银行人力资源部工作篇（1）

为深化干部人事制度改革，增进干部队伍活力，进一步拓宽选人用人渠道，促进干部合理流动、多岗锻炼，努力建设高素质的干部队伍。 

一是对全行科级干部进行了调整。XX年初，在去年年底对支行科级干部进行年度考核的基础上，市分行党委对全行科级干部进行了调整，调整涉及全部16个支行，10个市分行内设机构，42人次，其中，5名能力突出、表现优秀的副科级干部提拔为正科级。通过调整交流，进一步优化各行领导班子结构，使班子整体合力得到明显提高。 

二是面向全市农行招聘副科级干部。为进一步深化我市农行干部选拔任用制度改革，经市分行党委研究并报请省分行同意，决定采取公开选拔、竞聘上岗的方式，面向全市农行招聘副科级干部。副科级干部应聘资格为XX年确认的全市农行科级后备干部。参加竞聘人数达57人，市分行党委通过资格审查、演讲答辩、考察公示等一系列公开公平竞争，6名同志脱颖而出，走上领导岗位。 

三是全面落实了会计主管委派制。一是通过组织竞聘、民主推荐及考察，每个支行向市分行各推荐了2名会计主管，市分行从中确定了16名，并将其上收市分行管理，委派到各支行开展工作。二是3月份，市分行面向市直网点公开招聘了17名市直网点会计主管，在此基础上对所在市直网点会计主管都按要求进行了委派。委派会计主管上收到市分行管理，编制挂靠市分行计划财会部。 

二、不断完善，切实做好劳资工作 

劳动工资管理是一项复杂细致的工作，涉及每位员工的切身利益。为规范和完善我行劳动工资管理，充分发挥工资的杠杆作用，我部积极探索激励和约束相结合的机制，从而调动全体员工的工作积极性。 

一、继续完善工资分配方案。鉴于省分行XX年度工资分配指导意见尚未下达，我行在一季度制定了“效益优先、保障基本”的分配政策，基本工资为员工档案工资的80%发放到人，不参与考核。全行一季度共分配绩效工资150万元（不含科级及以上干部），工资计划按人头分配到各支行，只在本行内部分配，按完成比例分配，剩余部分纳入下期。考核项目为各项存款、经营收入、清收和到期贷款收回率等四项，权重分别为4:3:2:1。支行行长绩效工资按本行员工平均数的两倍分配，副职按行长的80%。市分行机关部室经理（主任）的效益工资为全市支行行长平均数，副职为正职的80％。市分行一般员工为副职的80％。科级干部绩效工资计划单列，不占员工的绩效工资。全行一季度共分配效益工资1320579元，其中最高为八里湖支行，人均990元，最低为德安支行，人均313元。 

二是调整了离退休人员养老金和内退人员生活费。一是调整了退休人员基本养老金。参加调整的人员为XX年年底前已办理退休手续的人员，共有507人。参加这次调资高的每人每月增加95元，低的每人每月增加20元，平均每人每月增加54元。二调整了内退人员生活费。1月份，对我行450名内退人员调整生活费，每人每月最高增加38元，最低增加28元，全行共增加11697元。5月份，再次调整426名内退人员生活费，同时取消企业年金。每人每月最高增加150元，最低增加90元，全行共增加58580元。通过两次调整，内退人员每月共增加70277元生活费，人均月增加165元。三是增加了离休人员生活补贴。根据赣劳社养［XX］1号文件精神，我行共有33位离休干部（其中1人为建国前工人）参加这次生活补贴调整，从XX年1月1日起执行，每人每月增加100元。 

三是审批了全行奖励晋升、职务晋升工资。向省分行报批了全行XX－XX年度29名优秀科级干部和员工的奖励晋升工资，XX年度9名新提拔职务的科级干部的职务晋升工资，并补发兑现了18290元工资。 

三、 合理规化，机构改革有序进行 

为促使我行经营机构有序高效运转，提升我行的市场竞争力，加快业务发展。上半年，我行按照上级行的要求，结合我行实际，对现有机构继续加大了改革力度。 

一是积极稳妥撤并了5个低效网点。上半年，在上级行还未下达撤并网点计划的情况下，根据我行实际情况，我部自主要求，撤销了九江县支行2个、修水县支行2个、八里湖支行1个低效网点。 

二是拟增设市分行内设机构。根据上级行的有关要求和我行业务发展的实际需要，经研究，我行拟设立国际业务部、城区网点管理部、法律事务部和银行卡部，目前，国际业务部、城区网点管理部、法律事务部已得到省分行的批复。 

三是顺利妥善地办好了农行九江白水湖支行和长虹支行（翻牌支行）的各项手续，正式挂牌营业。经市分行党委研究，并报经省分行和九江银监分局同意：我行原郊区支行更名为中国农业银行九江市白水湖支行，并从九江市浔阳东路47号迁至九江市滨江路33号中国国电集团九江发电厂培训中心营业；市分行长虹分理处近年来业务经营稳健快速发展，达到了农总行关于基层营业机构翻牌的标准，将该分理处升格为中国农业银行九江长虹支行。升格后该营业机构隶属关系和管理方式不变，机构的行政级别和干部的行政级别及各种待遇均不提高，无内设机构。 《1》

四是认真组织全市农行网点效益测评工作。基层网点效益测评是我行组织机构实行科学化管理的一项基础性工作，是今后我行机构调整和重要依据。市分行根据上级行要求，组织了以人力资源部牵头，计划财务、科技、个人业务等部门相互配合的测评工作组，并成立了以行长为组长的网点测评领导小组。通过近一个多月的精心组织测评，最终全市农行87个参评网点测评结果为：a+类1个、a-类1个、b类16个、c+类24个、c类12个、c-类16个。 

四、 扎实稳健，党建工作不断推进 

为使我行的党建工作充满生机和活力，我部立足重点放在党员员工的“爱岗敬业，爱行如家”的教育上，不断增强党组织的凝聚力、创造力、和战斗力，形成抓党建促发展的浓厚氛围，促进全行业务经营加快发展。 

一是做好了全行党支部量化考核工作。全市农行共设党支部89个，通过自查、抽查，被评为“五好支部”的有48个，占总数的54％，达标支部41个，占总数的46%，末出现不达标支部。 

二是做好了“党员示范岗”的跟踪教育工作。全市农行现有党员示范岗74名，年初，对全市农行23名优秀共产党员示范岗人员进行了通报表彰，并从党费奖励每人500元。对全市党员开展争先创优活动起到了  

较好的促进作用。 

三是《党员学习手册》（第二册）如期出版。XX年，我部继续在内容和形式等方面充实，力争让《手册》成为党员干部的良师益友，增强他们履行共产党员责任和使命的主动性和积极性。市行党委组织编印的《党员学习手册》1500本已全部下发到全体党员手中。 

四是做好了保持共产党员先进性教育的调查准备工作。根据农银赣党发[XX]31号、32号文件精神和相关要求，我行党委把开展保持共产党员先进性教育活动准备工作列入重要议事日程，并进行了认真细致的部署，要求各基层行党组织迅速组织学习、深刻领会文件精神，明确准备工作的目的意义、主要内容，确保先进性教育活动各项准备工作到位。市分行成立了由党委书记、行长蒋久春同志任组长，党委委员、纪委书记汪根友同志任副组长的“中国农业银行九江市分行保持共产党员先进性教育活动领导小组”，下设办公室。 

五是认真做好了“七一”期间慰问生活困难党员及建国前入党老党员的摸底统计工作。根据省分行党委组织部有关文件精神，为配合农行系统开展共产党员先进性教育活动，总行、省分行、市分行党委决定,在纪念中国共产党成立84周年前夕，下拨部分党费，对生活较为困难的党员和老党员及有突出贡献的伤、病、残党员，给予一定的生活补助，同时对建国前老党员一并进行慰问。经摸底调查，全市农行共统计生活较为困难的党员15名，建国前入党的老党员3名。市分行从生活困难党员中确定4名上报省分行，确定3名作为市分行党委慰问对象。 

五、 结合实际，教育培训工作有新进展 

继续落实好总、省分行培训工作会议的精神，紧紧围绕业务经营发展这一目标，不断提高广大员工的综合素质，逐步构建全行员工终身教育培训体系。 

一是实现了多媒体教学。为提高老师授课水平和学员的学习效果，市行党委决定，在培训中心教室增设投影仪、台式电脑等一套多媒体教学设备，另继去年改造部分学员宿舍楼后，今年将另一栋楼房也全部改造，装修一新，教学条件和生活环境大有改善。 

二是认真制定培训计划。年初，我部向机关各部室发放了征求意见函，由市分行每个部室，根据目前工作的实际情况，办一期应知应会培训班，我部根据各部门提出的意见和建议，提出了XX年的培训计划，决定办班8期。目前已办了国际业务培训班和规范化服务培训班两期，为提高教学质量，我们特邀九江市外汇管理局经管科汤玲玲科长、省分行国际业务部刘剑同志来我行授课，大家反映不错。 

