时间:2022-05-04 17:57:50
序论:好文章的创作是一个不断探索和完善的过程,我们为您推荐十篇事业单位人事管理工作范例,希望它们能助您一臂之力,提升您的阅读品质,带来更深刻的阅读感受。
推动机关事业单位的人事管理改革,创建服务型的人力资源管理模式,从而促进事业单位工作效率的提升。严格遵循社会主义市场经济发展理念,从每一个细节入手,为人员自我价值的实现创设新的平台。确保机关事业单位人事管理工作的正常开展,满足人力资源管理模式不断创新和优化的需求。
一、国内机关事业单位人事管理改革
遇到的问题随着社会主义市场经济体系的不断完善,国内经济形势发生了翻天覆地的变化。机关事业单位不仅促进了国民经济的稳定持续增长,还对于人们生活水平改善贡献出巨大力量。机关事业单位的人事管理体系有着十分重要的作用,尤其是长期的管理过程中积累的各种问题。要及时进行分析探究,结合经济发展特点制订出更加高效的管理方案。
(一)以人为本服务理念的缺失传统的机关单位人事管理和管制性政府职能相互匹配,对于人员思想和观念造成了严重的束缚。事业单位体制改革过程中,部分人员因为自身的利益将会受到影响,所以对于制度改革存在排除的情绪。对于改革目的认识不清,造成了思想僵化的问题。传统的人事管理都是依照事情发展特征进行人力资源管理,一味地强调了机关单位的管理职能,轻视甚至忽视了服务职能。没有激发人员的积极性,对于人力资源管理环境改善以及吸引人才等方面认识不足,从而影响了人事管理的效率的提升。
(二)岗位设置不合理传统的机关单位人事管理是沿用了政府的管理模式,没有制定出科学的分类管理体系。事业单位自身工作范畴比较大,行政关系也是十分复杂。岗位设置不合理造成管理效率低下,人员超编等问题屡禁不止。机关事业单位人事管理改革势在必行,事业单位内部的人事管理要向科学化、精细化层面不断发展。充分调动人员的积极性,为事业单位人事管理效率提升打下坚实的基础。
(三)激励机制不健全当前国内事业单位的薪酬机制、考核体系遇到很多的问题,比如收入是依据职位等级进行统一管理。没有体现出多劳多得,严重地挫伤了人员的工作积极性。同时,考核体系具有静态、片面的特征,针对不同岗位人员的考核体系和标准不健全,人员出现了做与不做一个样,做好做坏一个样的思想。考核内容十分模糊,对于岗位职能的针对性较差,不能很好地反映出员工的实际工作状态。
二、创建服务型机关事业单位人事管理的措施
(一)机关事业单位人事单位改革要以服务型为目的随着机关事业单位的体制的改革,服务型事业单位更加符合时展需求。机关事业单位要始终坚持以人为本的工作理念,充分发挥出认识管理的价值。积极地讨论人事制度改革方案,为后续工作的开展提供全新的思路。事业单位人事制度改革以服务型为目的,积极履行自身的公共服务职能。建立服务型的行政机关单位,要积极落实简政放权。避免出现对于机关事业单位用人主体的过分干预,
(二)搭建完善机关事业单位用人体系坚持以人为本的服务理念,从搭建完善的用人制度入手。积极推进事业单位分类改革,创建出科学高效的管理机制。首先要积极推动机关事业单位分类改革进程,通过岗位设置管理促进改革效率。努力适应事业单位改革的各种需求,凸显改革对于健全社会服务体系的作用。其次,要结合岗位职能进行科学的薪酬绩效考虑。将服务对象满意度作为实际的考核条件,充分发挥出奖惩机制的激励和约束价值。同时,要不断地完善人员聘用制度。积极贯彻相关人员聘用规范,结合岗位职能、等级、类别进行考核。不断的规范机关事业单位人事管理和用人行为,为工作效率的提升增添新的活力。
(三)逐步完善事业单位人事制度改革措施事业单位人事制度改革要搭建起完善的用人体系,凭借信息化管理系统支持后续工作的开展,积极搭建完善的人事管理体系。创新信息系统管理,为科学化管理是提供更多支撑。促进传统管理模式的优化,逐步完成事业单位人事管理的网络化、规范化、科学化要求。制定出人事管理条例,为机关单位的体制改革提供法律层面的支撑。积极创建更加科学的人事管理法律法规体系,采用定时考核的方式来避免违规行为的出现。
三、结束语
综上所述,针对创建服务型机关事业单位人事管理思路的探究是十分必要的。结合国内机关事业单位人事管理改革遇到的问题进行分析,制定出更具针对性的应对措施。机关事业单位人事单位改革要以服务型为目的,始终坚持以人为本的工作理念。搭建完善的机关事业单位用人体系,逐步完善机关事业单位人事制度改革。
参考资料:
我国的事业单位主要归国家统领,主要由国家财政来支持其运行。例如事业单位的管理、经费等并不是根据单位实际创造的事业服务来定,而是根据单位人员数量由国家发放经费。由此一来,事业单位的发展与经济发展不挂钩,很多单位为了获得更多的划拨经费不断引进人员,导致人员数量剧增,而经济效益却低下。正是由于这种“铁饭碗”的优越性,越来越多的人为了获得高福利、高奖金等挤破头都想进入事业单位。
2.制度不健全,使用不恰当
目前,人力资源管理的竞争力度是比较小的,并且没有完善的激励机制作为支撑,特别是对于一些素质低下的从业人员没有完善的制约机制进行管理。在人员进入事业单位之后实行的是终身任用,不会被解雇,因此,他们没有后顾之忧,做事懒散,随意性大。另外,在人才的选拔方面,制度也非常欠缺,对于一些有能力的优秀人才没有充分利用起来,在选拔的时候没有根据实际情况进行考核,主要还是上级领导说了算,所以,很多人才都没有得到充分利用。此外,在薪酬分配上也存在问题,每个人员的业绩不一样,但是分配数量却是一样,缺乏公平性。
二、完善事业单位人事管理工作的对策
事业单位人事管理的进一步优化和调整一方面要结合具体的情况,另一方面还要对传统的人才使用制度进行改革,在人事管理方面加大调整力度,要以现代化人力资源管理思想作为基础,不断转变管理方式。
1.坚持人本思想
为了使事业单位的人事管理更加完善,我们首先应该坚持人本思想,这样才能将人用好、管好,才能提升单位的工作效率,发挥出人才的积极性与创造性。另外,事业单位应该坚持科学性原则,在人力资源建设与开发中制定客观、公正的招聘、考核制度,从战略的角度进行监督管理,尤其是对档案管理、保险管理等加大力度。人事管理部门要参与到单位的时间管理之中,集中精力培养人才的综合能力,并发挥其主动性,这样才能使大家团结一心搞好本单位的行政事务。
2.招聘公开、招纳贤才
