企业绩效审计论文篇（1）

当今社会，油田企业面临的经营环境发生了巨大的变化。从外部看，政府管理职能转变、国际油价变动、经营者市场意识等问题对企业的经营管理提出了新的要求。从内部看，企业转变经营机制、落实国家宏观调控政策、转变产量至上的发展方式也迫切需要提高管理水平。而通过绩效审计，可以从多方面揭示企业在经济管理中存在的困难、风险、问题。

2．建立契约关系，促进受托经济发展。

现代企业制度的最大的特点是所有权和经营权的分离，企业所有者作为委托人与作为人的企业管理者之间通过一种契约，建立起双方的权利和义务，以促进企业的健康发展。通过绩效审计，将油田企业的现状、发展困境等信息及时准确的反馈给委托人，使其可以直接监督人，促进受托方对企业经营管理工作的有效履行。

3．拓展经济评价，完善审计基本职能。

审计具有经济监督、经济鉴证、经济评价三个基本职能，多年来油田企业审计以财务收支的真实性、合法性为主要审计内容，其经济评价的作用发挥并不充分。开展绩效审计，不仅延伸了审计的范围，拓宽了审计领域，而且在财务审计真实性和合法性的基础上，进而审查其合理性和有效性，保证了审计内容的连续性和完整性，完善了审计的职能。

二、绩效审计在内部审计实务中的应用

绩效审计的目的是审查受托管理责任，确定被审计对象的管理是否有效，审计重点是经济性、效率性和效果性。因此，有效开展绩效审计是加强内部控制监督的一个重要手段，应将被审计对象的财务活动和整体活动有机整合，全方位、全过程地把握活动的绩效。

1．实施绩效评估程序，找出审计“风险点”。

绩效审计，首先，需要审计人员分析审计对象所处的环境，了解被审计对象为实现目标所制定的总体战略；其次，要分析内部管理环节；最后，要利用职业判断对绩效进行评估，确定其绩效。对于油田企业来说，绩效评估环节应重点了解整个企业总体管理情况、组织机构、内控制度的制定与执行、企业生产经营运行与效能、资源利用与管理等。设计绩效评估程序，从预备性调查开始，通过绩效分析评估，确定每个审计目标的控制或实质性测试的方法。绩效评估可结合实际情况，采用定性分析和定量分析相结合的方法。

2．制定绩效审计计划，确定审计“作用点”。

内部审计在制定全年审计项目计划时，尽可能考虑并结合绩效评估的结果，再针对性的安排专项审计项目。比如，在进行人员分配时，可以根据被审计对象的特殊性分配一些审计经验更丰富或具备技能专长的人员参加审计小组，以加强对审计小组的专业力量。针对认定层次的管理评估，审计人员不但要根据绩效评估的水平设计相关审计程序，还必须考虑其绩效的管理手段、相关内部控制的有效性等因素，从而确定每个审计目标的控制性测试或实质性测试方法。在评估项目风险、分析项目增值、预计项目成本的基础上，把开展绩效审计的立足点、着力点与完善内部控制和提高管理效能结合，围绕油田企业履行管理职责的经济性、效率性和效果性，确定绩效审计项目。

3．实施绩效审计项目，发现审计“关注点”。

在油田企业审计中，我们通过如下指标发现关注点：一是通过年度投资信息失真率评价企业年度投资计划完成情况真实性（年度投资信息失真率＝年度投资信息不实金额／企业反映的年度投资额×100％，投资计划完成率＝完成投资计划的年度数量／审计期间所包含的年度数量×100％）；二是通过年度生产经营信息失真率反映企业生产经营的状况（年度生产经营信息失真率＝年度生产经营信息不实金额／企业反映的年度生产经营完成金额×100％）；三是通过资产保值增值率指标反映评价企业资产保值增值目标完成情况真实性（资本保值增值率＝年末所有者权益／年初所有者权益×100％）。经过查找企业生产经营的资料，对以上比率等进行分析，查找企业在生产经营及投资计划中存在的问题。如我们分析企业吨油成本时，通过产量及发生的成本或投资情况进行比对，与企业的EVA考核相结合，按照成本效益原则，确定企业投入与产出的比率。

4．提交绩效审计报告，提出审计“意见点”。

审计人员将依据绩效审计中所获取的信息，通过审计情况的汇总、归纳、提升，判断绩效评估程序是否完全被证实，并成为审计意见的评判基础。同时要加大内部审计成果资源的开发力度，着眼宏观，服务大局，从满足管理决策的需求出发，对发现的问题进行定性、定量分析，看提出的问题是否符合客观情况，是否抓住了事物的本质，是否从体制、机制的高度提出解决和预防的方法，形成有较高价值的内部审计成果来加强分析研究，特别是对审计中发现的带有普遍性、倾向性、苗头性的问题要深入分析原因，从体制、机制上提出解决和预防的办法，从标本兼治的角度有针对性地提出审计意见和建议。对于确认的绩效审计发现的问题，要及时报告，提示存在的风险，并协助被审计对象分析存在问题发生的原因，有针对性地提出合理化建议。

5．强化绩效结果转化，促进审计“落实点”。

内部审计成果运用是内部审计工作的最终环节，内部审计“免疫系统”功能的有效发挥集中体现在对内部审计成果的运用程度上。在审计报告发出后，要立足内部审计结果，大力拓展成果运用和转化空间，化审计成果的静态管理为动态管理。因此，审计人员仍要对报告中所涉及的审计结果和审计意见进行跟踪，在坚持风险导向和成本效益原则的基础上加强后续审计的力度和深度，针对发现的管理薄弱环节，以监督被审计对象是否已经采取了有效防范和控制措施，对未纠正的事项分析原因，提出具有建设性的整改意见和管理建议，协助被审计对象制定整改措施，保证审计结果得到充分利用，充分发挥绩效审计的“绩效诊断、绩效评价、绩效反馈”作用。

三、开展绩效审计的推进策略

1．提高绩效管理意识，营造绩效审计良好氛围。

绩效审计工作对内部审计提出了较高要求，面对不断变化的内部审计实践，要有新思路，采取新措施，解决新问题。积极从实际出发，分层次进行探索，把绩效审计意识融人油田企业文化，提高绩效管理的参与度，将绩效评估程序贯穿于审计工作全过程，同时要突出重点，工作中要注意抓住影响效益的突出问题，摸清情况，深入剖析，予以充分揭露和反映，提高被审计对象适应环境变化、管理风险和规避风险的能力，促进绩效管理工作积极、主动、系统地进行。

2．完善绩效组织架构，提升绩效审计战略高度。

明确被审计对象各部门、岗位之间的绩效管理责任，使绩效管理成为有效的机制，从而承担独立、权威、有效的绩效管理职责，促使绩效管理上升到油田企业发展的战略高度，降低成本，提高工作效率；提高内部审计资源的使用效率，保证建立有效的绩效管理系统和内部控制程序以及合理的组织治理结构和程序，加强对被审计对象的履职决策、管理、监督职责等情况的绩效审计，为实现最终目标提供支持。

3．运用绩效审计方法，保证绩效审计效率质量。

一是积极地探索和创新内部审计内容、方法和技术手段，将先进的科学技术运用到审计中去，把信息论、系统论等科学理论运用到绩效审计中去；二是利用计算机辅助审计作为绩效审计的必要手段，以增强评估结果的真实性、可信性。目前，油田企业通过ERP系统等基本建立了较为完备的信息化管理体系，内部审计部门应进一步提高审计信息化水平，大力推行诸如AIS等审计辅助系统，加快审计技术转型，充分利用企业已有资源，提高审计效率，保证审计质量。

4．建立绩效沟通机制，体现绩效审计价值成果。

油田企业内部审计部门要加强与外部监督部门的沟通和合作，与上级部门、政府审计机构等加强沟通交流，及时了解外部绩效审计的关注点，了解外部监督部门的先进绩效审计理念及技术方法。实现资源共享、优势互补、信息相通，不断拓展审计思路、提高审计效能，运用审计成果、体现审计价值，使审计成果直接转化为管理成果，产生良好的管理效益，提高企业的“免疫能力”，为企业的依法有序经营提供有力保障。

企业绩效审计论文篇（2）

企业绩效审计是为了促进企业经济收益的增长，提高企业领导人的责任感，但在实际运行中，企业领导人员对绩效审计不重视，甚至存在排斥心理，对审计人员的抵触行为失常发生。主要是由于绩效审计是为了监督企业的领导人员，使其更好的履行其义务，并落实相应的责任，而企业领导人排斥绩效审计的情况会使企业绩效审计的工作动力不足。

2.现代企业绩效审计的法律法规不健全

由于企业绩效审计还处在摸索阶段，国家未能完善其相关的法律法规，导致企业绩效审计缺乏法律依据，审计人员的行为没有法律约束，其操作也没有法律指导。虽然国家在逐渐重视企业绩效审计，并出台了部分规章制度，但仍不健全，严重制约着企业绩效审计的制度化、规范化运行。

3.现代企业绩效审计的高素质人才匮乏

随着企业绩效审计的发展，对相关人才的要求也在逐渐提高，需要大量高素质的人才，但现阶段，其人才资源的匮乏制约着绩效审计的高效运行，主要表现在审计人员的数量不足，但审计工作的任务重，不能在有限的时间内，将工作任务完成；同时，审计人员的综合能力偏低，其专业的工作能力不足，职业道德素质较差，导致审计的质量未能有所保障。

4.现代企业绩效审计的信息失真、指标难定

由于企业的性质、规模、行业等方面有所不同，导致其企业绩效审计的指标不具备统一性，影响着运行的效率；由于企业经营受多种因素的影响，当经营状况出现问题时，其原因不明，降低了绩效审计作用的发挥；由于审计主体较多，影响了审计人员的工作，浪费了企业的资源，降低了审计的权威性；由于会计信息的失真，不能为绩效审计提高可靠的财务数据，对其结果有着严重的影响。

