学校管理工作经验总结汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇学校管理工作经验总结范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

在老师眼里，每个孩子都是一样的，没有高低贫贱的区别。班里肯定有后进生，在这个方面，本人作为班主任，要做到以正确的态度对待他们，因材施教，对他们每每都真诚相待，处处耐心相帮，真正做他们的知心朋友，关键是心理辅导，帮助他们消除或减轻心里困忧，让他们充分认识到自己的价值，创造环境和机会使后进生表现出优点和长处，恰当适时的表扬他们，及时使他们品尝到成功的欢乐和喜悦。例如我们班有一位同学以前作业潦潦草草又马虎，老师布置的作业完成的挺快，可是质量不行，于是我找他的父亲和他交流了一下，了解了他在家的学习状况，然后循循渐诱指导家长，通过观察督促才能认真完成作业。我找此学生谈话，跟他说，你是聪明的孩子，想提高自己的学习成绩是易如反掌，就看你是否把时间花在学习上，他自己也表示愿意提高自己的学习成绩，但是怕没有这个恒心，于是我和他父母及时联系，共同做好对学生的监督。渐渐地，他上课积极举手发言了，我对他的进步及时的进行表扬，并号召全班向他学习，于是，他的自信心、积极性大大的提高了，并被选为我班猛进生。

二、和各科老师一道齐抓共管

要想取得好的班级管理效果，分不开各科老师的共同努力。上学期我班的语文在期末考试中取得了优异的成绩，成绩的取得是语文老师辛勤耕耘、科学教学、合理管理赢得的。科学老师，公务繁忙，但他仍不忘班级班风、学风的管理，采取了师生互相监督制度措施，通过以上其它科任老师的努力，培养了学生的自我管理能力，增强班级的凝聚力，使学生真正做到自力、自治、自强。

在班级里，无论是学习方面，还是其他方面，总有一些表现好的孩子。在大家心中，他们都是优等生，老师宠着，同学敬着，在他们的周围只有赞许的目光和激励的话语。我却认为，如果这些孩子不受点挫折教育的话，将来遇到困难时承受不了。所以，平时我会严格要求他们，特别是他们犯错误的时候，我会毫不留情的批评他们，使他们知道自己也有错的时候，自己没有特权，应极力改正自己的缺点，只有这样才能使自己更完美。

三、班主任形象要注重

课堂上讲究方法，幽默风趣，对纪律又要要求严格；搞活动时富有激情和感染力，参与其中使孩子们情绪高涨；动之以情、晓之以理、语重心长的做思想教育。要在各方面给学生做榜样，要求学生作的事情，自己必须先做到。班主任可以以自己或周边亲身经历的事现身说法，让学生对我们有亲近感，真实感，更容易去模仿。对待学生犯错批评要形式多样，掌握尺度。我们要细心揣摩学生心理，具体问题具体分析。态度有时温和相劝，有时严肃指正。但一定要有理有据，让学生心服口服。

四、责任感教育要加强

责任心是要培养的。我们的社会之所以繁荣富强、井井有条的在发展，正是因为每个人在自己的岗位上履行着自己的责任。学生们的责任则是努力学习，在大好时间积累知识，为长大以后接受更大的责任而准备。我经常教育学生：我们一定要有强烈的责任感，我们的责任心就是现在努力学习，无论老师布置什么作业或班级工作，我们都要本着负责任的心态认真完成，不要辜负老师对我们的信任和期望。无论我们将来走上社会承担什么工作，我们都要坚决承担好我们的责任，不能辜负祖国与人民对我们的信任和期望，要懂得能力越大，责任越大。

五、培养学生拥有强烈的上进心

我们的学生中有部分孩子因为衣来伸手，饭来张口的优越生活，而失去了上进心。适时教育学生，依赖父母的供给只能一时而不能一世，那种是无能的表现。在这种竞争强烈的社会中，如果没有上进心，不努力学习，不愿意或不敢接受挑战和竞争，就势必要在未来社会的工作竞争中被淘汰。非但不能给国家社会造福，惠及他人，反而会带给自己和身边的亲人窘迫与痛苦。我们懂得了上进心的重要性，必须从现在的学习生活入手，多练习、多动手、多思考、多提问，决不放过一个知识上的疑点，多向老师和同学们请教，学会互帮互助，和同学们建立一种既竞争又合作的团队关系，促使自己不断前进。

篇（2）

教学管理工作是学校教学工作的重要环节，在高校管理中占有重要地位，是保证教学中心工作科学有效运行的重要手段。因此，如何提高教学管理的科学性是非常重要的研究课题。随着我国高等教育规模的扩大，高等学校的教学管理不断出现新情况新问题。积极进行教学管理的创新研究，已成为新形势下加快高校教学改革、提升高校教学质量和人才培养水平的迫切目标，提高教学管理水平是高等学校生存与发展的根本问题，直接影响着大学生的前途[1，2]。

作为一名高校教学管理工作者，笔者根据自己多年的学习与工作经验，就如何通过教学管理的实施，提高教学质量，引导大学生健康发展，提出了自己的思考。

一、 现行教学管理模式的不足

首先，教学管理行政机构和制度不完善。教学管理的规章制度建设是一项重要内容， 要从学校的发展规划， 专业的发展来进行统一规划。教学管理是按照教学规律与特点， 对教学工作进行规划、组织、控制、总结的过程。如果管理制度不完善，缺乏完整的教学管理估体系，也没有成熟的教学管理经验总结，必然会出现发展与管理手段不衔接的问题。

另外，通常出现的问题是，学校对于教学管理队伍的建设重视力度不够。由于没有培养专职的教学管理人员，造成教学过程管理效率低。教学管理工作头绪繁多， 教学管理人员终日忙于事务，缺乏专门的理论培训，许多管理者虽然经验丰富，却由于缺少理论知识，教学管理水平得不到很好的提高，使得教学管理队伍建设滞后于专业师资队伍的建设。

此外，在现阶段的高校管理中，往往过于重视管理的规范化、体系化，而不重视学生在学校管理中的主体能动作用。然而，随着社会的发展，学生越来越有主见，越来越有个性，如果只是被动地服从，很难真正发挥创造性，并容易产生逆反心理。

二、 新形势下教学管理的实施

高校的教学管理是整个教学系统的核心。新形势下，必须通过运用现代化的高校教学管理模式，使教学工作顺应社会发展的需要，从而促进教学改革，提高教学质量，实现高等教育的培养目标。笔者结合实践经验，从管理制度、管理机制、人员素质等方面提出了自己的认识与思考。

1、完善教学规章制度

教学管理机制与制度是贯穿教学管理过程始终的制动力。教育和管理理念是前提，管理机制制度和管理运行模式是核心，如果没有健全的规章制度，没有合理的组织机构，学校的管理是不完善的。在高校的管理中，必须根据各种教育教学活动的需要，制定科学规范的、制度完整的教学管理体系。通过教学工作会议、专题讲座、以及课堂调研等方式不断更新教育思想观念[3]。

2、加强教学管理队伍建设

高等教育的特点决定了要规范和稳定教学管理专职人员队伍。教学管理人员的职业素质，引导着一切教学管理工作。

同时，管理人员的业务素质，直接关系到他们整体职业素质和心理素质的提高。因此，必须加强管理队伍水平建设，有计划的对教学人员进行培训，组织交流学习。鼓励教学管理人员和教师开展教学管理方面的研究，逐步提高教学管理队伍的整体水平与管理能力。

此外，由于每天需要面对众多的师生，业务范围广、涉及头绪多，管理人员还需要不断提高组织协调能力和社会活动能力，从而提高工作效率，更好地为教师与学生服务[4]。

3、加强师资队伍建设

毫无疑问，师资队伍是学校最基本的教学建设，必须加强现有的师资能力和技能培训，提高教师的综合素质，建立稳定的师资结构和专业带头人培养制度[5]。

在教学管理过程中，应建立、完善教学评估机制，及时有效反映学生的意见，让教师充分了解学生的意见和需求。此外，在教研交流中，经常组开展研究和探讨，不断改进教师教学方式，保持准确的教学目标。最后，在岗位评聘中，应建立相应的优胜劣汰的淘汰机制，保证教学效果的不断改进与提高。

4、坚持以人为本的管理理念

以人为本是近年来教育界普遍关注的问题，高校教学管理的出发点是学生，高校教学管理的核心是教师[6，7]。因此，高校教学管理必须以学生和教师为根本。营造互相尊重的环境，是发挥学校人本主义理论作用的必要条件。通过领导、教师、学生之间彼此的信任，以及沟通与理解，通过良好的人际关系，使人与人之间感情融洽，相互间发生积极的影响，从而促进学生全面发展。

三、结束语

多年来的高校教学管理经验表明，只有制定科学可行的管理制度，并且在教学过程中采用现代化的管理方法与手段进严格实施，在教学管理工作中创建全面发展的培养环境，才能逐步使教学管理工作走上现代化、规范化、科学化的轨道，从而使学生的综合素质得到全面提高。

参考文献：

[1] 李倩.探析高校教学管理新方向和发展模式[J].改革与开放，2011，12：67.

[2] 任淑华.高等学校学生管理工作的有效性[J].管理科学文摘.2012，31.

[3] 屈波，刘拓.高校教学管理执行力体系的设计与实现[J].高等工程教育研究，2011，6：116-120.

