造价工程师职称论文篇（1）

新建本科院校作为高等教育规模化的结果．也被称为应用型本科院校。培养的是面向生产、建设、管理、服务第一线的应用型专门人才。新建本科院校必须重新建立各种规章制度。而如何获得教师激励效用最大化也是新建本科院校制度安排必须考虑的问题。目前。与我国传统的“学术型”普通本科院校一样．许多新建本科院校在教师激励方面也存在许多误区．有必要对其进行归纳和分析。

误区一：重理论、科研，轻实践、教学。

新建本科院对教师进行绩效考评时．考核指标一般也以硬化和量化为核心，以公开、出版著作、科研项目级别及多少经费等作为考核标准。有些许多新建本科院的科研课题的配套资金高达l：3，而教学单节课时非常低，许多教师不愿意多上课，也不愿意在教学多花时间和精力。而且课程安排即使有实践课程，大多也是走走过场。教学能力强的教师收入远远低于科研能力强的教师。一些高学历、高职称的教师往往给学生讲授最简单的课程。极大地浪费了教育资源。实际上．老本科院校培养的是研究型人才．理论研究占其目标的大部分。而新建本科院校属于教学型的大学．培养的是应用型人才，教学应该以实践为主，较少关注理论研究用老本科院校的标准去评判新建本科院校。势必造成强者更强、弱者更弱的局面．使老本科院校的教师多能评上职称．新建本科院校的教师评不上职称尤其是评不上高级职称。特别是新建本科院校的部分学历层次不高但实践能力优秀的教师．哪怕他工作再出色能力再强也因其学历不达标等原因而没有资格评职称。另外，让新建本科院校的教师挤出精力去搞科研写论文，似乎有点背离了办新建本科院校的初衷．用己之短比人之长．势必给新建本科院校教师带来心理负担甚至挫伤广大教师的积极性。

误区二：教师绩效评价重奖惩，轻发展。

绩效评价是新建本科院校教师日常工作的常规性检查。其评价结果直接影响教师个人的评先选优、职称考核、发放奖金和确定骨干等等。这种教师绩效评价主要着眼于教师的过去业绩和行为．主要目的是要促使教师符合校方的有关要求和标准，以做出是否续聘和奖惩的判断。它所注重的不是如何“引导”和“激励”教师的评价过程，不是以评促改（建）。它所面对的是能被评上”优秀”的少数教师．难以对全体教师的长期职业发展产生重要影响。所以．这在某种程度上激发了教师工作的热情．但是却忽视了教师的成长和发展。这种评价制度潜伏着两种令人担心的后果第一．这种评价将教师始终置于一种被管理的地位．领导与教师的关系完全是监督与被监督的关系。教师的情绪处于紧张、恐惧和抵触之中，较少有工作的主动性和创造性第二．由于这种评价主要是看教师的工作是否符合一些既定的标准．教师只能把主要的精力放在应付评价的具体事务和指标上。根本无力在业务上再学习．更无力在科研等工作中搞创新和发展。

误区三：重物质激励．轻精神激励。

人的物质需要是第一位的．而需要又是人的一切积极性的源泉。因此要想调动人的积极性，必须首先注意给予其必要的物质满足。反映到高校教师的职业观方面．体现为许多新建本科院校实行校内分配制度以来．教师非常重视经济利益。如下海经商、在工作中选择短平快的项目，有的甚至利用关系骗取课题经费等等．以获取更高的津贴报酬等物质因素也成为许多新建本科院校制定各种规章制度考虑的一个因素。上述现象直接导致教师间的津贴差距变大．教师心理出现了很大的不平衡。物质激励的这种“刚性”和不可逆特征，往往会导致某些教师收入的过快增长．降低了激励的实际效果。

笔者认为。根据美国心理学家马斯洛提出的需要层次论，人首先要满足的是物质需要．然后才是精神需要。物质需要一旦得到相对满足。其激励作用就随之减弱．这时，精神需要就取而代之．成了激励的主要力量。物质激励与精神激励这两种方式不是截然分离的．而是相互依存和相辅相成的。实际上．高校教师并不是单纯的经济人．在取得一定报酬后，他们更加关注自身价值的体现。无论是进行物质激励还是进行精神激励。都要与教师所做的贡献相符合，一般情况下要强调以精神激励为主，物质激励为辅。

误区四：重职称激励。轻岗位激励。

许多新建本科院校盲目追从老本科院校各种管理模式．大力鼓励教师申报重点课题．撰写高水平论文。申报职称时的论文数量及质量都是套用老本科院校的标准。而且其职称聘任实行的是身份化管理．即职称一旦评上就是终身制。用老本科院校的职称评审标准给新建本科院教师评职称。本身就有许多不合理处．那么依照这个评审结果聘任也相应地不合理。教学能力强但论文欠缺的教师、实践能力强但学历层次低的教师会因职称问题而聘不到相应岗位。从而造成优劳低酬，而教学能力、实践能力弱但论文写得好的教师会因有职称而聘到较高岗位．从而造成低劳优酬。这些都会妨碍教师的积极性。笔者认为，职称只是一个象征，代表的只能是过去。新建本科院校应该更多地从企业管理中吸取相关经验，重视各个岗位教师主动性和创造性的发挥．而不是一味地追求师资的高职称，这样才能促使新建本科院校各个方面更快更好的发展。

造价工程师职称论文篇（2）

一

目前，全国各高校进入职称评审季。职称评审制度是稳定和发展我国专业技术人员队伍，促进各行各业尤其是科教文卫事业繁荣和发展的重要举措。职称评审制度所体现的尊重知识、尊重人才的特点，在改革开放过程中发挥了巨大的积极作用。所以，职称评审的工作必须是严谨的、没有漏洞的。

职称评审管理工作，一共分为职称申报、评委库建设、评审筹备和评审组织四个部分，每一部分的工作都有自己的工作职责、规范和要求。总的说来，需要遵循公平、公正、公开这三个原则。

在职称申报时，了解首次职改以来的有关职称政策，尤其应熟悉掌握评审年度的职称评审政策。认真为申报人员提供政策方面的咨询服务，提供申报方面的指导。认真按规定审查评审材料，确保所审材料的真实性，把关不严，在评审中发现假冒伪劣材料的，要追究有关人员的责任。查处制造、贩卖、购买假证件者。审查过程中，发现不真实苗头，要及时通报有关部门，提供线索，共同做好“防假、打假”工作。录入、审核、整理参评人员信息数据,制作评审票。按规定标准收取评审费。向评委会提交整理归类清楚、客观真实的评审材料，及时收审并向省有关高、中级评审委员会呈报评审材料，及时清退评审材料。在评审结果审核公布后及时将评审材料按原渠道退回给申报单位，同时将有关存档的评审资料交档案管理人员。

在评委库建设中，熟悉掌握各年度的职称政策，准确把握评审的标准条件，做好相关政策解释说明和政策答复工作；按标准遴选评委会备选人员，建立评委会成员信息数据库；按规定的程序调整当年度各职称系列评委会执行委员和专业组成员；了解专业组成员的工作特点，合理搭配专业组成员；与评委会成员保持必要的沟通和联系，及时了解评委反馈的意见。

在评审筹备时，注意事项应在评审工作开展之前修改完善。注意事项要与本地区专业技术人员现状、学科发展要求和工作实际相适应，重视评价科技人员的新理论、新方法、新见解，评价科技人员推动本学科发展方面的贡献，重视科技成果推广应用价值及推广后取得的社会效益和经济效益等指标。在评审过程中要听取评委的意见，完善有关事项。

