企业招聘论文篇（1）

Abstract:Structuralizedinterviewhasbecomeanewtechnologyandmethodfrequentlyusedintheenterpriseemploymentadvertising.Thepaperanalyzessomepopularissuesinit.Accordingtothepracticesofenterpriseadvisoryservice,thepaperpresentsthesolutionsasnecessaryreferencesfortheemploymentadvertisingofenterprisehumanresources.

Keywords:structuralizedinterview;enterpriseemploymentadvertising;countermeasures

结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。它的基本原理是：对同类应聘者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。[1-2]一些企业HR的从业者为了企业能召集到“能战能胜”的“千里马”，严把招聘关，运用这些先进的招聘方法和面试技巧，使企业的招聘能力和效果有了一定的提高，但还有相当一部分企业的人力资源从业者对结构化面试的技术和原理理解得片面、狭隘，没有真正掌握结构化面试的真谛，因此严重影响了企业招聘的效果。[3-4]近几年，一些专家学者或HR从业人员在对结构化面试的研究和使用更多关注方法的掌握和设计上，对管理实践中存在的问题，仍然没有找到解决问题的方法。几年来，笔者多次作为专家组成员参加了一些企业的招聘活动，发现和了解招聘工作中存在的主要问题，为此，笔者通过对典型问题归纳、分析，及多年咨询服务的经验，希望能够帮助企业找到解决问题的方法。

一、存在的问题

（一）考官对各要素评比标准的理解缺乏一致性

面试中，各位考官由于岗位、资历、学历、性格等等方面的不同，对每一条要素的理解不同，甚至具有很强的主观性。因此考生能得到公正的评价成为企业招聘的重要问题，甚至影响了面试的真实性和有效性。笔者在佛山一家电子生产企业的招聘中发现这样的评分结果（见表1）。

表1中，W1和W7两位考官的达标标准和其他考官相比，具有显著的差异。尤其是对每一项的标准理解上也是起伏较大，并不是习惯性对每一个人和每一条标准打高分或打低分，而是对每条之间，每人之间都有不同的理解和认识。评分标准缺乏稳定性，影响了整体评分结果的可靠性和公平性。

（二）考官的组成结构缺乏专业性

面试考官的组成，具有很强的结构性，有人力资源部的人员、用人单位的人员，有时还需要有顾问专家的加入。正是这种组成人员的协作分工，体现了考官各司其责的专业性。但很多企业往往忽视这一点，考官组成基本是企业人力资源部成员，对应聘者专业知识的把握往往不够准确。笔者在为广东某港资服装企业培训的时候，很多基层管理者反映人力资源部招聘的效果比较差，每年都有大量招聘来的员工被下属二级公司退回，或者通过二级公司的领导利用个人关系调节到另外的二级公司。通过了解，笔者发现这家纺织集团的人力资资源部有一个专门负责招聘的工作小组，这个小组的成员全部都是刚刚毕业1-2年的大学毕业生，而且这些毕业生没有一个具有纺织专业的学历背景和工作经验。因此，这家企业的招聘工作出现问题就一点不奇怪了。

（三）招聘面试提问过于程式化，缺乏必要的灵活性和提问技巧

许多企业面试考官在招聘的时候，结构化面试的问题由于是提前设计好的．必须按严格的程序进行．且由于时间的限制．谈话更多围绕已定问题来进行．这样应聘过程比较机械、不自然．问题可能显得唐突．也不能更深入地了解应聘者的思想和内心活动。提出的问题简单、直观，缺乏必要的设计与铺垫，使招聘者回答的信息很难反应真实的客观情况。例如我在深圳一家科技企业招聘会上遇到这样的情况，这家企业的副总经理（主考官）对一位应聘部门经理的考生提问了这样三个问题：

1．这个职位要带领二十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？

2.你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？

3.这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？

候选人是这样回答三个问题：第一个问题，我管理人员的能力非常强；第二个问题,我的团队精神非常好；第三个问题,能适应，非常喜欢出差。

事实上，这位副总应该设计开放式的问题，第一个问有没有领导能力，第二个是有没有团队精神。第三个问题能不能承受巨大的工作压力。但是都错误地采用了封闭式提问的方式进行提问，而候选人在询问的问题中很容易就知道他想听到的答案是什么，实际上这是面试中最大的忌讳，而且肯定无法得到正确的答案。

二、应对的策略

（一）对面试人员进行培训

许多人认为，一个称职的面试人员是通过经验的积累而产生的。但是，在有经验的面试人员之间，对面试结果也常常会出现争议，突出表现了对面试结果的不一致性和主观性，而对面试人员进行培训是减少偏差的有效途径。

对面试人员的培训重点应放在：改善受训人员的提问技巧、面试的组织、提供支持、建立和谐的相互关系、倾听的技巧以及掌握相关资料的能力，各种实践手段、讨论、演示、反馈能力的培训。经过培训后，可以把这些差异限制在最低的程度，从而使偏见和误差出现的可能性降到最小。

（二）对面试结果进行评估

面试结果的评估环节，在许多企业招聘中往往被忽视，没有引起足够的重视。对面试结果的评估，可以反映出考官评分的失常情况，面试中有无违反程序、主考官发挥失常等情况。评估工作是由专门人员（评分员）汇总考官组的评分与评价，通过面试汇总表来进行（见表2）。

以“综合分析能力(W1)”为例，首先将7名考官的评分抄录在相应空格中，然后将最高分9．5填在“扣最高分”对应的空格中，同理将最低分8．0填在“扣最低分”对应的空格中，然后计算出另外5个得分的算术平均分，并将结果8．8填在“综合得分”对应的空格中。所有要素的综合得分都计算出来后，根据总分栏中的公式“W1×0．18+W2×0．15+W3×0．11+W4×0．13+W5×0．15+W6×0．12+W7×0．8+W8×0．8”算出的加权和“86．75”即为该考生的最终得分。这一过程也可以通过编制好的计算机程序实现。

（三）对面试人员进行专业分工

参与面试的人员包括：人力资源部的人员、用人部门的人员，有时还需要有顾问专家的加入。人力资源部的人员负责主持面试，控制时间，并负责某些问题的提问、考察和答疑，如工作期望、求职动机、薪资要求、用工政策、工作/学习经历等一般事项的考察；用人部门的人员负责技能、知识，工作经验等专业业务方面的考察；顾问专家则从专业的角度对应聘者进行特殊项目的考察。

这样的加权平均结果才能更准确地反映出结果的专业性、客观性、公正性。才能提高招聘工作的有效性，提高工作效率，降低人力资源工作的管理成本。

（四）对面试问题要善于进行追问

在招聘面试中，应聘者在回答问题时，往往会避重就轻、言过其实，为了获得客观、真实的信息，主考官要善于追问。一般使用STAR追问法。STAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个方面。

首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。第三，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。

这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。

总之，只要企业人才招聘存在,面试就是不可或缺的环节。作为招聘的新技术、新方法的结构化面试，在企业招聘过程中还会遇到各种各样的问题，因此,对结构化面试关注和研究也将成为一个不衰的话题。

参考文献：

［1］肖志东，李大为.企业经营管理人才招聘面试考官评分问题研究［J］．哈尔滨工业大学学报(社会科学版)，2003，5（1）：62.

企业招聘论文篇（2）

0引言

跨入21世纪，人类社会进入了知识经济时代，竞争也日益提升，而这些经济竞争，科学技术竞争，智力的竞争，归根到底是人才的竞争，招聘和甄选作为获得人力资本的关键步骤，对整个企业人力资源建设和管理起着至关重要的作用。招聘和甄选有两层意思，一是招聘与甄选是企业获得人力资源的方法，二是招聘与甄选意味着选择最合适的员工。实现人岗匹配，个人与团队匹配，个人与组织匹配。招聘工作质量如何对企业的影响往往是长期性的，甚至决定性的。具体来说，其重要意义在于：①它决定着企业所有人力资源的源泉，没有企业可以脱离这个程序；②它决定了企业的人力资源的数量，质量和结构；③它制约了企业各项工作的顺利开展，是企业战略得以实施的基础。

虽然招聘和甄选工作对企业发展和人力资源管理上意义重大，但对于大部分中小民营企业而言（中小型民营企业，国内的定义不太相同，目前我们定义为《关于印发中小企业标准暂行规定的通知》中规定相应企业规模的非公有制企业）对招聘工作还没有足够的认识，招聘水平良莠不齐，整体情况不够完善，问题体现在以下几个方面：

