人力资源转正工作总结篇（1）

1.苏州的产业结构概况

苏州是一个经济发展较快的城市，同时也是个制造业大市。苏州统计局数据显示：2009年苏州工业总产值2.37万亿元，其中规模以上工业总产值2.03万亿元。优势行业、新兴行业、民生行业和高技术行业成为带动工业经济走出低谷的主导力量。电子、纺织、冶金、化工和装备制造等支柱产业产值占规模以上工业产值的比重达79.8%。高新技术产业完成产值6921.52亿元，占规模以上工业总产值的比重达34.1%。新兴产业中新能源、新材料、新医药、智慧电网、新型平板显示和传感器六大新兴产业实现产值2056亿元。

2009年经济指标中，苏州地区生产总值居全国第5，进出口总额居全国第 4 位，产业结构中第一产业占比重1.8%，第二产业占58.8%，第三产业占39.4%。从第二、第三产业所占比重看，苏州正处于工业化中后期。

2.产业转型中的重要问题

应该看到，苏州的经济总量虽大，可真正的自有品牌、行业标杆企业却寥寥无几。从产业结构分析，苏州的工业企业中仍有不少是以出口贸易为导向的低端加工企业，劳力需求高、资源能耗大、效益产出比低，这些企业在产业产值里仍占有一定比重。

随着经济发展模式由高能耗向低碳经济的转变，处在全球制造业生产链低端的“代工模式”，转型成为其内生的迫切需求。相应的，人力资源的主体也由生产领域的劳动力资源转变为集中在高新技术产业和服务业的新型人才。如何应对当前经济环境下对人力资源的结构调整需求，推进人力资源管理创新，就成为产业转型中的重要问题。

3.产业转型与人力资源的关系

苏州这个全球投资热点积累起相当的工业规模和经济底蕴后，地方经济到了一个全新的发展阶段，发展的需要逼着苏州转型。转型促使地方人才结构调整,而人才结构调整又推动产业转型升级,人才结构与产业结构的携手并进确保了这两种力量在动态调整中保持着平衡。

3.1产业转型对人力资源的影响

（1）社会层面上，苏州的经济发展进程中，制造业容纳了绝大多数的人力资源（劳动力）同时创造了大量的社会财富。而在低碳经济要求下，劳动力整体文化素质?能适应产业高?化发展和劳动生产率的持续提升，人力资源的主体无疑将会转变为集中在高新技术行业及服务业的新型复合人才。这是城市为保持可持续的竞争力转型升级发展的必然结果。

（2）企业层面上，经济转型升级过程中，从人力资源管理角度而言，这种经济发展模式的转变将主要自企业人力资源管理职能转变：旧有的简单人事管理将向适应地方发展的人力资源管理转变，再向人力资本和人才资产升级；科学合理的员工激励、薪酬和绩效管理将成为企业持续发展的原动力；新趋势下人力资源管理体系必须保持灵活性、信息化等。

3.2人力资源对产业转型的作用

（1）人力资源是产业转型的支撑。社会经济结构调整进入加快优化升级新阶段,复合型、高素质、具备各种复杂专业技能的人才队伍对设备更新、产品创新、及管理革新和工艺水平提升、效益增加至关重要,在满足当前“全面提高劳动者素质、发展先进生产力、推动社会经济可持续发展”等要求方面具有支撑作用。

（2）人力资源是产业转型的原动力。企业要从产业链的中低端“劳动密集型”向中高端“资本、技术密集型”、从加工生产向研发设计转型,离不开人才的推动。新型复合人才的进入不仅能改善生产流程，大幅提高生产率,而且还能带来节能理念和减少原料损耗,使资源得到更合理利用同时保证产品品质，促进绿色生产,实现经济增长的绿色稳步提升。

4.产业转型形势下的人力资源管理

4.1地方政府层面的人力资源措施

（1）坚持以人为本，积极培养人力资源。政府应着力发展教育事业，加快建立促进各类人才成长发展的管理体制，以适应产业升级的转变；开发高等教育，重视通识人文，培养国际宏观视角；推动产学交，加强企业与科研院校资源整合，推动产业升级；结合地方特色，提高对人才的激励力度，促进地区发展。

（2）制定中长期人才开发规划，合理配置人才资源。产业升级需要大量创新型、科技型、技能型人才,制定中长期人才资源开发规划尤为重要。与此同时，人才结构应作战略性调整,一是在加强人才教育、培训一体化，畅通进修管道的同时,对不适应地方发展需要的各类培训进行疏导压缩；二是对各类业已过剩的专业技术人员进行系统的转岗培训。

（3）完善人才市场调节体制。进一步完善人才信息共享平台和网络服务系统,实现与全国其它省市乃至海外的人才信息网络对接,实现人才市场“大整合”。注重构建对周边地区人才供求调剂作用较大的区域性人才市场,把人才的市场配置与地区经济发展紧密结合起来。通过人才市场机制的完善,使人才流动更畅通,人才结构进一步优化。

4.2微观企业层面的人力资源管理

（1）着力提升高层管理者素质。古语云：“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。企业高层管理者是企业的将帅和灵魂，是企业成败的关键。对企业高层的管理提升既迫切又重要，也是企业兴旺发达，立于不败之地的希望所在。首先，应促使高层管理者真正树立“以人为本”的管理思想；其次，企业内部应采用科学的考评机制，绩效考核，评估管理人员综合素质；最后，引进竞争机制，做到人尽其用，人尽其能，优胜劣汰。

（2）营造利于创新的管理氛围。转型发展时代，创新成为这一时期的主题词，企业的发展需要这一理念来驱动。而无论是企业的技术和产品创新，还是企业的管理创新，都以人力为依托。因此，营造一种利于创新的管理氛围，给员工一个宽松的环境和气氛，激发员工的创造欲，企业才能在经济发展模式转变中抓住蕴含其中的商业机遇。

（3）建立系统的人才培养体系。在地区产业转型升级过程中，人力资源是企业未来发展的基石，企业间的竞争实质上是人才的竞争。要保持企业的持续竞争优势，就必须从企业的战略目标出发，建立系统、完善的人才培养体系：提供具有竞争力的薪酬防止人才流失；为员工做好个人职业生涯规划,满足员工自我提升需求；搭建内部竞争上岗平台,促使优秀人才脱颖而出等。

5.结语

苏州的产业转型是内外环境变化的迫切需求，对于人力资源管理而言，这带来了更多的机遇。人力资源作为企业乃至地方经济发展的“核心竞争力”，在产业转型升级条件下，无论政府还是企业，高素质的人力资源都是保证其持续稳定发展的必要因素，做好其管理至关重要。适当、高效的人力资源管理模式必能激发出企业和地方经济新的经济增长点，使其在竞争中拔得头筹。

参考文献：

[1]毛蕴诗.转变经济增长方式加快产业转型升级,港口经济,2009年7月.

人力资源转正工作总结篇（2）

1.苏州的产业结构概况

苏州是一个经济发展较快的城市，同时也是个制造业大市。苏州统计局数据显示：2009年苏州工业总产值2.37万亿元，其中规模以上工业总产值2.03万亿元。优势行业、新兴行业、民生行业和高技术行业成为带动工业经济走出低谷的主导力量。电子、纺织、冶金、化工和装备制造等支柱产业产值占规模以上工业产值的比重达79.8%。高新技术产业完成产值6921.52亿元，占规模以上工业总产值的比重达34.1%。新兴产业中新能源、新材料、新医药、智慧电网、新型平板显示和传感器六大新兴产业实现产值2056亿元。

2009年经济指标中，苏州地区生产总值居全国第5，进出口总额居全国第 4 位，产业结构中第一产业占比重1.8%，第二产业占58.8%，第三产业占39.4%。从第二、第三产业所占比重看，苏州正处于工业化中后期。

2.产业转型中的重要问题

应该看到，苏州的经济总量虽大，可真正的自有品牌、行业标杆企业却寥寥无几。从产业结构分析，苏州的工业企业中仍有不少是以出口贸易为导向的低端加工企业，劳力需求高、资源能耗大、效益产出比低，这些企业在产业产值里仍占有一定比重。WWw.133229.COM