二、促进现代企业绩效审计运行的措施

随着现代企业财务审计的发展，绩效审计随之产生，为了促进其发展，保证可靠运行，要不断提高其运行的水平。针对企业绩效审计中存在的问题，下文将提出几点措施，旨在促进企业经济与社会效益的增长，发挥企业的积极作用。

1.完善现代企业绩效审计的法律制度

目前，由于企业绩效审计缺乏相关的法律法规，因此，健全法律制度是必要的，能够为其运行营造良好的氛围。国家可以根据企业绩效审计的实际情况，尽快出善的法律法规、准则与指南等，使其运行有法可依；国家要重视企业绩效审计工作，通过宣传，提高企业领导人对其重视度，明确绩效审计对企业的积极意义，调动企业的内在动力；国家与企业要积极培养审计人才，开展相应的学习与培训，鼓励其相互交流与信息共享，使其专业技能快速提升，同时注重其职业道德素质，进而提高绩效审计的工作效率与质量。

2.健全现代企业绩效审计的指标

企业绩效审计的指标要逐渐完善，对相近的企业制定统一的指标，如：注重社会责任、环保责任、经济效益、社会效益等，尽量将企业的指标统一，反映企业的真实情况，从而根据企业绩效审计，指导企业的发展。

3.创新现代企业绩效审计的方法

企业绩效审计要对现代企业经营失败的原因进行分析，使其明确，进而落实责任。在绩效审计运行中其方法可以采用风险导向，对现代企业的整体与业务两方面进行分析，根据其风险进而明确企业经营失败的主要原因，企业才能积极的利用审计结果。

4.增强会计信息的真实性

会计信息的失真问题严重制约着绩效审计的运行，因此，在审计过程中，要对会计信息进行反复的验证，对失真信息进行重述，进而根据准确的信息，再进行绩效审计，保证审计结果的真实性与有效性。

企业绩效审计论文篇（3）

2A企业绩效管理的现状及其存在的问题

在前文中，我们针对绩效管理的问题以及现状进行了分析，针对A企业来讲存在的主要的问题如下所示：

2.1A企业投资项目的绩效评价体系不完善

首先，A企业投资项目的绩效评价指标的设置呈现出了一种相对单一性并且相对平面化的局面，在具体的评价过程中缺乏相对比较严谨的数据分析模式，缺乏科学而又严谨的指标体系系统，不能够从不同的层面以及不同的行业上进行专门性的综合评价，更谈不上立体式的评价模式。其次，针对投入环节的评价工作的重视，比较注重财政资金的投入情况以及资金的到位情况，但是在实际的操作中却比较容易忽视对国有企业投资项目的外部影响的评价。这主要包括忽视了国有企业投资项目的社会效益以及公众的满意程度和可持续发展程度等等。最后，针对绩效审计评价的结果而言，现在的绩效审计评价结果缺乏一定的处理，国有企业投资项目的评价结果对于很多单位和部门来讲缺乏一定的权威性和目的性，他们在接受了项目绩效的评价报告之后仅仅作为项目的相关档案或者是对项目管理的一个借鉴来处理，对于项目所表现出来的责任以及成绩和问题都没有做具体的约束和思考。

2.2在引入第三方的评价工作中还存在很大的困难

首先，针对第三方评价的专家的选择存在很大的问题，实际的工作中，专家的资质以及专家的相关的身体素质、工作经验、年龄以及态度等等甚至专家与考评单位的沟通和专家的构成比例结构等的问题都是比较难以掌控的问题。专家在选择的过程中需要针对投资项目整体情况以及相关的专业资质和技术水平进行选择，所以，审计专家既要懂得相关的政策法规，还要对相关部门进行公证客观的评价。在这个基础上建立审计专家库，是有很大难度的。其次是审计专家发挥作用的问题，如何发挥审计专家的实际作用，如何引入独立的第三方审计，使其独立、公证并且客观的展开绩效的评价工作，逐步减少项目单位以及项目的主管单位进行自我评价的项目，加强第三方的审计专家进行独立审计评价的比例，最终成为一种完全由第三方的审计专家进行独立审计评价的局面，引导第三方恪守这项工作的职业道德和职业操守，提高其绩效评价的业务水平，这对于第三方的评价方和现在的主管部门以及被评价的客体来讲，都是有一定的困难的。

3A企业绩效审计评价指标的选择

3.1财务角度下的指标

针对财务角度下的指标的选择，其主要的目的就是投资项目资产报酬率的选择，进一步稳定企业的营业收入，降低资产的负债，所以，从财务角度下设定了以下的三个指标：（1）总资产报酬率总资产报酬率=息税前利润\平均总资产其中的息税前利润就是净利润和所得税以及利息的支出总和。（2）营业收入增长率营业收入增长率=（本年度营业收入-上年度的收入）\上年度的营业收入（%）从上述的公式上可见，营业收入的增长率的高低将取决于本年度的营业收入以及上年度的营业收入。（3）资产负债率资产负债率=负债总额\资产总额（%）资产负债率的大小，主要的就是受到企业的投资决策以及金融决策的影响。

3.2顾客角度下的指标

A企业的顾客角度下的指标就是在买方市场的角度下，针对市场中顾客的角度下企业投资的角度进行审计分析。在此指标下，投资项目的顾客保持率以及投资项目的顾客满意程度将直接决定顾客角度下的审计评价指标。

企业绩效审计论文篇（4）

某企业内销主要通过水运、汽运、铁运三种方式。在运输方式的选择上，同时存在3种运输方式，水运、铁运、汽运的地区：北京、天津。对于存在多种运输方式的地区，最不经济的运输方式依然占有一定比例，造成运输成本增加，一定程度降低了产品的竞争力，不利于成本控制。内部审计部门分析，如该企业能完善作业流程，物流部门、销售部门和生产部门建立数据共享机制，合理安排生产、销售与物流交期，将2013年1月至9月最不经济的汽运量占全部北京片区运量的13%、天津片区的18%，全部转化为水运，预计约有164万元的成本节降空间。

（二）装载率水平

查核某企业外销CIF贸易模式下海运主要航线20尺货柜（以下简称“20GP”）装载率发现，2012年度20GP平均装载率为20.03吨/箱，2013年1月至9月平均装载率为19.55吨/箱，装载率呈下降趋势，未达到最优化的配柜。内部审计部门分析，产、运、销协调，在满足客户需求前提下，提升集装箱装载率，以期降低运输成本。若近洋航线2013年1月至9月20GP平均装载率提升至同期平均装载率20.03吨/箱，以2013年1月至9月20GP平均运费910美元/箱，预估可节降运费约105万美元。

（三）零担运输的控制

经查核，某企业2013年3月通过对公路运输长短途7条线路招投标，其中南方回程、北方回程、两湖片区和苏皖地区等4片区采用阶梯定价。以北方回程线中北京片区为例，2013年3月1日新运价，单次运单35吨以上的执行价格为226.6元/吨；单次运单0-10吨（不含）的执行价格为339.9元/吨；10(含)-25吨的执行价格为294.6元/吨；25（含）-35吨（不含）的执行价格为260.6元/吨。其中，单次运单0-10吨（不含）与单次运单35吨以上的执行价格价差为113.3元/吨。实行阶梯定价、装配合理性和销货交期就会造成企业零担运输，从而增加企业运输成本。内部审计部门分析，2013年3月至9月实行阶梯定价的4片区零担运输次数为515次，运量为10,406吨,额外增加汽运费用约412,065元，其中工厂承担约为318,678元，占额外增加费用的77%，客户承担为93,387元，占额外增加费用的23%。如果能进一步合理安排运量，减少零担运输，将有效降低运输成本。

（四）电子商务第三方物流企业的合作

某电子商务企业物流包括两种配送，其中B2B模式由企业自己的储运物流干线运至各电商客户，B2C模式由该企业与物流公司签订物流运输合同发送至终端客户。B模式由4家承运商负责配送，按照配送地区、货物重量确定运输单价，物流公司计费方式包括首重金额、续重单价。内部审计部门分析，该企业未进行物流公司的招投标作业，仅对产品重量为5KG的运费做了单价比价程序。审计人员通过制作快递公司最优选择表，发现该电商产品的单位重量主要集中在3-4KG之间，针对各配送区域各承运商的计价方式，按照整箱销售进行测算，江浙沪地区运输重量小于8KG，快递公司3运费最优，重量大于12KG，快递公司1最优。外省一区、二区、快递公司3运费最优。

企业绩效审计论文篇（5）

一、引言

绩效审计工作是指国家的审计机关对国有企业各个部门经济活动的效益和经营成果进行审计，以便掌握国有企业的资金使用效益和资源配置情况。绩效审计工作以各个部门的经济性、效率性和效果性为核心审计内容，它是衡量国家政府审计工作现代化程度的指标之一。绩效审计工作可以了解组织结构中各个环节的运行效率，有利于国有企业对原有臃肿的组织结构进行优化，进而为建立高效的组织机构提供依据；绩效审计工作可以对资源进行有效配置，因为绩效审计工作对各个部门的资源使用效率和经营成果进行审计，可以明确资源配置是否合理，可以清楚资源使用效率的高低，进而为各个部门改善资源配置情况奠定基础。国有企业的资产和收益都是属于广大人民群众的，我国是民主化社会，国有企业管理社会各项资源并使得各项资源获得增值，有利于社会安定和发展，对国有企业开展绩效审计有利于提高国有企业的经营收益，维护人民群众的利益。因此，国家要重视对国有企业的绩效审计工作，要明确国有企业绩效审计工作中存在的问题，并根据相应的问题来采取有效的解决措施。

