以及学校的招生简章、招生制度、招生程序、招生动态、招生监督部门及其联系方式放到学校招生网页上，实行信息公开，阳光招生，社会监督；比如考生可以通过网络、电信等途径，及时了解自己被录取的状况，发现不妥，能够及时问询、反映，甚至举报；比如网络舆情和网络监督，能够对违纪招生产巨大的威慑力，对腐败招生产生抑制作用。

目前，从利用现代技术防控高考作弊的情况看，利用现代技术对招生工作廉政风险防控，还可以扩大范围，提高程度，减少人为因素影响，使招生工作更具客观性，更能防控招生腐败。

4.综述

综上所述：研究招生工作廉政风险防控有着重要的现实意义。招生工作廉政风险在于招生计划制定权滥用、招生计划处置权滥用、招生政策处置权滥用和招生工作直接违规。招生工作廉政风险的根本原因，是存在招生权与利益交换的机会和条件。招生工作廉政风险点在于招生工作具体的关键的环节。招生腐败的责任主体是招生权滥用的部门和工作人员。招生工作廉政风险的防控主体是学校，按照廉政责任分解，还可以是学校、职能部门及其负责人。招生工作廉政风险防控的主要措施是思想防控、体制（组织）防控、机制（制度）防控、技术防控。其中：思想防控，最重要的是，开展政治教育、道德教育、法制教育、责任教育，使相关人员树立起良好的政治意识、道德意识、法制意识和责任意识。体制（组织）防控，最重要的是，建立起校长、招生工作领导小组、招生工作办公室的招生工作行政组织体系和学校党委、纪委、纪检监察室、招生监察办公室的招生工作廉政风险防控组织体系，为招生工作廉政风险防控提供组织保证。机制（制度）防控，最重要的是，制定和执行工作制度，特别是制定和执行招生工作廉政责任制、阳光招生制度和监督与惩治制度，明确和履行工作职责。技术防控，最重要的是，将计算机网络信息技术应用到招生工作的每一环节，使招生工作更加公开、公平、公正，更具客观性。

招生工作廉政风险防控的目标，就是通过招生工作廉政风险分析，采取招生工作廉政风险防控措施，达到防控招生计划制定权滥用、招生计划处置权滥用、招生政策处置权滥用和招生工作直接违规，抑制招生腐败，保证高校招生工作风清气正，为高等教育与经济社会协调、健康、可持续发展做出持积极贡献。

虽然，招生工作廉政风险防控是一项长期的系统的艰巨的工作，需要做长期的不懈的努力，但是，在党中央国务院强势反腐，教育部教育厅大力反腐和学校积极反腐的条件下，一定能够实现招生工作廉政风险防控的目标。

广西教育科学“十二五”规划2012年度高校反腐倡廉研究专项课题：《高校招生工作廉政风险防控研究》（立项编号：2012ZJ023），批准文号：桂教科学【2012】13号。蔡龙生为独立课题负责人。

学生会权益部工作计划篇（4）

一、企业激励范畴划分

在现代企业中，企业激励范畴应该包括所有利益相关群体。具体可以划分为：权益层、经营层和操作层。

1．权益层

权益层指通过对企业投资(包括人力资本投资与非人力资本投资)，并以法定途径获得企业所有权的整个群体。在通常情况下，权益层即企业所有股权持有人。它具有这样一些特征：(1)企业终极所有者，即其对企业的所有权以最高合约——产权的形式受法律保护。通过产权合约而享有包括剩余索取和剩余控制权在内的一组权利。(2)承担最大的不确定性。权益层不从公司中支薪，其惟一的收益来自企业生产经营的剩余利润。当企业经营好时，其是最大的受益者，当企业经营不善时，其是最大的受损者。权益层也因此成为与企业相关最为密切的一个群体。(3)高流动属性。企业所有权的转让，保证了在企业所有利益相关群体中，这一群体的可流动性是最大的。特别是企业上市后，其证券市场的流动性等同于企业权益层的流动性。

权益层从传统意义上来说是企业激励安排的主体，委托合约中的委托方。在企业激励过程中，一切的激励安排与机制设计，权益层的取舍起决定性的作用。但在现代企业中，权益层绝对性的主体地位已大大地动摇，主要是因为权益层的分散与流动性，使其在执行主体责任时又发生了新的问题——委托给董事会。股权高度分散的现代企业，在资本市场高流动性的条件下，权益层并不是一个非常稳定的群体，经常不能独立而一致性地占据传统的主体地位。这一切，在权益层内部对于权益层的个体而言，后者不得不经常在“举手投票”无效的情况下，“用脚投票”，即卖掉股票走人。也正因为这样，使权益层在一定程度上也成了企业激励的客体对象。对这一阶层激励的目的是保持其对企业投资的兴趣，并积极参与企业的治理与监督。

2．经营层

经营层指在企业中专事决策、计划、组织、协调与控制等职能的群体。这是现代企业中不可或缺的事实上的控制者。在这里需要注意的是，在经济学中，常将经营层与“企业家”，或人联系在一起，而管理学中则常理解为企业管理者。在经济学理论中，对于企业家并不存在一个统一认同的概念。但可以用是否遵循市场均衡的观点来判断这一理论对企业家理论的认可与否。如果遵循市场是均衡的观点，则认为竞争可以使市场达到自动均衡，那么企业家也就没有存在的必要；也正因为如此，以完全市场为前提假设的新古典主义经济学的厂商理论完全抛弃了企业家的概念。相反，马歇尔、科兹纳，奈特、利本斯坦、舒尔茨等经济学家都认为市场是非均衡的，企业家有使市场趋于均衡的作用。对于企业家角色的资格问题，各经济学家也各执己见，如张维迎认为只有有一定资本的人才有资格充当企业家，资本是反应一个人经营才能的重要信息，而熊比特则只从企业家的创新精神方面认定企业家资格，甚至认为企业家具有一种凌驾于市场结构之上的“超人”的力量。不论如何，对企业家的行为特征归纳起来有这样几方面，即机会敏感性、创新性、承担风险和挑战不确定性。相对而言，管理学中的企业管理者容易被人将之与“企业保管者”相联系。虽然如此，企业管理者应该是一个较企业家更为宽泛的概念，企业家包涵在企业管理者其中。我们将能以市场机会为驱动力，战略性地果断决策，有效进行企业组织与控制激励的企业高层经营管理人员确定为企业经营层范畴。

一般而言，经营层都是在企业支薪的，同时，享受以绩效为基础的报酬政策。如上所述，企业经营层对企业效率起着决定性的作用，因而，是企业激励的主要对象。

3．操作层

操作层指在企业计划范围内，负责企业技术创新，生产服务等具体操作环节的所有人员。在具体企业生产经营过程中，实际上就是除经营层以外的所有人员。这一群体数量多，占企业人员比重大。现代企业生产组织正从传统的串行生产向并行的团队生产转变；从高度专业化分工向以单元独立与协作完成特定任务的形式转变。因此企业生产的方式变化了，企业操作层的激励也面临新的挑战。另外，在知识经济时代的今天，企业技术创新是企业的生命线。而企业技术创新在企业内部往往是由企业技术人员完成的，建立良好的企业技术创新激励机制，能有效提高企业的核心竞争力。总之，现代企业对敏捷制造、个性化服务的追求，需要激发身处企业生产服务第一线的操作层每个个体的积极性与创造性。

在现实的经济活动中，上述三个阶层已没有明显的分界线，通过员工持股(ESOP)、经理层收购(MBO)等等途径，企业经理或员工既可能属权益层又可属经营层或操作层。这种划分只是为了更清晰地分析运用于各阶层的激励制度与方法。

二、制度安排与激励途径

根据经济学与管理学的激励理论研究成果，企业整体有效激励可以通过：产权合约、组织设计以及各种报酬与补偿计划的制定等三种途径来实现。

1．产权合约

由于产权合约是企业合约中的最高合约，这一合约的受益人是受法律保护的企业终极所有者，因此是最具激励效应的途径和手段。一般来说，产权合约最重要的激励对象是企业投资者，即权益层。这种激励是通过强调产权持有人对企业剩余的索取权和控制权而实现，这正是产权经济学派所推崇的。在现代经济活动中，产权合约正被广泛地运用于对企业经营层和操作层的激励。对这两个层面的激励是这样实现的：

首先，产权不再以简单的现金或实物资本的投入数量来确定。人力资本的概念和理论使经营层和操作层凭借其技术、能力和经验等获得产权成为了可能。这种对企业经营层和操作层人力资本定价，并赋予产权的过程就是一个有效激励的过程。当然在实际执行过程中，有一些是直接授予，更多的是运用现代企业激励设计的创新手段，如针对经营层的“股票期权”(ExecutiveStockOption，ESO)、“激励期权”(IncentiveStockOption，ISO)；针对操作层的“员工持股计划”(EmployeeStockOwnershipPlan，ESOP)；以及经营管理层融资收购(management-buyout，MBO)等手段，其根本目的是使企业经营与生产服务等人员能够持有企业产权，达到“持恒产者，有恒心”的目的。

其次，产权合约被分解成剩余索取和剩余控制两个子合约。在这样两个子合约中，企业产权被分割，所有权与控制权相分离。在不改变产权归属的情况下，通过合约的形式，分配给企业经营层与操作层一定的剩余索取权与剩余控制权，构成对经营层和操作层的激励。西方发达的市场经济国家在这方面的创新已极为丰富，如虚拟股票计划(PhantomStockPlan)、股票增值权(RightofStockValueAdded)、影子股票等都是在剩余索取方面以合约的形式，在不改变产权结构的前提下比照产权激励模式设计的激励措施。还有许多以企业业绩为基础的剩余分享安排，如业绩期权(PerformanceStockOption)，经济增加值(EconomicValueAdded，EVA)等等。

2．组织设计

相对于产权激励而言，组织激励是一种内部激励。其主要对象是经营层和操作层。一般可以从组织制度、组织结构和生产组织模式几个方面进行组织激励的设计。由于企业组织制度在各国公司法中或企业章程中都有较明确的规定，其可以弹性设计的余地小；现在最具激励意义的组织制度研究是关于“分享制”的讨论，分享制是指在不改变产权结构的基础上，通过组织制度的安排，让不包括企业投资人在内的企业相关人员享有参与企业剩余分配的权力，从而达到激励企业经营者和劳动者的目的。但到目前为止，并没有成功的企业可以实证这一理想的激励型组织制度安排是科学有效的。这里主要就组织结构与生产组织模式两个方面来进行研究与讨论。

激励型组织结构创新的方向。(1)扁平化。在信息时代，传统的层级组织之所以僵化失灵，一个重要的原因在于它拥有庞大的中层。实际上，中层的膨胀部分是取决于在传统技术条件下组织规模扩大的相应举措，部分是由于组织各层次对增加下属、扩大管理控制权的自身需要。信息技术的发展已使得庞大的中层显得越来越不重要，通过减少层级组织的层级，对传统的中层进行削减和瘦形，将会使传统组织中高耸的金字塔结构扁平化(flatten)，这能增加组织的灵活性，更便于激励与控制的实现。(2)合作。传统组织设计的一个重要原则是分工和专业化。通过分工提高工作效率的思想来源于亚当·斯密。亚当·斯密认为：“劳动生产力上最大的增进，以及运用劳动时所表现的更大的熟练、技巧和判断力，似乎都是分工的结果。”这一结论在当时的劳动生产力水平下是正确的，甚至可以说，它在工业社会中具有相当大的普遍性和有效性。但是，并非所有的分工都会带来生产效率的提高，而且，过多与过细的分工还会导致组织生产的非效率。从激励角度看，这种非效率可能来自对单调工作的厌倦、工作的疲劳与压力等。分工过度也使协调的成本越来越大。伴随着知识成为社会经济发展中最重要的生产要素，产品与服务中的知识含量越来越高。知识?返纳头竦奶峁┰嚼丛奖硐治恢趾献鞯慕峁皇欠止さ慕峁?3)以人为本。在传统的组织中，是按照这样的一种逻辑来组织生产的：根据环境因素来确定组织的发展战略，根据环境的发展战略来构建组织的结构，设立相应的职位，并赋予一定的职权，然后，再根据各职位对人员能力和素质的要求来聘任相应的员工。但这种方式的弊端已经越来越严重地表现出来，即员工是被动地被安排从事某项工作，不能发挥出个人的积极性和创造性。而在知识经济中，知识是最重要的生产要素，人是知识最重要的开发者和载体，也是知识转化为生产力的关键环节。因而在组织结构的设计与调整中，必须贯彻以人为本的原则，充分考虑改善和提升员工的需求，促进员工的沟通与合作，激发员工的积极性、创造性。在此基础上的模拟分散管理、事业部及超事业部结构等就是沿上述组织结构创新方向而设计的。超事业部是在传统的M型结构基础上，在总部和事业部之间增加一个管理层级，称之为执行事业部或超事业部。超事业部实际上是在分权基础上实行必要的集中，由超事业部对几个相关的事业部进行统一的领导，整合几个事业部的力量，充分利用几个事业部之间的资源共享和资源优势互补，在开发市场和开辟市场等方面，激发各单位互助的愿望，进行互助的活动。