在评审组织中，严格保守工作秘密，“不该问的不问，不该说的不说，不该听的不听”。不在评审材料上做手脚，不私自答复问题，不向评委说情，不接待来人来访，清正廉洁，不参加与评审有关的宴请，不乱许诺，不乱收礼，不乱办事。

职称评审涉及教师的切身利益，客观、公正、透明的职称评审工作对教师做好教学、科研和管理工作具有权威的导向性和指导性。其实，职称评审最终的目标是选拔优秀的人才，其本质是一种人才的评价和发现机制。然而，人才该如何发现·如何培养呢·仅仅是几年资历，几篇论文能体现得出来的吗·当然不是，职称的评审，最重要的一点当然是人。

二

中共十七大报告第一次提出“加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导”，人文关怀这个新名词透露了中共“思想政治工作的新变化”。

人文关怀，一般认为发端于西方的人文主义传统，其核心在于肯定人性和人的价值，要求人的个性解放和自由平等，尊重人的理性思考，关怀人的精神生活等。在思想政治工作视野中，人文关怀是指尊重人的主体地位和个性差异，关心人丰富多样的个体需求，调动人的主动性、积极性、创造性，促进人的自由全面发展。具体来说，包括层层递进又密切相关的几层涵义：承认人不仅是一种物质生命的存在，更是一种精神、文化的存在。承认人无论是在推动社会发展还是实现自身发展方面都居于核心地位或支配地位。承认人的价值，追求人的社会价值和个体价值的统一、手段和目的的统一。尊重人的主体性。人不仅是物质生活的主体，也是政治生活、精神生活乃至整个社会生活的主体，因而也是改善人的生活、提高人的生活品质的主体。关心人的多方面、多层次的需要。即不仅关心人物质层面的需要，更关心人精神文化层面的需要；不仅创造条件满足人的生存需要、享受需要，更着力于人的自我发展、自我完善需要的满足，促进人的自由全面发展。人的全面发展应当是自由、积极、主动的发展，而不是由外力强制的发展；是各方面素质都得到较好的发展或达到一定水平的发展；是在承认人的差异性、特殊性基础上的全面发展；是与个性发展相辅相成的全面发展。

三

职称管理工作中的人文关怀该如何体现呢·

造价工程师职称论文篇（3）

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2017）02-228-02

一、前言

加快推进职称制度改革，是人才体制机制改革的重要内容，也是社会各界极为关注的人事领域改革的热点问题。回顾建国以来，随着干部人事制度改革的深入，职称制度改革也从未间断，主要经历了三个阶段：一是新中国成立后至上世纪60年代中期，国家实行技术职务任命制度，单位根据需要直接任命。二是1977年至1983年，作为尊重人才的一项重要措施，实行了技术职称评定制度。只要评上相应的职称，不需要聘任便享受相应的工资待遇。三是1986年开始，实行专业技术职务聘任制。随着社会经济的发展和人事制度改革的全面深化，目前的职称评聘制度出现了诸多问题，例如人才评价和使用存在“两张皮”的现象，职称“终身制”严重影响人才成长等。

近几年，全国各地开始了新一轮的职称改革浪潮。2014年，深圳通过政府“放权”在全国率先实现政府部门承担的社会化职称评定职能100%向行业组织转移，重新界定了政府与行业组织在职称评审中的角色。2014年，浙江省教育厅、人社厅联合下发《关于深化高校教师专业技术职务评聘制度改革的意见》，要求各高校从2014年起全面开展教师各级职务自主评聘工作，更重要的是要求高校将“评”和“聘”有机结合。经调查，结合笔者在外语院校长期从事职称评审和岗位管理工作的体会，通过分析全国各地积极探索和取得的改革成果，对外语院校现行职称评聘管理和改革方向进行论述，并提出相应对策。

二、高等外语院校职称评聘的现状和问题

1.高等外语院校相比综合性院校来说，学科相对单一，主要以外语学科为主，辅以经济学、法学、教育学、哲学等学科。在综合性院校中占比较大的工科、理科等学科几乎没有或很少。不少学校因学科较单一，并没有严格按照分类评价的原则，根据学科、专业、岗位的特点和要求，分类制定相应的评聘标准。部分学校管理机构在制度设计、教学管理等方面又过分强调外语学科和非外语学科的差异，从而导致教师认识上的误区。大家更倾向于认为外语学科的科研产出难度大于非外语学科，评价标准和要求应低于非外语学科。

2.虽然有些走在改革前沿的地区比如深圳、天津、浙江等地已经逐步下放职称评审权，但目前全国多数地方还依然是政府统一组织职称评审工作。这种政府组织评审、给职称给资格，学校实施聘任、给岗位给待遇的评价模式，不利于客观公正的评价人才，也不利于发挥用人单位的自。因为政府组织的评委会对教师的了解和评价只能局限于申报材料，往往造成一些学校想用的人不一定能评上，而评上的人又不一定能胜任学校所需的岗位。

3.缺乏动态管理，导致职称“终身制”。长久以来，大部分高校没有建立起职务能上能下、待遇能高能低的激励机制，很多教师在取得了既定的高级职称后，明显缺乏进取心和积极性。这种一旦评上就安于现状的“终身制”现象，大大削弱了教师持续钻研的主观能动性，直接影响到高校教师队伍的优化与稳定。

三、职称评聘制度改革方向

1.设计科学合理的评价标准。高等外语院校中，作为主打和优势学科的外语类学科，是哲学社会科学的一个组成部分。既体现了哲学社会科学研究的共性，更有着鲜明独特的个性。经调查多所外语院校，外语研究以Z言学为基础，延展至文学、翻译、语言教学，乃至政治、经济、文化等各个领域，兼具理论性、应用性和人文性等特征。外语院校中外语教师的数量在全校的师资队伍中占比较大。因此，我们必须按照分类评价的原则，根据学科、专业、岗位的特点和要求，制定相应的评聘标准。从评价机制、评价主体和成果表现形式等维度改革职称评审工作，充分尊重外语学科特点，体现外语学科的发展需求和趋向。以重庆市为例，就单独针对外语学科的教师出台了《重庆市高等学校教师外语学科高级职务任职资格申报评审条件（试行）》。

2.打破“唯论文”的评价体系，走出“论文崇拜”的误区。职称评审过程中常存在着一些“硬杠子”，比如的刊物和篇数即是最硬的杠子。而且习惯认为期刊级别越高论文质量就越高，而忽视对论文本身学术水平的认真考核。针对这些问题，要树立“质大于量”的观念。另一方面，职称评审要以业绩和贡献为导向，突破学历、论文等传统考核门槛，即树立“不唯上只唯实”的新理念。

3.下放职称评审权，落实高校办学和用人自。按照国际通行的做法，专业技术人员的评价由专业学会制定行业普遍认可的专业技术水平评价标准，并依据此标准开展专业技术人员水平评价，政府仅作宏观监管。有些走在改革前沿的地区比如深圳、天津、浙江等地已经逐步下放职称评审权，不断推进职称评审社会化改革。笔者所在的重庆市也在逐步推行，部分高校已经取得高级职称评审（议）权，实现学校自主评聘。

4.加强职称聘后管理，形成竞争择优、能上能下的聘用机制。在教师职称评审体制中，职称评定仅仅是水平评定，没有有效的岗位限制和科学的考核，造成了教师职务的“终身制”。这种只管职称评审，不管职务职责的体制是权力与责任的不对称，必然造成职称的异化。因此职称评审必须结合岗位的动态管理机制，建立和完善教师职务聘任制度，将“评”和“聘”有机结合起来。这里“评”要以“聘”为基础，淡化资格，强化聘用，让“教授”等从职称变岗位，打破聘任终身制。比如2014年底，浙江师范大学的一次竞聘上岗，有6名教授降为副教授，而另外12人却因业绩突出而成功越级竞聘。

