人力资源本科论文篇（1）

随着计算机技术和信息网络的飞速发展，护理网络资源不断得以丰富和发展，并为推进护理学的进步发挥了不可低估的作用[1]。但是由于受客观条件、阅读习惯和知识结构的限制，护理人员在利用网络获取护理信息资源的过程中碰到了一些困难。为帮助全日制本科护士认清自身通过网络获取护理信息资源方面的缺陷，2011年3月笔者对某市某三级甲等医院的99名全日制本科护士进行了有关利用网络护理信息资源的问卷调查和分析，以期了解现状并提出建议，结果报告如下。

1对象和方法

1.1对象采用方便抽样的方法，选取某市某三级甲等医院的99名全日制本科护士（以下简称为本科护士），其中，男性7名，女性92名，年龄在21-40岁（26.6±3.1岁）。工龄0.5-14年，主管护师9名，护师73名，护士17名。在99名本科护士中，29人通过省一级计算机等级考试，21人通过省二级计算机等级考试，37人通过国家二级及以上计算机等级考试，12人未参加计算机等级考试。其中，38人通过英语CET-4考试，48人通过英语CET-4考试，13人未参加英语等级考试。

1.2调查方法采用自行设计的网络护理信息资源利用情况调查问卷进行调查。为保证问卷的有效性，进行30人的预调查，结合预调查结果，对问卷进行修改，经专家审定后，确立最终问卷。问卷内容包括：调查对象的基本情况（包括性别、年龄、毕业学校、毕业时间、工作年限、职称、计算机、英语水平等）；一般网络利用情况、院内网络利用情况、专业信息获取途径及影响和制约查找和利用网络护理信息资源的因素等。共24道题目：单选18题，多选4题。由专人负责问卷的发放，采用统一的指导语言进行解释，以无记名的方式，遵循自愿原则，由被调查者自行填写问卷。共发放110份问卷，收回有效问卷99份，有效回收率90%。

1.3统计学方法运用SPSS11.5软件进行数据分析处理，采用统计描述性分析及检验。

2结果

2.1本科护士获取护理信息的能力

2.1.1本科护士一般网络资源利用情况对99名本科护士一般搜索引擎利用情况的调查发现，85人经常用搜索引擎，占85.86%；47人接受过相关培训，占47.47%；57人每天平均上网时间在1-3小时，占57.57%；上网主要是浏览各种信息为主，其次为看电影玩游戏、与朋友交流，而占据上网时间最长的是影音，其次才是获取学习资料。另外，在对99名本科护士院内网利用情况调查中发现，63人经常浏览医院首页，占63.64%，20人偶尔浏览，占20.2%，16人总是浏览医院首页，占16.16%；9人浏览医学科研，占9.1%，10人浏览护理园地，占10.1%，20人浏览院内新闻，占20.2%，60人登陆院内办公系统，占60.6%，其中49人在办公系统中浏览最多的是内部邮件和公告通知。

2.1.2本科护士使用专业网络资源情况在遇到专业问题时，43人通过图书馆获取，占43.43%；54人通过网络搜索引擎或数字化图书馆中的数据库获取，占54.55%，其中主要还是依靠一般搜索引擎，如百度、Google等（83人，83.84%），其次是院内数字化图书馆中的数据库。

2.2本科护士使用网络资源影响因素分析

2.2.1职称对本科护士使用网络资源影响见表1。

由表1可见：不同职称的本科护士的网络资源利用情况存在差异，其中护师的一般网络使用、图书馆使用及论文写作方面与主管护师和护士存在显著差异。

2.2.2英语水平对本科护士使用网络资源影响见表2。

由表2可见：不同英语水平的本科护士的网络资源利用情况存在差异。其中，英语未过级的本科护士在一般网络使用、院内数字图书馆的使用、以及论文写作方与通过CET-4/6级者存在显著差异。

2.2.3论文撰写对本科护士一般用网使用及院内图书馆使用情况的影响见表3。

由表3示：撰写过论文的本科护士在一般网络使用与院内图书馆的使用方面存在差异，可见论文撰写对本科护士一般用网情况及院内图书馆使用情况有影响。

2.2.4本科护士查找和利用信息的最大困难调查显示：本科护士认为查找和利用网络护理信息资源的最大困难依次为缺乏加工和利用信息的能力（53人，53.54%），没有时间（50人，50.51%），缺乏检索知识（47人，47.47%），缺乏提炼信息的能力（33人，33.33%）。

3讨论

3.1本科护士缺乏使用专业搜索引擎的能力85.86%本科护士每次上网都会用到百度、搜狐、Google等搜索引擎，其中有76.77%本科护士最常用到是百度。可见，大部分的本科护士常用普通搜索引擎，而对于专业搜索引擎几乎很少用到，但专业搜索引擎对护理人员获取网络护理信息资源有非常重要的作用。护理人员为适应医学科学的发展需要，应具备选择合适的专业信息检索系统、构造或执行有效的检索路径、优化检索策略和联机检索的能力，而这些能力的获得需要以信息检索知识为依托，以熟练的网络技能为基础。因此本科护士使用专业搜索引擎的能力有待进一步提高。

3.2不同职称的本科护士获取网络信息资源的能力存在差异当今，利用计算机进行文献检索能帮助我们迅速有效地查阅信息，节约时间，减少盲目性[2]。表1示：护师与主管护师在一般网络使用、每天上网时间、图书馆使用、以及论文写作方面存在显著性差异。职称为护师的本科护士无论是平时的网络使用情况、院内网图书馆利用情况、还是科研性论文的撰写方面，都比主管护师的利用度高，并且获取网络信息资源的能力强。这可能与本科护士的计算机水平较高有关，计算机水平的高低对网络资源的使用、信息资源的获取及专业搜索引擎的使用等都有一定得影响。本次调查的73名护师中，17人（17.17%）通过省一级，12人（12.12%）通过省二级，26个（26.26%）通过国家二级，仅有2人（2.02%）未参加计算机等级考试。而9名主管护师中，3人（3.03%）通过省一级，1人（1.01%）通过省二级，5人（5.05%）未参加计算机等级考试。虽然，职称为护师的本科护士获取网络信息资源的能力与主管护师存在差异性，但对于本科护士群体来讲，获取网络资源信息资源的能力仍存在不足，本科护士利用网络资源获取护理信息仍然是一个有待于开发、挖掘的领域[3]。

3.3不同英语水平的本科护士利用网络获取信息的能力存在差异表2结果示：不同英语水平的本科护士利用网络获取信息的能力存在差异，其中英语未通过级的本科护士在一般网络使用情况、院内数字图书馆的使用、以及论文写作方与通过CET-4/6级者存在显著差异。英语未通过级平时偶尔会用到一般的网络搜索引擎，每天上网时间大部分在1小时以内或甚至不使用，利用院内网图书馆搜索相关专业信息更是少之又少，对于科研性论文的撰写也是几乎没有。这或许与个人学习兴趣、自学能力及信息素质有关。

3.4论文撰写是影响本科护士一般用网情况及院内图书馆使用情况的重要因素表3结果示：撰写过综述或科研性论文的本科护士在一般用网情况及院内图书馆使用情况方面与未撰写过综述或科研性论文的本科护士存在差异，可见，本科护士论文撰写情况影响其一般用网情况及院内图书馆使用情况，撰写过综述或科研性论文的本科护士一般搜索引擎及院内数字化图书馆专业相关数据库的使用频率高，专业信息获取能力较好。为提高本科护士的网络信息及专业信息获取能力，应给予相应的政策，鼓励本科护士积极撰写综述或科研性论文。

3.5信息素质能力缺乏是本科护士查找和利用信息的最大困难调查结果显示，本科护士认为查找和利用信息的最大困难为缺乏加工和利用信息的能力（53人，53.54%），没有时间（50人，50.51%），缺乏检索知识（47人，47.47%），缺乏提炼信息的能力（33人，33.33%）。目前我国的护理教育课程体系中虽对本科生开设文献检索或计算机信息检索教育，但理论多，实践少，实践教学局限于利用书本型医学检索工具查阅所需文献的技能培训，忽视了信息分析、处理、传播以及从其他途径获取信息的能力培养，尚未实现由检索型向信息能力型的转变，造成本科护士不会主动、敏锐地捕捉信息，缺乏提炼、分析、处理、传播以及利用信息的能力。另外，大多数本科护士都位于临床工作的第一线，工作任务繁重，夜班频繁，超负荷的工作使他们很难有自由支配的时间与精力去查找和利用信息。除此之外有的领导认为本科护士已具备科研能力，不重视毕业后继续教育，且无具体的目标管理制度，本科护士的信息查找和利用信息[4]。

4对策

4.1进一步提高计算机及英语水平，为利用网络信息资源打下基础针对护理人员对计算机知识的掌握程度定期举办各个层次的计算机学习班，建立医院计算机局域网与广域网连接，为实理护理信息交流打下基础[5]同时普及计算机教育及网络知识教育，要求本科护士熟练掌握专业搜索引擎。鼓励护理人员通过各种形式的继续教育加强外语应用能力，如医院每周开设英语学习课，聘请外教授课，鼓励本科护士积极参加，提高专业英语水平，有助于提高外文文献的阅读。图书馆可购买适应护理人员学习的国内外护理专业刊物。鼓励本科护士积极参加科研成果报告会、展示会和国内外学术交流会。

4.2培训信息检索技能及信息加工技巧，拓宽利用网络资源获取信息的途径利用医院局域网的资源建立护理学习网站，在网站上列出国内外常用的护理网站的IP地址、文献检索知识、计算机基础知识以及最新的网络信息资源，节省临床护理人员的学习和文献查阅的时间。定期举办文献检索培训班，介绍护理文献检索知识和技能等，使之针对不同研究目的选择合适的信息检索系统、检索工具。在培训过程中注重讲授与演示结合，改变以往理论与实践脱离的状况，逐步提高护理人员分析、鉴别、利用信息的能力。

参考文献

[1]周华清.从读者获取信息能力的现状谈信息能力的培养[J].现代情报，2004（1）：155-157.

[2]王玲，张超，廖晓斌.等.加强护理人员信息获取及利用能力的主要途径[J].医学信息，2005，18（11）：1491-1492.

