规划职称论文汇总十篇

时间:2022-02-01 01:42:31

规划职称论文

规划职称论文篇(1)

勤学习,善思考,好钻研,有较高的规划专业理论功底和学术技术造诣,有较好的口头和文字表达能力。从同济大学本科毕业后,能积极利用业余时间自学取得硕士学位。作为城市规划行业代表人物和学科带头人、规划院总规划师,平时能严格要求自己,带领大家认真学习,刻苦钻研,有效推进研究院规划设计专业技术水平提升和学科建设,成效显著。近年来,持续负责组织规划(景观)专业定期的宏观政策、规划动态、专业知识等业务学习,多次在学术论坛上作报告,为专业干部和党政领导授课,并组织市规划学会论文征集活动,优选了一批高质量的论文在《规划师》等专业杂志发表,为我市规划院在规划界扩大了影响,提高了知名度;撰写了几十篇专业学术论文,6篇在专业学术杂志上发表,7篇获省、市优秀论文奖;主持并参与编制几十项重大规划项目,多次获得部、省、市级优秀奖,其中主持的“温州市近期建设规划(2003-2007)、温州生态园总体规划、温州市历史文化名城保护规划”分别获2003、2005、2007年度建设部优秀城市规划设计三等奖。由于学术技术方面的突出成就,2007年被评为教授级高级工程师(到目前为止全市规划行业仅2人),2009年被评为温州市第六轮专业技术拔尖人才。

不足之处: 。

规划职称论文篇(2)

【中图分类号】R186 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484(2014)07-4796-01

免疫规划的管理和免疫专业技术人员的配置是免疫规划工作的基本保障,青海省90年代在全省范围内实施了省、州、县、乡、村五级为一体的计划免疫管理和服务网络体系,使免疫规划工作取得了前所未有的成绩,常规免疫接种率逐年提高,人群针对疾病的抗体水平普遍提升。为摸清我区免疫规划人员在年龄结构、知识水平等人力资源现状,找出存在的问题和差距,提出改进措施和对策,促进免疫规划工作的可持续发展,为加强免疫规划专业人员队伍建设,提供对扩大免疫规划的技术保障,2013年对城北区现有免疫规划专业技术人员现状进行调查,结果如下:

1 材料与方法

1.1 资料来源:根据《免疫规划管理手册》的内容,制订统一的免疫规划工作人员基本情况、人力资源配置调查表,现场收集地区免疫规划情况和工作人员的基本信息。

1.2 调查内容及方法:由经过培训的专业人员采用问卷调查方法,对本区从事免疫规划工作人员的年龄、学历、职称,以及从事免疫规划工作的年限等内容进行调查,并进行质控,现场抽取5%的问卷进行复核,要求调查一致性达100%,符合率达98%以上。

1.3 统计方法:采用office软件进行统计分析。

3 讨论

调查显示城北区乡村级免疫规划服务人员中20~29岁占13.33%,本科学历的占5.33%,农村接种门诊中无学历占20.51%;职称结构初级、无职称占85.34%,与省内其他地区调查结果雷同[1],主要特征为人员更换频繁,低学历、低职称人员所占比例较大,其原因为这部分人员缺乏继续教育机会和条件。学历、职称及人员的不稳定不适应当前扩大国家免疫规划的发展和需求。

我区免疫规划人员数量不足,按现有免疫规划专业人员与地区总人口数相比,平均为2.50/万人[2], 不能满足我区免疫规划工作的需求,严重制约我区免疫规划工作的发展。

调查发现我区免疫规划服务人员整体素质偏低,易在今后免疫规划工作中发生差错事故,直接影响免疫规划工作质量,近年来有学者报道,发生差错事故的人员综合素质低,低学历、低职称人员占大多数 [3.4],为此,在实施国家免疫规划工作中,应加大对免疫规划队伍建设和人员能力建设,提高免疫规划的服务质量,从整体上改善免疫规划服务体系,鉴于我区目前免疫规划工作现状,笔者认为应从如下几方面改进:①提高免疫规划专业人员整体素质,及时给他们创造学习机会和改善学习环境,逐步提高他们的综合素质;②加强培训,逐步改善低学历、低层次人员的综合业务素质和专业水平;③严格执行“青海省免疫规划预防接种人员准入制”,对所有从事免疫规划服务人员通过培训、考试和考核合格后发放预防接种上岗证和预防接种许可证,对考试、考核不合格的调离岗位和取消预防接种资格;④对无学历、无职称和年龄偏大的人员,进行学历教育,以适应免疫规划工作要求,对年龄偏大且无学历者分流和换岗,保证免疫规划队伍的年轻化、知识化、专业化,切实提高免疫规划工作质量。

参考文献

[1] 赵建海,郝增平,张永基,等. 青海省免疫规划人力资源配置调查分析[J],现代预防医学,2009,36(18):69-72

规划职称论文篇(3)

中图分类号:G64 文献标识码:A

原标题:全国教育科学规划课题高职院校立项情况分析研究

收录日期:2014年8月28日

引言

《全国教育科学规划课题管理办法》中明确指出,全国教育科学规划每五年一次,通常在每个五年计划实施的第一年第一季度向全国公布。全国教育科学规划设立国家社会科学基金教育学重大课题、重点课题、一般课题、青年基金课题;设立教育部重点课题、教育部青年专项课题、教育部规划课题,以及国防军事教育学科和其他部委重点课题。

能够立项全国教育科学规划课题对于一个大学教师来说是无上光荣。高职院校由于科研实力弱,教师科研水平低,能够立项全国教育科学规划课题是很难的,难度之大,难以想象。通过对全国教育科学“十五”规划立项课题的统计发现(文章中的统计数据来源于全国教育规划办网站,统计结果由此处理得出),“十五”规划期间,全国教育科学“十五”规划各类立项课题共有2,803项,其中高职院校立项仅为49项,立项百分比为1.7%。“十一五”规划以来,高职院校的职业教育研究水平有了很大提高,到底得到了多大的提高,下面我们将对2006~2011年的全国教育科学规划课题高职院校的立项情况进行详细分析。为了研究的需要,下文研究中的全国教育科学规划课题仅指全国教育科学规划年度课题,包括国家一般课题、国家青年基金课题、教育部重点课题和教育部青年专项课题。不包括其他各类专项项目,从下文开始出现的全国教育科学规划课题都是指这个意思。

一、立项现状分析

1、立项数量逐年增加。表1为高职院校全国教育科学规划课题立项数情况表。可以发现,2006年高职院校全国教育科学规划课题立项2项,2007年3项,2008年5项,2009年9项,2010年22项,2011年21项。从立项的绝对量来看,高职院校全国教育科学规划课题立项数是在逐年增加的,尤其是在2010年比2009年增加了13项,唯独2011年比2010年少了1项,这与当年立项总数下降也有一定的关系。(表1)

从立项的相对量来看,高职院校全国教育科学规划课题立项的百分比也在增长,2006年立项百分比为0.9%,2007年为1.1%,2008年为1.5%,2009年为2.0%,2010年为4.9%,2011年为5.2%。

从立项数目历年的增长率来看,增长势头喜人,如2007年比2006年增长了50%,2008年比2007年增长了67%,2009年比2008年增长了80%,2010年比2009年增长了144%,唯独2011年比2010年下降了4.5%,减少的原因前面已述。

2、立项院校大多分布在湖南、长三角和珠三角地区。表2为获全国教育科学规划课题立项高职院校地区分布表。由表2可以看出,从全国教育科学规划课题立项的高职院校所在地区来看,近6年来,湖南立项了21项,占总数的34%,排在第一位;浙江立项了13项,占总数的21%,排在第二位;广东立项了9项,占总数的15%,排在第三位;江苏立项了6项,占总数的10%,排在第四位;河北和山东各立项了3项,分别占总数的5%;河南和重庆各立项了2项,分别占总数的3%;福建、陕西和黑龙江各立项了1项,分别占总数的1.6%。(表2)

从上述统计来看,湖南高职院校在全国教育科学规划课题立项课题占了三分之一强,这个结果确实出人意料,这也从一方面说明了湖南作为文化大省名不虚传,湖湘文化居功至伟。而位居珠三角、长三角的广东、江苏和浙江三省立项总数为28项,占总数的46%,这也进一步证明了全国教育科学规划课题立项课题数和地区的经济发达程度高度正相关,这实际上也印证了“孔雀东南飞”这一现状,即人才趋于向经济发达程度高的地区流动。

3、教育部重点课题排在首位。表3是全国教育科学规划课题高职院校立项课题项目类别分布表。由表3可以看出,近6年来,从高职院校立项全国教育科学规划课题的项目类别看,教育部重点课题排在首位,数量是30,占总数的48.4%;其次是国家一般课题,数量是15,占总数的24.2%;再次是教育部青年课题,数量是12,占总数的19.4%;最后是国家青年课题,数量为4,占总数的8.1%。(表3)

自2008以来,立项的教育部重点课题是逐渐增加的,尤其是2009年比2008年增加了400%,这也说明了对于教育部重点课题而言,立项相对来说比较容易一些;国家青年课题和教育部青年课题合计17项,占总数的27.5%,这说明了申请这两类课题具有很大的难度,同时也说明,青年教师的科研能力有待进一步加强。

4、立项高职院校前三甲。近6年来,从各个高职院校全国教育科学规划课题立项数量来看,金华职业技术学院位居第一,立项数量是4,2006年、2009年各立项1项,而2010年立项2项,后劲之足,令人感叹;位列第二位的是湖南的岳阳职业技术学院,立项数量是3,其中2009年1项,而2011年是2项。同时,排在前三名有6所学校,它们分别是温州职业技术学院、湘潭职业技术学院、湖南城建职业技术学院、深圳职业技术学院、湖南外贸职业技术学院、广东女子职业技术学院、聊城职业技术学院和湖南商务职业技术学院,分别立项了2项。