生产组织模式基于激励目标的创新。生产组织的激励创新最主要的方面，是从过去传统串行的生产方式向并行团队生产方式转变。传统流水线式的生产组织模式使生产效率大幅度地提升，降低了生产成本，提高了企业的竞争能力，表现出极大的优越性。这种生产延续了一个多世纪，其缺陷也逐渐显露出来：第一，这种生产组织方式假定生产过程中的工人是无知的，工人如同机器一样只能听任摆布，地位极其低下。亨利·福特就曾说过：“我要的只两只手”，完全把工人当作工具，置工人感受于不顾。从根本上限制了工人在生产过程中的积极性、主动性和创造力的发挥；第二，这种生产组织模式由于追求的是产品、成本，因而，过分地强调分工精细化和专业化，每个人仅仅熟悉自己狭窄专业范围内的知识，对于其他人或其他生产环节的工作一无所知，长此以往，养成了生产、管理人员的封闭、狭隘、片面的本位观念，不利于培养良好的企业文化，激励整体企业员工。第三，这种生产组织模式把人看作经济人，认为人的一切动机都是为了谋求经济利益，人都是唯利是图的，因而必须对生产工人采取强有力的控制和监督，不利于建立有效的员工激励机制。总之，浓厚的雇佣文化和等级制度人为地设置起人与人之间的不平等关系和劳资对立情绪，不能适应现代信息时代和知识经济社会生产组织的要求。团队生产组织又被称为“并行生产组织模式”，是应信息技术、新制造技术和生产方式的发展而产生的。团队生产的概念经历了三个阶段，在泰罗的科学管理和亨利·福特流水装配线生产观念中，注重的是提高个人技能，团队只是一组具备同样技术的人，共同完成一个部门的工作任务，其作用是指导和协调该专业范围内的技术工作。团队演进的第二阶段开始导入不同专业技术或功能的人于同一团队中，等同于工具箱的概念，其中的每一件工具的用途不同，经搭配起来则可以完成一定的工作，尤其配合同步工程的事实，这种团队或专家组发挥了极大的效能。第三阶段，在戴明与朱蓝等质量管理大师的全面质量管理(TOM)观念的引导下，团队观念又融入了顾客的需求，强调一切以客为尊。团队不仅要跨功能部门建立，还要因顾客的需求变化而改变。在这些观念的引导下，企业生产、经营管理的基本元素由过去的个人，部门变成为团队，一些公司企业纷纷建立以顾客为核心，以作业活动为基础，以生产流程为中心，以自主管理为准则，以利益共享为动力的团队生产组织模式。这种模式既顺应了时代的要求，又有效地调动了员工的工作积极性。团队生产组织要求每个队员都具有共同的基本技能，共同的目标，强烈的进取精神与合作意识，又拥有必要的决策能力和调控能力，从而有效地增强了企业生产组织的柔性，降低组织的脆弱性，减少了组织对个别专业人才的依赖性。

组织激励的最大特点，一是其更加能结合各行业、企业自身的特点，灵活自主地进行一种规范具体又具制度意义的激励安排。二是在产权不明晰(如以中国为代表的一些转型国家)的企业，或国有、集体以及非上市等企业内，仍能通过组织的设计进行清晰的权与利的调节和分配，从而起到良好的激励效果。

3．补偿计划

补偿计划是根据管理学特别是管理行为学理论的要求，针对企业内部人员是“社会人”的基本假设，提出在正常薪资以外进行对企业人员全面补偿的措施，其基本依据是补偿理论。该理论是在综合各种管理激励理论的基础上，侧重研究如何将各激励因素通过一定的途径得以实现，并在纵向横向进行丰富和发展。补偿理论的基本思想是，对雇员为企业所作的贡献给予回报；对员工过去的学历、技能、经验等给予补偿；对员工及其家庭未来的生活、学习、发展等进行保障。

补偿制度从两个大的方面进行设计，即经济与非经济补偿。经济补偿又分为直接补偿和间接补偿。直接经济补偿指个人获得的工资、薪水、佣金及奖金和其他可变现的资本权益(如股票)等。间接经济补偿是指所有直接经济补偿以外的各种补偿，如保险计划：人身、健康、医疗、意外灾害等；社会援助计划：退休计划、社会保障、伤病补助、教育补助、员工服务等。非经济补偿指和工作有关的激励因素。它包括工作和工作环境两个大的方面内容。如工作方面：有趣、挑战性、责任感、褒奖、成就感与发展机会等；工作环境方面：合理的政策、称职的管理、意气相投的同事、社会地位的标志、舒适的工作条件、弹性时间工作制、缩减的周工作时数、共担工作、自助式报酬等。为保持企业补偿计划的竞争性，企业必须充分考虑企业员工的特点，针对员工工作的理由与需求，制定恰当的一揽子补偿计划。经济补偿因为其直接、可观察和具有强的现实性而始终受到企业雇员的关注，是最重要的补偿。经济补偿既和企业组织有关，又和社会劳动力市场有关，还根据工作性质和个人条件不同而呈现差异。目前，在经济补偿计划中，以业绩为前提的奖金与提成被当前最为广泛地运用。

三、企业整体激励框架

学生会权益部工作计划篇（5）

中图分类号：S757.4 文献标识码：A DOI：10.11974/nyyjs.20170333173

林业调查规划设计对于促进林业生产建设发挥着重要的促进作用，林业调查规划设计是保证林业生产建设的基础性依据，林业调查规划设计包括林业调查、林业规划以及林业设计，做好林业调查规划设计工作能够为林业生产建设提供准确有效的数据支持，制定科学合理的林业调查规划设计措施，促进林业生产建设的可持续发展。

1 林业生产建设中林业调查规划设计作用及地位分析

有利于森林保护。环境保护是历年来社会较为关注的重点，生态环境与人们的生活息息相关，开展林业调查规划设计工作能够最大限度地保护森林资源，森林能够释放大量的氧气，实现净化空气的效果。森林能为生态环境提供充足的水分，实现水循环的有效利用，在林业生产建设中开展林业调查规划设计能够实现森林资源的优化配置，有效保护森林，森林还可以避免水土流失等现象，林业调查规划设计能够使林业规划工作有效开展，为其提供准确的参考性依据，实现保护森林的目标。

有利于实现个人权益。林业调查规划设计可以保护个人的权益，现今阶段林地的承包现象较为常见，林业得到了多样化的发展，在承包林业的过程中极易出现经济纠纷，例如承包通常会涉及到林地所有权以及开发权等，双方之间需要协调好，才能够实现双方的利益，运用林业调查规划设计可以对使用权和所属权进行合理的分配，可以有效地处理经济纠纷问题，减少了对方的损失，保护了自身的权益。林业调查规划设计可以按照规范的标准对林地的所有权及使用权进行合理的分配，能够协调好双方之间的利益，既维护了对方权益，也实现了个人的权益。

有利于调查与规划设计。林业调查规划设计工作需要根据实际情况来进行开展，林业生产建设的所需条件各不相同，所以开展调查规划设计的方案也不相同，林业调查规划设计能够避免林业生产建设中的盲目性，促进生态结构平衡。在林业调查规划设计工作中需要根据不同区域情况开展林业生产建设，主要是按照地区的经济发展来进行布局，有利于调查与规划设计的有效执行。

实现经济效益与环境效益有效结合。 林业生产建设遵循了时展的要求，将经济效益与环境效益进行权衡，使两者之间能够协调一致，在具体的林业生产建设过程中，普遍存在一味的追求经济效益而忽视环境效益的情况，限制了林业的发展。而林业调查规划设计能够实现林业部门与调查部门配合，调查部门可为林业部门提供参考性依据，对林业部门起着指导作用，林业部门可以使调查部门工作得到有效的开展。因此林业调查规划设计工作有利于与共同经济效益与环境效益的实现，加快了林业建设。

2 林业生产建设中林业调查规划设计的有效策略

推进信息化建设。 互联网技术的不断发展被广泛应用在各个领域，林业调查规划设计需要依靠数据的支撑，推进信息化建设能够得出准确有效的数据，能够提高林业规划设计工作的效率，减少工作人员的压力。推进信息化建设是必要的，各个林业部门都应加强信息化建设，创建互联网信息管理系统，达到信息资源共享，将信息传输到信息管理系统的数据库里面，有利于工作人员实时查询有关工作的数据信息。

加大资金的投资力度。为了使林业规划设计工作有效实施，需要加大资金的投入力度，比如对于技术人员来说，加大技术人员的培养力度，培养技术人员的理论知识与实践能力，保证每个人员都能够接受到培训，提高技术人员的职业素养，提高技术人员的实践操作技能，使林业规划设计工作得到有效的开展。

加强林业规划设计工作的监督力度。 林业调查规划设计工作缺乏法律意识，监督力度不够，必须对调查部门进行制度上的约束，提高部门的职责意识，加强法律监督，避免经济纠纷的产生，完善法律法规，树立人员的法律意识，为林业规划设计工作提供法律依据，使工作中的每个环节都能够得到有效监督，保障林业规划设计工作稳定运行。

3 结语

林业调查规划设计工作只有适应时代的发展，才能够促进林业生产建设，应明确认识到林业调查规划设计的作用及地位，保护森林，保障个人权益，实现经济效益与生态效益。只有加强林业调查规划设计工作，认识到林业调查规划设计工作的重要性，保持林I调查规划设计在林业建设中的作用及地位，才能促进林业建设的可持续发展。

参考文献

[1]师丙海.林业调查规划设计在林业生产建设中的地位和作用分析[J].绿色科技，2014（5）：131-132.

[2]彭正武.林业调查规划设计在林业生产建设中的地位和作用[J].现代园艺，2015（10）：215.

