化验员职称论文篇（1）

中图分类号：G71 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）09-0291-02

高职院校实验室是开展实践教学, 提高学生实践能力的必备场所。高职院校实验室建设与管理的成功与否,是高职教育能否真正培养出适应社会经济发展需要的应用型专业技术人才的关键，实验员队伍建设是实验建设和管理的基本要求。近年来，随着中国高等职业教育的迅猛发展，高职院校的规模不断扩大，为培养更多的高技能人才，各高职院校纷纷改建、扩建实验室，购置大批先进的实验设备，同时也在不断扩大和加强实验员队伍。但是由于各种各样的原因，导致高职院校的实验员队伍老化、数量不足、工作积极性不高、知识技能水平低等问题，使实验员队伍无法满足先进的实验配置和管理的要求，无法承担起高职院校培养应用型人才的实践教学的重任，无法培养出国家和社会所需要的高技能人才。因此，如何处理好实验员队伍出现的这些问题,建设一支高素质的实验员队伍，培养更多的高技能人才，是当前许多高职院校所面临的重大课题。

一、高职院校实验员队伍存在的问题

1．学校规模扩大，实验员队伍数量不足。对学生进行职业技能和操作能力的培养是高职教育的重中之重, 这就要求高职院校要配备一支足够的实验员队伍。然而调查发现，虽然近年来，随着高职教育的迅猛发展，高职院校招生规模不断扩大，实验室也随着扩建，但是大多数高职院校并没有扩大实验员队伍，导致从事实验室管理工作以及实验教学工作的专职实验室人员数量严重不足，远远不能满足对学生进行职业技能和操作技能培养的需要。

2．学校重视不够，实验员队伍不够稳定。大多数高职院校通常偏重教学、科研队伍，忽视被视为教学辅助人员的实验员队伍,在许多政策上存在偏颇，很少关心实验员队伍，给他们提供的培训、进修的机会更少,导致实验员在职称评定、晋级等方面很少有机会，大多数实验员职称偏低。学校重视不够，导致实验员们低待遇、低职称、低地位、工作强度大、自卑心理强等不合理现象严重挫伤了从事实验室工作的实验员们的工作积极性、主动性，年轻的急于想方设法跳槽，年长的疲于应付，不能安心工作，严重影响了实验员队伍的稳定。

3．学校观念落后，实验员队伍结构不合理。调查发现，许多高职院校对于实验员队伍建设观念落后，实验管理体制陈旧，对实验员队伍缺乏足够重视，在实验员队伍建设方面缺乏长远、科学规划，在选调实验室人员时，很少考虑他们的年龄、专业、学历和职称是否适合从事实验室工作，随意性大。学历结构、年龄结构、职称结构不合理，中、低学历者偏多，高学历者偏少；年轻和年老者偏多，有丰富工作经验中年者偏少；具有中、低级职称者偏多，具有高级职称者偏少。

二、加强高职院校实验员队伍建设的对策

1．科学、合理地选拔人才，不断充实实验员队伍。高职院校要想真正搞好实验、实训教学，培养高技能人才，首先要建设一支高质量的实验员队伍。要精心挑选或招聘一批年轻、学历高、有能力、有敬业精神的人员来充实实验员队伍，要保证实验员队伍年龄结构高低搭配，学历结构高低搭配，技术职称结构高低搭配，专业能力强、经验丰富。老中青结构的实验员队伍有利于把有工作经验丰富、性格成熟稳健、专业技术能力强、处事能力强者与有活力、爱学习、精力充沛、创造力和可塑性强者相互结合，三者可以互相弥补，互相学习，互相促进，共同提高。在确定实验室人员时，要根据每个实验室具体情况以及各专业实验的课时数来精心挑选，做到科学、合理，能够最大效益地完成实验教学的目的，保质保量地培养学生实验技能和操作技能。

2．制定科学、合理的政策，稳定实验员队伍。能否培养出当今社会所需要的高技能人才是决定高职院校生存发展的关键因素，而高职院校实验员队伍是保证实践教学质量、培养高技能人才的前提和保证，因此高职院校必须高度重视实验员队伍建设，必须制定科学、合理的政策，稳定实验员队伍。首先要建立高职院校实验员队伍职称评聘制度和完善的职业资格制度。调查发现，当前在绝大多数高职院校，实验员队伍的职称评审与晋升基本上是参照理论课教师队伍的标准来进行的, 没有针对性地制定实验员职称评聘晋升标准，这种政策缺乏科学性和合理性，没有区分二者的差异和不同，理论课教师主要是从事理论教学与学术研究；而实验员队伍则主要是培养学生的职业技能和技术应用能力。单纯强调理论研究的重要性, 必然影响高等职业教育的健康发展和正确方向。高职院校实验员队伍主要从事实践教学工作, 培养学生职业技能和技术应用能力是他们的主要任务, 为了使自身具有较强的实践动手能力和技术水平, 他们通常要付出常人难以想象的时间和精力。因此，高职院校要根据实验员队伍的实际情况，在实验员队伍职称评聘与晋升方面，实事求是地制定科学、合理的政策，来激发他们的工作热情，充分调动他们的积极性、主动性和创造性，使他们安心工作、乐于工作，从而为建设一支高素质的实验员队伍和培养一批高技能人才奠定坚实的基础。

3．完善评价体系，客观、公正地量化考核实验员队伍。高职院校的评价体系是衡量教师工作业绩的一个重要尺度，它关系到教师的职称评聘、晋升、福利等方面的切身利益，直接影响高职院校实验员队伍的稳定和工作积极性、主动性和创造性的发挥。因此，高职院校在建立实验员队伍的工作业绩评价体系时，一定要科学、完善，使制定的评价体系能够客观、公正地量化考核实验员队伍的工作业绩。首先，评价体系要注意综合平衡，避免厚此薄彼；其次，量化考核过程要注意公开、公正、公平，在对实验员队伍工作业绩进行量化考核时，要让量化考核过程公开、透明，同时也让所有实验员们熟悉量化考核标准、量化考核程序；最后，量化考核方法要注意定量和定性相结合原则。例如在考核实验室管理工作时，一方面，要把实验室建设、实验实习教学、设备维护、资产管理、实验室开放、科研以及科技服务等工作进行量化积分,然后再把最后的量化积分与考核挂钩。另一方面，还要注意实验室管理工作的质量、实践教学的质量等方面的评价，也就是在实验员队伍的工作业绩评价中，设置一些质的指标，最终做到量化考核的定量与定性相结合。

4．加大投入、培训力度，提高实验员队伍的知识、技能与管理水平。知识经济时代，科技发展和知识更新日新月异，市场对高技能人才的需求和要求也随之变化，这就要求承担着高技能人才培养的高职院校的实验员队伍的知识和技能必须不断提高，才能适应市场发展对高技能人才的要求。因此，高职院校必须高度重视实验员队伍的培训工作，不断加大投入、培训力度，不断提高实验员队伍的知识、技能和管理水平。一方面，要为实验员们积极创造条件，鼓励实验员们通过各种途径在职进修，参加各种形式的培训来丰富自己的实验知识和技能，提高实验管理水平。另一方面，还可以规定新参加工作的青年教师必须在实验室工作一定年限，具有高级技术职务的人员承担一定的实验员指导任务，实行传、帮、带。这样必将不断提高实验员们的理论水平、实验技能和管理水平。

5．加强思想政治教育，培养实验员队伍的敬业精神。高职院校要加强思想政治教育，首先，要使实验员明白，自己的工作和理论教学人员的工作同等重要，只是所承担的工作内容不同，但是目标一致，都是为了培养出更多社会所需要的合格的大学生，都很光荣。其次，要使实验员们认识到自己的工作是平凡而又琐碎的工作，但是实验员必须具备强烈的责任心和崇高的敬业精神，工作要细心、认真有序。再次，要使实验员科学、有效地对实验物资进行管理，提高实验物资的利用效益。最后，要使实验员具有一丝不苟的工作态度，崇高的敬业精神，严格把关，做好每一步，预防和杜绝实验事故发生，提高实验教学质量。

6．解放思想，大胆鼓励实验员独立带教实验课。当前，高职院校要解放思想，一方面，要大胆鼓励实验员参加实践锻炼，对参加实践锻炼的实验员，给予一定的岗位津贴，鼓励在课时较少的学期或寒假暑假进行实践锻炼，把是否参加实践锻炼作为年终考核的项目之一。同时要有计划地对实验员进行培训与进修，派年轻的实验员外出参观学习与交流，汲取其他院校实验室建设的经验，学习其他院校实验室管理的经验与模式，结合自己院校的情况，对实验室的建设管理实施一定的改进措施，促进实验教学的发展 。另一方面，要大胆鼓励实验员独立教实验课也。根据调查发现，当前大多数高职学院的实验课主要有专门的讲授理论知识的教师带教实验课，而实验员只起辅助作用，这样必然无法充分调动实验员的积极性，导致实验员们逐渐形成自卑、得过且过的心理。根据调查，大多数高职院校的实验员队伍长期从事实验室与实验用品的管理工作，能够熟练地操作实验仪器与设备，及时发现和解决实验教学操作中出现的问题，具备得天独厚的实验教学条件。如果让实验员们独立承担带教实验课，一方面可以减轻理论授课教师的负担，使其能够把更多的精力投入到理论教学中去，发挥他们的特长；另一方面又可以充分调动实验员们的积极性，激发他们的工作热情，有效地节约一部分人力资源。同时，由于对实验室及实验物品比较熟悉，实验员带教实验课更加有利于实验室教学和管理。

参考文献：

[1] 俞中文.高职院校实践教学体系研究与探索[M].北京:清华大学出版社,2005.

化验员职称论文篇（2）

在职能层次的划分中，各层次人员是互相联系的：其中工艺技术人员是产品设计开发人员和技术操作工人之间的中间层次，属过渡性工作的人员，在技术业务上工艺技术人员充当产品设计和开发人员与技术操作工人之间联系人。在技术业务上，工艺技术人员的核心业务是工艺设计，两翼则与上下层次之间有相同或相通之处，其中工装设计与产品设计开发同属设备设计，有共同之处，现场工艺服务与技术操作同属应用技能，有相通之处。这样，工艺技术人员与上层或下层人员之间才能有一定的共同语言，当好联系人，同时做好对上、下层的工艺服务工作。

在三个层次中，专业技术人员侧重产品设计，但必须了解工艺，否则设计出产品难以制造；工艺技术人员侧重工艺设计，但必须了解设备和技术工人操作，否则设计出的工艺将难以实施；而技术操作工人侧重操作，若不了解设备和工艺也无法进行操作。因此，各层次人员的素质上具有主辅结合的综合性。阶梯状人才结构系统中，各系列人员在纵向上具有从低到高的等级，在等级范围上具有交叉性，即下一系列人员的高等级和上一系列人员的中等级横向处于同一级水平线上，技术业务水平相当，无地位高低之分。这样有利于各个层次的人员在自身特性及延伸的前提下，发挥个人特长，通过实际工作钻研和各种途径、方式进修，由初级向高级延伸发展；也可以逐步缩小体力劳动和脑力劳动的差别，提高各层次人员的积极性、主动性，体现“以人为本”的精神，促进员工素质的全面发展，纠正“重设计、轻工艺、鄙薄操作技术”的不良倾向。

三个层次人员的分布呈三角形：最上层是产品设计和开发人员，人数最少；中间层是工艺技术人员和技师，人数稍多；下层是广大技术工人，人数最多，是产品制造的基础，离开技术工人和技师的话，不但产品造不出来，质量也不能保证，制造具有国际竞争力的先进产品更难以实现。我国很多产品因竞争力弱，为保证优质品出口，只能把一般品及等外品销在国内。而先进的技术是买不来的，以上海电站汽轮机制造为例，从德国西门子引进的技术，只能生产30万千瓦以下机组，60万机组要合资合作生产。现在能生产120万千瓦机组，其汽轮机制造关键技术的解决，是靠几个大学毕业不久的年轻技术人员，带领技术工人和技师共同研究，经过上百次工艺试验而攻克的。没有技术创新，没有新技术、新材料、新工艺，技术再先进的产品，如超超临界的超大型发电机组，也是造不出来的。因此，为了提高产品的国际竞争力，为了能以优良产品供应国内国际两个市场，满足我国人民日益增长的消费需求，我们必须在战略上重视技工―技师培训和工艺技术教育，重视青年工艺技术人员的教育培养，不断提高技术工人、技师和工艺人员的素养，以适应走向现代化的需要。

我们必须有战略眼光，将产品设计和开发所需要的高新技术人才，和产品制造所需要的技工、技师的技能型人才和工艺人才，放在同等重要的位置上。要重视技工、技师和工艺人才的培养和教育，促进这类人员成长。在培养大批技术工人和技师上，我们需要拓展阶梯式人才结构系统，完善技工―技师的技能型人才系列等级制度，大力加强对技工和技师的培训和技术教育。

二、机械工程认识论基础

工程是自然科学的应用学科，包括物理工程、化学工程、生物化学工程、信息工程四大类，其中物理工程又分为机械工程、电气工程、核工程等。工程属自然科学，其研究对象是没有生命的物、物体、物质、物质生产、各类工程等，研究的是物的理，物质的化合和化分等，化合化分中物质有活动，是自然的，没有思想支配的，与人们的社会活动完全是两回事。既然提到物的理，理是什么？理有两种含义：一是条理，二是道理。将小道理、中道理和大道理组合在一起，就升华为某项理论。