二、主持人立项分析

1、主持人论文数量。高职院校能够立项全国教育科学规划课题,肯定大多具备以下几个因素:新颖的选题、良好的研究人员构成、研究思路清晰、文字逻辑性强等。但以上几个因素我们难以去衡量,这里笔者准备选取两个因素来初步衡量:主持人申报年度前以第一作者的数量和主持人申报年度前发表与立项项目有相关性的论文的数量。主持人申报年度前以第一作者的数量通过在中国知网用主持人姓名和作者单位同时搜索获得(极少数作者用主持人姓名单独搜索获得),主持人申报年度前发表与立项项目有相关性的论文的数量通过笔者的大致判断获得。主持人申报年度前以第一作者的数量和主持人申报年度前发表与立项项目有相关性的论文的数量最大值和最小值意义不大,取平均值比较可取。我们可以用Y表示主持人申报年度前以第一作者的数量的平均值,用X表示主持人申报年度前发表与立项项目有相关性的论文数量的平均值,这两个指标的情况及变化可以通过表4显示出来。(表4)

通过表4可以发现,立项主持人申报年度前以第一作者的数量都比较高,2006年是16.5篇,2007年是5.7篇,2008年是10篇,2009年是7.8篇,2010年是7.7篇,2011年是9.2篇,总平均是8.6篇。可以这样讲,没有一定写作基础和论文多次发表经历的老师,立项全国教育科学“十一五”规划课题基本不可能。而主持人申报年度前发表与立项项目有相关性的论文的数量也是有一定要求的,2006年是2.5篇,2007年是2.3篇,2008年是2.8篇,2009年是2.7篇,2010年是1.8篇,2011年是2.4篇,总平均是2.2篇,这也说明了主持人的相关研究前期成果对课题立项具有重要的作用。

2、主持人的职务和职称。高职院校教师能够立项全国教育科学规划课题是否与主持人的职务和职称存在一定的关系。选取2006~2011年立项课题主持人的职务和职称情况为研究对象,通过中国知网和百度搜索,得到了比较齐全的数据。从表5立项主持人按职务和职称历年分布情况表可以发现,按主持人职务进行分类,主持人是院级领导的有18人,占总数的29.0%,中层领导有24人,占总数的38.7%,无职务的教师有20人,占总数的32.3%;按主持人的职称分类,正高的有21人,占总数的33.9%,副高的有35人,占总数的56.5%,中级的有6人,占总数的9.7%。数据进一步说明了对于尤其是既无职务又无高级职称的教师,能够立项该类课题很不容易。笔者的统计发现,近6年来,既无职务又是讲师的课题主持人只有4人,而且在2006~2009年就不存在这种情况,只是在2010年有1人,2011年有3人,而2011年的3人中的2人是岳阳职业技术学院的教师。(表5)

三、几点启示

规划职称论文篇(4)

中图分类号:G645 文献标志码:A 文章编号:1002-2589(2013)24-0352-02

2009年8月19日广东省教育厅颁布的《广东省普通高等学校辅导员队伍建设实施办法》中明确指出,辅导员是指在高等学校中从事学生日常思想政治教育和管理的专职工作人员,高等学校辅导员的职务评聘应体现其具有教师和管理人员双重身份的职业特点,既可评聘教师专业技术职务,又可聘任管理干部行政职务。该办法的出台,标志着广东省各高校辅导员春天的到来,让广大工作在学工一线的辅导员看到了充满希望的未来。

广东培正学院作为广东省具有较强影响力的民办本科院校,对学生的思想政治教育和管理工作一直都给予了高度的重视。目前全校学生工作队伍共有89人,其中一线专职辅导员65人(无兼职辅导员),而我校现有学生总数为13 666人,师生比为1∶154。

按学历层次分:博士(含在读博士)2人,占总人数2.2%;研究生(含硕士和在读硕士)70人,占总人数78.7%;本科17人,占总人数19.1%。

按职称结构分:高级职称(含副高):2人,占总人数2.2%;中级职称(含今年在评16人)42人,占总人数47.2%;初级职称(含新入职尚未评职称)45人,占总人数50.6%。

从年龄结构分:35岁以上17人,占总人数19.1%;30―35岁33人,占总人数37.1%;30岁以下39人,占总人数43.8%。

按性别分:男性40人,占总人数44.9%;女性49人,占总人数55.1%。

一、学工队伍现状分析

分析上述数据,我们可以得出以下几个方面的结论:

首先,从师生比来看,学校严格遵循了1∶200的师生比来配置专门的辅导员,这样会让辅导员的工作更加细化。同时,笔者在该学院工作近两年的实践表明,辅导员的工作的确是很细致入微的,包括查学生迟到旷课、每周走访学生宿舍这些都是有具体的量化指标的。

其次,从学历层次来看,研究生学历已经成为辅导员队伍中的大多数,而且学校也鼓励本科学历的辅导员继续提升自己的学历,并且实施了学费报销和报销、科研奖励制度。同时,很多辅导员读的硕士都是教育学、心理学等与思想政治教育有关的学位,这为辅导员走职业化、专业化发展道路提供了可能。

再次,从职称评定来看,学校也给辅导员设置了两种职业发展路径,既可以评教师序列的职称,也可以单独评定行政序列的职务。在培正学院,辅导员老师利用自己的业余时间,努力将实践经验与理论知识相结合,提升自己的专业化水平,提升自己职称级别已经成为一种风气。

最后,从年龄结构上来看,35岁以下的辅导员占据了辅导员总数的80.9%,这表明辅导员整体年龄偏向年轻化。年轻的辅导员,在做学生工作时,积极性相对较强,与学生之间的沟通也比较顺畅,很容易成为学生的朋友。但同时,由于专业知识、人生阅历和经验的局限,当面对学生心理健康失衡、学生的大学生涯规划指导、学生价值多元化和思政教育相冲突的问题时,就无相关经验可以借鉴,只是简单地通过纪律和制度来进行约束,而当经验积累足够时,辅导员可能早就流动到其他岗位了,而这其中最主要的原因就是缺乏对辅导员职业的长期规划。

高校辅导员职业生涯规划是一个试图满足辅导员和学校双方需要的互动过程,为辅导员制定职业道路需要双方的共同参与,并在同阶段做出各自的努力。因此必须把辅导员的个人职业生涯规划和学校职业生涯管理两个方面结合起来,才能发挥最大的效用。

二、制约辅导员职业生涯发展的原因

虽然学校已经为辅导员的职业生涯规划提供了很大的帮助,包括鼓励报考心理咨询师、职业规划师、评定中级及以上职称、攻读硕士学位、转专业教师岗等,但是当前学校的辅导员流动性相对较大,辅导员自己的职业认同感相对较低也制约了辅导员向职业化、专业化的道路发展。究其原因,主要有以下三方面:

首先,从辅导员自身来讲,职业选择不理性是制约自身发展的一大重要因素。很多研究生辅导员迫于就业的压力,在毕业之际匆忙选择了辅导员这一岗位,抱着“先就业,再择业”的心态,并没有对这一职业做长期的规划。很多辅导员之前就读的专业并非是教育学、心理学、社会学等和辅导员日常工作有极大联系的专业,所以也很难把自己的理论知识运用到工作中。

与此同时,平时琐碎的事务性工作也占据了辅导员大部分的时间,“两眼一睁,忙到熄灯”很形象地体现了辅导员的工作状态。在培正学院,学生的“主人翁”意识非常强烈,遇到任何事情找辅导员成为了第一选择。长期下去,辅导员就会形成职业倦怠,感觉自己成为学生的“高级保姆”,也缺少应有的成就感,就更缺乏职业归属感。在此种情形下,就会考虑放弃辅导员这一职业。

其次,从学校管理层的角度来看,近年来对辅导员的个人职业生涯发展也很重视,推出兼课、评职称、转岗等多举措帮助辅导员规划职业生涯。辅导员可以兼课,可以评职称,也可以在适当的时候被考虑转岗,但是辅导员也只是在某些系部缺教师的情况下才可以兼课,于是大多数的辅导员很难连续获得兼课机会,也就造成辅导员评讲师成了很难的一件事情;虽然可以评职称,但是中级职称在民办学校的含金量也不是很大,而要往副高突破,也是非常困难的;虽然可以转岗,也就6名辅导员老师顺利转到了专业教师岗,但转岗对于辅导员的专业化发展也未必是良策。

再次,辅导员的待遇相比专业教师而言,也是有相当一部分差距的,辅导员的工作强度远远大于专业教师,这难免会产生心理落差,毕竟多数的老师与辅导员学历是相当的。

同时,当前存在的不合理的辅导员评价机制,会让辅导员觉得好好干与随意干之间的差别并不是很大,会挫伤很大一部分人工作的积极性。

最后,从社会认同度来说,辅导员的职业认同感也偏低。很多学生认为辅导员就是为他的生活提供便利,很少认为辅导员是他的思想政治教育教师,而辅导员日常的事务性工作的确是不用高学历就可以做到的。在职业评价上面也很少给辅导员岗位来个级别划分,只要在该岗位上面,就统一是辅导员,这让辅导员很难就辅导员做一个系统的职业生涯规划。

明确职业发展方向和目标对辅导员职业的发展具有重要意义,不仅为辅导员日后的职业发展指明方向,而且有助于坚定其从事辅导员职业的决心。因此,做好辅导员的生涯规划,对自己、学院和教育的长远发展都具有极大的意义。