银行人力资源部工作篇（2）

    上半年，我部按照省分行人事处和市分行党委的部署，在推进人事制度改革、完善竞争激励机制、提高员工队伍素质等方面开展了一些工作，经过半年来的努力，较好地完成了目标任务。主要做了以下工作:一、认真选拔，继续深化干部任用制度为深化干部人事制度改革，增进干部队伍活力，进一步拓宽选人用人渠道，促进干部合理流动、多岗锻炼，努力建设高素质的干部队伍。一是对全行科级干部进行了调整。XX年初，在去年年底对支行科级干部进行年度考核的基础上，市分行党委对全行科级干部进行了调整，调整涉及全部16个支行，10个市分行内设机构，42人次，其中，5名能力突出、表现优秀的副科级干部提拔为正科级。通过调整交流，进一步优化各行领导班子结构，使班子整体合力得到明显提高。二是面向全市农行招聘副科级干部。为进一步深化我市农行干部选拔任用制度改革，经市分行党委研究并报请省分行同意，决定采取公开选拔、竞聘上岗的方式，面向全市农行招聘副科级干部。副科级干部应聘资格为XX年确认的全市农行科级后备干部。参加竞聘人数达57人，市分行党委通过资格审查、演讲答辩、考察公示等一系列公开公平竞争，6名同志脱颖而出，走上领导岗位。三是全面落实了会计主管委派制。一是通过组织竞聘、民主推荐及考察，每个支行向市分行各推荐了2名会计主管，市分行从中确定了16名，并将其上收市分行管理，委派到各支行开展工作。二是3月份，市分行面向市直网点公开招聘了17名市直网点会计主管，在此基础上对所在市直网点会计主管都按要求进行了委派。委派会计主管上收到市分行管理，编制挂靠市分行计划财会部。二、不断完善，切实做好劳资工作劳动工资管理是一项复杂细致的工作，涉及每位员工的切身利益。为规范和完善我行劳动工资管理，充分发挥工资的杠杆作用，我部积极探索激励和约束相结合的机制，从而调动全体员工的工作积极性。一、继续完善工资分配方案。鉴于省分行XX年度工资分配指导意见尚未下达，我行在一季度制定了“效益优先、保障基本”的分配政策，基本工资为员工档案工资的80%发放到人，不参与考核。全行一季度共分配绩效工资150万元（不含科级及以上干部），工资计划按人头分配到各支行，只在本行内部分配，按完成比例分配，剩余部分纳入下期。考核项目为各项存款、经营收入、清收和到期贷款收回率等四项，权重分别为4:3:2:1。支行行长绩效工资按本行员工平均数的两倍分配，副职按行长的80%。市分行机关部室经理（主任）的效益工资为全市支行行长平均数，副职为正职的80％。市分行一般员工为副职的80％。科级干部绩效工资计划单列，不占员工的绩效工资。全行一季度共分配效益工资1320579元，其中最高为八里湖支行，人均990元，最低为德安支行，人均313元。二是调整了离退休人员养老金和内退人员生活费。一是调整了退休人员基本养老金。参加调整的人员为XX年年底前已办理退休手续的人员，共有507人。参加这次调资高的每人每月增加95元，低的每人每月增加20元，平均每人每月增加54元。二调整了内退人员生活费。1月份，对我行450名内退人员调整生活费，每人每月最高增加38元，最低增加28元，全行共增加11697元。5月份，再次调整426名内退人员生活费，同时取消企业年金。每人每月最高增加150元，最低增加90元，全行共增加58580元。通过两次调整，内退人员每月共增加70277元生活费，人均月增加165元。三是增加了离休人员生活补贴。根据赣劳社养［XX］1号文件精神，我行共有33位离休干部（其中1人为建国前工人）参加这次生活补贴调整，从XX年1月1日起执行，每人每月增加100元。三是审批了全行奖励晋升、职务晋升工资。向省分行报批了全行XX－XX年度29名优秀科级干部和员工的奖励晋升工资，XX年度9名新提拔职务的科级干部的职务晋升工资，并补发兑现了18290元工资。三、合理规化，机构改革有序进行为促使我行经营机构有序高效运转，提升我行的市场竞争力，加快业务发展。上半年，我行按照上级行的要求，结合我行实际，对现有机构继续加大了改革力度。一是积极稳妥撤并了5个低效网点。上半年，在上级行还未下达撤并网点计划的情况下，根据我行实际情况，我部自主要求，撤销了九江县支行2个、修水县支行2个、八里湖支行1个低效网点。二是拟增设市分行内设机构。根据上级行的有关要求和我行业务发展的实际需要，经研究，我行拟设立国际业务部、城区网点管理部、法律事务部和银行卡部，目前，国际业务部、城区网点管理部、法律事务部已得到省分行的批复。三是顺利妥善地办好了农行九江白水湖支行和长虹支行（翻牌支行）的各项手续，正式挂牌营业。经市分行党委研究，并报经省分行和九江银监分局同意：我行原郊区支行更名为中国农业银行九江市白水湖支行，并从九江市浔阳东路47号迁至九江市滨江路33号中国国电集团九江发电厂培训中心营业；市分行长虹分理处近年来业务经营稳健快速发展，达到了农总行关于基层营业机构翻牌的标准，将该分理处升格为中国农业银行九江长虹支行。升格后该营业机构隶属关系和管理方式不变，机构的行政级别和干部的行政级别及各种待遇均不提高，无内设机构。四是认真组织全市农行网点效益测评工作。基层网点效益测评是我行组织机构实行科学化管理的一项基础性工作，是今后我行机构调整和重要依据。市分行根据上级行要求，组织了以人力资源部牵头，计划财务、科技、个人业务等部门相互配合的测评工作组，并成立了以行长为组长的网点测评领导小组。通过近一个多月的精心组织测评，最终全市农行87个参评网点测评结果为：A+类1个、A-类1个、B类16个、C+类24个、C类12个、C-类16个。四、扎实稳健，党建工作不断推进为使我行的党建工作充满生机和活力，我部立足重点放在党员员工的“爱岗敬业，爱行如家”的教育上，不断增强党组织的凝聚力、创造力、和战斗力，形成抓党建促发展的浓厚氛围，促进全行业务经营加快发展。一是做好了全行党支部量化考核工作。全市农行共设党支部89个，通过自查、抽查，被评为“五好支部”的有48个，占总数的54％，达标支部41个，占总数的46%，末出现不达标支部。二是做好了“党员示范岗”的跟踪教育工作。全市农行现有党员示范岗74名，年初，对全市农行23名优秀共产党员示范岗人员进行了通报表彰，并从党费奖

励每人500元。对全市党员开展争先创优活动起到了较好的促进作用。三是《党员学习手册》（第二册）如期出版。XX年，我部继续在内容和形式等方面充实，力争让《手册》成为党员干部的良师益友，增强他们履行共产党员责任和使命的主动性和积极性。市行党委组织编印的《党员学习手册》1500本已全部下发到全体党员手中。四是做好了保持共产党员先进性教育的调查准备工作。根据农银赣党发[XX]31号、32号文件精神和相关要求，我行党委把开展保持共产党员先进性教育活动准备工作列入重要议事日程，并进行了认真细致的部署，要求各基层行党组织迅速组织学习、深刻领会文件精神，明确准备工作的目的意义、主要内容，确保先进性教育活动各项准备工作到位。市分行成立了由党委书记、行长蒋久春同志任组长，党委委员、纪委书记汪根友同志任副组长的“中国农业银行九江市分行保持共产党员先进性教育活动领导小组”，下设办公室。五是认真做好了“七一”期间慰问生活困难党员及建国前入党老党员的摸底统计工作。根据省分行党委组织部有关文件精神，为配合农行系统开展共产党员先进性教育活动，总行、省分行、市分行党委决定,在纪念中国共产党成立84周年前夕，下拨部分党费，对生活较为困难的党员和老党员及有突出贡献的伤、病、残党员，给予一定的生活补助，同时对建国前老党员一并进行慰问。经摸底调查，全市农行共统计生活较为困难的党员15名，建国前入党的老党员3名。市分行从生活困难党员中确定4名上报省分行，确定3名作为市分行党委慰问对象。五、结合实际，教育培训工作有新进展继续落实好总、省分行培训工作会议的精神，紧紧围绕业务经营发展这一目标，不断提高广大员工的综合素质，逐步构建全行员工终身教育培训体系。一是实现了多媒体教学。为提高老师授课水平和学员的学习效果，市行党委决定，在培训中心教室增设投影仪、台式电脑等一套多媒体教学设备，另继去年改造部分学员宿舍楼后，今年将另一栋楼房也全部改造，装修一新，教学条件和生活环境大有改善。二是认真制定培训计划。年初，我部向机关各部室发放了征求意见函，由市分行每个部室，根据目前工作的实际情况，办一期应知应会培训班，我部根据各部门提出的意见和建议，提出了XX年的培训计划，决定办班8期。目前已办了国际业务培训班和规范化服务培训班两期，为提高教学质量，我们特邀九江市外汇管理局经管科汤玲玲科长、省分行国际业务部刘剑同志来我行授课，大家反映不错。三是根据省分行的安排，我们还及时组织有关业务人员及时参加了省分行干校以上的学习班学习。据不完全统计，目前已有16人次参加。六、掌握政策，及时做好职称评聘工作由于从XX年起，总行就一直未组织过初、中级技术职称的评聘工作，所以这次评聘工作涉及人员多、牵涉面广、情况复杂，我部认真按照文件要求，严格按程序操作，做到了认真细致和规范，确保了该项工作顺利开展。一是完成了中级技术职称的报批和聘任工作。经过初步摸底、材料审核、组织推荐和报省行审批、岗位聘任等程序，分二批共聘任了中级专业技术资格人员44名（第一批35名、第二批9名），其中：经济师34名，会计师5名，政工师1名，技师4名。二是完成了初级技术职称的审批和聘任工作。共聘任了初级专业技术资格人员102名，其中：助理经济师55名，助理会计师44名，经济员1名，会计员2名。七、严格要求，自觉做好各项日常工作上半年，除了重要的中心工作外，我部还较好地完成了日常基础工作：在老干部管理方面，一是对老干部活动经费进行了规范化管理。为了解决和统一全市农行老同志活动经费问题，市行专门下发了农银九发《XX》53号文件，就当前老干部工作有关事项进行专门通知；二是组织了老干部开展了一系列活动，如春节座谈会、上庐山疗养，较好地体现了党和上级行的老干部政策。在劳动合同管理方面，及时对到期的劳动合同下发《续订合同意向通知书》，并与53人办理了到期合同续订手续。在机构管理方面，4月份，对全市农行各级机构共103个单位的工商营业执照向工商部门提请进行了年检，并对需变更事项及时办理了变更手续。在养老统筹方面，一是健全了全行员工基本养老保险个人台帐和补充养老保险台帐，做到统筹基金帐帐、帐款、帐证相符。至XX年6月末，我行共缴纳基本养老保险基金29574百元，缴纳补充养老保险基金14294百元。二是建立补充养老保险管理系统。年初，按要求将全市农行2016位员工的补充养老信息输入微机管理，从而使补充养老保险统计工作更加规范化、科学化。三是完成了全行XX年调整养老保险缴费基数和缴费比例工作。在自律监管方面，于4月26-28日组织了两个检查小组，对各支行的干部选拔与任免、劳动工资管理、党建工作等内容，逐一进行认真检查和督导。这次检查总体情况良好，针对个别行的少数问题，我们下发了整改意见书，限期整改，共下发整改意见25条。总之，上半年我部在履行工作职责、完善内部管理、干部选拔与调配、员工教育培训等方面上都做了不少的工作，也取得了一定的成绩。但是，在人事制度改革的力度和深度和为业务经营服务等方面还存在不足的地方。在今后工作中，我们将主动加强研究和探索，以与时俱进的时代精神，全面推进人事工作的开展，积极为我行业务经营的发展提供有效的组织人事保证。

   

银行人力资源部工作篇（3）

为深化干部人事制度改革，增进干部队伍活力，进一步拓宽选人用人渠道，促进干部合理流动、多岗锻炼，努力建设高素质的干部队伍。

二是面向全市农行招聘副科级干部。为进一步深化我市农行干部选拔任用制度改革，经市分行党委研究并报请省分行同意，决定采取公开选拔、竞聘上岗的方式，面向全市农行招聘副科级干部。副科级干部应聘资格为xx年确认的全市农行科级后备干部。参加竞聘人数达57人，市分行党委通过资格审查、演讲答辩、考察公示等一系列公开公平竞争，6名同志脱颖而出，走上领导岗位。

三是全面落实了会计主管委派制。一是通过组织竞聘、民主推荐及考察，每个支行向市分行各推荐了2名会计主管，市分行从中确定了16名，并将其上收市分行管理，委派到各支行开展工作。二是3月份，市分行面向市直网点公开招聘了17名市直网点会计主管，在此基础上对所在市直网点会计主管都按要求进行了委派。委派会计主管上收到市分行管理，编制挂靠市分行计划财会部。

二、不断完善，切实做好劳资工作

劳动工资管理是一项复杂细致的工作，涉及每位员工的切身利益。为规范和完善我行劳动工资管理，充分发挥工资的杠杆作用，我部积极探索激励和约束相结合的机制，从而调动全体员工的工作积极性。

三、 合理规化，机构改革有序进行

为促使我行经营机构有序高效运转，提升我行的市场竞争力，加快业务发展。上半年，我行按照上级行的要求，结合我行实际，对现有机构继续加大了改革力度。

一是积极稳妥撤并了5个低效网点。上半年，在上级行还未下达撤并网点计划的情况下，根据我行实际情况，我部自主要求，撤销了九江县支行2个、修水县支行2个、八里湖支行1个低效网点。

二是拟增设市分行内设机构。根据上级行的有关要求和我行业务发展的实际需要，经研究，我行拟设立国际业务部、城区网点管理部、法律事务部和银行卡部，目前，国际业务部、城区网点管理部、法律事务部已得到省分行的批复。