[4] 韩月奎.当前高校教学管理的创新研究[J].湖北社会科学；2005，3：155-157.

篇（3）

中图分类号：G622 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2016）09-224-01

随着我国经济的不断发展，教育改革的不断深入，教育改革的重心必定由城区向农村学校延伸，由城区带动农村的同时也要保持教育的均衡发展，促使农村学校在各个层面实施创新和改革。新课程的改革必然带动学校管理方面的改革，而且学校管理改革要走在新课程改革的前面，建立起符合现代农村教育需求又适应农村实际的学校管理体系，是放在我们农村小学校长面前的一个严峻的课题。作为一名农村学校的校长，在多年的经历中，我深知农村小学管理中存在的实际问题，也充分体验到了农村小学校长的压力之大、责任之重、工作之艰难。由此可见现代学校管理的重要性，尤其是农村小学的管理，更是充满着严峻的考验。因为历史、观念方面的原因，相对于城里学校，农村学校面临的情况更加复杂，就是一个小小的改革都会面临着很大的难度，根据自己多年的工作经验总结了以下几个方面，有不足之处敬请见谅！

一、学校班子缺乏凝聚力，职责不明确，权限模糊，导致工作效率低下

农村学校教师的编制紧张，导致一人多责现象严重，所以农村学校在本身管理制度建设方面上存在着先天性的缺陷，再者，农村教师年龄普遍偏大，又因为农村学校的办学时间较长，教师大多是本地人，相互之间的关系也较复杂，相对来说管理的实行牵涉到的因素更多，往往管理起来不容易，更达不到我们预期的管理目的。对此我们应转变观念，在学校教育教学管理方面的改革中做出科学的决策，实施民主的管理方法和有效的管理手段。例如，我们学校对于各项规章制度和重大决策的提出，首先学校领导班子根据学校的实际情况提出方案，反复讨论，共同研究，最后提交到全校的教职工大会上讨论，让全体教职工充分发表自己的看法，充分发挥他们的积极性和创造性，鼓励全体教职工积极参与学校的各项管理活动，特别是要鼓励他们参与学校的重大决策，当出现意见有分歧时，领导不能简单粗暴地指责.可以让他们谈自己的想法，赞赏和肯定他们的优点，同时也给他们指出不足。这样既可以发挥广大教师的聪明才智，满足他们的需要，更能增强他们对决策的认同感。经常性的交流和沟通，这样学校的管理工作相对就活了起来。

二、教师的职业道德建设没有落到实处，导致了教师职业道德建设的相对滞后

由于农村小学的资金缺乏，学校的基础设施和硬件设施相对比较落后，教师普遍只关注自身的利益，而不重视学校的发展。其不知只有共同努力使学校发展了，个人的才华才能最大限度地得到发挥，这其实很容易理解，但做起来却很难，再者加之家长受传统观念的影响，过分追求成绩。而导致对学生乃至教师思想教育上的漠视，农村学校校园文化建设落后，培育人、教育人、感化人的软环境较差，这直接导致了教师职业道德建设的相对滞后。对此，我们应首先把教师道德建设工作放在首位。教师是学校管理的核心，教师在教育改革和社会发展中有着重要的地位和作用。新的教育改革下教师职业的特点对教师的学习提出了更高、更严的要求。学生在学习过程中，不但要加强专业技能学习，更要加强思想政治理论的学习。其次，就是要建立并完善学校的各项规章制度，学校在制定各项规章制度时对教师聘任条件、聘任程序和办法、教职工的职责、权利、考核、奖惩等，都要作出明确而又具体的规定，使管理有章可循、有据可依。依法管理教师队伍，建立健全的制度可以使教师管理科学化、规范化、法制化。要通过建立激励机制，从而形成争先创优的竞争环境。这样才能增强广大教职工的忧患意识和竞争意识，他们工作的积极性才能得到更好的提高。

篇（4）

辅导员工作是一项多因素、多侧面、多层次的工作，其评估内容繁杂，标准难以统一，我们大致可将其分为基本素质、工作职责和工作绩效三个方面。

1 辅导员素质评估

1.1 高尚的思想品德

辅导员是学生的教育者、引路人和知心朋友，他必须有高尚的思想品德。评估辅导员的思想品德，一要看他是否有强烈的事业心，是否有忠于教育事业、献身教育、甘做人梯的精神；二要看他是否有高度的责任感、饱满的工作热情和积极进取的精神；三要看他是否能严以律己、宽以待人、团结同志，做到以身作则、言行一致、为人师表。

1.2 坚定的教育信念

辅导员肩负着百年树人的艰难重任，必须具有坚定的教育信念。评估辅导员教育信念，一要看他是否确信教育的力量，确信每一位学生都有优点和才干，通过教育可以把每个学生，包括后进生都教育好；二要看他是否像严父慈母，对每个学生都爱之、亲之、育之，建立深厚的师生情谊；三要看他是否在工作中不畏艰难曲折，细致耐心的工作，通过顽强的工作，转化后进生的典型。

1.3 较强的组织管理能力

辅导员所面对的是一个“小社会”、“小群体”，要培育和驾驭这个“小群体”朝着社会所要求的方向发展就要求辅导员必须有较强的组织管理能力。评估管理能力，要看他是否善于组建一套健全的班级组织机构，选拔和培养一支机构合理、各有所长、并能充分发挥作用的干部队伍，成为班级的核心力量；二是看他是否善于建立一套完整、系统、合理、切实可行的规章制度；三是看他是否善于根据班级情况，围绕教育目标开展丰富多彩、形式各样富有吸引力的系列教育活动；四是看他能否具有根据情况变化迅速做出决定、采取措施、进行调控，能令行禁止、坚定地引导学生前进的能力。

1.4 敏锐的观察力和较强的语言表达能力

敏锐的观察力给人提出最正确、丰富的信息思维和语言，是实现信息的正确加工和信息最佳输出的工具。因此，观察力与表达能力是辅导员必备的素质之一，评估这两种能力，一是要看他是否能“明察秋毫、高瞻远瞩”，观察到全班的情绪、动态及每个学生的言行表现，据以判断其内心活动，及时采取有效的教育措施；二是要看他说服教育学生时，语言是否明确、中肯、简练、规范，表达是否形象、生动富有说服力和鼓动性。

1.5 较强的人际交往能力

辅导员接触的人物众多、性格各异，因此，他必须具有较强的交往能力。评估这种能力，一是要看他是否与各种性格类型的科任老师融洽相处，协调班级内部的教育力量；二是要能否经常与家长、社会有关人士联系和协作，协调家庭、社会和学校的教育力量；三要看他是否能正确处理班级偶发事件有灵活应变的能力；四是看他是否善于扮演各类角色，是否使自己对每一个学生都富有吸引力，成为班级的核心与旗帜，乐观、开朗、豁达，有自制力、顾全大局、富有正义感与同情心、思维敏捷等心理品质对评估交往能力有重要参考价值。

1.6 兴趣广泛、多才多艺

学生多种兴趣与才能的发展，在很大程度上依赖于辅导员的直接指导与示范，年级愈低，这一特点愈明显。评估辅导员的兴趣与才能，一要看他是否一专多能，既是本学科的专家，又是其他学科知识的热烈追求者、探索者；二看他是否对文娱、体育、创造发明、科普制造等各方面都具有浓厚的兴趣，有一定的知识能力；三要看他是否性格开朗，能与学生打成一片，是学生各种课余活动的参与者、指导者和评估者。

2 辅导员职责评估

2.1 了解和研究学生

了解和研究学生是搞好辅导员工作的前提和基础。评估辅导员是否能全面、准确、及时地了解学生和班集体，一要看他对每个学生的思想、性格、学习、身体、经历和家庭情况、社会生活环境是否了解清楚；二要看他对班集体的思想、信念、舆论、士气、纪律、荣誉感、凝聚力和班级的传统作风是否有清楚了解；三是要看他对班级中正式群体、非正式群体和各群体之间的关系，班级中先进、中间、落后学生的分布情况和他们之间的关系，干部队伍的积极性、能力、作风、威信和相互关系是否了如指掌。 转贴于

2.2 组织和培养班集体

培养班集体是辅导员的中心工作。评估班集体的工作，一是看是否根据班级的实际情况，及时提出为集体所接受、具有鼓动的力量、能推动班级不断前进的奋斗目标；二是能否挑选和培养具有威信、能起模范作用、工作积极主动、有一定独立工作能力，机构合理的班级干部队伍；三是能否建立、健全学习小组、体育锻炼小组、寝室及其他各种课外活动小组，配备好有一定能力和积极性的小组长、课代表等基层干部；四是能否培养正确、有效的班级舆论，形成团结、勤奋、求实、向上的优良班风；五是能否有计划地开展目的明确、内容丰富、形式各样、富有吸引力和教育意义的班级活动。

2.3 做好个别教育工作

个别教育是培养集体的必要条件。评估个别教育，一是看能否做好优秀的个别工作，树立典型，并不断巩固和扩大先进面，成为全班学习的榜样，推动班级前进的力量；二是能否做好后进生的思想转化工作，班里是否有后进生转化的典型事例，并不断巩固已经转化了的后进生，缩小后进面；三是能否做好偶发事件的处理，对闹课堂、争吵、斗殴、钱物失窃、损坏公物、不尊敬教师等偶发事件，能否及时、正确处理。