人力资源本科论文篇（2）

中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）24-0062-02

引言

当今世界，以信息技术为核心的高新技术的飞速发展，深刻地影响着人们的生活方式和国际政治、经济、文化关系，同时也有力地促进了世界新军事变革。在世界新军事变革的挑战面前，我军正加速实施人才战略工程，大力培养和造就适应未来高技术战争需要的五支队伍。

如何在建设信息化军队、打赢信息化战争中促进军队科技人力资源潜力的发挥，使军队科技人力资源得到最优配置，这是一个能否有效提升部队战斗力面临的一个极其重要的研究课题。本文借鉴人力资源配置相关理论和模型，结合军队科技人力资源的具体特征，综合运用规范分析与实证分析相结合的研究方法，对军事科技人力资源配置优化进行系统的研究。本文的研究不仅丰富与扩展了人力资源管理理论及其研究内容，而且能够有效破解当前军队科技人力资源管理面临的突出问题，具有较强的理论价值和重要的现实意义。

一、国内外研究现状述评

军事科技人力资源是军事知识和技术创新的重要力量，主要指在军事部门直接从事或有潜力从事系统性科学和技术知识产生、促进、传播和应用活动的人力资源。军事科技人力资源优化配置是在遵循经济发展规律、依据国防建设要求基础上，运用科学的方法和手段，合理有效地配置军事科技人力资源，实现其与物质资源的良好融合，充分挖掘军事科技人力资源的最大潜能，最终获得最大的军事效益和经济效益。相关文献主要集中在如下几个方面：运用西方经济学的边际理论论述企业如何合理配置资源，调整人力资源结构，使资源配置达到均衡；从人力资源的规划、人员招聘与流动、培训以及绩效考评等方面定性的介绍了人力资源优化配置的全过程；构建了人力资源优化配置的线性规划指派模型、线形回归模型、多目标规划模型、人员流动优化模型等，提出了人工神经网络、模糊熵、粒子群优化算法等方法；对科技人力资源竞争力指数进行了研究，结合专家访谈和层次分析法，找出了影响科技人力资源竞争力大小的因素、子因素和指标权重；从管理哲学、经济学等方面对科技人力资源的多重性进行了深入分析，并阐述了科技人力资源开发及配置的基本原则与方法；以人才学理论、人力资本理论、科技管理理论为基础，横向比较国外先进经验，提出管理的总体模式及加强区域科技人力资源配置与管理能力的对策策略，从微观层面构建区域科技人力资源配置与管理的评价指标体系。对于军事科技人力资源配置的研究，目前主要集中在军事人力资源的内涵、规划、流动和价值计量等方面，对于军事科技人力资源的研究相对很少，万玺等对军事科技人力资源胜任特征进行实证研究，构建了军事科技人力资源胜任特征评估模型。

综上所述，现有文献已针对军事科技人力资源这一主题展开论述，但在如下方面仍须进一步研究：（1）现有文献对于军事科技人力资源配置的相关理论、方法研究还很少，未能从系统的角度梳理出其理论分析框架；（2）从目前相关文献来看，现有研究成果对军事科技人力资源配置缺乏定量分析并以此为基础提出合理的政策建议。

二、军事科技人力资源优化配置实现过程

本文遵循“理论框架—影响因素—规模优化—结构优化—人岗匹配”的思路，系统地研究军事科技人力资源优化配置问题。借鉴国内外研究成果，通过分析军事科技人力资源优化配置的特点和结构，构建军事科技人力资源优化配置理论框架。借助于数学分析方法，找出影响军事科技人力资源配置效率的关键因素及其权重，分别对军事科技人力资源总量、结构和人岗匹配策略进行优化。

（一）军事科技人力资源优化配置系统分析与理论框架构建

借鉴人力资本理论，给出军事科技人力资源的概念和内涵，结合边际收益理论，分析军事科技人力资源优化配置的特点和结构。在此基础上，从军事科技人力资源配置的影响因素、规模优化、结构优化和人岗匹配等方面，构建军事科技人力资源优化配置理论框架，揭示军事科技人力资源优化配置实现过程，提出军事科技人力资源优化配置系统理论及规则。

（二）军事科技人力资源优化配置影响因素分析

军事科技人力资源作为军事人力资源殊的组成部分，其配置效果受到各种因素的影响，比如既受到国防发展战略的影响，又要受到军队现代化建设要求的影响，同时还要受到军人内部因素的影响。课题将运用文献研究法、专家访谈法归纳总结出军事科技人力资源优化配置的影响因素，建立相应的理论分析模型，运用多元统计建模分析方法，找出影响军事科技人力资源配置效率的关键因素及其影响力（即权重），为下一步优化配置的目标函数提供依据。

（三）基于供需均衡的军事科技人力资源规模预测

军事科技人力资源配置的优化，首先是配置“量”的优化。课题基于军事科技人力资源需求系统的复杂性和稳定性，运用多目标规划法建立军事科技人力资源需求预测模型；随后基于军事科技人力资源内部供给情况属于一种流入、晋升、流出系统的特点，运用马尔科夫链方法构建军事科技人力资源内部供给模型；在需求和供给分析的基础上，构建军事科技人力资源综合预测模型，对人力资源进行供需预测，找出人力资源配置的总量差距，实现军事科技人力资源配置数量的调整。

（四）军事科技人力资源配置结构优化

针对军事科技人力资源的实际需求，基于熵理论和模糊集理论，以军事科技人力资源对战斗力生成贡献度最大化为目标，建立军事科技人力资源配置结构优化分析模型，该模型涵盖军事科技人力资源的学历结构、职称结构、年龄结构、职级结构和衔级结构，并系统地考虑各子结构间协调性配置问题，最终得出科学的、实用的、可操作性强的军事科技人力资源结构合理配置表，并给出军事科技人力资源配置结构合理的评价标准和指标。

（五）军事科技人力资源人岗匹配优化策略

人力资源配置的最终目标是：人尽其才、才尽其用。课题将通过分析军事科技人力资源人岗匹配中人员和岗位两大核心要素，提出人岗匹配的原则和参考因素；通过建立军事科技人员素质评测矩阵、岗位要素权重矩阵和人员配置矩阵，构建军事科技人力资源人岗匹配优化模型，最终给出军事科技人力资源人岗匹配优化策略。

结束语

实现中国“科技强军”战略必须要对中国军事科技人力资源进行优化配置。坚持以“存量结构调整”为主，以“增量结构调整”为辅，尽可能用低成本扩张的方式实现中国军事科技人才资源的优化配置是中国军队建设的必然选择。本文归纳总结军事科技人力资源优化配置的影响因素，并运用数学建模方法找出其中的关键因素、各种因素之间的相关关系及对优化配置效率的影响程度。从宏观层面分析军事科技人力资源配置的总量需求，并进一步从具体岗位和军事科技人力资源个人自身素质的特点出发，找出不同类型军事科技人员中的最佳人选，为军事科技人力资源优化配置提供决策依据。

参考文献：

[1] Mark L.Lengnick-Hall，Cynthia A.Lengnick-Hall，Leticia S.Andrade，Brian Drake.Strategic human resource management：The evo-lution of the field[J].Human Resource Management Review，2009，19：64-85.

人力资源本科论文篇（3）

一、知识图谱的内涵、功能及应用可行性

科学知识图谱，属于科学计量学的范畴，是以科学知识为计量研究对象，显示科学知识的发展进程与结构关系的一种图形。科学知识图谱具有可视化、直观化、通俗易懂等特点。科学知识图谱对某一学科或领域的研究情况进行深入分析时的功能较为强大，如利用来源分析方法，可以探寻某一学科或领域中的主要来源作者、来源国家、来源机构等；利用词频分析方法可以探讨某一学科或领域中一段时间内的研究热点、研究前沿及其演进历程等；在共被引分析方法中，利用共被引分析中作者共被引方法（ACA）可以研究某一学科或研究领域中权威作者及其研究网络、相互关系等；利用文献共被引方法（DCA）可以分析某一学科或研究领域中的经典文献、知识基础及其相互影响等；利用期刊共被引方法（JCA）可以确定某一学科或领域中的重要核心期刊及其相互关系等。

基于知识图谱独有的特点与强大的功能，知识图谱方法和技术完全可以被融入到高校本科教学过程之中，以实现本科专业知识的可视化与直观教学，丰富教学手段和方法，提高学生学习和科研兴趣，可以有效地帮助本科学生在相关学习及研究领域中，从数以千计、甚至数以万计的文献资料中快速准确地找到学习及研究领域中的国内外研究热点、研究前沿、权威作者、经典文献及核心期刊等，有利于对专业知识的进一步深入学习和研究，克服了传统教学只讲授课本专业书面知识，忽视学科及相关领域的研究热点、研究前沿、重要文献等必要知识而导致专业知识陈旧、理论脱离实际、被动知识灌输忽视科研探索、缺乏创新的负面现象。因此，在本科教学过程中，科学知识图谱具有可行性、科学性、客观性、有效性等特点，是开展高等教育不可缺少的重要教学手段、教学模式和必要研究方法。知识图谱教学可以实现教师课堂教学与学生课外探索学习相结合，教师讲授和学生科研相结合，有利于提升教学水平与教学效果，有利于激发学生专业知识学习的积极性、主动性和有效性，不断提升学生的创新能力和创新水平。

二、人力资源管理本科教学的知识图谱应用与实践

1.本科教学程序中的知识图谱应用

本研究以高校本科人力资源管理专业课程教学为例，科学设计出人力资源管理专业本科知识图谱教学程序上的应用模式，其主要涉及以下2个方面。

第一，将知识图谱可视化分析方法融入到人力资源管理专业本科课堂教学环节之中，主要包括教师课件PPT制作、讲授过程、课上讨论及问题答疑等。在课件制作过程中，可以将课程讲授内容的相关知识图谱分析结果，如关于学科研究前沿、研究热点、经典文献、权威作者等图谱及统计数据融入其中，并在课堂讲授过程中可以结合所学专业知识的教学大纲要求，进行深入讲解和详细讨论，并对同学们提出的问题进行答疑。