三是顺利妥善地办好了农行九江白水湖支行和长虹支行（翻牌支行）的各项手续，正式挂牌营业。经市分行党委研究，并报经省分行和九江银监分局同意：我行原郊区支行更名为中国农业银行九江市白水湖支行，并从九江市浔阳东路47号迁至九江市滨江路33号中国国电集团九江发电厂培训中心营业；市分行长虹分理处近年来业务经营稳健快速发展，达到了农总行关于基层营业机构翻牌的标准，将该分理处升格为中国农业银行九江长虹支行。升格后该营业机构隶属关系和管理方式不变，机构的行政级别和干部的行政级别及各种待遇均不提高，无内设机构。

四、 扎实稳健，党建工作不断推进

为使我行的党建工作充满生机和活力，我部立足重点放在党员员工的“爱岗敬业，爱行如家”的教育上，不断增强党组织的凝聚力、创造力、和战斗力，形成抓党建促发展的浓厚氛围，促进全行业务经营加快发展。

一是做好了全行党支部量化考核工作。全市农行共设党支部89个，通过自查、抽查，被评为“五好支部”的有48个，占总数的54％，达标支部41个，占总数的46%，末出现不达标支部。

二是做好了“党员示范岗”的跟踪教育工作。全市农行现有党员示范岗74名，年初，对全市农行23名优秀共产党员示范岗人员进行了通报表彰，并从党费奖励每人500元。对全市党员开展争先创优活动起到了

较好的促进作用。

三是《党员学习手册》（第二册）如期出版。xx年，我部继续在内容和形式等方面充实，力争让《手册》成为党员干部的良师益友，增强他们履行共产党员责任和使命的主动性和积极性。市行党委组织编印的《党员学习手册》1500本已全部下发到全体党员手中。

五是认真做好了“七一”期间慰问生活困难党员及建国前入党老党员的摸底统计工作。根据省分行党委组织部有关文件精神，为配合农行系统开展共产党员先进性教育活动，总行、省分行、市分行党委决定,在纪念中国共产党成立84周年前夕，下拨部分党费，对生活较为困难的党员和老党员及有突出贡献的伤、病、残党员，给予一定的生活补助，同时对建国前老党员一并进行慰问。经摸底调查，全市农行共统计生活较为困难的党员15名，建国前入党的老党员3名。市分行从生活困难党员中确定4名上报省分行，确定3名作为市分行党委慰问对象。

五、 结合实际，教育培训工作有新进展

继续落实好总、省分行培训工作会议的精神，紧紧围绕业务经营发展这一目标，不断提高广大员工的综合素质，逐步构建全行员工终身教育培训体系。

一是实现了多媒体教学。为提高老师授课水平和学员的学习效果，市行党委决定，在培训中心教室增设投影仪、台式电脑等一套多媒体教学设备，另继去年改造部分学员宿舍楼后，今年将另一栋楼房也全部改造，装修一新，教学条件和生活环境大有改善。

二是认真制定培训计划。年初，我部向机关各部室发放了征求意见函，由市分行每个部室，根据目前工作的实际情况，办一期应知应会培训班，我部根据各部门提出的意见和建议，提出了xx年的培训计划，决定办班8期。目前已办了国际业务培训班和规范化服务培训班两期，为提高教学质量，我们特邀九江市外汇管理局经管科汤玲玲科长、省分行国际业务部刘剑同志来我行授课，大家反映不错。

银行人力资源部工作篇（4）

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）23-0268-01

一、商业银行人为资源成本控制重要性

人力资源成本管理是指企业以现代管理理论为指导，以开发人力资源效益和提高企业经济效益为目的，在生产经营过程中，界定人力资源成本构成，建立人力资源成本指标体系，制定人力资源成本标准，确定人力资源成本控制目标，建立人力资源成本管理体系和制度，规范人力资源成本统计、分析评价方法，健全人力资源成本预警制度的一系列管理活动。随着我国金融改革的不断深入，城市商业银行不管是从业人员、机构网点数量还是业务规模，都得到了长足的发展，有的商业银行几乎挤身大银行行列。随着在我国金融市场上话语权的逐渐提升，商业银行加强内部管理、完善公司治理等方面的要求也日益提高。尤其是近几年经济下行期间，商业银行也遇到了国有银行同样的问题，机构日益糜肿，利涧率下降。面对这些，商业银行生存环境步入艰难，部分商业银行选择了压缩网点、减少招聘、精简机构，甚至调整薪酬结构，努力控制人为资源成本。但是，银行要生存、要发展，离不开人力资源的投入。就是这样一对矛盾，使得我国商业银行普遍意识到了人为资源成本控制的紧迫性和重要性。

二、商业银行人力资源成本管理工作难点

在我国经济发展过程中，商业银行的发展与管理发挥着重要作用。如何做好银行成本管理工作，促进其有序合理的发展成为银行成本控制工作的重要内容。当前我国城市商业银行发展中的人力资源成本管理现状中依然存在着一些问题以及实施困难：

1、成本量化难

成本是可以量化的，而人力资源管理中有许多因素是难以量化的，或者量化起来比较难。比如，人力资源管理中涉及的社会文化、个人身体及心理等非经济因素，虽然很重要，但在成本管理中只能将其列为次要的因素，甚至有些因素会被回避。这势必会影响成本管理的最终效果。

2、不利因素多

成本管理的内容涉及方方面面，需要的信息也是多方面的，银行自身的管理水平是信息是否充分、质量是否符合要求的一个影响因素。但有些因素确实是银行解决不了的，如人力市场的发展和健全程度，它所能给银行提供的信息等。信息的缺乏会影响成本的预测和决策，这是十分显然的。客观存在的、宏观的、银行不可控制的不利因素是商业银行人力资源成本管理的难点。

三、银行人力资源成本管理实施策略

1、营造良好的工作环境

良好的工作环境和企业文化，能够有效增强成员之间的认同感和凝聚力，从而调动员工个体的积极性，形成工作合力。降低人力资源成本，提高使用效益。企业的员工常常来自五湖四海，其民族、生活习惯、价值观念和文化特征存在差异，从而导致其价值观和文化观冲突的必然性，这些都会不同程度地反映在工作中，给人力资源开发与管理带来不和谐的音符，提高人力资源成本。因此企业要积极改善工作环境，加强企业文化建设，通过文化来引导、调控和凝聚人的积极性和创造性，实现组织和管理个体的整体性和谐发展，提高成本收益。

2、加强绩效管理

商业银行在绩效管理方面，有效发挥绩效管理的战略导向和激励约束作用。 采用以价值创造为导向的绩效管理体系，依据“责、权、绩、利”相对等的原则，将员工个人绩效与银行的整体绩效、团队绩效有机结合起来，采用平衡记分卡进行考核。并且将考核结果与奖金挂钩，根据考核结果对员工采取培训，岗位调整等措施，促使员工提高绩效，保证员工个人绩效与银行的发展共同进步。

3、预算的控制管理

投资管理、基金管理模块和内部订单等功能可使SAP在资产采购、项目及部门费用支出等方面实现事前控制。而且SAP提供的全方位、分层次的科目预算功能，使上级部门可根据需要对下级单位进行部门费用科目控制。此外，通过人力资源模块的员工主数据中差旅优惠级别的设定，能够定义每个员工的差旅报销标准，结合其由员工在客户端录入报销申请的分布式操作模式，使系统在实现成本控制目的的同时，有效减轻财务人员成本核算到人造成的工作压力

4、做好人力资源成本核算

“人力资产”账户核算人力资源的取得、培养、开发管理和使用过程中发生的资本性支出及人力资产的评估增值。发生支出和评估增值时记借方，人员退出、退休及评估减值时记贷方，余额在借方，表示期末人力资产结余数。本账户属于资产类账户，可按部门及职工个人设置明细科目。“人力资源成本”账户设“取得成本”和“开发成本”二级科目，是成本计算性质的过渡账户，用以分类归集企业在人力资产上的投资，借方反映投资支出的实际数额，贷方反映上岗后转入“人力资产”账户的金额，期末余额在借方，表明尚处于取得和岗前培训阶段的职工的投资成本。“人力资源费用”账户属于期间费用类账户，借方反映企业对人力资使用成本以及人力资源资本化部分的每期摊销数，贷方反映期末结转到“本年利润”账户借方的数额。人力资源成本会计是较早提出、比较成熟的模式，它将传统财务会计中关于人力资源的支出分离出来，并划分为资本性支出和收益性支出，资本性支出确认为人力资产，和固定资产一样分期摊销计入费用，克服了传统财务会计把企业在人力资源方面的支出全部作为当期费用的弊端、能够避免企业管理当局的短期行为。并且它以实际发生的成本作为人力资源的入账价值，符合传统财务会计计量的历史性原则，数据来源可靠，取得相对比较容易，具有很好的可验证性。人力资源成本会计在国有商业银行的推行已具备成熟的内外部环境，而且易于实现对内外的报告。

结束语

“人才是最重要的资本”、“人是管理的第一要素”己成为大家的共识。但在人力资源开发管理的实践中，可以说目前国有商业银行仍然处在起步阶段。加入WTO，外资银行纷纷挺进中国后，首先引发的将是一场“人才大战”。在不断引进人才的同时，加强商业银行人力资源成本管理尤为重要。

参考文献

[1] 彭永芳;对人力资源实施会计化管理的思考[J];中共四川省委省级机关党校学报;2000年03期。

[2] 李江;谢小蓉;谢小英;;论金融危机下我国商业银行人力资源管理机制改革[J];云南财经大学学报（社会科学版）;2009年06期。

银行人力资源部工作篇（5）

一、引言

人力资源是激发人民银行发展活力的重要因素，人力资源管理工作的成效对于银行自身稳定的发展具有重要的影响。面对经济全球化的强大压力下，我国银行事业发展举步维艰。因此，在新的经济发展时期，应加大对银行人力资源管理工作的监督和有效开展。在不破坏银行原有的经济架构上，对现有的人力资源进行有效的整合，逐步优化资源配置，摆脱原有经济体制以及历史遗留问题的束缚。由于人力资源整合和开发是一项系统性比较强的工作，其涉及的内容和利益关系重大，加大了人力资源管理的难度。因此，应该对在分析人力资源管理现存问题的基础上，积极发挥基层银行的自我调节作用，结合现代经济发展的实际，适时的调整人力资源管理工作方法，加大对人力资源管理工作的重视度，为构建一个科学、稳定、和谐的人力资源管理体系铺平道路。

二、基层人民银行人力资源管理工作中存在的问题

1.专业人员缺乏，人员素质不高

据相关调查研究研究，在我国基层人民银行中高级专业技术人员在整个人员中占据的比重比较小，特别是应对中央银行职能调整，执行、检测和分析货币政策效应的高级专业人员严重缺失。而且大部分的高级专业技术人员的年龄普遍在45岁以上，人口老龄化化比较严重，人员年龄分布不平衡。由于专业技术人员的缺失，使得基层人民银行人员整体素质不高，无法对当前的金融形势的发展做出及时的掌握，更无法根据金融局势的变化适时调整银行政策。人员结构的不合理性阻碍了银行职员各项职能和职责的发挥，降低了基层人民银的服务质量和水平。

2.个人回报与绩效不匹配

目前，大部分企业都有员工绩效奖金，以此来激励员工。但是基层人民银行中的大部分职员的个人绩效奖金的确定上并没有和个人绩效直接挂钩，存在付出与回报不对应的现象。银行财务部门在发放绩效工资时，并没有将工资与工作量的多少以及质量的好坏挂钩，只是根据行政职能地位的高低进行绩效奖金发放，而且绩效奖金的份额占工资总额比较少，使得绩效奖金失去了原有的激励意义。