三、辅导员职业生涯规划路径探索

笔者参阅了相关的资料,同时结合本校实际,也想对辅导员的职业生涯规划提出一些自己的不成熟的想法。

首先,应确保辅导员走上讲台给学生教课的可能性。分析辅导员自身职业认同感较低的原因,笔者以为其中最主要的原因在于辅导员很难真正将自己归入大学教师的行列。既然教育部的文件中明确规定辅导员是学生的思想政治教育教师,要帮助学生解决心理问题、职业生涯规划等问题,所以大学里的《思想道德修养与法律基础》、《大学生心理学》、《大学生就业指导》等必修课程可以考虑由辅导员来教授,这样也更便于学生私底下和辅导员进行深层次的交流。对于目前存在的一些专业不对口的辅导员,可以通过自身去考取一些诸如心理咨询师、职业规划师的资格证书,之后再上岗。

当辅导员能够真正从琐事中走出来去做一些专业性的教学工作的时候,自身的专业化水平便会不断提高,而在此基础上评出的职称,其含金量也会更高,同时兼课的课时费虽不是很大的数目,但是也能够在一定程度上提高辅导员的工资待遇,所以这是一件一举多得的事情。

其次,应该完善辅导员考核评价机制。虽然学校每学期也会对辅导员进行考核,但是考核的一大部分决定权掌握在了辅导员带的学生手中,而学生的评价往往带有很大的主观性,这是极其不科学的,在此基础上评出来的优秀辅导员相应也很难具有说服性。辅导员的考核评价机制,必须通过宏观和微观两个方面来进行。

从宏观层面上,对辅导员的层次可以分为资深辅导员、中级辅导员和初级辅导员这几个级别。资深辅导员可以要求具备5年以上的工作经验,撰写的学生工作案例达到一定数量,并且具有极大的典范作用,同时为了专业化的需求,要求具备一定的职称和职业资格证书,当然学生评价也得占据其中的一部分,而中级辅导员和初级辅导员的级别可以参考资深辅导员的级别相应降低。对于不同级别的辅导员,其岗位津贴是可以有极大的差别,这样能更大程度地刺激辅导员工作的积极性。

在微观方面,大学生是需要更加自主自立的群体,辅导员对他们的引导更多的是用行动力来做引导,要真正成为他们的人生导师,成为他们信任的人,高度的人文关怀与责任心是必不可少的,对于日常事务考核,可以设立一个机构专门从事学生对辅导员的反馈工作,促进辅导员与学生之间的协调沟通,也能更加促进辅导员改进工作机制,为学生的健康成长服务。

最后,从整个社会发展的角度来看,教育服务业必将成为社会发展的重要一环。我们国家因为国情的需要,设置了专门的思想政治辅导员,其实也可以考虑借鉴欧美的经验,除了将辅导员作为学生的思想政治教育班主任之外,还是可以术业专攻,让辅导员分属于不同的社会服务团体,这样辅导员的社会地位将会大大提高,专业化水平也会不断提升。

四、结语

辅导员的职业生涯规划是近几年才提出来讨论的问题,但是辅导员的个人发展相对于每一位辅导员来说,却是从其一开始从业时,就不得不时刻思考的一个深层次的问题,这种思考,不仅对于个人,对于整个社会的发展都具有极大的意义。一个职业的存在必然有其合理性,而它的后续发展,则需要整个行业内部的人不断摸索,共同寻求发展之道,也只有这样,广大的辅导员才能真正地走在省教育厅的《广东省普通高等学校辅导员队伍建设实施办法》给辅导员带来的春天里。

参考文献:

[1]中华人民共和国教育部令第24号《普通高等学校辅导员队伍建设规定》[Z].

[2]中共广东省委组织部、中共广东省委教育工作委员会、广东省教育厅、广东省机构编制委员会办公室联合印发实施的《广东省普通高等学校辅导员队伍建设实施办法》[Z].

[3]秦海芬.高校辅导员专业化队伍思考[D].上海:华东师范大学,2009.

规划职称论文篇(5)

摘要:江苏农牧科技职业学院是国家示范性(骨干)高职院校建设单位,在认真贯彻落实有关的文件精神基础上,对“双师”素质教师队伍建设工作进行了深入研究探讨。近年来,学院“双师素质”教师队伍建设成效显著,教师队伍的综合素质得到显著提升。

关键词 :国家示范性(骨干)高职院校;“双师”素质教师队伍;建设

中图分类号:G715 文献标识码:A 文章编号:1672-5727(2014)05-0058-03

教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》提出,高等职业教育要注重教师队伍的“双师”结构,要增加专业教师中具有企业工作经历的教师比例,安排专业教师到企业顶岗实践,积累实际工作经验,提高实践教学能力。各高职院校纷纷采取有效措施,加强“双师”素质教师队伍的建设和培养,并不断完善“双师”素质教师的培养、选拔、考核体系,“双师”素质教师数量、来源、结构等问题有了较大程度的改善。

“双师”素质教师是国家对

国家示范高职院校建设的明确要求

教育部、财政部《关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划实施工作的通知》明确提出:“提高专业教师双师素质,与企业联合培养专业教师,3年建设期内,使具有双师素质专业教师比例达到90%。”《关于确定“国家示范性高等职业院校建设计划”骨干高职院校立项建设单位的通知》指出:“建设院校要制定符合学校发展目标的师资队伍建设规划及具体实施方案。要将企业经历和实践锻炼要求纳入专任教师评聘、使用和激励政策,新进教师一般应具有2年以上企业工作经历;3年建设期内,确保专任专业教师的双师素质比例达到90%以上。”教育部、财政部《关于实施职业院校教师素质提高计划的意见》指出:“各级相关部门要科学规划、周密安排,以提高专业教师实践教学能力为重点,着力培养一大批‘双师素质’专业骨干教师。”

江苏农牧科技职业学院是国家示范性(骨干)高职院校建设单位,在认真贯彻落实有关文件精神基础上,对“双师”素质教师队伍建设工作进行了深入研究探讨,制定了《江苏农牧科技职业学院“双师”素质教师认定及管理暂行办法》,成功开展了“双师”素质教师认定工作,制定了符合学院发展目标的师资队伍建设规划和具体实施方案。近年来,学院“双师”素质教师队伍建设的成效显著,教师队伍的综合素质得到了显著提升。

高职院校教师队伍建设现状

(一)教师队伍构成不尽合理

我国高职教师的来源主要有高校毕业生、从企业或其他单位调入的技术骨干以及各类企事业单位退休人员。在近年来高职院校迅速扩张过程中,我国高职教师的来源以从本科院校毕业直接跨进校门的青年教师为主。绝大多数青年教师职称偏低,缺乏企业实践经验,操作技能水平也非常有限。

(二)学历基本达标甚至超标

目前存在某种误区,认为高职院校教师不需要具有很高的理论水平。其实不然,高职教育有两个被普遍认可的重要属性:一是“高等性”,二是“职业性”。“高等性”是指高职教育的教学理论中包含高深科学理论;“职业性”是指取得这些知识的目的是为了解决职业中的实际技术问题。因此,高职教育培养的人才既要能理解那些高深的理论,还要会将其转化为作用于工作现场的实际操作,这就决定了高职教师必须既懂理论又善实践。而目前很多人忽略了高职教育的“高等性”,一味强调“职业性”。

目前,我国对高职教师的学历基本要求是本科。我国高职教师"学历达标"应该已经不成问题,很多学校新引进的专业教师甚至已是硕士以上。许多原先在中专校升格为高职院校前分配的或留校的不具有本科学历的教师,也已通过各种方式取得了本科或以上学历。

(三)教师自身压力较大

由于我国高职院校起步时间较短、底子薄,以及前些年的大规模扩招,目前高职院校教师非常紧缺,以青年教师为主,教师教学任务相当繁重。学生素质也良莠不齐,教师疲于应付教学,绝大多数高职院校还规定必须要发表一定数量、一定级别的学术论文或著作,承担一定档次的科研课题。甚至将此规定列入每年的常规工作考核,直接与教师的收入甚至岗位及职称挂钩。加之,当前高职教育尚未得到社会(尤其是广大考生和家长)的认可,在许多人的观念中,高职教育还是二三流的高等教育,不能与普通高校相提并论。因此,高职院校的教师生存、工作及发展压力普遍较大,甚至部分人产生了职业倦怠感。

“双师”素质教师的内涵

目前,国内教育界对于“双师”素质教师资格的认定主要有以下几种不同观点:一是同时持有“双证”(教师资格证和职(执)业资格证书)的教师即可被认定为具备“双师”素质;二是既具有作为教师的职业素质和能力,又具有技师(或其他中级专业人员)的职业素质和能力的“双素质(能力)”型专业教师,是“双师”素质教师;三是具有教师系列讲师以上职称又具有相关行业中级以上职称的“双职称”教师被认定为具备“双师”素质;四是持有教师资格证书和职(执)业资格证书,同时又具有作为教师的职业能力及能胜任生产岗位的操作技能的“双证+双能”型专业教师被认定为“双师”素质。

现阶段,高职院校现有“双师”素质教师大多数停留在“双证”水平。这些教师虽然大部分有较多的理论知识,但缺乏实践经历,缺乏企业从业经历,难以满足高职人才培养的要求。我国现行的专业职业资格证书认定标准相对混乱,某些职业资格证书的“含金量”不高。相比而言,执业资格证书需通过由国家人力资源和社会保障部统一组织、统一大纲、统一命题、统一时间的封闭式考试才能获得,相对比较正规,认可度较高。不少执业资格证书的取得要求较高,比如执业律师、执业药师等都要经过通过率极低的考试。因此,这里的“双证”,笔者主张应是“高校教师资格+执业资格证书”,少数尚无国家统一执业资格考试的专业,可暂以规格较高的职业资格证书来代替。