外语院校应结合自身特点和本单位实际情况研究制定相应的岗位聘任实施办法，科学合理核定各岗位人员的教学工作量、科研工作量、教学实践工作量等并将其列入聘期考核内容。引入竞争、激励和淘汰机制，进一步调动和激发广大教师的积极性和创造性，努力建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。

参考文献：

[1] 张圣华.职称评审改革在路上[J].中国人才，2015

[2] 刘晓燕.把职称评审的权利交给行业组织――深圳市社会化职称评定职能转移的改革探索[J].中国人才，2015

[3] 韩明.从职称评审看高校“劣币驱逐良币”现象的成因与对策[J].高教探索，2010（3）

造价工程师职称论文篇（4）

中图分类号：G718 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）007-0-01

随着高等职业教育的迅速发展，高职院校为地方经济的建设培养了大量的技能型人才。高职教师作为高等职业教育最主要的从业者，为高职教育的发展发挥了极其重要的作用。但是当前高职院校自身存在的一些问题却制约了高职教师工作积极性的发挥，影响了高职教育的健康有序发展。

一、影响高职教师工作积极性的主要因素

（一）高职院校的人才选拨机制影响了高职教师的工作积极性

1.职称评聘机制

职称评聘直接关系到高职教师的工资收入和福利待遇，但是现有的职称评聘机制却不能准确反映高职教师的工作能力和水平，不能准确的把工作积极性高，能力强，教学效果好的教师选拔上来。高职教师的主要工作职责是理论的阐述和对学生的技能培训，但是科研和论文作确是职称评聘的主要考核指标。这就造成了很多教师是为了评职称而写论文，为了评职称而搞科研，出现了很多毫无价值的科研和论文，甚至还出现了学术造假的现象。很多职称的评聘和教师的实际工作岗位不匹配，甚至个别教授、副教授没有从事教师岗位，严重影响了高职教师的工作积极性。

2.干部选拨机制

现有的部分高职院校的干部选拔机制不合理，在干部选拨过程中，不能公平公正的把德才兼备，乐于奉献的教师选拔到领导岗位。部分领导干部占据重要岗位，但是自身却能力不足，没有担当，这样的领导不光自己的工作干不好，还严重影响了下属部门工作的开展，造成工作效率低下，严重影响了学校的发展。

（二）高职生的生源现状影响了高职教师的工作积极性

1.教学方面

高职院校在高考录取中处于最后批次，高职生的文化基础普遍较差，接收新知识的能力不强。针对高职生的生源实际状况，很多的高职院校为了完成人才培养目标，让毕业生能够学到相应的专业知识和技能，采取分文理教学，分层次教学等多种教学方式，但是收效不大。教师在上边讲，学生在下边什么也听不懂，很多教师已感到黔驴技穷、无计可施，在教学过程中感受不到一点成绩和乐趣，严重影响了教师的工作积极性。

2.学生管理方面

很多高生文化基础差，在中学、甚至小学教育阶段就没有养成好的学习、生活习惯，甚至有个别学生还存在一定的心理问题。虽然辅导员老师努力帮助同学们制定职业发展规划，但是还是难以激发同学们的学习积极性。没有奋斗目标，没有学习兴趣，上课迟到、早退、旷课等违纪现象时有发生，辅导员老师大量的时间用于处理学生的违纪问题。造成了学生管理压力很大，很多辅导员都纷纷调离辅导员岗位。

3.社会对高职院校的偏见影响了高职教师的工作积极性

高职院校的生源质量差是不争的事实，高职生的违纪现象非常普遍。但是出现问题后，社会议论往往会一边倒的把原因指向高职院校，这时很多的高职院校为了息事宁人，往往把高职教师推到矛盾的前沿，最后以牺牲高职教师的个人利益来平息问题，这些都很大的伤害了高职教师的自尊心和责任感，影响了高职教师积极性的发挥。

二、应对策略

1.以学校大局为重，建立合理有效的人才考核选拨机制

高职院校的发展离不开人才，各级领导在干部选拔上必须要以学校的发展大局为重，把哪些有能力，爱奉献，讲真话的教师选拔到领导岗位，不断促进学校健康有序发展。在职称评聘方面，应结合高职院校的实际情况，努力创建适合高职院校建设和发展的评价机制，适当降低科研和论文在职称评聘中的比重，注重对教师工作过程中的考核，激发高职教师的工作积极性。

2.需要社会对高职教育做出合理、正确的评价

随着高考招生规模的不断扩大，处于高考招生最后批次的高职院校的生源质量也是逐年降低。高职生源中单亲家庭子女，农村留守儿童的比重越来越大。这些学生不仅学习主动性差，而且部分学生还存在不同程度的心理健康问题。这样的学生发生危机事件的概率较高，因此发生危机事件后不要简单的认为是高职教育不到位，高职教师工作失职，人们在评价高职院校学生危机事件的同时，也要关注一下高职院校的生源质量，给高职教育做出合理正确的评价。

3.减轻高职教师的工作压力，激发高职教师的工作兴趣

高职院校的培养目标是企业一线的技能型人才，因此学生到企业实习是高职院校人才培养的重要环节，是完成高职生培养目标的主要保证。但是企业没有来自学校或政府的资金支持，学生到企业实习成了企业的麻烦和累赘，企业不愿意做“冤大头”。学生毕业前的顶岗实习几乎已经成为企业招聘廉价劳动力和熟练工的重要途径，很多高职生的“毕业季”成了“离职季”现象较为普遍。针对这一实际情况，需要政府制定相应的政策，拨付资金或减免企业税负帮助高职院校顺利完成学生的企业实习，减轻高职教师的在顶岗实习环节的工作压力。

高等职业教育在我国从制造业大国向制造业强国的转变过程中发挥着极其重要的作用，高职教师的工作积极性能否得到有效激发关系到高等职业教育能否健康有序的发展。因此我们必须努力解决影响高职教师工作积极性的不合理因素，激发高职教师的工作热情，使高等职业教育向着健康有序的方向发展，培养出更多能够满足企业发展的技能型人才。

参考文献：

造价工程师职称论文篇（5）

教师职称是评定学校教师专业技术资格的标准，衡量教师专业技术水平的依据。专科学校教师职称是职称的一个分支，专科学校教师职称评审工作是对教师专业技术水平的评价，它关系到专科学校教师的培养，也关系到整个专科学校的发展。因此，研究专科学校职称制度，研究符合专科学校实际情况的职称制度，发挥职称制度正面作用，减少负面作用，是目前需要研究分析的问题。

一、专科学校职称制度现状综述

专科学校教师职称制度属于学校职称制度系列中的一个分支，国家教育行政主管部门依据各类学校的实际情况，统一规定了各类学校的专业技术资格等级，并按照这个等级对相关人员进行评聘。专业技术资格与工资待遇实行挂钩结合，相应资格就可对应相应工资。目前专科学校实行专业技术资格聘任制度，聘任制度的特征是实行评聘相结合，即如要聘任职务必须首先取得任职资格。

二、专科学校职称制度存在的主要问题

1、科研、教学水平要求过低

职称评审部门开展专科学校职称评审工作中，要求的条件有3项，一是公开发行专业论文或论著；二是教师职务任职资格期限；三是年均教学工作量。但评审条件没有对发表的文章质量、教学质量作出具体要求。因此评审条件并不能反映教师真正的科研能力，没有发挥应有的控制作用。因为职称评审制度只是对3项条件有数量的要求，而没有质量要求，所以不能推进教师在教学和科研两个方面全面发展，不能产生崇尚教学，追求学术，追逐高水平科研创新的结果。