随着经济发展模式由高能耗向低碳经济的转变，处在全球制造业生产链低端的“代工模式”，转型成为其内生的迫切需求。相应的，人力资源的主体也由生产领域的劳动力资源转变为集中在高新技术产业和服务业的新型人才。如何应对当前经济环境下对人力资源的结构调整需求，推进人力资源管理创新，就成为产业转型中的重要问题。

3.产业转型与人力资源的关系

苏州这个全球投资热点积累起相当的工业规模和经济底蕴后，地方经济到了一个全新的发展阶段，发展的需要逼着苏州转型。转型促使地方人才结构调整,而人才结构调整又推动产业转型升级,人才结构与产业结构的携手并进确保了这两种力量在动态调整中保持着平衡。

3.1产业转型对人力资源的影响

（1）社会层面上，苏州的经济发展进程中，制造业容纳了绝大多数的人力资源（劳动力）同时创造了大量的社会财富。而在低碳经济要求下，劳动力整体文化素质?能适应产业高?化发展和劳动生产率的持续提升，人力资源的主体无疑将会转变为集中在高新技术行业及服务业的新型复合人才。这是城市为保持可持续的竞争力转型升级发展的必然结果。

（2）企业层面上，经济转型升级过程中，从人力资源管理角度而言，这种经济发展模式的转变将主要自企业人力资源管理职能转变：旧有的简单人事管理将向适应地方发展的人力资源管理转变，再向人力资本和人才资产升级；科学合理的员工激励、薪酬和绩效管理将成为企业持续发展的原动力；新趋势下人力资源管理体系必须保持灵活性、信息化等。

3.2人力资源对产业转型的作用

（1）人力资源是产业转型的支撑。社会经济结构调整进入加快优化升级新阶段,复合型、高素质、具备各种复杂专业技能的人才队伍对设备更新、产品创新、及管理革新和工艺水平提升、效益增加至关重要,在满足当前“全面提高劳动者素质、发展先进生产力、推动社会经济可持续发展”等要求方面具有支撑作用。

（2）人力资源是产业转型的原动力。企业要从产业链的中低端“劳动密集型”向中高端“资本、技术密集型”、从加工生产向研发设计转型,离不开人才的推动。新型复合人才的进入不仅能改善生产流程，大幅提高生产率,而且还能带来节能理念和减少原料损耗,使资源得到更合理利用同时保证产品品质，促进绿色生产,实现经济增长的绿色稳步提升。

4.产业转型形势下的人力资源管理

4.1地方政府层面的人力资源措施

（1）坚持以人为本，积极培养人力资源。政府应着力发展教育事业，加快建立促进各类人才成长发展的管理体制，以适应产业升级的转变；开发高等教育，重视通识人文，培养国际宏观视角；推动产学交，加强企业与科研院校资源整合，推动产业升级；结合地方特色，提高对人才的激励力度，促进地区发展。

（2）制定中长期人才开发规划，合理配置人才资源。产业升级需要大量创新型、科技型、技能型人才,制定中长期人才资源开发规划尤为重要。与此同时，人才结构应作战略性调整,一是在加强人才教育、培训一体化，畅通进修管道的同时,对不适应地方发展需要的各类培训进行疏导压缩；二是对各类业已过剩的专业技术人员进行系统的转岗培训。

（3）完善人才市场调节体制。进一步完善人才信息共享平台和网络服务系统,实现与全国其它省市乃至海外的人才信息网络对接,实现人才市场“大整合”。注重构建对周边地区人才供求调剂作用较大的区域性人才市场,把人才的市场配置与地区经济发展紧密结合起来。通过人才市场机制的完善,使人才流动更畅通,人才结构进一步优化。

4.2微观企业层面的人力资源管理

（1）着力提升高层管理者素质。古语云：“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。企业高层管理者是企业的将帅和灵魂，是企业成败的关键。对企业高层的管理提升既迫切又重要，也是企业兴旺发达，立于不败之地的希望所在。首先，应促使高层管理者真正树立“以人为本”的管理思想；其次，企业内部应采用科学的考评机制，绩效考核，评估管理人员综合素质；最后，引进竞争机制，做到人尽其用，人尽其能，优胜劣汰。

（2）营造利于创新的管理氛围。转型发展时代，创新成为这一时期的主题词，企业的发展需要这一理念来驱动。而无论是企业的技术和产品创新，还是企业的管理创新，都以人力为依托。因此，营造一种利于创新的管理氛围，给员工一个宽松的环境和气氛，激发员工的创造欲，企业才能在经济发展模式转变中抓住蕴含其中的商业机遇。

（3）建立系统的人才培养体系。在地区产业转型升级过程中，人力资源是企业未来发展的基石，企业间的竞争实质上是人才的竞争。要保持企业的持续竞争优势，就必须从企业的战略目标出发，建立系统、完善的人才培养体系：提供具有竞争力的薪酬防止人才流失；为员工做好个人职业生涯规划,满足员工自我提升需求；搭建内部竞争上岗平台,促使优秀人才脱颖而出等。

5.结语

苏州的产业转型是内外环境变化的迫切需求，对于人力资源管理而言，这带来了更多的机遇。人力资源作为企业乃至地方经济发展的“核心竞争力”，在产业转型升级条件下，无论政府还是企业，高素质的人力资源都是保证其持续稳定发展的必要因素，做好其管理至关重要。适当、高效的人力资源管理模式必能激发出企业和地方经济新的经济增长点，使其在竞争中拔得头筹。

参考文献：

[1]毛蕴诗.转变经济增长方式加快产业转型升级,港口经济,2009年7月.

人力资源转正工作总结篇（3）

在这一年里，我主要从事的是人力资源管理方面的工作，虽然自己所做的也许只是专业的人力资源管理领域的皮毛，但善于思考和总结的我，总能从繁琐的事务性工作中提炼出专业的内容，积极认真的学习，也让我对公司在人力资源管理方面的发展历程有较为深刻的认识；同时，身边优秀的领导和同事也成为我学习的源泉，让我能够在这个和谐的环境中提升个人素质，增长专业技能和知识。

在这一年里，我也有幸参与公司人力资源管理工作中几个较大的项目，如岗位说明书的编写、易迅空间人力资源管理手册的编制、职称评审、人事档案制度化管理和XX年竞岗工作等，这些以及其他大量的事务性工作涉及到人力资源规划中的岗位分析和人力资源管理制度规划、人员招聘、绩效考核等各方面，同时，因申报助理人力资源管理师的考试而接受专业的人力资源管理知识的学习更让我能够紧密的将实践同知识有机的结合。

在这一年里，我也有过短暂的迷茫和情绪的低谷，但各位同事的帮助和关心让我顺利突破困境，找回自信和充实！通过踏踏实实的做事，认真深刻的总结和思考，我的工作规划更加清晰，对自己今后的发展充满自信！ 当然，在这一年里，我也有很多不足需要改进，比如正如胡总所言，有时对某些工作或事物我有些不错的看法，但却因过分谦谨而羞于表露；同时，自己在交流与口才方面的特长也似乎被自己搁浅。在今后的工作中，我要继续保持塌实认真的工作作风，保持积极向上的工作态度，勤于思考，求是拓新，不仅把工作做完、做好，更要做的专注、专业！

在这一年里，从学校到企业、从学生到员工、从理论到实践这三个转变，是我工作的重心和生活的主题，围绕着这三个转变，我始终保持良好的心态，一步步成长。

在这一年里，我主要从事的是人力资源管理方面的工作，虽然自己所做的也许只是专业的人力资源管理领域的皮毛，但善于思考和总结的我，总能从繁琐的事务性工作中提炼出专业的内容，积极认真的学习，也让我对公司在人力资源管理方面的发展历程有较为深刻的认识；同时，身边优秀的领导和同事也成为我学习的源泉，让我能够在这个和谐的环境中提升个人素质，增长专业技能和知识。

在这一年里，我也有幸参与公司人力资源管理工作中几个较大的项目，如岗位说明书的编写、易迅空间人力资源管理手册的编制、职称评审、人事档案制度化管理和XX年竞岗工作等，这些以及其他大量的事务性工作涉及到人力资源规划中的岗位分析和人力资源管理制度规划、人员招聘、绩效考核等各方面，同时，因申报助理人力资源管理师的考试而接受专业的人力资源管理知识的学习更让我能够紧密的将实践同知识有机的结合。