2.4 做好班级日常管理工作

辅导员的大量工作是日常管理，其它许多工作常体现于日常管理之中，年级愈低愈显突出。评估日常管理工作，一是能否严格执行学校与班级各项规章制度，使全班各项工作具有条理性、规范性、坚持始终；二是能否与班干部、全班同学保持经常、密切的联系，随时掌握班级动态，定期召开班干部会和班会，及时总结情况，恰当指出优缺点，鼓舞士气，指引努力方向；三是看班上的每件事是否都有人管理，日常教学与生活中某些环节脱节时，是否有人及时反映、解决；四是看是否每周有小结，每月有班干部会和班会，期中期末各有一次全面总结，小结和总结都应该具体、有针对性、有表扬和批评，带倾向性的问题应恰如其分的分析。

2.5 协调各方面的教育力量

班级工作是系统工程，要综合治理，协调者就是辅导员。评估辅导员工作的协调性，一要看经常性协调：即迅速、准确地了解各方面的情况、反映各方面的意见、要求和办法，实现信息顺利交流；二要看定期协调，是否做到了帮助各方面统一思想、端正态度、改进方法、合理安排、妥善处理各种矛盾、而不损害任何一方面的积极性。

2.6 评定学生各项奖助学金、各项竞赛和优秀班、团干部

评估辅导员对评定学生奖助学金及评优工作应从以下几个方面考虑：一是看给学生的评定是否客观、公正、全面又有重点，能体现学生的个体特征和发展趋势，为学生所能接受并受到教育，评估行为是否简单、明白，学生能够看懂，不致产生歧义和误解；二是看评定各类奖项是否有充分的群众基础，评定准确，评定过程和评定结果具有教育意义。

3 辅导员绩效评估

辅导员素质如何，工作优劣，最终表现在绩效上，所以，它是整个评估的落脚点。它可分为工作成绩和威信，班级工作经验总结与科研成果几方面。

3.1 工作成绩

班风班纪包括出勤率、卫生等，具体内容如下：①出勤率：上课及其他集体活动中迟到、早退、旷课、请假等情况。②违纪率：上课、早晚自习、教室、考试的纪律情况及校内外一切活动中的违纪事件。③评优、评奖情况：班、团优秀干部、各类竞赛中的单项奖、集体奖的人数、次数、奖励级别。

3.2 学生成绩

①各科学业的平均成绩，优秀率、及格率、提高率。②课外活动，如公益劳动、校外竞赛等活动形式、种类、参加人数、活动次数、取得的成绩等。

3.3 班主任威信

威信是教师在学生心目中的威望和信誉，有威信的教师受到学生敬服，威信也是辅导员工作绩效的集中表现，要认真加以评估。评估辅导员的威信，首先要考虑其威信类型。威信有工作型、品德型、感情型、学术型和性格型等类型。威信类型不同对班级工作影响也不同，在评估时应区别对待。从班级工作角度加以考虑，评估时应：一看学生是否最信服，最愿意接近他，最听从他的教育；二看学校领导是否信任他，对他的班级工作最放心、放手；三看任课教师是否最愿意与之合作，并对他的班级工作感到满意。 转贴于

3.4 经验总结与科研成果

辅导员本人的成绩应：一看经验总结方面的文章篇数，在各种刊物上发表的篇数；二看辅导员工作方面的论文篇数、在各种刊物上发表的篇数；三看个人评优、评奖次数、名次及规格。根据上述辅导员工作评估内容，可确定下列较系统的评估指标体系。

评估辅导员工作实际上是一个积极引导和激励全体辅导员把工作提高到一个新的更高水平的过程。通过评估，我们可以发现辅导员工作的优缺点，帮助有独创精神、工作卓有成效的辅导员总结经验，加以推广。班级是学校进行教育、教学工作的基本单位，辅导员是班集体的组织者、教育者和指导者，是学校领导者实施教育、教学工作计划的得力助手。辅导员工作评估也是整个学校评估工作中不可缺少的组成部分，搞好这一工作，有着十分重要的意义。

参考文献：

[1]王雨.加强高校政治辅导员的队伍建设的思考[J].科技资讯，2007，(03).

[2]金吉山，陈建龙.高校辅导员角色试析[J].中国西部科技，2006，(05).

篇（5）

中图分类号：G71　文献标识码：A　文章编号：1671-1297(2008)12-086-02

当今社会正处于一个高度重视技术和人才的社会，技工学校也因此迎来了前所未有的发展机遇。然而，由于社会生活的许多方面都发生了深刻的变化，这使得学校的环境更为复杂多样，而技工学校教育特有的实用性，专业性，社会性，技工学校学生特有的群体和个性特点，决定了其学生管理工作必须适应时代的要求，适应社会的变化，增强针对性和实效性。

一、技校学生的心理现状分析

随着社会的发展，技工学校学生的心理也出现了新的特点，弄清技工学校学生的心理特点，真正做到管理上的以人为本，是学生管理工作的前提。

(一)心理上的自卑感

虽然一些普通高中学生也会有自卑心理，但技校生的普及面和整体严重程度更严重。首先，技校生文化基础薄弱。从入学成绩来看，大部分技校生处于中等偏下的水平，学习积极性不高。在传统的应试教育模式中，这些学生遭到的批评冷眼较多，表扬却少得可怜，这成为了技工学校学生自卑的一个主要原因。其次，受家庭、社会对技工学校的鄙视，导致技工学校的学生对自己的选择和前途没信心。其三，部分学生由于家庭困难、学习成绩不理想等原因，让本来考入技工学校就没底气的心态更加消极。这些因素使学生产生了自卑的心理，从而导致学生在心理上难以适应技工学校的学习生活。

(二)学习上缺乏动力

对学校专业的选择，有的是服从家长的安排，有的是赶热门为就业，有的仅仅是想得到一张文凭，没有根据自己的兴趣爱好及自身具备的条件出发考虑，因此，在学习过程中，随着难度的加深，困难就接踵而至，学习动力不足。

(三)技校学生的逆反心理

技校学生中大部分都带有消极的心态展开技校生活，加上自制力不足等原因导致他们比较懒散，渴望自由，追求解放。而技工学校的管理往往采取所谓封闭式管理模式，缺乏人情味与人文关怀。因此，逆反心理更容易在这种情况下得到加强，他们会绞尽脑汁冲破“封闭”，产生通宵上网、明目张胆抽烟、在宿舍打牌等情况。同时，技校的教学模式陈旧，抑制了学生钻研技术的许多机会。学生总感到在技校学不到东西，于是产生畏难情绪，干脆退学了事。学校在新生入学前一两个月流失很大，就是这个原因。

学生管理工作是学校各项工作中的重点和难点，而技工学校学生文化基础较差、学生素质参差不齐、心理素质不强等特点决定了技工学校的学生管理工作有其特殊性。如何开展技工学校的学生管理，把学生培养成有理想、有道德、有文化、有纪律的高素质技能人才呢?笔者结合多年的学生管理工作认为，首先要学会处理好几个关系，并摸索出一套行之有效的技工学校学生管理策略。

二、技工学校学生管理工作中要处理好的四个关系

理顺关系是我们解决问题的前提条件。当前技工学校存在着诸多不利于学生管理工作的各种关系，协调好这些关系是学生管理工作顺利开展的重要保证。

(一)处理好学校学生处与各系学生管理工作部门的关系

随着技工学校的不断发展壮大，学校专业设置越来越多，学生人数也越来越多，学生的分系管理已经是大势所趋，那么摆在学校学生管理工作者面前的首要难题是如何转变“一统管理”为“监督指导”的管理理念。要落实分系管理，必须理清学校学生处与各系学生管理工作部门的关系，学生处不再承担所有大小事情都统一管理的角色了，而是把学生工作下移到各系，指导各系把本系的工作顺利开展。那么学生处的工作重点则是培训下属管理工作者，提高他们的管理水平以及综合能力。同时，要制定和完善一系列激励措施和制度，以鞭策下属学生管理部门争优创先。

(二)处理好学生管理工作者与班主任之间的关系

学生管理工作者从狭义上说特指学校机关的学生管理工作人员，而广义的学生管理工作者还包含了班主任和学生会等相关人员。其中，班主任担当了极其重要的角色。技工学校的生源来自五湖四海，素质较低，特别是对同时开办中技和高技的技工学校而言，学生素质更是参差不齐，加上近几年高校的不断扩招，普高热进一步升温，使得生源质量进一步下降，如何管理这些“青黄不接的苗”成了学生管理工作者面临的严峻课题。

学生始终离不开集体，而班级则成了他们确立归属感的重要载体，同时也成为学生管理的一个重要阵地和组成部分。

(三)处理好学生管理工作者与学生会的关系

学生会是学生自我管理、自我服务、自我锻炼的一个重要组织，也是学校学生管理的一支重要力量，充分发挥学生会的作用，不仅能培养学生的自治自理能力，同时，也是辅助学校做好学生管理工作的重要因素。实践证明通过竞选和聘任组成的学生会，具有很强的生命力。再加之对他们的信任、培养和支持，就能真正起到管理学校的作用。那么，如何更大程度地发挥学生会的作用呢?必须学会处理好学生管理工作者与学生会的关系。如果学生管理工作者能有效地发激励学生会干部的积极性，那么学生管理工作者的“担子’，就能减轻，而学生会干部也能更大程度地锻炼自己的综合能力，是一件双赢的事情。