人们对工程的认识是从观察、实验和思考中得来的。具体说来：人们生活在工程领域里，参加了一些技术性劳动，观察到大量的物体的表象，经过梳理归纳，得到同一物体的几种表象元之间或表象元与内因的关系（元是物体内因和表象描述的基础单位，又称参元，含有元素、因素的意思），进行调查和思考，加深印象，得到对物体的初步看法，经过大脑加工，即分析和组合、由粗到细、由表及里、由浅入深，由感性知识上升逐步形成理性知识，即物体的概念、物体的相互关系和变化等的认识。然后进行限定方向的实验和必要的现场试验（没有把握，有一定危险），经过论证，得出同一物体的性质、工作原理和变化规律等，即得到技术知识和理论。如刚体的直线运动，有几个表象元S、v、a、t，得出相互关系的公式S=vt+（1/2）at2，再如牛顿第二定律F=ma，表示外因――力F是产生表象元――加速度a的原因，是其他物体对该刚体的作用，加速度a的大小与刚体内因――质量m的大小成反比。若为转动工件切削加工，切削速度v=πdn，其中d为工件直径：米，n为工件转速：转/分，切削速度v：米/分，所需电动机功率N=F・v/612，其中功率N：千瓦，切削力F：公斤力，切削速度v：米/分。若物体不是固体而是流体，研究的是一个液压系统，则要从两个方向进行观察研究和思考，一是从油泵流出的油液到工作油缸，沿程对各个截面的相关参元的关系p+（1/2）ρv2+ρgh=恒量，p为压强，ρ为油液的密度，v为油液流动的速度，g为重力加速度，h为该截面处油液的高度，这就是伯努利方程；二是油液流过管路和流经局部的压力损失之和P=∑p+∑p.，P为总压力损失，p.为管路沿程损失，p为局部损失（上述P.p实际代表压强，俗称压力）；通过上述两个方向的描述就知道液压系统的性质。为了增加油缸中活塞移动的稳定性，还可引入伺服控制，即在油缸内流量或压力发生小的变化时，将其变量v、p反馈至伺服阀，引起伺服阀的开口微调，使v0，p0，减少及消除这变化，使油缸中活塞移动稳定。加了伺服控制，原液压系统就变成液压伺服系统，增加一个方向的观察、实验和思考，其参元的相互关系用二阶微分方程表示。

人们对工程的行动是从技术知识、理论到实践应用取得经验的过程。知识从广义来说，包括理论知识和实践经验；只有理论和经验相对应地结合在一起，所得到的知识才能说是完全的知识；否则将造成片面性或局限性。人们将知识应用于实践，形成了能力，解决了实际问题。操作经过多次重复，熟练而形成技能，进一步提高则转化为技巧，形成技艺。技能包括操作技能和心智技能两个部分，操作技能属体力技能，心智技能属脑力技能；只有操作技能和心智技能相对应地融合在一起，才能形成完整技能。完整技能水平有高低，只有达到技师（一般工艺水平）和高级技师（高级工艺水平）要求，才能称高技能；若技能不完整，则施工将发生困难，甚至陷入险境。工程技术领域里，实践是指产品和工艺设计、现场技术性劳动和新技术、新材料、新工艺的工艺试验，实践包括脑力劳动和体力劳动两个方面，除产品和工艺设计、技术性劳动、工艺试验外，还可包括其实习、见习等方式。在接受工程项目时，人们先到现场了解实际情况，做好准备工作，若别人已做过这事，则要了解实施情况和经验，以便更好地完成工作；对技术操作项目，要检查工具、设备及材料是否备好，对技术设计项目要检查有关资料和技术文件、手册是否备齐，然后进行工程项目实践。工程实践的主要作用，一是促进了解和理解实情；二是养成技能，发展能力；三是积累实践经验，或获取较为完整的试验数据；四是检验所用的技术理论、采用的手段方法是否正确。

三、技术操作工人的类别和知识、技能、能力解析

通常我们称生产第一线的操作人员为技术操作工人。对手工工艺劳动、操纵设备生产或控制设备运行等我们均统称为技术操作。人们的各项具体劳动都是体力劳动和脑力劳动的统一，技术操作工人也不例外。不同岗位的技术操作工人在劳动中消耗的体力和脑力的比重和强度不同，所需的知识、技能和能力的水平高低和复杂程度不同。按照知识、技能和能力结构，技术操作工人可分为技艺型、技能型、智能型三类。

1．技艺型：工人使用工具进行手工劳动，操作具有技艺性。这种类型工人要求有一定的技术知识，但更注重操作训练和实践锻炼，在操作技能上能达到高度技巧，有的还和一定艺术相结合。如币模雕刻工、金银首饰工、古建筑雕塑工、厨师和服装技师等。

2．技能型：实际是心智技能和操作技能并重型，简称技能型。工人熟练地操纵机器（包括使用工夹具、专用装置等工艺装备）进行劳动。它既要求具有部分技术理论知识，又需要通过操作训练掌握熟练的操作技能，两者处于同等重要的地位。如机械加工工人、印刷工人、炼钢工人等。

3．智能型：工人使用仪器仪表，调试设备或控制小型设备运行等。工人操作较简单，但必须以相当的技术理论知识为指导，要求有较高的心智技能和一定的动手能力。如电子计算机的软件调试工、机械自动线的调整工、制药的流程试验工、发电厂的锅、汽、电值班运行工、化工设备的岗位操作工等。

下面进一步分析和研究各类技术操作工人的技能和能力结构。分别选择各自具有代表性工种，如车工（技能型）、钻工（技能亚型）、厨师（技艺型）、计算机软件调试工（智能型），对其具体的技能和能力项目组成逐一分析，然后进行抽象和比较，从中找出反映本质的特征（具体内容略）。可以归纳出以下两点结论：

第一，对技术操作工人可以实行两种技术等级制：一是“初级技工――中级技工――高级技工――技师――高级技师”，二是“技工――技士――技师――高级技师”。前一种适合于技艺型和技能型的技术操作工人，后一种适合于智能型技术操作工人。

第二，从技术操作工人系列中晋升技师的主要条件，一是工艺型技术操作工人中具有较全面的技术知识和特高技艺水平，有绝招或杰作，并能总结经验、编写教案者；二是技能型技术操作工人中具有一定的工艺理论知识、实际经验和较为完整的高级技能，能完成一部分高级作业，并从事现场技术操作指导相关或一般的工艺服务者，或能从事专项工艺试验者；三是智能型技术操作工人中具有较高智能水平，能对运行程序和参数提出意见，并为用户提供咨询服务者。

四、技师职称和职能方面的讨论

当前对技师职能、职称的认识，无论在国内或国外均不够一致。人们一般对人员档次和职能层次往往混淆在一起，如认为技术员就是工艺员，实际上两者只是职能相当而不是相等。由于人们对职能和职称的认识模糊，不能认识到技师既是职称又是职能的双重性。

笔者认为，职称是规范化的职业档次，是人们在社会上所处地位的反映。我国工程技术人员的初级职称涵盖技术员和助理工程师，中级职称是工程师，副高级职称是高级工程师，正高级职称是教授级高级工程师，但缺少涵盖技术工人的低级职称，因此尚不能覆盖全部工程技术人员。技术操作工的初级工、中级工和高级工称号，同时也是职能，其中应知、应会标准是技术工人职能的具体化，工作实例是技术工人的实际工作，能反映从事的工作岗位。技师和高级技师称号既是职称，分别属工程技术人员的初级职称和中级职称，也是职能，负责完成部分高级作业、现场技术操作指导和工艺服务，或负责工艺试验，是工艺人员中的施工人员或工艺试验者。

我国在1954-1956年实行职务工资制时，曾规定技师的工资等级与工程师相当，条件是工人技术等级在六级以上、现从事技术工作者，这规定至今仍适用；在实践中，有些单位将从事技术性管理工作的工人出身干部也定为技师。在“”前后上海市又任命一批工人工程师，其中有“技术革新闯将”、先进工作者和劳动模范等，工人工程师大部分脱产从事技术工作，也有少数留在生产岗位从事高技艺性劳动；在1980年，又根据本人的文化技术理论水平和工作情况分别套改为工程师或技师。后来人事劳动部门提出在企业中开展工人技师评定，选择技术工人中尖子，授予工人技师职称，与工程师相当，但不占用干部编制。另一方面劳动人事部门又提出在事业单位系统，在有些部门或地区实行技师聘任制，并开展技师职务考评工作。上述情况说明我国对技师设置问题的认识有摇摆，政出多门，前后不一，各部门、各地区之间未能统一，尚未定型。

这里顺便提一下英文字technician的翻译问题，可译为技术员（职业档次和职能）或技师（职称和职能）；《加拿大职业分类词典》中，将从事一般工艺工作的人员定义为技术员，而将从事工艺试验工作人员定义为技师，英文都是technician，顾名思义说明了在职能上技术员和技师具有对等性。

各国在体力劳动和脑力劳动结合的传统上也不一致。欧洲一些国家将经过职业教育的技术工人，作为培养技术员和工程师的基础。如德国双元制的毕业生，几年工作积累一定经验后，可经行业协会的专门培训和考试成为师傅，也可通过二年制专门学校教育成为技术员。而德国培养工艺人员有两个层次，除了技术员（职能为工艺员）属一般工艺和工装设计人才以外，还有经过应用科技大学教育的工艺工程师（职能为工艺师）属高级的工艺和工装设计人才，这点是可以借鉴的。另外，本文提出技师、高级技师，其职能为完成高级工作、现场施工指导和工艺服务，或从事工艺试验，具有较全面的技术理论知识、经验和较完整技能，属于一种工艺应用型的高技能人才，应当进入而且实际上也已进入工艺人员行列，只是有人不承认技师具有职能罢了。我国作为社会主义国家主张逐步缩小体力劳动和脑力劳动的差别，但在实际执行中有摇摆，加上旧传统影响造成“唯有读书高，工字不出头”，学生争先恐后去读高学历，以致社会上产生技术工人短缺的状况，亟待做好人事劳动有关制度建设，改变当前倒挂局面。

必须指出，技师的具体要求是随着时展和技术进步而发展变化的，因此有传统技师和当代技师之分。以机械加工和机床产品装配调试为例，单一车工或铣工完成高级零件已成历史，因一方面高级零件的技术要求提高了，另一方面机械加工分工细了或走向高级综合化，单一车工不可能完成机床主轴、长丝杆等加工工作，需磨工等配合才能完成上述工作；机械加工中正齿轮加工，由车工完成齿胚，然后由一系列滚切（或粗滚和剃齿）、齿表面渗碳淬火、磨或绗磨来完成，对伞齿轮或螺旋伞齿轮要通过特种机床和刀具加工来完成；同样单一铣工也不可能完成主轴箱的加工工作，还需经过镗工等配合，或由加工中心，才能完成上述工作。随着数控机床的普及，机床自动化水平的提高，对机床的操作要求降低了，而对各道工序的刀具位置、空行程工作行程以及切削参数等的调整，则增加了要求，这是一种心智技能要求高、操作简单熟练的高技能。以产品装配调试为例，这是以钳工为基础的工种和专业工艺，但其对钳工传统手艺要求降低了，只需要简单的榔头敲击、锉削、錾削、锯割、钻孔、攻丝即可，现需要加强立体画线、轴瓦研配、部件研配和装配手感手艺，机床床身导轨可用铲刮机铲花（若对修理钳工，还需要铲刮手艺），因为机床床身导轨已经铲花、表面硬和绗磨，总装时只要对其相关部件配合研磨即可；若为精密机床，还可采取静压导轨系统；对装配质量的检查，早已不靠听运转声来判断，而是靠各种仪器、仪表来检测；机床装调技师同样要求较高的心智技能和动手相结合的高技能，如能看懂机床装配图、总装图和主要零件图以及电气原理图，能根据机床性能要求进行装配和调试。因此当代技师是以工艺划分类别，再划分技师和高级技师等级，如一般机械加工技师、局部机械加工技师（可分为车磨、镗铣、齿轮、大件等）、高级机械加工技师、一般机床装调技师、数控机床装调技师、高端机床装调技师等。当代技师的操作技能要求降低了，而心智技能要求提高了，所需的技能为操作技能和心智技能相结合的完整的高技能，所需的文化程度和技术理论水平要求相应地提高了，对技师要求具有高中文化和一般的或局部的工艺理论水平，对高级技师则要求具有大学专科文化水平和全面深入的工艺理论水平。过去强调经验积累，现在需进行较多的工艺试验。我认为学校不可能培养技师和高级技师的论点早已过时，完全可以通过高等职业教育培养专业技师，在学校打好基础，工作两三年后即成为专业技师。

生产和服务第一线需要有一批高技艺或高级作业的生产者、技术工人出身的施工人员、工艺试验人员和高水平的智能操作人员，这批人的出身主要是技工学校等中职毕业生，需要解决职称以利于发挥其积极性和促进其队伍成长。某一机床厂有一位中专毕业生长期做钳工，能胜任外圆、螺纹和齿轮磨床的总装和调试工作，被派往美国从事产品技术服务，够得上评高级技师，也可评为工程师。还有另外一种情况，某汽车零件公司系统内技工大多为技能亚型，即熟练工（技术等级只有初级和中级），有一次要在工人中找一些有绝招的尖子评工人技师，结果非常难找，最后找到一名车工中的熟练工，单一做加工活塞环外圆用的凸轮（特殊曲线）的上报充数。这说明要根据技术操作人员的不同类型，按照不同条件来选取评定技师，不能把高级工与技师混为一谈，不能取消高级工，不能搞一刀切。

五、技工―技师系列等级制模式

为了全面培养懂技术、会操作、会管理的操作技术人才，可以按照工程技术人员的阶梯状人才结构系统，以及技术操作工人分类来确定技师、高级技师的条件，可在技术操作工人及延伸中试行下列技工―技师等级制。由于智能型操作人员情况多样，难以归纳，本文先针对技艺型和代表性技能型操作员工，提出其各个级别在职能上的原则要求，列表如下：

化验员职称论文篇（3）

第二条本条例适用于本市各级、各类群众文化（艺术）馆中从事群众文化的指导、辅导、培训、研究、创作，以及文化艺术活动的组织等专业技术人员。

第三条上海市群众文化系列高级专业技术职务任职资格为研究馆员、副研究馆员。

第四条群众文化系列高级专业技术职务任职资格的审定，重点考察申报对象的专业技术（组织辅导）能力、专业理论水平、专业工作业绩，注重专业技术的创作成果。

第五条申报研究馆员、副研究馆员专业技术职务任职资格的人员，必须遵守国家法律、法规，坚持党的文艺方针，具有良好的职业道德和为人民大众服务的精神，并在社会或同行中享有较高的声誉。