第二，将知识图谱分析及结果融入到人力资源管理专业本科课外教学之中，如将人力资源管理基本研究图谱分析结果上传到网络课程或网络学堂中以供学生学习；还可以将图谱分析任务布置到课后作业、学生科研（如大学生科技立项等）之中，以及非常重要的毕业论文写作之中（包括文献综述的科学评析，毕业论文的科学选题以及后续论文创新写作等），以不断拓展和丰富课外教学方法和教学手段，提高学生专业知识的学习能力和创新能力。

2.本科教学内容中的知识图谱应用

目前，国内部分学者已将知识图谱运用到相关学科或领域研究的可视分析之中。以人力资源管理学科为例，本文作者已对国内外人力资源管理研究的基本情况进行了系统的可视化分析，在核心期刊上发表了多篇相关论文，研究内容主要包括：国际范围人力资源管理研究热点及演进历程、权威研究作者、研究群体及相互关系、核心研究期刊及著名研究机构；国内人力资源管理研究热点、研究前沿、权威研究作者、经典研究文献、重要核心期刊及主要研究机构等。这些宝贵的研究成果将为人力资源管理专业本科生、研究生学习和了解该领域研究的基本情况提供了有益的参考和借鉴，是本科生、研究生开展专业学习的必要基础和重要前提。本文以国内外通用的Citespace、Bibexcel可视化分析软件应用为例，探讨知识图谱在高校人力资源管理专业本科教学中的充分开发和利用。

第一，利用关键词词频共现方法帮助学生了解国内外人力资源管理研究热点、研究前沿及其发展趋势等，为充分掌握学科研究及发展基本情况，以及毕业论文的科学、创新选题打下基础。图1为2006―2010 年国内人力资源管理研究热点图谱，清晰地展示了近5年来国内人力资源管理研究的主要热点；图2则体现了2006-2010年国际范围内人力资源管理研究的主要热点情况。

图1 2006―2010 年国内人力资源管理研究热点图谱（ CSSCI）

图2 2006-2010年国际范围内人力资源管理研究热点图谱（SSCI）

第二，利用文献共被引分析方法帮助学生确定国内外经典研究文献、研究主题网络及相互关系等，为了解该领域的重要经典文献及知识基础打下基础。如通过对SSCI数据库中国外人力资源管理研究文献的图谱分析，可以确定该领域重要的经典文献包括：罗格斯大学教授 Huselid 博士于1995年发表的《人力资源管理实践对员工离职率、生产效率和企业财务绩效的影响》，Delery J E和 Doty D H 于1996年发表的《战略人力资源管理理论化模式：通用观、权变观和配置观的绩效预测》，Brian Becker 和 Barry Gerhart、Macduffie于1995年发表的《人力资源政策“束”和生产绩效：全球汽车业组织逻辑与柔性的工作体系》，Arthur J B 于1994年发表的《人力资源模式对工作绩效和员工流动率的影响》以及Youndt M A的《人力资源管理、生产战略与企业绩效》（1996），Delaney 和 Huselid于1996年《对人力资源管理在企业绩效的影响的预测》等。

通过对国内CSSCI数据库相关资料分析，确认国内人力资源管理研究领域较有影响力的经典文献：①著作类：主要包括赵曙明的《人力资源管理研究》（2001），廖泉文的《人力资源管理》（2003），萧鸣政的《人力资源开发的理论与方法》（2004）等；②论文类：主要包括范秀成的《外商投资企业人力资源管理与绩效关系研究》（2003），刘善仕的《高绩效工作系统与组织绩效：中国连锁行业的实证研究》（2005）和蒋春燕的《企业特征、人力资源管理与绩效：香港企业的实证研究》（2004）等。

第三，利用期刊共被引分析国内外重要核心期刊，为帮助学生快速确定该领域核心期刊，研读重要文献，查询重要相关资料奠定基础。如通过对SSCI收录的人力资源管理研究文献的期刊共被引分析，发现国际范围内的人力资源管理研究重要核心期刊包括：《国际人力资源管理杂志》（INT J HUM RESOUR MAN）、《人力资源管理》（HUMAN RESOURCE MANAGE）、《管理学会杂志》（ACAD MANAGE J）和《管理学会评论》（ACAD MANAGE REV）等为该研究领域中的重要核心期刊。通过对国内人力资源研究的期刊（CSSCI）的共被引分析，发现共被引频率较高、且具有重要影响力的国内核心期刊包括：《中国人力资源开发》、《外国经济与管理》、《管理世界》、《科学学与科学技术管理》、《科技进步与对策》、《南开管理评论》、《中国软科学》、《科学学研究》、《科研管理》和《人力资源管理》等。

第四，利用作者共被引方法帮助学生明确国内外人力资源管理研究领域中的权威作者、研究群体及相互关系等。如通过对SSCI数据库中人力资源管理研究文献资料的作者共被引分析，发现胡斯里德（Huselid）、舒勒（Schuler）、普费弗（Pfeffer）、阿瑟（Arthur）和麦克达菲（Macduffie）等是该领域研究最有影响的代表人物；通过对CSSCI数据库该领域研究文献的作者共被引分析，确认对国内人力资源研究较有影响、被引频次比较高的国内权威作者包括赵曙明、刘昕、萧鸣政、张德、刘善仕、张一驰、廖泉文、谢晋宇、张正堂、彭剑锋、张文贤和范秀成等。

三、人力资源管理本科知识图谱教学的评价与完善

改革教学方法，加强大学生创新能力的培养，根本问题在于转变教育思想、教育观念。开展知识图谱本科教学是教学方法、教学模式的新尝试和新探索，无疑对教学效果及教学水平的提升和改进具有一定的积极意义。但在其初步应用过程中，要不断地进行应用程序、应用领域方面的反馈，以及教学效果的总结与评价，客观地分析其应用过程的优缺点，进一步总结良好的教育经验与教学方法，辩证分析造成教学困境的主要原因及形成机理，并结合人力资源管理专业本科教学的实际情况与特点提出具体的有效对策。

参考文献

[1]刘则渊，陈悦，侯海燕等.科学知识图谱：方法与应用[M].北京：人民出版社，2008

[2]房宏君.基于SSCI 和CSSCI的人力资源管理研究热点计量与比较[J].科技管理研究，2013（7）：128-134

人力资源本科论文篇（4）

关键词：物理学史；物理教材；物理课程资源；开发利用

一.引言

自新课程改革以来，物理学史资源作为一种重要的物理课程资源，越来越受到广大物理教师的重视，并通过文本资源、多媒体资源、网络资源等形式运用于教学中，尤其是文本形式的物理学史资源，其本身作为科学史是科学教学的重要内容，而且也是培养学生的知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观的重要途径。在物理教学中融入物理学史的教学方法取得了显著的成效，但同时也应该看到，目前的教学中存在着大量的伪科学史现象，影响着教学实践。本文通过对物理教材中的物理学史资源进行分析，试图找到在课外开发和利用物理学史资源的途径和策略，给一线物理教师一些启示，从而有效地丰富教学内容。

二.物理教材中开发

1.开发利用物理学史资源的意义

（1）丰富物理课程资源，培养教师科学素养

教师在教学过程中发挥主导作用，不仅需要具有丰富的学科知识和教育知识，同时承担着开发课程资源的责任。当前的教师迫于升学压力，更多的注重自身专业知识的储备和教学能力的提升，缺乏开发课程资源的意识，其本身科学史素养并不乐观，在教学中倾向于借鉴互联网已有资源和材料，并未进行仔细考证和资源开发，这也导致了伪科学史教学的出现。教师对物理学史资源进行开发和利用，不仅可以提升自身的科学素养，同时也培养了学生获取知识的能力，减轻自身的教学负担。

（2）科学与社会相结合，激发学生学习兴趣

学生缺乏学习兴趣是当前学校教学中普遍存在的问题，尤其在理科教学中尤为突出。丹麦学者伊列雷斯（Knud Illeris）的调查表明，虽然科学技术课程带来了社会地位较高、薪水较好的就业机会，但是大多数青年人选择了诸如人文、社会、教育和人际交往等学科，因为这些学科提供了更好的机会来构建一种在学术内容和身份认同之间的互动。将物理学史资源融入物理教学中，将自然科学与人文社会科学相结合，通过让学生课外自行查阅史料资源，重走科学家探索之路，感受科学教育中的人文魅力，使学生在情感上受到陶冶，有助于激发学生的学习兴趣和对物理的热爱。

（3）培养学生处理信息、解决问题的能力

基础教育课程改革的目标之一是改变课程实施强调接受学习的现状，倡导学生主动参与，培养学生搜集和处理信息的能力、@取新知识的能力、分析解决问题的能力以及合作交流的能力。为了实现这一目标，教师在开发物理学史资源的基础上，引导学生课外以小组为单位阅读史料，观看影视资源，主动获取物理学史知识并进行考证，鼓励学生互相交流讨论并进行学习汇报展示，在掌握知识的基础上，培养了学生获取信息、解决问题、交流合作的能力，有利于学生的全面发展。

三.以“爱因斯坦与相对论”的案例分析

本文将以人教版高中物理选修3-4第十五章“相对论简介”为例，探讨如何在课外开发和利用物理教材中的物理学史资源。

1.“爱因斯坦与相对论”简介

人教版高中物理选修3-4第十五章“相对论简介”以物理学史为线索呈现与相对论有关的知识点，包括“相对论的诞生”、“时间和空间的相对性”、“狭义相对论的其他结论”以及“广义相对论简介”四节内容，详细介绍了相对论自诞生至完善的发展进程和基本理论，第二节和第四节分别设置“科学足迹”和“科学漫步”栏目，在运用物理学史文本介绍科学知识的同时，还涉及天文、历史、社会等方面的知识，学生通过简单的阅读便能体会科学家的探索精神和创新意识，但这种学习往往是浮于表面的，而不是全面而深入的，学生很难体会到其中蕴含的全面发展的教育价值和意义。

2.开发过的“爱因斯坦与相对论”教学设计

（1）精选物理学史文本资源

作为科学史的一部分，物理学史经过漫长的发展，已经形成了系统的学科体系并孕育出丰富的文献资源。对于中学生而言，在浩如烟海的文献资源中寻找适合自身能力和特点的书籍，不仅存在着一定的困难同时也增加了学生的负担，所以需要教师精心研读各类物理学史文献资源，从中挑选出在内容、表达、思想等方面适合中学生阅读的文本。本文选择四种不同类型的物理学史文本作为参考：国外物理教材《Introductory College Physics》、科普类读物《邮票上的物理学史》、我国物理学史教材《简明物理学史》以及国外物理学史教材《物理学史》中有关爱因斯坦和相对论的部分。