实行公开的招聘制度,这是创新事业单位人才引进制度的一大关键,这对事业单位人才的选拔有着非常重要的作用。首先,事业单位实行公开的招聘制度可以使人们的积极性提高,让一些具有能力的年轻人有发挥自己的舞台,根据自己的准确定位在事业单位的平台中发挥出巨大的作用,同时,这也是公平性的重要体现。其次,实行公开招聘制度是扩充人才选拨的范围,使事业单位可以更加进步。另一方面,这种人才选拨制度可以使行政机关管理模式中的调动、挑选范围过窄的问题得到改善,使人力资源配置得到优化。最后,面向全社会招聘,各个事业单位可以根据自身发展情况与人才的需要进行选拔,从而实现人力资源整合,使更多的优秀人才可以受到重用,这对人才队伍建设的设施有着重要作用,也使事业单位的竞争力得到大大提升。
3.合理配置人员,提升工作效率
第一,因事选人。事业单位在招聘人才的时候应该根据人员的能力来选择其适当的职务,对于人员的要求是对该职务有一定从事能力。为了使工作可以顺利完成并且达到工作要求,作为工作人员,一定要不断提升自己的工作能力与知识水平,这对事业单位人员是一个重要的要求。
第二,因才选用。人才的再分配应该与实际工作岗位相匹配,将不同的人才安排到不同的工作岗位之上。主要原因在于,每个人的工作能力与素质都是不一样的,而从事的工作内容也是不同的。组织系统的合理设计则是一定要使其作用可以最大限度发挥出来。因此,根据工作单位的要求与目标,我们应该选择合适的人去占据这一岗位。而我们从人的立场来考虑,只有根据人的特征去安排对应的工作才能让其发挥出最大的潜力,在工作中的积极性才能被激发出来。
第三,人事动态平衡。对于人来说,工作环境是其中一个非常重要的因素,如果组织是处于不同的动态环境之中,那么,工作人员的能力与知识也会不断改变,一般情况下,二者都会不断提高。但是我们应该清楚的一点则是,组织对自己成员的素质认识在不断提高,因此,人员要根据环境变化做出配合和调整。只有人的能力发挥出巨大作用之后才能从更高的层次提升自己的工作能力,并投入更多的热情在自己的工作上,即使是工作能力一般的人也能发挥出自己的使用价值,最终达到人和事的动态平衡。
4.激发热情、挖掘潜能
在传统的人事管理中,激励方式使用的比较多,而最为主要的是物质激励方式。这种方式比较简单,对于现代社会来说,是不能满足其需求的。因此,事业单位应该对各种激励方式进行调整,这样才能使各方面需求可以得以实现。比如,对本单位人员制定完善的培训计划,我们从深层次来看,这对工作人员是一种间接的激发方式。社会发展的越来越快,而工作人员的知识储备也越来越大,而人们的知识面面临的挑战也越来越多。人们实现自我价值的需求越来越高,因此,作为事业单位工作人员,提高知识与技能便是他们实现自我价值的一个重要手段。另外,对员工实行民主参与管理,这是尊重员工的一个重要体现,可以让员工的自尊心得到极大的满足。
随着现代科技的进步和发展,我国经济快速发展。在事业单位中,机构改革已深入开展并取得积极进展的今天,推进事业单位人事管理发展显得非常迫切。因此,合理整改传统的人事管理制度,把人事管理工作提高到一个新的水平成为每个单位站稳脚跟的必要途径。
1. 当前事业单位人事管理存在的问题
1.1岗位设置、岗位聘用缺乏科学性。不少事业单位为了“保持稳定”,绝大多数岗位的任职条件好像是为了安置现有人员定做的,很难摆脱“因人设岗”的老套,科学合理的岗位设置成了一句空话。
1.2人才引进、配置不合理。事业单位一直沿袭着使用多年的管理模式,一方面没编制不能进人;另一方面只要有编制,不管是否需要,只要上级主管部门同意就可进人。因此,许多急需的人才由于缺乏编制无法引进,而有社会背景的人员却能挤占紧缺的编制进入到事业单位。近几年,事业单位聘用制改革力度越来越大,尽管有关部门出台了大量文件确保事业单位招聘的公平、公正、公开,但依然难以避免一些单位的暗箱操作。在招聘过程中,决定权往往掌握在领导和人事部门手中,导致各种人际关系盛行,结果往往是聘用制搞得轰轰烈烈,实际人员早已内定,所以不能人尽其才。从整体上看,人力资源仍然处于低效率利用状态。
1.3激励机制不健全。事业单位人力资源管理缺乏竞争与激励机制,对某些专业素质与道德素质差的从业人员没有很好的淘汰机制,一旦进入即终身任用,无后顾之忧;人员的晋升也没有真正与业绩和能力挂钩,对员工的激励作用不明显,甚至起到相反的效果;工资主要是论资排辈,与级别挂钩,而与业绩无关,不可能起到奖勤罚懒、奖优罚劣的作用。
2. 加强事业单位人事管理的对策
2.1从优引进人才,规范人员配备。首先,事业单位公开招聘工作刚刚起步,要搞好这项工作,需要有关各方面共同努力,精心研究,周密组织,扎实做好各项工作。可以借鉴公务员招考的有益经验和企业招聘的技术方法,深入研究事业单位公开招聘工作中遇到的各种新情况、新问题,努力完善考试、考核的技术和方法,保证事业单位进人的公正、公开、公平、择优。其次,事业单位应该根据发展的需要,结合自身需求,扩大选才范围,合理引进和整合人力资源。坚持因事择人、因才使用的原则,为每个岗位配备适当的人,使能力发展并得到充分证实的人去从事更高层次、更多责任的工作,使能力平平、不符合职务需要的人有机会完成力所能及的活动,力求使每一个人都得到最合理的使用,使人的潜力得到最大、最充分的发挥。
2.2建立科学合理的岗位管理制度。建立和完善事业单位岗位设置管理制度,对于事业单位转换用人机制,实现身份管理向岗位管理的转变,调动事业单位各类人员的积极性、创造性,具有十分重要的意义。事业单位应根据单位的特点、任务、工作需要和发展目标,结合事业单位聘用制度、分配制度,制定符合本单位实际情况和发展需要的岗位设置方案,按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置,实行按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用,对上岗人员确定具体岗位,明确岗位等级,签订聘用合同。
2.3健全分配激励制度。当前管理水平和专业技术水平日益成为决定一个单位生存发展的重要因素,而人在其中起着决定性的作用。在单位发展过程中,始终把对人的能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置,关心人、尊重人、满足人的合理要求,以调动人的积极性,最大限度地激发人的潜能进行创造性的工作,这就需要建立公平、有效、切实可行的激励机制。激励机制包括精神激励和物质激励。精神激励包括表彰与评先,对在工作中表现出色、成绩突出的单位与个人进行表彰,及在年末所进行的考核评比工作,都是精神激励的方式。物质激励包括职务激励和薪酬激励,职务激励是在工作实践中将那些优秀的人才选拔到领导岗位,通过职务的提拔和使用,给人以更广阔的创造性工作的空间,使其能力得到进一步的发挥,成就更大的事业;薪酬激励是与职务激励相辅相成的,通过职务的提拔,得到更多的报酬,使责、权、利相统一,在付出更多心血、承担更重的工作的同时,也享受更多的劳动报酬。
