员工手册培训总结篇（1）

2、零售客户的分批培训和上机操作。

二、培训的方法

PPT演练、现场讲解、疑惑解答、实践操作、客户经理手把手指导等。

通过多种培训的形式，依托单位现有的优势，积极开展了多种形式的培训，加强了内部员工和零售客户的动手能力，保障了培训工作的切实开展并取得了预期成效。

三、培训的主要内容

松江区（我们）作为试点单位，为了更好的展示集团总部为卷烟零售客户开发的订货网站（集团公司计算机信息科开发了一套全新全新模式的网站订货系统、界面）的操作及展示，为了更好的展示我们自身的形象，我们松江开展了内部员工培训、动员大会；并组织零售客户进行了分批培训和上机操作。现在我将近几个月的培训内容总结如下：

1、完善内部机制明确自身责任

我们认为，一个培训要顺利地进行下去，必须取得领导的大力支持，所以我们立即着手成立培训计划，确定了培训的重点和目标。

为了更好的配合集团总部更好的开展全国网建现场会，进一步展示我们松江的良好形象，我们首先从公司内部抓起，进行了内部员工培训，完善了内部机制。在培训的过程中，员工更好的明确了自身的职责。其次，我们还制定了岗位职责和业务流程，在明确规范各职员职责的同时，也进一步强化了管理。比如说贸易电子商务平台零售户操作手册的制定，更好的规范了各项流程的内容。其中从登录平台、订货流程、网络订货须知等方面都进行了系统的讲解和规定。例如订货流程中涉及的订单创建方式、购物篮维护都进行了系统、细致的讲解和培训，使员工在明确自身职责的同时，可以更好的为客户服务。其次我们还对网络订货中经常出现的问题进行了分析和制定了解决方案，为更好更快的解决网络订货中出现的问题奠定了基础。

2、分批培训增强动手能力

实施网站订货工作作为全国网建现场会的重点工作，而松江公司作为电子商务平台的试行单位也将于月中旬全面实施网站订货客户的上线运行，为此，我们在培训中以此为重点，制定了松江公司网站订货工作培训实施方案。我们主要分为准备、实施、运行、总结四个阶段来进行了培训。我们完成了客户（辖区内网站订货）手机资料的核实、更新。并且为营销部全体营销人员召开了松江公司电子商务平台上线工作动员大会。同时，我们还完成了三楼电脑的排线安装、上网调试和本次培训引导指示牌的制作，以及零售户培训批次名单、期间客户经理人员配备安排表的制定。

我们组织了营销人员（客户经理、职能经理、营销部各科室员工），通过PPT演练、现场讲解、疑惑解答、实践操作等形式进行《用户操作手册》、《业务流程介绍》等方面的培训。

我们组织网站订货客户通过PPT演练、现场讲解、疑惑解答、客户经理手把手指导完成当前客户要货等形式，进行《用户操作手册》和订单创建实践（上机操作）等方面的培训，增强了零售客户的动手操作能力。与此同时，工作小组还对卷烟网站订货试点工作进行全面评估。

四、培训的主要成果

1、参与培训人员的专业知识得到了极大丰富，全国网建现场会的成果展示做好了充分的准备。明确了《贸易电子商务平台零售户操作手册》的各项内容和操作流程。

2、增强了参与培训人员的动手能力，熟悉了《用户操作手册》和《业务流程介绍》。

五、培训主要心得

1、制定规划明确培训内容和时间

在培训开始之前，我们先制定了系统的培训方案，以及培训过程中涉及到的一些具体问题。比如我们还根据每日培训名单批次，要求客户经理事先沟通、提前确认。并且在培训日前的2个工作日，上报“不能前来培训（名单、原因）、一户多证”的客户。例如：周五培训客户，周三17:00前上报此类信息、周一培训客户，周四17:00前上报此类信息等。

对没有前来参加培训的客户，要求客户经理明确以下三点：一是在订单截止日内帮助客户成功创建订单；二是在规定时限内补发“零售户操作手册”、“网站订货协议”并签字；三是在截止日内客户未能及时上传订单的，将追究相应客户经理的责任。

对于参加培训的客户，则以“订单实际操作人，或具备订单操作能力的”为宜。若不是“实际操作人”来参加培训的，客户经理在走访中，还重点加强了对此类客户的沟通、指导。

2、注重细节做好沟通

员工手册培训总结篇（2）

一、编写员工手册的重要性及作用

当前普遍存在新进员工对公司管理制度、企业文化、相关基本手续的办理程序认识不清等问题。虽然这和员工自我素质，重视程度等密切相关，但更主要的是没有形成常态化机制。所以，笔者认为编制员工手册的办法，可以补上这块短板。另外，员工对于相关基本手续办理程序不明，也不利于办事效率的提高，甚至可能损害员工的基本利益。而在员工手册中予以明确，可以很好地解决这个问题。例如工伤手续如何办理，所需走的流程，资料，注意事项等，现在一般遇到这种情况，都是先咨询人力资源管理部门，再去办理。如果在员工手册中予以明确，就可以提高效率。此外相关内容编入员工手册，作为基本培训教材，可以减少培训资料的打印，节约相应成本。

员工手册的作用在于让员工了解企业，形成核心竞争力，向心力，凝聚力，知道企业的基本制度，形成正确的行为规范，更好地保护自身的权益。对于企业来说，编写员工手册可以更好地培养高素质人才，有利于公司未来的发展。

二、编写员工手册的要求

1．编写部门。员工手册应由人力资源管理部门具体负责编写，其他部门本着结合实际、相互配合的原则完成配合工作。编写中应适当听取员工意见、建议，以达到逐步完善的目的。

2.编写原则。员工手册应本着“精简，实用，全面”三个基本要求来编写。所谓精简，就是要求把最重要、最基本的东西编写进去，内容不可多而杂，要一目了然。所谓实用，就是不单独写理论方面，要注重实用性，有效性。所谓全面，就是在员工手册中要注重考虑到员工基本的方面，尽量维护员工利益。

3.编写内容。对应上面的编写原则，笔者认为应包括以下几个方面的内容。第一，公司简介是了解公司的一面镜子，是第一眼对公司的印象，公司简介要做到简洁、全面，让员工尽快了解，同时要及时更新。第二，企业文化可以使员工更好地了解企业的核心价值观，为企业发展贡献力量。第三，员工须知、员工管理制度、员工奖罚制度这些都是让员工了解企业的基本制度。制度中重要的、易疏漏、易犯错的应用重点符号表明，如考勤、请假制度等。奖惩制度由于直接关系到员工的切身利益，应更加进一步予以明确，引起员工应有的重视。员工基本权利及手续的办理，应让员工明确自己所拥有的基本权利，特别是本地员工与外地员工有区别的（如探亲假），应予以特殊标注。涉及到与员工利益、福利相关的内容，如社保、公积金、档案等基本手续的办理程序，应着重予以说明。以上方面是固定内容，其他方面则应灵活处理，笔者建议组织架构、相关部门职责及岗位设置可以编入，让员工对组织架构有个基本了解。对一线员工应加上基本的操作流程，形成初步印象。另外，为让员工在工作中免受或少受伤害，可以在员工手册中增加一些基本的自救知识，如止血、骨折等应急处理措施，提高自我保护能力。在员工手册的最后，可以留出一页作为意见反馈页，员工在看完员工手册后，可以写下意见，作为意见反馈，无意见的也应把这份东西上交人力资源管理部门，作为培训结果的反馈。对于意见，人力资源管理部门应由专人整理，汇总。

三、员工手册编写的注意点

1.与国家规定不冲突。不可与国家规定冲突，这是最基本的一条。任何违法的条款都不可以在员工手册中体现出来，有违规嫌疑的，也应及时回避。法律、政策如有新调整的，手册相关内容也应随时予以更新。

2.与培训考核相联系。员工手册中的相关内容可以纳入岗前培训考核的内容之中，特别是员工容易出错、遗忘的方面可以在培训中加大考察的力度，力求通过考察使员工熟练掌握。

3.及时更新不遗漏。员工手册应不断加以完善，建议人力资源管理部门每年在固定的时间(一般为年底前），结合公司情况及员工的意见对员工手册进行修订，力求完善。

四、其他事项

员工手册培训总结篇（3）

在分析这个问题我建议大家把思路拉到我们的导购人员身上，鞋服行业的导购员一般以女孩为多，比例占到90%，文化水平基本在初中文化，按年龄可以分为结过结婚和未婚，按从业经验可以分有经验和无经验。但是我们不难发现一些刚出道的员工对培训稍热衷点，一般的”老油条“基本对培训无多大兴趣。特别是现在80后，90后的一线员工的闪亮登场，而这批人跟70后的就业价值观和人生价值观是大不一样。（关于70后、80后、90后区别推荐大家看这篇文章douban.com/group/topic/2514261/?from=mb-19352138也许会对我们有所启发），这群人没有什么过多的人生规划，主张兴趣，主张自由、主张“此处不留爷自有留爷处”，他们对于金钱看得并不是我们70年代的人重，他们对于工作也不像70年代的人那么专注。我们不能责怪员工，其实员工追求精神大于金钱是证明社会的进步。

我这样剖析一线现状不是为培训师推卸责任，更不是讲鞋服行业的一线导购员就没有做培训的必要。培训教育肯定是要的，并且是至关重要的一个环节，再好的品牌、产品、营销战略等等，如果终端导购没有提升上来，结果是可想而知的。那针对服饰行业的现状身该如何做鞋服导购员的教育训练呢，笔者提出四点个人思考。

（一） 终端门店要建立系统的培训观念

培训不是简单的头痛医头，脚痛医脚。但是目前的鞋服行业培训现实基本就是这样，想到就做做，很多老板是看心情、拍脑袋，而不是有计划、有规划、有系统的、长久的培训组织执行。鞋服门店导购系统的培训观念笔者认为有三个要点必须认真做好，并不断总结思考以及修正提升：

1.建立年度培训计划并认真执行.

