离职原因分析报告篇（1）

由于受客观环境的影响变化，不同的阶段造成人才离职和更替的原因也不尽相同。那么近一个时期，是哪些因素成为影响“人心思动”的主导因素呢？通过这次调查报告显示，“更好的发展机会”、“家庭、健康等个人因素”以及“对薪资福利的不满”是排名前三位的造成员工离职的原因。

调查分析显示，由于目前企业发展迅速，造成求职机遇和人才流动的频繁。这也使更多的人有机会去遴选最适合自身发展的职位。智联招聘职业顾问郝健说，现在是产生机遇的时代，每个人谋求自身价值和发展的空间也大大增加，“奔前程”而且奔个好前程是个人的头等大事。因此，既然社会能够提供出更多的发展机会，自然人才流动会相应增加。但是，这种流动也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些热门行业或职业拥挤或者大量的跨行业跳槽，则都是不正常的离职流动。另外，现今竞争激烈，人才面临的各种压力都非常大，也的确会有人出现“不能承受之重”的情况。而“对薪资福利的不满”产生的离职始终都是员工离职的重要原因之一。

离职高发期的两大时段

企业的发展都是长远的建设和规划，因此人才队伍建设同样是需要时间的。而从此次离职率的调查显示，工作2-3年后的员工人群是离职的第一个高发阶段，而比较新的动向是在工作7年后的员工人群呈现出第二个易离职的高发时段。因此，企业在进行人才培养规划的时候，需要格外关注。调查结果显示，工作2-3年的员工离职率最高，达到了33%，而工作年限超过5年则呈比较稳定的状态，但是在工作7年以上的员工离职率达到了16%，特别是在制造业员工离职率则超过了20%，呈明显增长的态势。

离职原因分析报告篇（2）

1、离任审计风险形成的原因分析

所谓离任审计风险，就是注册会计师为了获取准确客观的证据，在对公司或者企事业单位的领导、管理人员执行离任审计的程序后，经过准确的分析判断，对离任人的任职期间责任履行情况进行评价，发表了与其对义务履行的实际情况不相符合的审计意见的可能性。

1.1、离任审计风险形成的主观原因

主观原因指审计人员因自身重视程度不够等，所造成的审计风险。先审后离的原则得不到贯彻和实施，是目前离任审计风险形成最主要的主观原因。目前很多实际工作中，还在使用先离后身的方法，即已决定了被审计管理人员和领导干部的职位变动等情况后再进行的审计。当有人升职时进行离任审计，审计人员就会认为其升职已经是确定的事，离任审计仅仅是个形式，如果完全按照严格程序可能会遭到报复。

1.2、离任审计风险形成的客观原因

客观原因是指审计人员以外的因素造成审计风险的原因。离任审计发生在国企领导人员离任时或离任后，那么对其任期内可能的舞弊行为或者发生的失误就无法及时检查和披露，更无法采取及时有效的应对措施，因此，难以保障国有资产的完整和组织的利益，减少损失。同时，离任审计存在滞后性，普通员工、群众无法及时了解情况，导致政务部门的管理透明度存在问题，妨碍了工作的改进以及管理的加强。

2、国企领导人离任审计的风险控制

2.1、离任审计准备阶段的风险控制

在审计准备阶段，接受审计委托和编制总体审计计划是注册会计师的主要两项工作，它们的核心都是控制审计风险。注册会计师是否有能力将审计风险降低到可以接受的程度，这是是否接受审计委托的中心问题。为了进行平度，需求进行三项准备：评价客户的可审性；评价审计人员的胜任能力；签订业务委托书。它们也都是以控制审计风险为核心的。具体地说，国企领导的离任审计准备阶段，应格外注意以下几个方面：

2.1.1、评价离任领导的正直性

评价离任领导的正直性，如果被审计离任人平时作风不正直、有舞弊前科等，那么注册会计师的审计工作将面临潜在的风险。审计人员必须先判断客户值得信任，然后再考虑接受委托。

2.1.2、离任前所处职位的特殊环境

应该特别离任领导人在离任前的职位特殊环境和异常风险，例如是否可能影响其他管理人员共同舞弊，是否原职位监督松懈容易发生违法行为，同时也包括离任领导人员未来法律及财务的稳定性。

2.1.3、审计人员的技术能力及独立性

判断一个审计人员是否可以胜任，应该从三方面评价：审计的技术能力、独立性以及审计人员是否保持了应有的职业关注能力。

2.2、离任审计实施阶段的风险控制

离任审计实施阶段的风险控制是整个离任审计程序中控制风险的最重要阶段。具体内容包括：

2.2.1、评估会计报表项目的重大错报风险

重大错报风险和检查风险决定了审计风险。审计人员为了达到控制审计风险的目标，必须处理好这两者关系。其中，只有检查风险是审计人员可以控制的。重大错报风险是审计人员无法控制的，只能对它们的状态水平进行评估。

2.2.2、评估离任审计风险应该考虑的因素

从我国国情出发，应对离任领导离任前所处管理层的地位做特殊考虑，判断是否可能对其他领导人员进行影响、集体舞弊，对审计风险是否有潜在威胁，是否可能利用职位之便要求财务人员进行舞弊等。领导在任时的经营成果与其政绩相关程度越密切，就应越关注是否存在利用虚假交易等舞弊行为以帮助其提高职位。

2.3、离任审计终结阶段的风险控制

离任审计终结阶段的风险控制是审计工作即将完成时所采取的风险控制措施。具体内容应包括以下方面：

2.3.1、复核期后事项

期后事项是指会计报表日后这段时间所发生的重大事项，并且这些事项可能会影响会计报表。审计人员必须对期后事项保持关注，并且进行复核和披露，否则会导致审计报告的结果不公允，使审计报告的使用者承担潜在风险。

2.3.2、复核或有事项

或有事项是指结局还不确定，正在进行、发展中的事项。或有事项根据其重要程度应选择是否在附注中进行披露，如果重要的或有事项不进行披露，那么审计结果的允许性也很难保证。

2.3.3、检讨审计过程

为了控制审计风险，审计人员应该严格遵守相关规定。审计工作结束时，相关人员应该堆整个工作流程、环节进行反思检讨，以发现和弥补不足，也为以后的业务工作提供更好基础。

2.3.4、复核审计工作底稿

审计工作底稿是审计实施过程及结果的书面记载。复核审计工作底稿是确保审计质量，控制审计风险的重要环节。

2.4、离任审计后风险控制

离任审计后风险控制是离任审计风险控制的最后阶段，也往往是容易被忽视的重要的阶段。审计人员应重点关注以下内容：

2.4.1、离任审计报告的复核

离任审计报告完稿后，应经审计机构的业务负责人进行复核。主要对执行的审计程序、审计工作底稿、审计的过程中是否有遗漏、错误、整个工作是否符合质量要求四方面进行检查。

2.4.2、离任审计报告的报送

审计人员完成离任审计之后，应将离任审计报告提交给委托人。委托人应在规定期限内，将离任审计报告和离任法定代表人对离任审计报告的书面意见一同交给有关部门（如企业主管部门和人事管理部门等）。由有关部门根据审定后的离任审计报告，做出审计处理决定，并交有关部门执行。

参考文献：

[1]史艳芹.1996：《关于离任经济责任审计的几点特点》，《交通财会》第6期：P110-114.

离职原因分析报告篇（3）

[摘要] 目的 通过考察离职医务人员组织认同与离职原因相关关系，探讨稳定医务人员对策。方法 以某公立医院51名离职医务人员为对象，采用组织认同量表调查并对离职报告分析。结果 离职医务人员组织认同与离职原因存在关联（列联系数C=0.349, P<0.01）。结论 因外部职业机会离职者的组织认同明显低于因其他原因离职者。

[

关键词 ] 组织认同；离职原因；医务人员

[中图分类号] R197.3[文献标识码] A[文章编号] 1672-5654（2014）05（c）-0005-02

The Study on the Relationship between Organizational Identification and Reasons for Resignation among Medical Staff of a Public Hospital

GUI DequanHU YajieTANG Weiwei

Peking University Medical College Hospital, Beijing 100730，China

[Abstract] Objective By examining the correlation between organizational identification and reasons for resignation among medical staff, the basis would be provided on retaining talent. Methods 51 resignation medical staff were collected, Organizational Identification Scale were used to survey, and resignation reports were analyzed. Results There was significant correlation between the scores in organizational identification and reasons for resignation(C=0.349,P<0.01). Conclusion Resignation medical staff who leave because of other jobs had lower organizational identification than the ones leaving due to other reasons.