1企业人力资源薄弱

1.1企业缺乏人力资源统一规划。人力资源规划是以组织的战略目标和发展计划、工作任务为依据，按照组织任务和环境对组织的要求而设计的提供人力资源的过程。但很多企业在招聘前，没有对企业的人力资源进行整体规划，对现有和未来人员进行评定和深入分析，造成了招聘和公司战略规划脱节，盲目等情况。

1.2忽略岗位评估和工作分析。岗位研究就是以企业单位中各类劳动者的工作岗位为对象，采用科学的方法，进行岗位调查，收集信息以及岗位分析、评定、制定出岗位规范，让招聘工作有纲可依。现实中很多企业没有规范，我们到招聘网站中会看到，销售人员的描述为“有相关工作经验3年以上，能经常出差”，这样的文字让求职者不知道具体工作职责和素质要求，更会质疑该公司的专业性导致招聘人员很难找到合适候选。

1.3招聘人员职业化水平低。招聘人员作为招聘工作的操作，甚至是决策者，会对整个的招聘质量，数量产生影响。招聘人员的职业化水平低下体现在以下几个方面：

1.3.1个人基础素质低，让求职者产生公司不专业的印象；据《人才招聘问题调查报告》反映只有18%的求职者对招聘人员的专业素质比较肯定，招聘人员素质低下已经给企业带来了负面影响。

1.3.2对公司情况和企业战略不了解，对职位的岗位分析不到位，导致无法确定合适的目标候选人群，导致招聘效果低下，人员流失和人岗不匹配。

1.3.3没有科学的面试和甄选手段。通常中小企业招聘还是传统的吸收简历，面试一种手段来考察，加上心理学的晕轮效应，首因效应等影响，使得获得评估存在强大的不对称性，很多招聘人员，从来没有使用过例如人才测评，小组讨论，情景模拟，公文筐，或者即便使用了也是照搬套用，无法达到预期的效果。

1.3.4沟通协调能力差，招聘人员在招聘过程中，需要和领导及直线经理进行沟通、协调，获取需求的第一手信息，反馈和领导支持，如果沟通不畅会直接影响招聘进程和成效。

1.4没有科学，规范的招聘流程和评估反馈。很多企业招聘就是用人单位提需求，找渠道，筛选简历，面试，把人安排到空缺岗位上，而忽略了招聘的准备工作，招聘流程设计，具体实施方式，招聘中操作流程把握和控制，招聘结果评估和反馈。这必然造成求职者感受差，以及招聘效果不理想等问题。

1.5没有良好的企业文化和绩效激励机制，无法吸引求职者关注。

2外界的影响因素

2.1求职者对自己的能力和素质没有良好定位，忽略了人才市场的压力和个人的基本素质情况，导致了信息的不对称性。

2.2招聘渠道使用不完善，缺少科学评估。目前部分企业各种职位都使用一种招聘途径，必然导致招聘针对性降低，虽然表面上节省了成本，但没有考虑到时间成本和候选人给企业带来的效益。

2.3产业结构等导致人才结构的不匹配性。

3解决措施

目前，人力资源管理逐渐成为企业长久，健康发展的关键，因此，如何获得优秀人才也成了让企业进入良性轨道的一个重要方面，就以上提出的种种问题，解决对策分为以下几个方面：

3.1企业重视人力资源，把人力资源提升到战略角度，让企业人力资源规划配合企业战略。通过评价现有人力资源，预估将来需要的人力资源（包括人员结构，层次，类型，要求和条件），制定满足未来人力资源的行动方案，并对人力资源规划进行评估。这样既确保了人力资源活动有序发展，也保证了企业生存发展中对人力资本的需求。

3.2做好岗位研究与分析，了解岗位名称，职责，岗位关系，工作环境，以及对员工的知识、技能、经验、身体状况的分析，从而制定出合理的选聘标准，提高招聘的精准性。

3.3加强专业招聘主管的选拔和培养，企业在寻找招聘人员时，可以通过良好的激励方式吸引优秀招聘主管，同时对已有的招聘人员作培训和指导。通过培训和沟通提高招聘主管对企业战略，主营业务，核心竞争力，直线经理风格和岗位职责，工作内容的深入了解，提高招聘效率；同时通过培训和吸引外来优秀人员来提升招聘主管个人综合素质，提升招聘流程科学性和专业感受。

3.4选择合适的招聘渠道。目前的企业招聘渠道有内部招聘：有可信性强，适应力强，费用低的特点；外部招聘：有拓宽候选人范围，引进新文化，激励老员工等特点。形式有广告，就业服务机构，猎头服务，校园招聘，人才交流市场及洽谈会，网络招聘，海外招聘，推荐等。选择招聘渠道是在对企业整体情况和岗位职责了解的基础上确定目标候选人群，再根据人群特点评估相关的渠道，比如市场总监，可以通过专属行业的猎头公司招聘，大批量的中端职位，可以通过RPO机构委托招聘。

3.5科学甄选人才。首先，我们需要根据职位特点，对简历的真伪作甄别并进行初步筛选，然后根据职位特点，选用笔试，结构化面试，非结构面试，压力面试，情景模拟，行为面试，小组面试，领导小组讨论，公文筐，人才测评以及背景调查等针对性的甄别候选人群，深入了解其专业能力，动机，个性，做到人岗匹配。

3.6量化招聘评估，建立企业人才贮备体系。招聘评估包括招聘效果的评估（包括招聘成本与效益评估，录用人员数量和质量评估）以及招聘方法评估（招聘的信度和效度）。这样对现有评价方法的可靠和准确性能进一步完善。同时对于已经投递的简历（包括录用的和暂时没有使用的）建立企业内部人才库，作好贮备。

综上所述，在中小企业的发展完善中，招聘和甄选还存在很多问题，重视人力资源，提高招聘和甄选水平，是企业必将面临的话题，我们需要人提升力资源位置，从环节和人员上改善并解决问题。

参考文献：

[1]加里.德斯勒著.《人力资源管理（第六版）》.人民大学出版社.1999年6月第1版.

[2]王丽娟编著.《员工招聘与配置》.复旦大学出版社.2006年5月第1版

[3]余凯成主编.《人力资源开发与管理》.企业管理出版社.1997年8月第1版.

[4]廖泉文.《招聘与录用》.中国人民大学出版社.2004年7月第1版.

[5]金鸣，张编.《员工招聘》.国际文化出版公司.2004年4月第1版.

企业招聘论文篇（3）

作者：黄爱华 刘美鸿 徐文涵 【论文摘要】 人力资源逐渐已成为企业获取竞争优势的主要来源。从我国企业当前的现状来看,人力资源招聘工作无论是在程序上还是在操作上都存在着不少的问题,本文就此进行了分析并提出改进意见。 【论文关键词】 招聘 问题 对策 一、企业招聘及其意义 招聘是指通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业或组织的人力资源需求的过程。员工招聘内容主要包括招募、选择、录用、评估等一系列活动过程。招聘是人力资源工作中重要的一个环节, 有效的招聘活动可以提高企业的竞争力,对企业人力资源管理具有非常重要的意义。然而在人力资源实践过程中，企业招聘仍然存在出很多问题，本文就招聘中存在的问题进行探讨，并提出相应的对策。 二、当前企业招聘中存在的主要问题 1.对岗位职责认识不足，对工作要求缺乏全面的理解；招聘人员往往缺乏专业知识，因此，招聘人员在筛选简历时，往往出现误差而使得很多合格人才被拒之门外，企业选择人才的范围就非常有限了。同时由于他们对招聘的具体岗位的责任缺乏充分的理解，对招聘岗位的具体职责不能准确地表述，给应聘者留下不好的印象而影响了招聘效果。 任职资格条件应包括经验、学历、知识技能、能力、个性特征等方面。从实际情况看,企业招聘人员对前三项内容把握较好,而对能力普遍认识较为模糊,对个性特征和心理素质则更缺乏认识，以致于常常会出现招来的人不符合岗位要求的情况。 2.预约面试过于草率，影响招聘效率；现代社会网络发达, 应聘者投递简历一般都通过网络,应聘者向诸多用人单位投递简历, 企业则必须在众多的简历挑选。 随着应聘者在制作简历等方面的经验越来越丰富, 简历里的“水分”也越大了, 仅根据书面的简历就决定预约面试名单,这种做法过于草率，也很浪费双方的时间和精力。 3.面试方法单一,面试效果难以保证；广义的面试包括面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业等多种测评手段。但在实际招聘时, 大多数企业把面谈法作为唯一的人才测评方法，仅凭印象给应聘者打分，这样容易产生片面的评价，对应聘者本身不公平，最重要的是影响了招聘效果。 4.招聘队伍缺乏专业的培训；首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员，在某种意义上招聘人员是企业的窗口，一言一行都代表着企业的形象。目前，绝大部分企业的招聘人员在沟通技巧以及礼仪方面没有经过专业的培训，在对企业了解甚少的情况下, 应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断和评价企业组织, 进而决定是否选择于它, 这样就影响了企业招聘的质量。 5.招聘工作缺乏适评估，招聘人员缺乏绩效管理；大多数企业对招聘结果评估和招聘方法的评估做得不够, 有的甚至根本没意识到对招聘评估与总结, 虽然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和财力，仍然找不到合适的人员，或者是招来的人不久就离开了企业，使得招聘成本越来越高，招聘效率越来越低。 对于招聘队伍的绩效评估和管理，绝大部分企业没有相应的量化绩效考核标准，以至于招聘人员不清楚目标导向，不利于其工作效果和积极性的提高。 三、解决问题的对策 1.做好工作分析，及时与用人部门沟通；工作分析是招聘、筛选、录用的基础，良好的工作分析为招聘工作最终录用提供了可靠的依据。它是把做好工作所需的知识、技能、能力和个性等方面的内容进行量化,并加以分析,制定出此岗位最佳素质的数据,据此数据作为人员筛选的标准规范。 在招聘过程中，与用人部门的沟通是最重要的。在面试前应该先沟通好,与直线经理商定录用标准,即录用侧重点，良好沟通可以使的招聘人员与用人经理保持良好的合作关系，使招