我们的终端门店必须建立《年度店铺培训计划表》（如图一参考示范），根据年度分解到月度培训计划、周培训计划。该表格由直营经理、店长（没有经理的店铺）、老板（没有经理，也没有店长的店铺）负责执行，在执行前相关执行人要进行培训对象调研或者进行摸底考试，以便知道现有导购团队的知识结构水平、培训需求好后期做计划时候有个参考。相关老师可以是店铺的老员工、店长、经理、分公司（省）的督导、也可以是总公司的督导、外聘老师。一个好的培训计划我们的设计人员要考虑课程内容、讲师选择、执行时间、参加人员、授课方式等基本的内容。除了有提前的计划还要建立考试制度（考核建议跟工资薪水挂钩），培训不考试等于员工没压力，其实就是过过场。培训不考试也不知道员工掌握多少，一线的员工必须反复培训，反复考试，就是我们行业经常讲的训练、训练、再训练！！

2.要建立新进导购员的培训制度和课件，并时刻更新提升

一个有系统培训观念的老板，肯定有完善的新进导购人员培训制度和考核制度。各个鞋服门店还要针对新进的导购分二种类型（一种是有经验的，一种是没有经验），要考虑如何针对性的做培训？终端门店要设置和建立《XXX服饰导购的面试考试试卷》，从这个试卷就可以知道新进员工是什么程度，缺少什么。试卷怎么出，起码要有包含作为一个鞋服销售人员基本要掌握的一些要点。做培训前期摸底调研考核笔者开玩笑理解为就如同我们去医院做检查，而后期的培训就是针对前期检查后结果给补充提升训练什么，一个真正有意义的培训就是要提前知道培训人员缺少什么然后好补充（培训）什么。根据笔试和口试（有时候会写的未必是会讲的）然后接下来的培训肯定是有针对性策划组织安排计划进行强化训练。因此各服饰门店必须根据前期考核拿出自己门店新进导购阶段性要培训的课程（如图二参考示范）并真正去做好，做到位。

如果把没有经过培训和考试合格的新进员工就直接上岗接待客人，那其实是等于把“人民币”往门外赶。但是从笔者走访的终端来看，我发现鞋服行业真正有做新员工培训好像真的不多。真心希望大家做起来。因为失败者是知道，而成功者是做到。其实我一直感觉鞋服行业没有太多高科技，关键是门店管理者思路是否意识到相关问题，二是否认真并持久的去坚持执行，三在执行中对于不好或者有更好的是否进行修正，四是否在执行中再找和反思突破其他新思路。那谁做新员工培训计划和执行？笔者观点是由直营经理、店长（没有经理的店铺）、老板（没有经理，也没有店长的店铺）执行。相关老师可以是店铺的老员工、店长、经理、分公司（省）的督导、也可以是总公司的督导、外聘老师，各自终端门店根据实际情况因地制宜实际操作。

3．要建立淡场的导购员培训制度和学习项目

鞋服行业的淡场从我走访的终端来看，基本是店员在闲聊，大家要不无奈（怎么没有人来啊），要不是无聊（不知道自己做什么或者不想做什么），要不是在伤心（任务完不成，提成少啊，怎么过日子啊，还有在伤心怎么前面那家伙没有购买），要不在发呆，要不发短信，要不在想怎么跳槽……反正就是没有干应该干的活。其实淡场是一线员工最好的学习培训机会。坦白讲，动不动占用导购休息时间让员工经常参加培训很多员工是很反感的。我们的店长要抓住淡场时间进行有针对性的培训教育训练。其实一天真正忙的时间不多，很多时间我们都是处于淡场状态，具体我们一天有多少淡场时间希望大家根据自己的各自门店实际情况计算一下，一天有多少淡场时间？一个月是多少时间，那一年呢？计算出来的数字是不是吓自己一跳啊。希望大家珍惜，那具体做什么，有很多，只要一个导购员要掌握的都要去熟悉并提升突破创新。例如产品熟悉了吗，每件产品的卖点提炼出来了，不同的卖点应该针对什么人讲每个人都清楚了吗？知道了到客人来的时候真会吗？为什么这个时候不进人？应该怎么才能进人？如何留住客人？如何成交？如果附加销售？如果搭配组合产品……总之围绕一句话：淡场多准备，来客少跑单。淡场员工的培训工作责任在柜长、组长、店长。这块我走访终端发现很多门店基本没有做到，只要你真正去做到，做好了，我想你家生意肯定也差不到那里去。

4.要建立适合自己门店导购的外聘老师计划

门店的导购培训笔者主张主要以品牌公司自己的人员直接操刀比较好，因为不同品牌的历史、产品、卖点、店铺陈列等等都有各自品牌的差异性和独特性，所以自己公司的人员直接做一线导购人员的培训是最好的。当然各品牌的相关培训负责和责任人要多参加一些职业培训师的活动和交流沟通，可以从职业培训师那里学习课程的设计、培训的组织程序设计、游戏和理论如何搭配组合比例、课堂气氛、音乐、影片等教学模式和方式的创新学习借鉴。

但是目前鞋服行业的现状来看请外聘老师原因有四，一是自己培训督导团队人员功力有待提升，二是很多的服饰品牌是没有自己的督导或者培训人员编制，三是个别品牌希望吸收更好的培训模式或者导购操作技能知识进行外聘老师授课补充，四是信奉外来和尚好念经或者老是自己讲，学员皮了或者培训疲劳症（这点对于导购级别培训我不认同，关键是公司相关培训人员要不断创新、包括自己学习力和创新力提升）。

假如鞋服品牌门店需要外聘老师授课，笔者根据个人的一些理解感悟给想请外聘老师进行导购培训服装公司、经销商老板给予以下三点个人建议：

A.。是否匹配，是否吻合。就是这个老师所擅长的是不是你们公司这次导购培训需要的（就是前面的门店导购这期培训调查分析表）。假如人家这个老师是擅长激励，但是这次学员要实战，肯定不匹配。现在服装行业的讲师各自素质不一样，很多老师标榜自己这个会，那个会，其实是否真会，有待大家真心的去考究。不要看名气，也不要看包装，关键看实际的现场效果，比如以往培训的影片（当然从老师知识权保护人家只给你一小段也是理解的），还有要从以前老师培训过的企业进行调查。还有要看这个老师是否有相关行业背景，导购培训是一个行业性很强的活，买衣服跟买冰箱道理也许类似，但是专业知识肯定不一样差距也就不一样的（这也是我自己专注鞋服行业培训的一个原因，其实凭我的口才和组织，课程设计我上其他行业门店的导购培训肯定没有问题）。就是老师行业不一样，但是研究领域必须要一样，就是你找的这个老师研究的领域是否关注导购这个职业，最好这个老师的一些研究文章观点你还比较认同。现在是一个信息很发达的社会，看一个老师有没有研究这方面研究 ，网络一搜索老师姓名就知道是真有料还是没有料。

B。一个好的培训不是一个老师的问题，是整体策划操作的问题.培训不是只请老师就万事大吉，一个好的培训体统是公司相关人员一起参与的结晶，并且这个结晶是阶段性的，随着企业的发展，门店的发展、人员的变化而“与时俱进”的。老师讲得再好，但是假如企业不懂得整合、吸收并整合变成自己企业的东西，你请再多的老师也是“原地踏步走”。反之，作为一个优秀的老师要懂得把自己的知识体系因阶段、因实际情况融合服务公司，做出针对性、量身定做的培训课件以及导购学习手册。