[Key words] Organizational identification;Resignation reasons;Medical staff

组织认同是指个体用组织成员的身份来定义自我的程度，是个体感知到的与组织的同一性[1]。组织认同对员工的工作态度和工作行为有重要影响，Riketta通过Meta分析发现，组织认同与工作满意度、角色内和角色外形为、工作卷入以及离职意向存在关联[2]。研究证实，组织认同会显著降低员工离职倾向[3-4]。随着我国社会经济的不断发展，医疗卫生领域人事制度亦随之深化，社会化的人才流动机制和渠道日趋完善的同时，公立医院医务人员的离职现象渐次增多[5]，有关医务人员组织认同与离职倾向相关关系的研究也逐步兴起。但这些研究大多数主要停留在组织认同与离职倾向的关系上，而导致医务人员离职倾向成为离职行为的实际原因与组织认同究竟是否存在关联，有多大关联，目前仍缺乏这方面的研究实证。本研究基于医院工作实践，拟对离职医务人员组织认同与离职原因相互关系进行探讨。

1 对象与方法

1.1调查对象

以某公立医院2012年度离职人员为对象，于办理离职手续时发放调查问卷。共回收有效问卷51份，其中男性14人(27.5%)，女性37人(72.5%)，平均年龄（32.20±7.32）岁；工龄1～5年22人(43.1%)，6～10年16人(31.4%)，11～15年8人(15.7%)，15年以上5人(9.8%)；医师18人(35.3%)，护士25人(49.0%)，研究2人(3.9%)，管理6人(11.8%)；初级职称36人(70.6%)，中级11人(21.6%)，高级4人(7.8%)；博士研究生6人(11.8%)，硕士研究生10人(19.6%)，本科28人（54.9%），大专7人（13.7%）。

1.2调查工具

1.2.1组织认同调查借鉴戴立萍[6]的研究，自制本研究组织认同量表，采用Likert5方法评分：5表示“非常符合”，l表示“非常不符合”。

1.2.2离职原因调查对离职人员离职报告进行分析并结合访谈了解离职原因。借鉴唐蔚蔚等[7]关于医务人员离职原因的分类，将离职原因分为外部职业机会、学习机会、职业倦怠、家庭原因、不适应医院要求5类。

1.3统计学方法

利用spss 17.0统计分析软件进行数据处理，采用因素分析和相关分析等方法对数据进行统计分析。

2 结果

2.1组织认同量表信度分析

首先采用KMO和Bartlett球形检验分析。KMO=0.601，Bartlett球形检验结果：=190.641（df=66，P=0.000）。说明本次研究数据适合进行因素分析。对量表运用主成分分析法进行因素分析，最终提取出3个特征值大于1的因素，解释了57.012％的变异，分别命名为情感性组织认同、评价性组织认同和认知性组织认同，各包括6个条目、4个条目和2个条目。计算Cronbach内部一致性系数，三个因素一致性系数分别为0.779、0.685、0.714，量表信度较好。

2.2组织认同与离职原因描述性统计

组织认同总体及各维度得分情况见表1，5类离职原因占比情况见表2。数据显示，离职人员组织认同水平较低，外部职业机会是主要的离职原因。

2.3组织认同与离职原因相关分析

采用方差分析，离职原因对组织认同总体得分的影响有统计学意义（F=3.776，P=0.010），但对各维度得分影响无统计学意义（P>0.05）。

将学习机会、职业倦怠、家庭原因、不适应医院要求4类离职原因归为非外部职业机会，则离职原因分为外部职业机会和非外部职业机会两类，采用t检验进行分析，结果离职原因对织认同总体得分（t=-3.633，P=0.001）、情感性组织认同（t=-2.371，P=0.022）以及评价性组织认同（t=-2.416，P=0.021）的影响均有统计学意义，但对认知性组织认同的影响无统计学意义（P>0.05）。

分别以组织认同及其三个维度的平均值为临界值，将组织认同得分分为高分组和低分组。采用R×C表检验分析外部职业机会和非外部职业机会两类离职原因和组织认同得分高低分组的关系，结果见表3。

3 讨论

组织成员关于组织的认同情况，对其在组织中的组织心理与行为具有重要的影响作用，因而对组织的生存与发展非常重要。上述结果显示，组织认同与离职原因之间存在关联。具体来说，因外部职业机会离职者，组织认同及情感性组织认同、评价性组织认同两个维度均低于因其他原因离职者。

随着社会经济的不断发展以及医疗卫生事业改革的不断深入，特别是随着非公立医院的兴起，医务人员流动逐步增多，这无疑将给医院管理者如何留住合适人才，稳定医务人员队伍带来巨大挑战。医务人员对所在医院的认同感越强，越能产生对医院的忠诚和共鸣，并通过努力保持医院员工身份。强化医务人员的组织认同感能有效减少医务人员离职行为特别是另寻外部职业机会的离职行为。医院人力资源管理政策和措施应当关注是否能够有效提高员工的组织认同感，包括提供各种培训和发展机会，关注个人的职业前景，增强其职业认同，实施公平并具有行业竞争力的激励机制，提高其评价性和认知性认同，同时关注对员工的人文关怀，致力于提升其组织归属感和荣誉感，提高其情感性认同，从而充分发挥医院人力资源管理的优势，提升医院核心竞争能力。

[

参考文献]

[1]李旭培,王桢.组织认同对公务员组织公民行为的影响：上级信任感的调节作用[J].软科学,2011,25(8):82-84.

[2]Riketta M. Organizational Identification:A Meta-analysis[J].Journal of Vocational Behavior, 2005,66(2):358-384.

[3]韩雪.职业经理人组织认同研究[D].济南：上冻大学,2008.

[4]张倩.企业知识型员工组织认同感与离职倾向相关研究[D].上海：复旦大学,2007.

[5]周洁.公立医院医务人员离职因素调查探析[J].现代医院,2012,6(12):133-135.

离职原因分析报告篇（4）

离职率是用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引情况。但离职率的种类很多，不能直接用各种报告中的离职率进行比较分析，且每一种离职率往往代表不同的离职类型，因此构建和计算不同的离职率是很有必要也很有意义的。下面笔者将介绍几种重要的离职率的计算方法。

一、总离职率

最为常见的员工离职率的指数即总离职率，用TTR来表示，计算公式为：TTR=S/N*100%。其中S为某一时期内员工离职总数，N为被研究的企业内某一时期在工资册上的员工平均数，即某一时期起始时工资册上员工的总数与这一时期期末工资册上员工总数之和，再除以2。

这一计算方法比较适用于人力保持稳定或者稳定增长的企业在中短期（半年，季度，月）衡量离职率，但仍存在明显的缺点。第一，企业往往在一个完整年度存在离职的淡季和旺季，如果期初和期末都处于离职旺季，会造成样本的低估，进而离职率被高估，反之亦然。因此运用该离职率公式计算可能导致离职率的不准确估计。第二，从离职率的含义来看，该指数指员工离职的数量占“员工”的比率，因此该指数应不超过100%。但该计算方法往往会导致离职率大于100%，与常理相违背。

因此业界人力资源管理者们倾向于使用另外一种方法来计算总的离职率，将分子定义为在某一时期内的离职人数，分母定义为该时期的累计在册人数。其中本月累计在册人数等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末员工数量与本月离职人员数量之和。用公式表示为：员工离职率　=　当月离职人数/本月累计在册人数=当月离职人数/（月初人数+当月新进人数）×100%

这一方面可以使得人们更加容易理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么时候辞职，都可以在离职率上反映出来。

但即使如此，计算总的离职率仍不能反映出员工离职的具体原因，也不能反映离职员工是以新员工还是老员工为主。因此，根据员工离职的原因将员工离职划分为不同的类型是很有必要的，如自愿离职、由于某些原因被辞退以及退休等原因。在计算员工离职率时，可将分母保持不变，分子则根据离职原因的不同而随之改变。按照离职的原因和类型通常有以下几种离职率：VQR、DR、LR。

VQR表示主动离职率，其计算公式为：VQR=Q/N*100%。其中Q为某一时期内主动辞职者的数量，N为被研究的企业该时期累计在册人数。

需要注明的是，从组织角度看，员工的自愿性离职又分为两类：非功能性离职，主要是针对核心员工，即个人想离职但组织希望能挽留他，因为这类员工的流失对组织的经营效益会有负面的影响；功能性离职，主要是针对绩效不高的员工，即个人有离职愿望，这种离开反而对组织的经营绩效会有正面的影响。数据调查显示，在主动离职的人中92％的人在原岗位上得到的评价是优良以上，这说明绝大部分自愿离职的员工都是高绩效员工，故自愿离职率越高必然导致生产力水平越低。因此在计算主动离职率时，人力资源从业者们需要对两种情况区别对待。

DR表示由于某种原因（如员工）导致的离职率，其计算公式为：DR=D/R*100%。其中D为被解雇者的数量，N为被研究的企业该时期累计在册人数。

LR表示辞退率，其计算公式为：LR=L/R*100%。其中L为永久性辞退者数量，N为被研究的企业该时期累计在册人数。

在具体实践中，我们将分属一类原因的员工离职率相加，就可以得到各种类别（如企业解雇、员工主动离职等）的员工离职率的大小，从而有效分析企业员工离职的主要原因。

二、员工留存率与损失率

前面我们介绍了总的离职率以及各种类型的离职率的计算方法，这些分类和计算方法虽然有用，但由于含义描述的模糊性往往无法计算，或者计算结果差强人意。因此，为克服员工离职率计算的缺陷，企业可以使用员工留存率以及损失率的计算，基于对一定时期内企业中某一批人的跟踪研究，作为对员工离职率计算的补充。具体计算方法如下：

同批员工损失率用CWR来表示，计算公式为：CWR=Li/N*100%。其中Li为在一定的服务期如i内，某队列离职的员工数量，N为队列初始时的员工数。

员工留存率用SR来表示，计算公式为：SR=Si/N*100%。其中Si为在一定的服务期如i内，某队列留下的员工数量，N为队列初始时的员工数。

显然，同批员工损失率和留存率存在这样的数量关系：员工留存率=1-累计员工离职率

员工离职率计算出来后，在将企业内部的离职率与外界报告的离职率进行比较时，需要注意以下两点：第一，要在同一类型的离职率（如辞退率、解雇率）之间进行比较，且要保证计算方法一致；第二，须尽可能地对同一行业、职业、地区及在同一时期内进行比较。

但遗憾的是，我国统计局、人力资源与社会保障局等部门还没有对员工离职率进行相关统计。目前仅有各行业协会、人力资源咨询公司以及部分招聘网站在对行业、人才发展进行分析时，涉及了对员工离职的调查。如2011年初，前程无忧《2011企业离职与调薪调研报告》。报告显示，2010年中国19个行业的员工离职率平均为18．5％。员工主动离职比例达到了93．2％，比2009年行业平均离职率升高了2．6％，员工主动离职率升高了4．5％。企业人力资源管理者们可选择这些数据进行对比分析。