(四)处理好学生处与学校各部门的关系

学生管理不是学生处一个部门的事情，它涉及多个部门甚至全校的每个部门。例如总务部门后勤的管理、治安部门安全的管理、团委校园文化的管理、教务部门学习的管理等等，这就决定了学生管理工作者不能孤立地开展工作，而是努力协调各部门的关系，形成合力，把学生管理工作引向和谐发展的高层次。

三、技工学校学生管理的几点策略

技工学校的学生特点决定了其学生管理工作必须有其特色，如何探索技工学校学生管理的方法和技巧，是技工学校管理工作者必须思考的问题，笔者根据自己多年的学生管理工作经验，认为主要把握以下几方面：

(一)提高学生管理干部素质，优化学生管理干部队伍

学生管理干部队伍素质的优劣，决定着学生管理工作的成败。因此，必须努力提高学生管理干部的综合素质和管理水平以适应新时期技工学校学生管理工作。提高学生管理干部的素质主要从以下几方面着手：

1、提高学生管理干部的政治素质

认为，人的认识是不断发展完善的漫长过程，在这个过程中，由于主观条件和客观环境的变化，会不断出现新情况，新问题，因此，作为学生管理干部，要对学生进行思想政治教育，要灌输给学生正确的舆论倾向，如果没有敏锐的政治意识，迅捷的反应速度，很难做到政治上的与时俱进，更难执行党的各项教育路线、方针和政策，更谈不上结合本校实际情况创造性的开展工作。不论从宏观还是微观上学生管理干部都应尽快建立起与现代科学管理知识相适应的知识结构，力争做到既能独立工作，又能协同作战，从而有效地提高学生管理工作的质量和效益。

2、提高学生管理千部的工作热情和应变能力

学生管理工作辛苦而又耗费精力，且突发事件较多，变数大。作为学生管理干部必须始终保持良好的工作热情和应变能力。具体表现为处理学生工作时要反应迅速，态度温和、用语得体、这将直接影响到工作效果的好坏。高度的工作热情是精炼的办事能力和较高工作效率的保证，也是形成团结协作职业道德的源泉。而良好的应变能力则是处理学生突发事件的重要力量。

3、提高学生管理干部的创新能力

按照着力培养学生创新精神和创新能力的目标，作为学生管理干部必须具备良好的创新激情，要强化创新意识，弘扬创新精神，提高创新能力。把学生的全面发展做为工作的出发点和落脚点。要在工作方法，工作方式上创新，与时俱进的开展学生工作。努力营造尊重学生、尊重创造的良好氛围，为学生的充分发展创造良好的制度环境和管理环境。

4、提高学生管理干部的协调能力

协调能力是个人综合素质的重要一环。协调能力不仅包括了内部上下级、各部门之间的共识协调，也包括与家长、学生之问的协调。沟通和协调是一对双胞胎，协调就是沟通，就是及时上传下达，倾听“民心”、反映“民意”，解读上级领导之声；协调就是理顺人与人、人与事、部门与部门之间的交往环节。沟通是缓解压力、解决矛盾最有力的手段。因此，学生管理者的沟通能力至关重要，尤其是行为沟通。

(二)充分调动班主任和学生干部的工作热情，发展壮大学生管理队伍。

实践是验证理论的唯一标准，这是永远不变的道理。制定了制度，就要有人具体地施行管理，不然，无论制度是多么的完美都只是空话。而班主任和学生干部则是学校学生管理制度落实和实施的重要桥梁。如何调动班主任和学生干部的工作热情，是摆在学生管理工作者面前的一个重要课题。

1、班主任

选择热爱学生，敬业勤恳的老班主任，在实践中对年轻班主任进行“传、帮、带”，以他们的高尚师德、敬业精神和丰富的经验来感染和指导年轻班主任，做到新老班主任，“互学、互促、互勉、共进”，以提高年轻班主任的素质。同时，每班除了设立一个班主任外还可以从高年级班级选拔助理班主任，不但可以减轻班主任的工作，还可以锻炼高年级学生的管理能力。

在管理过程中，制定的《班主任常规工作条例》、《班主任量化考核》等制度和条例，考核和激励班主任的工作，对工作态度、工作效率、工作业绩进行月考评，以此作为班主任津贴下发的标准，使班主任队伍的管理规范化、制度化。

2、学生干部

现代教育观强调要发挥学生主体性，加强学生自主意识，那么如何充分发挥学生干部的积极性呢?

首先，必须要用民主方式选拔优秀的学生干部，成立专门的学生会组织，并成立具体的学生管理部门，以协助班主任和学生处对学生日常工作的开展。

其次，要通过一系列奖惩措施来激励学生干部积极投身到学生管理工作中。同时，要在实践中指导学生干部提高人际交往、组织管理、协调合作等能力，帮助学生干部服务学校服务同学的同时，也能在工作中提高自己的综合素质。

(三)加强宿舍管理和社团管理

1、加强宿舍管理

宿舍是学生的一个重要生活场所，宿舍氛围的好坏直接影响学生的健康成长，而宿舍管理的好坏也直接影响学生管理的质量。因此。必须千方百计地加强宿舍的日常管理，积极开展以宿舍为单位的“星级宿舍评比”、“宿舍布置大赛”等活动，培养学生的集体荣誉感和良好的卫生行为习惯。

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中图分类号：G61

文献标识码：A

文章编号：1006-0278（2015）03-135-02

长期以来，在我国各级各类学校中，班主任由学校或系科任命。同时，评价指标与主体单一，缺乏行之有效的系统的职业培训。随着时间的推移，种种不合理制度在现行社会条件下渐渐产生许多弊端来：部分班主任其行为表现与班主任的基本要求相去甚远，角色定位比较模糊，工作责任心不够明确，与家长的沟通有待加强，班主任专业前景不明朗等等问题。普遍存在：在位不到位、不在位也不到位等种种不该出现的工作状态。

但另一方而，我国中小学教育下承学前教育，上接高等教育，承担着提高国民素质，为培养各类人才奠基的重任。随着时代的发展和新课程改革的广泛深入，社会对教师的专业化素质要求越来越高，作为教师专业化的发展和延伸，班主任工作的理论研究和探索也为大家所重视。而对新的教育理念，在新课程背景下，提高班主任专业素质，提高班主任工作的效率和理论指导作用，促进班集体建设健康和谐发展，可以从以下几个方而入手：

一、提高班主任自身素养

班主任工作既是一项高素质的政治思想工作，也是一项深入细致的组织管理工作。这就使得班主任本身一定要具备高度的政治敏感性和洞察力，有针对性地对学生进行正而的教育，使学生能战胜危害自己身心健康的东西。作为一个班主任就要有更高的文化素质和渊博的知识及高度的政治理论水平，才能胜任本职工作。

班主任还要有灵活机智妥善解决问题的能力，耐心细致深入实际的工作作风，为人处世的人生哲理，因人而异的说服教育方法。深入了解和研究学生，熟悉学生情况，掌握其规律特点，是教育学生的前提和基础，也是做好班主任工作的先决条件。俄罗斯教育家乌申斯基说过：“如果教育家希望从一切方而教育人，那么首先就必须从一切方而去了解人。”思想政治教育工作是一项艰巨的任务，好的教育方法和手段的形成，要经过长期的实践经验总结，日积月累起来。

二、班主任的工作方法要兼具艺术性与技术性

班主任工作，千头万绪，是教书育人的重要环节和途径，也是一门艺术。它是一门具有各种创造性，各种组织活动，各种育人学问的艺术。班主任工作要求必须具有生气和魅力，从而去拨动学生的心弦，塑造美好的心灵。这种工作的艺术性，不仅能够增强学生的道德信念，而且师生之间能产生情感交流，缩短彼此之间的距离，互相信任，既是师生关系，又是朋友关系。

中小学班主任还要与时俱进，克服传统的思想教育方式的弊端，将信息技术与班主任工作整合，从思想教育、班级管理、沟通交流、组织活动等多个方而提出了信息化的具体实施策略，比如：更新教师观念、提高教师的信息化能力、改进设施，落实培训、改革评价体制、建立激励机制、培养学生的道德判断能力、进行传统文化和民族精神教育、正而教育与反而教育结合等对策。

三、重视德育，培养学生自主发展能力

美国大教育家卡耐基说过：“人生的成功，百分之八十来自做人的修养和做人的智慧”。而做人首先又是思想道德的修养。所谓修养，通俗地说，就是学习做人的道理。要把当代中小学学生培养成为有益于人民的人，道德高尚的人，教师特别是班主任的言传身教，平时思想修养、道德情操的熏陶与学生自身不断学习和修养是分不开的。俗话说，“名师出高徒”，“师高弟子强”，也可从中看出好的德育工作对学生的成长影响是很大的。

相应的，培养学生的自主发展能力才能更好的促进学生长远发展。首先就要选拔和培养好班干和团干，组建一支具有战斗力的班委和团支部。良好的班风和学风的树立，一个坚强的班集体的建立，必须依靠先进力量和积极分子。对班干的教育培养既要严格要求又要关心他们的健康成长，要十分爱护班干、团干积极性的发挥，对那些确实不称职的学生干部应给予批评教育或改选，不然一个坚强的班集体的核心力量就不能形成。