人力资源转正工作总结篇（4）

人力资源管理是现代企业进行生产经营管理的重要组成部分，人力资源管理信息系统是对人力资源信息进行收集和加工，利用信息进行人力资源的规划和预测。它对于企业的决策者和管理者进行人力资源开发管理与人事决策来说都至关重要。所以人力资源管理信息系统应该能够为各部门提供充足的信息和快捷的查询手段。使用计算机对人力资源信息进行管理，具有检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好等。这些优点能够极大地提高人力资源管理的效率，也是企业的现代化、科学化和正规化管理的重要条件。

一、人力资源管理信息系统开发和设计

本系统使用 Microsoft公司的 VisualFoxpro 6.0数据库程序设计开发工具，它提供可视化的设计工具和导向，方便快速创建表单、查询和打印报表。整个系统从操作简便、界面友好、实用和安全的要求开发设计，人力资源管理信息系统的功能模块能够完成企业员工信息的存储、备份、添加、删除、统计、查询检索、各类相关报表的打印及系统维护。

人力资源管理信息系统开发和设计应是基于战略人力资源管理理念，以提升现代企业的组织管理能力和战略执行能力为最终目标，通过信息技术手段，从形式上促进人事管理向人力资源管理的提升。通过规范人力资源管理模式，建立健全人力资源管理体系，整合企业人力资源管理流程，提高整体人力资源管理水平和效率。

二、人力资源管理信息系统分析

1．人事管理子系统

企业人事管理子系统的内容包括：①系统设置：系统设置模块完成对人事管理子系统中员工编号、部门编号和职位代码等。设计代码时需要和工资核算子系统、绩效评估子系统的代码相统一，做到直观、可扩展和易汇总。②员工基本信息管理：姓名、性别、年龄、民族、籍贯、学历、专业、职位、工作经验、工作能力和个性品质及家庭和社会关系等；③培训管理：进行培训前调查、确定培训项目、制定培训计划、实施培训方案和评估培训效果的评价；④离职管理：提交辞职/辞职报告、经有关部门审批、办理工作交接、办理辞职手续和结算工资，离职员工个人档案信息转入企业人才库。人事管理子系统可完成对人事管理的各项内容进行输入、修改、删除、查询、统计、屏幕显示及报表输出打印。人事管理数据库完整地记录了企业所有员工的各方面信息，系统将能快捷、方便地获得各种统计分析结果，为企业的战略目标的实现提供人力资源要素的决策支持。

2．工资核算子系统

工资核算子系统的内容包括：①系统设置：系统设置模块完成对工资核算子系统中工资款项、使用单位名称、开始使用年月、人员和部门等的设置。②数据输入修改处理：工资款项定义、修改款项输入、考勤记录输入、工作单计算。③费用汇总：按部门汇总、按费用科目汇总和工资数据分析比较。④工资帐表：工资结算单、工资结算汇总表和工资分析汇总表。⑤转账功能：为了方便工资核算子系统与其他核算子系统的连接，根据工资分配汇总表生成工资转账凭证，并转入财务处理子系统和成本核算子系统。

3．绩效评估子系统

绩效评估子系统的内容包括：①系统设置：系统设置模块完成对绩效评估子系统的初始化设置，以及对员工代码、部门代码和职务代码等的设置，并提供对评估实施及评估分析情况的查询功能。②变动数据处理：考核方案定义、考勤数据录入和工作数据录入。③评估实施：日常工作考核、阶段考核、项目工作考核和特殊情况考核。④评估分析：等级评价汇总表、部门绩效汇总表、综合评价汇总表和评估活动的评价。⑤评估结果输出：评估结果输出即可以是单独部门也可以是个人的情况输出、打印图表输出和资料共享设置。 三、人力资源管理信息系统的性能要求

根据人力资源管理信息系统的特点，系统设计的目标为系统的可靠性、可维护性、用户友好性、合法性和安全性等。

1．可靠性

系统的可靠性是指系统抗干扰能力及正常工作能力。系统要防止输入数据差错及进行正确的数据计算和处理的能力，保证各项统计计算、信息查询及输出准确无误。系统在硬件发生故障或严重的错误操作等意外事故发生时，系统仍能较好的工作。系统对未授权的非法访问能予以识别并禁止，防止程序文件和数据文件被非法查看、修改和复制，防止操作者进行越权操作能力。 转贴于

2．可维护性

对系统进行改正、提高及适应环境变化的程度。管理信息系统投入使用以后，会存在一些不完善的错误，需要在使用过程中予以修改；系统中某些设计不合理、功能不完善之处需要提高性能、扩充功能等完善性处理；系统的内外环境、管理体制发生变化时，系统应能够适应环境变化方便地进行维护。

3．用户友好性

系统操作使用方便、灵活、简单、容易被用户所接受和使用的能力。具体为：用户显示界面友好，用户通信界面风格一致，并能提供多种灵活的选择方式；用户需要帮助时，程序能提供有关功能、输入方式、运行状态机出错等各方面的提示。

4．合法性

对力资源管理信息系统设计时还要考虑编码规律、记账程序、核算方法和报表是否符合国家或行业的有关规定。

5．安全性

人力资源管理信息系统数据都是十分重要的，非工作人员不能随意存取和改变。因此必须对系统数据的存取和改变进行严格的控制，对系统数据进行有效的保护，以杜绝非工作人员对数据进行非法操作。当使用人力资源管理信息系统时，系统先进行用户识别和鉴定，可让用户输入标识或口令进入各子系统。一般用户只能查询，不能修改，只有管理人员才能有修改权限。要做好物理安全、系统安全和运行安全工作，制定安全保密管理制度。为防止计算机病毒的破坏，要定期做好数据的备份工作。

三、结束语

人力资源计算机管理信息系统的建立，促使了企业信息化和电子化的建设和发展，也是人力资源管理迈向信息化管理的开始。它能使企业的决策、计划和各项管理工作更加科学、精确、灵活。因此，人力资源计算机管理信息化是一个循序渐进的过程，是系统不断完善、功能不断扩展的过程，这就需要培养造就一支具有较高水平的信息技术应用能力和现代化管理能力的人才队伍，来提高企业人力资源的现代化管理水平。

参考文献

人力资源转正工作总结篇（5）

一、实习目的

熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。

二、实习时间 2010.09.01

三、实习单位 石家庄君豪网络设计有限公司

四、实习内容

(一)日常人事变动的手续办理

日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：

1.入职

(1)核实入职者的身份，检查其是否带有身份证，学历证书，身份证。

(2)收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。

(3)提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。

(4)经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。

(5)指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。

(6)签订完成后，再次检查入职者材料(应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表)是否齐备。

(7)将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。

(8)经审批通过的通知来上班。

2.离职

(1)提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。

(2)经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。

(3)待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。

(4)将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，完成后将离职员工资料归档。

3.转正

(1)按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。

(2)部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。

(3)经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。

(4)检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的则及时向领导请示，并与相关部门沟通确认。

(5)将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，完成后将转正人员的转正资料归档。

4.调动

(1)有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取《岗位调动申请表》。

(2)由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。

(3)经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部，核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后，交至人力资源部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中，录入完成后将岗位调动者的资料归档。

(二)招聘

1.网上筛选简历

公司目前的招聘需求比较大，在石家庄搜才网站上的招聘岗位和需求人数比较多，每天都会接收大量应聘者投递的简历。因此，筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主要是一些不是很关键重要的岗位，自己可以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求，例如相关工作经验、年龄、专业及其他关键因素，初步筛选出比较符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。

2.电话预约面试

在通过第一轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印、整理，然后根据主管的要求进行电话预约进行下一步的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基本情况。

3.接待应聘者者

每天来公司应聘面试的人都比较多，包括经过简历筛选后电话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员工推荐的。接待工作主要是问清来访者的来历，同时提供相应的应聘登记表与应聘者，有学历要求较高的岗位须提供初试测试题做简单测试，并指导其如何填写表格。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的，要带其去相关部门安排考核或复试。