学生会权益部工作计划篇（6）

一、充分肯定我省人口和计划生育依法行政工作的成绩

党的十六大召开以来，党中央确立了以人为本的科学发展观，在科学发展观指引下，人口和计划生育工作进入新的发展阶段，人口和计划生育法制建设取得历史性进展。我省各级人口计生部门认真贯彻人口和计划生育法律法规，坚持以人为本，依法行政，切实维护群众实行计划生育的合法权益，推动全省人口和计划生育工作进入了法制化轨道。

（一）人口和计划生育法制体系基本形成。国家《人口与计划生育法》于*1年底颁布实施，这是我国人口和计划生育事业发展史上的一个重要里程碑。为贯彻落实《人口与计划生育法》，国务院相继出台了《流动人口计划生育管理办法》、《计划生育技术服务管理条例》、《社会抚养费征收管理办法》三部行政法规。我省也加快了人口与计划生育法制建设步伐。*2年10月，省人大制定颁布了《*省人口与计划生育条例》，各市制定了实施办法和有关配套性文件。*3年《行政许可法》颁布实施后，我省对《条例》中照顾再生育的行政许可条款进行了修订。*5年7月，省人大颁布施行了《*省人大大常委会关于禁止非医学需要胎儿性别鉴定和人工终止妊娠的决定》，省政府办公厅转发了省人口计生委、卫生厅、药监局《管理办法》。以《人口与计划生育法》为核心，以行政法规和《*省人口与计划生育条例》等地方性法规为主体，与相关法律法规相衔接的人口和计划生育法制体系基本形成。同时，省委、省政府就人口和计划生育工作制定出台了一系列重要文件和重要政策，人口和计划生育各项工作基本做到有法可依、有章可循，保证了计划生育政策的稳定性、连续性，为人口和计划生育工作的持续、健康发展提供了法律和政策保障。

（二）人口和计划生育依法行政执法体制逐步健全。各级人口计生部门建立并全面落实行政执法责任制，建立了执法过错责任追究、行政执法公示、行政执法评议考核、行政执法投诉等制度，建立“权责明确、行为规范、监督有效、保障有力”的行政执法体制，省、市、县三级执法人员全部做到行政执法持证上岗，乡级执法人员持证率达到93%以上。严格按照法定程序行使权力，主动探索依法履行工作职责、运用法律手段进行生育管理的途径和方法。全省建立了社会抚养费征收、行政处罚、行政复议、行政诉讼、申请强制执行案件以及打击“两非”案件的逐级上报制度，加强了对基层行政执法行为的规范。建立和完善行政执法程序。修订完善了《人口和计划生育行政执法程序及文书格式》，统一了再生育审批、病残儿鉴定、生育证撤销、《独生子女父母光荣证》申领和撤销、《流动人口婚育证明》发放和查验、社会抚养费征收、行政处罚、行政复议、行政赔偿程序等方面的程序和文书，增强了行政执法程序和时限的透明度，为人口计生行政执法行为的合法性提供了程序上的保障。

（三）行政执法监督机制进一步加强。各地结合“四五”普法，广泛开展人口与计划生育普法活动，加强依法行政业务培训，切实增强了各级党政领导和人口计生干部依法行政的意识、广大群众依法维权的意识。全省认真贯彻国家人口计生委制定的人口和计划生育群众工作“七个不准”、“八项纪律”，加大了对行政执法的监督力度和对违法案件的查处力度，开展各类执法检查，维护群众权益。全省先后开展了再生育一个孩子审批工作、计划生育有关收费清理工作、流动人口计划生育工作执法、“四五”普法和依法管理计划生育情况、《条例》贯彻落实情况、奖励扶助经费发放、三项经费、出生人口性别比专项治理等工作的执法检查和行政监督，及时发现和纠正行政执法中存在的问题，计划生育行政违法、行政侵权案件逐步减少。去年以来，省人大常委会两次组织人大常委、代表和相关部门对重点地区《两禁止决定》贯彻执行情况进行专项执法检查，促进了出生人口性别比升高问题的专项治理。

（四）人口和计划生育便民维权活动普遍开展。根据国家人口计生委统一部署，结合*实际，明确了“坚持依法行政、坚持政务公开、坚持便民惠民、坚持依法维权”的四项原则，制定了“简化办事程序、改进办事方式、提高信息化水平、推行阳光计生、建设诚信计生、规范流动人口计划生育管理与服务、严厉查处违法行政行为、畅通渠道”等八项便民维权的具体内容，探索高效、便民、优质的审批方式和生育（服务）证、独生子女父母光荣证、流动人口婚育证明等证件发放形式，深化依法行政工作内涵，让群众感受到“阳光计生”的公开透明和“诚信计生”的公正规范。各地结合实际开展了形式多样的便民维权活动，畅通诉求渠道，依法维护群众合法权益。徐州市建立镇计划生育行政服务中心，开展行政法规事项受理、流动人口办验证、接受群众来信来访和投诉举报等行政事务的一站式服务，成为依法开展便民维权活动新的载体和平台。全省推广长效机制，建立了人口计生系统督查督办制度及事项复查、复核、终结制度，提高了处理事项的工作效率。坚持对情况进行定期统计和定期通报，开展目标管理责任制考核，促进了各地制度的完善和工作水平的提高。省人口计生委与省纠风办、省电合举办“政风热线”活动，委领导定期走进直播室，直接解答群众咨询，处理群众投诉。并与电台建立了长期联系制度，及时受理群众的咨询、投诉。各级向社会公布人口计生部门的电话、网上投诉信箱、信箱，进一步拓宽了群众诉求表达的渠道。大力推行计划生育政务公开，规范和公开人口计生行政执法的内容、程序、形式和监督保障措施，及时公布行政执法范围、依据、主体以及相关的办事程序、办事期限和服务承诺等，自觉接受社会和群众监督。全面推进计划生育村民自治，各地结合“民主法治示范社区”、“民主法治示范村”创建活动，不断拓展计划生育村民自治的内涵，完善民主管理和民主监督制度。睢宁县开展村级计划生育“勤廉双述”活动，探索了计划生育村民自治的新形式。

（五）政府职能切实转变，人口和计划生育公共服务不断加强。*3年，我们按照树立和落实科学发展观的要求，提出和确立了坚持以人为本，以人才队伍建设为基础，在依法行政、优质服务、利益导向三个方面实现新突破的思路。几年来，我们积极探索实践，形成了具有*特色的人口和计划生育发展思路。全省人口计生系统以人为本、依法维权、优质服务的理念得到普遍确立。特别是在学习借鉴国际先进经验的基础上，结合*实际，创建“世代服务”体系，为建立人口和计划生育公共服务平台奠定了坚实基础。世代服务体系的建设，得到国家人口计生委和省委、省政府领导的充分肯定。省政府连续两年将建设计划生育示范服务站列为年度重点工作任务，到今年底，全省将建成155个世代服务中心。依法落实奖励优惠政策，人口和计划生育利益导向政策建设取得突破性进展。农村部分计划生育家庭奖励扶助制度全面推进，*7年全省奖扶对象达到26.07万人，奖扶总额1.57亿元。省、市、县全面建立了人口与计划生育公益金制度，扶助计划生育困难家庭。各地制定出台了一系政策，形成融奖励、帮扶、救济、补偿、养老保障为一体的利益导向机制。部分地区建立了独生子女伤残死亡家庭扶助制度。全面启动计划生育“零距离”服务和“亲情牵手生育关怀”行动，对实行计划生育的家庭，特别是困难家庭和只有一个女孩的家庭进行帮扶，受益群众总人数达43万人。依法行政、优质服务、利益导向取得的进展，树立了人口计生部门的良好形象，使人口计生工作更多地得到社会的理解和支持，群众对人口和计划生育部门的满意度不断提高。

我省人口和计划生育依法行政工作取得了很大进展和成绩，但与建设法治政府、构建和谐社会的要求还有相当大的差距。全省人口形势依然严峻，人口发展呈现前所未有的复杂局面，人口和计划生育依法行政工作面临的困难与问题依然十分突出。

1、认识不到位。部分领导干部对稳定低生育水平、统筹解决人口问题的长期性、艰巨性、复杂性认识不足；对人口问题是可持续发展的首要问题、是构建和谐社会的关键因素认识不足；对新形势下坚持计划生育政策不动摇认识不足，人口和计划生育工作力度减弱，责任、措施、投入不到位。

2、依法行政观念没有真正确立。对坚持人口和计划生育依法行政的必要性认识不足，对人口和计划生育工作面临的矛盾和问题缺乏清醒的判断和有效的应对措施，习惯于计划经济条件下的一些做法，把稳定低生育水平与依法行政相对立，认为严格依法行政就会削弱计划生育工作的力度。面对依法行政的严格要求，有些地区没有及时转变工作思路和工作方法，既没有坚持依法行政，创造性地开展工作，又没有坚持过去行之有效的工作措施，陷入“新办法不会用，老办法不能用”的困境，缺乏有效的制度创新。

3、稳定低生育水平的任务仍然艰巨。群众的生育意愿与现行生育政策还有较大差距，全省符合政策生育二孩的比例逐步上升，2010年左右将进入第四次人口出生高峰期。人口机械增长速度加快，*6年，公安部门登记的全省暂住人口达到1458.7万人，其中外省流入816万，对流动人口违法生育还缺乏有效的管理。部分地区管理松懈，工作滑坡，基层基础薄弱。有的底数不清、情况不明，一笔糊涂帐；有的虚报瞒报、弄虚作假，目标责任制没有认真落实，导致政策外生育反弹，计划生育率严重下降。

4、行政执法水平不高，违法行政屡禁不止。有法不依、执法不严、违法不究，甚至靠执法牟利的问题在一些地方仍然存在。部分计生干部缺乏依法行政的意识，滥用手中权力，收取群众财物后包庇和纵容超生，少数地方仍然存在下达社会抚养费征收任务和收钱放生等严重影响计划生育政策的违法现象。近年来，我省人口计生系统总量虽有所下降，但结构没有得到优化，行政侵权案件居高不下。强行拉拿群众财物，打骂和关押群众，办学习班限制人身自由，乱收押金，株连亲属、强迫群众返乡孕检等违法侵权现象仍有发生。部分地区行政执法责任制不健全，对于群众反映或者上级交办的事情推诿扯皮，有令不行、有禁不止，严重影响了人口计生工作的形象，损害了党群干群关系。

5、出生人口性别比专项治理成效还不够明显。部分地区对“两非”行为打击不力，非法进行胎儿性别鉴定和选择性别终止妊娠现象没有得到有效控制，有的地方活动还比较猖獗。定点引产、凭证引产等有效制度没有认真坚持和落实，有的地方人口计生部门出具手术证明不规范、不统一。全省出生人口性别比上升趋势总体上得到遏制，但部分地区出生人口性别比仍在上升。流动人口出生人口性别比失调，导致苏南部分地区出生人口性别比呈明显上升趋势。

这些问题的存在，严重制约依法行政工作的开展，也严重制约稳定低生育水平，统筹解决人口问题，必须引起高度重视，采取切实措施加以解决。

二、正确认识加强人口和计划生育依法行政的重要性

中央《决定》明确指出，我国人口和计划生育工作已进入“稳定低生育水平，统筹解决人口问题，促进人的全面发展的新阶段”，这既是对中国30多年人口和计划生育工作的客观总结，也是对现阶段人口和计划生育工作的准确定位，对中国未来人口发展和计划生育工作提出了一系列新任务和新挑战，也对人口和计划生育依法行政工作提出了新的更高的要求。《决定》提出了新时期统筹解决人口问题的五大战略任务，都有建立和完善立法，加强法制保障的必要性和紧迫性。贯彻落实中央《决定》和省委、省政府贯彻《意见》，必须充分认识加强人口和计划生育法制建设，坚持依法行政的重要性。

坚持依法行政是依法治国的必然要求。*4年3月22日，国务院了《全面推进依法行政实施纲要》，党中央明确提出“依法治国，建设社会主义法治国家”的基本方略。*省委制定的《法治*建设纲要》，把推进依法治省、建设法治*作为构建和谐社会的根本大计，要求到2020年把*建成一个事事有法可依、人人知法守法、各方依法办事的省份。建设法治政府，必须严格按照职权法定、权责一致的原则，管理经济社会事务和其他行政事务。人口计生部门作为履行人口和计划生育的公共管理职能的政府部门，必须坚定不移地贯彻依法治国的总体方略，必须毫不动摇地遵守依法行政的总体要求。使人口与计划生育工作走上法制化、经常化、规范化的轨道。

坚持依法行政是落实科学发展观、构建和谐社会的必然要求。社会主义和谐社会是民主法治的社会，人口和计划生育工作是全局性、政策性、群众性都很强的工作，必须服从、服务于改革开放和社会主义市场经济体制的大局，妥善处理好改革、发展和稳定的关系，通过依法行政推动、维护和保障社会的和谐。依法行政对人口计生部门具有特殊的重要性，滥用行政权力、违法行政会损害党和政府的形象以及同人民群众的血肉联系，其危害远远超出人口计生领域。只有扎实推进依法行政，认真履行法定职责，坚持依法管理，依法办事，依法维护群众的合法权益，才能密切党群和干群关系，促进社会的和谐与稳定。