3.人才培养机制缺乏长效性

基层人民银行在进行人才培训和培养工作时缺乏针对性和长效性。只是根据职员缺少什么知识就补充什么知识，而缺乏对业务技能方面的培训。此外，一些基层人民银行对人才培训和培养工作额重视度不高，对其投入的经费不足，使得人才培养工作中断，无法达到预期的培训效果。此外，现有的培训内容比较单一，缺乏创新性，并没有根据当下的金融政策，经济发展状况进行及时的预测和分析，对风险监测评估、信贷征信管理等新的知识的和新技能培训太少，使得培训对业务的指导性不强。

三、提高基层人民银行人力资源管理水平的措施

1.引入高技术专业人才

基层人民银行职员素质不高的现状严重阻碍了银行事业的发展。因此，基层人民银行应适时调整人才引入机制，采用竞争性的用人机制，最大限度的调动和挖掘潜在人才。并且还要扩大用人的范围，采取公开选拔、择优录取的方式，广纳人才，不断充实银行的人才资源储备。根据岗位的需要选择适合岗位的人才，与各大金融高校加强合作和联系，积极引入具有专业知识与技能的人才，并且还要广泛的引入社会上的专业性的银行人才，逐渐尽力其具有高水平、高业务能力的银行职员队伍。

2.制定科学合理的绩效考核标准

基层人民银行在制定绩效考核标准的时候，一定要以能调动银行职工工作积极性为目标，制定的考核标准要得到银行职员的认同和支持，基层人民银行在制定绩效考核目标时不仅要从银行本身利益出发，也要考虑到银行职工的合法利益，尽可能做到绩效考核的公平、公正。科学合理的绩效考核标准能提高银行职工的工作积极性，为基层人民银行创造更多的价值和利润。此外，在制定绩效考核标准时对各个岗位进行分析，综合考量各个岗位的工作职责以及工作重要性，在岗位绩效考核标准中赋予其不同的权重。

3.强化教育长效培训机制

基层人民银行应充分的认识到良好的教育培训机制对提高职员素质以及综合能力的作用。因此，用遵循人力资源优先投入的原则，坚持从实际出发，开展针对性和实用性强的教育培训工作，并对未来经济的变化做出及时的预测，对前瞻知识和技能及时的捕捉，不断补充银行职员的知识和技能。注重当前金融发展格局，对目前的金融政策以及金融调整进行学习，可以采取网络远程教育的方式，坚持集中辅导、个别强化的原则，提高央行职工的学习能力，并依据培训的结果选取和提拔职员。

四、结语

基层银行应重视内部文化氛围的营造，逐步增强职员对企业的认同感和荣誉感，并在文化熏陶中逐步树立职员的责任意识。人力资源管理工作是一项长期而艰巨的任务和工作，尤其是在人才竞争愈演愈烈的今天，提高人才地位，重视专业人才的作用，对于银行事业的稳定发展具有重要的意义。面对竞争压力越来越大的激今天，银行不断加强人力资源管理工作，优化人才资源配置才是银行获取可持续发展的最佳途径和处理。注重银行职员个人价值的实现，让每个职员都能够在各自岗位上发光发热，为基层银行事业的稳步发展打下坚实的基础。

参考文献：

[1]沙丽华.对基层人民银行人力资源管理的调查与思考[J].集宁师专学报，2011，（01）：92-96.

[2]陈文玉.对人民银行县支行人力资源管理的调查与思考――以普洱中支辖区县支行为例[J].时代金融，2015，（20）：269-271.

银行人力资源部工作篇（6）

所谓内部审计整合资源就是一种围绕一定的审计工作目标，对审计资源各要素进行整理、组合的过程。其目的就在于更加充分、有效地发挥审计组织的职能作用。大型国有商业银行进行审计资源整合的重要意义就在于为了更好地实现最佳的结构效益，从而谋取更好更快的发展道路。内部审计整合资源活动的一个重要特点就是具有内部性，无论内部审计整合资源做何种工作都是服务于本单位，对于审计的主体和客体，它们均在一个特定的内部环境中。首先我们必须要认清，银行内部审计整合资源工作是银行管理方面的核心工作，在现代企业中发挥着重要的作用。如果内部审计工作做好了，那么，银行的经营效益和竞争力将会大大提高。十几年来，我国四大国有银行都先后进行了内部审计整合资源体制的改革，改革方案也逐渐形成，为推动商业银行的改革和发展做出了积极的贡献。

首先，银行内部审计整合资源体制能在整个银行审计过程中发现，因为银行内部审计整合资源在操作过程中主要做的就是内部结构的审计和整合。其次，通过对银行内部的控制，能有效地审查和评价员工的工作任务和我表现，促进组织健全内控制度，防范违法犯规的行为再次发生，纠正管理弊端。全面的监督、考察整个组织的运行制度，评定管理制度是否完善合理，评定组织内部资源是否使用合理，并根据评定结果，提出改善经营管理的建议。最后，内部审计整合资源能及时发现银行内部潜在的危机，它通过对本单位进行日常审计资源整合，可以了解企业整体的运营情况和各个业务环节运作的状况，相对于外部审计而言，更容易收集各种企业必要的资料，能够准确的识别到存在的风险。内部审计能够客观的，从全局的角度来控制和管理整个企业的运行体制，并着重完善企业风险管理这方面的体制，从客观的角度，准确地识别和评估风险，从而建议管理部门采取防范措施和控制风险的发生，根据风险评定结果是风险管理与内部审计活动协调一致。

二、我国国有商业银行内部审计资源整合的现状

我国内部审计资源整合在操作过程中，由于制度和管理机制的不完善，存在着各种各样的问题。

(一) 内部审计整合体系不合理

我国大型商业银行在进行内部审计资源整合时，往往会和其他的审计相结合在一起进行，不能够使内部审计资源的独立性成分发挥出来。众所周知，内部审计资源整合的前提是充分发挥它的独立性，因为只有在独立性的前提下，内部审计资源整合的功能才会充分发挥出来，并且做到真真正正的商业银行内部的审计资源整合工作。这对于商业银行的发展是及其密切的，但由于现在的商业银行在进行内部审计资源整合时并没有形成一套完整的系统，所以往往使银行内部的审计资源整合工作流于形式。

(二)银行内部控制存在漏洞

商业银行在进行内部审计资源整合时审计整合的主要内容是对银行内部。进行内审的主要作用是审核一定时期内银行员工的工作状况以及银行本身的运行情况，旨在提高银行的工作效率，避免员工犯错。但是，在目前我国的大多数商业银行的内部往往存在着诸多的问题，归咎起来是由于银行监督制度不合理造成的，由于管理层对员工的管理不当，容易引发员工的犯罪心理，从而实施犯罪。进行审计资源整合就是为了更好地避免这种情况发生，但目前商业银行内部控制的漏洞我们还是应当给予足够的重视。

(三)审计资源整合范围狭窄

目前，我国大多数商业银行在进行内部审计资源整合的过程中依旧采用原有的审计方式，即仍旧注重合规性审计，只是单方面的进行会计凭证、报表等资料的审计资源真核，而忽视了银行内部审核的其他方面。随着商业银行业务的不断增多，经营范围的不断扩大。原有的审计方式已经无法适应当代商业银行的要求。所以当下的商业银行应当顺应时代的发展潮流，扩大审计资源整合的范围。

(四)审计资源整合的方法陈旧

我国大型商业银行在进行审计资源整合时，依旧采用账目基础审计的传统方式，而不是国际上先进的商业银行通行的风险基础审计。传统的审计方式只适应当时的银行内部的审计资源审核，远远不能够满足当代银行内部审核资源整合的要求。因为随着计算机技术以及银行本身业务的不断延伸，传统的审计方法在操作的过程中会耗费大量的物力财力人力，并且审计结果也不全面。所以商业银行要想得到更好的发展就应该选择适合时展的内部审计资源整合方法。

(五)国有商业银行内部审计思想没有深入人心

由于我国银行内部审计工作起步较晚，尽管我们已经建立了初步的内部审计体制，但这种思想并不是深入人心，有些比较小的银行甚至完全没有这种意识，要想内部审计工作达到理想的目标，就需要把内部审计文化宣传到每一位银行工作人员那，建立一种文化意识，在根据银行的发展，以及内部审计工作的长期开展，逐渐的从内部审计意识形态过渡到内部审计体制的完善。如果银行的内部审计人员根本就没有这种意识，又何谈内部审计体制的改革?首先，商业银行管理层对内部审计文化重视不够，那么就不能很好的预测和发现风险。其次，如果高层领导者没有吧内部审计思想宣传到工作人员那里，就会导致某些审计人员对内部审计工作的心理排斥。所以要想让商业银行有所发展，首先要建立一种内部审计文化的意识形态。

(六)国有商业银行内部审计人员整体素质不高

内部审计工作开展的好坏与工作人员有着很大的关系，目前，由于我国商业银行对内部审计工作不太重视，所以在人员配备上不太严格，具有专业知识的人又是少之又少，如，熟悉计算机技术和法律专业知识的人员在内部审计工作里急需，但这样的人才更少，这就导致了内部审计工作的开展并不会取得很好的效果。在选拔人才时要选好人才，用好人才，通过各种途径培训员工飞，不断提高内部审计人员的综合素质，还可以从内部或外部招聘合适的人选，壮大内部审计队伍。

三、改善国有商业银行内部审计资源整合的方法

我国国有商业银行应当重视在审计资源整合上存在一定的弊端，并积极的通过改革等方式来解决这些问题，建立一套适应时展的审计资源整合方式。

(一)充分发挥审计资源整合的独立性功能

审计资源整合的独立性是进行审计资源整合的最基本的保证，只有充分发挥它的功能，才能做到审计资源整合的完整性。在进行审计资源整合时要明确各级银行部门的职责，避免出现非审核人员的干扰状况。同时在审计整合的过程中要明确对各项审计资源整合工作的独立性，避免出现相互交叉相互影响的现象的发生。

(二)建立健全内部控制体系

商业银行管理层在进行银行员工的管理时应当首先建立一套完整的控制机制，只有有了明确的目标，才会有努力的方向。建立控制机制是为了更好地对员工进行管理，对商业银行的操作风险进行控制。通过控制体系，明确员工的职责，形成基层行、支行和总行纵横三级内控管理平台，把内控评价和日常各项设计工作进行有机结合，通过建立健全内部控制体系，来全面推进商业银行内部审计资源整合工作的进行，将审计资源审核的优势充分发挥出来。

(三)扩大审计资源整合范围

传统的审计资源整合方式已经无法适应当代的商业银行的内部审计资源整合工作需要，必须进行更新和扩大审计资源整合的范围。当代社会的不断发展以及全球经济文化的不断交流使得商业银行的业务不断扩大，服务层面不断延伸，这就给审计资源整合提出了更高的挑战，要想做好审计资源整合工作，必须将审计资源整合的方法进行更新，将电子银行、证劵、保险、信托业务纳入到审计资源整合的范围。建立多层次多结构的审计资源整合方式，全面提高审计资源整合结果的可行性。