二、国有企业绩效审计工作中可能存在的问题

（一）审计观念落后

企业审计制度的制定和落实不可避免的受到一些传统审计思想和观念的影响，认为绩效审计工作只是发挥辅的作用，对国有企业的经营管理工作没有重大影响；部分国有企业绩效审计工作更多只是服务于审计单位，没有根据自身的实际情况来对企业的管理绩效进行评价，审计成果也没有得到有效的运用。其次，部分国有企业认为审计结果只需要服务于审计单位或者各个部门，没有向公众披露审计信息的意识，增加了公众的不满情绪。随着互联网的普及和信息技术的广泛应用，以内部审计和内部运作为主要手段的传统审计模式将不能满足社会公众对国有企业绩效信息的需要。

（二）审计手段不科学

绩效审计手段的合理性和科学性直接影响到国有企业绩效审计工作的质量。根据目前国有企业绩效审计工作的实际情况来看，对国有企业绩效审计主要是由企业内部审计机构实施，国有审计机关只是对少数的国有企业开展绩效审计工作，而不是对所有的国有企业开展全面绩效审计，这就在一定程度上使得绩效审计范围狭窄，降低了审计工作的效果。其次，绩效审计工作的重心往往是财务成果分析工作，没有对国有企业的经营活动进行深入的评价和计量，规范性分析手段应用较差，没有对国有企业的经济活动进行经济性、效率性和效果性的全面分析，全面绩效审计办法不合理。再者，部分审计人员受到国有企业体制因素的影响，没有重视审计结果的应用，工作人员只是对上级负责，而没有对工作结果负责的责任心，导致审计工作开展缺乏人才。

（三）绩效审计评价指标设置不合理

绩效审计工作的开展需要根据国有企业具体的业务性质和经营管理情况来设置绩效审计指标，并采用合理的审计办法来对国有企业开展绩效审计工作。绩效审计指标应该要具体化，以便保证绩效考核内容能够更加具体明了。绩效审计工作是具有长远性的，是为了明确国有企业的未来发展方向，以便预期国有企业未来发展潜力。因此，绩效考核工作的重要标准和原则就是客观公允的绩效评价体系。但是，就目前较多的国有企业绩效审计工作情况来看，绩效审计评价标准不合理，审计指标没有从国有企业的实际情况出发，指标评价内容设置不完善，很多审计指标没有考虑诉讼等或有事项对企业绩效的影响，也没有根据国有企业的社会责任和环境责任设置绩效审计指标，导致指标构建工作不够全面，难以真实反映国有企业的实际经营效果。

三、解决国有企业绩效审计工作问题的措施

（一）国有企业要不断调整业务结构

合理的业务布局是国有资产监督管理部门决定国有企业价值目标的基础，也是审计机关作出客观公正评价的保证。面对竞争日益激烈的市场经济，国有企业要想获得生存和发展，首先就要认识到改革的必要性，要积极响应国家对国有企业改革的号召，以便缓解国家的经济发展压力，为国家解决TPP协议签订带来的二次入世难题提供条件。其次，国有企业要承担应该承担的社会责任和经济发展责任，履行经济管理职能，提高社会福利水平。再者，国有企业应该综合考虑市场经济发展的现状，要明确市场经济发展的要求和未来趋势，以便对国有企业自身的业务布局进行合理调整和规划，进而为绩效审计工作提供条件，保证绩效审计结果的真实性，重视审计结果的应用。

（二）要更新绩效审计观念

绩效审计工作的顺利开展首先需要根据经济发展的要求来更新绩效审计观念，提高绩效审计思想认识。国有企业领导人要支持绩效审计工作，重视绩效审计理论学习，企业可以定期开展绩效审计理论知识学习活动，并要求审计人员将审计方法及时应用于绩效审计工作中去，将理论知识转化为生产力。其次，绩效审计工作人员要善于利用现代先进的信息技术，积极构建信息管理平台，要对国有企业的经营管理活动信息进行动态和静态记录监控，保证信息的真实性和及时性，有效利用信息开展绩效审计工作。

（三）要选择科学合理的绩效审计方法

绩效审计工作的顺利开展需要科学合理的绩效审计办法做保障。国有企业要想提高绩效审计工作质量，就要根据自身的业务性质来选择绩效审计方法，要重视国有资本预算制度和企业发展创新能力的重要性，拓展企业审计工作新内涵，增强审计工作的针对性和时效性。国有企业要关注社会审计机构相关审计结果，有效利用企业审计人员的审计常规检查、自查成果，可以大大节约审计资源，提高审计效率，解决短时间内仅靠政府审计难以查深查透的问题。

（四）完善绩效审计指标

绩效审计机关要根据经济发展的要求不断完善绩效审计指标，以便对国有企业的经济活动进行经济效益和社会效益评价。经济效益评价指标的设立可以参考一般企业的经济效益绩效评价指标来设立，社会效益评价指标的设立要充分考虑国有企业所处的行业和其自身的业务性质等内容，在制定评价指标是应该要充分考虑定量与定性分析的结合，提高绩效审计工作的合理性。

参考文献：

[1]陈宋生，刘淑玲.审计差异化处理的实证分析[C].中国会计学会高等工科院校分会2009年学术会议(第十六届学术年会)论文集.北京：北京理工大学会计系，2009．

企业绩效审计论文篇（6）

中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2015）01（C）-0000-00

引言：

国有企业绩效审计工作的有效实施，可以对国有企业资源进行合理配置，并分析制约国有企业经营活动的风险及其他因素，为国有企业做出正确决定提供重要依据，促进国有企业在现代化今天更好的发展。当然，在市场经济不断变化的今天，要想实现国有企业绩效审计充分发挥作用，需要对国有企业绩效审计工作加以深化，提高国有企业绩效审计工作水平。基于以上内容，本文将从分析国有企业绩效审计工作深化难点展开，以此为依据探究深化国有企业绩效审计工作的有效对策。

一、深化国有企业绩效审计存在的难点

（一）国有企业具有多重价值目标，绩效结构复杂，难以综合判断绩效

在我国市场经济环境不断变化的今天，我国国有企业最突出的一个特点就是具有多重价值目标。在多重价值目标的影响下，国有企业产品使用价值、劳动使用价值、剩余价值的实现程度会存在一定的差异。在此种情况下，国有企业生产经营活动将会收到影响，具体表现为生产技术、产品制造成本、产品生产时间等方面将会受到影响，波动程度较高，相应的企业生产经营活动的效果将会受到影响，国有企业生产经营活动的绩效结构将会复杂化。如此一来，国有企业绩效审计工作的落实及绩效判断难度将会增加。

（二）国有企业承担企业特定经济和社会管理职责，对其绩效审计有一定难度

处于物质生产领域的国有企业，所开展的生产经营活动及各项工作主要是服务于政府和社会的，促进国家经济繁荣，社会良好发展。可以说，承担政府特定经济和社会管理职责的国有企业，其生产经营活动与政府或社会牵连很大，对国有企业进行绩效审计工作，其牵扯的范围较广，这大大增加了国有企业绩效审计工作的难度。

（三）审计人员知识结构水平达不到要求

在市场经济环境的今天，我国审计机关对国有企业审计，先以财务真实、合法性审计为主，后以财务责任为基础的国有企业负责人经济责任审计为主。在此种情况下，财务审计人员一定要具有较强的、较专业的知识结构，这样才能够在国有企业绩效审计工作中充分发挥作用，高质高效的完成国有企业绩效审计工作。但事实上却不尽相同。目前我国大多数审计人员知识结构难以适应深化国有企业绩效审计要求，促使审计人员不能够有效的审计国有企业财务，致使国有企业绩效审计工作受到很大影响。

二、深化国有企业绩效审计的有效对策

对于深化国有企业绩效审计存在诸多难点的情况下，加强国有企业绩效审计工作是非常必要的。那么，如何深化国有企业绩效审计工作？

（一）对国有企业布局予以调整

合理的国有企业布局，不仅是国有资产监督管理部门决定国有企业价值目标取向的基础，而且是审计机关客观评价国有企业绩效的前提。在我国经济不断发展的今天，国有企业依旧保持以往的经营状态，国有企业将难以在竞争激烈的社会中更好的发展，更好的承担政府的经济和履行社会管理职责。综合当前我国市场经济实际情况，对国有企业布局予以合理的调整和规划，促使其具有现代时代的特点，国家审计机关将可以对国有企业绩效进行科学合理的审计，得到真实、有效的绩效审计结果，真实的反应国有企业实际情况，为国有企业做出正确的决定创造条件。

（二）完善国有企业绩效指标体系

构建科学的、完善的、国有企业绩效指标也是解决国有企业绩效审计深化难的有效措施。对于完善国有企业绩效指标体系的具体措施是，根据当前国有企业绩效整体情况，确定与国有企业绩效相关的各个方面，从而确定评价国有企业绩效的指标。而对于绩效指标的确定，主要是根据当前我国审计机关对国有企业绩效审计的要求，从而确定规范的国有企业绩效指标，对国有企业绩效予以科学。合理的审计。

结束语：

面对当前我国国有企业绩效审计存在诸多问题的情况，应当通过对国有企业布局予以调整、完善国有企业绩效指标体系等措施，来深化国有企业绩效审计工作，促使其可以真实的反应国有企业财务情况，为更好的整合国有企业资源，促进国有企业更好的发展。

参考文献：

[1]王戍.深化国有企业绩效审计的难点与对策[J].《审计月刊》，2010（07）.

[2]祝福冬，陈宋生.政府绩效审计变迁：理论及来自各国文化调查的经验证据[J].财会通讯（学术版），2008（09）.