参考文献：

离职原因分析报告篇（5）

中图分类号：G206；G214 献标识码：A 文章编号：

无论是媒体“黄金时代”，抑或是媒体衰落转型时代，总有一部分媒体人离开原供职媒体，进入其他媒体或行业。社交媒体时代，媒体从业者和媒体行业承受了前所未有的压力，然而媒体从业者也顺势获得了部分独立的话语权。在各类告别行为中，部分媒体人选择公开发声，向大众展现自己理想幻灭、生存现状和个体情感。不同时代的媒体人离开媒体的情感因素不尽相同，探讨分析媒体人离职时的情感表达，对于认清媒体人的思维具有一定的价值，对其离职的这个“关键时刻”加以阐释，则能让我们从一个变迁的视角分析记者这个群体的价值认知参照物，同时了解这个群体持有的新闻价值观。

一、媒体人离职文本中情绪表达内容

Barbie Zelizer[1]认为记者群体通过对社会主要公共事件发表统一共享的话语和集体阐释来构建新闻职业意义，以此来代替传统静态的新闻专业主义分析；此后Nikki Usher[2]和Stacy Spaulding[3]分别阐释了新闻存在的困境和记者群体的职业依恋，借此建构理想的媒体生存环境；丁方舟和韦路[4]通过记者节的媒体人表达，阐明理想与现实出现矛盾这一困境；白红义[5]以江艺平退休的纪念话语来阐释记者阐释社群的出现；陈李红涛、黄顺铭[6]试图通过记者节话语挖掘记者的“角色模范”，通过分析中国新闻界的“怀旧话语实践”，李红涛[7]试图以此建构中国新闻工作者生存价值和意义；陈敏、张晓纯[8]通过分析媒体人离职告白，探讨媒体人转型的原因；胡沈明和胡琪萍[9]则以记者离职告白为材料，分析媒体人个体的身份过渡对行业规则的冲击。

已有的文献研究重点分析了记者的个体情感和职业认识，亦分析了记者的“新闻理想”，然而对记者这个群体的价值观甚至是“新闻理想”这个带有些许新闻专业主义特色的话语未能细致分析。本文则将研究重点置于环境变迁视野下记者表达的不同情绪，借以了解其价值观变迁的过程，分析其原因。通过对表层价值表达进行深入分析，我们试图探索出我国记者群体的“新闻理想”到底源自何种价值观念，这种价值观念对于目前我国的社会发展和媒体发展到底会造成何种影响。

二、研究方法与主要发现

截止2016年4月11日，通过各种方式在网络上共搜集到131个具体的离职媒体人名单，时间跨度从2003年至2016年。根据观察及跟踪，去掉部分缺少有效内容支持、关键信息缺失、没有留下离职话语的人员，最终确定有效样本共计77份。对已确定的离职文本进行内容分析，发现文本蕴含的情绪从矛盾对立的角度来看大致可以分为以下三类。

（一）新闻理想vs现实环境：制度不公 理想不存

从新闻学的角度来说，“新闻理想”意指新闻人“对新闻职业的想象和希望，以及对新闻职业成就的向往和追求。它是人们对新闻职业的一种认知态度和总体评价”。[10]西方新闻发展直接动力是资本经济因素，报刊较早的功能是互通有无，对于平等自由的追求是其重要的推动因素；不同于西方的新闻起源，支撑起我国新闻行业兴盛发展的重要因素是政治，从近代开始我国的新闻行业就发源于国家危亡之际，媒体伴随着国家兴亡起伏。历史因素造就了我国新闻从业者对于新闻成就的较高期待，早期的新闻宣传也主张新闻工作者树立此类标杆。随着新闻行业的现代化发展，受到西方新闻专业主义冲击，我国媒体从业者对新闻理想的追求发生了些许变动，以《焦点访谈》《新闻观察》《南都调查》为代表的一系列新闻报道折射出曾经的新闻热情与新闻追求。

记者王克勤甚至被网友赞誉为“不为权贵唱赞歌，只替苍生说人话”，这样的高度评r见证了媒体人的辉煌。曾经的岁月中这样一批人一直带着镣铐跳舞，然而新闻立法已经走过三十多年漫长的历史，现依然在艰难跋涉，孙旭培在新闻立法三十年一文中的呼喊与设想仍旧没有实现。翟明磊说“报社宁愿得罪记者，也不愿得罪政府，我厌恶在这种框架内的假新闻”；财经记者付涛呼吁“媒体若不能成为真正的公器，也不应该成为一部仅仅赚钱的私器”；中国时报黄哲斌控诉“记者变成广告业务员，公关公司与广告主变成新闻撰稿人，政府与大企业的手”。理想与现实的矛盾促使媒体人处境变得尴尬，这种尴尬折磨的是媒体人的精神世界，进而引发行为的“暴动”。媒体人辞职离开行业正是对媒体制度的妥协或者反抗，这种妥协和反抗由私下走向公开。

（二）职业道德vs个人生存：自由受限 收入微薄

各行各业自有其工作规则，媒体行业同样只是一份普通的工作，身在其中的工作者同样承担着工作责任和遵循工作原则。只不过媒体的特性使其责任和意义被无限放大，以至于大多数忽略了媒体从业者的普通性。翟明磊质问“为了新闻我不顾家庭安危，妻子仍为我担惊受怕，而报社却将记者看成永动机，不考虑各种客观因素对记者心理的影响，并不顾实际新闻的质量而以数量做依据”；高改芳在看到报社新制度时觉得“就像在田地里耕地的牛，发现勒在自己背上的皮条又被抽紧了”；第一财经日报许金晶说“收入日渐微薄，在这种情况下，我连维系自身生活（包括房租、交通、通讯、应酬、文化消费等）都捉襟见肘”。这种情感激烈的表达让我们较为直观地感受到媒体人的生存困境。

有偿新闻、广告新闻、封口费等问题一直广受诟病；同时记者“深入虎穴”进行报道，面临绑架威胁等说法又常见诸于报端，前者让人对媒体失望，后者让人对媒体肃然起敬，这何尝不是另一组矛盾。所以，媒体人可以因经济利益离开新闻行业，但是媒体人大量选择“这个夏天我依然会做出改变，因为我饿”“我的名声和收入完全不成正比，我连一个三流歌手、一个三流的文艺主持人都比不上”“媒体人迷茫和焦虑与日俱增，逃离或许是多数人不得不选择的一条道路”时，这些表达会影响公众对新闻业和媒体行业的认知，对于这种选择，我们感到难过，却并不能加以过度指责。

（三） 新闻怀旧vs媒体转型：大势所趋，创业转型

新媒体与传统媒体是新闻业的“二元对立”，传统媒体新闻人日渐感受到自己社会地位的动摇，而一开始就投身于网络媒体的新闻人则期待着这一权力关系的转变。两者虽然同为媒体人，却似乎走上了对立面，出现了“本是同根生，相煎何太急”的局面，悲观情绪在传统媒体新闻人中蔓延开来。“弗莱德・戴维斯说，人们之所以怀旧，其根源不在过去，而在于当下，尤其是当今昔相比反差太大时，怀旧就会更加强”，[11]告白文本中出现的怀念和回忆传达的是新闻从业者自身感受到的职业日渐衰落之感。李红涛[7]着重研究了黄金一代的纪念话语，他认为“在组织、体制边界和代际之间，透过对黄金时代的自我追忆和他人讲述，似乎浮现出一个“怀旧共同体”，它擎起怀旧的火把，既是为了抱团取暖，也是为了在过去、现在与未来的断裂和/或延续中“寻找方向”。

转型是告别中最重要的话语之一，也是告别行为将要延续的下一阶段。东方早报简光洲称“理想已死”，然而并不是每一位离职媒体人都如此激烈，央视马东很平和地解释“认同央视文化，但我性格不适合”；李咏携央视几位老同事成立了主要“制作自主知识产权节目”“未来涉及电视剧制作等领域”的工作室；王利芬博客文章《人生转型 服务社会依旧》情感真挚，但重点是介绍自己所创的网站。所以，媒体人离职转型往往是建立在对过往的反思之上，进而呈现出平和与激烈两种状态，理智看待不同情况的离开有助于正确认识行业现状。

三、媒体人离职情绪的表达方式

“今天的新闻就是明天的历史”，这句话也许能够很好地解释为何媒体人的离职如此宏大的特定时代特色，文本内容往往溯及社会历史的变迁。导致媒体人离职的情绪表达不同于普通人的情绪表达，不只是单纯的事实阐述或是单独的情绪发泄。顾名思义，离职告白文本意味着最终的结果都是离开，利用图悦在线词频分析工具对媒体人离职告白文本进行可视化分析、数据抓取后可得出关键词、词频、权重三项数据，我们发现不同时期的文本在叙事展现上有明显差异，修辞方式、情感色彩也各不相同。

各文本内容之间并没有非常确切的情感程度分隔线，但根据内容所表达情绪来看，基本可以认为从2003-2013是离职情绪最为动荡和激烈的十年，在此期间出现了较多尖锐话语；从2014年开始，尽管中间依然出现了在离职申请表上大骂总裁“傻B”的曹筠武，因一句“我的胸太大这里装不下”而走红网络的彭玲玲，但媒体人的情绪总体走向是渐渐趋于平静，较为明显的特征是出现了越来越多选择回归家庭与个人情感的离职者。根据内容情绪表达的激烈程度、文本内容涉及事件的描述方式、文本行文过程中关键词汇的出现频率，可以将所有文本按照情绪的表达程度分为四个等级，分别是直白―煽情―隐晦―平和。在现有的77份文本中，22份文本可归于直白类，5份属于隐晦类、17份属于煽情类、33份属于平和类，不同类型文本出现的时间仍有交错，难以完全定量区隔。

（一）直白式：事实逼“我”离开

此类方式是指在文本中明确表达“我要离开”，常常伴随着激烈的指责，对媒体体制、采编安排、薪酬收入等有较为直观的不满，在整个行文过程中会较为详细的介绍离职原因，具体导火线等。它常见诸于早期的离职话语，典型的有翟明磊、高改芳、黄哲斌等。在抓取关键词后可以发现，此类表达方式中通常会出现理想、领导、自由、梦想、职业、责任等词汇，它们是导致“新闻行业崩塌”形象产生的最为直观的因素，是媒体人离职情绪最为激烈的表达。