2、重视学历，看轻工作成绩

按照评审要求对申报者的学历有严格要求，在实际教学工作中，因教师学历有专业性的区别，并且在具体教学培训工作中，存在教育技能的差别。因此学历并不能完全代表教学成绩和教学能力。在实际工作中，我们已经得出了基本结论，高学历的教师并不一定具有较好的教学科研能力。

3、着重理论，淡化实践

在专科学校教师职称制度中，评价教学和科研，评价标准都表现出着重理论、淡化实践的倾向。在教师的培养中，主要提高教学水平，很少安排教师到公司等实际工作部门实践。这种培养方式，造成教师很难开发出有实效的实务课程。在科研方面，多数教师一般以各种刊物、专业网站性研究为主，较少深入企业。因此职称与实际业务能力之间存在不够铆合的情况。

4、对职称职位没有实行动态管理

专科学校中，教师职称评聘后，实际情况是“能上不能下”，缺乏动态管理制度，没有聘后管理制度，教师考核没有惩戒制度，无法使教师感到危机感。因此，教师在获得职称后，不会出现被解聘的情况，教师职称实际是终身制。专科学校职称评审制度不考虑职务职责，这种制度是权力与责任的不对称，造成职称制度的异化效应。

三、加强专科学校教师职称管理的对策

教师职称评定应该是促进教师工作的一种举措，应该促进教师发展，但现在的制度影响教师队伍发展，是对教师整体素质提高的阻碍。

1、向重科研、重教学转变

职称管理部门的职称评定制度缺陷是造成评审教师职称过程中，不能真实考核教师个体科研、教学的根本原因。因此专科学校应根据学校需要制定职称评审补充规定，申报晋升职称的人员首先在学校内部评审，通过学校评审才可以到职称管理部门申报评审职称，通过校内评审弥补评审制度缺陷。

职称主管行政部门应出台适应新形势的职称评审制度，借鉴美国院校的成熟做法，在职称评聘中加大科研、教学的权重。必须在科研、教学质量评价上取得重大突破，职称评审真正以科研、教学质量为中心，学校才能回归到教学中心上来，教师的积极性也会回归到教学工作上来。

2、向学历与业绩并重转变

制定调整职称评聘办法，职称评聘制度，不但要考核学历、学位、科研，还要考核教师的实际工作业绩。在教师职称评聘制度中，综合考核学历、学位、科研、教学、实际工作业绩，不能仅仅考核文凭、论文，这样对现行的师资队伍建设是不利的。教师职称评聘制度应制定全面的综合评价制度。

要正确考核学历，应强化教师知识更新，自觉学习的能力，实际工作效果。要正确看待教师的学历，学历是“存量”，工作业绩是“增量”，不能不考虑“存量”，但也不能不考虑增量，主要是优化考虑，实现教师能力考核因素的优化配置。在职称评聘制度中，主要重视工作业绩，并与教师津补贴结合考虑，把工作业绩作为职称制度、津补贴制度的主要依据。

3、推行教师聘任制，进行动态管理

为杜绝教师在获得职称资格后，工作缺乏进取心，积极性减弱的问题，教师职称制度实行职务聘任制度。在职称岗位中实行竞争、激励和淘汰机制，即实行教师岗位聘任制度。按照“岗位流动，定期考核、择优聘用”的原则，定期考核适合的教师聘任到相应岗位，在聘用期间加强聘后考核管理，制定动态管理机制，按照岗位职责和聘用合同规定，加强对聘用教师的考核，考核结果作为是否继续聘用的依据。

4、改革专科学校教师工资制度

教师工资应该包含四大块：基础工资；工作量工资，按教师代课数量计算；教师工龄工资，按教师任教时间发放；绩效工资，按教学质量拨付。四块工资各占四分之一。

5、取消编制管理

现行编制人事管理制度是计划经济时代的管理方式，严重脱离当前实际。应该取消人头工资，实行按事业拨款机制，根据学校规模、地理位置、办学效益合理拨付事业费。切实给学校用人权，工资分配权。

综上所述，现行的专科学校职称评审制度存在弊端和误区，给教师教学科研工作和学校的发展造成了负面效应，因此，专科学校职称评审制度应该调整，职称主管行政部门应出台适应新形势的职称评审制度，借鉴美国院校的成熟做法，引导教师投身教学科研，促进专科学校事业稳步发展和提升。

【参考文献】

[1] 韩明.从职称评审看高校“劣币驱逐良币”现象的成因和对策[J].高教探索，2010（3）.

[2] 赵更生.高校师资队伍建设的误区及应对[J].管理探索，2010（18）.

造价工程师职称论文篇（6）

【中图分类号】G451 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2012）10-0197-01

1.引言

1987年起，我国开展了中小学教师职称评定工作，教师职称评定是对教师的工作水平、能力的级别上的肯定，同时伴随着工资、福利待遇等奖励，关乎教师的职业利益以及职业荣誉。因此评定职称对教师有着一定的激励作用。而目前职称评定工作当中还存在着一些问题，这些问题一定程度上影响了评定工作的公平、公正性，打击了部分教师的教学积极性，给教师队伍的发展带来不利的影响。

2.教师职称评定工作中存在的问题

教师职称评定工作中存在着论资排辈现象严重、重教科研轻教学、岗位设置限制职称名额、不正之风蔓延等一系列问题。

2.1 论资排辈的现象严重

论资排辈是一些学校职称评定的“潜规则”，在满足相应的任职资格之后，资历较深、教龄较长、辈分较高的教师优先，这种现象带来了不少的矛盾纷争。职称不再是能力、工作水平的体现，而是辈分、工龄别名。有的人尽管自身的素质不高，业务水平也不强，教学成果也不出色，但凭借着资历年龄的优势，照样评上了高一级的职称。这样一些成绩能力俱佳的后来者便落选了，这样做容易的挫伤青年教师的积极性，很容易使他们产生评职称主要看年龄大小以及搞关系的能力的想法，从而使他们的进取心以及工作热情有所降低，形成一种熬时间的心理，不利于青年教师的成长。

2.2 重教科研轻教学

教科研作为职称评定的一项重要条件，参评教师必须有获奖论文或，并且有一定的奖项要求。这一条件使得一些教师没有参评的资格，同时也就造成了在评定中重教科研能力，轻教学能力、教书育人实绩的误区。而教师平时的工作主要是教书育人，如果教学任务繁重，就很难抽出时间来完成论文；另外对于农村地区的教师，因为资料相对匮乏，信息闭塞，缺少互联网络，创作和都很困难；农村教师尤其是边远地区的教师，由于培训经费不足，几乎没有机会参加培训学习，因此知识更新较慢，教学过程墨守成规，缺乏创新意识，就更不要说了。

2.3 岗位设置限制职称名额

为了深化事业单位人事改革，各地岗位设置实施工作正在进行中，岗位设置后职称申报与岗位设置相结合。按规定，各单位需结合岗位设置情况进行申报。具备高、中级专业技术职务人数已超过规定设置的相应岗位数一定比例的，一般不再推荐申报，对中小学教师职务申报实行数额控制。因此会出现满岗超岗后，教师职评无岗位，无法参加评聘的现象。而职评是教师工作的目标之一，评上高级教师甚至是许多教师的理想，如果因为岗位设置的原因不能参与职称评定，这将会造成教师的职业迷茫，甚至导致优秀教师的大量流失。