坚持依法行政是人民群众法制意识不断增强的必然要求。随着经济社会的发展和改革开放的深入，群众思想的独立性、多样性以及参与感、维权意识都在明显增强，对社会体制改革的要求也愈来愈迫切。我国改革进入经济结构调整期，也进入社会结构转型期，改革的重点越来越指向政府及其部门和多种行政性垄断，对政府依法行政的要求越来越高。随着政务公开的推行和各种形式的宣传教育，人口和计划生育相关法律法规已经深入到群众心中，群众依法参与和监督计划生育事务的能力得到很大提高，人口计生干部必须不断提高依法行政的能力和水平，才能实现维护人民群众的合法权益与行使执法权力的统一，率先实现部门工作法治化。

坚持依法行政是人口和计划生育事业健康持续发展的必然要求。计划生育推行30多年来，取得了辉煌的成就，但也曾经付出了很大的代价。主要依靠行政制约手段和集中性突击活动推进计划生育工作，特别是工作中的一些过激行为，损害了部分育龄群众的身心健康，损害了党群干群关系。如何充分体现人民群众计划生育主人翁的地位，尊重和保障人民群众实行计划生育的合法权益，30多年来的实践说明：只有坚持依法行政，树立人口计生部门的良好形象，才能得到社会和群众的理解和支持，才能真正成为造福于人民的伟大事业。法律在维护群众权益的同时，也明确了人口和计划生育行政部门存在的长期性和计划生育技术服务机构的法律地位，推进人口和计划生育依法行政，也是保护人口计生干部依法行使职权。如果没有法律作为保障，人口计生工作就有可能被“边缘化”。因此，依法行政是人口和计划生育工作的必由之路、光明之路、健康发展之路。

坚持依法行政是建立人口和计划生育长效工作机制的必然要求。我省提出要在全国率先建立“依法管理、村（居）民自治、优质服务、政策推动、综合治理”长效工作机制，这是实现今后一个时期*人口和计划生育工作目标任务的根本保证。人口和计划生育长效工作机制实质上是建立在依法管理、依法行政基础上的工作机制。人口和计划生育综合改革需要法制支撑和保障，需要政策法规进行规范，需要将综合改革的成功经验制度化、法律化。可以说，依法行政不仅是综合改革题中应有之意，也是人口和计划生育工作长效机制建设的基础和保障。

在提高认识的基础上，要正确处理好四个关系：

正确处理依法行政与便民维权的关系。依法行政是否真正得到落实，要看是否真正做到便民维权。依法行政是根本要求，便民维权是根本标准。依法行政要求行政机关及其工作人员行使权力必须符合法律的规定，是依法制约权力，目的就是依法维护公民的合法权益。各级人口计生干部要在观念上实现“三个转变”：一是在公民与政府的关系认识上，必须从公民义务本位和政府权力本位向公民权利本位和政府责任本位转变；二是在法治观念上，必须从以法治民、治事向依法治官、治权转变；三是在责任意识上，必须从片面强调公民责任向同时强化政府责任转变。切实维护人民群众实行计划生育的合法权益，真正把群众满意作为我们工作的出发点和立足点。

正确处理坚持依法行政与稳定低生育水平的关系。既要坚持依法行政，也要坚决稳定低生育水平，两者是统一而不是对立的。坚持依法行政，对计划生育工作不是削弱，而是加强。要纠正一个错误观点，不能总认为计划生育工作只有老办法才管用，也不能把千方百计稳定低生育水平理解为什么办法都可以用。不能一讲依法行政，就放松生育管理；要求稳定低生育水平，就又回到老思路、老方法上去。依法行政要求依法履行管理职能，依法维护群众合法权益，原来的行政制约为主的管理方式受到一定程度的冲击，稳定低生育水平受到挑战。但这不是推行依法行政导致的结果，而是依法行政工作不到位的结果。在新的形势下，稳定低生育水平必须依靠法律规范群众的生育行为。真正做到政府依法行政，群众依法生育。

正确处理依法行政与优质服务的关系。把依法管理与优质服务相结合，是我们多年工作中创造和积累的一条重要经验。稳定低生育水平，统筹解决人口问题，必然确立统筹的理念，采用统筹的方法，不能只强调一个方面。法治政府是服务型政府，依法行政要通过公共服务来体现。公民权利是国家权力之本，是行政权力之源，坚持全心全意为人民服务的根本宗旨，是依法行政的本质涵义。我们讲的服务是建立在依法行政基础上的服务，是在管理基础上的服务，没有管理，就没有服务；但管理不能离开服务，不实行优质服务，不能满足群众日益增长的服务需求，我们就无法进行管理。必须在管理中实施服务，在服务中体现管理，真正做到管理与服务的有机结合。

正确处理依法行政与考核评估的关系。人口和计划生育工作是不是做好了，有三个衡量的标准：一是低生育水平保持稳定；二是以人的全面发展统筹解决人口问题取得实效；三是让人民群众满意，切实维护人民群众实行计划生育的合法权益。这三个方面哪一方面出了问题都是不成功的，考核评估的内容必须三者兼顾。“十一五”人口和计划生育目标管理责任制以及创建活动，既有稳定低生育水平、提高人口素质、改善人口结构的量化指标，也有依法管理、优质服务和群众满意等工作指标，既看重结果，也注重过程。各地要制定科学合理、切实可行的考核指标和考核方法，实事求是，形成正确的工作导向，防止因不切实际的考核指标和考核方法而造成弄虚作假和违法行政。要将依法行政贯穿各项工作的始终，对重大违法侵权案件和恶性案件坚决予以“一票否决”。

三、全面提升我省人口和计划生育依法行政工作水平

今后一个时期，我省人口和计划生育依法行政工作的指导思想是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，适应构建社会主义和谐社会、建设法治政府的总体要求，落实科学发展观，创新人口和计划生育工作机制，提高依法行政能力，坚持以人的全面发展为中心，全面履行法定职责，维护公民实行计划生育的合法权益，率先实现部门工作法治化，确保人口和计划生育工作持续、稳定、健康发展。

主要目标是：深化人口计生行政管理体制改革，增强公共服务和社会管理能力；以《人口与计划生育法》为核心，完善我省人口与计划生育法制体系；全面、正确贯彻落实人口和计划生育法律法规，进一步稳定低生育水平，统筹解决人口问题，促进人的全面发展；坚持科学民主决策，基本形成民主化、科学化、规范化的人口和计划生育行政决策机制；提高各级人口计生干部依法行政的观念和能力，基本建立主体合法、程序正当、权责明确、行为规范、制度健全，以维护群众实行计划生育合法权益为重要目标的人口和计划生育行政执法体制；完善人口计生行政监督机制，率先实现人口计生部门工作法治化。

围绕以上目标，要突出抓好以下重点工作：

（一）加强基层基础，千方百计稳定低生育水平

1、统一稳定低生育水平的认识。稳定低生育水平是新时期人口和计划生育工作的首要任务。中央《决定》充分肯定了实行计划生育对实现国家富强和民族振兴以及促进世界人口与发展的巨大贡献；明确指出人口问题始终是制约我国全面协调可持续发展的重大问题，是影响经济社会发展的关键因素；人口众多、人均占有量少是我国的基本国情；必须坚持计划生育基本国策和稳定现行生育政策不动摇。总理在接见全国人口和计划生育工作会议全体代表时强调：人口计生工作仍是天下第一要事，仍是天下第一难事。这些论断回答了近年来对我国人口政策、生育政策的种种不同声音，非常及时、非常必要。我们要用中央《决定》统一各级干部和广大群众的思想认识，进一步贯彻实施《人口与计划生育法》、《*省人口与计划生育条例》等法律法规，坚定不移地执行现行生育政策，千方百计稳定低生育水平。

2、明确稳定低生育水平的重点。我省稳定低生育水平的重点、难点在农村和流动人口。重点地区是苏北农村，重点人群是流动人口，稳定低生育水平必须首先抓好重点地区和重点人群。苏南等基础较好的地区要克服盲目乐观、麻痹松懈思想，重点抓好流动人口计划生育工作，依法治理流动人口生育秩序，加大对流动人口违法生育的查处力度；苏北等基础比较薄弱的地区要克服消极应付、无所作为的思想，巩固上世纪90年代以来，经过艰苦努力，来之不易的后进转化成果，进一步稳定低生育水平，提高计划生育率。“十一五”期间，要加强对苏北地区工作，特别是稳定低生育水平工作的检查指导，对问题突出的地区要深入解剖，分析原因，有针对性地采取措施，尽快改变后进面貌，提高全省计划生育整体水平。

3、坚持稳定低生育水平的有效方法和经验。在多年来稳定低生育水平的工作中，我们创造和积累了很多行之有效的做法和经验：如坚持宣传教育为主、避孕为主、经常性工作为主的“三为主”方针；坚持管理与服务并举；坚持奖励与处罚并重等。在新的形势下，这些行之有效的方法要继续坚持。要进一步强化宣传教育，以宣传中央《决定》为契机，掀起新的人口和计划生育宣传热潮。一方面，要按照《*省人口和计划生育系统“五五”普法规划》，扎实开展人口和计划生育法制宣传教育活动，让广大群众真正了解计划生育基本政策法规，了解实行计划生育是每一个公民的法律责任和义务，做到家喻户晓，引导群众遵纪守法，自觉实行计划生育；另一方面，要紧紧围绕构建和谐社会的要求，大力宣传良好的人口环境是社会和谐的重要基础，宣传人口问题是可持续发展的首要问题，宣传稳定低生育水平的重要性，牢牢把握正确的舆论导向，消除部分领导干部及社会上的各种误解和错误认识，推动全社会在更高层次上认识人口问题，营造有利于人口和计划生育工作的社会舆论环境。要加强孕前工作，提高期内避孕节育措施的落实率和有效率，在落实知情选择，让群众充分知情的基础上，鼓励和指导育龄群众落实一种长效避孕节育措施。要坚持依法管理，建立经常性的工作机制，在强化利益导向的同时，加大依法征收社会抚养费的力度，凡违法生育的，一律征收社会抚养费。对造成恶劣影响的，予以公开揭露；是党员、干部的，依纪依法从严惩处。

4、研究解决稳定低生育水平的新情况、新问题。要认真研究新形势下违法生育的新动向、新问题，有针对性地采取措施。要坚持统筹城乡发展，把农村和流动人口计划生育工作纳入构建社会主义和谐社会和新农村建设的总体部署，坚持依法行政、思想政治教育与利益导向相结合，综合运用法律、经济、教育、行政等手段，建立“依法管理、村（居）民自治、优质服务、政策推动、综合治理”的长效工作机制。要以建立人口和计划生育公共服务平台为重点，强化镇级计划生育综合管理和服务功能；以探索新形势下计划生育村民自治的有效途径为重点，强化村级工作基础。在农村综合改革中，要稳定和加强基层人口计生机构、队伍，落实经费，真正做到有人管事、有钱办事、照章理事。要因地制宜，加强分类指导，创造性地开展工作。昨天的大会交流和现场参观，我们可以看到，基层在实际工作中创造了很多好的做法和经验。各级人口计生部门要把工作重点下移，切实加强对基层工作的督促、指导和检查，搞准数据，弄清情况，认真总结推广基层创造的好的经验。

5、认真开展城镇违法生育专项治理工作。针对近年来城镇党员、干部、社会公众人物违法生育增多、影响恶劣的情况，根据中组部等11部委文件要求，省委组织部、省人口计生委等11个部门联合下发了《关于加强人口和计划生育工作若干政策措施的通知》，组织实施城镇违法生育专项治理行动，以维护现行生育政策的严肃性，各地要认真贯彻落实。各级人口计生委要主动协调，以此为契机，加强舆论宣传，营造强烈的有利于人口和计划生育工作的舆论氛围，推动各级党员干部和国家工作人员带头实行计划生育。根据国家人口计生委要求，省人口计生委还下发了《城镇违法生育专项治理行动方案》，组织好专项治理行动，树立一批先进典型，对严重违法违纪现象予以曝光，发挥城镇在计划生育工作中的示范辐射作用。