(四)充分利用外部审计成果

银行人力资源部工作篇（7）

关键词 国有银行 人力资源 管理体系研究

人力资源管理在企业价值链中的作用是相当重要的，其作用就是能为“顾客”提供附加价值。这里的顾客不仅包括企业外部的顾客，还包括企业内各个部门单位。所以，国有银行的人力资源管理部门要积极加强与银行各业务部门的密切联系，支持，配合业务部门长期发展战略。当前人才竞争势力相当活跃，外资银行备注优厚条件，吸引人才，留住人才，对国内优秀管理人才十分看好，而我国国有银行在人力资源管理体系上将会面临着艰巨任务，要想合理利用好人才，培养和开发人才，就要将一些不足之处，通过有效管理，迎面而解。

一、国有银行人力资源管理现况

内部补充机制有很多优点，第一流程快，推荐合格率高，得到升迁的员工会认为自己的才能得到了组织的认可，因此积极性和绩效都会有不同程度提高。第二国有银行的内部员工了解组织情况的比较多，在胜任了新岗位之后所参加的指导和训练机率比较少，离职的可能性也非常小。第三内部招聘的员工可以带动所有员工对组织的忠诚度，在做管理决策时，可以做长远考虑。第四领导层对内部员工的能力了解颇多，因此，选择内部员工保险性比较高。当然这种内部招聘也有一定的自限性，第一，内部招聘人数一但过多，那些没有得到提拔的应征者就会感到不满，从而工作情绪上就会不满，势必就会影响工作效率。第二当新主管从同级别的员工中产生时，工作群体就有可能会互相排斥，从而造成新主管很难建起领导声望。第三如果一个国有银行实行内部招聘制度的话，当银行需要创新再从外界招聘的时候，就会出现现有员工抵制现象，这样一来便会严重影响内部员工的积极性。第四内部员工有家人一同工作时，胆子就会大些，若不小心被带坏，从而会使违规犯罪率增高，现在国有银行内部招聘现况频多。

（一）员工培训质量不精

目前国有银行为员工培训可能会草草了事，部分培训官教导方法手软，没有很好框架的意义范畴，缺乏对员工培训的深层次认识，培训的题目常常是一些老题目，很少更换，培训方式相对很单一，管理不严，致使部分员工放松对自己的要求，使得员工整体操作流程不熟悉，不规范，被动应付，时间长了就比较懒惰，投机取巧，若不对员工经常培训，讲解有关违法事迹的提醒，部分素质偏低的员工就会触犯一些违法事件，例如：据媒体报道称，齐鲁银行金融部徐大祝被公安调查拘留，而徐大祝正是齐鲁银行固定收益业务的元老级人物，这同时也意味着，自邹昱、杨辉后，固定收益市场的监管风暴已经从券商、基金延伸至银行，上海一家券商的一位债券融资部的负责人对记者表示，银行间债券交易市场的乱象由来已久，在很久之前就已经传出了要整顿的声音。

（二）人员负担很重

国有银行员工总量庞大，普遍存在学历层次不高、专业素质不高、年龄老化等一系列岗位分配不科学的现象，人员负担很重，这些因素都影响着国有银行人力资源管理体系。

二、加强人力资源管理

进入20世纪90年代以来，人力资源开发与管理在美国等一些经济发达国家形成热潮，传统的劳动人事部门逐渐被人力资源部门所代替，在管理理念、管理手段、管理方法和管理模式上也发生了明显地变化，这是一种思想的升华，与整个组织经营管理哲学的变化密切相关，员工招聘是人力资源开发与管理中最重要的一环，是保证管理层决策能被下级有效执行地关键。人才资源的好坏是关系到企业稳定运作的因素，国有银行员工招聘是为了银行发展需要，根据人力资源规划和工作分析中的数量与质量需成正比，因此在人才筛选上必然要谨慎。我们要避免内部招聘的频发，控制好各部门人员的扩张，合理安排工作岗位，避免出现忙闲不均地现象发生。

（一）加强培训建立合理薪酬体系

人才考核科学化，透明化，培训经费适当加大，内容多样化，制定统一地培训规划，特别是违法事件多讲解，提倡向英雄事迹多多学习，如果我们多点这方面的培训教导，加强管理，也许齐鲁银行也不会卷入债市丑闻了，通过员工的职业生涯规划，我们留住优秀人才，考虑到员工的承受程度，采用逐步过度的方法，最终过度到完善的岗位工资制，建立公平合理薪酬体系，激励员工奋发向上多做贡献，在薪酬体系上提高“绩效付薪”，与国有银行本身的发展战略相适应，在工作中不断提高员工素质，打造出一支出众团队。

（二）科学管理

19世纪末至20世纪初，管理才成为一门科学，在这一时期称为科学管理，其代表人物是泰勒，他倡导以下几点。①管理人员和工人合理分担工作和责任。②实现劳资双方合作，以便提高劳动效率。③制定标准的操作方法，并对全体工人训练，使其掌握，再据此制定工作定额。④实行有差别的，有激励作用的计件工资制度，激励工人完成较高的工作定额。我们要真诚地应用科学管理，不断吸取经验，加强人力资源管理。

结论：本文主要强调内部招聘及培训加强，在如今腾飞快速的发展道路上，我们不能让人力资源管理体系落后了脚步，与外资银行竞争还需要迈出很大一步，人力资源是一种特殊而又重要地资源，培训强化了，薪酬体系完善了，一切都合理安排好了，才能使人才留下，人才资源起关键性作用，增强人力资源管理工作的人本理念，我们只有做好了才能使人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理这六大模块运转成功，互相促进，互相依靠，达成优秀地管理模式，在国有银行长期稳定发展中保驾护航。

银行人力资源部工作篇（8）

银行内部资源市场化配置是创新的重要。市场经济的，经济对银行的服务功能提出了更高的要求，同时，银行业的竞争更加激烈，内部和外部的形势迫使银行进行不断的创新来适应市场。各家银行在近几年都进行了不同程度的金融创新活动，如机构改革、分配制度改革、推行客户经理制等，其本质都是优化资源配置和提高资源配置的效率。

科斯认为，无论和市场都是一种生产组织形式。企业是通过一束长期的要素合约来实现一个完整的生产过程。市场则是企业内部分工的外部化，并通过连续不断的市场契约过程，将不同的外部分工环节连接成一个生产整体。选择哪种组织形式取决于交易费用的高低。张小斐博士在《企业的合约经济理论》一文中讲：“市场是协调经济活动的一种组织形式（制度）；企业也是协调经济活动的一种组织形式（制度）；市场是一种配置资源的机制，企业也是一种配置资源的机制。”，“企业制度是一种产权交易的合约制度，企业合约应否、能否或在什么程度上达成，取决于交易费用的高低。”以上两者说的是同一个道理，这将成为银行内部资源市场化配置的理论基础。

在企业界，海尔的“市场链”理论是企业内部资源市场化配置的一个典型案例，能很好地说明“市场化配置”这个概念。海尔的“市场链”即把市场经济中的利益调节机制引入企业内部，围绕集团的战略目标，把企业内部上下流程、上下工序和岗位之间的业务联系由原来的单位行政机制转变成平等的买卖关系、服务关系和契约关系。通过这些关系，把外部市场订单转变成一系列内部市场订单，形成以订单为驱动力，上下工序和岗位之间相互咬合，自行调节运行的业务链。海尔把“市场链”和业务流程再造结合起来，从根本上对原来的业务流程做重新思考和彻底的重新设计，把直线型的垂直业务流程结构转变成水平型的结构，使每一个流程都有直接服务的顾客，每一个流程都有高度的决策自主权，每个业务流程的效果都可以用货币计量，使企业质量、成本和周期等绩效指标取得显著改善。

银行进行内部资源市场化配置的必要性关键在于行政化配置导致的过高的交易成本。由于行政机制而不是市场机制，银行内部普遍存在负激励、过高的监督成本，机构重置等情况。如人力资源配置上靠行政安排，没有竞争，人们被直接指令去干什么，而不是通过市场价格的引导，不能实现能者上、平者让、庸者下的机制，优秀的人员不能脱颖而出，形成负激励，导致人才流失。全国各机构都要对下属机构进行各种各样的检查监督，成立稽核中心、事后监督中心和审计办事处，加上各种定期不定期的检查，被动的而非自我约束，由于信息不对称，占用大量的人力资源、大量的费用开支、大量的低效劳动，监督成本非常高而效果不佳。按行政区划设分支机构，画地为牢，各自为政，人为地分割市场，造成银行资源的巨大浪费，在同一区域内机构重置非常普遍，相应的重复占用资源。信息不能自由流动和共享，在业务上的重复劳动屡见不鲜，一个驻地的几家机构都去营销同一个客户，增加了内耗及业务费用。总之，内部资源配置的高成本导致的效率低下严重地着银行对市场的反应能力和适应能力，不能应对现实的和未来的竞争。

进行银行资源的市场化配置是一项系统工程。首先是要把思想观念建立在对产业、分工和价值链的深刻理解之上。成功的企业，不是在追逐潮流，靠一时的风头发展起来的，而在于一种系统的思考能力，一种不断探索、不断创新的能力。社会资源如何配置最有效率，计划和市场都是一种方式，事实证明市场较计划更有效率。对企业内部资源，行政配置和市场化配置也都是一种方式，是选择长官命令导向还是经济利益导向，茅于轼说：“过去，我们总认为追求个人利益对社会不好，而现在，市场经济的论点则相反，只有按个人利益办事才会对社会有益。”这句话很能说明，行政配置的效率一定不会优于市场化配置，因为只有进行市场化配置才能真正实现按个人利益办事，所以对企业内部资源进行市场化配置是企业微观管理的必然。其次，劳动生产力上的增进都是分工的结果，分工促进了劳动生产率的提高，这是亚当·斯密已经证明过的，不过是在自由选择和公平竞争的前提下，离开了自由选择和公平竞争，人为的分工、多余的分工反而会破坏生产力。银行业内现有的分工，如组织机构，人员安排，网点分布，业务流程几乎都是计划经济遗留下来的，人为的和多余的分工太多。市场化要求对分工进行优化，增加分工和压缩分工同时存在。对在市场经济条件下采取什么样的分工目前正处于探索阶段，可以说，还有很大的空间，但是，其遵循的原理应该是市场化、自由选择和公平竞争。第三，按市场规律建立内部资源的价格体系。内部资源只有按价值规律配置效率才能达到最优。冯·米塞斯曾经指出没有价格体系我们就无法维持一个建立在象我们这样广泛的劳动分工基础上的社会。价格体系的主要作用是使个人在寻求自身利益的同时做符合普遍利益的事情。第四，进行银行内部资源的市场化配置要通过业务流程再造，重塑价值链来实现。银行的功能是通过对资产、负债、机构、人员、、信息、客户等资源要素有机组合来实现的，其本身具有资源配置的功能，使利益按价格信号在这些要素之间进分配，同时银行作为市场的个体参与更广泛的分配活动，银行的内部资源则象一个小市场，银行参与大市场的能力在于这个小市场的运行是否更有效率。业务流程则是实现银行功能的载体，银行的内部资源是形成业务流程即银行功能的各个部件，在业务流程上形成一个价值链。二、实证的说明