C.在学习外聘老师的课程要学会 “吸收精华，去其糟粕”（包括我的文章观点大家也要辨证去看待，肯定也有考虑不周全的地方）。现在培训行业的老师很乱，鞋服培训我看真正优秀的老师很少，要不贩卖一些过时的信息或者经验，不学习不创新，以为一招鲜，吃遍天。要不还有待提升（我就在学习提升），很多老师很浮躁，不是静心研究行业，研究课件，研究学员，研究突破，研究更好，而是研究怎么拉人（争取黑色交易，其实培训界很多老师跟企业内部人员互相勾结达成合作）。同样的话题A老师讲这个招式，B老师讲那个招式。江湖很大，玩法不一，搞得我们的一线导购人员不知到底听谁讲的。

不同的老师，有不同的教育方法，这也是无可厚非。如何学习，笔者一是很反对部分老师动不动强调的“空杯”精神，这个精神是可以从学员或者参加学习方的口中表达出来，人家讲出来是一种学习谦虚的态度，而培训老师你大叫人家要空杯笔者很难苟同，个人感觉值得斟酌的是难道老师讲的就是对的了，《孟子尽心下》里面早就告诉我们：尽信书，则不如无书。记得有一次给一男装做培训，中途一个他们的营销老总跑上去跟大家分享《陈列观止》，大言不惭讲只要掌握我这些知识点大家陈列其他的就不要学习了，所以叫观止（意思到他那里停止），感觉可笑至及，知识永远没有最好，只有更好。生活其实就是我们最好的老师，老师我个人的理解仅是一个职业（当然任何职业有好、中、差的职业人），因为他（她）专注，所以就比部分人思考提前、了解提前，总结提前，实践提前。所以他（她）可以针对这些提前进行分享交流（培训）。另有一些老师通过用课程设计、引导，提炼梳理，让大家在各自分享交流碰撞中对所要提升补充内容通过这次组织引导（培训）从而对每个参加的学员思维和行动上更加系统和有执行力。还有一种老师是把这个行业优秀的成功案例进行梳理，整理、思考提炼进行分享或者融合变成自己的知识体系并根据企业、根据学员对象有针对性的交流分享（培训授课）。所以大家不要把老师看作神，其实人家也是人。只是热爱、专注、思考、实践、创新教育训练事业而已。我不知道人家老师是怎么理解，反正我现在这个阶段是这样理解老师这个职业的。

关于如何学习笔者还要补充自己的另二个体会和观点，我们的参加学习人员要掌握好二个工具：一是讨论，课后自己先思考，然后大家参与讨论这个老师观点怎么样？大家基本讲好那可以尝试做，假如大家讨论交流感觉那老师基本是瞎胡闹，就不要去尝试；.二是讨论好的一定要去尝试（知道不等于会），在尝试的过程中把一些不适合的、不好的就抛弃掉，适合的、有效果的就是好的，把这个好的融合到你们自己的门店导购销售管理系统里面建立档案，并形成标准手册。

（二）要“授课”和“手册”、“考试”三步走，三步都要硬

从几年的工作经验发现鞋服导购的培训不是简单的理解为课程培训或者课堂培训，笔者的实践和工作经验推荐大家要“授课”和“手册”、“考试”三步走，三步都要硬。只是简单的培训是没有用的，其实，鞋服导购要掌握的知识点是非常多的。假如我们全部采用授课方式，一是部分理论的东西讲起来也没有多大劲（讲）头（学员学习肯定也没有多大兴趣），例如面料知识、不同顾客的接待方式这些文字性的资料笔者现在的经验是不进行培训的，就是我在企业做的时候我也不进行培训，现在出来做自由讲师更不做。发现有的企业做这样的针对培训我一般会建议不要放在课堂去授课。而要求企业的相关部门或者店长把这样的资料可以利用淡场的时间针对自己的门店提炼出来，编写成《XXXXXX门店的销售宝典》、《XXX品牌XXX季节产品面料手册》，然后要求员工淡场或者回家的时间去学习。其实，我自己真切的感受到鞋服行业的导购培训假如我们一味的填鸭式培训真的没有什么效果。很多知识点我们关键是要根据不同的品牌，不同时期阶段，不同的产品，不同的消费群做出针对性的手册出来。例如不同季节的产品面料手册、卖点手册、洗涤保养手册、顾客接待手册、疑难问题解答手册、售后投诉处理手册、陈列手册、色彩手册、搭配手册……必须做成标准的手册，这个手册不是网络上搜索的，更不是东拼西凑的，是根据自己的门店（甚至同一地方不同店铺标准是不一样的）而量身定做的。谁做，店长做！或者店长引导全部导购做，最后整合归纳（其实在引导的时候已经就是学习训练了）。那导购培训（授课）讲什么，个人得出经验更多的是洗涤心灵，开阔思路、开阔视野、激励……就是更多的挖掘导购员的潜力、启迪和开发他们的思路，让他（她）们爱上服装、爱上导购的职业，是那种由衷的爱。因为让一人爱一份工作才是最重要的。笔者至所以选择培训，是因为我爱，就是再苦再累，我无怨无悔。还有让员工专注，专注的时候那些手册就可以派上学习的用场了。还有除了培训、手册，另一个很重要的“考试”，考试可以面对面考试，可以笔试，可以模拟考试、甚至直接按接待客户真枪实弹考试（考试人在顾客不知情情况下考试）等等形式。所以，导购人员的培训工作，要“授课”和“手册”、“考试”三步走，三步都要硬。

（三）后期的持之以恒管理督导是核心

对于鞋服的导购培训教育工作，除了前面二大阐述。第三个要点是后期的管理督导是核心。大家请注意我的用字。核心，就是我们其他都做了，做得再好，但是导购人员的后续持久性有针对性的管理督导不做，依然等于零。现实的案例，很多知名的品牌，要讲人家没有系统的培训构建吗？有。没有手册吗？有。没有培训吗？人家可是经常培训。没有考试，有。但是真实的店铺依然是问题很多，依然是让总部头大，依然是让老板伤心（为什么人家做这个品牌是赚钱的，而我是赔钱的）为什么啊！就是在后期管理督导上没有认真做好，没有持之以恒，更不要讲创新突破。再举个案例，今天我的这个文章也许有些观点部分人很有共鸣，但是我肯定的知道有些同仁能马上用到自己的门店导购培训上，并根据自己企业、自己的门店进行举一反三、灵活应用、并持之以恒和突破创新，而有的同仁就是一直讲俞老师的有些观点还是蛮好但就一直雷打不动或者有的动一阵后面又不动。可怕的就是这个，零售无小事，玩的就是每件小事我们有没有做好。零售也没有什么高深，关键是方向对了能否持之以恒和突破创新。试问这个差距在那里。就是差在执行力上，差在后期的持之以恒的管理督导上。我经常跟一些客户朋友看玩笑，不是你做得如何好，而是因为你的竞争对手做得差。

（四）授课人员的专业要扎深，授课方式要创新

员工手册培训总结篇（4）

一、国务院各部委、驻京部队按照劳动部、人事部下达的新增职工计划，下达给所属在京各单位从本市城镇户口的待业人员中招收劳动合同制工人的，增招工人计划应抄送我局。各用人单位可凭主管部门批准的计划，直接到单位所在的区、县劳动局所属劳务市场办理招工事宜。如单位所在区、县劳动力资源不能满足需要的由所在区、县劳务市场出具指标划拨证明到其他区、县招收。少数部、委需要统一由部委审批的，由各部自定。

二、市属机关、团体、事业单位按照市人事局下达的新增工人劳动计划，需从城镇户口的待业人员中招收劳动合同制工人的，可凭市人事局的批准文件直接到单位所在地的区、县劳动部门办理招工事宜。

三、外省、自治区、直辖市（含计划单列市）驻京办事机构和企业单位，需要招用本市城镇居民户口的待业人员的，可凭省、自治区、直辖市（计划单列市）劳动局（厅）批准的招工计划文件，直接到单位所在地的区、县劳动局办理招工事宜。

四、本市市属和区、县属实行工资总额与经济效益挂钩办法或成本列支工资总额包干的企业，因新建扩建项目需要增人又增工资总额基数的须报经市劳动局计划处批准；增人不增工资总额基数的经企业主管部门审核签章后，可直接到各区、县劳动局办理招工事宜。

未实行工资总额与经济效益挂钩办法或成本列支工资总额包干的企业需要新增工人的须事先报市劳动局计划处批准。

上述企业需要招工补充当年自然减员的，可直接到各区、县劳动局办理招工事宜，如企业的主管部门需调剂使用自然减员指标，由市属各局、总公司和区、县劳动局确定。

五、改进招收定向培训学员的办法。

1.各单位从城镇待业人员中招收定向培训学员结业后属于补充自然减员的，可按各单位确定的招收人数招收培训；属于新建、扩建项目需增人、事先培训的经主管部门审核同意后，报市劳动局计划处批准。