四、制度设计层面

（一）加强班主任工作管理

班主任工作的好坏直接影响到学风和班风的建设，如果一个学校的学风和班风不良，势必影响到教学工作的进行和教育质量的提高。因此，各级领导首先要高度重视班主任工作，要把班主任工作摆到学校管理工作的重要位置，其次要高度重视如何选拔班主任。同时对班主任工作必须加强管理，要建立科学化、制度化的管理制度。奖罚分明，工作要到位，职责要明确，对做得好的班主任应给予精神鼓励和物质奖励，对做得差或有失误的班主任应给予批评教育和正确引导。要健全衡量班主任工作的量化尺度，每隔一个阶段要进行班主任思想工作经验交流，取人之长，补己之短，全而提高班主任的教育艺术水平、教育方法、组织管理能力。班主任肩负着做好本班学生的全而教育工作，责任重大。

（二）加强和改进班主任培养、培训工作

多少年来，我国各级各类学校的班主任大都由教师通过自学、摸索经验而开展班级管理工作，典型的是靠经验办事，这种景况己不适应当前素质教育、班级管理的需要，在实施班主任聘任制的条件下，班主任的培养、培训也应走出一条由经验型向科学培养型转化的道路，当然，培养、培训班主任的途径是多方而的。首先，师范院校要开设班主任工作的课程，如班级管理等，全而提高在校学生（未来班主任）的各方而素质。其次，有条件的学校要举办班主任培训班，既传播班级管理知识，又研讨班级管理现实问题，还可邀请班主任工作专家传经送宝。第二，在学校内部可以利用传帮带的方式，让有经验的班主任指导青年教师的班主任工作，培养班主任的后备力量，提高青年教师班级管理的水平。

（三）制定科学合理的班主任工作评估指标和标准

班主任工作评价是根据教育目标对班主任工作的成效所进行的科学评定，是新课程教育评价的一个重要方而，并且在班主任的工作中起着导向、调节、激励的作用。在当下新课改、班主任专业化发展的背景下，笔者认为建立科学的评价制度可以促进班主任的专业成长，主要可以从以下两点入手：第一，构建合理评价指标，注重显性的工作部分的同时也要以班主任的隐为评价指标，如师德、敬业精神、言传身教的表率等；第二，以班主任的班级管理能力、沟通能力高低为评价指标，班主任的职责主要就是教学与管理班级，那么，良好的管理艺术可以维持好班级秩序，营造好班级的风气，为同学们将更多的精力放到学习上创造良好地条件。

（四）职称评定要与班主任工作挂钩，推选专职化水平

2006年6月，教育部颁布了《关于进一步加强中小学班主任工作的意见》，第一次明确指出：“班主任岗位是具有较高素质和人格要求的重要专业性岗位”，“做班主任和授课一样都是中小学的主业，班主任队伍建设与任课教师队伍建设同等重要。”但是，相关配套的政策、制度跟不上、班主任专业化还是一句空话，以至于教师把班主任工作看作是教书的副业（既不看重这项工作，也不注重业务水平的提高，更没有专业诉求）。所以有必要将职称评定与班主任工作挂钩以提升广大教师担任班主任工作的积极性。也只有在此基础上，才可能推进班主任管理专职化。

（五）提高薪酬待遇

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故此，我们需要对高中生自主管理的班级建设特征进行重新归纳与梳理，形成一套能指导班主任实践的理论方案，以促进高中生的自主管理能力的形成。

一、研究过程

我们采用质性研究方法，通过对优秀班主任的学生自主管理经验进行采集、归纳，在查阅相关理论的基础上形成班级管理理论，主要采用了质性研究中的访谈法、实物收集法、观察法、类属分析法、情境分析法。

（一）被试

根据对分管德育校长、政教处主任的访谈确定优秀班主任的标准为符合下列条件之一者：近三年内获得县级及以上优秀班主任称号；近三年内所带班级获得县级以上优秀班集体称号；近三年内在班主任能力大赛中获得县级以上奖项；县名师。确立了17位老师作为研究样本。被试信息见表1。

表1 被试者的基本信息

（二）研究工具

自编的访谈提纲、实地观察记录表、资料编号记录表。

（三）研究程序

1.访谈、观察、实物收集

访谈、观察和实物收集由4名课题组成员担任。在实施前，对他们进行了质性研究方法的简单培训，培训内容为《教师如何做质的研究》中收集资料的部分。

访谈录音全部逐字逐句转录成文本文件。研究者对照录音资料对所有的文本进行核查、校对，以保证转录的还原性和转录信度。

观察主要是对被试者所在班的班级活动进行观察，包括班会课、跑操、军训、运动会、参与校园管理、班级文化建设等方面的内容，并依据观察记录表做好观察记录。

实物收集主要是收集被试者工作经验总结材料、班级建设相关的文字材料、照片、视频等。

2.资料编号

为收集的每一份资料进行命名，并建立资料编号系统。本研究中资料编号系统包括：资料编号、资料名称、资料类型、资料提供者、收集资料的时间、收集资料的地点。共收集资料53份，其中视频资料5份，电子杂志2份，演示文稿22份，文档15份，工作表5份，录音4份。累计文字10万余字。

3.资料分析

（1）“核心词汇”提炼

将资料中有意义的词、短语、句子或段落标示出来，赋予概念和意义，然后将这些有意义的信息以新的方式组合、浓缩，形成资料中有意义的码号。下表是对资料登录后所提炼出的核心词语。

表 2 高中生自主管理的班级建设中的“核心词汇”

以“沟通”为例说明“核心词汇”的提炼有以下三个内容。

A5 几种必须开展的谈话：班委个别谈话、临界生个别谈话、特殊学生个别谈话、任课教师个别谈话。几件必须亲力亲为的事情：家校沟通、周末家访、下寝。

A3 问卷调查：包含的问题有，你喜欢的老师有哪些特点？你希望自己的班级是什么样的？如果需要为班级作出贡献你愿意承担什么责任？通过问卷调查获得学生的反馈信息是期冀的班级：“团结、温暖、勇敢、有秩序的班级，我讨厌一切上课无纪律的班级。”“有浓郁的学习氛围，良好的师生关系，和谐团结的班集体一定是大家所共同期盼的。但拥有良好的风气也甚为重要。”“我希望老师们是导师也是朋友，良师益友的影响是终生的。”

A7 重视沟通。经常与任课老师沟通经常与家长学生沟通；重视学生的学习情况、重视老师的教学情况；掌握学生家庭与生活情况。

不仅同一位被试者在不同的材料中反复提到，而且不同的被试者也多次提到这个概念。因此，我们将“沟通”作为高中生自主管理的班级建设核心词汇之一。

（2）类属分析

“类属”是比“核心词汇”更高一级的意义单位，通过对以上“核心词汇”的归类，确立了四个类属。

表3 高中生自主管理的班级建设的内涵

例如，关于“设计”有以下几个内容。

价值观 “带钉子的这种人，如果是品行上的问题一定要强，这些是原则上的问题，一定要把它打掉，比如说抄作业，作弊。”

“那我们现在这个JS（学生姓名）不也是这样的，初中你们就知道的。他也是成绩好嘛。他们老师允许他迟到。这个我就说不对的，你这是给他特权呢。其他同学也迟到，他就说，你迟到，你跟他成绩一样你就可以迟到，我就说这个不对的，这个是唯成绩论的，我说我带他首先看的是他人，人品。”

制度建设 制度化的措施，像班规的话他们都有自己定的。常规的这些都有的，我是这样的，一个我是按照学校的规章制度来定，第二个是班干部，我上次开会也讲了，我在班里要跟他们商量，起始课。第一节课非常重要的，我基本上是要准备一下的，就是我将做到怎么样，我希望班级里面怎么样，这个是基本要跟他们讲好的。

班工作会、制度建设 几种必开的会：班会、考试分析会、周工作会，几份必须制定的点名册：早自修点名册、午休点名册、晚自修预备点名册、周六周日点名册――预防管理真空、学科作业收缴点名册。

（3）情境分析

情境分析可以有很多不同的组合方式，如前因后果序列、时间流动序列、时空回溯等。本研究采取时间流动序列进行分析。表4为走向学生自主管理的班级建设历程。

表 4 高中生自主管理的班级建设的历程

表4中，时间节点的数量视班级情况而定。学生的自主管理并非班主任的不管理，而是班主任通过前期大量的管理工作发现了学生的优势、锻炼学生的能力，学生的内驱力受到激发。这需要有一个过程，在这个过程中，班主任逐步放手，最终实现由某一部分人的自主管理到每个人的自主管理，是由个体内部动机驱使。

三、研究结果

通过把班级组织与“欣赏式探询”组织进行对比发现他们之间的关联性：他们都把组织视为一个成长和发展的组织，都强调组织成员的自主参与和合作，以汇聚更广泛的帮助组织发展的智慧，同时也促进了组织成员自身的更新和发展[1]。因此，结合对原始资料的分析，本研究以“欣赏式探询”理论作为建构理论的理论框架，提出学生自主管理的班级建设的“4D循环理论”。表5为我们研究出的“4D循环理论”结果。

表5 高中生自主管理的班级建设“4D循环理论”内容

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Abstract: The young teachers are the future and hope, the service quality and level of their impact on the overall development of the quality of school education. Therefore, the smooth growth of young teachers, become the backbone of the teaching as soon as possible is the priority among priorities growth engineering school teachers. Here is our school training of young professional teachers of mathematics development practices.