有舆论认为“双证”型“双师”是面子工程,只有具备了“双能(双素质)”才能真正适应高职教育的要求。但在实际操作中,教师的能力和素质很难进行直观量化。这就直接造成了目前简单化地以“双证”或“双职称”来认定“双师”素质教师的现状。那么有人肯定会问,为什么不普遍采纳“双职称”说呢?目前,在校教师取得“双职称”还比较困难,根据国家有关政策规定,大部分高职院校教师不能申报面向行业、企业职工的专业技术职称。因此,高职院校绝大多数现有的“双职称”“双师”素质教师都是学校从企业引进的技术骨干,他们来校时既已具有工程师等中级以上职称,后又通过高校教师资格认证,取得了高校教师资格证。但是,绝大多数优秀的工程师和技术人员在企业的薪资待遇比较优厚,不可能彻底舍弃企业的高薪来高职院校作专任教师。因此,从企业引进的“双职称”“双师”素质教师凤毛麟角。

笔者认为,“双证+双能”型“双师”培养机制能够更有效地提升我国现有高职院校的师资队伍水平。“双证+双能”型“双师”掌握足够的理论知识,具备熟练运用教学技巧合理组织与控制教学过程的能力,同时还能够不断进行知识更新,具有较强的专业技能实践能力,能把生产中的新技术、新理念融入教学及时传递给学生。高职院校应当首先鼓励教师通过加强理论学习取得“双证”,同时,在学校层面积极寻求与企业合作,轮流选派教师顶岗实习,帮助教师不断更新自身知识结构,使其真正具有培养高端技能型人才所需要的理论和实践能力。

高水平的“双师”素质教师队伍建设

建立一套全面、可行的“双师”素质教师队伍培养机制是高水平教师队伍建设的前提和保障。

(一)建立健全“双师”素质教师队伍引进机制

现阶段高职院校引进人员重点必须从过去的高学历研究型人才转向具备一定理论水平和学历层次的高素质的企业技术骨干,通过相应的优惠政策吸引一部分理论与实践水平皆佳的企业精英来校任教。

(二)建立健全“双师”素质教师队伍激励机制

建立相应的激励机制,鼓励现有教师不断加强自身学习,参加各类层次较高的执业资格考试,如执业药师、执业兽医师、执业律师及注册会计师等,对于取得证书的人员给予一定奖励,在职称评定、评优评先等方面予以倾斜。此举旨在促进教师自觉树立终身学习的理念。以我院动物药学院为例,目前该院已有十多名教师通过自身努力取得了国家执业药师资格。教师在取得证书的同时,也提升了自身的知识水平。

(三)建立健全“双师”素质教师队伍培养机制

由于许多执业资格证书的取得仅仅侧重于理论知识的积累,严格意义上说,教师取得了执业资格证书并不能完全说明其真正具备了“双师”素质。有鉴于此,我院出台了《江苏农牧科技职业学院关于选派青年专业教师赴企业锻炼的意见》,成立了江苏现代畜牧业校企合作联盟,积极为中青年专业教师提供赴对口企业顶岗实习的机会。通过这一系列培养教师专业技能、加强师资队伍建设、提高教学水平的有益举措,我院涌现出了一批不单是理论型学者,更是谙熟专业理论知识和产业一线实践操作的“双师”素质教师。为保证教师企业锻炼的实施质量,学院还规定教师锻炼期间形成的所有工作材料归入教师个人业务档案,作为教师考核、晋升职称的重要依据。

(四)建立健全“双师”素质兼职教师聘用机制

《江苏农牧科技职业学院“双师”素质教师认定及管理暂行办法》明确指出,我院“双师”素质教师认定的范围是我院从事高等职业教育教学的专任教师和校内兼职教师。国家示范性(骨干)高职院校建设工作开展以来,我院吸引了众多合作企业优秀管理人才、技术骨干、能工巧匠到校担任兼职教师。针对大部分兼职教师没有接受过教育教学工作的专业培训、不懂教育教学工作规律、教学基本功薄弱等弱点,我院对他们进行了职业教育基本理论及教师职业道德等方面的集中培训,使其具有作为一名高职教师所应具备的使命感和基本素养。同时,我院还出台了《江苏农牧科技职业学院校外兼职教师职称认定办法》,通过严格规范的认定将兼职教师认定为初级职称、中级职称、副高级职称和正高级职称四个等级,实行优劳优酬。通过上述一系列得力措施,目前我院初步建成了一支既有丰富理论知识,又有较强实践动手能力和技术应用能力的“双师”素质兼职教师队伍。

通过上述“引”、“激”、“培”、“聘”等系列措施,我院已初步建成了一支“专兼配合,共同发展”的“双师”素质教师队伍。“双师”素质教师队伍的建设是一个系统工程,不单纯是一种目的,不是为了敷衍应付上级部门的评估与检查,而是一种手段,旨在打造一支既能开展专业理论教学又能指导技能训练的“双师”素质师资队伍;是一种提升,以此促进我国高职教育事业的腾飞,全面提升高职教育教学质量,真正培养出合格的高素质技能型人才。

参考文献:

[1]黄政艳.关于国家骨干高职院校双师素质教师队伍建设的思考[J].高教论坛,2011(7):84-86.

[2]吉文林,胡新岗,等.高职“双师型”教师培养现状、需求分析和对策[J].职教论坛,2011(24):84-88.

规划职称论文篇(6)

[作者简介]陈瑞莲(1981- ),女,江西赣州人,江西护理职业技术学院,讲师,硕士,研究方向为高等教育管理与思政教育;(江西 南昌 330052)魏志玲(1980- ),女,江西抚州人,南昌师范高等专科学校,讲师,硕士,研究方向为高等教育管理与评价。(江西 南昌 330103)

[课题项目]本文系2011年江西省教育厅教改项目“高职院校青年教师成长的行动研究――以江西护理职业技术学院为例”的阶段性研究成果。(课题编号:JXJG-11-64-8)

[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985(2013)32-0073-02

随着高职院校招生规模的不断扩大,青年教师的数量也逐年上升,已经成为高职院校的主要力量,其职业成长状况直接影响到学生的培养质量和高职院校的可持续发展。《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》(教高[2006]16号)中明确指出:“要重视青年教师的职业发展和继续教育,注重双师型教师的培养,打造一支优良的教师团队。”而进行职业生涯规划是高职院校青年教师实现职业目标的前提和基础。

一、高职院校青年教师职业生涯规划的重要性

职业生涯规划是指雇员根据对自身主观因素和客观环境的分析,确立自己的职业生涯发展目标,选择实现这一目标的职业,以及制订相应的工作、培训和教育计划,并按照一定的时间安排,采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。职业生涯规划对实现青年教师的个人价值和促进高职学院发展都具有重要意义。

1.有利于教师自身成长。职业生涯规划一是能够帮助青年教师确立职业目标,避免盲目发展。青年教师,特别是刚刚踏上工作岗位的新教师,他们一方面年轻、有朝气,给高职院校注入了新鲜活力;另一方面教学经验不足,又缺乏企业锻炼,实践指导能力有待提高。职业生涯规划可以帮助青年教师通过对自己个性、特长等方面的分析,扬长避短,为自己的职业发展制定一个明确的目标,并按目标规划步骤有条不紊地进行,避免盲目发展,增强核心竞争力,逐步实现由新手向专家的转变。二是有利于缓解青年教师的职业倦怠,实现自我激励。青年教师教学任务繁重,职称晋升困难重重,科研考核压力较大,很容易形成职业倦怠。科学的职业生涯规划有助于青年教师保持清醒的头脑,正确认识压力,并以积极的心理状态从容应对,从而跨越障碍,顺利进入下一个阶段,实现下一个目标。

2.有利于促进高职院校发展。教师是学校的主力军,没有教师,一切都无从谈起。青年教师的发展与高职院校的发展是统一的,教师的职业目标实现了,高职院校也就有了凝聚力,能够更好地吸引和留住人才。同样,高职院校发展迅速,青年教师也会多方面受益;反之,青年教师的发展则会受阻。可以说,青年教师的发展与高职院校的发展是密切相连的。青年教师进行职业生涯规划有利于自身成长,也必会推动高职院校的稳定和发展。

二、高职院校青年教师职业生涯规划存在的问题

1.职业生涯规划意识淡薄。根据对江西护理职业技术学院、江西现代职业技术学院等9所院校的调查(共发放问卷400份,回收353份,有效率达88%),对自己的职业未来有长期规划的青年教师占26%,对每一阶段有具体规划的占19%。也就是说,大部分青年教师都没有进行职业规划。对于多数教师比较看重的职称晋升,有23%的青年教师不了解各级职称评审所需满足的年限、科研成果、教学业绩等必备条件,他们没有想到要去了解,也不知道该向哪个部门咨询。高达70%的被调查者不了解自己所在的学校对青年教师的培养政策。可见,青年教师的职业生涯规划意识非常淡薄。

2.职业生涯规划不够具体、科学。调查发现,很多青年教师制定的职业生涯规划比较笼统,不够具体。他们一般从学历提升、教学水平提升、职称晋升、职务晋升等方面制定目标,但是没有具体的实施措施和步骤。例如,有的教师希望能够尽快提高教学水平,但是并没有计划通过怎样的途径和方式实现这个目标。因此,虽然教师这一职业得到普遍认可,但由于生涯规划不够具体和科学,没有制定有效的实施途径,许多青年教师仍然觉得压力很大而发展空间较小。