第二章申报条件

第六条研究馆员

一、学历、资历要求

l、大学本科毕业及以上学历，取得副研究馆员职称资格后，受聘副研究馆员职务五年以上；

2、大专学历，从事本专业工作二十五年以上，取得副研究馆员职称资格后，受聘副研究馆员职务六年以上。

二、语言考试要求

应通过全国职称外语A级考试，或通过本市职称古汉语（高级）考试。

第七条副研究馆员

一、学历、资历要求

l、博士学位，受聘馆员职务二年以上；

2、硕士学位，受聘馆员职务五年以上；

3、大学本科，受聘馆员职务五年以上；

4、大专毕业，从事本专业工作十七年以上，受聘馆员六年以上。

二、语言考试要求

应通过全国职称外语B级考试，或通过本市职称古汉语（高级）考试。

第八条不具备大学本科学历，申报副研究馆员或研究馆员任职资格的对象，需在任低一级职务期间，在年度（业务）考核中优秀获得者，并具备下列条件之一：

（1）在辅导、指导、培训群众文化专业人员或业余爱好者进行专业训练工作中，成绩显著，并在省、市级群众文化比赛中获本市二等奖或全国三等奖。

（2）撰写的论文、论著或艺术作品，在省市级专业刊物上发表并获奖。

第九条继续教育要求

申报群众文化系列高级职称资格的对象，在任现专业技术职务期间，应参加继续教育的学习；并达到规定的课时要求。

第三章审定标准

第十条研究馆员应具备下列条件

一、专业技术能力

1、指导、组织群众文化工作成绩卓著，有很强的科研能力和丰富的专业工作经验，在全国群众文化工作中有一定的影响，能主持和指导中级或副高级专业人员进行学术研究，并具有显著成就。

2、能很好地完成单位规定的工作任务，在副研究馆员职务期间，成绩优异，能履行研究馆员职责。

3、任副研究馆员职务期间，在组织策划大、中型（市、区级）群众文化活动等重要业务活动中，担任主要负责人或业务骨干，在辅导、指导、培训群众文化专业人员或业余爱好者进行专业训练工作中，成绩显著，并在同行中有较高的威望。

二、专业理论水平

受聘副研究馆员职务期间，对群众文化工作有系统的研究和理论论述，在重大业务建设的理论与实践上有创见，独立撰写并在省市级以上专业刊物上发表，并经同行专家鉴定认可具有较高水平的本专业论文四篇以上或学术专著一部。

第十一条副研究馆员应具备下列条件

一、专业技术能力

1、工作成绩显著，具有较广博的文化艺术理论知识，有较坚实的专业理论基础、科研能力和较丰富的专业工作经验，具有培养专门人才和指导中级专业人员的能力。

2、对群众文化专业有较深入的研究和理论论述，在业务建设的理论与实践上有创见，公开出版、发表本专业较高水平的论文、著作，并取得了具有实用价值的研究成果。

3、有丰富的群众文化工作实际经验，能审定、制订业务培训计划，指导授课和审定工作，并解决专业活动中较为重大的问题。制定较为周密的大型群众文化活动方案并有效地组织实施。

二、专业理论水平

受聘馆员职务期间，独立撰写并在省市级以上刊物上发表过经同行专家鉴定认可具有较高水平的本专业论文二篇以上或学术专著一部。

第四章审定组织

第十二条群众文化系列高级专业技术职务任职资格实行审定制，必须坚持标准、注重实绩、严格审定。

第十三条副研究馆员专业技术职务任职资格由上海市群众文化系列高级专业技术职务任职资格审定委员会（简称“高审委”）审定。

第十四条研究馆员专业技术职务任职资格由“高审委”向文化部推荐。

第十五条申报副研究馆员任职资格的对象，由“高审委”对其进行论文答辩。

第五章附则

第十六条不符合本条例规定的申报对象，一般不接受申报。确有真才实学、成绩特别显著、有较高知名度的群众文化专业技术人员，须经各级职改部门同意后方可进入审定程序。

第十七条有下列情况之一的人员不得申报群众文化系列高级专业技术职务任职资格：

l、任期内严重违反国家法律、法规和群众文化工作者职业道德的；

2、由于本人的过失，对社会造成不良影响并受到有关部门查处，或给本单位造成重大损失的。

化验员职称论文篇（4）

人力资源

疾病预防控制机构

近年来，随着社会经济的发展，人民生活水平的不断提高，对疾病预防控制的检验工作要求越来越高，特别是在非典过后，更是对疾控检验工作提出了更高的标准。遵化市疾病预防控制中心的检验工作经历过多年的不懈努力，检验实验室办公条件和检验人员素质较以前有了很大提高，但对与日益增加的工作量和新要求新标准相比，检验人员的数量、学历、职称、年龄仍存在一些问题。全面加强遵化市疾病预防控制中心检验专业人员的队伍建设、提高疾控中心检验专业综合能力显得尤为重要。现对遵化市疾病预防控制中心2012年检验实验室专业人员资料分析如下。

一、资料与方法

1 资料。资料来源，2012年遵化市疾病预防控制中心检验实验室。

2 方法。收集和整理遵化市疾病预防控制中心检验实验室人力资源数据，采用文献研究、现场调研的方法对收集的数据进行分析，采用origin8.0进行统计分析。

二、结果

1 遵化市疾病预防控制中心检验实验室建设。遵化市疾病预防控制中心目前办公楼房于1995年建成，总建筑面积3109平方米，其中实验室占地面积560平方米，占总建筑面积的18%，投入使用微生物检验、理化检验、P2实验室、艾滋病初筛实验室。非典过后，政府加大了对遵化市疾控中心的建设投资，通过逐步的改建，检验能力和办公条件有所改善，但是检验能力和办公条件还均不能达到卫生部的标准要求。

2 检验实验室工作人员总量。2012年底遵化市疾病预防控制中心检验实验室工作人员总人数为16人，为0.22人/万人（国家统计局资料，2011年底普查遵化市常住人口为731675人）。

3 检验实验室工作人员学历结构。2012年底遵化市疾病预防控制中心检验实验室工作人员中本科学历1人，占从事检验工作人员的6%；大专学历11人，占从事检验工作人员的69%；中专及以下学历4人，占从事检验工作人员的25%。由此可知，检验实验室人员本科学历人员较少，大中专学历人员较多。

4 检验实验室工作人员职称结构。2012年底遵化市疾病预防控制中心检验工作人员中无正高级职称，副高级职称1人，占从事检验工作人员的6%；中级职称3人，占从事检验工作人员的19%；初级职称4人，占从事检验工作人员的25%；无职称8人，占50%。由此可知，具有副高级职称的检验人员所占比例过小，中级职称、初级职称人员比例相当，无职称人员分配例差异最大。

5 检验实验室工作人员年龄结构。遵化市疾病预防控制中心检验实验室人员23～34岁工作人员7人，占44%；35～45岁8人，占50%；45岁以上1人，占6%。说明了年轻人比较多，近年来加大了对新人的引进力度。

6上检验实验室工作人员专业结构。检验实验室人员所学专业，医学3人，占从事检验工作人员的19%；检验8人，占从事检验工作人员的50%；护理1人，占从事检验工作人员的6%；其他4人，占从事检验工作人员的25%，检验人员专业不对口比例高达50%。由此可知，检验实验室工作人员专业不对口现象比较严重。

三、结论

化验员职称论文篇（5）

本课题组对全国31个省市几百所理工类院校本科高校实验室人员①及北京地区22所（12所部属高校、8所北京市属高校、2所独立学院）理工类高校的实验室人员②的情况进行调研统计。（见图1、图2）本研究坚持以人为本、绩效评价、面对现状，理论联系实际和创新发展为方向，以专题调查研究为基本方法，主要采用问卷调查、实地考察、访谈等多种形式相结合，进行全面系统的了解，获取第一手材料；分析论证，得出上述结论。整个调查始终在自然状态下进行，可信度高。对问卷的统计，我们采用SPSS、EXCEL和人工核查。根据国家有关部门的统计资料，2007—2008学年全国普通本科高校实验室共有人员约17万人，其中，专任人员共8.6万人，兼职人员约8.7万人。从专职人员的学历状况看，具有学士以上学历者7.13万人，无学历人员1.5万人。从职称情况看，中级以上职称者2.3万人，中级职称以下的其他人员6.3万人。35岁以上人员占66%。北京地区总体好于全国平均水平，在北京地区实验教师约1万人，其中专任教师和实验技术人员占33%（3233人），其余为兼职人员和其他管理人员占67%（6724人）；具有高级职称的专职实验人员约2700人，占27%左右（全国高校为13.5%）；35岁以上人员占62.3%。与教育部本科教学工作水平评估标准“教师队伍中具有硕士以上和高级职称人员应不少于50%”的要求不符。由于实验系列队伍中具有高级职称人员比例较低、带头人匮乏、学历层次偏低，故总体待遇低。尽管近年来有好转的趋势，但具有高级职称、高水平的实验人员的比例还是明显偏低。（见图3）

（一）传统的实验教学思路和观念的偏差首先，从学校管理者角度，通常对理论课重视程度胜于实验课。无论从内容上或是形式上，实验课都附属于理论教学，单独设课的很少，且系统性较差。其次，传统、经典的实验内容较多，体现现代科学技术的实验很少；注重实验内容与结论的实验多，培养学生实验技能的实验少；验证性实验多，培养学生创新能力的设计性、应用性实验少。［3］这使得实验教师在工作中缺乏创新精神，业务素质难以提高。另外，在我国作为评价教育效果的最重要的指标是“升学率”、“通过率”、“考研率”等，因循守旧的教育观念根深蒂固，重理论轻实践、重学术轻技能、重应试轻素质的倾向至今未能根本改观，这直接导致高校只重视理论教师队伍的发展而忽视了实验队伍的建设。此外，实验教学体系不合理、内容滞后，也是制约实验教师队伍发展的重要因素。

（二）实验教师队伍建设政策的缺失我国尚未出台针对高校实验队伍编制及队伍建设的相关文件，仅颁布过有关高校编制的《普通高等学校编制管理规程》（1999年）、《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》（2000年），以及有关实验室建设方面的《高校实验室工作规定》（1992年）、《高等学校基础课教学实验室评估办法》（1995年）。这些政策文件颁布时间早已不能适应高校的快速发展，并且有关实验室建设方面的政策文件对实验队伍作粗略的要求，不能有效地指导实验技术队伍的建设。［4］正是由于对实验教师队伍缺乏建设规划，特别是没有政策性的指导，对实验室人员结构没有一个清晰的、分层次的、合理的定位，致使界限模糊。有些高校虽然也有一些相关的规划和措施，但多难落实。［5］

（三）对实验教师队伍建设缺乏规划我国高校专门从事实验室教学的人员被归为教辅人员，实验技术人员被定位为教师的助手和辅助，只能当教师的下手和配角，不需要有较高的历和研究能力。［6］在对北京地区22所理工类院校实验人员的调查发现，在实验教师队伍中的其他人员（67%）主要包括实验室行政管理、设备管理及运维管理，负责对实验仪器设备的管理及账、卡、物的管理；实验室值班人员，负责实验室的安全卫生等工作；实验室技术人员，负责仪器设备的采购、维护、准备实验等工作。这部分人员结构呈现出多样性，在人事编制上也表现出一定的复杂性，既有正式编制人员，也有非编制人员；正式编制人员有来自常年工作在实验室的电教人员，也有从其他岗位转来管理的人员，他们普遍体现出年龄老化、知识结构陈旧、学历偏低等特征。非编制人员主要是以“人事”、“人才派遣”和“合同工”等方式在岗，他们普遍的特征是年轻化、知识新，在学历方面存在巨大差异，既有研究生、本科以上学历，也有大中专学历和无学历的合同工。这就不难理解为何一提起实验教师队伍，人们的印象便是水平低、素质低，因而也就忽视了实验室中作为创新人才培养的关键力量——实验教师和工程技术人员的作用。实验队伍的培养工作与师资队伍相比显得非常薄弱，从学校、学院到实验室，各级都缺乏对实验人员培养的规划和措施。实验技术人员很少有机会得到较为系统的本专业实验技术方面的培训。在考核制度和激励政策方面缺乏统一性，高校各自为政，有的参照教师系列执行，有的参照教育职员执行。这些都使得实验教师队伍人才流失严重。

二、实验教师队伍建设发展对策

（一）高校实验教师发展的理论基础和发展策略美国著名职业管理学家萨柏把人的职业生涯分为成长、探索、建立、维持和衰退五个阶段。［7］只有当工作环境能满足个人的需求（内在满意），个人也能满足工作的技能要求（外在满意）时，个人在该工作领域才能够得到持久发展。在我国高校组织中构建良好的实验教师职业生涯规划，可以实现高校组织与高校实验教师发展战略上的“双赢”，实现高校和教师个人的共同发展。马斯洛激励理论［8］和赫茨伯格的双因素理论［9］告诉我们：一定层次的需要必须配以特定的激励去满足。高校实验教师属于知识型员工，不仅需要物质待遇激励手段，更需要以精神激励和自我价值的实现为主要激励手段。对于大学教师来说，物质激励属于保健因素，只能消除一种不满状况，而不能产生一种满意感受。真正能使高校实验教师产生满意感受、激励他们努力工作的是来自于工作的挑战性、责任感以及成就、认可、职务提升、进步和成长等，这些因素属于激励因素。通过经济激励、成就激励、情感激励调动和发挥广大实验教师队伍的积极性和创造性，引导实验教师实现预定的目标。在采用经济激励中，学校应根据人才培养和科研的目标合理地设置岗位职责和待遇，使其待遇具有公平性；在成就激励中，高校改革要把理论教学和实验教学一体化，在考核与评价时，实验课教师与理论课教师按照同等教师标准执行；情感激励是指高校管理者与教师之间建立的正式或非正式的情感联系。高校树立人本管理理念，将人作为管理的中心，从人本管理的核心思想出发，把人的发展放在第一位，维护人的尊严，激励人的需求，从而激发人的创造精神与创造能力。对于教师进行人本管理，既要用科学合理、公平公正的规章制度来激励教师，同时也要用非制度化的方式来激励教师。