企业绩效审计论文篇（7）

收稿日期：2009-01-12

作者简介：汪 瑜（1970―），女，注册建筑造价工程师，主要从事建筑工程造价及相关工程审计工作。

中图分类号：F239.1 文献标识码：A 文章编号：1005-569X(2009)03-0041-03

1 绿色企业内涵

绿色企业狭义讲是指绿色领域内以生产绿色产品为主业的企业，广义讲是指以可持续发展为己任，将环境利益和对环境的管理纳入企业经营管理全过程，并取得成效的企业（包括实行企业化管理的事业单位，如医院、科技开发机构等），本文的绿色企业概念为后者。

作为广义绿色企业，根据百度词条，它应该具备以下几个要素：

（1）生产绿色产品。从设计、制造、销售到回收处置的全过程中对环境无害或危害较少，符合特定的环保要求，有利于资源再生的产品。他注重整个的生态产业链的绿色健康发展，对国家和社会及个人都有益。

（2）使用绿色技术。绿色技术是指能够节约资源、避免和减少环境污染、开发替代能源的技术，是绿色管理的核心内容。绿色技术可以分为末端处理技术和污染预防技术。末端处理技术是在默认现有生产体系的前提下，对废弃物采用分离、处置、处理和焚烧等手段试图减少废弃物对环境的污染的技术，污染预防技术则着重于污染源头的削减。绿色技术是解决资源耗费和环境污染产生的主要办法，它既可以为企业带来效益和增强竞争力，又可以在不牺牲生态环境前提下发展，是建设绿色企业的关键。

（3）开展绿色营销。绿色营销即企业在市场调查、产品研制、产品定价、促销活动等整个营销过程中，都以维护生态平衡，重视环保的“绿色理念”为指导，使企业的发展与消费者和社会的利益相一致。绿色营销应包括收集绿色信息、发展绿色技术、开发绿色产品、实行绿色包装、重视绿色促销、制定绿色价格、选择绿色渠道、树立绿色形象、提供绿色服务等。将资源的节省、再生与减少污染的环保原则贯穿营销活动的始终。

可见，绿色企业的主要特征是把生态过程的特点引申到企业中来，从生态与经济综合的角度出发，考察工业产品从绿色设计、绿色制造到绿色消费的全过程,以其协调企业生态与企业经济之间的关系，主要着眼点和目标不是消除污染造成的后果，而是运用绿色技术从根本上消除造成污染的根源，实现集约、高效、无废、无害、无污染的绿色工业生产。绿色企业比一般企业能更高效地利用资源和能源，以较少的物耗、能耗生产出更多的产品，并能使在一般企业中被排出厂外的废弃物和余热等得到回收利用，可大大提高绿色企业的循环经济综合效率，而非单纯的经济效率或生态效率。［1］

2 绿色企业绩效审计与评价原则

绩效审计是审计业发展到高级阶段的必然产物，我国开展绩效审计是审计发展趋势的需要，也是落实科学发展观的必然选择。西方国家绩效审计出现于20世纪40年代中期，发展于20世纪70年代，1978年国际内部审计师协会通过《内部审计标准》正式向世界各国的审计机构和审计专业人士推行。加拿大、美国、瑞典、英国等国家实施绩效审计较早，处于世界领先行列。中国于1994年8月31日通过的《审计法》规定：“审计机关必须根据法律，通过审计来监督收入与支出的正确性、合法性和效益性。”

绩效审计作为一种对经营者受托经济责任更深层次的考核方式，其本质乃是资金运营效益的审计，审计对象涉及企业的整个经营管理活动，作用在于通过审计促使企业实现最佳的投入与产出，实现资金运营的现实效益和潜在效益。

企业绩效审计是由独立的审计机构或审计人员依据有关法规，按照一定的标准，运用适当的程序和方法，对企业利用资源的经济性、效率性和效果性进行的评价，它是伴随着市场经济的发展和对企业经营者受托经营责任履行情况进行监督、考核的社会需要而发展起来的。［2］

选择绩效审计项目是开展企业绩效审计的关键，项目选取的好，就可以顺利达到审计与评价目标，反之，就会与预期目的相悖。选取绩效审计与评价项目要把握以下几个原则：

（1）重要性。即选定的审计项目应属于当地政府及社会所关注、对本地区经济社会可持续发展有较大影响、资金规模较大的建设项目、公共设施、专项资金等。

（2）可行性。即选定的审计项目一方面是审计机关、审计人员人力物力所能及，同时审计主体又能控制审计风险；另一方面，审计外部环境相对较好，被审计企业也比较好配合的项目。

（3）增殖性。即选取的审计项目经过审计以后，是否具有一定的改进空间，问题的解决是否有利于健全管理制度、规范管理行为、提高管理水平，是否有利于经济社会可持续发展。

（4）风险性。即选取的审计项目有可能存在问题，特别是在制度完善、管理规范上。

（5）以小见大。在目前探索阶段，选取项目时以具体单个项目或专项资金为主，从小处着手，大处着眼开展绩效审计与评价项目，而决不能以某个系统、某个行业综合绩效作为审计与评价对象。否则，容易出现评价标准难以取舍、评价内容难以实施、评价结果难以服众的问题。［3］

3 绿色企业绩效审计与评价标准

由于绩效审计的对象千差万别，衡量审计对象经济性、效率性和效果性的标准难以统一，甚至对同一项目，也会有多种不同的衡量标准，而采用不同的衡量标准，得出的结论又会有更大差别，所以，标准的选取要求我们审计人员去认真推敲予以掌握。但是，标准难统一并不是说无法进行绩效审计探索，因为绩效审计与评价自身还是有很多的特点：

一是多维性，即审计评价标准的全面性；二是可控性，审计人员一般仅仅对可控因素（指标）进行评价，对不可控因素（指标）不进行评价；三是动态性，即绩效审计的适用性、有效性随时间、环境条件以及被审计企业经营水平的变化而变化，不是一成不变的，而且比一般财政财务收支审计标准变化更大；四是指导性而非强制性。

抓住绩效审计与评价的这些特点，企业绩效审计人员就能更好地把握住审计评价的标准，从而得出更加客观公正的审计结论。［4］

4 绿色企业绩效审计与评价的途径

由于部分审计人员对绩效审计的认识存在一些偏差且缺乏相应技能，导致绩效审计不能大规模的开展，因此审计部门需要在实践中积极探索。开展绩效审计的一般实践方式包括：

1、审计调查。审计调查是审计的有力补充，它可以反映决策与管理的基本情况，揭露问题产生的深层次原因、背景等。

2、完善经济责任审计和环境审计。经济责任审计是我国绩效审计的雏形，而环境审计已经是绩效审计的组成部分。但受审计监督观的影响，两者基本还是财务审计的范畴，今后在绩效审计的实践过程中，应当将财务审计的思路与方法等转变到绩效审计的轨道上来，变单一的定性分析为以定量分析为主、定性分析为辅的审计方式，努力改变绩效审计与评价难有作为的局面。

3、充分利用外部专家。外部专家包括统计师、工程师、系统分析专家、信息技术专家、运筹学专家、环境科学专家等。由于科技的发展，专业分工越来越细，审计人员不可能是精通各门知识的全才，利用外部专家开展工作是合理而且必要的。当然，为减少工作量，提高效率，审计人员也可直接利用外部现有资源，如环境评估报告等。

4、强化自身管理，积累相应经验。为更好地积累绩效审计的技术方法等知识，审计部门或机构可以在项目、目标、风险、资金等方面引入现代系统工程与管理的经验，通过自身实践，熟悉现代管理的特点、程序、方法等，为今后积累必要的经验［5］。

目前，我国企业在环境责任承担方面，无论是在观念上还是在实际行动上，仍处于被动状态，常常是迫于政府和社会压力、产业链中跨国公司等合作伙伴的压力之下的非自愿举动，更多地将其看作消耗企业利润的减项，很少看到承担环境责任给企业带来的效益和竞争力，不少企业尚停留在追求利润最大化的传统企业理念阶段，忽视相关者利益最大化的现代企业理论。

因此，除了上面提到的基本评价外，对绿色企业的审计与评价应把环境绩效审计作为企业绩效评价的一个重点对象。环境绩效审计更多的是考察、分析和评价组织所采取的各项环境措施和环境管理活动的绩效状况。在增加环保投入的同时应提高投入的使用效率，增加环境政策的适当性，为企业提出切实可行的改进措施，以帮助企业提高环境管理的效益，赢取新的产业竞争优势［6］。

5 绿色企业绩效审计与评价的社会意义

在传统的企业绩效审计基础上，与时俱进，针对现代企业将环境绩效审计纳入到审计项目中，这是全面落实科学发展观和可持续发展观的需要，是绩效审计的必然发展趋势。通过对企业采取这种传统绩效审计+环境绩效审计的新的审计思路，评选出那些确实能造福社会的企业，打造品牌效应，从而使越来越多的企业加入到这个行列中来。

绿色企业这一理念的提出，促使企业更多地关注自身的社会责任，企业并不是一个孤立的个体，他是和一定地区的政治、经济、人文、环境紧密相连的。企业生存发展依靠内部和外部两个方面的因素，内部的管理、人力资本、战略和运营成本当然是重要的支撑，但这并不是企业能够生存的全部，与外部环境和外部因素相比，他甚至并不是最重要的因素。外部因素是企业的生态要素，企业的上下游、左右邻、社会秩序和大小环境，这些才是企业生存的决定性支撑［6］。

绿色企业绩效评价的提出与实践，对于政府部门来说，在操作上难度更高，要求有一支既了解现代科学知识，又熟练审计理念与方法的审计队伍；对于被评价企业来说，不仅要保证资金使用的经济性与效率性，而且要保证企业走的是可持续发展道路，是能够造福人民与社会的！

参考文献：

［1］ 李桂琴.论绿色企业的循环经济取向［J］.科技创业月刊,2006(11).