Key words: young teachers; learning; growth

中图分类号： G47 文献标识码：文章编号：

一、培养崇高的师德青年教师，大部分是从师范院校或其他院校刚毕业就从事教育工作的，教育教学工作经验不足，情绪易波动，教育、教学的心理素质不高。因此，在青年教师的“师德”管理上，必须形成一系列教育管理的方法，才能更为有效地培养青年教师的崇高的师德。1.强化岗位培训，提高青年教师的职业道德修养和业务理论水平。做好“铸师魂、养师德、练师能、做师表”的“四师”综合工程建设，充分利用每周一次的理论学习，充分利用每一次与青年教师接触的机会，通过强化学习培训、交流谈心等各种有效途径，倡导热爱教育事业、积极投入的敬业精神；不怕吃苦、勇挑重担的奉献精神；大胆探索、勇于创新的开拓精神；讲究科学、严谨治学的求实精神。2.采取开放型的管理模式，调动青年教师的工作积极性。学校应当营造一个健康活泼、积极向上的教育教学、学习生活的大氛围，充分发挥教工之家、共青团的作用，开展各种有益身心健康的文体活动，丰富教工生活，灵活处理青年教师“除了教书，还是教书”的单调的生活氛围。3.规范学校师德工作方法的途径。改革计划经济体制下形成的一套封闭、简单、空洞无力的工作方法，探索适应由市场经济体制向知识经济体制转化、应试教育向素质教育转化的体制下的学校师德教育工作的实用有效的新途径。根据教师教学生活实际，面对社会现实，采取注重效益的工作思路来对青年教师进行师德教育。4.宣传教书育人的先进事迹。如“树立典型法”，通过挖掘身边的教育资料，树立师德模范。又如“现身说法”，通过自己的成长历程及获得的荣誉，对青年教师进行现身说法的“说教”，对培养青年教师的成长，加强师德教育，无疑事半功倍，效果明显。这样，青年教师的师德养成更有章可循，有人可比，加快自省、自律、自信、自强的成长步伐。

二、有效提升教学业务能力1.在读书与学习中提高国外教育专家指出，在现代生活中，一个人在一生中所学的知识只有10%左右是学校传授的，其余的90%左右是在工作岗位上不断学习得来的。因此，为了适应社会的需要，学生的需要，自身发展的需要，我们还必须继续甘当“学生”。（1）学习先进的教育教学理念。当今社会，科技迅猛发展，知识剧增，教学的手段不断在变化，教育的目的也在不断完善，自然教育教学理念也在进步和变化着。因此，作为青年教师应多阅读一些现代教育教学理论的书籍，从而跟上时展的步伐。（2）学习并钻研《新课程标准》。青年教师执教的时间不长，对《新课程标准》必须要有深刻的认识，系统的研究，这样才能把握教学的方向及教学的深度和广度。（3）学习并钻研教材。钻研教材是作为教师的一项基本修炼。“以其昏昏，使人昭昭”是万万做不到的。教师教材不熟悉，课堂上就根本谈不上尽情发挥，挥洒自如。青年教师要想站稳讲台，做到用知识唤醒学生，用智慧点燃学生的智慧，头等的大事就是潜下心来阅读钻研教材，认真地读原文，抛开“教参”独立地读原文，以学生的眼光读原文。读出教材的知识体系和基本内容，读出教材所体现的据课程标准的要求，读出教材的重点难点，读出掌握各种问题的解答方法、技巧，读出教材的开发价值等等。（4）博览书籍杂志。好教师一定是与书为伴、与书为友的，一定是博学的。你可以读教育哲学，可以读文学史论，可以读自然科学，可以读通俗读物。通过阅读专业的书籍杂志，你可以了解学科前沿动向，获取来自教学一线的直接经验，通过阅读专业外的书籍杂志，你丰富生活常识、增加社会阅历，让课堂教学贴近生活、贴近社会。

2.热心指导、精心扶持。学校可以组织教学经验丰富的中老年教师与青年教师结对子，由中老年教师热情指导，促进青年教师的业务能力的提高。根据教学内容选择最佳教学方法；精选例题、习题；准备、创制教具等；要求教师详细地编写教学目的、教学过程和板书设计、练习等内容。这种通过骨干教师对青年教师从制订教学计划、备课上课、批阅复习等各个环节到班主任工作的热情指导、精心扶持，不仅能加速青年教师的业务水平的提高，而且能形成一种互帮互学的良好教研氛围。3.创设机会，培养提高。创设机会和条件是提高教师业务能力的重要途径。学校应当鼓励青年教师进修，为其提供在职函授、脱产进修的机会，并给予进修的教师一定的补助。学校还应经常组织教师外出参观听课，积极参与教研教改，以拓宽视野，鼓励教师把自己的教育教学工作中的体会和经验总结，写成论文进行交流，还可通过比赛提高教师的业务水平。如每学年搞教案展评、板书设计展评、书法、演讲比赛、班团队主题活动评选、论文评奖和课堂教学基本功竞赛等活动来不断推动、促进青年教师业务能力的发展。三、正确地激励与业绩评定各级政府及领导对青年教师的培育要倾注更大热情与希望，大力表彰奖励有突出贡献的青年教师。有关调查表明，被评为“优秀青年教师”“教坛新秀”“教学中坚”“青年骨干教师”“教学明星”等荣誉称号的青年教师都能坚守岗位，不为商品经济大潮的冲击而流失。这些青年教师都能从内心深处认识到教师职业的崇高和神圣，更好地投身到教育改革的大潮中去的。我们应该努力创建一个有利于青年教师发展创业的良好客观氛围，提高他们的社会地位和经济待遇，使得教师的劳动价值得到社会的高度认可，以有效激起青年教师的职业荣誉感。在微观教育环境中，各级学校应为青年教师提供施展才华的场所，营建青年教师良好的工作和生活环境。根据多年经验，我认为对青年教师的师绩评定应遵循如下几个原则：1.知人善用原则。青年教师初涉教坛，加上自身素质的差异，学校领导应该根据每个教师的能力大小以及能力作用方向的不同，把他安置在适当岗位上，以充分发挥其特长。用人所长，要克服求全责备的思想，我们不能只看一个教师不能干什么，而主要去看他能干什么，能把什么干好。在具体情况下作具体分析，从实际出发，进行适当调配，作出相应的人事调整。2.激励原则。教师的工作是教育学生的工作，学校领导要增强教育工作的激励因素，引导教师以多种技能或能力创造性地开展工作，不致使青年教师工作单调乏味。尽量让青年教师系统地担任一个班级的教育教学工作，最好采取“跟班制”。这样，能使教师珍惜自己的劳动成果，增强工作的责任感和亲切感，增强教育教学工作的自主性，促使青年教师产生高度的责任感与满足感。3.使用与培养提高相结合原则。首先对刚从师范院校和其他院校毕业的新教师，要通过新老挂钩的方式，给予必要的业务指导。其次对青年教师的培养要作全盘考虑，要引导青年教师虚心地向老教师学习，鼓励他们向专业知识和业务的广度深度发展。再次，创造条件让他们在学科业务上再学习、再提高，帮助他们把教学理论与教学实践相结合，在理论的指导下处理学校工作中出现的新情况、新问题，组织有关的教育教学改革，从而在学校管理工作中赢得更多的主动权。

四、结束语

篇（9）

［中图分类号］G640　［文献标识码］A　［文章编号］1671-8372（2012）02-0085-06

教育职员是高校各项工作的重要组织者、执行者，其职业素质、工作效率是影响高校组织效能的重要方面。在高校办学自逐步落实的外部环境下，如何加强内部管理、如何开发与激励组织潜在的人力资源是大学在新时期发展中面临的重大挑战。因此，加强对高校职员的职业素质、职业行为的研究，对我国高校的行政管理改革具有重要的现实意义。

一、“胜任力”研究的兴起及其对人力资源管理的革新

（一）胜任力的思想

胜任力，指“与工作和工作绩效或生活中其他重要成果直接相关或相联系的知识、技能、能力、特质或动机”［1］，通俗地说，就是能区分工作中的卓有成就者和表现平平者的那些素质特征。1973年哈佛大学心理学教授McClelland发表“测试胜任力而非智力”一文，认为人力资源管理中长期使用基于智力的测验来预测工作绩效或职业生涯的成功，其预测的准确度比较差，智力测验、性向测验和学术测验都不能有效预测复杂或高层职位工作的绩效，现实生活中的成功者并非高智商、高学历的人，而是具有自我约束、主动性、人际沟通、团队协调等等潜在特征的人，于是提出与岗位密切相关的“胜任力”的概念［2］，这就是胜任力思想的由来。它的革新意义在于，它是基于实践工作中对衡量素质、预测绩效的方法改进而产生的。