3.高职院校对青年教师职业生涯规划的重视和指导不够。许多高职院校尚未充分认识到青年教师的职业生涯规划对于学校发展的重大意义,因此未引起足够的重视,缺乏有效指导。一是对青年教师的成长关心不够,不能根据不同教师的个性、兴趣、专长与职业目标等给予适当、正确的引导和培养;二是对青年教师成长的激励不够,使他们容易产生倦怠、消极的心理,认为“反正一辈子也就这样了”;三是提供成长的平台不够,青年教师进行企业实践、专业学习、职务晋升的机会较少,这让他们觉得所有事情都得论资排辈,争取也无济于事,干脆不去争取。

三、青年教师职业生涯规划的策略建议

1.青年教师自身方面。一是正确认识和评估环境。首先,要正确认识自我,通过考核、评价、咨询、比较等方法,了解自己的技能、特长、智商、情商、思维方式、知识结构、能力水平以及人脉资源,分析自己是适合做教学、科研还是管理工作等。其次,要充分认识与了解所处的环境,评估环境因素对自己职业生涯发展的影响,分析环境条件的特点、发展变化情况,把握环境因素的优势与限制,了解本专业、本行业的地位、形势与发展趋势。只有对这些进行了全面、正确的分析和评价,才能更好地找出与自身特征相适应的职业目标。

二是合理规划职业生涯。每位青年教师都有自己的优势和劣势,有的适合教学,有的擅长处理人际关系适合行政管理岗位,有的热爱研究适合走科研道路。这就需要青年教师根据实际情况,选择最适合自己的职业目标。一般来说,一份合理的职业生涯规划包括短期规划(未来3~5年)、中长期规划(5~10年)、长期规划(10年以上),制定者可以设定不同时间段内在教学能力、职称、职务等方面达到的目标,并规划具体的途径和步骤。这样把一个大的职业目标分解成了许多小的目标,只要脚踏实地地走好每一小步,目标就不难实现。

三是在实践中对职业生涯规划进行反馈与修正。职业生涯规划设计只是一般的规划定式,不是一次完成的。制定好的职业生涯规划,也不是一成不变的,而是一种不断调整的动态过程。随着时间和环境的不断变化,人的想法也会发生改变。青年教师要根据周围环境的变化,不断地调整自己的行为方式,以发展的眼光看待职业发展,不断修正职业生涯规划,这样才能获得成功。

2.高职院校管理方面。青年教师职业生涯规划的顺利实现,离不开学校的有效管理和环境支持。高职院校相关部门和领导应高度重视对青年教师职业生涯规划的指导和帮助,尽可能完善已有机制,为青年教师提供更多的发展平台。

一是完善教师激励机制。激励是最好的动力,一套好的激励机制能够有效地调动教师的工作积极性,激发教师的工作热情和创新精神,提高教学水平和办学水平。因此,高职院校要根据青年教师的职业需求特点,遵循公平、公正的原则,有针对性地在教学及科研方面的考核、职称评聘、绩效考核、学历提升、访学深造、文体活动等方面给予青年教师物质和精神的双重激励,满足他们被尊重和自我价值实现的需要。

二是完善培训机制,加大培训力度。高职院校要依据不同类型、不同群体的青年教师,对其进行目的不同的培训。对于毕业于非师范类院校的教师,应该着重加强教育学、心理学、教学教法等课程的培训;对于刚刚走上教学岗位的青年教师,应该首先进行岗位培训,学习学校教师行为准则和教师职业道德,掌握教学课堂技巧等,以使他们尽快具备教师身份所需的基本素质和能力;对于那些从学校到学校的青年教师,应该加强企业锻炼,提高实践教学水平。此外,高职院校还需加强专业理论、科研能力等培训,以拓展专业知识的宽度和深度,将理论与实践相结合,掌握前沿动态,切实提高青年教师的职业素质和教学科研能力。

三是搭建服务教师职业发展的平台。高职院校要重视青年教师的职业生涯规划,为教师的职业发展提供个性化的指导和咨询,构建多样化的职业发展模式,让青年教师能看到希望,看到发展的机会和空间;要做好“传、帮、带”工作,让优秀教师、骨干教师引导青年教师的成长,通过听课、说课、教学研讨、科研课题等方式,帮助青年教师在业务上快速实现由新手教师向专家型教师的转变;要做好信息咨询与共享工作,主动、及时公开教学比赛、科研项目申报、学习深造、职称评审、干部选拔等的相关信息;要做好青年教师的人文关怀工作,让他们全心全意投入工作,更快更好地实现个人目标和学校的稳定发展。

[参考文献]

[1]宋志强,葛玉辉.职业生涯规划管理实务[M].北京:清华大学出版社,2011.

[2](美)罗伯特・C.里尔登,珍妮特・G.伦兹,小詹姆斯・P.桑普森,等.职业生涯发展与规划[M].侯志瑾,译.北京:中国人民大学出版社,2010.

规划职称论文篇(7)

作者简介:郭号林(1981-),男,河北廊坊人,天津美术学院人事处,助理研究员。(天津?300141)

基金项目:本文系天津市高等学校人文社会科学研究项目“艺术院校教师科研成果量化指标体系的构建”(项目编号:20112130)的研究成果。

中图分类号:G645?????文献标识码:A?????文章编号:1007-0079(2012)23-0105-02

科研成果是当前我国高等院校教师职称评审中的重要衡量指标,但由于专业的特殊性,导致美术专业教师在教学中多注重实践性,科学研究意识相对淡薄,很多教师只是迫于职称评审的硬性指标才去写文章、申报科研立项。天津市长期以来针对美术专业教师职称评审的规范比较粗陋,管理者更多的是参考综合性院校的科研指标体系,许多条款不符合美术专业教师科研成果的特点,衡量标准的模糊性造成了实践中很多不公正现象。本文以天津市高等院校美术专业教师职称评审为例,对科研成果的认定与量化问题发表粗浅论述。

一、职称评审中科研成果量化与认定的现状分析

目前,天津市高校教师职称评审直接适用的规范依据是天津市人事局(现为天津市人力资源和社会保障局)和天津市教委2001年下发的《天津市高等学校教师职务评审条件(试行)》,该文件明确规定理、工、农、医、文史财经、公共(基础)课各类教师申报相应职称所需具备的科研成果指标,但并未明确美术专业教师职称评审应具备的科研成果条件。为了弥补这一不足,天津市人事局、天津市教委又于2002年5月颁布了《天津市高等学校美术专业晋升教师职务的业务补充条件(试行)》(以下简称《补充条件》),该文件明确指出:“本条件为《天津市高等学校教师职务评审条件(试行)》美术专业类教师晋升的业务补充条件,适用于普通高等学校美术专业中申报教授、副教授、讲师职务的教师。”《补充条件》对科研成果具体的量化要求见表1。

综上所述并结合美术专业教师职称评审中科研成果认定的实践,我们可以发现如下问题:

第一,《补充条件》对美术专业教师出版论著、教材的字数要求过于简单概括,虽然在申报教授职称的论著条件中明确“以文字为主的本人编写部分在十万字左右”,但在实践中申报人提交的著作,往往含有大量的图例范画,实际字数与著作版权页中标明的字数相差甚远,而申报人认为著作字数应该以版权页标明的为准,因为著作中的图例范画也都凝结了作者的智慧,这样很容易在职称评审机构与申报者之间发生分歧。《补充条件》对著作字数界定不严谨,是因为《补充条件》直接以《天津市高等学校教师职务评审条件(试行)》为蓝本,并未充分考虑到美术专业教师在发表论著方面的特殊性,致使高等院校在审核著作字数上出现困境。

第二,《补充条件》对业绩成果中有关作品展览级别的规定过于粗糙,不利于实践中具体操作执行。《补充条件》中仅规定“教师在省级及以上美展展出”,“两件作品入选省级及以上美展”,“三幅(件)作品入选部级美展”等简单描述性语句,这里对“美展”的具体范围及层次界定不清,导致产生一些疑问:《补充文件》中的“美展”是否仅指由文化部、中国文学艺术界联合会、中国美术家协会主办的全国美展,或省级文学艺术界联合会和省级美术家协会主办的省级美展?如果不仅仅局限于“全国美展”或“省级美展”,是否应该将其他展览囊括在内?当今美术界百花齐放,各类展览名目繁多,水平也参差不齐,但除了全国美展和省级美展外,在国内国际上不乏一些具有较高水平的展览,如中国油画展、新人新作展、布拉格双年展等。如果仅将《补充条件》中的“美展”界定为狭义,似乎显得过于保守,违背规范制定者的原意。

第三,《补充条件》中关于“美术创作设计奖”的规定不够明确,首先“美术创作设计奖”并非既定的奖项名称,从制定者本意看,应该是泛指作者基于美术创作与设计而获得的相关奖项,但是现实中关于美术作品的奖项设置多于牛毛,有些奖项的评审组织或者赛事的主办方根本没有得到承认,职称申报者提交的获奖证书很多无法得到职称评审机构的认可,这样难免会在申报者和职称评审组织之间发生矛盾。“奖项”的水平和等级缺少明确的认定办法,使高校在职称评审的具体工作中难于操作。

上述问题表明,当前天津市高校美术专业教师职称评审的科研成果指标体系还不健全,有关规范过于简单,概念含糊不清,给高校在美术专业教师职称评审中科研成果认定工作带来极大困扰。

二、对策和建议

针对现行天津市高校美术专业教师职称评审中科研成果量化的具体规范和制度不健全的现状,提出了以下几点建议。

1.重新考量论著字数的计算方法

规划职称论文篇(8)

关键词:

科研院所;职称评聘;建议

中图分类号:

F24

文献标识码:A

文章编号:1672-3198(2014)24-0116-03

职称制度作为我国专业技术人员管理的一项基本制度,实施50年来,在调动专业技术人员积极性、创造性,落实党的知识分子政策,推动专业技术人才队伍建设方面发挥了积极作用。职称评审工作在我所这样一个军工科研院所实施已有30多年,它在激励专业技术人员创新创业、刻苦钻研、促进我所向前发展方面发挥了积极的作用,但随着经济社会的快速发展,这一制度仍是一项相对复杂、容易引起矛盾的工作,存在着管理方式陈旧、职称功能定位不准确、框架体系不健全、服务范围不全面、评价标准不够科学、评价方法量化不足等问题,值得高度重视,需要不断改革、完善和创新,本人结合我所职称评聘工作中的问题和难点,提出几点改进建议。

1 职称评聘工作在我所的发展、现状与成效

20世纪80年代,我所根据国家的相关政策开始实施专业技术职务任职资格的评审和职务聘任工作。近年来,随着我所科技产业化大力推进,博士、硕士等高学历人才引进力度加大,职称评审工作任务加重,评审的规模和频度增加,职称评审办法进行了大幅度改革。2007年修订了《七一二所工程系列专业技术职务任职资格评审办法》,2011年进行了量化评审改革,重新制定了《七一二研究所工程系列专业技术职务任职资格量化评审办法(试行)》,并且出台了纲领性的《七一二所专业技术职务管理办法(试行)》,两份文件相得益彰,指导着我所的专业技术职务评审和聘任工作。与以往评审办法相比,新办法具有以下特点:

(1)进一步明确了适用范围,即适用于所工程系列中职、副高职专业技术职务任职资格评审、工程系列正高职的推荐评审,实验系列评审基本条件单列,评审办法同工程系列,我所接受委托评审,为我所控股公司自行招聘的专业技术人员的职称评审提供了晋升渠道。新办法规定工程系列副高职评审由两年一次修改为每年一次,评委会任期由四年变为三年。

(2)规定了参评的必备条件:必须同时具备学历、任职资历、论文、外语水平、考核等五项基本要素。

(3)提高了门槛,严格了参评条件。以往的职称评审,外语未考,可以先参加评审过后再补考,论文未发表可以先参评,过后补齐论文。新办法规定,论文和外语为必备条件。

(4)分类细化了评分标准,量化了评审因素评分办法,使职称评审工作更加客观、科学、公平。新办法包含的评审因素与原办法基本相同,但各因素所占权重做了调整,突出了能力和业绩导向。专业知识与技术水平由20%调整为15%,工作业绩由25%提高为30%,工作能力由20%提高为30%,论著与技术总结权重为15%,保持不变,职业道德和工作态度权重为15%,保持不变,外语为参加评审的必备条件,不占比重。其中工作能力、工作业绩改变了以往难以衡量的定性描述,采用可度量的指标,可操作性强。具体评分标准为:

(1)新办法量化了工作能力要素的评价:根据工作类型细分为军品科研类、军品试验、技术服务类、生产类、民品类、营销类、保障条件建设项目、管理工作等,根据参评人员任现职以来在工作中承担任务的角色和作用情况划档计分,政策考虑了军品试验、技术服务类、生产类、民品类、建设类和营销类等岗位人员。

(2)新办法、细化并量化了工作业绩要素的评价。新办法对原科研成果的界定进行了量化,以科研成果的级别为标准进行分档,其他各类成果用类比法进行分档。新办法以科技成果为主要评价指标,兼顾生产、经营、技术服务、管理等其他工程专业技术岗位贡献。根据参评人任现职以来(不含任现职当年)取得的能体现个人最大贡献的工作业绩等划档、评分。考核项目分为:科研技术成果、生产经营成果、技术支持成果、QC成果、管理成果等五项。

(3)新办法量化了论文论著要素的评价。根据参评人员任现职以来在专业学术期刊上发表的与本岗位工作相关的论文、著作、国防科技报告、已颁布实施的技术标准以及已出版的译著等情况划档、评分。明确了论文论著类别、数量及对应的分值标准,其中详细规定了论文和学术专著的研究范围、作者有效排名,期刊类别等。新办法明确界定了几大级别期刊:权威核心期刊、核心期刊、部级刊物、省级期刊。

(4)新办法量化了专业知识与业务水平要素的评价,提出该项要素主要从学历、继续教育、专业技术技能水平情况三个方面进行评价。①界定了第一学历和后学历,明确了学历类型及对应的分值。首次提出学历应与申报的工程系列具有专业相关性,否则降一层次确认学历。②将继续教育纳入评分标准:根据近三年(不含评审当年)的年均学时完成情况计分。③将专业技术技能量化:综合考虑任职年限和工作经验、技能等情况,确定分值。任职年限从现职被聘任的次年起算。

(5)新办法量化了对现实表现要素的评价。根据任职期内的奖惩情况和最近3年(不含评审当年)的职工年度考核情况计分。

(6)改革了划档和评分方式,使评审结果更科学、客观、公正。新办法在遵循原评审流程的基础上,进行了部分改进。原办法评委根据介绍直接划档、打分,再进行投票,评委往往容易根据印象和个人好恶划档打分,主观性和随意性大。新办法为避免这一问题,划档评分标准非常详细,并成立专门的评审因素小组,各负其责,严格对照评审办法,将参评人员的各项评审要素归入对应档级,提出合理的档级建议,提交评审大会,评委会最终确认档级,避免了随意性,评委只能在最终确定的档级范围内打分,大大减少了人情等主观因素。投票环节,新办法进行了分类,分为A、B、C三档,即排名在当年投放指标前30%,划入A档,直接投票通过;中职30%-105%以内的,划入B档,副高职30%-115%以内的,划入B档,B档人员进入投票角逐;中职105%以后的,副高职115%以后的,进入C档,不再进入投票环节直接淘汰,简化了流程,更好地体现了优胜劣汰。

(7)严格了破格条件。新办法细化了破格申报条件,标准更高。原办法规定,具备以下条件之一可破格:获得省、部级(含集团级)二等奖及以上的自然科学奖、科技进步奖的获奖人,及在上述获奖项目中担任主要任务,解决重大关键技术问题,做出突出贡献者;省、部级三等奖的自然科学奖、科技进步奖的前五名获奖者;获得国家(含国防)发明专利的前两名完成人,或部级实用新型专利或外观设计专利首位完成人;获得集团公司及以上级别的科技或管理方面专家称号的人员;对我所科研生产和管理做出重大贡献者。新办法规定,具备以下条件之一可破格:获得省、部级(含集团级)自然科学奖、科技进步奖二等奖前五名及以上、三等奖前二名的获奖人;国家(含国防)发明专利的第一完成人;获得省部级(含集团公司)及以上级别的科技或管理方面专家称号的人员;对我所科研生产、管理和经济发展做出重大贡献者,受到所特别嘉奖的。新办法更严格、量化,精确性高,操作性强。

(8)注重各相关部门的参与、配合,增强了评价的透明度、客观性和可信度。职称评审涉及到全所专业技术人员的切身利益,大家都比较关注,稍有不慎就可能造成矛盾和不满,为切实做到评审的客观、公正,成立由干部人事处、所办、科技处、民品经营产业管理处、质量管理处、条保办、财务处、科技信息中心等相关部门组成的评审因素小组,协助资格审查,提出划档建议及理由。各相关部门按管理权限及时审核、提供参评人员相关信息,并对人员信息的准确无误负责。

2 新办法实施意义及作用

2011年评审工作采用新办法,参评人员和评委耳目一新,新办法虽然有一些不成熟、不完善的地方,但瑕不掩瑜,具有开创意义,明确了业绩和贡献导向,为全所专业技术人员指明了方向。新办法顺应了我所科技产业化发展的大势,激励优秀专业技术人才脱颖而出。进一步激发了各级各类各岗位专业技术人员干事创业、创先争优的热情。新办法打破了以往以科研成果为标准的单一的评价体系,建立了量化为主、多类别的评价模式,有效地将军品、民品评价融合为一体,维护了从事科研生产、民品经营和技术服务专业技术人员的利益,帮助他们解决了后顾之忧,充分调动了他们的积极性,为我所产业大发展铺平了道路,推动我所从研究所向高科技企业集团迈进。新办法是我所制度创新、管理创新的又一次有益尝试,是量化考核、精细化管理、员工价值链评价的具体实现。

3 职称评聘工作存在的问题

在我所,工程系列职称评审工作按照新办法顺利运行,但放在整个行业和企事业单位来看,职称评审工作虽经过不断改革,仍存在一些问题。

(1)部分单位为提高评审通过率,频繁调整本单位设计师人员名单,报奖时根据评职称需要报项目组成员名单,而不是实事求是报实际做项目的人员。一些技术人员自己做的项目却不能做设计师,不能得奖,却挂着别人做的项目的设计师,得着其他项目的奖,失去了自己利益的同时也侵占了别人的利益。领导的良苦用心可以理解,但有投机取巧之嫌,挫伤了部分真正为项目做出贡献的技术人员的积极性。

(2)非工程系列及政工系列职称评聘难以量化。

工程系列职称评审从2011年开始量化,随后每年都进行修订,不断完善。非工程系列(在我所主要包括卫生、出版、档案、图书、资料、翻译、经济、统计、会计、审计等)在我所不是主流,人员少,专业分散,难以量化,缺乏科学的评价办法,以往参照工程系列评审办法,导致无法套档,不能客观评价非工程系列专业技术人员的业务水平和工作业绩。