［2］贾建刚.我国绩效审计现状［J］.合作经济与科技,2008(11)上:78～79.

［3］李雪萍，汪照全.绩效考评与绩效审计的关系［J］.工业审计与会计,2008(4)5～6.

企业绩效审计论文篇（8）

20世纪80年代以来，随着人们对人力资源是核心资源这一观点认识的加深，以及公共部门机构膨胀和人员增加所导致的人力资源相关费用的攀升和受托责任的深化，人力资源审计在国外公共部门和企业组织中开始出现并逐步发展起来（Glynn等，1989；Easteal，1992）。全球化进程的加剧和知识经济的发展等因素使得人力资源审计不仅成为企业的控制工具，而且成为全球化背景下企业进行人事方面决策的重要工具。人力资源审计对企业绩效和价值创造的影响和作用也由此得到了全新的诠释。经过多年的理论研究和实践发展，国外已形成了一些得到广泛使用并且行之有效的人力资源审计方法。与此形成鲜明对比的是，人力资源审计在我国没有得到足够的关注，相关理论研究较少，人力资源审计实践特别是公共部门的人力资源审计活动几乎是空白，这势必妨碍我国政府绩效审计的发展和企业管理水平的提升。

本文试图通过系统梳理、归纳和评介国际上人力资源审计的发展轨迹、概念框架和应用模式，结合我国的特殊制度和人力资源管理的实践背景，提出有关我国未来人力资源审计理论研究和实践应用的粗略思路，以期为我国人力资源审计的发展提供参考和借鉴。

二、人力资源审计的发展历程与概念框架

关于人力资源审计（humanresotlrceaudit）或人力资源管理审计（humanresourcemanagementau-dit）的定义，主要有评价工具观和管理工具观这两种比较典型的观点。如Batra（1996）认为，人力资源审计作为一种人力资源评价工具，其首要目标是帮助管理者有效地计划和控制人力资源的使用，并向外部使用者提供决策信息。而Olalla和Castillo（2002）则认为，人力资源审计作为企业的基本管理工具，其目标不仅是控制和对结果进行定量分析，更重要的是促进人力资源管理的发展和企业绩效的提高。

人力资源审计的早期形式为人事审计（personnelaudit）。Geneva（1964）将人事审计定义为对人事政策、程序和实践的分析和评价，其目的是评价企业人事管理的效果。审计程序包括收集和整理信息、分析和解释数据、评价数据和根据分析结果采取行动。早期的人力资源审计着重描述人力资源信息，检查管理过程的合法合规性。

随着程序、制度等作用的下降、管理文化的兴起以及企业对绩效目标的重视，人事管理开始向人力资源管理转变。在人事审计强调人事活动和程序合法合规性的基础上，人力资源审计开始着重审查人力资源活动的经济性、效率性、效果性及其对实现绩效目标的影响。美国国防部审计处（theDefenseControlAuditAgency，DCAA）1997年进行的人力资源质量评估，实质上是人事审计向人力资源审计转变的典型案例。人力资源质量评估在关注具体的人事活动和数据的同时，开始寻求对企业目标的实现程度进行分析。

随着战略人力资源管理和人力资本理论的发展，人力资源审计开始朝着促进企业战略的实施和人力资本投资等方面拓展。这一阶段人力资源审计的一个重要特征，就是更加强调人力资源管理的目的性，而具体审计形式则趋向于多样化，诸如战略人力资源审计、能力审计、生产技术准备审计、顾客满意度审计和人力资源管理合法性审计之类的多种审计形式在实践中得到广泛应用，大量的问卷调查表、平衡计分卡工具、定量和定性绩效指标、数据包分析技术等也得到开发和应用。

通过归纳国外不同形式的人力资源审计可以看出，它们的区别主要在于，对受托责任主体和判断标准这两个关键维度的认识不同，即认为受托责任主体是员工，还是人力资源管理部门抑或整个企业；判断标准是国家法规，还是从最佳管理实践中提炼出来的原则制度，抑或人力资源管理所要达到的价值目标或绩效基准。

三、人力资源审计的应用模式：基本原理与利弊分析

按照人力资源审计的概念框架所界定的受托责任主体和审计评判标准来划分，国外现有的人力资源审计大致可以分为合法性审计、制度审计、价值导向审计和绩效审计四种。实践中具体的人力资源审计形式可以看成是基于这几种模式在不同方向上进行的拓展，以下将分别阐释这四种审计的基本原理，并对它们的利弊进行分析和比较。

（一）四种人力资源审计的基本原理

1.合法性审计

合法性审计关注的焦点是企业是否遵循了相关的劳动法律法规。合法性审计产生的直接动因在于雇佣关系中的法律风险。日益复杂的法律条文和不断变化的环境，使得企业经营者在人力资源管理实践中，不得不考虑如何最大限度地避免因人力资源管理不当而产生高昂的法律诉讼成本和由此可能导致的诉讼损失等问题。由于这种审计总会或多或少地涉及企业的商业秘密，包括可能已经存在的违法事实，因此这种审计往往由具备胜任能力的外部审计人员承担。合法性审计的一般程序是，将人力资源管理划分为若干方面，如人力资源政策、人力资源档案文件管理、人力资源管理的具体程序和活动等；采用文件查阅、现场观测、调查访谈等审计技术和方法，对照现行法律法规的要求进行对比分析，评价企业人力资源管理活动的合法性，识别可能引起法律诉讼的风险因素；针对违反有关法律法规或可能引起法律诉讼的制度和程序，提出改进意见和建议，最终形成企业人力资源管理实践的合法性评价报告。

在审计内容上，合法性审计涵盖法律法规对企业雇佣关系的所有规定。Higgins（1997）认为，审计人员应当审查公司的政策、实践以及相关的雇员招聘、使用、培训、辞退和后续管理等活动是否公平、合法。再如Spognardi（1997）指出，合法性审计应当关注的问题包括雇员操作手册、雇佣和惩罚政策、招聘和选拔程序、薪酬政策和实践、工作说明、绩效评价、规章和雇佣关系的解除等。

2.制度审计

这种人力资源审计首先按照一定的程序确定需要评价的人力资源管理问题。在服务复杂性、企业内外部劳动力市场发展变化等因素一定的情况下，企业的人力资源管理实践可以细分为不同方面来进行审计，如可以着眼于整个服务，也可以从其中的任何子集来考虑人力资源问题；对人力资源的利用，可以从雇主也可以从雇员的角度考虑。一般按照人力资源职能理论将人力资源管理划分为人力资源计划、招募与配置、培训、绩效管理、薪酬与激励、人力资源信息系统等方面。

在审计领域划定以后，人力资源制度审计主要关注以下问题：企业是否有根据目标设定的内部控制制度?对这些制度遵循得如何?是否制定了适当的人力资源政策?这些政策的实施结果是否达到了目标?典型的制度审计程序为：识别内部控制制度参数和管理目标；检查现行制度，并确定相关控制目标；确定能够实现控制目标的期望控制制度；将现行制度与期望制度进行比较；对控制制度进行测试；在对审计证据进行分析综合的基础上，就控制制度是否为有效控制提供了制度保障以及在实际中是否得到了遵守等做出评价。

制度审计的目标是确定企业是否建立了能够确保人力资源得到经济、有效利用的内部控制制度，检查这类制度的实施状况，并针对不足之处提出改进意见和建议。人力资源管理制度审计的隐含假设是存在最佳管理实践，如果依照最佳管理实践确定的制度或公认管理原则能够有效地付诸实施，人力资源管理职能就有可能经济、高效地发挥作用。因此，Collins（1997）认为，有助于实现绩效目标的管理原则包括公平对待雇员，经济、有效地管理雇员，掌握全面、可靠的雇员绩效信息，识别未能实现预期绩效的雇员和根据绩效进行适当的激励。

3.绩效审计

绩效审计是指通过定量或定性分析，审查和评价企业人力资源管理活动的绩效，并提出改进意见或建议，以促进人力资源管理和企业绩效改善的审计过程。绩效审计关注的焦点，就是人力资源管理在企业运营中的地位和作用。人力资源管理在企业内部（为其他部门提供服务）和企业整体两个层面上发挥作用。前一层面上的绩效评价即将人力资源管理部门作为一个生产服务单位，考察其为服务对象（顾客）提供人力资源管理服务的经济性、效率性和效果性，相关审计评价方式是顾客满意度审计。在考察人力资源管理对企业总体绩效的作用和影响时，往往进行人力资源管理功能审计。

人力资源管理功能审计主要关注相关程序是否得到充分运用，是否正确地发挥了作用，也就是检查目标和程序之间的关系是否合理，是否呈现最佳的成本效益关系。其审计步骤为：首先，对人力资源管理领域进行划分，并设定适当的绩效指标。其次，获取被审计单位的绩效数据，通过将绩效数据与同类企业、历史或行业的平均水平等基准进行比较，来判断企业绩效管理的薄弱环节，并提出改进意见和建议。

由于很难全面获得有关企业人力资源管理绩效的量化信息，而且很难定量分析人力资源管理活动对企业绩效的贡献程度，因此通常采用一种依赖定性分析、将顾客的主观评价与定量分析相结合的顾客满意度审计方法。这种审计方法强调人力资源管理部门对企业其他部门的服务作用，从投人、产出和满足顾客需要等角度评价企业人力资源管理的绩效。其基本理念是，所有人力资源管理活动都能够被理解为投入、产出和顾客三者相互作用的过程，强调顾客对人力资源管理绩效评价的参与。