企业招聘论文篇（4）

一、营销理论对HR招聘的应用意义

招聘职能在适应组织战略发展需要的基础上，向前、后延伸，融入营销理念，为人力资源管理创造了广阔的发展空间。第一，通过营销理论的应用，可以让招聘管理者找到最适合的招聘途径，正如市场营销中的最佳营销渠道一样，采用成本最低、效率最高的途径，无疑会缩短招聘的流程、加快招聘的速度、提高企业的招聘水平。第二，招聘管理者可以运用营销理论模型和方法对应聘者进行分类观察，分析应聘者对企业而言的潜在收益及成本，分析应聘者的类型及其在职业发展中的阶段，进而确定是否雇佣该应聘者。因此市场营销理论是招聘者对应聘者分析的重要工具之一。第三，优化招聘。人力资源营销策略的引入，减少了求职者与企业之间的信息不对称而导致彼此错过接触的机会，能够有效提高招聘的质量。

二、基于市场营销理论的招聘

（1）4P模式招聘。第一，产品（product）。产品主要包括两方面：一是企业提供的内部职位，二是企业需要什么样的人。企业应通过工作岗位分析和岗位评价确定自己在哪些岗位需要招聘人，然后从市场地位、行业特征、用人理念、岗位职责、岗位所在部门的运营模式、岗位的发展方向、岗位的核心技能等因素出发，考虑具备什么素质的人才符合本企业的招聘要求。第二，价格（price）。价格可以理解为企业为了得到合适的人才所愿意付出的成本。企业付出成本，从而得到人才的使用价值，因此价格更多地体现为企业的薪酬、福利和晋升机会。招聘者应该了解人才市场各种人才的供应情况，价格的原则是低于该员工为企业创造的价值。第三，促销（promotion）。招聘的主要手段是广告，包括广告媒体的选择和广告内容的设计。每种媒体都有其优缺点，广告媒体应根据各媒体的特点、受众的特点和广告定位进行选择。广告的内容应是企业的文化、产品、公司发展历程和远景和对招聘对象的素质要求。第四，渠道（place）。渠道是招聘人才的方式，通常有推广会招聘、专长招聘会、人才网络招聘、内部推荐和猎头公司招聘等。对于招聘渠道的确定，招聘者必须清楚的知道人才市场的信息，知道在什么地方、什么时间可以获得什么样的人；了解企业招聘要求和招聘岗位的任职资格，根据对成本收益和效果的来选择效率最好的招聘渠道。（2）员工细分招聘模式。市场细分是企业根据消费者需求的不同，把整个市场划分成不同的消费者群体的过程。在招聘中，需要企业充分利用市场营销中市场细分的原则将众多求职者按照一定的标准分类，并结合岗位需求以适合的招聘方式，以最小的招聘成本获得最大的招聘效益。招聘高层人员，可以采用董事会任命或者寻求猎头公司的帮助。决策层的各方面素质要求都很高，企业如果自己招聘则会损耗大量的时间成本和人才素质差异等隐性成本。借助猎头公司，则可以更快更好地找到与企业需求匹配的高素质人才，省时省力省财更省心。招聘中层人员，可以采用内部晋升法。内部晋升的员工对所要管辖的部门架构和运作模式清晰了解，对部门的优势和不足把握到位，能更好地掌控部门的整体运作，协调好部门员工的合作分工，处理好与企业内部其他部门关系。招聘基层管理人员，可以用内部推荐法。上一级人员对下一级人员的工作能力表现情况以及人缘比较清楚，由此做出的决策具有一定可靠性，且推荐的内部人员要有一定的人缘和威信。对于底层人员的招聘，可以采用广告、网络招聘或者校园招聘等方法。广告校园和网络招聘信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，选择余地大。

三、对HR招聘的建议

第一，HR应该多学习各方面的知识，除了学习好人力资源管理的专业课程外，还要多学习市场营销、法律和心理学等相关知识来提高自己的整体素质。第二，在进行招聘前，要充分了解企业所要招聘对象的素质要求，招聘规模，各种招聘渠道对人才领域的侧重点。第三，HR在招聘之前应做好招聘策略，运用4P营销招聘法，明确自己岗位对人员的素质要求。第四，HR要增强信息搜集能力，运用市场细分的原理，锁定自己所需人才所在的范围，并对人才进行细分，这样有利于提升招聘的准确度和效率。

参 考 文 献

[1]谌新民.人力资源管理概论（3版）[M].北京：清华大学出版社，2005

[2]李祎，段万春.基于营销思维的人力资源招聘[J].商业现代化（下旬刊）.2009（1）

企业招聘论文篇（5）

[中图分类号]C29 [文献标识码]A [文章编号]1672-5158（2013）06-0144-02

全球价值链分工精细化，产业升级、人口红利、员工主动性失业等压力使得企业越来越重视人力资源准备度。如何用最少的成本在市场上招聘到合适的人员成为企业人力资源部门的一项重要任务。彰显时尚的企业微博招聘打破了移动通信与互联网之间的界限，并导致企业争夺人才的阵地发生了改变，微博招聘已经慢慢变成了一种时尚。目前，很多企业设立了官方微博并通过企业微博帐号招聘信息与网友互动，求职者为此也纷纷注册了个人微博来实时关注企业招聘动态。企业虽然可以通过官方微博平台进行企业的广告宣传以及与公众的广泛交流，进而树立并打造企业的组织形象，但由于微博提供的信息量有限以及微博目前是零门槛的媒介，且目前没有规范、成熟的法律体系约束微博招聘，无法保证职位需求信息的真实性，微博求职表现出一定的局限性。本文结合企业微博招聘的特点、价值、劣势，深入探讨企业运用微博工具进行招聘人才的实施策略。

一、企业微博招聘及其特点

《2012中国微博蓝皮书》指出微博用户总量约为3.27亿，用户规模在中国市场已基本稳定和成熟。利用微博信息即时迅捷、级数扩散、成本低的优势，企业通过微博的私信、转帖、评论等功能与广大企业粉丝进行互动。人力资源管理者在此基础上进行“微招聘”更有效。与此同时，求职者也可通过微博来表达就业意向、搜寻相关的就业信息，并在微博文字中嵌入专门的“微招聘”、“微简历”标签，把自己“推销”给潜在的招聘企业（朱海滔，2012）。

1 即时迅捷。快速反馈和拟人化的微博运作有效拉近企业与求职者之间的距离，很多不适合当面发问的难题求职者也能通过微博纷纷抛出，吸引了大量围观者关注，进而进一步扩大企业影响力。此外，企业还可直接面向微博用户进行宣传，并即时通知招聘最新消息。

2 直接有效。企业微博会不时一些包括面试中的场景截图、宣讲过程的场景片段等。不少细节和消息都能通过微博获得，一些疑问也能通过微博与企业互动并解疑，克服信息不对称，实现潜在岗位和人才的有效对接，这比传统招聘渠道更直接有效。

3 招聘信息丰富。在微博上有关招聘的信息主要有三类：招聘、求职及关于应聘的各种技巧信息。企业微博空间里有关“搵工”与“招工”的信息已不少，但流传的“职场语录～职场规则”等是更成千上万条，减少其到每家企业官网访问的搜寻时间。