2.举办定向培训的单位是否具备办学条件以及教学计划、教学大纲的审核，改由各单位的上级主管部门负责审查批准，抄报单位所在区、县劳动局后，即可办理招生事宜。

今后，各区、县劳动局的培训管理部门应加强对各培训单位执行教学计划情况和培训质量进行监督检查及组织考核发证工作。

3.改进招生办法。凡经审核具备办学条件的单位，需招收应届初中毕业生、高中毕业生的，经市劳动局批准可以参加全市高级中等学校和高等学校统一招生。招生单位应于当年3月15日以前，向市劳动局培训处报送上级主管部门批准的培训资格证明及新增职工计划或补充自然减员计划。

4.从城镇居民户口的待业人员中招收学员的，不再向区、县劳动局报送录取学员备案花名册。各单位调用被录取学员的人事档案的，须填写《定向培训招生提档花名册》（式样附后），收齐学员的《求职证》据以办理调档手续。

5.培训期满，用人单位应通知所在区、县劳动局的培训管理部门，共同对学员进行考核，颁发《北京市就业训练结业证》或《北京市工人技术等级证书》，据以办理招工录用手续。对于考核不合格不予招用学员的人事档案，应在办理招工手续的同时，由用人单位送交其户口所在街道劳动部门。

六、简化关于办理录用手续问题1.用人单位确定的录用人员（含定向培训合格录用的人员），不论其户口在那些区、县，今后一律改由用人单位所在的区、县劳动局统一办理录用手续。

为使各区、县劳动局及时掌握本地区城镇社会劳动力资源变动和待业人员就业情况，各区、县劳动局应按季度互通情况（具体办法另行通知）。

2.用人单位招收的应届初中、高中毕业生，在当年年底以前，到其户口所在区、县劳动局提取其人事档案，招收的待业人员（含往届学生）的人事档案，由用人单位到其户口所在街道劳动部门提取；用人单位要求劳动部门代办的，按市物价局批准的统一收费标准提供有偿服务，由街道或区、县劳务市场承办。

3.各区、县劳动局应规定办理上述手续的固定时间，组织劳动力管理，培 训、仲裁、统筹、劳务市场等有关部门集体办公，为用人单位办理招用手续提供方便。

4.实行“一表一册”减除重复填写的表册。今后，用人单位办理招工录用手续，只须填写《招用劳动合同制工人审批表》、《招用劳动合同制工人花名册》（式样附后）。

5.《招用劳动合同制工人审批表》、《招用劳动合同制工人花名册》和《定向培训生提档花名册》由市劳动局统一印制。

七、关于签订劳动合同和劳动合同鉴证问题为了维护工人和用工单位双方的合法权益，预防劳动争议的发生，各用人单位与录用的工人，必须依据国家有关规定签订劳动合同，并在办理录用手续时由劳动仲裁部门进行鉴证。否则发生劳动争议，由用人单位负全部责任。劳动合同鉴证办法：录用5人以上的，由用人单位所在区、县劳动局到用人单位办理；录用5人以下的，由用人单位代表和被录用工人代表1人到区、县劳动局办理。

本通知自1992年1月1日起执行。我局过去的有关规定凡与本通知规定相抵触的，以本通知为准。

附表一：

招用劳动合同制工人审批表

单位所有制性质： 年 月 日

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姓 名｜ ｜性 别｜ ｜民 族｜ ｜ 出生年月 ｜

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政治面目｜ ｜ 文化程度 ｜ ｜ 毕业时间 ｜

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受过何种培训｜ ｜ 培训时间 ｜

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家庭详细地址｜ ｜ 户口所在街道 ｜

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签订劳动合同期限｜ 年 月 日至 年 月 日｜工 种｜

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本人简历 ｜

｜

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｜

用工单位意见 ｜

｜

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｜

区、县劳动局意见｜

｜

备注：此表装入本人档案，永久保存。 北京市劳动局制

附表二：

招用劳动合同制工人花名册

招工单位（盖章）： 单位性质： 年 月 日

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求职证｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜定向培训｜ ｜劳动合同｜招用工人｜家庭详细住址及

｜ 姓 名 ｜出生年月｜政治面目｜文化程度｜毕业时间｜ ｜工种专业｜ ｜ ｜

编 号｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜期 限｜ ｜期 限｜来 源｜户口所在街道

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区、县劳动局（盖章）

备注： 1．此表一式五份：招工单位；街道劳动科；区、县劳动局培训科；区、县劳动局仲裁部门；区、县劳务市

场各一份

2．招用工人来源：技工学校、职业高中、定向培训、电大、业大、社招等等。

北京市劳动局制

附表三：

定向培训招生、提档花名册

招生单位（章） 年 月 日

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项 ｜性｜年｜文｜培｜ ｜ ｜求｜ 户口所 ｜

姓 ｜ ｜ ｜化｜训｜ 工种专业 ｜ 家庭详细住址 ｜职｜ ｜ 备 注

目｜ ｜ ｜程｜期｜ ｜ ｜证｜ ｜

名 ｜别｜龄｜度｜ ｜ ｜ ｜ ｜ 在街道 ｜

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员工手册培训总结篇（5）

（一）后续教育培训计划的目标

该目标是根据注册会计师应该具备的素质出发而设计的。注册会计师应具备的素质通常认为应包括：基本能力；技术能力，共享知识和核心培训。

1．基本能力包括核。必能力与非核心能力。核心能力的内容包括：（1）个人实力（有效力）；（2）控制（驾驭）变化的能力；（3）可塑性；（4）主动性（积极性）；（5）适应性；（6）干劲；（7）正直；（8）分析与解决问题；（9）团队精神；（l0）交往能力。非核心能力包括：（11）继续学习能力；（12）领导能力；（13）客户服务；（14）经营管理；（15）企业拓展；（16）技术专长；（17）创新与知识共享。

2．技术能力指业务技术应用，包括：（l）使审计手段运行更便利；（2）工作文件更规范；（3）提升专业知识层次。

3．共享知识指获取知识的能力，包括：（1）沟通一内部信息交流；（2）世界范围的资源信息；（3）业务接触一合同信息；（4）专业图书资料一内外部文献、研究成果；（5）人力与技术资料一知道谁有知识；（6）客户与目标信息；（7）研讨论坛。

4．核心培训指指令性技术培训和选择性技术培训。指令性技术培训包括：（ 1）大学和专业学校进修；（2）工作最初 4年，每年最少 5天；（3）第 5年起，以后每年至少 2天。选择性技术培训包括：（1）一般讲座5天（最初）；（2）以后一般讲座1天；（3）电子版必修课（用磁盘自学）；（4）特殊领域一税收、财务咨询服务；（5）特殊业务。

根据以上素质要求，AICPA后续教育培训计划设定了两个主要目标：

1．参加培训的人员能够增加专业知识，提高自身素质能力（尤其是基本能力），提高工作效率；改进工作成果，更好地胜任本职工作。

2．参加培训的单位或组织能借此增强组织的凝聚力，提高员工的士气，增加对组织的信心，使所有员工向着共同的目标努力。

（二）后续教育的培训对象

AICPA将培训计划定位为服务于广大会计人员及相关领域人员。这些培训对象包括：（1）注册会计师；（2）在企业中从事会计工作的一般会计人员、财务主管、主计长以及总会计师和主管财务的副总经理；（3）非盈利组织的有关会计人员；（4）独资和合伙企业的业主以及合伙人；（5）律师和咨询顾问（包括税务方面的顾问，医疗卫生、福利方面的顾问等）。

（三）后续教育培训计划的特点

1．培训内容顾客化的设计。

2．培训方式方便、快捷。

3．培训结果具有成本效益性。

这三个特点集中体现了培训计划的设计思想，即以顾客的需求为导向，围绕市场开发、设计培训内容，实施培训计划。其中，培训内容顾客化的设计是其最突出的特征。

二、设计思法和课程体系的内容

（－）设计思路

该培训计划提供了230门培训课程。这230个课程其实就是AICPA的230个成熟产品。之所以这样说，是因为如果把提供培训计划的AICPA视为卖方把有需求的各类组织视为买方的话作为卖方的AICPA在充分研究了当今环境变化对会计人员提出的新要求以及会计人员为了在竞争中生存、取胜而产生的对各种知识的需求，掌握了市场动态后，设计开发了包括230门培训课程在内的培训计划。

培训计划的设计思路主要有两个要点；首先，以客户需求为导向以市场为准绳。只有如此，才能保证培训内容符合以CPA为主的广大用户的需要使经过培训的人员符合市场的需求。其次，具有一定的前瞻性，引导市场的发展。随着经济的发展CPA所面临的工作环境越来越复杂；工作内容也日新月异一方面要拓展新的业务领域，另一方面要在现有的业务中增添新的内容，采用新的方法。AICPA将这一思想体现在培训计划中以达到引导会计市场发展的目的。