（2）设计课外阅读主题学习活动

以“爱因斯坦与相对论”为主题，设计以阅读为主要形式读书汇报学习活动。教师向学生提供四篇不同类型的阅读材料供学生选择，并给学生提出三维阅读目标，使学生通过阅读达到教学设计的目标。例如：在知识与技能层面，了解爱因斯坦的生平、了解相对论诞生的历史背景、知道狭义相对论的两个基本假设、知道广义相对论的基本原理和主要结论、介绍广义相对论的实验验证；在过程与方法层面，了解爱因斯坦思考和推演相对论的思维过程、理解爱因斯坦建立相对论的科学探究思想和逻辑推理方法；在情感态度价值观层面：体会在宇宙中人类的渺小和科学的巨大力量、明确实验是物理科学理论发展的基础。

（3）学生分组阅读并进行汇报展示

教师安排学生自由选择五人分为一组，给学生提供准备好的文本，由学生根据兴趣选择其中两篇精读，其余两篇根据学生能力自行阅读，向学生提出三维阅读目标以及在阅读过程中注意思考的问题，安排学生课外开展阅读形式的读书汇报学习活动，学生以小组为单位提交活动作业。在评价过程中，教师可以从不同角度分析学生的作业，选择其中优秀的作业，给予学生课堂展示的机会。最后，在学习过程中教师也要关注学生所表现出的兴趣、能力等特点的不同和差异，在以后的教学中便于因材施教，培养学生全面发展。

参考文献：

人力资源本科论文篇（5）

人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）这一术语最早来源于国外，可以追溯到“科学管理”时代。在我国，人力资源管理的研究开展得相对较晚。从严格意义上讲，始于20世纪70年代末期改革开放以后，到20世纪90年代中期，成为人们关注的热门话题和学术界追逐的焦点。在短短的20多年里，人力资源管理研究在中国方兴未艾，取得了丰硕的成果。然而在这些成果中却非常缺乏方法论的探讨，这对人力资源管理学科发展和企业人力资源管理实践都是极为不利的。本文从方法论的角度试图对人力资源管理研究进行了一点粗浅的探析，希望对人力资源管理学科的纵深发展有所裨益。

一、方法论的定义

方法论与方法不同，方法只是方法论涉及到的一个部分而已。方法论为形成新的可靠的认识提供了一种已经受过时间检验并已被证实的手段，而这些被积累起来的、具有可靠性的认识便构成了“科学”。方法论是任何一门理论或学派得以形成和发展的基础。方法论是作为每一门科学的特殊方法的一种总称。研究方法的基础是哲学，主要有三种哲学构成了人力资源管理研究方法论的哲学基础，一是实证主义：强调应明确什么是非价值性信息和什么是关于现象的价值性知识，它的逻辑外延和重点在于确定“是什么”。二是规范主义：强调人、群体和社会如何和为何对事物进行评价。三是实用主义：强调适用性――针对当前问题试图提供有用的知识，不区别非价值性知识和价值性知识。

人力资源管理研究方法论是把人力资源管理溶为一体的科学和艺术，它的目标是扩展我们的认识，也要使我们的认识更贴近现实世界。人力资源管理学方法论处于人力资源管理研究的核心。如果没有研究方法论的指导，人力资源管理研究的大厦将失去坚实的基础。

二、现代人力资源管理研究方法分析

一般来说，研究方法体系可分为三个层次，即方法论、研究方法和具体方法。就人力资源管理的研究方法而言，目前主要取自管理学，经济学，心理学，教育学、伦理学、人口学和社会学等多个学科。笔者认为应该基于人力资源管理职能实施的需要，从不同的视角，采用不同的方法对人力资源管理进行研究。

（一）研究应注重多视角

1、管理学的视角

人力资源管理本身就属于管理学研究的一个领域，是管理学在人的研究方面的重要内容，人力资源管理的各项工作，从人力资源规划，员工的组织培训到绩效的考核控制，无不体现着计划、组织、领导、控制等管理的基本职能。随着经济的市场化、多元化、全球化进程的加速，以及知识经济时代的到来，传统的人事管理转变而来的人力资源管理，逐渐成为了管理的核心问题。

2、经济学的视角

在现代人力资源管理发展中，早期的人力资源研究主要集中在人力资本以及劳动力市场的研究。诸如利润分享理论、效率工资理论、内部劳动力市场理论以及契约和激励理论等等在人力资源管理上已经得到了广泛的应用。总的来看，从经济学视角看人力资源管理，大体可以分为两类：即专门研究人力资源管理问题的经济学分支以及借助经济学的方法和工具对人力资源管理的某一专门问题进行研究。其中，劳动经济学可以说是专门研究人力资源管理问题的经济学分支。

3、心理学的视角

人力资源管理的心理学问题主要属于管理心理学的研究范畴，但其研究的范围及内容却在不断变化。心理学对人力资源管理问题的研究是利用心理学理论和方法从组织、群体和个人等不同层次和角度，通过分析组织中的人力资源管理过程，研究如何科学地选拔、评价、激励、培训员工，使人的心理和行为实现组织化的过程。就心理学方法在人力资源管理研究方面关注的主要议题，主要表现在以下几个方面：一是职业压力与心理健康给组织造成的影响。 二是为人员和岗位匹配开发和完善人才测评工具。三是探讨影响员工工作绩效的因素。四是对激励的研究。

4、教育学的视角

教育学是根据教育目的和目标的需要，研究如何利用适当的教学内容，采用恰当的教学手段，对学生进行有效地教育和培养的学科。在人力资源管理中，员工亦可看做是组织需要和值得培养的人，尤其在员工的培训方面。如何采用有效的培训方式，如何针对人力资源管理目标设计合适的培训内容，如何对培训效果进行评价和反馈，都可以借鉴教育学的研究成果。如维果斯基的“最近发展区理论”，对于员工培训内容难易的设计就有很大的启发。简而言之，对于培训内容的设计要适合员工的知识水平和心理特征，使员工也能体验到“跳一跳摘到桃子”的滋味。

5、伦理学的视角

伦理学是研究道德问题的理论。有学者指出，目前人力资源管理的伦理维度一直未能受到足够重视。该学者指出，从伦理视角看，随着理论研究的深入，人力资源管理在以下一些方面体现出了重要的伦理进步。一是对人的管理提出了一系列新理念，如人是企业最重要的资源，人力资源管理不仅要利用人力资源，而且要开发人力资源，负有帮助员工发展的责任。二是从早期只关注企业自身利益的自我利益伦理观念，逐渐发展到了既关注企业利益也关注员工利益的互惠伦理观念。但是，从伦理视角看，目前的人力资源管理仍然存在一些不足，主要表现在员工仍然被作为达到企业目的手段，而不是目的本身。所以如何从伦理的角度进一步研究员工与企业的关系，构建员工和企业的和谐发展，今后还需要更多学者的努力。

6、人口学与社会学的视角

一般说来，人口学能在员工的数量、结构研究方面对人力资源管理研究贡献自己的力量，诸如人口的社会流动性，人口的地域性研究，对于企业在人员招聘选拔及任务分工中有着重要的指导意义。而社会学则在跨文化背景下的人力资源管理研究当中有自己的用武之地。

（二）研究方法应注重实验研究

实验研究是人力资源管理研究的重要方法。人力资源管理学科产生于泰勒、梅奥等人进行的科学实验研究。经过长期发展，人力资源管理研究已经形成了案例研究法、调查统计法和实验研究法三种主要研究方法。三种方法各有利弊，见表1。

人力资源管理学科研究企业中的人及其行为。而人及其行为具有权变性和复杂性两大特征。实验研究法能够同时满足人及其行为权变性和复杂性特征的要求。一方面，实验研究得到的理论原理往往具有一般性，可以应用于不同的人文社会条件和企业文化条件；另一方面，可以在不同人文社会条件和不同企业文化条件下重复实验，判断人文社会条件和企业文化条件对行为的影响，当人文社会条件和企业文化条件变化时只需相应地修正研究结论就可以运用于实践。因此，由于在实验中可以控制使其它因素都保持不变，而单独测量某一个具体因素对行为的影响，这正是实验研究最大的特点和优势所在。

三、人力资源管理研究方法展望

科学的研究方法对人力资源管理学科的长远发展至关重要，对指导企业人力资源管理实践也至为关键。只有基于多个学科的研究视角，才能更加了解人力资源管理的全貌。只有基于科学的研究方法得到的研究结论才能有效指导实践。单一的研究视角，只能使人力资源管理研究“只见树木，不见森林”。单纯依靠经验、直觉、推测和假设等得到的研究结论，很多时候不但不能指导实践、提高管理效率，甚至反而会降低管理效率。因而，我国人力资源管理学科的未来发展必须以多学科的研究视角、以科学的研究方法为前提。

就目前而言，经济学及心理学将成为人力资源管理研究的主要方法，尽管它们自身还存在着一些不足之处。事实上，经济学的确不失为分析人力资源管理问题的最优方法，尤其是在企业人力资源管理制度设计上，现代经济学的一些前沿理论（比如博弈论与信息经济学、不完全合同理论、激励机制设计）的确是非常好的分析工具。当然，人力资源管理实践的复杂性决定了人力资源管理研究应该是多学科化的，方法应该是多元化的，不应仅仅局限于经济学或心理学。从长远来看，未来关于人力资源管理问题的研究所采用的方法将是多学科研究方法的交叉融合，如哲学、经济学、管理学、人类文化学、教育学、心理学、统计学、数学、法学、生理学、生命科学等学科研究方法的综合。同时，将不断吸收其他社会科学和自然科学研究过程中所产生的新的研究方法和研究成果，实现研究方法的创新。

研究视角决定了人力资源管理专业研究的广度和深度，研究方法决定了人力资源管理专业研究的科学性与实用性。未来人力资源管理的研究和发展只有站在一定的研究视角，采取适当的研究方法，才会取得更加丰富更有价值的研究成果，为我国的人力资源管理实践提供具体的理论指导；为把我国从人口大国转变为人力资源大国强国，做出更大的贡献。