4.价值导向审计

价值导向审计的基本指导思想是，人力资源管理是为企业的特定价值目标服务的，通过将人力资源管理的期望结果与实际情况进行比较，可以得出企业人力资源管理的薄弱环节，从而有针对性地制定改进计划。这种审计的一般程序为：首先，识别并确定企业的目标价值及其期望状态，可以同时或顺次确定企业人力资源管理各专项内容的期望状态。其次，通过一定的技术方法，如生产技术准备审计中的技能和知识应用矩阵，对比分析企业现状与未来期望的差距。最后，根据差距分析，制定未来行动计划（参见图2）。这种审计的具体形式有生产技术准备审计、企业能力审计、战略贡献审计等。

例如，福特公司北美分公司开发了以下生产技术准备审计程序：首先，由高层管理者和关键员工审定企业所需的能力、技能、知识、方法、程序和技术。其次，设计能力清单，对审计涉及的员工进行调查。运用数据分析技术和知识应用矩阵，来界定企业内部的人力资源资产和负债。将雇员区分为知识资产、知识负债、知识保留者和非直接潜力者四种。如果某企业的员工大多处于知识资产象限（拥有知识并且所在岗位能使其“学以致用、人尽其才”），那么该企业就属于技术具备型组织（technologiocallvreadyorganization）。最后，通过审计，就企业如何增加知识资产象限的人员以成为技术具备型组织提出改进计划。

Ulrich和Smallwood（2004）认为，能力是企业最关键的无形资产，是雇佣、培训、激励、信息沟通和其他人力资源管理活动的产出，代表人力资源被整合利用的方式。他们将企业能力分为速度、创新、领导、学习、效率等11种构成要素，认为能力审计的基本程序依次为确定审计范围和内容；收集当前和所需的能力数据；分析数据以识别管理者应当关注的关键能力；针对能力差距，制定并实施适当的行动计划，引导能力的形成并促进能力的提高。

通和其他人力资源管理活动的产出，代表人力资源被整合利用的方式。他们将企业能力分为速度、创新、领导、学习、效率等11种构成要素，认为能力审计的基本程序依次为确定审计范围和内容；收集当前和所需的能力数据；分析数据以识别管理者应当关注的关键能力；针对能力差距，制定并实施适当的行动计划，引导能力的形成并促进能力的提高。

（二）四种审计的利弊分析

合法性审计具有较为长久的历史渊源，“人力资源审计”最初就是从法律视角提出的，后来才在实践中逐渐发展成一种独立的审计。合法性审计关注企业人力资源管理活动遵循现行法律政策的状况，是对企业在防范与雇佣相关的风险方面所做工作的评价，其特点就是采取全面排查（WOrk－through）法。具体内容包括计划审查、应用方法审查、结果审查，其目的是为企业经营活动创造良好的法律环境，降低和避免因雇佣关系不当而产生法律风险和诉讼费用。虽然合法性审计在经营和战略方面的适用性不大，但却是人力资源审计的基础。

制度审计主要关注现行内部控制制度的充分性及其执行程度，试图通过审查人力资源管理内部制度的建立及执行情况，来评价企业人力资源管理活动对企业绩效和价值的影响。制度审计的优点在于，它关注制度的设计和整合，有助于促进管理的公平性。但现实中是否存在最佳管理实践，这一点在管理学界仍然存在争议。此外，这种审计并不评价制度绩效，没有充分关注绩效和目标的实现，而是过多地强调人力资源管理绩效与企业绩效的强相关性（Dolenko，1990），更糟的是，这种审计有可能仅流于形式，为了证实而证实。同时，大量的实证研究表明，人力资源管理实践本身并不直接对企业绩效产生显著的影响，而是通过组织学习及其所产生的知识能力等间接作用于企业绩效。

绩效审计注重以定量绩效指标为基础的对比分析，重视结果比较，而不关注过程。其审计难点在于，很难建立有效、可靠的企业绩效考核指标。但是一旦克服了这些难点，这种审计的许多优点便显而易见。首先，由于它注重绩效指标的收集和分析，因此可以避开最佳管理实践假设。其次，它从人力资源顾客（利益相关者）需要的角度选取绩效指标和建立绩效基准数据库，因此有较强的现实性。再者，这种审计可以从整个企业、人力资源管理部门和个人三个层面审查人力资源管理绩效，同时也可以对全部或部分人力资源管理活动进行审查，因而具有较大的灵活性。从目前看，这种人力资源审计已成为人力资源审计的发展趋势。

价值导向审计直接关注企业某一时期人力资源管理的特定价值目标，如战略、知识能力的提高等，具有较强的目的性和效率性。但是，这种审计没有全面考虑企业人力资源管理的程序及其内容，在促进企业人力资源管理的改善上缺乏系统性。如从具体形式上看，战略审计克服了绩效审计在战略领域适用性上的缺陷，但它侧重于静态审计，在战略转移和多元化的现代管理环境下，对企业战略的支持性评价仍显不足。此外，战略导向与企业绩效的关系仍未得到验证；有些企业并没有制定战略，而有些企业虽然制定了战略，但其战略可能是错误的，因此，很难通过这种审计来促进企业人力资源管理的系统改善。其次，人力资源管理在现代企业中的作用是多样化的，从中选取特定的价值目标需要一定的理论作为支撑，而这种审计在确定价值目标时往往以企业的实际需要为依据，在理论论证方面显得不充分，没有形成系统的理论分析框架，因此很难具有较大的推广价值。

四、对我国开展人力资源审计活动的启示

毋庸讳言，我国的人力资源审计目前尚处于初级阶段，国外人力资源审计方面丰富的理论成果和实践经验可以为我国开展人力资源审计提供以下启示。

（一）确立以合法性审计为基础、以绩效审计为核心的人力资源审计模式

在我国，绩效审计已成为政府审计发展的主导方向，但同时公共部门人力资源审计并没有受到理论界的足够重视，这不能不说是我国审计发展的一个缺憾。从发达国家的政府绩效审计实践来看，发达国家都将人力资源审计作为政府绩效审计的一个重要方面。国内理论界有一种观点认为，人力资源会计报表是人力资源审计的基础，然而，人力资源审计是否应当以这种会计计量为依据是值得商榷的。美国会计师协会（AmericanAccountingAssociation）1974年针对这个问题进行了研究，并且在研究报告中指出：“人力资源会计应当被认为是企业管理员工的一个重要组成部分……其目标不止是要说明，而更应该是提高企业员工对组织、社会和经济福利的贡献。”2003年加拿大和英国进行的一项调查显示，人力资本计量信息报告的关键在于，向高层管理人员提供有关人力资本运用经济性和效率性，以及人力资源管理对企业战略支持的信息。因此，人力资源审计应当强调人力资源管理对企业管理和企业绩效改善所起的作用，而不是提供人力资本价值方面的信息。开展以合法性审计为基础、以绩效审计为核心的人力资源审计，应当是一种符合我国企业和政府部门客观需要的发展方向，也是我国发展政府绩效审计和促进企业管理水平提高的客观要求。

（二）人力资源绩效审计的指标体系设计

人力资源绩效指标的开发应当在企业、人力资源管理部门和员工三个层面上进行，科学的绩效指标要求我们根据不同的人力资源顾客和不同的评价层次，确立不同的绩效指标内容。指标开发的方法既有基于传统投入产出模型的规范分析，也有实证检验。如Gomez－Mejia（1985）的实证研究表明，有效的高质量人力资源审计应当包括劳动力流动、配置及就业公平，报酬及奖励，管理者行为，劳动关系，健康与安全，职业生涯，培训及发展，绩效评价以及政策和程序等维度。Brown（1999）认为，通常用来评价企业人力资源绩效的指标（如离职率、受教育水平、培训参与率、计划目标完成度等）实际上并不能测度人力资源管理的价值和绩效。Brown提出了一个包括工作年限、职位水平、绩效等级和所负责的任务或职位的数量及种类四项内容的人力资本简单计量指数模型，并在此基础上建立了复杂模型。

（三）审计指标的确定

企业绩效审计论文篇（9）

本文将环境绩效审计定义为“由独立的审计机构或审计人员，依据国家法律、法规规定，对被审计单位经营过程中的环境管理和环境保护措施的经济性、效率性、效果性进行综合评价，根据评价结果对照一定标准评定企业环境管理的现状和潜力，并为企业改善环境管理及相关决策提供建议的一种审计活动”。

（二）环境绩效审计的内容 企业环境绩效审计的内容是环境绩效审计目标的具体化，环境绩效审计内容要从环境绩效审计目标出发，并结合不同行业甚至不同企业自身的特点最终确定。目前，我国企业环境绩效审计内容一般分为以下三个方面：（1）对企业环境合规性的审计。合规性审计主要审查企业对国家规定的各项法律法规是否严格遵守和执行，如“三废”的排放是否达到排放标准，排污费是否按时缴纳。其次，还要对企业环境管理机构设置，内部控制制度等方面的合理性、完整性、有效性做出评价，以确保企业的环境管理体能够发挥应有的作用。（2）对企业环境资金的审计。环境资金的审计已成为环境绩效审计的一个重要部分。环境资金审计可以分为两个方面：一方面检查被审计单位环境资金使用是否合理，存不存在资金浪费情况；另一方面对环境资金使用后，企业的环境改善效果及经济效益做出评价，如污染物排放减少多少，资源利用率提高为企业节约的成本等。（3）对企业环境项目的审计。企业环境项目可分为两类，已建成和在建中的。对于已建成的环境项目，主要检查环境设施是否可以正常运转，同时调取设备运行记录，检查该设施是否按照规定使用，并了解该项目所发挥的环境效益和投资效益。对于正在建设的项目，主要检查项目立项手续的合法性，项目的可行性及项目建设单位是否取得ISO相关环境质量认证，建设项目的竣工决算审计还应注意是否办理了环保验收手续。