（二）加强政策研究，建立完善人口和计划生育政策法规体系

1、做好地方立法工作，健全人口和计划生育地方法规。要修订完善*省流动人口计划生育管理办法，制定社会抚养费征收管理办法，人口和计划生育公益金管理办法等政策法规。要认真研究《*省人口与计划生育条例》实施过程中面临的新情况、新问题，在稳定和坚持现行生育政策的前提下，加强调查研究，在充分论证的基础上完善现行生育政策，逐步实行城乡统一的生育政策、计划生育奖励优惠政策和社会抚养费征收政策，实现统筹解决人口问题的目标。

2、加强人口和计划生育政策研究和人口发展战略研究。各地要开展人口计划生育政策研究，建立健全公共财政投入、队伍职业化建设、流动人口计划生育管理服务等制度，积极协调和推动社会各个领域在制定完善改革和发展的法规、出台相关经济社会政策时，有利于人口和计划生育工作。要加强人口发展战略研究，将人口发展战略和规划纳入国民经济和社会发展总体规划，提高科学决策水平。加强人口和计划生育信息化建设，为科学决策提高可靠的依据。

3、建立完善人口和计划生育利益导向政策体系。一是巩固完善农村计划生育家庭奖励扶助制度，进一步完善资格确认、资金管理、资金发放、社会监督的“四权分离”的长效工作机制，确保每一个符合条件的对象领到奖励扶助金和享受优惠政策。二是推动各级政府履行法定职责，落实独生子女父母奖励、计划生育免费基本技术服务制度和城镇持《独生子女父母光荣证》职工退休一次性奖励制度。三是各级建立人口和计划生育公益金制度，对因计划生育手术并发症等造成的困难家庭予以扶助。四是要实施“新农村新家庭计划”和“生育关怀行动”，发动社会志愿者关怀计划生育困难家庭、育龄群众生殖健康、独生子女教育和女孩健康成长。五是要把把落实计划生育政策与建立完善城镇养老保险、失业保险、生育保险和社会福利等制度相结合，与农村养老保险、新型合作医疗等制度结合起来，让实行计划生育的家庭优先分享改革发展的成果。

4、做好独生子女伤残死亡家庭扶助制度试点工作。最近，国家人口计生委、财政部下发了《关于印发全国独生子女伤残死亡家庭扶助制度试点方案的通知》，国家人口计生委在北京召开了试点工作会议。根据试点方案，*省是试点省份。这是继农村部分计划生育家庭奖励扶助制度之后，又一项重要的人口和计划生育利益导向政策。今年以来，我们已对全省独生子女死亡、伤残家庭情况进行了调查摸底。根据国家试点要求，结合*实际，形成了建议方案。具体为：在全省建立独生子女伤残死亡家庭扶助制度，对独生子女死亡且不再生育和收养子女的夫妇，年满49周岁时每人每月补助不低于100元；对独生子女伤残的夫妇，在年满49周岁时，每人每月给予不低于80的补助。省财政对经济薄弱地区给予补助。这项工作时间紧，任务重，当务之急是摸清底数。10月8日已召开会议作了布置。各市人口计生委要高度重视，认真组织，确保这项制度顺利实施。

（三）加强监督检查，不断提高依法行政水平

1、进一步建立健全依法行政责任制。建立责权明确、行为规范、监督有效、保障有力的执法体制，进一步规范各级计划生育执法人员的行政执法行为。一是要完善行政执法责任制，依法界定行政职权，明确执法岗位，合理分解执法责任，完善和改进行政执法评议考核制度和行政执法过错责任追究制度，探索建立行政执法绩效评估和奖惩办法。按照有法必依、执法必严、违法必究的要求，进一步加强和改善行政执法工作，做到严格执法、文明执法、公正执法。二是要严格遵守行政执法程序。按照省人口计生委制定的人口和计划生育行政执法程序和执法文书的要求，在开展人口和计划生育行政许可、行政处罚、社会抚养费征收、行政复议等执法活动时，建立完整、规范的案卷，客观、全面地记录行政执法的事实、有关证据以及行政决定。建立听取当事人意见制度，做出涉及公民、法人和其他组织合法权益的具体行政行为，应当告知当事人所依据的相关法律规定和当事人应享有的权利，切实维护当事人的知情权、陈述权和申辩权。三是要健全责任追究制度。规范行政补偿的范围、标准、方式和程序，建立健全人口和计划生育行政侵权损害的赔偿制度。

2、加强执法监督和检查。按照有权必有责、用权受监督、违法受追究、侵权须赔偿的原则，建立健全监督机制。进一步拓宽外部监督渠道，主动自觉接受人大和政协等机关的监督；完善自我纠错机制，健全规范性文件备案审查、行政复议、执法检查等人口和计划生育系统内部的层级监督机制，及时发现和纠正违法和不当行政行为；正确对待新闻舆论，研究建立应对新闻媒体反映问题的调查核实及处理机制；畅通人民群众的监督渠道，保障人民群众对人口和计划生育工作的知情权、参与权和监督权。各级人口计生委的纪检、监察、政策法规等部门要相互协调、相互配合，加强对人口和计划生育行政执法的监督和执法监察工作。对群众反映的问题，要认真调查处理。对违反人口和计划生育群众工作八项纪律等违法违纪行为，实行行政执法错案追究制度；对情节严重，造成恶劣影响的，严格按党纪政纪规定处理；对触犯法律的，要追究法律责任。要完善行风评议和监督机制，真正把行政执法置于人民群众的监督之下。

3、全面推行人口和计划生育政务公开，打造阳光计生。要规范和完善人口和计划生育政务公开的内容、程序、形式和监督保障措施，健全基层计划生育办公室、服务站（所）公开办事制度，全面、准确、真实地向社会公开人口和计划生育政务信息和行政执法主体、范围、依据和程序，完善群众举报违法行为的制度。各级人口计生部门要在大众媒体、政府（计生）网站、办公场所、群众办事场所等地公开人口和计划生育行政执法范围、执法依据和执法程序，公开人口和计划生育行政许可、奖励政策的落实、社会抚养费征收等办事程序、办事期限和服务承诺等，进一步保障群众的知情权。

4、严格依法征收管理社会抚养费。社会抚养费征收管理中存在的违法违纪行为，是影响稳定低生育水平的重要因素，是滋生腐败现象的重要渠道。要根据近期三项经费检查的情况，认真分析社会抚养费征收管理中存在的问题，采取切实措施，加大监督力度，彻底转变依靠社会抚养费开展计划生育工作的局面，坚决制止下达社会抚养费征收指标的现象，严肃查处收钱放生、坐收坐支、乱收费、乱罚款等违法违纪行为。要运用法律手段解决社会抚养征收难问题，提高征收案件结案率，把社会抚养费的征收管理切实纳入法制轨道。

（四）加强公共服务，全面开展人口和计划生育便民维权活动

1、进一步创新便民维权的载体。乡镇人口和计划生育服务站是加强人口和计划生育基层基础工作的关键所在，是便民维权的重要载体。要以世代服务建设为抓手，全面建立乡镇人口和计划生育公共服务平台。这里讲的公共服务是包含社会管理职能的广义的公共服务。世代服务建设的过程，应该是在实践中不断探索、不断总结、不断拓展、不断完善的过程。这次会议上，我们参观了新沂市马陵山镇世代服务中心，这是一个融管理与服务于一体，把行政服务、技术服务、宣传教育、信息管理、药具发放、干部培训等有机结合，充分体现综合服务功能和便民维权要求的人口和计划生育服务中心，体现了今后乡镇世代服务中心建设的发展方向。世代服务中心不只是单纯的技术服务，而是融管理与服务于一体的人口与计划生育公共服务平台。人口和计划生育服务站是机构的名称，世代服务是机构的品牌。中心既要满足政府需要，坚持依法行政，落实人口和计划生育工作任务；也要满足群众需求，坚持优质服务，让群众满意。中心的核心理念是：以人为本、依法管理、便民维权、优质服务。服务中心人员统一分工，既要精通业务，又要一专多能，优化组合，精干高效，形成合力。要进一步加快“世代服务”体系建设的进程，“十一五”期间，市、县、乡要做到“全覆盖”，包括一般乡镇服务站在内的所有乡镇服务站都要建成世代服务中心。市、县两级世代服务中心今后也不只是单纯的技术服务，也要探索把宣传教育、行政服务、信息管理等与技术服务融为一体，真正成为人口和计划生育公共服务平台。

2、进一步明确便民维权的要求。开展便民维权活动，是人口和计划生育系统贯彻落实“三个代表”重要思想，尊重人民群众在人口和计划生育工作中的主人翁地位，实现政府职能转变，提高办事效率，转变工作作风，推进依法行政的重大举措。要按照“合法行政、合理行政、程序正当、高效便民、诚实守信、权责统一”的要求，坚持“以人为本，执法为民，依法维权，优质服务”的执法理念，进一步简化再生育审批手续，探索高效、便民、优质的审批方式和生育（服务）证、独生子女父母光荣证、流动人口婚育证明等证件发放形式。严禁强迫流动已婚育龄妇女回乡参加孕检，严禁户籍地到现居住地设点进行孕检。严格收费及其管理，在再生育审批、各类证件发放、流动人口管理与服务等行政执法中，不得向当事人收取押金、保证金、管理费或者其他任何费用。各地要结合实际，通过多种载体和形式，把便民维权的各项要求落到实处。

3、进一步畅通便民维权的渠道。要建立以法律法规为依据，以维护稳定为目的，以群众满意为标准，责任明确、渠道畅通、程序规范、标本兼治的工作长效机制。认真贯彻《条例》，规范人口计生部门的工作和群众的上访行为。一是要落实领导责任，落实部门职责，强化目标考核，促进领导责任制的落实。二是要通过网上电子信箱，对外公布接待地址、举报电话，领导接待日等，创建多渠道平台，依法、及时、就地解决群众的问题。三是要健全制度，规范工作的内容和程序，实行重大案件包案责任制，建立预警机制和防范机制。实行接访首问责任制，落实领导接待日制度、工作责任追究制度。四是要标本兼治，解决问题。通过提高依法行政水平，落实奖励优惠政策等措施，减少违法行政行为，减少的发生。

（五）加强综合治理，坚决遏制出生人口性别比升高势头

1、继续深入开展“关爱女孩行动”。各级人口计生部门要以转变婚育观念、消除性别歧视、促进男女平等为重点，深入开展“关爱女孩行动”。要与妇联等部门协同努力，动员大众媒体和社会各界的力量，通过多种形式，开展丰富多彩的宣传活动，努力形成关爱女孩、关心妇女的舆论氛围。一些重点地区要组织专题宣传教育活动，提高宣传工作的针对性、实效性和科学性，努力营造消除性别歧视的浓厚舆论氛围。要制定有利于女孩健康成长和妇女发展的社会经济政策，强化有利于女孩和女孩家庭的利益导向，在计划生育利益导向和社会保障制度建设中对农村计划生育女儿户予以倾斜。苏南等地区要大力开展流动人口关爱女孩宣传教育，加强对流动人口出生性别比的专项治理。

2、加大对“两非”行为的打击力度。打击“两非”犯罪行为，是治理出生人口性别比升高问题的关键。要继续贯彻省人大《关于禁止非医学需要胎儿性别鉴定和选择性别终止妊娠的决定》和三部门《管理办法》，会同卫生、药监等部门，进一步健全和完善相关管理制度，特别是要坚持定点和凭证引产制度，从根本上防止和杜绝非医学需要的胎儿性别鉴定和选择性别人工终止妊娠发生。要在党委、政府领导下，协调配合卫生、药监、公安、司法、检察等部门，通过有奖举报、明查暗访等办法，严厉查处和打击“两非”行为。

3、加强孕情监测。抓住孕前、孕中、产后等各个环节，及时掌握信息，把管理寓于全程服务之中。要定期做好孕情检查工作，对意外怀孕早发现、早处理。对怀孕妇女，特别是批准照顾再生育一孩的对象，妊娠14周到28周之间的妇女，要重点加强孕期随访、跟踪管理，及时开展宣传教育，防止进行非医学需要胎儿性别鉴定和选择性别终止妊娠。人口计生部门在出具引产证明时要严格把关，规范运作。对照顾再生育一孩妇女要求终止妊娠的，必须坚持由县级人口计生行政部门出具证明。各地要对乡镇出具引产证明情况加强监督检查，防止弄虚作假，堵住管理漏洞。