参考文献：

[1]王东才.现代人力资源研究方法及其演变[J].金融经济，2010（11）

[2]王东才.现代人力资源管理研究方法及其发展趋势[J].金融经济，2010（12）

[3]魏光兴，谢安石.人力资源管理研究的实验方法[J].科技进步与对策，2008（9）

[4]万迪P，谢刚等. 管理学新视角：实验管理学[J].科学学研究，2003（2）

人力资源本科论文篇（6）

中图分类号：G250.省略上也有为数不少的后印本存在。

研究者究竟愿意以预印本还是后印本的形式公开，涉及不同研究领域的文化和传统。比如在理论物理领域，特别是高能物理，普遍流行预印本。而对于实验物理学家，乃至生命科学家，则更习惯使用后印本。随着电子预印本在学术研究领域的重要性越来越大，一些大型数据库商和出版机构合作也开始提供电子预印本（待刊论文）服务，如SDOL、Blackwell、SpringLink等数据库，只不过它们不是开放获取的，需要购买数据库使用权。

二、电子印本的类型、特点及功能

（一）电子印本的类型

电子印本系统中的信息资源类型以学术论文为主，同时包含书籍中的部分章节、会议文献、学位论文、技术报告和研究手稿等。

目前，主要有三种类型的电子印本系统：（1）电子印本资源搜索系统， 有大量的电子印本文献索引， 类似搜索引擎；（2）电子印本资源导航，收集整理了大量的电子印本资源系统的信息，类似学科信息门户；（3）电子印本资源系统，提供电子印本的存取服务，是真正的电子印本资源所在。

电子印本系统的创建者多为研究性组织和公益机构（如大学、研究所、图书馆等），他们是学术成果的主要生产者和传播者。此外，一些政府和商业机构也积极参与创建。目前电子印本的学科范围以理工科最多，文史哲最少。

（二）电子印本的特点

1. 时效性强，可以提高研究效率。许多学术文献若按照传统出版模式， 从投稿到正式出版通常需要6个月到1年的时间。电子预印本系统改变了这种模式，即使是阶段性学术成果都可以随时，缩短了出版周期，提高了学术研究效率，这正是电子预印本信息资源区别于其他信息资源的价值所在。

2. 学术性强，类型多样。电子预印本系统的开放特性使其成为学术交流的平台，但它不同于非正式的论坛（BBS）与新闻组， 上传到电子预印本系统的论文都是来自学术机构，他们是高质量的学术原创论文，囊括了一般学术论文、会议论文、技术报告、灰色文献、项目报告等不同的数据类型，已成为数字化文献的重要来源。

3. 被引用率高。2001年Steve Lawrence在Nature上撰文，通过分析来自数字书目与图书馆项目 [2] 的119 924篇计算机以及相关学科的会议论文，得出以下结论：网上文献更容易被他人引用，为使研究成果影响最大化、冗余最小化、加快科学的进步，作者与出版者都应致力于文献的方便获取。电子预印本论文水平逐渐被学术界认可，权威期刊的文章都将其作为引文来源。

4. 费用低，几乎都可开放获取。区别于商业数据库提供的学术文献，电子预印本费用低廉，几乎都可开放获取。特别是对不在商业数据库允许范围（如校园网内）的用户，以及经费不多和规模不大的文献机构，该类信息资源更受青睐。

5. 质量良莠不齐。电子预印本大多是有质量控制过程的，而且一些学会、协会、国际组织、基金和热心开放获取运动的学者都积极地参与到开放获取的各个领域，并积极提供信息资源，支撑开放获取的发展，一些学术论文也像纸本出版物一样有着严格的评审或同行评议进行质量控制。 但是，由于电子预印本的开放特性，尽管在存储和等环节采取了不少质量控制措施，一些电子预印本的质量还是不高，电子预印本整体来看质量良莠不齐，目前还处于数量增长阶段。

6. 其他特性。（1）处愿性：作者自愿按照一定的格式将论文进行排版后，通过网络、E-mail等方式，按学科类别上传至相应的目录或数据库中，文责自负；（2）交互性：有些系统允许对论文进行评论和交流；（3）多载体性：作者可发表到正式的刊物或其他形式载体上；（4）共享性：任何人在尊重作者版权的基础上都可合理使用。

（三）电子印本的功能

1.促进预印本交流是电子印本文库最基本的功能。科学交流可以分为正式和非正式两个过程，而非正式科学交流过程由于其固有的一些优点为广大科研工作者所青睐，利用预印本进行非正式交流是比较常见的做法。如科学家将论文手稿在正式刊物上发表之前会将论文预印本以各种方式分发给其他同行以获取宝贵的意见；会议主办机构在会议召开之前，也会将会议论文预印本事先分发给与会代表；等等。这些年，作为预印本交流平台的电子印本文库在交流的范围和交流的透明化两个方面取得了重要进展。

2.满足提高学术影响力的需求。科学家的学术影响力首先来自于对科学发展优先权的确认，电子印本文库的开放交流机制使得科学家的成果能够在第一时间为业内学者所知晓，并且能够提供有力的证据来佐证科学发展的优先。学术影响力的提高其次来自于论文更大范围的传播及被引用。网络环境下，科学家乐于将文章放到网上公开供他人获取，以尽可能地扩大自身的学术影响力。

3. 有效地保存科研智力产出。科研机构是智力产出的主要机构，有责任对这些智力成果进行保存。机构电子印本文库以机构为最小单位，在政策制定和运行模式的选择方面更为灵活；另外，学科电子印本文库除了反映最新学术文章外，还对“历史性资料”进行保存，这是日常研究工作赖以进行的基础，学科电子印本文库较好地勾勒出研究变化发展的轨迹，为研究的深入提供了保证。

4. 改革传统的学术交流。由于学术期刊出版市场的垄断，传统的学术交流模式出现了“学术交流危机”。而电子印本文库的所有资源均可通过网络免费地被浏览、获取。科学家可以从传统学术交流模式的被动状态中解放出来，再次掌握交流上的主动权。另外，高质量的学术资源是学术交流的基础，是电子印本文库改革传统交流模式的客观条件。

5.省略

网络地址：http：///（美国主站点）；http：//cn.省略/（中科院理论物理所镜像站点）。它是由美国国家科学基金会和美国能源部资助，在美国洛斯阿拉莫斯（Los Alamos）国家实验室建立的电子预印本文献库，始建于1991年8月，由Dr. Ginsparg发起，旨在促进科学研究成果的交流与共享。2001年后转由康奈尔大学（Cornell University）进行维护和管理。arXiv是最早的预印本库，目前世界各地有17个镜像站点，涉及物理学、数学、计算机科学和定量生物学方面的学术论文54万多篇（每年增加几万篇）。在物理学的某些领域，它们早已替代传统的研究期刊，有检索和浏览功能。全文文献有多种格式（例如PS、PDF、DVI等），需要安装相应的全文浏览器才能阅读，还提供RSS feeds订阅最新文章。

（二）中国预印本服务系统

由中国科学技术信息研究所与国家科技图书文献中心联合建设的以提供预印本文献资源服务为主要目的的实时学术交流系统，是国家科学技术部科技条件基础平台面上项目的研究成果。该系统由国内预印本服务子系统和国外预印本服务子系统（即国外预印本门户――SINDAP子系统）构成。

1. 国内预印本服务子系统

网络地址：http：//prep.istic.省略或http：//prep.nstl.省略。国内预印本服务子系统收录的预印本内容主要是国内科研工作者自由提交的科技文章，一般只限于学术性文章。科技新闻和政策性文章等非学术性内容不在收录范围之内。系统的收录范围按学科分为五大类：自然科学、农业科学、医药科学、工程与技术科学、图书馆、情报与文献学。除图书馆、情报与文献学外其他每一个大类再细分为二级子类，如自然科学又分为数学、物理学、化学等。可以实现二次文献检索、浏览全文、发表评论等功能。系统实现了用户自由提交、检索、浏览预印本文章全文、发表评论等功能。用户可以经过简单的注册后直接提交自己的文章电子稿，并在随后根据自己的需要和改动情况追加、修改所提交的文章。

2. 国外预印本服务子系统

网络地址：http：//sindap.istic.省略。国外预印本门户（SINDAP）子系统是由中国科学技术信息研究所与丹麦技术知识中心合作开发完成的，目标是为了促进两国的科研人员自己的文章和使用预印本资源，它实现了全球预印本文献资源的一站式检索。通过SINDAP子系统，用户只需输入检索式一次即可对全球知名的17个开放获取系统（以预印本为主，也包含个别开放获取仓储）进行检索，并可获得相应系统提供的预印本全文（或其他资料）。目前，SINDAP系统含有预印本二次文献记录约80万条，其检索页面比较简单，除了提供逻辑组配以及标题、作者、摘要等字段的检索入口外，还有信息来源的选择，如可选择仅检索“有全文的数据资源”，或从17个预印本系统中任选若干个。

（三）中国科技论文在线

网络地址：http：//paper.省略/。中国科技论文在线是经教育部批准，由教育部科技发展中心主办，针对科研人员普遍反映的困难，学术交流渠道窄，不利于科研成果快速、高效地转化为现实生产力而创建的科技站。利用现代信息技术手段，打破传统出版物的概念，免去传统的评审、修改、编辑、印刷等程序，给科研人员提供一个方便、快捷的交流平台，提供及时发表成果和新观点的有效渠道，从而使新成果得到及时推广，科研创新思想得到及时交流。根据文责自负的原则，只要作者所投论文遵守国家相关法律，为学术范围内的讨论，有一定学术水平，且符合中国科技论文在线的基本投稿要求，可在一周内发表。专业领域按自然科学国家标准学科分类与代码分为39类。 每日更新，可为在网站的作者提供该时间的证明，并允许作者同时向其他专业学术刊物投稿，以使科研人员新颖的学术观点、创新思想和技术成果能够尽快对外，并保护原创作者的知识产权。从2006年8月起，已有《中国科技论文在线》纸本学术期刊出版，所刊文章应先在中国科技论文在线网站上发表，对在线论文进行同行专家评审后，所评出的优秀论文作为本期刊的主要稿源，电子形式与纸本形式互相促进。