3. 提高人事管理工作水平的措施
伴随社会的不断进步以及科学技术的普及,人事管理要适应时代与新形势的需要,其工作变得更加艰巨。在这种大背景下,单位只有不断发展人事管理工作的各种职能,明确各部门的职责,才能真正为我国社会主义现代化建设贡献力量。
3.1发展人事管理工作的各种基本职能,明确部门分工
对于人事部门的管理工作,无论是从时间上、工作内容上还是工作性质上都进行了明确的分类分层管理,这种管理方法,使得各部门的分工更加明确。不断深化人事的改革,最终实现人事管理的制度化,这不仅要求国家所制定的各种相关的法规,还应根据企业的各种需求,制定本单位的各种规章制度,实现人事管理的系统化、专业化,真正提高企业的经济效益。
3.2发挥并健全单位公平竞争机制
由于单位的竞争机制不健全,在人才招聘或者是人员内部管理上依然存在着各类问题。 针对单位存在的这些问题,只有健全人才竞争机制,发展单位公平竞争机制,才能使得单位在发展阶段适应现阶段社会主义市场经济的要求。
3.3对传统的人事管理制度进行合理的整改
我国大部分单位的现行的人事管理制度依然采取传统的劳动人事管理模式。在新的经济形势下,该模式已经不能适应现代化人事管理工作的需要,同时缺乏一定的可操作性并且存在着较大的局限性,不利于现代单位的人事管理。因此,单位要加强对传统的人事管理制度的合理整改,并结合新经济形势的需求对其进行健全。
在社会主义市场经济的体制下,我们应当积极采取相应措施,坚持落实“以人为本”的指导思想,调整人事管理制度;扩大人才吸收面,开展公开招聘选拔,选聘适合岗位特征的优秀人才;合理规范人员配置,使人才在岗位上的作用获得最大限度的发挥;建立有效的激励机制,激发工作积极性,完善人员储备。通过落实以上措施,可以适当解决当前事业单位所面临的一些问题。 然而,每个事业单位的人事管理工作都会有其特殊性,因此在具体操作过程中,我们不能仅信赖现有的应对措施,而应充分发挥人的主观能动性,具体问题具体分析,在“以人为本”的科学管理思想的指导下,认真分析问题、解决问题,灵活机动,进而从现实意义上完善和落实好事业单位的人事管理工作。
参考文献:
一、自实施公开招聘,我局基层事业单位只要有空编,基本能满足招聘需求。我局及下属基层事业单位对新招聘人员在工作上、生活上都给予关心关怀,且有良好的政治生态环境,使他们工作愉悦,愿意继续留在本单位工作,招聘人员流失很少。
存在的问题1:事业单位工作任务会因为外部或内部原因发生变化,工作任务加重时,受编制数的控制,无法增加工作人员,编外或临聘人员也不能增加。导致工作被动,完成工作目标有困难。虽然近几年来公开招聘补充了一些新鲜血液,但由于历史原因,大部分事业单位年龄结构、梯次不合理,受单位编制数的控制,事业单位专业技术人员只能退休一个,新进一个,未来可能造成事业单位专业技术人才青黄不接的情况。
建议:创新事业单位用人招人思路,解决用人事业单位急需用人难题,根据工作需要,探索招聘一些编外或临聘人员,来充实解决基层事业单位人员不足的问题。
建议:对于长期从事基层工作的专业技术人员,采取专项鼓励措施,以稳定基层人才队伍。如职称评审上,对基层适当倾斜,在业绩、论文方面适当降低对基层人员的要求,因为基层人员能接触到的科研项目少,能获奖的更少,他们在基层一线工作,面对的是一线群众,拿到科研项目和科技奖项都很难。建议对基层人员评审中初级职称,实验报告经具有高级职称的人签字确认后可以作为论文来使用。对于专业不对口的专业技术人员,畅通转岗渠道,降低转岗标准。上级单位招聘人员时应该要求具有基层工作经历。
二、我局及下属基层事业单位严格按照岗位设置聘用。
存在的问题1:事业单位的行政工作缺乏对应的岗位设置,如财务、人事、办公室、档案管理等,只能让专业技术人员兼职,这些行政工作量大,内容繁杂,牵扯专业技术人员不少精力。一方面因为不是他们自身专业,工作容易犯错受批评,另一方面因为是兼职,他们收入待遇也不能提高,兼职行政工作的专业技术人员工作积极性不高,容易流失。管理岗晋升途径狭窄,为了便于晋升职称,管理岗工作人员也是积极向技术岗转换。
建议:根据事业单位实际情况,允许设置少量行政岗位,公开招考专业行政人员。少量增加管理岗(会计、经济、档案等)的高级职称。
1事业单位人事档案管理工作中存在的问题分析
1.1目前,国内许多事业单位任然采用纸张保存这种比较陈旧的档案管理方式,大量的纸张文件,不仅仅比较占空间,而且容易损坏和丢失,查阅起来不方便。虽然当下计算机管理已经初步普及,但是在很多单位,计算机记录的只是档案的目录,具体的档案文件依旧是以纸张形式存在,时间越长,丢失和损坏的可能性就会越来越大,给档案管理工作造成众多不便。
1.2档案管理人员专业性欠佳,事业单位对该岗位重视程度不够
在大多数事业单位看来,管理人事档案这样的工作岗位是属于没有职权,油水少,不需要技术含量的工作,更有胜者,有部分领导认为这样的工作是个人就能做。所以有些单位还存在不设立人事档案管理人员的事情存在,只是在需要人动时,抽调其他部门人员来临时顶替或者协助管理人事档案工作。还有的事业单位将没有经过专业培训的工作人员安排到该岗位。种种观念和行为都体现着事业单位对单位人事档案管理工作的不重视,导致大量的人事管理人员其专业性不强,不具备适应当代数据化管理人事档案的要求,造成了管理混乱,体制臃肿等现象。
1.3人事档案管理的信息化进程只在初步阶段,任重而道远
相对于纸张保管,个人信息的数字化管理使得人事档案从保管到提取,再到读取都要快捷方便的多,管理成本也小的多。显然,众多事业单位也已经意识到档案管理的数字化信息化将对档案管理工作起到革命、革新的作用,但是真正落实到具体工作上面所取得的成绩只是一点半点。许多单位依然采用纸质管理手工归类管理的方式,有的即使安装了档案管理系统,由于管理系统的落后以及技术水平的限制,往往只是将档案编号和目录输人程序系统中,提取和调阅工作任然是靠人工查阅的方式,这样半生不熟的办法,使得工作效率提升不高。
2提高档案人事管理工作的几个提议