（二）清晰定位，合理构建实验教师队伍合理科学地构建实验教师队伍是实验教学的核心，是培养学生工程实践与创新能力的根本保证。目前，各高校都充分认识到了实验教师队伍建设的重要性和必要性，从完善实践教学体系入手，制定实验教师职务制度以及考评体系。可根据实验室的类型和各个专业实验室的特点，对人才进行合理规划，给出清晰的定位。在制定考核标准和设定激励制度时分别对待，坚决打破过去将之笼统地归为“教辅人员”的一刀切做法。［10］

1.实验教学与研究人员对于实验教学与研究人员要求具有创新精神和创新实践能力，具有丰富的理论知识和很强的实践能力，具有“教师”和“工程师”的能力，能将理论知识和工程实践有机结合起来，用理论知识指导实践，通过实践进一步提高理论知识和研究水平，要使理论教师和实验教师有机融合、教学和科研有机融合，从编制上应该整体编入教师行列，考核与评价完全按照教师标准执行，使之成为“教学—科研型”教师，以教学促科研。

2.工程技术人员对于工程技术人员应定位为科研—教学研究型，以科研促教学。工程技术人员的工作侧重点与教师有所不同，他们侧重于技术和管理及教学研究，其工作成就融合于各种教学、科研成果之中。如果科研工作有高水平的实验技术人员的参与和协助，就会少走许多弯路，多出快出科研成果。在科研中，工程技术人员可以为科研工作提供翔实、准确的数据，为师生的科研提供良好的服务，同时，发挥实验室社会服务的功能，把一些科研成果转化为生产力，取得良好的社会经济效益。在教学研究中，除了应掌握专业知识，同时还应具备教育技术学知识，进行教学研究，促进实验教学水平的提高，通过自己的创造性劳动或设计将教学科研人员的理念、设想和设计、假设等变成现实。编制上应该属于专任的固定编制，要充分肯定他们在科研、实验教学研究中取得的成果，包括给予业务培训的机会，提高业务水平，满足他们自我发展的要求，使其成为教学、科研稳定发展的高素质队伍。［11］

3.技术和行政管理人员对于技术和行政管理人员应定位为教学辅助人员，有关课程安排、实验室管理、仪器设备采购以及对外开放中处理各种关系等行政事务需要这类专门人才管理。评聘与考核应该参照教育职员或机关行政人员的标准执行。实验室管理工作繁杂，因此，要激励实验管理教师提高业务水平和科学文化素质，牢固树立热爱本职工作，提高使命感和责任感，不断丰富自身内涵，勇于创新，在工作中不断提升综合能力，以实现自身的全面发展。

4.实验室工勤人员实验室工勤人员主要是负责实验室安全保卫、值班、清洁卫生等后勤工作。他们在实验室专任人员统计中“其他”类别中占有相当大的比例，为保证实验室的正常运行起到很大的作用。他们主要是以“人事”、“人才派遣”和“合同工”等方式在岗，应该说这种人事制度引入“能进能出”的用人机制，拓宽了选人用人渠道；薪酬根据绩效上下浮动，节约了用人的成本。这种以聘任制作为对全员聘用的补充形式，对改善人才队伍结构，引入竞争激励机制，增强用人制度的生机和活力是积极有效的，是我国高校人事管理制度的发展方向。在管理中关键是要对这部分人有一个清晰的、合理的定位，建立专门的考核评价标准。

（三）健全体制，优化实验教师发展平台

1.建立完善的政策环境从大环境上讲，完善的政策环境包括国家政府有关实验教师的政策，国家对教育中实验教学的投入，给予实验教师的工资、福利待遇、地位的高低，乃至整个社会对实验教师的态度等。这个大环境的形成，依赖于政府各级领导、各相关部门和整个社会教育观念的转变，务实地加强实验教学，提高实验教师地位，保护实验教师的利益，消除与理论教师的差别至关重要，只有这样才能使实验教师岗位成为人们羡慕的职业，才能吸引大量的优秀人才加入这支队伍。

化验员职称论文篇（6）

1、县政府办班子情况：该班子成员共5人，一正四副，平均年龄40.4岁，年龄结构搭配合理，肯学习爱钻研，政治立场坚定，文化素质较高。经常沟通，坦诚相待，互相信任，关系融洽，凝聚力强，分工明确，各司其职，组织协调能力强，积极配合，工作主动，责任心强，求真务实，开拓创新，工作有新举措，成绩斐然，关心干部职工，廉洁奉公，执政为民，生活作风正派。积极主动协助县领导处理日常事务，严格控制全县性会议，大力精简办文办事程序，尽力将县领导从繁琐事务中解脱出来，确保县领导有更多的时间谋大略、干大事。协助县领导解决各类矛盾250起，为领导提出建设性意见51条，召集各部门开各类协调会议230余次，协调解决大小事务200余项。接待群众来信来访257件（次），集体上访20批221人（次）。在行政复议、行政许可法方面做了许多工作，特别在政务信息工作方面，实现连续11年被评为“省政府系统政务信息工作先进单位”。

存在问题和不足：政务调研力度和深度不够，办公室工作人员的自身建设，特别是文秘人员的政策理论水平、写作能力和工勤人员的专业水平仍需提高，公文、材料文字方面校对不够认真。

班子民主测评情况：35人参加测评，废票1票，实票34票，优秀33票，占97%；较好1票，占3%。根据考核情况综合，评定为好班子。

2、县政府办班子成员情况

主任：，男，汉族，现年39岁，大学文化程度，20__年6月起任县政府办主任。该同志政策理论水平和文化素质比较高，业务熟悉，善于独立思考，肯用脑筋爱学习，做事多谋果断，工作有魄力有胆略，有开拓精神，善于上下级沟通，讲民主讲团结，关心干部职工，能大胆放权，充分发挥副手的积极性和主动性，严格要求自己，思想和生活作风比较好，廉洁奉公，处事公道、稳重，有事集体讨论，集体决策，贯彻执行民主集中制原则较好，在干部群众中有一定威信和影响。积极做好昌江水果推介会、冬交会、招商引资会等各类大型会务协调工作，做好县政府各类大型会务工作，完成县政府各类会议83次，多次被评为优秀共产党员、护林保胶先进个人。

存在问题和不足：协助领导抓大事，想全局不够，抓纪律作风不够严，个别工作人员纪律散漫，公文、材料文字方面把关不严。

民主测评情况：35人参加测评，废票1票，实得票34票，优秀31票，占90%，称职3票，占10%。根据考核情况综合，评定为优秀。

副主任：，黎族,现年52岁，大专文化程度，1994年2月起任县政府办副主任，20__年6月任县政府机关党委

书记兼县政府办副主任。该同志业务熟悉，有一定的工作经验，为人诚实，成熟稳定，有敬业精神，做事认真负责，关心干部职工，在干部群众中口碑较好。积极协助正手做好分管的工作，在政府党委工作方面，利用开展保持共产党员先进性教育活动之机，抓好基层党组织的建设工作，恢复县建筑公司、水产公司、电影公司、农业开发公司等党支部，确保这些单位的党组织活动正常开展，积极发展新党员，充分发挥各党支部的战斗堡垒作用和党员先锋模范作用。个人还获得“农田水利建设先进个人”、“整顿和规范食盐生产流通秩序先进个人”。存在问题和不足：工作创新意识不够强，抓基层党支部建设不够紧，一些党支部工作不紧凑。

民主测评情况：35人参加测评，废票1票，实得票34票，优秀33票，占97%，称职1票，占3%。根据考核情况综合，评定为优秀。

副主任：，黎族，现年39岁，大专文化程度，1995年11月起任县政府办副主任。该同志具有一定的政策理论水平，业务熟悉，为人诚恳，团结同志，工作积极肯干，能摆正自己的位置，协助正职抓好分管的行政后勤工作。抓好两栋干部职工宿舍楼（6900平方米）兴建的协调工作，解决了54户干部职工的住房问题，绿化、美化、净化、亮化了县政府办公大院，同时对县政府住宅区的住宿环境进行了合理的整治，使干部职工有了一个舒适、优雅的住宿和生活环境。

存在问题和不足：工作热情有时不够高，方法不多。

民意测评情况：35人参加测评，废票1票，实得票34票，优秀20票，占58%，称职14票，占42%。根据考核情况综合，评定为称职。

副主任：，汉族，现年38岁，中专文化程度，20__年6月起任县政府办副主任。该同志文化素质和政策理论水平较高，思想成熟，处事稳重，熟悉业务，善于思考，有创新精神，独立工作能力较强。有较强的写作能力，亲自执笔撰写一些重大会议材料。工作热情高，积极肯干，组织协调能力强，配合协助抓好分管的政务信息工作。一年来，共组织起草各类领导讲话、汇报等材料20多件，建立健全政府系统政务信息网络，全面了解全县的重点、难点、热点问题以及对全县有指导意义的典型，编发信息进行反馈，并积极向省政府上报信息。评为全县政务信息工作先进个人。

存在问题和不足：胆魄不足，抓工作怕得罪人，审核文件材料不严，偶尔出现错别字。

民意测评情况：35人参加测评，废票1票，实得票34票，优秀26票，占76%，称职8票，占24%。根据考核情况综合，评定为称职。

副主任：，汉族，现年37岁，大专文化程度，20__年4月起任县政府办副主任。该同志业务熟悉，有一定的文化素质，工作热情高，待人热情，与同事交流较好，能摆正自己位置，积极完成分管的督查督办工作。经常深入到各乡镇村委会以及窗口部门指导、检查、督促政务工作，使各单位的政务公开工作规范化、正常化。

存在问题和不足：工作不够主动，督查方法单调，有时拖延。

民意测评情况：35人参加测评，废票1票，实得票34票，优秀5票，占15%，称职28票，占82%，不称职1票，占3%。根据考核情况综合，评定为称职。

外事侨务旅游局长：，汉族，现年40岁，大学文化程度，20__年4月任外事侨务旅游局长。该同志有一定的理论水平和文化素质，工作有思路，善于沟通协调，具一定的领导协调能力。积极抓侨务旅游工作，筹资帮扶困难侨胞，争取72万元建两所乡村小学，5.9万元改进卫生院。积极搞好旅游开发招商引资，强化了旅游行业管理。20__年春节组织40多对新人到棋子湾进行新婚探险游，扩大了我县旅游的影响面。

存在问题和不足：工作有时还存在急于求成的思想。

民意测评情况：35人参加测评，废票1票，实得票34票，称职34票，占100%。根据考核情况综合，评定为称职。

局局长：，汉族，现年50岁，中师文化程度，20__年4月任局局长。该同志工作认真负责，踏实细致，责任心强，工作热情高，作风扎实，办事谨慎，为人诚恳，工作积极肯干，具有一定的协调能力，在干部群众中口碑较好。认真做好来信来访接待和处理工作，做到群众反映的问题“件件有着落，事事有回音，”使许多问题化解在萌芽状态。同时认真做好跟踪督查督办工作。一年来，一共处理来信185件，办结118件，办结率达64%，接待群众72批次，293人次。转办和交办案件45宗，联席办自办案件11宗，办结11宗，办结率100%。县领导批示办理14宗，办结12宗，办结率86%。省督办件5宗，办结5宗，办结率100%。其中省联席督办3宗，省政协督办1宗，省局督办1宗。

存在问题和不足：工作方法不够多，途径不宽，个别来访者还不够满意。

民意测评情况：35人参加测评，废票1票，实得票34票，优秀24票，占70%，称职10票，占30%。根据考核情况综合，评定为优秀。

推荐后备干部：、、。

二、县公安局班子及其成员考核情况

1、县公安局班子：该班子成员5名，二正三副，平均年龄44岁。该班子分工明确，工作协调，班子团结，作风正派,办事透明度较高，能起带头作用，具有开拓创新精神，是个过硬的班子。今年来，该班子加强自身建设和公安队伍管理，提高业务水平和执政能力，全年共查破刑事案件170宗，破案率8⒏2%，摧毁犯罪团伙16个，抓获团伙552人；处理各类交通违法行为16730人次，查扣违法车辆2470辆，查扣证件4600件，处罚11730人次，严厉打击了各类犯罪活动，维护我县社会治安稳定。

存在不足:1、个别地区治安形势严峻，“两抢一盗”和破坏

通信、电力设施罪犯案件上升，街头斗殴事件突出。2、禁毒工作力度不够，全县现有吸毒人员82人中，仅收戒了46人，现尚有32人流散在社会上,影响了创建“无毒县”的顺利开展。3、财务管理不够规范，农转非收费不统一入帐。测评情况:136人参加测评，获好票106张，占7⒎9%，比较好票23张，占1⒍9%，一般票7张，占⒌1%，根据考核情况综合，评定为较好班子。

2、县公安班子成员的考核情况

局长：，男，汉族，现年43岁，大专文化程度，20__年10月起任县公安局长。该同志有一定政治素质，有较强的工作组织能力和协调能力，工作思路清晰，事业心和责任感强，作风正派。通过加强班子和公安队伍建设，全面提升了班子执政能力和干警业务水平。

存在不足:政治理论和业务知识有待提高；公安局包括交警、看守所等单位的财务都有由他一支笔审批过于劳累，影响工作。

测评情况：136人参加测评，获优秀票119张，占8⒎5%。称职称职票面17张，占1⒉5%，根据考核情况综合，评定为称职。

政委:，男，汉族，现年41岁，大学文化程度。20__年2月起任县公安局政委。该同志熟悉业务，有一定的工作能力，工作热情较高，能积极向正职提出合理化建议，与正职协助比较好；加强政工工作，开展“金盾工程”、“向英模学习”和全员练兵活动，提高全体公安干警的素质和形象。