与传统的素质评定相比，胜任力的概念有三个核心特征［2］：一是行为特征，它将抽象的思想觉悟等素质落实到具体、微观的行为表现上，如“做了什么、如何做的”；二是情景特征，它与特定的工作岗位、职位相联系；三是与绩效关联，直指那些具有鉴别性意义的个人特征，并以预测未来绩效为最终目标，并非抽象化的、全面的素质。这三个特征决定了它的测评与开发具有很强的操作性，通过致力于寻找特定岗位的那些关键性胜任特征，可以直观地用于企业人力资本的选聘、评估、培训和发展，因此它将人力资源管理真正落到了实处，随着其技术与思想的不断完善，在管理学、心理学中掀起一场“胜任力”研究的热潮。我国也已有针对不同企业性质、不同职业类型的胜任力研究［3］。

（二）基于胜任力的人力资源管理内容与特色

胜任力研究在管理领域有广阔的应用空间，因为它适应了组织经营环境的快速变革带来的超前发展需求。

岗位职责分析是传统人力资源管理的逻辑起点，一般是通过职位分析、工作分析来确定工作人员所需要具备的任职要求，然后在此基础上进行选拔、评价和培训。但是，知识经济时代组织发展环境的复杂化和超强变动性，使传统的职位分析很难满足和反映出高新技术带来的新要求，因为在这样的组织发展环境下，员工能否创造性地、开拓性地开展工作，甚至变通、拓展原有的工作方式与内容，成为提高组织潜在效能的重要途径，而工作分析、职位分析更多地反映了组织过去的历史性成就，因此在知识经济所引发的经营环境急剧变化的新形势下，组织的人力资源管理重心应该从如何控制员工、以“先在的”工作要求引导员工的思路上，转移到“如何甄选具有组织发展所需要的潜在素质的员工、如何帮助现有员工具备这样的素质以及如何帮助他们创造性地完成工作” ［2］等方面。

这要求人力资源管理从“工作导向”转向“人员导向”，首先要研究人。胜任力的思想符合这一趋势，将人的工作素质研究落实到特定岗位上，并经过十几年的积累，使其测评与开发的操作性越来越强，发展出了一套成熟的技术，为实现人职匹配奠定了基础。因此，新的人力资源管理是以胜任力为逻辑起点的。具体来说，即以特定岗位、职位的人所表现出的优质绩效素质出发，确定这一岗位、职位的特殊胜任力，然后重新设计工作内容、职责范围，并以优秀员工的胜任力为模版经验，指导任用、选拔、培训等人事管理活动，因而在人力资源管理方面发展出更丰富的内容。

以人员选拔为例，传统人力资源的选拔主要是知识和技能的考核，常常以学历和各种等级考试为入职标准，难以预测日后的发展。基于胜任力的人员选拔，依据的是取得了此优异绩效的人所具备的胜任特征和行为，因此选拔不仅注重能做好当前工作的人，更照顾到具有与该工作内在特征匹配的人，以及与组织未来发展需具备的态度、价值观等内隐特征匹配的人。对不同的胜任素质，设计出不同的培训内容、方式，并设置在不同的职业发展阶段，因此针对性更强。

总之，胜任力的研究使人力资源管理经历了逻辑起点与思维框架的更新。

（三）行为绩效的观念

胜任力的思想，将人们的视线从工作任务、职责转移到人的有效工作行为、内在胜任素质上，从而引发了有关绩效标准的观念变革。

传统的绩效观，主要指工作结果，如利润率、生产量、销售额、职责完成情况等。但是随着人力资源管理研究的深入，人们发现“绩效即工作结果”的观念在实践中有很大局限性。首先，许多工作结果并不一定是个体努力所致，可能受到与工作无关的因素的影响，所以结果不能完全反映个体的工作效能；其次，员工并非平等地拥有完成工作的机会，而有些出色的工作表现不一定都与任务有直接关系；第三，过分关注结果会导致忽视工作过程和人际因素，而误导员工［4］。也就是说，工作结果难以反映工作效能、成就的全部。因此，到上世纪80年代中后期一种新的绩效观点逐渐成熟，即“绩效即行为”，如，Brumbrach提出“行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施，不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开来进行判断。”［5］这一思想具有革命性意义，它提醒人们，绩效考察不仅要考虑产出（结果），也要考虑投入（行为）。行为绩效的观念，对某些工作如公共管理部门的绩效测评启发性极大，因此它扩大了人力资源管理的视野。后来的大量研究结果显示，“绩效是一多维建构物，测量的着眼点不同、因素不同，其结果也会不同”［6］，胜任力评价即是一种“行为评价”，从工作付出、工作行为的角度反映个体的绩效。

二、高等教育职员管理存在的问题

（一）沿用单位制下的传统人事管理

当前大部分高校管理人员的选拔、考核、评价工作，基本沿用了传统人事管理的原则与内容，即干部身份、双轨职级（行政级别和专业技术职称）、“德能勤绩”考核，福利待遇与行政级别或专业技术职称挂钩，并由人事处和组织部负责选聘、升迁、奖惩和离任辞退的工作，基本停留在对人事关系的管理水平上，而缺乏人力资本储备与使用规划的意识，严格地说，还不是现代意义上的将人力作为一种可再生资源的开发管理工作。

传统人事管理的弊病突出表现在，人事晋升与考核对具体工作任务和岗位职责的要求反映不明确，工作行为表现及能力优劣与人迁和福利待遇脱钩，因此导致实践中的人浮于事、效率低下，服从、执行等行政色彩突出。这从深层次上反映了国家计划经济时代高校因普遍缺乏自主性、严重依附于政府，而遗留下来的人事管理滞后的问题。

（二）职员制试点高校的专业化建设困境

为纠正干部管理的弊端，1998年《中国高等教育法》规定，“高等学校的管理人员，实行教育职员制”，将逐步取消“干部”身份管理制，纠正“官员化”和“学术化”的职业评价目标和职业定位偏差，人事评价将逐步回归到其工作事务本身上，最终实现专业化、职业化发展目标。随后有5所部属院校开展了教育职员制改革试点工作。根据调研结果［7］，目前职员制试点工作取得的主要成绩在于逐步落实了各级各类管理人员的职务系列、工资系列，明确了岗位职责，拟定了评价考核体系。这些改革措施体现了对“绩”的重视，考虑到了将管理人员的工作表现纳入到人事管理的核心，但是绩效评价尚存在一些问题。

第一，绩效考核的标准模糊、手段粗糙、方法落后。制定岗位职责与职位分析，是开展绩效考核的出发点，但目前的岗位职责基本是定性的描述，缺乏科学依据。据调查，目前高校职员岗位职责的制定过程主要是根据以往该部门或科室的工作经验、管辖范围、职责内容总结描述而成的，抽象化、含糊性强；评定就是述职，随意性大；评定结果笼统地区分为优秀、合格、不合格三档，存在粗糙的弊病，区分度和鉴别性差，所以考核陷入了“看上去谁都合格、细究起来又都不太合格、也说不上来究竟哪里不合格”的模棱两可状态，量化、细化、系统化不足。

第二，绩效考核功能单调，缺乏计划、管理、培训等一系列与绩效管理配套的制度建设。一年一度的考核基本在岁末进行，绝大多数人会得到“合格”的评语，而与下一年度的部门工作改进、组织人力资本储备、薪酬管理及个人发展等等都没什么直接的关系，因此当前的绩效考核有形式化的倾向，对教育职员的专业化、职业化促进作用不大，缺乏对绩效考核后效的规划与管理。

绩效评价是职员管理的中心环节，评定低效、失真问题的原因在于缺乏科学、有效的技术手段，对真正反映教育职员工作性质特征的职责、绩效无法落实，致使选、用、评、奖等一系列人力资源管理体系都徘徊在旧体制的阴影下，更严峻的是它导致职员制的专业化理念基本落空。我们常听到这样的抱怨，“职员制跟以前没什么变化，换换称呼而已”，可见由于执行效度的不利，导致对职员制产生了误解。

第三，目前对职员的资质要求都趋向高学历的知识型人才，比如硕士、博士毕业生，但是学历、智力并不能保证有出色的工作表现，究竟什么样的素质结构是符合职员工作专业化、职业化要求的？看来，在绩效评价中如何体现职员的专业性及职业的特殊性，如何制定职员专业评价标准成为职员制改革的关键。

（三）对高校管理人员的研究进展

从对高校管理人员的研究文献来看，主要有三大主题：职员制、管理人员的素质结构和绩效评价，分别从制度层面、职业群体层面和考核手段层面，讨论了高校职员的管理问题。概观这些研究，在职员制问题上观点基本一致，即在宏观上厘清了职员专业化发展的目标与内涵，但落实到具体的素质结构方面则众说纷纭，在绩效评价体系与目标上则构建出各种复杂公式，而基本标准还是德能勤绩，只是在技术手段上下了工夫，结论的分歧较大、可比性差，基本不能回答现实问题。

造成这一局面的主要原因是方法落后。比如，在课题组搜集到的30多篇cssci来源期刊文献中基本都是经验研究，即以经验总结、日常观察的方法，根据各自对高校行政管理工作任务、岗位要求、人员表现的理解，提出几条素质建议和管理改革方向，表达研究者的个人之见，存在粗糙简单之弊，使这一领域的研究结果基本处于主观构想的层次，主要表达了“要（专业化）……要（科学管理）……”的官方话语，而缺乏客观、实证材料支撑基础上的、具体的人力资源管理内容与路径的探索，因此并非是在科学研究意义上的结论，这显示出对高校管理人员的研究严重滞后的问题。