（一） 银行业的状况

近几年，我国市场的主体已经获得了充分的，内外资银行不断开业，金融竞争空前激烈，迫于内部（同业）和外部（外资）的压力，四大国有商业银行都加快了改革的步伐，先后成立了各自的资产管理公司，通过剥离不良资产，改善了财务指标，这是政府主导的改革，银行内部自发性的、面向市场的改革是在这之后逐步展开的。随着加入WTO，外资银行的涌入，国有银行沉重的不良资产包袱，计划的传统经营机制，加上国内股份制银行的抢摊设点，内忧外患，人员流失的冲击，综合这些因素，国有银行系统先是把国有专业银行变成国有商业银行，使银行由行政性的机构变成面对市场、自负盈亏的金融，现在又有提出进行银行业的股份制改造，外资参股、私人参股、上市、发展私人银行等办法。在内部经营机制上，大力推进面向市场的改革，采取了对内压缩费用，如在组织上削减机构和人员，在分配上进行绩效工资改革，建立激励约束机制，对外以客户为中心，注重对市场的，推行客户经理制，进行市场营销等措施，在市场竞争中积累了许多有益的经验。但是，国内银行业，无论国有商业银行还是新成立的股份制银行，的组织机构、人员配置、激励约束机制和业务流程基本上大同小异，各种内部资源的配置仍是以行政机制为主，资源配置的效率仍然低下，交易费用仍然很高。例如，国内股份制银行虽然通过上市、抢摊设点、开发新产品等手段获得了不少市场份额，但是却不同程度出现了股份制银行“工农中建化”的现象，即在国有商业银行中经常出现的，在股份制银行中一样出现。10家全国性股份制银行的资产质量和赢利状况呈下降趋势，存在不同程度的经营风险，如不良资产比例升高，赢利水平降低，筹资能力弱等。90家地方性的股份制银行的危机程度比国有商业银行都大，资产质量很差，不良贷款占比达60%。地方商业银行更加脆弱，成为地方政府的附庸，亏损严重，甚至出现挤兑。有人解释说，这些股份制银行的经理和员工都是从国有商业银行过去的，带去不少在国有商业银行形成的习惯。以前把国企的弊端归结为产权不明，现在股份制银行产权明晰，按理应出现经济学家关于股份制论述的各种优越性，但在现实中仍然出现了各种弊病，是一个值得深思的问题。讲上述事实在于引导人们重新思考银行这个产业，银行业迈向市场经济的过程中遇到种种问题，尝试各种改革，是自身发展的必然选择，是内外因共同作用的结果。不仅是中国银行业如此，西方资本主义银行业同样面临各种问题，日本是世界最发达的资本主义国家之一，在亚洲金融危机中，许多银行破产倒闭；欧美的银行并购活动此起彼伏以及今日南美的金融危机，可以说全球金融业的压力都是巨大的，所以，金融变革已经成为全球性的问题。无论中资银行还是外资银行，目前在中国市场上还没有最后的赢家。中国有着巨大的经济增长潜力和广阔的市场，金融创新活动有着广阔的舞台，银行业将面临着更多、更复杂的形势和问题，只有不断思考、不断创新才能成功地应对这个时代。

(二） 银行目前内部资源行政化配置的实证

银行内部资源行政化配置是指银行的资产、负债、人员、客户、机构等内部资源主要以行政手段，没有或较少的运用市场机制和价格信号来进行配置的情况。行政化配置内部资源有如下典型表现，这些表现综合起来，形成国内银行过高的交易成本，过高的交易成本又导致银行业目前糟糕的状况。

1、 内部人控制。

国有银行的所有者是国家，经营者的报酬与国有资产的保值增值没有建立直接的联系，导致内部人控制现象的产生。就国有商业银行来讲，各级分行和支行员工的工资基本上是固定的，他们努力与否与工资没有多大的关系，所以他们倾向于追求个人效用最大化，选择不努力。个人效用最大化的趋势导致内部人控制的发生，如设立“小金库”，费用超支，政府干预甚至贪污腐败等现象。信贷员对放贷款工作不是基于工资的增加，而是领导安排的工作，对企业的资信及还款能力由于没有切身的利害在里面，所以不会尽心去评估，贷后也没有劲头去进行跟踪管理。银行经理发放贷款是1千万还是1个亿，挣10万还是100万，与他们个人收入全无关系，亏损与他们也无损失，经营者报酬与银行的赢利没有挂钩，所以他们也没有内在的动力去抓好经营。相反，配置资源的权力在他们手中容易成为寻租活动的重要手段，谁出的好处多，与谁关系好，谁的权力大，倾向于给谁钱。在内部如普通员工的岗位安排，中层干部的提拔任用，临时用工的进出，工程的承包，设备的购置等等的资源配置过程中靠行政手段和追求个人效用最大化是普遍的倾向。在企业制度中，企业所有者与经营者是分开的，企业的董事长总经理和员工并不全是股东，但是他们却能为公司的利益而努力，不是个人财产制度的激励，而是所有者与经营者之间建立了一套市场化的激励与约束机制，作为一种杠杆，使经理人员和员工在努力达到个人目标的同时，也达到了企业（所有者）目标。在西方成功企业中，所有者也是缺位的，但是他们的利益从来没有缺位，因为他们利用一种机制把自身利益与经营者利益联系在一起。

2、 资本品和费用博弈

无论发达地区还是落后地区，最高大的建筑物都是银行大楼，银行真的需要这样的大楼吗？不尽然，这正是资本品博弈的结果。博弈，简单讲，就是相互争夺没有产权边界的资源。你建办公楼，我也建，你买高级轿车，我也买，地区之间互相攀比。在费用开支上，出差尽可能的住好旅馆，就餐尽可能的吃好菜喝好酒。部室之间，你配电脑，我也争取配，形成了对资源的无限争夺，导致资本品刚性增长和费用最大化倾向。虽然这些资本品不属于个人，但可以给他们带来优越和舒适。行政化的内部资源配置方式，使经营者行为不受市场价值信号的，投资行为和费用开支背离成本效益导向。在资源配置上不遵守投入——产出机制，使经营者行为失去约束，只追求投入，投入对他们有激励，而产出对他们没有约束，所以失去了追求有效产出的动力和压力。市场化的资源配置，按照成本效益导向，经营行为受到投入——产出机制的约束，经营者投入如果没有相应的产出，则会影响经营者自身的报酬，这种规则一旦形成，则会很好的控制“博弈”行为。

3、 外部性

外部性也称外在性，指企业的经济行为无补偿地作用于外界。银行的外部性表现为银行为外界提供了大量的得不到补偿的福利，国有银行几十年来为提供了数以万亿计的资金，然而今天却背负巨大的不良资产和呆坏帐损失，社会无偿的得到银行的福利，而银行没有得到相应的补偿。银行业巨大的外部性与银行内部资源的行政化配置有着直接的关系，考察一下这些不良资产和呆坏帐损失的成因可以找到答案。再有银行提供的许多免费服务，目前银行中间业务的大部分不收费或者收费很低，不能补偿成本，与其承担的风险也及不相称。如银行承兑汇票只有万分之五的手续费。近年来银行用大量投资来发展，几乎从来不进行投入产出分析，不遵循成本效益原则，结果不仅限制了相关业务的发展，而且费用空前提高，极大地影响了效益。外部性是行政化配置资源的典型表现之一。市场化配置资源的规则，要求开办的各项业务能够经得起经济效益的核算，决不能干赔本赚吆喝的买卖。

4、 高昂的监督成本

基于内部的监督并不能带来相应的约束且成本费用非常高。企业制度的根本职能是降低交易费用和提高资源配置的效率。银行内部资源的行政化配置，导致的内部人控制、博弈、外部性等问题，极大地增加了交易费用和降低了资源配置的效率，成为金融监督的主要，也是监督成为必要的根源之一。国有商业银行各级机构都设立了稽核中、储蓄事后监督中心，审计办事处，配备了大量的人员，每天、每月、每季都要进行检查，银行的检查制度是所有企业中最多的，其耗费的资源相当巨大，与其成效不成比例，且不能从根本上杜绝问题的发生。内部的监督，相互之间都没有利害关系，不能形成真正和有效的监督，各种违规违纪不能消除，反而增加了交易费用。亚当·斯密讲过：“对职工的有效和真正的监督，不是他们所属组合的监督，而是他们的顾客的监督。使职工不敢欺诈懈怠的，乃是对失业的恐惧，排外的组合，必然削弱这种监督力量。”近一个时期国内银行业出现的如中行纽约分行遭到美国财务调查，民生银行的黄谨事件和光大银行事件，其涉及的会计失真等问题充分说明现行的银行监督的制度缺陷和行政化资源配置所存在的管理漏洞，已经为银行敲响了警钟。银行内部资源的行政化配置是导致各种问题存在的内生机制，这种机制存在一天，出问题的可能就存在一天，再好的医生也不能保证人不生病，关键还要人自身增强体质。

（三）现行资金管理体制与市场化配置的矛盾

商业银行现行资金管理体制源于资产负债比例管理的理论，实行总量的规模控制和比例控制，以存定贷，讲究期限、结构和规模的对应，具体到某个行有存差行和贷差行，这在理论上是违背市场化资源配置的的，在实践中更是陷于机械和教条。市场经济条件下，银行以效益为中心，资本的本质决定了它由低收益区向高收益区流动，在开放和统一的市场中，资金是可以自由流动的，只有这样，才能实现资源的优化配置和实现资本的效率。在一个经济快速发展的地区，它的资金仅靠本地经济的供应是不够的，必须有外部资金的进入，对银行信贷资金的需求相应就多，如仅靠本地存款供给贷款需求，则一定不能满足，这时，如果遵守资产负债比例管理，无疑会失去许多挣钱的机会。有的地区的经济发展相对滞缓，银行存款难以找到合适的项目，或者当地的资信情况较差，则把资金按市场规则调往经济发达地区，正是符合了市场化资源配置的要求，不仅发达地区资金需求得到满足，欠发达地区的资金也找到了市场，于双方都有利。如果你的钱你用，我的钱我用，人为地分割市场，影响了资本的自由流动，于市场经济的规律也是不相符的，势必降低资源配置的效率。自由流动是一切资本的秘密，目前我国的金融机构运行效率不高，与人为的进行市场分割，限制资本的流动以及缺少统一的银行间资金融通市场有相当大的关系。

此地的资本与彼地的资本，只有在市场条件下依价格信号流动才能达到最优。如果此地的资本与彼地的资本在人为条件下配置，必然会降低其效率。传统的银行资金走信贷配给的路子，按信息经济学的观点是源于信息不对称导致的逆向选择，信贷配给从长期讲最终会变的无效。实现资本的自由流动首先需要资本价格市场化，即由供求关系决定资本价格，此地的经济发达，财富与日俱增，而资本的价格不增，则不利于资本的供给，对于产业资本是这样，一笔资金投资于此地较彼地收益更高，后续的资本源源而来，投此地与彼地收益一样，必然分流或不流动。如果所有这些资本的异地流动不是遵循价格信号，而是由人为调拨，其效率会大打折扣或者形成风险。上级行有资金调拨权，是公有金融资产，下级行则会用“博弈”手段争夺这块资源，他们会尽其所能与上级行掌握资金分配权的人拉近关系以期影响其决策，使资金配置走上行政化的路子。市场化资金配置要求银行建立一个内部资金市场，即时反映银行内部资金的供求情况，使资金的买进与卖出成为银行资金运营的日常业务，各机构成为内部资金交易的主体，资金本身成为客体，资金价格在一定的幅度内自由波动。同时，银行的内部资金市场与外部资金市场衔接，可以参与银行间资金市场的交易活动。