存在不足:对民警的纪律作风、着装不严整，行为不规范抓得不紧；政治思想工作单调、方法少，缺少对民警的思想状况调研。

测评情况:136人参加测评，获优秀票123张，占94%，称职票13张，占22.2%。根据考核情况综合，评定为称职。

副局长：，男，汉族，现年52岁，大专文化程度，1996年12月始任县公安局副局长。该同志工作踏实，任劳任怨，不计较个人得失，能协作正职做好工作。对分管的刑侦工作一心一意，认真负责。

存在不足：工作主动性不强，刑侦业务知识的不够高；分管的刑侦工作基础和刑事技术薄弱，人命案破案不高。

测评情况：136人参加测评，获优秀票118张，占8⒍7%，称职票18张，占1⒊3%。根据考核情况综合，评定为称职。

副局长：，男，汉族，现年40岁，大专文化程度，1997年4月始任县公安局副局长。该同志工作踏实，任劳任怨，不计较个人得失，能协作正职做好分管的国保、法制工作。

存在不足：工作主动性不够，新分管的国保和法制工作不够熟。

测评情况：136人参加测评，获优秀票118张，占8⒍7%，称职票18张，占1⒊3%。根据考核情况综合，评定为称职。

副局长：，男，汉族，现年45岁，大专文化程度，20__年2月始任县公安局副局长。该同志工作认真，作风正派，不计较个人得失，能协作正职工作。对分管的禁毒工作热情高，认真负责。

存在不足：对重大案件的协调和指挥缺乏经验；对公安队伍存在倾向性和普遍性的思想动态，缺少调查研究。

测评情况：136人参加测评，获优秀票119张，占8⒍7%，称职票17张，占1⒊3%。根据考核情况综合，评定为称职。

推荐后备干部:（42票）、（31票）、（26票）、（19票）。

附：交警大队领导成员考核情况

交警大队队长：，男，汉族，现年37岁，大专文化程度，20__年7月始任交警大队队长。该同志工作认真，有较强的责任心和工作能力，具体负责县公安交警大队工作。

存在不足：政治素质和业务素质有待提高；与一些干警关系不够协调。

测评情况：136人参加测评，获优秀票价94张，占领6⒎6%，称职票35张，占2⒌7%，不称职8张，占⒍7%。根据考核情况综合，评定为称职。

交警大队指导员：，男，汉族，现年43岁，大学文化程度，20__年12月始任交警大队指导员。该同志工作踏实，有一定的工作经验和工作能力。

存在不足：工作主动性不够，工作热情不高。

测评情况：136人参加测评，获优秀票117张，占领86%，称职票16张，1⒈7%，不称职称职票3张，占⒈3%。根据考核情况综合，评定为称职。

三、共青团县委班子及其成员考核情况

1、团县委班子：该班子成员2人一正一副，文化结构、年龄结构比较合理，该班子年轻有朝气，成员之间团结协作，民主作风较好，工作认真负责，工作热情比较高，具有开拓创新精神，通过“举团旗、戴团徽、学团章、交团费、唱团歌、过团日”主题活动，凝聚青年团员，以弘扬奉献、友爱、互助、进步为精神主题，提高青年团员政治素质和业务素质建设，带领我县青年参加便民服务活动，服务单位35个。接受便民服务的市民多达3500多人，资助贫困学生188名，资助金额38850元，在县里开展资助优秀高考特困生9名，资助金额34000元。一年来，累计资助贫困学生327名，发放慰问金88750元，开展法律援助活动，维护青少年合法权益。

存在问题和不足：班子配备不健全，工作人员少，年轻工作经验还不足，开展工作压力太大，影响工作质量。

民意测评情况：5人参加测评，好5票，占100%。根据考核情况综合，评定为好班子。

2、共青团县委班子成员情况

书记：，汉族，现年30岁，大专文化程度，20__年2月起任共青团县委书记。该同志具有一定的政治理论水平和文化素质，业务熟悉，善于学习，工作认真负责，团结同志，生活作风正派，民主作风较好，工作有开拓创新精神，具有较强的组织领导和协调能力。利用开展保持共产党员先进性教育活动为契机，在全县开展增强团员青年意识教育活动。通过“举团旗、戴团徽、学团章、交团费、唱团歌、过团日”等主题活动，进一步增强团员青年的政治意识、组织意识、模范带头意识。借助“六一”儿童节、“五四”青年节、春节等重大节日，深入乡镇、农村为优秀特困生、五保户和孤寡老人“送温暖”活动，积极联系社会各界，争取到助学金88750元，救助我县因贫困辍学、失学儿童206人，以实际行动传递了党和政府的温暖，传递了共青团的一片爱心。先后获得“20__年海南共青团工作创新奖”、“全国服务农村青年增收成才先进个人”、“全国五好文明家庭”、“县政法工作先进个人”等荣誉称号。

存在问题和不足：工作经验还不够丰富，团员队伍建设有待提高。

民意测评情况：5人参加测评，优秀5票，占100%。根据考核情况综合，评定为优秀。

副书记：，汉族，现年27岁，大学文化程度，20__年4月起任共青团县委副书记。该同志具有较好文化水平和理论水平，业务熟悉，工作责任心较强，能团结同志，工作认真负责，能摆正自己的位置，积极配合正职做好分管的各项工作。积极组织“弘扬志愿精神，服务千家万户，建设美丽家园”为主题的青年志愿者服务活动，发动昌江中学、

移动公司、人民医院、边防局等十几个单位的青年志愿者100多人在县城三角路口繁华地段开展“便民服务一条街”活动，为群众提供医疗保健、理财、法律咨询、家电维修、理发等10多个项目服务，受服务群众达3500多人次。积极开展希望助学活动，先后联系资助197名贫困学生，资助金额为54750元，开展资助优秀高考特困生活动，共资助优秀特困生9名，资助金额为34000元。个人获得团省委、省教育厅、省少工委联合颁发的“星星火炬”奖章。存在问题和不足：工作经验不够丰富，有待提高。

民意测评情况：5人参加测评，优秀5票，占100%。根据考核情况综合，评定为称职。

推荐后备干部：。

四、县商务局班子及其成员考核情况

1、县商务局班子情况：该班子共2人，一正一副，班子团结协调，成员分工明确，整体素质较高，有定的工作经验，民主作风比较好，能调动干部职工的积极性，关心干部职工。具有领导组织协调能力。一年来，通过开展保持共产党员先进性教育活动，党员干部组织纪律性、思想工作作风明显好转，工作取得明显成效，加大整顿和规范市场经济秩序，打击商贸活动中的欺诈行为，加强对食品生产、加工、流通的监控，积极做好我县药品gsp认证工作，51家药品零售企业通过认证。加强我县生猪定点屠宰场达标建设，先后在坝王、十月田、叉河、乌烈兴建屠宰场，让群众吃上放心肉。加强对我县加油站市场重点零售商品、废旧物资回收等行业管理，规范行业行为。加强对我县美容美发经营网点的调查统计工作，为省厅制定美容美发管理实施办法提供依据。积极开展招商引资工作，为我县推行可行性招商项目36个。

存在问题和不足：行业管理不够规范，与各部门工作还不够协调，班子不够健全。

民意测评情况：8人参加测评，好6票，占75%，较好2票，占25%。根据考核情况综合，评定为好班子。

2、县商务局班子成员情况

局长：，汉族，现年50岁，大专文化程度，20__年12月起任县商务局局长。该同志有一定的政策理论水平，工作经验丰富，工作认真负责，责任心较强，有一定领导组织协调能力，与班子成员关系协调，民主作风比较好，关心干部职工。积极整顿和规范市场经济秩序工作，严厉打击侵犯知识产权行为，加大对商品欺诈行为打击力度，严厉查处制假售假行为；组织开展医疗服务市场、价格市场、土地市场等整顿工作，进一步规范了我县市场体系。加大生猪屠宰行政执法和行政执法监督力度，促进行业规范经营。一年来，共查没私宰肉品20__多斤，查处生猪私宰窝点2个，集资19万多元，改造、、、几个屠宰场点，让群众吃到放心肉，受到省厅的好评。多次被评为县优秀共产党员。

存在问题和不足：行业管理力度还不够，与一些职能部门沟通协调不够。

民意测评情况：8人参加测评，优秀6票，占75%，称职2票，占25%。根据考核情况综合，评定为优秀。

副局长：，汉族，大专文化程度，现年45岁，20__年12月起任县商务局副局长。该同志有一定政治理论水平和文化素质，工作认真负责，善于团结同志，关心干部职工，工作责任心较强，民主作风较好，具有一定领导组织协调能力，能摆正自己位置，协助正职做好各项工作。加强生猪屠宰管理，加大了执法检查工作力度，严厉打击生猪私屠滥宰的违反行为,有效控制注水肉、病死肉流入市场。听从县委县政府的工作安排，抽调参加镇村收贷工作组，在半年的收贷工作中，不怕苦不怕累，耐心做群众的思想工作，使欠贷群众主动还贷，较好地完成收贷任务。

存在问题和不足：行业管理力度不够，商业法律知识学习不够系统。

民意测评情况：8人参加测评，优秀5票，占62.5%，称职3票，占37.5%。根据考核情况综合，评定为称职。

推荐后备干部：。

五、县残联班子及其成员考核情况

1、县残联班子情况：对班子的考核情况：县残联班子成员3名，一正二副，平均年龄49岁。该班子分工明确，工作协调，比较团结，工作责任心强，生活作风正派。今年来，组织实施“视觉第一中国行动”项目，为102名白内障患者施行复明手术；组织各种培训，提高残疾人的技术水平和就业能力；加强扶贫解困工作，做好小额信贷扶贫工作，扶持168名特困残疾人；协助民政部门救济130名特困残疾人；做好残疾人的“危房改造”及助残维权活动。

存在不足:部分单位对按比例安排残疾人就业不足，进展缓慢；对保护残疾人权益的法律执行不力；残疾人用品用具供应服务尚未形成网络。

测评情况:9人参加测评，获好票9张，占100%。根据考核情况综合，评定为比较好班子。

2、县残联班子成员的考核情况

理事长:，男，黎族，现年44岁，大专文化程度，20__年7月起任县残联理事长。该同志有一定政治素质，有较强的工作组织能力和协调能力，工作思路清晰，事业心和责任感强，工作作风纯朴。积极组织做好残疾人复明手术、就业培训、救济等各项工作，成绩显著。

存在不足:对保护残疾人权益法律的学习不够系统；残疾人权益法律的宣传不力。

测评情况：9人参加测评，获优秀票9张，占100%。根据考核情况综合，评定为称职。

副理事长:，男，汉族，现年49岁，中专文化程度。20__年12月起任县残联副理事长。该同志熟悉业务，有一定的工作能力，能积极向正职提出合理化建议，与正职协助比较好。积极搞好抓好自己分管的工作。

存在不足:工作热情不够，对保护残疾人权益法律的学习不够系统。

测评情况:9人参加测评，获优秀票7张，占77.8%，称职票2，占22.2%。根据考核情况综合，评定为称职。

副理事长：，男，黎族，现年53岁，大专文化程度，1995年12月始任县残联副理事长。该同志工作踏实，不计较个人得失，能协作正职工作，能做好自己分管的工作。

存在不足：工作热情不足，工作主动性不够，理论水平和业务知识不高。

测评情况：9人参加测评，获优秀票价3张，占领3⒊3%，称职票6张，6⒍7%。根据考核情况综合，评定为称职。

推荐后备干部:关业科。

六、县委统战部班子及其成员考核情况

1、县委统战部班子情况：该班子团结协作，互相信任，关系融洽，分工明确，积极配合，廉洁自律，整体效能发挥较好。加强统战知识培训，组织派到县外考察学习2次，抓特邀员工作有突破，扶助14户困难台胞6000元。认真抓好包点村道路建设等各项工作。

存在问题和不足：特邀员制度不健全，派成员还没有担任政府职能部门实职。

民意测评情况：5人参加测评，好5票，占100%。根据考核情况综

合，评定为较好班子。2、县委统战部班子成员情况

部长：，汉族，大专文化程度，现年54岁，20__年6月起任县委统战部部长。该同志原则性强，工作认真负责，肯学习钻研，责任心强，在干部中有一定的威信，工作上与副职协调配合好，讲团结，组织纪律比较好，处理庄重，作风正派，讲民主，具有一定领导组织协调能力。积极组织派领导、镇委统战委员到县外考察学习2批，安排干部外出学习考察4人次。在、镇各办一期培训班，搞好少数民族群众盲目从非法传教聚会的思想转化，让51人退出了非法聚会点。个人被评为“人民防线工作先进个人”。

存在问题和不足：向领导汇报工作不够，开拓精神不足。

民意测评情况：5人参加测评，优秀3票，占60%，称职2票，占40%。根据考核情况综合，评定为优秀。

副部长：，黎族，现年52岁，大专文化程度，20__年5月起任县委统战部副部长。该同志工作热情高，能吃苦，工作大胆肯干，能摆正自己的位置，工作积极主动，协助正职抓工作有一定经验，能做好分管的工作。协助各派组织的巩固和发展，使民盟现已发展到38名盟员，农工小组发展到7名，九三社原有5名发展到7名，使我县派工作走上正轨。

存在问题和不足：创造性开展工作不够，方法不多，力度不足，工作热情不高。

民意测评情况：5人参加测评，优秀1票，占20%，称职4票，占80%。根据考核情况综合，评定为称职。

副部长：，汉族，现年51岁，大专文化程度，20__年12月起任县委统战部副部长兼台办主任。该同志思想成熟，善于把握政策尺度，工作积极肯干，有热情，作风扎实，组织能强，与正职配合较好，组织纪律性好、事业强，较好完成分管的工作。利用节假日的时机，召集台胞、台属参加乡情、亲情恳谈会及走访、慰问，了解他们工作生活情况，为14户困难台胞扶助6000元。