（二）煽情式：“我”舍不得离开

此类方式通常是指在文本中回顾过往、表达不舍，常常伴随着感恩、亲情、友情、同事情谊等，在内容上既涉及过去的回忆又带有对未来的设想。不同于直白类文本中的指责话语，煽情文本在情感上着墨较多，典型代表有于威、江雪、孙李、朱学东等，他们的共同特点是对原有岗位抱有感恩之心。数据分析发现，互联网、新媒体、时代、转型、同事是此类文本共同的关键词，由此也可看出这部分媒体人的离职情绪集中在互联网、新媒体冲击下的职业新选择，对原有岗位和事业并未产生太多怨恨。

（三）隐晦式：“我”不得不离开

此文本数量相对而言较少，往往篇幅短小，内容上呈现指代不明，顾左右而言它的特点，不了解具体情况者根本无法理解话语意义。通常采用修辞手法来表达内容与情绪，诸如借喻、比喻、夸张等手法。此类文本虽然数量少，内容短，但往往内容最具有冲击性，杨海鹏、王克勤、朱伟、岳淼、赵普等人文本较为典型，他们的情绪表达激烈却碍于各种因素不能直接说明，导致内容略显怪异独特，需要结合具体情境或事件进行解读。

（四）平和式：到了“我”离开的时候

此类话语数量占据样本的一半之数，主要内容涉及转型、创业，行文条理清晰，多见于事后采访。模糊来讲，它介于直白类和煽情类两者之间，在内容上会涉及离职原因，也会回顾从业经历，在感情上也会表达理想不存和职业瓶颈。但它的内容表述非常客观，不带有太多情感色彩，即便是表达情感，也非常理智客观。它不同于以上几类之处在于当事人非常淡然的看待离职这一事件，颇有哀而不伤之感。通过这些文本，我们可以感知到媒体人的离职情绪中悲痛却不怨恨、无奈却不彷徨。

四、结论与讨论

表面上看，媒体人早期表达的是对自身处境的不满、后期是对互联网冲击下行业前景变化莫测的担忧与尝试，结果均以“新闻理想”呈现出来，这种理想实质上是一种朦胧的新闻专业主义，是在媒介经济不甚发达的情形之下早产的新闻专业主义。对比西方新闻专业主义的产生来看，我国媒体人的离职表达更多的是一种自我过渡仪式，是一种自我合法化的表现。内心需求和客观实际两者之间的矛盾导致了我国媒体从业者当下的无所适从，不管是激烈还是平和都只是媒体人适应新闻市场变革的一种手段。

（一）早产的新闻专业主义：朦胧的新闻理想

谢静[12]认为“在批评新闻媒介的煽情主义和商业主义的过程中，最后专业主义作为一种妥协，在各种力量的搏弈中逐步确立”。简单来说，美国新闻专业主义的出现是对当时美国新闻批评和新闻市场两者的妥协与折中，具有特定的生成条件和社会背景。从始至终，我国媒体行业的主流话语就是“新闻理想”而并非“新闻专业主义”，这是因为从始至终我国的社会环境与媒体市场都没有提供新闻专业主义生长的土壤，我们最开始标榜的新闻理想用非常通俗的话语描述就是“具有中国特色的新闻专业主x”，这种新闻理想是建立在“文人论政”的基础之上，生长于“媒体是政府的耳目喉舌”之中，旨在“全心全意为人民服务”。

我们无法否认在从“新闻宣传”到“新闻传播”这一过程中，“新闻专业主义”为我国媒体人提供了方向和旗帜，在西方新闻专业主义的熏陶下，我们出现了《点燃理想的日子》《十年--从改变电视的语态开始》。然而时至今日，当我国市场经济真正来到当年美国所经历的时代，媒体人再也无法欺骗自己。早产的新闻理想面临经济的冲击时显得脆弱不堪，越来越多的媒体人在时代趋势的裹挟下选择了转型创业，离职文本中的“告别”“离开”“时代”“转型”都是大势所趋，如同生命一般，没有在成熟条件下催生的新闻理想带有致命的缺陷，一旦遭遇市场的冲击就产生了重创。与新媒体、互联网发展趋势相对应的离职创业潮，正是在市场冲击下媒体人迷失新闻方向的表现，理想成为“怀念”“神话”“黄金一代”。

（二）自我挽救：社会认同下身份合法化

互联网时代的媒体人遭到了“公民记者”“草根新闻”的冲击，新闻行业存在合理性的质疑强度前所未有。泰弗尔[13]将社会认同定义为“个人对他/她从属于特定社会群体的认知，并且群体成员资格对他/她具有情感和价值意义”，我国媒体人在离职文本中所记述的真实经历与表达的职业情感、职业价值有利于获得原有社会身份的确认、新身份的认同与建构。由此产生了媒体人之间的共鸣、媒体行业与普通大众之间的共鸣，这种情绪共鸣使媒体人获得大量关注度与话语权，进而提高了自身认知安全感，获得了一定社会归属感，进一步确定了自身存在的意义。

如上文所述，西方早期的新闻专业主义始于政党媒体和市场媒体的夹击，旨在证明自身存在的合法性。西方新闻界在面临社会批评之时，以新闻专业主义的方式构建了自我存在感，新闻专业主义成为面临即将到来的批评的一种最好的防护。结合中国媒体当下情境，媒体人公开发声正是自我举行告别仪式来进行的自我保护，这种形式能够斩断过去并开启下一个阶段的身份历程，通过先声夺人获得行业高地，站在媒体前和聚光灯下由被动转向主动。在经历新闻理想破灭、创业的艰辛波折后，他们试图通过这种方式来阐述他们想要的内容和方向，期待用这种方式来塑造新的职业认同和职业规范，用以获得自身新身份的合法化。

（三）情绪转变：重新确立行业定位与新闻志向

广大受众注意力的集中和广泛的社会讨论，使媒体人离职成为一种近似于“现象级”的事件，这个事件带来的深远效应难以完全控制和揣测，当下仍处于变动和观望之中。在媒体人努力使自身新身份合法化的过程中，他们从最开始强烈地表达对行业体制的不公，对付出与收入的不平衡之怨，到后续离职者中越来越多的人平和表达职业规划转变，回归家庭与个人情感，甚至直白地说“不需要对我们做过多解读”。我们清晰地感受到媒体人态度由激烈到云淡风轻，但是，当媒体人坦然地利用新媒体和互联网追逐利益时，明确表达对新市场和新经济的追逐时，我们又不得不开始思考新闻行业是否真地走向了正确的发展轨迹。

媒体从业者这种情绪的转变是因为行业与环境等外在竞争力量的变迁，从显而易见的制度不公、可以精确衡量的微薄收入到当下纷纷投身于新媒体未知的掘金之间，媒体从业者的情绪由怨恨制度发展到找不到怨恨对象，越来越多看似正常和平淡的离开，实质是新闻业坚守的崩塌。当媒体人离开时不再回顾历史或强调理想，媒体人不再自怨自艾而是公开解读问题时，我们要学会正确认识新闻行业定位，帮助媒体从业者重新确立志向。

（四）记者合法性的探讨：重建边界

我国媒体人追求的“新闻理想”，表面上看是西方新闻专业主义价值观的体现，但实际上是“文人论政”的再现，是媒体从业者为获得社会承认进行社会政治参与的一种表象。媒体人眼中的“黄金时代”是对充满“激情”和“平等”这一“独特的组织文化和体制环境” [7]的怀念，实为一种群体生活的怀念，并不仅仅是理想与事业的怀念。事实表明，中国的新闻从业者中有不少人并未有成熟的理想和价值观，他们参与社会事件，更多的是一种激情支撑下的无意识参与，或者说更可能是一种利益参与，也许“中国记者有对社会问题有进行全面政治化解读的倾向”。[14]

我国媒体人目前面临的最为明显的挑战是：网络无界和国家有界；专业记者与普通公民记者界限逐渐消失；记者采写的事实与普通公民呈现的事实日益难解难分。历史上，美国新闻从业者面对政治与经济的双重压力时，祭起“新闻专业主义”的大旗来构建自身的合法性，由政治经济推动的合法性导致妥协于政治经济之间的新闻专业主义的产生；而我国目前的记者合法性将应产生于重新形成社会边界，即国家边界、身份边界和事实边界：所谓国家边界就是在网络日益淡化、国家保护主义日渐抬头、全球恐怖主义日益泛滥之际，媒体人应致力于国家边界的树立，维护民族和国家认同，而非简单的全球主义；所谓身份边界和事实边界是记者应形成独立于普通公民行为方式和思维方式的新闻采访模式，而非简单地以民粹来证明自己的合法性。

参考文献：

[1]Barbie Zelizer.Journalists as interpretive communities[J].Critical

Studies in Mass Communication，1993（3）.

[2]Nikki Usher.Goodbye to the news：how out-of-work journalists assess

enduring news values and the new media landscape[J].New media & Society

2010，Vol.12（6）.

[3]Stacy Spaulding. The poetics of goodbye：Change and nostalgia in

goodbye narratives penned by ex-Baltimore Sun employees[J].Journalism

2014，Vol.17（2）.

[4]丁方舟，f路.社会化媒体时代中国新闻人的职业困境――基于2010-2014年

“记者节”新闻人微博职业话语变迁的考察[J].新闻记者，2014（3）.

[5]白红义.新闻权威、职业偶像与集体记忆的建构：报人江艺平退休的纪念话语

研究[J].国际新闻界，2014（6）.

[6]李红涛，黄顺铭.传统再造与模范重塑――记者节话语中的历史书写与集体记

忆[J].国际新闻界，2015（12）.