4、建立信息通报制度，准确掌握出生人口性别比的信息。各级人口计生部门要在党委、政府领导下，与卫生、统计等部门密切配合，及时沟通和协调，建立出生人口信息定期通报制度，掌握工作的主动权。

5、加强目标责任考核。出生人口性别比是“十一五”人口与计划生育目标管理责任制和创建人口协调发展先进县的主要指标，各级要按照目标责任制的要求，加强对出生人口性别比专项治理工作的过程评估和责任考核，确保实现省委、省政府确定的2010年全省出生人口性别比趋向正常的目标。

四、切实加强对人口和计划生育依法行政工作的领导

提高人口和计划生育依法行政水平，领导是关键。各级人口计生委要围绕率先建立人口和计划生育长效工作机制的目标，切实加强对依法行政工作的领导。

强化领导责任。推进人口和计划生育依法行政，不是一项具体业务工作，而是涉及方方面面的全局性工作；不单是政策法规部门的事，而是人口和计划生育行政机关和公务员履行职责的大事；不仅是主管政策法规工作的负责人的责任，也是所有负责人特别是“一把手”的责任；不仅要处理好一事一案，更重要的是标本兼治，建立长效机制。各级人口计生委依法行政工作领导小组要切实担负责任，一把手是第一责任人。领导班子要带头学法、用法、守法，在研究政策、作出决定、安排工作、部署任务时，都要考虑是否符合法律的要求，学会用法律思维来研究情况、分析问题，善于运用法律手段管理人口和计划生育事务。把依法行政摆到人口和计划生育工作全局的高度，认真组织和领导依法行政工作，把各项工作落到实处。

学生会权益部工作计划篇（7）

一、美国对股票期权的处理

在1972年之前美国的公司采用股票期权计划奖励员工时，由于没有相应的会计准则做指导，绝大部分的美国公司不将这种股票期权奖励的薪酬费用反映到公司的损益表中，因而企业利润很可能被明显高估。对于这种完全不确认企业薪酬费用的做法经济学家予以坚决反对，同时企业也要求官方对股票期权制定统一的会计标准来规范企业的股票期权入账方法，便于股东了解股票期权计划的实施将给企业带来的潜在影响

顺应学术界与企业界的要求，美国apb于1972年制定了apb第25号意见书《发行给员工的股票的会计处理办法》，并于1973年对apb第25号意见书制定了解释性条款。apb第25号意见书的大致精神为：公司按照“内在价值方法”计算薪酬费用。这种薪酬费用的计算办法规定在企业授予员工股票期权的当日，如果员工股票期权的行权价格等于公司当时股票的市场价格，则公司的薪酬费用为零，公司损益表中的利润项目不会因为未来公司股价的变化而相应调整；只有当授予股票期权当日，员工未来为了获得该部分股票而要向公司交纳的金额低于该种股票的市场价格时，公司的薪酬费用才为正值，从而应从损益表中相应抵减企业的利润。WwW.133229.cOm

在apb第25号意见颁布之后，美国股票期权激励制度发生了深刻的变化，出现了种类各异的股票期权计划，其中有相当一部分股票期权计划是期权数量、行权价格在授予日都不明确的可变股票期权计划，例如业绩股票期权计划等。可变股票期权计划一般允许公司或员工选择股票、现金或股票与现金的组合等多种方式来对计划进行清算。而apb25号意见书主要是针对固定股票期权计划提出的，尽管日后增加了很多解释性公告，仍然不能为上述种类各异的股票薪酬计划提供一个统一的会计标准；同时，apb25号意见书发表以后，企业为了不计提薪酬费用，在授予员工股票期权时，一般规定股票期权的行权价格等于该种股票的公允市场价格，因此大部分上市公司没有确认股票期权的薪酬费用，对股票期权的薪酬费用反映仍然不充分。

其实，公司向员工发放股票期权和向员工发放工资奖金一样，都是公司利益向员工的转移，只不过一种是以未来低价向员工出售股票的方式转移利益，一种是直接发放现金的方式转移利润。这种股票期权下的利益转移实际上给公司增加了成本。为了合理反映这块成本，美国会计学界专门设立了薪酬费用这一会计科目。

但是，对于薪酬费用的会计处理，fasb与企业界间存在巨大分歧。1993年4月，fasb投票决议，要求企业将薪酬费用视为一种支出，按其未来预测价值计算成本，但遭到了硅谷高科技公司的强烈反对，他们组织了支持股票期权的“硅谷行动”，要求撤销这项规则。由于当时美国新经济正处于起步阶段，高科技企业如日中天。在克林顿政府和sec的强烈支持下，国会通过投票否决了fasb改变会计准则的非正式决议。于是，fasb撤回新的会计准则，规定企业只需在年报的注释中公布薪酬费用的价值。

二、美国关于股票期权两种不同会计处理方法简介

通过上面的介绍，我们初步知道了fasb第123号公告与apb第25号意见书在股票期权会计处理原则上的差异十分明显，这些会计处理方式的差异直接导致了两种会计准则下的公司财务指标的差异。

按照美国公认会计原则，企业关于股票期权的会计处理可自由选择apb25和pasb123，但如果企业采用pasb123，以后它就不能改用apb25。对于所有生效的股票期权计划，企业只能选择一种准则，apb25或fasb123，不能使用两种不同的准则来衡量不同的期权计划。

apb25与fasb123的主要差异在于：

apb25运用内在价值法计量股票期权。根据这一方法，补偿成本只限于计算日（通常是授予日）股票的市场价格与行使认股权的价格的差额。由于大多数所谓的合格固定认股权（即符合税法的有关规定而列入可扣减费用的计划）其行使价格至少会等于计算日的市场价格，不会产生需确认的补偿成本。而在fasb123中，使用的是公允价值法。在衡量员工的股票期权和类似股权工具时，考虑了许多因素，包括股票期权的时间价值，即可以延迟决定是否行使认股权，直至到期日或之后认股权仍有效的日期，从而产生的价值，这样通常会导致补偿成本的确认。

三、股票期权在我国的运用及面临的问题

为了有效地解决我国企业经营者长期激励机制问题，在我国股份公司中实行以股票期权为主的薪酬制度已势在必行。我国理论界和实务界提出3种股票期权的账务处理办法，下面予以概括说明并分析其优劣：

1.股票期权视为或有事项。

这种会计方法的具体内容为：在授予日即按照行权价格确认一项债权（如记作长期应收款等），同时确认一项所有者权益（如记作预计股本等）；期权持有人实际行权以后，将债权转为现金等，同时将预计股本转为股本；如果企业在规定期限内将股价与行权价之间的差额支付给期权持有人，则作为企业的费用处理。

表1　两种股票薪酬会计准则内容比较 股票薪酬计划种类 apb第25号意见书 fasb第123号公告

授予日期 相同

固定股票期权计划计算日 报酬所得或股票市场价格超过行 采用认可的期权模型估算授予日

薪酬费用计算办法 权价格的数额 的公允价值

期权股数和行权价都已知的日期 授予日期

业绩股票期权计划计算日 （通常为行权日或清算日） 采用认可的期权模型估算授于日

薪酬费用计算办法 计算日的股票期权内在价值 的公允价值没有影响——薪酬费

授予日之后股票价格变动的影响 最终的薪酬费用取决于业绩期限 用已经在授予之日锁定

结束时的公司股价

限制性股票计划（非业绩挂钩） 授予日

计算日 未待权股票的价格或减去要求员 相同

薪酬费用计算办法 工支付的金额 相同

如果计划是普惠制的并且折扣 如果计划是普惠制的、折扣不超

员工股票购买计划 不超过15％就作为非报酬计划来 过5％且计划没有期权特征则作

薪酬费用计算办法 处理 为非报酬计划来处理薪酬费用等

有期权特征的计划 如果计划是普惠 制的就作为非 于期权的公允市场价值

报酬计划来处理

现金类计划（比如，股票增值权 结算日 相同

和虚拟股票计划）计算日 在结算日付给员工的现金 相同

薪酬费用计算办法

股权奖励现金结算 最终薪酬费用为结算日公司支付 回购股票结算股权奖励计划公司

公司可选择发放股票还是现金时 的现金 支付的现金（不超过公允价值）

公司有义务应员工的选择支付 将结算日确定的薪酬费用按债 相同

现金时 务处理

它的主要缺陷：一是与我国现行企业会计准则中的“或有事项”的相关精神不符。根据《企业会计准则——或有事项》第7条，“企业不应确认或有负债和或有资产”，因此上述会计处理方式在授予日将企业发行的股票期权视为一项或有债权，其记账原则与现行会计准则相冲突；二是容易导致企业资产的虚增，不符合谨慎性原则；三是如果股价与行权价格之间的差额比较大，会导致费用不均衡，由于这部分差额记作费用在行权日所在年度入账，没有均衡地摊销至授予日和行权日之间的年度，因此不符合配比原则，会出现行权日所在年度企业利润锐减的现象；四是如果期权持有人放弃行权，需要冲减以前的记录，有操纵资产的嫌疑。

2.三时点会计处理方式

它与第一种会计处理方式相似，只是设置的会计科目有所不同而已。具体办法为：

（1）授予日的会计处理：以享有股票期权的人员姓名开设明细账，借记“或有认股款”科目，贷记“或有股本”科目，或有认股款与或有股本之间的差额贷记入“资本公积——股票期权溢价准备”科目；

（2）行权日的会计处理：借记“银行存款”科目，贷记“股本”、“资本公积——股本溢价”科目，同时在备查账中相应冲销以前披露的或有认股款；

（3）到期日及失效日的会计处理：借记“或有股本”、“资本公积——股票期权溢价准备”科目，贷记“或有认股款”科目；失效日的会计处理方式和到期日员工未行权的会计处理方式相同。

由于三时点记账法将股票期权的相关事项在备查账中予以披露，而不是视为或有事项在财务报表中入账，因此，符合现行会计准则，但是该记账法还是存在重大缺陷：其一，三时点记账法不能科学地反映股票期权的薪酬费用，从而使企业财务报表中的利润项目高估，从这一点来讲，该记账方式的科学性远不如美国apb第25号意见书的相关精神。其二，三时点记账法的有些会计处理办法与我国现行法规不相符合，例如我国《公司法》规定企业回购股票应以市价为准，而在三时点记账法中实际上是以行权价记录入账。

3.模仿内在价值法进行四步骤会计处理。

国内有的学者模仿美国apb第25号意见书，提出了对股票期权入账的四步骤记账法，具体办法如下：

（1）股票期权授予日的会计处理。借记“或有认股（行权价格）”，贷记“或有股本（股票面值）”。“或有认股款”与“或有股本”之间的差额记入“股票期权溢价”科目的贷方。

（2）股票期权等待期的会计处理。该方案认为股票期权等待期内的会计处理有两种情况，需分别对待。①授予日无法预估行权日公司股价。当股价在等待期内持续上涨超过行权价格时，在相应会计期间的会计报告日做一笔调整分录，借记“递延酬劳成本”（股票市价—行权价格），贷记“股票期权”；如此后在等待期内股票市价在行权价格之上持续上涨，相应会计分录为：借记“递延酬劳成本”（新旧市价差），贷记“股票期权”。反之，作反向分录。②授予日可以预估行权日公司股票市场价格。在此情况下，行权日增发新股股价与行权价之间的差额应视同公司预付给股票期权持有人的酬劳，该差额应该在等待期内平均分摊。会计报告日的分录为：借记“递延酬劳成本”，贷记“股票期权”。

（3）股票期权行权日的会计处理。在行权日，期权持有人与公司之间将发生认股款与股票的交换，此时的会计分录为：

借：银行存款（收到期权持有人行权付款）

员工股票期权[（贷方余额=（行权日股价—行权价）×股数）]