存在问题和不足：工作思路不宽。

民意测评情况：5人参加测评，优秀1票，占20%，称职4票，占80%。根据考核情况综合，评定为称职。

推荐后备干部：。

七、县总商会班子及其成员考核情况

1、县总商会班子情况：积极发动非公有制经济代表人士和个体户入会，全年共吸收5家私营企业为新会员；组织3名会员和专职人员8人到县考察，加强交流和合作，促使许多会员积极为社会公益事业捐款捐物，共捐资了200多万元。该班子按上级要求基本完成县委县政府的工作任务。

存在问题和不足：工作制度不够健全，与商会会员沟通联络不足，班子协助配合不够。

民意测评情况：5人参加测评，好3票，占60%。一般2票，占40%。根据考核情况综合，评定为较好班子。

2、县总商会班子成员情况

党组书记：，黎族，现年45岁，大学文化程度，20__年8月起任县总商会党组书记。肯学习，顾大局，讲团结，主动与副职搞好协调，互相尊重，积极做好本职工作，善于总结，有一定的组织领导能力。组织会员和专职人员到县考察，加强交流和合作，促使会员积极为社会公益事业捐款捐物，共捐资了200多万元。

存在问题和不足：主观性强，个别工作抓得不紧，管理松懈，与副手协调不够。

民意测评情况：5人参加测评，优秀2票，占40%，称职3票，占60%。根据考核情况综合，评定为称职。

副会长：，汉族，现年48岁，大专文化程度，1996年8月起任县总商会副会长。该同志组织纪律性好，有一定的工作经验，文化水平一般，工作主动，积极做好本职工作，深入调查非公有制经济信息，把民营企业代表和工商户吸收到总商会，目前发展会员84员。

存在问题和不足：缺乏开拓进取精神，工作视野不宽。

民意测评情况：5人参加测评，优秀2票，占40%，称职3票，占60%。根据考核情况综合，评定为称职。

副会长：，黎族，现年51岁，高中文化程度，1995年12月起任县总商会副会长。该同志文化素质一般，工作能力一般，配合正职抓好分管工作，服从正手工作安排下乡蹲点，协助当地抓好农村各项工作。

存在问题和不足：工作纪律有时出现迟到早退现象，工作主动性还不够。

民意测评情况：5人参加测评，优秀1票，占20%，称职4票，占80%。根据考核情况综合，评定为称职。

秘书长：，汉族，现年50岁，高中文化程度，20__年11月任县商会秘书长。该同志有一定的工作经验，能团结同志，工作较积极肯干，摆正位置，协助会长较好地完成分管的各项工作任务。

存在问题和不足：工作主动性一般，学习不够，对自己要求不高。

民意测评情况：5人参加测评，优秀2票，占40%，称职3票，占60%。根据考核情况综合，评定为称职。

推荐后备干部：。

八、县农综办班子及其成员考核情况

1、县农综办班子情况：该班子成员共2人一正一副，工作责任心强，工作认真负责，积极肯干，能吃苦耐劳，民主作风较好，善于团结同志，关心干部职工，有一定组织协调能力，高标准抓好田洋整治工作，认真组织干部职工深入田洋，保质保量抓好田洋整治工作，目前已经完成工程量的70%。还为包点村村筹集资金2万元，修建一条250米长，宽4米的水泥路。

存在问题和不足：工作纪律抓得不够紧。自筹人员的养老保险金不按时上缴。

民意测评情况：16人参加测评，好8票，占50%，一般6票，占37.5%，差2票，占12.5%。根据考核情况综合，评定为较好班子。

2、县农综办班子成员情况

主任：，汉族，现年51岁，中专文化程度，20__年4月任县农综办主任。该同志具有一定政策理论水平，有一定领导管理能力，工作责任心强，工作认真负责，民主作风较好，有一定领导组织协调能力，善于做干部职工的思想工作，关心干部职工，为了完成我县农田整治任务，积极组织工程技术人员对田洋进行可行性的调研，认真做好勘察设计，组织工程招投标，从32个工程队中严格挑选了15个工程队承包工程建设，还从县水务局抽调了5名工程技术人员加强技术指导，经过70天的高标准整治，基本完成建设任务70%。发动干部群众捐款300元支援联系点村，单位还出资2万元为村修筑了一条200多米的水泥村道。

存在问题和不足：理论学习和业务学习有待系统、单位工作纪律有待加强。

民意测评情况：16人参加测评，优秀14票，占87.5%，称职2票，占12.5%。根据考核情况综合，评定为优秀。

副主任：，汉族，现年43岁，大专文化程度，1996年3月任县农综办副主任。工作积

极肯干，能吃苦耐劳，工作责任心强，民主作风较好，善于团结同志。带领干部职工深入七差田洋现场指挥和监督管理，使工程能高标准、高质量、严要求完成，受到当地群众好评。存在问题和不足：工作方法不多，领导威信不高。

民意测评情况：16人参加测评，优秀6票，占37.5%，称职10票，占62.5%。根据考核情况综合，评定为称职。

化验员职称论文篇（7）

[中图分类号]R818[文献标识码]A[文章编号]1673-7210（2018）01（b）-0043-04

臨床医学实验室职业暴露管理对预防实验室人员感染病原体及确保员工和其接触人员和社会环境的安全十分必要。目前，从《实验室生物安全通用要求》[1]到《三级综合医院评审标准实施细则》[2]均针对实验室职业暴露管理制订了相关标准和要求。实验室管理层通过对上述标准和要求的解读，主要采取实施理论授课和制订相关安全管理制度等手段，期望提高员工预防职业暴露的意识和能力，然而医学实验室内每年仍有一定数量的职业暴露事件发生[3]，为员工、其家属及社会带来不确定的生物安全隐患[4]。另据中国疾病预防控制中心的艾滋病性病疫情及主要防治工作进展报告可知，当前艾滋病性病防治形式不容乐观[5]，由此造成医学实验室工作人员发生艾滋病等传染性疾病职业暴露事件的可能性将越来越高。上述事实说明，目前临床实验室职业暴露管理的有效性急需提高。为找到更有效的措施或方法预防职业暴露的发生，本研究对实验室内近5年全部职业暴露事件进行细致分析，期望找到实验室内职业暴露的根本原因，制订切实有效的措施提高实验室安全管理效能。

1资料与方法

1.1一般资料

收集并分析2011～2015年发生于昆明市第一人民医院检验科实验室内对职业暴露事件中暴露人员的履职信息、生物安全理论培训记录和职业暴露事件经过记录。

1.2方法

1.2.1职业暴露人员履职信息分析其年龄、性别、学历、专业、工龄、职称在职业暴露事件中的规律性特点。

1.2.2生物安全理论培训记录对临床医学实验室近5年内参加职业暴露理论授课培训的人员记录情况进行统计，分析实验室内职业暴露人员与其接受职业暴露理论授课培训累计次数的相关性。

1.2.3职业暴露经过记录对工作岗位、发生时间、发生地点、发生类型和事件发生时正在进行的实验操作等分项进行统计分析，并找出其中趋势性规律。

2结果

2.1实验室内职业人员履职信息暴露比较

对近5年实验室内职业暴露事件记录资料进行回顾分析发现：5年内实验内共计发生职业暴露事件24例。职业暴露人员普遍呈现年轻、工作年限短、職称低的共同特点。其中，<20岁3人，20～30岁17人，>30岁4人。初级职称以下或无职称人员17人（70.8%），初级职称7人（29.2%）。见表1。

2.2职业暴露人员中医学检验实习学生占比情况比较

24例职业暴露事件中，医学检验实习学生11人（45.8%），实验室内工作人员13人（54.2%）。

2.3不同理论培训次数下职业暴露人数比较

通过比较发现发生职业暴露人员与其接受理论培训次数关联不大。见表2。

2.4职业暴露地点和工作岗位统计

对24名职业暴露人员暴露地点和工作岗位的分布情况进行分析，临床急诊实验室是职业暴露高发地点，职业暴露11人。临床实验室内职业暴露高发岗位依次为采血岗位、血气分析岗位、清洁岗位。见图1～2。

2.5职业暴露事件发生时具体实验操作环节

对24名职业暴露类型和人员暴露时正在做的实验活动进行分析，发现锐器伤是临床实验室职业暴露主要原因，占79.0%；其中采血后丢弃针头的动作和血气分析检测前样本混匀的动作是发生职业暴露的高危动作，在所有职业暴露原因中占比分别为34.0%和25.0%。见图3。

2.6职业暴露实验室内高发时段

对24名人员职业暴露时间的统计发现，每年第二、三季度通常是临床实验室职业暴露高发时段，呈周期性变化。见图4。

3讨论

临床医学实验室因其职业特点尽管在工作中普遍采取了标准预防措施，但因工作中必须频繁接触患者血液、体液、分泌物、培养物和在工作中使用锐器，使得实验室人员发生职业暴露的情况似乎无法完全避免[6-11]。本研究通过对24名职业暴露事件的回顾分析发现，医学实验室职业暴露发生率完全有可能控制其在极低水平[12]。

目前，临床实验室职业暴露安全管理工作方面的举措主要包括安全管理制度和硬件防护设施的建设，以及定期或不定期的理论安全培训，然而这些工作并未将实验室职业暴露事件的发生控制在满意的水平之内[13-15]。这些传统的安全管理措施为何不能达到预期的职业暴露安全管理效果，是提高实验室安全管理效能迫切需要解决的问题之一。

化验员职称论文篇（8）

中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）18-0001-02

高校师资队伍主要包括教师系列、管理系列和实验技术及其他教学科研支撑队伍。作为师资队伍的重要组成部分，实验技术队伍是实验室建设发展的主要力量，承担实验教学、科研、实验室管理等多项任务，是高水平科研工作的必要条件，是培养高素质创新人才的重要保证[1]。实验技术队伍尤其是青年实验技术队伍整体素质的高低及队伍稳定与否对高校实验教学、科学研究和人才培养都具有重要影响。当前实验技术队伍建设越来越受到各大高校的重视，一批具有硕士及以上学历的青年实验技术人员充实到实验技术队伍中。但如何建设一支高水平的青年实验技术队伍，仍是当前高校师资队伍建设的重要课题之一。

一、当前高校青年实验技术队伍建设面临的主要问题

当前高校普遍存在重科研轻教学、重理论轻实验的问题，实验技术队伍长期不被重视，地位低、待遇差[2]，在培训、进修、晋升等方面较为弱势。青年实验技术队伍作为高校实验技术队伍的重要组成部分，在队伍结构、考核激励机制、培训培养制度等方面的问题较突出。

1.队伍结构不尽合理。目前高校实验人员的年龄、学历、职称等结构不合理，学历、职称偏低，高学历、高职称人员比例不高，中级及以下人员比例大，高级人员不足，整体素质不高[3]。虽然近年来各高校大量引进高层次人才，但大多集中在教学科研岗位上，实验技术队伍引进的高层次人才较少[4]。学校新增教学科研教师一般要求博士学位，而实验人员原则上只需硕士学位。浙江大学人事处网站显示，2012年以来录用的教职员工中，教师队伍中除体育教学4名硕士外均为博士，而实验队伍中硕士高达九成。

以浙江大学基础医学实验教学中心实验队伍为例（详见表1），在学历结构上，具有博士学历人数较少，整体学历水平不高；在年龄结构上，中年实验人员为主要力量，但青年人员占比偏小，尚未形成老中青结构合理的实验技术梯队；在职称结构上，正高仅1人，高级人才严重不足，职称结构不尽合理，其中35岁以下的青年实验人员，3人均具有硕士学历，职称均为初级。

2.考核激励机制不够完善。（1）考核制度不够完善。由于岗位特殊性，实验课程小班教学导致实验人员工作量比理论教学大很多。实验室建设管理、实验准备和课程指导等工作需占用大量时间和精力，但实验室建设管理成果难以量化，实验教学准备工作通常不被计算工作量。在职称评审上，高校教师的评定标准主要根据教学科研岗位的性质设定，偏重科研和论文，没有考虑到实验教学工作的特殊性，因此实验人员在职称评定上难度较大[5]。而实验技术人员在申请各类项目时没有优势，难以发表高质量论文，职称晋升难度高于教学科研人员[6]。（2）激励机制不够完善。目前实验技术队伍在职位、职称、津贴待遇等方面均偏低，业绩考核缺乏有效的激励机制，实验人员的工作积极性不能充分发挥，没有全身心投入到实验教学中，部分青年人员转岗进入教学科研或管理系列[7]。另外，实验岗位缺乏吸引力，高层次青年人才对实验工作兴趣不高。因此，青年实验技术队伍稳定性不高，综合素质低于教学科研人员。

3.培训培养制度不够健全。随着高校建设工作的推进，大量资金持续投入，设备不断更新，大型进口精密仪器设备大量引入，实验室硬件水平得到长足发展。这对实验人员的知识技能提出了更高要求。但实验人员的培养却弱于实验室硬件建设力度，青年实验技术人员普遍缺乏系统培养，技能培训、业务交流及进修的机会明显少于教学科研人员。虽然青年实验人员大多具有较强的学习能力，但是业务知识及操作技能相对不强，经验不足，缺乏系统的、有计划的、深层次的技术培训，综合素质难以及时提升，影响教学、科研和人才培养水平的提高[8]。

二、加强青年实验技术队伍建设的几点建议

高校青年实验技术队伍建设中存在的问题造成青年实验技术队伍不稳定，缺乏工作积极性，影响实验教学质量和科研水平。因此，必须多措并举，充分调动青年实验技术人员主观能动性和创新精神，促进实验室高效运行和持续发展。

1.健全考核制度和激励政策。建立健全科学合理的量化考核制度和激励政策，充分调动工作积极性。由于工作性质不同，职称评定不应采用与教师相同或相近的标准，应多考量实验人员的业务能力、工作实绩、敬业精神等内容，降低论文、科研等要求。正确评价实验人员的工作量，对其从事的实验教学、实验室建设管理等工作进行归纳、分类、量化，充分考虑实验教学工作的重复性、实验准备工作及实验过程的复杂性，不能量化的则采用民主评议、群众推荐等多元化评价机制[9-10]。建立公平、公正、有效的考核标准和激励政策，为青年实验技术人员提供良好的发展空间。