二、上市公司环境绩效审计评价影响因素

（一）环境绩效审计理论研究缺乏 导致环境绩效审计理论研究缺乏的主要原因是理论界对环境绩效审计的研究方法不系统，研究手段比较单一。到目前为止，我国较少有进行环境绩效审计案例研究和实证研究的学者。其次是缺乏权威的环境标准和科学的环境绩效审计方法，没有规范和统一的环境审计理论作为指导。由于国内外法律法规与经济体制等情况不尽相同，不存在我们能直接借鉴的审计模式，工作开展比较困难。因此，结合我国实际情况尽快制定出一套完整的环境绩效审计理论体系，是我国依法开展和推动环境绩效审计必须完成的一项艰巨任务。

（二）国家法律和法规缺失 我国法律法规一直没有明确环境绩效审计在环境保护与管理体系中的地位以及实施环境绩效审计的切入点，以至于审计人员在开展环境绩效审计时缺乏基本的法律法规支持。目前，我国已颁布6部环境保护法律，13部环境资源保护法律，但现已出台的环境保护法律、法规涉及环境审计和绩效审计的内容较少，缺少具体指导，不利于实践操作。而且环境绩效审计本身具有复杂性与特殊性，以致我国还没有形成一套完整的适合环境绩效审计的法律和法规。

（三）环境会计制度缺乏 在实际工作中，环境绩效审计遇到许多困难，而这些困难的来源并不是审计领域，而是会计领域缺乏环境会计的相关理论与制度。我国现行的企业会计理论和制度中，没有建立与环境保护相关经济活动的会计核算准则，更没有环境信息需要向社会披露的规定。按照行的会计制度，企业在实务操作中涉及环境保护费用的，基本经“管理费用”科目进行核算。但该核算方法不能反映环境资源消耗的成本和环保资金投入的收益，也无法为环境绩效审计提供准确数据。可见，环境绩效审计不能脱离环境会计核算而单独存在和发展。

（四）审计人员缺乏环境保护相关素质 首先，审计人员缺乏环境保护意识。审计人员在思想上尚未充分认识到环境绩效审计对推进环境保护工作的重要作用，没有意识到环境绩效审计所产生的经济效益和社会效益。其次，审计人员缺少与环境保护相关的法律知识。目前，我国审计人员主要精通财务知识和审计知识，而开展环境绩效审计还需要环境管理，环境经济评价等相关领域的知识。审计人员知识结构单一，已成为制约环境绩效审计发展的重要因素。最后，我国审计资源配置不合理。在国外，常常利用外部专家的参与来弥补审计人员对环境专业知识的不足。虽然我国审计组织也努力满足这些要求，但是由于体制、经费、时间等因素的限制，只能尽量做到。审计人员的知识储备和人员配置离全面实施环境绩效审计的要求还有很大的距离。

三、上市公司环境绩效审计评价方法

（一）上市公司环境绩效审计评价的基本原则 （1）客观全面评价原则。企业环境绩效审计所选取的评价指标构成的评价指标体系，要能真实、客观、科学的评价企业的环境受托责任，充分完整地反映企业环境管理情况。同时，评价指标的选择还要注意结合企业自身的特点和我国现行的法律法规及政策。 （2）成本效益原则。审计人员在设计企业环境绩效审计实施方案时，要兼顾到方案的可行性与效益性，也要考虑其实用性和可操作性，要综合考虑在审计过程中指标的可操作性和审计成本。（3）定量指标与定性指标相结合原则。企业环境绩效评价指标不可能全部定量化，定量指标与定性指标结合得出的综合评价结论，更能真实全面地反应企业环境管理情况，更具有说服力。（4）财务指标与非财务指标相结合原则。为了调动企业环境管理的积极性，必须使企业能够看到保护环境带来的效益，将财务指标和非财务指标有机的结合起来。

（二）上市公司环境绩效审计评价方法 最近几年，随着环境绩效审计理论研究的深入，许多学者的研究方向已由环境绩效的定义转向对环境绩效的评价方法及其应用的研究，现阶段，关于环境绩效评价方法与应用学术成果的研究非常多。笔者通过总结与归纳，对以下三种较为常见的方法作简要介绍。

（1）层次分析法。层次分析法是一种多层次权重解析方法，由美国著名运筹学家萨迪（Saaty T.L.）在上个世纪70年代末提出。刘丽敏，底萌妍认为层次分析法是“通过分析复杂系统所包含的因素及其相关关系，将企业环境绩效评价问题分解为不同的要素，并将这些要素归并为不同的层次从而形成一个多层次的分析结构模型”。由于影响环境绩效因素较多且相对复杂，一般的评价方法都需要收集大量的数据和样本，而层次分析法则很好地克服了这些问题。层次分析法具有所需数据量较少，误差较小，可靠性较高的特点，从而使量化分析在环境绩效评价系统各指标间得以实现。因此，层次分析法在最初的环境绩效审计中得到了比较广泛的使用。但层次分析法也存在弊端，它要求选取的各评价指标之间严格独立，但我们发现完全独立的评价指标实在是不存在的，这一因素的存在，使得层次分析法无法得到广泛的应用。同时，该方法只能对现有方案做出评价，而不能够为提出新方案提供依据。

（2）平衡计分卡法。平衡计分卡是一种综合绩效评价方法，由罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿在20世纪90年代提出。它是从四个方面来综合评价企业环境绩效，即财务、客户、内部经营和学习与成长四个方面。该方法能够有机的结合企业非财务与财务指标，进而对企业经营成果、财务结果、内外部之间的关系予以合理平衡，所以该方法在企业环境绩效审计中得到广泛应用。平衡计分卡是一种以信息为基础，分析完成企业任务的核心成功因素，并对其予以评价，并在未来进行持续性检查与审核的战略管理工具，它与传统主要应用财务指标衡量企业环境绩效方法存在很大不同。但平衡计分卡法的工作量较大，需要消耗大量的时间和精力去按照上述四个角度，在不同的部门找出恰当的评价指标，并需要对指标进行定量或者定性。这就需要审计人员需要对企业环境战略有较为深刻的认识，才能有效的运用平衡计分卡法。此外，平衡计分卡在环境绩效评价中存在一定的局限性。由于要对企业环境绩效进行评价，势必会对上述四个因素进行权重分配。因不同审计人员对权重分配存在不同的看法，因此其得到的评价结果通常也存在差异。

（3）模糊综合评价法。模糊集合理论的概念是由美国自动控制专家查得教授在1965年提出来的，用以表达事物的不确定性。在该方法中，将环境绩效评价指标分为两种，一种是定量指标，另一种是定性指标。在实际应用过程中，通常需要量化定性指标，但这不是简单地赋予数值的过程，而模糊综合评价法因其自身特点无疑成为最佳选择。模糊综合评价法可以根据企业环境绩效评价指标体系的分层，得出多个层次的问题题解，这就克服了传统数学方法中“唯一解”的弊端，符合环境绩效审计的审计要求。企业环境绩效的因素中，很多因素具有模糊性且或多或少存在一定的相关性，所以这些因素很难用一个确定的数值进行评价，需要通过评价获得一系列的评价指标，然后对这些指标进行综合，从而对受到多种因素制约的对象做出一个综合的评价。模糊综合评价法具有的系统性、科学性、严谨性的特点，使其在企业环境绩效评价中得到广泛应用。但该方法也存在缺陷，例如：因为评价指标间相关行而造成的重复问题，评价指标分类不清；评价结果不合理等现象。与此同时，由于隶属函数、模糊相关矩阵等模糊评价所使用的确定方法还不完善，需要进一步研究。因此，该方法在许多场合下是不适用的。

四、案例应用

钢铁行业属于高污染行业，企业在消耗大量铁矿石和煤炭等资源的同时，排出含硫的大气污染物、废水、固体废物等污染物，环境污染严重。行业粉尘排放量约占全国工业粉尘排放总量的1/4，烟尘、二氧化硫、污水、废渣等污染物的排放量在各行业中也都排在前列。河北钢铁集团是我国最大的钢铁集团，其环境绩效具有一定的代表性，故本文将其选为研究对象。

（一）案例背景 河北钢铁集团有限公司是于2008年6月30日，由原唐钢集团和邯钢集团联合组建而成的国内最大、全球第二的特大型钢铁集团，旗下共拥有13个控股或参股子公司。集团以打造“低资源消耗、环保型生产、低成本制造”的绿色钢铁循环经济产业链，引领钢铁工业实现清洁生产、绿色发展为目标，积极进行技术创新、淘汰落后产能、减少环境污染。集团已建立含铁废料资源循环、工业煤气中循环和水资源厂内小循环系统，各工序产生的废物和副产品已形成14个循环系统链条。2011年河北钢铁集团的基本情况，如表1所示。

（二）环境绩效审计的应用 本案例综合使用文中提及的平衡计分卡法和模糊综合评价法对河北钢铁集团进行环境绩效审计。

（1）确定评价指标及权重。收集河北钢铁集团有关环境方面的财务资料和有关的非财务信息并根据平衡计分卡的财务、客户、内部流程、学习与成长四个角度进行分类。企业是一个独立的经济利益主体，追求利润的最大化是企业的根本目标。财务角度主要关注环境投入是否对企业的经济效益产生了积极作用。客户角度的目标是解决“外界如何看待我们”这一类问题。当环境问题成为社会公众关注的焦点，企业为了树立良好的企业形象，在市场上取得竞争优势，必须进行环境绩效审计，并向公众公布相关信息。内部流程角度主要关注企业对生产流程的管理与控制，是企业改善环境绩效的重点。学习与成长角度关注的是企业管理层对环境管理的所持的态度和作为，即“我们如何继续提高并创造价值”。根据上述分析选出评价指标，如表2所示。