4.面试

对一些非重要的岗位进行初步的面谈，主要是简单了解应聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息。

五、对石家庄君豪网络设计有限公司人力资源部门的建议：

人力资源部是从之前的行政人事部更名而来，把“人事”转变为“人力资源”是一个战略性转变。人事工作包括人员的招聘、员工的档案管理、合同管理、薪资福利的制定计算与发放、考勤及休假管理工作等。现将“人事”的概念提升到“人力资源”的高度，则以上的工作只是人力资源管理的基础性工作，完整的人力资源工作还应该包含更多的内容，包括构建合理的组织架构，建立完善的职位体系、培训开发体系、职业生涯规划，绩效管理体系、薪酬管理体系，建设并完善企业文化，并随着企业规模的变化和人力资源管理工作的规范，引入人力资源管理信息化系统，实现现代化的人力资源管理。人力资源管理本身就有着战略性的意义。可以看得出，人力资源部正在积极地向“人力资源”方向转变。组织架构的趋向合理、职位体系的完善、绩效管理体系的引进、员工的一系列培训工作、企业文化理念的建设及改善，这些都足以说明，变革正在大刀阔斧地进行着。

人力资源转正工作总结篇（6）

[中图分类号] C961.9 [文献标识码] A

在后金融危机背景下，全球经济复苏较为缓慢，东部地区出口拉动受到了较大的冲击。特别是当前全球性的经济衰退使我国外向型经济遭受巨大打击，但同时也加快了东部地区产业向中西部地区转移的步伐。河南作为中原经济区建设的主体，正面临着承接东部产业转移的难得机遇，但产业转移并不是平均分配。河南要想在竞争中领先其他中西部省份，承接大规模产业转移，必须要有大批的管理和技术人才以及合格的产业工人作保障，因而也就需要加强对产业发展急需的各层次人力资源开发研究。

1 承接产业转移中人力资源开发的必要性

1.1 人力资源开发的总量决定着承接产业转移的规模

只有拥有大批的技术类和管理类人才以及合格的产业工人，才能承担起大规模产业转移的重任。以2010年东部产业的转移为例，仅广东、上海、浙江、福建4省市需要转出的产业产值就达到了14 000亿元左右。如果不考虑其他因素，按各类人才每人创造10万元产值来算，就需要1 400万人，倘若按每个人创造20万元的产值来推算，则需要700万人。由此可见，拥有的人力资源总量直接决定着产业转移整体规模的大小。

1.2 人力资源开发的质量决定着承接产业转移的高层质量

根据产业转移的理论，产业转移是由低级到高级逐步发展，最终实现由劳动密集型产业向资本、技术密集型产业的转变。与之相适应，招商引资也依次经历来者不拒、互相选择、招商选资三个阶段。目前，由于科学技术的快速发展，经济全球化进程的不断推进，使国际国内产业转移出现了一些新的变化，即产业转移向更高层次拓展。近几年来，河南招商引资项目质量不断提高，一大批高质量的国家重点支持发展产业和新能源产业重大项目开工建设，例如，2010年8月2日，富士康首条精密电子生产线在郑州投产；华润电力控股有限公司进军河南等，这些项目的建设，标志着河南的产业转移正逐步拉开大幕，同时对河南的经济发展也将产生重大的影响。但是如果没有高素质的人力资源做支撑，也就不可能承接高层次的产业转移。

1.3 人力资源开发的结构决定着承接产业转移的广度

伴随着信息社会形态的出现，社会的经济增长方式发生了很大变化，人力资源在经济发展中所起的作用越来越重要，劳动力的结构、规格和综合素质以及科学技术的运用已成为影响产业结构的重要因素。从产业经济理论来看，产业结构是指在社会再生产过程中，一个国家或地区的产业组成、产业发展水平以及产业间的技术经济联系。产业结构在经济发展中起着基础性的作用，只有在产业结构趋于合理的前提下，经济才能保持持续、协调、快速地发展。产业结构主要受到资源供给、市场需求和客观环境三方面因素的影响。结合河南资源特点和产业基础及优势，应该重点发展以下产业：烟草制造业、食品制造业、普通机械制造业、医药制造业、纺织业、铝工业、建材业等传统产业和有色产业；汽车及其装配业、新能源等其他高新技术产业、物流服务业及电子等先进制造业作为承接东部地区产业转移的重点。但如果没有相应的人力资源结构作保证，那么承接东部产业转移也只是空话。因此，从这个意义上讲，人力资源的结构决定承接产业转移的广度。

2 承接产业转移过程中河南人力资源开发现状

产业转移为河南工业和经济的发展奠定了坚实的基础，但承接产业转移也对河南的人力资源提出了新的要求。

2.1 承接产业转移的人力资源基本情况分析

承接东部产业的转移，河南具有丰富而廉价的劳动力资源这一优势。但有效承接东部产业转移对人力资源的要求，并不仅仅体现在劳动力资源的数量和价格方面，而且更主要的是对其质量的要求。要想有效承接东部产业转移，必须拥有一大批具有技术专长的高素质的劳动力，而河南恰恰缺乏这样的劳动力。在2010年，河南省初中毕业的154.92万人中，仅有62.85万人进入高中或中职继续接受教育，其余的92.07万初中毕业生没有经过进一步的培训和教育就直接进入了劳动力市场。与此同时，在2010年河南普通高中毕业生人数70.43万人中，也有22.6万人没有经过系统的教育和培训就进入了劳动力市场。也就是说，仅2010年这一年中就有114.67万劳动力没有经过任何职业培训就进入劳动力市场，这一部分新增加的就业人口成为高素质技术人才的可能性比较小。另根据有关数据统计，河南的技术人才总量偏少，高层次人才严重短缺。河南省每万人中拥有的人才数和专业技术人数分别为360人和140人，均低于全国500人和220人的平均水平。这些都充分说明了，河南虽然劳动力资源丰富，但技术人才相对缺乏。

2.2 承接产业转移的人力资源需求分析

河南承接的产业转移项目集中在房地产、冶金、机械电子、石油化工、轻工纺织、建筑以及与居民生活密切相关的消费品行业，说明外来投资者主要看中的是河南相对丰富的资源和巨大的消费市场。与此同时，2011年河南省确定汽车、电子信息、装备制造、食品、轻工、建材产业化工、有色、钢铁、纺织服装产业等14个产业作为承接东部产业转移的重点产业。从目前承接产业转移的现状和未来承接产业转移的可能情况来分析，河南承接东部产业转移主要集中在第二产业，所以对人力资源的需求也以劳动技能技术人员为主，涉及生产、设备操作、物流、电子信息、机械制造、研发、质检等专业人员。当然伴随着产业转移逐步推进，也会增加对工商企业管理人员、服务业人员的需求。

3 应对产业转移的河南省人力资源开发的策略

3.1 树立正确的人力资源发展观，增加人力资本存量

要提倡树立“人人学习，事事学习，时时学习”和“学习即工作，工作即学习”的理念。河南在经济发展中处于相对落后的地位，在很大程度上是没有树立正确的人才观念，要满足产业转移过程中对人力资源的需求，必须正确认识人力资源开发的重要性，加强对人力资源开发工作的引导，树立人才多元论的观念，打破传统的认为读书就是要上大学的思想观念，确立技术工人也是人才，对技术工人的培养也是人才资源开发的重要内容之一，使社会各层面都认识到技术工人与高科技人才、经营管理类人才同等重要，从而在思想上、观念上促进技术工人人才的培养。