2.1从思想意识层面,提高事业单位领导对人事档案管理工作的重视
在事业单位,单位领导要将人事档案管理工作放到其他干部队伍建设一样的重视程度上来,提高对档案管理工作的认识,从财力、物力、人力等方面支持档案管理工作,将人事档案管理工作和其他日常工作平等对待。组建人事档案管理工作管理部门,针对档案管理部门制定专项管理制度,对人事档案工作实行定性、定量考核,分级、分类指导等,统一动态管理人事档案管理部门工作,进而完善事业单位人事档案管理工作的制度化、规范化和科学化。
2.2不断完善和补充人事档案内容,适应事业单位改革的需要
对于档案管理部门来说,要顺应改革的潮流,逐步丰富人事档案的内容。比如事业单位里的月、季度、年的考核结果,主要工作业绩报告以及参加重大项目或者活动的材料等。对于工作人员的个人情况要动态追踪,统筹管理和规划。人事档案要能够真实体现其工作经历和工作情况,包括个人的学历情况,进修或者继续教育情况,各种专项技术资格等。完善和补充人事档案内容,是事业单位结构改革的重要内容之一,也是事业单位精准使用人才的基础。
2.3合理运动数字化、信息化的办公方式以提升工作效率
选择一套成熟的、实用的、适合本单位规模的计算机档案管理系统,通过信息化系统来管理事业单位的人事档案,不仅仅是跟上了时代科技进步的步伐,更是实实在在的简化档案提取及阅读各类档案信息的方式,将人事档案管理工作的信息化水平提高了一大截。通过实现纯数字信息化的档案管理,既可以有效的避免人事档案的丢失或者损坏,而且在档案资料的保密性和保险方面都能做的更加完美。
2.4选用高素质、高水平的档案专业人员来做档案管理工作,加强保密工作
对于档案管理工作人员选拔,要选用那些具有一定档案理论知识,比较高的政治觉悟,明白档案管理工作基本方式方法,同时要能够熟练操作计算机档案管理系统,具有一定文字表述能力的人才。事业单位要不定期的组织学员进行档案管理工作的培训,让从事档案管理的人员能够熟悉和了解相关的法律知识,具有独立完成工作的业务能力。在此基础上,还应该了解文秘学和情报学的知识,高素质的档案管理人员是提高档案管理水平的必要条件之一。另外,事业单位必须要完善档案资料在保管、利用、保护、保密等方面的制度规范。对于档案资料要实现专人保管,专人查阅,集中归档,认真执各项档案管理制度,在遵纪守法的前提下,严格按照档案管理方面的规章制度来进展工作,为人事档案资料的保密性提供保障。
3结束语
电子信息化给人事档案管理工作注人了新的血液。事业单位的领导应该提高自身对于人事档案管理的重视,将人事档案管理工作提到日常事宜上来,加强对档案管理人员的培训,使其具备高素质,高技能。不断补充档案内容,反映员工的实际工作情况,提高档案的利用率和实用性,使档案更加科学合理的为单位服务,促进事业单位的蓬勃发展。
参考文献:
[1]尹慧雅.关于做好事业单位人事档案管理的几点思考[J].城市建设理论研究,2013(19).
[2]孙蜻.浅谈人事档案管理工作中存在的问题与对策团.黑龙江史志,2012(14).
事业单位同一般的企业在人力资源管理方面具有共性,但基于事业单位自身职能特点,使得事业单位在人力资源管理方面又具有一定的独特性。主要体现在以下几个方面:第一,服务性。对社会的卫生、文教以及科研等各方面的社会资源进行调配,为社会的发展提供公益,以实现社会效益最大化是事业单位发展努力的方向和目的,这是事业单位的基本职能。事业单位通过开展人力资源管理工作,全面提高事业单位各级、各部门人员的素质水平,更好地服务于社会对象,并给服务对象带来良好的经济效益和社会效益。第二,复杂性。事业单位人力资源管理涉及的管理对象较多,管理对象层次多、系统多;同企业人力资源管理相比复杂程度高。
二、事业单位人力资源管理现状分析
当前,我国大多数的事业单位仍旧沿用计划经济体制下的人事管理模式,在人力资源管理方面基本停留在专门的人事管理阶段。这样的人力资源管理模式难以适应时展脚步。就当前事业单位人力资源管理现状而言,主要体现在以下几方面:
1.人力资源管理理念落后
就当前的事业单位而言,多数都未树立现代事业单位人力资源管理理念,未将人力资源管理工作提上日程,对人力资源管理工作的重要性没有充分认识。在社会主义市场经济背景下,不管是事业单位还是企业单位他们之间的竞争已经上升到人才之间的竞争,只有拥有大批的高素质人才才能推动企事业单位的蓬勃发展,才能给企事业单位带来发展活力。现代事业单位的人力资源管理不能停留在将职工只当做是事业单位从事劳动的生产者,而是应将职工当做是事业单位发展的创造者。如何培养和引进大批高素质人才是当前事业单位需要重点关注的课题。但就当前事业单位的人力资源管理现状来看,多数的事业单位往往将人力资源管理工作当做是一件事务性工作,而没有建立完善的管理体制,存在人力资源管理缺乏专职人员进行管理,管理理念落后等问题。使得事业单位人力资源管理实效性较差,人力资源不能得到有效的优化配置,人力资源浪费及短缺问题严重。
2.缺乏完善的激励机制
当前许多的事业单位未建立完善的激励机制,单位职工的工资仍旧采用传统的刚性工资分配方式;薪酬构成中绩效工资所占比例较低,职工的加薪往往是通过职务晋升方式。高度统一及过分平衡的薪酬模式使得事业单位职工在工作过程中往往会产生不满情绪,之所以这样说是因为部分职工在平时的工作中尽职尽责,但自己每月薪水和那些在工作中表现一般的职工拿的一样多,在某种程度上会泯灭职工工作积极性。此外,过于统一和平衡的薪酬分配方式难以真实反应出各个职工工作的能力和业绩,不能很好地发现人才,利用人才。所以事业单位应重视激励机制的建立,这样可使事业单位内部有才能的职工充分发挥自己的潜能,为事业单位的发展出谋划策。激励机制的缺失,将难以激发职工工作的积极性,更不利于内部人才的发掘和外部人才的引进。
三、加强事业单位人力资源改革
1.将现代化的人力资源管理理念融入其中
事业单位的人力资源管理工作理应在事业单位战略目标实现过程中起到重要作用,因为,它是负责对第一生产力的管理工作。因此,在管理过程中,要将现代化的人力资源管理理念融入到实际工作当中。切实做到以人为本,重视职工的发展以及潜能的挖掘工作。并且,积极配合单位的其他改革工作,充分调动职工的工作热情,促使其在完成本职工作的前提下,发挥自身潜能,提升工作效率。
2.积极完善人才引进工作
中图分类号:D630 文献标识码:A 文章编号:1674-1723(2013)04-0151-02