（二）课程体系

培训计划包括培训手册和教材两部分。培训手册提供了关于230门课程的纲要使读者对课程有一个总体的了解。培训手册采用统一的格式，每一门培训课程都包括5项内容（1）课程的概括说明包括课程梗概、重点以及该课程的意义和作用；（2）课程的目标；（3）以知识点的形式给出培训课程的内容；（4）参加培训人员应具备的基础知识；（5）课程所需课时。根据CPA参加AICPA培训计划的人员在取得培训手册后，根据自身的需要，选择恰当的业务领域，从中挑选满足自身要求的培训课程，然后可以同AICPA联系他们会派负责该课程的专家与顾客就培训的内容进行磋商。AICPA的培训课程不是固定不变的可以根据客户的具体情况（所处的行业、发展阶段、规模的大小等）和提出的特殊要求进行调整、修改。

（三）培训计划的内容

培训手册中，根据不同的业务领域将培训课程分为会计和审计业务、税务业务、咨询业务和管理业务等四个部分。在每类业务里根据业务内容性质的不同，又作了进一步分类。以“会计和审计业务”为例包括：（1）保证信息的完整性；（2）国际性业务；（3）管理咨询和业绩管理；（4）技术相关问题等四个部分。其中（1）主要是关于会计处理和报表审计方面的内容，由65门培训课程组成包括“非盈利组织的会计和报告实务”、“AICPA小型企业审计指南”、“非盈利组织的分析性程序”、“员工福利计划审计”、“现金流量表编制、披露和使用”、“公立学校审计”、“主计长外部报告准则指南”、“健康福利行业的欺诈行为”、司法会计欺诈性报告、隐藏的资产、计算机盗窃”、“非传统业务”、“房地产会计和审计”、“SFAS133：衍生金融工具会计和套汇会计”和“SEC（美国证券交易委员会）最新准则”等；（2）涉及国际会计和与欧元有关的会计及报告规定；由2门培训课程组成，分别为“欧元：会计和报告的规定”、“国际会计和报告”；（3）主要是管理会计的知识，包括“非盈利组织的成本分配方法”和“最新财务和管理会计”等4门课程；（4）讨论计算机对传统审计业务的影响和我们应采取的对策，由“审计电子证据和软性信息”、“如何在无纸化社会中从事审计工作”和“计算机环境下内部控制的应用”3门课程构成。

 

 

员工手册培训总结篇（6）

根据国家电力监管委员会《电工进网作业许可证管理办法》（15号令）、《河南省电工进网作业许可证管理实施办法》（郑电监资质〔2006〕15号）和《关于印发〈河南省电工进网作业许可证续期注册工作实施方案（试行）〉的通知》（郑电监资质〔2010〕20号）等文件规定，电工进网作业许可证注册有效期为3年，注册有效期满，被许可人需要继续从事进网作业的，应当在注册有效期届满前30日内向许可机关提出续期注册申请。逾期未办理续期注册手续的，视为未注册，不得从事进网作业。

电工进网作业许可证考试点2008年受理的1000多个进网作业许可证在2011年全部到有效期，需要进行续期注册。除此之外，按照河南省电力监管专员办公室和省公司的年度计划，考试点还需完成完成新取证任务。目标重，压力大，必须采取有效措施，确保双项任务的完成。且续期注册工作在全省是首次进行，无经验可供参考借鉴，考试点需根据信阳市企事业单位电工的实际情况摸索进行。

一、采取的措施：

（一）认真制定月度计划，统筹安排全年培训规划

2011年初，考试点首先对2008年取得进网作业许可证的电工信息进行了清理，汇总出即将届满电工的姓名、时间、单位、有效期、类别等，制定出《应续期注册人员信息表》，做到掌握信息准确，培训目标明确。其次，根据证件的有效期，制定出全年《续期注册培训班时间安排表》，按照上级文件规定，提前三个月向电工通报证件有效期，提醒电工在工作之余能及时参加续期注册培训学习。第三，认真制定月度续期注册计划，结合企事业单位生产经营情况，合理安排每期续期注册培训班的时间、地点，及时通知到电工，方便电工安排学习。

（二）走访调研，解决续期注册中的实际问题

其次，到各申请受理点和电工单位调研，传达续期注册文件精神、注册的方法、程序，与电工单位核对需注册人数、了解各单位生产工作情况，以便提前做好准备工作，合理安排培训时间。4月，考试点先后走访了罗山县电业局、光山县电业局、息县电业总公司、农电服务中心、华豫电厂，与培训负责人和主管领导进行座谈，摸清电工持证状况，探讨注册过程中可能遇到的问题和困难，协调解决培训难题，收集对续期注册工作的意见和建议，为续期注册开展打下基础。根据电工需求，因时因地制宜，灵活开展教学。为了合理安排培训时间，解决电工生产与学习之间的矛盾，方便电工学习，确定一期培训班，考试点往往要与电工单位联系多次。

（三）加大宣传，使电工及时获得注册信息

为了使电工获得续期注册信息，及时参加培训，避免许可证到期失效，考试点采取了多种宣传措施。首先进行广告宣传，通过媒体对续期注册文件精神、注册的方式方法予以公告；其次制定宣传单，邮寄或委托公司抄表人员送达企事业单位，对注册的详细事宜加以说明；同时加强与公司营销部门的联系，每期培训班开始前，委托客户经理把有关情况通过短信发送到电工手机上。另外开通热线电话，随时接受咨询。

（四）借电工单位的场地，灵活开展续期注册

在培训地点选择上，考试点本着为电工节约生活和交通费用、方便电工学习的原则，把培训班办在市区、市郊或县电业局，针对不同地点的电工情况因地制宜开展续期注册。有培训基地的用人单位培训设施较为完备，培训经验较为丰富，可直接用于续期注册培训；培训设施不太健全的用人单位，帮助他们将会议室改为临时教室，送去培训设备和经验丰富的教师。借用人单位之力在生产间隙灵活开展教学。

（五）科学组织教学，确保电工获得新知

电工的业务水平关系到电网和电工自身安全。在教学上，考试点把教学质量放在首位，择优选择任课教师，结合教材和培训班学员的实际情况，聘请公司培训中心、县电业局理论水平高、实践经验丰富、表达能力强、德才兼备的人员作为任课教师，把最好的食粮送给学员。续期注册内容注重融入电力新知识新技术、新规程和安全生产案例，增强与学员之间的互动，使枯燥的理论知识生动和易于理解掌握。此外，考试点推荐教师外出学习或组织教案评比交流等形式，以提高教师的授课水平。

二、取得的效果：

（一）圆满完成了2011年上级下达的续期注册目标

2011年，河南电监办和省公司下达的续期注册目标为：1000人，考试点实际完成1003人，超额完成预期目标，达到进网作业许可证有效期满应续必续的目的。考试点因成绩突出被河南省电力监管专员办公室评为“河南省2011年度电工进网作业许可证考试管理工作先进单位”，在全省18个地市仅有5个获此荣誉。

（二）积累了一套科学的续期注册流程，为推动今后续期注册工作垫定基础

考试点通过一年的实践摸索，形成了一套从下发计划、受理申请、审核资料等较为科学的续期注册流程，为推动今后续期注册工作，全面完成河南电监办和省公司下达的计划打下基础。

（三）节约费用，使电工得到实惠

将培训班办在电工家门口，为电工节约了一大笔生活和交通费用。考试点初略算了一笔帐，2011年，共有850名电工参加了续期注册培训班，除掉交通费用，每期培训班学习时间为3天，电工每人每天食宿费用按80元计算，3天为每位电工节约费用240元，850人共节约费用204000元。使电工得到实惠。

（四）提高电工队伍素质，维护信阳电网安全

电工通过续期注册培训考试，提升了业务素质和安全技能，纠正了工作中存在的不规范操作行为，取得了续期注册作业资格，促进了信阳电工队伍整体素质的提高，维护了信阳电网的安全稳定运行。考试点作为中介组织通过电工培训树立了良好形象，达到了“用心服务于社会”的目的。

员工手册培训总结篇（7）

按照总局领导提出的商标事业发展要坚持“一个依靠、四个借助”的指导方针，结合××经济社会发展的实际，××市工商局在实践中逐步形成了以企业为主体、以工商部门为主导、商标机构参与服务的商标发展“三方联动”工作机制。

一是实行申请商标注册目标任务责任制。落实“十一五”期间××市商标事业发展规划，明确每年申请商标注册不少于*件，并分解落实到各分县局，同时在*个乡镇工商所推行“一所一标”制度，与其他工商工作一同部署、一同检查、一同考核。

二是开展“商标诚信单位”评选活动。20xx年底，组织在全市*家商标机构中首次评选出了*家商标诚信单位，并在社会上公开表彰宣传，充分发挥其在商标事业发展中的中介服务、工商助手和联系企业桥梁等作用。