或有股本股票期权溢价

贷：或有认股款

股本——普通股（股票面值）

资本公积——普通股溢价（股票市价—股票面值）

4.股票期权提前失效的会计处理。

当股票期权提前失效时，公司一方面应注销与该员工相关的股票期权账户余额，借记“或有股本”、“股票期权溢价”，贷记“或有认股款”，另一方面冲减“递延酬劳成本”，借记“股票期权”，贷记“递延酬劳成本”。如果期权持有人在离职前根据公司特别规定已提前行权，公司有权以行权价格回购这一部分股票，借记“股本”、“资本公积”，贷记“银行存款”。

四步骤记账法是目前国内设计的相对较好的股票期权会计处理办法，该记账法将股票期权的入账时点进行了进一步细化，同时借鉴美国apb第25号意见书的相关精神，在等待期中设计了相关科目以确认薪酬费用（确认薪酬费用的方法比apb第25号意见书更加严格），并以比较科学的方式予以分摊，因此比起或有事项记账法和三时点记账法来讲有了较大的突破。但该记账办法仍然存在比较明显的缺点：（1）该办法还是将股票期权视为一项或有事项，因此和第一种办法一样还是不符合现行企业会计准则对或有事项的定义；（2）该办法由于是模仿apb第25号意见书的精神，因此不可避免地具有apb第25号意见书相同的缺陷，即当公司股票价格变化较大时，公司的会计调整比较多，容易出现差错。有的公司甚至可以利用操纵期末公司股票收盘价格的办法来操纵薪酬费用等重要的财务指标。

综上所述，我们应注意以下几方面的问题：

①如何衡量股票期权的薪酬费用（compensation cost）。公司向员工发放股票期权实际上也是公司利益向员工的转移，只不过一种是以未来低价向员工出售股票的方式转移利益。为了合理反映这块成本，美国会计学界专门设立了薪酬费用这一会计科目，并规定该部分薪酬费用应当以恰当的方式冲减企业的当期利润。因此，只有合理衡量股票期权薪酬费用的高低，企业的盈利状况指标才能得到真实的反映，从而使薪酬费用的衡量方式成为了股票期权会计准则有关条款的核心。

②如何确定薪酬费用的分摊年限及在各年度如何合理分摊。从原理上来讲，企业之所以给员工发放股票期权是因为员工给企业提供了劳务，因此，员工由于获得股票期权而给企业带来的薪酬费用应当分摊至员工提供劳务的各年限里。但实际上上述方法很难实施，因此对于薪酬费用的分摊办法，美国会计界比较统一的意见是：由于企业发放股票期权而带来的薪酬费用应当分摊至股票期权计划有效期的各年度中去，在计划最终结算时企业再根据实际的情况调整最终的薪酬费用总数额。如前所述，由于股票期权计划的有效期限一般是跨年度的，有的股票期权计划的有效期长达10年之久，因此，薪酬费用在计划有效期的各年度之间如何进行合理分摊直接关系到年度间企业账面收益的高低，因而也成为股票期权会计中的一个重要问题。

学生会权益部工作计划篇（8）

杨学山是在国务院新闻办公室举行的“保护知识产权专项行动等情况”新闻会上作此表示的。

杨学山表示，从2006年开始，中国要求计算机预装正版操作系统软件，这是保护知识产权、推行软件正版化的一项重要工作。这项工作推行以来，中国计算机预装正版操作系统数量和比例明显上升。2007年中国预装正版操作系统软件2665万套，占总的预装操作系统的比例达87.75%；2009年预装4023万套，比例达98.02%。

杨学山认为，预装正版操作系统的做法对保护知识产权，推动中国操作系统产业和软件产业的发展起到积极作用。而知识产权保护也应考虑平衡两方面利益：一方面是知识产权的拥有者，另一方面是广大用户。保护和鼓励知识创新，会促进社会进步，而使用创新的成果，也在推动社会进步。所以制度的设计要平衡好这两方面的利益，获得最大的社会进步利益。

他同时认为，对于“山寨机”或其他类似产品，要区分在哪方面侵犯了知识产权，在哪方面没有侵犯知识产权，不能简单地对“山寨产品”或生产企业说“是”或“否”。

杨学山表示，工业和信息化部作为制造业的主管部门，会配合知识产权和其他的管理部门，对在“山寨机”等类似产品生产过程中产生的侵犯知识产权的行为坚决、毫不手软地打击。（俞悦）

工业和信息化部要求联通尊重用户合法权益

本报讯近期，中国联通了有关新的iPhone合约计划，引起社会广泛关注。工业和信息化部电信管理局相关负责人表示，工业和信息化部对此事高度重视，目前已听取了相关运营企业的情况汇报，并请中国消费者协会就此事提出了消费者权益保护方面的意见、建议。工业和信息化部已要求中国联通切实尊重和保护电信用户合法权益，完善服务协议，提高服务质量。

中国联通表示，在维护电信市场健康发展、公平竞争的前提下，通过不断努力，将使广大用户得到更多的权益保护和更好的服务提升。

学生会权益部工作计划篇（9）

科学发展观是在认真总结我国建国以来社会、经济发展的经验和教训，根据我国实际国情创立的科学理论，是我国当前和今后很长时期经济、社会发展的重要的指导思想；是毛泽东思想、邓小平理论“三个代表”重要思想的继承和发展。我们林业部门学习和践行科学发展观，就是以科学发展观为指导，促进林业又好又快发展，科学发展，使林业充分发挥“三大”效益。下面我就学习和践行科学发展观谈一点体会，着重是林业发展过程中几个问题的思考。

一、关于对林业“三大”效益的思考

大家都知道，林业具有经济、生态、社会三大效益。生态效益重点保障国土安全所发挥的效益。社会效益重点是林业为广大国民和社会提供优良的工作，居住、生活条件和环境，提供优良休闲、旅游条件和环境，为国民提供一系列的林业产品等等，所体现的效益。我们现在所说的林业经济效益是林业提供直接产品的价值效益。其实不然，林业的经济效益应该是两大部分组成。一部分是林业提供的直接经济效益，林业直接经济效益应该包涵森林、林木、林地所提供的一切产品的效益。包括林产品、林副产品，森林衍生产品（森林药材、森林食用菜等等），木材加工利润，从事林业生产活动的劳务报酬等。但是，我们现行统计方法和统计制度对林业经济效益即林业产值统计很不全面，很不完整。我们现在统计的林业产值是反映了林业直接经济效益的一部分。对林业的木材一次、二次加工利润，对森林、林地所产出的部分产品，如森林药材、森林食用菜、茶叶、从事林业生产活动的劳务报酬没有或者很少统计。所以，统计的林业产值低，林业产出率低，严重影响了林业的作用和地位。其实，林业的经济效益大头应该包涵在林业的生态、社会效益之中。林业的生态效益、社会效益不是空洞的，不是虚拟的。林业的生态、社会效益应该有一个量化的体现，一片森林一片林木，应该有一个为生态、社会的经济效益。只是我们现在没有对林业生态，社会所产生的经济效益做评估。还没有制定法律依据。对林业生态、社会所产生的经济效益还没有建立评估办法和机制。既然林业经济效益充分体现在林业发挥生态、社会效益之中，这就是要思考林业发展的指导思想和林业发展目标。林业发展的重点是什么？落脚点和目标在哪？这涉及到林业发展的根本方针、政策和指导思想的调整和统一。

二、关于对森林采伐限额制度的思考

学生会权益部工作计划篇（10）

在现代企业中，企业激励范畴应该包括所有利益相关群体。具体可以划分为：权益层、经营层和操作层。

1．权益层

权益层指通过对企业投资(包括人力资本投资与非人力资本投资)，并以法定途径获得企业所有权的整个群体。在通常情况下，权益层即企业所有股权持有人。它具有这样一些特征：(1)企业终极所有者，即其对企业的所有权以最高合约——产权的形式受法律保护。通过产权合约而享有包括剩余索取和剩余控制权在内的一组权利。(2)承担最大的不确定性。权益层不从公司中支薪，其惟一的收益来自企业生产经营的剩余利润。当企业经营好时，其是最大的受益者，当企业经营不善时，其是最大的受损者。权益层也因此成为与企业相关最为密切的一个群体。(3)高流动属性。企业所有权的转让，保证了在企业所有利益相关群体中，这一群体的可流动性是最大的。特别是企业上市后，其证券市场的流动性等同于企业权益层的流动性。

权益层从传统意义上来说是企业激励安排的主体，委托合约中的委托方。在企业激励过程中，一切的激励安排与机制设计，权益层的取舍起决定性的作用。但在现代企业中，权益层绝对性的主体地位已大大地动摇，主要是因为权益层的分散与流动性，使其在执行主体责任时又发生了新的问题——委托给董事会。股权高度分散的现代企业，在资本市场高流动性的条件下，权益层并不是一个非常稳定的群体，经常不能独立而一致性地占据传统的主体地位。这一切，在权益层内部对于权益层的个体而言，后者不得不经常在“举手投票”无效的情况下，“用脚投票”，即卖掉股票走人。也正因为这样，使权益层在一定程度上也成了企业激励的客体对象。对这一阶层激励的目的是保持其对企业投资的兴趣，并积极参与企业的治理与监督。

2．经营层

经营层指在企业中专事决策、计划、组织、协调与控制等职能的群体。这是现代企业中不可或缺的事实上的控制者。在这里需要注意的是，在经济学中，常将经营层与“企业家”，或人联系在一起，而管理学中则常理解为企业管理者。在经济学理论中，对于企业家并不存在一个统一认同的概念。但可以用是否遵循市场均衡的观点来判断这一理论对企业家理论的认可与否。如果遵循市场是均衡的观点，则认为竞争可以使市场达到自动均衡，那么企业家也就没有存在的必要；也正因为如此，以完全市场为前提假设的新古典主义经济学的厂商理论完全抛弃了企业家的概念。相反，马歇尔、科兹纳，奈特、利本斯坦、舒尔茨等经济学家都认为市场是非均衡的，企业家有使市场趋于均衡的作用。对于企业家角色的资格问题，各经济学家也各执己见，如张维迎认为只有有一定资本的人才有资格充当企业家，资本是反应一个人经营才能的重要信息，而熊比特则只从企业家的创新精神方面认定企业家资格，甚至认为企业家具有一种凌驾于市场结构之上的“超人”的力量。不论如何，对企业家的行为特征归纳起来有这样几方面，即机会敏感性、创新性、承担风险和挑战不确定性。相对而言，管理学中的企业管理者容易被人将之与“企业保管者”相联系。虽然如此，企业管理者应该是一个较企业家更为宽泛的概念，企业家包涵在企业管理者其中。我们将能以市场机会为驱动力，战略性地果断决策，有效进行企业组织与控制激励的企业高层经营管理人员确定为企业经营层范畴。

一般而言，经营层都是在企业支薪的，同时，享受以绩效为基础的报酬政策。如上所述，企业经营层对企业效率起着决定性的作用，因而，是企业激励的主要对象。

3．操作层

操作层指在企业计划范围内，负责企业技术创新，生产服务等具体操作环节的所有人员。在具体企业生产经营过程中，实际上就是除经营层以外的所有人员。这一群体数量多，占企业人员比重大。现代企业生产组织正从传统的串行生产向并行的团队生产转变；从高度专业化分工向以单元独立与协作完成特定任务的形式转变。因此企业生产的方式变化了，企业操作层的激励也面临新的挑战。另外，在知识经济时代的今天，企业技术创新是企业的生命线。而企业技术创新在企业内部往往是由企业技术人员完成的，建立良好的企业技术创新激励机制，能有效提高企业的核心竞争力。总之，现代企业对敏捷制造、个性化服务的追求，需要激发身处企业生产服务第一线的操作层每个个体的积极性与创造性。

在现实的经济活动中，上述三个阶层已没有明显的分界线，通过员工持股(ESOP)、经理层收购(MBO)等等途径，企业经理或员工既可能属权益层又可属经营层或操作层。这种划分只是为了更清晰地分析运用于各阶层的激励制度与方法。