3.2 紧密结合用人单位需求，大力发展职业教育

“德国制造”享誉全球，主要与其产品工艺水平高，经久耐用有关，而德国产品的质量之所以能得到全世界的公认主要与其具有众多的高素质技术人才密切相关。而这正是因为德国职业教育培育了优秀的专业技术人才。然而我国的职业教育发展薄弱，社会上存在对职业教育的偏见，因而很多学生把职业教育看作是在升学无望时迫不得已的选择。我国职业教育本身也存在许多弊端。譬如，职业教育专业设置与企业用工需求脱节，职业学校没有对企业用工需求做市场调研就设置专业，导致专业设置滞后于社会需求；许多职业院校急功近利往往是热门专业一窝蜂上而且招生数量没有统一规划；学校课程设置实践性不强，由于开设实践性强的课程大都需要配备器材，多数职业学校购买不起，与此同时很多职业学校招聘教师时过于注重学历而导致具有一线实践工作经验的教师缺乏，所以很多职校毕业生动手能力差，企业不愿接收。因而教育部门应该采取措施解决职业教育中存在的问题，紧密结合用工企业需求设置专业，对招生数量做好统一规划，对职业学校建立实验室予以财政补贴，并对职业学校教师的考核应该区别于普通高校教师以加强职业学校的实践教学，提高学生的动手能力。

3.3 内培与外引相结合，强化高技能人才的职业素养

要通过政策扶持、技术服务，把高技能人才培养培训作为企业经营者的任期目标责任，充分发挥企业培养高技能人才的主体作用。因而每个企业都应该要拨出一定的培训经费，定期对员工进行各种形式的培训，作为企业的有关主管部门应定期检查执行情况。鼓励并提倡以委托培养等方式，将河南本地的有发展潜质且具有专业技能的职工，送到国内外相关的职业技术学院去深造，或者送往国内外进行考察学习。聘请高校和科研部门的专家学者或企业单位的职业经理人通过开办各种短训班，将所学理论结合自身企业情况实际运用，在实践中强化和更新指导企业的管理方法，培养产业发展急需的高级专业技术人才以及管理人才。

3.4 重视并积极发展高等教育

著名经济学家舒尔茨指出教育对经济增长的贡献率将近33%。重视人力资源开发，首先要重视教育。而河南省高等教育发展相对落后，与发达的省市相比，不管是在培养人才的数量上还是在培养人才的质量上都存在着很大的差距。与全国其他省市一样，目前河南的教育工作也进入了全面提高教育质量的新阶段。发展教育是使河南实现由人力资源大省向人力资源强省转变的根本途径。

3.5 完善就业服务体系

由于信息不对称等因素的存在，劳动力市场经常出现结构性的矛盾，这不仅造成了资源的浪费，也影响了企业的稳定生产，而且在一般情况下，劳动者在就业市场中居于弱势地位。为完善劳动力要素市场，促进产业的形成与繁荣，河南省相关部门应通过各种措施，在就业市场中发挥积极的引导作用，促进人力资源的合理流动与配置：一方面，要加强政府公共服务职能，规范人力资源市场的运作，为劳动者提供就业指导服务，促进人力资源有序流动；另一方面，为企业提供全方位的人力资源支持，确保高素质的人力资源供给，为承接东部地区产业转移做好人力资源的支持。

总而言之，随着产业转移的不断推进，将来对各类专业技术人才的需求量还会进一步增加。所以河南的人力资源开发除了要解放思想，转变原有的人才观念外，还应从短期和长期供给方面对现有的人力资源在岗前培训、在职培训、学历教育等方面做文章，使人力资源供给在数量、质量和结构上均符合用人企业的要求。

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[6]何静.河南省承接产业转移的现状及对策分析[J].中共郑州市委党校校报，2012（6）.

[7]成艾华.西部地区承接产业转移的路径选择[J].重庆工商大学学报，2011（12）.

人力资源转正工作总结篇（7）

二、阳泉市工业结构转型面临的机遇与挑战

（一）自身优势与劣势并存。从阳泉市自身工业发展状况看，实现工业结构转型有如下优势：（1）区位优势。从交通区位来看，阳泉位于太原和石家庄中间，具有承东接西、双向支撑的战略地位。从经济空间来看，阳泉位于太原城市群和冀中南地区的交汇处，邻近环渤海城市群和中原经济区，享有类经济空间优势，具备融入城市群，承接东部产业转移和经济辐射的有利条件。（2）资源优势。阳泉是我国最大的无烟煤生产基地，煤炭资源累计保有储量82.74亿吨；是全国三大铝矾土生产基地之一，铝矾土资源累计保有储量8700万吨；是五大硫铁矿生产基地之一，硫铁矿资源累计保有储量4713万吨。境内大量的陶瓷原料、耐火粘土、大理石等资源，也都是阳泉发展特种新型材料的现实基础。（3）工业基础优势。经过60多年的建设和发展，阳泉逐步形成煤炭、电力工业为支柱，耐火、冶金、化工、新型材料为主导，门类较为齐全的经济体系，产品多达2400余种，形成了较强的工业基础和比较雄厚的技术力量。近年来阳泉传统产业不断得到提升改造，铝工业、煤化工、矿山机械制造以及耐火、冶金材料、建材、陶瓷等新型材料产业不断壮大，产业素质进一步提升，正在加快培育多元化的支柱产业格局。（4）民间资本优势。历年采煤积累的资本有一部分存于民间，特别是自2006年煤炭资源整合以后，大量民间资本从煤炭产业撤出，有利于盘活这些民间闲置资本用于阳泉工业结构转型。从自身劣势来看，主要表现为：（1）产业集中度较低。阳泉多数企业规模偏小，全市规模以上工业增加值仅占全省比重5%，年销售收入上10亿元的企业仅有8家，尚未形成“以大带小，以小保大”的合理产业结构，专业化协作水平低，产业集中度低，生产成本高，经济效益差，市场竞争能力不强。（2）企业科技含量不高。阳泉工业主要以原材料及初加工为主，产业链条短，产品附加值低，主导产品基本属于资源型、原料型、粗放型产品，缺少高科技、高附加值及可持续发展的产品。（3）资源支持能力下降。经过长时期的开采，煤炭、铝钒土和硫铁矿等资源已面临枯竭。（4）环境承载能力减弱。煤炭开采造成的采空区和地表沉陷面积占到全市总面积的13%。煤炭开采造成地下水位下降，地表水、地下水污染，煤炭在开采、堆放、运输、使用的过程中，对大气环境产生严重污染。此外，全市规模以上工业企业中，高耗能企业占到72%，地区生产总值能耗比国家平均水平高出2倍还多。阳泉工业总体上还没有摆脱高污染、高能耗、高资源消耗的局面。（5）项目带动作用不大。全市既缺乏示范带动性强的大项目，又缺乏小而特、小而精的配套项目，难以形成新的经济增长点。（二）外部环境机遇与挑战并存。从机遇看，主要是：（1）政策机遇。综改试验区建设是新中国成立以来中央赋予山西最大的综合性政策，给阳泉带来千载难逢的重大政策机遇、空间机遇、项目机遇、开放机遇，对于推进阳泉的工业结构转型具有重要的战略意义；2013年3月国家出台的全国老工业基地调整改造规划对解决阳泉的问题具有针对性；山西省新出台“省煤炭二十条措施”，对于煤炭企业缓解运行困难，应对经济效益下滑的严峻形势将发挥直接效用。（2）行业发展机遇。电力行业是一个具有发展潜力的行业。2013年6月，国家能源局正式下发文件，同意委托我省核准低热值煤发电项目。这对于阳泉市来说，将迎来电力行业发展的黄金时期，可以在电力装机的增量、扩能上大有作为。（3）市场机遇。国家扩大内需和促进中部崛起战略深入实施，对能源、材料和装备的需求将持续增加，为阳泉市发展新型材料、装备制造业提供了大好机遇。从面临的挑战看，主要有：（1）地区竞争加剧。当前，全国、全省各地新一轮大发展的热潮正在兴起，各地都在抢抓发展机遇，各展所长、竞相发展，抢占经济发展快车道和市场制高点，这对阳泉工业发展形成巨大压力。（2）市场需求下降。受国际金融危机和欧债危机影响，发达经济体目前总体上仍处在低速复苏和不确定阶段。我国经济也进入增长速度换挡期、结构调整阵痛期、前期刺激政策消化期叠加阶段，制约转型发展的深层次矛盾进一步显现，需求下滑、产能过剩的问题更加突出，这使得阳泉市主导产品的市场需求减弱，企业经营更加困难。（3）环保政策日趋严格。在推进科学发展、转变发展方式的新形势下，国家的环保政策日趋严格，各级政府和环保部门环评审批越来越严，以高耗能为主要特征的阳泉传统工业面临着日益增大的环保压力。