2.建立职业规划。进行充分调研，全面了解实验技术队伍现状及实际需求，建立职业档案，根据专业特长和性格特点，指导青年实验技术人员设计职业规划，明确职业发展方向，帮助搭建职业发展个性化平台，设置科学合理的晋升渠道，促进个人职业与学校建设协调发展，实现自身发展与学校建设双赢。

3.完善培训培养机制。根据青年实验技术队伍的实际情况，针对不同岗位类型，设计实施具有针对性的培养项目，多管齐下，提升青年实验人员的业务知识、操作技能和实验室管理能力，提高队伍整体素质。第一，发挥老一代实验人员传帮带作用，利用他们丰富的实验教学经验，促进青年人员实验教学水平的提升。第二，有针对性、有计划地开展业务培训和学术交流，引进先进教育理念和教学方法，提升实验教学能力。第三，鼓励支持青年实验人员参加学术会议，有序选派青年实验人员尤其是业务骨干到国内外高水平大学及科研院所学习深造，激励其开阔视野，更新知识结构，学习新方法新技术，提高实验教学水平和实验室管理能力[11-12]。第四，邀请领域内专家进行学术交流，介绍学科前沿研究进展，推动实验教学高水平发展。浙江大学基础医学实验教学中心依托学院雄厚的师资力量，将先进的教学理念、学科前沿知识和研究方法引入实验教学中，加速青年实验技术队伍的培养建设。

三、结语

高校实验技术队伍在实验教学、科学研究和人才培养过程中具有重要作用，青年实验技术人员则是整支队伍的生力军和后备力量。高校实验技术队伍建设的当务之急是加强青年实验技术队伍建设。通过健全考核激励制度，建立职业规划，完善培训培养机制等举措，建设一支工作热情饱满、理论基础扎实、业务技能过硬、勇于创新的青年实验技术队伍。

参考文献：

[1]田传军，顾亚萍，麦艺炽.实验技术队伍建设面临的主要问题及对策[J].实验室研究与探索，2012，32（7）：391-393.

[2]张玉平，徐洲，徐建新.一流大学实验技术队伍建设的研究与探索[J].实验技术与管理，2009，26（4）：252-254.

[3]蔡康荣，揭新明.高校实验技术队伍建设面临的主要问题与对策[J].实验室研究与探索，2012，31（8）：420-422.

[4]范姣莲.北京市理工类院校实验教师队伍建设与发展研究[J].现代教育技术，2013，23（9）：62-66.

[5]张金标，朱正国，高于欣.高校实验技术队伍建设的思考[J].高校实验室工作研究，2013，117（3）：53-54.

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化验员职称论文篇（9）

关键词：

科研院所;职称评聘;建议

中图分类号：

F24

文献标识码：A

文章编号：1672-3198（2014）24-0116-03

职称制度作为我国专业技术人员管理的一项基本制度，实施50年来，在调动专业技术人员积极性、创造性，落实党的知识分子政策，推动专业技术人才队伍建设方面发挥了积极作用。职称评审工作在我所这样一个军工科研院所实施已有30多年，它在激励专业技术人员创新创业、刻苦钻研、促进我所向前发展方面发挥了积极的作用，但随着经济社会的快速发展，这一制度仍是一项相对复杂、容易引起矛盾的工作，存在着管理方式陈旧、职称功能定位不准确、框架体系不健全、服务范围不全面、评价标准不够科学、评价方法量化不足等问题，值得高度重视，需要不断改革、完善和创新，本人结合我所职称评聘工作中的问题和难点，提出几点改进建议。

1 职称评聘工作在我所的发展、现状与成效

20世纪80年代，我所根据国家的相关政策开始实施专业技术职务任职资格的评审和职务聘任工作。近年来，随着我所科技产业化大力推进，博士、硕士等高学历人才引进力度加大，职称评审工作任务加重，评审的规模和频度增加，职称评审办法进行了大幅度改革。2007年修订了《七一二所工程系列专业技术职务任职资格评审办法》，2011年进行了量化评审改革，重新制定了《七一二研究所工程系列专业技术职务任职资格量化评审办法（试行）》，并且出台了纲领性的《七一二所专业技术职务管理办法（试行）》，两份文件相得益彰，指导着我所的专业技术职务评审和聘任工作。与以往评审办法相比，新办法具有以下特点：

（1）进一步明确了适用范围，即适用于所工程系列中职、副高职专业技术职务任职资格评审、工程系列正高职的推荐评审，实验系列评审基本条件单列，评审办法同工程系列，我所接受委托评审，为我所控股公司自行招聘的专业技术人员的职称评审提供了晋升渠道。新办法规定工程系列副高职评审由两年一次修改为每年一次，评委会任期由四年变为三年。

（2）规定了参评的必备条件：必须同时具备学历、任职资历、论文、外语水平、考核等五项基本要素。

（3）提高了门槛，严格了参评条件。以往的职称评审，外语未考，可以先参加评审过后再补考，论文未发表可以先参评，过后补齐论文。新办法规定，论文和外语为必备条件。

（4）分类细化了评分标准，量化了评审因素评分办法，使职称评审工作更加客观、科学、公平。新办法包含的评审因素与原办法基本相同，但各因素所占权重做了调整，突出了能力和业绩导向。专业知识与技术水平由20%调整为15%，工作业绩由25%提高为30%，工作能力由20%提高为30%，论著与技术总结权重为15%，保持不变，职业道德和工作态度权重为15%，保持不变，外语为参加评审的必备条件，不占比重。其中工作能力、工作业绩改变了以往难以衡量的定性描述，采用可度量的指标，可操作性强。具体评分标准为：

（1）新办法量化了工作能力要素的评价：根据工作类型细分为军品科研类、军品试验、技术服务类、生产类、民品类、营销类、保障条件建设项目、管理工作等，根据参评人员任现职以来在工作中承担任务的角色和作用情况划档计分，政策考虑了军品试验、技术服务类、生产类、民品类、建设类和营销类等岗位人员。

（2）新办法、细化并量化了工作业绩要素的评价。新办法对原科研成果的界定进行了量化，以科研成果的级别为标准进行分档，其他各类成果用类比法进行分档。新办法以科技成果为主要评价指标，兼顾生产、经营、技术服务、管理等其他工程专业技术岗位贡献。根据参评人任现职以来（不含任现职当年）取得的能体现个人最大贡献的工作业绩等划档、评分。考核项目分为：科研技术成果、生产经营成果、技术支持成果、QC成果、管理成果等五项。

（3）新办法量化了论文论著要素的评价。根据参评人员任现职以来在专业学术期刊上发表的与本岗位工作相关的论文、著作、国防科技报告、已颁布实施的技术标准以及已出版的译著等情况划档、评分。明确了论文论著类别、数量及对应的分值标准，其中详细规定了论文和学术专著的研究范围、作者有效排名，期刊类别等。新办法明确界定了几大级别期刊：权威核心期刊、核心期刊、部级刊物、省级期刊。

（4）新办法量化了专业知识与业务水平要素的评价，提出该项要素主要从学历、继续教育、专业技术技能水平情况三个方面进行评价。①界定了第一学历和后学历，明确了学历类型及对应的分值。首次提出学历应与申报的工程系列具有专业相关性，否则降一层次确认学历。②将继续教育纳入评分标准：根据近三年（不含评审当年）的年均学时完成情况计分。③将专业技术技能量化：综合考虑任职年限和工作经验、技能等情况，确定分值。任职年限从现职被聘任的次年起算。

（5）新办法量化了对现实表现要素的评价。根据任职期内的奖惩情况和最近3年（不含评审当年）的职工年度考核情况计分。

（6）改革了划档和评分方式，使评审结果更科学、客观、公正。新办法在遵循原评审流程的基础上，进行了部分改进。原办法评委根据介绍直接划档、打分，再进行投票，评委往往容易根据印象和个人好恶划档打分，主观性和随意性大。新办法为避免这一问题，划档评分标准非常详细，并成立专门的评审因素小组，各负其责，严格对照评审办法，将参评人员的各项评审要素归入对应档级，提出合理的档级建议，提交评审大会，评委会最终确认档级，避免了随意性，评委只能在最终确定的档级范围内打分，大大减少了人情等主观因素。投票环节，新办法进行了分类，分为A、B、C三档，即排名在当年投放指标前30%，划入A档，直接投票通过;中职30%-105%以内的，划入B档，副高职30%-115%以内的，划入B档，B档人员进入投票角逐;中职105%以后的，副高职115%以后的，进入C档，不再进入投票环节直接淘汰，简化了流程，更好地体现了优胜劣汰。

（7）严格了破格条件。新办法细化了破格申报条件，标准更高。原办法规定，具备以下条件之一可破格：获得省、部级（含集团级）二等奖及以上的自然科学奖、科技进步奖的获奖人，及在上述获奖项目中担任主要任务，解决重大关键技术问题，做出突出贡献者;省、部级三等奖的自然科学奖、科技进步奖的前五名获奖者;获得国家（含国防）发明专利的前两名完成人，或部级实用新型专利或外观设计专利首位完成人;获得集团公司及以上级别的科技或管理方面专家称号的人员;对我所科研生产和管理做出重大贡献者。新办法规定，具备以下条件之一可破格：获得省、部级（含集团级）自然科学奖、科技进步奖二等奖前五名及以上、三等奖前二名的获奖人;国家（含国防）发明专利的第一完成人;获得省部级（含集团公司）及以上级别的科技或管理方面专家称号的人员;对我所科研生产、管理和经济发展做出重大贡献者，受到所特别嘉奖的。新办法更严格、量化，精确性高，操作性强。

（8）注重各相关部门的参与、配合，增强了评价的透明度、客观性和可信度。职称评审涉及到全所专业技术人员的切身利益，大家都比较关注，稍有不慎就可能造成矛盾和不满，为切实做到评审的客观、公正，成立由干部人事处、所办、科技处、民品经营产业管理处、质量管理处、条保办、财务处、科技信息中心等相关部门组成的评审因素小组，协助资格审查，提出划档建议及理由。各相关部门按管理权限及时审核、提供参评人员相关信息，并对人员信息的准确无误负责。

2 新办法实施意义及作用

2011年评审工作采用新办法，参评人员和评委耳目一新，新办法虽然有一些不成熟、不完善的地方，但瑕不掩瑜，具有开创意义，明确了业绩和贡献导向，为全所专业技术人员指明了方向。新办法顺应了我所科技产业化发展的大势，激励优秀专业技术人才脱颖而出。进一步激发了各级各类各岗位专业技术人员干事创业、创先争优的热情。新办法打破了以往以科研成果为标准的单一的评价体系，建立了量化为主、多类别的评价模式，有效地将军品、民品评价融合为一体，维护了从事科研生产、民品经营和技术服务专业技术人员的利益，帮助他们解决了后顾之忧，充分调动了他们的积极性，为我所产业大发展铺平了道路，推动我所从研究所向高科技企业集团迈进。新办法是我所制度创新、管理创新的又一次有益尝试，是量化考核、精细化管理、员工价值链评价的具体实现。

3 职称评聘工作存在的问题

在我所，工程系列职称评审工作按照新办法顺利运行，但放在整个行业和企事业单位来看，职称评审工作虽经过不断改革，仍存在一些问题。

（1）部分单位为提高评审通过率，频繁调整本单位设计师人员名单，报奖时根据评职称需要报项目组成员名单，而不是实事求是报实际做项目的人员。一些技术人员自己做的项目却不能做设计师，不能得奖，却挂着别人做的项目的设计师，得着其他项目的奖，失去了自己利益的同时也侵占了别人的利益。领导的良苦用心可以理解，但有投机取巧之嫌，挫伤了部分真正为项目做出贡献的技术人员的积极性。

（2）非工程系列及政工系列职称评聘难以量化。

工程系列职称评审从2011年开始量化，随后每年都进行修订，不断完善。非工程系列（在我所主要包括卫生、出版、档案、图书、资料、翻译、经济、统计、会计、审计等）在我所不是主流，人员少，专业分散，难以量化，缺乏科学的评价办法，以往参照工程系列评审办法，导致无法套档，不能客观评价非工程系列专业技术人员的业务水平和工作业绩。

（3）评审条件过于刚性，制约了各类专业技术人才的培养和造就。

目前的职称评审标准与市场经济条件下对人才科学评价“不拘一格降人才”的理念不太吻合，一定程度上制约了各类专业技术人才的发展。现行各系列职称的评审条件“一刀切”，几乎都包括学历、任职资历、论文著作、业绩成果和职业道德与工作表现等方面的要求及外语考试等项目，而针对具体专业及具体岗位的考评还缺乏客观的标准，导致一些业务水平较高、实践能力较强而缺少论文和科研成果的专业技术人员达不到评审要求。而一些为了评职称把主要精力放在学历教育、或科研成果上，对本职业务工作积极性不高的专业技术人员，尽管可能业绩平平，实践能力一般却可能较早获得任职资格，这样必然会挫伤部分优秀技术人员的积极性。

（4）岗位设置不科学，各单位标准宽严不一，导致水平层次不齐，存在不公平现象。

目前事业单位岗位设置主要采取结构比例和控制最高职务档次的办法，专业技术岗位设置只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制，难以真正做到“以事定岗，因事设岗”。在我所，专业技术人才相对密集，一些优秀专业技术人员因为受到指标限制，参评多次也未能通过评审，挫伤了工作积极性。而在专业技术人员较少的工厂或其他院所，因为指标富余，一些技术、资历等条件一般的技术人员却较早评聘了职称，这样必然会给职称评聘工作的公平性带来一定程度的负面影响。即使在同一个单位的不同部门，由于部门重要性不同，通过率和难易程度有很大差异，容易产生矛盾。