2.4 不正之风蔓延

由于各种原因，教师一心想要一蹴而就，少数教师在职称评审中挖空心思走后门、找关系，每到职称评审的日子，一些老师就忙碌起来，千方百计找关系打听评委名单，登门联络感情，甚至送钱送礼，以求可以让自己顺利通过，导致了职评工作中的不正之风。个别评委也忘记了自己的身份和职责，评审中没有坚持公正严肃的评审标准，让这些教师过关，而一些真正优秀却没有门路和关系的教师反而落选了。这些现象虽然是少数，但严重地挫伤了广大教师的积极性。

3.解决当前职称评定工作中存在问题的对策

3.1 变重视资历为更加重视能力

论资排辈的潜规则应该摒弃，转而更加重视教师的教学能力。资历老、辈分长的教师并不一定教学水平就高，相反可能因为年龄的原因，教学思想较为保守，教学方法也不够先进，而资历浅的年轻教师由于接触到很多新的东西，思想也较为灵活、先进一些。

为此应该建立一套完整的教师教育教学水平的能力评价体系，将教学能力纳为职称评定的重要指标。这样更有助于激发教师们更加专注于教学，尝试先进的教学方法，提高教学能力。

3.2 变重视理论水平为重视实践水平

我们的职称评定应该更加注重实践技能，也就是说要更多地考察教师的教学成果，只有懂实践、会教学的教师才有资格被评为好老师，一个只忙于理论、缺乏实践能力的教师，理论水平再高也不是合格的教师。可以考虑将理论水平作为教师职称评定的附加条件，而不必作为必备的条件，在同等的条件下，数目多、质量佳者可以优先。

3.3 岗位名额统筹

由于职称名额有一定的比例，超过这一比例之后其他的教师将因为没有名额而无法参与评聘，从而造成优秀教师流失等后果。因此应当考虑适当增加岗位名额，根据学校的教学水平来分配名额，教学水平高的学校可以适当多给一些名额作为奖励。这样有利于留住优秀教师，减少教师间因为竞争名额而引发的矛盾与不满。

3.4 营造良好的职称评定氛围

职称评定机制应该最大限度体现出其激励的作用，不但对于参评者而言，对其他教师也应当产生激励的作用。学校应该营造出良好的职称评定的氛围，让每个教师都感觉到这件事情是与自己有关的。

营造良好的职称评定氛围，首先从教师自身来讲，参评教师应该多向其他的教师传递自己的成功经验，而未参评的教师也应该积极的向参评教师提供帮助，这样有利于加深教师们的团队意识和协作意识；其次从职称工作的过程来讲，要加强全过程的监督，避免出现不正之风蔓延的现象，规避职称工作引发的各种矛盾和不满。做好以上两点，相信教师职称工作能够顺利进行并发挥出应有的作用。

4.结论

职称是对一个教师教学能力的评价，同时也决定了教师的工资、福利等利益，关乎教师的利益和荣誉。解决好当前教师职称评定工作中存在的问题，打造一个公平、公正、有效的教师职称评定体系可以增强教师的工作积极性，使教师们将主要的精力放在教书育人、创新教学方法等上面，促进教师队伍的良性发展。

参考文献：

[1]谢浩. 浅谈高校教师职称评定工作的几个问题[J]. 中国高校师资研究， 2011，（03）.

造价工程师职称论文篇（7）

安装工程造价专业是近年来高职发展过程中产生的热门专业。安装工程造价专业的热，一方面来源于近些年国家对智能建筑的要求不断提高，安装工程涉及的电气、给排水、通风空调和综合布线等分支内容都与建筑的智能化程度息息相关；另一方面源于BIM技术的不断推广和发展，土建模型和水电风分支模型在“碰撞”领域的应用越来越深入和便捷。安装工程造价专业成立后，教研室建设是首要的任务，也是关键的环节。如何建立好安装工程造价专业教研室，这是笔者想讨论的问题。

一、稳健的教师团队

一般一个专业教研室的建设，会设置教研室主任一名，由拥有一定职称和水平，年富力强，有团队领导能力，愿意为专业建设付出时间和精力的同志担任，主要负责专业建设的日常组织和领导工作。职称和水平不能太低，不然水平低不能服众，职称低也容易在日常工作中为评定职称花费过多精力，同时引出不必要的争名夺利，影响团结的事情。如果需要并有条件，还可以设置专业带头人一名，由年纪相对年长，有实际工作经验，教学经验较为丰富的同志担任，主要负责专业人才培养方案拟订，专业发展方向探索，新老师指导，专业科研攻关等问题。此人可以不承担日常管理工作，但是对专业发展的眼光和判断，需要准确老辣。一个专业建设，承担专业课程授课的团队一般需要三个以上的主要授课教师。作为持续发展，要有意识地培养年轻老师，可以采用以老带新的方式，先从普通专业课上起，逐渐向核心专业课过渡，培养期间要有意识地参与校企合作项目，主动下企业锻炼，积累实践工作经验。

二、重要事项民主集中

专业人才培养方案的拟订，一般是由专业带头人拟定，教研室主任负责审核。一般由于此两人都是职称、知识、经验比较丰富的人，制定出的计划一般没有大问题。不过，个别课程的设置难以做的考虑周全，尤其是开课时间和课时分配。特别是某些新开课程，难以做到让教研室所有老师认同。我的意见是，可以让教研室的老师参与进来，教研室主任定出开会时间，布置调研方向和题目，由专业带头人提供初稿，大家在讨论前充分调研，带着思考开会，针对问题提出自己的意见。专业带头人负责阐述和解释，有效争议可以进一步调研，无效争议可以表决，特殊情况教研室主任和专业带头人可以拥有决定权。这样，既保证了民主，能够及时吸取广大老师的建议，又可以保证集中，必要时果断决定。新开课程是专业建设过程中避免不了的事情。总是要根据社会的发展，行业的需要，企业的诉求，及时开设一些新课。作为安装工程造价专业，尤其如此。这些课程的开设，需要考虑很多问题，开在第几个学期，前期课程是什么，后续课程是什么，课时是多少，讲述的主要内容怎么选择，考核的方式是什么，由哪位老师来上等等一系列问题。最关键的是，这门课程的开设是否会影响相关课程，对相关课程内容的影响，课时的影响。这些问题，在开设之前就要讨论，就要考虑清楚，一般专业建设过程中对课程要建立“引入、评价、改善、退出”的有效循环机制。

三、教研室的文化建设很重要

高职院校的老师一般上完课就可以离开学校，一方面，老师们见面的机会和时间很少，彼此之间的联系和关系较为浅薄，人情味略少，造成凝聚力不足；另一方面就是彼此之间了解比较少，相互难以更多地深入为对方考虑，在当下社会，教师之间容易造成隔阂与误会。鉴于这样的现状，教研室的文化建设就相当重要。作为一名有经验的安装工程造价专业教师，如果想并且愿意付出额外劳动的话，应该是可以在教学之余从事类似专业咨询服务，造价咨询服务，专业人才培训等工作。加上专业发展日新月异，备课不足就会被淘汰，老师对职称评审还需要不断进行科研投入精力。所以专业课教师实际上在课外仍然难以轻松愉悦的休息。这种情况下，适时的教研室会议就显得尤为重要。可以是教学经验的交流，可以是专业工作的集中探讨，可以是教学资料的集中抽检，可以是放下心里包袱的开怀交流，甚至可以是一些集体运动以增强彼此情感。一个积极向上，彼此相互帮扶，有团队感荣誉感的队伍，才是解决困难的有力武器。