4 适用范围广。作为一种交流工具，职场上的任何人都可以选择运用，微博由此成为一个开放的人才市场。另外，学生团体也可在踏入职场之前，通过关注企业微博动态地了解企业更多的信息，为自己的未来的职业发展做好准备。

二、企业微博招聘的优劣势

（一）企业微博招聘的优势

企业进行微博招聘，不仅能通过微博为自身搜寻所需人才，同时更好的通过微博，将企业的文化，企业的风貌通过微博广泛的传递给微博的个人用户。企业微博招聘主要优势有：（1）企业微博招聘成本低。开一个微博，只需注册一个账号，十分快捷与简单，所投入的宣传广告费用几乎为零。企业的招聘微博在积累大量粉丝的同时就相当于为企业做了免费招聘与宣传广告，级数扩散效应短时间内就能让企业的信息众人皆知。（2）微博的信息浓缩度高。“快餐时代”下的人们每天需要从网上获取大量信息，但很多并不是自己所不需要的。而140字的微博内容增强了信息传递的有效性和可读性，减少了对方筛选信息的时间成本。（3）微博的受众针对性强。在账号注册成功后，企业的粉丝一般是对企业感兴趣才会进行“关注”。因此企业在招聘信息后，通过转载，信息能很快被传播出去，而且只有对此信息感兴趣的人才会主动转载，信息传播的针对性强。

（二）企业微博招聘的劣势

微博招聘在发展的现阶段也有着上述特点所带来的弊端。现实中通过微博招到合适人才的实例并不多。一是微博提供的信息量有限；二是微博内容过于生活化和私人化。因此，用微博的求职者要注意自己平时的留言和转发，或者设置好访问权限。三是“微博目前是个零门槛的媒介，微博招聘目前没有规范、成熟的法律体系去约束它。求职者为此无法保证信息的真实性。目前大多数企业招聘仍通过招聘会、专业招聘网站等传统渠道。“微博招聘”只是作为一种新的尝试，对缓解企业招聘难有一定帮助，但操作模式还需要一定摸索。

三、企业微博招聘实施路径

微博是现代及未来新型媒体形式，企业应将利用微博优势实现招聘、营销等目的（李智，2012）。企业“微博力”的发挥需要企业制定一系列有效的实施措施，充分发挥其优势，有效规避其劣势，逐步将微博演化为企业发展的支撑工具。

（一）明确基本微博招聘操作方法

（1）要与传统的招聘渠道相融合。目前“微招聘”还大多依赖于“线上线下”的互动。支付宝的“微招聘”主要有两种模式：一在微博“微职位”后，留下邮箱供候选人投递传统简历，并安排相应的传统面试程序；二“微职位”后，候选人投递“微简历”，HR与优秀的微简历主人进行微互动，并联系他们附一份详细的传统简历进入传统程序。

（2）及时评价微博招聘的效益与效果。在微博招聘过程中，企业要结合人力资源管理的各项功能，综合及时评价微博招聘为企业所带来的效益与效果。在招聘时，分别制定一项短期与长期的招聘目标，短期目标主要以统计微博应聘的求职者人数，而长期目标应该与企业人力资源管理整体方向相一致，不仅注重粉丝数量的增加，更注重微博应聘人员素质的考察。

（3）创新与微博招聘相关的管理工作。微博招聘最为新事物，在其管理与控制的过程中，需要企业一方面通过对负责微博招聘的工作人员进行培训，另一方面需要明确微博招聘不仅仅是企业人力资源部的工作，企业的微博招聘应该获得企业组织中所有员工的支持与协助。

（4）制定微博招聘风险规避方案。一是人员测评风险。在招聘中，一定要结合其他传统招聘方法同时运用，以弥补微博招聘在人才测评上的不足。二是法律、文化风险。运用微博招聘的企业，在招聘实施过程中的每一环节，都应该注意树立良好的雇主品牌，遵守法律法规。三是招聘成本损失风险。在招聘运行过程中，企业要有效利用企业现有资源使招聘成本与收益达到最优组合。

（二）微博招聘的注意事项

（1）信息的有效收集处理甄别。

（2）微博范围的考察。

（3）传统招聘与微博招聘的异同。

（4）正确理解微博招聘的优缺点。

（5）不要刻意追求新颖。

（三）构筑微博招聘保障体系

（1）赢得高层管理推动力。企业的每一种新方案新措施的实施，必须有企业高层管理者的认可与支持，才能保证它们在运行初期得到关注与资源的投入。在方案建立的过程中，组织人员将效实施微博招聘的具体事务（经费、效果等）向主管部门经理详细报告，争取上级对方案的修改意见及实施微博招聘的资源支持。

（2）获取用人部门员工支持力。在组织实施微博招聘时，HR应讲解微博招聘的过程并让人部门员工赞同微博招聘种方式，对于用人部门员工的意见与建议，HR应该认真对待，动用集体智慧有效克服有效理性缺陷以招聘到企业合适的人才。

（3）鼓励吸引外部求职者重点关注。由于微博信息“级数扩散”的特点，在制定计划时，HR应注重与其他部门合作，运营相应的营销策略，获得更多的内部及外部的关注者，是微博招聘的最新信息能最快的传递给潜在的求职者。

（4）适时完善组织文化。企业可以在坚持原则的基础上积极融合新媒体的特点，重视创新、主动、建言等文化特质，融合新的组织文化元素以培育企业微博招聘成长环境，进一步支撑微博招聘的长期实施。

四、研究结论

随着信息技术在人力资源管理活动中的广泛运用，我国人力资源管理在新媒体时代下不断更新。微博招聘参与加入到企业的招聘活动中并取得较好的效果，成功将人力资源管理重点转移至人才决策上。企业微博招聘研究目前仍处于实践操作层面，尚未提升至理论指导高度。本文尝试运用招聘理论，根据微博的特点、优劣势，系统性提出企业微博实施的具体路径，旨在为企业招聘人才构建富有竞争力的信息渠道。在未来，将会有更多的企业采用这个快捷方便的招聘方式，让企业的人力资源管理活动与时俱进。在微博招聘的发展与应用过程中，基于它信息传递速度快、信息传递范围广、信，息传递成本低的优势，以及它接受信息有限，处理与筛选信息缺乏灵活性等的劣势，决定了微博招聘在组织招聘时不能单独使用，必须与传统的招聘方式方法，传统的网络招聘渠道相结合共同作用于企业的招聘活动中，以保证微博招聘更好地发挥在信息传递、企业形象等方面的独特的作用。

参考文献

[1]Kong-Pin Chen，External Recruitment as an Incentive，Journal ofLabor Economics，2005

[2]互联网监测研究平台DCCI互联网数据中心，2012中国微博蓝皮书

[3]彭剑锋，人力资源管理概论[M]，上海：复旦大学出版社，2005

[4]李智，论论微博时代的企业文化建谢[J]商场现代化，2012（7）

企业招聘论文篇（6）

[中图分类号]F272.92[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）20-0038-02

1现有企业招聘评估系统存在的问题

企业现行招聘评估系统存在的问题主要表现为以下几个方面：①系统机制僵化，评估指标间缺少逻辑关联；②忽视系统评估双向性，一味强调对应聘者的单向考核；③对员工与企业组织结构、薪酬体系、企业文化等客观因素的匹配度的考核缺失；④设计过于繁琐，削弱了数据的获得性，致使实用性大打折扣；⑤各项指标交叉过密，重复度高，增加了系统的运行成本。

亦可跳出对招聘过程与招聘目的评价这一维度，以企业利润为导向，从经济指标方面进行衡量，也即考察招聘工作的成本与收益。上述方面是招聘人员最为关切的指标，是其业绩的主要体现，但仔细推敲，却忽视了诸多问题。招聘管理是一项系统性工作，从过程到目的、从成本到收益，都只是在一定程度上对招聘管理的某一部分做出评价，这样就不能做到系统性思考。致使企业招聘评估系统缺乏有效性，无法做到有效优化。

2招聘有效性的基本内容及其影响因素

招聘有效性是指组织在招聘过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程，合理配置招聘工作过程中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，从而通过“有效管理”，最大限度地实现招聘目标。①从理论角度看，招聘的有效性主要体现在四个方面：一是能否及时找到所需人员以满足企业需要；二是能否以最少的投入招到合适人才；三是所录用人员是否与预想的一致，适合企业和岗位的要求；四是员工入职后6个月内的离职率。②从企业实践角度看，对于有效招聘的衡量，不同的企业有不同的标准。基于新员工质量、员工流失率、部门经理满意度、招聘成本等方面，成为多数企业看重的指标，而缺乏对招聘人员及其他指标等方面的考虑。