[7]李红涛.“点燃理想的日子”――新闻界怀旧中的“黄金时代”神话[J].国际

新闻界，2016（5）.

[8]陈敏，张晓纯.告别“黄金时代”――对 52 位传统媒体人离职告白的内容分

析[J].新闻记者，2016（2）.

[9]胡沈明，胡琪萍.个体身份转换与行业规则的塌陷――以2003-2016媒体人

[10]郑保卫.理想・理念・理性――兼论新闻工作者的荣辱观[J].当代传播，

2007（1）.

[11]陈楚洁.媒体记忆中的边界区分，职业怀旧与文化权威――以央视原台长杨

伟光逝世的纪念话语为例[J].国际新闻界，2015（12）.

[12]谢静.20世纪初美国的媒介批评与新闻专业主义确立[J].新闻与传播研究，

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[13]Dominic Abrams and Michael A.Hogg（ed.）.1990.Social Identity

Theory：Constructive and Critical Advances[C].NewYork：Harvester

Wheatsheaf.

[14]本刊编辑部.中国冲突性政治的民粹化倾向――芝加哥大学教授赵鼎新访谈

录[J].文化纵横，2010（4）.

离职原因分析报告篇（6）

（二）称呼

要求在标题下一行顶格处写出接受辞职报告的单位组织或领导人的名称或姓名称呼，并在称呼后加冒号。

（三）正文

正文是报告的主要部分，正文内容一般包括三部分。

首先要提出报告请辞的内容，开门见山让人一看便知。

其次申述提出报告的具体理由。该项内容要求将自己有关辞职的详细情况一一列举出来，但要注意内容的单一性和完整性，条分缕析使人一看便知。

最后要提出自己提出辞职报告的决心和个人的具体要求，希望领导解决的问题等。

（四）结尾

结尾要求写上表示敬意的话。

（五）落款

辞职报告的落款要求写上辞职人的姓名及提出辞职申请的具体日期。

厨师辞职报告（一）

尊敬的领导：

你们好！

我是厨部荷台员工xx。我入职已将近三个月，非常感谢领导曾在工作中给予过的指点和引导，使我在这里学到了一些关于烹饪的常识和实用的工作技能！

也很感谢在工作上帮助过我的同事们！他们也曾带给我开心和欢笑！这里的很多人很多事也给我留下了些许的美好！

但是天下没有不散的宴席，铁打的营盘流水的兵，所以此刻的我也不得已呈上了我的辞职报告，因为我有了比在此处更好的发展。老话说的好人往高处走水往低处流，每个人的人生规律莫不是如此！所以我经过慎重考虑权衡利敝向公司提出辞职！

由于事发伧促，我的离职申请没能提前报告，给部门工作增加了压力，为此我也身感愧疚！在此之前我唯一能作的补偿就是一如既往的坚守岗位努力工作。也诚望领导针对我的特殊情况特殊处理，能在本月28号之前批准我的离职！

再次深表感谢！

申请人：

厨师辞职报告（二）

尊敬的领导：

您好！

我是饭店里的一位厨师，至今已在此工作三年了。经过这段时间的工作和生活，我有很多收获、也有很大进步。我很感谢贵饭店给我的工作和成长的机会，在此我对我的辞职深表歉意。

通过这三年的历练，我懂得了很多，学会了很多，厨艺也提高了很多。有汗水，有辛酸，有眼泪，同时更有很多欢笑，很多收获，很多幸福。但是，随着我当厨师的年头越来越多，我愈加发现自己的不适应，于是，经过我深思熟虑了好久，慎重的得出这个了结论：我热爱烹饪，烹饪是我此生最大的兴趣爱好，但它却不适合成为我的职业，因为，当兴趣变成职业，反倒让我失去了原有的热情，从而不知所措。虽然，我很舍不得这个我工作学习了三年的地方，但是，我还是毅然决然的决定要离开，重新审视自己、定位自己，探寻一片属于自己的新天空，希望领导能理解我、支持我，并且尊重我的决定。

由于我的离职而对饭店造成的不便，我深感歉意。但也希望公司能体谅我的个人困难，对我的辞职申请予以考虑并批准。再次对领导的培养表示感谢。预祝饭店生意兴隆，越办越好。

此致

敬礼

厨师辞职报告（三）

尊敬的公司领导：

您好！

首先感谢公司对我的培养，长期以来对我的关心和照顾，使我得到了家庭般的温暖。和大家在一起的日子里，让我学到了很多知识，学会了很多为人处事的原则。

现由于个人原因（家庭原因/身体原因等等）不能在公司继续工作了，决定在X年X月X日辞职，特向公司提交辞职报告。希望你能及时找到合适的人选接任我的工作！

离职原因分析报告篇（7）

doi：103969/jissn1004-7484（s）201306746 文章编号：1004-7484（2013）-06-3427-02

职业健康检查是在一定的间隔时间内对现从事职业危害因素作业者有针对性的健康检查，通过职业健康检查及时发现职业有害因素对健康的早期影响和可疑征象，及早采取措施妥善处理和治疗，防止其发展和恶化。为用人单位确定高危人群，将其作为重点监护对象，同时验证用人单位目前的职业病危害源头治理及个人防护措施的有效性。职业健康体检的体检报告的质量控制，分为分析前、分析中、分析后的质量控制，分析后的质量控制是全程质量控制管理的最后一道关，是质量保证工作的进一步的延伸，它包括：个体检查结果的确认与审核、个体检查结果报告的签发与发放、群体结果的处理及后续服务三大重要环节，本文着重对这三个环节的注意事项及应用过程进行阐述。所述做法仅供参考。

1 个体检查结果的确认与审核

检查结果的确认与审核主要包括两大方面的内容：①问诊情况的确认与审核；②听力检查结果的确认与审核。

11 在进行问诊情况的确认与审核时，应注意

111 职业史询问和记录是否详细，同在一个单位内累计接触记录是否清楚或详细；既往噪声接触史、有否爆震史（包括职业及非职业接触史等）是否有遗漏。

112 既往病史询问是否有侧重点，如：①传染病史：麻疹、猩红热、白喉、腮腺炎、结核、慢性痢疾、肺炎、高烧等。②耳毒性药物史：链霉素、卡那霉素、庆大霉素、水杨酸钠、新霉素、奎宁等。除详细询问用要量外，重要的是要询问用要药后的听力情况。③中、内耳疾病史，有无外伤史（时间、程度），美尼尔氏病等。④家族史：家族耳聋史，家族高血压史。⑤其他：头外伤、一氧化碳、癫痫、糖尿病、贫血、肾炎等。

113 个人防护情况 询问工作场所噪声强度情况，是否按要求配戴个人听力保护器实施有效的预防措施，佩戴何种个人防护用品，降噪值是多少。个人防护情况也是诊断结果评价时需要了解的。

12 在进行听力检查结果的确认与审核时，应注意

121 由于职业性听力损失有暂时性阈移，因此要注意确认检测者脱离噪声环境是否在12-48h后作为测定听力的筛选时间。若筛选测听结果已达观察对象或噪声聋水平，应进行复查，复查时间定为脱离噪声环境后一周。[2]

122 注意纯音听力检查结果是否根据GB7582进行了年龄修正。[3]

123 注意纯音听阈重复性测试结果各频率阈值偏差是否≤10dB，听力损失应符合噪声性听力损失的特点。[2]

124 注意纯音听力测试听力曲线为水平样或近似直线时，应怀疑其听力结果的真实性，要进行复查。[2]

125 注意检测设备是否正常运行，听力计及其校准，测听检查室中环境声压级应不超过GB7583-87规定的环境噪声最大允许值。[4]

2 听力检测结果的评价报告的审核与签发、发放

21 评价标准的审核 通过对检测者听力检测数据的可靠性、既往病史、职业接触史、个人防护情况进行全面的确认后，才能对听力检查者的情况有一个总体的了解，便于对检测的评价结论进行审核，因为不同的体检类型评价的结论标准不一样，得出的结论也不一样，所观注的目标疾病也不一样，如：

211 上岗职业健康检查目标疾病是职业禁忌证，涉及听力方面的职业禁忌证三类：①各种原因引起永久性感音神经性听力损失（500Hz、1000Hz和2000Hz中任一频率的纯音气导听阈>25dBHL）；②中度以上传导性耳聋；③双耳高频（3000Hz、4000Hz、6000Hz）平均听阈≥40dB。

212 在岗职业健康检查目标疾病是职业病和职业禁忌证，为职业性噪声聋（GBZ49―2007职业性噪声聋诊断标准）、职业禁忌证和噪声易感者（上岗体检听力正常，在噪声环境下工作一年，双耳3000Hz、4000Hz、6000Hz中任意频率听力损失≥65dBHL）：

213 离岗职业健康目标疾病是职业病――职业性噪声聋[6]。

22 职业接触史与职业病危害的检测结果关联性的审核 职业接触史与职业病危害的检测结果是判断职业病危害因素暴露和发病的特点是否呈剂量-效应关系，听损结果的性质，确定是否需要重新复查和进行鉴别诊断的关键指标，当剂量-效应不成正比关系时，我们要注意审核与鉴别。

伪聋指主观听力与客观不符，或受检者配合欠佳的现象。一般情况下伪聋的鉴别不是很困难，但要确定伪聋者的实际听阈则较困难。其一般有以下特点：

221 职业暴露史与听损程度不符；如噪声暴露强度并不高，职业接触时间亦不长，听损程度已达重度。

222 纯音听力与语言听力不符；即语言测听听力明显好于纯音测试听力。

223 反复测听时听阈可相差10分贝以上。

根据以上特点，我们对伪聋者的诊断必须认真细致地进行检查，客观、科学、慎重地作出结论。对怀疑有夸大性听力损失的检测和疑似噪声聋的检查者可以通过脑干听觉诱发电位测听及耳声发射辨别，但决不可直接将其反应阈值当作听阈值进行评定[4]。需结合上述检查，对检查结果进行综合分析判断，得出听力评估值。