人力资源转正工作总结篇（8）

总结“十二五”前半期的成就与经验，审视和谋划“十二五”后半期人力资源开发与管理发展蓝图，是此次院“十二五”人力资源规划中期评估工作会议的主旨。当前，我院人力资源开发与管理的发展，正处在落实“十二五”人力资源规划承前启后、继往开来的关键时期。此次评估通过系统盘点，准确评估，对标检查，结合当前形势，适时调整，意义重大，必将为整个“十二五”人力资源规划设定目标的实现打下坚实的基础，为院转型发展提供强有力的人力资源支撑。

回眸“十二五”前半期，豪情满怀。在院党委、行政的高度重视下，经过全院员工团结拼搏、开拓进取，人力资源开发与管理事业取得前所未有的发展。两年来，人力资源开发与管理体系和机制进一步得到创新完善，“1263”人才培养工程取得显著成绩，薪酬绩效改革稳步推进，员工权益保障得到加强，劳动关系总体保持和谐稳定，安全生产总体可控。近三年，是人力资源开发与管理工作面临较大挑战、取得较好成就、发挥重要作用的三年。

展望“十二五”后半期，任重道远。未来两年，国家大力实施经济结构战略调整，我院“调结构、促转型”战略进一步深化，全院各项经济指标压力巨大，城市轨道交通市场在院业务板块所占份额逐年递增，BT、EPC等资本运营和总承包业务开端良好，海外市场潜力巨大，对人力资源开发与管理工作提出了新的更高要求，体系、机制创新和“三支队伍”建设面临挑战。挑战中蕴含着机遇，未来两年，人才队伍建设也将在紧密围绕院生产经营，适应转型升级的过程中得到更大的发展。我们要准确把握形势变化，增强人力资源工作的紧迫感，充分认识人才资源对于企业持续发展、能力转型的重要意义，以院基本战略方针“东进西固、内扩外延、强本固基、走向国际”为指引，按照“人才技术领先，稳定发展铁路，做强轨道交通，扩大咨询监理，鼎力创誉世界”总体发展战略的要求，围绕“三大支柱、五个板块”战略规划，以“调结构、促转型”为主线，以“三技治企”理念为核心，不断适应国内外社会、政治、经济环境变化，在总结前期实施过程中存在问题的基础上，加强领导，高度重视，振奋精神，坚定信心，再接再厉，以良好的精神风貌、高昂的斗志和扎实的工作作风，创新机制，完善体系，全面完成 “十二五”人力资源发展规划目标，在总量控制的基础上，盘活存量、内部挖潜，适度引进、利用社会力量提高产能；深入推进“126X”人才培养工程，优化专家人才结构；强化三支队伍建设，着力做好人才的选、用、育、留等环节，提升核心竞争力，扩大品牌影响力；宏观筹划，有序推进人才向新型业务转移工作；进一步优化组织机构，完善薪酬绩效、激励体系；加强劳动用工、社会保障和安全生产管理工作，开创人力资源工作新局面，为实现转型，迈向国际型工程咨询公司提供强大的人才保证和智力支持！

行远必自迩。我们要以梦想为动力，从当下做起，继续奋发实干，不断扬弃自新，用更优秀的设计和更有力的言行，为促进XX的持续健康发展增光添色。厚重内敛,成就了XX品牌的绚烂绽放。XX品牌必将更好地助力转型发展，XX人逐梦国际化的志向和步伐将更加坚定。品牌是企业走向国际化的锐器。我们必须以“十二五”为契机，加强企业的发展，提升品牌形象，力求在更广阔、更高水平的平台上与强手过招，让更多的国际同行们认同和认可！

人力资源转正工作总结篇（9）

1人力资源战略在内蒙古新型工业化进程中的重要作用

党的十六大明确提出“坚持以信息化带动工业化,以工业化促进信息化,走出一条科技含量高、经济效益好、资源稍耗低、环境污染少、人力资源优势得到充分发挥的新型工业化道路”,由此可见,人力资源战略在新型工业化进程中发挥着重要的作用。对内蒙古自治区来说,人力资源战略更是尤为重要。内蒙古新型工业化是在信息化时代进行的工业化,不同于东部发达地区的工业化进程,内蒙古的新型工业化道路应是一种跨越式发展的工业化。而要使这种跨越式发展的新工业化体系真正建立、发展起来,就离不开其背后隐性的支撑,即人力资源的支撑。

内蒙古自治区的新型工业化的发展依赖于科技的进步和管理的提升,归根结底就是需要有高素质的人才的支持。知识经济是一种人力资源依托型经济,经济增长的主导因素将由传统经济的物力资源转换成人力资源。经济全球化带来了人才竞争的全球化。未来的竞争归根到底是人才的竞争。由于地区经济发展总体落后,内蒙古面临着与全国其他地区的国内竞争。

2内蒙古人力资源管理与开发现状分析

2.1人力资源总体素质偏低

内蒙古人力资源受教育水平约束整体不高,人力资源的数量和质量远远不能满足产业结构调整、经济发展方式转变的需要。据统计,内蒙古全区人口中高中以上文化程度人口仅占20%,远远低于发达地区。低素质人口多,导致经济发展的创新能力不足,发展后劲不大,就业压力大等一系列问题。

2.2农村人口多,城市化水平低,人力资源的二元结构非常典型

内蒙古经济文化程度发展较为落后,二元化经济结构非常典型。一元是技术落后、生产率低、自我雇佣的传统经济部门,如农业、畜牧业,分工与交换还很不发达;一元是由国家重点扶植的、技术比较先进、生产效率较高的现代化工业经济。与这种二元经济相联系的是人力资源的二元结构。在总就业人口中,农业人口比重大,城市化水平低。2008年,内蒙古乡村人口为1198.92万人,城镇人口1206.14万人,乡村人口占总人口的49.8%。虽然乡村人口比例占总人口的近一半,但由于受教育和素质的制约,农村牧区的劳动力远远不能满足新农村新牧区建设。

2.3高精尖人才匮乏阻碍优势产业的进一步发展

一是高精尖人才总量不足,工人队伍中专业技术人才特别是高技能人才比重较低,远远不能满足新型工业化和特色优势产业发展的需求。如内蒙古旗县以上国有独立自然科学与技术领域及转制科研机构仅有110家,从业人数10642人,从事科技活动的有7164人,其中科学家和工程师仅有5234人。二是人才的知识和能力结构不匹配,现有高精尖人才的知识和能力存在一定程度的老化,不能适应新技术、新工艺的需要。三是职称结构不合理,高级人才比例明显偏低。四是职业工种构成不合理,现有高技能人才大多集中在汽车驾驶、汽车修理等通用职业,优势特色产业发展急需的工种紧缺。五是分布不合理,,公有制企事业单位专业技术人才和高技能人才比重偏大,六大优势特色产业专业技术人才比重偏低。

2.4人才创新素质与相关政策和制度不协调

人才的创新素质与新型工业化的要求有较大差距,造成这种差距的主要原因是创新意识不足,主动竞争意识不强。如2007年内蒙古全年共取得重大科技成果232项,其中,基础理论成果22项,应用技术成果207项,软科学成果3项。全年专利申请2479项,授权专利1486项,分别比上年增长11.6%和11.9%,但是与此形成鲜明对比的是内蒙古全区国家发明奖是0项,国家科学技术进步奖也仅仅有1项。

2.5收益分配机制与激励效果不协调

收益分配机制和激励方式缺乏创新性和灵活性,制约了人才积极性的充分发挥。合理的分配机制,才能留住人,才能激励人。就物质激励而言,拿工资,奖金和福利去满足人,不如拿股份和期股人才创新素质去激励人,付出与报酬不成比例的状况,返回头来又影响了人才的积极性和创新性。

2.6人力资源的所有制比较单一

从内蒙古人力资源的所有制配置状况上看,内蒙古的非国有经济的发展很不充分,还要加快发展步伐。到2007年底.内蒙古国有经济单位从业人员为162万人,占总从业人员的14.9%;城乡个体劳动者为93.6万人,仅为全区从业人员的8.7%。由于就业结构比较单一,行业和职业的多样化程度低,分工不发达,从而限制了交换和市场范围的扩展,阻碍了经济的发展。