招聘有效性的影响因素主要包括：①规范而科学的招聘系统。企业人力资源开发与管理，需要拥有一个良好的生态环境，客观上要求企业建立一套科学化、流程化的招聘系统。从而为人力资源规划、招聘流程、评估反馈、招聘人员素质等工作环节的提升和优化，提供了广阔空间。有利于规避企业招聘中的系统性风险，对评估招聘有效性起着至关重要的作用。②人力资源规划与工作分析。作为一种战略规划，人力资源规划对于招聘的原则、策略、渠道选择和操作技术有着先期指导作用。③招聘人员。实证研究表明招聘人员对招聘效果具有显著影响，招聘时应由合适人员组建成招聘小组。招聘团队组成人员结构的不合理，招聘过程中的主观随意性都会造成招聘结果的失效。④招聘渠道和方法。运用招聘渠道和招聘方法的对比分析衡量招聘有效性，表明不同招聘渠道和方式对招聘效果的影响。具体衡量方面，采用员工绩效、缺勤天数和工作态度等指标。⑤信息不对称。在劳动力市场中，应聘者与招聘者之间普遍存在着严重的信息不对称。无论是招聘过程中还是录用后，应聘者与招聘者间不完全信息的动态博弈始终存在。按照市场化的运作方式，以高能者脱颖而出、低能者淘汰出局的招聘选拔机制为客观要求，实现真正意义上的有效招聘。在具体实施过程中通过简明、实用的背景调查，把好招聘录用关。

3指标体系设立的理论支撑与设计原则

维度的择取充分借鉴了罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿（1992）的“平衡计分卡”思想，即以公司招聘战略为导向，寻找能够驱动战略成功的关键因素，并建立与关键成功因素具有密切关联的关键指标体系，通过关键指标的跟踪监测，衡量战略实施过程的状态并采取必要的修正，以实现有效招聘系统功能优化。在此基础上设计了内部流程、财务、用人部门、学习与改进四个维度。在各维度的具体指标选择上，以招聘有效性指标体系的现有文献为基础，针对国内外学者的理论探索与实证研究中，重点关注的指标加以分析和提炼。

指标体系的设计原则：①系统性原则。从招聘过程到招聘结果，从经济因素到非经济因素，从角色定位到角色转换，实现招聘系统自身的评估与信息反馈，从系统学习与改进的角度出发选择设计指标。②定量与定性指标相结合原则。定量指标具有更加科学和规范的视角、较强的实践操作性、突出的直观理解性。但在具体指标的选取过程中，部分关键性指标无法以准确的数据进行描述和表达，只能以定性的方式加以阐述。③可测性与实用性原则。在对招聘有效性进行评估的过程中，具体指标的选择与设定，均取自企业招聘业务中常规统计调查的基础数据，数据的可获得性强；有效避免体系繁杂的同时摈弃不实用的指标，进而增强了实用性。

4招聘有效性评估指标体系的构建

本设计从四个维度对招聘有效性评估体系进行构建，即内部流程维度、财务维度、用人部门维度、学习与改进维度。且各维度的具体衡量指标均具有极强的实效性。在具体操作过程中，并非要将所有指标进行逐项考核，企业须结合自身实际情况按需选择，以确保招聘的有效性，这也正是该指标体系的系统性、实用性和灵活性的优势所在。

综上所述，招聘有效性评估指标体系设计如下。

参考文献：

[1]杨剑.人力资源的量化管理[M].北京：中国纺织出版社，2002.

[2]罗锡勇.企业招聘管理评价体系研究[M].天津：天津大学出版社，2007.

[3]朱军，童夏雨，旷开源.招聘有效性研究[J].企业经济，2006（7）.

[4]谭玲丽，王弘.对我国“有效招聘”研究文献的综合评述[J].当代经理人，2006（21）.

[5]唐鑛，史珍珍.企业招聘效果评估研究[J].中国人力资源开发，2011（3）.

[6]万华，桂婷.有效招聘研究综述[J].企业活力，2011（2）.

[7]曹细玉.人才招聘失效的原因分析与对策研究[J].企业经济，2009（6）.

[8]罗明，宣国良，万璟.以“匹配”理念优化招聘策略[J].中国人力资源开发，2009（224）.

[9]柴英.如何进行有效的招聘[J].人口与经济，2008（4）.

企业招聘论文篇（7）

1.企业人力资源管理。人力资源管理研究最早发端于欧美，20世纪60 年代初期，美国著名人力经济学家舒尔茨教授首先提出人力资本理论并对经济发展动力做出全新解释，成为了人力资本学说的奠基者。20世纪70年代早期，关于人力资源管理的理论主要聚焦在人力资源管理活动中的组织行为和心理层面，透过对员工行为和心理的观察来探讨其对生产力发展和工作满意度的影响等。20世纪80年代，人力资源管理理论发展趋于成熟，并得到实践与拓展，被许多企业认同和接受，逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论被提升到企业发展战略的高度，成为企业战略管理的重要职能模块之一。企业希望通过招聘会、网络媒体、猎头等多种渠道选拔人才，更新企业血液，提高企业人才的数量和质量，增强企业的软实力，但招聘所致的风险同样不可忽视。20世纪末，科斯将人力资源管理的风险因素分为三种情形，一是随着环境的变化，人的非理性始终存在于具体的活动中；二是人由于目光短浅，无法胸怀大局，会忽视整个企业的发展；三是人在人力资源管理中信息的不对称，为决策制造了麻烦。2009年，罗宾斯对人力资源管理的风险进行了分类，他认为从本质上来说，人力资源管理风险可分为三类，第一类是可预测的，比如说企业招聘时发生的招聘渠道及招聘方法等方面的问题；第二类是能够部分预测的，如薪资分配矛盾带来的问题；第三类是完全不可测的，举例来说，因天灾人祸引起的突发性风险。

2.企业招聘风险。关于企业招聘风险的理论研究，早在20世纪50年代，舒尔茨就首先提出人力资本在投资方面存在大量不确定性因素，这些因素会影响人力资源管理。1998年，鲍里斯?格鲁斯伯格通过深入研究24家银行，与86位分析师和他们的主管进行了160小时的面谈后得出以下结论：为降低人力资源招聘的风险，提高人力资源获取的效率，企业应当加大对人力资本的投资力度，并最大程度通过内部的人员调动及分配以满足企业对人力资源的需求，只有在迫不得已的情况下才选择从外部招聘人员，这样能够充分盘活人力资源，使得其得到有效利用；也有从背景调查角度研究管理招聘风险的相关方式，Mark Hinton 认为在人力资源获取过程中应当加强对应聘人员过去的工作经历以及教育背景、个人道德品质等的了解，以便对人力资源进行有效评估。Geoff Cook强调合约的签订对被招聘人员的约束作用，且需重视招聘前的人物背景调查和员工上岗后的工作绩效反馈。学者Kathleen Doheny认为：“在控制招聘风险过程中，应该充分利用风险管理的各种策略，最大限度地降低人力资源招聘所带来的风险。”前人的理论研究已比较全面，本文将在此基础上探讨招聘风险的成因及应对策略。

二、企业人力资源招聘风险研究

1.招聘者评测判别人才的风险。评测判别人才的风险是指由于招聘者的主观偏误和评测方法及手段不当而导致的人才选取出现偏差。在招聘过程中，传统的面试管理者往往通过一系列问题的询问，简单了解应聘者的性格特征、是否容易管理以及与企业短期计划的契合程度来判别人才，对应聘者的长期工作能力考察并不充分。且招聘者由于主观上的评测误区，对于那些经历过多次招聘，有着娴熟面试技巧，但工作及实践能力低下的应聘者往往无法有效判别其真伪，因此降低了评测的准确率。人才甄别是一项技术性极强的工作，对招聘者的要求很高，企业必须首先挑选出优秀的招聘者才有可能甄选到真正的人才。

2.招聘成本回报的风险。招聘成本回报的风险首先体现在招募人员时费用开支巨大，美国企业在一名雇员身上花费的招聘费用高达五万美元。假如能够选拔到适合的人才，人才会为企业带来超过成本投入的收益，而且随着时间推移，企业获得的回报会随着人才增值越来越大。但招聘到不合适的员工对企业来说有百害而无一利，除了会使得招聘成本难以回收，更使企业在残酷的市场竞争中处于劣势地位。因此必须控制员工招聘成本，做好人才价值分析，提升企业招聘活动的成本收益率。