人事劳资管理就是事业单位为了完成一定时间范围内的战略目标,对单位内的全部劳动力资源采取适当的措施管理劳资,以实现合理的更新、配置、使用、开发和激励的目的。人事劳资管理是事业单位一项重要的管理内容,与单位的发展和职工的利益息息相关,必须加以重视。
一、人事劳资管理概述
人事劳资管理主要有能动性、复杂性和社会效益的特点。能动性是指人的思维分析能力和人的主观想象,能动性是导致人事劳资管理比其他职能管理更复杂的关键所在。复杂性主要因人事劳资的不同而导致,因为每一个人的素质、能力、态度和绩效各不相同,这就使得人事劳资管理变得更加复杂和困难。社会性主要是指人们通过相互之间的交往,产生了难以割舍的联系。在社会性的影响下,进行人事劳资管理时,就必须考虑个体的差异性,还必须找出他们之间的联系和共性,正确认识这种关系对组织的影响。
人事劳资管理主要包括战略规划、基础业务、核心业务和其他工作。战略规划是单位为了适应严峻的形势变化,着眼于单位总体发展战略,尽力满足考虑职工的合理期望,而制定的事业单位人事劳资开发与管理的纲领性长远规划。基础业务就是岗位分析与评价。岗位分析即能正确的分清和说明事业单位的工作岗位特征和任职要求。人事劳资管理的核心业务即为人事劳资管理服务进行的招聘、培训、绩效考核和薪酬管理。其他工作还牵涉到职工健康与安全管理、人事统计、人事档案管理、人事考勤、退休职工管理、员工合同管理等。
二、人事劳资管理的必要性
事业单位一般规模都不小,各部门之间设置比较复杂,层次多,工作岗位之间的差别大,服务面广,不同人员的工资差别大。因为劳资工作的复杂和琐碎性,管理人员必须清楚了解每一个员工的职称、工作年限及原工资级别等信息,也应清楚本单位职工的基本概况。实行严格的劳动纪律管理,制定合理的考勤制度并落到实处,加强对员工的业务技术培训,并且鼓励技术人员积极通过人事部门主办的技术等级考试检验自身能力。按照员工对单位的贡献率的大小,并结合员工工作态度和技术高低,对符合条件者给予择优升级。使技术员工在一系列的考试培训中,大幅度的提高自身的技术水平,更大程度的发挥技术专长,用计算机管理人事劳动工资。要让劳动工资条理更清晰、内容更规范,宜使用计算机进行劳资管理,用计算机管理以前手工操作的工作,以方便随时所需,方便人事劳资管理,提高了工作效率。
三、提升事业单位人事劳资管理的对策
(一)提升劳资管理者的综合素质
1.抓好政治思想素质。劳资管理人员一定要有良好的思想政治素质,遵守党的工资政策和劳资规定,让职工深切体会到党和政府对广大事业单位工作人员的关怀和照顾。劳资管理人员应该品德高尚,行为高洁,公正廉明。劳资管理涉及到干部职工的利益,关系到单位的稳定和发展,所以,劳资管理人员要严格遵守相关的职业标准,公正管理,坚持按照政策、规定办事,认真、正确的对待职工的职位升降,公开升降情况,做到公正和透明,虚心的接受广大人民群众的监督。对待所有员工要一碗水端平,以同样的态度对待每一个人,不能以个人喜恶或亲疏远近在劳资管理中区别性对待员工,劳资管理人员要严格要求自己,廉洁奉公,为员工树立良好的榜样。
2.提高专业技术素养,改进工作方法。要做好劳资管理必须学会统筹管理。劳资人员要考虑到劳资工作的复杂性,安排好相关细节性工作,争取以最快的速度完美的完成工作。比方说,要主持民主评议领导干部工作,不仅需要积累长期的工作经验,而且需要利用电脑将计算信息化,使大量的基础信息通过电脑计算,在提高工作效率的同时,更好的提高准确率。
3.应保持吃苦耐劳的工作作风。劳资管理工作是一项非常严密的工作,劳资管理人员必须兢兢业业地学习和宣传调资文件精神,认真工作,反复对照,并且及时了解最新工资政策。进行日常的工资管理时,要了解每一个职工的工资的过往情况,以实现更好的兑现工资政策。认真分析工资变动中所隐藏的深刻问题,总结工资管理的规律。通过大量的艰苦工作,切实提高工资管理水平。
4.应保持开拓创新精神。在当今经济迅速发展的阶段,我们必须让自己的头脑被先进的市场经济理论武装,具备海纳百川的思想,敢于开拓,将管理、技术、信息、资本等生产要素分配到劳资管理中去。分配时大胆实行工资总额包干、岗位定酬、高薪聘用高端技术人才等创新对策,揭开劳资管理工作的新面貌。
(二)让员工享受权利
个体员工的一致性。这主要指组织中人力资源体系不同元素(如薪酬、招聘、绩效评估体系)间对人体作用的一致性。即对于具备相同条件的个体职工,其实用的人力资源政策必须保持一致。人力资源系统中与职工个人有关的各项职能—招聘、薪酬、绩效考核、晋升、培训等体系必须是一致的或者是相互补充的。
员工之间的一致性。这是指在相似的情况下,实施于单位内不同职工的人力资源政策的一致性。换言之,事业单位应使不同职工在一定范围内接受同样的待遇。
跨时间的一致性,即人力资源理念在不同时间段的一致性,具体而言,就是员工权利在一定时间里,受到于一系列因素的影响,不单单受到组织环境的影响。但总体来说,同一个职工在不同时间段之内的待遇应该根本上时一致的。
(三)完善劳资管理体制,科学改革劳动用工制度
构建完善的人才开发机制,实行“引进来”“送出去”的培训机制,引进单位所需的高素质人才,引进相关方面的专家向技术职员传授技术经验;将本单位的人才送出深造或者送去兄弟单位学习。制定健全的规章制度,升级优化劳动力结构。最大限度的调动职员积极性和主观能动性,实现劳动生产率的真正提高,真正提高经济效益。再有,就是将剩余职员合理再安排,流动安排应根据职员的专业特长进行,使配置结构更合理。并且,应该深层次探索整建制分流、改制、用工形式改革、分配制度与劳动力市场价位接轨等新思路、新办法及新措施,注重实施效果,总结经验教训,提高工作效率,使工作趋向规范化和制度化。
组织建立工会,切实保障职工合法权益。成立全方位、多层次的安全操作宣传教育培训机制。逐渐强化职工的安全操作意识,使职工时刻不忘安全操作技能。作为工会劳动保护工作中的主要内容之一,强化职工安全技能刻不容缓。单位工会必须把培训职工安全操作提上日程,定期检查安全问题,并且组织相关知识竞赛,进一步强化和规范职工安全宣传教育、培训工作。各单位的工会之间要相互监督,各部门实现一定时间内有计划、有步骤地教育、培训各级安全管理干部及一线职工的目标。
(四)组织相关的业务培训,提高职工整体素质