三是推行《商标注册建议书》制度。从20xx年开始，通过登记注册窗口或委托商标诚信单位向企业经营户免费发送《商标注册建议书》，宣传商标法律法规，引导企业积极申请商标注册。三年来，累计发送*万多份建议书。

四是加强信息交流、实现资源共享。各商标机构每季度向市局报送《商标注册申请情况季度统计表》，以便于工商部门及时、准确掌握商标注册申请情况，各工商机关同时向商标机构通报企业经营户登记注册信息，实现资源共享。

五是实行商标注册补助奖励制度。积极协调高新技术和经济技术两个开发区管委会安排专项经费，实行商标国际、国内注册补助奖励政策，激励企业积极创立、注册、运用、保护自主商标品牌。

三方联动工作机制运行*年来，已取得了明显成效：全市新申请注册商标*件，超额完成规划任务的*%以上，是前*年商标注册申请总量的*倍;农产品商标注册申请量每年在*件以上，是目标任务的*倍。截至20xx年底，全市共拥有注册商标*件，其中农产品商标*件。

二、强化教育培训和宣传推广，着力提高全社会的商标意识和商标监管执法服务能力

一是开展基层执法干部全员培训。适应“两费”停收后基层工商所面临的新形势，20xx年上半年，由市局统一组织，对全系统基层监管执法人员进行了商标执法业务知识全员培训。共举办培训班*期，培训商标执法人员*多人。

二是创新培训形式。依托“远程培训系统”，借助互联网平台，构建“网上商标监管培训学校”，设有商标法律法规查询、问题解答、外埠信息、案例分析等8个栏目，方便基层执法人员自主学习。每半年组织一次网上商标典型案例分析研讨，编印《商标监管执法工作手册》，发给全体商标监管执法人员，作为工具书使用。

三是积极开展多种形式的社会宣传活动。利用每年的“3·15”、“4·26”活动，组织开展商标维权法律咨询宣传;在《××都市报》举办《商标法》知识竞赛，在××广场地下通道设立××市驰著名商标展示长廊;协调市财政拨付专项经费*万元，在《××日报》开设了“××市著名商标企业展示专栏”，截止目前，已经刊登*期。

四是强化企业的商标法律培训。20*年以来，共免费举办商标国际注册、培育驰著名商标、商标规范使用和管理等专门知识培训班80多期，培训企业商标管理人员*多人次;开办农产品及地理标志商标注册培训班 *期，培训*多人次。

三、落实“四个统一”要求，推行商标监管行政指导工作

按照国家工商总局的统一部署，落实“四个统一”要求，在认真总结实践经验的基础上，20xx年*月，××市工商局研究提出了在履行商标监管执法职能中推行行政指导工作的*种主要形式：

(一)发送《商标注册建议书》;

(二)推行“一所一标”制度。即72个乡镇工商所每年帮助辖区内的农民、涉农企业或农民专业合作社申请注册一件商标，推广“公司+商标+农户”的经营模式，落实商标富农工作;

(三)与商标机构交流共享信息资源;

(四)发送《注册商标规范使用指南》;

(五)发送《申报认定驰(著)名商标意见书》;

(六)告诫提示，发送《商标法律告知书》;

(七)预警提醒，避免不必要的商标权益损害;

(八)纠纷调解，柔;

(九)发送《商标策略提示书》，挖掘商标潜在价值;

(十)劝导企业开展商标品牌广告宣传工作。

目前，行政指导工作正在全系统推广落实。

四、积极培育商标品牌，加大商标专用权行政保护力度

一是建立驰著名商标培育计划梯队。制定了驰著名商标培育计划，建立了培育梯队，实行动态发展机制。各分县局按照市局下达的培训计划，健全培育制度，落实工作责任，并列入年度目标任务，纳入目标考评。出台了实施商标品牌战略支持企业科学发展的意见，对驰著名商标企业实行免检制度;建设名称字号与驰著名商标共享数据库，避免名称登记与驰著名商标的冲突;对侵犯驰著名商标专用权的行为，全市各级工商机关做到随时申诉举报、随时受理、随时发现、随时查处。20*年以来，新认定××市著名商标*件、累计拥有××市著名商标*件;获认定××省著名商标*件、累计拥有××省著名商标*件，认定中国驰名商标*件、累积拥有中国驰名商标*件。

员工手册培训总结篇（8）

最大的误区是认识的误区。优秀企业之所以优秀，并非人才济济，而是让平凡的人做出了不平凡的业绩。

企业最稳定的是平凡的业务员

如果把企业的业务员按能力分为精英人才、平凡的人、能力低下者三种，我们会发现这样的现象：能力低下者，很快就被企业“炒鱿鱼”；精英人才只有两种出路，一是由于被领导赏识而得到提拔，二是因为未被赏识而“炒老板的鱿鱼”（精英人才因为期望太高而难以长期从事普通的业务工作，他们是流动率最大的群体）；能力平凡的业务员最稳定，他们因为业绩尚可而得以保全岗位，又因为在外面找新岗位不容易而不敢轻易出走。

这就是营销管理面临的基本现实和必须正视的前提条件：业务员的主体是平凡的人，营销管理的目标是让平凡的人做出不平凡的业绩。

营销英雄时代早已终结

5年前，我在一家企业培训时，老总自豪地向我推荐3名“销售状元”：他们年销售额分别是1.2亿元、0.8亿元、0.6亿元。我当时不假思索地对销售状元们说：你们应该是企业的“末代状元”。

英雄是过去那个时代的产物，在新的营销环境下，一个营销英雄辈出的企业是注定要完蛋的。

市场经济初期，一名业务员的年销售额几千万、几个亿的情况时有出现。因为当时有营销英雄辈出的环境：市场空间无限广阔、企业实行“跑马占地”的营销策略、“大户时代”经销商的辐射范围大、广告的强力拉动。只要业务员个人能力强，就能在厂家支持和配合力度并不强的情况下，实现局部市场的重大突破，从而成为企业的营销英雄。有时候正是靠某些营销英雄在局部市场的突破，形成样板市场，从而带动市场整体发展。

营销英雄时代早已终结，企业的基本营销单元已经从过去的大区、省，下沉到地市、县，甚至乡镇。营销单元的缩小，企业已经养不住一些自视甚高的所谓精英业务员。更重要的是，在营销的专业分工越来越细的时候，单个业务员已经不能产生销量，只有所有业务员的高度分工协作才能产生销量，营销管理步入了过程管理时代，而不是结果管理时代，这使得“凭结果论英雄”的所谓营销精英失去了生存空间。

营销是艺术，更是科学

营销工作能否标准化，取决于我们对营销到底是科学还是艺术的认识。长期以来，我们更多地把营销当做一种艺术，经验、悟性、灵感和个人的随机应变占有更重要的地位，甚至有些精英人才不无自豪地说：“营销的奥秘是无法培训传授的。”一些企业也期望靠这些优秀的精英人才打出一片天下。所以营销经理们总是千方百计从各种渠道挖掘精英人才。遗憾的是，“营销精英”们的跳槽频率极高（他们总是竞争对手挖墙脚的对象），管理起来难度也最大。他们既能为企业开发市场，也最容易毁掉企业的市场，甚至将客户带往竞争对手。“精英销售”体制还给企业带来一个问题：当企业没有找到或没有培养出销售精英时，企业只有通过那些普通的营销人员反复“花钱买教训”和“交学费”来获得提高。这是代价和风险极高的营销体制。

优秀企业总是注意发掘营销中的规律并加以科学化，比如，业务员拜访多少家客户或怎样送货才能提高效率？研究表明：按顺时针方向行走可以提高效率。因为在内地，顺时针行走可以减少过马路闯红灯的机会，可以减少等待时间，可以降低事故概率。

在普通企业，POP通常由业务员或经销商随意张贴，但可口可乐却在标准作业手册中告诉业务员：在不同的终端，必须按照公司的统一要求，将POP张贴在相应的位置。差异正在于此：普通企业只有精英才可能将POP张贴在最合适的位置，而可口可乐的普通人员只要按照标准化手册的要求，就能够将POP张贴在最佳位置。

如何让平凡的人做出不平凡的业绩

优秀企业之所以能让平凡的人做出不平凡的业绩，关键在于它们做好了专业分工、培训和营销标准化这三项工作。这些是支持平凡的人做出不平凡业绩的“支持平台”。

在普通企业，业务员既是调研员、企划员、市场开发员，又是铺货员、收款员，还是促销员、培训员。要同时承担这些职能，确实需要多专多能的精英人才，而且最好是通才。而优秀企业通常进行严格的专业分工，专业化不仅意味着更高的熟练程度、更高的效率，还意味着只需要专才即可，无需通才式的精英人才。因此，在专业分工的条件下，平凡的人更容易做出不平凡的成绩。