23 耳聋定性准确性的审核

231 传导性聋，骨导听阈正常，气导阈值提高，低频阈值提高>高频，低频听力损失>高频。

232 感音神经性聋，气导与骨导阈值一致提高，高频阈值提高>低频，而高频听力损失>低频，气、骨导间距在10dB以下。

233 混合性聋，气导与骨导听阈均提高，但气导的提高比骨导阈值提高更甚，有一定的气导间距，多在10dB以上，高频阈值提高>低频，即高频听力损失>低频。正常人气导与骨导曲线重合，骨、气导之间间距可反映耳聋的性质。但气导及骨导阈值允许有10dB的误差，故气、骨导之间距

24 非器质性聋 在临床和职业性健康检查工作中，经常遇到纯音测试结果与实际听力损失不一致的情况。其中有些受试者有意识夸大听力损失程度。这类情况常用“非器质性听力损失”，对此类受检者的听力检查和判定一定要慎重。

在通过上述审核后，要根据不同的情况，确定听力损失值中有无传导性听损因素，且最终的职业性听力损失值的判定，应以纯音骨导测试值为准[3]。对噪声作业人员的听力检测具体操作时要把握以下原则[7]：

241 怀疑中耳疾患时可通过声导抗检查进行排除。

242 纯音听阈测试语言频率听力损失大于等于高频听力损失，应考虑非职业性噪声聋。

243 纯音听阈曲线为水平样或近似直线时，应怀疑其听力结果的真实性。

244 语言频率听力损失超过中度以上，应进行客观测听检查，排除伪聋和夸大性听力损失。

245 纯音听力测试不配合的患者，或对纯音听力检查结果的真实性有怀疑时，应进行客观听力检查，如听觉脑干诱发电位测试、40Hz听觉诱发电位测试、声阻抗声反射阈测试、耳声发射测试等检查，以排除伪聋和夸大性听力损失。

246 一般情况下职业性噪声暴露所致听力损失，两耳听损平均基本对称，尤其语言频段平均听损两耳相差不会超过10分贝[3]。但在诊断中有时会遇到两耳听损程度不同，甚至差异很大的现象。听力损失的特点：除纯音听力检查双耳听损明显不对称外，气、骨导听阈基本一致。此类情况多由突发性聋、急性非职业性声损伤所致。

做好以上的审核与鉴别诊断后就可签发个人听力诊断报告，并根据个体诊断报告对用人单位体检结果进行汇总和分析，以个人体检结果和用人单位职业健康体检报告形式一式二份发放，查出有职业禁忌症或疑似职业病的，必须向用人单位所在地卫生行政部门、安监部门报告，并下发调离通知或疑似职业病告知书告知用人单位和劳动者本人，发放有记录。

3 结果的处理及后续服务

噪声作业人员听力检查结果质量控制最后一项关键工作就是群体数据的处理分析及后续服务，主要通过对个体体检诊断结果汇总全面、综合分析后，去发现和跟踪观察职业病及职业健康损害的发生、发展规律及分布情况。识别新的职业病危害因素和高危人群，进行目标干预，这是噪声作业人员职业健康检查的最终目的，也是现代职业健康体检质量控制与传统的质量控制不同的地方。我单位通常以以下两种形式进行后续的服务。

31 管理方面的服务

311 要求用人单位按《职业病防治法》要求，进一步完善了职业卫生管理制度，强化了自身的职业卫生监管职能，促进了各项职业病防治工作的落实。加强职业危害源头的治理，开展对超标噪声区域值班操作室、休息室的治理，加强职业病危害防护设施设备检查维护与考核，确保其有效运行，降低岗位危害。

312 要求用人单位加强个人防护，通过加强检查与严格考核，促进个人使用的职业病防护用品的配发和正确配戴及职工配戴的自觉性。完善职业病危害警示标识、告知卡的悬挂。加强职业卫生知识、噪声防护知识的培训，提高职工的防护意识。加强和开展职业病危害因素的监测，督促落实防控措施。严格落实职业健康监护工作，完成上岗前、在岗期间、离岗时的职业健康检查工作，杜绝患职业禁忌症的人员进厂，在岗期间的职业健康检查发现疑似职业病、职业禁忌症人员及时调离原接害岗位，预防和减缓职业病的发生。

32 技术方面的服务

321 对查出的职业禁忌症人员下发调离通知，督促用人单位做好职业禁忌症人员的安置，防止伤害加重，卫生监督所跟踪调离情况。下发疑似职业病告知书告知，并协助和指导用人单位组织好职业病的申请诊断材料的上报、诊断工作及诊断结果的告知、向安监部门及卫生行政部门上报结果。并指导做好职业病人的康复治疗及医学观察。

322 公共卫生医生定期对接触噪声的作业人员采取多种形式进行职业性噪声聋的防控知识的宣传。如开展用人单位检查结果报告的现场答疑、充分利用职业病防治法宣传周，进行职业病防护健康知识等宣传，让职工清楚噪声对自身的危害及如何防护，如何才能有效地防护，提高职业防护的自觉性。为职业病防治工作营造一个良好的外部环境。配合用人单位做好三类人员（职业卫生管理人员、接害人员、新上岗人员）的职业卫生法律法规、职业卫生知识、防护知识的培训。

通过以上三大环节进行噪声作业人员听力检查结果质量控制，才真正地把握职业健康体检结果的质量控制工作效果和服务延伸，把传统的单纯的体检质量控制工作的理念打破，依靠行政领导的力量、医务人员的力量、劳动者自我保护和保健的力量[8]，让职业健康体检的质量控制效果最大化。

参考文献

[1] 苏建荣重视临床微生物检验分析后实验室质量管理[J]中华检验医学杂志，2012，35（04）：289

[2] GBZ49-2007《职业性噪声聋诊断标准》[S]

[3] GB-T 7582-2004 《声学 听阈与年龄关系的统计分布》[S]

[4] GB T 7583-1987 《声学 纯音气导听阈测定 听力保护用》[S]

[5] GBZ1898-2007 工作场所物理因素测量 第8部分：噪声[S]

离职原因分析报告篇（8）

尊敬的X经理：

您好!

感谢公司在我入职以来的培养关心和照顾，从X年X月份来到[公司]至今，我学到了很多东西，今后无论走向哪里，从事什么，这段经历都是一笔宝贵的财富，我为在彩卡的这段工作经历而自豪。

而今，由于个人原因提出辞职，望领导批准。

此致

敬礼

辞职人：xxx

20 xx年x月x日

简短的个人辞职报告二： 

 公司人事部：

我因为要去美国留学，故需辞去现在的工作，请上级领导批准。

公司的企业文化感化了我，我对公司是深有感情的。我留学归来之后，仍愿意回公司就职。

感谢公司领导和同事在工作中对我的关心和支持，并祝公司兴隆。

此致

敬礼

辞职人：xxx

20 xx年x月x日

简短的个人辞职报告三： 

 尊敬的领导:

您好!

因为诸多个人原因,经过冷静分析思考之后,我正式向公司提出辞职要求.

我于XX年年12月份进入公司实习，到现在已近一年时间，在公司领导和同事的帮助之下，我掌握了xx行业的基本知识与技能，并完成了从校园到企业，到社会的良好过渡，对于公司提供的良好工作环境及培养，我深表感谢。然而就目前公司发展状况与个人发展来看，我很惭愧无法胜任所在岗位的工作，另外由于自身一些其他原因，很遗憾不能继续留在xx。

再次感谢领导关照并祝愿公司发展越来越好!

此致

敬礼

辞职人：xxx

20 xx年x月x日

简短的个人辞职报告四： 

 尊敬的X经理(或公司人事部)：

您好!我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。 我来公司也快一年了，也很荣幸自己成为XX公司的一员。在公司工作一年中，我学到了很多知识与技能，公司的经营状况也处于良好的态势。非常感激公司给予了我在这样的良好环境中，工作和学习的机会。 但是我因为个人原因需要辞职，因我新购房屋在城南，到公司的距离超过15公里，每天往返公司的时间超过3个小时，这对我的工作已造成不良影响，(离职原因也可以写成：因本人身体的缘故，需回家调养，希望不要因为我的个人原因，影响了工作的进展。)因此，我不得不忍痛离开热爱的岗位。 我希望在XX年X月XX日之前完成工作交接，请领导安排工作交接人选。在未离开岗位之前，我一定会站好最后一班岗，我所在岗位的工作请领导尽管分配，我一定会尽自己的职，做好应该做的事。 望领导批准我的申请，并请协助办理相关离职手续。 祝您身体健康，事业顺心。并祝公司以后事业蓬勃发展。

此致

敬礼

辞职人：xxx

20 xx年x月x日

简短的个人辞职报告五： 

 尊敬的xx：

我自xx年来到公司，工作中得到公司和您的培养，个人得到了很大的成长，公司的文化和环境也令我工作得非常开心。

现由于个人原因，我不得不提出辞职，希望能于x年x月x日正式离职，请公司批准我的这份辞职书。并请公司在x月x日前安排好人员接替我的工作，我将尽心交接。

再次对您x年来的培养和指导表示衷心的感谢。

最后祝您及公司的所有同事一切顺利!