3内蒙古自治区新型工业化进程中的人力资源战略选择

3.1人才观念转变

内蒙古自治区是少数民族地区,经济社会发展相对落后,除了受地理位置等因素影响和制约外,最根本的原因还是缺少必要的人才支撑。要实现崎岖经济社会又好又快发展,必须首先树立科学人才观,以盘活人才存量、增加人才总量、调优人才结构、提高人才素质为重点,最大限度地开发利用好各种人才资源,逐步缩小与发达地区的“人才差距”,提升地区经济社会发展的竞争力。要建立以人为本的管理模式,人是最重要的资本和资源,把对人的管理作为组织战略的重要组成部分,强调人与工作的相互适应。同时注重对人的培训,开发人的潜能,谋求个人和组织的共同发展。要实现人事管理到人力资源管理的转变,就要首先从思想上改变对人的观念,并学习和掌握如工作分析、人员招聘、人力资源规划、培训与开发、绩效考核、薪酬管理等一系列人力资源管理的具体方法,并运用到实际工作中去。

3.2人才流动机制、选拔机制和激励机制转变

3.2.1建立合理的人才流动机制

人才需要正常的流动,需要依据市场原则配置到最合理的岗位上去。在市场经济体制下,人才流动是很正常、合理的,人才只有在流动中才能找到适合自己发展的位置。建立完善的人力资源市场化机制,建设好人力资源市场,用市场导向合理配置人力资源,创造一个公平、公正、公开的竞争环境。构建多元化的人力资源市场服务体系,支持与发展适合人力资源流动的就业指导、职业资格认证、专业能力考核等中介服务机构,提高人力资源配置效率。

3.2.2实行合理的人才选拔机制

合理的人才选拔机制为选拔真正的人才提供了有力的保障,为真正的人才施展才华提供的广泛的发展空间,为人才的发展提供了机会,为人才的成长营造了公平的环境。合理的选拔机制使“能者上,平者让,庸者下”的用人机制落到实处,使人才始终处于激活状态,发挥人力资源的“鲶鱼效应”,从而有利于提高人才队伍的整体素质,使人力资源处于良性循环状态。

3.2.3建立高效的激励机制

人力资源是一种“主动财产”,其载体完全控制着人力资本的开发利用,也使其难以监督,难以准确度量。所以,只能以激励机制为主,以惩罚机制为辅,因此,在人力资本的投资、使用等过程中,要解决激励机制问题。正确而充分的激励会使人的能力的发挥得到有效提高,调动人才的积极性,最大限度地挖掘人的潜力,需要对人的动机进行正确的把握和引导,从物质心理与精神的需要方面进行全面有效的激励。当然,从另外一个角度说,怎样建立一个合理的收益分配机制,使技术、管理要素所有者获得合理的报酬,从而促进技术、管理要素积极投入生产,成为当前相关政策制定的一个难点。

3.3大力推进科教兴区战略

只有把科学和教育放在优先发展的地位,培养一大批高素质专门人才和拔尖创新人才,把人口压力转变为人才优势,才能更好地推进内蒙古新型工业化进程。提出走新型工业化道路,必须实施科教兴国战略,充分发挥科学技术作为第一生产力的作用,依靠科技进步和提高劳动者素质,改善经济增长质量和效益。既要培养大量优秀的科技人才,又要培养大量优秀的管理人才,还要培养大批优秀的技术工作者,使劳动力资源得到更加充分的利用,使人才结构更加趋于合理,使内蒙古自治区的人力资源优势真正得以发挥,实现科教兴区战略与劳动力充分利用战略的良性互动。

要认真贯彻落实党的十七大、十七届四中全会精神,深入学习实践科学发展观,以优化产业结构和人才结构为主线,以制度创新、管理创新、政策配套为手段,大力推进“科教兴区”、“人才强区”战略,全面加强科技和人才工作,为加快推进定海新一轮大开发大发展,提供强有力的科技支撑和人才保障。

3.4注重开发少数民族人才

经济发展靠人才,人才开发在教育。培养少数民族人才,使其发挥更大作用,是内蒙古自治区人才资源开发的基本立足点,也是解决少数民族地区人才总量不足、人才外流和人才低度使用问题的主要途径。

内蒙古自治区位于少数民族聚居区,民族教育的提升能够为经济的发展带来极大的支撑。虽然在教育方面还处于落后地位,但内蒙古的教育事业正逐步发展起来。以2009年为例,全区共有普通高等学校41所,全年招收学生11.39万人,其中,少数民族在校学生9.97万人,在少数民族在校学生中有蒙古族8.69万人,分别增长1.9%和1.1%;全年毕业学生7.58万人,增长3%。年末在校研究生12491人,其中,少数民族在校研究生4158人,在少数民族在校研究生中有蒙古族研究生3703人,分别增长8.5%和9.5%。

3.5加快产业结构调整

要发挥人力资源的优势,在产业结构的调整应该处理好资本技术密集型产业于劳动密集型产业的关系,处理好高新技术产业和传统产业的关系。

首先要培育一批高新技术产业,充分发挥科学技术作为第一生产力的作用,依靠科技进步和提高劳动者素质,改善经济增长质量和效益。培养一大批高素质专门人才和拔尖创新人才,把人口压力转变为人才优势,才能更好地推进内蒙古新型工业化进程。

其次,要发展一些具有地方特色和优势的劳动密集型产业。内蒙古自治区在激烈的市场竞争中形成的羊绒制品、乳制品等市场认可的优势产业、强势企业均都属于劳动密集型产业,内蒙古地区完全可以发挥人力资源优势,大力扶持农特产品加工的龙头企业,延伸产业链。这样不仅可以增加农民的收入,还为农村牧区大量的剩余劳动力提供就业机会。

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人力资源转正工作总结篇（10）

中图分类号：F832　文献标识码：A　文章编号：1006－1428(2011)07－0117－03

十六大以来，从新世纪新阶段党和国家事业发展全局出发，我们党提出科学发展观这一重大战略思想。党的十七大进一步阐述了科学发展观的时代背景、科学内涵、精神实质和根本要求，完善了科学发展观的思想理论体系，基层央行要以科学发展观为统领。在经济转型升级中的发挥重要作用。

一、对照贯彻落实科学发展观的要求，浙江经济转型升级面临巨大挑战

学习实践科学发展观，不仅要深刻领会其丰富的思想内涵，重要的是结合好职能特点和现实要求，利用科学发展观分析解决问题，求得科学发展的实效。当前经济发展趋势和现实需求决定了经济转型升级是落实科学发展观的必然要求。改革开放30年来，浙江经济发展取得了历史性的跨越。但从发展环境和趋势来看，当前国际国内经济环境也正在发生一系列带有转折性、全球性的重大变化，需要认真对待。再考虑到国际金融危机影响下世界经济增速减缓。全球需求结构明显变化，以及国内发展模式粗放，能源资源瓶颈制约较大，自主创新不强等体制机制矛盾等因素，因此也可以说，浙江经济金融已经进入转型升级的关键期、攻坚期，还要处理好以下四个方面的矛盾关系。

(一)正确处理浙江经济现状与产业转型升级的矛盾

浙江经济具有“轻、小、民、加”的特点，产业结构中以轻工业为主，产业组织结构以中小企业、民营企业占绝大多数，产业价值链中大多处于低端、初级加工阶段。这样的经济结构在改革开发初期释放出巨大的潜能，对于搞活经济、扩大就业、提高人民群众生活水平发挥了巨大的作用，走出了一条浙江特色的经济发展之路。但近年来，浙江经济正处于从人均GDP6000美元向10000美元跨越、从工业化中期向中后期过渡的阶段，特别是国际金融危机以来，浙江经济发展中的结构性问题日益突出，主要是经济发展缺乏新技术、新能源、新材料等高附加值产业主导，缺乏龙头企业引领和大项目带动，经济增长的内生动力和后劲不足，经济转型升级的要求日益迫切。金融业要抓住“十二五”期间发展方式加速转型、第三产业加速发展、消费结构加速升级的机遇，加快金融助推经济转型升级和金融业自身转型升级。