标准化是让平凡的人做出不平凡的业绩的最有效手段。的确，营销活动难以像生产管理那样标准化，但只要仔细研究，总是可以在某个层面发现共性，只要是共性的东西，就可以标准化。在优秀企业，总可以找得到很多“标准化手册”。笔者在做营销管理或咨询时，总是要为每个营销岗位制定标准化手册。营销培训，很重要的内容就是标准作业流程。营销人员遇到问题，总是习惯性地拿出手册找答案，答案也常常就在手册之中。

标准化的营销程序与标准化的营销管理，通常是在对营销各方面深入细致研究的基础上，并借鉴优秀企业和优秀营销人员的“经验”与“教训”而编制的。它的最大优点就是避免营销人员反复“交学费”，避免由于营销人员个人经验、能力、悟性等不足而可能给企业造成损失。一个平凡的营销人员，只要按照标准化的营销程序从事营销工作，就能尽可能地避免失误，并取得超乎个人能力的业绩。

营销培训，大多数企业都在做，但优秀企业与普通企业的目的和做法不一样。普通企业为了培训而培训，为了“长知识”而培训；优秀企业为了具体工作事项而培训，如新品上市，企划部就会对上市的所有环节进行研究，并拿出动作方案，然后有针对性地培训，培训的内容就是操作的内容。

支持平台，是让平凡的人做出不平凡的业绩的基础条件。当优秀企业的人员跳槽到普通企业时，没有了平台的支持，平凡的人只能做出平凡的业绩。这就是从优秀企业挖人才总是失望的原因所在。②⑩

链接：案例1：白酒导购标准化手册制作实践

在为某白酒企业咨询时，我发现导购员的素质普遍偏低，而且导购员流动性极高，稍有经验的导购员要价又太高。如何解决这些问题？我提出编制“白酒标准化导购手册”，通过有效利用标准化手册解决问题。

为了编制标准化导购手册，我对业务员提出三个问题：第一，每人讲述5个最成功的导购案例；第二，每人讲述5个最失败的导购案例；第三，每人提出10个最困惑的问题。

我们对导购员提出的问题进行分析，归纳为60多个导购问题。然后组织人员撰写标准答案，编制标准化手册。

对新聘用的导购员，由于没有工作经历，无法进行讲解式培训，干脆要求导购员用1天的时间背诵“白酒导购标准化手册”；然后用2天的时间组织模拟演习，由有导购经验的导购员扮演顾客，培训新人员的应用能力；从事导购工作5天后，导购员已经有了一定工作经历，然后用一二天的时间培训讲解，让导购员深入理解标准化手册的内容，进行创造性发挥。

由于有了标准化导购手册的支持平台，每个导购员都按照公司最优秀人员的做法操作，规避了导购员素质低的问题。同时，由于用标准化手册的培训时间大为缩短，公司不再为导购员的流动率高而大伤脑筋了。

案例2：可口可乐“1.5倍安全库存”

员工手册培训总结篇（9）

一,全面加强秘书处组织建设,优化资源配置,提高运行效率.

今年秘书处新一任领导班子到位后,对人员进行调整,增加了一个部门,使秘书处的人员配置更趋合理,岗位设置更加科学,部门间配合更加紧密,工作衔接更加流畅.

一是圆满完成了200*年度的会费收缴,200*年会计报表汇总和及时上报中注协,中评协的工作.完成了全省会计师事务所,资产评估机构200*年上半年会计报表汇总,上半年,全省行业实现业务收入1.74亿元,较去年同期增长2%.严格按会计核算的要求,认真做好了协会的财务收支管理会计核算工作,及时做好与各市州资金的收付和内部资金往来工作.加强了对协会财产的管理.购买专门的固定资产核算软件,做到资产账账相符,账实相符,在此基础上建立详细的固定资产卡片,使资产的管理责任到人.同时有计划地对协会的部分办公设备进行了更新,为提高办公效率提供了有利条件.

二是经过详实调研,广泛征求意见,《省直会计师事务所资产评估机构工作考核办法》,对全省会计师事务所和资产评估机构日常工作进行量化计分考核,进一步提高事务所执业质量,增强抗风险能力和协会自律管理力度.对试行一年的《市(州)注册会计师协会工作考核办法》进行修改,下发实施.与此同时,出台了规范协会秘书处内部管理的各项办法和制度.

三是了《湖南省注册会计师协会200*年工作要点》,全面指导行业工作.正在积极筹备全省第三次会员代表大会,相关材料已基本完成.上半年出版会刊3期,累计30余万字.在中注协网站会刊,中评协网站,经济电视台,湖南日报等媒体杂志发表报道17篇,展示我省行业风采.在行业网站信息150条,新开辟4个专题栏目,共为18家单位招聘信息,回答网民意见43条.

四是根据中评协要求,完成我省出席中评协第三次会员代表大会代表的推举,推选和资格上报工作.积极举行座谈,广泛征集意见,完成中注协,中评协的各项征求意见的汇总上报工作.完成省编办,省民政厅,省地税局的年检工作,保证秘书处有效运转.

二,严格资质管理,把握行业准入制度,净化行业队伍.

一是提前保质保量完成"两师"年检任务.今年,中注协,中评协首次发文对年检时间,内容和报送的材料作了具体要求.省注协及时转发文件,并通过采取优化人员分工,合理分配任务,严格掌握标准,统筹安排时间等措施展开年检工作.2005年全省共有1937名CPA,535名CPV参加年检,其中,1868名CPA通过年检,69名CPA注销注册;532名CPV通过年检,3名CPV注销注册;另有3857名应检注册会计师非执业会员,其中3253人参加并通过了年检.

二是学习贯彻财政部新的注册管理文件,认真开展注册会计师,资产评估师的注册和会计师事务所审批中人员资格审查工作.上半年,财政部相继下发新的《注册会计师注册办法》,《会计师事务所审批和监督暂行办法》和《资产评估机构审批管理办法》.我们都认真组织进行学习,研究贯彻措施,并按新文件要求狠抓各项工作的落实.至6月底止,全省新批注册会计师91人,注册资产评估师16人,对22名会计师事务所出资人,合伙人资格进行审查并出具证明.

三是对会员的基本信息和诚信档案进行清理补充.其中对执业的1875名CPA和533名CPV的全部基础数据进行核实和补充,收集补充诚信档案信息158条.对历年的注册管理资料进行清理,鉴定,整理归档1991年以来会员资格考核,入会和资产评估机构资格申报,变更备案材料163卷.

四是制定和规范注册管理工作程序.在对现行注册管理工作规定进行认真学习,总结以往经验的基础上,研究制定了一套比较完整的注册管理程序,其中工作流程4套,各类表格23份,并通过网站,做到会务公开,增加注册管理工作透明度,规范和方便会员的申办手续.

五是完成注册管理各项事务性工作.办理转所手续203人次,转会37人次,发放补办资格证书409本,印章56枚,回复网民意见16条.

三,加强行业自律监管,提高执业质量,维护会员合法权益

一是对2004年会计师事务所业务报备工作进行了汇总分析.今年由于业务报备工作布置早,各市州注协高度重视,所以工作进展较顺利.2004年度全省会计师事务所和资产评估机构都进行了业务报备,而且报备质量都比去年有所提高.根据报备情况统计:2004年度我省行业业务报备会计师事务所及资产评估机构(以下简称事务所)总数为136家.业务报备汇总信息包括年报审计,资产评估和验资三个方面,共报备27564条,其中:年报审计报备10197条,资产评估报备3390条,验资报备13977条.经注册会计师审定的资产,负债,净资产和利润及其对企业提出调整额分别为:审计前的资产总额为18445.66亿元,审定的资产总额为18432亿元,审计核减13.66亿元;审定的负债总额为9225.99亿元,综合资产负债率为50.05%;审计前的净资产总额为9227.99亿元,审定的净资产总额为9206.01亿元,审计核减21.98亿元;审计前的利润总额为1493.08亿元,审定的利润总额为1487.08亿元,审计核减6亿元.注册会计师建议客户调账1760.40亿元,被审计单位实际调整1752.13亿元.

二是在协会网站开辟了法律咨询栏目,由法律顾问在网上回答会员提出的相关问题.从六月中旬起,协会取消法律顾问坐班制度,改为由法律顾问通过网站集中在月中和月末为会员答疑解惑,免费提供法律援助,维护会员合法权益.截止7月底,法律顾问在网上共回答会员提出的问题共计10个,受到会员的一致好评.

三是配合兄弟处室完成相关工作.会同厅财政监督局,会计处一起对举报案件进行调查;组织全行业从业人员参加省财政厅组织的全省财政法规知识竞赛.通过广泛宣传发动,全省共有3700多名行业从业人员参加这次竞赛.领取发放试卷4057份,回收4030份,经过监管部阅卷评分,90分以上的848份,60-89分的2341份,59分以下的841份.行业共有3人获一等奖,2人获二等奖,65人获三等奖,充分展现我行业人员的良好素质,由于发动积极,组织得力,省注协也荣膺优秀组织奖.