3.招聘渠道选取的风险。招聘渠道选取的风险是指招聘过程中由于不当的渠道选择而产生的风险。不同的渠道存在不同的风险，现阶段企业面临最便捷的方式就是互联网招聘，但这存在一定的风险。首先是互联网鱼龙混杂，其信息有可能具有欺骗性，传统的招聘由于面试和测评等环节，提高了招聘的信度和效度，但同样存在诸多弊端，因此招聘渠道必须要多种方式并存，线上线下并行，以减少风险。

4.招聘的法律风险。招聘的法律风险指的是员工和企业在知情权缺失的情况下建立劳动关系所产生的法律风险。一旦招聘过程中出现争议，就会有产生法律风险。首先在处理争议时，双方都会耗费时间成本，而如果频繁发生劳动争议，会对企业信誉产生负面影响，这些都将妨碍企业正常的人力资源管理秩序。假如出现员工在本企业工作中损害原单位的利益等问题，同样会给本企业带来法律纠纷。此外，薪资问题、员工试用期限的确定、违约赔偿金、竞业禁止等问题也容易引起法律风险。因此必须重视人员招聘中法律风险的防范。

三、管理招聘风险应考虑的因素

前文对招聘员工所需承担的风险进行了探讨，包括招聘者评测判别人才的风险、招聘成本回报的风险、招聘渠道选取的风险、招聘的法律风险等，对各种招聘风险的控制及其规避非常复杂，只有预先制定详实的防范对策才能奏效，从而保障企业的利益。

1.降低招聘成本。招聘成本是影响招聘回报率的重要因素，这包括人才招聘成本及其他关联环节付出的成本。企业必须重视招聘成本管控，并尽量降低招聘的有形成本和无形成本。有形成本包括招聘的直接开销和间接开销，包含信息、广告费用和招聘人员的差旅费等。无形成本指招聘工作人员的时间成本和职位空缺成本等。企业在规避招聘风险时，应牢记管控招聘成本是十分关键的一方面。

2.可能产生的负面影响。规避招聘风险是为了使得企业利益最大化。假如规避风险的过程中出现其他风险，而且其危害性超过了之前规避的风险，那么风险规避是失败的。各个因素间的关联性是规避招聘风险时必须注意的问题，因此在进行风险规避时要权衡风险间的相互影响及发展趋势，对可能造成的负面影响进行有效预测。当然这不仅仅需要对既有的风险进行准确预测，还要对规避既有风险措施所产生的后续影响进行前瞻性的预测。“互联网+”时代，网络和信息技术使得风险因素呈现出复杂性，加速了传播速度，扩大了波及面，要警惕细节因素可能带来的巨大负面影响。

四、企业人力资源招聘的风险管理

1.建立规范的招聘制度。在人力资源规划和岗位分析的基础上，根据岗位的类别和层次，建立基于岗位素质模型和胜任力的用工标准，按照“人岗匹配”原则，选择潜在收益最大的员工。通过建立规范的招聘制度，科学地确定招聘申请、简历筛选、笔试、面试等程序，合理选择心理测评、公文筐、无领导小组面试、评价中心等技术手段，可以使企业在招聘的过程中深入了解求职者的工作能力、动机以及与岗位要求的契合程度，进而提高招聘的质量和员工的稳定性。同时，也能减少招聘人员的主观臆断，降低招聘失败的风险。因此，规范的招聘制度对规避招聘风险很有意义。

2.减少信息不对称。信息不对称理论是指在市场经济活动中，各类人员对有关信息的了解是有差异的；掌握信息比较充分的人员，往往处于比较有利的地位，而信息贫乏的人员，则处于比较不利的地位。招聘过程是一个不完全信息的动态博弈过程。由于应聘者具有信息优势，为了追求自身利益最大化，可能会产生造假行为，出现“逆向选择”或“道德风险”。因此，无论是招聘者对应聘者信息获取量的大小，还是应聘者对招聘企业信息掌握的多寡，都需要有一定的对称性；一旦信息严重失衡，招聘环节经常会出现问题，使得招聘效率降低，风险被扩大化。如何运用科学的招聘及测评方法，减少信息失衡是招聘风险规避环节必须注意的问题。

3.优化招聘安排。企业招聘工作安排对招聘风险的规避也有直接影响。企业在招聘时需要对人才的任职资格进行筛选，通过细化筛选条件，提高招聘效率，选取最适合的人才。另外，企业在职位公告中可以设置一些让求职者进行自我筛选的条件，以便求职者进行简单的自我测试，这既能提高企业招聘效率也能提升应聘者求职成功的几率。招聘时要做好信息，应根据招聘岗位目标群体的特点合理选择网站、报纸、人才市场、校园招聘会和熟人推荐等信息渠道，有效地向目标求职者传递信息，提高招聘到合适人才的概率。

企业招聘论文篇（8）

双向沟通与信息反馈、合作与双赢、与利益相关方建立情感联系、动态把握与改进是关系营销的主要特征。关系营销的核心是与顾客建立长期合作关系，即关注与顾客之间广泛的、长期的社会情感的交互，通过各种道义的、感情的方式建立顾客对企业及其产品较强的参与情感与归属感，建立顾客的情感忠诚。

二、关系营销在企业招聘中的运用

企业招聘的关系营销就是在人才竞争激烈的社会，企业通过各种招聘渠道与潜在人才供给各方建立长期、稳定的联系，以此提升招聘的有效性，保证企业招聘工作的顺利和满意。按照招聘方式和对象的不同可将招聘的关系营销分为以下三个方面：

1.校园招聘的关系营销。校园招聘的关系营销的重点是人才吸纳与品牌营销并重，即不仅把招聘作为选拔合适人才的机会，更是把校园招聘作为一个传递企业产品信息、传播企业品牌形象和企业文化理念，扩大企业影响力的有效方式。

(1)针对毕业生的校园招聘关系营销。针对毕业生的招聘首先要加大招聘宣传的力度，其次在招聘宣传的内容上应结合毕业生的心理进行针对性的宣传，加大对人才的吸引力。根据“中华英才网”《2007中国大学生最佳雇主调查报告》，影响大学生选择最佳雇主第一名的原因中，“培训发展机会”因素比重最高，约占61.6%，即应届毕业生往往对个人职业的发展机会更为看重，因此企业的宣传应重点介绍职业发展的相关政策及各种提升能力和促进职员成长的培训；在宣传中，以优秀的企业文化感染人；有效利用多种工具、多种方式以活泼、轻松的方式传递企业理念。最后，企业可以开展体验计划，邀请目标候选人到企业进行短期考察，在考察期间通过与员工的接触、职业生涯规划座谈等逐步建立其目标候选人的情感认同。

(2)针对高校低年级学生的关系营销。很多知名企业都把实习生计划列入了企业的招聘实践。如中海地产针对1年～2年内即将毕业的综合素质突出的在校大学生，举办“职业发展研习营”，实施精英式人才培养，内容包括理论与案例教学、模拟公司经营管理、多地域项目地盘研习、岗位实习计划、课题研究等，通过这种方式既能吸引到学生的关注，又能发现优秀人才，一举两得。

此外，企业可以以开放式接待外部参观访问的方式，进一步推广企业品牌，通过营造特色企业文化氛围等增强企业品牌的感染力，让更多的潜在应聘者形成良好的企业品牌认知。

2.经理人招聘的关系营销。高级人才的招聘较储备人才的招聘有更大的难度，首先是如何发现和接触到目标候选人，其次是如何与目标候选人建立互信与互相认同的感情联系。因为高级人才对自我实现的需求较储备人才更为强烈，个人层次的提升也使得其在挑选雇主的时候会更多强调尊重与认同。结合这些特点，企业招聘可以在以下方面进行关系营销。

(1)建立人才数据库。惠普的人力资源部门已在4年前就着手在互联网上发展履历表中心，各部门的经理可随时入数据库。经过面谈的人的履历表,都会加入经理的面试结论，有些不错的人才，前次面谈因名额关系未录用，其他经理可立即搜寻出来，直接约谈。

(2)多渠道进行创新性招聘，通过各种方式加强与目标招聘者的联系。高级人才由于已有一定工作的积累，对新的机会的把握更注重自身与企业双方在文化、发展等多方面的相互适合和匹配上,因而要打动这些高级人才的心，是需要企业不再把招聘看成是一时的过程，而是企业经过长期计划、并不断经营和改进的过程。

创新性招聘要求企业的招聘人员超越招聘流程，整合内外部资源，培养内部猎头实现招聘目标。在外部招聘中，可利用各种非正规的渠道，如多参加行业人士各种类型的聚会和沙龙等，加强行业联系。企业可以设立专门的招聘关系营销人员，登陆行业精英经常光临的网页和论坛或在专业的网站及论坛上发表文章及留言，扩大此行业的人际网络。在内部，鼓励和奖励内部职工推荐优秀人才。