（5）评价机制不适应激励人才辈出的时代要求。

一是评价方法不尽科学。目前职称评审中实行的量化评价难以准确完整地考察各类专业技术人员的专业能力和水平，特别是工作创新能力;二是评价考察的内容僵化。按现行职称评审政策，统一要求外语考试合格，才能参加评审，这一要求限制了部分基层单位专业技术人员晋升评审高一级职称;另外目前职称评审中对专业知识的评价大多通过学历来评判，专业水平则通过工作年限来考量，非工程系列的考试仅在会计、经济、统计、翻译、卫生等系列开展，造成各专业技术系列之间评审条件差异很大;三是评价标准相对落后。比如晋升职称资格条件，明确规定必须达到相应的学历、任职年限等要求，从充分激励人才的角度看，这些限制条件，就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的“天花板”。

（6）职称评价体系与现代企业管理不相适应，不能完全满足事业发展要求，不能充分促进专业技术人员的职业发展，调动其积极性。现代企业发展，强调的是业绩和贡献，遵循市场经济优胜劣汰的规律，而职称评聘体现的是任职资历，论资排辈。当前，在许多国有企事业单位职称往往与待遇和福利挂钩，评上职称则享受相应级别的待遇和福利，在福利分房、公积金缴纳、医疗、差旅报销和退休金等方面享受对应的待遇。在新形势下，职称制度存在不合理性，人才合理流动才更符合经济发展规律，不拘一格选拔人才、多种手段激励人才，才能激发活力和创造性。我所现在虽然实行岗位工资，但在福利分房、公积金缴纳、医疗、差旅报销和退休金等方面仍与职称紧密挂钩，造成一些评上高级职称的人失去了奋斗的动力，同时评不上职称的人丧失了工作积极性，造成一定程度的不公平。从外企或私企调入我所的职工，由于原单位没有职称评聘，到我所就没有职称，一切从头开始，一定程度上损伤了他们的积极性，不利于引进社会人才。

4 对策与建议

针对以上具体工作中出现的问题，提出以下对策建议：

（1）适时修订评审制度，不断完善评审办法。针对评审中的新情况、新问题，不断细化标准，堵塞制度漏洞，同时加强协调、沟通，完善成果管理制度，联合相关部门做好成果申报名单的核查工作，尽可能维护实际贡献者的合法权益，让实干者得到尊重。

（2）非工程系列职称评审问题。非工程系列和政工系列专业技术人员虽然不是我所的主流，但在不同岗位上为我所的科研生产和科技产业化服务，发挥着辅助作用。我们要根据各专业和岗位特点探索科学的评价标准和体系，定性与定量评价综合运用，最大限度调动在岗人员积极性，促进我所各项事业的发展。

（3）改进职称评审方法，调整评审条件和标准。实践证明，职称评审工作实行单一的考试或评审，都不同程度存在着局限性，只有将二者有机地结合，才能使评审结果更加客观公正。可以参照会计系列专业技术人员职称晋升考评结合的办法，在对申报人员进行统一的业务知识考试的基础上，进行科学合理的评审，这样既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的技术水平和业务素质，也可以在一定程度上印证申报人员提供材料的真实性，最大限度的保证评审结果的客观和公正。另外，制定评审标准和条件，要突出工作业绩和实际能力，并将其客观量化，使职称资格能真正体现专业技术人员的工作成就、业务能力与技术水平等情况。

（4）严格实行评聘分开，科学设岗、竞争上岗。按照专业技术人员评聘分开的有关规定，建立市场经济条件下的专业技术职务聘任制度，“按需定岗，按岗招聘，动态梳理，优胜劣汰”。各单位要根据各自的职责任务，科学设岗，合理定编、定员;实行专业技术职务聘用制，竞争上岗，择优聘任，对岗位和人员进行动态管理，建立能上能下的激励机制，优化人才资源，使优秀人才脱颖而出，从而使专业技术队伍充满生机和活力，增强本单位在发展过程中的竞争力。

（5）建立科学有效的人才评价新机制。建立新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价机制，促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。围绕能力和业绩两个方面，结合各系列、专业间的不同性质和特点，分类对专业技术人员提出明确的有针对性的要求，以能力和业绩作为主要评价依据;区别对待其它要素，不搞“一刀切”。

（6）探索并改进评价制度，淡化职称评聘的福利功能。国家相关部门应明确职称的功能定位、进一步推进职称分类改革、完善职业资格制度、健全职称评审和考试的管理机制等方面推进职称制度的创新和完善，以能力和业绩为导向，以分类管理为基础，以构建专业技术人才职业评价机制为核心，形成科学、分类、动态、全面的职称体系，促进专业技术人才队伍建设。企事业单位可以借鉴欧美等外资企业和知名私企的评价机制，淡化职称的福利待遇作用，设置多条职业发展通道，探索合理、有效的评价机制，如设置首席专家、学科带头人、职业经理人、优秀设计师和金牌营销师等发展通道，分类分级管理，激励各类人员的积极性，促进优秀人才脱颖而出。

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化验员职称论文篇（10）

关键词 ：中专学校 实验实训 教师队伍 建设 对策

中专学校主要培养与社会主义现代化建设相适应、德智体美等全面发展，具有综合职业能力，在生产、服务、技术和管理第一线工作的高素质劳动者和中、初级专门人才，重点就是将学生培养成应用型和技能型人才。中专学校实验实训室是开展实验实训教学，提高学生实践能力和动手能力的必不可少的场所。实验实训室的建设和管理是否到位，是能否培养出应用型专业人才的关键，而实验实训师资队伍作为中专学校实验实训的建设者、指导者和管理者，在应用型人才培养方面具有重要的作用。因此，搞好中专学校实验实训教师队伍建设，对于为地方社会经济发展培养大批应用型、技能型人才具有重要的意义。

一、中专学校实验实训教师队伍建设的意义

1.实验实训教师队伍建设具有重要的作用

实验实训教师队伍建设是中专学校实验实训室建设的关键，是实现中专学校培养目标的根本保证。实验实训教师队伍建设，应与教学科研队伍和管理队伍建设处于同等重要的位置。实验实训教学与理论教学中专学校规定学时之比为1:1，因此两者在人才培养中同等重要，作为实验实训教师队伍不仅是实验实训室的建设者，而且是实验实训室的管理者，更是实验实训的直接指导者。由此可见，加强中专学校实验实训教师队伍建设，对搞好实验实训室建设，提高实验实训室的管理水平和服务学生的能力具有重要的作用。

2.应用型人才的培养要求必须加强实验实训教师队伍建设

十八届三中全文明确指出，要加快现代职业教育体系建设，深化产教融合、校企合作，培养高素质的劳动者和技能型人才。高素质的劳动者和技能型人才的培养必须以实验实训为基础。为适应人才培养的需要，不仅中央、省、市各级财政支持中专学校建设了不少的实验实训基地，而且各学校也加大了投入，进一步完善实验实训基地建设，购置了大量实验实训设备，增配了大量的实验实训人员。实验实训设备的改善，要求必须建设一支适应中专学校发展需要的高素质的实验实训教师队伍，要求实验实训人员不仅要能熟练掌握设备的操作，更要能科学地教会学生如何应用。

二、中专学校实验实训教师队伍建设存在的问题

长期以来，中专学校实验实训教师队伍建设中存在这样那样的问题确实不少，如学校对实验实训教师队伍重视不够、实验实训教师素质不高、实验实训教师待遇差等方面的问题较为明显，从而导致实验实训教师工作积极性和主动性没有得到充分发挥，严重影响中专学校培养目标的实现，从而影响学生的培养质量。

1.对实验实训教师队伍建设重视不够

在中专学校普遍存在认识上的误区，即重视理论教师队伍建设，忽视实验实训教师队伍的建设。实验实训室工作常常处于不被重视的地位，实验实训人员属于教辅岗位，认为他们的工作是辅助理论教师，属于从属地位或者说次要地位，甚至认为实验实训教师的任务就是开门关门、开关设备、打扫卫生等简单劳动。所以，在中专学校实验实训教师的地位远远低于理论教师、教研人员和行政管理人员；在实验实训教师队伍建设方面没有长远规划；在实验实训室建设中，重视实验实训设备的投入，而忽视实验实训教师的培养；在履职考核、优秀评选、职称职务晋升等方面也往往忽视了实验实训教师，不同程度影响了实验实训教师的工作积极性。

2.实验实训教师队伍结构不合理

中专学校在配置实验实训教师时，往往随意性较大，常常将不适宜上课、不善于表达的人员安排在实验实训岗位，较少从科学合理设置方面去考虑。由此造成实验实训教师队伍年龄、学历、职称结构不合理的情况十分突出。一是学历结构不合理。中专学校实验实训教师队伍学历结构普遍较低，相当比例的人员是在本校毕业后留校做实验实训方面的工作。二是年龄结构不合理，出现典型的两极化趋势。年龄偏大的教师超过60%，知识陈旧，不能适应现代职业教育飞速发展的需要。而新进的实验实训教师学历较高，但对岗位积极性不高，而且动手能力、操作能力也难以胜任岗位的需要。三是职称结构不合理。实验实训教师队伍受限条件多，高级职称所占比例小，初、中级职称比例大。

3.工作缺乏动力

中专学校的实验实训教师，常常没有履行应有的岗位职责，没有参与实验实训教学的改革与创新，其工作通常是开关实验实训室、实验实训前材料和设备的准备、实验实训场地的清洁和打扫。一个实验实训教师，往往管理一层楼几间实验实训室，部分实验实训室为满足学生的需求，还要在课余时间，甚至晚上开放，因此造成实验实训教师工作时间较长，工作内容简单重复、枯燥乏味，工作积极性普遍不高。

4.实验实训教师队伍缺乏长远规划

中专学校在制定“十二·五”发展规划中，往往忽视了实验实训教师队伍的长远建设问题，忽视了实验实训人员的引入、培养培训，造成实验实训人员的发展空间有限。实验实训教师职称评定中目前有实验员、助理实验师、实验师、高级实验师四个等级与中专教师的教员、助理讲师、讲师、高级讲师相对应，但由于实验实训教师参与教学、科研等方面的工作较少，教学工作量不多，教研成果就更少，同类人员的职称评定往往滞后于教师的职称评定，很难具备评定高级实验师条件，工作往往得不到承认，致使实验实训教师队伍的稳定性较差。

三、搞好中专学校实验实训教师队伍建设的对策

1.更新观念，高度重视实验实训教师队伍建设

中专学校必须彻底摆脱“普高式”的办学模式，要更新观念，将实验实训教学摆在重要的位置。要高质量进行实验实训教学，培养学生动手和实验能力，没有一支高素质的实验实训师资队伍就不可能得以实现。因此，中专学校的领导、其他各岗位的教职工以及实验实训教师，必须更新观念，转变实验实训教师队伍次要地位的旧思想，充分认识实验实训教师队伍建设对办好中专学校，实现学校培养目标的重要性，把实验实训教师队伍同一线教师队伍同等看待，并结合学校的特点，制定适合实验实训教师队伍建设的政策和相应制度，并认真付诸实施。

2.优化实验实训教师队伍的结构

针对中专学校实验实训教师队伍年龄结构、学历结构、职称结构不合理的现状，要建设一支能很好胜任培养高素质劳务者和中、初级专门人才的实验实训教师队伍，必须合理规划实验实训教师梯队结构，优化实验实训教师队伍结构。作为实验实训教师，首先要具备教师的职业道德，其次要能熟练掌握仪器设备的安装、维护保养、操作使用，另外还要具备相应专业过硬的操作技能。所以，实验实训教师的配备，必须以实验实训室的科学建设和管理、实验实训教学等方面进行综合考虑，通过应届毕业生招考、社会人员、企业人员招聘和学校内岗位调配等途径，结合梯队结构的需要，引进学历、年龄、职称结构合理的实验实训师资队伍。

3.严格实验实训教师的准入制度

中专学校的毕业生必须持双证（毕业证书和职业资格证书）甚至多证。职业资格证书的普及是就业市场发展的趋势，持证上岗是所有行业发展的必然要求。作为培养学生获取某种职业资格证书的实验实训教师，首先必须具有相应的资质，其次还要取得实习指导教师资格。建立实验实训教师队伍的职业资格证书和实习指导教师资格证书制度，尽管推行时会困难很多，会遇到这样那样的问题，比如现有队伍素质的参差不齐、职业资格标准的不完全统一、资金的投入不足等等，但是只要中专学校有决心建设一支高素质的实验实训教师队伍，这些困难都会得到克服。

4.建立实验实训教师考核激励和培训机制

建立一套对实验实训教师科学的、有利于人才培养的考核激励机制和培训机制，充分调动实验实训教师的积极性，发挥他们的创造力，增强他们的责任感和使命感，提高实验实训的质量，在当今具有十分重要的现实意义。考核激励始终是决定实验实训教师工作行为表现的最重要的因素，作为中专学校要充分发挥考核激励功能，在绩效考核、报酬、职称晋升等方面给予实验实训教师适当倾斜，使实验实训教师充分认可自身的价值，从而激发其工作热情；另外作为中专学校要建立对实验实训教师的培训制度，为其提供经费上的支持，使实验实训教师培训成为一种自觉行为。鼓励实验实训教师多途径学习提高，对参加培训的实施教师给予政策上的倾斜和优惠。实验实训教师培训，在晋升职称职务时作为一项主要条件和必备条件。通过建立实验实训教师的考核激励和培训机制，从而实现实验实训教师价值的提升，使广大实验实训教师全身心地投入到教学和科研工作中。

四、小结

中专学校实验实训教学质量的提高，直接取决于实验实训教师的敬业精神和教育能力。实验实训教师队伍建设是培养高素质的劳动者和技能型人才的重要环节。高度重视实验实训教师队伍建设，优化队伍结构，严格队伍准入制度、建立科学的考核激励培训机制，是当前中专学校发展的客观要求，也是充分调动中专学校实验实训教师队伍的积极性、主动性和创造性，提高中专学校教育教学质量的必然选择。

参考文献：

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