四、教研室的科研与评比

安装工程造价专业的建设过程中，不可避免地会遇到一些典型问题。科研问题，对其他专业是问题，但是对安装工程造价专业而言不是问题，反而是优势。安装工程造价专业是新兴专业，教材、论文、技术都处于高速增长的变革期，在这个阶段，只要老师们有想法，科研成果还是比较容易取得的。评优争先是个问题，个人建议可以言明，一方面主要考评地是大家的付出，多劳多得，多上课，多参加教研室活动和教研室建设，多做出科研成绩和比赛成绩的优先考虑，这一点要在每个学期开始的时候就慎重强调；另一方面综合考虑大家需求，比如职称评审、家庭困难、发展瓶颈等等。总之，一切尽量公开、公平。以我的经验而言，“轮流坐庄”、“一言堂”甚至“不记名投票”的方式从效果上来说，都不是很好。总之，安装工程造价专业是目前火热的专业，大家看到了它的发展前景，也请要明确它发展过程中需要注意的很多地方。我们只有大胆开拓，勇往直前，才能使它不断壮大。

参考文献：

［1］杨文娟．关于“工程造价专业—安装工程方向”专业建设的分析［J］．甘肃科技，2013，29（16）：57－58．

［2］黄丹．“教、学、做”合一的课程建设———以《安装工程预算的编制》课程为例［J］．职业技术，2013，（05）：48．

造价工程师职称论文篇（8）

1“放管服”改革概述

聚焦2016年11月1日的这一天，中央全面深化改革领导小组层层商讨《关于深化职称制度改革的意见》并批准了该法案的通过，全方位的整顿、改善了职称制度改革的整体水平、制度阶层管理体系、价值评价标准、评价赏罚机制、职业评估与人才资源利用、督促服务方式等内容，这一举措翻开了我国职称制度改革领域“廉政授权、一放一管、改善服务”（简称“放管服”）的新时代的光辉篇章。截至2017年3月底，以财政部为首的中央五大部门联合发表了《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》，明确了要积极推动高等教育资源地区“放管服”改革的奋斗目标。各大高职院校为了加快推进“放管服”教师职称改革，扩大和落实办学自，做好改革的总结推广和宣传引导工作，营造良好氛围。随着高校教师职称评审权的全面下放，探索构建相应的监督和服务体系刻不容缓。

2“放管服”改革背景下高职院校教师职称改革现状及存在问题

2．1现状

2．1．1教师师德师风重视度增强

“放管服”改革背景下，依据《新时代高校教师职业行为十项准则》（教师〔2018〕16号）和《中共广东省委教育工委广东省教育厅〈关于建立健全教师师德师风建设长效机制的实施意见〉的通知》（粤教工委〔2015〕5号），教师师德师风采取一票否决制。因此，高职院校教师职称改革更加注重教师的师德师风的评价。如今，高校教师的主要任务不仅仅是上课，更重要的是要努力做“四有”好老师，有远大梦想和不言失败的执念、有良好的品德与节操、有深厚渊博的知识储备、有善良的心灵和怜悯他人苦难的感性。除了提升教学能力，高质量上好每一节课，更要关心学生的身心健康，关心学生思想动态，随着高校毕业生就业压力的增大，更要帮助学生规划职业，帮助其就业，并努力提高就业质量。因此，在职称晋升高一级过程中，要求教师至少一年的辅导员或班主任经历。而高校为了增强自身在高职院校群体中的竞争力，提升育人水平，提高就业率与就业质量，急切需要一套科学合理有操作性的评价体系。目前，除了通过教学质量评估，就业质量调查等数据调查等形式，缺乏更有效的育人评价体系。以专业学生为样本的数据调查，因其样本数量有限，填写调查主观性影响，导致调查准确性不高，区分度不高，较难反映问题。

2．1．2优化了论文的质量要求和数量要求

高职院校教师职称改革中，职称评聘制度的提出有益于保障广大教师个人的合法利益，职称提拔能给予广大的教师生活物品上的充足供应和深层心理需要的弥补，高职院校职称评聘制度最看重的就是教师在教学、科研、社会服务等方面作出的贡献，而且对的数量和质量有着严格的规定。高职院校职称评聘制度将激发教师从事科研工作的积极性，激励教师提升论文的质量和数量，积极参与学校的学科建设，为学校的发展作出自己的贡献。

2．1．3提高了教师新知识的补充、制度向导、专业实践能力

在改革过程中，学校要求所有职称层级的教师都必须参加教学工作，除此之外还要参与专业建设、课程开发、教学改革等工作，很大程度上提高了教师新知识的补充。而高职教师还必须参与到企业生产发展中，通过校企合作，优化专业建设，又提高教师的专业实践能力，对学校更好服务社会和经济建设有一定的帮助。高职院校教师职称的改革，也帮助老师在教学工作中体会到竞争的压力，在工作中不断学习，在教师团体中也会形成相互竞争相互学习的场面，提高自身的专业能力，培养出更多高水平的学生。

2．1．4制定了教师参与教学的管理

教学质量是从事一线教学工作的教师申报职称的必要条件，有些高职院校规定要想晋升必须要参加学校的教学工作，将参与教学工作作为对教师的基本要求。学校规定了教师教学工作的任务，制定一系列教学体系，教师根据自身的专业知识以及学生的理解水平去自主授课，学校不再干预老师的教学内容，很大程度上激发了教师的专业水平，学生以丰富的方式获得专业知识，极大促进了高职院校教学的发展。

2．2问题

（1）缺乏健全有效的评价标准和体系。各大高校大多数采用的都是学生评教系统，学生作为老师教育教学工作的直接参与者，作为唯一评价主体，对老师的教育教学工作作出评价。大多数学生的评价都比较客观，但对教师的教育教学工作的完成情况仍然不是很了解，甚至有的同学对自己不喜欢的，惩罚过自己的老师打低分。因为是匿名评价，学生也就更肆意妄为，大力报复与自己关系不好的老师，因此造成对教师评价不准确的现象。“学生评教系统”问题设计的科学性、关联性、针对性还有待提高。我们现在认可的职称评审标准是以公布学术性论文和展开科研课题为参考核心的必要依据，大多数教师为了通过职称评审制度，学术性论文追求数量，而放弃了质量，高校对此也监管不力，没有形成较为完善的评审体系。目前，高校对教师评价的主要内容包括科研成果和工作量两方面，而忽略了最少认可的服务工作，但其也是大学教师工作量的必要构成，高职院校职称评聘体系中缺乏对教师进行社会服务的评价，也缺乏发展潜力、综合素质等方面的评价。（2）继续教育容易流于形式在所有的年龄段学习教育中成年人的活动教育是继学校教育之后继续教育持续关注的重要一环，是维持终身学习体系正常运作的几个至关重要的核心零件。继续教育的含义为早已完成法律规定的学校教育，已投身到职场中和能担当起重大责任的人员所吸收的社会极品资源的教育，是对专业性的技巧型员工进行新的知识灌输、补给、扩大和提升操作的一种专业领域上的高级的追加教育。继续教育是从国外引进的先进教育体系，但如果不是和涨工资联系在一起，恐怕没有几个人愿意去学。而多数继续教育机构则更是推行“花钱买证书”的政策。也有的人因为正在工作，学习时间不是很充裕，上级强调了就学一学，抓紧了就读一读，检查了计划就补一补，将曾经敷衍式的学习历程、开口略读几遍当作是熟悉了、顿悟了、可用于实践了，自我感行为认知良好，只学皮毛而不深入研究，不愿付出勤勉的行动。追溯这些问题的原因不过是思维认知误差，没有自勉的心理暗示所造成的。教育部门对此管理也不够严格，造成继续教育只能流于形式。（3）强调课程质量和育人效果，考核难度大。高职院校教师职称改革之后，教育部门不再负责教师的评聘工作，而是把评审权和人才使用权还给学校，学校自己进行教师评聘和考核工作。为了提升学校的办学质量，提高课程质量和育人效果，用好职称评聘制度，选拔能力更突出的教师资源，是当前面临的考验。如果职称评聘制度评价体系不完善，则难以有效的引导教师的教育教学行为。因此，因地制宜的设计符合本校实际的职称评聘制度，是最根本问题。