中国科技论文在线提供了丰富的浏览模式。可按照首发论文、同行评议、首发精品、优秀学者、名家推荐、学者自荐、科技期刊、博士论坛、专题论文、热度视界、多维论文等类别浏览论文。比较有特色的是同行评议的论文可以看到学科专家的评语。

（四）奇迹文库之奇迹论文预印本

网络地址：http：//省略/eprint/。奇迹文库是由一群中国年轻的科学、 教育与技术工作者效仿等模式创办的非赢利性质的网络服务，主要收录中文科研文章、综述、学位论文、讲义及专著（或其章节）的预印本以及幻灯片、报告、书章节等，涵盖所有学科领域。可使用分类浏览的方法或用关键词查询的方法查找所需资料。可以开放申请目录的编辑员。

（五）E-Print Network

网络地址：http：//osti.省略/。RePEc（Research Papers in Economics，经济学学术论文库）由全球志愿者共同建立的可以公开访问的网站，致力于促进经济学及相关学科研究成果的广泛传播与交流，从而促进经济学研究。目前数据量超过28万，其核心内容是经济学的研究手稿、期刊文章、图书以及应用软件等资源，此外还包括5200多个专家的联系方式和出版著作，以及8000多个组织（经济部门、科研院所以及政府组织）信息等特色信息资源。其中，研究手稿可免费访问全文；期刊可检索和浏览到论文题录文摘信息，有的可以免费下载全文，商业期刊则需要订购权限。与RePEc相关的网站有IDEAS（http：//ideas.省略/，财经研究网站）。

（七）CogPrints

网络地址：http：///。CogPrints（Cognitive Sciences Eprint Archive，认知科学电子预印本网站）由英国南安普顿大学电子及计算机科学系建立，提供有关认知学方面的文章，包括心理学、神经科学及语言学的领域，以及若干计算机科学的内容，部分生物学、医学的特定领域、人类学的部分内容，以及物理学、社会学与数学中与认知相关的部分。信息资源类型既包括已出版的、同行评审期刊的后印本，也包括未正式出版、未经评审的预印本。系统有简单检索、多途径的高级检索以及按学科主题或年代的浏览功能。还提供RSS的订阅服务。

（八）SSRN预印本库

网络地址：http：//papers.省略/。SSRN（社会科学研究网）电子图书馆涉及财经、会计、法律、经济、管理等学科专业领域，利用率高。目前有14万多篇可供免费下载的研究手稿全文， 另外还提供17万多篇论文的摘要信息以及近9万名作者的信息。

（九）PhilSci Archive

网络地址：http：//philsci-archive.pitt.edu/。PhilSci Archive（科学哲学库）是一个科学哲学的学科预印本库，由美国科学哲学学会、匹得堡大学的科学哲学中心和图书馆合作创办，主要收录科学哲学相关主题的预印本文献。

（十）CETH

网络地址：http：//ceth.rutgers.edu。CETH（Center for Electronic Texts in the Humanities，即人文学电子文件中心）是1991年由美国Rutgers与Princeton两所大学共同建立的，从事人文学方面的电子资源整理工作。它所收集的电子文件资源包括文学作品、历史文献、手稿、口传文件抄本等，还有各机构人文学电子文件中心的网站列表。

四、结语

要想更好地使用电子印本，从建设者方面说，要依赖于整个科学交流系统的改革和发展，必须借助于机构乃至国家的力量，不遗余力地对资源共享的理念进行宣传，进行技术支持，排除技术障碍，只有这样才能实现电子印本的大范围运用；充足的资金保证也是电子印本得以有效使用的条件之一。从使用者方面说，要想更好地利用电子印本，就需要多方面了解相关学科的电子印本库，清楚各个印本库的侧重和各自的特点；能够熟练运用搜索引擎，熟练上传分享自己的科研成果，下载所需的科研成果，使之更有效地为自己服务。

总之，目前电子印本系统已获得广泛的认可，并越来越受到读者重视。它加快了各学科领域知识的传播速度，而出版过程反而只是一种形式。越来越多的电子印本资源被正式期刊论文录用和引用。作为一种可行的传播方式，它与传统期刊和其他新的交流方式多维地实现了科学传播的功能。

参考文献：

［1］朱佳鸣，谭瑛. E-print在生物医学学术交流中的作用［J］. 图书馆理论与实践，2007（2）：65-67.

人力资源本科论文篇（7）

中图分类号：G644 文献标识码：A

1 大学智力资本的内涵

最早被世界所公认的智力资本概念是美国经济学John Kenneth Calbraith在1969年所推出的，直到20世纪90年代的“新经济”现象出现之后，“智力资本”这一概念才受到理论界的广泛关注和重视。进入20世纪末期以来，随着实践和理论的发展，智力与资本两种资源走向融合，推动智力资本的研究提升到新的高度。智力资本的涵义也得到不断的拓宽，包含了组织的智力、人力资本，客户资本（社会资本）和组织资本等内容。

从国内外对智力资本内涵的定义可以看出，智力资本的研究以企业发展为立足点，着眼于如何帮助企业创造并维持其可持续发展能力。智力资本不是一种静态的物质资本形态，更强调一种软性的资源整合能力。因此，本文认为智力资本的内涵涵盖了组织整体的软性知识资产，诸如科研人员专业技能、知识、组织间的协调关系、信息、经验、能力以及态度等无形的资产，这些资产不但为组织带来独特的企业竞争优势，而且为企业创造财富提供了更大的可能性。

虽然智力资本主要定义的是关于企业的资源问题，但是作为实现企业创新发展重要载体的高校，出于其科研单位的本身性质，使其内部蕴含着更大的智力资本在其中，同时正因为这类智力成果是区域内创新发展的主要智力支撑，因而，关注大学中的智力资本状况将对促进区域创新、区域经济发展有重要意义。

本论文认为，大学是知识和人才高度集聚的场所，是知识积累和创新的发源地，因而大学智力资本应该是一种被大学所拥有的符合学校发展战略，能够在人才培养、科学研究以及承担社会义务等方面发挥作用的人力资源、知识资源、管理资源、社会关系等各方面能力的总称。

2 大学智力资本构成要素

近来很多学者在传统的智力资本“三分法”的基础上，提出应该从动态的视角来对智力资本的组成进行重新的定义。综合国内外对智力资本的研究成果，可以发现受到普遍认同的智力资本分类一般包括人力资本、结构资本、关系资本、流程资本和创新资本等。基于此，本文在大学智力资本分类上，继续沿用经典的“三分法”，认为大学智力资本包括人力资本、结构资本和关系资本三部分内容。三者相辅相成，共同促进大学的智力资本的累积发展。

结构资本是智力资本构成中的物质部分，其他的任何一种结构形式都是以结构资本为基础，在此条件下实现创新活动。人力资本是智力资本中最具特色和核心价值的资产，这种资产是任何一种组织得以长存发展的必要资源。本论文认为关系资本是个人或组织与外部所建立的关系网络中获得的价值增值。关系资本在人力资本对大学本身发挥创造性的过程中起着辅助和助推的作用。

3 大学科技创新绩效

创新能力不仅仅是创新体系诸要素能力的集合，而且是创新体系本身产生的系统能力，它高于、大于各要素能力之和。本论文认为大学的创新绩效可以概括为：高校通过制定科技创新管理体制，利用高校科技创新资源，组织高校科技开发队伍开展科技创新活动，产出高水平科技创新成果，并对高校和相关的社会团体产生的一定的经济与社会效益。具体来说，大学科技创新绩效是大学在特定时间内进行创新活动所创造的产出。创新绩效是创新力的外在表现，创新能力决定创新绩效，大学科技创新绩效是大学创新能力的核心，因而大学创新绩效在一定程度上能反映出大学的创新力。

4 大学智力资本与科技创新绩效的作用机理

智力资本作为一种新的资源理念被提出，表明在整合资源以及资源分配方面，其有效性以及可操作性得到了广泛的认可。本论文中将高等教育资源以智力资本的视角进行重新的资源划分，从智力资本对大学科技创新的作用角度分析智力资本与大学科技创新绩效之间的相互作用关系。

一般认为大学的科研产出效率与品质为大学的科技创新绩效。大学的智力资本是对大学为科研活动投入的各种资源的另一种整合。二者之间存在着必然的联动关系。科研绩效水平一定程度上反映了智力资本及其要素的整合效果，而各种智力资本要素之间的投入比例则直接关系到科研成果的产出绩效。

从系统理论的角度上来说，大学智力资本的各种要素可以看做为系统的输入信息，包括大学的博士（硕士）学位授予数量、研究生数量、教师士学位的拥有量、博士导师数量、杰出人才拥有量、学校的科研经费投入量、对外交流合作课题数量、承担省级以上科研项目的数量等内容。在本篇论文中，我们从学生结构、师资结构、科研人员、学校硬件投入、科研发展投入等角度给出了关于大学智力资本的测定指标。

在确定系统输入的前提下，大学的科技创新成果，即创新绩效，就是在各种资源投入的情况下经过大学这个系统处理器获得的科研绩效，为系统的输出内容，包括可科研数量以及质量、科研总收入金额、专利获得数、数等指标。由于输出的指标一般都是受到很大认同度的硬性指标，因而本论文也遵循这一思路，选择获得研究与发展课题数、部级课题数、研究与发展经费收入、出版专著数、检索源收录论文数、获省（部）级以上科技成果奖数、专利授权数、百篇优秀博士论文数等8项指标来定义大学的述科研创新绩效，期望这一评价标准更具有代表性以及普遍性。因此，通过图1可以揭示出大学智力资本要素与科技创新绩效之间的关系。

根据图1的说明，可以发现本论文以大学智力资本要素为切入点，通过事先明确定义科研创新绩效的输入内容，期望寻求二者之间的协调关系，从而形成一个反馈系统，以校正后的输入信息获得优化的输出结果，从而获得提升大学科技创新绩效的策略方案。

需要指出的是，在这种整体的模式下，系统的输入信息与系统的输出信息应该有一种比较稳定且均衡的关系，如果两个矩阵中数据的相关稳定性较差，则无法正确地拟合出一种回归关系。最终很难获得有效的创新绩效调整途径。