综合以上现状分析和研究进展，可以发现，解决教育职员的评价、培训和发展等人力资源开发与管理问题是职员专业化改革实践的急需，而研究现状却远远不能满足实践需求，因此需要探索新的研究思路。

三、胜任力研究对高等教育职员管理的意义与影响

（一）高校职员的工作特点与适用行为绩效管理的可行性

高校管理工作属于公共管理的范畴，具有不同于企业管理的特殊性，如工作内容零散、细碎，工作方式多样、沟通协调较多、隐蔽性强，工作结果往往无法用销售额、利润率等“硬”指标来衡量，这是公共管理部门绩效测量中的普遍性困难［7］。

如某系教务员曾反映，有时为了开一门新课程，需要和教师、学生、研究生院就时间、课时安排、教室反复交流，这些努力都是隐性的，难以反映在工作量上，但是职员的确付出了很多，因此只用结果绩效不能全面反映他们的工作差异。而对工作行为的考察，通过行为绩效的衡量可以直接反映出他们的工作付出与努力，与职员的实际工作情况更贴近，在一定程度上纠正“只重结果、忽视过程”的评价弊病，树立务实作风。

（二）胜任力研究对教育职员管理与研究的三个突破

1．职员素质结构研究

现有的职员素质研究，基本是从经验总结的层面，讨论了教务管理、办公室管理、学生事务管理所需要的知识技能和思品素质，结论似乎形成对职员的“全人”要求，缺乏结构化的精练，也没有实证调查的支持，对职员选拔的直接指导意义不大。

胜任力的研究是由受过专业训练的心理学研究者，首先在优秀职员工作行为报告中提炼出具有区别性的关键特征，而后编制胜任行为评定表，在调查的基础上，对优秀职员与普通职员进行比较，筛选出在统计检验上有显著性差别的项目，构成胜任素质的初步要素，并再次基于大样本调查，就胜任力项目做信度检验、效度检验、项目区分度检验等统计分析，最后得到具有统计学意义的、经科学实证调查的职员胜任素质结构。可见，胜任力研究可以实现职员素质研究中的量化、实证化、科学化目标。

2．职员评价研究

当前职员评价的主要症结在于，目标不明确、主观化、不统一。以五级职员的晋升为例，五级以下的初级系列基本按照年限顺升，五级职员属于高级系列，其评价更突出工作能力，“不能只会做事”。但当前的考核述职主要是工作思路的汇报，由人事处和组织部负责组织有关领导、资深研究员成立职员评定委员会，根据各自对行政管理工作的理解，对候选人的工作能力进行评价。“这种场合，说自己一年打了100个报告或200个报告没有什么区别，评委更重视工作思路、想法”，从这位职员的经验观察中可以看出，评价有侧重“说得好”的嫌疑，并且由于评委们的经验不一致和偏好有差异，对候选人的评价难以公正。

已有的职员绩效评价研究，主要讨论了如何归置“德能勤绩”的二级标准、权重比例等等内容。而“德能勤绩”的标准，由于抽象、不易落实的弊病，在实践中基本处于失灵的尴尬处境。例如，普通职员的年度评价基本是工作汇报总结，干部晋升虽将德能勤绩做辅助，但因它的区分度不大，不能明确优劣差别。

通过对职员胜任力的研究，可以产生针对不同岗位性质要求的胜任力评价标准，标准更明确、合理，手段更科学有效。因为这些标准是反映绩效差异的，并非全人的、笼统的；是基于工作行为的，并非抽象的；是针对特定岗位的，不是泛泛工作内容的。另外通过评价主体的多元化，可以从领导、同事、下属、服务对象等多重角度收集信息，对职员评价将更公正。

3．职员队伍建设

实现基于胜任力研究的职员管理，从近期效果上看，是更新职员入职标准，更新培训和职业发展目标，促进专业化建设；从更深层的意义上看，是更新组织文化、工作作风，对我国高校的组织转型意义深远。

胜任力包含的人力资本有显性和隐性两部分。显性胜任力，指知识和技能，是胜任工作和产生绩效的基本保证，可以通过学历教育和实践锻炼获得。而隐性胜任力，指内在素质，如，态度、动机、价值观及个性等潜在的素质，常常在复杂性工作、创新性工作和突发性事件的应对中才能反映出来，这些素质特征因为具有隐蔽性、稳定性，后天培养的的效果有限，但是在人力资源管理中应该作为人才选拔的重点来衡量，从而在优化管理人员队伍上领先一步，因此职员胜任力研究，对鉴别、聘用符合高校教育管理内在需求的人才提供了依据，也为克服当前职员培训的学历化、政治化倾向提供了依据。

实现基于胜任力研究的职员管理，对拓展、更新职员的发展目标意义重大。长期以来，干部制度下的高校管理人员的职业成长要么以官职晋阶、要么以职称晋升为目标，职业成长的标准严重脱离职员实际的工作内容，职业发展的外在化现象突出。如，调研中有一位处长曾说，“到我这个位置，再往上晋升的可能性很小，但我还想有点奔头儿，可是自己又找不到……”，这就需要基于胜任力的辅导与培训，直接以工作行为的改进为对象，促进其职业能力的内在成长，并且只要个体自己有超越的心愿，就可以不断突破发展的上限，而实现持续发展的目标。可见，引导职员从获得头衔、职位的“外在职业成长”认同，转向以工作行为改进为目标的“内在职业成长”认同［2］，在职员制推行中是一个非常急迫的问题，是落实职员专业化的根本保障。

基于胜任力的职员专业化发展对当前高校转型意义深远。长期以来，我国高校严重依附于政府管理，官僚文化突出，管理干部以“服从”为主要使命，工作主动性、开拓性严重不足。随着高校办学自的逐步落实，“如何提高内部管理效能”，是新环境下高校发展的重大挑战，这最终依赖于职员工作风格的转变与工作效能的优化。因此，当前高校的组织转型不仅需要现代管理知识与技能的输入，更需要探索适合“中国特殊文化与管理体制”的职员胜任素质，这是高校主动适应未来发展的需要，意义深远。

四、对职员胜任力研究与管理的努力方向

教育领域胜任力的研究与应用，最早兴起于美国的20世纪70年代，主要针对学校管理者如中小学校长［8］，其后又过渡到教师领域，用于确定教师专业自主性和专业评价标准。在我国，教育领域的胜任力研究也是与教师专业化问题相连，已经取得一些成果［9］，但在教育管理者领域还是空白。

有鉴于此，我们以华中地区两所职员制试点大学为对象，开展基于胜任力的人力资源管理体系研究，根据前期研究成果和体会，我们认为要实现基于胜任力的管理是一项复杂、困难的系统过程，未来研究应在多方面加强努力。

（一）完善胜任力建模方法，多途径、多层次、多角度地建构职员胜任力模型

目前对胜任力模型的开发中，题项的生成方法主要是通过关键事件编码和以问卷调查方法请研究对象自述关键行为特征来获得，方法单一。因此，要加强对题项的生成方法的研究，加强以多途径、多层次、多角度得到的职员胜任力模型的比较与整合。例如：可以根据结构—功能法，从职员的岗位职责、工作任务等方面获得，另外适当添加从管理工作服务对象的角度反映出的胜任要求，以及为适应新的工作发展要求、新的工作内容而衍生的胜任素质。胜任力结构要素的研究，在本质上是运用心理测量的理论与技术，因此也要加强对测量基本原则的遵守，即提高信度和效度研究。

（二）综合开发教育职员的胜任力通用模型，降低管理成本

胜任力的初期研究，强调与特定岗位、职位的对应性，这样势必降低实践的简便性，因为针对特定岗位、职位的胜任行为评价，必将加大管理成本，甚至需要设立专门评价机构。此外，不同类别、不同级别的学校在管理风格、工作作风上有较大差别，需要加大样本量做综合研究，否则会造成职员专业化发展目标的过度分化。因此职员胜任力研究是一项系统过程，需要在一系列系统深入的研究基础上的元研究。如Boyatzis（1982）针对胜任力研究的分化局面，对12个工业行业的公共事业和私营企业中，41个管理职位的2000多名管理人员的胜任特征进行元分析，提出包括6 大特征群和19个子成分的行业通用胜任模型［10］，提高了职业发展与培训的普适性。

（三）加强对职员胜任力与绩效关系的理论与实证研究

胜任力研究的主要目的是为提高职员的工作绩效，但目前由于研究手段的局限，提取出的胜任要素有泛化倾向，所以应重视胜任力与绩效关系的探索［11］，如运用跟踪研究检验胜任素质在实践中的绩效表现，虽然这很耗时、费力，却是落实职员管理和效率改进的必需。

（四）综合构建职员胜任力管理体系

职员胜任力研究的意义，主要是促进专业化发展，为职员管理提供依据和技术支持。比如：对高校现有职员的人才储备做规划管理，明确各种类型人才的胜任素质结构分布、质量、数量等问题，明确拟聘哪类人员、要培训哪些素质、如何合理搭配现有人员等等人力资源规划；开发基于胜任力的新型职员培训内容和培训方式；根据聘任制方针，在薪酬设计中体现胜任力评价，合理设置胜任力评价与工作结果评价的权重比例等等一系列管理内容与体系。