3深化职称改革的方向

3．1健全制度体系

目前，存在的高校教师人员就任岗位上通常包括教学为核心、教学效果研究为辅的众多岗位。根据新时展扩大教师规模的需要，高等院校可根据自身教育水平条件，打造新的教师职业风格。对每个教师职业都要进行严谨的检查、复盘，完善的教育制度体系是全方面推进高校教师人员规格工程，推进高校教育管理体系和教育处理能力迎合现代化的需要，是将高等教育科学发展工程推向辉煌的一大改革。高校教师职称中设有初级、中级、高级的等级之分，其中高级分为副高级和正高级。初级、中级、副高级、正高级职业名称通常可对应的是助教、讲师、副教授、教授。教学能力优越的高校可开展落实教师职能聘请改革，创建教授、助理等职务。高职院校在进行职称评聘时要做到不论资排辈，要将能力作为评聘的唯一标准，增加业绩的权重，留住人才，这样才能有利于激励优秀人才脱颖而出。

3．2完善评价标准

高职院校要管控好思想思维和教师道德教师心考查，将师德表现作为教师职称评定的首要条件。作为老师最重要的就是为人师表、重师德，不尊重学生的老师不是好老师。高校应当把教师教学质量作为评价教师的参考依据，打破教学业绩和教学研究在评审中占比倾斜，做出高质量教学的好成绩。注重学术报告的原创性，着重意义性重大业绩的取得、推广、扩大影响力，杜绝简单的敷衍了事、只看数量轻视教学质量的现象，确立起能让教师高效率讲课、对课程研究得很透彻和实施创新教学模式的评估制度。学校要结合自身的办学能力和办学特点，制定科学合理的评价标准，引进重师德、重业绩、重能力的老师，在制定评审标准时，一定要考虑目前的师资水平，适度提高标准，不但能招收一部分能力突出的人才，更能激励其他教师，保持学校雄厚的师资水平。当然评审标准不能过度提高，应该以教师的实际能力和业务水平为导向，不能一味地看重学历，学历并不能反映出教师的真实水平。高职院校职称评价标准一定要做到公平公正，确保评价的科学性和客观性，这样才能促进教师的专业发展。

3．3创新评价机制

不能再采用单一的“学生评教”评价机制，要鼓励采用相互提出优劣、成果分享、动手实践操作等评价方式，完善教育专业专家评议机制，进一步优化外部专家评审制度的运行性，鼓励寻找第三方机构做出公正公平的指导建议。弥补创新评价机制的不足，使职称评价制度更具有科学性、专业性、针对性。同时兼顾个人评价与团队评价优越与不足，要重视团队合作所连接着的国民经济效率，正视与承认全体教育团队工作者的辛苦付出。在难度不同的学科中水平不同的教师必须要对应采取不同的评审方式，营造适合各个课程教师的专业技术职务分工的评审环境，实行全方面评价和多层次评价相结合，划分差距，保证兼顾到社会潜力人员的流动，挖掘教师教育队伍的潜力，显示出教师在平常的教学活动中呈现出认真负责、积极进取、思维新颖、教学独特的一面。

3．4改进评价方式

高职院校需要建立教师自评、教师互评、学校考评、学生评价等多种评价方式结合的评价体系。重视教师自我评价，让教师自己客观地评价教学、科研、服务工作，发挥教师互评的作用，使评价更合理化。选择部分优秀的学生对老师进行评价，使评价信息更加客观。

4结束语

在当代社会经济飞速发展的背景下，社会企业急需技术型人才，高职院校的改革为社会输送一批又一批专业性人才。改进高职院校教师职称评聘制度对“放管服”在高等教育领域的深化落实以及高校教师职称的重要性是不言而喻的，但在“放管服”背景下，高职院校教师职称改革依然存在很多问题，当下局面迫切需要众多高校持续优化、改进管理制度体系、确立标准的评价参考线与技术创新、人才评估制度，多领域推进职称改革的方向。随着高校教师职称评审权的全面下放，探索构建相应的监管与服务体系刻不容缓。

参考文献

［1］李兴旺，杨彩凤．“放管服”改革背景下高职院校教师职称改革现状调查研究［J］．科教文汇，2020，（04）．

［2］李玲玲，王舒琦．“放管服”视域下高校教师职称评审制度改革研究［J］．黑龙江高教研究，2018，（11）：83－87．

［3］叶国平，何旭曙．“放管服”视角探索高职院校职称评审改革［J］．人力资源，2020，（20）：38－39．

造价工程师职称论文篇（9）

一是“教书”与“育人”相统一。教师的职责是既教书又育人，所以说，教师的职责应当教书和育人并重，二者不可偏废。但一个时期以来，由于对学生的评价过多地偏向于学习成绩，对基础教育的评价过分地偏重于高考成绩和中考成绩等，再加上“教书”工作容易量化，在实际工作过程中容易操作，也使我们的职称评审工作存在“重教学、轻育人”的倾向。目前，国家和省中长期教育改革和发展规划纲要明确提出要把“育人”作为教育的根本要求。职称评审工作要自觉遵循这个原则，认真落实这个原则。职称评审的操作过程都要贯穿重视教学业绩和能力，更重视“育人”工作实绩的思路。要通过职称评审过程中对育人工作的定性评价，引导广大教师自觉自发地并更好地履行“传道、授业、解惑”的职责。

造价工程师职称论文篇（10）

本文试图从教师专业发展的角度探讨高校教师职称制度改革中涉及到的教师职业资格准入制度、教师职称评价内容、评价手段等问题，同时指出职称制度要与教师的专业发展形成良性互动。

【关键词】

教师专业发展教师系列职称制度



职称最初源于职务名称，在理论上职称是指专业技术人员的专业技术水平、能力，以及成就的等级称号，反映专业技术人员的学术和技术水平、工作能力和工作成就。就学术而言，它具有学衔的性质；就专业技术水平而言，它具有岗位的性质。专业技术人员拥有何种专业技术职称，表明他具有何种学术水平或从事何种工作岗位，象征着一定的身份。1986年，我国统一实行专业技术职务聘任制，从而取消了原来实行的“职称”制度，由于人们已经习惯使用“职称”一词，“职称”便沿袭下来，但其实质意义发生了根本变化，现在我们所讲的“职称”通常指专业技术职务聘任制。职称制度是我国人事管理制度的重要组成部分。由于历史及国情的原因，我国职称制度形成了一个比较庞大、比较复杂的体系。其中高校教师职称分为高级、副高级、中级和初级4个级别。教师专业技术职称等级是当前衡量一个教师教育教学专业技术水平的主要指标，是教师教育教学能力的体现。许多学校在招聘教师时，都对教师职称有明确要求并根据职称的高低来决定工资待遇。因此，专业技术职称对一个教师来说是非常重要的，关系到个人的名声名气和自己的经济待遇。作为教育工作的管理者，特别是学校领导，也常常通过职称的评价手段来调动教师的教学积极性。教师专业发展的目的是使教师成为一个成熟的专业人员，教师专业发展强调的是教师专业的成长过程，是教师作为一个教育教学的专业人员经历一个由不成熟到相对成熟及至成熟的发展历程。这个过程的导向就是最终使教师成为一名知识型、专家型、反思型和学习型的专家，具备行使教师职能、应对和解决教育问题的优秀素质。由此可见，职称制度与教师的专业发展的目的是一致的。因此，在对教师职称制度改革时，应将教师专业发展的理念融入进去。