企业招聘论文篇（9）

一、关系营销及其特征

所谓关系营销，是把营销活动看成是一个企业与消费者、供应商、分销商、竞争者、政府机构及其他公众发生互动作用的过程，其核心是建立和发展与这些公众的良好关系。

双向沟通与信息反馈、合作与双赢、与利益相关方建立情感联系、动态把握与改进是关系营销的主要特征。关系营销的核心是与顾客建立长期合作关系，即关注与顾客之间广泛的、长期的社会情感的交互，通过各种道义的、感情的方式建立顾客对企业及其产品较强的参与情感与归属感，建立顾客的情感忠诚。

二、关系营销在企业招聘中的运用

企业招聘的关系营销就是在人才竞争激烈的社会，企业通过各种招聘渠道与潜在人才供给各方建立长期、稳定的联系，以此提升招聘的有效性，保证企业招聘工作的顺利和满意。按照招聘方式和对象的不同可将招聘的关系营销分为以下三个方面：

1.校园招聘的关系营销。校园招聘的关系营销的重点是人才吸纳与品牌营销并重，即不仅把招聘作为选拔合适人才的机会，更是把校园招聘作为一个传递企业产品信息、传播企业品牌形象和企业文化理念，扩大企业影响力的有效方式。

(1)针对毕业生的校园招聘关系营销。针对毕业生的招聘首先要加大招聘宣传的力度，其次在招聘宣传的内容上应结合毕业生的心理进行针对性的宣传，加大对人才的吸引力。根据“中华英才网”《2007中国大学生最佳雇主调查报告》，影响大学生选择最佳雇主第一名的原因中，“培训发展机会”因素比重最高，约占61.6%，即应届毕业生往往对个人职业的发展机会更为看重，因此企业的宣传应重点介绍职业发展的相关政策及各种提升能力和促进职员成长的培训；在宣传中，以优秀的企业文化感染人；有效利用多种工具、多种方式以活泼、轻松的方式传递企业理念。最后，企业可以开展体验计划，邀请目标候选人到企业进行短期考察，在考察期间通过与员工的接触、职业生涯规划座谈等逐步建立其目标候选人的情感认同。

(2)针对高校低年级学生的关系营销。很多知名企业都把实习生计划列入了企业的招聘实践。如中海地产针对1年～2年内即将毕业的综合素质突出的在校大学生，举办“职业发展研习营”，实施精英式人才培养，内容包括理论与案例教学、模拟公司经营管理、多地域项目地盘研习、岗位实习计划、课题研究等，通过这种方式既能吸引到学生的关注，又能发现优秀人才，一举两得。

此外，企业可以以开放式接待外部参观访问的方式，进一步推广企业品牌，通过营造特色企业文化氛围等增强企业品牌的感染力，让更多的潜在应聘者形成良好的企业品牌认知。

2.经理人招聘的关系营销。高级人才的招聘较储备人才的招聘有更大的难度，首先是如何发现和接触到目标候选人，其次是如何与目标候选人建立互信与互相认同的感情联系。因为高级人才对自我实现的需求较储备人才更为强烈，个人层次的提升也使得其在挑选雇主的时候会更多强调尊重与认同。结合这些特点，企业招聘可以在以下方面进行关系营销。

(1)建立人才数据库。惠普的人力资源部门已在4年前就着手在互联网上发展履历表中心，各部门的经理可随时入数据库。经过面谈的人的履历表，都会加入经理的面试结论，有些不错的人才，前次面谈因名额关系未录用，其他经理可立即搜寻出来，直接约谈。

(2)多渠道进行创新性招聘，通过各种方式加强与目标招聘者的联系。高级人才由于已有一定工作的积累，对新的机会的把握更注重自身与企业双方在文化、发展等多方面的相互适合和匹配上，因而要打动这些高级人才的心，是需要企业不再把招聘看成是一时的过程，而是企业经过长期计划、并不断经营和改进的过程。

创新性招聘要求企业的招聘人员超越招聘流程，整合内外部资源，培养内部猎头实现招聘目标。在外部招聘中，可利用各种非正规的渠道，如多参加行业人士各种类型的聚会和沙龙等，加强行业联系。企业可以设立专门的招聘关系营销人员，登陆行业精英经常光临的网页和论坛或在专业的网站及论坛上发表文章及留言，扩大此行业的人际网络。在内部，鼓励和奖励内部职工推荐优秀人才。

将发现到的业务精英信息存入公司的人才数据库，在节日等发送真诚的祝福短信，进行持续关注；阶段性地将公司发展情况与招聘职位等信息发送给相关人才。

3.内部招聘的关系营销。内部招聘的关系营销表现在两方面：其一是在有职位空缺时，首先考虑内部补充；其二是在内部职员招聘受挫的情况下如何消除其负面影响，激励其努力工作。对于后者，企业可进行针对性的沟通，说明不符合的理由，并针对该员工欠缺或不足的方面提供针对性的培训计划供受挫员工参考，变消极处理为积极引导。

4.招聘关系营销的支撑。企业的招聘关系营销除了要进行招聘观念更新以外，还需要一系列因素的支撑：优秀的企业文化，以人为本的招聘文化；科学合理的胜任力模型；专业的HR形象和对招聘的细节把握。

参考文献:

[1]庄勇黄珈庚彭博:校园招聘，人才吸纳与品牌营销并重[J].人力资源管理，2007，(08)

[2]关立:试论企业人才招聘的创新[J]，甘肃冶金，2008，(10)

企业招聘论文篇（10）

摘 要：社交网络招聘作为一个新兴的招聘方式，企业在运用时的有效性问题值得关注。通过对36家企业的调查和相关文献资料的参考，分析出影响社交网络招聘有效性的因素有招聘渠道、企业信誉与形象和员工参与，并针对这3个因素提出了提高社交网络招聘的有效性的建议。

关键词：社交网络；招聘；有效性

中图分类号： F24 文献标识码：A 文章编号：16723198（2014）17007803

截至2013年12月，我国网民规模已达6.18亿，互联网普及率达到45.8%。在各类社交网络应用中，2013年即时通信、博客/个人空间、微博、社交网站和论坛的网民使用率分别为86.2%、70.7%、45.5%、45.0%和19.5%。社交网络作为现在人们主要信息沟通方式之一，在社会生活中发挥着重要作用。在这一背景下，企业利用社交网络进行员工招聘方兴未艾。这种基于社交网络的员工招聘，简称为“社交网络招聘”，即在利用传统的招聘渠道的同时采用社交网络这一渠道进行招聘信息的、背景调查以及甄选等。

目前国内对社交网络招聘的研究并不多，相关的研究主要集中在微博招聘、社交网站招聘等方面，而研究社交网络招聘更多侧重于社交网络招聘实践的介绍，关于提升社交网络招聘有效性的研究并不多。许红军等（2013）从求职者使用社交网络意向的视角对社交网络招聘有效性因素进行了研究，认为感知有用性是影响使用者运用社交网站招聘意向的重要影响因素，而感知有用性主要受社交网站质量、雇主品牌形象、招聘信息和招聘服务质量影响。

1 影响因素

基于对36家企业（以南方地区为主）的问卷调查及个别企业（人力资源管理人员）的访谈，结合国内外相关文献，本文认为影响社交网络招聘有效性的因素主要有以下3个方面。

1.1 招聘渠道

在接受调查的36家企业中，职业论坛在招聘中的使用率最高，使用率高达72.22%；而公众常用的微博、微信以及大学生常用的人人网则没有想象中的那么普及，三者的从未使用率均超过了60%（参见表1）。

不同社交网络招聘渠道的使用率之所以有较大的差别，本文认为主要有3个原因。

（1）招聘信息所到达的受众的精准度是企业运用社交网络进行招聘时考虑的重要因素。

微博、微信中网友众多，他们的特长、兴趣、爱好、职业经历各有不同；人人网中主要是大学生群体，但他们的专业及技能也是千差万别。在这类用户差异性较大的社交网络平台中进行招聘，受众广度较大，精准度不高，招聘信息到达目标受众可能存在困难，传播的时间会延长，企业也可能收到大量非相关领域人士的简历。而职业论坛中的用户一般为某一职业领域中的从业者或相关知识技能的学习者，同领域的用户集中度较高。在这类专业性的社交网络平台上进行招聘，招聘信息将会较快到达目标受众，企业收到的简历也主要来自相关领域人士，这些都将有助于提高招聘效率。