(二)正确处理促进经济发展与资源环境约束的矛盾

近年来，浙江省积极转变经济发展方式取得了一定的成效，但总体看，经济单纯依靠规模扩张、能源资源消耗、低水平重复建设的路径依赖较强，粗放、低效的经济发展方式仍未得到根本的改变。但应该看到，浙江是资源小省，矿产资源不丰富、能源紧缺、土地面积狭小，再加上经过多年经济建设，生态环境脆弱，节能减排任务艰巨。因此，资源环境约束已经形成日益加大的“倒逼机制”，继续依靠粗放投入和低水平重复建设的发展路径不再现实，_浙江必须走出一条资源、环境和经济协调发展的道路。在此过程中，金融业要充分履行发展绿色金融的职能，通过金融业务运作和产品创新，重点支持高新技术、绿色能源、低碳经济的发展，引导全社会切实转变经济发展方式。

(三)正确处理“引进来”与“走出去”的矛盾

浙江省多年来实行“出口导向”的发展思路，贸易出口连年大幅增长(除了2009年受金融危机影响下降)，贸易顺差不断扩大，2010年贸易顺差达1075亿美元，在广东之后居全国第二位。应该看到，国际金融危机以后，全球经济增长模式面临重大调整，国际贸易保护主义抬头，国际市场竞争将更加激烈，浙江外向型经济将面临更加艰难的发展环境。因此，浙江开放格局已经到了重要的转型期，要从“引进来”为主向“引进来”和“走出去”并重转变。金融业要进一步支持实施“走出去”战略，在资金、外汇管理等方面支持企业扩大海外投资，充分利用两个市场、两种资源，更好地带动浙江产业、企业和产品走出去，积极参与国际经济合作和竞争。

(四)正确处理多元融资需求与金融改革创新相对滞后的矛盾

随着我国市场经济改革进入攻坚期，各类市场组织形式不断丰富、数量爆发式增长，不同融资主体、相同融资主体在不同发展阶段对于融资的方式、成本、风险的需求都各不相同。特别是浙江即将开展海洋经济发展示范区建设和义乌国际贸易综合改革试点，建设中小企业金融服务中心、民间财富管理中心，更加要求金融体系提供多元化的融资渠道和融资方式。但总体看，浙江金融体系还过于单一，银行业在融资规模上一家独大，2010年浙江省贷款融资比例高达87.6％，高于全国平均水平12.4个百分点。金融资源过度集中于银行体系，不仅难以满足社会多元化的融资需求，而且巨大的贷款规模也增加了金融风险，给浙江金融体系的稳定埋下一定的隐患。因此，金融业要进一步拓宽融资渠道，丰富融资方式，大力发展直接融资，充分利用债权融资、私募股权、创业投资、保险资金投资等金融产品和金融资源，充分满足经济社会发展的融资需求。

二、发挥基层央行作用推进经济转型升级是贯彻落实科学发展观的必然要求

金融是经济的核心。金融部门贯彻落实好科学发展观，关键是围绕转型升级这个工作主线，发挥好金融推进经济转型升级的重要作用。金融理论和实践已经充分证明，金融支持经济转型发展，大有可为。从金融理论研究看，新古典经济学派、货币主义学派肯定了货币对经济增长的作用，金融可以使资金从低收益部门流向高收益部门，最终转型升级部门获得资金优势，使得整个经济增长率显著加速。从国际经验看，历史上荷兰、英国、美国先后崛起，都与金融市场密不可分。西方工业化进程中，通过金融市场发行债券为铁路、纺织工业提供资金支持，通过股票市场引导资金流向主导产业、先导企业，加速了工业化进程。从国内实际看，金融支持转型发展已经取得初步成效。信贷投放“有扶有控”，“三农”、中小企业、节能减保、区域开发、战略性新兴产业和推动产业转移等的支持加强，严格管理地方政府融资平台放贷，严格控制对高耗能、高排放行业和产能过剩行业的贷款，执行好差别化房贷政策。同时，积极稳妥推进金融创新。保持金融体系稳健，防范系统性风险，增强金融持续支持经济转型发展的能力。

人民银行作为中国的中央银行，贯彻落实好科学发展观，就是要正确履行好中央银行的各项职责，通过完善金融调控，建设现代化金融体系，提高金融服务的能力和水平，在金融支持转型发展中发挥着关键作用，让人民分享到金融改革发展的成果。相应地，基层人民银行作为总行的派出机构。贯彻落实好科学发展观，就是要在总行统一领导下，贯彻好货币信贷政策，提升金融服务，推动地方金融发展，做到上下一盘

棋，切实形成金融推进转型升级的整体合力，积极打造有利于转型升级的金融大环境，为地方经济转型发展提供充分的金融支持。

三、有效发挥基层央行的职能作用。大力推进经济转型升级

结合浙江发展实际和当前宏观调控目标，基层人民银行推进经济转型升级应抓好以下主要举措：

(一)管理好社会融资总量，增强货币政策传导的有效性

认真领会中央及总行政策意图，切实做好总量调控工作，承担起辖区货币信贷调控的责任和义务，确保稳健货币政策落到实处，为经济转型升级营造良好的货币环境。按照总量适度、节奏平稳、结构优化的要求，引导辖内金融机构把握好信贷投放的力度和节奏，特别要运用好差别准备金动态调整工具，加强对辖内地方法人金融机构的信贷投放调控和引导。积极发挥利率工具、再贷款、再贴现工作对信贷投放的引导作用，更多地增加三农和中小企业的资金投入。更加注重扩大社会融资总规模，积极改善融资结构，加强银行间市场相关产品的推广，扩大企业短期融资券和中期票据的承销发行量，争取在个案试点上有所突破。

(二)积极实施“有扶有控”的信贷政策，促进产业结构调整

将信贷政策的重点放在支持经济转型升级上，切实加大对重点产业调整振兴和转型升级的金融支持力度，支持扩大内需，支持传统产业自主创新、技术改造、兼并重组，继续深化科技金融合作创新试点，大力推动排污权抵押贷款业务的发展，深化绿色信贷和低碳金融产品创新。结合海洋经济试点省建设，着重抓好海洋金融发展工作。继续优化中小企业金融生态，大力推进农村金融产品和服务创新，不断改进“支农”、“支小”的金融服务。继续推进金融产品创新，完善抵押担保方式，拓宽贷款抵押覆盖面。加强产业政策、信贷政策、财政政策协调配合，形成支持转型升级的政策合力。继续强化中小企业、房地产信贷政策效果评估，不断强化政策激励引导效果。

(三)强化重点领域金融基础设施建设，提升金融服务水平

以重点领域金融基础设施建设为突破，继续强化服务经济发展的水平。全力推动中小企业、农村信用体系建设，建立健全协作机制，组织开发全省统一农户信用信息管理系统，继续扩大征信系统覆盖面，切实为中小企业和“三农”发展提供信用保障。继续深化“便农支付工程”，继续推动银行卡应用，力争县及县以下更多的企业和居民享受银行卡结算便利。继续加快新型国库建设，为国库与财政、税务及银行间的业务处理提供更加高效、快捷的服务。继续改善对低收人群众的金融服务，支持“低收入群众增收行动计划”，力争在支持弱势群体、大学生“村官”创业、助学工作方面实现积极进展，推动实现包容性增长。

(四)加快推动外汇管理改革，支持企业“走出去”

紧紧围绕支持企业“走出去”战略，坚持“个案突破、以点带面”，探索促进个人境外直接投资的便利措施。结合企业“走出去”迫切需要，抓紧出台金融支持“走出去”的实施意见、支持企业“走出去”的外汇管理政策指引等便利化措施。继续利用境外放款、资金池、境外上市等方式，为海外企业发展提供持续动力。继续实施进出口一体化核销改革、个人外汇结算账户参与远期结售汇交易、县域小法人银行机构远期结售汇试点，争取实现跨境贸易人民币结算业务快速发展。继续加大汇率宣传和避险服务，规范引导外汇资金流动。切实为外向型经济保驾护航。

(五)积极探索运用宏观审慎管理手段，着力加强金融生态环境建设