培训职工是提高职工队伍整体素质的一个重要举措。制定教育培训计划及内容时,要结合本单位的发展目标、机构职能特点及管理方法,明确培训目标,针对不同员工采取不同的培训措施,打造一支技术精湛、适应性强、具备创新改革能力、具备现代科学管理理念、方法和手段的高素质、强能力的职工队伍。使职工队伍向着一专多能的方向发展,敦促职工成为懂理论会操作的新时期人才。通过教育培训,逐渐提高职工素质,并普及先进技术理念,实现理论与实践的完美结合,根据类别分开培训和指导,不拘泥于一种培训形式,采取多种培训相结合的形式。
敦促每一位员工保存好培训笔记和讲义,并不定期温习。请相关专业的专家对相关的老子管理人员进行劳资培训,督促每一位参加培训的管理人员珍惜教育机会,以便有助于日后工作的开展,时不时温习相关的讲义,不断提高自身的工作
能力。
(五)注重管理
管理就是在顾全岗位职责的基础上,将其他人吸收到你的管理中来,让他们充分履行好岗位职责,最终实现有效管理。例如,在实践安全管理时,应先花一些时间制定目标管理细则。实施安全工作,合理安排员工管理项目,赏罚分明,实行安全生产岗位责任制。安全小组在抽检时如发现违规行为,必须适当处罚违纪本人,相关技术员和航道站长,时间长了,安全管理才会深入人心,技术人员在进行验收检查时,才会对安全问题安排检查验收。如此一来,才能真正实现人人重视安全管理工作,切实凸现个人工作成绩。
参考文献
随着社会不断发展,事业单位的人事管理不仅需要满足自身改革的需求,而且还需要不断改变传统的人事管理方法。近年来,通过不断加强事业单位人事管理工作,深化人事管理制度,从而在事业单位人事管理方面取得了较好的成绩。在事业单位的人事管理中,只有不断改变管理的方法,加强各个方面的协调和沟通,从而提高事业单位人事管理的效率。
一、事业单位人事管理普遍存在的问题
目前,人事管理的重要性,主要体现在选人和用人方面。一个事业单位如果拥有优秀的人才,便会做出优秀的成绩。然而,在目前的事业单位的人事管理中,还是存在很多问题,其中包括:
(一)人才引进模式存在局限性
人才引进可以称为招聘,主要涉及到吸引人才。引进人才,主要是从众多的人中,选择一个符合岗位需求的人,从而来补充单位内部空缺的职位。如果人才招聘不科学,便会造成从业人员的业务素质偏低,因此,引进优秀的人才对事业单位的发展具有非常重要的作用。大家都知道,如果想要进入机关工作,都是需要通过国家严格的考试。然而事业单位却相对简单一些,因为事业单位一直沿袭着传统的管理模式,其中主要体现在:事业单位在引进人才的时候,还不够规范,不管是否需要,如果没有编制,便不允许进人;反之,则不管是否需要,都同意进人。这种传统的管理模式在建国初期确实起到了非常重要的作用。但是在不断发展的社会环境中,这种制度逐渐显现出了很多问题:比如,编制人才不适合岗位的需求;很多编制人才在进入岗位过后便逐渐暴露了缺点,做事不够积极。然而,由于社会市场经济不断发展,造成很多事业单位缺乏人才,但又无法引进急需的人才。然而,社会上有地位的人便能够顺利的进入事业单位。上述总总情况都制约了事业单位的发展。
(二)人才配置缺乏市场机制, 导致人才利用率低
近年来,因为市场经济不断发展,很多单位的发展都主要依靠市场的配置进行。但是,人才市场的建设还是存在很多的问题,比如说在建设方面相对滞后等。由于缺乏市场管理机制,传统的事业单位只是简单的进行管理,没有真正形成平等的人事管理制度。如果人员招聘制度不科学,时间一久便会造成从业人员素质偏低。在不断发展的社会过程中,人力资源管理因为缺乏竞争与激励机制,从而造成了某些从业人员的专业素质和道德素质较差。
(三)大量人才流失
人才流失是当前很多事业单位共同需要面临的问题。人才是单位竞争的核心因素,如果一个单位失去了人才,便会大大降低这个单位的竞争力。因此事业单位总是喜欢抱怨留不住人才。
二、如何提高人事管理工作效率
(一)坚持“以人为本”的指导思想
我们应该牢固树立“以人为本”的指导思想,不断从传统的管理模式向现代的服务模式转变。其中“以人为本”便是人事管理工作的核心,这些都是需要以管理的对象为中心和出发点,根据实际的情况,然后采取相应的方法,进行合理定位处理,从而为工作人员提供适当的发展空间,激发其工作的活力,以便为单位创造更多的价值。
在事业单位中,我们应该始终坚持“以人为本”的管理思想,高度重视人才资源开发,不断培养员工的综合能力和工作的积极性。在生活中,不断关心员工、尊重员工,尽量满足大多数员工的生活需要。随着社会不断发展,事业单位的人事制度也在不断进行深入的改革。在目前人事管理的过程中,越来越关心员工的思想意识,即人事管理不仅仅只是国家的一个管理职能,而更重要的是为单位在人力资源方面提供服务。
(二)建立长期有效的激励机制
为了适应社会发展的需要,应该不断建立长期有效的激励机制,从而激发员工工作的积极性。人事管理工作的一项重要的任务就是需要建立一个相互联系的激励机制,从而调动员工工作的积极性。让员工在工作中能够实现其价值感、幸福感。
1.建立有效的人员配置机制
在实际的工作中,我们应该坚持具体的问题具体分析的原则,根据单位目标和工作任务的需要,坚持用人所长的原则,将员工安排到较为合适的位置。在必要的时候,我们需要有计划的进行工作轮换,给予更具有挑战性的工作,从而激发起员工的潜力。
2.建立合理的薪酬机制
薪酬是一个人付出了工作能力应该得到的回报,薪酬机制能够更加直观的体现出人们的价值所在。合理的薪酬机制在一定程度上能够充分调动员工的工作积极性,从而使他们能够全身心的投入到工作中。
3.形成高效准确的考核机制
事业单位应该根据社会的需要,不断引入企业工作绩效的评价方法,从而对管理人员、专业技术人员的德、能、勤、绩等方面进行综合考核,重点考核工作成绩。通过考核和评价奖惩等方法,促进岗位需要调整。
4.用单位长远规划和职工职业生涯前景激励员工
中图分类号:G271 文献标识码:A 文章编号:1003-9082(2015)10-0048-01
随着我国社会经济的发展,改革开放的不断深入,人事制度改革也日益深入。在机关事业单位中,事业单位改制后,人事档案管理工作如何主动顺应时展的要求,如何更新人事档案管理的内容、范围,档案收集的方式、方法以及人事档案服务的对象等,是我们人事档案工作者需要面对和认真思考的问题。在事业单位人事档案管理的工作实践中,存在着对人事档案管理工作重要性认识不足、档案管理不严等诸多问题,这些问题应认真加以剖析并拿出对策加以解决。
一、事业单位人事档案管理中存在的问题
1.对人事档案管理的重要性认识不足,部分单位领导对人事档案管理工作不够重视