表1 使用各类社交网络平台进行招聘的各类情况的

企业比例

（2）社交网络平台有助于企业进行背景调查。

能多角度地了解求职者背景信息是社交网络在招聘应用中的优势，因为求职者在社交网络平台上的记录往往是其真实经历和感受。但综合性社交网络平台中的记录多是有关生活、娱乐的，与职业相关的记录比较零碎；而职业论坛中的个人记录则往往与职业领域和专业领域相关，招聘者在查看相关记录时更容易找到与求职者职业兴趣和专业能力相关的内容，对求职者的个人素质能有更直观的了解。基于背景调查的准确度和便捷性，企业会更倾向于借助职业论坛进行招聘。

（3）招聘人员的类别会影响企业对社交网络平台的选择。

在访谈中，有企业提到，在招聘中高层管理人员时，通过社交网络不及猎头快。这表明，企业在选择招聘渠道时会考虑招聘人员的类别。在招聘基层的专业人员时，相比中高层人员，企业会更多地使用社交网络，因为社交网络上受众更广，企业更容易招到合适的人员。但就企业层面而言，职业论坛会更受青睐，因为职业论坛中专业人员相对集中，信息的精准性较高；同时，一些受访企业也会鼓励员工个人在微信朋友圈和微博上企业的招聘信息，这也是基于员工的网络好友中同行业人员较为集中。

1.2 企业信誉与形象

在受访企业中，高达80.56%的企业认为运用社交网络招聘对企业在信誉与形象上的树立提出了更高要求，也有61.11%的企业运用社交网络进行招聘是由于其有利于宣传企业形象。可见，企业信誉与形象在社交网络招聘中是不容忽视的因素。

当企业的信誉与形象在招聘中享有较高的赞誉时，企业便拥有了雇主品牌。雇主品牌是指在人力资源市场上享有较高乃至很高的知名度、美誉度、忠诚度的企业品牌。在社交网络平台上，信息传播的快速与否在很大程度取决于自身的关注度。拥有雇主品牌的企业，其社交网络平台上的关注度往往较高，当它们通过社交网络进行招聘时，其招聘信息往往会被大量关注者看到，而关注者对信息的大量转发也会使大量非关注者获知招聘信息，这就使得这些企业在进行社交网络招聘时能快速地获取更多的潜在应聘人员，很好地提升了企业招聘的有效性。

从中国社交招聘网每周公布的信息来看，在微博、人人平台上排名靠前的企业招聘账号大多是拥有较高雇主品牌的名企（如2014年7月21日-7月27日在微博平台表现位列前5的企业招聘帐号分别是@联合利华-校园招聘、@安永EY、@英特尔招聘在线、@玛氏箭牌校园在线、@TCL集团招聘），而较高的声誉也使得这些企业在进行社交网络招聘更容易招到其所需要的人才。因此，提升企业的信誉与形象有利于提升社交网络招聘的有效性。

1.3 员工参与度

在对企业进行访谈时，有企业谈到公司在进行集中招聘时会动员员工在自己的微信朋友圈、微博等社交网络平台上集中公司招聘信息，这样提高了企业运用社交网络招聘的效率。而企业使用社交网络进行招聘的一大困难便是员工能否响应企业的倡议，积极主动的参与。员工的参与度是影响社交网络招聘有效性的一个重要因素，它的高低会直接影响到招聘信息的扩展面和扩散速度。

本文认为，影响员工参与度高低的因素主要有3个：领导风格、制度和员工个人素质。 企业领导者对于员工参与的态度一般有两种：不支持和支持。一些企业领导者在企业管理中倾向于集权，在员工难以得到一定权力的环境下开展员工参与，员工难以有积极性。而有些企业领导者的管理方式则倾向于民主，他们愿意听取下层员工的意见，也认识到了员工参与的重要性，在这样的领导下工作的员工，其在进行员工参与时束缚相对较少，积极性相对较高。

合理的制度则是提高员工参与度的重要保证。即使企业的领导者认识到了员工参与的重要性，但若没有制度保障，或制度落实不够，员工参与的持续性和积极性就难以得到保证。保障员工参与的制度应包含奖励制度、反馈机制和制度规定的参与渠道等内容。奖励制度使员工因员工参与中良好表现所获得的奖励有章可行；反馈机制使企业员工能知晓员工参与的效果，有助于员工参与的进一步改进和完善；制度规定的参与渠道则是员工参与的依托，拥有与企业实际相符的参与渠道才能使员工参与真正地开展下去。

员工的个人素质主要包括员工的参与意识和员工对个人能力的判断。参与意识是员工参与的原动力，员工在意识到自己有权参加企业日常事务管理的情况下，其参与度将会较高。而当员工认为自己有能力通过员工参与改变企业时，其参与的积极性也会较高。

2 提高有效性的建议

2.1 选择合适的招聘渠道，提高招聘信息到达目标受众的精准度

2.1.1 企业应根据招聘所针对的受众选择社交网络平台

企业应针对所要招聘的对象选择相关人群集中度较高的社交网络平台，这样有助于使招聘信息被企业想招的人获知。若进行校园招聘，可以通过大学生聚集的社交网络工具进行；若要招某个领域的专业人员，则可借助该领域人群较多的职业论坛。

2.1.2 企业应选择专业的职业社交网站

专业的职业社交网站可以通过筛选将企业的招聘信息推送到对相关行业感兴趣的求职者的社交主页上，而它也可以帮助企业筛选出符合其招聘条件的求职者。而大众化的社交平台，即使将招聘信息进行推广，其受众的针对性还是不如前者强。因而，选择专业的职业社交网站进行招聘有助于节省招聘时间，提高招聘效率。

2.2 企业应努力树立良好的信誉和形象，以吸引更多潜在求职者的关注

2.2.1 倾听公众心声，积极与潜在求职者互动

互动性强是社交网络的一大特点，企业应认清这一特点，积极维护企业的社交主页，倾听网民对企业的咨询、建议甚至是抱怨，并及时予以回复，把有关企业的负面消息消灭在萌芽状态。传播力强也是社交网络的特点，若不及时对网民在企业主页的留言、评论予以回复，对于企业的负面言论有可能会随着社交网络迅速传播，企业的信誉和形象将会受损。

2.2.2 用实际行动来塑造企业的正面形象

企业都是处于社会中的组织，它不仅是营利性组织，也应该承担社会责任。企业应该尽自己的所能做一些有助于社会的事，如进行慈善活动等，最基本的是要尊重劳动者的合法权益。积极承担社会责任将有助于企业树立良好的企业信誉与形象，有利于增加企业对潜在求职者的吸引力。

2.2.3 对目标人才特征进行分析，识别驱动目标人才的关键因素

企业应在薪酬待遇、福利制度、发展与升迁的机会、工作内容丰富程度、工作环境等与工作相关的因素中，识别出哪些是自己所需人才最关心的因素，企业有关这些因素的现状是否能使潜在求职者满意，并在其基础上制定出合适的求才留才策略。企业在招聘时应将企业据此策略提供的工作条件在社交网络向潜在求职者展示，并积极进行内外沟通，不断改善条件，满足特殊人才的要求，使潜在求职者感到满意。企业对目标人才需求的尊重也有利于企业树立良好的信誉和形象。

2.3 从领导风格、制度、员工个人素质三方面着手，提高员工参与度

2.3.1 企业管理人员应转变观念，为员工参与提供良好环境

企业管理人员应真正认识到员工参与对企业发展是有益处的，它并不会使管理人员的权力丧失或威严扫地，反而有利于强化员工的主人翁意识和归属感，使员工更积极地为企业发展出谋划策。领导者对员工参与的支持和重视将为员工参与提供一个良好的环境，激发员工参与企业管理的积极性，有利于企业招聘信息在社交网络上进一步扩散。

2.3.2 完善员工参与的各项制度，将各种社交工具融入到企业招聘流程中

企业应完善有关员工参与企业社交网络招聘的奖励制度、反馈机制、参与渠道等各项制度，为员工参与提供制度基础。同时所制定的制度应鼓励将各种社交工具融入到招聘流程中，并对不同类型招聘和不同招聘流程中所运用的社交工具加以引导和规范，从而为员工参与社交网络招聘指明渠道，提供参考，增强企业社交网络招聘的效率。

2.3.3 对员工进行培训

企业必须确保员工具有参与管理企业社交网络招聘的能力，否则不当的员工参与将会给企业带来灾难性后果。若企业员工参与管理难以适应企业社交网络招聘发展的变化，企业应及时对员工进行相关培训，培养他们这方面的能力，从而提高员工参与的效果。同时，企业也应对员工进行有利于社交网络实践的培训，加深员工对社交网络的认识，使员工能更好地运用社交网络参与到企业招聘工作中。

参考文献

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