(3)评审条件过于刚性,制约了各类专业技术人才的培养和造就。

目前的职称评审标准与市场经济条件下对人才科学评价“不拘一格降人才”的理念不太吻合,一定程度上制约了各类专业技术人才的发展。现行各系列职称的评审条件“一刀切”,几乎都包括学历、任职资历、论文著作、业绩成果和职业道德与工作表现等方面的要求及外语考试等项目,而针对具体专业及具体岗位的考评还缺乏客观的标准,导致一些业务水平较高、实践能力较强而缺少论文和科研成果的专业技术人员达不到评审要求。而一些为了评职称把主要精力放在学历教育、或科研成果上,对本职业务工作积极性不高的专业技术人员,尽管可能业绩平平,实践能力一般却可能较早获得任职资格,这样必然会挫伤部分优秀技术人员的积极性。

(4)岗位设置不科学,各单位标准宽严不一,导致水平层次不齐,存在不公平现象。

目前事业单位岗位设置主要采取结构比例和控制最高职务档次的办法,专业技术岗位设置只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制,难以真正做到“以事定岗,因事设岗”。在我所,专业技术人才相对密集,一些优秀专业技术人员因为受到指标限制,参评多次也未能通过评审,挫伤了工作积极性。而在专业技术人员较少的工厂或其他院所,因为指标富余,一些技术、资历等条件一般的技术人员却较早评聘了职称,这样必然会给职称评聘工作的公平性带来一定程度的负面影响。即使在同一个单位的不同部门,由于部门重要性不同,通过率和难易程度有很大差异,容易产生矛盾。

(5)评价机制不适应激励人才辈出的时代要求。

一是评价方法不尽科学。目前职称评审中实行的量化评价难以准确完整地考察各类专业技术人员的专业能力和水平,特别是工作创新能力;二是评价考察的内容僵化。按现行职称评审政策,统一要求外语考试合格,才能参加评审,这一要求限制了部分基层单位专业技术人员晋升评审高一级职称;另外目前职称评审中对专业知识的评价大多通过学历来评判,专业水平则通过工作年限来考量,非工程系列的考试仅在会计、经济、统计、翻译、卫生等系列开展,造成各专业技术系列之间评审条件差异很大;三是评价标准相对落后。比如晋升职称资格条件,明确规定必须达到相应的学历、任职年限等要求,从充分激励人才的角度看,这些限制条件,就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的“天花板”。

(6)职称评价体系与现代企业管理不相适应,不能完全满足事业发展要求,不能充分促进专业技术人员的职业发展,调动其积极性。现代企业发展,强调的是业绩和贡献,遵循市场经济优胜劣汰的规律,而职称评聘体现的是任职资历,论资排辈。当前,在许多国有企事业单位职称往往与待遇和福利挂钩,评上职称则享受相应级别的待遇和福利,在福利分房、公积金缴纳、医疗、差旅报销和退休金等方面享受对应的待遇。在新形势下,职称制度存在不合理性,人才合理流动才更符合经济发展规律,不拘一格选拔人才、多种手段激励人才,才能激发活力和创造性。我所现在虽然实行岗位工资,但在福利分房、公积金缴纳、医疗、差旅报销和退休金等方面仍与职称紧密挂钩,造成一些评上高级职称的人失去了奋斗的动力,同时评不上职称的人丧失了工作积极性,造成一定程度的不公平。从外企或私企调入我所的职工,由于原单位没有职称评聘,到我所就没有职称,一切从头开始,一定程度上损伤了他们的积极性,不利于引进社会人才。

4 对策与建议

针对以上具体工作中出现的问题,提出以下对策建议:

(1)适时修订评审制度,不断完善评审办法。针对评审中的新情况、新问题,不断细化标准,堵塞制度漏洞,同时加强协调、沟通,完善成果管理制度,联合相关部门做好成果申报名单的核查工作,尽可能维护实际贡献者的合法权益,让实干者得到尊重。

(2)非工程系列职称评审问题。非工程系列和政工系列专业技术人员虽然不是我所的主流,但在不同岗位上为我所的科研生产和科技产业化服务,发挥着辅助作用。我们要根据各专业和岗位特点探索科学的评价标准和体系,定性与定量评价综合运用,最大限度调动在岗人员积极性,促进我所各项事业的发展。

(3)改进职称评审方法,调整评审条件和标准。实践证明,职称评审工作实行单一的考试或评审,都不同程度存在着局限性,只有将二者有机地结合,才能使评审结果更加客观公正。可以参照会计系列专业技术人员职称晋升考评结合的办法,在对申报人员进行统一的业务知识考试的基础上,进行科学合理的评审,这样既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的技术水平和业务素质,也可以在一定程度上印证申报人员提供材料的真实性,最大限度的保证评审结果的客观和公正。另外,制定评审标准和条件,要突出工作业绩和实际能力,并将其客观量化,使职称资格能真正体现专业技术人员的工作成就、业务能力与技术水平等情况。

(4)严格实行评聘分开,科学设岗、竞争上岗。按照专业技术人员评聘分开的有关规定,建立市场经济条件下的专业技术职务聘任制度,“按需定岗,按岗招聘,动态梳理,优胜劣汰”。各单位要根据各自的职责任务,科学设岗,合理定编、定员;实行专业技术职务聘用制,竞争上岗,择优聘任,对岗位和人员进行动态管理,建立能上能下的激励机制,优化人才资源,使优秀人才脱颖而出,从而使专业技术队伍充满生机和活力,增强本单位在发展过程中的竞争力。

(5)建立科学有效的人才评价新机制。建立新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价机制,促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。围绕能力和业绩两个方面,结合各系列、专业间的不同性质和特点,分类对专业技术人员提出明确的有针对性的要求,以能力和业绩作为主要评价依据;区别对待其它要素,不搞“一刀切”。

(6)探索并改进评价制度,淡化职称评聘的福利功能。国家相关部门应明确职称的功能定位、进一步推进职称分类改革、完善职业资格制度、健全职称评审和考试的管理机制等方面推进职称制度的创新和完善,以能力和业绩为导向,以分类管理为基础,以构建专业技术人才职业评价机制为核心,形成科学、分类、动态、全面的职称体系,促进专业技术人才队伍建设。企事业单位可以借鉴欧美等外资企业和知名私企的评价机制,淡化职称的福利待遇作用,设置多条职业发展通道,探索合理、有效的评价机制,如设置首席专家、学科带头人、职业经理人、优秀设计师和金牌营销师等发展通道,分类分级管理,激励各类人员的积极性,促进优秀人才脱颖而出。

参考文献

[1]余兴龙.以公平为导向的职称评审制度构建研究[J].中国行政管理,2011,(11)

[2]李建钟.论职称制度改革[J].中国人力资源开发,2010,(11):72-76.

[3]董志超.我国职称制度的发展与改革[J].中国卫生人才,2011,(5):66-67.

[4]李越等.新时期我国职称制度人才评价与管理机制的研究[J].西安文理学院学报(社会科学版),2011,(6).

[5]余仲华.人才评价工作中存在的六大问题[J].劳动保障世界,2012,(9).

规划职称论文篇(9)

《大学生职业生涯规划》课程是高校促进大学生职业发展和顺利就业的重要方式。对大学生而言,职业生涯规划是个人结合自身情况、眼前机遇和制约因素,为自己确定职业目标,选择职业发展路径,确定学习计划,为实现职业生涯目标而预先设计的系统安排。目前我国大部分高校也都开设了《大学生职业生涯规划》这一课程,但由于我国这项工作起步较晚,课程体系建设不太成熟,影响了职业生涯规划教育的进程。随着高等教育进入大众化阶段,大学生面临严峻的就业压力。为了帮助学生做好自己的人生设计,顺利就业,走向成功,高校必须转变观念,以发展的眼光加强职业生涯规划课程建设,这既是体现马克思关于人的全面发展理论的要求,又是顺应时展的要求。

一、高校职业生涯规划课程建设理念

应该坚持三个面向:面向生活、面向个体、面向素养。面向生活,即是从学生的眼前的生活继而面向未来生活,从学生的现实生活面向未来可能的生活。面向个体,即应为学生量身定做而非统一标准,充分考虑课程的弹性和刚性。面向素养,应以提高学生的职业素质、综合就业竞争力及全面发展为出发点。在高校建设职业生涯规划课程中,应建立起能适应新形势的面向学生生活的、面向个体的、面向素养的职业生涯课程规划系统。

2、大学生职业生涯规划的任务和目的

大学阶段的生涯发展任务主要有三个:一是完成自我认知。培养具有积极自我概念的思维,培养有效行为的技能,关注和了解社会变化。二是进行教育与职业探索,确立终生教育和培训的思维,学会安排工作和学习的技能;养成定位评估和运用生涯信息的技能;锻炼寻找、获得、保持及改变工作所需的技能;了解社会需求和社会发展对工作本质和结构的影响;三是学习生涯规划相关方法,掌握决策制定的技能;了解工作对个人和家庭生活的影响;掌握生涯转换的技能。

从职业生涯规划的目标和所要解决的问题来看,《大学生职业生涯规划》课程所要达到的目标可分为三个层次。其一,高校职业生涯规划课程的最初目标是帮助学生实现就业,也即尽可能地使学生顺利转为职业人,以免毕业即失业,我们称之为“了结式”就业。其二,高校职业生涯规划课程的中级目标是帮助学生寻求匹配度较高的职业,我们可将其称之为“和谐性”就业。其三,高校职业生涯规划与就业指导课程的最高级目标应该是培养大学生自主择业发展的意识、理念及能力,谋求其长远的职业发展,可称为“发展性”就业。“授人以鱼不如授人以渔”是对这一目标的最好诠释。三个目标因其内涵要求不同呈现逐级递进的特点,“了解性”就业是基础,追求的是人与职业的结合;“和谐性”就业追求的是人与职业的暂时平衡;“发展性”就业追求的是人与职业的长期平衡。“发展性”就业是职业生涯规划所追求的,它着重于将学生择业期的问题在职业生涯的准备期加以科学规划,强调人的发展,在发展中解决个人与职业之间的合理匹配。