此致

离职原因分析报告篇（9）

经济责任审计能否发挥应有的作用，关键在于审计结果的正确处理和利用。如果审计结果得不到有效运用将使经济责任审计流于形式。本文对目前经济责任审计结果利用不到位的原因进行了分析总结，并针对存在的问题，提出推进经济责任审计结果利用的建议。

1 经济责任审计结果利用不到位的原因

按照经济责任审计工作规定，审计机构实施经济责任审计后，应向组织人事部门提交领导人员任期经济责任审计结果报告，作为组织人事部门选拨任用领导干部时的参考依据。组织人事部门应定期将经济责任审计结果利用情况反馈给审计机构。目前大多数审计机构开展的经济责任审计工作，绝大多数领导干部经济责任审计项目是“先离任，后审计”或“先提拔，后审计”，并没有将经济责任审计结果作为提拔任用领导干部的参考依据。审计结果一般对领导干部任用难以产生直接影响，进而影响审计成效。究其根源主要由于以下原因导致审计结果利用不到位。审管审，用管用的情况普遍存在。

1.1 审计质量不高，影响了经济责任审计结果的有效利用。审计机构对领导人员开展经济责任审计后，应按领导人员履行经济责任情况的优劣确定不同的评价类别。组织人事部门对评价为不同类别的领导人员应有不同的考核任用取向。但我们过去的经济责任审计中没有把领导人员履责情况划分为优、良、中、差四个类别，没有对被审计领导人员做出可以离任的明确结论。绝大部分审计报告对被审计领导干部的评价都是较好的履行了经济责任，这样的评价让组织人事部门很难利用。由于审计质量不高，评价笼统，影响了经济责任审计结果的有效利用。

1.2 未将经济责任审计结果作为干部任用的参考依据，审用脱离。虽然经济责任审计作为领导人员离任必经的一道程序，但大多是先离后审。组织人事部门想要提拔任用哪个领导人员时也不会先征求审计部门意见。审计机构派出审计组实施审计时，被审计领导人员已经在新的岗位上任职。久而久之，经济责任审计大家更关注的是审计结果报告那张纸，就象走过场似的，组织人事部门需要审计机构出具审计结果报告，装入被审计领导人员人事档案。被审计领导人员接到那个报告，就觉得对自己任职期间的工作划上了个句号。组织人事部门未真正将经济责任审计结果作为干部任用的参考依据，你审你的，我用我的。报告中发现的问题是否真的就影响了一个人的政治前途，对一个人的任用到底起多大作用，起没起作用，没有反馈，没有通报。这种虎头蛇尾的方式，给经济责任审计的效果和威严打了折扣。

1.3 审计机构对审计结果利用情况不跟踪，淡化了审计结果利用。对发现的违纪违规问题在审计职权范围内，审计机构能按照规定给予处理；对不在审计职权范围内的移交组织人事部门、纪检监察处理，涉嫌犯罪的移送司法机关。对移送其他部门和司法机关处理的事项，审计机构重视程度不够。觉得在自身风险范围内的事项已经解决，后续问题怎么处理、责任人是否追究不过问、不跟踪，容易造成责任意识淡薄的部门对审计结果报告不重视，对审计提出的问题和建议处理不积极，淡化了审计结果利用。

1.4 经济责任审计联席会议作用发挥不到位。经济责任审计联席会议作为交流和通报有关情况，研究、解决领导人员经济责任审计工作问题的议事机构，在加强经济责任审计工作组织，推进审计结果运用方面起着至关重要的作用。在我们过去的工作中，虽然也建立了经济责任审计联席会议制度，每半年或一年召开一次会议，但均属事后总结。会议也只是对开展的经济责任审计情况进行简要通报和总结，时过境迁，没有人太在意和关注，经济责任审计联席会议形同虚设。没有利用经济审计联席会议举足轻重的地位，推进审计结果利用。

2 推进经济责任审计结果利用的途径

2.1 审计机构通过提升审计结果报告质量，增强审计结果的利用价值。审计结果报告质量高低取决于三方面，一是查证质量；二是定性处理；三是语言表述。查证事实清楚、责任界定清晰是提升经济责任审计质量的关键；问题定性准确、处理合规恰当是有效发挥经济责任审计作用的前提；表述简单扼要，形成的审计结论清晰明了，是有效利用经济责任审计结果的关键。为通过审计结果报告给其他部门提供有价值的信息，撰写审计结果报告应该注意的以下事项。

2.1.1 审计结果报告应当事实清楚、依据充分、定性准确、责任明确、意见具体、便于利用。

2.1.2 审计结果报告要写明审计中发现的主要违纪违规问题、问题的责任界定、审计评价等重要内容。审计机构认为应当对责任人给予组织处理或党纪、政纪处分的，应当提出处理、处分建议。

2.1.3 审计结果报告必须明确评价领导人员履行经济责任类别。审计机构对领导人员任职期间履行经济责任情况按照既定的审计评价指标体系确定履责类别后，必须在审计结果报告中明确表明履责优劣的类别。

2.1.4 审计结果报告必须明确领导人员是否可以离任。审计机构对领导人员进行经济责任审计后，对被审计领导人员是否可以离任必须在审计结果报告中明确表述。

2.2 推进经济责任审计工作联席会议制度建设。为交流、通报、研究、解决经济责任审计工作中有关问题，达到有效利用审计结果的目的，通过联席会议，发挥各成员单位作用，建立联动机制，对以下事项进行明确：

2.2.1 各成员单位建立相应制度办法，明确审计结果利用程序、方式等。在制度办法中对评价为不同类别的领导人员，要建立基本的价值取向，如对评价为Ⅰ类的领导人员，可以提拔任用；对评价为Ⅳ类的领导人员，在一定期限内不得提拔任用等类似规定。

离职原因分析报告篇（10）

辞职报告申请范本1 尊敬的领导：

从20xx年x月至今，进入公司半年的时间，得到公司及水电家园项目部各位同事的多方帮助，我非常感谢各位同事。

在过去的半年时间，我在水电家园项目部工作的很开心，感觉项目的气氛就和一个大家庭一样，大家相处的融洽和睦，同时在项目也学会了与同事相处，如何与分包员工建立良好关系等方面的东西。并在项目的半年时间里，利用项目给予良好的学习时间，学习一些新知识充实自己，并增加生活和工作的实践经验。我对公司和项目的照顾表示真心的感谢!

在经过半年的时间，公司给予了我很好的机会，让自己学习工程方面的运作，但由于自身缺乏工程上面的经验，自己没能为水电家园项目做出该有的贡献，自身愧对公司及项目的培养。

由于我个人的感觉，在过去的半年时间里表现不能使自己满意，感觉愧对公司及项目的照顾，自己也在项目安全部没有贡献，觉得自己差距还很大，在项目需求上能力不够。所以，自己慎重考虑，为了自己和公司考虑，自己现向公司及项目提出辞职，望公司及项目给予批准。

此致

敬礼

申请人：xxx

××××年××月××日

辞职报告申请范本2 尊敬的领导：

你好!我带着复杂的心情写这封辞职信，来到公司也快四个月了，正是在这里我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变。有过欢笑，有过收获，也有过泪水和痛苦。

由于工作和生活的各方面压力，再加上家里有事叫我回去帮忙，望能于20xx年8月1日正式离职，请公司批准。对于由此为公司造成的不便，我深感抱歉。

我衷心感谢各位领导、同事对我的照顾与错爱，真心感谢李总对我的认可、鼓励、以及批评，但我都知道是为了我好，离开是难免有点舍不得，但是天下没有不散的筵席，我也只能忠心对你说声对不起与谢谢你，并祝愿你和大家能开创出更美好的未来，也预祝公司业绩节节攀升，再创佳绩。

此致

敬礼

申请人：xxx

××××年××月××日

辞职报告申请范本3 尊敬的领导：

您好!在经过深思熟虑后我决定辞去目前在公司的职位，现在由于我的个人原因不得不离开公司，给公司造成的不便还请谅解。

加入这个集体一年了，在这一年里我成熟了很多，也明白了许多为人处事的道理，在过去的一年里领导同事都对我很照顾，在这里曾经有过欢笑，有过收获，也有过泪水和痛苦，公司里和谐的人际关系和良好的工作作风，一度让我有了找到依靠的感觉，在这里我经历了开心而又不平凡的一年，这一年里的成长将刻在心里一辈子，成为以后生活的一部分回忆，在参加工作之前，因为各种原因我没有继续上学，只想尽快逃离学校加入工作才是正确的选择，现在经历了一年的历练，终于明白原来知识真的很重要，同时由于在工作上总也找不到属于自己的那种成就感总困扰着自己，不明白自己的前方到底在哪里，这迷茫曾一度让我痛苦，不明白自己的兴趣是什么，自己喜欢什么，适合做什么，这些困惑让我萌发了想要辞职的念头，并且也更确定了这个念头，我想重新返回校园，希望可以经过更深的学习能弥补自己的不足，也希望能够通过不断的学习确定自己的定位。

我很清楚现在辞职对公司对自己都是个考验。现在退出这个岗位以后再想拥有就不可能，可我想试试自己的能力，想通过学习试着开拓更开阔的天地，都说爱拼才会赢，现在我想逃避安逸的现实去挑战更残酷的现实，而现在随着公司规模的不断的扩大，也正值用人之际，一切工作都必须按计划进行，本着对公司负责的态度，为了不让公司因我的离开造成任何损失，我郑重向公司提出辞职。

能为公司效力的时候已经不多了，我一定会把好自己最后一班岗，让公司与自己都不会有任何遗憾。离开这个公司。离开这些曾经同甘共苦的同事，会舍不得，不会忘记领导们的谆谆教诲，不会忘记同事们之间的友善与真诚。也愿公司在今后的工作中更上一层楼，拥有更好的发展前景!

此致

敬礼!

辞职人：xx

20xx年XX月XX日

辞职报告申请范本4 xx：您好!

首先，非常感谢您这一年来对我的`信任和关照。

这段时间，我认真回顾了这一年来的工作情况，觉得来xx工作是我的幸运，我一直非常珍惜这份工作，这一年多来公司领导对我的关心和教导，同事们对我的帮 助让我感激不尽。在公司工作的一年多时间中，我学到很多东西，无论是从专业 技能还是做人方面都有了很大的提高，感谢公司领导对我的关心和培养，对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意。非常感激公司给予了我这样的工作和锻炼机 会。但同时，我发觉自己从事xx行业的兴趣也减退了，我不希望自己带着这种情 绪工作，对不起您也对不起我自己。真得该改行了，刚好此时有个机会，我打算试试看，所以我决定辞职，请您支持。

请您谅解我做出的决定，也原谅我采取的暂别方式，我希望我们能再有共事的机会。我会在上交辞职报告后1-2周后离开公司，以便完成工作交接。

在短短的一年时间我们公司已经发生了巨大可喜的变化，我很遗憾不能为公司辉煌的明天贡献自己的力量。我只有衷心祝愿公司的业绩一路飙升!公司领导及各 位同事工作顺利!