（四）现行业务流程与市场化资源配置的矛盾

银行的业务流程，概括地讲，一是资源的购入，一是资源的卖出。银行要赚取的就是其中间的差价。在市场经济中，银行的一切资源都是有价的，资金的价格是利息，服务的价格是手续费，人力资源的价格是工资。这些价格越是由市场决定，这些资源的配置越接近市场化，其效率越高；越是由人为的决定，越是背离市场化，其效率就越低。所谓市场的失灵和缺陷，往往是权力越位造成的。现在银行的各项业务有价无市，各业务部门、业务环节之间缺少建立在价值链基础上的服务关系和契约关系。存在各部门关系不协调、信息不沟通，各自为政的情况，对于一些业务，总是要由行长出面协调，而不能自我协调，如果协调不够，业务发展就会受到影响，这种业务科室化、部门化的行政体制，不能把市场经济中的利益调节机制引入企业内部，导致机关作风、官僚作风、推委扯皮等情况发生，必然影响内部资源配置的效率。资源配置市场化要求业务流程建立在价值链基础上，部门之间的关系建立在平等的买卖关系、服务关系和契约关系的基础之上，内部资源在部门之间转移按照等价交换的原则，各个部门都是一个虚拟的独立的公司，存款部门按其提供的存款的成本加成给付价格，贷款部门按其发放贷款回收后收益的一定比例给付价格，中间业务部门按手续费的一定比例给付价格，服务部门按所提供的服务给付价格，部门的人力和非人力费用都在价格之中。价格是促使人们从事生产并发现新的生产可能性的最基本的激励因素。有了成本与收益的约束条件，部门也就会以效益最大化为目标，积极主动地开展各自的业务。

(五） 现行人力资源管理与市场化配置的矛盾

外资银行和股份制银行在各地开办分行的过程中，国有银行走了很多人，当然他们带走了很多国有银行的业务（客户和存款），这些资源的丢失首先是价格信号起了作用，因为外资银行和股份制银行对人力资源给付了更高的价格（工资）。在竞争的市场中，价格对资源本身有利；在行政的配置下，价格只对拥有配置权的人有利。现在国有银行的所谓绩效工资，总是上级高于下级，机关高于基层，许多人为的考核指标造成地区和部门之间贫富不均、苦乐不均，仍然是大锅饭，是典型的行政化配置。在市场经济条件下，人力资源也是受价格信号影响的，遵循价值规律流动的一种资源，不仅受价格的激励，也受到价格的约束。这种价格受供求关系和人力资源效用的影响，当人力资源的供给大于需求时，价格就下跌，反之就上升，这就要求建立开放的人力资源市场，使银行的员工数量可以随着业务需要自由调节，人员能进能出。目前人力资源行政化配置导致人员能进不能出，刚性增长，近几年，银行的业务收缩，几乎没有人员的进出，需要的人才进不来，不需要的人出不去，人员的年龄结构、知识结构跟不上形势的要求，人力资源得不到优化，形成巨大的人力负担，人力费用居高不下，与市场化的要求相悖。在人力资源效用上，价格是衡量人力资源效用的根本标准，目前价格机制也不能发挥作用，即人员的工资与对银行所做的贡献（个人效用）没有挂钩，人们几乎领一样的工资，能干的人不能受到价格的激励，不能干的人也没有收到价格的约束，导致人们的积极性不能充分发挥。

有人责怨银行的服务态度不好，其实这正好说明了人力资源配置上的问题，因为服务好坏与个人利益没有建立直接的关系，工资不是由客户发，为什么要对他微笑？工资是靠级别、职称、学历发，所以人们热中于追求级别、职称和学历，这些东西对人们有激励约束作用而服务的好坏对人们没有激励约束作用。人力资源的市场化配置就是要建立由市场和客户为人们发工资的机制，在市场竞争中优胜劣汰，干的好，可以拿到100万，干的不好，饭钱也不够，只好走人。当然，这种机制要建立在自由选择和公平竞争的前提下，让千里马耕地是绝对不行的，自由选择和公平竞争可以使人们找到适合自己的能够充分发挥自己能力的岗位，人为的安排是行政化配置，不利于资源效率的提高。

（六）现行组织机构与市场化配置的矛盾

银行人力资源部工作篇（9）

 

近年来，随着我国银行业务的快速发展，商业银行面临的运营风险也在不断增加。其中，作为商业银行常见三大金融风险之一的操作风险更是频频凸显。据统计，仅2003年－2007年，通过媒体公开报道可以搜集到的操作风险案件就达174件。2011年，中国银监会的《银监会2010年年报》指出，2011年中国银行业仍存在诸多风险挑战，其中之一便是“部分金融机构操作风险管理意识弱化”。该报告指出：“2010年底，部分银行业金融机构案件出现反弹。齐鲁银行案件等多数案件发生在基层网点和所谓低风险业务领域，且多为内部人员作案，这反映出部分银行内在风险管理机制存在缺陷。” 

与信用风险和市场风险不同，操作风险涵盖的范围和涉及的业务种类更为广泛，贯穿于商业银行经营管理活动的始终，几乎覆盖了银行经营活动的方方面面，因此管理难度更大。本文从操作风险的分类与特征入手，对商业银行操作风险的一般问题进行分析。在此基础上，选取人力资本激励视角对我国商业银行操作风险管理问题进行另一种视角的诠释，最后提出相关对策建议。 

1 关于操作风险的一般问题分析 

目前对于操作风险国内外尚未有统一的定义。其中，巴塞尔委员会在《巴塞尔新资本协议》中关于操作风险的定义较具代表性，具体为“操作风险是指由不完善或有问题的内部程序、人员及系统或外部事件所造成损失的风险”。该定义突出强调了银行内部人员操作和业务系统因素所导致的操作风险。 

1.1 操作风险的分类 

操作风险类型较多，可从不同的角度予以划分。比较常见的划分标准有:巴塞尔新资本协议标准、英国银行家协会分类标准等。 

（1）巴塞尔新资本协议中的分类。包括两个维度的分类：一个是按照损失事件类型进行分类，具体分为七类：内部欺诈，外部欺诈，雇用合同以及工作状况带来的风险事件，客户、产品以及商业行为引起的风险事件，有形资产的损失，业务中断和系统错误，涉及执行、交割以及交易过程管理的风险事件。另一个维度是依据发生操作风险的业务部门或业务流程环节，分为八类：公司财务、交易与销售、零售银行业务、商业银行业务、支付与清算、服务、资产管理、零售经纪。上述两个维度的分类还可共同构成操作风险分类的7×8矩阵。 

（2）英国银行家协会的分类标准。具体涉及四类：人员因素导致的操作风险、流程因素导致的操作风险、系统因素导致的操作风险、外部事件导致的操作风险。其中，前三类为内部因素导致的操作风险，又称为操作性失误风险（operational failure risk）；第四种为外部因素导致的操作风险，又称为操作性杠杆风险（operational leverage risk）。 

1.2 操作风险的特征 

操作风险的内涵丰富，外延宽泛，因此了解和把握其主要特征，可以更有效的管理此类风险。通过对国内外文献和监管部门披露的操作风险案件进行梳理发现，操作风险主要具有以下几方面特征： 

（1）操作风险的生成具有明显的内生性。相对于信用风险和市场风险，操作风险的生成更多的是由银行内部不合规的操作引起。银行业务的客观存在使得操作风险将永远存在，并成为银行业务经营的重要组成部分。 

（2）操作风险具有较强的人为性。在《巴塞尔新资本协议》中按照损失事件类型划分的七类操作风险中，有六类与人为因素直接相关。如若说市场风险来自于金融产品的市场价格变动，信用风险源于借款者偿还能力的不确定性，而操作风险则大多数来自于有意或是无意的、银行内部或外部的人为操作失误。此外，操作风险的强人为性还表现在来自银行内部人员的操作风险反控性（银行业务人员往往对业务流程更为熟知，因而更加容易通过对既有管理流程和制度的规避从而实施违规操作，并隐匿操作风险的外在表现）和操作风险管理过程中的不作为。 

（3）操作风险具有明显的厚尾性。相对于信用风险与市场风险两种风险而言，操作风险在现实运营中出现的概率较小，但其产生的影响和损失却是不可估量的，甚至在短时间可以威胁金融体系的正常运转乃至银行机构出现挤兑和破产危机，巴林银行破产倒闭案就是典型例证。 

（4）操作风险在国内更多表现于欺诈。欺诈包括内部员工、外部人员以及内外部勾结等形式的欺诈，其中内外勾结的欺诈是当前国内商业银行面临的典型操作风险。如：中国银行“高山案”、中国银行广东开平支行资金挪用案、农业银行邯郸分行金库盗窃案等，均为典型的内、外部勾结欺诈案件。 

（5）操作风险在银行基层分支机构更为常见。由于银行业务运作大多数集中在基层机构，且与上级行的控制力负相关，当分支机构距离较远、受到的监管较弱时，一些违规操作通常不易被发现，操作风险发生的可能性相对较大。例如近期热议的渤海银行太原分行挪用存款放贷案和农行宜兴支行票据诈骗案等典型操作风险案件多出现在银行基层分支机构。 

2 商业银行操作风险管理中的人力资本激励 

谈及银行操作风险案件，多数目光和言论都会聚焦于银行的内控制度和操作风险的监管制度建设。但是进一步分析就不难发现，近年来随着我国金融改革的深入推进，无论是银行业的外部环境还是内部机制都有了明显改善，特别是国有商业银行股改上市后，银行在风险管理的内控制度建设和管理人才引进方面的确进步很多。但是，操作风险还是屡见不鲜，这就需要我们跳出制度建设的既定思维框架，审视制度本身之外，特别是制度执行方面的人力资本因素，因为人力资本无论是在操作风险的产生还是在管理环节都十分重要，商业银行对操作风险的管理首先应该是对人力资本的管理和激励。 

2.1 操作风险管理的实质是对“人力资本”的优化管理 

在银行风险管理过程中，资源的投入是必不可少的，具体讲又分为人力资源和非人力资源的投入。而人力资源又包括自然性人力资源和资本性人力资源。从操作风险的定义中可以看出，人员因素在引发操作风险的四大因素中占有直接而重要的地位。而非人力资源是被动性资源，只有在人力资源的支配下才能够发挥作用。所以，操作风险管理的关键在于投入人力资源，特别是资本性人力资源的投入（与自然性人力资源相比，资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源）。然而，由于人力资本本身需要依附于个体员工这一载体而存在，因此基于“经济人”固有的自利属性，只有员工个人价值与银行发展价值成正向关系，亦或至少不存在明显冲突的前提下，才能够发挥人力资本在操作风险管理中的积极效能，反之却可能出现基于员工个人价值最大化的操作失当，进而加剧操作风险发生的可能。现阶段，我国商业银行在操作风险管理中，更多地注重于制度的建设、技术和工具的革新，但对于至关重要的人力资本激励制度建设却相对不足。 

2.2 强化人力资本激励有助于从根本上提升操作风险管理有效性 

人力资本激励的实质在于运用制度设计和管理操作手段，将个体员工价值与集体组织目标最大限度地统一起来，进而充分调动个体员工的能动性，最终促使人力资本在组织目标实现过程中的效能最大化。就操作风险管理而言，商业银行人力资本激励就是要充分发挥银行员工人力资本所有者的作用，实现科学规范的业务操作，确保内控制度的执行得力，促使操作风险最小化。实践中，与人员因素相关的操作风险，一般可以分为两种情况：员工无意失误和故意作案。其中，故意作案类的操作风险本身蕴含着道德风险因素。因此，对人力资本激励的核心在于平衡好员工个人的责任与利益，并尽可能实现清晰界定，从而促使员工自主提升自身的人力资本素质和觉悟，主动规避操作风险，乃至积极参与银行业务和交易过程中的案件防范。 