钢铁企业是资源和能源的消耗大户，大量使用铁矿、煤炭、水、电等资源，钢铁企业用能占全国总用能的10%。我国是一个资源匮乏的国家，煤炭、铁矿石属于不可再生能源，因此钢铁行业迫切需要提高资源的利用率及资源的循环利用。消耗了大量能源的同时，钢铁行业也排放出大量污染物。其中主要固体污染物包括剥岩、钢铁渣、炉渣、尾矿等；大气污染物主要有硫化物、二氧化碳、氮氧化物和粉尘。本例根据前面设计的指标，对河北钢铁集团能源使用指标及污染物指标分别予以具体化，如表3所示。

关于定性指标，可以请专家打分的方法来获得其指标值，得分可划分为优秀（100）、良好（80）、及格（60）、差（0）。本案例结果如表 4所示。

（2）单因素模糊评价。在本例中，评价的指标因素为4个，分别记为a1，a2，a3，a4，这4个因素便构成一个评价因素集合a={财务角度，客户角度，内部流程角度，学习与成长角度}；再对a做划分，得到第二级评价指标集ai={ai1，ai2，…，ain}，i=1，2，3，4。a1={环境效益指标a11}，a11={环保设施投资收益率a111，节能收益率a112，三废综合利用收益率a113}，同理，其他几个因素的指标也按上述方法确定。本案例中的评语集分为四级，即 V={v1，v2，v3，v4}={优秀，良好，及格，差}。根据前面所收集到的各指标的值，请多位相关专家就河北钢铁集团的环境绩效状况进行评价，确定各指标所属的等级。对评价结果进行统计，如表5所示。

（3） 模糊综合评价。第一步，根据上表，可以得到该企业的财务角度的模糊关系矩阵：

A1=0.3 0.5 0.2 00.4 0.4 0.2 00.2 0.4 0.3 0.1

第二步，计算出每一个因素的模糊评价向量Bi，模糊综合评价的计算模型是Bi=WiAi。

B1=W1A1

=（0.3，0.4，0.3）A1

=（0.31，0.43，0.23，0.03）

根据同理，也可以得到客户角度、内部流程角度和学习与成长角度的评价矩阵及模糊评价向量。

B2=（0.27，0.56，0.14，0.03）

B3=（0.17，0.61，0.14，0.02）

B4=（0.21，0.57，0.18，0.06）

第三步，根据列出综合模糊关系矩阵：

B=0.31 0.43 0.23 0.030.27 0.56 0.14 0.020.17 0.61 0.25 0.030.21 0.57 0.18 0.06

最后的综合评价向量R为

R=W·B=（0.25，0.25，0.25，0.25）B=（0.24，0.54，0.20，0.04）

按照最大隶属度原则，河北钢铁集团的环境绩效属于“优秀”这一等级。从一级指标的评价结果来看，该企业在财务、客户、内部流程和学习与成长角度的表现均属于“优秀”这一等级。

该种方法可以在重污染上市公司中进行应用，提供简洁有力的相关信息，以有利于信息使用做出判断。但是，从长远来看，建立完整的环境绩效审计理论体系是最终的选择，它可以有效指导实际审计工作，使审计工作有章可循。环境绩效审计必将成为监督和管理政府和企业环境经济活动和环境社会责任的有力手段，成为我国审计监督体系中的一个重要组成部分。

企业绩效审计论文篇（10）

中图分类号：F243.5 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）05-0095-02

一、内部审计部门绩效评价管理的必要性和难点

（一）必要性分析

1.国有企业普遍推行目标管理绩效考核，内部审计部门作为国有企业内部部门，需要实行目标管理绩效考核，与国有企业管理保持同步运作，实现整体效能的提高。内部审计部门不应把审计业务开展的相对独立性推理为不被考核和评价。

2.国有企业内部审计部门需要实行目标管理与绩效考核，以进一步落实内部审计部门职能。

3.国有企业内部审计部门需要通过目标管理绩效考核，落实内部审计部门和人员的责任，进一步提高职能和工作质量，提高监察人员的工作素质。

4.与任何一项管理工作或部门工作一样，内部审计部门的工作质量只有经过质疑、评价，才能体现出其工作价值。

5.内部审计部门是企业的职能部门，应把部门目标融入企业目标，把内部审计工作融入企业管理工作，以更有效地支持企业目标的实现。

（二）难点分析

针对国有企业内部审计的工作目标，迫切需要一套科学的绩效评估体系，来客观地评价内部审计在多大程度上实现了对组织价值的增值作用。由于内部审计的特殊性，对内部审计的目标管理绩效考核需要考虑的因素有：

1.内部审计的产品是内部审计报告、内部审计建议书、决定书、内部审计汇总报告和管理建议书，它对企业目标的实现、企业风险控制都是间接发挥作用的，较难准确量化内部审计工作在“促进组织目标的实现”和“降低风险水平”中发挥的作用。况且内部审计质量的高低关键取决于企业的内部控制架构和内部审计在企业中的地位，以及业务部门是否采取内部审计建议并整改落实。

2.不能简单设置考核指标，考核面也须与内部审计工作相适应。评价指标的选择上，企业一般会简单地使用内部审计项目计划完成情况，内部审计的及时性、时效性等指标。

3.目标体体系缺乏应变性，不能及时反映内部审计在不同时期因企业战略目标、经营策略的调整而适时转换工作重心。

4.考核关系不够合理。内部审计部门的工作实际上是一种面向企业内部提供的监督和管理服务，对于服务质量的认定缺乏统一的方法和一致的标准，如采取360度打分原则，被审计部门作为质量评价主体，易影响到内部审计工作的独立性和客观性。

5.许多内部审计项目内容具有不确定性，而不同的内部审计内容、内部审计对象和内部审计目的等，都决定了每次内部审计有不同的特征，所心及时性、时效性等指标就缺乏涵盖度。且内部审计的贡献一般都具有长期性，而绩效考核一般是以不超过一年的时间段为周期，考核时很难兼顾各周期之间的联系，无法全面评估长期性业绩。

二、内部审计绩效评价管理的理论依据

如何对国有企业内部审计工作进行评价,首先要解决的是从什么角度来进行评价。本文从“目标论”、“过程控制论”和“发展论”对内部审计目标的实现程度、内部审计工作质量过程控制和促进企业效能发展三个方面的作用来评价内部审计工作。

1.目标论。“目标论”包括了三方面的目标：一是内部审计机构负责人对内部审计的目标，二是内部审计部门负责人对内部审计的目标，三是审计对象对内部审计的认可程度目标。对具体的被审计单位和内部审计项目的目标管理工作，内部审计相关方的评价既有不同的目标要求，也有重合的目标要求。

2.“过程控制”论。“过程控制”论也包含着三方面的过程控制：一是内部审计机构和部门制订的过程控制管理制度；二是内部审计人员对过程管理控制制度的执行质量；三是被审计单位和个人对内部审计过程管理控制的质量感知。采用过程管理控制保证企业产品质量和工作质量，是企业加强管理最主要的管理办法，是对目标管理的完善，也是目标管理的措施，但目标管理和过程控制管理还是有着显著区别的。一是制定过程控制管理制度和考核制度；二是内部审计人员对过程管理控制制度的执行质量。

3.“发展论”。“发展论”也包含着三方面内容：一是被审计单位对内部审计建议在多大程度上进行了整改，二是被审计单位在多大程度上以内部审计建议为动力，举一反三地、全面地对其企业管理制度和活动进行反思和整改，三是国有企业管理层在多大程度上认可内部审计工作，以内部审计结果为基础信息，对全公司企业管理进行规范和提高，并提升了全公司的企业管理效能。一是被审计单位对内部审计建议在多大程度上进行了整改。二是内部审计部门在企业管理活动中的角色对内部审计部门来说，在企业管理活动中，应该既是“规则专家”，也是“效能专家”；既要加强制度管理，也不能迷信制度管理。三是国有企业管理层对内部审计工作的认可程度。

以内部审计结果为基础信息，对全公司企业管理进行规范和提高，并提升了全公司的企业管理效能，是内部审计机构、部门和人员共同追求的工作目标。

三、国有企业内部审计部门绩效评价管理的途径

（一）工作标准模板和评价模板设计

就工作内容来说，内部审计工作机关工作一般有事务管理、专业行政管理和专业业务管理，都可制作规范的工作标准模板，对工作目标进行细化和分解，既要求体现出完成目标的工作步骤，也能反映出对工作目标的认识理解水平，还能反映出实现目标的过程。

1.制订事务管理工作标准模板,明确工作范围、内容、量化指标、责任人和落实途径。

2.制订专业行政管理工作专项工作标准模板，在制订绩效目标、绩效要点、完成时间、责任分工等内容时，清晰地反映出可评价的内容。

3.制订非专业工作的专项工作标准模板，从组织工作、学习情况和后勤保障三方面设计工作标准模板，分别落实责任部门和责任人。

（二）内部审计全面绩效考评内容体系设计

绩效考核内容设计一般要回答六个问题：考核什么、谁来考核、何时考核、为何考核、怎么考核和何地考核。按这六大主题来设计业绩考评体系。

（三）目标管理、绩效考核的主要内容

内部审计部门一般承担以下几类工作：一是专业工作；二是行政组织工作；三是机关事务管理工作。明确各类工作绩效目标和要点，设立目标值，并依据年度计划，进行月度分解，保证内部审计工作职能的发挥。

按照内部审计年度工作绩效管理分布表确定的工作类型、内容、绩效目标、目标值、分数权重和考评分。

（四）对内部审计工作进行量化的主要方法

一般采用工作分析法、刻度值法、瑕疵法等对内部审计部门工作进行量化。