XXX

年月日

辞职报告申请范本5 尊敬的公司领导：

您好!

首先致以我深深地歉意，怀着及其复杂而愧疚的心情我写下这份辞职信，很遗憾自己在这个时候突然向公司提出辞职，纯粹是出于个人的原因，不能在公司继续发展!

时光荏苒，三个月的时间转瞬即逝，在希达公司的工作使我真正从校园踏上了社会。在希达工作经历带给了我很多愉快的记忆，也带给我人生经验的增长，在这短暂的时间里我学到了很多。离开对于我个人来说或许是一种损失!

非常的抱歉，实习的三个月里，我并没有为公司创造多大的价值。十分感谢公司三个多月以来对我的培养，感谢领导和同事对我的帮助和照顾。即使是乍现的昙花也曾肆意的绽放过，即使是瞬息的流星也曾尽情的燃烧过。没有遗憾，没有怨言，虽然我并未成功，但是我努力过。我在公司所接受的培养，在我的一生之中都没齿难忘。

很荣幸曾身为希达公司的一员，能有机会在这里工作学习，不胜感激!衷心祝愿所有在希达辛勤工作的员工工作顺利，事业有成!

诚祝希达公司事业百尺竿头，更进一步!

此致

敬礼!

汇报人：

20xx年xx月xx日

辞职报告申请范本6 尊敬的领导：

您们好!

我因为诸多个人原因，经过深刻冷静的思考后，郑重的向领导提出辞职请求。

来到公司工作三年了，在这很感谢各位领导的教导和照顾。离开公司，离开曾经一起共事的同事，很舍不得，舍不得领导们的关心和信任，舍不得同事之间的那片真诚和友善。

祝愿公司在往后的发展中更上一层楼，事业蒸蒸日上!

现正式向公司提出辞呈，希望领导给予批准，衷心感谢!

此致

敬礼

辞职人：xx

日期：

辞职报告申请范本7 尊敬的 xxx:

您们好!

首先致以我深深地歉意，怀着及其复杂而愧疚的心情我写下这一封辞职信，很遗憾自己在这个时候突然向公司提出辞职， 纯粹是出于个人的原因， 不能在公司继续工作不 能与公司共同发展进步! 时间过的很快，转眼间在公司已有将近半年的时间，也到了我毕业的时间，几个之前共 同考研一战失利的同学相继共同思索将来， 最终决定一起复习再考一年。 而如果边工作边复 习看书的话， 怕会即影响工作的效率又影响复习的效率， 所以经过深思熟虑后还是决定辞去 工作全心复习考研。 在公司实习上班是我人生中第一份全职工作， 很感谢公司能提供给我这样一个实习的机 会。 在公司实习的这段时间里， 不仅学习到很多的专业技能知识， 还学到了更多的工作态度、 为人处世态度等，为自己以后更好的从学校踏入社会打上了很好的基础。从刚开始在 data 组做数据收集工作学到了团队相互合作共同、 合理分配任务提高工作效率， 培养了好的工作 态度;后来转到 kpo 组学习 sas、unix 等专业数据挖掘和数据分析技能知识，接触数据分 析项目，在同事的帮忙和教导下，让自己了解并学会使用了除 sps软件之外更多的数据分 析软件，把自己领入数据分析的门槛，为自己以后的职业生涯打好铺垫。为此，再次感谢公 司提供了这样一个实习的机会给我，也感谢公司所有同事给予我的教导和照顾! 我知道我的突然辞职会给公司造成不便， 对此我深表抱歉。 我已准备好在六月三十号辞 职从公司离职，我将在这段时间里完成工作交接，以减少因我的离职而给公司带来的不便。 在公司的这段经历于我而言非常珍贵。 将来无论什么时候， 我都会为自己曾经在公司实 习而感到荣幸。

我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。 祝公司领导和所有同事身体健康、工作顺利! 再次对我的离职给公司带来的不便表示抱歉， 同时我也希望公司能够谅解， 对我的申请 予以考虑并批准。

此致

敬礼!

汇报人：

20xx年xx月xx日

辞职报告申请范本8 尊敬的公司领导：

我是河北冀南片区李**，感谢公司提供的就业机会，也非常感谢帮助过我的所以同事，但是经过这段时间的仔细考虑，我决定辞职，原因是：

1、我自身的原因 经过这两年来的时间，我一直在不断的求证我的人生观和价值观，就像这句话“人生都在努力，努力都有结果，但结果不一定是好结果”，我从公司前辈身上看到了我努力以后的结果是什么样的，他们的这种结果不是我想要的结果。“工”字不出头，出头就入“土”，不出头就得一直“干”下去。我也一直在努力，我想努力一阵子，就想得到我努力后的保障，而不是一辈子都在努力，都在忙，静下心来想，其实这样的人生没有什么意义。

我当初选择做业务，就是看重自由这一点，我是个追求自由的人，我也不想把我的人生交给别人去安排，我的命运必须掌握在我的手里，我必须主动知命造命，没有一个人会为我的命运负责的。两年来的业务让我成长了，也让我知道了我想要什么?我在做什么?我能做什么?现在我很年轻，我不想在我年轻的时候用命去换钱，当我年老了在拿钱去换命，钱够不够换命我也不知道，所以完全没有这个必要去赌。

2、环境的原因 俗话说“近朱者赤，近墨者黑”，我追求的环境是那种有激情、有梦想、健康快乐和谐的工作环境，回公司后科能是我的目光问题，我看到的是上下班都在看没有意义的电影、打游戏，经过相互的聊天，没有人规划自己的未来，连自己的梦想都没有，公司的文化理念我丝毫感觉不到。在市场上面对的是比农民素质高一点的客户，和这么一群人整天待在一起，我以后还能是什么样子啊。想要成为什么样的人就得去和什么人待在一起。今年回公司我连路都不记得了，我就禁不住的想“这还是我工作了两年的公司吗?”还有领导说我们业务员不想回来，没有公司的通知我们敢回来吗?能有家的感觉吗?有领导说“公司的发展方向你们应该知道哈”，什么叫应该?是必须知道的，就和公司的产品一样，试想客户问我们“你们公司的发展方向是什么?我们得调整策略跟随公司一起发展。”我该如何回答呢?

即将离开公司了，在离开之前我想提个建议给公司。公司的业务主要是由一线的业务人员直接去做的，但是

公司培训的时候却是给二三线的人员培训的，但是他们会有谁把自己培训学到的东西教给自己的属下呢?就算有人教了，传下来的话有几分能与培训初衷所要达到的效果一样。另外一

点就是，作为公司的领导，尤其是上层的领导，不要给一线人员一打电话第一句话就问业务怎么怎么的?先寒暄下生活，这样员工心里也会比较高兴的?? 感谢公司给一个刚毕业的学生给予一次了解社会的机会，也感谢公司的严力群、杨孟生、蒋睿、河北片区所有的同事、阿雪、财务小黄、郑姐和其他曾帮助过我的每一个人，谢谢他们。祝愿公司更加强大，各位同事牛年大吉、心想事成。

最后我下市场的借款(2500元)由我的报销抵，如果不够我的话请财务通知我，我会打给公司的，我不会不干不净的离开公司，因为我李**的人生不值这一点钱，请放心。

辞职报告申请范本9 尊敬的领导：

很冒昧，在新学期开学之初向组织提出调离申请。

作为一名刚从**大学毕业的硕士生，我倍感荣幸地于20xx年3月来到**学院，成为了**教研室的一名教师。在这半年期间，我讲授了《***》课程、协助指导了毕业实习及学生的课程、积极参与了实验室建设与规划、发表了学术论文、参加了国际学术会议、参编了教材、编写了课程的教学大纲、指导了认识实习和生产实习、协助组织了学术报告、参加了校运动会、新教师业务培训、高校教师岗前培训、学院的一系列活动等等，这些经历使我得到了很大的锻炼和提高，更让我感受到**学院这个大家庭的温暖。

然而，在我体会到教师这个职业的光荣、优越与特殊性的同时，也感受到了一些现实情况的压力，以下就是我向组织提出调离申请的原因：

1.预调至的单位****对我自身专业方面的发展很有利，能够更好的将所学知识应用于工程实际，况且近些年其效益较好、员工收入较高，是我一直想去的单位，且最近该单位已同意并愿在与我校协商的基础上将我调入;

2.我来自**省的一个普通农村家庭，由于与弟弟同时上大学和读研，至今家里已欠债5万多元，不堪重负，因此，我迫切需要一定的经济收入来偿还读书期间欠下的债务;

3.我在学校半年来的收入(3月3日～9月25日)如下，3～6月每月工资639元(直到6月底才发了3～6月的工资)、4～9月伙食补助共600元，五一节奖金300元，7月预支津贴1980元，8月津贴+清凉费1162元，教师节500元，合7098元;除日常生活以外的主要支出如下，3月至今房租每月450元，还国家助学贷款2200元，6月参加国际会议注册费1600元，合6950元。由上可知，我这半年来的日常生活较为艰难。

综上所述，本人特向学校提出辞职。

辞职报告申请范本10 尊敬的领导：

我于20xx年X月到XXX酒店上班，担任前台客服工作。经过这段时间，我觉得和我原来设想的个人职业规划相差太大，因此我不得不向公司提出辞职申请，并希望能与X月X日正式离职。希望公司能体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准为盼。

此致