事业单位人事档案是在人事管理活动中形成的记述和反映某人德才表现,以人为单位组合起来,一人一档,以备日后查考的文件材料。人事档案记录了每个人的自然情况、学历、主要社会关系、社会经历等内容,它真实客观地反映了个人思想品德、工作状况、业务能力、奖惩等方面情况。它的原始性、完整性和真实性,决定了人事档案具有凭证作用和法律效应。在组织部门选人用人、人才流动、参加社会保险、职称评聘、调资、退休等方面起着依据作用。这些信息是对一个人进行评价的重要依据,事业单位可以通过人事档案对单位的人员综合素质进行分析从而根据单位发展,对职工进行培训,从而提高职工的综合素质,以便更好地为事业单位提供有效的服务。
人事档案虽与单位发展远景和每个人的工作、生活密切相关,但它不是时刻都在发挥作用。人事档案工作跟其他工作不一样,要经过长时间的积累,在短时间内也不容易取得显著的成绩,这也是档案工作的特征。长期以来,因人事档案管理是属于幕后工作类型,并且人事档案不能直接产生经济效益和社会效益,所以不被看重。有些人员,特别是某些单位领导对人事档案的管理工作存在着一些错误的认识,认为人事档案管理工作就是一些资料的抄写以及保管工作,并不是单位的主要工作。再者,单位人员并不多,各人的情况领导都了解,档案有无,是否齐全并不重要。领导对档案管理工作不重视,势必带来工作人员责任意识淡薄。在他们认为,人事档案管理是附属性工作而不是单位的主要工作,人事档案管理工作只要做到不泄密、不丢失,同时又能应付查档、外调就行了。在这种错误意识影响下,相当一部分单位忽视人事档案管理工作,具体表现在实际工作中,就会出现档案工作无计划、无安排,与此同时还会出现在库房、经费、人员上没有保障的现象。致使人事档案管理发展缓慢,跟不上档案服务信息化、网络化的要求。由于观念陈旧,服务意识差,档案管理混乱,人事档案的服务功能不能正常发挥。
2.人事档案交接不规范、收集归档工作被动、不及时
事业单位档案人员多数不是专职,所以时常有离岗或工作变动,虽有档案管理制度,但未能认真执行。有的认为,档案交接只是一串钥匙交接的问题。工作交接,手续不按交接制度办理,该清理的不清理,该检查的不检查,该签字的不签字,导致档案数量、材料账务不相符等问题,交接工作不规范,导致责任不明、界限不清,使得人事档案管理工作前后脱节。
收集归档工作被动、不及时。应当收集归档材料未能及时、准确地得到补充和更新。如业绩考核、职称考评、继续教育、奖惩情况等方面的材料未归档或归档不及时,使存档的材料不能真实地反映本人现实情况,导致人事档案的不完整、不全面。
3.档案工作人员业务不熟,管理手段滞后,对档案重要性宣传力度不够
许多事业单位人事档案管理基本上是兼管,兼职管档人员业务不熟,对档案的重要性、管档要求、档案材料的收集、整理、归档、装订等业务不太了解,难以适应人事档案管理工作,严重影响了档案管理水平。在管理手段方面,就会体现管理手段较陈旧,由于不懂得人事档案管理,往往在调阅档案时都是采用原始的手工操作方式反复调用原件,这就会导致原件纸张发黄变脆、字迹褪色等现象,直接影响到档案的完整与安全。
人事部门、档案管理人员对人事档案的重要性未进行广泛宣传,职工本人对个人档案的重要性不了解,不能将该归档的材料及时交档案管理人员存档,致使个人档案不能及时补充、完善、更新,导致人事档案材料不全或缺失。
4.部分单位的档案硬件设施陈旧、投入不足,管理方式落后
档案室本来应是管理规范、环境良好的地方。然而在实际工作中,部分事业单位在档案室硬件设施上投入明显不足,导致档案室大部分设备简陋,档案的存储依旧使用老式的铁皮柜,占地面积大,使用空间也不能较理想应用。更有甚者,在个别单位没有专用档案室,人事档案管理不标准、不规范,引起档案材料霉变、虫蛀的事情时有发生,从而对档案利用产生了不利影响。
在当今信息化时代,一些单位在档案管理中没有使用单独的计算机和档案管理软件,查阅人事档案信息仍然采用手工查找,计算机技术还没有在人事档案管理中广泛运用,人事档案管理效率低下。
二、事业单位人事档案管理的对策及思考
1.提高管理意识转变思想观念,加强档案工作的基础建设
要做好人事档案管理工作,首先要强化档案意识,提高事业单位领导对人事档案管理的重要性认识,把这项工作作为本单位的一项重要的基础工作来抓。按照《干部档案工作条例》第二十七条规定来管理,建立专用档案室,做到“三室分开”,即库房、阅档室、办公室三室分开。配置铁质的档案柜,在库房内设置空调、去湿、灭火等设备,配备计算机,档案室设施要达到防火、防潮、防蛀、防盗、防光、防高温等要求。
2.规范交接程序、完善健全人事档案管理制度,积极主动做好档案收集工作
档案材料交接是一项认真细致、手续严密、责任重大的工作,应按程序办理。档案交接手续,一是对所保管的档案进行一次全面清理,做到账务相符;二是对借出的档案要及时催还,并整理好借据,并在借据上注明原因及催还情况;三是对未整理的零散文件材料要分类存放、清理排序后及时存档;四是按档案移交要求进行移交,并在交接手续上注明交接时间、地点和监交人、移交人、接收人的姓名职务及移交清册、页数等,还应在移交文件上签字盖章,要做到对交接工作负责。
建立健全人事档案管理规章制度,人事档案管理是一个动态过程,在人事档案材料的收集补充、档案材料的鉴别、档案的移交和转递、档案的登记、借阅、检查等环节中都要建立相关的规章制度。建立借阅档案登记簿,档案转入、转出登记簿,职工档案材料转入、转出登记簿,档案材料移交表等。
收集档案资料要积极主动,要做到口勤、手勤、脚勤,及时追补和不断补充新的资料,真正起到人事档案的依据作用,并在实际工作中不断完善,以保证人事工作的政策性、纪律性,人事档案内容的连续性、完整性,归档材料的真实和精炼。避免有人无档,有档无人的现象发生。要以提供优质的服务为目标,处理好保密与公共服务的关系,尽量减少因管理不善造成的漏洞。
3.加强档案员队伍的自身建设,提高档案人员的事业心、责任感;积极做好宣传工作,提高对职工档案材料重要性的认识
人事档案工作是一项保密性很强的工作,工作人员必须树立牢固的保密观念,坚持原则,守住底线。要加强对现有档案管理人员继续学习的工作。要通过学习、业务培训,让大家充分认识到职工人事档案管理工作在人才资源开发中的重要性,增强责任心;不断丰富专业知识,优化知识结构,提高业务技能,以满足新时期档案工作的需要;不断改进工作方式、方法,创新工作模式,提高工作效率、业务素质,做到能明辨是非,坚决把那些虚假的资料拒之门外,维护人事档案的真实性、可靠性、完整性。加强宣传力度,提高职工对其人事档案重要性的认识,做好咨询服务工作,利用多种渠道,多种方式向职工宣传有关人事档案的管理知识,使其认识到,人事档案并不是可有可无的,它事关职工本人切身利益,让职工主动关心人事档案管理工作,积极支持档案管理工作。