1．建立教师职业资格制度即是教师的专业发展要求，也是教师职称改革的必然趋势

教师的专业发展内涵之一就是把教师视为“专业人员”。 作为一种职业,教师已经有几千年的历史，但是在专业化程度上远不如律师、医生等，究其根本原因，在于教师行业缺乏严格的准入制度，教师的成长或发展缺乏科学的、独立的评价机制。1966年,国际劳工组织和联合国教科文组织在《关于教师地位的建议》中明确宣告教师职业是一种专业。这也就意味着，教师与律师、医生一样，都是专业人员，那么在职称制度中，教师与律师、医生系列一样需要从业资格制度的认定，全面推进教师职业资格制度，实行职业资格注册管理。中国入世后，现行职称制度要与国际接轨，要按国际惯例，对责任重大、社会通用性强、事关公共利益、具备一定专业技术才能胜任的岗位，建立起执业资格注册管理制度，实行执业准入控制。建立执业资格注册管理制度后，用人单位将不再承担职称评审职能，教师资格将由社会进行评价和公认，教师也不再是单位所有，可以自主择业，从而实现人才资源的合理配置和科学管理。

2． 教师的专业发展阶段要求教师职称制度改革实行科学的分段、动态的管理

教师专业发展强调教师是潜力无穷、持续发展的个体。北京教育学院钟祖荣教授等人认为,教师的成长大致要经过准备期、适应期、发展期、创造期四个阶段,每个阶段结束时的教师可以分别称为新任教师、合格教师、骨干教师、专家教师。那么，在职称制度中，可以根据教师专业发展的四个阶段相应设置职称等级。教师专业发展到哪个阶段，就可以申报哪个阶段的职称，而无需像现行职称制度硬性规定“承担五年以上讲师职务工作；或获得博士以上学位且已承担两年以上讲师职务工作方可申报副教授 ”。同时实行职称动态的管理制度，实行动态聘任，强化聘后管理。高校在科学设岗，因事设职的基础上加大教师的岗位竞聘力度，通过考试、演讲、答辩等竞争手段择优聘任，一改过去评上职称即可入岗受聘的做法。同时，积极做好受聘人员的管理工作，加大聘后的考核力度，对考核合格者续聘，不合格者解聘或低聘，做到能上能下，打破专业技术职务聘任终身制。

3． 根据教师专业发展的内容制定科学的高校教师职称评价内容体系

按现行政策，高校教师系列职称考察评价主要有两大块内容，一个是科研工作，主要看发表的论文、著作和课题的数量和质量。另一方面是看教学的质量和数量。每学年完成的课时，是否获得教学质量优秀奖等。这两方面的考察是必要的，但还远远不够。纵观教师专业发展对教师的知识与能力的要求，职称评价内容应包括以下四个方面：

3.1第一方面：教育教学知识和能力

在高等教育职能体系中，培养人才是其最基本的职能。因此，教育教学能力的发展是大学教师专业发展的首要内容。教育教学能力主要包括教育观、专业学科知识和教学技能。教育观是指教师在对教育工作本质理解基础上形成的关于教育的观念和理性信念，是教师根据学校的办学理念与人才培养目标，在人才培养中遵循高校学生成长的特殊规律及教育教学规律指导自己教学工作的教育思想。教学所需的专业学科知识既包括了教师所教学科知识，也包括教学技能知识，是精湛的专业知识、广博的文理基础知识和扎实的教育科学知识的有机统一。职称评价内容首先要考察教师的教育教学能力。

3.2第二方面：科学研究知识和能力

科学研究能力的发展是高校教师专业发展的一项重要内容。高校教师的科学研究能力是民主、创新、团结协作的学术研究精神，雄厚的理论功底、高深的学术造诣，丰富的实践经验及科研管理能力和自由的发表、欣赏、批判能力的有机结合。教师教学能力的发展和科研能力的发展也是相辅相成，缺一不可。在知识经济时代，大学越来越成为国家战略体系的核心，成为推动科技进步和知识经济发展的原动力。这标志着科学研究职能成为当代大学提升竞争力和实现时代价值的关键，也由此，增强科研素养既是当代大学教师专业发展的主要内容之一，也是职称评价的主要内容。

3.3第三方面：社会服务知识和能力

现代的大学与社会经济文化的发展、科技进步密不可分。由此，大学教师的社会服务能力成为其专业发展的又一关键内容。高校教师的社会服务能力也就是高校教师运用已掌握的专业学科知识和创造的科研成果，通过学术报告、科技咨询、培养人才、推广新成果等形式，直接为经济社会服务的能力。社会服务能力主要包括:服务理念与精神、社会文化特性与知识、社会批判理念与精神。在为社会服务的过程中，教师深入地了解社会对人才培养的要求，了解对高校科研成果的需求；根据社会需要调整专业学科设置，提高科研教学水平。教师的职称评价内容应该涵盖教师社会服务的能力。

3.4第四方面：职业态度与职业道德

积极情感和高尚人格是教师专业活动和行为的动力系统。教师的任务并不仅仅局限于传授给学生知识和能力，更在于引导学生个性的完善与发展，为学生进入现实世界开辟道路。爱岗敬业、热爱学生、为人师表、严谨治学等等应该是教师在整个职业生涯应追求应遵循的原则，是作为一名教师必备的条件，也应该成为教师职称评价的内容之一。

4．评价手段与评价内容相适应

目前,高校教师职称制度的评价手段一般包括三种，一种是笔试，像职称外语考试。一种是机考，如职称计算机考试。再一种是评审，由职称评委会根据申请人的申报材料投票选举。实践证明,这三种评价手段在职称评聘工作中,难以准确地考察教师全面的情况,往往是考试成绩上去了,专业能力、专业水平,特别是工作创新能力却没什么提高。评审的方法又有主观因素、人为因素的干扰，难以做到公平、公正。评价方法是伴随着评价内容而生的。既然评价内容扩大了，那么评价方法也相应要多种多样。对于专业能力的评价，单靠考试是解决不了问题的。在职称评价体系中，可以按照“模块化”运作模式，将评价条件分解为品德、学历、资历、学识、能力、业绩等若干要素，分别打分，实行量化评价，其中专业学识、教学能力和业绩在整个评价过程中要占总分的60％－70％。充分突出教师的专业能力和业绩。把政治素质、学术水平、、业务能力、工作业绩等项作为评审要素细化、量化，以此来确定具体的评议内容。在评价中，可采用笔试、人机对话、实际操作、演讲答辩等多种手段开展评审工作，使评价科学合理。

5．高高校教师职称制度改革要与教师专业发展形成良性互动

从教师专业发展的特征来看，教师专业发展是一种自主性或主体性发展，教师具有一定的具有自我发展的意识和动力，自觉承担专业发展的主要责任，通过不断学习、实践、反思、探索，使自己的教育教学能力不断提高，并不断向更高层次的方向发展。 在进行职称制度改革时，就要遵循这一原则，即要能充分调动教师的积极性和创造性。让评职称与教师的专业发展形成良性互动，评职称能促进教师的专业发展，同时，教师的专业发展又能助其评上高一级职称。

参考文献