3、构建整体性、特殊性相结合的教学内容体系

职业生涯规划课程必须与学生的发展要求相适应,在内容设置上应注重全程化和阶段性相结合,既要把职业生涯规划意识融入学生培养的全过程,又要根据不同年级确定不同的培养目标。

4、加强职业指导师资队伍建设

教师是教学的主体,职业生涯规划课程教学质量的提高归根结底还必须取决于教师素质的提高。高校要拥有一支高素质、专业化、专家化的职业指导教师队伍,当务之急是加强师资队伍建设。一是保证人员数量,可以通过增加编制等形式聘用有职业指导经验或专业的人员授课;二是采取派出培训和集中内训相结合的方式,加强对职业指导师资的培养工作,创造条件,鼓励教师参加各种培训和考证,做到持证上岗;三是要切实加强高校之间或者同一高校内部各位职业指导教师的交流、学习、研讨活动,注重从不同角度提高教师的理论和实践水平,通过各种途径,多措并举,努力提高各位职业指导教师的理论水平和实践能力。

5、确定职业生涯规划课程的地位

要根据教育部文件及毕业生就业工作的实际需要,把职业生涯规划课程纳入学校的教学计划,作为一门公共必选课,面向全校学生开设。保证职业生涯规划课程总学时数不少于38学时。同时,学校应成立专门的职业生涯规划教育部门,改变目前将此项工作推给就业指导中心等行政性事务繁多的部门的现状,将课程建设提高到学科建设的高度,根据就业形势变化、学校学科特点和学生发展特点,加强理论研究,探索符合本校特色的“本土化”职业生涯规划教育模式。

6、理论教学与实践教学相结合

要真正上好职业生涯规划课,还必须打破单一的从课堂到课堂,从理论到理论的封闭式教学状,要把教学延伸到课堂外面去,只有理论教学与实践环节联系起来,才能使课程更具有实效性。例如可以在课堂上设置一些职业兴趣测评游戏,让学生在娱乐中切身领会职业生涯规划理论的内涵和精髓,也可以采取“走出去,请进来”的方式,有针对性的邀请一些企业界成功人士、人力资源专家、政府官员、知名校友等来学校作报告,为同学们讲解企业发展观、人才观、企业择人标准、就业形势与政策、求职经验和体会等;也可以组织学生走出校门,参加各种社会实践,让学生们切身体会职场变换。还可以组织学生进行“生涯人物访谈”,既使学生充分了解了如何进入和适应目标职业的相关信息,也给学生锻炼自己的交际能力、交流能力提供了很好的平台。

随着高校毕业生不断走向市场,职业生涯规划课的重要性必将日益突出。一所高校是否具有优势,是否能够吸引足够生源都取决于这所高校的毕业生能否在就业市场上受到欢迎。因此,加强《大学生职业生涯规划》课程建设,为社会培养更多的高素质人才,是我们今后工作的努力方向。

参考文献:

规划职称论文篇(10)

1职业生涯概念及其发展

职业生涯设计,是指个人与组织相结合,在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上,对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡,结合时代特点,根据自己的职业倾向,确定其最佳的职业奋斗目标,并为实现这一目标做出行之有效的安排。

职业生涯又称之为职业发展,它是一个人在职业岗位上工作活动的连续经历…。为了有效地实现自我价值,任何人都需要对个人要从事的职业、要担负的工作以及工作的发展道路进行全面的规划,也就是对自己的职业生涯进行设计。职业生涯设计是一个动态的、逐步展开的过程,是随着个人的职业经历、年龄变化以及社会的要求不断变化、波动、调整的。实践证明,职业生涯设计并不纯粹是个人的事情。在职业生涯中,随着提升的竞争、技术的改革、经济的全球化等因素的影响,组织与个人需要的平衡越来越困难,这就促使组织参与到员工的职业生涯设计中去,和员工一起制定合适的职业生涯发展道路,对员工的职业生涯进行开发和管理。

2网络环境下馆员职业生涯开发与管理的必要性

2.1馆员个体生存和发展的需要进人2l世纪以来,网络深刻影响着人们的生活和工作的方方面面,现代的网络技术和通讯技术更为高校图书馆工作带来了前所未有的机遇,同时也带来了严峻的挑战。网络时代高校图书馆要完成提供综合性、战略性、高质量的信息服务的任务,馆员要对信息进行收集、加工、组织、传播,要求馆员的知识结构从单一型、封闭型、被动型转变为复合型、开放型、主动型而成为一个知识渊博的人。即高校图书馆就必须拥有一支高素质并适应网络时代的图书馆员。也就是说,馆员的工作由传统的图书馆管理模式转向网络信息管理模式。因此,在网络化的管理模式下所产生的竞争激励机制和优胜劣汰的工作方式,促使馆员个体为适应工作环境而必须对自己现在和未来的生存及发展进行统筹规划,即进行职业生涯规划。

2.2图书馆整体发展的需要随着高校人事制度的改革,各高校大多实行岗位聘任制,人才流动频繁。图书馆也在实行岗位聘任制之行列。因此,对高校图书馆组织来说,在网络环境下对馆员进行职业生涯开发与管理,既可以通过给馆员提供确实可行的工作计划来满足馆员在事业上的成就感,实现个人目标,增强馆员对图书馆的忠诚度;又可以了解员工的具体情况,发现具备潜能的馆员,以更好地制定管理计划;还可以有效改善图书馆人才闲置等人事状况,激活人力资源管理,有效改善人才流失的状态,从而保障高校图书馆队伍的发展。

3馆员职业生涯开发与管理的具体措施

3.1馆员自我职业生涯的规划设计馆员自我职业生涯设计的目的,绝不仅是个人按照自己的资历条件找到一份适合的工作,更重要的是使馆员真正了解自己,为自己定下事业大计,筹划未来,拟定一生的发展方向,根据主客观条件设计出合理且可行的职业生涯发展方向。也就是说,一份行之有效的职业生涯规划将会引导馆员正确认识自身的个性特质、现有与潜在的资源优势,重新对自己的价值进行定位并使其持续增值;引导馆员对自己的综合优势与劣势进行对比分析,从而树立明确的职业发展目标与职业理想;引导评估馆员目标与现实之间的差距,进行合理的职业定位,搜索或发现新的或有潜力的职业机会,使馆员学会如何运用科学的方法采取可行的步骤与措施,不断增强职业竞争力,实现自己的职业目标与理想。要做好职业生涯规划就必须按照职业生涯设计的流程,认真做好每一个环节。职业生涯设计的步骤概括起来主要有以下几个方面:

3.1.1自我评价馆员在制定职业生涯规划时要全面了解自己,要对目前现状进行客观评价。评价的主要内容包括年龄、职称、学历、工作能力、适应新环境的能力、人际关系和谐与否,是否达到所要从事的工作要求等等。即要弄清网络环境下,馆员自我在图书馆工作领域里想干什么、能干什么、应该干什么、或在图书馆以外的工作领域里(众多的职业面前)进行怎样选择等。

3.1.2确立目标确立目标是馆员制订职业生涯规划的关键,通常目标有短期目标(也是长远目标的组成部分),如自我积极主动地完成提高工作技能或提高管理水平的短期培训,或在计划时问内完成提高学历培训或取得硕士、博士学位证书等。短期目标更具体,对馆员的影响也更直接;中期目标,如阶段性创造在晋升职称(从初职晋升为中职,再从中职晋升为高职)的过程中所必需的相关条件,或进行课题研究,撰写学术论文、论著等;长期目标,一种指的是选择管理职业生涯路径,另一种是指选择职称职业生涯路径,但不管选择哪条路径,都需要馆员经过长期努力、不懈奋斗才有可能实现。确立长期目标时要立足现实、慎重选择、全面考虑,使之既有现实性又有前瞻性;人生目标,即馆员树立为图书馆的事业发展做贡献的终身奋斗目标。

3.1.3环境评价馆员在制定职业生涯规划时还要充分认识与了解相关的环境,如工作环境、学习环境、生活环境等,都需要评估环境因素对自己职业发展的影响,分析环境条件的特点、发展变化情况,把握环境因素的优势与限制。

3.1.4职业定位馆员要了解本专业(馆员个体的学科背景)、本行业(现从事的工作)的地位、形式以及发展趋势来进行职业定位,即定位于管理人员或技术人员。职业定位就是要为职业目标与馆员自我的潜能以及主客观条件谋求最佳匹配。良好的职业定位是以馆员自我的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据的。

3.1.5实施策略即馆员要制定实现职业生涯目标的行动方案,要有具体的行为措施来保证。行动方案和行为措施,是指馆员在实现职业生涯目标的过程中努力去创造必需的条件和实施的步骤、方法等。如果没有实际行动,职业目标只能是一种梦想。因此,既要制定周详的行动方案,更要注意去落实这一行动方案,整个职业生涯规划要在实施中去检验,看效果如何,及时诊断生涯规划各个环节出现的问题,找出相应对策,对规划进行调整与完善。综上所述,馆员有效的职业生涯设计必须是在充分、正确认识自身条件与相关环境与基础上进行的。

3.2图书馆组织对馆员的职业生涯规划与管理

高校图书馆馆员职业生涯发展与管理是一个动态的具体过程,图书馆组织需要根据每个馆员的具体情况和实际工作的不同要求,设计不同的职业生涯道路,才能最大程度地发挥每位馆员的最大潜能,这就要求高校图书馆在网络环境下,具体问题具体分析,制定出良眭的互动的职业生涯发展道路。

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