综上所述，智力资本要素的共同作用促进了大学科技创新绩效的发展，其不同的资源组合结构对于目标绩效有重要的影响。其关系图可通过图2表示。大学智力资本要素的投入程度需要受到外部的环境因素影响，加之学校内部自主的资源投入强度，使内外部环境共同构成对科技创新绩效的影响诱因。来自内外部环境的激励与推动作用直接决定着大学智力资本资源的充裕程度及享赋状况。在经过系统化的趋势回归模型分析后，按照结构优化的原则在各个子区域间进行动态优化协调，以各个子区域的实际状况来校正输入—输出信息的正确程度，从而获得智力资本要素的最优资源投入结构及数量。

5 基于智力资本要素的大学科技创新绩效评价指标体系

本论文认为大学的科技创新活动的动因为充分的智力资本要素的作用。因而在以智力资本为条件，大学科技创新绩效提为目标的研究过程中，需要对智力资本以及科技创新绩效都有明确的指标界定。首先对大学智力资本要素的构成进行分析。

大学智力资本可以分类为大学结构资本、大学人力资本和大学关系资本，这三方面相对独立的从各个角度阐述了大学科技创新过程中的智力资本要素投入情况，最终三方面因素形成合力，共同促进大学创新以及区域创新活动的发展。对于大学智力资本各个方面的情况需要选取相应的指标进行考察，包括学校的固定资产状况、柔性资产拥有量、人才结构等众多因素，表1简要说明了在大学智力资本评价过程中可以被选取的认可程度较高的一些指标。

在充分考虑到对于创新的研究思路问题的前提下，坚持科学、全面、可操作的原则来选取大学科技创新绩效评价的指标。通常情况下对创新绩效的考察设计创新投入、创新产出（绩效）、创新环境三方面内容。表2以全面的观点分析了各个创新方面可以选择的考察指标。由于本论文以智力资本为主要切入点，创新投入、创新环境所涉及的相应指标都被涵盖进智力资本构成要素中，因而，在实际的定量分析中，根据研究目的和数据的可获得性，可以有针对性地选取创新绩效（产出）中的指标内容作为大学科技创绩效主要评价指标。

6 结语

本文详细论述了大学智力资本的内涵以及构成，概括了大学科技创新绩效的基本定义及主要特点。通过分析大学智力资本要素与创新绩效之间的作用关系及实现机理，从而根据这种协作关系剥离出大学智力资本要素以及科技创新绩效的主要考察指标。

国家自然科学基金项目“传统产业集群向创新网络的演化研究”， No.70773084

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人力资源本科论文篇（8）

一、人力资本财务产生的背景

企业的发展离不开两类资本：一是物质资本，二是人力资本。在传统的经济理念中，没有人力资本这一概念。随着知识经济的兴起，经济竞争的成败在一定程度上讲就是人才的竞争。这时，人才才被真正地作为价值的载体纳入经济学的研究范围。而在现代企业的投资中，对人力资本的投入日渐增大，并趋于复杂化和不确定，这就要求企业对自身人力资源进行有效的管理、开发和利用，于是便应运而生了一个新兴的交叉学科分支--人力资本财务管理。人力资本的财务管理是以人力资本为研究对象，以人力资本回报率最大为目标的一种理财活动，它可以说是企业财务管理的一个分支领域，是以人力资本的筹集、人力资本的使用和人力资本的收益分配为内容。

二、构建人力资本的财务管理理论需要解决的问题

人力资本财务管理与传统财务管理相比较，其最大的特点是：研究的对象不是物力资本而是人力资本。而构建新的基于人力资本的公司财务需在以下一些重大的公司财务研究问题上做出创新研究与探索：

第一，面对新的经济条件下财务环境的变化，人力资本要纳入财务理论研究的范畴和财务管理实务的视野，在财务资源等基础概念的理解上要做哪些突破？

第二，如果需要作相应的拓展，对人力资源的管理是否存在分工？人力资源管理部门能否胜任人力资源的价值管理？人力资源管理部门能否专司于人力资源的培训、定岗等事务性管理，而将人力资本的价值管理职责赋予价值管理见长的财务部门？

第三，财务部门要进行人力资源的价值管理，是否现有的财务管理手段足以应对？新的财务管理方法是否会随之而发展起来？

第四，企业的财务分析是否应加入相应的人力资产的运作效率、人力资本投资回报等新的内容？新的财务分析体系应如何构建？

上述问题的解答仅在传统的财务理论范畴内无法得以满意的解答，这需要寻找其他方法来对此进行探讨。

三、管理学发展的简单回顾与研究方法

管理学按照时间顺序将管理学发展划分为以下几个阶段：古典管理阶段；人际关系学说和行为科学理论阶段；“管理理论丛林”的阶段。古典管理阶段侧重于物、财及组织过程的管理，其研究方法是以工业工程方法及经济学方法为基础的；人际关系学说、行为科学则是建立在心理学、社会学和人类学等学科方法论基础上的；现代管理阶段则更是移植了数学、计算机科学与技术及其他自然科学、统计学、系统论、文化学、法学等诸多学科方法论，并形成孔茨所称的“管理理论丛林”。现代管理阶段各学派的形成实际上是不同的学科方法在管理学上应用的结果，各学派的根本差别是研究方法的差异，这些学派都或多或少地吸取了其他多个学科的方法。从管理学的发展可以看出管理学的发展或学派的建立都是借鉴了其他学科的方法或原理，这样可使原有的管理学领域能从新的角度进行分析，原有知识不能解决的问题可从新的的领域找到答案。

和其他许多社会科学一样，管理学基本研究方法有以下三种：归纳法、实验法、演绎法。另外，近几十年来，随着哲学、经济学、心理学和自然科学的发展，“管理理论丛林”的形成实际上就是吸收了其他学科的理论与方法，大大地丰富了管理学科研究方法的内容。这些方法包括系统论、信息论、控制论（老三论）、耗散结构论、协同论、突变论（新三论）以及经济学、数学、心理学、统计学、法学等研究方法。

四、人力资本财务研究拟采取的研究方法

笔者认为，构建人力资本的财务管理理论需要解决的问题在原有的传统财务管理框架下无法得以满意解答，我们应从别的学科和不同的研究方法中寻找研究路径，可尝试采用如下的研究思路与对应的方法：

通过实证研究的方法（如问卷调查法、抽样研究法）来确定我国人力资本的范围与构成，并运用演绎法将其推广验证，寻求其普遍性规律。

除了运用实证研究、实验法和演绎法三种传统的方法外，可尝试将行为科学理论中的激励方法系统地引入财务管理，使其发挥作为协调企业与不同财务主体之间财务关系的有力手段，充分发掘企业人力资源创造价值的潜能。

运用经济学的人力资本权益理论解决人力资本的收益问题。

运用数学、统计学的知识解决引入人力资本后的投入计算问题等等。

总之，可尝试把财务学、人力资源管理、心理学、数学、统计学、经济学等学科的知识与方法综合运用到一起，以解决人力资本的筹集、激励、评价、投资、分配。

【参考文献】

人力资源本科论文篇（9）

一、人力资本财务产生的背景

企业的发展离不开两类资本：一是物质资本，二是人力资本。在传统的经济理念中，没有人力资本这一概念。随着知识经济的兴起，经济竞争的成败在一定程度上讲就是人才的竞争。这时，人才才被真正地作为价值的载体纳入经济学的研究范围。而在现代企业的投资中，对人力资本的投入日渐增大，并趋于复杂化和不确定，这就要求企业对自身人力资源进行有效的管理、开发和利用，于是便应运而生了一个新兴的交叉学科分支--人力资本财务管理。人力资本的财务管理是以人力资本为研究对象，以人力资本回报率最大为目标的一种理财活动，它可以说是企业财务管理的一个分支领域，是以人力资本的筹集、人力资本的使用和人力资本的收益分配为内容。

二、构建人力资本的财务管理理论需要解决的问题

人力资本财务管理与传统财务管理相比较，其最大的特点是：研究的对象不是物力资本而是人力资本。而构建新的基于人力资本的公司财务需在以下一些重大的公司财务研究问题上做出创新研究与探索：

第一，面对新的经济条件下财务环境的变化，人力资本要纳入财务理论研究的范畴和财务管理实务的视野，在财务资源等基础概念的理解上要做哪些突破？

第二，如果需要作相应的拓展，对人力资源的管理是否存在分工？人力资源管理部门能否胜任人力资源的价值管理？人力资源管理部门能否专司于人力资源的培训、定岗等事务性管理，而将人力资本的价值管理职责赋予价值管理见长的财务部门？

第三，财务部门要进行人力资源的价值管理，是否现有的财务管理手段足以应对？新的财务管理方法是否会随之而发展起来？

第四，企业的财务分析是否应加入相应的人力资产的运作效率、人力资本投资回报等新的内容？新的财务分析体系应如何构建？

上述问题的解答仅在传统的财务理论范畴内无法得以满意的解答，这需要寻找其他方法来对此进行探讨。

三、管理学发展的简单回顾与研究方法

管理学按照时间顺序将管理学发展划分为以下几个阶段：古典管理阶段；人际关系学说和行为科学理论阶段；“管理理论丛林”的阶段。古典管理阶段侧重于物、财及组织过程的管理，其研究方法是以工业工程方法及经济学方法为基础的；人际关系学说、行为科学则是建立在心理学、社会学和人类学等学科方法论基础上的；现代管理阶段则更是移植了数学、计算机科学与技术及其他自然科学、统计学、系统论、文化学、法学等诸多学科方法论，并形成孔茨所称的“管理理论丛林”。现代管理阶段各学派的形成实际上是不同的学科方法在管理学上应用的结果，各学派的根本差别是研究方法的差异，这些学派都或多或少地吸取了其他多个学科的方法。从管理学的发展可以看出管理学的发展或学派的建立都是借鉴了其他学科的方法或原理，这样可使原有的管理学领域能从新的角度进行分析，原有知识不能解决的问题可从新的的领域找到答案。

和其他许多社会科学一样，管理学基本研究方法有以下三种：归纳法、实验法、演绎法。另外，近几十年来，随着哲学、经济学、心理学和自然科学的发展，“管理理论丛林”的形成实际上就是吸收了其他学科的理论与方法，大大地丰富了管理学科研究方法的内容。这些方法包括系统论、信息论、控制论（老三论）、耗散结构论、协同论、突变论（新三论）以及经济学、数学、心理学、统计学、法学等研究方法。