3 基于人力资本激励角度的商业银行操作风险管理优化建议 

3.1 建设立足岗位差异的多元化人力资本激励制度 

构建多元化的人力资本激励制度，首先应确保真正实现责权利明确且相匹配的人力资源制度安排。在操作风险管理方面，责权利明确且相匹配的人力资源制度安排具体是指操作风险的责权界定要清晰，岗位职责与业务操作权限划分要具体到个人，并彻底消除责任多头承担的模糊现象，切实保障员工个人的人力资源投资效能充分发挥。 

在建设人力资本激励制度方面，应重点做好两方面工作：一是依据岗位工作的业务复杂程度和岗位职责的责任大小，合理确定岗位激励系数，突出对业务复杂程度高、岗位职责重的员工激励。同时，注重实施不同岗位的不同收入限额制，并尽量将总行与分支行之间相同岗位或近似岗位的收入差距控制在合理范围。二是针对高官人员、核心岗位人员和业绩显著的员工，探索对其丰富的激励手段，特别是要强化除薪酬激励之外的满足多层次需求的激励体系，例如实行多元化的弹性福利制度、增加股权激励等方式，注重对员工的激励要实现短期与长期两个维度的良好相合。鼓励员工开展风险管理方式方法的探索，对于做出积极贡献和显著成绩的员工予以一定的物质和精神奖励。 

3.2 构建科学合理的员工职业生涯设计体系和实践平台 

银行人力资源部工作篇（10）

近年来，随着我国银行业务的快速发展，商业银行面临的运营风险也在不断增加。其中，作为商业银行常见三大金融风险之一的操作风险更是频频凸显。据统计，仅2003年－2007年，通过媒体公开报道可以搜集到的操作风险案件就达174件。2011年，中国银监会的《银监会2010年年报》指出，2011年中国银行业仍存在诸多风险挑战，其中之一便是“部分金融机构操作风险管理意识弱化”。该报告指出：“2010年底，部分银行业金融机构案件出现反弹。齐鲁银行案件等多数案件发生在基层网点和所谓低风险业务领域，且多为内部人员作案，这反映出部分银行内在风险管理机制存在缺陷。”

与信用风险和市场风险不同，操作风险涵盖的范围和涉及的业务种类更为广泛，贯穿于商业银行经营管理活动的始终，几乎覆盖了银行经营活动的方方面面，因此管理难度更大。本文从操作风险的分类与特征入手，对商业银行操作风险的一般问题进行分析。在此基础上，选取人力资本激励视角对我国商业银行操作风险管理问题进行另一种视角的诠释，最后提出相关对策建议。

1 关于操作风险的一般问题分析

目前对于操作风险国内外尚未有统一的定义。其中，巴塞尔委员会在《巴塞尔新资本协议》中关于操作风险的定义较具代表性，具体为“操作风险是指由不完善或有问题的内部程序、人员及系统或外部事件所造成损失的风险”。该定义突出强调了银行内部人员操作和业务系统因素所导致的操作风险。

1.1 操作风险的分类

操作风险类型较多，可从不同的角度予以划分。比较常见的划分标准有:巴塞尔新资本协议标准、英国银行家协会分类标准等。

（1）巴塞尔新资本协议中的分类。包括两个维度的分类：一个是按照损失事件类型进行分类，具体分为七类：内部欺诈，外部欺诈，雇用合同以及工作状况带来的风险事件，客户、产品以及商业行为引起的风险事件，有形资产的损失，业务中断和系统错误，涉及执行、交割以及交易过程管理的风险事件。另一个维度是依据发生操作风险的业务部门或业务流程环节，分为八类：公司财务、交易与销售、零售银行业务、商业银行业务、支付与清算、服务、资产管理、零售经纪。上述两个维度的分类还可共同构成操作风险分类的7×8矩阵。

（2）英国银行家协会的分类标准。具体涉及四类：人员因素导致的操作风险、流程因素导致的操作风险、系统因素导致的操作风险、外部事件导致的操作风险。其中，前三类为内部因素导致的操作风险，又称为操作性失误风险（operational failure risk）；第四种为外部因素导致的操作风险，又称为操作性杠杆风险（operational leverage risk）。

1.2 操作风险的特征

操作风险的内涵丰富，外延宽泛，因此了解和把握其主要特征，可以更有效的管理此类风险。通过对国内外文献和监管部门披露的操作风险案件进行梳理发现，操作风险主要具有以下几方面特征：

（1）操作风险的生成具有明显的内生性。相对于信用风险和市场风险，操作风险的生成更多的是由银行内部不合规的操作引起。银行业务的客观存在使得操作风险将永远存在，并成为银行业务经营的重要组成部分。

（2）操作风险具有较强的人为性。在《巴塞尔新资本协议》中按照损失事件类型划分的七类操作风险中，有六类与人为因素直接相关。如若说市场风险来自于金融产品的市场价格变动，信用风险源于借款者偿还能力的不确定性，而操作风险则大多数来自于有意或是无意的、银行内部或外部的人为操作失误。此外，操作风险的强人为性还表现在来自银行内部人员的操作风险反控性（银行业务人员往往对业务流程更为熟知，因而更加容易通过对既有管理流程和制度的规避从而实施违规操作，并隐匿操作风险的外在表现）和操作风险管理过程中的不作为。

（3）操作风险具有明显的厚尾性。相对于信用风险与市场风险两种风险而言，操作风险在现实运营中出现的概率较小，但其产生的影响和损失却是不可估量的，甚至在短时间可以威胁金融体系的正常运转乃至银行机构出现挤兑和破产危机，巴林银行破产倒闭案就是典型例证。

（4）操作风险在国内更多表现于欺诈。欺诈包括内部员工、外部人员以及内外部勾结

等形式的欺诈，其中内外勾结的欺诈是当前国内商业银行面临的典型操作风险。如：中国银行“高山案”、中国银行广东开平支行资金挪用案、农业银行邯郸分行金库盗窃案等，均为典型的内、外部勾结欺诈案件。

（5）操作风险在银行基层分支机构更为常见。由于银行业务运作大多数集中在基层机构，且与上级行的控制力负相关，当分支机构距离较远、受到的监管较弱时，一些违规操作通常不易被发现，操作风险发生的可能性相对较大。例如近期热议的渤海银行太原分行挪用存款放贷案和农行宜兴支行票据诈骗案等典型操作风险案件多出现在银行基层分支机构。

2 商业银行操作风险管理中的人力资本激励

谈及银行操作风险案件，多数目光和言论都会聚焦于银行的内控制度和操作风险的监管制度建设。但是进一步分析就不难发现，近年来随着我国金融改革的深入推进，无论是银行业的外部环境还是内部机制都有了明显改善，特别是国有商业银行股改上市后，银行在风险管理的内控制度建设和管理人才引进方面的确进步很多。但是，操作风险还是屡见不鲜，这就需要我们跳出制度建设的既定思维框架，审视制度本身之外，特别是制度执行方面的人力资本因素，因为人力资本无论是在操作风险的产生还是在管理环节都十分重要，商业银行对操作风险的管理首先应该是对人力资本的管理和激励。

2.1 操作风险管理的实质是对“人力资本”的优化管理

在银行风险管理过程中，资源的投入是必不可少的，具体讲又分为人力资源和非人力资源的投入。而人力资源又包括自然性人力资源和资本性人力资源。从操作风险的定义中可以看出，人员因素在引发操作风险的四大因素中占有直接而重要的地位。而非人力资源是被动性资源，只有在人力资源的支配下才能够发挥作用。所以，操作风险管理的关键在于投入人力资源，特别是资本性人力资源的投入（与自然性人力资源相比，资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源）。然而，由于人力资本本身需要依附于个体员工这一载体而存在，因此基于“经济人”固有的自利属性，只有员工个人价值与银行发展价值成正向关系，亦或至少不存在明显冲突的前提下，才能够发挥人力资本在操作风险管理中的积极效能，反之却可能出现基于员工个人价值最大化的操作失当，进而加剧操作风险发生的可能。现阶段，我国商业银行在操作风险管理中，更多地注重于制度的建设、技术和工具的革新，但对于至关重要的人力资本激励制度建设却相对不足。

2.2 强化人力资本激励有助于从根本上提升操作风险管理有效性

人力资本激励的实质在于运用制度设计和管理操作手段，将个体员工价值与集体组织目标最大限度地统一起来，进而充分调动个体员工的能动性，最终促使人力资本在组织目标实现过程中的效能最大化。就操作风险管理而言，商业银行人力资本激励就是要充分发挥银行员工人力资本所有者的作用，实现科学规范的业务操作，确保内控制度的执行得力，促使操作风险最小化。实践中，与人员因素相关的操作风险，一般可以分为两种情况：员工无意失误和故意作案。其中，故意作案类的操作风险本身蕴含着道德风险因素。因此，对人力资本激励的核心在于平衡好员工个人的责任与利益，并尽可能实现清晰界定，从而促使员工自主提升自身的人力资本素质和觉悟，主动规避操作风险，乃至积极参与银行业务和交易过程中的案件防范。

3 基于人力资本激励角度的商业银行操作风险管理优化建议

3.1 建设立足岗位差异的多元化人力资本激励制度

构建多元化的人力资本激励制度，首先应确保真正实现责权利明确且相匹配的人力资源制度安排。在操作风险管理方面，责权利明确且相匹配的人力资源制度安排具体是指操作风险的责权界定要清晰，岗位职责与业务操作权限划分要具体到个人，并彻底消除责任多头承担的模糊现象，切实保障员工个人的人力资源投资效能充分发挥。

在建设人力资本激励制度方面，应重点做好两方面工作：一是依据岗位工作的业务复杂程度和岗位职责的责任大小，合理确定岗位激励系数，突出对业务复杂程度高、岗位职责重的员工激励。同时，注重实施不同岗位的不同收入限额制，并尽量将总行与分支行之间相同岗位或近似岗位的收入差距控制在合理范围。二是针对高官人员、核心岗位人员和业绩显著的员工，探索对其丰富的激励手段，特别是要强化除薪酬激励之外的满足多层次需求的激励体系，例如实行多元化的弹利制度、增加股权激励等方式，注重对员工的激励要实现短期与长期两个维度的良好相合。鼓励员工开展风险管理方式方法的探索，对于做出积极贡献和显著成绩的员工予以一定的物质和精神奖励。

3.2 构建科学合

理的员工职业生涯设计体系和实践平台

对人力资本的激励不仅表现在提高业务操作人员的岗位激励力度，还应关注其长期的职业发展，因此构建科学合理的员工职业生涯设计体系和实践平台也是提高人力资本激励的重要举措。具体到商业银行操作风险管理领域，应尤其注重做好分支行等基层业务人员的职业生涯设计。与总行、一级分行的职员不同，基层业务人员的职业起点较低，面对的发展和自我提高的机遇相对较少，因此更容易滋生懈怠、厌倦等不良工作情绪，这些都不利于操作风险的防范和管理。因此，在对其进行职业生涯设计时，应首先摒除基层业务人员即是单纯操作人员的传统观念，要积极创造基层员工参与银行风险管理和发展规划工作的机会，鼓励其积极思考，勇于献计献策。这样，不仅有助于提高基层员工的自我认知，更加有助于降低其在业务受理过程中的机械操作惯性，有利于提升其风险防范意识。此外，在条件允许的情况下，还可通过短期交流、定期培训、零风险示范岗建设等方式不断提升基层员工的职业生涯优化理念和对组织的忠诚度和认知度，从而最大化发挥其人力资本效能。