4.建立人事档案信息系统,提高工作效率、优化管理
中图分类号:F272.92 文献识别码:A 文章编号:1001-828X(2016)009-000-01
随着我国体制改革逐渐深化和社会的不断发展,事业单位的公共服务效率也有了更高的要求。事业单位公共服务效率与事业单位员工、事业单位人力管理有密不可分的关系,事业单位人力资源管理是提升事业单位运转效率的重要因素之一。随着我国事业单位体制改革的逐渐深化,要求事业单位的公共服务效率更加符合当下的实际需求,这促使事业单位人力资源管理部门在新形势下[1],不断完善内部人力资源管理体制、机制,增强事业单位职工工作积极性和创造性,整体优化事业单位人力资源的管理模式,在保证事业单位人力资源管理机制正常运行的前提下,提高事业单位的公共服务效率和服务水平。本文主要对提高事业单位人力管理的工作效能的方法进行研究,内容如下。
一、事业单位人力管理概述和意义
一般情况下人力资源管理指的是通过科学方法,对单位内部员工进行教育、培训、岗位调配、组织管理等一系列的工作。通过人力资源管理工作的实施,以单位内部员工的思想动态、心理活动以及工作行为为信息根据,对其进行相应的引导和控制管理,从而通过一系列管理措施的实施,协调和匹配单位员工的工作岗位和工作能力,提高单位员工的主观能动性和创造性。人力资源管理工作内容主要包括员工选聘及使用、员工培训、员工绩效考核、员工薪资和福利、员工资源的规划等。事业单位是应用国有资产而设立的,主要从事于教育、科技、文化、卫生等活动的社会组织,人力管理对事业单位的意义主要体现在:随着事业单位转型发展,提高事业单位人力资源管理必不可少;提高事业单位公共服务能力,最优化人力资源配置;提高事业单位内部人员整体素质,促使员工定位自我,努力提升。
二、事业单位人力管理的工作面临的难题
(一)对事业单位人力资源管理不够重视
由于改革前的事业单位遵循传统式的行政管理,因此我国人力资源管理部门较为普遍的应用着传统的人事管理办法,事业单位内部缺乏合理的人员流动和晋升,缺少对事业单位人力资源管理的重视,仍未形成“用人唯才”的局面。
(二)事业单位人力资源管理存在一定难度
由于事业单位内部的员工构成较为复杂,因此在人力资源管理方面存在着一定难度。随着我国事业单位不断深化改革,有些事业单位采取企业化管理,比如公开招聘、公开选聘等,但由于企业化管理和以往制度存在着一定差异,导致这两种制度衔接阶段员工构成的复杂性,比如事业编制人员、事业单位合同员工和临时员工等,这给人力资源管理增加了一定难度。
(三)事业单位人力资源管理机制不健全
我国事业单位人力资源管理中,较为突出的问题主要是激励和约束管理机制不健全,比如事业单位的绩效考核体系缺乏科学性,考核的结果和相关激励措施的运用不够协调和规范,在员工管理方面也没有鲜明的导向。整个事业单位人力资源管理机制不健全,不利于事业单位人力资源管理水平的提升。
三、事业单位人力管理改进措施
(一)完善人力资源开发
事业单位人力资源管理者首先需要加强对人力资源重要性的认识,将人力资源作为事业单位发展的关键性因素,重点发展人力资源。完善事业单位内部工作环境,制定科学、合理的选聘制度,吸引高质量人才,逐步在事业单位内部形成稳定的、优秀的人才队伍,提高公共服务效率。
(二)改变工作思路
随着事业单位体制改革,人员结构复杂化,在这种情况下,需要根据事业单位员工内部业务、岗位、职责以及层次的不同制定不同的管理模式,不能“眉毛胡子一把抓”,具体为综合采取薪酬差异化管理制度和岗位绩效模式。比如某地区,将事业单位内部根据内部业务、岗位、职责不同分为行政管理、技术岗位、业务经营等[2]等,每一岗位又根据层次的不同实施上下级管理。
(三)健全人才培养体系
事业单位人力资源管理应顺应时展的需要,结合本事业单位职能,分析培训需求,确定培训目的,制定培训内容和具体开展培训方式等,从而提高培训效果。培训讲师可选择单位内部理论知识过硬,实际经验丰富的员工分享、交流体会和经验,也可从外聘用行业精英、培训师开展业务培训。
(四)薪酬体系设计
提高事业单位人力资源管理工作效能,与其对应的薪酬制度息息相关[3]。薪酬体系改革需要重点考虑一下几点:①对绩效考核制度的改革。主要是根据事业单位员工的业务性质、人员结构以及岗位等情况,设计清晰明确的绩效考核指标,科学合理的制定考核方案,将其流程和反馈规范化,为薪酬管理提供依据;②薪酬管理改革[4]。事业单位人力资源管理应充分考虑员工工作岗位和匹配薪酬,制定公平、明确导向的薪酬管理制度,激发员工之间的竞争积极性,设计合理的差异化的薪酬制度和分级,在发挥管理导向作用的同时,激发员工工作热情,最优化事业单位人力管理工作效能。
四、结语
通过上述分析可知,事业单位人力管理的工作面临的难题为缺乏对事业单位人力资源管理的重视、事业单位人力资源管理存在难度、事业单位人力资源管理机制不健全。本文研究后提出的事业单位人力管理改进措施为:制定科学、合理的选聘制度,吸引高质量人才;综合采取薪酬差异化管理制度和岗位绩效模式;健全人才培养体系;对绩效考核制度的改革和薪酬管理改革。综上所述,事业单位人力资源管理具有重要意义,而要从根本上解决目前事业单位人力资源管理问题,就需要提高事业单位人力管理的工作效能。即要从实际角度出发,设计科学、合理的提高事业单位人力管理的工作效能的方法,才能最优化事业单位人力管理工作效能。
参考文献:
[1]张志国.论新时期如何提高事业单位人力管理的工作效能[J].中国市场,2014(46):87-88.
[2]李杰.浅谈事业单位人力资源管理模式的优化策略[J].人力资源管理,2015(9):43-44.
[3]钱佳蓉.机关事业单位高技能人才培养模式优化路径探析[J].人力资源管理,2013(12):136-137.
[4]马春艳.浅析事业单位人力资源管理信息化的价值及实施策略[J].经济师,2013(11):244-244,251.
免责声明以上文章内容均来源于本站老师原创或网友上传,不代表本站观点,与本站立场无关,仅供学习和参考。本站不是任何杂志的官方网站,直投稿件和出版请联系出版社。