四、人力资本财务研究拟采取的研究方法

笔者认为，构建人力资本的财务管理理论需要解决的问题在原有的传统财务管理框架下无法得以满意解答，我们应从别的学科和不同的研究方法中寻找研究路径，可尝试采用如下的研究思路与对应的方法：

通过实证研究的方法（如问卷调查法、抽样研究法）来确定我国人力资本的范围与构成，并运用演绎法将其推广验证，寻求其普遍性规律。

除了运用实证研究、实验法和演绎法三种传统的方法外，可尝试将行为科学理论中的激励方法系统地引入财务管理，使其发挥作为协调企业与不同财务主体之间财务关系的有力手段，充分发掘企业人力资源创造价值的潜能。

运用经济学的人力资本权益理论解决人力资本的收益问题。

运用数学、统计学的知识解决引入人力资本后的投入计算问题等等。

总之，可尝试把财务学、人力资源管理、心理学、数学、统计学、经济学等学科的知识与方法综合运用到一起，以解决人力资本的筹集、激励、评价、投资、分配。

【参考文献】

人力资源本科论文篇（10）

优秀的理论可以指导实践，人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是一门实践性很强的学科，也是一门综合性很强的学科，它的理论借鉴了许多其他领域的研究成果。总的说来，传统的学校管理理论，从管理学的角度来看，反映了古典管理理论对学校管理的影响。古典管理理论以“科学主义”和“经济人”、“理性人”的哲学假设为基础，在管理过程强调理性的分析与严密的控制。依靠制度控制、重视理性分析、强调定量研究是传统学校管理模式基本特征，总的来说人力资源开发和管理的理论基础由学习理论、系统理论、经济学理论和绩效理论四个理论构成。

学习理论（Learning Theory）关注的是个体的学习行为；系统理论（System Theory）是戴明哲学的核心内容，以系统论观点来看待人力资源开发，不把人力资源开发和管理看作是组织中一个孤立的事件，把它当成整个组织系统中的一部分；绩效理论（Performance Theory）的出现，标志着人力资源开发从以“学习”为中心转移到以“绩效”为中心，这种理论认为人力资源开发必须要为实现组织目标做贡献，必须要围绕组织中关键的绩效要求来开展，把绩效理论和系统理论相结合，出现了“高绩效工作系统”的概念；经济学理论（Economics Theory）是人力资源开发的又一个理论基础，人是一种特殊的资本，人所具有的知识、技能和经验能够提高组织的生产率从而给组织带来经济价值。而提高组织的生产率正是人力资源开发活动的一个中心内容。

传统管理模式作为学校管理的一种主要模式，对于学校管理摆脱经验化的管理藩篱，对于冲破管理的主观随意性无疑起了积极作用，特别是在学校管理由经验性管理向科学化管理的起步阶段，作用是明显的。但随着管理水平的提升，学校发展进入了创办特色学校的阶段，这种过分理性化追求的管理模式，其局限性就显而易见了：它使管理人员陷入了条条框框中，限制了他们对管理思想的深刻洞察，忽视了对管理中的主体及其能动性的正确把握。可以说，以权威、命令、政策、法规、守则等管理方式和手段对员工进行控制、监督和惩罚的管理，显然不是建立在尊重人、相信人、弘扬人的主体性基础上的管理。工业经济时代的传统教育是一种“标准化”的教育，与之相适应的学校管理是强求统一的管理，而未来经济时代的教育是鼓励创新的教育，与之相适应的学校管理是有较高理智水平的人本性管理。基于这种判断，有的专家认为，以人为本为主要特征的管理将成为21世纪学校管理的主导管理模式。

二、人力资源管理文化中的人本精神透析

历史上曾经把以人为本当作资产阶级人性论批判过，造成思想认识上的混乱和实践中的无所适从，现在面对高校管理思想观念的变革，有必要对人本精神的价值重新加以认识。

“以人为本”的思想和主张，在我国古已有之，人本精神是东方管理思想的精髓。孔子说，“仁者人也，”他认为管理的最高境界是“仁政”。孟子的“民为贵”也反映了这种人本的思想。在西方，“以人为本”的提法源自费尔巴哈的人本主义哲学。费尔巴哈继承了文艺复兴以来尤其是18世纪法国唯物主义的人文主义、人道主义的思想，第一次鲜明的提出了“人本主义”（Humanism）的哲学口号。他宣称自己的哲学改革，就是要创立人本学，以反对宗教神学。人本主义颂扬人的价值、尊严和力量，强调人的地位和作用，重视人性和人格。这种“以人为本”的思想原则相对于蔑视人的神权至上观念，是具有历史进步意义的，在历史上曾起过反对封建专制主义和宗教神权的进步作用，而且至今仍然在反对非人道主义的思想和活动中起着积极的作用。

但是，不容忽视的是，人本主义思潮“以人为本”的思想原则，与辩证唯物主义和历史唯物主义关于人和社会问题的思想原则有相互矛盾的地方。辩证唯物主义认为人和人的思想是自然界长期发展的产物，而“以人为本”的提法容易导出人是自然、宇宙的根本或本质的结论；历史唯物主义认为人的本质是一切社会关系的总和，而“以人为本”的思想原则却是从抽象的、先验的“人性”出发，去说明人和社会问题；如果不是以对真理的把握为基础，而把“以人为本”作为实现价值的根据，其结果会导致主观主义、实用主义和个人主义、利己主义的价值观。可见，“以人为本”的提法具有一定的抽象性和不确定性，作为一种思想原则，其自身具有内在的矛盾。如果笼统的提“以人为本”，容易在思想上产生模糊，在实践中出现混乱。因此，在不同的情况下提“以人为本”时，应该对其思想内涵有科学的解释和明确的界定。在高校倡导“以人为本”，必须对“人”作明确的说明。高校人力资源管理的不是“一般的人”而是培养社会主义事业建设者和接班人的教师，这关系到教育的培养方向和教师的个人发展问题。高校的人力资源管理“以人为本”针对的主要是高校的领导和人力资源管理部门对待教职工的引进、安置和考评等，主张的是理解人、尊重人、爱护人、关心人和重视人的发展，目的是充分调动人的积极性和创造性，搞好学校的各项工作。而这种“以人为本”已经突破人本主义思潮中的“以人为本”的思想内涵，是坚持社会主义条件下人尽其才的科学的发展观。

所以这种坚持科学发展观的人本精神，有利于科技文化发展和创造性人才的成长。科技文化的发展要求有独立个性的人，既善于学习继承，又敢于怀疑批判和创新。而造就创造性人才就需要有高扬人文精神的环境。

三、当前高校人力资源管理文化中的误区和解决机制

1.“以人为本”管理理念应对管理理念僵化

高等学校人力资源管理者在观念上不重视人力资源管理工作，对人力资源管理这一新理念还缺乏了解，把人事工作当作组织的行政事务之一，以事为中心，恪守人员进、出、管的管理模式，招募人才、录用、考核、奖惩、工资、福利、退休等业务，做到人事相宜。“官本位”的思想严重，能上不能下，能进不能出，重身份而轻岗位，人才缺乏交流等现象严重。

所以高校的人力资源管理者应该做到管理理念人本化，树立人本管理理念，认识到人力资源的资本属性，不能视人力为简单的成本，实施简单的人事行政管理。应该创造良好的工作和生活环境来吸引人才，聚集人才。

2.“一视同仁”的平等思想应对“洋”“土”有别或内外有别

高等学校在引进人才待遇方面普遍存在洋”“土”有别或内外有别的现象。对引进的具有国外经历的人才高薪以待；而对于国内具有同样才能的人才却不予重视。在国内也同样重视外地引进的，轻视自己培养的，或者相反。

所以高校的人力资源管理者应该做到管理思想平等化，必须以全球的眼光来看待人力资源，着眼全球，实施人才战略。要善于培养、发现和利用国内的人才，使这两方面的人才，各展优势，取长补短。不能搞双重标准。只要是能实实在在地对国家、人类、世界作出贡献的，不论其是国内的还是海外的，都是可以为我所用的优秀人才。

3.“优胜劣汰”的管理机制应对竞争激励乏力

高等学校人力资源管理的激励手段和竞争机制并不是很完善，人事制度改革的措施有些不配套，考核、评估办法落后，人员积极性不高，竞争意识、危机意识淡薄，没有追求效益的责任和动力。在体制上缺乏有效的人力资源长期规划，在吸引人才、培训人才、工资管理等方面的工作主要遵从上级文件，而不顾高校的实践需要，随意性大，致使人事管理工作无法承担起为高校的长期发展提供人力资源保证的重任。

所以高校的人力资源管理者应该做到管理文化市场化，即在评价各种激励和竞争机制的基础上，从战略的角度配置和利用有效的人力资源机制，真正做到人力资源优化配置和合理使用，实施符合自己学校特点的“优胜劣汰”战略机制，以适应高校参与国内外高级人才竞争的需要。

4.“人尽其才”的伦理关怀应对流动渠道不畅

在高等学校的人力资源管理中，人才单位所有，流动渠道不畅，人才资源难尽其用这是普遍存在的突出问题。人力资源管理部门把主要目标放在了岗位人员的配置上，以岗位配置为目标，缺乏对员工的跟踪考核。教职工上岗之后，基本是一“岗”定终身，自己想调换一下单位或岗位，没有一定的“关系”是基本不可能的。即使有的教职工经过培训，或另有所长，也难以如愿以偿。劳动力基本没有自由支配其劳动的权利。在此情况下，要使职工的积极性得以较好地发挥是不可能的。只要完成教学、科研和后勤服务所需劳动力配置，也就万事大吉了。至于跟踪考核分析所投人的劳动力是否适应岗位需要、是否人尽其用，根本无暇顾及。正是由于这种管理上的弊端，大部分高校缺乏对人力资源的整体规划，人为地限制了人力资源的自我发展空间，使高校人力资源得不到充分利用。

所以高校的人力资源管理者应该做到管理渠道战略化，不拘泥与人力资源的简单配置，而是要做到人才流通渠道顺畅，跟踪分析及时，注重个人发展空间，做到整体规划合理，人尽其才。

5.“价值实现”的人文环境应对人才价值观念差异