四是做好2005年会计师事务所执业质量检查的筹备工作,为全面开展事务所执业质量检查奠定良好基础.

四,周密组织考试报名工作,精心安排后续教育培训

一是认真组织了全省考试报名工作.今年全省共有22504人报名参加注册会计师考试,比去年减少1150人.其中省直共有7870人报名,占全省报名人数的35%,报考总科次数48900人科.其中:会计14190人科,审计5992人科,财务管理8106人科,经济法10966人科,税法9646人科.组织销售考试辅导用书45301册.其中:教材销售25674册,辅导教材19596册.根据全国考试工作政策规定,为14名高级专业技术职务人员申请办理免试一门专长科目手续.在审核汇总工作中,各级考办严把审核关,严格按政策办事.

二是认真办理注册会计师全国统一考试单科成绩换取全科合格证书事宜.及时为考生做好服务工作,经全国考办审核批准,2004年我省共有431名考生领取了全科合格证.

三是主动征求多方意见及时制定年度培训计划,精心安排课题,精选教师.严格把关,筛选了开元,天华两家事务所作为2005年度行业后续教育内部培训单位.

四是分层分类别做好"两师"的后续教育培训.至6月底共举办4期培训班,培训学员1028人次,其中,注册会计师609人次,注册资产评估师419人次.此外,还选派60名注册会计师参加中注协在上海,北京,厦门三个国家会计学院举办的培训,23名注册资产评估师和6名注协工作人员参加中评协举办的培训.积极探索课堂面授教学和远程教育教学相结合的培训方式.充分利用中注协现代远程教育教学系统,举办两期远程视频教学和课堂面授教学相结合的培训班,共培训学员373人次.

五,成立行业党委,推进党建工作,认真开展保持共产党员先进性教育活动

一是胜利召开中共湖南省注册会计师协会资产评估协会第一次党员大会.按照成立行业党委的工作思路和计划,组织对省直管事务所党员及党建情况进行调查摸底,统计出有党员的省直管事务所有37家,其有中共党员209名,具备成立党支部条件的22家.迄今为止,行业党委批准成立22个党支部和1个党支部的改选结果,已接收党员组织关系122人.在充分对行业党建情况的调查摸底下,召开了中共湖南省注册会计师协会资产评估协会第一次党员大会.会上,财政厅党组书记,厅长李友志同志作了《加强党的组织建设促进行业健康发展》的专题讲话,向行业党委的成立表示祝贺,对行业党建工作提出了要求.与会的121名行业党员选举产生7名党委委员,我省的行业党建工作从此翻开了崭新的一页.行业党委成立后,各项党建工作随后有序跟进,着手建立行业党委的制度.共拟定9个规章制度,使行业党建工作制度化,规范化.

员工手册培训总结篇（10）

（一）后续教育培训计划的目标

该目标是根据注册会计师应该具备的素质出发而设计的。注册会计师应具备的素质通常认为应包括：基本能力；技术能力，共享知识和核心培训。

1．基本能力包括核。必能力与非核心能力。核心能力的内容包括：（1）个人实力（有效力）；（2）控制（驾驭）变化的能力；（3）可塑性；（4）主动性（积极性）；（5）适应性；（6）干劲；（7）正直；（8）分析与解决问题；（9）团队精神；（l0）交往能力。非核心能力包括：（11）继续学习能力；（12）领导能力；（13）客户服务；（14）经营管理；（15）企业拓展；（16）技术专长；（17）创新与知识共享。

2．技术能力指业务技术应用，包括：（l）使审计手段运行更便利；（2）工作文件更规范；（3）提升专业知识层次。

3．共享知识指获取知识的能力，包括：（1）沟通一内部信息交流；（2）世界范围的资源信息；（3）业务接触一合同信息；（4）专业图书资料一内外部文献、研究成果；（5）人力与技术资料一知道谁有知识；（6）客户与目标信息；（7）研讨论坛。

4．核心培训指指令性技术培训和选择性技术培训。指令性技术培训包括：（1）大学和专业学校进修；（2）工作最初4年，每年最少5天；（3）第5年起，以后每年至少2天。选择性技术培训包括：（1）一般讲座5天（最初）；（2）以后一般讲座1天；（3）电子版必修课（用磁盘自学）；（4）特殊领域一税收、财务咨询服务；（5）特殊业务。

根据以上素质要求，AICPA后续教育培训计划设定了两个主要目标：

1．参加培训的人员能够增加专业知识，提高自身素质能力（尤其是基本能力），提高工作效率；改进工作成果，更好地胜任本职工作。

2．参加培训的单位或组织能借此增强组织的凝聚力，提高员工的士气，增加对组织的信心，使所有员工向着共同的目标努力。

（二）后续教育的培训对象

AICPA将培训计划定位为服务于广大会计人员及相关领域人员。这些培训对象包括：（1）注册会计师；（2）在企业中从事会计工作的一般会计人员、财务主管、主计长以及总会计师和主管财务的副总经理；（3）非盈利组织的有关会计人员；（4）独资和合伙企业的业主以及合伙人；（5）律师和咨询顾问（包括税务方面的顾问，医疗卫生、福利方面的顾问等）。

（三）后续教育培训计划的特点

1．培训内容顾客化的设计。

2．培训方式方便、快捷。

3．培训结果具有成本效益性。

这三个特点集中体现了培训计划的设计思想，即以顾客的需求为导向，围绕市场开发、设计培训内容，实施培训计划。其中，培训内容顾客化的设计是其最突出的特征。

二、设计思法和课程体系的内容

（－）设计思路

该培训计划提供了230门培训课程。这230个课程其实就是AICPA的230个成熟产品。之所以这样说，是因为如果把提供培训计划的AICPA视为卖方把有需求的各类组织视为买方的话作为卖方的AICPA在充分研究了当今环境变化对会计人员提出的新要求以及会计人员为了在竞争中生存、取胜而产生的对各种知识的需求，掌握了市场动态后，设计开发了包括230门培训课程在内的培训计划。

培训计划的设计思路主要有两个要点；首先，以客户需求为导向以市场为准绳。只有如此，才能保证培训内容符合以CPA为主的广大用户的需要使经过培训的人员符合市场的需求。其次，具有一定的前瞻性，引导市场的发展。随着经济的发展CPA所面临的工作环境越来越复杂；工作内容也日新月异一方面要拓展新的业务领域，另一方面要在现有的业务中增添新的内容，采用新的方法。AICPA将这一思想体现在培训计划中以达到引导会计市场发展的目的。

（二）课程体系

培训计划包括培训手册和教材两部分。培训手册提供了关于230门课程的纲要使读者对课程有一个总体的了解。培训手册采用统一的格式，每一门培训课程都包括5项内容（1）课程的概括说明包括课程梗概、重点以及该课程的意义和作用；（2）课程的目标；（3）以知识点的形式给出培训课程的内容；（4）参加培训人员应具备的基础知识；（5）课程所需课时。根据CPA参加AICPA培训计划的人员在取得培训手册后，根据自身的需要，选择恰当的业务领域，从中挑选满足自身要求的培训课程，然后可以同AICPA联系他们会派负责该课程的专家与顾客就培训的内容进行磋商。AICPA的培训课程不是固定不变的可以根据客户的具体情况（所处的行业、发展阶段、规模的大小等）和提出的特殊要求进行调整、修改。

（三）培训计划的内容

培训手册中，根据不同的业务领域将培训课程分为会计和审计业务、税务业务、咨询业务和管理业务等四个部分。在每类业务里根据业务内容性质的不同，又作了进一步分类。以“会计和审计业务”为例包括：（1）保证信息的完整性；（2）国际性业务；（3）管理咨询和业绩管理；（4）技术相关问题等四个部分。其中（1）主要是关于会计处理和报表审计方面的内容，由65门培训课程组成包括“非盈利组织的会计和报告实务”、“AICPA小型企业审计指南”、“非盈利组织的分析性程序”、“员工福利计划审计”、“现金流量表编制、披露和使用”、“公立学校审计”、“主计长外部报告准则指南”、“健康福利行业的欺诈行为”、司法会计欺诈性报告、隐藏的资产、计算机盗窃”、“非传统业务”、“房地产会计和审计”、“SFAS133：衍生金融工具会计和套汇会计”和“SEC（美国证券交易委员会）最新准则”等；（2）涉及国际会计和与欧元有关的会计及报告规定；由2门培训课程组成，分别为“欧元：会计和报告的规定”、“国际会计和报告”；（3）主要是管理会计的知识，包括“非盈利组织的成本分配方法”和“最新财务和管理会计”等4门课程；（4）讨论计算机对传统审计业务的影响和我们应采取的对策，由“审计电子证据和软性信息”、“如何在无纸化社会中从事审计工作”和“计算机环境下内部控制的应用”3门课程构成。