二、制度安排与激励途径

根据经济学与管理学的激励理论研究成果，企业整体有效激励可以通过：产权合约、组织设计以及各种报酬与补偿计划的制定等三种途径来实现。

1．产权合约

由于产权合约是企业合约中的最高合约，这一合约的受益人是受法律保护的企业终极所有者，因此是最具激励效应的途径和手段。一般来说，产权合约最重要的激励对象是企业投资者，即权益层。这种激励是通过强调产权持有人对企业剩余的索取权和控制权而实现，这正是产权经济学派所推崇的。在现代经济活动中，产权合约正被广泛地运用于对企业经营层和操作层的激励。对这两个层面的激励是这样实现的：

首先，产权不再以简单的现金或实物资本的投入数量来确定。人力资本的概念和理论使经营层和操作层凭借其技术、能力和经验等获得产权成为了可能。这种对企业经营层和操作层人力资本定价，并赋予产权的过程就是一个有效激励的过程。当然在实际执行过程中，有一些是直接授予，更多的是运用现代企业激励设计的创新手段，如针对经营层的“股票期权”(ExecutiveStockOption，ESO)、“激励期权”(IncentiveStockOption，ISO)；针对操作层的“员工持股计划”(EmployeeStockOwnershipPlan，ESOP)；以及经营管理层融资收购(management-buyout，MBO)等手段，其根本目的是使企业经营与生产服务等人员能够持有企业产权，达到“持恒产者，有恒心”的目的。

其次，产权合约被分解成剩余索取和剩余控制两个子合约。在这样两个子合约中，企业产权被分割，所有权与控制权相分离。在不改变产权归属的情况下，通过合约的形式，分配给企业经营层与操作层一定的剩余索取权与剩余控制权，构成对经营层和操作层的激励。西方发达的市场经济国家在这方面的创新已极为丰富，如虚拟股票计划(PhantomStockPlan)、股票增值权(RightofStockValueAdded)、影子股票等都是在剩余索取方面以合约的形式，在不改变产权结构的前提下比照产权激励模式设计的激励措施。还有许多以企业业绩为基础的剩余分享安排，如业绩期权(PerformanceStockOption)，经济增加值(EconomicValueAdded，EVA)等等。

2．组织设计

相对于产权激励而言，组织激励是一种内部激励。其主要对象是经营层和操作层。一般可以从组织制度、组织结构和生产组织模式几个方面进行组织激励的设计。由于企业组织制度在各国公司法中或企业章程中都有较明确的规定，其可以弹性设计的余地小；现在最具激励意义的组织制度研究是关于“分享制”的讨论，分享制是指在不改变产权结构的基础上，通过组织制度的安排，让不包括企业投资人在内的企业相关人员享有参与企业剩余分配的权力，从而达到激励企业经营者和劳动者的目的。但到目前为止，并没有成功的企业可以实证这一理想的激励型组织制度安排是科学有效的。这里主要就组织结构与生产组织模式两个方面来进行研究与讨论。

激励型组织结构创新的方向。(1)扁平化。在信息时代，传统的层级组织之所以僵化失灵，一个重要的原因在于它拥有庞大的中层。实际上，中层的膨胀部分是取决于在传统技术条件下组织规模扩大的相应举措，部分是由于组织各层次对增加下属、扩大管理控制权的自身需要。信息技术的发展已使得庞大的中层显得越来越不重要，通过减少层级组织的层级，对传统的中层进行削减和瘦形，将会使传统组织中高耸的金字塔结构扁平化(flatten)，这能增加组织的灵活性，更便于激励与控制的实现。(2)合作。传统组织设计的一个重要原则是分工和专业化。通过分工提高工作效率的思想来源于亚当·斯密。亚当·斯密认为：“劳动生产力上最大的增进，以及运用劳动时所表现的更大的熟练、技巧和判断力，似乎都是分工的结果。”这一结论在当时的劳动生产力水平下是正确的，甚至可以说，它在工业社会中具有相当大的普遍性和有效性。但是，并非所有的分工都会带来生产效率的提高，而且，过多与过细的分工还会导致组织生产的非效率。从激励角度看，这种非效率可能来自对单调工作的厌倦、工作的疲劳与压力等。分工过度也使协调的成本越来越大。伴随着知识成为社会经济发展中最重要的生产要素，产品与服务中的知识含量越来越高。知识?返纳头竦奶峁┰嚼丛奖硐治恢趾献鞯慕峁皇欠止さ慕峁?3)以人为本。在传统的组织中，是按照这样的一种逻辑来组织生产的：根据环境因素来确定组织的发展战略，根据环境的发展战略来构建组织的结构，设立相应的职位，并赋予一定的职权，然后，再根据各职位对人员能力和素质的要求来聘任相应的员工。但这种方式的弊端已经越来越严重地表现出来，即员工是被动地被安排从事某项工作，不能发挥出个人的积极性和创造性。而在知识经济中，知识是最重要的生产要素，人是知识最重要的开发者和载体，也是知识转化为生产力的关键环节。因而在组织结构的设计与调整中，必须贯彻以人为本的原则，充分考虑改善和提升员工的需求，促进员工的沟通与合作，激发员工的积极性、创造性。在此基础上的模拟分散管理、事业部及超事业部结构等就是沿上述组织结构创新方向而设计的。超事业部是在传统的M型结构基础上，在总部和事业部之间增加一个管理层级，称之为执行事业部或超事业部。超事业部实际上是在分权基础上实行必要的集中，由超事业部对几个相关的事业部进行统一的领导，整合几个事业部的力量，充分利用几个事业部之间的资源共享和资源优势互补，在开发市场和开辟市场等方面，激发各单位互助的愿望，进行互助的活动。

生产组织模式基于激励目标的创新。生产组织的激励创新最主要的方面，是从过去传统串行的生产方式向并行团队生产方式转变。传统流水线式的生产组织模式使生产效率大幅度地提升，降低了生产成本，提高了企业的竞争能力，表现出极大的优越性。这种生产延续了一个多世纪，其缺陷也逐渐显露出来：第一，这种生产组织方式假定生产过程中的工人是无知的，工人如同机器一样只能听任摆布，地位极其低下。亨利·福特就曾说过：“我要的只两只手”，完全把工人当作工具，置工人感受于不顾。从根本上限制了工人在生产过程中的积极性、主动性和创造力的发挥；第二，这种生产组织模式由于追求的是产品、成本，因而，过分地强调分工精细化和专业化，每个人仅仅熟悉自己狭窄专业范围内的知识，对于其他人或其他生产环节的工作一无所知，长此以往，养成了生产、管理人员的封闭、狭隘、片面的本位观念，不利于培养良好的企业文化，激励整体企业员工。第三，这种生产组织模式把人看作经济人，认为人的一切动机都是为了谋求经济利益，人都是唯利是图的，因而必须对生产工人采取强有力的控制和监督，不利于建立有效的员工激励机制。总之，浓厚的雇佣文化和等级制度人为地设置起人与人之间的不平等关系和劳资对立情绪，不能适应现代信息时代和知识经济社会生产组织的要求。团队生产组织又被称为“并行生产组织模式”，是应信息技术、新制造技术和生产方式的发展而产生的。团队生产的概念经历了三个阶段，在泰罗的科学管理和亨利·福特流水装配线生产观念中，注重的是提高个人技能，团队只是一组具备同样技术的人，共同完成一个部门的工作任务，其作用是指导和协调该专业范围内的技术工作。团队演进的第二阶段开始导入不同专业技术或功能的人于同一团队中，等同于工具箱的概念，其中的每一件工具的用途不同，经搭配起来则可以完成一定的工作，尤其配合同步工程的事实，这种团队或专家组发挥了极大的效能。第三阶段，在戴明与朱蓝等质量管理大师的全面质量管理(TOM)观念的引导下，团队观念又融入了顾客的需求，强调一切以客为尊。团队不仅要跨功能部门建立，还要因顾客的需求变化而改变。在这些观念的引导下，企业生产、经营管理的基本元素由过去的个人，部门变成为团队，一些公司企业纷纷建立以顾客为核心，以作业活动为基础，以生产流程为中心，以自主管理为准则，以利益共享为动力的团队生产组织模式。这种模式既顺应了时代的要求，又有效地调动了员工的工作积极性。团队生产组织要求每个队员都具有共同的基本技能，共同的目标，强烈的进取精神与合作意识，又拥有必要的决策能力和调控能力，从而有效地增强了企业生产组织的柔性，降低组织的脆弱性，减少了组织对个别专业人才的依赖性。

组织激励的最大特点，一是其更加能结合各行业、企业自身的特点，灵活自主地进行一种规范具体又具制度意义的激励安排。二是在产权不明晰(如以中国为代表的一些转型国家)的企业，或国有、集体以及非上市等企业内，仍能通过组织的设计进行清晰的权与利的调节和分配，从而起到良好的激励效果。

3．补偿计划

补偿计划是根据管理学特别是管理行为学理论的要求，针对企业内部人员是“社会人”的基本假设，提出在正常薪资以外进行对企业人员全面补偿的措施，其基本依据是补偿理论。该理论是在综合各种管理激励理论的基础上，侧重研究如何将各激励因素通过一定的途径得以实现，并在纵向横向进行丰富和发展。补偿理论的基本思想是，对雇员为企业所作的贡献给予回报；对员工过去的学历、技能、经验等给予补偿；对员工及其家庭未来的生活、学习、发展等进行保障。

补偿制度从两个大的方面进行设计，即经济与非经济补偿。经济补偿又分为直接补偿和间接补偿。直接经济补偿指个人获得的工资、薪水、佣金及奖金和其他可变现的资本权益(如股票)等。间接经济补偿是指所有直接经济补偿以外的各种补偿，如保险计划：人身、健康、医疗、意外灾害等；社会援助计划：退休计划、社会保障、伤病补助、教育补助、员工服务等。非经济补偿指和工作有关的激励因素。它包括工作和工作环境两个大的方面内容。如工作方面：有趣、挑战性、责任感、褒奖、成就感与发展机会等；工作环境方面：合理的政策、称职的管理、意气相投的同事、社会地位的标志、舒适的工作条件、弹性时间工作制、缩减的周工作时数、共担工作、自助式报酬等。为保持企业补偿计划的竞争性，企业必须充分考虑企业员工的特点，针对员工工作的理由与需求，制定恰当的一揽子补偿计划。经济补偿因为其直接、可观察和具有强的现实性而始终受到企业雇员的关注，是最重要的补偿。经济补偿既和企业组织有关，又和社会劳动力市场有关，还根据工作性质和个人条件不同而呈现差异。目前，在经济补偿计划中，以业绩为前提的奖金与提成被当前最为广泛地运用。

三、企业整体激励框架

通过以上的分析我们知道，企业需要激励的对象，可以划分为大的三个层次：权益层、经营层、操作层。这三个层次之间并没有明确的界线，某个人是企业内的员工，属企业操作层范畴，但他因为持有公司股份，又享有权益层的利益。作为企业的高层经理人员更是如此。他有可以持有企业较多的股份而属权益层，甚至进入董事会。

产权、组织、补偿等激励制度与方法相辅相成，互为补充，构成对现代企业完整的激励体系。由此可以构筑如下企业整体激励框架：(略)

除了上述各激励途径和方法之外，企业文化也是不可或缺的激励因素。最近国内经济学界在讨论激励问题时流行分析“分粥制度”。这个典故讲的是有一个数人组成的小团体，他们每个人都是平等的，但同时又是自私的，他们每天都要面对在没有计量工具的状况下分食一锅粥。为了能公平分食，他们设计诸多制度如：指定一名专业分粥的人；一人分粥一人监督；轮流值日分粥；对于分粥，每人均有一票否决权；成立一个分粥委员会等。经反复实践后，大家发现这些制度或者成本太高，或者效果不好。最简单且低成本的制度是调整取粥的顺序安排，即只要让分粥人最后取粥，就可促使分粥公平。这是个典型的“经济人”或“自私人”假设条件下的制度安排。而如果在一个具有互助友爱、团队合作精神为企业文化的企业内，这一切都是多余的。因此，企业文化是其他激励制度与措施的大环境与背景，它涵盖企业管理的全过程和企业的各个层面。

参考文献：

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